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Francesco M. Gallo
COMUNICAZIONE E RELAZIONE SONO LE LEVE DI FIDUCIA PER COGLIERE LE OPPORTUNIT DEL CAMBIAMENTO
box che trovat alla ne di ogni e di questo num articolo, la novit er La nostra volont o di Lavori in corso. quella di rend mezzo per sua na ere un aperto ad approf tura chiuso uno spazio che si muovono ondimenti e riessioni ol pagina e della pa tre lo spazio della percorso di cono rola scritta, verso un che viaggia da libscenza che si espande e e da pensiero in ro in libro, da link in link pensiero
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Lavori in corso un trimestrale Manpower di Economia e Cultura del Lavoro. Registrazione Tribunale di Milano: n. 620 del 16/10/2008 Presidente Stefano Scabbio Direttore Responsabile Francesco Maria Gallo Redazione Maria Donnoli, Sara Malgrati, Silvia Zanoni Segreteria di redazione Angelica Durante angelica.durante@manpower.it 02.230037203 Hanno collaborato a questo numero: Nadia Anzani, Vincent Boland, Roberto Don, Giordano Fatali, Francesco Guidara, Pietro Ichino, Antonio Marzano, Beniamimo Quintieri, Stefano Saglia, Antonio Vanuzzo.
Foto iStockphoto Progetto graco Rubbettino \ Inrete Copertina e impaginazione Caterina Martinelli - Bologna Stampa Rubbettino Industrie Grache ed Editoriali (Soveria Mannelli, Catanzaro) Distribuzione distribuito in tutte le edicole italiane in allegato a Economy - Mondadori Concessionaria per la pubblicit PLUSSERVICE Srl. Via Marotta 5, Reggio Emilia Manpower S.p.A. Via Rossini 6/8 20122 Milano www.manpower.it
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SOMMARIO
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Prefazione
1. Comunicazione/ Relazione/Fiducia/ Opportunit
di Francesco Maria Gallo
HR allo specchio
Editoriale & Co
2. formazione la parola chiave del rilancio
di Stefano Scabbio
Societ e territori
19 Obama: la vera partita comincia adesso
di Francesco Guidara
HR Talent
26. Il Manager Coach per superare la crisi
di Maria Donnoli
Contrappunti
8. Tecnologia made in Italy alla conquista del mondo
a cura di Sara Malgrati e Silvia Zanoni
Postfazione
32. Nel cambiamento la complessit ricchezza
di Stefano Scabbio
Vieni al primo, grande appuntamento Internazionale sullambiente urbano sostenibile Partecipa allincontro sulle Green Best Practices di oggi e di domani con aziende
innovative, Citt e Amministrazioni
uniniziativa:
UNIONCAMERE
CAMERE DI COMMERCIO DITALIA
LEGAMBIENTE
in collaborazione con:
Stefano Scabbio
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http://meritocraz
ia.corriere.it/
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Antonio Marzano
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negative anche sul mercato del lavoro statunitense: disoccupazione al 6,5%, il massimo dal 1993. Questa nuova realt globale e le conseguenze a cui ha portato richiedono lintroduzione di nuove regole, in luogo della discrezionalit, per la gestione del credito e della nanza. La stessa autonomia delle autorit che vi sono preposte sarebbe cos rafforzata, mentre sarebbe messa a repentaglio dallassenza di queste regole. Questo spinge a due riessioni generali. La prima rimanda la necessit di nuove regolamentazioni, specialmente per lattivit degli operatori non bancari. In questa direzione si sta orientando lAmministrazione degli Stati Uniti, ed il Financial Stability Forum, con la sua richiesta di maggiore trasparenza e controllo di alcuni strumenti strutturati del credito non da meno. Anche il Parlamento di Strasburgo impegnato in questa direzione. La seconda riessione riguarda la necessit di riequilibrio tra la destinazione nanziaria e quella reale dellattivit bancaria. Interpreto in questo senso le istanze espresse dai rappresentanti dei vari settori produttivi. Regolamentazioni nuove, coordinamento e maggiore impegno a sostegno delleconomia reale: auspico che queste siano le due nuove direttrici di marcia. Per quanto riguarda lItalia, il rallentamento della crescita italiana rispetto a quella europea inizia negli anni novanta: il PIL nel decennio cresce in media dell1,5% in Italia contro il 2,1% nellUE15. un fatto strutturale. Questo indebolimento dellItalia imputato allinsufciente dinamica della produttivit oraria, che passa da un incremento medio annuo del 2,5% degli anni 70 all1,8% degli anni 90 e allo 0,1% tra il 2000-2006. Ma vi sono anche altri fattori, di cui bisognerebbe tener presente. LItalia un Paese senza materie prime: dobbiamo importarle, e quando il relativo mercato entra in tensione, questo pesa sul PIL italiano pi che sugli altri. Il tasso di sviluppo del Sud ha inciso negativamente su quello medio italiano. La pubblica amministrazione complessivamente costa agli italiani 328 miliardi di euro, cio il 22% del PIL. anche vero che occorre afnare le statistiche. Con la globalizzazione molte imprese hanno puntato sulla qualit dei prodotti. Ma i dati sul PIL tengono conto dellaumento delle quantit prodotte e non dellaumento di valore derivante dal miglioramento della qualit: c un problema statistico. Con la globalizzazione, molte imprese hanno inoltre delocalizzato le produzioni: ci signica che imprese italiane producono PIL allestero. Le statistiche nazionali, di nuovo, non colgono questo fenomeno. La correzione dei fattori negativi, e di altri della stessa natura, dovrebbe tuttavia essere la base di qualsiasi strategia di politica economica.
*Presidente Cnel
La bella econom e protagonisti ia. Storie, idee ch la scienza trist e possono cambiare e di F. Maggio Fazi, 2008
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www.fsforum
.org
CONTRAPPUNTI
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La trasformazione della crisi in opportunit di business, grazie alla capacit di innovarsi reindirizzando il proprio know-how in segmenti diversi e poco esplorati. Le chiamano nicchie. Sono opportunit da individuare per il successo e la crescita dimpresa. il caso di Comecer S.p.A., azienda della provincia di Ravenna, tra le realt leader del settore biomedicale. Una strada di successo intrapresa venti anni fa, in
un momento di profonda crisi produttiva a seguito del referendum abrogativo del 1987, che ha sancito labbandono da parte dellItalia del ricorso al nucleare come forma di approvvigionamento energetico. Proprio in quel settore si situava lattivit di Comecer che racconta Alessia Zanelli, Direttore Commerciale ha visto la propria produzione azzerarsi in maniera repentina e apparentemente irreversibile. La profonda crisi aziendale ha, per, prodotto un ripensamento strategico forte ed un conseguente cambio di rotta. Da azienda nucleare ad azienda biomedicale, specializzata in attrezzature per la radioprotezione. Risultato? Nel 2009 Comecer sta progettando lampliamento dello stabilimento e dellorganico per far fronte alle richieste, che provengono per la maggior parte dallestero. Dalla conversione infatti scaturito un processo di espansione che ha coinvolto in particolare i mercati esteri, no alla recentissima apertura di una sede a Miami e al prossimo start up di una sede indiana. Solo la Cina, al momento, pare restare immune dalla penetrazione dellazienda romagnola, che proprio in quella direzione sta spingendo. La crisi del nucleare e gli altri momenti congiunturali difcili che abbiamo attraversato dice Zanelli ci hanno insegnato a non smettere mai di innovare, ricercando nuove strade, nuovi percorsi, nuove linee di business. Ci hanno insegnato la voglia di emergere. Oggi la strategia vincente di Comecer lespansione commerciale verso segmenti di mercato non esplorati e la ricerca
e sviluppo di nuove direttrici di business: dopo la medicina nucleare, infatti, in Comecer si guarda alindustria farmaceutica, con la produzione di attrezzature per il trattamento di sostanze pericolose: Abbiamo deciso di essere ancora pi aggressivi, di andare a prendere le quote di mercato di quei competitors che invece sono immobilizzati dalla paura o dalla sducia, dice la giovane direttrice commerciale. Il punto di forza la capacit di innovazione, con lo sviluppo di progetti anche in partnership con realt scientiche di primo piano, come la Fondazione San Raffaele di Milano, la Wisconsin University e la Stanford University: Noi siamo la sartoria della meccanica. Le universit, invece, hanno il know-how chimico. Da questo scambio culturale e di formazione sono nati, ad esempio, i sistemi automatici nella medicina nucleare: stata proprio Comecer ad inventarli.
Culture Manager di Vestas Nacelles in Italia perch dalla Danimarca hanno deciso di trasferire il knowhow strategico non negli Stati Uniti o in Germania ma proprio a Taranto. Oggi in Italia si assembla la macchina del futuro, quella pi richiesta dal mercato e che sviluppa la maggiore quantit di energia. Alla base della produzione di eccellenza, c un continuo scambio di competenze e una formazione che realmente continua, al 60% realizzata presso la casa madre in Danimarca. Formazione tecnica ma anche manageriale e trasversale che riguarda, ad esempio, le competenze linguistiche: linglese richiesto ad ogni livello dellorganizzazione, in quanto unico strumento che rende possibile i frequenti scambi di conoscenze e di tecnologie tra stabilimenti di paesi diversi per la realizzazione di progetti internazionali. Ma qual il mercato di Vestas Nacelles Italia? Soprattutto, ancora una volta, un mercato transnazionale Il nostro Paese non crede nelleolico quanto altre realt europee e non mi riferisco solo a quelle storicamente pi attente alle energie rinnovabili, come il Nord Europa: parlo anche e soprattutto della Spagna, che proprio nelleolico sta investendo pesantemente. Si pensi che in Navarra l80% del fabbisogno soddisfatto
A TARANTO SI ASSEMBLA LA MACCHINA EOLICA DEL FUTURO TRA COMPETENZE CONDIVISE E FORMAZIONE CONTINUA
da questo tipo di energia, afferma Grossi. Questa differente capacit di assorbimento inuisce anche sulla determinazione degli investimenti delle aziende: basti pensare che uno dei due stabilimenti di Vestas Nacelles in Spagna prima raddoppier e quindi triplicher la sua dimensione ed il personale assunto entro il 2012, con riessi economici importanti anche sullindotto. Lo sguardo sul presente dellItalia scorge comunque una situazione occupazionale solidamente stabile, nutrita da aspettative importanti per i riessi dellelezione di Barack Obama alla Casa Bianca e da speranze di semplicazione del nostro sistema normativo e burocratico, per non correre il rischio di disincentivare gli investimenti nelle energie rinnovabili. In una economia fortemente globalizzata, le distanze sono sempre pi brevi, e la terza rivoluzione industriale non fa eccezione.
CONTRAPPUNTI
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PER USCIRE DALLA CRISI CI VOGLIONO VALORI PRAGMATICI COME LA CULTURA DELLA PREVENZIONE E DELLA SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO
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CAUSE DEGLI INCIDENTI SUL LAVORO IN ITALIA
6% 2% 68%
Scarsa cultura della sicurezza Scarsi investimenti in sicurezza Carenza nella normativa vigente
24%
Altro
siano legati non tanto ad assenza o incompletezza del piano normativo in materia, bens alla mancanza di una cultura della sicurezza, non ancora sufcientemente radicata negli ambienti di lavoro. A sostenerlo il 68% degli intervistati, che considera questo elemento la leva principale su cui bisogna insistere per contrastare il rischio incidenti. Per favorire il consolidamento della cultura della sicurezza, il 73% ritiene che sia necessario partire da una maggiore attenzione nellapplicazione della normativa, rafforzando una formazione aziendale in grado di trasmetterne realmente il valore. Il 57% degli intervistati ripone ducia nel fatto che la situazione possa cambiare con
lintroduzione del Testo Unico in materia di Sicurezza sul Lavoro, in vigore dal 1 gennaio 2009. Ma lobiettivo che ci sentiamo in dovere di promuovere come Community HR consiste nel sostenere un rinnovamento che vada oltre il piano formale. Creare una cultura della sicurezza signica appoggiare un atto sostanziale, investito di importanti e ineludibili valenze strategiche; un atto che non pu essere imposto soltanto con la classica leva della norma/sanzione. Ritengo che si debba dare spazio anche ad un approccio per obiettivi, fondato su una base non costituita solo da adempimenti formali, ma rinforzata da una sostanziale collaborazione tra le parti. Si tratta di un controllo sociale che si pu afancare ed incrociare ad un controllo amministrativo. Nel caso della sicurezza sul lavoro, la posta in gioco troppo alta, e bisogna far leva su variabili culturali che convertano il dovere di osservanza di una norma nella consapevolezza positiva, utile, ed attuata a sostegno dei diritti di qualunque lavoratore. Dobbiamo diventare tutti portatori sani di sicurezza, investendo e puntando su ogni azione formativa, e non solo informativa, sulla sicurezza. La cultura della sicurezza merita un processo di interiorizzazione che
produca dinamiche di cambiamento sostanziale, attivando competenze socialmente costruite e messe in moto dalla capacit collettiva di dar luogo a pratiche di benessere. In questa sede, ritengo possa essere utile scardinare un luogo comune che inquadra la sicurezza allinterno di un reticolo di relazioni aziendali dominate dallequivalenza sicurezza = costo. Occorre in questo senso uno slancio in avanti di notevole spessore, tenendo conto delle positive ricadute economiche che una cultura aziendale incentrata sulla sicurezza in grado di attivare. Numerosi ed autorevoli studi sono gi stati promossi sullargomento, e ritengo opportuno sottolineare che la corretta e rinnovata promozione di una policy aziendale in materia di cultura della sicurezza garantisce reali ritorni sia in riferimento alla responsabilit sociale dimpresa, sia in ragione di elementi economici facilmente quanticabili. Perch dunque non indirizzare le proprie azioni organizzative con maggior forza in questa direzione, creando una fruttifera opportunit di reazione al ne di approdare ad un ulteriore, alto e procuo obiettivo?
*Presidente HRCommunity
La nuova sicurez responsabilit za del lavoro: soggetti, e sanzioni. di N. Furin, E. D eN La Tribuna, 2008 egri
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CONTRAPPUNTI
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HR ALLO SPECCHIO
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di formazione da parte delle aziende nella seconda parte dellanno e i settori che saranno pi propensi a investire saranno quelli dellenergia, delle Tlc e dellaerospaziale precisa Franco Fontana, Direttore della Business School dellateneo romano. Non a caso quelli che hanno risentito meno i colpi della crisi. Recessione a parte, le imprese italiane sono da sempre state poco propense a investire in formazione, basti dire che la spesa media in training nel nostro Paese inferiore del 7% rispetto al resto dellUnione Europea e del 20% in confronto agli Stati Uniti. Le motivazioni vanno ricercate nella consistenza del nostro tessuto industriale, fatto in prevalenza da piccole imprese, da sempre poco propense
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Fonte: Ritratti dautore. Esperienze e soluzione nella formazione manageriale e imprenditoriale per le PMI italiane, Asfor (Associazione Italiana per la Formazione Manageriale).
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FORMAZIONE ALLE PMI PER TIPO DI SCUOLA
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innovazione e questo, nel contesto attuale di mercato, nessuna azienda pu permetterselo, conclude il Country Manager di Right. SOLDI: UN FALSO PROBLEMA Molte societ sostengono di essere costrette a tagliare gli investimenti in training a causa della bassa disponibilit economica. Ma questo secondo gli esperti un falso problema. Oggi a disposizione delle imprese ci sono molti fondi, alcuni europei, altri nazionali o regionali, altri ancora settoriali, che spesso e volentieri non esauriscono nellarco dellanno i capitali a disposizione proprio per la mancanza di progetti formativi aziendali da nanziare. solo una questione di volont dunque, specie da parte del management che nella logica del breve termine vede gli investimenti in formazione inutili perch i risultati si possono raccogliere solo nel medio lungo periodo. Da alcuni anni i progetti di formazione non sono pi decisi dallHR Manager, ma dai responsabili delle singole divisioni aziendali, i manager di linea tanto per intenderci spiega Battistini, proprio quelli che sono pi portati a ragionare nellottica di breve periodo per ottenere risultati in grado di inuenzare nellimmediato i conti aziendali. giusto che i manager di linea individuino il tema formativo continua Battistini, ma poi il budget deve essere gestito dallHR Manager cos come il coordinamento delle attivit di formazione in un ottica di medio lungo periodo. LA FORMAZIONE SOSTENIBILE Ma, anche ammesso che ci sia un effettivo problema di liquidit, fare training senza spendere capitali possibile, basta saper utilizzare canali diversi, razionalizzare gli inter-
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Business School
Consorzio Universitario
Societ Consulenza
Scuola Management
Societ Formazione
Fonte: Ritratti dautore. Esperienze e soluzione nella formazione manageriale e imprenditoriale per le PMI italiane, Asfor (Associazione Italiana per la Formazione Manageriale).
alla formazione, da loro considerata come una perdita di tempo, uno strumento voluttuario di cui si pu fare tranquillamente a meno. Tanto che, in base a una recente ricerca di Pkf, il 60% delle piccole e medie imprese nazionali non spende un euro in formazione. Ma non va dimenticata lestrema parcellizzazione del mercato dellofferta. In Italia il settore della formazione presenta uneccessiva pluralit di societ e offerte formative interviene Luca Battistini, Direttore delle Risorse Umane di Phone&Go, di fronte alla quale unazienda si perde, senza contare il fatto che spesso non si vedono i risultati sperati a causa della bassa professionalit di molti operatori. Ma una selezione seria dellofferta la si pu comunque fare, anche perch proprio in momenti di recessione che le imprese dovrebbero mantenere gli investimenti in formazione, sia sulle fasce alte dellorganigramma aziendale, sia su quelle medio basse, per tre motivi. Primo:
bisogna prepararsi allo scenario di mercato che si aprir alla ne del tunnel aggiunge Antonio Angioni, Country Manager di Right Management, quando la competitivit tra le aziende sopravvissute sar molto pi alta. Da qui limportanza strategica di concentrarsi sulle proprie risorse umane, lavorando per riposizionare i segmenti pi deboli secondo i nuovi fabbisogni aziendali. Secondo: in base alle statistiche, nel 2025, a livello nazionale, la nostra forza lavoro conter 7 milioni di persone in meno a causa dellinvecchiamento della popolazione. Questo vuol dire che il turnover generazionale allinterno delle imprese sar molto rallentato, o meglio, che le nuove forze di lavoro non saranno sufcienti per rimpiazzare quelle in uscita. Quindi le imprese si vedranno costrette a trattenere i dipendenti gi presenti in azienda prosegue Angioni, motivo in pi per creare oggi persone preparate e aggiornate con i tempi investendo in training. Terzo: senza formazione non c
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venti sulla base delle nuove strategie aziendali e dei piani di sviluppo messi a punto dal management, selezionare i target in modo intelligente, come ha saputo fare Deutsche Bank. Noi usiamo sia la formazione on-line, sia quella interna fatta da nostri manager docenti, che entrano in aula e portano la loro diretta esperienza. I consulenti esterni e gli esperti universitari vengono chiamati principalmente per la formazione manageriale spiega Pierpaolo Cellerino, direttore risorse umane per larea Emea di Deutsche Bank. Come dire che se i soldi sono pochi, tanto vale spalmarli bene valutando con attenzione che tipo di formazione fare e quali canali utilizzare, riservando quella fatta da docenti esterni solo per gli uomini chiave. UNA SOLUZIONE PER LE PMI Un discorso a parte va fatto per le Pmi. Qui per incentivare il training occorrerebbe fare sistema con il territorio, cosa che in Italia raramente si mette in pratica dice convinto Luigi Torlai, Direttore delle Risorse Umane di Ducati Motor Holding, che spiega la sua esperienza. Noi per esempio abbiamo mandato i nostri key people a fare un master conciliabile con lattivit lavorativa presso luniversit di Bologna della durata di un anno. Per poter attuare liniziativa, abbiamo dovuto fare massa critica con le istituzioni locali che fanno formazione e metterci daccordo con altre aziende per condividere gli investimenti. Noi, per esempio, lo abbiamo fatto
Figli di imprenditori e altri familiari Liberi professionisti Altro Imprenditori Manager del settore pubblico Neolaureati o laureai (max 2 anni di esperienza Manager del settore privato
Fonte: Ritratti dautore. Esperienze e soluzione nella formazione manageriale e imprenditoriale per le PMI italiane, Asfor (Associazione Italiana per la Formazione Manageriale).
con Ferrari. Risultato: tutti i talenti che hanno partecipato al master hanno fatto carriera allinterno dellazienda, altri invece, alla ne ci hanno lasciato e hanno preferito proseguire il loro percorso professionale in altre realt. Ed proprio lalta mobilit dei talenti aggiunge Torlai a costituire lennesimo freno alla formazione specie nelle realt imprenditoriali medio piccole che temono di vedere la persona su cui hanno investito uscire poi dellazienda. Per ovviare a questo problema in Ducati stata inserita
una clausola nel contratto di quadri e dirigenti per la quale se lasciano la societ dopo un anno dalla ne del master devono pagare la met del costo sostenuto dallazienda per la sua formazione conclude Torlai, fetta che scende al 25% dopo due anni. Dunque le soluzioni per far trasformare il personale in una leva strategica per la crescita futura dellimpresa esistono, basta saperle vedere.
*Giornalista Economy
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competenze. Il cantiere delle ro nella societ della vo Formazione e la conoscenza coni A cura di A. Mar 08 ando Editore, 20 Arm
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Ducati Motor Holding S.p.A. unazienda motociclistica italiana, con sede a Bologna. Nata nel 1926 per volont dellIng. Antonio Cavalieri Ducati si specializza nella ricerca e produzione di tecnologie di comunicazioni radio. Successivamente la produzione comincia a spaziare in svariati campi industriali. Il reparto motociclistico nasce nel 1946. I motocicli Ducati sono conosciuti in tutto il mondo per le loro prestazioni e per il design di chiara impronta italiana. Luigi Torlai nasce a Napoli nel 1963. Laureatosi in Giurisprudenza inizia la sua carriera nelle Risorse Umane in Telettra (Gruppo Fiat). Nel 1994 approda alla Barilla in ambito HR, per poi passare alla gestione dellingegneria, qualit e ricerca centrale e inne marketing e sviluppo di prodotto. Nel 1999 passa alla Ferrari dove rimane no al 2005, quando diventa Direttore del personale di Maserati e del Brand Alfa Romeo e quindi dei Brand Fiat e Lancia. Da maggio 2008 il Direttore Risorse Umane della Ducati Motor Holding S.p.A. di Bologna. Deutsche Bank, fondata nel 1870 a Berlino, oggi una delle principali banche dinvestimento a livello globale con unimportante rete di clienti privati. Con 81.308 dipendenti in 75 paesi, Deutsche Bank si posiziona come leader globale nella fornitura di soluzioni nanziarie per una clientela di standing elevato e con le sue attivit crea valore per gli azionisti e il personale. una delle principali banche estere del nostro Paese in cui presente dal 1977. Pier Paolo Cellerino nasce a Torino nel 1946. Dopo 30 anni di attivit in Credito Italiano, prima come Condirettore e poi come Direttore del ramo HR, attualmente ricopre la carica di Responsabile della Direzione Risorse Umane e Sviluppo Organizzativo e la responsabilit di Chief Administrative Ofcer presso Deutsche Bank Spa. A livello del Gruppo internazionale Deutsche Bank AG, Regional Head of HR-EMEA. membro del Consiglio Direttivo del Centro per lo Studio dei problemi dellEconomia del lavoro dellUniversit Commerciale L. Bocconi e del Comitato Guida per la formazione Associazione Bancaria Italiana. PHONE & GO SPA ITALIA, la realt italiana di una multinazionale estera che dopo pochi anni dalla nascita (ottobre 2003) riuscita ad imporsi sul mercato italiano del turismo outgoing giungendo a ricoprire la posizione di vertice in Italia nella vendita di pacchetti turistici on-line sia tramite web sia tramite call center. Nel 2008 lazienda ha veicolato pi di 150.000 passeggeri sulle proprie destinazioni turistiche. Luca Battistini, viareggino di nascita, entra in PHONE & GO ITALIA SPA nellaprile 2004 occupandosi di diversi ruoli gestionali, dallattivit di creazione, sviluppo e direzione del Dipartimento Human Resource, allattivit di direzione del Reparto Legale aziendale no a ricoprire il ruolo di RSPP aziendale nalizzato allo svolgimento delle attivit di coordinamento e tutela della sicurezza dei lavoratori. Consigliere presso la Consulta del Terziario istituita dalla CONFCOMMERCIO della Provincia di Pistoia, dove si occupa di progettazione e sviluppo di sistemi di crescita occupazionale integrata con la realt territoriale. Right Management una realt internazionale e multinazionale specializzata nella valorizzazione e nello sviluppo del potenziale delle persone allinterno delle loro realt aziendali. La societ attiva in Italia dal 1986 e opera da oltre venti anni attraverso le sue quattro sedi: Milano, Bologna, Roma e Torino. Right Management una struttura che offre soluzioni consulenziali attraverso uno stile non convenzionale, basato su: informalit, alta professionalit e capacit di costruire forti partnership. Laureatosi brillantemente in Giurisprudenza a Pisa, Antonio Angioni, dopo lMBA, ha iniziato la sua attivit in Teksid (FIAT), per poi proseguire in Conndustria, presso lAssociazione Industriali di Firenze. Ha poi assunto la Direzione Risorse Umane di Duracell in Italia, con incarichi crescenti che lo hanno portato a ricoprire responsabilit sia in Europa che negli USA. E stato poi Direttore delle Risorse umane del Gruppo Air Liquide Italia. Dal 1 Novembre 2008 Direttore Generale di Right Management, societ del Gruppo Manpower, che opera nel campo della gestione strategica delle risorse umane.
SOCIET E TERRITORI
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Ne temono linesperienza, una eccessiva retorica e lincapacit di scelte forti. Quel che resta del mercato nanziario americano non ha accolto con sorrisi o ammiccamenti larrivo di Barack Obama alla Casa Bianca. LEuropa lo ha sostenuto, lAmerica lo ha votato vedendo in lui lelemento di discontinuit, Wall Street e le grandi corporation hanno sospeso il giudizio. Lo stesso Presidente, poco dopo linsediamento, ha fatto capire da che parte sta. E vergognoso ha detto - continuare ad offrire ai top manager delle grandi banche premi favolosi. I venti miliardi di dollari che si sono assegnati nel 2008 sono il massimo dellirresponsabilit. pur vero, ribattono i detrattori, che Obama sconta la sua scarsa esperienza in materia economica e nanziaria. Il mondo accademico lo accusa di essere uno degli inquilini della Casa Bianca con minore condenza in tema di bilanci e macroeconomia. Ma di fronte ad una crisi cos dirompente, che ha visto il Pil americano calare del 3,8% nellultimo trimestre del 2008, tutti sono chiamati in causa e nessuno ha lautorevolezza per imporre la ricetta migliore. Forte della gravit di questa situazione Barak Obama ha iniziato a guidare gli Stati Uniti con tre obiettivi molto chiari: riportare lAmerica in vetta al mondo, essere il Paese che scandisce i tempi delleconomia, fare nuovamente del dollaro la valuta di riferimento mondiale. Creeremo nuovi posti di lavoro e una nuova base per la crescita, ha
detto nel discorso di insediamento del 20 gennaio, costruiremo strade e ponti, reti elettriche e digitali che sostengano il nostro commercio e ci colleghino insieme. La nostra economia si gravemente indebolita, una conseguenza dellavidit e del nostro fallimento collettivo nelloperare scelte dure e nel preparare la nazione per una nuova era. Larte della retorica che lo ha fatto alzare in volo in campagna elettorale, sovrastando prima Hillary Clinton e quindi il repubblicano McCain, rischia di lasciarlo sospeso nellempireo. Per gli economisti il vero test per il nuovo presidente sar far seguire alle parole ad effetto, azioni effettive. A cominciare da una politica economica aggressiva, pragmatica e diretta. Non senza una punta polemica il premio Nobel Paul Krugman lo ha punzecchiato parlando, in un articolo sul New York Times, di Obama Gap, ovvero la differenza tra la retorica di Obama e le scelte programmatiche concrete. Finora non sembra aver perso tempo: ha promesso un pieno utilizzo delle risorse disponibili, a cominciare da ci che resta dei fondi del piano Tarp varato dallamministrazione Bush (circa 650 miliardi di dollari) ai quali aggiunger un pacchetto di provvedimenti (circa 1.000 miliardi di dollari) per il biennio 2009-2010. Il vero banco di prova sar nella qualit del rapporto fra lui e i mercati, in quel feeling che ha fatto la fortuna di alcuni Presidenti, la ne di altri. Gli Stati Uniti hanno guidato il mondo quando politica, economia e -
STRADE E PONTI, RETI ELETTRICHE E DIGITALI PER SOSTENERE IL COMMERCIO E COLLEGARE LE PERSONE
nanza hanno marciato con lo stesso passo, evitando incomprensioni e imboscate. Per il momento nessuno in grado di dire quanto i mercati, gli analisti, i trader sapranno farsi guidare e assecondare dalle parole del presidente americano. Quanto la sua moral suasion riuscir a correggere la rotta delle Borse, quanto le sue invocazioni al dollaro forte saranno ascoltate e condivise. I primi segnali non sono stati incoraggianti, se vero che nel giorno dellinsediamento, mentre Obama disegnava la sua America, lindice Dow Jones arrivava a perdere no al 5%. Piccole incomprensioni, la vera partita comincia adesso.
*Giornalista Class CNBC
Laudacia della sp americano per eranza. Il sogno un mondo nuov o di B. Obama BUR, 2008
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SOCIET E TERRITORI
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LE PI GRANDI BANCHE SONO TROPPO GRANDI PER FALLIRE? UNA SCIOCCHEZZA BELLA E BUONA
La crisi nanziaria mondiale sta causando grande devastazione. La gente perde il lavoro, le banche falliscono, le aziende chiudono per mancanza di credito ed i mercati azionari sono crollati, dando il via ad una distruzione di ricchezza senza precedenti. Prevedo che la crisi far unaltra vittima: lera delle fusioni bancarie transfrontaliere in Europa. Gi diverse banche nate dal solo mercato europeo sono crollate. La prima stata Fortis, gruppo di bancassicurazione belga-olandese, estesasi rapidamente in Europa negli ultimi anni, che ha dovuto essere salvata e smantellata dai governi delle sue parti costituenti. Poi stato il turno della Royal Bank of Scotland che ha richiesto un aiuto nanziario da parte dello stato. I suoi problemi
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l rating cia. Le colpe de La crisi della dunanza globale nel crollo della di P. Dacrema Etas, 2008
sono legati allacquisizione insieme a Banco Santander e Fortis di ABN AMRO, il gigante bancario olandese. Con il senno del poi, possibile affermare che laffare ABN sia stato per le banche europee lultima goccia. Anche i prezzi delle azioni di altre potenziali banche europee hanno subito una batosta, compreso Unicredit Italia. Negli ultimi anni questa banca si estesa a passo velocissimo in Germania e nellEuropa sud orientale no a diventare una delle cinque migliori banche europee quasi senza che nessuno lo notasse. Unicredit non ha dovuto richiedere laiuto da parte dello Stato almeno non ancora ma landamento dei prezzi delle sue azioni, che nel 2008 hanno perso il 75 per cento del loro valore, suggerisce che gli investitori hanno perso ducia nel suo business model. La cosa che accomuna tutte queste banche, a parte la loro espansione geograca, la loro enorme dimensione. In molti casi esse fanno apparire ridotta la dimensione delle economie dei loro paesi. La loro dimensione le rende estremamente difcili da regolamentare, e io direi quasi impossibili da amministrare. Basti pensare a Citigroup per vedere come la grande dimensione, lestensione geograca e la cattiva amministrazione possano cospirare in un lungo arco di tempo per mettere in ginocchio una grande organizzazione di fronte ad una crisi nanziaria mondiale.
Nessuna delle pi grandi banche al mondo sembra essere in grado di opporsi alla crisi. Ognuna di esse sar colpita ancor di pi dalla recessione cui stiamo per andare incontro, che probabilmente solo ai suoi inizi. In tali circostanze, necessario chiedersi se sia saggio permettere alle banche di crescere no a che il loro stato patrimoniale abbia raggiunto il miliardo e pi di euro, come successo con molte di queste istituzioni. gi stato detto molte volte durante questa crisi che le pi grandi banche sono troppo grandi per fallire. Ci, ovviamente, una sciocchezza bella e buona. RBS, Fortis, Citigroup ed ogni banca che ha richiesto o richieder fondi statali durante questa crisi praticamente fallita. Sembra improbabile che, una volta nita questa crisi, banchieri europei, policymakers e regolatori possano impegnarsi in politiche di boosterism transfrontaliere, almeno no a quando non miglioreranno nel costruire, amministrare e regolamentare le istituzioni da loro create.
* Giornalista Financial Times
PER LA PRIMA VOLTA NEGLI ULTIMI TRIMESTRI SI MODIFICATO IL RAPPORTO DELLA BILANCIA COMMERCIALE TRA CINA E RESTO DEL MONDO
sul territorio per poter recuperare volumi, e fatturati, che altrove stanno perdendo. In quali settori e puntando su quali elementi? Probabilmente puntando su prodotti di qualit, ovvero facendo leva sul vantaggio derivante da un maggiore livello di sosticazione anche tecnologica dei prodotti, sui servizi e su tutte quelle esperienze che in un mercato non ancora maturo sul fronte dellofferta potranno fare la differenza. Si tratta probabilmente di fare una scommessa sul futuro e di vedere se saremo capaci di mantenere un livello di differenziazione dei prodotti e dei servizi tale da diventare competitivi anche e soprattutto rispetto alle produzioni locali.
*Director del Global Executive MBA SDA Bocconi
Perch la Cina no e competitivit n deve fare paura. Strategie dellindustria ita liana a cura di C.M. G uerci Il Sole 24 Ore, 20 08
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Stefano Saglia
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comune. Etica, Imprese e bene sione sociale protto e dimen ne io dellorganizzaz di G. Felici a cura 09 Franco Angeli, 20
www.fmb.uni
more.it
La profonda crisi delleconomia che si abbattuta in maniera indistinta sui mercati mondiali non solo una catastrofe nanziaria. Sbaglia a mio avviso chi non ravvede nella situazione attuale la conseguenza di una crisi della societ o ancor meglio di un modello sociale, dominato da un paio di decenni dal pi sfrenato consumismo, dalla ricerca della soddisfazione a breve termine e soprattutto dal trasferimento di capitali dalleconomia reale alla rendita ne a se stessa. Ha ragione Giulio Tremonti quando afferma che la malsana divisione tra diritto, morale ed economia leffetto di una visione positivistica e utilitaristica. E che la globalizzazione ha accelerato questo processo. Rispetto al capitalismo, esso ha assunto una forma istantanea a scapito di una visione di lungo termine. In altre parole, si abbandonato il conto patrimoniale e ci si concentrati sul conto economico. La distorsione sta nel fatto che il primo il Valore laltro sono i soldi. Bisogna, quindi, umanizzare leconomia, tornare al Valore e ad una visione sana di essa. Tutto questo ha senza dubbio impattato anche sul mondo del lavoro. vero che il tasso di occupazione in Italia cresciuto ma, di pari passo, chiaramente percepita la precariet dei nuovi occupati. La crisi economica, poi, ha frenato lofferta e a questo punto occorre tentare di arginarne gli effetti. La Commissione Europea scrive che gli Stati membri sono invitati a trovare una prospettiva convergente circa il necessario bilanciamento tra essibilit e sicurezza delloccu-
pazione, cio sulla exicurity. Nel lavoro, la essibilit e la sicurezza non sono tra loro contraddittorie, al contrario si completano. Danimarca e Svezia sono i soli tra i 27 paesi Ue ad aver raggiunto con successo il triplice obiettivo occupazionale dellagenda di Lisbona al 2010. I due Paesi nordici, improntando la loro politica occupazionale alla exicurity, sono anche tra quegli Stati membri dove minore la povert. LItalia relegata agli ultimi posti in Europa sia per tasso di occupazione che per lotta alla povert. E la situazione italiana, senza adeguate politiche anche emergenziali, vista la difcolt del momento, destinata a peggiorare. Va dato merito al Ministro Sacconi di aver promosso con il suo Libro Verde laccelerazione verso un nuovo modello sociale improntato proprio alla connessione essibilit/ sicurezza. Accanto a questo risulta di primaria importanza una riforma della contrattazione collettiva: vi la necessit condivisa da tutti gli attori sociali di sviluppare il secondo livello di contrattazione. Solo un maggiore ricorso alla contrattazione decentrata potr consentire di ottenere signicativi aumenti retributivi, in base alla produttivit specica dei diversi contesti produttivi, nonch di sostenere e sviluppare la competitivit delle imprese e loccupazione complessiva. Bisogna sconggere la spirale bassi salari/bassa produttivit, scommettendo sul ruolo del capitale umano sulla crescita.
*Presidente Commissione Lavoro della Camera dei Deputati
Piero Ichino
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IL CONTESTO Dopo le Olimpiadi di Pechino lambizione delle autorit cinesi di stupire nuovamente il mondo, organizzando la pi grande esposizione di tutti i tempi. Obiettivo che al momento stato gi conseguito: saranno 230 i Paesi partecipanti con una previsione di 80 milioni di visitatori. In questo scenario il governo italiano si sta impegnando al massimo per programmare al meglio la partecipazione del nostro Paese, assicurandone una presenza prestigiosa. Tanto pi che i prossimi padroni di casa dellExpo, nel 2015, saremo proprio noi. LItalia pu contare su un padiglione espositivo tra i pi grandi di tutta la manifestazione (oltre 6.000 mq). Lobiettivo di utilizzare questo importante appuntamento per attuare una promozione articolata, visti anche gli interessi crescenti che le nostre imprese hanno in Cina. Vogliamo che Istituzioni pubbliche, operatori industriali, economici e commerciali, associazioni di categoria ed enti culturali si sentano protagonisti nei sei mesi dellExpo, in Cina.
SAR LA QUALIT DELLA VITA NELLE CITT IL TEMA DELLESPOSIZIONE UNIVERSALE CINESE
LE OPPORTUNIT importante che le nostre imprese riescano a riorientare il commercio verso mercati destinati a mantenere tassi di crescita discreti anche nel prossimo biennio, come si prevede per larea asiatica. In questo scenario, lEsposizione Universale di Shanghai 2010 rappresenta unoccasione unica di promozione per il nostro sistema industriale e pu diventare un elemento centrale della strategia a sostegno della ripresa. Le imprese avranno a disposizione un padiglione concepito per offrire ospitalit a incontri daffari e a presentazioni di prodotti e processi produttivi di particolare interesse. Il nostro compito, in particolare, sar anche quello di offrire un supporto professionale ad altissimo livello per quelle aziende impegnate nella difcile opera di internazionalizzazione in mercati complessi come quello cinese e asiatico. NellExpo di Shanghai vedo in particolare due grosse opportunit per le nostre imprese. Da un lato, lufcio ICE di Shanghai ha provveduto sino ad oggi alla segnalazione mirata di oltre 130 gare e introdotto pi di 60 aziende presso gli ufci degli organizzatori cinesi dellExpo. Dallaltro lato, offriremo una valutazione di impatto sullefcienza di 6 mesi di Esposizione per le nostre imprese. Saremo infatti in grado di registrare il numero di visitatori che entrer nel nostro padiglione (al momento stimiamo un afusso di circa 1.000.000 di visitatori al mese), il numero di incontri di affari che genereremo, ecc.
Beniamino Quintieri
IL RUOLO DELLITALIA LExpo, oltre ad essere una vetrina, mondiale per lItalia, legata alla presentazione di un modello di sviluppo incentrato sul progresso e sullinnovazione, anche e soprattutto un luogo di confronto. Lobiettivo affermare la credibilit e il dinamismo del Made in Italy, soprattutto nei settori che hanno a che vedere con il tema dellEsposizione Universale cinese, ovvero la qualit della vita nelle citt. Un obiettivo che possiamo raggiungere attraverso il contributo delle nostre eccellenze, per materiali, tecnologie e capacit di innovazione. Lo stesso padiglione italiano sar una struttura di qualit, progettata e costruita con i migliori materiali, frutto della ricerca e della capacit creativa e dinnovazione dei nostri industriali. La portata dellevento rappresenta una sda, ma deve essere di stimolo per le nostre aziende sapere che il Made in Italy al centro della nostra attenzione. Nel 2010 i riettori saranno doppiamente puntati sullItalia e sulle aspettative che il sistema Italia generer nel 2015.
*Commissario Generale del Governo per lEsposizione Universale di Shanghai 2010
HR TALENT
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Claudio Bonasia
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RENDERE LE PERSONE PROTAGONISTE DEL PROPRIO LAVORO PER USCIRE VINCITORI DALLA CRISI
ca di anima
La ricetta per superare la crisi? Esiste ed applicabile realisticamente da subito: Aumentare con innovazione e creativit la capacit di far crescere il valore per i clienti. Sviluppando i ricavi, nuovi prodotti e nuovi servizi, migliorando quelli esistenti. Favorire, ancora una volta con innovazione e creativit, una riduzione dei costi ma in primis delle spese, lavorando su casi concreti. Operare con uno zero based budget organizzativo, che ci faccia comprendere le attivit che le persone svolgono quotidianamente, denendo quelle must, quelle nice to have, e quelle che invece si fanno per inerzia, per continuit con il passato.
Parola di Claudio Bonasia, oltre 35 anni nelle Risorse Umane e unesperienza maturata in aziende di ogni dimensione, di tante diverse latitudini e settori produttivi. Lanalisi attenta e concreta linizio necessario, pone le fondamenta per le successive azioni strategiche e organizzative, consente di capire se smettere di fare alcune cose, farne di nuove, continuare a fare quelle che danno un elevato valore aggiunto. Tra queste, Bonasia pone sicuramente la formazione nanziata, strumento che consente di incrementare la capacit di creare valore e che si pone come alternativa produttiva ai periodi di mancata occupazione o di sottoccupazione. I progetti formativi, per, per essere efcaci devono strutturarsi come veri e propri laboratori, fortemente aderenti alla realt del lavoro, essere fucine di idee da misurare in una successiva fase di implementazione. Cos facendo, i lavoratori diventano i progettisti dellinnovazione nella propria attivit: non solo la realizzano ma la reinventano. Se si renderanno le Persone protagoniste del proprio lavoro si uscir vincitori da questa contingenza. PRIMO REQUISITO LA COERENZA, SECONDO IL RISPETTO Colpisce lumanesimo di Claudio Bonasia, che esplicita la sua concezione di una giusta cultura del lavoro come una metaforica civilt ideale, frutto della simbiosi equilibrata di Atene e Sparta, dellelemento ar-
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tistico e di quello combattivo, del pensiero e dellazione. E un ruolo fondamentale nella realizzazione di un contesto aziendale umanamente procuo spetta al manager, chiamato ad essere sempre pi un coach, a saper ascoltare e a parlare in primo luogo attraverso lesempio del suo lavoro e del suo modo di essere: Lengagement si costruisce ogni giorno con il coinvolgimento attivo delle persone, dando loro la giusta attenzione, stimolandone la partecipazione e le idee e ascoltandone i feedback, ad es. attraverso le survey nelle aziende di grandi dimensioni e attorno alla macchinetta del caff nelle piccole, con lentusiasmo trasmesso dalle azioni, e con la coerenza dei fatti alle parole. Coerenza messa alla prova in contingenze delicate e difcili, come pu essere una ristrutturazione aziendale. Bonasia racconta della sua esperienza in WABCO Westinghouse, nei primi anni 90, settore elettromeccanico: tre anni contraddistinti da una ristrutturazione del Gruppo a livello mondiale, con la chiusura di alcuni stabilimenti in Europa e la riduzione di quello italiano da 1000 persone a 400. Una sda talmente difcile da farmi tremare le vene ai polsi. Ma anche loccasione per dimostrare a me stesso che lopinione che avevo di me fosse allaltezza dei fatti. Sono rimasto, nonostante la voglia di darmela a gambe levate, e ho portato no in fondo a compimento il mio dovere. Con una costante: il rispetto della dignit delle persone. Ho parlato con ognuno di quei 600 lavoratori che stavano per perdere il proprio posto, li ho guardati tutti negli occhi mentre spiegavo quello che stava succedendo, con trasparenza e chiarezza. Esperienze che segnano e, soprattutto, insegnano. Bonasia ne trae la consapevolezza che ristrutturazioni cos drammatiche raramente derivano da cause estemporanee ed esterne ma sono glie di scelte non fatte da tre a cinque anni prima: investimenti, scelte di prodotto o di servizio, innovazione delle tecnologie. Per non incorrere nelle trappole del mercato necessario sviluppare uno sguardo prospettico di medio-lungo termine, sia verso il passato che in direzione del futuro. COSTI: SPESE O INVESTIMENTI? Altro requisito per la competitivit, altro ingrediente della ricetta anticrisi il controllo dei costi. Ma non corretto e non procuo parlare di costi tout court. Claudio Bonasia li distingue, infatti, in investimenti e spese. Tagliare i primi signica limitare il futuro. Discorso inverso, invece, per le spese, operativit
Viadeo uno dei principali social network on-line dedicato al business. Con oltre 7 milioni di iscritti nel mondo, Viadeo consente di creare e gestire la propria immagine on-line e di costituire una rete di relazioni e contatti di business, nel pieno rispetto della privacy. I membri utilizzano Viadeo per trovare clienti, fornitori, partner e informazioni per il proprio lavoro, oltre che migliorare la propria reputazione, attraverso Internet. Gli iscritti possono creare dei propri hub per gestire le relazioni con i propri contatti, scegliendo quali informazioni condividere e con chi. www.viadeo.com il primo sito per il social network di business completamente in italiano. Diventare membro di Viadeo gratuito.
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HR TALENT
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spesso prodotta dallabitudine e non da una reale utilit, che pu essere integrata o sostituita da soluzioni diverse, spesso portate dallinnovazione tecnologica. Lesempio pi immediato lutilizzo di videoconferenze al posto di viaggi aerei per ridurre i costi di trasferta, oppure la produzione di documentazione in forma digitale anzich cartacea. La ricetta semplice, ma non facile, dice Claudio Bonasia che, an-
che quando pensa alle spese, ha in mente le persone e descrive unaltra esperienza di ristrutturazione aziendale, realizzata nel 94 nella societ farmaceutica Recordati: sensibilizzavo continuamente i manager di linea a pensare che interventi di riduzione strutturale dei costi signicano posti di lavoro salvati. E molto importante ragionare anche con un impatto emotivo e non solo in termini di numeri e cifre. CLAUDIO BONASIA: LUOMO E IL MANAGER Si denisce uomo di campo e di trincea, Claudio Bonasia, mentre spiega il legame vitale con il lavoro attraverso le sue radici: In passato si usava nascere in casa e quindi sono nato in Abruzzo, anche se i miei genitori lavoravano a Torino. Ed io sento mol-
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dimpresa. re della cultura Le nuove frontiehumanistic management Manifesto dello F. Cutrano di M. Minghetti, Etas, 2004
to le mie radici abruzzesi, cos come mi sento anche un po subalpino, per gli oltre 30 anni trascorsi in Piemonte. Credo di aver ereditato da entrambe le culture, che trovo molto simili, la testardaggine e la cultura del lavoro radicata nel profondo. LAbruzzo storicamente un esportatore di talenti, anche se per certi versi in maniera inconsapevole. E proprio in Abruzzo Bonasia svolge la sua attuale attivit, da pochi giorni nelle vesti di coach e consulente in ambito HR e no a ieri in Fater S.p.A., azienda leader sul mercato italiano dei prodotti assorbenti per la cura della persona, nata, inizialmente nel gruppo farmaceutico Angelini e poi sviluppatasi ulteriormente come joint venture tra lAngelini e Procter & Gamble. Uomo di azione, oltre che di progettazione, Bonasia diventa Direttore del Personale a soli 33 anni e contesta nei fatti il ruolo di controllo afdato prevalentemente ala sua funzione. Non intende essere il cane da guardia del padrone: negli anni 70, quando parla di strategia e organizzazione, di persone e di potenziale, viene visto come un marziano da chi si occupava costantemente di relazioni industriali e pensava solo in termini di lavoratori e di sindacati. Con le sue idee ed il suo operato, Claudio Bonasia stato un precursore del cambiamento culturale in atto nelle stanze della Direzione del Personale. Una metamorfosi lenta, se si pensa che ancora oggi in 70 casi su 100 si opera secondo criteri di controllo mentre solo nei restanti 30 sono stati avviati processi di valorizzazione delle persone, con stadi evolutivi differenti. Ma questo un cambiamento reso necessario dalla competitivit e non da una scelta losoca. Basta pensare alla rabbia agonistica degli asiatici. Si pu vincere solo se le persone lavorano non pi per te ma con te, per dare il meglio. Insieme.
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LAVORI IN CORSO
UNA BUSSOLA PER IL MONDO DEL LAVORO
autore: Luigi Tivelli (a cura di) pagine: 372 casa editrice: Rubbettino anno: 2008 lingua: italiano
Un libro di grande attualit che cerca di fornire ai giovani neolaureati e a chi, meno giovane, comunque alla ricerca di un lavoro, delle coordina-
te fondamentali per orientarsi allinterno dei nuovi cambiamenti che il mondo del lavoro ha affrontato e sta affrontando. La dura frontiera tra universit e lavoro e il ruolo dei contrabbandieri. Un mondo del lavoro chiuso nella fortezza dei garantiti. Una legislazione mangia giovani. La lunga attesa della rivoluzione del merito. Il peso delle bardature del sindacalismo allitaliana. Il deserto del mercato del lavoro e i giovani tuareg. Le opportunit delle aziende a rete. Una concorrenza malata. Questi e molti altri sono gli spunti di un libro-miniera, dal quale il lettore pu trovare nuovi loni di pensiero, nuove opportunit, nuove scoperte. Unopera che aiuta ad amare il lavoro. Il volume organizzato in una serie di capitoli scritti ognuno da una rma autorevole rappresentando cos un quadro composto e variegato di opinioni, spunti e suggerimenti.
Il curatore: Luigi Tivelli consigliere parlamentare della Camera dei deputati e civil servant al servizio di vari governi. E editorialista di vari giornali, tra cui Il Messaggero. Tra i tanti libri pubblicati quelli di maggior successo sono stati Viaggio italiano, Questionando e Chi Stato? Gli autori del volume: Luigi Angeletti, Maurizio Beretta, Corrado Calabr, Daniele Capezzone, Antonio Catrical, Pier Luigi Celli, Giuliano Da Empoli, Cinzia Dato, Francesco Delzio, Domenico De Masi, Bruno Ermolli, Giovanni Floris, Pietro Ichino, Giuliano Malacarne, Antonio Marzano, Andrea Monorchio, Tiziano Treu.
FIAT PEOPLE
LA PEOPLE STRATEGY COME MOTORE PER IL CAMBIAMENTO
autori: Francesco Garello, Roberto Provana pagine: 168 casa editrice: Fausto Lupetti Editore anno: 2008 lingua: italiano
Una brillante case history sulla people strategy come motore del cambiamento in Fiat Group Automobiles. I metodi e le strategie adottati nelle risorse umane che hanno contribuito al ritorno agli utili e alle posizioni di leadership della pi grande impresa italiana. Un esempio illuminante che documenta e testimonia la possibilit di innovare profondamente la cultura dimpresa, per tornare ad essere leader, in Italia e nel mercato globale. Il libro contiene lanalisi delle condizioni iniziali che hanno portato Sergio Marchionne e la sua squadra ad affrontare un necessario e profondo cambiamento culturale allinterno della Fiat, nalizzato a coinvolgere tutte le persone, senza escluderne alcuna, e valorizzando ognuna per le proprie competenze e passioni. Il risultato stato un nuovo modo di vivere il lavoro allinterno dellorga-
nizzazione, con la consapevolezza che i risultati raggiunti andranno consolidati attraverso stimoli continui. Gli autori: Francesco Garello Responsabile della Direzione Risorse Umane del Gruppo Fiat. La sua esperienza in ambito HR si espressa anche nelle realt aziendali di Ferrari e Maserati. Si inoltre occupato di relazioni sindacali. Roberto Provana psicologo, formatore e consulente dimpresa presso importanti societ multinazionali. Autore di diversi libri su tematiche aziendali, svolge attivit di docenza presso la Libera Universit di Castellanza.
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