Sei sulla pagina 1di 36

marzo/maggio 2010 N.

1
anno iii

Il Magazine Manpower di Economia e Cultura del Lavoro

CO N TR AP P U N T I

Lanno della centrifuga


La priorit oggi investire sulle competenze. Intervista al Ministro Sacconi

emergenza giovani
Gli squilibri tra scuola, impresa e lavoro
WORKSHOP O P IN IO N LE A D E R

Questo non un paese per giovani...


Intervista ad Enrico Letta

H R TALE N T

La scuola dentro lazienda: Volkswagen, i giovani al lavoro


Intervista a Goffredo di Palma

Con Junior Achievement le aziende investono nel futuro dei giovani mettendo a disposizione il know-how e lentusiasmo dei loro dipendenti. Junior Achievement insegna leducazione finanziaria, limprenditorialit e le competenze per affrontare il mondo del lavoro a 13 mila studenti in tutta Italia.

Sono gi partner JA:

un ch e t u a n t e ci pa a lo nt a ri at o Pa r o ett o di v a s cu o l a . p rog e s a n e ll d i m p r
a zi e n d
LIBONATI-JAEGER
S T UD I O L E GA L E

li a . u n io rit a e @j

o rg

www.junioritalia.org

PREFAZIONE

COMUNICAZIONE \ ECONOMIA \ FIDUCIA \ STAKEHOLDER \ RELAZIONI

andare oltre. la direzione di lavori in corso


di Francesco Maria Gallo*
Lavori in Corso, il magazine di Manpower rivolto agli stakeholder del mercato e alla comunit italiana delle Risorse Umane per riflettere, con laiuto di manager ed esperti del settore, sulle tematiche delleconomia e della politica del lavoro, compie 3 anni. La rivista a cadenza trimestrale continuer a essere media di approfondimento e analisi di tutte le questioni di maggior impatto e attualit che coinvolgono e investono il mondo del lavoro. Ancora una volta, con le sue 400.000 copie vendute nel corso del 2009 in tutte le edicole italiane e diffuso in formato digitale a oltre 900.000 stakeholder del mercato e del mondo istituzionale, Lavori in Corso si afferma come vero e proprio luogo di socializzazione, informazione, costruttiva e propositiva riflessione sul tema del lavoro. Attorno al progetto editoriale di Manpower si formata una vera e propria community che ogni giorno interagisce, scambia e condivide esperienze, propone progetti e iniziative su una questione, quella del lavoro, di cruciale importanza per il rilancio del nostro sistema produttivo, della nostra economia e dellintera societ civile. Come dire? Questo Magazine diventa per tutti i suoi interlocutori - scrittori e lettori - una straordinaria rete di pensiero che non si ferma alle sue pagine ma viaggia oltre, verso prospettive pi ampie e ambiziose, per stimolare quellindispensabile desiderio di cambiamento contemporaneo, consapevole e compatibile, al quale tutti noi, ogni giorno con il nostro agire, siamo chiamati ad aspirare. A partire dal presente numero, Lavori in Corso sar in allegato al prestigioso quotidiano Italia Oggi, prezioso supporto per una distribuzione pi capillare e mirata in tutte le edicole italiane con una diffusione media a numero di 150.000 copie. Questa prima uscita del 2010 affronter lurgente tema dellemergenza formativa e occupazionale dei giovani: una questione estremamente seria, al centro della cronaca e dellattuale dialettica politica e sociale, che attende risposte chiare e soluzioni responsabili, coerenti con le trasformazioni in atto nel nostro Paese e nel mondo intero. A tutela dei contenuti di questa edizione e della sua pluralit di pensiero, ho chiamato a scrivere ed esprimere la propria opinione, fra gli altri, personaggi come Jeff Joerres, Global Ceo di Manpower Inc., Stefano Scabbio, Amministratore Delegato Manpower, Caroline Jenner, Vice President di Junior Achievement Europa, Maurizio Sacconi, Ministro del Welfare, Enrico Letta, Responsabile Lavoro del PD, Silvano Moffa, Presidente Commissione Lavoro della Camera dei Deputati e Luigi Tivelli, scrittore ed editorialista. Far crescere Lavori in Corso stato per Manpower un progetto e una sfida davvero entusiasmante. Mi auguro che la lettura di tutti gli articoli possa fornire interessanti spunti di riflessione e che questa riesca ad andare oltre le parole scritte nelle 32 pagine di questo numero. Buon Cantiere a tutti!
*External & Internal Relations Manager Manpower

Francesco M. Gallo

Lavori in Corso compie 3 anni. attorno al progetto editoriale di manpower si formata una vera e propria community che ogni giorno interagisce, scambia e condivide esperienze

www.italiaoggi.it Class Editori

op

N1 anno III, marzo-maggio 2010

Lavori in corso un trimestrale Manpower di Economia e Cultura del Lavoro. Registrazione Tribunale di Milano: n. 620 del 16/10/2008 Presidente Stefano Scabbio Direttore Responsabile Francesco Maria Gallo Redazione Antonella Guidotti, Sara Malgrati Segreteria di redazione Chantal Corti Prencipe chantal.corti@manpower.it 02.230033000 Hanno collaborato a questo numero Rossana Di Cecco, Francesco Guidara, Gianni Ingrassia, Caroline Jenner, Jeff Joerres, Anna Nirambi, Maria Noldoni, Serena Scarpello, Patrizia Semeraro, Alessandro Tarrini, Luigi Tivelli

Foto iStockphoto Progetto grafico, copertina e impaginazione Caterina Martinelli Bologna Distribuzione Distribuito in tutte le edicole italiane in allegato a Italia Oggi Sette Class Editori Concessionaria per la pubblicit PLUSSERVICE Srl Via Marotta 5, Reggio Emilia

Manpower S.p.A. Via Rossini 6/8 20122 Milano www.manpower.it

Tutti i diritti riservati. Nessuna parte di questo periodico pu essere riprodotta con mezzi grafici e meccanici, quali la fotoriproduzione e la registrazione, Manoscritti e fotografie, su qualsiasi supporto veicolati, anche se non pubblicati, non saranno restituiti.

SOMMARIO

s
gPrefazione
1. Andare oltre. La direzione di Lavori in Corso.
di Francesco Maria Gallo

gSociet e territori
16. Giovani e occupazione: come sar il domani?
di Anna Nirambi

gHR Talent
26. La scuola dentro lazienda: Volkswagen, i giovani al lavoro
di Antonella Guidotti

gEditoriale & Co
5. Lemergenza disoccupazione giovanile: come affrontare la frontiera tra scuola e lavoro
di Stefano Scabbio

18. Insegnare il business nelle scuole: una priorit per il futuro


di Caroline Jenner

gControtendenze
21. La motiv-azione dei giovani a fare, sul lavoro e nella vita!
di Gianni Ingrassia e Rossana Di Cecco

gLetture, Ascolti & Visioni


30. Come muovere i primi passi in azienda / Quasi quasi mi licenzio
a cura di Patrizia Semeraro

6. Tutto comincia a scuola


di Jeff Joerres

gContrappunti
9. Lanno della centrifuga
di Francesco Guidara

24. Dopo la scuola: la scelta consapevole del proprio futuro


di Alessandro Tarrini

31. Premio per il Lavoro Manpower Italia 2009


di Chantal Corti Prencipe

gHR allo specchio


12. La formazione la chiave della ripresa
di Serena Scarpello

gWorkshop Opinion Leader


25. Questo non e un paese per giovani...
di Maria Noldoni

gPostfazione
32. Dal modello mangia giovani ad un modello integra giovani
di Luigi Tivelli

BENESSERE E PRODUTTIVIT

Accor Services leader italiano nei benefit e servizi prepagati. I servizi di Accor Services hanno tutti la peculiarit di creare relazioni win-win in un circuito positivo nel quale tutte le parti coinvolte riportano benefici concreti. Innovazione, spirito di conquista, fiducia, rispetto, semplicit e performance sono per noi valori reali, che ogni giorno ispirano il lavoro dei nostri 250 collaboratori in Italia e soddisfano 55.000 aziende clienti, 120.000 locali affiliati e 1,5 milioni di beneficiari finali dei nostri servizi. Per tutti loro Accor Services vuole essere un partner di fiducia, che semplifica la vita delle persone e facilita quella delle organizzazioni. La nostra missione quella di creare servizi a valore aggiunto, che accompagnino i cambiamenti della societ, contribuiscano a rafforzare le relazioni sociali e migliorino il benessere e la motivazione individuale e collettiva.

Accor Services offre soluzioni per le esigenze pi diverse:


BENEFIT PER LE RISORSE UMANE GESTIONE DELLE SPESE PROFESSIONALI INCENTIVAZIONE E MOTIVAZIONE PROGRAMMI SOCIALI DI SOSTEGNO AI CITTADINI

www.accor-services.it Numero verde: 800 379 163

EDITORIALE & CO.

gg
5

GIOVANI \ SCUOLA \ LAVORO \ AMMORTIZZATORI SOCIALI

lemergenza disoccupazione giovanile: come affrontare la frontiera tra scuola e lavoro


di Stefano Scabbio *
sia la riforma della scuola che quella delluniversit dovranno puntare ad avvicinare il sistema delleducazione al mondo del lavoro, producendo diplomati e laureati pi appetibili per il sistema delle imprese
Il nostro sistema genera, tra gli altri, un frutto particolarmente avvelenato, una delle emergenze fondamentali Paese: la disoccupazione giovanile. E questo tanto pi grave se pensiamo che siamo uno dei paesi pi vecchi del mondo: let mediana in Italia di 43,3 anni, e siamo terzi subito dopo il Giappone e la Germania. E nellultimo anno leffetto principale della crisi in atto stato proprio quello di mangiare giovani, spingerli dal lato della disoccupazione. Nel novembre 2009 in Italia la disoccupazione nel suo insieme ha raggiunto il tasso dell8,3 per cento, 1,7 punti percentuali sotto la media europea, mentre per la disoccupazione giovanile avviene esattamente lopposto con il 26,5 per cento della popolazione sotto i 25 anni che nel novembre 2009 era senza lavoro: ben il 5,1 per cento in pi della media dellUnione europea. Se ci basiamo sui dati pi recenti dellOCSE, emerge che in Italia nellultimo anno tutte le perdite nette di posti di lavoro si concentrano nel bacino degli occupati atipici e temporanei. Ci troviamo pertanto in una condizione originale in cui i giovani, che pur sono larga minoranza nel paese, sono i pi pesantemente colpiti dalla crisi. sempre lOCSE a calcolare che su 1,87 milioni di senza lavoro italiani, un milione di persone hanno meno di 34 anni. Si tratta di una questione che richiede risposte e terapie insieme strutturali e tempestive, che devono far leva sia dal lato della scuola che dal lato del mercato del lavoro, superando tendenzialmente le gravi discrasie da lungo tempo in atto fra domanda e offerta di lavoro giovanile. Sia la riforma della scuola che quella delluniversit dovranno puntare ad avvicinare il sistema delleducazione al mondo del lavoro, producendo diplomati e laureati pi appetibili per il sistema delle imprese. Attraversare la frontiera dal mondo dellistruzione a quello del lavoro diventa infatti sempre pi difficile. Quanto agli aspetti che riguardano il mercato del lavoro pi che mai indispensabile condurre passi significativi in direzione della flexsecurity, come sembra essere negli intenti pi recenti del Ministro del lavoro, Maurizio Sacconi. Oltre la frontiera, infatti, ad attendere i giovani non c il lavoro tradizionale, quello del posto fisso a vita, ma ci sono i lavori e litinerario lavorativo dei giovani di oggi implicher il passaggio progressivo da un lavoro allaltro, con il rischio ben probabile di passare attraverso fasi di inoccupazione. Di qui lesigenza di puntare sulla formazione in modo strutturale ed organizzato al fine di sviluppare quelle competenze richieste dal mercato e su una seria riforma del sistema degli ammortizzatori sociali, idonea a coinvolgere anche i lavori flessibili in cui, in larga parte, proprio i giovani sono occupati. Bisognerebbe lavorare su una riforma del cuneo fiscale per chi assume i giovani inferiori ai 30 anni al Giovani al lavoro. Sig fine di ridurre questo primato negativo e prospettive e aspir nificati, azioni garantire continuit di sviluppo al nostro di P. Amerio Paese. Pensare ai giovani e alle riforme Il Mulino, 2009 la modalit per guardare lontano.
*Presidente e Amministratore Delegato Manpower

Stefano Scabbio

op

EDITORIALE & CO.

UNIVERSIT \ TALENTO \ COMPETENZE \ STAGE \ NET GENERATION

6 \ 7

tutto comincia a scuola


di Jeff Joerres*
le aziende hanno bisogno di stabilire connessioni concrete con la scuola per creare opportunit di stage significative e dare agli studenti un assaggio reale delle vere competenze richieste dal mondo del lavoro, preparandoli al futuro impiego
Il mese scorso, funzionari governativi e imprenditori americani e spagnoli si sono riuniti nella sede centrale di Manpower per un importante annuncio. Milwaukee, la citt americana dove vivo e lavoro, riuscita a battere altre settanta citt americane ed stata scelta come sede per uno stabilimento da quindici milioni di dollari che produrr generatori eolici e che porter alla nostra comunit un complesso per lavori eco-compatibili di circa diecimila metri quadrati e centinaia di posti di lavoro di cui si ha un enorme bisogno. Nei giorni successivi il sorprendente annuncio, i funzionari dellazienda spagnola hanno dichiarato che nella scelta della citt aveva giocato un ruolo fondamentale un elemento in particolare: la presenza a Milwaukee di un nutrito gruppo di talenti altamente qualificati e la speranza di poter disporre in futuro di una forza lavoro dotata di competenze ancor pi preziose e ricercate proveniente dalle autorevoli universit della citt. In queste scuole si trovano i dipartimenti di ingegneria pi prestigiosi degli Stati Uniti, che erogano anche i corsi finalizzati a fornire le particolari competenze del settore dellenergia rinnovabile, di cui lo stabilimento in questione ha maggiormente bisogno. Alla luce di tale avvenimento, la domanda nelle menti dei leader di business, dellistruzione e della societ dovrebbe essere la medesima che io stesso mi pongo quando rifletto sulla futura sopravvivenza economica della mia citt, regione e Paese: siamo preparati ad affrontare le sfide educative fondamentali per la salute economica di un Paese? Abbiamo ci che serve per rimanere competitivi a livello globale? Il sistema educativo mondiale non preparato a questa improvvisa richiesta di personale tecnico altamente qualificato. Per affrontare tale sfida sar fondamentale riuscire a individuare le tendenze in arrivo e potersi cos preparare di conseguenza. I leader sociali e del mondo aziendale stanno gi investendo significative risorse nello studio dei trend futuri, cominciando anche a chiedersi come rispondere a questi trend e quali cambiamenti essi comporteranno per le imprese e per il mondo del lavoro. Il talent mismatch sta diventando sempre pi profondo man mano che la working-age population diminuisce e la natura stessa del lavoro cambia. Dal momento che questi profondi mutamenti legati allofferta di talenti stanno trasformando il mercato del lavoro mondiale, evidente che i Paesi che sapranno migliorare i propri sistemi educativi per andare incontro a tali richieste saranno quelli che per primi usciranno vincenti da questa sfida. Mentre le richieste di personale continuano a evolversi in modo sempre pi rapido e complesso, la domanda da porsi : pu la scuola stare al passo con i tempi e modi di questi mutamenti? Il passo accelerato del cambiamento tecnologico e imprenditoriale ha portato quelle che una volta erano considerate le skill pi richieste a non essere pi tali. Difficile pensare che la scuola possa tenere il passo mentre governo e aziende riescono appena a tener testa allonda. E il governo avr bisogno del supporto dei business leader. In molti Paesi gli studenti sono impegnati in attivit di stage come parte del proprio percorso formativo. Tuttavia, nella maggior parte dei casi, si tratta solo di semplice attivit di osservazione del lavoro che difficilmente pu es-

Jeff Joerres, CEO Manpower Inc

sere considerata una vera e propria introduzione alla realt lavorativa o alle abilit necessarie per lavorare. Le aziende hanno bisogno di stabilire connessioni concrete ed efficaci con le scuole per creare opportunit di stage significative e dare agli studenti un assaggio reale delle vere competenze richieste dl mondo del lavoro, preparandoli per il futuro impiego. Il modo in cui la Net Generation cos viene definita dagli americani la generazione dei ventenni lavoratori - viene assunta e trattata dalle aziende andr a cambiare profondamente le modalit con cui le imprese attraggono, assumono e trattengono al proprio interno i talenti. Secondo recenti studi, ci che motiva maggiormente i giovani di questa generazione a un determinato

lavoro la possibilit di raggiungere un equilibrio tra professione e vita personale; vogliono essere ascoltati e apprezzati; hanno bisogno di un costante riconoscimento; vogliono lavorare in un ambiente collaborativo e divertente che sappia motivarli alle sfide. LItalia ha una strepitosa opportunit per emergere in tal senso. Su pi ampia scala, lItalia dovrebbe tener conto di come vengono percepite e considerate le sue citt quando i giovani e la forza lavoro mobile le confrontano con quelle del resto del mondo. Offrire a questi giovani buoni posti di lavoro non basta. Le citt che attirano come calamite i giovani talenti sono quelle che possiedono attrezzature comuni e la possibilit di unattiva vita sociale, un buon panorama a livello lavora-

tivo, le migliori universit, un basso costo della vita e una fiorente scena artistica. Una volta che una citt ha compreso come attirare la forza lavoro giovanile, cos mutevole, allora si potranno intraprendere tutte le azioni pi adatte per attrarla, assumerla e trattenerla.
* CEO Manpower Inc.

Gestire le compe formazione. In tenze al lavoro e nella di sviluppare la pr cazioni operative per of formazione, un essionalit tra scuola, iversit e aziend e Franco Angeli, 20 10

op

are Youmanager?

IL SERVIZIO GESTITO DA

www.youmanager.it info@youmanager.it

un progetto ideato e realizzato da

Manageritalia Servizi Srl

Promuovere presenza, cultura e competenza manageriale. Valorizzare ruolo e apporto di manager e aziende presso societ e istituzioni. Favorire la formazione continua. Credere nella meritocrazia come leva per laumento della produttivit. Promuovere lapplicazione di strumenti utili per dare a manager e aziende benchmark sui quali parametrare capacit e conoscenze e pianificare la propria carriera. Su questi principi e con questi obiettivi Cfmt, Confcommercio e Manageritalia hanno ideato e realizzato Youmanager, il primo progetto italiano per la valutazione, lo sviluppo e la certificazione delle competenze manageriali. Un percorso per sviluppare capacit di performance, valutare il profilo manageriale e confrontarlo con standard di assoluta eccellenza, individuando cos eventuali

aree di sviluppo e miglioramento professionale da completare con appositi programmi formativi. La certificazione Youmanager che si ottiene al termine del percorso un valore per il manager, unopportunit per le aziende, un supporto per lintero sistema.

Punta su te stesso. Diventa Youmanager

contrappunti

gg
9

LAVORO \ CAMBIAMENTO \ OCCUPAZIONE \ ECONOMIA

lanno della centrifuga


di Francesco Guidara*

Il 2010 sar lanno della centrifuga. Un anno che permetter di definire con maggiore precisione la nuova geografia economica del mondo. Per il ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Maurizio Sacconi, lerrore pi grave per il nostro paese sarebbe ignorare questo processo. Siamo entrati in un vorticoso cambiamento spiega il Ministro a Lavori in Corso quella maggioranza dellumanit disorganizzata fino ad oggi si organizzata ed entrata nella storia. La geografia dei consumi e delle produzioni sono state modificate. Tutto questo ci impone, come Italia, di misurarci con cambiamenti straordinari ed epocali. Dobbiamo avere piena consapevolezza dei nostri punti di forza e di debolezza. Fra questi ultimi vedo il declino demografico ed il debito pubblico. Ma attenzione: dallaltra parte ci vuole piena coscienza di ci che di meglio sa offrire il nostro sistema: penso al basso indebitamento delle famiglie, che sono fra le pi patrimonializzate al mondo, della robusta base manifatturiera e della spiccata attitudine alla imprenditorialit. Molti econo-

misti in giro per il mondo ancora non hanno capito cos lItalia. Fra i punti di debolezza c anche una disoccupazione che cresce e torna ai livelli del 2004. Ed uno spaccato sul mondo del lavoro giovanile sempre pi preoccupante. Cosa ne pensa? Intanto ci si determina in tutti i paesi industrializzati sopratutto europei, loccupazione segue i cambiamenti e inevitabilmente poi le ristrutturazioni che si producono depositano disoccupazione aggiuntiva. Eppure in Italia il livello resta inferiore alla media di Eurozona. La priorit oggi investire sulle competenze, affinch siano sempre pi funzionali ai nuovi processi economici. Non dimentichiamo che lItalia ha sempre avuto tassi bassi di occupazione. Una carenza cronica non giustificabile solo con il sommerso. Partiamo da quello che stato fatto durante la crisi: abbiamo fatto bene a dare priorit alla stabilit della finanza pubblica, abbiamo fatto bene a proteggere le persone colpite attraverso un sostegno al reddito. Oggi possiamo dire che il paese ha tenuto, la coesione sociale si mantenuta: avrebbe potuto esserci un fortissimo processo di deindustrializzazione che per fortuna non si visto. Osservando pi da vicino il rapporto fra giovani e mondo del lavoro, cosa la colpisce e non le piace? Non mi piace lesito in termini di competenze e conoscenze che offre il nostro sistema educativo. Perch

Maurizio Sacconi, ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali

la debolezza dei giovani nel nostro mercato del lavoro innanzi tutto determinata dalle fragili conoscenze e competenze che - non per loro colpa, ne sono vittime - ha generato il processo educativo. Le debolezze dei servizi di orientamento, la debolezza dei percorsi educativi , per non parlare delle difficolt di molte nostre universit che costringono a percorsi inutilmente lunghi e separati dal mondo del lavoro. Pi nel dettaglio, cosa significa? I nostri giovani se aiutati potrebbero scegliere meglio, senza cadere nel disadattamento scolastico: ragazzi che fanno scelte per convenzioni sociali, che poi vanno avanti per anni e con fatica nella loro carriera scolastica, finendo con il laurearsi, senza aver mai lavorato magari verso i 30 anni - in qualcosa che non vale niente. Questa una generazione bruciata dai cattivi educatori, da famiglie distratte, dallassenza di adeguati servizi di orientamento. Credo che

la priorit oggi investire sulle competenze, affinch siano sempre pi funzionali ai nuovi processi economici. intervista al ministro sacconi

contrappunti

LAVORO \ CAMBIAMENTO \ OCCUPAZIONE \ ECONOMIA

10

alle organizzazioni della rappresentanza, di certificare - a domanda del lavoratore - ci che sa fare, non la certificazione formalistica di aver partecipato ad un corso, che strumento e non fine, ma la certificazione di ci che sa fare. Cos si aiuta lincontro fra domanda e offerta e si rafforza la buona formazione. Quali riforme vorrebbe che vedessero la luce nel 2010? Abbiamo in agenda un processo riformatore fatto di vari cambiamenti: dal fisco, al sistema educativo, alla giustizia. Tutti aspetti che rientrano in quello che io definisco il capitale organizzativo del paese. Per quanto mi riguarda vorrei sviluppare ulteriormente la fuoriuscita dal conflitto distributivo di quel sovraccarico ideologico che ha viziato il nostro mercato del lavoro e contratto la nostra base di occupazione. Questo potrebbe rendere fluido il rapporto di lavoro, cooperativo, soprattutto a livello di relazioni industriali collettive che devono essere cooperative. Significa condividere le fatiche di questa transizione, sapendo per che domani saranno condivisi anche gli eventuali utili che si potranno produrre. E per quanto riguarda gli ammortizzatori sociali li immagino come strumenti pi diffusi e su base finalmente assicurativa rispetto a quelli di cui oggi disponiamo in via ordinaria, e che abbiamo integrato in via straordinaria. Questo quello che vorrei, non soltanto proteggere passivamente i lavoratori.
*Caporedattore Class CNBC

tutto venga dai peggiori anni della nostra vita, quegli anni 70 nei quali una generazione viziata e viziosa non andata a fare impresa, si nascosta nella scuola, nella giustizia, nel giornalismo. Qualunque cosa pur di non lavorare. La separatezza fra educazione e lavoro spiega la bassa occupabilit dei nostri giovani e su questo dobbiamo agire attraverso gli strumenti

di transizione dalla scuola al lavoro, con istituti tipici come il contratto di apprendistato. Da dove partire per rendere pi fluido ed efficace questo passaggio? fondamentale unanalisi dei fabbisogni professionali sui territori regionali, una cosa di cui abbiamo bisogno subito e che chiediamo in sussidiariet alle parti sociali, diciamo loro di darci informazioni, di fare indagini campionarie su richiesta delle Regioni e dirci di cosa c bisogno per sostenere lorientamento per i pi giovani. Un altro strumento per spingere sulla domanda quella della certificazione dei mestieri e delle competenze. Anche qui abbiamo chiesto alle Regioni di partire subito, sperimentalmente, in sussidiariet, chiedendo alle parti sociali,

op

ai nuovi Guida pratica sociali tori ammortizza Tscholl . Tiraboschi, J. di S. Spattini, M la, 2009 ro Il Sole 24 Ore Pi

Manpower Manpower Manpower Professional Professional Professional la larispostagiusta. risposta giusta. la risposta giusta.
Manpower Professional, divisione specializzata
Manpower Professional, divisione specializzata Manpower Professional, manageriali offre in ricerca e selezione di profilidivisione specializzata in ricerca e selezione di profili manageriali offre in ricerca e selezione di profili manageriali un servizio completo e integrato in grado di garantire offre un servizio aziende e integrato in in grado finanziario un servizio completo settore bancario e di garantire lincontro tra lecompleto del e integratogrado di garantire

Se stai cercando lavoro o se stai cercando collaboratori per la tua azienda, Manpower Se stai cercando lavoro o sese stai cercando Se stai cercando lavoro o stai cercando Professional la risposta azienda, domanda. collaboratori per la la tua azienda, Manpower collaboratori per tua alla tua Manpower Professional la la risposta alla tua domanda. Professional risposta alla tua domanda.

lincontro tra traaziende del del settore finanza finanziario lincontro le le aziende settore bancario e e controllo. e i professionisti dellarea amministrazione, bancario e finanziario e i professionisti dellarea amministrazione, finanza e controllo. e i professionisti dellarea amministrazione, finanza e controllo.

Non affidarti al caso: vieni a trovarci su Non affidarti al al caso: vieni a trovarci Non affidarti caso: vieni a www.manpowerprofessional.ittrovarci susu www.manpowerprofessional.it www.manpowerprofessional.it

hr allo specchio

FORMAZIONE \ LAVORO \ COMPETENZE \ SOSTEGNO

12 \ 13

la formazione la chiave della ripresa


di Serena Scarpello*
stesso mese di un anno fa. Il che porta il tasso di disoccupazione in Italia all8,6 per cento. Ma i numeri che fanno pi impressione sono quelli relativi ai giovani nella fascia compresa tra i 16 e i 24 anni. La disoccupazione giovanile addirittura 3 volte superiore alla media: il tasso cresciuto al 26,8 per cento con una crescita del 2,6 per cento rispetto al gennaio 2009. Il che significa che la crisi ha impedito a una generazione di trovare lavoro. Molti manager delle risorse umane sono convinti che il vero problema sia la tipologia di contratto; pensano infatti che avere un contratto a tempo indeterminato come primo impiego praticamente impossibile. Entrare in unazienda senza esperienza con un contratto a tempo indeterminato veramente difficile. Quindi si inizia passando da stage e contratti interinali magari con contratti di sostituzione o temporanei per poi finalmente avere un contratto a tempo indeterminato. I giovani di oggi sono molto preoccupati sul futuro. I ragazzi vengono assunti con contratti a progetto, stage, tirocini o attraverso vari progetti che consentono allazienda di assumere a costo zero in quanto il progetto stesso che paga i lavoratori..e dopo? Un problema questo che fa parte della stessa struttura del sistema italiano tiene a precisare Claudio Schieppati, Responsabile Risorse Umane di Investment Solutions, il polo del gruppo BNP Paribas che raggruppa i servizi di investment management, le attivit assicurative, immobiliari e di security services. Il polo Investment Solutions, presente nel mondo in 60 Paesi dove occupa oltre 26.000 persone, conta in Italia circa 1000 dipendenti, di cui 200 in Cardif, compagnia dassicurazione del Gruppo BNP Paribas Assurance, leader in Italia e nel mondo nella Creditor Insurance. Nel nostro Paese ci sono due categorie di lavoratori: gli occupati a tempo indeterminato e il resto della popolazione. In relazione al fatto che una volta entrati nel sistema italiano difficilissimo immaginare la flessibilit in uscita, sono stati creati una serie di strumenti di flessibilit il cui uso rischia per di essere distorto rispetto allutilizzo che se ne fa in altri Paesi europei. In una situazione di difficolt del mercato rischia di prevalere la preoccupazione per cui una risorsa che utile in questo mo-

puntare sullo sviluppo di professionalit interne per generare nuove competenze la chiave per fermare la lunga coda della crisi sul mercato del lavoro
Secondo i dati appena comunicati dallIstat il numero dei cittadini che ha perso il lavoro aumentato ulteriormente nel mese di gennaio dell1,3 per cento a partire dallo

gg

h
do di euro. Noi assumiamo prevalentemente laureati in ingegneria, economia, informatica, matematica, fisica. Laureati che vengono da universit che certamente forniscono unottima preparazione. Il nostro compito fornire strumenti metodologici e operativi in modo da non scaraventare questi giovani nella piscina lavorativa senza una preparazione adeguata. Accenture mette infatti a disposizione delle professionalit interne un processo continuo di formazione. Il nostro programma di formazione prevede circa 240 ore di preparazione nel primo anno di inserimento per i nostri laureati, quindi una trentina di giorni lavorativi dedicati solo allapprendimento. Nel secondo anno altre 120 ore di formazione pari pi o meno ad altri 15 giorni lavorativi. Questo programma si struttura su 4 piloni principali: core training, che consiste nel fornire i valori e la cultura aziendale di riferimento e delle competenze comuni; capability training, ossia un percorso specialistico a seconda del tipo di lavoro a cui saranno destinati; industry training per sviluppare le competenze del mercato specifico su cui andranno a lavorare; professional training, attivit di formazione su skill come il team work, la negoziazione, il problem solving che sono sicuramente fattori chiave di successo. Claudio Schieppati conferma: spesso la formazione con cui i giovani neolaureati si presentano non assolutamente sufficiente per affrontare positivamente il contesto aziendale. Per questo continua il Responsabile Risorse Umane del polo Investment Solutions del Gruppo BNP Paribas- noi facciamo un uso abbastanza importante di stage formativi gi durante il percorso universitario. Secondo Paolo Carminati il processo formativo pu iniziare ancora prima. Forse bisogna lavorare di pi sulla scuola secondaria che soprattutto negli ultimi anni ha registrato

mento, successivamente potrebbe non esserlo pi. Da qui parte la logica moltiplicazione dei contratti a vario titolo temporanei che non fanno altro che favorire il fenomeno della precariet. La risposta a questo problema sicuramente passa dal governo: senza un mercato piu flessibile in entrata, ma anche in uscita, difficile assicurare un futuro pi concreto ai giovani. Ne convinto Paolo Carminati, Hr Country manager di Nokia in Italia. Abbiamo bisogno di strumenti del mercato del lavoro che aiutino le imprese a fare in modo che dopo lo stage ci sia qualche cosa di pi stabile per gli occupati. Inoltre vanno benissimo gli stage come inizio ma dovremmo fare un passo indietro: fare in modo che gli studenti incontrino il mercato del lavoro gi durante la carriera della scuola secondaria senza aspettare la laurea. Anche se la crisi finita il lavoro non c e in Italia la disoccupazione ai massimi dal 2004. I disoccupati era-

no pi di 2 milioni e 150 mila a gennaio (8,6 per cento) mentre erano l8 per cento a ottobre 2009 e il 7 per cento a ottobre 2008 e solo il 6 per cento nellagosto 2007. Laumento della disoccupazione tuttavia un evento fisiologico data lintensit della crisi dellanno scorso. Ma ora che i conti dei bilanci aziendali iniziano a quadrare, le aziende si stanno concentrando soprattutto sulla formazione. Puntare sullo sviluppo di professionalit interne per generare nuove competenze la chiave per fermare la lunga coda della crisi sul mercato del lavoro. La formazione uno degli elementi cardine che pensiamo di offrire ai giovani che assumiamo non ha dubbi Fabio Longo, HR Director Italia e Mercati Emergenti di Accenture, multinazionale di consulenza direzionale, servizi tecnologici e outsourcing che conta circa 9.200 dipendenti sul territorio nazionale e che ha chiuso lanno fiscale 2009 con ricavi per 1 miliar-

hr allo specchio

FORMAZIONE \ LAVORO \ COMPETENZE \ SOSTEGNO

14 \ 15

un forte declino. La conseguenza che i ragazzi a 18, 19 anni non hanno le competenze necessarie per affrontare il mercato del lavoro. La disoccupazione dei giovani un male comune in Europa ma i rimedi sono diversi. Per esempio in Danimarca c un sistema di lavoro come spiega Paolo Carminati - che si chiama flexisecurity, un sistema di garanzia che permette sia alle aziende che ai dipendenti di cambiare lavoro in poco tempo e che assicura protezione: gli universitari ricevono un piccolo assegno per vivere e ci sono una serie di tutele che proba-

op

rmazione competenze. Fo Il cantiere delle ciet della conoscenza e lavoro nella so Armando, 2008

bilmente in altri paesi mancano. Si tratta di un sistema molto costoso ma che sicuramente porta vantaggi notevoli alle imprese. In Danimarca infatti la disoccupazione pari al 2,85 per cento, un livello fisiologico che dipende pi che altro dal periodo di tempo necessario per la ricerca tra un lavoro e un altro. Le differenze per quanto riguarda il rapporto tra i giovani e il mondo del lavoro tra lItalia e i Paesi emergenti si stanno invece sbiadendo. Da questo punto di vista Accenture rappresenta un osservatorio abbastanza privilegiato come fa notare Fabio Longo in quanto una sorta di hub organizzativo e di business che gestisce anche in altri paesi europei in particolare nel centro Europa e nellarea mediterranea. Oggi non rivelerei particolari diversit se non purtroppo una scarsa propensione dei nostri giovani alla mobilit geografica. E sicuramente una propensione maggiore di quella che si poteva riscontrare un po di tempo fa ma non probabilmente ancora a livello ottimale rispetto a

quelle che sono le aspettative delle aziende. Mandare i propri dipendenti allestero per un periodo pi o meno lungo rappresenta un modo per motivare i cosiddetti talenti. Ed proprio la motivazione laltra chiave di volta che pu fare la differenza. Avere persone con potenziale molto alto lobiettivo della nostra azienda e per fare questo abbiamo diverse leve. Sicuramente non ultima quella retributiva, dal punto di vista non solo della banale busta paga di fine mese ma anche di incentivi economici quindi con variabili, bonus particolari in base al raggiungimento degli obiettivi.. Per noi fondamentale per stimolare e per premiare le persone. Inoltre, precisa il manager siamo una multinazionale e questo ci aiuta a dare possibilit di crescita a questi talenti, la possibilit di andare allestero, di cambiare settore.. Quindi c una crescita dal punto di vista retributivo ma anche di mansione oltre che pi banalmente dal punto di vita logistico nel senso di spostamenti in base alle esigenze da nazione a nazione. Lesigenza di trovare nuove modalit per sviluppare e trattenere le risorse di talento pi chiara che mai anche per Fabio Longo. La sicurezza il modo migliore per motivare i talenti, sicurezza naturalmente da intendersi in termini complessivi: utilizzo di strumenti contrattuali di inserimento adeguati; posizionamento retributivo in linea con il mercato; prospettive di sviluppo di carriera e anche laccrescimento continuo attraverso la formazione. E qui il cerchio si chiude.
*Giornalista Class CNBC

h
NOKIA
Nokia il leader mondiale nella produzione di telefoni cellulari come market share e leader nei settori convergenti di internet e delle comunicazioni. Nokia offre unampia gamma di device mobili che soddisfa le esigenze di tutti i consumatori con servizi internet che permettono di provare lesperienza in mobilit della musica, della navigazione, del messaging e del gioco e dei media. Inoltre, Nokia fornisce esaurienti informazioni di navigazione digitale attraverso NAVTEQ e applicazioni, soluzioni e servizi per le reti di comunicazione attraverso Nokia Siemens Networks. Paolo Carminati nasce a Treviglio nel 1973. Appena laureatosi in Ingegneria al Politecnico di Milano, inizia la sua carriera professionale in Nokia Italia ricoprendo diverse funzioni, sempre in ambito risorse umane, prima in ruoli junior e poi in ruoli pi senior, fino a diventare nel 2006 Direttore delle Risorse Umane di Nokia Italia e Nokia Portogallo. Gestendo, in collaborazione con il proprio team, una popolazione di 150 persone in ambito principalmente Sales & Marketing, ha sempre pensato a una funzione HR che fosse parte integrante del business. socio fondatore dellassociazione AIFOS (Associazione Italiana Formatori sulla Sicurezza sul Lavoro) di cui Presidente Onorario.
Paolo Carminati

ACCENTURE
Accenture unazienda globale di Consulenza Direzionale, Servizi Tecnologici e Outsourcing. I suoi 176mila professionisti, di cui 9.200 in Italia, lavorano in 120 paesi per circa 4.000 clienti che appartengono a diversi settori industriali. Il fattore distintivo di Accenture di saper coniugare le competenze e lesperienza dei suoi professionisti nei diversi settori di mercato - Communications & High Tech, Financial Services, Health & Public Service, Products, Resources - con competenze funzionali specialistiche di Management Consulting, Systems Integration & Technology e Outsourcing. Nato a Roma nel 1961 e laureato in Scienze Politiche e Sociali alla LUISS, Fabio Longo HR Director Italy & European Emerging Markets di Accenture S.p.A dal settembre 2007. Comincia la sua attivit professionale nel Gruppo Olivetti nel 1986, dove, sempre nellambito della Direzione del Personale, segue i settori Amministrativi della Capogruppo, quelli della Ricerca e Sviluppo di Olivetti Systems & Networks, ed alcune Aree Commerciali Estere di Olivetti Systems & Networks. Diviene quindi Responsabile Sviluppo e Formazione di Infostrada. Dopo unesperienza nel settore farmaceutico come Direttore Risorse Umane di Fournier Pierrel Farma S.p.A. (1997-1998), il ritorno in ambito IT nel 1999 come Direttore del Personale di Sun Microsystems Italia Sp.A..

Fabio Longo

CARDIF ASSICURAZIONI
Cardif, compagnia dassicurazione di BNP Paribas Assurance, sviluppa e distribuisce attraverso molteplici canali prodotti assicurativi per i segmenti Protezione e Risparmio. Cardif, presente in Italia dal 1989, stata pioniere nei suoi primi anni di attivit in Italia nel settore della bancassicurazione retail. Oggi leader in Italia nel segmento dei Prodotti Assicurativi a Protezione dei Finanziamenti, sia per volumi sia per diversificazione di canale potendo vantare accordi con oltre 40 Partner che comprendono banche, istituzioni finanziarie, agenti e broker. Cardif, a cui Standard & Poors ha riconfermato il rating AA, una compagnia dassicurazione di BNP Paribas Assurance, Gruppo BNP Paribas, ed leader mondiale nel segmento Protezione dei Finanziamenti. Con circa 8000 dipendenti vanta un forte posizionamento in Europa, Asia e America Latina. Cardif fortemente impegnata in progetti di responsabilit sociale dimpresa: ha adottato un programma di investimento socialmente responsabile; incoraggia il valore della diversit in azienda attraverso iniziative che hanno ottenuto il riconoscimento Equality at work ed altres impegnata nella difesa dellambiente. Claudio Schieppati attualmente Responsabile Risorse Umane del Polo Investment Solutions del Gruppo BNP Paribas. 49 anni, coniugato, con due figlie, laureato in Filosofia. Inizia la sua carriera in Olivetti & C. come Addetto Norme e Relazioni Sindacali, ricopre quindi la posizione di Responsabile Relazioni Interne in Maxmeyer Group e, dopo unesperienza come HR Business Partner in PPG Industries Italia, approda nel 2001 in Cardif Assicurazioni S.p.A. dove ricopre la posizione di Segretario Generale fino al 2008.
Claudio Schieppati

societ e territori

QUALIFICAZIONE \ FORMAZIONE \ CULTURA

16 \ 17

A COLLOQUIO CON SILVANO MOFFA, PRESIDENTE XI COMMISSIONE LAVORO DELLA CAMERA

giovani e occupazione: come sarail domani?

di Anna Nirambi
Quella del rapporto fra giovani e occupazione una delle quattro priorit su cui intende concentrarsi, nel 2010, lattivit della Commissione Lavoro della Camera dei Deputati. A confermarlo lo stesso presidente Silvano Moffa, secondo cui necessario risolvere innanzi tutto un doppio problema. Da un lato spiega abbiamo bisogno di maggiore qualificazione, dallaltro abbiamo una precarizzazione che ormai sta diventando patologica. Lunica soluzione ricercare una maggiore saldatura fra i processi formativi ed i processi di ingresso, scontiamo un grande ritardo figlio anche del nostro approccio culturale. Con quali conseguenze? Molto spesso non formiamo i giovani secondo la domanda che viene dal mercato delle imprese. Pensi che oggi abbiamo una richiesta intorno ai 30-40.000 periti meccanici che non riusciamo a trovare: non deve poi sorprenderci se, guardando al settore manifatturiero, ci ritroviamo alle spalle della Germania che ha fatto una politica completamente opposta. Dove vede le maggiori responsabilit di questa situazione? Forse nel fatto che non abbiamo voluto nel tempo affrontare in maniera

litalia ha necessit di allineare la scuola e i processi formativi in generale alle reali esigenze del mercato del lavoro

gg

s
organica il tema dellaumento della durata della vita, che di fatto ci impone di anticipare let di ingresso nel mondo del lavoro. Oggi sta diventando urgente una riforma pensionistica. La durata di permanenza nel circuito formativo del resto molto superiore rispetto agli altri paesi europei. A ci si aggiunge il fatto che molti laureati, ricercatori e talenti lasciano ogni anno il nostro paese. Abbiamo un saldo negativo, anche tenendo conto dei laureati stranieri che vengono in Italia. Attraverso una proposta di legge bipartisan vogliamo affrontare questa urgenza: con incentivi sia a favore delle imprese che dei lavoratori, cos da rendere permanente il loro rientro. Quali sono gli altri obiettivi a breve della Commissione? Intanto una riforma degli ammortizzatori sociali, per uscire dalla logica di considerare ad esempio - la cassa integrazione, come un elemento statico in un processo di crisi aziendale. Stiamo lavorando intorno ad una proposta di legge che rende questo concetto pi dinamico. La proposta, firmata da oltre 150 deputati del Pdl ma anche della minoranza, mira a convertire almeno una parte della cassa integrazione in auto-imprenditorialit per far nascere micro imprese, superando la pura logica assistenzialista, il sussidio nel momento del bisogno. Come successo negli anni immediatamente successivi alla guerra, quando lItalia riusc ad emergere perch ci fu il fattore della micro impresa familiare. Intorno a questo si cre quel circuito che poi diventato il modello che abbiamo esportato: le piccole e medie imprese che ancora oggi sono lossatura della nostra economia. Un secondo elemento su cui si deve lavorare quello del dato pensionistico, capisco che ci sono delle resistenze importanti, ma vero che abbiamo bisogno di rivedere questo sistema. Infine dovremo lavorare per sostenere la infrastrutturazione del paese, facilitando laccesso al credito da parte delle imprese soprattutto nel campo della logistica. Questo pu ridare ossigeno a tutte quelle aree che adesso faticano a crescere.

Giovani al lavo ro. Significati, prospettive e aspirazioni di P. Amerio Il Mulino, 2009

op

Lotta silenziosa
Elena Magoni Volontaria di Ai.Bi. in Kenya

2010

Dona

MILLE

il tuo 5xmille
ad Ai.Bi.
Grazie allimpegno di tanti volontari come Elena, lottiamo ogni giorno, in silenzio, per dare una famiglia ai bambini abbandonati. Per continuare abbiamo bisogno anche del tuo aiuto. Con il 5xmille puoi sostenere i progetti promossi da Ai.Bi. nel mondo per restituire uninfanzia serena a migliaia di bambini che vivono in istituti e centri di accoglienza.

E facile e non ti costa nulla. Il tuo aiuto prezioso.


Per informazioni:

www.aibi.it/5xmille Tel 02 988221

codice scale:

92504680155

societ e territori

EUROPA \ BUSINESS \ ISTRUZIONE \ INNOVAZIONE

18 \ 19

insegnare il business nelle scuole: una priorit per il futuro


di Caroline Jenner*
la recente crisi economico-finanziaria ha ridimensionato in modo considerevole le opportunit di occupabilit per i giovani in europa evidenziando ancora di pi i bisogni emergenti del mercato del lavoro.
Il contesto politico europeo nel documento New Skills for New Jobs evidenzia la difficolt nel riuscire a immaginare e delineare oggi quale sar il futuro del mercato del lavoro e delle professioni pi richieste. chiaro invece che lo sviluppo delle conoscenze e delle competenze dovr essere sempre pi transdisciplinare. Da un punto di vista pedagogico per riuscire a sviluppare maggiormente questa propensione nelle persone dovremo trasformare il nostro approccio educativo pro-

op

.org www.junioritalia e.org www.ja-y

s
Nel nostro Paese, il dispositivo pedagogico delle mini-company o imprese di studenti viene sviluppato nellambito del programma Impresa in azione per le scuole superiori di Junior Achievement Italia. Junior Achievement Italia lorganizzazione nonprofit leader per la promozione delleconomia nella scuola. In collaborazione con aziende e istituzioni, opera nel campo dellistruzione offrendo alle scuole, dalle primarie alle superiori, percorsi innovativi di educazione economica per preparare i giovani al mondo del lavoro. Secondo la tipica pedagogia dellimparare facendo, le classi che partecipano alle iniziative di Junior Achievement Italia sperimentano concretamente alcuni concetti di finanza personale, imprenditorialit, mercato del lavoro, etica degli affari, sostenibilit ambientale, cittadinanza. La presenza di un esperto dazienda in aula manager volontario di una delle aziende partner dellassociazione arricchisce le proposte didattiche, trasferendo lesperienza aziendale alla scuola. Questa contaminazione tra scuola e impresa, unita a contenuti e metodologie dapprendimento concrete ed esperienziali rendono Junior Achievement una realt inedita del panorama scolastico italiano. muovendo utilizzando unespressione di Dirk Van Damme del CERI/ OCSE - la pedagogia del fallimento in alternativa alla pedagogia del successo. Da tempo ai giovani che si affacciano al mercato del lavoro non richiesto pi solo un titolo accademico, ma un mix di competenze: lavorare con efficienza, sapere analizzare e gestire informazioni e situazioni complesse, assumersi responsabilit, gestire criticit, rischi e prendere decisioni. Non da ultimo, un desiderio sincero e profondo a volere imparare. La recente crisi economico-finanziaria ha ridimensionato in modo considerevole le opportunit di occupabilit per i giovani in Europa evidenziando ancora di pi questi bisogni emergenti del mercato del lavoro. Proprio per questo alle nuove generazioni si chieder di essere job shaper invece che job seeker. Ma anche il successo professionale di noi adulti gi inseriti nel business dipender sempre pi da quanto saremo pronti a comprendere e adottare cambiamenti, lavorare in modo collaborativo ed essere creativi nella risoluzione dei problemi. Disponibili ad affrontare positivamente sfide reali, motivate a trovare soluzioni innovative alla complessit dei cambiamenti sociali ed economici. Riuscir a innovare chi possieder un solido bagaglio fatto di identit personale, strumenti e conoscenze. In questo contesto diventa urgente porre fine alla lunga fase ideologica che ha portato in Europa a separare mondo del business e mondo dellistruzione. Scuola e impresa hanno davvero bisogno di lavorare in partnership poich la formazione delle giovani generazioni riguarda entrambi. Abbiamo bisogno di attivare il pi possibile occasioni di incontro tra persone del business e professionisti della scuola, condividere progetti ed esperienze gi a partire dalle scuole primarie. Il dispositivo formativo delle minicompany adottato da 37 paesi aderenti a JA-YE Europe stato identificato in Europa quale migliore strategia educativa di lungo periodo a favore della crescita e della occupabilit dei giovani. Questo modello pedagogico pu essere adottato in tutte le popolazioni scolastiche a partire dai bambini fino ad arrivare agli universitari. Richiede formazione specifica per i docenti. Coinvolge attivamente imprenditori, professionisti e manager in qualit di mentori o advisor. Diversi Ministri dellIstruzione lo hanno accolto e inserito nel curriculum scolastico del loro Paese. Se consideriamo inoltre il problema della dispersione scolastica e della demotivazione a stare a scuola che affligge un numero significativo di studenti di alcuni paesi europei, tra cui lItalia, ladozione urgente di progetti formativi come quello sopra descritto diventa davvero imprescindibile. nostro dovere, infatti, ridurre questa tendenza le qui conseguenze sociali ed economiche tra laltro sono tuttaltro che trascurabili. Esistono strade di successo che sono gi state sperimentate quali valide alternative allapprendistato che spesso si trasforma in unesperienza avvilente che non forma e non facilita lingresso nel mercato del lavoro. Dispositivi formativi basati sul learning-by-doing come le mini-company sono una fonte di motivazione e ispirazione, rendono pi stimolante lo stare a scuola sia agli studenti sia agli insegnanti. Un progetto come quello delle mini-company per avere successo richiede lattivazione di costruttive partnership tra business e scuola i cui effetti sono riscontrabili solo nel lungo periodo. Il World Economic Forum nel Educating the next Wave of Entrepreneurs ha ribadito limportanza della promozione dellimprenditoria e delleconomia nei sistemi scolastici. Alcuni governi hanno gi accolto questo messaggio e stanno apportando significativi cambiamenti nei loro sistemi di istruzione. Il coinvolgimento reale del business in questa esperienza fondamentale poich non rende lesperienza una simulazione o un business game ma unesperienza reale.
* CEO JA-YE Europe - Senior Vice President JA Worldwide

controtendenze parola mia

gg
21

STIMOLO \ OBIETTIVO \ AZIONE \ COINVOLGIMENTO \ POSITIVIT

la motiv-azione dei giovani a fare, sul lavoro e nella vita!


di Gianni Ingrassia e Rossana Di Cecco

i vantaggi di un lavoro motivante sono straordinari: aumento della creativit, maggiore proattivit ed efficienza, raggiungimento degli obiettivi, eccellenza nelle prestazioni.

Motivazione ed emozione derivano dalla stessa radice latina movere, e cio muovere. Le emozioni infatti ci spingono ad agire per perseguire i nostri desideri e obiettivi e alimentano le motivazioni, che danno vita alle nostre azioni. La motivazione definibile come energia psichica derivante da un bisogno, da un desiderio che sostiene un comportamento attivo per soddisfarlo; una componente fondamentale per tutti, ancor pi per i giovani, e in particolare oggi, nel loro delicato rapporto con il mondo del lavoro. provato che i giovani che trovano il proprio lavoro stimolante sono capaci di eccellenti

prestazioni; lo stimolo non proviene dal compito affidato, ma dallo speciale stato mentale che il giovane si crea mentre lavora. Questo perch le sue capacit sono impegnate appieno e si sente coinvolto totalmente nellattivit in modo nuovo e stimolante. I giovani possono trarre questo tipo di piacere da attivit diverse nel rispetto delle loro differenti inclinazioni e preferenze comportamentali ma, nel momento in cui sono pienamente coinvolti, la motivazione intrinseca e la cosa pi gratificante diventa lo stimolo rappresentato dal lavoro stesso. Diviene quindi entusiasta in quanto la motivazione

controtendenze parola mia

STIMOLO \ OBIETTIVO \ AZIONE \ COINVOLGIMENTO \ POSITIVIT

22 \ 23

include i suoi obiettivi, i suoi valori e i suoi interessi personali. Senza motiv-azione rischia di cadere in uno stato di noia e di apatia, controproducente a livello personale e per lAzienda. Inoltre il giovane fortemente motivato pu essere assorbito in attivit impegnative e continuare a operare con un limitato livello di dispendio energetico (in quanto, in questo stato, il cervello pi efficiente e preciso a livello di funzionamento neurale) e gestire cos anche le situazioni percepibili come stressanti. Lo stress positivo, o eustress, in cui coinvolto sprona allazione e stimola il cervello a restare attento e interessato nellattivit. COSA E COME FARE PER AUTOMOTIVARSI E MOVIVARE I GIOVANI La motiv-azione la volont di fare ed per questo importante che un giovane possa trovarsi nelle condizioni di essere sempre coinvolto in mansioni stimolanti sia a livello lavorativo sia nella vita di tutti giorni. Non sempre facile, ancor pi nel complesso mondo del lavoro; pensiamo ad esempio alla routinariet di alcune attivit che pu intaccare lo spirito di iniziativa e la creativit di un giovane, oppure alle reazioni che pu manifestare a fronte di incarichi di maggiore responsabilit o allesigenza di una Guida a cui affidarsi per il raggiungimento di obiettivi importanti. A tale proposito sono da considerare due fondamentali leve che possono aiutare il giovane a trovare in s la capacit di vivere i compiti affidati sempre con elevato coinvolgimento. Lauto-motivazione, che

permette la propria crescita personale trovando direttamente in s lenergia e le modalit per superare i condizionamenti, spesso inconsci, che impediscono il raggiungimento delle attese. La motivazione, che nasce dalla magica relazione con laltro; non un caso che, una fondamentale competenza richiesta oggi al ruolo di chi guida, sia proprio la capacit di essere un leader autorevole in grado di attivare questa motivazione e saperla mantenere, grazie alle sue abilit di comunicazione negoziale, ascolto empatico, gestione delle situazioni conflittuali, delega e controllo motivante. Gli effetti di una efficace motivazione sono infatti straordinari: gli studi e le ricerche effettuati nelle Aziende hanno permesso di registrare un aumento della creativit, miglior clima del gruppo, maggiore proattivit ed efficienza, raggiungimento degli obiettivi e leccellenza nelle prestazioni. Ma come possiamo concretamente attivare e mantenere elevato il livello di motivazione? Questi i passi consigliati, rivolti sia al giovane con i suoi desideri, interessi e valori, sia a chi deve guidarlo verso il raggiungimento degli obiettivi affidati. Prima di tutto per il ragazzo importante comprendere le proprie inclinazioni personali. Ecco un semplice esercizio che egli pu applicare a livello individuale per acquisire la necessaria consapevolezza: riflettere su quali aspetti del lavoro preferisce e cercare di capire se ci sono compiti svolti senza interesse; provare a fare unauto-valutazione delle proprie capacit e potenzialit attribuendo un punteggio da 0 a 5 per le diverse voci in modo da visualizzare su-

bito le principali aree di forza e di miglioramento. Per chi guida importante: ascoltare e osservare il giovane mentre lavora per capire lattenzione e la cura che rivolge al proprio compito, e scoprire in che misura ne soddisfatto Effettuare la valutazione basata sulle sue capacit relazionali e gestionali. A questo punto necessario comprendere la fonte di motiv-azione per il giovane. Nel corso dei secoli ci si sempre posti molte domande sullargomento, ma solo a partire dal 900 si iniziato ad analizzare in modo pi rigoroso le aree che generano motivazione. Premesso che il ciclo della motivazione parte da un motivo interno e si concretizza in un obiettivo esterno attraverso comportamenti per ottenerne il raggiungimento, evidente che i giovani abbiano una moltitudine di bisogni e desideri diversificati, rappresentati dai loro interessi, atteggiamenti e valori personali; essi hanno quindi pi motivi dazione e conseguentemente potenziali obiettivi. Ma come possiamo allora comprendere la reale motivazione di un giovane ottimale a fargli percepire gli obiettivi in modo stimolante, spronandolo allazione? Unefficace tecnica quella di porre le domande a dialogo; si tratta di domande aperte (del tipo: chi, cosa, con chi, come,dove, quando), rivolte al futuro, orientate alle soluzioni e focalizzate oltre che su un linguaggio esterno soprattutto su quello interno al giovane (suoi stati danimo, emozioni, attese). Attraverso questo tipo di domande, possiamo identificare 6 potenziali macroaree fonte di motivazione, in coerenza ai diversi valori e interessi del giovane: il desiderio di sapere; il

c
desiderio di ottenere vantaggi concreti; il desiderio di armonia; il desiderio di aiutare gli altri; il desiderio di potere e leadership; il desiderio di ordine e struttura. Dopo avere identificato la possibile fonte di motivazione, importante definire in modo chiaro gli obiettivi, valorizzando i benefici del loro raggiungimento in coerenza ai valoridesideri delineati come importanti per il giovane. Solo in questo modo possibile il pieno coinvolgimento verso il loro raggiungimento! In Azienda il Capo quindi chiamato a esplicitare le aspettative con chiarezza e definire gli obiettivi assicurando sempre le seguenti caratteristiche: lobiettivo da comunicare deve sempre essere concreto (offrire cio un dato oggettivo o quantitativo); deve essere definita la sua tempificazione (chiara scadenza) in modo da sostenerne limportanza e la concretezza; deve essere controllabile attraverso verifiche periodiche e il controllo finale con scadenze definite e correlate da modalit che le tutelano; deve essere stimolante, avere cio valenze di gratificazione attraverso un beneficio-vantaggio per il giovane collaboratore (che rappresenta la forza motivazionale portante); il percorso su come raggiungere lobiettivo deve essere condiviso tra chi guida e il giovane in modo da ottimizzare insieme le risorse, i mezzi e i possibili supporti per raggiungerlo. In questo nuovo processo, volto a avvalorare larea motivazionale del giovane, il sistema indiscriminato basato sul riconoscimento dei premi (ricompense, spesso economiche, che non valorizzano la ripetitivit di un comportamento desiderato) o dei biasimi (critiche che poco considerano la logica del miglioramento) non pi sufficiente. Per mantenere elevata la motivazione di un giovane si rende ora necessaria unattenzione pi ampia al suo mondo interiore, attraverso il riconoscimento delle sue differenze individuali (abilit, capacit e competenze) e dei suoi valori e interessi.

Altri semplici accorgimenti comportamentali possono essere utili a favorire lauto motivazione del giovane e la motivazione da parte della sua Guida. La Positivit: si tratta di un atteggiamento che manifesta disponibilit. Il sorriso, non solo a livello facciale ma attraverso luso di parole positive, aumenta la voglia di fare e spinge ad agire subito. Ogni tanto riconoscere i nostri successi pu essere una buona carica per affrontare nuove sfide stimolanti. Anche nella relazione con il giovane collaboratore importante che la Guida sottolinei tutti gli aspetti positivi che stanno alla base del suo impegno e cosa si pu fare insieme per migliorare in modo da ottenere il rinforzo della fiducia. Manifestare apprezzamenti: la gratitudine un importante contributo per la motivazione. Provate ad esempio a chiedervi: a chi e per quale motivo

devo essere grato oggi? oppure quali attese mi aspetto per domani e quali benefici trarr? un ottimo punto di partenza per auto-motivarci. Anche la Guida pu manifestare la sua gratitudine verso il giovane collaboratore; ecco alcuni esempi: ho apprezzato limpegno che hai dedicato a o ancora tengo alla tua collaborazione, sei un valido aiuto anche nei momenti difficili.

Motivare al lavo ro. Modelli e te intervento cniche di di G. P. Latham Franco Angeli, 20 09

op

controtendenze parola mia

SCUOLA \ ORIENTAMENTO \ AZIENDA \ LEARNING BY DOING \ LAVORO IN TEAM

24

dopo la scuola: la scelta consapevole del proprio futuro


di Alessandro Tarrini*
senza un reale confronto con il mondo del lavoro, gli studenti rischiano di rimanere ancorati alla scuola e di non pensare alle proprie aspettative professionali
Quando un quattordicenne si trova a scegliere la scuola superiore a cui iscriversi, molto spesso non ha ancora chiaro quali sono i suoi obiettivi per il futuro e quindi non fa una scelta pienamente consapevole. Purtroppo, in alcuni casi, i dubbi non vengono dissipati nemmeno durante il percorso scolastico, colmo di troppa teoria e poca pratica e, a tuttoggi, molto distaccato dal mondo del lavoro. Anche nel frequentare per cinque anni un Istituto Tecnico Commerciale, il Fermi di Pontedera (Pisa), una scuola che per definizione tecnica e quindi orientata al lavoro, le occasioni in cui uno studente come me pu davvero confrontarsi con questo mondo sono molto rare e c il rischio di rimanere ancorati alla scuola e di non pensare al proprio futuro in termini di aspettative lavorative. Unesperienza che invece mi ha dato la possibilit di traslare dal mondo scolastico a quello del lavoro in modo didattico e sicuramente pieno di soddisfazioni stata la partecipazione al programma Impresa in azione, promosso da Junior Achievement Italia, associazione non profit leader per la promozione delleconomia e dellimprenditorialit nelle scuole. Ho partecipato a questo programma durante il IV anno della scuola superiore insieme ad altri tredici miei compagni. La sfida, lanciata dai nostri docenti che avevano aderito alla proposta di Junior Achievement Italia, era quella di costituire da zero una vera e propria impresa, organizzare le varie funzioni manageriali dellazienda e, soprattutto, ideare, progettare e realizzare un prodotto o un servizio da commercializzare sul mercato. La nostra Impresa JA fu denominata 4ACTION JA a sottolineare lo spirito di azione con cui avevamo deciso di affrontare questa esperienza e il nostro entusiasmo nel promuovere lazienda sul mercato. Dal confronto e dallincontro di pi idee nacque Shinybag, il nostro prodotto, un dispositivo luminoso composto da pi LED, in grado di far luce allinterno delle borse. Grazie a questo programma, ci siamo catapultati nel mondo imprenditoriale e abbiamo sperimentato, attraverso lapproccio del learning by doing, il lavoro in team, lassumersi delle responsabilit nel prendere

Alessandro Tarrini

op

decisioni, il risolvere i problemi che si presentavano, ecc. Tutto questo grazie al supporto di esperti dazienda provenienti da varie imprese del nostro territorio che sono stati capaci di trasmetterci molto del loro spirito imprenditoriale, renderci pi consapevoli di cos realmente il mondo del lavoro e quindi dissolvere molti dei dubbi e preoccupazioni che noi giovani abbiamo sul nostro futuro. A mio parere, quello che un giovane di oggi si aspetta dalla scuola e pi in generale da tutta la societ, il poter vivere esperienze simili a quella che ho vissuto io, capaci di renderti pi consapevole sulle decisioni da prendere per il tuo futuro. Una societ quindi che sappia aprire le porte a noi giovani e che dia rilevanza al potenziale che abbiamo in termini di idee, creativit ed entusiasmo.
*19 anni, Studente al primo anno della Facolt di Economia allUniversit di Pisa (Corso: Economia Aziendale Curriculum: Finanza, Marketing e Produzione)

www.ja4action.

altervista.org

workshop opinion leader

GOVERNO \ FORMAZIONE \ LAVORO \ RIFORME

25

questo non un paese per giovani


di Maria Noldoni
intervista al deputato e vicesegretario unico del pd, enrico letta
Onorevole Letta la ripartenza dei mercati e il miglioramento del quadro economico complessivo, si accompagnano a dati ancora preoccupanti sul fronte delloccupazione (che si attesta oggi in Italia all8,6%). Che anno sar quello che si da poco aperto per il mondo del lavoro in Italia? Dipender dalle risposte che governo e Parlamento saranno in grado di mettere in campo nei prossimi mesi. Finora tutti gli indicatori confermano che, a dispetto dei segnali di ripresa che arrivano dalla finanza, la crisi tuttaltro che alle spalle e proprio il mondo del lavoro ne paga oggi il prezzo pi alto, soprattutto nel Mezzogiorno che rischia di staccarsi definitivamente dal resto del Paese e dellEuropa. Detto questo, i segnali dellultima ora lasciano purtroppo intuire che il governo non ha alcuna intenzione di creare quel clima favorevole per fare le riforme che davvero servono per rendere giusto ed efficiente il nostro sistema di welfare. Piuttosto si trincera, di nuovo, nellideologia. E questo fa male a tutti, lavoratori e imprenditori. Attraverso quali strumenti immagina sia possibile unazione di contrasto ai recenti cali sul fronte occupazionale? Occorre agire su due versanti. Da un lato, la gestione delle situazioni di emergenza, a tutela dei tanti che in questi mesi hanno perso o stanno perdendo il lavoro. A tal proposito, abbiamo depositato in Parlamento una proposta di legge volta a riformare in senso universalistico il sistema degli ammortizzatori sociali in modo che tutte le categorie contrattuali possano trovare una forma di sostegno e strumenti per il reinserimento in caso di perdita di occupazione. Il secondo punto fondamentale il contrasto alla precariet. Da questo punto di vista, la proposta Boeri-Garibaldi sul contratto unico mi sembra una soluzione pi che condivisibile. Ritiene che sia corretto oggi parlare di una emergenza giovani nel confronto con il mondo del Lavoro? corretto e doveroso. Mutuando il titolo del bel libro di Alessandro Rosina, questo non un paese per giovani. Precariet, scarsa mobilit sociale, metodi di selezioni incentrati ancora sulla cooptazione scoraggiano i migliori, condizionano ogni progetto per il futuro, inducono molti ad abbandonare il Paese. un problema normativo, certo, ma soprattutto culturale. Difficile, al Nord come al Sud, anche superati i trentanni, decidere autonomamente quando il proprio turno, quasi impossibile prendere in mano le redini della propria vita senza avere le spalle coperte. 1000 euro al mese se va bene, affitti alle stelle, carriere spesso bloccate da logiche baronali o clientelari: se non emergenza questa. Perch resta ampia oggi la distanza fra scuola e mondo del lavoro? La distanza resta ampia perch mancano, o sono scarse, forme di collegamento tra il mondo del lavoro e le agenzie formative. Tutte, non solo la scuola superiore. Basti pensare alle difficolt incontrate da molte universit nel sistematizzare attivit di placement in grado di far incontrare la domanda con lofferta di lavoro. Quanto alle soluzioni, evidente che esse vanno modulate in funzione del titolo di studio conseguito. Oltre a un rafforzamento degli strumenti di placement, penso a nuove, pi efficaci, forme di orientamento al lavoro, a un ridisegno dellapprendistato o a un maggiore impulso alla formazione professionale nelle scuole superiori. Pi in generale, limpressione che molti osservatori hanno dellItalia di un paese dove il potere saldamente nelle mani degli ultracinquantenni. Questo che conseguenze ha? Lo dicevo prima: ha conseguenze gravissime soprattutto perch pregiudica la speranza e le aspettative di tanti giovani. come se non fossimo in grado di tutelare un diritto fondamentale, quello a progettare un futuro migliore. La societ ha bisogno, invece, di respirare e di ricominciare a costruire, mattone dopo mattone, un nuovo pi ambizioso progetto Paese. Senza giovani questo progetto semplicemente non avrebbe senso.

Non un paese italiana: una ge per giovani. Lanomalia nerazione senz a voce di A. Rosina, E. Ambosi Marsilio, 2009

op

hr talent

STAGE \ FORMAZIONE \ INVESTIMENTO \ PERCORSO PROFESSIONALE \ CURRICULUM

26 \ 27

la scuola dentro lazienda: volkswagen, i giovani al lavoro


di Antonella Guidotti
In Volkswagen Group Italia hanno le idee molto chiare sul potenziale racchiuso nelle giovani generazioni. E non stanno a guardare. Lincontro con Goffredo Di Palma, direttore personale e organizzazione della consociata italiana del noto gruppo automobilistico tedesco, rivela una fiducia da parte dellazienda nel valore dei giovani che non viene mai messa in discussione. Fiducia che si traduce in investimento, cura e attenzione nella scelta e attuazione delle politiche volte a favorire lingresso dei giovani nel mondo del lavoro. Consapevole che spesso i giovani, al completamento del ciclo degli studi, non possiedono la consapevolezza e la preparazione adeguate per affrontare con successo il mondo del lavoro, Di Palma individua nello stage la soluzione pi efficace nel breve termine. Naturalmente si tratta di uno strumento che esiste gi da tempo, ma dovrebbe essere valorizzato e reso maggiormente impattante. Ad oggi il sistema degli stage, per quanto abbia avuto una grande evoluzione, non ancora recepito come un valido strumento per lassunzione del personale. In tal senso necessario operare con una massiccia attivit di comunicazione, sia redazionale che pubblicitaria, che miri ad attribuire allo stage il giusto valore anche per un curriculum vitae. E la visione non si ferma qui. Bisognerebbe effettuare stage anche nel corso della scuola superiore perch i ragazzi devono conoscere il mondo delle aziende. Sarebbe auspicabile la presenza nel programma di studi di uno spazio adeguato di introduzione al mondo del lavoro, perch si tratta di una vera e propria disciplina. Non possibile che arrivino in azienda stageur assolutamente impreparati; lo stage serve a molto, ma probabilmente sarebbe ancora pi efficace se i ragazzi avessero una maggiore consapevolezza delluniverso aziendale, la sua struttura, le sue dinamiche. E le classiche giornate di orientamento al lavoro non sono sufficienti. Di Palma invita anche a non sottovalutare il supporto e le opportunit offerte dalle agenzie per il lavoro, che sono arrivate a ricoprire un importante ruolo di trait-dunion con le imprese. Fino a poco pi di dieci anni fa non esistevano, ma oggi le agenzie per il lavoro si sono affermate come veri e propri procuratori di lavoro, e rappresentano quindi un potenziale molto alto, unoccasione per i giovani di essere introdotti nel mondo del lavoro ed essere messi alla prova che non va assolutamente trascurata. Per una soluzione pi a lungo termine alla questione giovani e lavoro, e certamente pi complessa delle

necessaria una maggiore compenetrazione formativa che sappia garantire quel continuum scuola-impresa che oggi manca

op

eschool.htm www.aleardi.it/ a.it sp.veron www.co enservice.it www.volkswag

Goffredo di Palma

gg

h
precedenti, Di Palma chiama in causa anche le parti sociali, auspicando una serie di interventi per favorire una maggiore compenetrazione formativa che assicuri e formalizzi quel continuum scuola-impresa che oggi manca. Ma con le dovute distinzioni di ruoli e responsabilit di tutti gli attori coinvolti nella questione giovanile. La differenza tra imprese e istituzioni consiste proprio nel ruolo sociale che queste ricoprono, per quanto oggi la responsabilit sociale dimpresa sia un aspetto aziendale diffuso e consolidato. Lazienda si muove per un interesse che, evidentemente, oltre al risvolto sociale, interesse nel proprio business e nel proprio risultato, che serve a garantire e tutelare i posti di lavoro. Le istituzioni invece hanno limpegno di definire le regole e tracciare le linee guida che le aziende devono seguire per agevolare lingresso dei giovani nel mondo del lavoro, per evitare che siano le imprese stesse a gestire tale ingresso in modo arbitrario. Lorientamento nelle scuole e universit, il sistema formativo e il sistema degli stage devono essere tutti regolamentati da normative che garantiscano trasparenza ed equit, altrimenti naturale che larbitrariet territoriale delle imprese prevalga. E sono queste stesse regole che dovrebbero anche garantire al giovane un preciso percorso di apprendimento e crescita professionale. Dunque i ruoli sono differenti e ognuno deve fare il proprio mestiere operando in sinergia per favorire lincontro tra giovani e lavoro, ma mentre le imprese lo fanno per necessit, non potendo tuttavia garantire la continuit perch quando non si pu assumere non lo fanno, le istituzioni devono impegnarsi a stabilire delle regole affinch questo avvenga in modo trasparente e strutturato, non in modo spontaneo e improvvisato, magari generato dalla bont dintenti di qualche imprenditore illuminato. Le fasi devono essere talmente compenetrate che uno studente non dovrebbe nemmeno accorgersi di passare dalla scuola al lavoro.

Naturalmente si tratta di un intervento che richiede tempo, cura e una costante attivit di controllo e monitoraggio. E nellattesa Volkswagen Group Italia continua a operare con unattenzione nei confronti dei giovani e della loro formazione che diventata uno degli aspetti distintivi dellimpresa veronese, da sempre impegnata con partnership e iniziative al fianco di istituzioni e universit per avvicinare le giovani generazioni alla realt aziendale e al mondo del lavoro. Partnerships di lungo periodo, progettualit e pragmatismo, queste sono le linee guida del programma di Volkswagen Group Italia che consente a molti giovani talenti di entrare nel mondo della multinazionale leader europea del settore automobilistico.

Il nostro Gruppo agisce su diversi fronti spiega Di Palma, anzitutto abbiamo una partnership molto solida con lInternational School of Verona che suggella la volont dellazienda di offrire ai giovani e alle loro famiglie un processo di apprendimento fondato su una visione cosmopolita e un approccio multidisciplinare. Il percorso scolastico bilinguistico in lingua inglese, con la possibilit di estendere lo studio alle lingue tedesca, spagnola, francese e cinese, e va dalla Scuola dellInfanzia al Liceo. La partnership caratterizzata da una intensa collaborazione nellambito del programma didattico Impresa in azione realizzato da Junior Achievement Italia, volto a incoraggiare lo spirito imprenditoriale tra

hr talent

STAGE \ FORMAZIONE \ INVESTIMENTO \ PERCORSO PROFESSIONALE \ CURRICULUM

28 \ 29

gli studenti degli ultimi due anni del liceo, da un programma di stage formativi presso Volkswagen Group Italia e dalla creazione della sezione Scienza e tecnologia presso la biblioteca della International School of Verona. inoltre ormai consolidata la collaborazione con il Comitato Provinciale per lOrientamento Scolastico e Professionale di Verona, una realt unica nel panorama italiano, costituita da oltre ottanta enti e associazioni, tra i quali AGBD e ANFFAS, le principali rappresentanze sindacali, Confindustria, Confcommercio e Confesercenti, i distretti scolastici, gli istituti scolastici, Federconsumatori, Federmanager, i circoli Rotary e Lions e cos via. Si conclusa, infatti, ed gi stata pianificata la successiva per la primavera 2010, la terza edizione del Master Logistica e Trasporti, indirizzato agli studenti dei licei veronesi, i quali hanno potuto

conoscere da vicino Volkswagen Group Italia e la complessa tematica della logistica del settore auto. Lattivo impegno nellorientare i giovani studenti attraverso percorsi di raccordo scuola-lavoro comportano per lazienda veronese un investimento rilevante sia in termini di tempo che di risorse economiche. E naturalmente importante monitorare con attenzione il ritorno di tali attivit, anche per indirizzare al meglio i futuri investimenti. Tra le iniziative che offrono un riscontro immediato indica il dott. Di Palma, c lAccademia Tecnica Volkswagen. Il progetto nato nel maggio 2000 da unintesa tra il Ministero della Pubblica Istruzione e Volkswagen Group Italia, mirata a rinnovare e sviluppare listruzione secondaria professionale e a formare operatori tecnici qualificati. Concretamente, il progetto ha visto la realizzazione di dodici

sedi di Accademia Tecnica presso gli istituti professionali di Roma, Milano, Gemona del Friuli, Cagliari, Prato, Nola, Marghera, Pesaro, Padova, Torino, Barletta e Verona. Presso ogni Istituto stata allestita una zona prove, dotata di un complesso anteriore di una vettura Volkswagen Golf, di un cruscotto dimostrativo di una vettura Volkswagen Polo e di specifici Box di sperimentazione, della letteratura tecnica su formato elettronico e di un avanzato strumento di diagnosi, il VAS 5051. Il progetto anche fortemente dedicato ai docenti, per i quali vengono sviluppate continue sessioni formative, strutturate secondo un preciso percorso evolutivo, dalla meccanica di base ai sistemi applicati alla vettura. In tal caso il raccordo scuola-lavoro davvero molto forte, ma continua anche a livello universitario con stage in azienda, circa una cinquantina allanno, la met dei quali coinvolge studenti che hanno frequentato i master di primo e secondo livello con cui Volkswagen collabora. E una volta inseriti in azienda? La formazione certamente non si ferma ma continua ad accompagnare e guidare le risorse nel loro percorso di crescita professionale. Lattenzione alla formazione da parte del nostro Gruppo altissima spiega Di Palma, linvestimento complessivo destinato sia al personale della rete di vendita e assistenza sia ai nostri collaboratori di circa 11,5 milioni di euro allanno. Nel 2004 abbiamo istituito per i nostri collaboratori una scuola di formazione interna che segue il percorso professionale della risorsa sin dal momento in cui entra in azienda, per svilupparne le conoscenze nei diversi ambiti: competenze tecniche (di prodotto, amministrative, controllo di gestione, ecc.), competen-

h
ze gestionali (project management, gestione del tempo, ecc.), competenze comportamentali (parlare in pubblico, team management, ecc.). A questa formazione affianchiamo un investimento molto importante che coinvolge circa 250 collaboratori, ai quali eroghiamo gratuitamente corsi di lingua inglese e tedesco, soggetti a esami e valutazioni interne senza superare i quali non possibile mantenere vivo il corso, perch il collaboratore deve comprendere e valorizzare linvestimento che lazienda sta facendo per la sua crescita professionale. Laltro intervento formativo riguarda linformation technology, che offre ai nostri collaboratori percorsi che vanno dalle conoscenze base di Windows fino agli approfondimenti di ogni singola applicazione. Quella di Volkswagen una formazione che per il 50% viene volutamente gestita allinterno dellazienda, direttamente dai propri manager, a sottolineare ulteriormente limprescindibile importanza di tale attivit. Si tratta di una scelta precisa e significativa: tra i compiti del management c anche quello di erogare corsi e trasferire il know how in maniera strutturata. Perch riuscire a garantire una crescita interna non facile, definire piani di successione costanti una questione complessa. una delle criticit che minacciano il ricambio generazionale allinterno delle imprese. Ma prima pensiamo a portare i giovani in azienda, perch solo dopo aver acquisito un certo grado di esperienza potranno rappresentare una valida riserva di abilit e competenze. Il loro ingresso nel mondo del lavoro stato complicato ulteriormente dallattuale contingenza economica che non ha certo risparmiato le giovani generazioni. Sono tre i consigli che il direttore del per-

sonale di Volkswagen Italia sente di poter dare a un giovane che oggi, al termine del suo iter di studi, si affaccia per la prima volta sul mondo del lavoro e vuole affrontarlo con successo. Di Palma non ha dubbi, il curriculum fondamentale: non bisogna affidarsi unicamente ai formati standard, che sono comunque una buona linea guida, ma il curriculum deve essere lespressione distintiva della persona, unattivit di comunicazione molto forte che non pu e non deve essere standardizzata. Il secondo aspetto riguarda la continuit del proprio percorso professionale in cui importante non avere interruzioni. Meglio impiegare il proprio tempo in stage non retribuiti che avere periodi di inattivit, non dimenticando che oggi lo stage comunque professionalizzante e il suo valore ampiamente

riconosciuto dalle aziende, ben consapevoli che oggi i giovani non trovano lavoro. Al terzo livello, Di Palma invita nuovamente a utilizzare le agenzie per il lavoro nel cui valore egli crede fermamente, e presso le quali la persona dovrebbe fare una vera e propria attivit di marketing di se stesso. Affrontare con consapevolezza il mercato del lavoro, conoscere le sue logiche e dinamiche, ma anche le proprie potenzialit e inclinazioni professionali, limprescindibile punto di partenza di un giovane in cerca di occupazione. Volkswagen Group Italia sostiene tutto questo, in prima linea nel promuovere e realizzare unintegrazione sempre pi stretta tra scuola e azienda, un punto di riferimento in un mondo del lavoro che domani apparterr proprio agli studenti di oggi.

letture, ascolti & visioni

LAVORO \ ORIENTAMENTO \ RIFLESSIONE \ CARRIERA \ DESIDERI

30

a cura di Patrizia Semeraro

come muovere i primi passi in azienda


autori: Andrea Castiello dAntonio, Luciana dAmbrosio Marri pagine: 208 casa editrice: Franco Angeli Edizioni anno: 2010 lingua: italiano

Bastano intuito, buon senso e un pizzico di fantasia per affacciarsi al

mondo del lavoro? Non di questi tempi. Ne sono convinti gli autori di questo libro, sorta di vademecum per chi, fresco di laurea, cerca il primo lavoro o chi alle prese con un nuovo impiego, un nuovo capo, nuovi colleghi. Il libro, scritto a quattro mani da due esperti di settore, affronta infatti argomenti utili non solo ai neodottori, ma anche a coloro che cambiano lavoro e si trovano a dover ricominciare da capo a conoscere e farsi conoscere dallambiente socio-organizzativo. Basandosi sulla propria esperienza professionale, mixata con recenti ricerche e studi sulla socializzazione al lavoro, gli autori offrono una valigia degli attrezzi per fare fronte alle situazioni problematiche e impostare costruttivamente le re-

lazione in ufficio per costruire una buona motivazione personal-professionale e raggiungere i risultati. Andrea Castiello dAntonio uno psicologo e si occupa di gestione e sviluppo delle risorse umane. Luciana dAmbrosio Marri una sociologa e si dedica alle attivit di selezione, formazione, sviluppo delle persone e di benessere organizzativo. Non crediamo sempre alle regole doro e pensiamo che spesso inventiva e creativit facciano la differenza, ma vero che lo scenario delle organizzazioni e il mondo del lavoro stanno fortemente cambiando e allora qualche buon consiglio pu fare la differenza. In bocca al lupo!

quasi quasi mi licenzio


autore: Roberto DIncau e Rosa Tessa pagine: 137 casa editrice: Salani Editore anno: 2010 lingua: Italiano

Il titolo di quelli che si fanno notare tra gli scaffali delle librerie e c da scommetterci catturer lattenzione di molti, complice

anche il visual che ammicca allidea di staccare la spina (del pc, del telefono, del cervello?) e ritrovarsi finalmente sereni. Ma nel sottotitolo Non mai troppo tardi per cambiare vita che si nasconde lautentico messaggio di questo libro: un inno alle seconde chance. Roberto DIncau e Rosa Tessa hanno messo insieme una grande variet di spunti e di consigli per cogliere in una crisi professionale unopportunit di rinascita e unoccasione per rimettersi in gioco, ritrovando motivazione, forza e inventiva. Raccontando le storie di chi ce lha fatta, si ribalta il luogo comune per cui la perdita del lavoro una catastrofe senza via di scampo e anche quello per cui limpiego una strada che non ammette deviazioni e va seguita anche a costo di

sacrificare se stessi e la propria individualit. La spinta al cambiamento viene invece presentata come una occasione che, a qualunque et e in qualunque condizione, ciascuno pu sentire impellente e cogliere come unoccasione per realizzarsi davvero. Bastano avere coraggio e ottimismo. Se lo dicono loro, c da crederci Roberto DIncau uno dei pi noti cacciatori di teste italiani; dopo aver lavorato in diverse realt internazionale di consulenza ed headhunting, ha di recente fondato la propria societ in cui aiuta le aziende e i manager a essere attori del proprio cambiamento. Rosa Tessa una giornalista professionista, ha lavorato per alcune delle principali testate nazionali, occupandosi di diversi argomenti.

premio per il lavoro

ECCELLENZA \ TV \ LAVORO

31

premio per il lavoro manpower italia 2009


di Chantal Corti Prencipe
andata il onda il 28 dicembre su raiuno la serata conclusiva del premio per il lavoro che ha visto premiare inoussa bara come migliore lavoratore 2009
Non solo un percorso professionale ma anche una sfida culturale. Arriva da lontano la storia di Inoussa Bara, vincitore assoluto delledizione 2009 del Premio per il lavoro Manpower Italia. Originario del Burkina Faso, due lauree gi in tasca, il 40enne lavoratore dellAlcea di Senago (MI), partito come semplice operaio, in meno di 10 anni diventato il punto di riferimento per tutti i colleghi. Ma per Bara questa stata solo la prima tappa di un progetto pi ampio: quello che lo ha portato ad aprire nel suo Paese di origine una rete di distribuzione dei prodotti vernicianti di alta qualit Alcea. Un perfetto esempio di integrazione. Operaio in Italia e manager della Fasocolor in patria, Inoussa Bara si fatto ambasciatore delle competenze acquisite nel nostro Paese per ampliare il mercato dellAlcea, creando allo stesso tempo opportunit di lavoro per i suoi connazionali. Uno spirito da precursore fatto di intraprendenza e dedizione, che il miglior lavoratore dellanno continua ad applicare: stato infatti il primo operatore di fabbrica disponibile a diventare ispettore interno della qualit, frequentando corsi per trasmettere a colleghi e superiori i principi del lavorare meglio.

POSTFAZIONE

SOCIET \ SCUOLA \ LAVORO \ OCCUPAZIONE

32

dal modello mangia giovani ad un modello integra giovani


di Luigi Tivelli *
relativamente alloccupazione giovanile, il momento di passare dalle diagnosi alle terapie.
I diversi contributi di questo numero di Lavori in Corso evidenziano sostanzialmente che siamo in presenza di una societ mangiagiovani, mentre paradossalmente, secondo i trend demografici in atto, i giovani tendono a diventare sempre pi una risorsa scarsa per la societ italiana. Una societ chiusa nelle fortezze dei lavoratori garantiti, senza adeguati ponti levatoi per laccesso dei giovani alle fortezze. A questo punto il momento di passare dalle diagnosi, per molti versi condivise, alle terapie, pur in un quadro in cui, sia la classe politica, sia le forze sociali ben poco si dedicano allemergenza occupazionale giovanile. Come noto, il Paese soffre da sempre di una forte discrasia fra mondo della scuola e mondo del lavoro. Occorre, pertanto incidere su entrambi questi mondi. Quanto alla scuola, la recente riforma della scuola secondaria ha in parte rafforzato leducazione tecnica, ma perch la scuola possa formare professionalit tecniche appetibili per il mondo del lavoro servono ulteriori significativi passi in avanti. In questo quadro occorre anche ripensare listituto dellapprendistato. Non meno importante agire su quella giungla incolta che la formazione professionale, affidata oggi alle regioni, che sono state tra le Istituzioni pi fallimentari della Repubblica, specie in questa materia. Altrettanto necessario agire sullorientamento professionale, oggi malamente gestito, salvo in qualche fortunata enclave del Paese. Quanto allazione sul mercato del lavoro, come evidenziato allinterno della Rivista, a partire dal contributo di Stefano Scabbio, occorre apprestare un sistema di ammortizzatori sociali appropriato rispetto alla realt dei nuovi lavori, che sono soprattutto lavori flessibili. La via pi coraggiosa per coniugare flessibilit e sicurezza potrebbe essere quella di prevedere un reddito minimo (600 euro?) per tutti coloro che abbiano goduto almeno di un contratto di lavoro di qualsiasi genere e versino in una fase di disoccupazione. Per queste fasi dovrebbero essere attivatati opportuni cicli di formazione o riconversione professionale, idonei a favorire il rientro nel mondo del lavoro. Ovviamente, il sostegno al reddito dovrebbe decadere nel caso che il lavoratore rifiuti offerte di lavoro o cicli di formazione adeguati alla sua professionalit. Questo nuovo modello di protezione sociale dovrebbe essere basato su una nuova integrazione e coordinamento tra gli attori privati (ad esempio, agenzie per il lavoro o centri di orientamento) e soggetti pubblici (adeguando finalmente il modello vetusto dei servizi pubblici di collocamento).
* Consigliere parlamentare, saggista

Dedicato a te che vuoi risparmiare tempo!

Da Manpower nata ORA. Un supporto immediato per la gestione della tua casa e della tua famiglia.
Lunica carta prepagata per servizi di lavoro presso il tuo domicilio. Si attiva semplicemente chiamando il numero verde 800 52 52 05 e richiedendo il proprio servizio. In 24 ore Manpower metter a tua disposizione la persona pi adatta per ogni esigenza, qualificata e fidata, nel modo pi sicuro e tutelandoti completamente.

ORA, il tuo tempo in tasca, la tranquillit di affidarti a soluzioni sicure, laiuto semplice e veloce che cercavi. Visita il sito www.manpowercard.it

ORA :
baby sitter e colf compagnia e servizi per gli anziani e badanti camerieri, cuochi, giardinieri dog e cat sitter

EXPO
TOURISM REAL ESTATE
ARSENALE DI VENEZIA 15-18 APRILE

2010

LA PRIMA FIERA INTERNAZIONALE DEDICATA AL REAL ESTATE TURISTICO


Pi di un evento espositivo, quattro giorni di incontri e business relation, dedicati allo sviluppo turistico e immobiliare delle pi prestigiose destinazioni business e leisure internazionali. Nel cuore di Venezia, simbolo delleccellenza turistica nel mondo, la storica area dellArsenale e le sue bellezze saranno eccezionalmente aperte per gli espositori e i visitatori di TrE. La fiera sar strutturata in due momenti principali: uno dedicato al BtoB - Hotel, Investitori, Sviluppatori e Territori, per investire, progettare e costruire nelle location turistiche e nelle strutture ricettive di maggior pregio ed uno dedicato al BtoC Ville, Residenze e appartamenti esclusivi, dove il network delle agenzie immobiliari potr ammirare, vendere e acquistare le pi prestigiose residenze del mondo.

Unoccasione di investimento per i clienti dei Private Bankers e degli Studi Professionali: commercialisti, avvocati, studi di progettazione e singoli privati.

Con il Patrocinio di

Partner scientifico

In associazione con

Media Partner

Facility Management

Italia

www.tre-expo.com | info@tre-expo.com | Ph-Fax: +39 041 5334851