Insegnamento Aspe- psicopedagogici e sociologici delle a-vità motorie

Professore Alberto Cei

Argomento Ges-one e mo-vazione lavoro 2

Come Mo:vare i Collaboratori
• Sii consapevole di cosa li
mo-va e perché
• Ascolta, non interrompere
• Cri-ca in privato
• Premia in pubblico
• A=ribuisci responsabilità in
funzione della competenza
• Ricorda- che sei un modello
• Mostra interesse per gli altri
Ges:one e mo:vazione lavoro 2
Alberto Cei
• Sii coerente
• AmmeC di sbagliare
• Quando rifiu- un’idea, spiega il
perché
• Sii consapevole di cosa e come
dici
• Acce=a suggerimen-
• Lascia spazi decisionali agli altri
• Dimostra di acce=are gli errori
e di lavorare per prevenirli
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INPUT MOTIVAZIONE OUTPUT

Dirige l’attenzione e l’azione

Attivazione dell’energia mentale

Scelta Incremento
Obiettivi Persistenza dell’impegno Prestazione

Motiva strategie di autosviluppo

Processi Motivazionali Associati al Goal Setting

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Iden:ficazione Obie-vi

L’identificazione delle attività da assegnare ai collaboratori segue

un procedimento basato su quattro passi:
1. Caratteristiche del lavoro (compiti e responsabilità)
2. Motivi per cui è stato svolto sinora dal manager
3. Chi potrebbe svolgerlo
4. Chi potrebbe imparare a svolgerlo

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CaraEeris:che Obie-vi da Assegnare
ovvero
Come o&enere risulta/ a&raverso gli altri

• Chiari e specifici
• Abbastanza sfidanti ma raggiungibili
• Definiti nel tempo
• Definibili in termini di azioni concrete e pianificabili
• Coerenti con lo stile di leadership aziendale
• Devono costituire un momento di empowerment per
il collaboratore

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Ges:re i Collaboratori
AEraverso il Ciclo della Performance

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Il Contratto Psicologico
“Accordo informale sullo scambio tra la soddisfazione, da
parte dell’azienda, di bisogni e motivazioni del collaboratore e
la soddisfazione, da parte dell’individuo, delle esigenze
dell’azienda attraverso lo svolgimento del proprio lavoro”
Accordo Formale Accordo Informale

?
Contratto di Lavoro Contratto Psicologico

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Nel Tempo il ContraEo Psicologico si Modifica ...

L‘individuo L‘azienda
Offre Offre

• Devozione • Sicurezza posto

Anni 70 • Conformità • Carriera
• Lealtà

• Affidabilità • Posizione
Anni 90 • Flessibilità • Retribuzione fissa
• Disponibilità • Formazione

• Apprendimento • Impiegabilità
> 2000 • Cambiamento • Flessibilità
• Valore aggiunto • Reward individuale
• Sviluppo

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Cos' é la Performance?

P = O
Performance Obiettivi
x
C
Competenze
x
M
Motivazione

Sapere “cosa” fare Sapere “come” fare "Voler" fare

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Un Modello di Ges:one della Performance

Visione Comune Obiettivi Chiari e Condivisi

degli obiettivi di business a livello individuale e di team

Dove stiamo andando? Che cosa ci si aspetta da me?

Commitment Competenze
basato su un sistema adeguato di costruite attraverso il feedback e
riconoscimenti l’apprendimento continuo
Come motivare i collaboratori? Come raggiungo i goal?

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Il Ciclo della Performance

Obiettivi di
business annuali

Pianificazione della
Performance

Valutazione della
Performance Feedback e coaching

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Il Ciclo della Performance

Il processo si svolge normalmente nell’arco di un anno, in
base al quale capo e collaboratore lavorano insieme per:

Definire le Aspettative
• concordare quello che deve essere fatto, i tempi, i modi e i risultati attesi
Monitorare la Performance
• discutere in modo informale i risultati ottenuti e le aree di miglioramento e sviluppo
Valutare la Performance
• discutere in modo formale i risultati ottenuti rispetto a quelli attesi
Riconoscere
• premiare (reward) i risultati conseguiti

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Le Dimensioni della Performance

COSA: risultati di business che l’individuo deve

ottenere

COSA

COME: comportamenti desiderati

COME che l’individuo deve dimostrare

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Il “Cosa”:
Obie-vi di Lavoro Allinea: alla Strategia
Piano Strategico

Goal
di
business annuali

obiettivi funzionali Top Down

Bottom Up

obiettivi di reparto/gruppo/progetto

obiettivi individuali
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Il “Come”:
Competenze e Obie-vi di Sviluppo

Conoscenze, capacità, modi di fare che si traducono in

comportamenti che sono sviluppabili, osservabili, misurabili
e vengono ritenuti critici per il successo individuale e per la
performance di questa organizzazione.

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Obie-vi Come Guida dell’A-vità dell’Anno

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