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giugno/agosto 2010 N.

2
anno iii

Il Magazine Manpower di Economia e Cultura del Lavoro

h r tale n t

Dalla gerarchia alla rete: conoscere per crescere


Intervista a Luca Valerii, Microsoft Italia

mettiamoci al laVoRo

co n tr ap p u n t i

pari opportunit di genere


Intervista al Ministro Carfagna

WorKShop o p in io n le a D e r

Donne e giovani al lavoro: le linee di azione


Intervista ad Antonio Marzano

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PREFAZIONE

CAMBIAMENTO / OPPORTUNIT/ PERSONE / VALORE / SVILUPPO SOSTENIBILE

RICOMINCIO DA TUTTI
di Francesco Maria Gallo*

Il nostro Paese attraversato dal mondo e oggi pi che mai rappresenta una provincia sempre meno insieme di luoghi e sempre pi insiemi di flussi. uno dei passaggi iniziali della relazione di Guido Caselli, direttore del Centro Studi Unioncamere Emilia Romagna, all8a Giornata delleconomia organizzata come ogni anno dalla Camera di Commercio. Caselli propone un nuovo modo di leggere i cambiamenti in corso partendo dalla complessit del territorio, dove le relazioni tra le parti che lo compongono sono laspetto pi importante. I mutamenti in atto stanno mettendo in discussione il modello economico e sociale sperimentato fino ad ora e dopo la crisi potremo avere tempi migliori solo se saremo noi a costruirli. Il futuro non si prevede. Si fa. Lassunto prende forma e sostanza se accettiamo la sfida come sistema territoriale, come collettivit che si apre al nuovo senza paura, che accoglie e porta a valore i flussi in arrivo e allo stesso tempo, con modalit nuove, accompagna verso un cambiamento culturale tutti gli abitanti del villaggio globale. Anche il mondo del lavoro attraversato da insiemi di flussi e oggi sempre di pi ripensare al lavoro delle Persone equivale a ripensare a un nuovo modello sociale ed economico. Ed eccoci al mood di questo numero del nostro magazine: mettiamoci al lavoro, nel senso che tutti oltre al naturale diritto devono avere la possibilit e loccasione di mettersi in gioco con opportunit pari in quellimpresa sostenibile aperta al mondo che cambia e per questo alle intelligenze, alle capacit e al saper fare di tutte le Persone, nessuno escluso. Le politiche attive del lavoro non possono quindi pi essere solo di appannaggio della dialettica politica, ma devono partire in primis da una consapevolezza propositiva delle aziende del nostro Paese. Personalmente sono convinto che solo incentivando il valore reale di tutte le Persone, fuori dalle condizioni di razza, sesso, handicap o et, e promuovendo una loro integrazione nellimpresa che sia coerente a quel fondamentale concetto di valore professionale, si possa pianificare e conseguire coraggiosamente quello sviluppo sostenibile ed efficace per le nostre imprese, per leconomia glocale e per tutta la societ civile. Uno sviluppo, lo sappiamo, investe ben oltre i singoli confini amministrativi e gestionali, e chi lo consegue ha imparato ad allargare lo sguardo alla percezione della realt nella quale vive, lavora e produce, ricominciando dallesperienza e dal valore della Persona, qualunque essa sia. Buona lettura a tutti.
*External & Internal Relations Manager Manpower francescomaria.gallo@manpower.it

Francesco M. Gallo

TUTTI, OLTRE AL NATURALE DIRITTO AL LAVORO, DEVONO AVERE LA POSSIBILIT DI METTERSI IN GIOCO CON OPPORTUNIT PARI IN QUELLIMPRESA SOSTENIBILE APERTA AL MONDO CHE CAMBIA

La ricerca socio-ec onomica tra politiche pubbliche , interessi econom ici e societ civile a cura di F. Barbera Franco Angeli, 2009

op

N2 anno III, giugno-agosto 2010

Lavori in corso un trimestrale Manpower di Economia e Cultura del Lavoro. Registrazione Tribunale di Milano: n. 620 del 16/10/2008 Presidente Stefano Scabbio Direttore responsabile Francesco Maria Gallo Redazione Antonella Guidotti, Sara Malgrati, Silvia Bordiga Segreteria di redazione Lara Benvenuti lara.benvenuti@manpower.it 02.230033904 Hanno collaborato a questo numero Paolo Bertelli, Giuliano Cazzola, Miriam Cresta, Luigi Garocchio, Francesco Guidara, Pietro Ichino, Antonella Macchi, Cristiano Napolano, Guido Pacini, Claudio Pasini, Serena Scarpello, Luigi Tivelli

Foto iStockphoto Progetto grafico, copertina e impaginazione Caterina Martinelli Bologna Distribuzione Distribuito in tutte le edicole italiane in allegato a Italia Oggi Sette Class Editori Concessionaria per la pubblicit PLUSSERVICE Srl Via Marotta 5, Reggio Emilia

Manpower S.p.A. Via Rossini 6/8 20122 Milano www.manpower.it

Tutti i diritti riservati. Nessuna parte di questo periodico pu essere riprodotta con mezzi grafici e meccanici, quali la fotoriproduzione e la registrazione, Manoscritti e fotografie, su qualsiasi supporto veicolati, anche se non pubblicati, non saranno restituiti.

SOMMARIO

S
gPrefazione
1. Ricomincio da Tutti
di Francesco Maria Gallo

gSociet e territori
14. No alla discriminazione sul lavoro: la Carta per le Pari Opportunit
di Luigi Garocchio

25. La lunga strada dellarbitrato


di Giuliano Cazzola

gEditoriale & Co
5. Dal Welfare delle garanzie al Welfare delle opportunit
di Stefano Scabbio

16. Orientiamo gli studenti al fare


di Miriam Cresta

gHR Talent
27. Dalla gerarchia alla rete: conoscere per crescere
di Francesco Guidara

6. La sostenibile leggerezza del diritto del lavoro


di Pietro Ichino

gControtendenze
19. Fuori dal carcere: i detenuti tornano al lavoro
di Cristiano Napolano

gContrappunti
7. Limportanza di essere donna
di Guido Pacini

gLetture, Ascolti & Visioni


30. Organizzare laltruismo. Globalizzazione e Welfare / Tutta la vita davanti
a cura di Antonella Guidotti

22. Workfare per i manager over 50 e non


di Claudio Pasini

9. Diritto al lavoro: nessuno escluso


di Paolo Bertelli

gHR allo specchio


11. Il lavoro per tutti
di Serena Scarpello

gWorkshop Opinion Leader


24. Donne e giovani al lavoro: le linee di azione
di Antonella Macchi

gPostfazione
32. Per una vera politica attiva del lavoro
di Luigi Tivelli

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EDITORIALE & CO.

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OPPORTUNIT / INNOVAZIONE / AMMORTIZZATORI SOCIALI / WELFARE TO WORK / RIFORME

DAL WELFARE DELLE GARANZIE AL WELFARE DELLE OPPORTUNIT


di Stefano Scabbio *
IL MODELLO DELLA FLEXSECURITY DIFENDE IL LAVORO E NON IL SINGOLO POSTO, PER PASSARE DA UN LAVORO ALLALTRO CON ADEGUATE COPERTURE DI REDDITO NELLE FASI DI PROVVISORIA INOCCUPAZIONE
La crisi economica e finanziaria che caratterizza il momento attuale, e che sta scaricando in queste settimane i suoi effetti soprattutto sullEuropa e sui suoi paesi pi deboli, sulla finanza, ma anche sulloccupazione, stata affrontata per quanto riguarda il nostro Paese con indubbia efficacia quanto al rigore nella conduzione dei conti di finanza pubblica, ma, credo di poter dire, con efficacia minore per quanto riguarda le politiche del lavoro. Il Governo, anche nelle dichiarazioni dei suoi esponenti pi significativi, ha ritenuto che le scosse della crisi non potessero essere loccasione migliore per introdurre innovazioni significative nelle politiche del lavoro. Molti studiosi ci insegnano invece che proprio le crisi vanno colte come opportunit per introdurre riforme innovative. Non a caso nel linguaggio cinese dei segni la parola crisi si identifica con la parola opportunit. Pertanto, il Governo si dimostrato pronto a disporre stanziamenti significativi per gli ammortizzatori in deroga, ma il sistema di politica di difesa delloccupazione ha continuato sostanzialmente a ruotare attorno al modello della cassa integrazione ordinaria o speciale. Se ci basiamo invece sui dati dellOCSE (dicembre 2009), emerge che in Italia nellultimo anno le perdite nette di posti si concentrano nel bacino degli occupati atipici e temporanei. In quel bacino, infatti, in netta maggioranza chi ha meno di 35 anni, che costituisce circa il 60 per cento della popolazione dei cosiddetti precari. Pertanto chi pi ha sofferto e soffre in Italia sono i lavoratori atipici, e specialmente i giovani. Eppure in pi occasioni il Governatore della Banca dItalia ha richiamato la gravit di tale fenomeno, auspicando politiche ad esso appropriate. Come ho rilevato in altre occasioni, si tratterebbe di passare da un obsoleto Welfare delle garanzie (fondato sul modello altrettanto obsoleto del posto fisso) a un Welfare delle opportunit, un vero Welfare to work. E ho apprezzato recenti prese di posizione del Ministro del lavoro che hanno segnato aperture significative in tal senso. Come ormai ampiamente noto, il modello da seguire dovrebbe essere quello della flexsecurity, che ha dato buona prova in vari paesi europei. Si tratta di un sistema di ammortizzatori sociali che difende il lavoro, e non il singolo posto di lavoro, e che offre lopportunit di passare da un lavoro allaltro con adeguate coperture di reddito nella fasi di provvisoria inoccupazione, che spesso costituiscono momenti opportuni di formazione e riconversione professionale. Le agenzie per il lavoro dispongono di un osservatorio privilegiato e testano ogni giorno sulla carne viva dei lavoratori (oltre a condurre analisi significative in proposito), che lattuale realt, complessa e frastagliata, del mercato del lavoro italiano richiede un sistema di ammortizzatori sociali flessibile e idoneo a una Regolare le nuove fo tutela dinamica del lavoro, invece della Esperimenti locali rme di impiego. di flexicurity in Eu tutela parziale e statica oggi vigente. ropa
a cura di I. Regalia Franco Angeli, 2009

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Stefano Scabbio

*Presidente e Amministratore Delegato Manpower stefano.scabbio@manpower.it

EDITORIALE & CO.

IMPRESA / LAVORATORE / NORMATIVA / SEMPLIFICAZIONE / VANTAGGI

LA SOSTENIBILE LEGGEREZZA DEL DIRITTO DEL LAVORO


di Pietro Ichino*
di parte sindacale, e legislatori probusiness, che hanno accolto istanze di parte imprenditoriale, gli uni e gli altri sempre molto sensibili agli interessi di questa o quella categoria particolare. Alla voluminosit e complessit della normativa, che oggi in una raccolta completa occupa migliaia di pagine, ha contribuito, poi, un modo di legiferare illiberale comune a destra e sinistra: norme intrusive, animate dalla pretesa di regolare minuziosamente ogni dettaglio del rapporto. In questa legislazione prolissa, ampollosa, ridondante e onnipervasiva, a dominare sono sempre gli apparati. I primi a soffrirne, ovviamente, sono gli investimenti stranieri nel nostro Paese: se persino noi abbiamo difficolt a leggere e capire il nostro diritto del lavoro, figuriamoci un imprenditore svedese o canadese. Ma una legislazione ipertrofica destinata a subire la fuga anche dei propri destinatari naturali, gli imprenditori indigeni; fuga favorita dal fatto che gli stessi lavoratori hanno difficolt a rivendicare un diritto inconoscibile, che quindi non fa parte della cultura diffusa. Ora il progetto messo a punto da un gruppo di giuslavoristi consente di misurare immediatamente quanto la nostra legislazione in materia di lavoro sia inutilmente voluminosa. Senza perdere nulla della ricchezza positiva del nostro ordinamento, il progetto la traduce in un codice del lavoro di soli 57 articoli per la parte che disciplina i rapporti individuali e di soli 14 articoli per la parte che disciplina i rapporti sindacali. Due soli esempi: la disciplina attuale della Cassa integrazione guadagni dispersa in 34 leggi, emanate dal 1945 a oggi; il progetto semplifica e generalizza questo ammortizzatore sociale con un meccanismo contenuto in un solo articolo, composto di quattro commi, che ne estende il campo di applicazione a tutti i rapporti di lavoro e pone le premesse per una riduzione del costo della relativa polizza. Un discorso analogo vale per il part-time, la cui disciplina venuta ingrossandosi, via via per iniziativa del centrosinistra o del centrodestra, fino a 13 lunghi articoli, per un totale di 3803 parole; il disegno di legge mostra come sia possibile allinearsi perfettamente agli standard comunitari con un solo articolo di 117 parole. 71 articoli in tutto per diritto del lavoro e diritto sindacale si candidano dunque a sostituire mille pagine di leggi. Articoli concisi e chiari, che possono essere letti e capiti immediatamente da tutti, fino al pi piccolo tra gli imprenditori e al pi sprovveduto tra i lavoratori: questa una premessa indispensabile, anche se da sola non sufficiente, per una applicazione davvero universale del diritto del lavoro, per il superamento dellattuale regime di apartheid che divide i protetti da coloro che lo sono poco o nulla. I due disegni di legge (Atti Senato 11 novembre 2009 n. 1872 e 1873) sono a disposizione di imprenditori e sindacati, cui sar facile modificare ciascuna delle soluzioni proposte, nel senso di un incremento o di una diminuzione del contenuto protettivo. Quel che conta che si mantenga la scelta fondamentale della semplicit e concisione, che significa in sostanza rispetto per il cittadino. Il vantaggio per tutti sar quello di una riduzione drastica dei costi di transazione e di una pi facile universalizzazione degli standard. Vale la pena di provarci.
* Senatore e giuslavorista pietro.ichino@unimi.it

Pietro Ichino

ARTICOLI CONCISI E CHIARI CHE POSSONO ESSERE LETTI E CAPITI DA TUTTI PER UNAPPLICAZIONE UNIVERSALE DEL DIRITTO DEL LAVORO
Tra le molte tare che appesantiscono la nostra economia, ce n una che pu essere superata in tempi molto rapidi, senza costi per lo Stato e con grande vantaggio immediato per lavoratori e imprese: mi riferisco allenorme volume e complessit della normativa che oggi regola in Italia il rapporto di lavoro. Questa ipertrofia causa di costi di transazione molto elevati per tutti coloro che stipulano un contratto di lavoro, rendendo la legge difficilissima da leggere e da capire. Le norme pi vecchie tra quelle ancora in vigore risalgono agli anni 20 del secolo scorso. Ma la maggior parte della normativa vigente in materia di lavoro stata emanata negli ultimi quattro decenni, in una alternanza tra legislatori pro-labour, che hanno accolto istanze

op

orto di lavoro Contratto e rapp . Proia di M. Persiani, G Cedam, 2009

CONTRAPPUNTI

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OCCUPAZIONE FEMMINILE / PARIT RETRIBUTIVA / MATERNIT / TUTELE / FLESSIBILIT

LIMPORTANZA DI ESSERE DONNA


di Guido Pacini*

INTERVISTA AL MINISTRO CARFAGNA. UNA DONNA NON DOVREBBE TROVARSI A DOVER SCEGLIERE TRA LAVORO, CARRIERA E FAMIGLIA
Si chiama Italia 2020 ed ha come obiettivo quello di riportare al centro del mercato del Lavoro il ruolo delle donne. Un programma di azioni, presentato pochi mesi fa dal Ministro per le Pari Opportunit Mara Carfagna, che cerca di definire e rendere pi trasparente il percorso verso la parit retributiva fra uomo e donna e di riaffermare i cosiddetti diritti inclusivi: il congedo parentale, laccesso alloccupazione, la protezione della maternit. Ministro, lei ha detto recentemente che la disoccupazione femminile si combatte anche rendendo compatibile la vita lavorativa con quella familiare. Questo attraverso quali strumenti? Innanzitutto permettendo a una donna di non dover scegliere tra lavoro, carriera e famiglia. Ci possibile finanziando i servizi allinfanzia come gli asili nido, il telelavoro e la flessibilit nel part time. Questi sono i punti cardine del Piano per la Conciliazione messo a punto dai tecnici del Ministero per le Pari Opportunit, finanziato con 40 milioni di euro e approvato dalla Conferenza unificata. Ora gli enti locali, seguendo le linee guida del Piano,

Mara Carfagna, Ministro per le Pari Opportunit

hanno avviato i primi trenta corsi di formazione per le tagesmutter, ovvero le baby sitter di condominio, da cui usciranno oltre 700 professioniste nella cura dellinfanzia, che accudiranno fino a 3.500 bambini presso il domicilio o nelle immediate vicinanze. Una risposta concreta ai bisogni delle famiglie. Lei ha citato gli Asili nido: qual il vostro impegno pi nel dettaglio?

Venticinque milioni di euro, dei quali sette milioni e duecentomila euro del Dipartimento per le Pari Opportunit, sono gi stati stanziati per aprire asili nido aziendali negli uffici pubblici. Lobiettivo del progetto quello di arrivare entro 10 anni a una copertura per 80-100 mila bambini da 0 a 3 anni. Questi nidi, tra laltro, non saranno chiusi ai lavoratori privati: almeno il dieci per cento dei posti, infatti, sar a disposizione di esterni. Anche presso il Ministero

CONTRAPPUNTI

OCCUPAZIONE FEMMINILE / PARIT RETRIBUTIVA / MATERNIT / TUTELE / FLESSIBILIT

per le Pari Opportunit, Qui quo qua coccola ogni giorno il figlio dei dipendenti, e altri uffici della Presidenza del Consiglio, dallo scorso anno, hanno proseguito questa strada, visto il successo riscontrato. Poi c il Piano pi generale, molto corposo, al quale sta lavorando il collega Carlo Giovanardi. Dove affonda le radici il problema della scarsa inclusione delle donne nel mercato del lavoro? In parte in una cultura che per molti anni non ha dato spazio alle donne: alcune conquiste sono passaggi recenti della nostra storia. Le donne, poi, hanno sempre pagato in prima persona la miope gestione dei fondi pubblici. LItalia sempre stato un Paese che poco ha investito sulla

natalit e sui servizi allinfanzia, cio sul futuro del Paese. Questo Governo, anche in tempi di dura crisi economica mondiale, ha voluto invertire la tendenza, proprio mettendo in campo tutti gli strumenti utili alla crescita del lavoro femminile e, conseguentemente, delleconomia. Quanto paga leconomia italiana il fatto che le donne siano generalmente poco occupate nel nostro paese? LItalia presenta un tasso del 46% di occupazionale femminile, che inferiore di 12 punti a quello medio Europeo. Aumentare questo indice avrebbe inevitabili ricadute positive sul Pil. per questo che nel Mezzogiorno, territorio che presenta un 30,8% di donne lavoratrici rispetto al 56,9% del Nord, ho intenzione di rifinanziare, con le opportune modifiche, la legge 215, a favore delle donne che fanno impresa. Non attraverso fondi a pioggia come fatto fino ad ora, ma a supporto di progetti concreti. Se le donne lavorassero quanto gli uomini il nostro sarebbe un Paese molto pi ricco. Le capita spesso di confrontarsi, anche nella sua veste di Ministro, con i

pregiudizi legati al ruolo della donna sul lavoro? Tutti noi abbiamo letto di donne licenziate dopo il congedo per maternit o di donne penalizzate nella carriera, a vantaggio dei colleghi uomini. Per questa ragione mi sono battuta perch il Governo recepisse la Direttiva Europea numero 54 del 2006, che impone parit di trattamento in materia di occupazione e impiego, garantisce medesime opportunit di carriera, e rafforza le tutele nei periodi di gravidanza, maternit e paternit. A parit di titoli e meriti, inoltre, non vi potranno pi essere differenze nella retribuzione. Per il datore di lavoro, oggi, violare questi diritti diviene reato penale: sono previste multe fino a 50mila euro e fino a sei mesi di carcere. La legge da sola non basta, ma certo pu aiutare lItalia a intraprendere la strada giusta. Quali sono, dal suo osservatorio, i punti di forza di una lavoratrice donna? Posso dire, molto semplicemente, che saper gestire una famiglia, prima microimpresa su cui si basa la societ, vuol dire inevitabilmente gestire il lavoro anche fuori casa, sicuramente con una marcia in pi. Non un caso che le aziende guidate da consigli di amministrazione che fanno capo a donne fatturino molto di pi rispetto alle altre. Certamente una donna , per sua natura, pi concreta.
* Giornalista

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na ricerca rtecipazione. U I luoghi della pa e politica. ro su donne, lavo di F. Vitali 09 Franco Angeli, 20

CONTRAPPUNTI

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DISUGUAGLIANZE / SOSTEGNI SOCIALI / LEARNFARE / INVESTIMENTI / FORMAZIONE

DIRITTO AL LAVORO: NESSUNO ESCLUSO


di Paolo Bertelli*

INTERVISTA AL SENATORE TIZIANO TREU. MIGLIORARE IL SISTEMA DEI NOSTRI SOSTEGNI DI TIPO SOCIALE ATTRAVERSO INTERVENTI MIRATI PER SPECIFICHE CATEGORIE DI LAVORATORI

Giovani, donne e anziani. Linclusione di queste tre categorie nel mondo del lavoro resta unemergenza nazionale. Lopinione di Tiziano Treu, senatore del Pd, pi volte Ministro e ordinario di diritto del lavoro presso lUniversit Cattolica di Milano. Si sbaglierebbe - spiega Treu a Lavori in Corso - a ritenere che il problema della cosiddetta inclusione riguardi solo le donne. Noi abbiamo in generale strumenti di politica sociale che non sono inclusivi: spendiamo abbastanza ma alla fine della spesa il grado di inclusione non aumenta a sufficienza, anzi. Secondo Treu le disuguaglianze oggi sembrano peggiorate e quindi abbiamo donne, soprattutto donne e madri sole, aree territoriali e giovani o gi esclusi o a rischio di esclusione perch si avvicinano alla soglia critica dei 35 anni. Sappiamo bene che dopo questa et linserimento nel mercato del lavoro regolare diventa molto pi difficile.

Quale linea dazione suggerisce al Governo? La prima cosa da fare migliorare il sistema dei nostri sostegni di tipo sociale in modo che siano mirati maggiormente, invece noi spendiamo ancora inutilmente una montagna di soldi a pioggia. Per ognuna di queste popolazioni che ho indicato prima occorre disegnare interventi specifici: per le madri, soprattutto se madri sole, garantire i servizi allinfanzia che sono fondamentali e noi ne abbiamo pochi. Siamo sempre pi lontani degli impegni assunti in sede europea. Ma linfanzia non la sola difficolt. A cosa si riferisce? Penso a tutte quelle famiglie con figli adolescenti. Una cosa che noi abbiamo proposto il cosiddetto learnfare: cio sussidi ai nuclei familiari dati a particolari condizioni, la prima di tutte che i ragazzi frequentino la scuola. Ai giovani vanno garantiti livelli di istruzione di base e professionale pi elevati e meglio raccordati con le esigenze delleconomia moderna, per questo le famiglie vanno aiutate a farli studiare bene e a renderli autonomi. Gli ultimi dati sono preoccupanti: la disoccupazione giovanile a livello triplo rispetto a quella registrata fra gli adulti: al 23,5%, significa essere al 18 posto in Europa. Oggi abbiamo purtroppo un grado di abbandono scolastico alto, soprattutto in certe regioni. Gli Stati Uniti hanno adottato recentemente misure di questo genere che trovo molto utili per quelle fasce di et.

Tiziano Treu, vicepresidente XI Commissione Lavoro, Senato della Repubblica

Tuttavia mi pare - vedendo quello che dice e fa il Governo - che non vi sia molta voglia di portare avanti certe battaglie. Come si presenta oggi il mercato del lavoro per una donna? chiaro che soprattutto le madri rischiano di uscire e confermare cos un tasso di occupazione che resta

CONTRAPPUNTI

DISUGUAGLIANZE / SOSTEGNI SOCIALI / LEARNFARE / INVESTIMENTI / FORMAZIONE

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ghilterra. Sia chiaro per: questi sono soldi spesi necessariamente per persone che sono gi fuori dal circuito. Lobiettivo prioritario resta quello di spendere di pi per evitare che i lavoratori restino esclusi. Per concludere qual lo stato di salute, in questo momento, per il mercato del lavoro in Italia? E che tipo di conseguenze sta determinando la crisi? Sinceramente vedo una situazione grave perch se leconomia continua a stagnare non c possibilit di creare occupazione. Quella che si creata negli anni passati, nonostante la crescita pur bassa, stata una occupazione di cattiva qualit. La prima cosa sostenere le imprese che investono, noi abbiamo investimenti che sono letteralmente crollati in questi ultimi mesi. chiaro che poi dopo, che si sar rimessa in moto leconomia, sar necessaria una occupazione buona. Quindi una occupazione con pi formazione e maggiormente garantita. Con la sicurezza che se si perde il lavoro, anche precario, poi si verr aiutati a ritrovarlo. Occorrono risposte immediate: sostegno ai redditi, rafforzamento ed estensione degli ammortizzatori sociali, credito delle imprese. Questo per contrastare la precariet, le incertezze e le disuguaglianze dei lavori; ricercare la ricomposizione del mondo del lavoro, non solo delle sue tutele, ma anche delle sue opportunit. La debolezza e la precariet dei lavori dipendono da un sistema produttivo che vive ancora troppo di risparmio sul costo del lavoro e quindi non pu permettersi di garantire salari equi e prospettive ai giovani.
* Giornalista

op

basso. Questo le rende a rischio e impone loro una grande fatica per rientrare in una fase successiva. Oggi loccupazione delle donne ferma al 46,1%: siamo al 26 posto in Europa. Qui bisogna offrire servizi ma anche sostegno: perch una

donna che deve andare a lavorare per 900 euro al mese e si deve pagare la baby sitter o un asilo che ne costa altrettanti, chiaro che sceglier di non andare a lavorare: la conciliazione lavoro-famiglia non si fa con queste condizioni. Occorrono sostegni a chi lavora, anche sotto forma di detrazione fiscale. Ci sono altri provvedimenti che - dal suo osservatorio potrebbero essere rapidamente introdotti? Sicuramente il reddito minimo di solidariet. Uno strumento che gi impiegano, e con successo, molti paesi a cominciare dalla Francia e dallIn-

rcor re. Politiche e pe Lavoro e welfa upazione. sostegno allocc di S. Spreafico 10 Franco Angeli, 20

si di

HR ALLO SPECCHIO

gg
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INTEGRAZIONE / PREGIUDIZI / SOCIET / LEGISLAZIONE / DIRITTI

IL LAVORO PER TUTTI


di Serena Scarpello*

LE AZIENDE NON SONO ALTRO CHE LO SPECCHIO DELLA NOSTRA SOCIET: UNA REALT PLURALISTICA IN CUI LA SFIDA PRINCIPALE GARANTIRE A TUTTI GLI STESSI DIRITTI

A 40 anni dalla sua entrata in vigore, lo Statuto dei lavoratori viene ancora messo in discussione con le nuove norme sullarbitrato. E proprio nel momento della crisi quando invece bisognerebbe fare di tutto per difendere il lavoro, e soprattutto quelle categorie che ne sono uscite fortemente penalizzate. Per esempio, le donne: gli ultimi dati trimestrali dellIstat dicono che ha perso lavoro il 4,9% delle italiane, contro l1,7% degli uomini. Le donne, le giovani in particolare, sono sempre pi scoraggiate. Non cercano nemmeno pi lavoro, diventano invisibili anche per le statistiche. Basta pensare che il 27% delle lavoratrici lascia il lavoro pi o meno volontariamente dopo la nascita del primo figlio. Spesso il pregiudizio delle imprese tale che rende difficile conciliare maternit e lavoro. Una maggiore attenzione a questa fetta di popolazione aziendale parte della politica sociale di BolognaFiere. Abbiamo avuto maglie pi larghe rispetto a richieste di accesso al part time per il personale femminile che ne faceva richiesta conferma

Marco Biagi, Direttore del Personale Organizzazione e Sistemi, che per fa unautocritica: Su 15 dirigenti solo 4 sono donne. In percentuale, un numero modesto. Anche se le ragioni non sono legate a un pregiudizio n alla crisi economica. Non la pensa cos Fabio Friso, HR Director di Forgital Italy SpA, secondo cui un pregiudizio esiste ed il frutto della mancanza di una legislazione precisa che invece esiste in altri Paesi europei. Mancano gli strumenti sociali attuativi per cui le aziende spesso si trovano da sole a risolvere problemi quando in realt in altri paesi la legislazione stessa mette a disposizione alcune leve sulla base delle quali aziende

e lavoratori possono trovare delle forme di integrazione molto pi serene. Obiettivo pi difficile da raggiungere a livello di grandi aziende. Non ha dubbi Simone Colombo, Innovation manager di MI.NO.TER, la holding del gruppo Cualbu specializzato in interventi complessi in ambito immobiliare, turistico e industriale. Essendo la nostra una realt pi piccola, variegata e parcellizzata rispetto alle grandi aziende, questo pregiudizio si sente meno. La lunga coda della crisi economica colpisce anche i giovani, che fanno fatica a salire sulla giostra del lavoro stabile. Incontro e ascolto sono le parole dordine per Friso che precisa:

HR ALLO SPECCHIO

INTEGRAZIONE / PREGIUDIZI / SOCIET / LEGISLAZIONE / DIRITTI

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op

Solo ascoltando i giovani pensiamo di poter anticipare il futuro. I nostri manager partecipano a incontri con la scuola e luniversit. Abbiamo un sito internet dedicato a loro - www. forgingthefuture.net - dove si pu leggere che il collegamento scuolalavoro di Forgital stato oggetto di best practice a livello europeo presentato al Ceemet (organismo che associa le aziende operanti in Europa nei settori industriali dei metalli e ad alta tecnologia) lo scorso 3 febbraio a Bruxelles. E aggiunge: Il 17% della nostra popolazione aziendale sotto i 30 anni. Assumiamo prevalentemente laureati con contratti di apprendistato, ne avevamo 19 alla fine dellanno scorso. Inoltre

azione, possibile. Form L integrazione politiche sociali per ro accesso al lavo fasce deboli. di G. Gerbino , 2007 edizioni Lavoro

lavoriamo quasi esclusivamente con contratti a tempo indeterminato. Atteggiamento di grande valorizzazione nei confronti dei giovani condiviso dal Gruppo MI.NO.TER. Per noi rappresentano un fattore di sviluppo fortemente strategico perch portatori di innovazione. Precisa Colombo: Abbiamo strumenti di inserimento lavorativo attraverso stage, programmi di accompagnamento. La promozione della cultura dimpresa, quindi leducazione dei giovani, ha per noi un forte valore al di fuori dellinserimento lavorativo. Per questo promuoviamo con le scuole esperienze di alternanza scuola-lavoro e di impresa simulata anche siglando accordi con le associazioni territoriali. Lo stage come banco di prova la strategia migliore anche a detta di Marco Biagi. Tra la met del 2008 e la fine del 2009 abbiamo investito poco pi di 1 milione di euro in formazione, che in percentuale significa quasi l8% del costo del lavoro complessivo aziendale. Ma Colombo ricorda anche laltro paradosso del mercato del lavoro: gli over 50, che cominciano a

sentirsi una categoria a rischio nelle imprese, potenziali vittime delle politiche di esubero. La nostra azienda punta alla flessibilit e alla capacit di accompagnare la persona in qualche modo in un percorso di reinserimento lavorativo. E aggiunge: Mi rendo conto che nelle organizzazioni medio piccole in cui c anche un rapporto diverso e diretto tra la propriet e i singoli lavoratori pi sentito e sicuramente pi facile fare ragionamenti di questo tipo. Nelle realt pi piccole anche meno sentito il problema dellintegrazione dei lavoratori extracomunitari. La presenza nella nostra organizzazione modestissima: siamo sotto le 5 unit afferma Biagi. Dato che legato alla tipologia di lavoro che facciamo. Ma condivido il fatto che per quelle aziende che hanno questa tipologia di lavoratori, lintegrazione di culture diverse diventa un fatto straordinario. Armonizzare le diversit allinterno della popolazione aziendale una sfida anche per Friso che sottolinea: Nel nostro codice etico ci sono valori legati al rispetto reciproco legalit moralit e professionalit. Aspetti che applichiamo a tutte le diversit che vanno monitorate, ascoltate e integrate. Le aziende quindi non sono altro che lo specchio della nostra societ: una realt pluralistica in cui la sfida principale garantire a tutti gli stessi diritti. La crisi economica ha riaperto il capitolo delle pari opportunit nel mondo del lavoro. Sono passati 40 anni dalla legge che voleva garantire libert e diritti ai singoli lavoratori. Non mai troppo tardi.
* Giornalista Class CNBC

serenascarpello@gmail.com

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BOLOGNAFIERE SpA
BolognaFiere tra i principali organizzatori fieristici europei e uno dei quartieri espositivi pi avanzati al mondo. Il Gruppo gestisce tre quartieri fieristici (Bologna, Modena e Ferrara) con oltre 75 manifestazioni leader in Italia e allestero: attivo con numerose societ che realizzano una vasta proposta espositiva e che forniscono alle aziende tutti i servizi specialistici e di promozione. In particolare il Quartiere fieristico di Bologna si estende su unarea complessiva di 375.000 mq, tra zone coperte ed esterne e larea totale dei servizi di 36.000mq. Marco Biagi Direttore del Personale, Organizzazione e Sistemi in BolognaFiere SpA. Laureato in Storia, indirizzo economico, con master di specializzazione in Relazioni industriali e del lavoro, inizia la sua carriera allinterno della direzione del personale in Alfa Farmaceutici, continua il suo percorso professionale in Italgel, responsabile organizzazione e sviluppo in A.Co.Se.R, dirigente del personale in Sabiem, responsabile gestione e sviluppo del gruppo Panigal SpA, fino ad approdare in Corticella Industria Molini e Pastifici SpA in qualit di Direttore Risorse Umane e Organizzazione. Dal 2009 Presidente Emilia Romagna dellAIDP (Associazione Italiana Direttori del Personale).

Marco Biagi

MI.NO.TER
MI.NO.TER la holding del Gruppo Cualbu con base a Cagliari e sedi operative in Veneto, Sicilia e Campania. Cresciuto nelle costruzioni, il Gruppo oggi specializzato in interventi complessi in ambito immobiliare, turistico e industriale. Il settore immobiliare, core business del Gruppo, orientato principalmente alla realizzazione di centri commerciali, strutture turistiche, complessi residenziali e interventi di riqualificazione urbana. Simone Colombo attualmente Innovation Manager del Gruppo MI.NO.TER-Cualbu. Ha responsabilit gestionali sulle attivit diversificate del Gruppo, quali energie rinnovabili, ambiente e industria alimentare. A livello di Gruppo guida i processi di innovazione organizzativa ed referente per i progetti di ricerca e sviluppo. Laureato in Scienze Politiche, 35 anni, ha unesperienza decennale in progetti di formazione e consulenza come socio di INSIGHT Srl. Presidente del Gruppo Giovani dellAssociazione Industriali Province della Sardegna Meridionale - Confindustria e membro del Comitato Nazionale Education del G.G.I.

Simone Colombo

FORGITAL ITALY
Le origini di Forgital Italy SpA risalgono al 1873 come piccola azienda familiare produttrice di attrezzi agricoli che in seguito si specializza nella forgiatura di cerchi curvati e saldati. La grande svolta avviene agli inizi degli anni Sessanta quando Forgital Sas si trasforma in Gruppo Forgital anche grazie allacquisizione di Forges Maurice Dembiermont, industria francese specializzata nella produzione di anelli in leghe a bassa densit come alluminio e titanio. Oggi Forgital Italy realizza anelli senza saldatura con il processo di laminazione a caldo, che costituiscono componenti strutturali di macchinari e impianti per i pi impegnativi settori industriali Fabio Friso attualmente il Direttore Risorse Umane di Forgital Italy Spa, capogruppo operativa del gruppo FORGITAL. Ha guidato e realizzato progetti nel campo della lean organisation per la parte amministrativa/transactional e partecipa a convegni, panel e survey internazionali sui temi HR anche in veste di relatore. E membro del direttivo AIDP Triveneto e collabora con la cattedra di Psicologia dellOrganizzazione e della Formazione - Universit Cattolica di Milano, sede di Brescia. Ha collaborato alla ricerca sul Benessere organizzativo e valutazione dei rischi psicosociali promossa da Eu-tropia e SIFORP nel 2005 (Societ Italiana di Formazione Psicologica) ed tra gli autori del libro Qualit della vita e sicurezza nei luoghi di lavoro edito da F. Angeli.

Fabio Friso, Forgital Italy

SOCIET E TERRITORI

UGUAGLIANZA / OPPORTUNIT / DIRITTO AL LAVORO / DIVERSIT / VALORIZZAZIONE

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NO ALLA DISCRIMINAZIONE SUL LAVORO: LA CARTA PER LE PARI OPPORTUNIT


di Luigi Garocchio*

LE AZIENDE POSSONO ATTIVAMENTE OPERARE PER LA DIFFUSIONE DI POLITICHE DELLE RISORSE UMANE E LA VALORIZZAZIONE DI TALENTI E COMPETENZE INDIVIDUALI

Con la firma dei segretari generali di UGL e CGIL, lo scorso 29 aprile, divenuta unanime ladesione dei sindacati alla Carta delle Pari Opportunit e luguaglianza sul lavoro. Il progetto della Carta per le Pari Opportunit e lUguaglianza sul Lavoro - promosso, fra gli altri, dalla Fondazione Sodalitas e dallUfficio Nazionale Consigliera di Parit, con ladesione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e il Ministero per le Pari Opportunit - nato con lobiettivo di creare un quadro di ri-

ferimento valoriale entro il quale le aziende, che vi aderiscono volontariamente, possono attivamente operare per la diffusione di politiche delle risorse umane e la valorizzazione di talenti e competenze individuali, nel rispetto delle pari opportunit. Adottando questa Carta le imprese intendono contribuire alla lotta contro tutte le forme di discriminazione sul luogo di lavoro - genere, et, disabilit, etnia, fede religiosa - impegnandosi al contempo a valorizzare le diversit allinterno dellorganiz-

S
zazione aziendale, con particolare riguardo alle pari opportunit tra uomo e donna. La Carta comprende un decalogo di azioni da porre in essere che prevedono, tra laltro, la definizione e attuazione di politiche aziendali che, a partire dal vertice, coinvolgano tutti i livelli dellorganizzazione nel rispetto del principio della pari dignit e trattamento sul lavoro; lindividuazione di funzioni aziendali alle quali attribuire chiare responsabilit in materia di pari opportunit; il superamento degli stereotipi di genere; lintegrazione del principio di parit di trattamento nei processi che regolano tutte le fasi della vita professionale e della valorizzazione delle risorse umane; sensibilizzare e formare adeguatamente tutti i livelli dellorganizzazione sul valore della diversit e sulle modalit della loro gestione. Filomena Trizio, segretaria generale NIdil Cgil, non nasconde di vedere nella Carta solo un primo passo, bench nella giusta direzione. Questa carta - ha spiegato - andava firmata perch ogni elemento che va a incrementare il sostegno alle pari Opportunit va sostenuto. del tutto ovvio, quindi, che andasse firmata, ma si tratta solo di un primo passo. La Carta, secondo Trizio, non declina concetti nuovi. Sono concetti che esistono da almeno ventanni, solo che poi si fatto nulla o molto poco per tradurli in realt e il fatto che siano stati riaffermati dalla Carta rappresenta il segno del fallimento di una strada che era stata tracciata e non stata percorsa. Non posso inoltre non notare la contraddizione fra quel decalogo e lo smantellamento del sistema lavoristico che in atto e che in particolare coinvolge il lavoro femminile e giovanile. In un panorama complesso, come quello attuale, la Carta per le Pari Opportunit e lUguaglianza sul Lavoro potrebbe rappresentare nel medio termine un elemento di inversione di tendenza. Perch questinversione avvenga, secondo Trizio, necessario un rilancio forte e serio della contrattazione in sede aziendale, una contrattazione che abbia come protagonista le Rsu.
* Giornalista

Dialogare con le delle pari oppo istituzioni. Il lessico rtunit a cura di S. Sera fin, M. Brollo Forum Edizioni, 2008

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2010
MILLE

Lotta silenziosa
Elena Magoni Volontaria di Ai.Bi. in Kenya

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12/03/10 14:25

SOCIET E TERRITORI

SISTEMA SCOLASTICO / GOVERNO / BUSINESS LEADER / ORIENTAMENTO / ESPERIENZA

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ORIENTIAMO GLI STUDENTI AL FARE


di Miriam Cresta*
dei mutamenti sembra essere quella di attivare partnership e dialoghi duraturi tra governi, business leader e sistemi dellistruzione. Come dire, alla complessit si risponde tutti insieme facendo il pi possibile sistema e accordandosi nelladozione di strategie comuni e continuative laddove esse diano buoni esiti. Se limitiamo la riflessione al talent mismatch nella fascia di popolazione lavorativa giovane, in Italia difficile non imputarne le responsabilit alle inadeguatezze nella politica e nella strategia del nostro sistema educativo - orientamento e didattica - e negli strumenti di avvicinamento e inserimento al mercato del lavoro apprendistato e alternanza. I luoghi comuni adottati nellorientare gli studenti alla scelta di percorsi scolastici, che per convenzioni sociali sono sfociati in lauree con una permanenza troppo lunga allinterno del sistema scolastico, la mancanza di una strategia di valorizzazione delle scuole professionali e tecniche, lassenza di azioni per aggiornare la didattica degli insegnanti e di politiche di incentivazione per coloro che - da eroi dei tempi moderni - si prodigano nella individuazione di progetti capaci di coinvolgere e motivare gli studenti, sono le punte delliceberg delle falle presenti nel nostro sistema di istruzione. Falle che sono venute al pettine e che la crisi economica recente ha contribuito ad accentuare. A onor del vero, il riordino dei percorsi di studio della scuola superiore con i nuovi licei, tecnici e professionali, sar operativo e pi efficiente sulla carta dal prossimo anno scolastico. Era davvero improcrastinabile ridare vitalit e dignit alle scuole secondarie professionali e tecniche dopo anni di mancate strategie e riconoscimenti

NEL NORD EUROPA LINTRODUZIONE DI PROGETTI DI DIDATTICA PRATICA NELLA SCUOLA SECONDARIA HA CONTRIBUITO AD AVVICINARE GLI STUDENTI AL MONDO DEL LAVORO

In un contesto socio-economico in continuo cambiamento, dove i Governi per primi fanno fatica a tenere il passo con le sfide in atto, davvero difficile pensare che possa riuscirci il sistema scolastico di un Paese. Certo che sempre pi rispetto al passato la ricetta per reagire alla rapidit

della loro valenza orientante e professionalizzante. Lo scorso autunno in Italia il gap tra domanda e offerta di diplomati e tecnici ha raggiunto le 80.000 unit, spingendo il mondo confindustriale ad avviare una vera e propria campagna promozionale a favore della formazione tecnica che coinvolgesse non solo le scuole, ma anche le famiglie. Questi istituti possono essere opportunamente rinforzati con contenuti scientifici e tecnologici di eccellenza, raggiungibili anche attraverso raccordi con le universit e le realt dimpresa, con investimenti nelle strutture dei laboratori e nella formazione degli insegnanti. La mancanza di finanziamenti strutturali spesso considerata responsabile dellattivazione di queste politiche. Volgendo lo sguardo oltre confine, allEuropa, quello che spesso si incontra sono ricette davvero semplici, esito di strategie seguite con continuit e determinazione e valorizzate con azioni di si-

stema dai soggetti coinvolti. Penso ad esempio al caso della Norvegia, ma anche a quello del Regno Unito e dellIrlanda dove a partire dagli anni 90 lintroduzione di progetti di didattica pratica nella scuola secondaria ha contribuito a ridurre il fenomeno della dispersione scolastica e a creare percorsi orientanti di qualit capaci di avvicinare gi gli studenti al mondo del lavoro. Il dispositivo didattico della mini-impresa di studenti promosso dallorganizzazione intermediaria Junior Achievement - che ha una base anche in Italia - adottato come strategia nazionale di formazione imprenditoriale obbligatoria di lungo periodo gi a partire dalla scuola primaria. Ununica valida alternativa alle tante sperimentazioni presenti nel nostro Paese che, se adottata, consente di portare la cultura dimpresa e le esperienze transnazionali a scuola, aggiornando anche i docenti che si trovano a lavorare a fianco del busi-

ness. Laggiornamento attraverso il trasferimento dellesperienza altrui una proposta realistica ed economicamente sostenibile per la scuola. Anche gli studenti pi orientati al fare rimangono a scuola pi a lungo, dando valore alla formazione per il loro futuro. Insomma, uno strumento didattico alternativo anche allapprendistato.
* Dirett. Generale Junior Achievement Italia miriam.cresta@junioritalia.org

Giovani al lavo ro. Significati, prospettive e aspirazioni di P. Amerio Il Mulino, 2009

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NORMATIVA / AGEVOLAZIONI / FORMAZIONE / PROFESSIONALIT / FUTURO

FUori dal carcere: i detenUti tornano al laVoro


di Cristiano Napolano*

manca Una leGiSlazione piU SpeciFica a SoSteGno del reinSerimento laVoratiVo dei detenUti cHe conSenta maGGiori SGraVi FiScali alle aziende

Il Carcere di Bollate, in provincia di Milano, rappresenta uno dei pochi esempi di realt penitenziarie italiane in grado di offrire ai detenuti numerose opportunit di lavoro e quindi di crearsi una professionalit in grado di garantire loro un futuro una volta scontata la pena. Noi abbiamo 80 lavoratori allesterno su 1010 detenuti complessivi, non sono pochi spiega Cosima Buccoliero, vicedirettore del carcere di Bollate aggiungendo inoltre come, per aumentare il numero dei detenuti occupati allesterno del carcere bisognerebbe che ci fosse una maggiore conoscenza delle capacit professionali che ci sono in carcere. Ci dovrebbe essere una banca dati. Noi - racconta - lo scorso anno abbiamo accolto un appello del presidente dellassociazione nazionale dei panificatori che lamentava come non ci fossero pi panettieri in Italia, mentre noi, in carcere, avevamo molti detenuti con quelle caratteristiche professionali. Le

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NORMATIVA / AGEVOLAZIONI / FORMAZIONE / PROFESSIONALIT / FUTURO

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aziende esterne che occupano gli 80 detenuti del carcere di Bollate, il pi famoso dei quali Renato Vallanzasca, beneficiano degli sgravi fiscali concessi dalla legge Smuraglia, e in particolare dallarticolo 21. Noi siamo molto aiutati dagli enti locali che hanno al loro interno degli sportelli per inserire questa gente ha aggiunto Buccoliero, rilevando che questo percorso funziona molto bene e si riescono a fare delle segnalazioni ad aziende private. Se si lavora bene si costruisce un percorso prima della dimissione del detenuto, sia per quanto riguarda laspetto lavorativo sia per quanto riguarda laspetto abitativo. Da un anno a Bollate opera lAgenzia 27, unagenzia creata per volont del Provveditorato regionale allamministrazione penitenziaria della Lombardia che si ripropone di essere un tramite fra aziende ed Enti Locali. Elena Paradiso il direttore dellUfficio esecuzione Penale esterna di Ancona. Questo genere di uffici ricopre un ruolo essenziale di indirizzo, controllo e ricognizione dei detenuti soggetti a misure alternative al carcere e destinati al mondo del lavoro. Noi - spiega Paradiso - siamo il raccordo con il mondo esterno e siamo anche il referente della Magistratura di Sorveglianza quando vengono concesse delle misure alternative. Informiamo costantemente i magistrati sul comportamento del detenuto, su come si comporta sul posto di lavoro, se lavora, insomma su tutti gli elementi che ne caratterizzano il reinserimento allinterno del mondo lavorativo. Non solo luniverso lavorativo a essere oggetto dellattenzione e dellanalisi dellufficio guidato dalla Dottoressa Paradiso ma anche la situazione familiare del

detenuto, in quanto costituisce una parte fondamentale del panorama rieducativo. Per chi ha avuto una condanna penale e ha saldato il debito con la giustizia la via migliore sarebbe lingresso nel mondo delle aziende private. Linserimento pi efficace per un condannato - ha sottolineato Paradiso - in unazienda privata o, al limite la costituzione di un lavoro autonomo. Le cooperative sociali sono un passaggio che a volte necessario perch sono dei luoghi protetti in grado di affrontare anche le eventuali problematiche personali del soggetto, cosa che ovviamente lazienda privata non assolutamente tenuta a fare. Sostanzialmente, lamenta Paradiso, carente la legislazione di riferimento, per consentire maggiori sgravi fiscali alle aziende. Manca - ha spiegato - una legislazione pi specifica al sostegno del lavoro dei condannati. Lunica disposizione di legge la 193 del 2000, la cosiddetta legge Smuraglia. E lunica norma che prevede sgravi contributivi a favore di quelle aziende che occupano detenuti o cooperative sociali che assumo affidati, semiliberi o detenuti domiciliari. Le aziende hanno sgravi se aprono delle attivit allinterno di un carcere. Il sovraffollamento delle carceri e il conseguente disagio delle condizione carceraria e della gestione stessa delle strutture penitenziarie, paradossalmente, rendono quasi impossibile linsediamento di attivit di questo tipo. Le carceri sono sovraffollate - spiega il direttore - il disagio per aprire unattivit al loro interno massimo, quasi impossibile. Lideale sarebbe prevedere agevolazioni per assunzioni di condannati a fine pena da parte delle aziende. Trovare un lavoro stabile a quanti escono dal carcere dopo

avere scontato la propria pena ha una rilevanza non solo sociale, ma anche, inevitabilmente, economica. Se non si d una chance a queste persone, e per chance intendo un lavoro, la recidiva diventa molto probabile. Sarebbe importante che vi fosse un intervento normativo che renda allettante lassunzione di un condannato rispetto a un libero cittadino. I costi sarebbero riassorbiti grazie ai mancati costi sociali connessi ai possibili reati commessi dal recidivo. Alla societ non conviene tenere fuori un condannato che non riesce a trovare lavoro. Il vicedirettore Buccoliero meno propenso a una incentivazione del lavoro degli ex detenuti. Il lavoro - ha spiegato - un elemento fondamentale ma non tutto. Non sarebbe giusto che una persona che viene dal carcere abbia un incentivo che gli consenta di tenere o avere il posto di lavoro

c
va minore di chi invece ha passato tutta la detenzione allinterno della struttura carceraria. Anche riguardo ai risultati e al sostegno, maggiore o minore da assicurare alle cooperative le opinioni non sono unanimi. Secondo lesperienza di Buccoliero qui a Bollate ci sono delle cooperative che vanno benissimo: ad esempio, la cooperativa, che ha in appalto il call center della 3 va benissimo, ha assunto 90 detenuti allinterno del carcere. Cos come va molto bene la cooperativa che si occupa di Botanica. Certo le cooperative ricevono un sussidio per lavvio, dopodich devono stare sul mercato da sole. E quindi risentono anche loro dei cicli delleconomie come tutte le aziende del mercato. E il caso della Ecolab, una delle cooperative collegata al carcere di Bollate, assurta allonore delle cronache per avere accolto il detenuto Vallanzasca e che si occupa di articoli di pelletteria. Nellesperienza del suo responsabile, Massimo DAngelo, la maggior parte dei detenuti giunti a fine pena passati dalla sua cooperativa trovano lavoro in realt familiari, da piccoli padroncini. Noi siamo in vita da dieci anni. Se la cooperativa non lavora non riesce a creare lavoro. E noi siamo in un mercato che in crisi da anni. Abbiamo trasformato la produzione utilizzando e riciclando gli striscioni pubblicitari in Pvc utilizzati per realizzare borsette. Oggi se ne sono accorti tutti, ma cinque anni fa nessuno ci filava. Spiega ancora DAngelo Le cooperative sociali sono delle fisarmoniche sociali. Non solo insegnamo ai detenuti a lavorare, ma li educhiamo a stare nel mondo del lavoro e si tratta a volte di persone che fino a quel giorno non hanno mai svolto una giornata di lavoro e che da noi imparano un mestiere. Questo sforzo - spiega il titolare della cooperativa Ecolab - non viene considerato. Questo differenziale di costo per la formazione non ce lo paga nessuno. Una borsa che noi attualmente vendiamo a 9 euro dovrebbe essere venduta a 15, ma a quel punto non ce la comprerebbe nessuno. Anche per questo DAngelo dichiara che bisognerebbe sostenere le cooperative sociale con la defiscalizzazione totale. Questo consentirebbe, tra laltro, di aumentare la retribuzione dei detenuti che oggi prendono dai 700 ai 1200 euro al mese. Se un detenuto arrivasse a un congruo livello di reddito, questo potrebbe essere interessante sia per lui sia per la societ. Sarebbe interessante infatti trasformare un soggetto da passivo ad attivo da un punto di vista economico. Quello che le cooperative come Ecolab chiedono al mondo produttivo delle aziende interesse che si traduca, per, in commesse. La presenza di Vallanzasca allinterno della cooperativa ha generato un picco di attenzione che per non si tradotta in un impatto sui ricavi. Tutte le aziende fanno gadget. Se un numero congruo di queste decidesse di farli con noi questo sarebbe il migliore modo di autare noi e quindi chi nella cooperativa lavora.
* Giornalista

mentre una persona che non viene dal carcere resta disoccupato. La recidiva non dipende solo dal lavoro. Paradiso opera in una realt, le Marche, che in passato era considerata unisola felice per quanto riguarda linserimento dei detenuti. Oggi la situazione molto pi difficile di un tempo. Certamente possiamo dire che per chi finisce in carcere e cerca un lavoro la crisi attuale ancora pi forte che per gli altri. In questo contesto abbiamo come unico appoggio le cooperative sociali. Si tratta di soluzioni temporanee in quanto non riescono a garantire uno stipendio adeguato al mantenimento del condannato e della sua famiglia. La permanenza in carcere o meno durante la pena ha un impatto non secondario sulla vita lavorativa successiva del condannato. Chi ha avuto la possibilit di scontare la pena fuori dal carcere ha una recidi-

In-out: alla ricer ca Formazione e la delle buone prassi. voro nel carcer e del 2000 a cura di M. Gra nde, M. A. Sere nari Franco Angeli, 20 02

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controtendenze parola mia

DISOCCUPAZIONE / RICOLLOCAMENTO / COMPETENZE / FORMAZIONE / COMPETITIVIT

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WorKFare per i manaGer oVer 50 e non


di Claudio Pasini*

Gli over 50 si trovano oggi ad affrontare - come e pi degli altri, da anni, ma ancor pi in tempi di crisi economica e occupazionale come quella attuale - seri problemi sia in termini di licenziamento che di difficolt a ritrovare un nuovo lavoro. Da una recente indagine di Manageritalia risulta che tra tutti i lavoratori quelli che in questi anni hanno maggiori difficolt a ricollocarsi dopo il licenziamento sono proprio gli over 50 (lo dice il 61% degli intervistati per il periodo pre crisi e il 68,3% per quanto riguarda gli ultimi due anni), subito seguiti dai dirigenti (27,5% e 47,9%). Per questo da anni stiamo lavorando per combattere questa illogica discriminazione che vede troppe aziende, per alleggerirsi di chi costa di pi, rinunciare a una risorsa manageriale a forte competenza ed esperienza. Le loro difficolt e

comBattere lilloGica diScriminazione cHe Vede troppe aziende, per alleGGerirSi di cHi coSta di pi, rinUnciare a Una riSorSa manaGeriale a Forte competenza ed eSperienza

spesso impossibilit a ricollocarsi diventano poi un grave problema psicologico ed economico per loro e le loro famiglie, per tutta la societ e un danno per leconomia che non sfrutta queste alte professionalit e competenze, quando tutte le aziende, ma soprattutto le Pmi, avrebbero tanto bisogno di competenze manageriali per essere competitive. Cosa abbiamo fatto noi di Manageritalia? Nel rinnovo contrattuale siglato a inizio 2008 abbiamo ulteriormente ampliato il moderno sistema di workfare sviluppato gi da tempo. Abbiamo favorito il ricollocamento dei dirigenti over 50 privi di occupazione che oggi possono essere assunti al minimo contrattuale (49.000 euro lordi annui), eventualmente ridotto del 20, 10 e 5% per i primi tre anni, con una contribuzione ai fondi contrattuali ridotta per il primo anno, ma con una percentuale di retribuzione variabile pari ad almeno il 50% del fisso e legata ai risultati. Abbiamo poi introdotto da anni nel contratto dirigenti del terziario la formazione continua (1992), vera tutela contro lobsolescenza professionale, e loutplacement (1995), che il dirigente licenziato pu richiedere facendoselo pagare almeno per il 50% dallazienda. Ultimamente poi abbiamo fatto ancora di pi. Manageritalia e Confcommercio, assieme a Confetra, Assologistica e Federalberghi, hanno reso disponibili, attraverso il Centro di Formazione Management del Terziario (CFMT), fino a 8 milioni di euro nel biennio 1 dicembre 2009 - 30 novembre 2011 per finanziare programmi di consulenza/ formazione per dirigenti e aziende

Claudio Pasini

in crisi, che riguarda soprattutto, ma non solo, gli over 50, i pi colpiti dai licenziamenti. Destinatari delliniziativa sono i manager disoccupati e le aziende in crisi che, invece di privarsi dei loro manager per tagliare i costi, pensano di utilizzare il supporto del Cfmt per ritrovare - anche grazie a un percorso consulenziale/formativo ad hoc che coinvolga i dirigenti - la strada della ripresa. Per i manager gi usciti dalle aziende e disoccupati a partire dal 1 settembre 2008 (quasi 4.000 sino ad oggi in tuttItalia circa 40% dei quali in Friuli Venezia Giulia) si propone invece un percorso di riprogettazione e riposizionamento del proprio futuro professionale, anche alla luce della situazione attuale. In entrambi i casi il Cfmt, oltre a finanziare il per-

corso formativo consulenziale, supporta lazienda anche sostenendo il costo del lavoro del manager che segue il percorso con un contributo di 250 euro per un massimo di 10 giorni, e i dirigenti licenziati con un contributo di integrazione al reddito sempre di 250 euro per un massimo di 10 giorni. Nel primo mese hanno richiesto il supporto formativo/consulenziale una decina di aziende e oltre 400 dirigenti. Una parte particolarmente innovativa di questo progetto poi quella che affida a Manpower il compito di andare a proporre sul mercato queste figure manageriali che, dopo aver frequentato il percorso Comincio da ... tre sono certificate

nelle loro capacit e competenze e pronte ad affrontare al meglio nuove sfide. La novit sta proprio in un approccio pi attivo che non aspetta che si manifesti la richiesta da parte dellazienda, ma propone alle aziende soluzioni manageriali altamente qualificate per i loro progetti di ristrutturazione e/o sviluppo. Unofferta manageriale altamente qualificata che in termini retributivi e di costo, grazie a un maggior peso della componente variabile e legata ai risultati e ad alcuni incentivi alla managerialit gi presenti (legge 266/97) e ad altri che dovrebbero presto essere attivati, permette, pur garantendo un compenso legato alla qualit delle professionalit in gioco

e ai loro risultati, quella flessibilit di costo, ma non solo, troppo spesso presa a pretesto per la scarsa managerialit delle nostre aziende.
* Presidente Manageritalia claudio.pasini@manageritalia.it

Da manager a pr per limpresa di ofessionista. Nuovi ruoli domani. a cura di P. Briv io, M. Quarta Franco Angeli 20 09

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WorKSHop opinion leader

INTEGRAZIONE / FLESSIBILIT / FAMIGLIA / INCENTIVI / FORMAZIONE

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donne e GioVani al laVoro: le linee di azione


di Antonella Macchi*
interViSta al preSidente del cnel, antonio marzano. per i GioVani la Formazione e la meritocrazia reStano Fondamentali. in eSame Gli incentiVi alle impreSe Femminili
Lavorare per costruire delle condizioni di piena inclusione delle donne nel mercato del lavoro. Secondo Antonio Marzano, gi ministro alle Attivit Produttive e oggi alla guida del CNEL (Consiglio Nazionale dellEconomia e del Lavoro) il momento di agire, attraverso azioni efficaci e rapide, come conferma in questa intervista a Lavori in Corso. Vi sono quattro o cinque linee di azione attraverso cui operare, spiega. Con il quoziente familiare, in materia fiscale, con i servizi alla famiglia (penso qui in particolare a infanzia e persone non autosufficienti) e in materia di Welfare. Fra le altre misure immagino una bolletta energetica scontata per i nuclei pi numerosi. Il ritorno a una politica della casa tuttavia una questione da affrontare e da mettere in agenda quanto prima. E studierei alcune formule di successo praticate allestero, come in Francia, con i servizi alla famiglia venduti da Genius presso gli Uffici Postali dei quartieri. Presidente Marzano, pochi giorni fa avete presentato una ricerca sui Nidi e servizi educativi integrativi per linfanzia. E uno degli aspetti pi rilevanti quando si parla del rapporto fra donne, maternit e mercato del lavoro. Perch lItalia resta, a suo avviso, in ritardo e da dove si riparte? Il CNEL ritiene che tra i servizi alla famiglia quello di una maggiore diffusione di asili nido sia la politica da seguire. Io stesso ho lorgoglio di averne costituito uno a Via Veneto, nella sede dellallora Ministero delle Attivit Produttive. Ma andrebbe incentivata questa linea anche attraverso il sostegno delle associazioni di volontariato e delle imprese. La disoccupazione femminile e quella giovanile sono strutturalmente le pi alte un po in tutti i Paesi, compreso il nostro. La componente femminile ha tratto in questi anni un maggiore vantaggio dallintroduzione di rapporti di lavoro flessibile, in molti casi pi adeguati alle esigenze familiari. Pi da vicino vedo oggi tre linee di azione. Per i giovani, la formazione e la meritocrazia restano fondamentali. Incentivi alle imprese femminili e giovanili sono da esaminare. Quali politiche del lavoro dovrebbero accompagnare

Antonio Marzano, presidente CNEL

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strumenti nere. Strategie e ro e politiche di ge del lavoro sociale Lavo visione per una nuova di Signorelli a cura di A. 07 Franco Angeli, 20

il nostro Paese verso la lenta uscita dalla crisi economica? Si deve tornare alle politiche di sviluppo, non c altra via. In estrema sintesi vedo sette azioni. Puntare sulle infrastrutture (con bonus europei e, allinterno, razionalizzando le altre spese), spingere sulle semplificazioni regolamentari e burocratiche, disegnare un fisco pi incentivante (finanziato con la lotta allevasione fiscale) e una politica per la maggiore efficienza delle nostre tante citt (inclusa la loro specializzazione in tematiche di ricerca e rapporti tra questa e le imprese). Nella materia della politica del lavoro, decentramenti contrattuali, e comunque politiche capaci di incentivare la produttivit, la crescita dimensionale delle imprese e la loro allocazione nel Meridione.
* Giornalista

WorKSHop opinion leader

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RAPPORTO DI LAVORO / CONTROVERSIE / LICENZIAMENTO / GARANZIE / RIFORME

la lUnGa Strada dellarBitrato


di Giuliano Cazzola*

la normatiVa per deVolVere ad arBitri le eVentUali controVerSie relatiVe al rapporto di laVoro

Purtroppo la vicenda dellarbitrato non trova pace. Si pensava che dopo le modifiche introdotte, in sede referente, dalla Commissione Lavoro - per aderire alle osservazioni del messaggio di rinvio alle Camere del Presidente della Repubblica - il testo sarebbe stato inviato al Senato per unapprovazione finale senza modifiche. A Montecitorio, invece, le opposizioni hanno avuto buon gioco a sfruttare lassenteismo della maggioranza e a far passare - nel primo voto della ripresa pomeridiana - un emendamento insidioso, non tanto in s, quanto per le conseguenze che pu avere. Ma procediamo con ordine. La norma emendata si riferiva al ricorso delle parti (intenzionate a sottoscrivere la clausola compromissoria) alle commissioni di certificazione, tenute ad accertare la loro effettiva volont di devolvere ad arbitri le eventuali controversie rela-

tive al rapporto di lavoro. a questo punto che sinserisce lemendamento. Quali sono queste controversie? Il testo le indicava con le seguenti parole: <che dovessero insorgere>. Lemendamento le ha sostituite con la parola <insorte>. Secondo linterpretazione delle opposizioni si trattato di un cambiamento sostanziale. Mentre nelloriginaria formulazione la sottoscrizione della clausola compromissoria avveniva in modo preventivo e le parti si obbligavano a sottoporre alle forme di risoluzione stragiudiziale previste le

controversie che, appunto, <dovessero insorgere>, con la formulazione derivante dallemendamento, il ricorso alla commissione di certificazione dovrebbe avvenire volta per volta. La commissione, cos, non si limiterebbe ad accertare la volont di ricorrere allarbitrato in generale, ma allinsorgere, nel tempo, di ogni singola controversia. Ad avviso della maggioranza, tale interpretazione discutibile perch entra in contraddizione con limpostazione della norma nel suo insieme e travalica persino le preoccupazioni

WorKSHop opinion leader

RAPPORTO DI LAVORO / CONTROVERSIE / LICENZIAMENTO / GARANZIE / RIFORME

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Giuliano Cazzola

stesse contenute nel messaggio presidenziale in tema di arbitrato. agevole comprendere il perch di tale valutazione ripercorrendo liter procedurale a cui sottoposta la sottoscrizione della clausola compromissoria. Innanzi tutto sempre bene ricordare che la clausola

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lavoro. nel rapporto di Le controversie tarle e risolverle on Prevenirle, affr ria Marola, R. Calab P. Stern, A. Maggioli, 2009

individuale si muove in un ambito fortemente presidiato dalla contrattazione collettiva che ha un ruolo costituente in materia. Tuttavia, alla luce delle modifiche introdotte alla Camera, in occasione della nuova lettura, la clausola compromissoria individuale non pu riguardare controversie in tema di licenziamento, non pu essere sottoscritta se non trascorso, ove previsto, il periodo di prova o non sono passati 30 giorni, negli altri casi. Deve essere certificata da una commissione apposita che ha il compito di accertare leffettiva volont delle parti, le quali possono farsi assistere da un legale o da un sindacalista. Questinsieme di garanzie stato stabilito allo scopo di aderire alla richiesta del Capo dello Stato circa la garanzia di una

reale volontariet del lavoratore, soprattutto allatto dellassunzione, quando la sua posizione oggettivamente pi debole. Cos, la maggioranza ha proceduto a <blindare> latto in cui, costituendosi il rapporto di lavoro, il dipendente potrebbe essere indotto a pattuire condizioni non rispondenti alla sua effettiva volont. Non avrebbe senso, per, aggiungere a tali garanzie di carattere procedurale anche la facolt di scegliere, caso per caso, se adire larbitro o il giudice togato, addirittura presentandosi di nuovo davanti ad una commissione di certificazione (come se fosse una sorta di confessore laico) per manifestare le proprie intenzioni. Del resto, solo nel caso del pubblico impiego frequente che, in costanza di rapporto, il dipendente citi in giudizio lamministrazione dappartenenza. Una circostanza, questa, che capita assai raramente nei rapporti privati, quando le controversie vengono rinviate, nei fatti, a conclusione del rapporto. Poter disporre, invece, di agili procedure stragiudiziali sarebbe di aiuto al dipendente privato, il quale otterrebbe cos una risposta sollecita alle sue istanze, sia pure sulla base di un giudizio di equit. Capiter sicuramente che tanti giuristi avalleranno, a bella posta, linterpretazione della sinistra. Cos, larbitrato - gi tanto contrastato di per s - muoverebbe i suoi primi passi in un clima dincertezza che ne scoraggerebbe la diffusione,
* Vice presidente della Commissione Lavoro della Camera cazzola.g@tiscali.it

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CONFRONTO / INNOVAZIONE / MERITOCRAZIA / CONDIVISIONE / TALENTI

dalla GerarcHia alla rete: conoScere per creScere


di Francesco Guidara*
il principale StrUmento di camBiamento nelle mani di tUtti QUei manaGer cHe Hanno la reSponSaBilit di GeStire Un GrUppo di perSone
Niente pi gerarchie ma una rete orizzontale fra manager per diffondere la conoscenza e le best practices. E anche grazie a strumenti come questo - ribattezzato Manager Community - che Microsoft Italia si aggiudicata per la seconda volta il Best Workplaces 2010, la classifica stilata annualmente dal Great Place To Work Institute Italia. 855 dipendenti, distribuiti nelle tre sedi principali di Segrate, Roma e Torino, e unet media di 38 anni: questa la fotografia in Italia del gruppo fondato da Bill Gates. Lavori in Corso ha incontrato Luca Valerii, 42 anni, responsabile dal 2004 delle risorse umane. La nomina a Great Place To Work - racconta Valerii - un grandissimo riconoscimento ed per noi motivo dorgoglio essere ancora una volta la migliore societ dove lavorare in Italia, da sette anni occupiamo stabilmente una delle prime tre posizioni. Ma laspetto ancora pi importante il concetto di voler aspirare a essere sempre il Great Place to Work, aver cio voglia di mettersi in gioco per riuscire ogni anno a vincere. Noi vogliamo un confronto continuo che ci permetta non solamente di competere ma anche di stabilire paralleli con le altre aziende. Dal confronto si cresce, si cresce tutti, si impara quali sono i nuovi trend, le pratiche che possiamo prendere, cercando di adattarle ovviamente alla nostra realt che non uguale a nessunaltra. In Microsoft lambiente di lavoro aperto e informale, tutti si danno del tu e i formalismi sono, nel possibile, aboliti. Un ambiente che crea delle pari opportunit perch crede nel confronto e per questo cerca di essere diversificato. Microsoft anche unazienda in cui si d molta importanza alla meritocrazia: chi d di pi riceve di pi. Da noi, come in altre aziende americane, si guarda ai risultati e in base ai risultati si danno i premi (promozioni, gratifiche, riconoscimenti). Un altro aspetto a cui prestiamo moltissima attenzione la formazione, in aula e on the job, attraverso piani di sviluppo individuali che partono dallautovalutazione e dallesposizione dei propri desiderata. Vi la possibilit di seguire corsi allestero e partecipare a progetti che hanno un respiro pi ampio rispetto allItalia. Ci spieghi meglio in che cosa consiste la Manager Community che avete messo a punto e che state utilizzando in questi mesi. Abbiamo deciso di attivare un percorso insieme a tutti i nostri manager. Riteniamo che lo strumento principale di cambiamento e di comunicazione non sia nelle mani dellamministratore delegato, del direttore del personale, della prima linea, ma nelle mani di tutti quei manager - pi di 100 in Microsoft Italia - che hanno la responsabilit di gestire un gruppo

Luca Valerii, Responsabile Risorse Umane, Microsoft Italia

di persone. Noi li chiamiamo people manager e da qualche mese abbiamo creato una comunit a tutti gli effetti che permette a queste persone di condividere le proprie esperienze, di scambiarsi le buone pratiche, di fare coaching lun con laltro, di sviluppare la vision e lexecution e giungere a una pianificazione sulle priorit a livello aziendale. Stiamo lentamente muovendoci dal concetto di gerarchia per approdare al concetto di rete: il capo di una organizzazione oggi non pu avere una visione completa, n tutte le risposte di cui avrebbe bisogno. Questo sia inter-

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CONFRONTO / INNOVAZIONE / MERITOCRAZIA / CONDIVISIONE / TALENTI

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namente, per la complessit organizzativa che ormai le strutture hanno raggiunto, sia esternamente, per il livello di competitivit che sta crescendo esponenzialmente. importante perci che queste risposte si cerchino insieme e il concetto di rete diventa lo strumento che permette allazienda di raggiungere i propri obiettivi attraverso lutilizzo di tutte le competenze manageriali disponibili. Perci abbiamo scelto di fare questo percorso: ci permetter di ottenere risultati in grado di aumentare lefficacia nella gestione delle persone. Qual secondo lei oggi il significato di innovazione nel mondo delle risorse umane? Quanta se ne continua a fare? Parliamo innanzi tutto di innovazione per Microsoft. La nostra unazienda che fa dellinnovazione la sua arma principale, noi riusciamo ad avere successo da molti anni

perch siamo in grado di innovare costantemente. Ma questa capacit non pu limitarsi esclusivamente ad alcune parti dellazienda, devessere qualcosa che permea tutta la nostra attivit. Le faccio un esempio: non possiamo aspirare a essere innovativi quando sviluppiamo nuovi prodotti da lanciare sul mrcato e non esserlo magari nella gestione delle vendite, nel marketing, nelle risorse umane o in altri settori chiave. La mentalit innovativa di voler provare cose mai provate in precedenza qualcosa che fa parte del DNA di questa azienda, da quando nata. Nelle risorse umane questo viene calato in modo molto forte, bisogna saper essere al passo con quello che le persone si aspettano dalla propria azienda, che sicuramente chiede molto ma che sa dare e soprattutto sa ascoltare. Perci, oltre alla capacit di innovare, il successo delle risorse

umane - in qualunque contesto - dipende dalla capacit di saper ascoltare, dal saper cogliere alcuni segnali dalle persone che lavorano con te. Su questo penso che siamo, non da oggi, fortemente innovativi. Cerchiamo attraverso un continuo meccanismo di feedback e di ascolto di capire cosa necessario alle persone per realizzare il loro potenziale, per dirlo con le stesse parole che sono nella nostra mission: realizing potential. Questo messaggio lo decliniamo non soltanto quando indirizzato verso lesterno ma cercando di renderlo coerente con le azioni al nostro interno. La crisi ha cambiato il vostro approccio alla gestione delle risorse umane? Quali conseguenze ha provocato anche nei vostri processi? Premetto che si riesce a essere Great Place to Work solo se le perso-

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ne che lavorano con noi si fidano dellazienda. E questo da noi avvenuto, forti di una comunicazione a due vie, la fiducia reciproca azienda-dipendente. Microsoft ha vissuto momenti difficili in questi mesi, come tutte le grandi societ internazionali. Labbiamo sentita in maniera dura visto che per la prima volta - lo scorso anno - abbiamo dovuto annunciare tagli di personale, oltre ad un rallentamento del fatturato e dei profitti. Il fatto di aver costruito un certo tipo di rapporto con le nostre persone sicuramente ha reso il superamento di tutto questo pi semplice. Aggiungo che vincere il Great Place to Work dopo un periodo cos difficile per noi rappresenta una testimonianza del fatto che le persone che lavorano qui ritengono che questa fase sia stata affrontata dalla societ nel modo corretto. Alcuni responsabili delle risorse umane sottolineano come la crisi abbia travolto, fra le altre figure professionali, anche i cosiddetti Talenti. Microsoft che rapporto ha con questo tipo di risorse? Come le gestisce, come le trattiene e le incentiva? Noi abbiamo senzaltro a cuore il concetto di talento, di persone che si trovano su un binario pi veloce. Per queste persone ovviamente facciamo dei programmi ad hoc che possano consentire loro di realizzare diverse previsioni di carriera. In realt, vedrei il tema dei talenti da una diversa prospettiva: guardando alle persone di talento, ma anche guardando ai talenti delle persone. A quella capacit cio di prestare attenzione ai talenti che ciascuno di noi ha e che pu mettere al servizio dellazienda. Il talento perci non deve essere osservato in assoluto, ma come qualcosa che pu essere messo a disposizione dellazienda per il raggiungimento degli obiettivi. Dal vostro osservatorio come vedete la gestione delle risorse umane in Italia? Resta ancora una leva non strategica come lo era ancora pochi anni fa? Di evoluzioni ce ne sono state senzaltro: basta pensare alla funzione risorse umane in Italia, e non solo, venti o trentanni fa. Era percepita molto lontana dal business, una funzione che veniva vista come prettamente amministrativa, che aveva come priorit quella di gestire le relazioni industriali e poco altro. Adesso innegabile che tutto questo stia cambiando. Francamente limpressione che i cambiamenti avvengano in modo un po troppo lento rispetto a quanto sarebbe necessario in uno scenario come quello attuale. La velocit del cambiamento dipende da tanti fattori,

sede Microsoft Italia, Milano

anche dalla cultura aziendale e dal grado di illuminazione del top management. Ma oggi tutti, veramente tutti, stanno capendo che le risorse umane sono il maggior elemento di vantaggio competitivo in uneconomia globalizzata. E questo sta spingendo verso una valorizzazione del capitale umano.
* Caporedattore Class CNBC fguidara@class.it

www.greatplace

towork.it

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lettUre, aScolti & ViSioni

LAVORO \ GLOBALIZZAZIONE \ SOCIET \ wELFARE \ FUTURO

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a cura di Antonella Guidotti

orGanizzare laltrUiSmo. GloBalizzazione e WelFare


autori: Mauro Ceruti, Tiziano Treu pagine: 177 casa editrice: Laterza anno: 2010 lingua: italiano

Se il mondo in cui viviamo sta cambiando, deve cambiare anche lo sguardo con cui immaginare le

possibilit della nostra convivenza. Il nostro soprattutto il tempo della responsabilit e dellinvestimento a lungo termine. La perdita di un futuro garantito pu lasciare disorientati, ma il disorientamento pu essere il preludio di una nuova consapevolezza che non potr prescindere dalla cooperazione, dalla solidariet e (persino) dallaltruismo. Mauro Ceruti e Tiziano Treu sottopongono la costruzione di un nuovo futuro alla prova delle questioni critiche del momento: il senso della globalizzazione, i rapporti fra mercato e solidariet, la ridefinizione del welfare, le dimensioni sociali ed economiche della partecipazione. Il tessuto della convivenza civile mostra segni evidenti di lacerazione, quasi di dissolvimento, che disorientano e impauriscono i singoli

e indeboliscono i legami sociali: dalla globalizzazione dei mercati e dei costumi ai rivolgimenti tecnologici, alle disuguaglianze crescenti in termini di ricchezza e potere fra persone e fra paesi. Tiziano Treu e Mauro Ceruti condividono lidea che tale scenario non sia predeterminato e incorreggibile ma sia possibile agire per sviluppare le capacit personali e il benessere collettivo: si tratta di ricercare nuovi rapporti fra stato, mercato e societ, in uneconomia sociale di mercato; nuovi orientamenti e nuove strutture del welfare, per adeguarlo alle attuali condizioni della vita umana; una nuova condivisane di responsabilit tra comunit sociale e istituzioni, secondo il principio di sussidiariet.

tUtta la Vita daVanti


diretto da: Paolo Virz durata: 117 min casa di produzione: Medusa Film anno: 2008 lingua: Italiano

Le vicissitudini di una neolaureata nelluniverso del lavoro precario. Marta, ventiquattrenne siciliana trapiantata a Roma, laureata con lode, abbraccio accademico e pubblicazione della tesi in filosofia teoretica, una ragazza colta, curiosa e taci-

turna, che trova lavoro nel call center di unazienda che commercializza un elettrodomestico futuribile e si avventura cos in nuovo mondo fantasmagorico di giovani telefoniste e venditori invasati, danze motivazionali, jingle aziendali, premiazioni, applausi e penitenze concordate. Un ritratto allegramente feroce, comico e amarissimo, della societ contemporanea narrata dallo sguardo curioso, divertito e sgomento di una giovane filosofa.

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POSTFAZIONE

DISOCCUPAZIONE / AMMORTIZZATORI / POSTO FISSO / GARANZIE / FLEXSECURITY

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per Una Vera politica attiVa del laVoro


di Luigi Tivelli *

il mercato del laVoro diViSo tra cHi Sta nella Fortezza dei Garantiti e cHi non troVa Garanzie riSpetto alle FaSi di diSoccUpazione

Questo numero della Rivista contempla vari aspetti della politica del lavoro in un quadro in cui nel nostro Paese da tempo latita una vera politica attiva del lavoro. Credo di poter dire che lultimo atto significativo di vera politica attiva del lavoro sia stata la legge Biagi che, come noto, risale al 2003. Addirittura, chi voglia leggere Wikipedia pu apprendere che la legge Biagi introduce una serie di novit la cui portata paragonabile allo Statuto dei lavoratori. Diversamente da questultimo per prosegue Wikipedia lintento del legislatore parte dal presupposto secondo cui la flessibilit in ingresso nel mercato del lavoro il mezzo migliore per agevolare la creazione di nuovi posti di lavoro. grazie a tale legge, preceduta dalla legge Treu del 1997, dal titolo Norme in materia di promozione delloccupazione, che ne aveva anticipato e tracciato il solco, se il livello complessivo di occupazione sceso nel tempo, nonostante la grave crisi in atto, da numeri a due cifre allattuale 8,7 per cento, a fronte di una media del 10 per cento nellUnione Europea. Altro discorso invece quello sulloccupazione giovanile, che presenta un tasso del 28 per cento, di vari punti superiore alla media europea. Ma su questo ci siamo soffermati nel numero scorso della Rivista. Grazie a tali leggi aumentata anche la partecipazione delle donne al mercato del lavoro, pur ancora insufficiente: un tema trattato allinterno di questo numero. Lassenza di una vera politica attiva del lavoro si concreta soprattutto nella vigenza di un sistema di ammortizzatori sociali obsoleto, come egregiamente rilevato nel contributo di Stefano Scabbio che propone ladozione, finalmente, di un modello di governo del mercato del lavoro basato sulla flexsecurity. Il paradosso italiano, infatti, che si finalmente, grazie alle leggi Treu e Biagi, aperta la via ad una maggiore flessibilit nel mercato del lavoro, ma il sistema di ammortizzatori sociali vigente rimane basato sulla rigidit del lavoro, sul mito del posto fisso, in quanto ruota ancora sostanzialmente intorno alla cassa integrazione (ordinaria e speciale). Il mercato del lavoro pertanto diviso tra chi sta nella fortezza dei garantiti (soprattutto lavoratori ultraquarantenni delle medie grandi imprese) e chi non trova garanzie n di tipo statico, n di tipo dinamico, rispetto alle fasi di disoccupazione. Il lavoro, anzi i lavori, sono cambiati perch mutato il sistema economico di riferimento, basato sul continuo cambiamento, sulla minor stabilit e certezza dei tradizionali punti di riferimento. Alcune recenti aperture del Ministro del lavoro offrono qualche speranza, ma pi che mai urgente una nuova vera politica attiva del lavoro e un nuovo sistema di ammortizzatori sociali, che rispecchino tale realt.
* Consigliere parlamentare, saggista tivelli_l@camera.it

Gestione elettronica e conservazione sostitutiva del

LIBRO UNICO DEL LAVORO:


30.000 utenti sono gi passati a

Document Management, Workflow, Conservazione Sostitutiva


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