POTERE DI CONTROLLO

CARATTERISTICHE
È connesso al potere direttivo, altrimenti non potrei controllare il lavoratore e nel caso in cui
compia delle irregolarità sanzionarlo.
In ordine sono: potere direttivo, potere di controllo, potere di sanzione.
Il potere di controllo si riferisce alla figura del datore di lavoro in quanto è il capo dell’impresa ai
sensi dell’articolo 2086. Dopo aver definito il potere di controllo bisogna assicurarsi che questo
non dia il via a derive autoritarie e per questo è necessario tutelare i lavoratori, comprendendo
anche la tutela della loro privacy.
Diventa necessario bilanciare potere di controllo e tutele del lavoratore, questo compito è svolto
dallo Statuto dei lavoratori (art. 2,3,4,5,8,).
il Jobs Act (d. lgs. N. 151/2015) ha modificato l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, con
l’introduzione delle nuove tecnologie e le nuove modalità di lavoro si perde la concezione della
divisione dello strumento di controllo e strumenti di lavoro, come il PC che funge sia da strumento
di controllo che da strumento di lavoro.
Norme in materia di privacy: regolamento UE 2016/679

GUARDIE GIURATE
L’articolo n.2, l. n. 300/1970
Questo articolo prevede l’utilizzo delle guardie giurate da parte del datore di lavoro solo per scopi
di tutela del patrimonio aziendale.
Non possono contestare al lavoratore azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del
patrimonio aziendale.

Il comma 3 dice: è fatto divieto al datore di adibire le guardie alla vigilanza sulle attività lavorative.
Le guardie non possono accedere nei locali dove si svolge l’attività lavorativa durante lo
svolgimento della stessa, se non per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di vigilanza
sul patrimonio.
In caso di inosservanza dei limiti, la guardia giurata è punita con la sospensione dal servizio o nei
casi gravi con la revoca della licenza.
Reato art.38 S.L. (sia il datore sia la guardia giurata): la violazione dell’articolo è punita, salvo che il
fatto non costituisca più grave reato, con l’ammenda da 100.000 lire a un milione o con l’arresto
da 15 giorni ad un anno. Nei casi più gravi le pene dell’arresto e dell’ammenda sono applicate
congiuntamente.
PERSONALE DI VIGILANZA
Articolo 3, L.n. 300 del 1970
I lavoratori possono essere controllati ma bisogna evitare controlli occulti fatti tramite altri
lavoratori.
C’è comunque l’esigenza del datore di prevenire e/o verificare la commissione di illeciti per evitare
furti, irregolarità.
Anche in questo caso è necessario bilanciare le due istanze, ciò viene effettuato tramite l’articolo
3: I nomi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza debbono essere comunicati
ai lavoratori interessati.

Nel corso del tempo i giudici hanno arricchito questo principio stabilendo che in alcuni casi la
preventiva comunicazione del personale di vigilanza non era compatibile con l’esigenza di evitare
reati penali, allora per far sì che il datore di lavoro possa tutelarsi in gravi ipotesi di reato si è
ritenuto legittimo il controllo difensivo sulla base di una valutazione ex post se permette di
intercettare l’illecito di matrice penale o di particolare gravità .

CONTROLLO A DISTANZA
Il controllo a distanza viene effettuato tramite impianti audiovisivi o strumenti elettronici.

Secondo l’articolo 4 S.L. modificato dall’art. 23 d. lgs. n. 151/2015:

1.Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a
distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze
organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e
possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria
o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive
ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere
stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In
mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati
previa autorizzazione della sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa,
nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi
territoriali, della sede centrale dell’Ispettorato nazionale del lavoro. I provvedimenti di cui al terzo
periodo sono definitivi.

2.La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per
rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.

3.Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto
di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli
strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30
giugno 2003, n. 169
COMMENTO ARTICOLO 4:
Il comma 1 è stato modificato e successivamente nel 2105 sono stati aggiunti il comma 2 e il 3.
La norma è strutturata nel seguente modo:
comma 1: la regola,
comma 2: l’eccezione,
comma 3: possibilità di utilizzo dei dati.

LIMITI
Il comma 1 ovvero la regola impone dei limiti al potere di controllo a distanza:

Limite sostanziale: l’installazione è consentita solo quando avviene per esigenze organizzative,
produttive, per la sicurezza del lavoro e per il patrimonio aziendale.
L’installazione è vietata se è diretta solo al controllo della prestazione.
Anche in questo caso alcuni giudici hanno stabilito la possibilità di controlli preterintenzionale:
cioè non dolosa, anche se non era un elemento semplice da accettare.

Limite procedurale: l’installazione deve essere autorizzata dall’accordo tra datore e RSA o RSU.
In caso di imprese con diverse sedi viene fatto un unico accordo nazionale con OOSS più
rappresentative sul piano nazionale (questa parte è stata volutamente modificata dal Jobs-Act
perché in passato era molto faticoso e difficile per le grandi aziende uniformare i sistemi di
controllo).
In assenza di accordo, quindi quando viene negata l’autorizzazione dal sindacato allora il datore di
lavoro può richiedere l’autorizzazione amministrativa alla sede territoriale dell’Ispettore del
lavoro.

ECCEZIONI AL LIMITE PROCEDURALE

Art. 4, co. 2 (novità rispetto al passato): nessun accordo in caso di uso di strumenti utilizzati dal
lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e di strumenti di registrazione degli accessi delle
presenze.

Quali sono questi strumenti? Computer, tablet, smartphone ma anche software.

Se questi strumenti hanno finalità organizzative ulteriori (es. la geolocalizzazione) per poterlo
installare deve munirsi dell’autorizzazione delle OOSS o dell’Ispettorato.

USO DELLE INFORMAZIONI

Art. 4, co.3, SL: le informazioni raccolte tramite gli strumenti di controllo autorizzati o tramite gli
strumenti esenti da autorizzazione sono utilizzabili dal datore di lavoro a tutti i fini connessi al
rapporto di lavoro, primo tra tutti quello disciplinare alla presenza di due condizioni:
a. Che sia stata preventiva e adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti di
lavoro e delle modalità di effettuazione dei controlli, arricchendosi l’informativa di protezione
della privacy (le due informazioni di fatto coincidono e può essere fatta in una sola volta)
 b. Che siano rispettate le indicazioni del codice della privacy n.169/2003 e del regolamento
2016/679 quanto al trattamento dei dati, e delle indicazioni del Garante della privacy
c. Il vecchio testo taceva sul punto
d. Soluzione dei giudici di compromesso: legittimità del controllo difensivo, ossia le informazioni
erano utilizzabili se il controllo era a monte stato autorizzato e posteriori era servito per
rilevare condotte illeciti/gravi.
e. Il nuovo articolo prova a bilanciare l’utilizzabilità delle informazioni con il diritto alla privacy
f. Il rispetto delle informazioni è condizionato dal rispetto della privacy
g. L’inosservanza dei limiti dell’art. 4 è sanzionabile penalmente ex art. 38 SL

VISITE PERSONALI DI CONTROLLO, ART.6 SL

Le visite personali di controllo sono vietate, tranne nei casi in cui sono indispensabili per tutelare il
patrimonio aziendale in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime.
Se ci sono queste condizioni, le visite personali possono essere fatte salvaguardando la dignità, la
riservatezza del lavoratore e secondo sistemi di selezione automatica del lavoratore da sottoporre
alla perquisizione.
Le ipotesi e le modalità delle visite personali devono essere concordate con le RSA o RSU o
autorizzate dall’Ispettorato.
L’inosservanza dei limiti dell’art. 6 è sanzionabile penalmente ex art. 38 SL. (quindi ammenda
oppure arresto, vedi sopra: “GUARDIE GIURATE”)

N.B: quando la legislazione si accorge che ci può essere un conflitto tra tutela del lavoratore e diritti del
datore di lavoro cerca di bilanciare le esigenze con accordi con i sindacati.

PRINCIPI GDPR
Trattamento dei dati in modo lecito, corretto e trasparente: liceità, correttezza, trasparenza.
I dati devono essere raccolti per finalità determinate, esplicite e legittime e successivamente
trattati con modalità non in contrasto con queste finalità: limitazione delle finalità.
I dati raccolti devono essere raccolti e trattati in modo adeguato, pertinente e limitato a quanto
necessario rispetto alle finalità: minimizzazione dei dati.
I dati devono essere esatti e aggiornati, conservati per un arco temporale adeguato alle finalità:
esattezza e limitazione della conservazione.
I dati devono essere trattati in modo da garantire integrità e riservatezza: integrità e riservatezza.

Il valido trattamento dei dati è condizionato alla informativa preventiva e all’espressione del
consenso della persona.
Per il datore di lavoro, la raccolta della maggior parte dei dati del lavoratore risponde all’esigenza
di gestione quotidiana del rapporto e da obblighi (es. retribuzione) e quindi non c’è bisogno
dell’informativa né del consenso.
Diverso è per i dati raccolti ai sensi dell’art.4 l. 300/1970, anche se in questo caso non c’è bisogno
del consenso del lavoratore ma solo dell’informativa, questa deve mettere in condizione il
lavoratore di conoscere le modalità d’uso degli strumenti e dei controlli eventuali.
Il Garante della privacy ha sollecitato i datori di lavoro a mettere a punto delle policies adeguate.
Le direttive del Garante per i datori di lavoro prevedono di privilegiare i dispositivi che bloccano
l’accesso a siti estranei all’attività lavorativa; non fare un monitoraggio prolungato sulla posta
aziendale; non sorvegliare i dipendenti in modo continuo con sistemi di geolocalizzazione; trattare
i dati in forma anonima; conservare i dati in tempi ragionevoli.
Diverso è per i dati sensibili: ossia rivolti a rilevare origine razziale, etnica, opinioni politiche
religiose, sindacali, lo stato di salute, orientamento sessuale etc.
Questi dati devono essere trattati con cautele e garanzie a meno che non ci siano obblighi legali.

Il Garante è consapevole di questa difficoltà, infatti, nel Codice della Privacy è disposto che nel
caso di uso di queste tecnologie per garantire la migliore tutela del lavoratore il datore deve fare
una sorta di valutazione di impatto sulla protezione dei dati, perché c’è unione tra lo strumento di
lavoro e lo strumento di controllo della prestazione lavorativa.