PREFAZIONE

P
di Francesco Maria Gallo

LA NOSTRA CULTURA: CONDIVISIONE E DIALETTICA

Un lUogo di socializzazione professionale per la grande comUnit che ogni giorno si confronta con il mercato e con le sUe sfide
Dal Direttore ai lettori. Lavori in Corso, il magazine che avete tra le mani, il contributo che Manpower offre agli stakeholder del mercato e alla comunit italiana delle Risorse Umane per riflettere, con laiuto di manager ed esperti della materia, sulle tematiche delleconomia e della politica del lavoro. La rivista avr una cadenza trimestrale: in tal modo riusciremo ad essere dentro i processi in tempo quasi reale, ma con il necessario distacco che ci permetter ci auguriamo - di divenire un punto di riferimento informativo e di dibattito sociale e culturale sul mondo del lavoro. La nostra aspirazione che Lavori in Corso diventi un luogo di socializzazione professionale e di approfondimento per la grande comunit di chi ogni giorno si confronta con il mercato, e sa che per rispondere alle sfide che esso ci pone il ruolo delle persone fondamentale. A tutela dei contenuti del magazine e della sua pluralit di pensiero abbiamo chiamato a scrivere per noi importanti firme provenienti dai settori pi disparati tra i quali: Tito Boeri, economista, Luigi Tivelli, scrittore ed editorialista, Mauro Mazza, Direttore del Tg2, Giorgio Costa, giornalista de Il Sole 24 Ore, Giulio Sapelli, sociologo, Maurizio Beretta, Direttore Generale Confindustria, Renata Polverini, Segretario Generale Ugl e Stefano Scabbio, Amministratore Delegato Manpower. Far nascere Lavori in Corso stata per noi una sfida e un evento entusiasmante. Speriamo che per voi leggerlo sia altrettanto interessante.

Francesco M. Gallo

SOMMARIO

S
gEditoriale & Co
4 Parte dal talento il rilancio dellimpresa 5 Appunti da unItalia che non innova 12 Questione sindacale e costituzione

2 \ 3
gSociet e territori
13 I sindacati in europa: eterogeneit nella differenza

gHR Talent
19 Sperimento la concretezza nelle Risorse Umane

Lavori in corso un trimestrale Manpower di Economia e Cultura del Lavoro. Registrazione Tribunale di Milano: n xx del xx/xx/xxxx Presidente Stefano Scabbio Direttore Responsabile Francesco Maria Gallo Redazione Maria Donnoli, Sara Malgrati, Silvia Zanoni Hanno collaborato a questo numero: Nadia Anzani, Maurizio Beretta, Tito Boeri, Giorgio Costa, Mauro Mazza, Renata Polverini, Giulio Sapelli, Luigi Tivelli. Foto Leonardo Cendamo Fabio Martinelli D.&P. srl I-Stock Photo Progetto grafico Rubbettino Copertina Caterina Martinelli - Bologna Foto di copertina iStockphoto Stampa Industrie Grafiche e Tipografiche Rubbettino Editore (Soveria Mannelli, Catanzaro) Distribuzione distribuito in tutte le edicole italiane in allegato a Economy - Mondadori Manpower S.p.A. Via Rossini 6/8 20122 Milano Tutti i diritti sono riservati.

gContrappunti
6 Ikea: i valori ambientali e limportanza delle persone 7 Google in festa lancia un premio di 10 milioni di dollari per il mondo

gControtendenze: parola mia

16 Le chance del lavoro flessibile: la flexicurity 17 Il nuovo binomio per il futuro mercato del lavoro

gLetture, Ascolti & Visioni

22 Libri: Un nuovo contratto per tutti / The hr value proposition 23 Premio per il Lavoro riconosciamo leccellenza

gHR allo specchio

8 Ritorno al basic e alle emozioni

gWorkshop Opinion Leader

18 Una nuova contrattazione collettiva: far crescere salari e fiducia

gPostfazione
24 Riorganizzazione: la sfida da vincere

EDITORIALE & CO.

SCENARIo ECoNoMICo \ INCERTEZZA \ PRoDuTTIVIT \ TALENTo \ SuCCESSo

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EDITORIALE & CO.

STIPENDI \ PRoDuTTIVIT \ EuRoPA \ TASSE \ LAVoRo

PARTE DAL TALENTO IL RILANCIO DELLIMPRESA

di Stefano Scabbio *
QUando si comprendono le dimensioni del cambiamento, bisogna adegUarsi alla nUova realt. pUntando ancora di pi sUlle persone.
Il nostro mercato del lavoro, paradossalmente, non solo una questione nazionale: risulta strettamente legato allo scenario economico internazionale, alle sue congiunture positive, ma anche alle incertezze e ai momenti di difficolt. In questi tempi, dunque, diventato pi impegnativo il compito delle imprese: non basta guardare il Paese, bisogna capire il contesto globale per camminare meglio anche in casa nostra. Come aziende, vale una regola fondamentale: quando si comprendono le dimensioni del cambiamento, bisogna adeguarsi alla nuova realt. Davanti allincertezza, le imprese molto hanno fatto, ma resta ancora da fare, sono molti i problemi aperti. Instabilit e incertezza, a detta degli esperti, sembrano le parole chiave della fase attuale; le aziende ne sono consapevoli, si spogliano dei vecchi abiti e si evolvono per ritagliarsi una nuova dimensione. Deve crescere la produttivit e bisogna migliorare la competitivit sui mercati internazionali, ma in questo modo non avremo certo esaurito il nostro compito. Serve anche la piena coscienza dei punti da rivedere: il governo delle risorse umane, la valorizzazione dei talenti e dellinnovazione, il nuovo quadro di regole della contrattazione, e altro ancora. E evidente che si impone una necessit di riassetto del sistema italiano: contro la crisi finanziaria mondiale, di fronte ai suoi effetti che saranno duraturi, le imprese devono pensare come riorganizzarsi, nel rispetto delle esigenze produttive e delle necessit dei lavoratori. Anzich iscriversi al partito dei pessimisti, lo shock di questi giorni ci spinge ad essere creativi, e a puntare ancora di pi sulle risorse umane. Gli eccessi della finanza, lidea di creare soldi da altri soldi in modo indefinito si potr superare rilanciando i settori produttivi e commerciali, iniettando nel cuore pulsante dellimpresa italiana nuovi talenti ed alte specializzazioni che possano generare prodotti e servizi innovativi che le persone desiderano acquistare. E questo, in fin dei conti, di cui abbiamo pi bisogno a breve termine: una ricetta semplice e di sicuro successo. Con questa certezza Manpower ha scelto di avviare la sua riflessione; il confronto tra gli attori del settore il primo passo verso la crescita, anche quella economica, e la discussione sugli argomenti delicati non si poteva pi rimandare. Abbiamo diversificato gli approfondimenti allinsegna di uno sguardo complessivo che ci sembra pi esauriente di ogni visione parziale: il campo culturale, in ultima istanza, che determina limpostazione mentale e per cambiare davvero non possiamo lasciarcelo sfuggire.
* Amministratore Delegato Manpower

APPUNTI DA UNITALIA ChE NON INNOVA

di Tito Boeri*
il circolo vizioso dellitalia tra prodUttivit, investimenti, innovazione e salari. Un paese con tasse svedesi e stipendi greci.
Gli italiani si sentono sempre pi poveri. Dal 2000 le famiglie che ritengono di trovarsi in condizioni di povert aumentata di quasi 25 punti percentuali. Il calo degli stipendi ha colpito soprattutto i pi giovani. Nel 1992 il salario dingresso per un giovane si aggirava attorno ai 1.200 euro. Dieci anni dopo, sceso mediamente di 100 euro. diminuito dell11 per cento. I dati dicono che le radici dellimpoverimento del Paese sono antiche: cominciato dalla met degli anni Novanta, quando la crescita economica si arrestata e lItalia ha iniziato a distanziarsi dai Paesi europei. Il quadro completato dalla scarsa crescita della produttivit. Il confronto con Francia e Germania spietato. Tra il 1993 e il 2006, la crescita della produttivit per ora lavorata accumulata dai tedeschi, secondo i dati dellOcse, del 25,7 per cento, quella dei francesi del 25,5 per cento. Quella italiana si ferma solo al 14,3 per cento. Il nostro Paese ha purtroppo mantenuto il vecchio vizio di investire molto poco in ricerca e innovazione. Cos le imprese italiane hanno continuato a specializzarsi in prodotti a scarso contenuto tecnologico. Hanno cio continuato a produrre sedie, scarpe o maniglie, che, in diretta concorrenza con i prodotti asiatici, si sono dimostrate meno competitive. Quando possibile, hanno anche spostato fasi del processo produttivo in altre economie. Simultaneamente, abbiamo investito poco in capitale umano. Le nostre universit e i nostri ricercatori operano con pochi incentivi a produrre eccellenza a livello internazionale. Allo stesso tempo, le imprese richiedono pochi lavoratori con alta specializzazione. Questo circolo vizioso ha finito per autoalimentarsi, con ovvie conseguenze sulla produttivit. Landamento della produttivit spiega anche perch, nonostante la moderazione salariale, il costo dei lavoratori italiani continuato ad aumentare, soprattutto dal punto di vista fiscale. Abbiamo uno dei pi alti costi del lavoro per unit di prodotto, un indicatore che riflette la convenienza a impiegare e ad assumere lavoro. Il risultato che fra i Paesi che fanno parte dellOcse, siamo al sesto posto in termini di peso fiscale che grava sulle aziende per ogni lavoratore impiegato e siamo crollati ormai al ventitreesimo posto per le retribuzioni. Non soltanto dietro la Francia o la Germania, ma anche dietro la Spagna e la Grecia. Come titolarono i giornali a commento del rapporto diffuso dallorganizzazione parigina, siamo un Paese con tasse svedesi e stipendi greci.
* Economista e professore allUniversit Bocconi di Milano

Stefano Scabbio

Tito Boeri

CONTRAPPUNTI

AMBIENTE \ SoSTENIBILIT \ RISoRSE uMANE \ ToTAL REwARD \ woRk LIFE BALANCE\

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ikea: i valori ambientali e l importanza delle persone

a cura di Sara Malgrati e Silvia Zanoni

GooGle in festa lancia un premio di 10 milioni di dollari per il mondo

le 5 migliori idee innovative capaci di cambiare il mondo aiUtando il maggior nUmero di persone
da IKEA, azienda svedese leader nel settore della distribuzione di mobili per la casa e lufficio. Negli anni passati lazienda ha mostrato un forte impegno nel perseguire un ambizioso progetto di Corporate Social Responsibility che, partendo dalla stessa struttura organizzativa, si tradotto in azioni socialmente responsabili in ambito ambientale, nei confronti degli stakeholders e verso le sue stesse risorse umane. Secondo Alessandro Galavotti, Direttore Risorse Umane di Ikea Italia, la visione di IKEA quella di creare una vita migliore per la maggioranza delle persone. Asse portante della politica sociale dellazienda lattenzione al benessere delle risorse umane con le quali viene stipulato un contratto sociale, prima ancora che lavorativo, fondato sul rispetto reciproco dei valori che caratterizzano la cultura organizzativa. Collaborazione, entusiasmo, responsabilit, semplicit, riconoscimento, crescita sono alcuni dei principi sui quali si basano i rapporti di lavoro allinterno dellazienda. I rapporti tra IKEA e i suoi collaboratori sono fondati sul Patto di Total Reward che pu essere definito, utilizzando le parole del Dott. Galavotti, le regole del gioco, lequilibrio tra quello che IKEA offre e quello che si aspetta di ricevere. Con tale Patto si vogliono pertanto valorizzare quattro aspetti dello stare in azienda integrati fra loro: la retribuzione; i benefit; la valutazione, lapprendimento e lo sviluppo professionale; lambiente di lavoro. Ma parlando di azioni socialmente responsabili rivolte alle risorse umane, non possibile trascurare i piani e progetti di conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro (work-life balance), che possono determinare un impatto positivo sul piano del benessere, della motivazione e della produttivit del personale aziendale. A tal proposito, il Dott. Galavotti ricorda che IKEA cerca sempre e quanto pi possibile di armonizzare le esigenze aziendali con le esigenze private e famigliari dei propri collaboratori. Un esempio su tutti la gestione del part-time. Oggi il 60% dellorganico, in prevalenza femminile, assunto part-time, e in molti casi questo consente un corretto equilibrio fra lesigenza aziendale di coprire orari di apertura sempre pi vasti e impostati 7 giorni su 7, con le esigenze delle lavoratrici e dei lavoChe le tecnologie del Web e Internet rappresentino un fenomeno sociale prima che tecnologico ormai cosa nota. Ne riceviamo lennesima conferma dalla risonanza che ha avuto il Progetto 10100, premio lanciato da Google in occasione del suo decimo compleanno. Obiettivo del concorso, promosso dallazienda che ha rivoluzionato il mondo di Internet con un innovativo motore di ricerca e poi con tanti altri servizi gratuiti e userfriendly a supporto della comunicazione, della collaborazione e della condivisione di conoscenze in rete, di individuare le 5 migliori idee innovative capaci di cambiare il mondo aiutando il maggior numero di persone. Il premio di 10 milioni di dollari destinato a progetti che saranno in grado di apportare un contributo originale in diverse categorie, quali: creazione di comunit e protezione di culture locali, promozione dellutilizzo di energia sicura, pulita ed economica, supporto allo sviluppo di un ecosistema pulito e sostenibile, aumento delle possibilit di accesso a unistruzione migliore per il maggior numero di persone, sicurezza dei posti in cui si vive. Info: http://www.project10tothe100. com/intl/IT/index.html

la globalizzazione dei mercati ha generato la consapevolezza che principi etici e massimizzazione del profitto sono dUe pratiche ormai inscindibili.
The only social responsibility of business is to make profits. Con queste parole il premio Nobel per leconomia Milton Friedman nel corso degli anni 70 del secolo scorso affrontava la questione della Responsabilit Sociale di Impresa. Secondo leconomista, limpegno sociale delle imprese consisteva nellottenere profitti, nel rispetto delle regole del mercato aperto, corretto, competitivo, producendo ricchezza per tutti, capitalisti e lavoratori, nel modo pi efficiente. I tempi sono mutati, e la globalizzazione dei mercati ha generato la consapevolezza che principi etici e massimizzazione dei profitti sono due pratiche ormai inscindibili. Ne consegue che un numero crescente di imprese ha fatto proprio il concetto di responsabilit sociale, considerato come un valore economico diretto. Esempio emblematico di unazienda che ha voluto incardinare nelle sue strategie organizzative un approccio socialmente responsabile ci viene

Alessandro Galavotti \ Foto Leonardo Cendamo

ratori rispetto ai bisogni famigliari. Altissima lattenzione che IKEA rivolge alle esigenze delle risorse umane, che si esplicita anche con rilevanti investimenti per la crescita e lo sviluppo professionale dei dipendenti, per i quali si punta allobiettivo di avere almeno il 50% di promozioni interne rispetto al totale dei fabbisogni manageriali di ogni anno. Particolarmente impegnativi, inoltre, i piani di formazione previsti per chi lascia il lavoro per periodi prolungati finalizzati, ricorda il Dott. Galavotti, a garantire al collaboratore il giusto e aggiornato livello di competenza. In sostanza per IKEA evidente che una politica aziendale socialmente

responsabile deve essere in grado di prevedere piani e azioni diversificati che coinvolgano linsieme dei processi organizzativi e produttivi. Soltanto in questo modo, infatti, le imprese possono ottenere risultati economici duraturi nel rispetto delletica e del business.

HR ALLO SPECCHIO

RISoRSE uMANE \ CoMPETITIVIT \ TALENTo \ CoMPETENZE \ SALARI

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dalla grandezza dellimpresa che guidano. TALENTO, QUESTO SCONOSCIUTO Un esempio pu essere la fissazione sulla caccia ai talenti, diventata un vero tormentone, anche mediatico, negli anni passati. Molto meglio mettere le persone normali nelle condizioni di avere grandi performance afferma Bonasia , che dare la caccia a pochi Superman. Una sfida importante che parte dal capire quello che le persone sanno fare meglio, ma anche quello che amano fare. Un processo che richiede tempo e per questo finora snobbato da molte aziende, anche perch poco adeguato ad adattarsi a un modello organizzativo rigido. Ora invece, per competere a livello globale, ci vogliono strutture snelle in grado di modificarsi nel tempo, allinterno delle quali devono trovare spazio persone motivate a tutti i livelli dellorganigramma aziendale, uomini e donne che svolgono il loro lavoro con passione. Solo cos si avr il massimo coinvolgimento. In modelli organizzativi sempre pi piatti, con una gerarchia ridotta allosso aggiunge Damico lobiettivo deve essere quello di allocare le risorse per dare la possibilit di esprimere al meglio il loro potenziale. Questo significa esporle a esperienze e opportunit professionali che consentano loro di realizzarsi in ambiti dove si sentono pi portati. PREMIARE SENZA SOLDI Questo tipo di organizzazione mette davvero al centro dellimpresa i dipendenti, li rivaluta, ma contribuisce anche a realizzare un sistema premiante diverso da quello cash. Perch la persona pi realizzata, ha un maggior rendimento sul lavoro, incalza DAmico ma anche in grado di organizzare meglio il suo tempo e ha le idee pi chiare sulla pianificazione della propria carriera. Le imprese non si possono pi permettere di elargire bonus a pioggia come ben sottolineato dallultima indagine di Watson Wyatt,
50 40 30 20 10 0 -10 -20 2003 2004 2005

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RITORNO AL bASIC E ALLE EMOzIONI: hR NELLA SFIDA DEL CAMbIAMENTO

di Nadia Anzani*
giUnto il momento di mettere in naftalina le teorie e passare alla pratica senza Ulteriori perdite di tempo. pena la fUoriUscita dal mercato
Ritorno al basic. Questa la ricetta per restare a galla in periodi di crisi. In parole povere: stop alle filosofie di management sterili, massima attenzione alla concretezza e alla chiarezza. Specie quando si tratta di gestione delle risorse umane diventate ora pi che mai leva strategica per contrastare limpatto sulleconomia reale dello tsunami che ha investito le Borse internazionali. Investimenti rivisti al ribasso, taglio del personale, calo della domanda e maggiore concorrenza internazionale costringeranno le imprese grandi o piccole che siano ad archiviare una gestione aziendale centrata sul brand e sul prodotto e a puntare con maggior decisione sul proprio capitale umano. A dirlo sono gli stessi direttori del personale per i quali giunto il momento di mettere in naftalina le teorie e passare alla pratica senza ulteriori perdite di tempo. Pena la fuoriuscita dal mercato. E ora di finirla di parlare di cultura aziendale come driver del cambiamento se poi i principi aziendali non vengono tradotti in comportamenti quotidiani dice Claudio Bonasia, Hr manager di Fater, leader in Italia nella produzione di prodotti assorbenti per la persona nata nel 1992 da una joint venture paritetica con il Gruppo Angelini, fondatore dellazienda nel 1958, e Procter & Gamble. Per andare nella direzione di un vero turn over, il primo passo da fare stabilire una forte coerenza tra processi e cultura aziendale, altrimenti non si va da nessuna parte. Come dire che non basta individuare alcuni principi aziendali, incorniciarli e appenderli alle pareti degli uffici, ma bisogna lavorare affinch ogni singolo dipendente li faccia propri. Certo questo costa fatica in termini di tempo e denaro, ma le imprese devono capire che una delle mosse fondamentali per stare al passo con i competitor stranieri. In una situazione critica e di forte cambiamento esterno come quella che stiamo attraversando interviene Laura DAmico, HR Director di Manpower , ci vuole un management pi coerente e deciso e in questo senso i dirigenti delle risorse umane hanno la chance di fungere da coordinatori della svolta che deve essere vissuta a tutti i livelli aziendali. E Fabio Friso, direttore delle risorse umane di Forgital Italy aggiunge: Questi tempi richiedono grande equilibrio, responsabilit e trasparenza. Torna cos sotto i riflettori un tema di cui nei piani alti dell e aziende si discute da tempo: la necessit di un maggior coinvolgimento del direttore delle risorse umane nel business aziendale. Gi continua Laura DAmico perch per poter influenzare le decisioni del management in tema di politiche del personale, oggi pi che mai il direttore di questa funzione deve far parte della squadra, deve vivere i problemi dellazienda dallinterno per poter capire al meglio in che direzione sta andando lorganizzazione e intervenire nel modo pi adeguato. Ma lavorare al fianco delle prime linee aziendali rappresenta anche una buona opportunit per far passare concetti che ancora molti numeri uno faticano a digerire, indipendentemente

Al netto degli aggiustamenti stagionali Previsione netta sulloccupazione

2006

2007

2008

Previsioni sulloccupazione, andamento 2003-2008. Fonte: Manpower - Previsioni sullOccupazione Italia

Agricoltura/Pesca Attivit manifatturiere Commercio Costruzioni Elettricit, Gas e Acqua Minerario ed Estrattivo Pubblico e Sociale Ristoranti e Alberghi Servizi finanziari Trasporti e Comunicazioni -35 -31 -30 -25 -5 -13 -6

0 0 -2

-9 -7 -4 0 1 2 -1 0 8 6 9 5

-20 -20 -15 -10 -5 Al netto degli aggiustamenti stagionali 0 5 10 Previsione netta sulloccupazione

Previsioni sulloccupazione: confronto tra settori ottobre/dicembre 2008. Fonte: Manpower - Previsioni sullOccupazione Italia

Foto Shutterstock

societ di consulenza internazionale, in base alla quale nel 2007 93 dirigenti su 100 si sono portati a casa un bonus di fine anno anche in presenza di risultati aziendali anoressici se non negativi. Il merito deve diventare una cosa seria anche nei fatti, non solo a parole. Un passaggio che richiede seriet, rigore e ancora una volta trasparenza.

Qualcosa deve cambiare anche a livello di sistema aggiunge Friso e di prospettiva. Basta con la logica dei risultati nel breve periodo che fanno il tornaconto di pochi supermanager. Una crescita sana che tenga conto degli interessi dei dipendenti e degli stockholder deve guardare necessariamente pi in l, con programmi di sviluppo che reg-

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Le origini di Forgital Italy Spa risalgono al 1873 con una piccola azienda produttrice di attrezzi agricoli che poi si specializza nella forgiatura di cerchi curvati e saldati. La grande svolta risale agli inizi degli anni Sessanta quando Forgital Sas si trasformata in Gruppo Forgital anche grazie allacquisizione di Forges Maurice Dembiermont, industria francese specializzata nella produzione di anelli in leghe a bassa densit come alluminio e titanio. Fabio Friso attualmente il Direttore Risorse Umane di Forgital Italy Spa, capogruppo operativo del gruppo FORGITAL. Attualmente membro del direttivo A.I.D.P. Triveneto e collabora con la cattedra di Psicologia dellOrganizzazione e della Formazione dell Universit Cattolica di Milano, sede di Brescia. Ha collaborato alla ricerca sul Benessere organizzativo e valutazione dei rischi psicosociali promossa da Eu-tropia e SIFORP nel 2005 (Societ Italiana di Formazione Psicologica) ed tra gli autori del libro Qualit della vita e sicurezza nei luoghi di lavoro edito da Franco Angeli. Ha guidato e realizzato progetti nel campo della lean organisation per la parte amministrativa/transactional e relatore a convegni, panel e survey internazionali sui temi HR. Fater Spa leader sul mercato italiano dei prodotti assorbenti per la cura della persona. Fondata nel 1958 dalla famiglia Angelini, Fater dal 1992 una joint venture paritetica fra Gruppo Angelini e Procter & Gamble e tra i suoi marchi troviamo: Pampers, Linex, Tampax, Tempo, Linidor e Dignity Cinquantotto anni, coniugato con due figli, laureato in Scienze Politiche. Ha operato sia in contesti multinazionali (Scott, Westinghouse, Eurquip), sia in contesti imprenditoriali pi tradizionali (Angelini, Recordati, ecc.), in campo industriale/manifatturiero e nei servizi. Nel corso degli anni, ha ideato e implementato specifici progetti innovativi mirati alla valorizzazione delle risorse umane, riportando la persona al centro del sistema azienda. E membro del Board Scuola Lavoro di Confindustria Pescara ed ha condotto progetti di orientamento professionale per i giovani in alcune scuole superiori. attualmente presidente dell AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) Gruppo Abruzzo e Molise.

gg

Fabio Friso, Forgital Italy Spa

Foto Shutterstock

gano nel breve e lungo periodo. I manager dazienda, quindi, devono essere monitorati per la loro capacit di produrre valore nel tempo. Insomma precisa Friso arrivato il momento di adottare una logica pi aziendalista e meno egoista. Di lavorare non solo su parametri economici, ma anche gestionali come lo sviluppo delle persone. Certo lobiettivo non quello dei pi facili da raggiungere, anche perch molte delle speculazioni fatte finora sono frutto di meccanismi distorti, dove gli interessi di pochi hanno avuto la meglio su quelli della comunit. Dunque, riconoscimenti solo a chi se li merita davvero. E se il cash per premiare i meritevoli scarseggia, c sempre la fantasia. Le aziende che non sono quotate in Borsa o che non possono cedere azioni della propria azienda potrebbero usare strumenti come lazionariato virtuale suggerisce Bonasia un

azione che consente al dipendente di incassare denaro magari nellarco di cinque anni sulla base dei risultati raggiunti dallimpresa. Un modo per farlo sentire parte dellazienda. Ma si potrebbero usare anche sistemi che impattano sul conto corrente emotivo, come i viaggi o i fine settimana premio per il dipendente e la moglie o semplicemente un invito a un concerto piuttosto che a teatro. Riconoscimenti che avvicinano lazienda al dipendente e lo gratifica. TAGLI MIRATI Come dire che nei prossimi mesi, quando la morsa dei mercati diventer reale e non solo una prospettiva scritta sulle pagine dei quotidiani, nulla andr lasciato al caso. Nemmeno i tagli dorganico che qualche impresa si trover inevitabilmente a fare. A pagare lo scotto delle montagne russe dei listini non necessariamente devono essere solo

i giovani fa notare Bonasia. Nelle riorganizzazioni aziendali occorre sempre puntare a un mix qualitativo delle persone. Le valutazioni vanno fatte sulle competenze e non solo sullet anagrafica. Per questo a volte pu essere opportuno valutare la possibilit di accompagnare alla pensione persone con competenze non aggiornate, piuttosto che lasciare a casa giovani preparati con voglia di crescere. Ma pu anche capitare di avere allinterno senior con competenze strategiche per la crescita futura dellazienda che vanno assolutamente tenute in considerazione e giovani con una preparazione assolutamente scarsa. La parola dordine per tutti resta massima flessibilit e chiarezza, di comportamenti.
*Giornalista Economy

Claudio Bonasia, Fater Spa

Lesperienza Manpower partita da Milwaukee nel 1948 e oggi fornisce soluzioni e personale a oltre 400.000 aziende clienti in 80 Paesi. Tra questi c lItalia, con 450 filiali sul territorio nazionale. Manpower garantisce unoccupazione a 2 milioni di persone ogni anno e si conferma leader nellindustria dei servizi per il lavoro e nel supportare le aziende nella gestione dellintero ciclo occupazionale. Tesi sui sistemi complessi allinterno della teoria sistemica. La mia vita zsuburmana mi attagliana la giornbta. Sto come cnne al vento cme dice il poeta. Master in university of Soveria Nannelli Calabria. Tesi sui sistemi complessi allinterno della teoria sistemica. La mia vita zsuburmana mi attagliana la giornbta. Sto come cnne al vento cme dice il poeta. Master in university of Soveria Nannelli Calabria. Tesi sui sistemi complessi allinterno della teoria sistemica. Master in university of Soveria Nannelli Calabria. Tesi sui sistemi complessi allinterno della teoria sistemica. Master in university of Soveria Nannelli Calabria.

Laura dAmico, Manpower

SOCIET E TERRITORI

SINDACATo \ RELAZIoNI INDuSTRIALI \ DECENTRALIZZAZIoNE \ CoNTRATTAZIoNE \ LAVoRAToRI

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I SINDACATI IN EUROPA: ETEROgENEIT NELLA DIFFERENzA

di Giulio Sapelli*
Il panorama europeo delle relazioni industriali, nel quale sindacati, associazioni imprenditoriali e stato, danno vita a quello specialissimo costrutto istituzionale che regola il conflitto e tende ad assicurare lordine nella fitta rete della produzione e riproduzione della vita sociale illuminante: consente di comprendere la situazione dei sindacati italiani. In Francia e in Belgio il governo e gli imprenditori che favoriscono un processo di regolazione del bargaining aziendale, confinano il sindacato a un ruolo episodico ma violentemente conflittuale. Diverso il caso olandese, dove la partnership prevalente piuttosto tra governo e imprenditori impegnati in una transizione moderata verso un sistema assai pi decentralizzato e flessibile di un tempo e il sindacato fortemente sottodimensionato nella sua azione. La Spagna e il Portogallo vedono un forte ruolo del governo che opera per una istituzionalizzazione del sistema relazionale a ogni livello, mentre persegue una fortissima politica di flessibilizzazione del mercato del lavoro. Nell area scandinava la crisi dei governi pro labour profondissima e ha aperto la via alla prevalenza degli imprenditori tra gli attori sociali che guidano il processo negoziale. Essi dirigono il sistema verso una profonda deregolazione e decentralizzazione, con un cambiamento, qui s, potenzialmente veramente epocale delle relazioni esistenti. Naturalmente questi modelli sono da comparare con il modello anglosassone transatlantico del Regno Unito, dove l azione governativa ha imposto una profonda de -collettivizzazione dei rapporti di lavoro e dei sistemi di relazioni industriali, ponendosi alla testa del processo di liberalizzazione dei sistemi di relazioni industriali. LItalia provoca una sorta di stordimento agli osservatori stranieri e, spesso, anche a quelli nostrani: condivide diversi destini, che riflettono, pi di ogni altro paese, la sua profonda eterogeneit sociale e la sua spiccata de - istituzionalizzazione politica, economica e, naturalmente, statuale e l ancora sua fortissima ideologizzazione (vedasi la CGIL). Il sistema di reazioni industriali una formidabile cartina di tornasole a questo proposito. Esiste, per esempio, un gruppo di paesi dove sono emersi forti processi di decentralizzazione contrattuale negoziati (Germania, Austria, Svizzera, Olanda, Belgio): ebbene, indubbio che il Nord Italia condivide questo destino. Vi sono d altro canto paesi (Regno Unito, Irlanda, Spagna) dove il sistema di decentralizzazione con sindacati deboli assai forte, come nel Mezzogiorno d Italia. E che dire di paesi come la Grecia, il Nord- non il Sud - del Portogallo e il Sud della Spagna, dove il sistema di relazioni industriali, nel coacervo di lavoro nero, pressoch assente? Ebbene, le aree pi povere del Mezzogiorno e pi de - istituzionalizzate, condividono questo destino. L Italia , in ogni caso, lontana da paesi come la Svezia, la Norvegia e la Finlandia, dove prevale l azione sociale degli imprenditori, senza tuttavia, sino a ora, scalfire la membership sindacale e un sistema fortemente istituzionalizzato. In questa luce il sindacato italiano ed europeo continua a essere un organismo vitale. Ma sono precipuamente gli organismi vitali che hanno in s i germi della decadenza.
*Ricercatore, professore e manager

QUESTIONE SINDACALE E COSTITUzIONE

di Luigi Tivelli*
la sindacatocrazia rappresenta Una degenerazione forse ancora pi forte e pericolosa della partitocrazia. basti pensare al caso alitalia
to dai sindacati. Secondo unaltra ricerca dellEurisko, solo l8,8% degli interpellati dichiara di fidarsi molto del sindacato. Un dato che colloca i sindacalisti addirittura al di sotto dei politici. A fronte di tale neodebolezza quanto ad effettiva rappresentativit dei lavoratori, i sindacati italiani la fanno da padroni, nel governo delleconomia, nel governo delle banche, nel governo delle imprese, (Alitalia docet) e soprattutto nel governo delle amministrazioni e degli enti pubblici. Si tratta di quella che in un mio libro recente (Chi Stato?, Rubbettino Editore) ho definito sindacatocrazia, che rappresenta una degenerazione forse ancora pi forte e pericolosa della partitocrazia. Basti pensare al caso dellAlitalia, in cui i potenziali acquirenti francesi sono stati di fatto estromessi dal sindacato, e il nuovo acquirente ha dovuto negoziare in una estenuante trattativa con nove sigle sindacali, e anche con altrettanto estenuanti negoziati ad hoc con alcuni singoli sindacati. E qui veniamo al punto nodale. I nostri padri costituenti, avevano previsto, con gli articoli 39 e 40 della costituzione, con lungimiranza, una forma di disciplina dellattivit sindacale. Il diritto di sciopero si esercita nellambito delle leggi che lo regolano, recita larticolo 40 della Costituzione. Bene, a parte la legge colabrodo di disciplina dello sciopero nei servizi pubblici essenziali, il potere di veto dei sindacati sul Parlamento ed i partiti hanno impedito ogni seria forma di attuazione di tale norma costituzionale. Non meno grave stata ed la mancata attuazione dellarticolo 39 secondo cui necessaria la registrazione pubblica e la personalit giuridica per stipulare contratti collettivi in proporzione dei loro iscritti. Notorio il caso di un sindacato di sei uomini radar (che di solito si riunisce nelle cabine telefoniche.), in grado di proclamare scioperi che bloccano almeno la met del traffico aereo. E cos che, non avendo personalit giuridica, i sindacati, che sono un vero e proprio moloch finanziario, operano come pure associazioni di fatto. Eppure il giro daffari dei sindacati, ammonta, secondo diversi calcoli elaborati sia da Daniele Capezzone, sia da Giuliano Cazzola, a non meno di 3500 miliardi, con oltre 20 mila dipendenti. Ben diverso mi sembra il modello degli Stati Uniti, in cui le Unions hanno origini, tradizioni, natura e legami con il settore pubblico decisamente differenti dal modello italiano.
*Scrittore e docente di pubblica amministrazione

litalia provoca Una sorta di stordimento agli osservatori stranieri: condivide diversi destini, che riflettono la sUa profonda eterogeneit sociale e la sUa spiccata de-istitUzionalizzazione

La ben nota vicenda Alitalia e il confronto sulla riforma del sistema della contrattazione collettiva hanno fatto salire allonore delle cronache una questione che pesa non poco sul Sistema Italia: la questione sindacale. Gli iscritti al sindacato in Italia sono un vero e proprio esercito: 11.731.269 tesserati nel 2006 alle sole tre centrali sindacali nazionali, Cgil, Cisl e Uil, quelle che i critici che non amano il politically correct definiscono la Triplice. Di questi sia detto per inciso - 5.767.103, cio ben il 49,16%, sono pensionati. Basti pensare che in Francia ed in Germania, che pur sono due Paesi ad elevato tasso di sindacalizzazione, gli iscritti a tutti i sindacati sono solo un po pi della met rispetto allItalia. Vale la pena per di presentare un altro ordine di dati che evidenzia le distorsioni del sindacalismo allitaliana. In una ricerca del 2007 presentata da Tito Boeri, sul gradimento dei sindacati presso gli italiani, si evidenzia un dato esplosivo: solo il 5,1%, 1 su 20, si sente rappresenta-

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CONTRATTI NEL LIMbO, UNA TRATTATIVA SENzA FINE

di Giorgio Costa* e i contratti? i contratti, la nUova disciplina dei contratti, ferma da mesi nel limbo di Una trattativa sindacaticonfindUstria che pare non vedere la fine
Si rinnoveranno i contratti di lavoro? E, se si, con quali regole? Domande che sono qualche anno fa potevano sembrare insensate e che oggi, in un momento di grave crisi economica (non solo finanziaria, purtroppo, ma strettamente connessa alleconomia reale, allandamento dei consumi e delle vendite, tenute in piedi sostanzialmente dallexport) diventano di drammatica attualit, da un lato per la necessit dei lavoratori di sapere quali regole li legano alla propria azienda e dallaltro per il disperato bisogno di elevare i salari reali (quelli che vanno in tasca al lavoratore) che sono enormemente distanti dai costi sostenuti dalle aziende a dispetto degli irrilevanti effetti del cuneo fiscale per le tasche del lavoratore e forse anche per le necessit delle imprese se si vuole pensare che i consumi possano ripartire. Del resto, salari bassi e falcidiati dal fisco in una misura non lontana dal 50% di quanto le aziende spendono per le buste paga, non aiutano di certo gli acquisti specie dopo che la sbornia dei mutui a basso tasso (qualche anno fa...) ha finito per mettere in capo alla casa gran parte dei bilanci familiari. E se ci mettiamo lincomprimibile cellulare e la sempre pi costosa auto, ci rendiamo conto che la festa pare davvero finita. E i contratti? I contratti la nuova disciplina dei contratti - ferma da mesi nel limbo di una trattativa sindacati-Confindustria che pare non vedere la fine. Anche perch, manco a dirlo, il sindacato diviso; da una parte Cisl e Uil tutto sommato disponibili allintesa e la Cgil in veste di signor no a sbarrare la strada ad ogni possibile accordo. E siccome un accordo del genere deve essere raggiunto con tutte le sigle e la Cgil non certo marginale tutto viene rimandato. Peraltro tra schermaglie e liti in cui i contendenti non si accordano neppure sugli effetti pratici (in senso economico) delle modifiche su cui discutono. Con Cgil che sostiene che i lavoratori ci rimetteranno (e parecchio) e Confindustria (con le altre sigle sindacali) a dire che i vantaggi economici saranno consistenti. Ma qual il contrasto di fondo tra i due gruppi contrapposti? Esso verte essenzialmente sul peso del contratto nazionale e della contrattazione di secondo livello in sede aziendale. Lultimo documento di Confindustria delinea un contratto collettivo nazionale pi leggero, il cui compito limitato a garantire un salario minimo o poco pi, per far spazio al premio di produzione negoziato in azienda; ma, invece di facilitare la contrattazione aziendale, esso la frena pi di quanto non accadesse nelle ipotesi precedenti, limitando drasticamente le deroghe al livello d impresa in materia di organizzazione del lavoro e di struttura della retribuzione. La cosa curiosa ha scritto recentemente Pietro Ichino sul Corriere della Sera - che, se l accordo non si raggiunge, la prospettiva quella di un brusco e drammatico passaggio di fatto al modello opposto. Negli ultimi anni i contratti collettivi nazionali sono stati rinnovati con crescenti difficolt, comunque nella maggior parte dei casi in grave ritardo; ora potrebbero moltiplicar-

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si le categorie - a cominciare dalla pi grande, quella metalmeccanica - nelle quali il contratto nazionale non si rinnova affatto: a quel punto gli aumenti contrattuali verrebbero interamente concessi o negoziati al livello aziendale. E probabilmente l attuale Governo sarebbe pronto ad assecondare questa evoluzione del sistema varando autoritativamente per legge un meccanismo di determinazione amministrativa del salario minimo. A questo punto la Cgil deve decidere se assecondare questa evoluzione (puntando di fatto a un non accordo), oppure unirsi alle altre sigle sindacali nella ricerca di un accordo che concili il ruolo del contratto nazionale, di difesa delle buste paga anche l dove la contrattazione aziendale non arriva, con lallargamento degli spazi per questultima. Gli economisti de lavoce.info: impostano una possibile soluzione: prevedere nellaccordo una sorta di premio di produttivit di facile applicazione generale. Ad esempio il monte premi aziendale potrebbe essere determinato in percentuale sul margine operativo lordo risultante dal bilancio, o sulla sua variazione nellultimo anno e si comincerebbe

cos a collegare la retribuzione allandamento aziendale laddove manchi lintegrativo, lasciando libere le parti laddove il contratto aziendale venga stipulato davvero. Questa sorta di potere di veto che la Cgil sta esercitando assomiglia tanto al veto che stato riconosciuto, dalla stessa Cgil, al sindacato autonomo dei piloti nella trattativa con Cai per la vertenza Alitalia: e cos un numero ristrettissimo di persone ha tenuto in scacco la trattativa ottenendo quello che inimmaginabile in qualsiasi altro Paese europeo grazie al fatto che trattamenti di disoccupazione o integrazione salariale sono garantiti anche a chi rifiuta un rapporto di lavoro regolare. Un sindacato davvero moderno dovrebbe chiedere limmediata cancellazione di una simile possibilit che consente di rifiutare, di fatto, qualsiasi offerta, tanto c la sicurezza della cassa integrazione. Quel che servirebbe al sindaco in questi casi una reale capacit di valutare i piani industriali senza dire no pregiudiziali (come quello della Cisl allofferta Air France-Klm) per il fatto, parole di Raffaele Bonanni, che dallaltra parte del tavolo dovevano esserci imprenditori che parlino italiano.

Una posizione che ha portato poco lontano cos come poco lontano porter per il sindacato la disperata difesa del lavoratore insider (che ha un posto fisso) rispetto a chi si affaccia al mondo del lavoro e, in particolare, della pubblica amministrazione. Qualche elemento di valutazione in pi, un po di meritocrazia per intenderci, non farebbe male a nessuno e, anzi, darebbe fiducia al paese. Nel bene e nel male lo dimostra il sostegno che il paese reale (indagato da una societ di ricerche demoscopiche per il quotidiano La Repubblica) sta dando a chi nel governo mostra qualche segno di reazione. A partire dal ministro Renato Brunetta che ha brutalmente posto al primo punto della sua azione di governo il problema dellefficienza del lavoro. Permettersi un sindacato che tutela linefficienza un lusso che davvero lItalia non pu permettersi. Al di l (e prima) di ogni crisi finanziaria.
*Giornalista Il Sole 24 Ore Centro Nord

CONTROTENDENZE PAROLA MIA

CoNTRATTAZIoNE \ FLESSIBILIT \ LAVoRAToRI \ oCCuPAZIoNE \ SICuREZZA

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IL NUOVO bINOMIO PER IL FUTURO MERCATO DEL LAVORO

di Mauro Mazza*
Alla fine degli anni Novanta, il sociologo Ulrich Beck aveva annunciato lera del lavoro flessibile, unepoca che implicava lassunzione del rischio come motore delle societ, perch accettare il rischio significa essere capaci di cogliere nuove opportunit. Al di l degli effetti di quel consiglio sui singoli, la societ del rischio si configura oggi come la cifra dominante del mercato del lavoro. Se il rischio e la flessibilit si sono affermati in base al mercato, oggi per lo Stato ad avere il compito di farli comprendere dalla societ. Anzitutto esaminiamo le due prospettive antitetiche in base a cui viene di solito considerato il problema della flessibilit socio-lavorativa. a) La flessibilit negativa: dal lato del datore di lavoro incentiva il lavoro precario e dal lato del lavoratore innesca un processo di insicurezza con conseguenze negative sulla salute della persona e sulla qualit del lavoro. b) La flessibilit positiva: spinge il lavoratore a una costante ricerca di nuove collocazioni e quindi lo rende pi aperto alle novit e pi creativo nella professionalit. La possibilit del cambiamento limpulso al miglioramento professionale e personale, il motore dellevoluzione umana nelle societ post-industriali. Ma entrambi questi punti di vista, nella loro unilateralit, sono inadeguati a spiegare il fenomeno della flessibilit lavorativa. E urgente una sintesi fra queste due concezioni, una nuova base per elaborare e attuare la novit storica che la flessibilit porta con s. La teoria della flexicurity pu essere una buona dimensione di sintesi, perch contiene i due elementi fondamentali delle impostazioni sopradescritte: flessibilit e sicurezza. La flexicurity esige che i lavoratori modifichino la loro formazione per adeguarsi alle esigenze del mercato, ma esige anche che i datori di lavoro cooperino con le istituzioni alla formazione continua dei lavoratori e dei disoccupati e ai loro diritti di base. Ora, a causa dei costi sociali ed economici che la flexicurity richiede, lunico attore in grado di difendere sul piano teorico e di diffondere su quello della persuasione pubblica questa teoria sono le istituzioni pubbliche. Non c dubbio che la flessibilit nel lavoro implichi anche la precariet del lavoro, ma questa implicazione va orientata in senso positivo, anche dal punto di vista linguistico: precariet significa incertezza ma anche condizione temporanea che pu portare a un miglioramento. Anzich dunque usare il termine precariet, che contiene un senso negativo, parlerei di variabilit. Ci sono tre dimensioni della variabilit: lavorativa, economica, emotiva. Si tratta ora di metterle in collegamento virtuoso sulla base di un livello di sicurezza proporzionale alla crescita del rischio. A tal fine fondamentale lintervento pubblico. Infatti, se la flessibilit lavorativa, in assenza di diritti istituzionalmente garantiti, produce una fragilit psicologica, evidente che devessere preoccupazione primaria delle istituzioni conservare lequilibrio psichico dei cittadini, come base della loro salute generale. Il sistema di garanzie sociali, frutto di un patto di collaborazione fra Stato e imprenditori, si rivela dunque essenziale affinch la teoria della flexicurity possa dispiegarsi. Dal punto di vista storico-sociale lItalia dovrebbe essere preparata ad affrontare la trasformazione flessibile del mercato del lavoro e a implementare la flexicurity, sia perch la patria dellimprenditoria diffusa, sia perch da noi si sono sviluppati meccanismi di sicurezza sociale che, se da un lato hanno gravato le imprese sotto il profilo legislativo e fiscale, dallaltro hanno contribuito a contenere la frammentazione sociale e linsoddisfazione individuale. Oggi, davanti alluragano che travolge i santuari del turbocapitalismo finanziario, deve essere recuperato e valorizzato il modello tedesco: una struttura economica che coniughi produttivit mercantile e sicurezza sociale. Tuttavia, mentre alcuni decenni fa era possibile applicare con maggiore facilit questo modello, perch i tempi di trasformazione della societ erano pi lenti, oggi ci richiede un notevole sforzo di ingegneria sociale. Il mondo si velocizzato, i tempi di cambiamento dei fenomeni sociali si sono accorciati tanto da trasformare lessenza dei fenomeni stessi e da costringerci a enormi sforzi concettuali per comprenderli. Solo una riflessione dromologica, per usare lespressione di Paul Virilio, che tenga conto del fattore velocit, pu consentirci di portare a buon fine la flexicurity. Zygmunt Bauman, riferendosi alla fluidit delle interconnessioni sociali dellepoca contemporanea, ha tematizzato lodierna societ occidentale come societ liquida. In senso analogo, riferendoci allelasticit con cui oggi strutturato il mercato del lavoro, potremmo parlare di societ flessibile.
* Direttore TG2

LE ChANCE DEL LAVORO FLESSIbILE: LA FLEXICURITY

di Maurizio Beretta*
la sicUrezza non pU essere intesa come certezza del posto fisso a vita. QUesta idea deve evolvere nella direzione della employment secUrity
cupazione stato ridotto dall11,3% al 6,1% ed ora uno dei pi bassi in Europa: la crescita delloccupazione in Italia (+14,2%) stata infatti di gran lunga superiore a quella della Francia (+11,7%) della Germania (+6,1%) e degli Usa (+10,1%) e inferiore a quella spagnola (+43,5%). Nonostante tali risultati, il quadro delloccupazione in Italia viene spesso valutato da una prospettiva diversa e di fatto non positiva. In particolare nelle imprese manifatturiere oltre il 90% degli occupati ha contratti a tempo indeterminato. I contratti dei neo assunti sono per il 50% a tempo indeterminato e quasi la met dei contratti temporanei viene poi trasformata in contratti di lavoro permanente. In sostanza tre nuovi lavoratori su quattro vengono stabilizzati. Il merito di questa positiva performance va attribuito alle riforme del lavoro realizzate negli ultimi anni, che hanno introdotto un minimo di flessibilit in quello che era il mercato del lavoro pi rigido dei paesi occidentali, senza per questo affievolire le tutele e le garanzie per i lavoratori. Non va, poi, trascurato il ruolo che la diversificazione delle forme contrattuali ha avuto ed avr non solo per la crescita delloccupazione, ma anche in termini di migliore organizzazione della produzione e di risposta alle specifiche esigenze dei singoli lavoratori. Oggi tutti le diverse tipologie contrattuali previste dal nostro ordinamento costituiscono forme di occupazione regolare e tutelata con la previsione di un sistema sanzionatorio preciso e rigoroso. Siamo naturalmente tutti concordi nel dire che la trappola della precariet deve essere evitata, ma per far questo non occorrono leggi che fissino ulteriori vincoli e divieti. necessario pertanto puntare al pieno sviluppo della cosiddetta flexicurity: estendere la flessibilit che ora riguarda i nuovi contratti e proteggere i lavoratori dal rischio di disoccupazione con un sistema di sostegno al reddito che stimoli la formazione e la ricerca di un nuovo impiego. La flessibilit deve essere concepita come strumento di gestione dei momenti di passaggio che segnano la vita di un individuo: dal mondo della scuola a quello del lavoro; da unoccupazione ad unaltra; dalla non attivit al lavoro e dal lavoro al pensionamento. La sicurezza non pu essere intesa come certezza del posto fisso a vita. Questa idea deve evolvere nella direzione della employment security: la garanzia data da un sistema in cui diventa pi facile trovare un nuovo lavoro perch il sistema di collocamento funziona, e si comunque protetti con adeguate forme di sostegno al reddito e di formazione per i periodi di non attivit. Su questo terreno, le priorit che oggi lEuropa ci indica sono chiare: servono forme contrattuali flessibili e ben definite, strategie di formazione lungo tutto larco della vita, efficaci politiche attive per loccupabilit, moderni sistemi di sicurezza sociale. Dipende da noi creare le condizioni perch il nostro paese colga grandi successi anche in futuro.
*Direttore Generale Confindustria

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Negli ultimi dieci anni si registrato, come noto, il fatto che il nostro PIL aumentato del 15,5%, il peggiore risultato dellarea Euro che, Italia esclusa, ha invece registrato un +26,6%. In questo quadro si registrato invece un grande successo che riguarda il mercato del lavoro: negli ultimi dieci anni sono stati creati 3,1 milioni di nuovi posti di lavoro, di cui 2,9 milioni nel lavoro dipendente. Il tasso di occupazione salito al 58,7% dal 51,3%, il pi forte incremento tra le nazioni industriali. Il tasso di disoc-

solo Una rilfessione dromologica, che tenga conto del fattore velocit, pU consentirci di portare a bUon fine la flexicUrity

WORKSHOP OPINION LEADER

CoNTRATTAZIoNE \ SALARI \ RIFoRME \ wELFARE \ LAVoRAToRI

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HR TALENT

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MoBILIT \ SoSTENIBILIT AMBIENTALE \ PERFoRMANCE \ INTEGRAZIoNE \ RETRIBuZIoNE

UNA NUOVA CONTRATTAzIONE COLLETTIVA: FAR CRESCERE SALARI E FIDUCIA

di Renata Polverini*
le regole che normano la contrattazione nel nostro paese risalgono agli accordi siglati nel 1993
salvaguardia dei diritti di basse di tutti i lavoratori attraverso il contratto nazionale, si possano incrementare i salari attraverso la leva della produttivit e dunque rafforzando il secondo livello. Siamo consapevoli che solo questo strumento non sar sufficiente a risolvere un problema che necessita anche di un forte intervento da parte del governo, alleggerendo la pressione del fisco tanto sul lavoro quanto sulle imprese, ma rappresenta comunque uno sforzo che le parti sociali hanno il dovere di fare. Non possiamo, inoltre, ignorare come la tempesta che si abbattuta sui mercati finanziari e il sistema creditizio, modifichi la portata di questa riforma. Non ne diminuisce la valenza, per, mentre si chiede ai lavoratori aumentare la produttivit per guadagnare di pi, dobbiamo prendere atto che molti settori produttivi sono in crisi e il ricorso alla cassa integrazione aumenta. Eppure laccordo sui nuovi modelli contrattuali pu rappresentare unoccasione, mancata durante la vertenza Alitalia, di dimostrare ai lavoratori stessi e al Paese che le rappresentanze sindacali e datoriali sono ancora capaci di dare una risposta unitaria ai lavoratori e di presentarsi come soggetti sociali credibili. Rispetto alle posizioni iniziali, specialmente in merito al nodo che si era venuto a creare sul tasso di inflazione proposto dalle imprese, il confronto ancora aperto con Confindustria ha fatto qualche passo in avanti. La discussione ancora aperta e si

SPERIMENTO LA CONCRETEzzA NELLE RISORSE UMANE

di Maria Donnoli
tra lavoro e privato, Un ritratto di Umberto tossini, lantibUrocrate di lamborghini
Dalla colorata e possente esposizione di auto e motori nel museo al restyling degli spazi aziendali, in Lamborghini Holding S.p.A. si respira la tensione alla contemporaneit miscelata con le basi solide di un gruppo che nasce in Italia nel 1963. Dal corridoio a vetri si vedono le linee di produzione e lufficio di Umberto Tossini, Human Resources and Organization Director approdato a SantAgata Bolognese nel 2006 per esprimere una visione delle Risorse Umane updated, a supporto del business. Strategie e prassi di innovazione rese possibili dallaumento delle public companies, senza nulla togliere alle grandi famiglie capitalistiche italiane, che hanno dato opportunit a tanti professionisti di entrare nel mondo dellimpresa in modo concreto. Ed proprio una di queste aziende del grande capitalismo familiare a scoprire il talento per le Risorse Umane di Tossini: candidatosi per entrare in Fiat dalla porta degli affari legali, viene invece selezionato per gestirne dal lato HR lo stabilimento di Melfi: Durante la pratica forense avevo capito che quella professione non mi interessava. Cercavo la dimensione del fare integrata a quella del pensare. E ancora oggi credo che la si possa trovare solo in un mestiere dazienda. Globalizzazione e adattamento culturale Da Melfi scuola concreta di elementi cardine: come comunicare con le persone, come sviluppare un sistema premiante efficace a Torino e infine in Svizzera. Due anni allestero, e lacquisizione della consapevolezza che allontanarsi dalla confort zone dei confini nazionali sia unesigenza fondamentale per lo sviluppo a tutto tondo delle qualit manageriali, particolarmente per chi si occupa di persone: Lavorare allestero alimenta la comprensione di quanto ladattamento professionale sia la qualit prioritaria da sviluppare in azienda. Subito dopo un ascolto attento alle necessit del contesto in cui ci si trova ad operare. Lintegrazione, come tutti i processi culturali, richiede un dialogo continuo i cui risultati sono costantemente in costruzione. Gi Machiavelli diceva che il nuovo genera resistenza, prima che entusiasmo. Senza alcun timore per la fuga dei cervelli, e certo della forte capacit di attraction, della fascinazione naturale di Lamborghini sulle risorse eccellenti, Tossini spiega cos il richiamo delle aziende estere sui talenti nazionali:In Italia impariamo a gestire un livello di complessit che difficile riscontrare in altri Paesi. Questo uno dei motivi per cui i nostri professionisti sono cos ambti. Una mobilit dei talenti auspicata e che spesso si completa con flussi di ritorno, con competenze rinnovate:Si impara a gettare a mare le sovrastrutture, e resta solo ci che realmente utile. Levoluzione professionale passa anche dalla ricerca di esperienze aziendali in cui lambito HR organizzato in maniera meno tradizionale, come in Omnitel/Vodafone, dove il giovane HR Director di Lamborghini approda attratto dalla fucina dei talen-

La riforma dei modelli contrattuali che ci vede impegnati rappresenta un momento importante per il sindacato italiano. Non solo perch chiamato dopo 15 anni a darsi regole nuove, ma anche per mostrare unimmagine di s ancora fedele ai crismi della credibilit e dellaffidabilit che negli ultimi tempi si andata affievolendo. Le regole che normano la contrattazione nel nostro Paese risalgono agli accordi siglati nel 1993 e resto convinta che, tenendo conto dei fattori economici di allora, quellaccordo sia stato utile a fronteggiare una crisi, diversa da quella di oggi, ma comunque grave di cui il sindacato responsabilmente si fatto carico tutelando i salari. Nel frattempo il contesto economico si modificato, i salari non crescono pi, linflazione ha toccato di nuovi picchi elevati. Non come quelli che portarono a gli accordi del 1993, ma certamente siamo in presenza di una emergenza salariale che richiede nuove risposte. Di qui la volont, insieme ai datori di lavoro, di modificare le regole in modo tale che, fermo restando la

Renata Polverini

va verso un allargamento del tavolo poich riteniamo necessario che su una riforma cos importante ci sia il massimo del consenso possibile. LUgl ha portato al tavolo la proposta di un contratto di consorzio o di filiera, che potrebbe superare i limiti di un secondo livello aziendale o territoriale emersi durante la discussione. Per lUgl inoltre, non si tratta solo ragionare su aumenti salariali, poich, vista linadeguatezza del sistema di welfare, la contrattazione di secondo livello pu rivelarsi utile a colmare quel gap di servizi, dagli asili nido alla cura per gli anziani, o al trasporto pubblico laddove insufficiente, sostenendo le famiglie dei lavoratori che non potendo contare su un supporto pubblico devono di tasca propria provvedere a queste necessit per conciliare famiglia e lavoro.
*Segretario Generale Ugl

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vista energetico lo stabilimento di SantAgata Bolognese, con la realizzazione di un impianto fotovoltaico che ne copra totalmente il fabbisogno: La gestione del day by day, non solo in questo ambito ma nella professione in generale, ci che ha ucciso le iniziative con visione, a vantaggio di un equilibrio che per solo di breve periodo. In Lamborghini vogliamo lavorare su una crescita, che sia sostenibile. E sullintegrazione di processo, che ha portato a decuplicare la produzione in quattro anni. IL CARING A MISURA DUOMO: LE STRATEGIE HR Ma quali sono le chiavi di azione progettuale sulle Risorse Umane? LHR di Lamborghini la vede cos: La nostra dimensione, circa 1000 dipendenti, ci aiuta a lavorare sul caring. Cerchiamo di fare una progettazione molto vicina alla nostra realt, piuttosto che realizzare iniziative standardizzate ed elefantiache. A partire da un focus sulle competenze, sui talenti e sulle performance. Penso ad esempio a percorsi personalizzati in collaborazione con AlmaWeb (ndR: School dellUniversit di Bologna che organizza corsi per laggiornamento e la riqualificazione del management dazienda) o con il Politecnico di Torino. Tra le soft skills che la casa automobilistica, dal 1998 di propriet del gruppo Audi, ritiene indispensabili ci sono innanzitutto quelle linguistiche e relazionaLamborghini Murcilago LP640

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automobili lamborGHini
La storia di Automobili Lamborghini inizia nel 1963, quando Ferruccio Lamborghini decide di dedicarsi alla costruzione di vetture sportive di lusso, con le quali fare concorrenza agli importanti marchi gi affermati in quel tempo. Nonostante lo scetticismo iniziale che accompagna questa grande sfida, nasce la societ Automobili Ferruccio Lamborghini con sede a SantAgata Bolognese. Dal toro, segno zodiacale del fondatore, derivano il simbolo della societ e i nomi di alcune delle vetture pi famose della casa automobilistica. Ferruccio Lamborghini esce di scena a cavallo degli anni 1972/73, quando inizia lalternanza di diverse Propriet, fino ad arrivare al 1998, con lacquisizione da parte di Audi e lo sviluppo integrato di industrializzazione e artigianalit. Negli anni pi recenti la Holding sta diversificando con successo le direttrici di business, ampliandole rispetto allambito strettamente car. Lultima apparizione cinematografica di una Lamborghini nel film The Dark Knight, in cui Batman percorre le strade di Gotham City su una Murcilago LP640.

Foto Fabio Martinelli D&P srl}

{umberto Tossini

ti e dalla sfida dello sviluppo di un settore in importante evoluzione. Qui ricopre anche lincarico di Responsabile delle Relazioni sindacali e, quindi, delle Relazioni Industriali: La mia formazione giuridica mi rendeva benchmark per i rapporti con gli interlocutori sindacali. Il sindacato sta facendo degli sforzi per capire la direzione delleconomia contemporanea, soprattutto rispetto al tema della globalizzazione, di cui la maggior parte degli imprenditori utilizza le possibilit. Un sindacato autorevole un interlocutore prezioso nella gestione delle aziende, se non incorre in tentazioni ideologiche, che rovinano la possibilit di un dialogo chiaro. QUELLA SOSTENIBILE ETICA DIMPRESA Un dialogo, una partecipazione, che vanno alimentati prima di tutto allinterno dellazienda, verificando, ad esempio con il processo bottomup del survey, le esigenze maggiormente condivise per proporre soluzioni che in Lamborghini sono sempre improntate al principio for-

te della concretezza. Azioni rivolte al benessere e alla salute allinterno dellazienda, come il Programma Check Up per la prevenzione gratuita delle malattie cardiovascolari e posturali e un sistema forte di convenzioni esterne per agevolare la fruizione di una gamma di servizi, a partire dalla realizzazione di impianti GPL. La sostenibilit ambientale infatti uno dei principi che ispirano le politiche della Holding: un progetto ambizioso e ben avviato prevede di rendere autonomo dal punto di

li: Se un ingegnere particolarmente brillante ha problemi con linglese o con le presentazioni, investiamo in corsi full immersion intensivi di lingua e public speaking racconta lHR Director della Holding. La motivazione di lungo periodo data invece dalla condivisione del senso delle cose. E da una formazione che non si arresta e che riguarda le competenze orizzontali ma anche per i basic, rafforzando la capacit di delivery. Diamo gli strumenti perch ognuno possa esprimere il proprio valore distintivo e personale, anche a livello internazionale. Penso agli Stati Uniti, dove il nostro Regional Office composto da 10 persone. Una dimensione che non ha la struttura della grande organizzazione e che rappresenta una sfida sul piano personale e professionale. Requisito di base: la flessibilit. Ma non solo attraverso la componente culturale che si esprime la strategia di retention di Lamborghini. Dalle parole di Tossini emerge limportanza delle condizioni materiali del lavoro, come la retribuzione, la cui competitivit monitorata costantemente rispetto al settore di riferimento, e i benefit di carattere economico, delle volte erogati trasformando in opportunit dei vincoli normativi, sempre con grande trasparenza nei confronti dei dipendenti.

PASSIONI. ANTICHE E NUOVE Esperimenti di concretezza in Lamborghini, che occupano gran parte della giornata dellHR Director di origine avellinese. Quarantun anni compiuti da poco, a cosa si dedica nelle (poche) ore libere? Alla lettura, una passione antica. Divoro libri, i pi diversi. Dalla mia biblioteca personale non pu mancare Lettera al mio giudice, di Georges Simenon e, recentemente, anche Cinque stagioni di Abraham Yehoshua. Nella libreria del mio ufficio, invece, c Good to Great di Jim Collins. Magari in pi copie, perch amo regalarle. Collins ci dice che senza obiettivi straordinari non si ottengono risultati straordinari. E lobiettivo di lavorare per migliorarsi giustifica il numero di ore dedicate al lavoro. Un pilastro anche The HR Value Proposition di David Ulrich, una sintesi perfetta delle dimensioni strategiche e di azione dellHR Manager. E poi, ho scoperto la bellezza del golf. Ti fa sgombrare la mente e ti educa alla non aggressivit. Perch la forza non sempre ci che serve per vincere nella vita.

LETTURE, ASCOLTI & vISIONI

RISoRSE uMANE \ oRGANIZZAZIoNI \ MANAGEMENT \ APPRoFoNDIMENTo \ EVENTI \

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lo Sviluppo Economico (Ocse) per dieci anni. Tornato in Italia, diventato professore ordinario allUniversit Bocconi di Milano. direttore scientifico della Fondazione Rodolfo Debenedetti. oggi editorialista della Repubblica e collabora con il Financial Times e il Wall Street Journal. Pietro Garibaldi, 40 anni, vive e lavora a Torino, dove dal 2004 professore ordinario di Economia politica allUniversit degli Studi. Ha iniziato la sua carriera negli Stati Uniti a Washington, dove ha lavorato per tre anni come economista nel dipartimento di ricerca del Fondo Monetario Internazionale. Tornato in Italia nel 1999, diventato professore associato allUniversit Bocconi. Dal 2006 direttore del Collegio Carlo Alberto e dal 2007 consigliere di Sorveglianza e membro del comitato di controllo di Intesa San Paolo.

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Un nUovo contratto per tUtti

autori: Tito Boeri, Pietro Garibaldi pagine: 144 casa editrice: ChiareLettere anno: 2008 lingua: italiano

pi difficile entrare nel mercato del lavoro dalla porta principale. Solo una percentuale di lavoratori riesce a trasformare il contratto a tempo definito in unassunzione a tempo indeterminato. Se poi perdi il lavoro e non appartieni a una grande impresa nessuno ti aiuta. E allora, cosa fare? I rimedi ci sono: contratto unico senza scadenza per tutti i lavoratori e con tutele gradualmente crescenti. Occorre anche un salario minimo e riformare gli ammortizzatori sociali. Sar cos possibile rilanciare il lavoro e aiutare i giovani, le donne e i disoccupati di tutte le et. A costo zero per il contribuente. Ma perch nessun governo finora lo ha fatto? Gli autori: Tito Boeri ha conseguito il PhD in economia alla New York University. stato senior economist allOrganizzazione per la Cooperazione e

premio per il lavoro: riconosciamo leccellenza

Dopo il successo delledizione 2007, torna il Premio per il Lavoro: riconosciamo leccellenza, levento che Manpower Italia dedica ai lavoratori italiani e stranieri per premiare le persone che, con il loro lavoro, contribuiscono ogni giorno alla crescita e allinnovazione aziendale. Il Premio, che gode anche questanno dellAlto Patrocinio della Presidenza del Consiglio dei Ministri, rappresenta un riconoscimento non solo alle prestazioni specifiche ma anche al valore del singolo in unottica relazionale. Organizzato in partnership con i Giovani Imprenditori di Confindustria, il Premio si concluder a Roma il 3 dicembre, in una serata/evento presso la sala Sinopoli dellAuditorium Parco della Musica che verr trasmessa dalla RAI. Nelloccasione, davanti a una prestigiosa platea di rappresentanti della politica, dellimpresa, della cultura e dello spettacolo italiani, verranno premiati 8 lavoratori, nelle categorie: Operaio, Impiegato, Quadro, Dirigente, HR Manager, Collaboratore esterno, Lavoratore straniero in Italia e Lavoratore italiano allestero. In aria di novit anche il tema conduttore della serata, che sar dedicata proprio al cambiamento, inteso come motore dello sviluppo economico e sociale contemporaneo, come linsieme di fattori che, dagli anni Ottanta in poi, hanno ridefinito lassetto dellimpresa e del lavoro. Moltissime le aziende, da ogni parte dItalia, che anche questanno hanno colto il senso forte del Pre-

La disoccupazione calata negli ultimi dieci anni, ma gli italiani sono insoddisfatti: i loro salari sono pi bassi della media europea ed sempre

the hr valUe proposition

autori: Dave Ulrich e Wayne Brockbank pagine: 316 casa editrice: Harvard Business School Press anno: 2005 lingua: inglese

Il best-seller internazionale delle risorse umane ha come obiettivo di dare un contributo cruciale ai direttori del personale di importanti aziende per diventare partner strategici nelle loro organizzazioni.

Ma guadagnare un posto al tavolo dellesecutivo solo linizio. Oggi il vero Hr leader deve anche essere in grado di portare un valore sostanziale al tavolo delle decisioni importanti. Attingendo ai sedici anni di studio di oltre 29.000 professionisti delle risorse umane, gli autori, Dave Ulrich e Wayne Brockbank, sostengono che per costruire valore per un direttore del personale sia importante la conoscenza della realt esterna delle imprese. Essi forniscono gli strumenti pratici, come fogli di lavoro, per progettare unefficace strategia e creare valore per i clienti, gli investitori, i dirigenti e i dipendenti. Gli autori: Dave Ulrich partner e co-fondatore di The RBL Group e professore presso la University of Michigan School of Business. Si dedicato

allo studio delle organizzazioni e allo studio della leadership. E stato editore di Human Resource Management Journal dal 1990 al 1999 ed autore di dodici libri e pi di cento articoli sul tema delle risorse umane. Wayne Brockbank processore di business presso la University of Michigan School of Business. I suoi interessi di ricerca includono lo studio dei legami tra le pratiche in materia di risorse umane e le strategie di business. E autore pluripremiato di diversi documenti sulla strategia della gestione delle risorse umane e consulente in cima alla lista delle organizzazioni globali.

mio per il Lavoro come strumento per riconoscere e valorizzare il merito ed hanno quindi candidato le proprie risorse eccellenti. Le selezioni, in via di conclusione, sono iniziate a livello locale, con Comitati composti da esponenti delle Direzioni Provinciali del lavoro, Confindustria e Manpower. Il passo successivo stato il rigoroso vaglio delle candidature vincitrici a livello locale da parte di due Comitati Nazionali, composti da rappresentanti delle Istituzioni e di Associazioni legate al mondo del lavoro, da accademici, giornalisti ed esponenti delleconomia e della cultura del lavoro in Italia. In questa seconda edizione, il Comitato Tecnico Scientifico presieduto da Antonio Marzano, Presidente del CNEL, mentre a Roberto Maroni, Ministro dellInterno, stata affidata la presidenza del Comitato dei Garanti. sulle risorse, e sul loro valore, che continua a giocarsi la competizione, anche nellepoca della globalizzazione, ed sulle risorse che si costruisce la capacit delle singole aziende di essere sempre adeguate

ai mutamenti del mercato e della societ che le circonda. Per questo nato il Premio per il Lavoro. Tutte le informazioni in costante aggiornamento sullevento di premiazione e le novit della seconda edizione del Premio per il Lavoro sono disponibili sul sito www.premioperillavoro.it

il 3 dicembre a roma levento conclUsivo per riconoscere il merito delle migliori risorse

Lonorevole Roberto Maroni e Stefano Scabbio alledizione 2007 del Premio

POSTFAZIONE

CoMPETENZE \ RIoRGANIZZAZIoNE \ TALENTo \ SINDACATI \ SVILuPPo

2 \

RIORgANIzzAzIONE: LA SFIDA DA VINCERE

di Stefano Scabbio
il mondo ha i conti difficili, potrebbero ancora peggiorare, ma non deve essere lalibi per dimenticare di premiare la competenza
Il mondo del lavoro, in questi giorni, non sta cambiando in virt di una legge o una riforma, ma a causa di un evento superiore: la crisi del sistema finanziario globale. Sar necessario, in primo luogo, correggere la gestione delle risorse umane: di fronte a una difficolt planetaria, la sfida da vincere si chiama riorganizzazione e passa inevitabilmente attraverso i lavoratori. La difficolt delle borse pu costituire un incentivo: il talento, ne siamo convinti, sar il primo passo per superare anche questa crisi. Dunque gli imprenditori e i manager devono muoversi ma, naturalmente, non possono camminare da soli. Laiuto decisivo atteso dalla controparte: anche il sindacato chiamato al cambiamento, per farlo deve ritagliarsi una funzione pi moderna. Mostrarsi davvero autonomi dalle forze politiche, evitare ogni modello ideologico, pensare alla crescita sul lungo periodo; oggi Cgil, Cisl e Uil devono rappresentare i loro iscritti e insieme aiutare il rilancio delle aziende. Lo sviluppo e la competitivit non sono obiettivi di parte ma responsabilit comune; particolarmente rilevante, in questo senso, pu essere il metodo del confronto. Con lo sguardo fuori dallItalia, verso gli altri Stati membri della Ue, troveremo le giuste occasioni di riflessione ed accogliere il dubbio che le nostre relazioni industriali non siano le migliori possibili, che il sistema possa essere migliore. Le aziende, da parte loro, vogliono trovare la strada giusta da seguire: continuano a interrogarsi sul principio di flexicurity, si chiedono se diversificare le forme contrattuali pu aumentare i posti di lavoro. La flessibilit ormai un obbligo per migliorare la struttura organizzativa; svilupparla servir a garantire loccupazione, sostenere i redditi e aumentare i livelli di formazione dei lavoratori. un impegno non solo pratico, ma anche culturale, per smentire alcune convinzioni: il contratto a termine non alternativo al posto fisso, entrambi servono alla causa dello sviluppo. E proprio sui contratti, adesso, si gioca il futuro delle relazioni industriali. Il confronto tra Confindustria e sindacati pu portare a una riforma moderna, in grado di coniugare le diverse richieste: aumentare salari e tutele per i lavoratori, meno conflittualit e pi competitivit per le imprese. In definitiva i temi sul tavolo sono molti, ed altri ne arriveranno; lo scenario molto complesso, per questo diventa fondamentale iniziare a riflettere sui nodi da sciogliere. Da qui la nostra volont di approfondimento, che dovrebbe appartenere alla natura di tutte le aziende, un impegno di analisi e dibattito che per Manpower continuer.