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giugno/agosto 2009 N.

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anno ii

Il Magazine Manpower di Economia e Cultura del Lavoro

Welfare/ Workfare
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CO N TR OTE ND E N Z E

Un welfare pi mirato al bisogno reale


La necessit di una riforma per allinearsi ai modelli nord-europei. Ne parla Pietro Ichino

Mercato del lavoro e ammortizzatori sociali tra Padri e Figli

WORKSHOP OPINION LEADER

Come reagire alla crisi


Intervista a Federica Guidi

HR TALENT

La passione per il lavoro che fa crescere limpresa


Le Risorse in prima linea per definire il progetto di crescita dellazienda. Intervista a Elena David

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PREFAZIONE

COMUNICAZIONE \ ECONOMIA \ FIDUCIA \ STAKEHOLDER \ RELAZIONI

PENSARE \ FARE \ PARTECIPARE: TRA WELFARE, WORKFARE E FLEXSECURITY


di Francesco Maria Gallo*
Il mondo del lavoro sta attraversando una fase di intenso cambiamento. Come sempre accade durante una crisi globale, il nostro universo riscopre i suoi limiti e comincia a riflettere sulle eventuali correzioni. Sono anni difficili, ma conosciamo bene il nostro compito: le imprese devono guidare il cambiamento. Con i lavoratori in difficolt, con gli effetti della crisi che ricadono in busta paga, le aziende devono puntare a una seria riorganizzazione del sistema. Per farlo davvero, dobbiamo affermare apertamente la nostra visione; per questo dedichiamo la rivista a uno dei nodi centrali del dibattito attuale, il welfare. Il meccanismo di protezione dei lavoratori tra i primi punti da rivedere. Deve evolversi in senso pi moderno, diventare funzionale alle esigenze delle imprese e degli occupati. Per favorire la ripresa, non sono pi possibili misure di sostegno che rischiano di diventare disincentivi, ogni lavoratore deve restare attivo. Di fronte al calo produttivo generalizzato le attuali politiche di welfare vanno riviste alle fondamenta, nel senso della flexsecurity. Come ci hanno insegnato i Paesi Scandinavi, perdere il lavoro non un dramma, se lo si ritrova in poco tempo e se nel mentre si sostenuti economicamente e professionalmente. Come notano gli economisti del sito La Voce.Info, bisogna garantire un universalismo delle protezioni sociali ed uscire dalla negoziazione continua delle misure di sostegno al reddito. Ci finisce per penalizzare i lavoratori flessibili quelli a maggior rischio di disoccupazione a beneficio dei dipendenti a tempo indeterminato. Proprio in questi mesi, mentre la disoccupazione e la cassa integrazione aumentano, servirebbe la rivoluzione copernicana di un trattamento di supporto al reddito non pi fine a s stesso, ma pensato per favorire il reimpiego. Un passaggio che deve avvenire inizialmente attraverso la coniugazione dei due sistemi: welfare passivo e forme di sostegno basate sul workfare che in passato ha portato risultati assolutamente positivi, come dimostra lesperienza di altre nazioni. Per traghettare lItalia da un mondo allaltro occorre una svolta culturale, ma sono fondamentali anche alcune azioni concrete: creare una rete davvero qualificata (e mista pubblico-privato) di servizi sociali e per limpiego, da intendersi anche come organismi di indirizzo e avvio alle professioni; erogare sussidi di disoccupazione anche per i giovani, legandoli per alla ricerca attiva di lavoro; aiutare le madri con efficienti servizi per linfanzia, in modo che possano rientrare rapidamente nel mercato del lavoro. Sono solo alcuni esempi dei provvedimenti che si possono adottare, qualora si lasci la logica dellassistenza e si scelga quella della sicurezza attiva. In definitiva, non siamo un Paese di inattivi e non possiamo neanche permettercelo: a queste riflessioni Manpower dedica il suo spazio di confronto, nella convinzione che la crisi sia anche unopportunit da sfruttare per imparare a fare le cose meglio.
*External & Internal Relations Manager Manpower

Francesco M. Gallo

DI FRONTE AL CALO PRODUTTIVO GENERALIZZATO LE ATTUALI POLITICHE DI WELFARE VANNO RIVISTE ALLE FONDAMENTA, NEL SENSO DELLA FLEXSECURITY

Nuovi lavori, Flexs ecurity e rappresentanza po litica di Antonio Panzeri e Filippo di Nardo Jaca Book, 2008

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N2 anno II, giugno-agosto 2009

Lavori in corso un trimestrale Manpower di Economia e Cultura del Lavoro. Registrazione Tribunale di Milano: n. 620 del 16/10/2008 Presidente Stefano Scabbio Direttore Responsabile Francesco Maria Gallo Redazione Antonella Guidotti, Sara Malgrati Segreteria di redazione Angelica Durante angelica.durante@manpower.it 02.230037203 Hanno collaborato a questo numero: Giuliano Cazzola, Marco Donati, Francesco Guidara, Pietro Ichino, Loretta Napoleoni, Francesco Pacini, Walter Passerini, Stefano Saglia, Luigi Tivelli, Antonio Vannuzzo

Foto iStockphoto Progetto grafico Rubbettino \ Inrete Copertina e impaginazione Caterina Martinelli - Bologna Stampa Rubbettino Industrie Grafiche ed Editoriali (Soveria Mannelli, Catanzaro) Distribuzione distribuito in tutte le edicole italiane in allegato a Economy - Mondadori Concessionaria per la pubblicit PLUSSERVICE Srl. Via Marotta 5, Reggio Emilia Manpower S.p.A. Via Rossini 6/8 20122 Milano www.manpower.it

Tutti i diritti sono riservati. Nessuna parte di questo periodico pu essere riprodotta con mezzi grafici e meccanici, quali la fotoriproduzione e la registrazione, Manoscritti e fotografie, su qualsiasi supporto veicolati, anche se non pubblicati, non saranno restituiti.

SOMMARIO

S
gPrefazione
1. Pensare \ Fare \ Partecipare: tra Welfare, Workfare e Flexsecurity
di Francesco Maria Gallo

gHR allo specchio


di Nadia Anzani

11. La riforma del Welfare da padre in figlio

21. Come reagire alla crisi. Intervista a Federica Guidi


di Francesco Guidara

gEditoriale & Co
5. Flexsecurity? Si, Grazie!
di Stefano Scabbio

gSociet e territori
15. Welfare: il promemoria delle priorit
di Walter Passerini

gHR Talent
22. La passione per il lavoro che fa crescere limpresa
di Marco Donati

6. La svolta del contratto unico


di Stefano Saglia

gControtendenze: parola mia


16. Per un Welfare pi mirato al bisogno reale, pi inclusivo e universale
di Pietro Ichino

gLetture, Ascolti & Visioni


25. La Morsa, Bluff 26. Pit Stop Lavoro
di Francesco Pacini

gContrappunti
7. Contratto Dirigenti del Terziario: Welfare e Workfare privato per la Flexsecurity
di Enrico Pedretti

19. Un Welfare inclusivo per contrastare i disagi sociali


di Giuliano Cazzola

gPostfazione
27. Per un Welfare delle opportunit
di Luigi Tivelli

8. Dove la crisi non c: Moncada Energy in controtendenza


di Antonella Guidotti

gWorkshop Opinion Leader


20. La follia economica americana
di Loretta Napoleoni

10. Michele Ferrucci: il buon gusto della semplicit


di Antonio Vanuzzo

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EDITORIALE & CO.

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WELFARE \ FLESSIBILIT \ SICUREZZA\ WORKFARE

FLEXSECURITY? SI, GRAZIE!


di Stefano Scabbio *
ARRIVATO IL MOMENTO DI STRINGERE UN PATTO GENERAZIONALE TRA PADRI E FIGLI, ATTRAVERSO IL PASSAGGIO AD UN NUOVO MODELLO DI WORKFARE
LItalia, come abbiamo imparato in questi ultimi tremendi mesi, ha caratteristiche particolari che la difendono dalla crisi globale, come la solidit delle banche o la coesione delle famiglie. Sono aspetti positivi del nostro sistema, ma bisogna anche riflettere sulle debolezze della nostra organizzazione sociale. Ci che distingue il Paese, purtroppo in negativo, lo squilibrio eccessivo sul versante delle pensioni. La maggioranza dei fondi per il welfare viene destinato alle persone pi anziane: le pensioni assorbono il 14,7 % del PIL, 3,6 punti percentuali oltre la media europea. La conseguenza, inevitabilmente, il calo delle risorse per gli ammortizzatori sociali, che tutelano egregiamente le grandi realt aziendali ma non il cuore dellapparato produttivo italiano, costituito da milioni di piccole e medie imprese. In una fase di recessione e di aumento della disoccupazione, le risorse lasciate libere dalla spesa pensionistica sono comunque insufficienti. Negli ultimi anni lidea di coniugare flessibilit e sicurezza, la cosiddetta Flexsecurity, ha caratterizzato il dibattito teorico nel mondo del lavoro; molto si detto e studiato: adesso bisogna passare ai fatti, creando gli strumenti operativi per premiare con maggiore sicurezza chi pi flessibile. Capitale e lavoro debbono imboccare un percorso con lobiettivo di riscrivere i capitoli pi obsoleti del nostro sistema della sicurezza sociale. Fondamentale sar il passaggio verso un nuovo modello basato sul workfare: evitare i provvedimenti assistenziali, dunque, e sostituirli con misure attive in grado di sostenere meglio loccupazione. I sussidi di disoccupazione devono essere accompagnati da incentivi a tornare al lavoro, anche facendo leva su unintensa attivit di riqualificazione professionale. Ne consegue che i servizi migliori e quindi i maggiori investimenti vanno dedicati al reimpiego delle persone, particolarmente i giovani. A nostro avviso il momento di stringere un grande patto generazionale: destinare parte del denaro oggi assorbito dal sistema pensionistico ai nuovi entrati sul mercato del lavoro, che devono assumere limpegno di formarsi lungo larco di tutta la vita per divenire figure professionali flessibili. importante premiare adeguatamente il merito, la capacit di adattarsi alle nuove circostanze, lattitudine a mettersi in gioco. In una fase come questa, non si pu temere il cambiamento e respingere linnovazione; bisogna invece sviluppare il dibattito, come cerca di fare Manpower in questo numero del suo magazine. Le imprese non possono sottrarsi alle proprie responsabilit: dobbiamo avere lambizione di aiutare lItalia ad uscire rapidamente dalla crisi. Riflettere sul welfare e sulla modernizzazione della societ italiana, il nostro modo di renderci utili.
*Presidente e Amministratore Delegato Manpower

Stefano Scabbio

Welfare possibili. Tra Workfare e Learn fare di M. Colasanto e R. Vita e Pensiero, 2008Lodigiani

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EDITORIALE & CO.

RIFORMA \ CONTRATTO \ SVOLTA \ LAVORATORI

LA SVOLTA DEL CONTRATTO UNICO


di Stefano Saglia*
LA FIRMA DEL CONTRATTO UNICO RAPPRESENTA UNA SVOLTA EPOCALE E RIDISEGNA PRATICAMENTE E CULTURALMENTE I RAPPORTI TRA IMPRESA E DIPENDENTI
La riforma del modello contrattuale rappresenta un passaggio di modernizzazione fondamentale per il Paese; una riforma non pi rinviabile e che il mondo del lavoro attendeva da molto, troppo tempo. Dopo sedici anni, infatti, il Protocollo e gli accordi tra le parti sociali del 1993, che allora ebbero il merito di arginare linflazione, andavano superati e reinterpretati. Il quindici aprile scorso Cisl, Uil, Ugl e Confindustria hanno firmato laccordo attuativo della riforma del modello contrattuale. Esso fa seguito allaccordo quadro sulla riforma sottoscritto a Palazzo Chigi il 22 gennaio scorso tra Governo e parti sociali. Unica autoesclusasi la Cgil che ha deciso di non aderire. Il nuovo modello contrattuale, sostitutivo del Protocollo del 1993, ridisegna praticamente e culturalmente i rapporti tra impresa e dipendenti. Nel dettaglio, lintesa attuativa della riforma prevede una durata triennale del contratto; assegna pi peso alla contrattazione di secondo livello; manda in pensione linflazione programmata legando gli incrementi salariali allIpca, nuovo indice previsionale costruito sulla base dellindice dei prezzi al consumo (depurato dalla dinamica dei prezzi dei beni energetici importati). Durata triennale anche per il contratto di secondo livello che lega gli aumenti salariali allincremento di produttivit. La firma definitiva del nuovo modello contrattuale di qualche settimana fa rappresenta una svolta epocale. Il fatto che il pi grande sindacato italiano (per numero di iscritti) abbia deciso di non firmare, per rispondere ad una logica esclusivamente ideologica, non deve impedire di cogliere la portata e limportanza dellaccordo sottoscritto. Nondimeno, da sottolineare la presenza e la firma da parte degli altri sindacati italiani e del maggiore portavoce datoriale. Cisl, Uil e Ugl, da una parte, e Confindustria dallaltra, infatti, rappresentano numericamente la maggioranza dei lavoratori italiani. I sindacati seduti al Tavolo, scevri da condizionamenti politici o peggio ancora ideologici, hanno giustamente compreso che i soggetti da essi tutelati e rappresentati, cio i Lavoratori, avranno finalmente la prospettiva di incrementare il proprio reddito. Ha ragione, a mio avviso, chi soffermandosi sul modello precedente individuava in esso la concausa dellimproduttivo binomio bassi salari e bassa produttivit. Questo il tempo del cambiamento. Mancare il treno della riforma, in questo momento storico, avrebbe rappresentato unaltra occasione persa in primis per i lavoratori. Oggi il momento di mutare un atteggiamento che non ha prodotto nei fatti risultati. O almeno non per i soggetti pi deboli. Con il nuovo modello contrattuale, lavoratori e imprenditori lavoreranno assieme e la crescita sar frutto della condivisione dintenti tra le parti. Nella produzione della ricchezza il lavoratore sar parte integrante ed imprescindibile di questo processo. Da ci consegue forse leffetto pi importante: quando si attenueranno gli effetti della crisi economica in atto, il salario incorporer una parte della maggiore ricchezza secondo un modello contrattuale realmente, finalmente partecipativo. E di questo beneficeranno i destinatari finali, quei Lavoratori troppo a lungo ingabbiati in un reticolo ideologico mascherato da finte tutele.
*Sottosegretario Sviluppo Economico

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Stefano Saglia

azione striali e contratt Relazioni indu collettiva , T. Treu, di G. Primo Cella ino, 2009 Il Mul

CONTRAPPUNTI

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MANAGER \ FORMAZIONE \ ASSISTENZA \ OCCUPAZIONE \ COACHING

CONTRATTO DIRIGENTI DEL TERZIARIO: WELFARE E WORKFARE PRIVATO PER LA FLEXSECURITY


di Enrico Pedretti*
UN MODELLO DI CONTRATTO, UN CONTRATTO MODELLO. UN MODELLO DI WELFARE PRIVATO BASATO SUL LAVORO
Certo il sistema pubblico italiano ha luci e ombre, meno sul fronte del welfare, pi su quello del workfare. Allora da anni nel privato, soprattutto nella contrattazione collettiva, si sono sviluppati modelli tesi a integrarlo e migliorarlo. Uno di questi quello proposto da Manageritalia (la Federazione di dirigenti, quadri e professional del terziario che associa oltre 34.500 manager) con il contratto collettivo dirigenti del terziario. Il contratto da oltre sessantanni il fulcro di un sistema di welfare e workfare privato, contrattuale e non, costruito da Manageritalia per dare valore al lavoro, rappresentanza e sostanza alla difesa degli interessi collettivi dei manager. Un welfare privato contrattuale che offre assistenza sanitaria con il Fasdac, previdenza integrativa con il Fondo Mario Negri, coperture assicurative, tra le quali anche unavanzata forma di long term care, con la Convenzione Antonio Pastore. Garantito per un anno, con lAssicurazione Ponte, a chi viene licenziato e modulabile, in caso di uscita dal contratto, continuando a contribuire e a fruire delle prestazioni in base alle proprie esigenze. A questo si abbina un workfare privato contrattuale che garantisce formazione qualificata con il Cfmt (Centro di formazione per il management del terziario), anche per un anno dopo luscita dal contratto, e incentiva produttivit, merito e occupazione con accordi individuali e collettivi che prevedono una parte di retribuzione variabile legata ai risultati. Un supporto alloccupabilit che favorisce la crescita dei giovani e laumento della managerialit del sistema con la figura del Dirigente di Prima Nomina (per assumere o nominare giovani dirigenti con agevolazioni contributive e una temporanea riduzione del costo del lavoro). Incentiva il ricollocamento dei dirigenti over 50 privi di occupazione che lazienda pu assumere al minimo contrattuale (49.000 euro lordi annui) ridotto del 20, 10 e 5 per cento per i primi tre anni, ma con una percentuale di retribuzione variabile legata ai risultati pari ad almeno il 50% del fisso. Un workfare che con loutplacement, pagato per il 50% dallazienda, aiuta chi deve cercare un nuovo incarico. A quanto previsto dal contratto si aggiungono poi altri servizi per favorire ricollocamento e occupazione. Una banca dati per migliorare lincontro tra domanda e offerta di lavoro, colloqui di informazione e orientamento al mercato del lavoro manageriale, consulenza di carriera, coaching e linnovativo servizio di sviluppo e certificazione manageriale denominato Youmanager. Nel complesso si tratta di un sistema costruito e adeguato negli anni studiando e precorrendo levolvere del mondo e del mercato del lavoro. Un esempio di flessibilit e sicurezza (flexsecurity) a vantaggio sia dei singoli, per meglio affrontare le diverse fasi della professione e del mercato, sia dello stato, per trovare risposte private a problemi pubblici, ma anche del sistema, per avere maggiore presenza manageriale nelle aziende. Certo c ancora tanto da fare. Ma intervenire su una realt professionale sempre pi complessa e dinamica e modificare uneconomia dove lincontro tra domanda e offerta di lavoro poco efficace ed geneticamente povera di managerialit sono sfide che il pubblico e il privato devono affrontare insieme e al meglio. Sfide che non spaventano Manageritalia, unOrganizzazione con spirito innovatore, un sindacato moderno e costruito per tutelare i singoli grazie alla forza della collettivit. E la sfida della flexsecurity appena iniziata.
*Direttore Marketing Manageritalia

Quanto valgon o le persone in azienda? di F. DEgidio Etas, 2008

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www.manag

eritalia.it

CONTRAPPUNTI

DIVERSIFICAZIONE \ CONGIUNTURA \ KNOW HOW \ FORMAZIONE \ INVESTIMENTO

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DOVE LA CRISI NON C: MONCADA ENERGY IN CONTROTENDENZA


di Antonella Guidotti
Crisi? Non per noi. In Moncada Energy sono consapevoli che allesterno la situazione economica vive una contrazione senza precedenti, in particolare al Sud e in un territorio come la Sicilia, ma limpatto sullazienda non c stato. E non un caso. Riduzione del personale? Stiamo assumendo. Blocco degli investimenti? Stiamo ampliando i nostri stabilimenti. Riduzione degli incentivi? Non abbiamo smesso di riconoscerli. A parlare Salvatore Moncada, CEO e fondatore del Gruppo che nasce nel 1991 ad Agrigento come azienda edile e che nel 2001 si affaccia nel settore dellenergia rinnovabile da fonte eolica, diventandone in pochi anni uno dei principali produttori privati italiani. Sicuramente le nostre scelte sono state vincenti, non solo quella del settore, ma la scelta di avere allinterno dellazienda una verticalizzazione di processo: abbiamo deciso di progettare internamente tutti gli impianti sia a livello urbanistico che meccanico ed elettrico. La scelta che allinizio sembrava assurda, una sfida apparentemente inutile potendo commissionare tutto ci allesterno, si rivelata invece un grande punto di forza: potendo contare sul know how interno, siamo in grado di rispondere in tempi rapidissimi e variare i nostri scenari in funzione delle variazioni del mercato esterno, appunto perch organizzati per farlo in house. Se dovessimo utilizzare strutture esterne, che molto spesso hanno difficolt ad adeguarsi a un settore molto complesso come quello in cui operiamo, sicuramente ci rappresenterebbe un impedi-

LA SCELTA VINCENTE? INVESTIRE NELLA CREAZIONE DI KNOW HOW INTERNO


mento e un rallentamento dellattivit, aspetto che in questo momento sta penalizzando molte altre aziende del comparto. La diversificazione stato un elemento assolutamente vitale per la sopravvivenza dellazienda che nel settore delledilizia e delle infrastrutture non ha visto pi sviluppo nel momento in cui in Italia non si scommesso pi sulle opere pubbliche, elemento trainante di questo comparto. Non cerano commesse per le aziende del nostro territorio, e per averle bisognava spostarsi fuori dalla Sicilia, basti pensare che negli ultimi quattro anni della nostra attivit edile il 75% del fatturato era fuori dalla regione, ma con prezzi al ribasso, scarso guadagno e facendo condurre ai nostri collaboratori una vita non adeguata. Dunque la diversificazione nata pi come una necessit, ma con uno spirito lungimirante, una scelta non finalizzata ad arginare una falla, ma con il preciso obiettivo di dare una svolta significativa allazienda. Il settore dellenergia rinnovabile non stata una scelta casuale Lenergia lunica cosa che deve essere necessariamente prodotta sul territorio perch non pu essere trasportata, non possibile produrla in Cina e poi trasferirla in Italia, per cui risentir meno rispetto agli al-

Salvatore Moncada, Moncada Energy

C
tri settori della globalizzazione del mercato spiega Salvatore Moncada. Abbiamo scelto lenergia eolica perch ritenuta quella pi sostenibile, e anche quella pi approcciabile da parte della nostra azienda (lenergia nucleare, ad esempio, non era alla portata delle nostre dimensioni aziendali), cercando una realt produttiva che poteva avere meno problemi di globalizzazione per non doversi poi porre il problema che in altre parti del mondo si sarebbe potuto produrre a costi pi bassi. Affrontare un nuovo settore industriale riuscendo a diventarne leader in pochi anni stato il frutto di un approccio coraggioso e intelligente. Ci siamo trovati in un settore nuovo dove erano presenti solo i grossi gruppi e dove labnegazione tipica degli abitanti della nostra regione, abituati da sempre a vivere situazioni difficili, alla fine ci ha premiato sottolinea Salvatore Moncada. Da un punto di vista strategico, abbiamo bypassato lItalia e siamo andati a osservare come operavano nelle altre parti del mondo quelli che erano i leader del settore, per leolico soprattutto Germania, Danimarca e Spagna. Ma soprattutto, in un momento di diversificazione dellattivit, non avendo know how, abbiamo investito per formare i nostri dipendenti allestero, in quelle nazioni. La formazione costante delle risorse umane fondamentale in unazienda che fa della ricerca e sviluppo la sua leva di successo. Anche nella difficile contingenza economica che il Paese sta attraversando, Salvatore Moncada ribadisce limportanza di continuare a investire nella formazione del personale individuando nella sua specializzazione il reale valore aggiunto di unazienda. Nelle operazioni di cost saving che le imprese stanno attuando non devono essere assolutamente coinvolte le attivit di ricerca tecnologica, di amplia-

mento e sviluppo di nuovi progetti. Noi stiamo continuando a formare il personale allestero, impiegando importanti risorse economiche in un ambito che, in un momento di recessione, si tende a trascurare, ma non il nostro caso. E spiega leffettivo impatto della crisi sul settore energetico: In questo momento lunico aspetto di cui risente il comparto coinvolge il sistema finanziario, per cui ci che prima avveniva in maniera molto agevole ora ha dei tempi un po pi lunghi. La crisi c, ma mentre fino a nove mesi fa un mercato finanziario impazzito premiava chiunque mettesse in circolazione del denaro, ora, in un momento in cui si dispone di meno denaro, le banche ponderano bene a chi darlo individuando sul territorio lazienda che ha competenze interne e ha maturato know how per svolgere una determinata attivit, e non lazienda che fa il finanziario. Nel momento in cui unimpresa chiede il finanziamento per uniniziativa, la banca, al di l del fatto che il solare sia oggi in crescita, sceglie di concederlo a chi fornisce garanzie non dimensionali ma strutturali, correndo meno rischi nel dare denaro a un vero operatore

industriale di quel settore rispetto a chi fa esclusivamente il finanziario. Moncada Energy lesempio del successo di una piccola ora media impresa di valore tutta italiana. Ma quali sono gli approcci vincenti per fare delle PMI la leva per la ripresa economica del Paese? Limpresa italiana non deve limitare i propri orizzonti ai confini nazionali: noi produciamo energia in Italia, ma se non avessimo guardato al modo di operare nel resto del mondo, non avremmo raggiunto la posizione che abbiamo oggi conclude Salvatore Moncada. Guardare con una logica propositiva al mondo, capire quali sono i settori a pi alto valore aggiunto, investire in conoscenza e formazione: lunico modo per vincere questa battaglia.

Campioni nasc os imprese hanno ti. Come le piccole e medie conquistato il m ondo di H. Simon, D. Zatta Il Sole 24 Ore Li bri, 2007

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CONTRAPPuNTI

LAVORO\ FORMAZIONE \ PERCORSO \ CAMBIAMENTO \ SUCCESSO

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MICHELE FERRUCCI: IL BUON GUSTO DELLA SEMPLICIT


di Antonio Vanuzzo*
Per descriverlo due parole non bastano, ma rendono bene lidea: moto perpetuo. Lentusiasmo degli anni 80, di quando emigrato nella Milano da bere da Campobasso, dopo innumerevoli vicissitudini, non lha ancora perso. Come la curiosit. Basta entrare in casa sua per capirlo. Matrioske, bambole, una cartina di Cuba stampata nel cuoio: piccoli tasselli che raccontano una personalit in costante ricerca della sintesi tra gusto, sensibilit e bon ton. Michele Ferrucci, classe 1970, attuale responsabile della banchettistica dello showroom di Jimmy Choo in Via Manzoni, non si ferma mai. Osserva, annusa, fotografa, pensa. E apparecchia la tavola di conseguenza. Creando origami, fiori e decorazioni a seconda della filosofia che il brand vuole comunicare. Per questo, un ricevimento organizzato per presentare la nuova collezione autunno-inverno di Jimmy Choo non sar mai identico allapertura dello showroom di Jil Sander, Brioni, Gianni Versace o Moschino, tanto per citare alcune griffe per le quali ha lavorato. Come fare a coniugare il proprio gusto personale con le esigenze di comunicazione delle grandi case di moda, dove colori, forme e stili costruiscono un mondo? Ogni volta una bella sfida, racconta Michele, per nulla intimorito, a livello di metodo vado a vedere il posto dove si terr il ricevimento un paio di giorni prima, per capire le esigenze dei responsabili degli showroom, poi li mando a fare la spesa: scelgo le stoviglie, le tovaglie e, infine, il men. Un compito decisamente complesso, ma Michele qualche dritta ce lha: Per quanto riguarda il food conviene concentrarsi sulla stagionalit, scegliendo ingredienti che facciano la loro figura, ma senza esagerare, soprattutto con la frutta esotica. Stuzzicando s il palato, ma anche gli occhi, che com noto vogliono la loro parte. Una capacit, questultima, che si impara a fatica, attraverso moltissime esperienze. Proprio come Michele, che dopo una breve parentesi in unimpresa di pulizie appena sbarcato a Milano, a cavallo del millennio intraprende un corso per diventare barista e, dopo qualche tempo come cameriere al bar del Metropolitan Museum di New York, con alcuni amici, e non sapevo manco linglese, alla responsabilit del bar di una fregata militare a San Pietroburgo, arriva tramite Ho.re.ca al Teatro La Scala, dove di casa lo chef Giovanni Caracciolo, e inizia a rubargli larte. Non prima, per, di aver conosciuto, durante una vacanza in Sicilia, il leggendario barman Giuseppe Campanella, da cui si fa consigliare qualche mossa ad effetto. Nel frattempo, partecipa come catering a numerosissime fiere milanesi, dal Salone del Mobile allo Smau, dal Salone internazionale della Casa Macef alla Fiera dellAgricoltura. Eventi stancanti ma molto utili, perch, racconta, mi hanno consentito di capire cosa cercano le persone: quali modi di servire, di imbandire una tavola colpiscono la gente, riuscendo a catturarne lattenzione. Dote riconosciutagli nientemeno che dal duro di Hollywood Bruce Willis, quando, ospite del lussuoso hotel Park Hyatt di Piazza Duomo, dove Michele ha lavorato come room service, gli disse You are a tasty person, letteralmente Sei una persona gustosa. A me sempre piaciuto riuscire a far sentire gli altri a proprio agio, stupendoli con semplicit e raffinatezza, confessa Michele. Semplice ma dritto al cuore. Come una canzone di Anna Oxa, a cui molto legato, o un piatto di gnocchi al sugo, il suo preferito, la domenica a pranzo.

ENTUSIASMO, CURIOSIT E TALENTO: UN MIX ESPLOSIVO CHE PORTA AL SUCCESSO

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a di occu Persone in cerc di I. Di Nardo Robin, 2008

pazione

*Studente presso il XVI Biennio dellIstituto per la Formazione al Giornalismo Carlo de Martino Milano

HR ALLO SPECCHIO

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LAVORO \ PATTO GENERAZIONALE \ OCCUPAZIONE \ PROTEZIONE

LA RIFORMA DEL WELFARE DA PADRE IN FIGLIO


di Nadia Anzani*
La matassa ingarbugliata, ma una cosa certa: la questione lavoro non pu pi aspettare, va affrontata con fermezza limitando quelle strumentalizzazioni politiche che hanno contribuito a creare gran parte della confusione che regna in materia. Bisogna pensare al futuro del Paese. Come ha ben sottolineato Mario Draghi, governatore della Banca dItalia: Per il benessere generale, per la crescita del prodotto e per la stabilit finanziaria essenziale un incremento dei consumi, che non pu esserci fino a che i giovani faticano a trovare occupazione e le persone che lhanno persa non riescono a ricollocarsi in tempi brevi nel mondo del lavoro. Il sistema di Welfare nazionale, cos com, si sta dimostrando inadeguato per supportare londata di cassa integrazione e di disoccupazione arrivata con la recessione. Ci vogliono ammortizzatori sociali pi evoluti, capaci di innescare una spirale attiva e di generare nuove opportunit per coloro che, per un motivo o per laltro, si sono trovati senza uno stipendio pieno. La necessit di muoversi in questa direzione peraltro accelerata da fattori interni, dice Giovanni Favero, Amministratore Delegato di Praesidium, quali linvecchiamento della popolazione e lallungamento dellet media. Lurgenza stata avvertita anche dal Governo, che su questo tema ha aperto degli spiragli, mettendo a disposizione nove miliardi di euro per nuovi ammortizzatori e prevedendo altre formule di intervento minori. Durante la riunione del G20 il ministro dellEconomia Giulio Tremonti, ha parlato di strumenti addizionali, forse non costosi, ma molto efficaci con un effetto di anticipo per la tute-

la delloccupazione. Ma non basta. Se si vogliono davvero cambiare le cose occorre fare un passo ulteriore. Per uscire dalle crisi ha detto Stefano Scabbio, Presidente e Amministratore Delegato di Manpower la prima mossa deve essere un nuovo patto generazionale. Oggi il nostro Welfare si distingue da quello degli altri Paesi europei per il forte peso della spesa pensionistica e per il basso peso delle spese per la tutela del lavoro, delloccupazione e dei giovani disoccupati. Credo continua Scabbio, che sia il momento di prendere seriamente in considerazione nuove idee. E gli spunti non mancano certo. La proposta di Tito Boeri e Pietro Garibaldi, esposta lo scorso anno nel libro da loro firmato Un nuovo contratto per tutti, per esempio, di responsabilizzare maggiormente

WORKFARE O WELFARE TO WORK: IL PROGETTO DELLA TRANSAZIONE AD UN REGIME DI FLEXSECURITY

le imprese che si potrebbero impegnare ad assumere con un contratto di lavoro a tempo indeterminato praticamente tutti i nuovi dipendenti e, in caso di licenziamento, a garantire, tramite apposite agenzie costituite dalle aziende stesse, non solo un trattamento di disoccupazione rafforzato, ma anche, mediante le stesse agenzie, servizi efficaci di riqualificazione professionale e assistenza intensiva per la rioccupazione.

HR ALLO SPECCHIO

LAVORO \ PATTO GENERAZIONALE \ OCCUPAZIONE \ PROTEZIONE

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Proposta che in parte riprende il disegno di legge presentato da Pietro Ichino al Senato il 25 marzo scorso, appoggiato da 75 direttori del personale di medio grandi imprese oltre che da alcuni uomini politici e parte dei sindacati. Il noto giuslavorista si rif al modello della Flexsecurity nordeuropea e propone uno standard unico di protezione per i lavoratori dipendenti. Un contratto a tempo indeterminato per tutti con tutele pi flessibili: se il rapporto termina per motivi economici o organizzativi, il licenziamento sar accompagnato dal pagamento di un congruo indennizzo e da una copertura contro la disoccupazione. Lapplicazione sar graduale a partire dai neo assunti, con la scommessa che attraverso laccordo tra le parti sociali verr esteso anche ad altri. Il progetto non privo di costi per le imprese, perch spetter a loro finanziare chi perde il posto di lavoro con unindennit di disoccupazione pari al 90% dello stipendio lordo al primo anno, che scende all80% il secondo, al 70% il terzo e al 60% il quarto anno. Ma le imprese non dovranno pagare per un periodo cos lungo tranquillizza Paolo Citterio, Presidente di GIDP/HRDA, associazione che raggruppa i direttori del personale di grandi imprese che stata promotrice della raccolta di firme a sostegno del disegno di legge di Ichino. prevista, infatti, la creazione di un ente bilaterale che si occuper delle iniziative di riqualificazione e di assistenza necessarie per una rapida ricollocazione e sar dotato del necessario potere direttivo e di controllo sulla collaborazione del lavoratore in questa fase. Le aziende, dal canto loro, iniziano a valutare positivamente i costi e i benefici della proposta, anche perch, come precisa Vittorio Zandomeneghi, Key Account Operation Director di Manpower, il lavoro non solo un fatto imprenditoriale, ma anche sociale. Il sistema di welfare pu con-

tribuire alla competitivit delle imprese e alla migliore occupabilit dei lavoratori, evolvendo verso un sistema di work-fare. E poi, come dice Mirko Otranto, Responsabile Risorse Umane di Gasplus, il costo va sempre valutato in maniera relativa. Anche perch la proposta di Ichino garantisce una flessibilit in uscita, un aiuto in pi per le aziende che possono avere maggiore efficienza. La novit del disegno di legge di Ichino, sta proprio nel fatto che, nelle imprese dove si sperimenter il progetto, tutti i nuovi assunti e soltanto i nuovi lo saranno a tempo indeterminato, ma nessuno sar inamovibile. Insomma si sostituisce il regime dellapartheid tra iperprotetti e precari, con un regime di pari opportunit per tutti, nel quale, per esempio, un ventenne di talento potr contendere una posizione a un quarantenne incapace di aggiornarsi. Come Manager del personale non posso che concepire positivamente la proposta di Ichino ammette Nicola Ardito, Responsabile del Personale dellIstituto Poligrafico e Zecca dello Stato di Foggia. La trovo uninnovazione importante. Del resto, il fabbisogno di manodopera delle aziende segue inevitabilmente le logiche di mercato. Flessibilizzare la forza lavoro in cambio di maggior sicurezza occupazionale il giusto mix sia per il datore di lavoro che per i lavora-

Ventotto delle 75 aziende che hanno appoggiato la proposta di Flexsecurity presentata da Pietro Ichino al Senato il 25 marzo, in ordine decrescente per numero di dipendenti. In altri casi i direttori delle risorse umane hanno firmato a titolo personale

AZIENDE Stmicroelectronics Unicoopfirenze Ceva Logistics Gruppo Unieuro Banco Di Brescia Call&Call Manpower S.P.A. Elica Intercos Arvato Printitaly Lgh Osram S.P.A. Automobili Lamborghini S.P.A. Compelelectronics S.P.A. Gruppo Compel Alpitel S.P.A. Essilor Preca Brummel Gruppo Sesaab S.P.A.Bergamo Gabetti Property Solutions Sidi S.P.A. Gas Plus S.P.A. Calearo Antenne S.P.A. John Bean Technologies - Parma Crditagricole Assetmanag.Sgr. Guaber Household S.R.L. Synthes Career Counseling Altre 47 Aziende

DIPENDENTI ITALIA 8.200 8.000 4.981 3.000 2.700 2.000 2.000 1.700 1.333 1.300 1.193 1.070 1.018 1.000 987 600 500 460 400 350 300 210 200 200 105 100 63 40 14.586

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LA PROPOSTA DI ICHINO IN PILLOLE Contratto di transazione Per i neo assunti le imprese stipulano con il sindacato un contratto collettivo di passaggio al nuovo sistema di protezione. Contratto di ricollocazione Chi perde il posto avr unindennit di disoccupazione pari al 90% per il primo anno, e nei tre anni successivi passa rispettivamente all 80%, 70% e 60%. Dovr partecipare a corsi di riqualificazione. Contratto unico Il contratto per i dipendenti sempre a tempo indeterminato (salvo poche eccezioni). Dopo sei mesi di prova lart.18 dello Statuto dei lavoratori si applica solo al licenziamento discriminatorio o di natura disciplinare. sottratto al controllo giudiziale il licenziamento per motivi economici o organizzativi: previsto un indennizzo crescente con lanzianit di servizio. tori. E Favero aggiunge. necessario un riequilbrio per limitare il pi possibile quella cultura del diritto acquisito che da sempre caratterizza gli italiani e che, se non si interviene subito, rischia di sfociare in un conflitto sociale tra lavoratori senior con posizioni ipergarantite e le fasce pi giovani, senza tutele e diritti. Certo il passaggio dalla teoria alla pratica non sar una passeggiata. unoperazione difficile prosegue Favero, specie in questa congiuntura che vede prevalere nelle aziende una logica di breve periodo. Senza contare che oggi la maggior parte delle organizzazioni concentrata sulla propria sopravvivenza e non ha la serenit di valutare nel medio lungo periodo i benefici che questo cambiamento comporterebbe. Ma, come osserva Zandomeneghi, non solo una questione di contesto economico. Nel nostro Paese nessuna riforma facilmente applicabile, in modo particolare questa, che per essere attuata necessita di un forte consenso e dialogo sociale e richiede labbandono di ruoli da sempre in conflitto fra loro. Senza trascurare il tema delle risorse economiche da mettere in campo. Ma qualche speranza c, visto che la proposta di Ichino stata accolta bene sia da una fetta del mondo imprenditoriale sia da parte di alcuni sindacati come testimonia Giorgio Santini, segretario confederale della Cisl per il quale unutile base di partenza per affrontare un problema che sotto gli occhi di tutti: un mercato del lavoro ancora bisognoso di tutele. Affermazione che ci riporta al tema della riforma del welfare, di cui in Italia si discute da almeno dieci anni, da quando cio sono state introdotte forme di lavoro flessibile in Italia, senza per mai approdare a nulla. Lurgenza data dal periodo storico, sar in grado di dare un produttivo colpo di acceleratore al processo di trasformazione? Le riforme si fanno in maniera bipartisan risponde senza esitazione Ardito, ma in Italia hanno dimostrato di non saper funzionare. Per ovviare al problema dovrebbero essere coordinate da un soggetto terzo che facesse da supervisore, con temi e obiettivi precisi fissati. Ma pura utopia. Nel nostro Paese, secondo Ardito, le decisioni sono sempre frutto di uno schieramento politico, quando, invece, dovrebbero nascere da una convinzione per il bene e la crescita del Paese.
*Giornalista Economy

Welfare attivo. Apprendimento e nuove politic he del lavoro in continuo Europa di R. Lodigiani Centro Studi Er ickson, 2008

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HR ALLO SPECCHIO

LAVORO \ PATTO GENERAZIONALE \ OCCUPAZIONE \ PROTEZIONE

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Lesperienza Manpower partita da Milwaukee nel 1948 e oggi fornisce soluzioni e personale a oltre 400.000 aziende clienti in 80 Paesi. Tra questi c lItalia, con 450 filiali sul territorio nazionale. Manpower garantisce unoccupazione a 2 milioni di persone ogni anno e si conferma leader nellindustria dei servizi per il lavoro e nel supportare le aziende nella gestione dellintero ciclo occupazionale. Nel 1995 Vittorio Zandomeneghi si laureato in Scienze Politiche allUniversit di Bologna. stato nominato Operation Director di Manpower Italia nel gennaio 2007, per lo sviluppo del canale Key Account. Entra in Manpower nel dicembre del 1998 come Responsabile di filiale. Nel dicembre 2003 viene nominato Regional Manager per la Region Centro Nord, ruolo che ricopre fino a settembre 2005, anno in cui viene chiamato alla Direzione Operativa di Manpower Italia, come Operation Manager. Prima dellingresso in Manpower ha maturato esperienze in ambito logistico e nel settore moda.
Vittorio Zandomeneghi, Manpower Italia

Praesidium SpA, nata nella seconda met del 2005 dalla joint-venture tra Aon Italia SpA, Federmanager e Assidai, la societ di brokeraggio assicurativo dedicata al management delle aziende industriali italiane. Praesidium si impegna nella ricerca delle soluzioni assicurative pi idonee, negoziandole direttamente con le migliori Compagnie Assicurative nazionali e internazionali. Le aree di intervento sviluppate sono principalmente tre: Salute, Manager Sereno, Private Risk Management. Giovanni Favero Laureato in giurisprudenza. Nel 1986 inizia la sua carriera in una Compagnia del Gruppo Zurigo. Nel 1989 approda alla Pratolongo Insurance Brokers come Account Executive, e nel 1991 entra a far parte del Gruppo Nikols di cui nel 1997 diventa Direttore della Divisione Commerciale Internazionale. Nel 1999 nominato Managing Director con responsabilit della Strategic Global Business Unit e nel 2001 Vice Direttore Generale di Aon Nikols (ora Aon SpA). Nel 2004 viene nominato Condirettore Generale di Aon SpA. Nel 2005 diviene AD di Aon Personal Line s.r.l. e di Praesidium SpA. LIPZS dal 2002 Societ per Azioni con azionista unico il Ministero dellEconomia e delle Finanze, e si occupa prevalentemente della stampa e diffusione delle pubblicazioni dello Stato e di editoria darte. Core business altres la progettazione e realizzazione di sistemi di sicurezza e anticontraffazione, di documenti di identificazione, di banche dati telematiche e di servizi internet per la PA e per privati. LIstituto provvede alla monetazione e fornitura per le Amministrazioni dello Stato e privati, e realizza la coniazione di monete per conto di Stati esteri. Nicola Bruno Ardito Presidente di AIDP Gruppo Puglia e Basilicata. Laureato in Giurisprudenza con master in Human Resources Management, attualmente il Responsabile del Personale dellIstituto Poligrafico e Zecca dello Stato SpA di Foggia. Precedentemente ha ricoperto diversi ruoli di responsabilit, sempre nellambito delle risorse umane, in aziende nazionali e multinazionali (Eni, Brandt, SDA Express Courrier, Poste Italiane). docente di gestione risorse umane in master post universitari e in corsi di specializzazione aziendali e interaziendali. G.I.D.P. / H.R.D.A. lassociazione che riunisce Direttori e Dirigenti delle Risorse Umane. Nata 32 anni fa per opera di Paolo Citterio, rappresenta oggi 2000 direttori e dirigenti di imprese medio-grandi riuniti in un network a livello nazionale. Tra le numerose iniziative promosse figurano lorganizzazione di convegni di aggiornamento professionale e approfondimento sulle principali tematiche in ambito HR, lattivit di benchmarking tra gli associati, la realizzazione di indagini annuali, costante punto di riferimento per gli operatori del settore. Paolo Citterio, dopo aver conseguito la Laurea in Scienze Politiche, inizia la sua attivit in Breda Siderurgica (Finmeccanica) e Aeg Telefunken. Dopo una brevissima esperienza nel marketing, entra a far parte dellarea della Direzione del Personale. Matura importanti esperienze in Ingersoll Rand Italiana, FWE Acciai, Finsider e Cifa, oltre che in Techint dove per 21 anni ricopre la carica di Direttore nella Direzione Centrale del Personale e Organizzazione e per altri 2 il ruolo di Senior Consultant. Oggi Amministratore Unico della Citterio & Partners Srl, operante nella consulenza per larea HR.

Giovanni Favero, Praesidium Spa

Nicola Bruno Ardito, Istituto Poligrafico e Zecca dello Stato

Paolo Citterio - GIDP / HRDA (Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale / Human Resources Directors Association)

SOCIET E TERRITORI

INFRASTRUTTURE \ IMPIEGO \ FORMAZIONE \ INDENNIT

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WELFARE: IL PROMEMORIA DELLE PRIORIT


di Walter Passerini*

SULLARGOMENTO WELFARE MOLTO STATO FATTO E MOLTO STATO DETTO. MA NON BASTA

Si scoprono i problemi nel momento della loro esplosione e questo non depone a favore della lungimiranza delle classi dirigenti. Sul tema lavoro, welfare e crisi si rischia la ripetizione del fenomeno, a causa della farraginosit e della lentezza dei processi legislativi e decisionali. Avendo sempre sostenuto che la riforma del lavoro un cantiere aperto, proviamo a tracciare un promemoria delle priorit. Con la premessa che molto stato fatto, ma molto resta ancora da fare. 1- Sul fronte delle infrastrutture del mercato del lavoro in una dozzina di anni sono entrate le Agenzie private del lavoro, che oggi costituiscono larchitrave del sistema. Lindice di penetrazione ancora relativamente basso e quindi ampie sono le potenzialit di sviluppo. Quello che manca un modello di competizione con le Agenzie pubbliche, che in generale sono assenti, e che quindi rischia di esaurirsi nella concorrenza tra le sole Agenzie private, su tutte le fasce di mercato, soprattutto quelle pi basse, limitando lo sviluppo dei privati nellintermediazione pi pregiata delle fasce alte e dei talenti.

2- Lo spostamento del diritto al lavoro dal posto di lavoro ai servizi allimpiego e al territorio ancora in corso e non del tutto passato nelle culture del lavoro di massa. Si tratta di un limite culturale, che dipende per dalla relativa debolezza delle reti dei servizi allimpiego, pubblici e privati. Non si intravede, se non in nuce, un sistema di offerta misto pubblico-privato, che costituirebbe il migliore e pi efficace ammortizzatore dei cicli del mercato. Senza la presenza di reti di accompagnamento delle imprese e delle persone che, adattivamente, fanno fronte al ciclo della domanda, il mercato del lavoro continuer a vivere il paradosso di persone che cercano un lavoro e di aziende che cercano persone, con gravi difficolt di reperimento. E il paradosso si moltiplica nelle crisi, durante le quali proseguono, in forme e misura variegate, le job vacancies. 3- Un altro residuo passivo di questo quindicennio di riforme quello della formazione. Acclamata, evocata, osannata, insieme il totem e il tab della crisi. Totem, perch indicata come chiave di volta, toccasana, soluzione miracolosa alle difficolt occupazionali. Tab perch la riforma della formazione non s mai fatta, perch vige il fai da te, perch non c sufficiente chiarezza della nobilt e pari dignit tra formazione e istruzione. 4- Ovviamente, nellattesa di ritrovare un posto, le persone vanno sostenute. Servono nuove risorse. Le indennit e i sostegni al reddito si

sfrangiano e si infrangono di fronte a un sistema centralistico che oggi alla prova del decentramento. La massa di risorse per gli ammortizzatori sociali tra Stato e Regioni, sulla carta, cospicua. Ma i criteri e, soprattutto, i tempi di erogazione delle risorse sono ancora incerti. Ci che apre le porte alle nostalgie dei prepensionamenti in deroga, di nuovo agli interventi tampone e emergenziali. Abbiamo invece bisogno di un sistema vero. Non abbiamo pi alibi.
*Responsabile di Io Lavoro Italia Oggi

Ricomincio da m al lavoro intrap e. Dal lavoro dipendente rendente Passerini Walter , Galletta Antone lla, Etas, 2008

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CONTROTENDENZE PAROLA MIA

SOSTEGNO \ ASSISTENZA \ COLLOCAMENTO \ FORMAZIONE \ OCCUPAZIONE

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PER UN WELFARE PI MIRATO AL BISOGNO REALE, PI INCLUSIVO E UNIVERSALE


di Pietro Ichino*
DOBBIAMO SMETTERE DI PENSARE CHE WELFARE SIGNIFICHI SOLTANTO PENSIONI PER GLI ANZIANI: IL BISOGNO VERO NON COINCIDE NECESSARIAMENTE CON LET AVANZATA
- quella del reperimento delle risorse necessarie per il sostegno del reddito. Qualsiasi potenziamento di un trattamento di disoccupazione presenta il problema del suo possibile effetto, su chi lo riceve, di addormentamento dellattivit di ricerca della nuova occupazione. Universalizzare il sostegno del reddito per il lavoratore dipendente che perde il lavoro necessario, sia dal punto di vista della sicurezza sociale, sia da quello della stabilizzazione del ciclo economico: la sicurezza data al disoccupato significa, infatti, anche stabilit della domanda di beni e servizi alle famiglie nella congiuntura economica negativa. Ma una strategia credibile di generalizzazione del trattamento di disoccupazione deve saper coniugare il sostegno del reddito con servizi di assistenza intensiva nella ricerca della nuova occupazione, che consentano un controllo efficace dellattivit di ricerca svolta dal lavoratore e della sua disponibilit effettiva per le occasioni che gli si presentano. Oggi nel nostro Paese il trattamento di disoccupazione condizionato a questa disponibilit soltanto in linea Lo Stato italiano versa ogni anno oltre 70 miliardi di euro per far fronte al fabbisogno dellInps, cio per mantenere in equilibrio il nostro sistema pensionistico attuale. questo il modo migliore in cui interpretare il fondamentale debito di sicurezza dello Stato verso i suoi cittadini pi deboli? Certamente no. Le situazioni di maggior debolezza e bisogno coincidono solo in parte con le situazioni nelle quali tipicamente vengono erogate dallInps le pensioni di anzianit e di vecchiaia. davvero difficile sostenere che meritino un sostegno del reddito a carico della fiscalit generale i cinquantottenni o sessantenni in quanto tali, senza distinzione tra chi svolge un lavoro manuale o usurante e chi no; eppure, anche per consentire a questi ultimi di andare in pensione precocemente che lo Stato versa quei 70 miliardi ogni anno (col risultato, oltretutto, di contribuire a mantenere patologicamente basso il nostro tasso di occupazione nella fascia di et tra i 55 e i 65 anni). Lo Stato stesso invece inerte di fronte a situazioni nelle quali lintervento pubblico a carico della fiscalit generale sarebbe giustificatissimo, anzi indispensabile: si pensi, per esempio, alle famiglie che devono dare assistenza continuativa a un proprio membro non autosufficiente, oppure alle situazioni di povert infantile, che sono destinate a segnare in modo per lo pi irreversibile il destino di centinaia di migliaia di futuri adulti. Su entrambi questi fronti si potrebbe fare fin dora moltissimo con le risorse che si otterrebbero mediante un aumento di uno o due anni dellet del pensionamento di anzianit. In particolare, con 7 miliardi allanno (meno di un decimo di quello che lo Stato spende oggi per far fronte al fabbisogno dellInps!) si potrebbe incominciare a imitare seriamente il sistema di assistenza domiciliare agli invalidi non autosufficienti di Paesi avanzati come la Svezia o la Norvegia, mettendo in moto un meccanismo di formazione e lavoro nel settore dellassistenza che, a regime, darebbe lavoro a circa 100 mila persone, in prevalenza donne, e non necessariamente in forma di lavoro alle dipendenze di enti pubblici. Con lo stesso stanziamento si potrebbe attribuire a tutte le persone di et fino a 16 anni una sorta di primo reddito di cittadinanza fruibile in servizi di assistenza e istruzione. Non sarebbe questo un modo migliore di spendere il denaro pubblico oggi destinato al sistema del welfare? Poi c il problema del sostegno del reddito di chi perde il posto di lavoro: oggi dei lavoratori dipendenti meno della met gode di un trattamento di disoccupazione degno di questo nome. Qui, per, la questione non soltanto e neppure principalmente

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ratto per tutti Un nuovo cont ibaldi T. Boeri, P. Gar re, 2008 Chiarelette

www.pietroich

ino.it

C
teorica: in realt i servizi pubblici nel mercato del lavoro non sono in grado di garantire leffettivit di questo carattere condizionale del trattamento. Si pone dunque la questione cruciale: come rendere davvero sostenibile luniversalizzazione del sostegno del reddito ai disoccupati, dando vita in tempi non geologici a un sistema di servizi nel mercato del lavoro davvero efficiente? Una soluzione credibile di questo problema, in Italia oggi, non sembra poter passare attraverso un potenziamento dei servizi pubblici di collocamento e formazione professionale, che sono sottoposti alla competenza legislativa e amministrativa delle Regioni: dopo un quarto di secolo di discussioni e impegni in proposito, i risultati in questo campo sono troppo scarsi. Una soluzione credibile pu passare, invece, attraverso una responsabilizzazione forte delle imprese su questo terreno. Si pu pensare a una prima fase sperimentale, nella quale si consente alla contrattazione collettiva di attivare, nellimpresa o gruppo di imprese disponibili, un nuovo sistema di sicurezza di tipo nord-europeo: in cambio di una maggiore libert nei licenziamenti per motivi economici e organizzativi, le imprese si impegnano ad assicurare ai dipendenti eventualmente licenziati, per mezzo di un apposito ente bilaterale o consortile, una forte garanzia di continuit del reddito e servizi efficienti di riqualificazione professionale e assistenza nella ricerca della nuova occupazione. Se il sistema di sostegno del reddito interamente finanziato dalle stesse imprese, queste sono fortemente incentivate a porre in essere servizi di riqualificazione e collocamento efficienti, in modo che i periodi di disoccupazione ne risultino il pi possibile ridotti. Dopo qualche anno di sperimentazione, questo nuovo assetto potrebbe essere generalizzato, obbligando tutte le imprese a consorziarsi per la costituzione degli enti bilaterali o consortili capaci di garantire a tutti i lavoratori sostegno del reddito e servizi - necessariamente efficienti, proprio in conseguenza del sostegno del reddito di assistenza nei processi di mobilit interaziendale. In questa ottica appare evidente il nesso che corre tra universalizzazione del trattamento di disoccupazione e riforma della disciplina dei licenziamenti. La perdita del posto non costituisce pi per il lavoratore una catastrofe economica, comportando perdita del reddito e dispersione di professionalit: nel nuovo sistema la continuit del reddito garantita e il processo di aggiustamento industriale diventa un momento in cui si compie un cospicuo investimento sul capitale umano del lavoratore, al fine della sua migliore ricollocazione nel tessuto produttivo. Il lavoratore sicuro che la soluzione occupazionale migliore non tarder, anche perch sa che allimpresa un ritardo indebito costerebbe troppo. Questo, in estrema sintesi, il progetto contenuto nel disegno di legge per la transizione a un regime di flexsecurity, presentato il 25 marzo scorso da 30 senatori: sostituire, per le nuove generazioni, al vecchio modello mediterraneo di sicurezza fondato sullingessatura del singolo rapporto di lavoro, un modello nord-europeo nel quale la sicurezza del lavoratore si fonda sulla garanzia di assistenza integrale nel mercato, quando i processi di aggiustamento del tessuto produttivo lo richiedono.
*Senatore e giuslavorista

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CONTROTENDENZE PAROLA MIA

BONUS \ AMMORTIZZATORI SOLCIALI \ LAVORO \ SOCIAL CARD

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UN WELFARE INCLUSIVO PER CONTRASTARE I DISAGI SOCIALI


di Giuliano Cazzola*
Nel pacchetto anticrisi il Governo ha previsto alcuni interventi rivolti a contrastare le situazioni di particolare disagio sociale. In proposito si parlato di prime esperienze di welfare inclusivo, un segno innovativo in un Paese come il nostro da sempre poco attento alla lotta allemarginazione sociale. Il ventaglio delle misure era molto ampio: dalle agevolazioni sui mutui immobiliari agli sconti sulle forniture. Sul bonus famiglie e la social card si concentr non solo limpegno finanziario, ma anche il dibattito politico. E di conseguenza le critiche e gli apprezzamenti. Oggi siamo in grado di apprezzare gli effetti di tali provvedimenti grazie ad alcuni dati (certi) e ad alcune stime (attendibili) resi noti dal Coordinamento dei Centri di assistenza fiscale, dai quali risulta che circa 4 milioni di famiglie usufruiranno del bonus. Per quanto riguarda la social card la medesima fonte citata calcola in 600mila le tessere rilasciate. doveroso riconoscere che si tratta di risultati da non sottovalutare, perch dimostrano che vi stato un utilizzo di massa di queste misure che sono servite cos ad alleviare, in parte, il disagio e la sofferenza di tante persone. Con altrettanta onest va preso atto di un dato preoccupante: i beneficiari delle misure di welfare inclusivo sono stati in numero inferiore alle previsioni su cui erano stati ragguagliati gli stanziamenti. In sostanza, quelle risorse destinate alla lotta alla povert non saranno spese per intero e il Belpaese realizzer su queste voci dei risparmi da destinare altrimenti. Non la prima volta che un fenomeno siffatto si verifica. Accadde cos nel 2001 quando il Governo Berlusconi di allora elev ad un milione di lire mensili le pensioni minime. Furono risparmiati ben 600 miliardi di vecchie lire, dirottati a copertura dei prepensionamenti da esposizione ad amianto. Fu cos quando vennero adottate misure a favore dei c.d. incapienti. Eppure sappiamo che i poveri esistono; e non possiamo accettare che quando di tratta di risorse impiegate nella lotta alla povert si cumulino degli avanzi di gestione. Perch ci avviene? Pu essere che ci sia qualcosa di sbagliato nei criteri e nei requisiti scelti per riconoscere il diritto alla prestazione. Pu essere che sia sufficiente una certificazione pi rigorosa come lISEE per squilibrare previsioni costruite sulla struttura del prelievo fiscale. La risposta vera pi complessa. Ci aiuta a meglio interpretare la realt la recente indagine ISTAT condotta sulla povert assoluta da cui emergono situazioni differenti a seconda dellet, delle tipologie familiari, del grado di istruzione e di know how professionale, della ripartizione geografica e dello stesso Comune di residenza. La ricetta corretta quella indicata da Chiara Saraceno su La Repubblica del 23 aprile. Compito dei policy makers dovrebbe essere quello di basare le proprie scelte di contrasto alla povert non su idee precostituite o soggettive su chi siano i poveri, ma di effettuare una

LE POLITICHE DEVONO SAPERSI ADATTARE ALLE MULTIFORMI DIFFERENZE DELLA POVERT, ATTRAVERSO UN MIGLIORE UTILIZZO DEGLI STRUMENTI DI WELFARE INCLUSIVO GI INDIVIDUATI E SPERIMENTATI
scelta sul livello di povert che essi ritengono inaccettabile e poi indirizzare i propri strumenti verso coloro che si trovano sotto quel livello. E questo lapproccio dellultima indagine ISTAT corrispondente alla stessa filosofia del Libro verde del ministro Sacconi. Le politiche devono sapersi adattare come un regolo lesbio a queste differenze, attraverso un migliore utilizzo degli strumenti di welfare inclusivo gi individuati e sperimentati. Senza dimenticare mai che il pi efficace antidoto contro la povert rimane il lavoro. vero che il lavoro di per s non in grado di fronteggiare tutte le situazioni di disagio e che il fenomeno dellemarginazione molto pi complesso. altrettanto certo, per, che la perdita del lavoro pu diventare un vero e proprio salto nel buio della povert per centinaia di migliaia di persone e di famiglie. E il Governo in una situazione difficile stato in grado grazie alle misure e agli stanziamenti sugli ammortizzatori sociali di consentire che nessuno resti solo.
* Deputato del PdL, Vice presidente della Commissione Lavoro

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ito. La storia Il riformista trad agi Bi idee di Marco di G. Cazzola 2008 Boroli Editore,

e le

WORKSHOP OPINION LEADER

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MERCATO GLOBALE \ MORSA \ NEO LIBERISMO

LA FOLLIA ECONOMICA AMERICANA


di Loretta Napoleoni*

TERRORISMO ED ECONOMIA: ECCO I TEMI PIU DIBATTUTI DEGLI ULTIMI ANNI. E SE TRA LORO ESISTESSE UNA RELAZIONE CHE VA BEN OLTRE LE PRIME PAGINE DEI GIORNALI?

Le statistiche dimostrano che pi facile essere colpiti da un fulmine che trovarsi coinvolti in un attentato terroristico, lo stesso non si pu dire della crisi del credito e della recessione, che ormai dilagano un po dovunque. Tutti ne siamo vittime. Per anni ci stato detto esattamente il contrario. Ebbene si trattata di menzogne. Lo scopo? Impaurirci per farci perdere la percezione della realt. E mentre ci trovavamo in questo stato confusionario lalta finanza, quella che viaggia in jet privati e socializza solo con i super ricchi, ci derubava e lo faceva grazie alle politiche economiche della guerra contro il terrorismo. La risposta finanziaria di Bush all11 settembre la deflazione, una politica aggressiva che nel giro di due anni abbatte i tassi dinteresse che passano dal 6 all1,5%. Il Congresso non finanzia il costo astronomico

della guerra quindi lo si fa vendendo buoni del tesoro sul mercato internazionale; e per renderli competitivi e necessario tagliare drasticamente i tassi. Cina, Giappone e paesi Arabi produttori di petrolio ne sottoscrivono quantit ingenti senza battere ciglio. De facto finanziano la guerra di Bush. Pi i tassi scendono e pi questa politica si rivela una vera cuccagna per Wall Street che ne approfitta vendendo prima il credito e poi tutti i suoi accessori, i cosiddetti prodotti strutturati, un po dovunque. Il fenomeno dei muti subprime, il dilagare dei derivati anche nei nostri fondi pensione e modesti portafogli di investimento sono fenomeni che appartengono al mondo del dopo il crollo delle Torri Gemelle. Ecco in sintesi lagghiacciate genesi della crisi, la morsa che ci schiaccia. Il neo liberismo, la dottrina che fino a pochi mesi fa tutti decantavano,

facilita questo ladrocinio ma non lo crea. A derubarci in realt stato proprio lo stato, quellistituzione che avrebbe dovuto difenderci e che oggi non sa bene come gestire le conseguenze della follia economica di due amministrazioni Bush. Che fare? Svegliarsi dal lungo sonno, smettere di avere paura e difenderci: lo stato in fondo siamo noi.
* Economista

Economia Cana glia di Loretta Napol eoni Il Saggiatore, 20 08

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WORKSHOP OPINION LEADER

CRISI \ RIPRESA \ OPPORTUNIT \ RIFORME

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COME REAGIRE ALLA CRISI. INTERVISTA A FEDERICA GUIDI


di Francesco Guidara*

Era il 24 aprile di un anno fa ricorda ma come se fossero passati 15 anni per la nostra economia, questi pochi mesi hanno modificato lo scenario nel profondo. In che modo? Questo ancora sfugge alla nostra lettura e alle nostre analisi. Per quanto qualche segnale ci fosse gi, quello che successo era per noi e per tutti qualcosa di inimmaginabile. cambiato lo scenario di riferimento, sono cambiate le nostre aziende. Non soltanto una crisi, qualcosa che ha gi cambiato il modo di fare impresa e il panorama, oltrech lo scenario industriale mondiale. come se fosse terminata unera geologica. E adesso da dove si riparte? Qual il messaggio che arriva dai Giovani Industriali? Innanzitutto partiamo dal dato di fatto che questa crisi verr superata ed in fase di superamento. Non mi fermerei tanto sulla rilettura critica e storica di ci che abbiamo alle spalle, o delle ragioni che hanno provocato quanto visto soprattutto negli Stati Uniti. Vogliamo staccarci dal contingente e dal quotidiano, avanzare proposte, contributi. Su quelle - che dal nostro punto di vista - sono le cose che servono per ricominciare e per accelerare luscita definitiva dalla crisi. Davanti al crollo dei mercati e agli affanni delleconomia hanno risposto meglio, a suo avviso, il

LITALIA DEL DOPO CRISI NON PU PERMETTERSI DI ESSERE FRA I PAESI CHE CRESCONO MENO

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si DOPO! e come preparar La crisi, lItalia per ripartire Ligure nta Margherita 39 Convegno Sa 09 20 12 e 13 giugno mare Grand Hotel Mira

Un anno vissuto pericolosamente quello di Federica Guidi, eletta presidente dei Giovani imprenditori di Confindustria nellaprile del 2008. Ricevuto il testimone da Matteo Colannino, si dovuta misurare con la coda velenosa della peggiore crisi degli ultimi 90 anni. La nazionalizzazione di Fannie Mae e Freddie Mac. Il fallimento di Lehman Brothers, la pi esplosiva politica di tagli dei tassi mai vista da parte delle banche centrali mondiali. E poi il crollo dei mercati e la caduta delle economie di mezzo mondo.

governo, le imprese o le banche? E chi ne esce pi malconcio? Non porrei la domanda in questo modo: queste sono tre componenti indispensabili del sistema, un sistema che ha reagito un po meglio degli altri in Europa. A cominciare dalla politica che deve mettere a disposizione gli strumenti pi efficaci. Abbandonerei il dualismo bancheimprese: non possiamo pensare che oggi tutto quello che riguarda il fisco e la finanza sia per forza negativo. La crisi stata innescata da una cattiva finanza, ma c un pezzo di credito e di sistema bancario che non solo indispensabile, ma rappresenta leccellenza, una gamba essenziale di questo paese, un sostegno per le imprese che si muovono sui mercati. Non c nessun confronto fra finanza, da un lato, ed economia reale, dallaltro. una gara che si vince soltanto arrivando al traguardo tutti insieme. Questo non significa dimenticare o archiviare le singole responsabilit e i singoli comportamenti. Il mondo politico si diviso sullutilit di varare riforme in questo momento storico. Secondo lei corretto rimandare il varo delle principali riforme o ha ragione chi - come recentemente ha affermato il Fondo Monetario Internazionale - ritiene che ci stiamo perdendo unopportunit? chiaro che ci sono delle ragioni contingenti che non si possono ignorare e forse oggi non pensabile affrontare quelle grandi riforme di cui questo paese ha bisogno. Ma non farle oggi non significa che non

Federica Guidi

si possa adesso iniziare ad impostarle, anche perch dal nostro punto di vista scontato che si uscir dalla crisi. Parlare di riforme oggi ha senso. LItalia dopo la crisi ne avr bisogno, anche perch saremo pi deboli rispetto a un anno fa. Ma chiaro che abbiamo bisogno di riforme, di sciogliere quei nodi strutturali che questo paese aveva gi prima che la crisi producesse i suoi effetti. Crescevamo poco anche prima che Lehman Brothers implodesse. Le riforme vanno impostate proprio in questi momenti, in cui si mette in discussione molto se non tutto. Il problema caso mai un altro. Quale? Quando usciremo, quando tutto sar alle spalle il ritmo della ripresa dovr essere robusto. Dovremo crescere con lUnione europea, non allo zero virgola, ma all1%, al 2%, al 3%. LItalia del dopo crisi non pu permettersi di essere fra i paesi che crescono meno. La gravit di questa crisi non si misura soltanto nei numeri del

conto economico, ma anche valutando le conseguenze sul lato delle risorse umane. Anche qui da dove si riparte? Credo che quello che stato fatto fino ad oggi dal governo e che stato suggerito e stimolato anche da parte di Confindustria sia sostanzialmente positivo. Pensare di fare di tutto per limitare gli effetti negativi di questa crisi sul fronte delloccupazione, credo fosse qualcosa di sacrosanto e giusto, da un punto di vista sociale ma anche per preservare il capitale umano, una delle principali leve del nostro sistema. Perdere il know how e le competenze delle nostre imprese avrebbe comportato un depauperamento drammatico, che non si recupera facilmente. Preservare e mantenere nel circuito questi valori stato necessario, in attesa che la ripresa cominci concretamente a mostrarsi.
*Caporedattore Class CNBC

HR TALENT

FORMAZIONE \ QUALIT \ MOTIVAZIONE \ COINVOLGIMENTO \ DONNE E LAVORO

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LA PASSIONE PER IL LAVORO CHE FA CRESCERE LIMPRESA


di Marco Donati

Elena David trasmette una passione viva per il lavoro che svolge. Ammette di essere una persona fortunata, lincontro con il mondo alberghiero stato casuale, ma sostiene anche che la fortuna va incontro a chi la cerca o si pone nella giusta posizione per recepirla. Amministratore Delegato del Gruppo alberghiero UNA Hotels & Resorts e Presidente di AICA, da sempre impegnata nella ricerca di nuove opportunit per dare impulso alla crescita non solo dellazienda che guida sin dalla sua fondazione, ma dellintero comparto alberghiero italiano. Affinch il lavoro ti appassioni ti devi appassionare ad esso, c una reciprocit di dare e avere che credo vada rispettata: se ti poni nei confronti del lavoro con grande passione e con grande dedizione, puoi ottenere grandi soddisfazioni e saranno quelle soddisfazioni ad alimentare la passione. Questo lapproccio vincente di Elena David, alla guida di unazienda che in pochi anni riuscita a posizionare tra i primi gruppi alberghieri italiani.
Elena David

LE RISORSE IN PRIMA LINEA PER DEFINIRE IL PROGETTO DI CRESCITA DELLAZIENDA


the job al quale si affiancano specifici percorsi di training professionale: Oggi il progetto pi importante in atto vede la formazione di quelle che noi chiamiamo seconde leve, cio quelle figure destinate a raggiungere la prima linea, che devono formarsi vivendo non pi in qualit di spettatori, ma come attori, quelle esperienze che domani costituiranno loggetto della propria professione. E si dichiara in forte disaccordo con la diffusa tendenza delle aziende che, nella difficile contingenza economica che il Paese sta attraversando, vedono nella formazione un costo da evitare e non un investimento nella creazione di valore, pur riconoscendo che molte imprese si trovano ad affrontare problemi di conto economico per cui alcuni tagli sono inevitabili. In tal caso vanno salvaguardate le risorse formate per affrontare poi la sfida della qualit, essendo preparati nel momento in cui la ripresa del mercato, come auspichiamo, arriver. MOTIVAZIONE E COINVOLGIMENTO Lambita qualit del servizio frutto di performances di livello ed Elena David consapevole che la moti-

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m manager. Professione drea subito e per sempre lo Come diventar Matthew di Kelly Etas, 2008

FORMAZIONE: COSTO O INVESTIMENTO? La formazione costante e la specializzazione delle risorse emerge come elemento imprescindibile in unazienda che fa della qualit del servizio offerto uno dei suoi maggiori punti di forza. Elena David fermamente convinta del suo valore aggiunto al punto di aver promosso un sistema di carriere interne fondato su un processo di formazione on

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vazione e il coinvolgimento delle risorse, la passione per il lavoro e il senso di appartenenza allazienda sono determinanti per elevare tali performance. In tale direzione si rivolge UNA Hotel. Motivazione e coinvolgimento sono da sempre elementi sui quali lavoriamo molto. Nel recente passato abbiamo attuato un progetto basato sul coaching che ha coinvolto tutte le direzioni hotels, nel quale abbiamo chiesto ai nostri manager di prima linea di prospettare quello che avrebbero voluto fosse il futuro dellazienda, mettendo quindi nelle loro mani lipotesi di una strategia di crescita. Liniziativa ha avuto un riscontro importantissimo in termini di fidelizzazione perch la prima linea si sentita totalmente coinvolta e partecipe nel delineare il progetto di crescita dellazienda. Al di l del progetto specifico, mantenere alto il coinvolgimento delle risorse risulta ulteriormente importante in unazienda distribuita sul territorio, che vive la classica realt che distingue la sede dalle periferie (nel caso di UNA Hotel, gli alberghi): applichiamo un modello di lavoro che prevede linformazione costante di tutte le attivit sulle quali lazienda impegnata. Rendere costantemente partecipi i nostri collaboratori di tutti i progetti in corso ha sempre aiutato a ottenere un generale consenso e, di conseguenza, una partecipazione fedele e appassionata al lavoro. DONNE E LAVORO Socia di AIDDA Associazione Imprenditrici e Donne Dirigenti dAzienda e insignita nel 2004 del premio Bellisario dedicato alle Donne nellimpresa del Turismo, Elena David non crede nella distinzione di genere sul lavoro e non ama generalizzare su ruoli e mansioni per cui il personale femminile spesso ritenuto maggiormente predisposto, non ritiene la femminilit una chiave di differenziazione nel mondo del lavoro. Personalmente credo solo nella capacit, nel merito, nellintelligenza e nel valore professionale, senza distinzioni di genere. Riconosce per che la donna, per sua natura, possiede doti organizzative che le permettono di essere pi duttile assolvendo a pi compiti contemporaneamente, come nella vita quotidiana cos nel lavoro, e che spesso maggiormente predisposta alla conciliazione rispetto agli uomini. Se devo fare una distinzione di genere, tendo a sottolineare unopportunit in pi che la donna possiede, il vantaggio di poter dire cose anche molto forti che, proprio perch pronunciate da una donna che spesso sa usare toni diversi, riescono a far breccia e a essere maggiormente recepite rispetto a quelle che direbbe un uomo. E conclude citando una frase di Marisa Bellisario, per una donna molto pi difficile avere successo, ma molto pi divertente. Il successo Elena David lo ha conquistato, nel lavoro come nella vita: amministratore delegato di un importante gruppo, numerosi incarichi istituzionali, docente accademico, moglie e mamma di due figli. Le abbiamo chiesto se riesce a ritagliare del tempo per s e a cosa lo dedica, leggere e viaggiare sono al primo posto, ma nel contesto di una concezione pi ampia del tempo e della vita stessa. Tutto il tempo della mia vita tempo per me. Il tempo per me quello del lavoro, quello dei figli, quello degli affetti. Il tempo per me appunto il tempo della vita, sempre con una grande organizzazione alla base. Il fatto che il lavoro che svolgo mi appassiona, fa s che consideri tempo mio anche quello che dedico al lavoro stesso, nel momento in cui lo faccio con piacere e dedizione. ELENA DAVID, AMMINISTRATORE DELEGATO DEL GRUPPO ALBERGHIERO UNA HOTELS & RESORTS (UNA HOTELS, UNA RESORTS E UNAWAY) Elena David nasce nel 1961 a Prato, dove ancora risiede insieme al marito e ai loro 2 figli. Laureata in Eco-

UNA Hotel

nomia e Commercio allUniversit di Firenze, instaura il suo legame con il mondo alberghiero fin dalla laurea, realizzando una tesi sulle condizioni evolutive delle aziende alberghiere fiorentine. Nel 1990 entra in Starhotels dove inizia unintensa carriera professionale che la porta a ricoprire diversi ruoli fino a quando, nel 1998, diviene Consigliere di Amministrazione e Direttore Generale della Catena. Nel luglio del 2000, grazie agli ottimi risultati conseguiti, chiamata dal Gruppo Immobiliare Fusi per dirigere la fase di start up e sviluppo di un ambizioso progetto: costituire un nuovo e competitivo polo alberghiero italiano che viene lanciato sul mercato con il brand UNA Hotels e Resorts. Oggi Amministratore Delegato Elena David alla guida del Gruppo alberghiero fin dalla nascita dellazienda. Nel 2008 Elena David ha inoltre ricevuto la nomina di Presidente di AICA (Associazione Italiana delle Catene Alberghiere), di cui era membro del consiglio direttivo gi dal 2003.

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LETTURE, ASCOLTI & VISIONI

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ECONOMIA \ POLITICA \ RIFLESSIONE

LA MORSA
DISTRATTI DA AL QAEDA, DERUBATI DA WALL STREET, COME NE USCIAMO?
autore: Loretta Napoleoni pagine: 208 casa editrice: Chiarelettere anno: 2009 lingua: Italiano

Gli economisti si accaniscono a studiare razionalmente la crisi che dilaga ma quasi nessuno dice che la chiave di volta della recessione la risposta americana all11 settembre. La politica economica di guerra lanciata da Bush innesca un meccanismo micidiale che gonfia a dismisura la bolla finanziaria.

Washington finanzia la war on terror con la deflazione: in due anni abbatte i tassi dinteresse dal 6 all1,5%. Ci avviene perch a finanziare lintervento armato in Afghanistan e in Iraq non e il Congresso ma la vendita dei buoni del tesoro sul mercato internazionale, che il taglio dei tassi rende pi appetibili. Pi questi ultimi scendono e pi leconomia di guerra si rivela una vera cuccagna per Wall Street. Il fenomeno dei muti subprime, il dilagare dei prodotti strutturati come i derivati, sono le conseguenze economiche dell11 settembre. Cos da anni siamo stretti in una morsa micidiale tra due follie: da una parte la propaganda della paura, che ci ha portato a credere che al Qaeda potesse distruggere il nostro mondo, e dallaltra la corsa folle e avida dellalta finanza che invece il nostro mondo lo ha fatto a pezzi davvero. Per questo adesso e ora di aprire gli occhi e riconquistare cio che ci e stato sottratto con linganno. Ripercorrendo le tappe pi salienti

degli ultimi otto anni, Napoleoni ci offre una chiave di lettura originale della recessione. Con una prosa immediata rivela i retroscena inquietanti della politica economica bellica americana e quelli della crescita della bolla finanziaria immobiliare. Lautrice finalmente ci fa capire come la follia della war on terror ha fatto s che una crisi economica ciclica si sia trasformata in un ciclone in grado di minare le basi del sistema capitalista occidentale e frantumare il sogno delleconomia globalizzata. Lautore: Loretta Napoleoni romana ma vive a Londra. tra i massimi esperti di terrorismo ed economia internazionale. Collabora con la Cnn, la Bbc e scrive per Le Monde, El Pais, The Guardian, Internazionale, il Caff e lUnit. Tra i suoi libri: Terrorismo Spa (il Saggiatore), Al Zarqawi (Tropea), Economia canaglia (il Saggiatore), I numeri del terrore (con Ronald J.Bee, il Saggiatore).

BLUFF
PERCH GLI ECONOMISTI NON HANNO PREVISTO LA CRISI E CONTINUANO A NON CAPIRCI NIENTE
autore: Marco Cobianchi pagine: 96 casa editrice: Orme Editori anno: 2009 lingua: italiano

Il clamoroso fallimento delle scienze economiche come strumento di comprensione della realt uno degli aspetti pi sconvolgenti della crisi economica. Nessuno dei pi noti economisti italiani ha individuato per tempo i rischi ai quali il mondo stava andando incontro fino addirittura a negare lesistenza stessa della crisi. Come potuto accadere? Per riconoscere il pericolo avrebbero dovuto mandare al macero tonnellate di teorie secondo le quali la finanza diversifica il rischio, aiuta i poveri, ci rende tutti pi ricchi e pi liberi. Per questo fino allultimo hanno sostenuto che non stava succedendo nulla di grave. Il libro riproduce stralci degli editoriali, interviste e dichiarazioni dei pi noti studiosi pubblicati sulle pa-

gine delle maggiori testate italiane prima, durante e dopo lo scoppio della crisi e spiega i motivi che hanno portato gli economisti a dichiarare la bancarotta delle loro idee. Lautore: Marco Cobianchi nasce a Milano nel 1966, sposato con due figli. Inizia la carriera giornalistica alla Gazzetta di Rimini, Gazzetta di Forl e di Ravenna. Nel 1990 nella redazione economica del quotidiano Avvenire dove resta fino al 2000 quando passa al settimanale Panorama dove ricopre lincarico di viceresponsabile della redazione economica. tra i fondatori del Club Santa Chiara ed editorialista del quotidiano ePolis e del mensile Business People.

LETTURE, ASCOLTI & VISIONI

CONFRONTO \ APPROFONDIMENTO \ INCHIESTA \ DIALOGO

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PIT STOP LAVORO


di Francesco Pacini

questa larena di confronto di Pit Stop Lavoro, lapprofondimento televisivo realizzato dal canale leader dellinformazione finanziaria in Italia, Class Cnbc, in collaborazione con Manpower. Attraverso la lente di un dettagliato lavoro di inchiesta e avvalendosi delle pi qualificate voci del settore, Pit Stop Lavoro ha raccontato ed diventato luogo di mediazione e collegamento fra i protagonisti del mercato italiano. Negli ultimi mesi le telecamere di Pit Stop Lavoro si sono soffermate sui modelli manageriali dinanzi alla crisi finanziaria, sulle risposte della scuola e delle business school, sullattivit riformatrice della politica, sullidea di un Welfare che superi il

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www.pitstop lavoro.it

tradizionale approccio assistenziale. A caratterizzare il format la costante interazione con un network di circa 60.000 persone e un campione di 2.000 professionisti chiamato ogni mese a pronunciarsi sui temi sviluppati negli studi di Class Cnbc . Un ampio panel di policy maker e decisori che recentemente ha bocciato lo stato di salute del turismo italiano individuando la principale carenza nella scarsa qualit ed efficienza del servizio (per il 45,6% degli interpellati). Pur promuovendo lazione del governo dei primi 100 giorni (50,4%), ha chiesto a gran voce una maggiore rapidit ed efficacia in tema di riforme verso un modello pi aperto che riprenda le migliori esperienze europee. Ha fotografato limprenditorialit femminile che cresce e prospera (e per il 51,4% del campione la migliore risposta al rallentamento del Pil andrebbe cercata nel recupero della dimensione femminile del management italiano). Da un lato le parole e gli impegni dei ministri Maurizio Sacconi, Sandro Bondi, Mariastella Gelmini e Renato Brunetta, dei presidenti delle commissioni Finanza e Lavoro di Camera

IMPRENDITORI, MANAGER, DIRETTORI DEL PERSONALE E RAPPRESENTANTI DEL MONDO POLITICO AI PI ALTI LIVELLI

e Senato, dallaltro le valutazioni e la collaborazione dei principali amministratori delegati, delle societ di consulenza e di quel mondo professionale che contribuisce comunque a rendere vivace e solida la nostra economia. Pit Stop Lavoro in onda su Class Cnbc, Canale 505 di Sky e sul portale di Telecom Italia, www.yalp.it. Nei primi 8 mesi ha raccolto una audience media di 750.000 utenti, diventando uno degli spazi pi visti dellintero palinsesto del canale finanziario. I contenuti e le immagini di tutte le trasmissioni sono inoltre presenti e sviluppati nel sito ufficiale www.pitstoplavoro.it.

POSTFAZIONE

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OPPORTUNIT \ SFIDE \ TUTELA \ OCCUPAZIONE

PER UN WELFARE DELLE OPPORTUNIT


di Luigi Tivelli*
SERVONO AMMORTIZZATORI SOCIALI MODERNI A TUTELA DEL LAVORO
LItalia si presentata allappuntamento non certo piacevole con la crisi economico-finanziaria internazionale non poco acciaccata. Accanto a vari tipi di acciacchi, era ed alle prese con la malattia cronica di sempre, il terzo fardello di debito pubblico del mondo, attorno al 106 per cento del PIL, con unaltra sindrome da tempo in corso, quella di un tasso annuale di crescita del PIL tra i pi bassi dEuropa. Il Paese per ha mostrato di disporre anche di un buon sistema immunitario, cio un tasso di risparmio privato tra i pi alti del mondo e tassi di indebitamento delle famiglie e delle imprese ben pi bassi rispetto ad esempio ai paesi anglosassoni. Accanto a queste buone difese immunitarie, (che hanno sostanzialmente immunizzato lo stesso sistema bancario) operava per una rete di ammortizzatori sociali formali un po obsoleta e a maglie troppo larghe. vero che c, soprattutto per le grandi imprese, la cassa integrazione ordinaria e speciale, ma vero anche che buona parte del mondo delle medie e piccole imprese e il lavoro flessibile non godevano di protezione sociale, come emerge da alcuni degli autorevoli contributi, a cominciare da quello di Pietro Ichino, a questo numero della rivista. A dire il vero la reazione del Governo in questo settore stata abbastanza pronta. Certo, si sarebbe potuta cogliere loccasione della crisi per generare nuove opportunit, procedendo ad una congrua riforma degli ammortizzatori sociali. Ma sia il Ministro delleconomia, che il Ministro del Welfare, hanno ritenuto che i vincoli di finanza pubblica non lo consentissero. Si proceduto, invece, ad accumulare un tesoretto di 9 miliardi per gli ammortizzatori in deroga, da utilizzare anche per aree del mercato del lavoro sin qui sostanzialmente senza protezione sociale, man mano che maturano gli effetti della crisi sulloccupazione. E qui si aperta una disputa tra il Ministro del Welfare, che ritiene che in Italia limpatto della crisi sulloccupazione sar meno drammatico che in altri Paesi, e lOCSE che gi per il 2009 vede per lItalia una disoccupazione a due cifre. Probabilmente, per quanto si avverte sotto i primi significativi effetti della crisi sulloccupazione, per un verso la risposta della piccola e media impresa, per altro verso la presenza di un tessuto di ammortizzatori sociali informali (a cominciare dalle famiglie), frena per il nostro Paese il rischio di un quadro drammatico. Tutto questo non toglie che rimangono sostanzialmente sguarniti, quanto ad ammortizzatori sociali, quei circa due milioni di contratti di lavoro flessibile che verranno a scadenza nel corso del 2009. Una questione che riguarda soprattutto i giovani, che da sempre stanno al di fuori delle case matte e delle fortezze del lavoro garantito, e che non possono beneficiare di quei sistemi di welfare delle opportunit, welfare to work di cui beneficiano ad esempio, i loro coetanei danesi, ma non solo essi. Rimane infatti che la rete in atto di ammortizzatori sociali ancora ispirata alla logica del posto fisso, della tutela di quel singolo posto di lavoro, nelle medio-grandi imprese, nel perdurare dellassenza di una rete di protezione dinamica, basata sullipotesi che, come avviene nelle societ moderne, un

POSTFAZIONE

OPPORTUNIT \ SFIDE \ TUTELA \ OCCUPAZIONE

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lavoratore, soprattutto giovane, possa passare da un posto di lavoro allaltro, magari attraverso fasi intermedie di disoccupazione e di formazione e riconversione professionale, nelle quali cruciale per lappunto loperare di ammortizzatori sociali appropriati. Ora, vuoi che si prescelga la formula del nuovo contratto unico di lavoro, a tutela flessibile e progressiva, proposta da Pietro Ichino, vuoi che si scelgano altre formule, giunto pi che mai il tempo di passare dal Welfare delle vecchie garanzie al Welfare delle nuove opportunit, fondato non sulla tutela del posto, ma sulla tutela del lavoro. Intendendo la parola nel senso pi dinamico, in quella specie di work in progress che non potr non essere e che gi in parte la vita lavorativa dei giovani. I contributi a questo numero della Rivista affrontano da diverse angolature la questione del mercato del lavoro e del Welfare, ed questa la linea di tendenza che direttamente o indirettamente ne emerge. A questo punto, si rinnova un quesito. Non sarebbe il caso di trasformare la crisi in atto come opportunit per la costruzione di un mercato del lavoro pi dinamico, moderno e flessibile, cui corrisponda davvero un Welfare to work?
*Consigliere Camera dei Deputati

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