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EUROPA:

FEMMINILE PLURALE
Women on Board in Italia e in Europa
9.12.2014 | Parlamento europeo

Evento organizzato da Alessia Mosca, MEP - coautrice della legge italiana n. 120/2011

www.alessiamosca.it - email@alessiamosca.it

Saluti istituzionali
On. Patrizia Toia - MEP
On. Sylvie Goulard - MEP
On. Lella Golfo - Presidente Fondazione Marisa Bellisario
On. Viviane Reding - MEP

Introduzione
On. Alessia Mosca - MEP

Legge italiana e proposta europea: stato dell'arte


Monica Parrella - Dirigente, Dipartimento Pari Opportunit, Presidenza del Consiglio
Paola Profeta - Professore Associato di Scienza delle Finanze, Universit Bocconi

Un nuovo modello di leadership: esempi pratici su cosa fare col potere,


una volta conquistato
Tommaso Arenare - Egon Zehnder
Monica Pesce - Presidente PWA Milan and Associate Director VVA Europe
Riccarda Zezza - Piano C, MAAM - Maternity as a master
Ciro Imparato - Communication Advisor
Joanna Maycock - Segretario generale European Women Lobby
Cristina Rossello - Avvocato, Progetto Donne e Futuro
Maria Silvia Sacchi - Giornalista, Corriere della Sera, co-fondatrice de: La 27esima Ora
Patrizia Ravaioli - Direttore generale CRI - Croce Rossa Italiana
Modera: Maria Latella - Giornalista SKY
EXTRA:
Quelle forzature che aiutano a realizzare (davvero) la parit,
CorriereEconomia, di Maria Silvia Sacchi, 8 dic. 2014
Quote rosa, in Italia pi del 24% di donne nei vertici aziendali, ma attenti alleffetto Norvegia,
EuNews, di Giuseppe Vargas, 10 dic. 2014

ALESSIA MOSCA

ALESSIA MOSCA

Buonasera a tutti, vedo tanti volti familiari qui, di


donne che ho avuto al mio fianco in questi anni
quando cera qualche obiettivo da raggiungere e
qualche tappa da conquistare.
Vedo per anche degli uomini, professionisti che
hanno lasciato i loro impegni per essere con noi, e
parlarci della loro esperienza nel campo del diversity
management e della differenza di genere nel work-life,
e questo mi sembra un fatto particolarmente bello.
Oggi quindi sono particolarmente felice di condividere
con tutti voi qualche ora proprio qui a Bruxelles, in
questa grande istituzione: una casa costruita con
i mattoni della giustizia, una macchina che ha nella
crescita dei diritti il suo vero carburante.
Faremo insieme un bilancio dei risultati ottenuti sul
fronte dei diritti femminili, ma anche un rilancio delle
future tappe, verso un mercato davvero europeo delle
professionalit femminili e soprattutto in direzione
di un cambiamento nel modello di governance pi
moderno e umano, che d spazio alle tante diversit
di genere, di et, di provenienza geografica - di cui le
donne siano promotrici e interpreti.
Iniziamo subito, allora, perch le cose da ascoltare
sono tante.

Ringrazio Patrizia. Vorrei dare il benvenuto e dare


la parola a Sylvie, unamica con la quale abbiamo
iniziato a condividere un percorso di lavoro. una
donna che stimo molto per il coraggio e la forza non
solo per la battaglia che lha resa nota, ma per come
conduce il suo lavoro e per la passione con cui porta
avanti, in Commissione ECON e negli altri luoghi del
parlamento, il suo impegno.
Quella che abbiamo condotto in Italia stata una
battaglia portata avanti con una trasversalit che
stata la cifra del lavoro svolto e mi faceva piacere dare
un senso simbolico di come sia questa una battaglia
che ci accomuna e che vogliamo portare avanti
insieme.

PATRIZIA TOIA

SYLVIE GOULARD
Grazie Alessia. Inizio dicendo che non possiamo
fare questa battaglia senza gli uomini. Ci sono due
livelli. La prima ragione per cercare di raggiungere
pi uguaglianza proprio il tema dei diritti, quelli
della carta dei diritti fondamentali - ma non voglio
sottolienarlo troppo perch conosciuto. Non
accettabile dal punto di vista dei valori che ci siano
ancora tante differenze.
Non stiamo parlando di una battaglia teorica, gi
nella legge europea e nazionale. Cerchiamo ora di
mettere davvero la realt su un piano legale.
La seconda cosa molto importante che sottolinerei
che non una battaglia dei diritti, ma una battaglia per
la crescita e per la competitivit. E questo mi sembra
molto importante ripeterlo, perch se a un governo
europeo dite: Ti do una soluzione per fare crescere
il tuo PIL, ognuno dir che sar molto interessato:
Dimmi, come si fa? Quale piano di investimento?
No, non un piano, sono gli studi OCSE sulla mancanza
di uguaglianze! Ecco cosa significa (la disuguaglianza)
per la crescita, lo spreco della met delle risorse umane
in paesi europei dove queste stesse ormai sono pi
difficili da trovare per ragioni anche demografiche.
Non dobbiamo esitare a usare questo argomento.
So che in Italia c Valore D, organizzazione molto
attiva con le imprese. Per dire in modo provocatorio:
non chiediamo lelemosina per le donne, chiediamo
solo il riconoscimento del contributo possibile nella
societ.

Vogliamo entrare in tutti i luoghi, ma allo stesso tempo


in unottica di battaglie che riguardano posizioni di
punta, non possiamo distogliere lo sguardo da realt
invece, molto diverse. Le contrarie, se cos possiamo
dire, che sono in mezzo a noi. Tutta la presenza delle
donne immigrate rivela campi di sofferenza, a volte
quasi di schiavit, di arretratezza inimmaginabili
ormai per la nostra societ. Il nostro sguardo deve
essere apparentemente strabico e andare in due
direzioni molto diverse - ma molto utili per conciliare
le cose. Sempre pi battaglie avanzate, senza per
dimenticarci delle grandi situazioni ancora proprie,
e molto, dei diritti basilari che mancano anche
nella nostra societ. Due battaglie che trovo molto
interessanti se fatte insieme.
Apprezzo molto e trovo importante la seconda parte
di questo incontro, accanto al tema specifico ci si
chiede: cosa fanno le donne che sono arrivate? Che
strategie si pongono per ricordarsi da dove sono
partite? E quanta strada c da fare?
Anche qui lo sguardo su pi piani e su tutti questi Per concludere: le ragioni per essere fieri della Francia
piani dobbiamo lavorare.
in questo momento non sono tante, ma almeno su un
piano evidente un cambiamento culturale che non

tanto successo in Germania e in Italia. Spesso mi si


chiede: Ah ma lei ha tre figli, come fa a farcela con
tre figli? Io trovo pi facile educare tre figli rispetto
a uno!
Ricordo unesponente di un partito di opposizione,
affermare: Noi per la BCE non vogliamo un esperto.
Vogliamo una mamma di tre figli. E mi domando:
perch non ci sono donne competenti e che possono
avere tre figli? Per me vanno bene i due modi e non
vedo niente di contraddittorio.
Senza portare la Francia come modello - ci sono
ancora molte cose da fare - tutto anche nella mente
delle donne, come vedono il futuro. Io non mi sento
meno competente n mi sento una pessima madre di
tre figlie perch ho fatto quello che ho fatto!
Allora: forza ragazze!

LELLA GOLFO

(Presidente Fondazione Marisa Bellisario_messaggio)

CdA delle societ quotate le donne sono pi che


triplicate, superando il 22% mentre nelle oltre 4 mila
aziende controllate, sono il 21% nei Cda rinnovati.
Alessandra Ghisleri ha realizzato per noi una ricerca e
i risultati sono incoraggianti perch oltre il 36% degli
intervistati, uomini e donne, giudica con piacere il
primato italiano sulle quote mentre quasi il 31% ne
orgoglioso! In Italia, restano due temi aperti e sui
quali siamo gi allopera.
Il primo il monitoraggio sulle societ controllate, a
cui lavora la Presidenza del Consiglio dei Ministri e una
Commissione di garanzia istituita dalla Fondazione.
Il secondo, sono le posizioni di comando perch nelle
quotate solo il 3,2% delle donne Amministratore
Delegato e meno del 3% Presidente. Questo vuol
dire che finalmente siamo in tante ed il momento
di andare oltredi assumere il potere di decidere e
dincidere, nelle imprese e nel Paese, di contribuire alla
crescita e dimprimere un cambiamento necessario.
Non una sfida facile e noi dobbiamo impegnarci
per vincerla. Prima di tutto, scegliendo le donne pi
competenti e meritevoli per guadagnare in credibilit
e autorevolezza. In secondo luogo, dobbiamo
assumere consapevolezza del nostro valore e liberarci
da ogni insicurezza, lanciarci nelle opportunit e
dimostrare che abbiamo le carte in regola, non solo
per partecipare ma per condurre il gioco. Il terzo passo
la condivisione, lunica che render il nostro potere
saldo e ci trasformer in una vera classe dirigente.
Essere pi numerose non servir se ognuna di noi
si attarder a coltivare il proprio orticello, piccolo o
grande che sia. Dobbiamo imparare a mettere a fattor
comune saperi e poteri con un sano spirito corporativo,
fare rete. La Fondazione dal suo Seminario ha lanciato
la Rete delle Leadership: con le donne entrate nei CdA,
quotati, pubblici e privati; le Amministratrici Delegate
e Presidenti di grandi e piccole aziende; le donne ai
vertici di Istituzioni e Pubblica Amministrazione. Tutte
insieme per confrontarci su idee e progetti in sintonia
con il Paese. Spero che anche voi tutte presenti oggi
vorrete unirvi a noi perch chi vuole andare veloce,
proceder da solo ma chi vuole andare lontano deve
camminare con gli altri. E noi tutte vogliamo andare
lontano. Vi ringrazio per lattenzione e vi auguro buon
lavoro.

Buongiorno a tutti, mi dispiace molto non poter


essere l con voi ma oggi sono a Verona per un
importante convegno promosso dalla Fondazione
dal titolo Lascensore di cristallo. Quote di genere
e corporate governance nelle societ partecipate
dalle pubbliche amministrazioni a Verona. Ci
tenevo comunque a rivolgere un mio breve saluto a
uniniziativa cos importante promossa dalla collega
Alessia Mosca. I temi che affronterete oggi sono
quelli che hanno ispirato la XV edizione del nostro
Seminario Internazionale Donna Economia & Potere
e di cui potrete leggere nellinserto della Fondazione
Bellisario in edicola il 22 dicembre in allegato a Il Sole 24
Ore. Mentre il resto del mondo ha imboccato la strada
delle pari opportunit, lEuropa fuori dal tempo e
inizia a correre ai ripari con le quote, soprattutto grazie
allottimo e faticoso lavoro compiuto dal Commissario
Reding che saluto e ringrazio per laiuto che ci ha dato
anche per la nostra battaglia sulle quote. La Banca
centrale europea ha stabilito lobbligo entro il 2019 del
28% di donne nelle posizioni di vertice (attualmente
sono il 14%). La Francia ha introdotto le quote per i
vertici della Pubblica Amministrazione. Noi, per una
volta, abbiamo fatto da apripista e il Presidente Renzi
sta proseguendo il cammino intrapreso con la legge
sulle quote, dando il giusto peso alla componente
femminile nel Governo, istituzioni e aziende.

VIVIANE REDING

Sappiamo tutte che la legge sulle quote di genere


per la quale io e Alessia Mosca abbiamo tanto
lottato, ha contribuito in maniera determinante
alla nascita di una nuova classe dirigente. Oggi nei

Ho un problema, non parlo italiano come Sylvie,


comprendo tutto e preferisco parlare unaltra lingua
meno bella, ma pi efficiente per me per dirvi quello
che voglio dirvi.

I still remember this very interesting moment when


you, Alessia, and Lella came to Brussels saying you
had a fantastic project the project to create a law in
Italy - IN ITALY! - for the equilibrium between men and
women in decision making. And I saw that the image
that you projected - a younger women from the
socialist and one not so young anymore, from a center,
conservative group doing it together, and not trying
to get the political benefit to one party or another --and these two wonderful women they got the whole
Parliament with them, in Italy. And I thought that it
was symbolically strong the way it was done. Not only
the fact that you created the quote rosa, but also the
way it was done. A young women and an older one
doing it together.
I was in that moment in an extraordinary battle
because with many other women of my age, and
we are not quota women, we have done all the
political or economic or social career on our own, we
saw that at the end of our career, when we reached
the top, things hasnt changed. Unfortunately. And
those women who were not really willing to fight
their life in order to go ahed, were not able to do
it. It was not enough to be talented. Not enough to
have the courage to do it. It was not enough to have
made the studies - 60% of university graduates are
female in Europe, and then.where are they? They
are lost...somewhere. So I started by deciding that
we should first put the economic development up
front. And try a voluntary model. I was very lucky
at that time. Even if I had not asked for it, some
companies were presenting scientific analysis of what
was happening at the economic private level. It was
Ernst & Young, McKinsey, Deutcshe Bank, and other
banking institutions - and we know that in banking
women are not typically at the top. They all came
to the same conclusion, with different words, and
with different angles, they said: We have analyzed
companies which were led by men and women, and
companies that are only lead by men. And we have
seen that the companies with a mixed leadership
have extraordinary better financial results. And that
was exactly the element that we needed in order to
go out and looking only to the right to be recognized,
not being discriminated. And that is also what I tried
and why I developed the directive on the equilibrium
in the boards.
What I wanted to put in the directive, was not a strict
order; i.e. not You have to chose the woman because
she is a woman But: You have to give the chance to
the women to compete! Women and men have to be
allowed to compete, and may the best win.
I am persuaded that the women are able to win if you

give them the chance to compete.


Then, there was also the theme if we shall do it for all
the companies. I came to the conclusion to do it only
for the listed companies, the big listed companies
(roughly 5000 would be concerned.)
In my view, even if it is not a strict quota, a quota is
only an instrument in order to break through the
glass ceiling. Not a goal per se. That is why I did
what you really never do, I put a suspension clause
in the directive saying that this directive lasts until
a certain time and it is not renewed. Because we do
not want to have quota for the sake of quota but in
order to break the glass ceiling so that the women
can do it by themselves in a natural way. All this make
sense. Doesnt It? It was the biggest ever fight in the
Commission. This one was the bigger fight I had to
fight.
If it had not been for the sake of Jos Manuel Barroso,
the president of the Commission, who has been
in my back like a rock and has helped me to push
throughI know that many things are said about the
previous President of the Commission, but I can tell
to all the women that it was thanks to him that we
managed in the end, after a deadly fight, to get this
as a Commission, to get it out as a proposal. Then two
things happened.
First, in the Council there was a huge opposition
agains, lead mainly by Germany and Great Britain.
Whereas in the Parliament happened the same
thing that happened in italy, all the parties joined
their forces and voted for this directive with a huge
majority. Very incredible! And not only the women of
course. The man in the Parliament as well. And that I
absolutely agree, you cannot change the world if only
the women want to change it. We need the men as
our best allies.
You know that in the Council there are still problem
for this law to pass, but things have changed.
Since the moment on the 14 of November of 2012,
when I put this on the agenda, until now in 22 out of
28 member states, with or without law, the number
of women in board position has steadily been rising.
After the directive the number is growing. It was
growing exponentially in those member states where
there was a national law promoted --- the example
of Italy where you are now at 22% when you were
starting from nothing.
But in the other countries where there was no law,
the number went up too. The discussion about
it, even in Germany, where the discussion was
absolutely controversial, in the last years it went up
10%. That means that the psychological factor played

an extraordinary role. And there was something


else, which changed in the major way; that was the
networking of the women. Women were not used to
create clubs, networks, but at a certain moment they
became upset. And I give you the example of what
happened in Germany where most of parties were
agains the quota.
All the women parliamentarians went to Berlin and
signed the Berlin declaration. Even if their party had
said that nobody has the right to go there and sign
this declaration. It was an extraordinary cross party
solidarity of the women. Something happened.
The journalists, the female journalists, also made an
analysis. They too joined forces and they created a very
strong movement. The pressure was very, very strong.
And this happened also in other domains. There was,
for instance, another very strong gathering of the
women in middle professions who also exercised
a pressure on the society wherever they could and
every women in her own capacity.
That was one of the reason why in the end the quota
solution was even forced into the CDU election. There
was a very strong movement going ahed, which let
to results.
There was also something else that I thought was very
important. Here in Brussels, just when I was working
on the new legislation, I had a dinner with leaders of
business schools in Europe, mainly from British and
from the French business schools. They told me: I
meet many CEOs and presidents, and they all tell me
the same story: we would love to have women, but
we do not find them.
I said : Then, do your homework! Look out at what
your women in MBA are doing after the MBA:
Three weeks later they came back to me. There is a real
problem, you are right. There are not enough women
in MBAs to start with. But the women are doing the
best MBAs. And after the MBAs the men are getting
the best positions. So business school decided to
help me change this. To make the story short, from
this came the movement Board ready women. In
the beginning some European schools joined forces.
Today it has become a world wide movement, and
there are roughly 8000 cvs of board-ready women.
So, you see along the fact that we have started
something that has provoked a very strong
movement. I believe you cannot stop this movement
anymore. Now it is to us, women, to show that we are
able to get it done to show that when we have the
responsibility we care things out. And yes, we are able
to be professionals and mothers at the same time.
There is something going on. We have to persuade

young women that it is necessary to fight. Because


I have seen women of my age who have done it all
and who have come to the conclusion that we need
to help. But younger women think that things come
automatically andit does no! We have also to show
by experience. Young women understand only when
they arrive at the middle management position that
things are not automatic at all! And when they start
to be mothers also --- it is no always easy to combine
the parental responsibilities with a career. I think that
we will have obtained a quality if the fathers play the
fathers roles. If more men play the fathers role, than
it will be possible for all this talented young girls to
arrive where they should, according to their talent, to
their engagement, and to their wishes.
[Mi ricordo ancora quellinteressante momento quando
tu, Alessia, e Lella siete venute a Bruxelles dicendo che
avevate il progetto fantastico di creare una legge in
Italia - IN ITALIA! - per lequilibrio tra uomini e donne
nelle posizioni di potere. E ho visto limmagine che
proiettavate, una donna pi giovane del PD e una
non pi tanto giovane donna, del centro destra che
lavoravano insieme. E non cercavano di portare del
beneficio politico a un partito o allaltro. Queste due
stupende donne hanno portato tutto il parlamento dalla
loro parte in Italia. E ho pensato che era simbolicamente
forte il modo in cui lo avevano fatto. Non solo il fatto
che avete creato le quote rosa, ma anche il modo in
cui lo avete ottenuto. Una donna giovane e una non
pi cos tanto giovane che lo hanno ottenuto insieme.
Ero, in quel momento, nel mezzo di una straordinaria
battaglia; con molte altre donne della mia et, e non
siamo donne delle quote, avendo fatto tutta la carriera
politica o economica o sociale da sole, ci trovavamo che
alla fine della nostra carriera, avendo raggiunto lapice,
le cose non erano cambiate. Sfortunatamente. E quelle
donne che non avevano linclinazione a combattere
battaglie mortali per andare avanti non potevano
farlo. Non bastava, cio avere talento. Non bastava
avere il coraggio di provarci. Non bastava avere fatto
tutti gli studi necessari - il 60% dei laureati in Europa
sono donne e poidove sono? Si perdono da qualche
parte.
Quindi sono partita decidendo che dovevamo
prima di tutto portare avanti un tema di sviluppo
economico e sperimenttare un modello volontario. Fui
molto fortunata: senza averlo chiesto, molte societ
presentavano analisi scientifiche su quello che stava
succedendo a livello economico nel settore privato. Ernst
& Young, McKinsey, Deutsche Bank, e altri istituti bancari
- e sappiamo che nel settore bancario le donne non
sono tipicamente ai vertici! Tutti arrivavano alla stessa
conclusione, con parole diverse e con diverse prospettive.

Analizzando societ a guida mista di uomini e donne


e societ che sono guidate solo da uomini abbiamo
notato che le compagnie con una leadership mista
hanno risultati finanziari straordinariamente migliori.
Quello stato lelemento di cui avevamo bisogno per
cercare il diritto di essere riconosciute e non essere
discriminate. Questo quello che ho provato ed il perch
ho sviluppato la direttiva sullequilibrio di genere nei cda.
Non volevo una direttiva che imponesse un ordine
rigido, non Devi scegliere le donne perch sono
donne, piuttosto: Devi dare la possibilit alle donne
di competere. Uomini e donne devono essere messi
nella possibilit di competere. Sono certa che le donne
possono vincere se si d loro la possibilit di gareggiare.
In seguito si sollevato anche il quesito sul se dovessimo
farlo per tutte le compagnie. Sono arrivata alla
conclusione di proporlo solo per le societ quotate, le
grandi compagnie (sono circa 5000).
Dal mio punto di vista, anche se non si tratta di una quota
rigida, comunque una quota solo uno strumento per
rompere il soffitto di cristallo, non un obiettivo di per s.
Per questo ho fatto quello che normalmente non si fa,
ho inserito una clausola di temporaneit della direttiva,
dura solo un certo periodo e non rinnovata. Questo
perch non vogliamo le quote di per s, ma per rompere
il tetto di cristallo cos che le donne possono fare da s,
in maniera naturale.
stata questa la pi grande battaglia della Commissione,
la pi grande che io abbia dovuto combattere.
Se non fosse stato per Jos Manuel Barroso, il presidente
della Commissione, che stato sempre una roccia
accanto a me e mi ha aiutato a portare avanti il
progetto So che molto si dice del suo operato, ma io
posso dire che grazie a lui se potremo alla fine, dopo
una battaglia allultimo sangue, ottenere e proporre
questa direttiva come Commissione. Poi sono successe
due cose.
Primo, nel Consiglio si verificata una forte opposizione,
guidata principalmente da Germania e Gran Bretagna.
Mentre al Parlamento successo quello che successo
in Italia: tutti i partiti hanno unito le loro forze e hanno
votato questa direttiva con grande maggioranza.
Davvero incredibile! E non solo le donne, ovviamente. I
parlamentari uomini anche. Concordo assolutamente
sul fatto che non si pu cambiare il mondo se solo le
donne lo vogliono cambiare.
Come sapete al Consiglio ci sono ancora problemi
per far passare questa direttiva. Ma le cose sono
cambiate. Dal momento, il 14 novembre 2012, quando
ho messo in agenda questa proposta fino a oggi,
in 22 dei 28 stati membri, che abbiano o meno una
legge nazionale, il numero delle donne nei cda sta
crescendo continuamente. Dopo la direttiva il numero

sta crescendo. cresciuto esponenzialmente in quei


paesi dove stata promossa una legge ad esempio
in Italia ora siete al 22% di donne quando partivate
praticamente da nulla. Ma anche in altri paesi dove non
c una legge i numeri sono saliti. La (sola) discussione
sul tema, anche in Germania, dove un problema molto
controverso, negli ultimi anni ha portato a un +10%.
Questo significa che il fattore psicologico ha giocato un
ruolo straordinario. E c un altro aspetto che cambiato
in modo importante: il networking tra le donne. Le
donne non avevano labitudine di creare club, network,
ma a un certo momento hanno iniziato a seccarsi. E vi
porto lesempio di quello che successo in Germania
dove la maggior parte dei partiti contrastava le quote.
Tutte le parlamentari donne andarono a Berlino e
firmarono la Dichiarazione di Berlino, nonostante i
loro partiti avessero detto di non andare e firmare
questa dichiarazione. Si trattato di una straordinaria
solidariet tra tutti i partiti e tra le donne.
Successe qualcosa. Molte giornaliste analizzarono la
situazione e anche loro unirono le forze e crearono un
movimento molto forte. La pressione fu davvero forte.
E questo successe in altri ambiti. Ci fu per esempio un
altro grande compattamento tra le donne nel middle
management ed esercitarono una pressione sulle
societ dovunque potevano, ciascuna donna secondo
le sue possibilit. Questa stata una delle ragioni per
le quali la soluzione delle quote stata forzata nelle
elezioni della CDU: un forte movimento che ha portato
a risultati.
C stato anche qualcosaltro che penso sia molto
importante (ricordare). Qui a Bruxelles, proprio mentre
stavo lavorando sulla nuova legislazione, mi trovai
a cena con i capi delle scuole di business europee,
soprattutto provenienti dallInghilterra e dalla Francia.
Mi dissero: Incontriamo molti CEO e presidenti e tutti
raccontano la stessa storia: vorrebbero pi donne, ma
non le trovano! E io dissi loro: Beh allora fate il vostro
lavoro! Guardate cosa fanno le vostre diplomate durante
i loro MBA e dopo. Settimane dopo tornano da me: C
un problema. Non ci sono abbastanza donne negli
MBA tanto per iniziare. Ma le donne sono le migliori
studenti MBA! E dopo il master gli uomini sono quelli che
ottengono le posizioni migliori. Quindi queste scuole
decisero di aiutarmi a cambiare la situazione. In breve,
da questo nacque il movimento Board ready women.
Allinizio alcune scuole europee unirono le forze e
oggi diventato un movimento a livello mondiale che
comprende i cv di circa 8000 donne pronte per i cda.
Vedete, allora, aver iniziato qualcosa ha provocato
un movimento molto forte, che credo non si possa pi
fermare. Ora sta a noi, donne, dimostrare che siamo
capaci, mostrare che abbiamo la responsabilit e che ci

interessiamo. E s, essere capaci anche di essere buone


professioniste e brave madri a un tempo.
Qualcosa si muove. Dobbiamo convincere le donne pi
giovani che necessario lottare. Ho visto donne della
mia et che hanno fatto tutto da sole e sono arrivate
alla conclusione che necessario aiutare (le pi giovani).
Ma le donne pi giovani pensano che arrivi tutto in
automatico beh non succede! Dobbiamo dare la
nostra esperienza. Queste giovani capiscono le difficolt
quando arrivano alle posizioni di middle management
che le cose non sono automatiche per niente! Quando
poi diventano madri non sempre facile conciliare
le responsabilit di genitore con la carriera. Penso che
otterremo un ulteriore successo se i padri giocheranno il
loro ruolo. Se pi uomini incarneranno il ruolo di padri,
allora sar possibile per tutte queste giovani donne di
talento arrivare dove dovrebbero in base al loro talento,
al loro impegno, e ai loro desideri.]

ALESSIA MOSCA
Grazie per il racconto di una storia che abbiamo,
come avete sentito, condiviso perch tanti di questi
passaggi li abbiamo vissuti in Italia, in Europa,
contemporaneamente, segno che stata davvero,
e continua a essere una battaglia da compiere a tutti
i livelli.
Uso questi due minuti prima di dare la parola a tutti
gli altri speaker che sono previsti, per dire qualche
cosa di pi sul motivo che mi ha spinto a organizzare
questa chiacchierata di oggi, che viene proprio da
questi racconti di introduzione a questa nostra serata.

consigli di amministrazione. E con questo passo alla


seconda considerazione che voglio fare: noi oggi,
anche in questa serata, dobbiamo evitare il rischio
di replicare in negativo quello che stato per tanto
tempo il boys club. Non vogliamo fare un - passatemi
il termine - girls club. Non lo stiamo facendo, lo dico
in anticipo per evitare di cadere in questa trappola.
Non dobbiamo essere un gruppo autoreferenziale di
quanti hanno avuto o potrebbero avere lopportunit
di accedere a luoghi di presa di decisione e rimangono
chiusi dentro questa opportunit. Uno dei motivi
per il quale abbiamo deciso di organizzare questa
serata con questo programma, perch mi piaceva
lidea di farvi sentire, raccontato dalla viva voce di
chi si sta impegnando in singoli progetti concreti
che a loro modo evitano il rischio di creare un club
chiuso. Lidea di lavorare perch davvero la presenza
di donne significhi anche aprire opportunit per altre,
modificare la societ per tutti e non solo per una
fascia elitaria e fare s quindi che ci sia un ascensore
includente, che dia lopportunit anche ad altre, e
permetta quindi che il cambiamento, la diversit di
genere possa essere veicolo di altre diversit, a mio
avviso questo la vera forza. Non la donna in quanto
donna il valore, ma un valore la diversit, la capacit
di mettere insieme competenze e capacit differenti.
In Europa, abbiamo una piattaforma per poter fare
altro ancora, per poter spingere nella direzione di
unaltra e nuova diversit, di una apertura alla capacit
di complementariet che viene anche da tradizione,
da culture, da lingue e da formazioni diverse. Io
credo che questa debba essere la nostra nuova sfida,
derivante anche dal fatto che noi oggi siamo molto
contente di raccontare uneccellenza, possiamo infatti
davvero dire che su questo lItalia uneccellenza.
Ma un paese che si racconta solo per le eccellenze
e non guarda alle statistiche, un paese che non
ha grande futuro davanti. Noi dobbiamo fare s che
questa eccellenza sappia contaminare anche quello
che eccellenza non , sappia far s che ci sia una
contaminazione positiva, una capacit di sollevare
anche le non eccellenze e fare in modo che anche le
statistiche raccontino un paese migliore rispetto a
quello in cui siamo oggi. Lo dico perch penso che ci
sia per chi ha ruoli di presa di decisione, chiamatela
come volete, responsabilit, impegno, restituzione
- ci sia comunque una necessit se vogliamo dare
ciascuno il nostro contributo, impegnarci perch
davvero lagenda cambi, perch ci sia una capacit di
migliorare complessivamente il nostro paese.

Ci troviamo adesso in un momento cruciale nel quale


la direttiva europea bloccata al Consiglio e potrebbe
essere il nostro di oggi un incontro che contribuisce
a portare un esempio, in questo caso di successo, di
come la legge abbia avuto un effetto non solo nella
percentuale di donne che sono velocemente arrivate
nei luoghi di decisione, ma anche per aver impattato
la governance complessiva.
La nostra pi grande scommessa, e labbiamo sempre
detto, era non solo e non tanto che si arrivasse a una
percentuale diversa da quella umiliante dalla quale
partivamo, ma che ci fosse anche una dimostrazione
pratica del fatto che la governance delle societ e dei
luoghi di decisione potessero influire a migliorare le
performance aziendali; oggi ci pare di poter dire che
questa sfida labbiamo non dico vinta, ma iniziata
ad approcciare. Abbiamo quindi dimostrato che le di qualche giorno fa una fotografia che inchioda il
quote - che non sono un fine in s! - hanno un valore nostro paese su tanti capitoli e ne cito uno. Abbiamo
sociale, economico e di sistema, non sono solo legate un divario educativo, un divario scolastico --- le nostre
a quello che significa il numero di donne presenti nei

scuole sono in uno stato di arretratezza rispetto


anche solo a una media europea. Penso questa sia
una delle questioni che dobbiamo affrontare, perch
se noi vogliamo che questa legge sia sostenibile e
abbia la capacit quindi di cambiare la cultura, non
possiamo farlo se non alimentiamo dalle radici questo
cambiamento. E se non abbiamo una scuola che in
grado di sradicare degli stereotipi che vengono spesso
rinforzati nelle famiglie, noi non riusciremo a far s che
questa legge abbia tutti i frutti e possa sviluppare al
massimo tutte le sue potenzialit. Quindi io credo che
questo davvero debba essere il nostro impegno.

mese di luglio di questanno).

Quali sono stati i modelli utilizzati nei paesi europei


per riuscire a fare in modo che le donne riuscissero
a entrare nei luoghi decisionali e in quelle che sono
considerate le stanze dei bottoni, cio i consigli di
amministrazione delle principali societ?
Sono sostanzialmente tre:
1) il modello basato sulle quote di genere (il modello
gi sperimentato in Norvegia dal 2003, il modello
italiano, francese e spagnolo);
2) un secondo modello basato invece sui codici di
autoregolamentazione (il modello anglosassone);
3) un terzo modello, quello seguito dalla proposta
di direttiva che prende il nome dalla ex commissaria
[slides di presentazione]
Reding, fissa un obiettivo, un target del 40% o 33% del
genere meno rappresentato tra i direttori esecutivi e
Ho il compito gradito di parlare dello stato dellarte non esecutivi, ma soprattutto individua una modalit
di una legge che sicuramente ha avuto una per raggiungere questa percentuale, cio lutilizzo di
applicazione felice fino a questo momento e anche criteri meritocratici basati sulla trasparenza.
dare informazioni sullo stato dellarte della proposta
di direttiva che porta il nome della ex commissaria 1) Cosa dire del modello delle quote... Non uguale
Viviane Reding, attualmente in discussione al in tutta Europa, sono presenti infatti modelli diversi.
Consiglio.
Quello che ho potuto registrare anche da parte degli
Mi interessa innanzitutto dare i dati di contesto per poi altri stati europei stato un grandissimo interesse per
sviluppare un ragionamento sui modelli di equilibrio il modello italiano, modello graduale particolarmente
di genere cos come si sono inseriti negli ordinamenti apprezzato per come consente un ingresso non
europei e poi specificamente tratter della legge che di rottura e una pi facile adesione volontaria a
porta il nome della nostra ospite, Alessia Mosca, e di questo cambiamento culturale e organizzativo e di
Lella Golfo. Infine vi parler degli aspetti pi critici o governance di tante societ. Ricordo che in Italia la
su quelle che sono le nuove sfide che da una legge legge si applica non solo alle societ quotate come
come quella delle quote potranno derivare in futuro. in altri paesi, ma anche alle societ controllate dalle

MONICA PARRELLA

Il problema della sotto rappresentazione delle donne


nei luoghi decisionali delleconomia un tema non
soltanto italiano. Molti paesi sono in ritardo. LItalia
nelle ultime statistiche del World Economic Forum si
colloca purtroppo ancora in posizioni poco positive,
cio al 69esimo posto di graduatoria generale,
ma soprattutto 114esimo posto, su 136 paesi, per
opportunit economiche e si colloca al 129esimo
posto per il problema del livello salariale.
I paesi nordici sono ai vertici di questa classifica, la
stessa Germania al 12esimo posto e la Francia ha
registrato dei passi avanti molto significativi. In Italia i
passi avanti pi significativi si sono registrati in materia
di opportunit nel campo politico, di empowerment
politico (siamo al 37esimo posto) e, soprattutto per
effetto della legge sulle quote, abbiamo registrato un
incremento sostanziale nella presenza di donne nei
consigli di amministrazione delle societ quotate pi
grandi. Lincremento maggiore lha registrato negli
ultimi 6 mesi la Francia con un +18%, ma lItalia viene
subito dopo con +14% (sono statistiche queste che
sono state diffuse dalla Commissione europea nel

pubbliche amministrazioni - pi di 4000.

2) Il modello basato sullautoregolamentazione


(modello anglosassone) era stato abbracciato anche
dalla Germania, che per verificati i risultati limitati,
si appresta a presentare una proposta di legge
federale che prevede una quota del 30% entro il
2016. La presentazione prevista per l11 dicembre
(2014). Ci sono state tante polemiche, ma si dovrebbe
essere giunti al momento in cui anche la Germania,
dopo le buone esperienze in particolare francesi e
italiane, sta abbracciando lidea che sia necessaria
una rottura normativa con una quota di genere per
poter superare il gap nelle presenze delle donne dei
consigli di amministrazione.
3) Il modello della proposta di direttiva al vaglio del
Consiglio. Anche in quella sede ci sono state tantissime
discussioni soprattutto da parte di quei paesi che non
accettano lidea che una direttiva europea si occupi
di questo tema. LItalia si impegnata fortemente per
cercare di superare le resistenze dei paesi in bilico e

ha fatto della direttiva sulle quote una priorit della


propria agenda del semestre di presidenza.
L11 dicembre si discute proprio della direttiva sulle
quote, ma le negoziazioni sono ancora in corso: lo
snodo rappresentato dalla Germania che proprio lo
stesso giorno presenter la sua legge federale.
C da augurarsi che questa coincidenza sia positiva
e che allora si possa sbloccare il negoziato e lItalia
quindi possa raggiungere il risultato di avere la
direttiva quote approvata dal Consiglio entro il suo
semestre. Diversamente, proporr alla prossima
presidenza un dossier molto ben analizzato nei paesi
membri e ci auguriamo che la direttiva diventi legge
anche perch avendo un arco temporale che va oltre
quello della nostra 120/2011, avr un effetto positivo
anche in Italia, pur avendo gi noi una normativa
sulle quote. Avendo un orizzonte temporale pi
lungo permetter infatti al risultato delle quote di
consolidarsi attraverso il metodo della trasparenza che poi quello che noi tutti ci auguriamo.
I dati precisi sulla presenza femminile nelle societ
saranno presentati il prossimo anno, ma ci sono gi
risultati interessanti in termini di miglioramento della
governance aziendale a seguito dellintroduzione
della legge sulle quote.
Per quanto riguarda la societ pubbliche un piccolo
appunto sulla nostra applicazione e soprattutto sul
monitoraggio che spetta alla Presidenza del Consiglio
dei ministri proprio sullapplicazione delle quote di
genere - per le societ quotate lautorit di vigilanza
la Consob.
I risultati sono molto buoni. Non soltanto perch nei
cda che hanno rinnovato la percentuale femminile
ben oltre il 20% - siamo adesso al 23,8% -, buono
soprattutto perch il sistema di enforcement della
legge - questo un altro dei complimenti che viene
fatto a livello europeo - sta funzionando. Dopo lavvio
del procedimento, spesso le societ si adeguano.
Dopo la prima diffida abbiamo tantissime societ
che si adeguano. Non siamo mai giunti a dichiarare
la decadenza di cda e collegi sindacali. Il che vuol dire
che le societ che non hanno adempiuto una volta
diffidati, rientrano, ritornano sui loro passi e quindi
si adeguano spontaneamente e non fanno ricorso.
Questo per noi il risultato pi positivo perch
quello che si vuole ladesione spontanea non certo
combinare le sanzioni.
Infine rispetto al tema degli effetti sul sistema paese.
Nel nostro paese abbiamo per la prima volta un
governo paritario in questo momento. Abbiamo una
percentuale di parlamentari del parlamento italiano
e del parlamento europeo assolutamente non

paragonabili a quelli precedenti. 5 anni fa, ma anche 4


o 3 anni fa, avere un parlamento in cui le donne sono
pi del 30% era impensabile, inimmaginabile avendo
delle percentuali di partenza del 6%, per essere chiari!
Non dobbiamo nasconderci i rischi di un approccio
troppo positivo e forse ottimista rispetto agli effetti
delle quote, perch le quote non possono essere
una soluzione per tutto e per tutti i problemi di
scarsa rappresentazione delle donne nei luoghi
decisionali. Vi ricordo soltanto che molti dei consigli
di amministrazione rinnovati, in particolare delle
societ pubbliche, sono passati dal modello collegiale
al modello dellamministratore unico. E in questo caso
le donne sono state rappresentate per un misero 4%.
evidente che ci sono dei meccanismi di ritorsione
in atto. Dallaltra parte c lesperienza norvegese che
qualche cosa ci deve insegnare.
In Norvegia le quote che sono state introdotte 10 anni
fa, non hanno prodotto pi donne amministratore
delegato. La quota di donne nei cda nelle societ
quotate del 40%, ma abbiamo solo il 6% di
donne amministratori delegati. Non si prodotto,
purtroppo, un aumento di percentuale di donne
nel senior management, non ci sono state modifiche
strutturali nellorganizzazione del lavoro. Sono lezioni
queste importanti e significative che dobbiamo trarre
per renderci conto che c una responsabilit in capo
a chi ha adesso, come donna, allinterno dei consigli
un ruolo decisionale, di portare avanti politiche per
il miglioramento dellorganizzazione del lavoro e per
lempowerment femminile allinterno dellazienda
proprio per fare in modo che ci sia sempre una base
che pu poi passare al consiglio di amministrazione e
comunque un management fatto anche di donne e
non prevalentemente di uomini.
Per concludere, sicuramente c bisogno di una
modifica nellorganizzazione del lavoro; se non ci
saranno cambiamenti in questo senso e se non
verranno adottati strumenti nuovi di gestire il tempo
e lo spazio - la conciliazione, si dice -, se continuer a
essere il carico familiare prevalentemente sulle spalle
delle donne e non si modificher qualcosa, ma anche
le stesse donne nei cda non faranno in modo che si
modifichi lorganizzazione del lavoro, il rischio che
avremo tra 9 anni una situazione in cui il ricambio non
sar pronto. Quindi unoccasione che potrebbe essere
definitivamente sprecata.
Naturalmente siamo qui per ribadire limportanza
che uomini e donne insieme fanno crescere il paese.
importante che siano tanti gli uomini che parlano
di questi temi e che siano consapevoli che insieme,
donne e uomini, possono rendere il paese non

soltanto pi inclusivo, ma anche un paese che cresce, Il secondo elemento questa interazione tra pubblico
un paese migliore.
e privato. importante che la legge si applichi non
solo alle quotate, ma anche alle societ controllate
pubbliche. C poi un elemento di gradualismo perch il primo target il 20% e poi si arriva a un terzo
- e, ancora, lelemento delle sanzioni, anche questo
importante perch una legge forte che va rispettata
Continuiamo anche oggi nella mappatura e come per non arrivare alla decadenza.
viene implementata la legge. Lo diciamo spesso, in
Italia e anche in Europa purtroppo, non viene seguito Per quanto riguarda i primi risultati. Fino
liter di una legge, non si segue limpatto che ha. In allapplicazione della legge, c un trend di crescita
questo caso stiamo invece assistendo a un buon lentissima, quando poi invece viene introdotta c un
esempio anche in questo senso di come si possa salto in avanti considerevole.
studiare limpatto per vedere che aggiustamenti, in Per quanto riguarda le analisi pi specifiche che
caso, possano essere fatti.
abbiamo condotto come universit e anche in

ALESSIA MOSCA

PAOLA PROFETA [slides di presentazione]


Abbiamo lavorato da tanti anni sulla legge per veder
soprattutto quali sono gli effetti, anche da un punto
di vista dei dati, un punto di vista scientifico. Io sono
un ricercatore per cui la legge rappresenta una
opportunit unica per studiare questi cambiamenti
e questi effetti e per vedere limportanza che
pu avere una politica come quella delle quote
di genere. Una politica che noi sappiamo essere
controversa accompagnata sempre da argomenti
a favore e contrari. Nel momento in cui viene
inquadrata allinterno di un discorso economico, non
semplicemente di diritti, ma appunto di convenienza
economica --- sappiamo che le donne sono un valore
positivo per la nostra economia e questo fa cambiare
immediatamente il piano. Chiaramente quello che
possiamo fare studiando lItalia vederla come un
laboratorio di analisi, a partire dallapplicazione della
legge 120/2011 che si installata in un ambiente
poco favorevole - sia per loccupazione femminile, sia
rispetto alle carriere delle donne con ampi differenziali
di genere.
Le tre caratteristiche proprie di questa legge sono
particolarmente importanti per studiarne gli effetti.
La legge temporanea - vista come una rottura
di un equilibro che possiamo definire di monopolio
maschile. Sappiamo che i monopoli non si rompono
da soli, c bisogno di una spinta esterna. Ma
probabilmente solo una spinta quella che serve
perch poi il mercato ricomincer a funzionare, a
ristabilire la competizione su delle basi pi eque.
come se ci fosse un equilibrio di non perfetta
concorrenza allinizio tra uomini e donne, perch
partivamo da una situazione in cui solo gli uomini
erano rappresentati. Con la legge sulle quote si rompe
questo equilibrio.

collaborazione con il Dipartimento pari opportunit,


vediamo alcuni effetti, ovviamente non si possono
vedere subito tutti - ci vuole del tempo. Ma la situazione
che abbiamo rappresenta un laboratorio ideale dal
punto di vista del ricercatore, perch abbiamo un
momento, elemento preciso che identifica quello
che succedeva prima dellintroduzione della legge
e un dopo con un elemento di rottura preciso.
Comparando una situazione di pre e post possiamo
vedere se questa misura ha avuto degli effetti. - E non
facile per un ricercatore avere esempi di questo tipo!
Quello che abbiamo fatto con il progetto Progress,
stato quello di fissare un punto, che era il giugno del
2013, fissare una fotografia (del momento): avevamo
a quel punto 3 gruppi di societ quotate in Italia. Le
societ che si erano rinnovate con la legge delle quote
gi in atto; quelle che si erano rinnovate in una fase
che chiamiamo di transizione, cio da quando la legge
era stata approvata ma non implementata - questo ci
sporca un pochino lesperimento da un punto di vista
scientifico, perch appunto una fase di transizione,
ma comunque possiamo controllare lo stesso questo
gruppo e vedere gli effetti; e per finire il gruppo delle
aziende che avevano rinnovato precedentemente
alla implementazione e approvazione della legge e
quindi avevano board di una situazione antecedente.
I gruppi sono pi o meno bilanciati, nel senso
che prendendo la fotografia al 2013 abbiamo una
percentuale di 34, 24 e 41 per cento tra i tre gruppi.
Confrontando questi tre gruppi, abbiamo visto, cosa
succedeva, cosa cambiava passando da un gruppo
allaltro.
Quello che possiamo dire che le donne nei tre gruppi
sono aumentate passando da un circa 12% come
presenza femminile del gruppo che aveva rinnovato
precedentemente, al 15% della fase di transizione e al
24,9% della fase con lapplicazione della legge.
Questo interessante perch guardando solo le

aziende che dovevano rinnovare con la legge, si


addirittura superata la soglia imposta. Questo
aumento numerico lo vediamo sia per i cda che per
i collegi sindacali, ma si tratta di uno degli elementi
che ci interessa (e contavamo di ottenere). Gli altri,
quegli effetti, diciamo, collaterali, sono ancora pi
interessanti.
-> C un ringiovanimento del board. Le donne
sono mediamente pi giovani, ma anche gli uomini
mediamente hanno unet inferiore.
-> Le quote sono associate con un aumento del livello
di istruzione di tutti i membri. - Per fare queste analisi
abbiamo analizzato 3600 cv, uno per uno, di consiglieri
di amministrazione e sindaci in questi consigli di
questi tre gruppi, quindi sappiamo tutto tutte le
caratteristiche. E il livello di istruzione si innalzato
non solo per le donne ma anche per gli uomini. Vuol
dire che si innesca quindi un processo di selezione che
non riguarda solo la migliore candidata da inserire
nel board, ma anche per migliorare, forse, la qualifica
degli uomini esistenti o che rimangono allinterno
del board. Insomma, c in atto un meccanismo di
selezione positivo.
-> Si riducono i membri che hanno pi di un board
(questo vale per il gruppo dopo la quota. Non vale nel
gruppo del periodo di transizione)
-> Le quote non sono associate a una maggiore
presenza di donne legate da legami famigliari. Questa
era unaltra preoccupazione che si aveva: si temeva
che dovendo inserire pi donne, si attivasse la caccia
ai parenti, ma non sembra questo un risultato, per lo
meno in questo momento.
Se andiamo un po pi nel dettaglio facendo delle
analisi un po pi sofisticate, il risultato che noi stiamo
verificando, cio la storia che possiamo raccontare,
che c stato un aumento numerico, prevalente
gi nel periodo di transizione; poi per quando la
legge diventa matura e le societ sono obbligate
a rispettarla, allora l si innesca anche il processo di
selezione positivo, cio pensare, veramente ai migliori
candidati, uomini e donne. Il processo di selezione
quindi ha bisogno proprio della legge enforced, non
basta la transizione.
Ora stiamo studiando il passaggio successivo, cio
come questi meccanismi si possano poi tradurre in
outcome della performance aziendale, nei rendimenti,
nei prezzi anche dal punto di vista dei valori di
mercato (stiamo parlando di societ quotate!) e
possibilmente anche di effetti di feedback anche a
livello manageriale.

abbastanza controversa perch i risultati che abbiamo


molto evidenti, non sono robusti, nel senso che sono
basati su quelle che noi in economia chiamiamo
correlazioni, ma non casualit. Invece avendo una
legge sulle quote che ci permette di identificare i
vari gruppi e di fare quindi un esperimento naturale,
controllato, noi saremo in grado anche di dire se c
un impatto causale. Se la legge ci permette questo,
vuol dire che noi riusciamo a passare da una semplice
correlazione dove ci sono pi donne e quindi c
pi performance - che non significa una relazione
di causalit perch potrebbe anche segnalare che le
aziende pi inclini che vanno meglio, sono quelle che
prendono pi donne - a identificare questo effetto.
Chiaramente le quote sono una parte. Cio leffetto
finale la promozione di politiche di genere che
comportino una migliore uguaglianza a tutti i
livelli. Quindi dalle quote scendere verso i processi
manageriali e poi verso il basso. Questo stato
fatto anche, per esempio, in Norvegia. Studi pi
recenti basati sulla legge norvegese cercano
proprio di capire se c un feedback effect a livello
manageriale. Ed interessante notare che la maggior
parte delle evidenze trovano che gli effetti positivi
sulla performance, per esempio, sono quelli che si
innescano nel momento in cui c questa interazione:
quote, quindi pi donne nelle posizione di vertice, ma
anche una maggiore presenza a livello manageriale.
Allora questa interazione che comporta una
migliore performance. Quindi se noi riusciamo a
innescare questo processo possiamo avere anche
leffetto positivo sugli outcome e sulle performance.

ALESSIA MOSCA

Non mi lascio sfuggire loccasione di ringraziare Maria


Latella per essere qui stasera, ma anche perch
stata accanto a questa battaglia e ha portato avanti,
insieme a tanti e a tante di noi che sono qui questa
sera la battaglia con grande forza. --- Viviane Reding
prima parlava proprio del ruolo fondamentale che
hanno avuto le giornaliste. Questo anche un modo
per dire che stata questa una battaglia portata
avanti insieme, in tante, tante categorie. E se ci sono i
risultati che ci raccontava Paola perch ci sono stati
questi sforzi comuni.
Abbiamo pensato a questa serata, ricordo, non come
una celebrazione di un successo, bens come un
rilancio perch pensiamo che non possiamo chiuderci
Noi sappiamo che la relazione tra presenza femminile in un girls club, ma dobbiamo avere in mente che c
e performance aziendale una relazione critica, un rilancio da fare e una nuova sfida da intraprendere.
Ti lascio la parola per iniziare questa carrellata di

esempi concreti che sono una sorta di spin off e stanno


cercando di portare la legge in tanti diversi ambiti. Vi
ricordo che siamo in questa casa che la casa di tutti i
cittadini europei, sono quindi doppiamente contenta
di aver organizzato qui la serata e che condividiate
il fatto che da qui possono partire nuove azioni e si
possono lanciare nuove iniziative.
Ringrazio ancora tutti di essere venuti e di aver
partecipato e per quello che avete fatto e che potremo
fare da qui al futuro.
Grazie.

MARIA LATELLA
Intanto grazie ad Alessia Mosca perch il motore
di questo incontro e ci vogliono le persone che
diventano motore delle cose.
Siccome abbiamo i tempi stretti e ci sono tante cose
da dire, vorrei iniziare subito con Tommaso Arenare,
di Egon Zhender. Dal mio punto di vista mi preme
dire che le cose si fanno perch ci sono le persone che
le fanno, Tommaso uno che ha fatto s che le cose
succedessero.
Quando sento dire che ci sono delle separazioni
tra il modo di pensare di uomini e di donne e che
sono mondi che non comunicano, io sorrido perch
da 4 anni tutte noi con Tommaso comunichiamo
benissimo!

TOMMASO ARENARE
La prima cosa che vorrei sottolineare che per tutti
noi fondamentale imparare a scegliere le persone
superando pregiudizi inconsapevoli. Lo dico sempre,
ma fondamentale: lessere umano ha un cervello
che sceglie male, inconsapevolmente sceglie persone
simili. Guarda prima di tutto a questo e lo fa perch
lo stesso cervello di quando vivevamo nelle savane in
piccoli gruppi familiari ed era una questione di vita o
di morte capire se avevamo di fronte una persona e se
questa persona era simile a noi, o se era un animale o
unaltra persona pericolosa da cui scappare.
Questo quello che ha frenato il ricorso alla diversit
di genere che oggi, per fortuna, si riusciti a cambiare.
Dico per fortuna perch c voluta tanta fortuna.
LItalia era distratta e in un momento di distrazione
ha fatto una legge che un capolavoro. Ricordo che
quando stata fatta questa legge la Confindustria
e lAbi, lassociazione delle banche italiane, due
grandissime istituzioni, si sono pronunciate insieme
contro di essa. Non era mai successo nemmeno

col fascismo. La 120/2011 stata promossa in Italia


con lapplicazione differita di un anno, non ce ne
sono altre di leggi dove questo accaduto. Quindi
c voluta tanta fortuna e, come ha ricordato la
commissaria Reding prima, due donne diversissime
altro esempio di cosa fa la diversit: ha fatto s che
lItalia abbia avuto una legge che senza il contributo di
ciascuna delle due madri non sarebbe stata possibile.
Quando la legge stata proposta e presentata si
iniziato a scegliere con cura, per paura, la stessa paura
che fa s che si scelgano i propri simili. Mi si obbliga
a scegliere le donnemeglio che le scelga brave!.
E quando si cominciato a scegliere delle donne
brave, ci si accorti che forse chi era stato scelto
prima non era stato scelto con lo stesso criterio che si
chiama merito. Quindi, lItalia ha scoperto il merito e
quando si scopre il merito e la competenzanon ci si
ferma pi. Poi questo si trasmette nel fatto che lItalia
ha oggi il parlamento nazionale che ha di gran lunga
il maggior numero di donne (oltre il 30%) del mondo
cosiddetto occidentale, una delegazione europea
che conta il 40% di donne. Stiamo parlando di numeri
assoluti e incredibili fino a poco tempo fa.
LEuropa ha beneficiato di questo fatto che le ha
permesso, anche grazie a paesi come lItalia, di
diventare la guida al mondo di un fenomeno: nel
mondo oggi le donne nei cda sono finalmente oltre
la barriera che hanno fatto fatica a superare per
anni grazie al fatto che lEuropa unita ha prodotto
grandi cambiamenti. E dico unita perch anche
paesi straordinari che non hanno leggi sulle quote,
hanno per manifestato un fenomeno di emulazione
molto forte - parlo per esempio del Regno Unito -;
miracolosamente si rimessa in cammino di nuovo
la crescita.
Pi donne vuol dire pi merito, cambiamento
positivo e nella vita dei cittadini ci si accorge che
lEuropa anche questo. Adesso la sfida per tutti
noi trasportare questo cambiamento positivo dai
consigli di amministrazione ai ruoli di guida operativi
delle aziende. Anche qui lItalia per varie fortune,
con numeri per quanto bassi un po pi avanti - ci
sono casi di presidenti di grandi aziende italiane che
sono donne e non era obbligatorio per nessuna legge
sceglierle!
Io sono ottimista sempre e sono contento di essere
nella casa europea di tutti, in un processo che
lEuropa sta guidando nel mondo. Per una volta - ma
non sar lultima! - lItalia guida e la Germania segue.
Stabiliamo un esempio del quale possiamo essere
molto orgogliosi.

MARIA LATELLA

RICCARDA ZEZZA [slides di presentazione]

Vorrei che Monica Pesce ci presentasse il progetto di Il tema della tavola rotonda mi piaciuto molto
PWA che ha ottenuto un finanziamento importante. perch cosa fare con il potere una volta conquistato
un tema molto ottimista. E allora mi sono posta
la domanda: cosa vuol dire potere? Sono andata a
vedere il significato di potere e sono andata a vedere
[slides di presentazione]
letimologia della parola. Nasce dal verbo potere dal latino -, da lidea della possibilit, potere come
Vi parlo di questo progetto: ME-TOTEM - MEntoring as capacit. Poi da capacit si trasformato in forza, in
TOol Towards Empowerment, che si muove su 3 livelli e dominio, e poi un po alla volta diventato privilegio.
va nella direzione di quello che stato discusso oggi. Quindi in realt la parola potere per noi oggi vuol dire
Si verificato quello di cui tutti noi eravamo convinti pi privilegio che non possibilit. Siamo passati dalla
a tutti i livelli: cambiare i numeri nei board avrebbe possibilit di far qualcosa alla possibilit di imporsi
generato un impatto sugli executive allinterno delle sugli altri. Mi sono domandata se noi donne arrivando
aziende, o quantomeno che lo avrebbe generato al potere non possiamo fare ritorno a quella che
pi velocemente. Ci siamo resi conto a partire dalla lorigine etimologica del potere, che proprio il senso
Norvegia, ma ci aspettiamo che un risultato simile di possibilit. Un ritorno indietro.
si verifichi in Italia e in altri paesi europei e questo Con la mia societ abbiamo iniziato una ricerca 2 anni
non sta accadendo perch non c una cinghia di fa e abbiamo trovato uno studio su donne leader
trasmissione tra quello che avviene a livello di board e americane, un nutrito numero di donne in altissime
quello che avviene a livello di aziende. Men che meno posizioni di leadership. Si investigava il tema della
quello che avviene a livello di ingresso delle donne leadership al femminile.
nel mondo del lavoro.
Non era ricercato il tema della genitorialit per le
Si laurea il 60% di donne, entra il 60% di donne nel donne hanno iniziato a parlare di leadership in un
mondo del lavoro, quando poi saliamo i numeri modo che non si era mai sentito prima.
crollano. C bisogno di fare cultura, di fare role model Vi riporto un po di virgolettati dove si vede per
(un tema di cui parliamo tantissimo) c bisogno di esempio che per loro la leadership la capacit di
fare cultura nel senso di awareness affinch le cose abilitare gli altri a fare cose. Quindi vediamo che si
cambino.
sente un po come un genitore che non ti trattiene ma
Come PWA insieme al nostro network di Bruxelles e ti lascia libero e ti mette nelle condizioni di fare, che ti
alla federazione europea, abbiamo deciso di lavorare dice: Tu puoi.
con lo strumento del mentoring partendo dal livello
dei board, cio uomini e donne che oggi siedono in Altro concetto che emerso e che prima non era
un board che si faranno sponsor di donne ready for mai emerso associato alla leadership, stato quello
board but not yet in a board e a cascata queste donne della creazione. Quindi la leadership come guida,
saranno mentor allinterno delle aziende per lavorare come il potere di avere cura. Abbiamo allora iniziato
sul middle management; ancora, a loro volta queste a sviluppare il tema della leadership generativa,
ultime saranno mentor/sponsor delle neo laureate. completamente diverso dal senso di potere come
Lo scopo di cominciare a creare una cultura del dominio che quello che normalmente troviamo.
percorso professionale. Altro aspetto che abbiamo Il terzo tema interessantissimo che uscito da questa
verificato che le donne non hanno labitudine di ricerca che questo tipo di leadership queste donne
pianificare, di costruire un percorso professionale che americane si trovavano a praticarlo quotidianamente.
punti verso una posizione di executive, una posizione Per loro la maternit, cio trovarsi a casa, gestire i
di vertice, una posizione di board.
figli, marito, baby sitter eccetera, era una palestra
Lelemento cardine che sfruttando linternazionalit quotidiana di leadership. Loro dicevano appunto: se
oggi, ma soprattutto limprinting europeo della nostra sei una brava madre riesci assolutamente a gestire
associazione, tutto questo lo si faccia e lo vogliamo bene anche un gruppo di burocrati.
fare a livello europeo.
Hanno quindi dovuto fare una seconda ricerca in
Abbiamo lavorato tanto per la legge in Italia e per cui sono andati a investigare proprio la maternit
le donne nei board. Vogliamo portare quello che come palestra di leadership - non se laspettavano. Si
abbiamo imparato e stiamo imparando anche a sono accorti che quando le donne sono abbastanza
un livello europeo. Vogliamo che questa diventi importanti da permetterselo, cambiano le parole.
unesperienza europea.
Quindi proprio una questione di definizione. Il potere

MONICA PESCE

diventa possibilit. Quindi la maternit diventata


per loro da una parte una palestra quotidiana, una
opportunit unica di sviluppare alcune competenze
che poi servono nella leadership, ma anche, ed
ancora pi interessante, una metafora. Si cambia il
linguaggio, il concetto di potere.
Quando cambi le parole cambi anche limmaginario e
riesci a cambiare il mondo.
Lultimo pensiero ci porta sui pap. Se noi proviamo
a girare il concetto di potere e lo facciamo diventare
una responsabilit, se proviamo a definire il potere
come una attitudine alla generazione e se diciamo
che la leadership un senso della possibilit, allora un
giorno forse si dir anche degli uomini: un leader
bravo come un padre. In grado di mettere gli altri
nelle condizioni di lavorare perch crea.
sullonda di questo sogno che nato Maternity as a
Master (MAAM) che esiste da un anno ed tre cose al
momento:
-> un progetto formativo che molte grandi aziende
stanno acquistando per trasformare le competenze
della genitorialit in aula non abbiamo mai
solo donne. Oggi ne abbiamo parlato poco, ma
la cosa buffa che di maternit si parla poco in
questi contesti, mentre in realt la maternit uno
dei grandi problemi. Tanto vero che quando si
diventa genitori avvengono due discriminazioni
contemporaneamente: alle madri si chiede di
diventare lavoratrici part time e ai padri si chiede di
diventare padri part time.
-> MAAM un libro. Uscito 2 mesi fa gi in ristampa
perch qui c una cultura da cambiare e va a toccare
le persone.
->Il terzo un sogno nel cassetto: un campus che
possa permettere alle donne in congedo di maternit
di fare formazione anche durante la maternit!

MARIA LATELLA
Vorrei aggiungere una cosa, sul tema del potere. Sono
stata qualche giorno fa a un convegno e quando
una delle manager ha parlato di potere c stata
una sollevazione nella platea perch tutte le donne
presenti rifiutavano lidea dellassociazione tra donne
e potere. Io credo che invece, come Riccarda abbia
dimostrato, il potere abbia una etimologia e una
chiave proprio nella nostra natura.
Proporrei a Ciro Imparato di darci una delle sue
chiavia sorpresa! Credo sia curioso vedere come
un comunicatore professionale veda la leadership
femminile.

CIRO IMPARATO
La leadership femminile una nuova frontiera che pu
portare a una perfezione evidentemente superiore.
Nella leadership femminile esiste lintelligenza. Ho
capito veramente questo aspetto quando insieme a
Giampiero Quaglino ebbi la possibilit di creare un
corso che si chiamava La voce della leadership.
Che cos la voce della leadership? Significa che
esistono dei tratti distintivi che caratterizzano uomini
e donne e questi tratti distintivi una volta applicati,
una volta utilizzati, sono in grado di far s che in due
maniere completamente differenti si possano guidare
le persone. Perch poi al di l del potere, parliamo di
leadership come guida, come gestione, come idea di
far s che le persone seguano qualcuno perch questo
qualcuno in grado di fare in modo che tutti possano
credere in lui/lei.
Che cos la leadership al femminile? un modo
diverso di ottenere lassertivit. Un modo pi gentile,
se vogliamo, pi democratico, che tenga conto di
ci che si vuole dire e che tenga conto anche delle
altre persone oltre che di quelle che guidano, perch
la cosa pi importante fare in modo che si capisca
laltro. Se di diversit bisogna parlare, bisogna parlare
dellaltro. Non si pu far nientaltro che capire laltra
persona. Quindi prima lempatia, la conoscenza
dellaltro. Quando abbiamo negoziato le nostre
specifiche diversit, allora s che possiamo fare in
modo che si possa creare qualcosa di comune.
Apparentemente quindi la leadership al femminile
rappresenta un lavoro in pi. Ovvero tener conto non
solo di chi parla ma anche di chi ci ascolta. In realt
alla lunga si tratta di un lavoro risparmiato perch
consente di eliminare ogni forma di resistenza,
di conflitto, di incomprensione. Quante riunioni,
quanti consigli di amministrazione si fondano su un
conflitto? Quanto viene perso tutti i giorni in tutta
Europa perch manager uomini e donne confliggono
costantemente?
Entriamo meglio in cosa possa essere questo senso
di leadership al femminile. Intanto la leadership
al femminile la leadership di ogni donna?
Incredibilmente e forse anche inspiegabilmente la
risposta no.
Perch la leadership al femminile non la leadership
di ogni donna? Perch il modello quello maschile.
E perch per lungo tempo per tantissime occasioni il
modello di riferimento non ha potuto essere altro che
quello con il quale e contro il quale combattere. Non
perch le donne non abbiano il desiderio di esprimere
questi tratti caratteriali e di personalit. Al contrario.

Esistono purtroppo alcuni modelli di leadership


al femminile che non sono in grado di esprimere
la femminilit, ma al contrario esistono invece dei
modelli maschili che esprimono perfettamente la
leadership femminile, cio questi tratti empatici e
autorevoli. Tutte le possibilit che noi abbiamo avuto
di poter vedere persone, uomini che hanno potuto
parlare attraverso la negoziazione, rivestivano una
parte che era non solo maschile ma anche femminile.
Cos il senso di questa leadership al femminile?
Capire chi laltro, capire cosa si pu fare con laltro,
come non andare a scontrarsi con laltro, e dopo aver
compreso negoziare e fare qualcosa insieme.
La leadership al femminile non solo qualcosa
che pu essere vista, ma qualcosa che pu esser
insegnata a uomini e donne. La capacit di parlare
con il cuore, con emozione, di parlare facendo s che
laltra persona venga veramente compresa, lunica
possibilit che abbiamo realmente per poterci capire.
Perch anche in Europa i conflitti sono accesi e le
difficolt possono essere anche insormontabili, ma
non nel momento in cui possiamo essere in grado
di negoziare con empatia e autorevolezza.Cuore e
concretezza, quindi, sono i due tratti fondamentali
della leadership al femminile che auspichiamo
possano essere in un futuro prossimo acquisiti da
ogni leader del mondo.

MARIA LATELLA
La differenza rispetto al passato, rispetto agli anni
80 per esempio, che negli anni 80 nessuno ci
avrebbe detto che nella leadership c anche il cuore.
Sicuramente la concretezza che viene riconosciuta ai
leader di tutti i sessi. Ma che ci voglia anche il cuore
qualcosa di nuovo ed molto bello diventi una cosa
condivisa perch fa la differenza anche rispetto a una
concezione che io trovo vecchia della leadership,
quella tutta narcisismo per intenderci.
Vorremmo ora sentire Joanna Maycock.

JOANNA MAYCOCK
I am the Secretary General of the European Womens
Lobby, which is a pan-european network of women
organization representing about 2500 women
organizations in civil society.
We work on women in leadership.
First of all we need to get more women into power, but
the question is what do we do when we get in power?
What kind of new leadership we want to bring?
I want to talk about feminist leadership - we havent

mentioned that word yet.


I want to be quite practical. I was asked to give some
practical ideas on how do we model, and promote
and support feminist leadership. It is true that women
are very uncomfortable about the idea of power. And
often very uncomfortable even about the idea of
leadership.
I was recently at a meeting of women leader in
civil society in Johannesburg and we were talking
about how do we promote feminist leadership. In
broad terms the first thing we said was that feminist
leadership means that you think that my success is
your success. And that your success is my success. It is
not a competitive leadership, it is a caring ad inclusive
leadership.
We need to broad and strengthen the pipeline of
women in leadership. We need to create space and
opportunities for new generation of leaders. And
we need to do it in a way that it is intentional and
conscious.
Viviane Reding talked about the fact that young
women say they do not need all of this support
and this quotas. It is not what I hear. What I hear is a
fantastic new generation of feminists who are pretty
angry they are not getting the equality that they were
promised and who are asking for support and help
but are finding that older women are holding on to
the limited space there is in leadership. So we need
an intergenerational conversation about how we fill
more leadership.
I disagree with Alessia here. I think we do need to
create some girls club and we do not need to do it in
exclusion of men but we absolutely do need to create
some women-only space.
If you are in a leadership position I say, create a
women only space in your organization, in your
office, and allow women to speak to each other about
the challenges they face. And you will be amazed and
surprised. Let that happen first.
Strengthen the networking of women within sectors,
political parties, within organizations. And then
network across them. We had some really powerful
stories about networking between politicians and
media and civil society.
Another thing you can do is give younger women
challenging jobs to do, challenging tasks to do and
support them to succeed in doing so. I think this is
underestimated and we still over stereotype the roles
we give younger women as assistants. Give young
women really challenging jobs but crucially help
them succeed in what you have given them to do.
We need also to name the issues of sexism, sexual
harassment, patriarchy. We need a zero tolerance

policy in every work place on those issues, we need


to name-and-shame it.
We have talked in the European Womens Lobby
about having a campaign in Brussels of zero tolerance
on sexism. We have done lot of work on women in
politics, and the issues around sexual harassment
and sexism that women face in politics, absolutely
creates a limit on women going into politics or even
considering it as a career.
One last thing, this does matter because it also means
that when you have got a critical mass of women in
leadership raising the critical issues of gender equality
and women rights, the work become easier.
This is not a fluffy issue, it is a hard issue that we need
to take very seriously.

spazi di leadership.
Non sono daccordo con Alessia, io credo che abbiamo
invece bisogno di creare qualche club delle ragazze
e non dobbiamo farlo escludendo gli uomini, ma
assolutamente abbiamo bisogno di creare qualche
spazio solo per le donne.
Se siete in una posizione di leadership vi dico di creare
degli spazi solo per le donne nella vostra organizzazione,
nel vostro ufficio per permettere alle donne di parlare tra
di loro sulle sfide che affrontano. Resterete sorprese.
Bisogna rafforzare il networking tra le donne tra i diversi
settori, partiti politici, le organizzazioni. Abbiamo
ascoltato storie davvero importanti sul networking tra
la politica, i media e la societ civile.
Unaltra cosa che si pu fare dare alle giovani donne
dei lavori impegnativi, compiti onerosi da fare e
supportiamole affinch abbiano successo nel compierli.
Penso che questo sia un tema sottovalutato e ancora
troppo stereotipate le figure delle assistenti giovani.
Diamo alle giovani donne lavori davvero impegnativi,
ma aiutiamole in modo determinante a completare con
successo quello che gli abbiamo dato da fare.
Abbiamo poi bisogno di sollevare il tema del sessismo,
delle molestie sessuali, del patriarcato. Abbiamo
bisogno di una politica di tolleranza zero in ogni posto
di lavoro su questi temi.
Abbiamo parlato nella Lobby del fare una campagna
a Bruxelles di tolleranza zero al sessismo. Abbiamo
fatto molto lavoro sulle donne nella politica e il tema
delle molestie sessuali e del sessismo che le donne
sperimentano in politica si rivelato cruciale come
limite nel farle accedere alla politica o addirittura farle
considerare questa come una possibile carriera.

[Sono il Segretario generale della European Women


Lobby, che un network paneuropeo di organizzazioni
di donne che rappresenta circa 2500 organizzazioni
della societ civile.
Prima di tutto, abbiamo bisogno di pi donne al potere,
ma la questione cosa facciamo quando abbiamo quel
potere? Che tipo di nuova leadership vogliamo portare?
Voglio parlare di una leadership femminista - non
abbiamo ancora menzionato questa parola.
Voglio essere molto concreta, mi stato chiesto di dare
alcune idee su come si modella e promuove e supporta
la leadership femminista. molto vero che le donne
sono a disagio parlando del potere. E spesso sono molto
a disagio anche riguardo allidea di leadership.
Recentemente ero a un incontro di leader della societ
civile a Johannesburg e parlavano di come promuovere
la leadership femminista. In termini ampi, la prima cosa
che ci siamo dette come la leadership femminista
significhi pensare che il mio successo il tuo successo. E Unultima cosa, questo importante perch vuole anche
che il tuo successo il mio successo. Non una leadership dire che quando una massa critica di donne al potere
competitiva, ma premurosa, inclusiva.
che sollevano temi cruciali di parit di genere e di diritti
delle donne, il lavoro diventa pi facile. Non si tratta di
Abbiamo bisogno di allargare e rinforzare i canali un tema morbido, ma di una questione importante che
che portano le donne alla leadership. Dobbiamo dobbiamo prendere molto seriamente.]
creare spazi e opportunit per nuove generazioni di
leader. E abbiamo bisogno di farlo in un modo che sia
intenzionale e cosciente.
Viviane Reding ha parlato del fatto che donne pi
giovani dicono di non avere bisogno di questo supporto
e delle quote. Non quello che ho sentito io. Io sento di Volevo focalizzare subito il tema della leadership e il
fantastiche nuove generazioni di femministe che sono tema della formazione e il nostro ruolo. Amo definirmi
molto arrabbiate di non avere la parit che gli era stata dopo i 50. Raggiunti i 50 magari se non hai figli ti
promessa e che stanno chiedendo aiuto e supporto, viene ancora questa maggiore voglia di trasmettere
ma stanno anche riscontrando che donne pi anziane qualcosa a chi pi giovane e anche a fartene
mantengono e occupano quel poco spazio che c. carico. Da 5 anni ho creato questa associazione di cui
Quindi abbiamo bisogno di un tipo di conversazione Alessia sempre stata una forte sostenitrice ed una
intergenerazionale su come possiamo occupare pi madrina di eccellenza perch fa tutoraggio alle nuove
generazioni.

CRISTINA ROSSELLO

Sul discorso della leadership femminile, alla luce di


quello che anche hanno gi detto gli altri qui stasera,
evidenzierei alcuni aspetti. Non si tratta solo di
guardare ormai a quello che stato raggiunto grazie
a questo magistrale apporto di Alessia e di Lella e
poi ancora di Alessia che ha seguito anche in Europa
la coltivazione di questo progetto. Adesso bisogna
andare oltre. Il discorso dei commissariamenti, non
da perdere. Il commissariamento proprio la tappa
di eccellenza per noi perch siamo le uniche ad avere
cos tanti requisiti di professionalit e di onorabilit
- anche per il fatto forse che non abbiamo ancora
avuto tante opportunit di inserimento nellambito
lavorativo - tali da poter incidere su questi temi.
Il tema del commissariamento e della presenza
femminile sui temi dellantimafia, della corruzione
con lapplicazione del decreto anti-corruzione, sono
sicuramente temi che ci devono vedere impegnate.
Altro tema sul quale posso portare una testimonianza
quello dellUnione europea. Il tema della difficolt
della concessione del credito alle imprese, il tema
della crescita. Sono temi che ci danno un peso e
una responsabilit a cui non possiamo sottrarci. Ad
esempio volevo fare una carrellata su alcuni esempi
di leadership femminile che non sono solo le quotate
o le partecipate pubbliche. La presenza nel private
equity - avevamo fatto uno studio con Monica Pesce
su questo e sullapporto che le donne danno sia a
livello di leadership, ma anche come concepiscono
il sistema bancario, quindi linvestimento, che
visto per la crescita dei figli, per il pensionamento
futuro, linvestimento al risparmio, lattitudine a un
investimento diverso, cio lobbligazionario anzich,
ad esempio lazionario. Ci sono una serie di attitudini
alle quali non possiamo sottrarci anzi, questo discorso
di tenere il genere, la complementariet dei nostri
ruoli ci d una maturit e una importanza diversa.
Un altro tema di cui non si parla mai sono i patti di
famiglia. Ad esempio, nel patto di famiglia e nel trust
si regolano non soltanto i patti successori per cui si
ha un passaggio generazionale del potere, ma si
determinano anche degli assetti - e soprattutto in
un tempo moderno in cui inevitabile parlare di due
o tre matrimoni, perch la vita si allunga e perch i
matrimoni sono sempre di pi a breve. Anche un
assetto - soprattutto parliamo di leadership e di
famiglie importanti -, una distribuzione successoria
e di poteri e di esercizio di potere di gruppi, non si
vede soltanto negli USA con alcuni casi clamorosi, ma
si vede anche in Europa e si vede nella pianificazione
familiare. Sono tutti temi questi sociali, giuridici, di
potere, che si assommano a quel concetto che Zezza
aveva accennato prima.

MARIA LATELLA
Mi veniva da riflettere e citare Viviane Reding e una
delle cose che ha detto: non diamo per garantito che
le nostre conquiste vengano percepite dalle nuove
generazioni. Forse le ragazze danno per scontato
cose che vanno difese. Ed esattamente lo stesso
concetto che ho sentito oggi enunciare anche da
Cristine Lagarde...
Passo la parola a Maria Silvia Sacchi.

MARIA SILVIA SACCHI


27esima ora... perch si dice appunto che la giornata
delle donne sia di 27 ore tra quello che devono lavorare
fuori casa e dentro casa. Prima Reding ricordava il
ruolo della stampa. Credo che la stampa abbia auto
un ruolo importante nellapprovazione della legge
sulle quote di genere e il Corriere in particolare, che
ha appoggiato questa legge in tempi non sospetti
quando ancora cio non si pensava che sarebbe
passata. Il Corriere non ha esercitato un potere, ha
fatto il suo mestiere: quello di capire quando c un
problema, di capire perch c quel problema e di
cercare le soluzione. Ha esercitato un potere ma allo
stesso tempo ha fatto il suo mestiere.
Il Corriere dal 2009 ha una donna come vicedirettrice
e questo non casuale. Sono stati gli anni dal 2007
in poi, gli anni importanti in Italia perch il discorso
della questione femminile arrivasse a maturazione.
Nel 2007 si avuto per la prima volta il superamento
del 5% delle donne nei cda. Quale stato il modo in
cui il Corriere ha affrontato queste tematiche Direi
che la cosa pi importante che le ha affrontate da un
punto di vista economico e non di pari opportunit e
credo che questo si stato un po il cambiamento che
c stato in Italia.
Abbiamo creato il blog, che appunto si chiama
27esima ora, che ha circa 850mila utenti unici e ha a
sua volta generato una nuova iniziativa: Il tempo delle
donne - tre giorni in Triennale a Milano, che ha riunito
10mila persone.
Noi abbiamo tanto sostenuto la legge sulle quote
per i motivi che sono stati sottolineati prima e cio
perch ciascuna persona deve poter perseguire i
proprio sogni e obiettivi. Perch non possono esistere
monopoli che sono negativi e perch non si deve
sprecare il talento.
Noi siamo partiti dalleconomia e poi abbiamo parlato
di altro. Solo poi ci siamo occupati di femminicidio e

di tutti i temi legati alle donne.


Uno dei cambiamenti importanti che c stato dopo
questo lavoro stato direttamente sul Corriere
della sera, ovvero cambiato il modo di lavorare
interno. C un modo di lavorare pi orizzontale e
non pi verticale che dimostra, come diceva prima
Parrella, che il tema dellorganizzazione del lavoro
il tema futuro e le riflessioni interne che portano
a questi dibattiti possono effettivamente cambiare
lorganizzazione del lavoro. Sono cambiamenti lenti,
perch sul Corriere trovate ancora la foto per attirare
i click, la differenza rispetto al passato che adesso
magari qualcuno dallinterno dice: dobbiamo tirarla
via. Ecco, tutto questo prima non succedeva.

PATRIZIA RAVAIOLI [slides di presentazione]


Due parole veloci. Innanzitutto sono contenta di
esser qui e ho imparato molto. Ed molto importante
per quello che si diceva prima, ci sono certi valori che
vanno difesi.
Io, per esempio sono molto impegnata nel lavoro
e per un periodo mi sono occupata un po meno di
queste battaglie, in cui credo moltissimo ma un
nuovo motivo nel farlo mi venuto proprio da questi
movimenti che mi hanno dato limpressione del
fatto che proprio importante esserci. Non diamo
per scontato che le conquiste che abbiamo avuto in
questi anni sono acquisite! Secondo me c ancora
tanto lavoro da fare. Anche perch certe conquiste
sono economiche, e non parlo del salario - per quello
c ancora da fare -, ma ancora non sono conquiste
sociali. In questo senso c molto da lavorare.
Un flash sullorganizzazione che rappresento, che
Croce Rossa Italiana. Come CRI facciamo parte della
federazione internazionale di Croce rossa e di Mezza
luna rossa che lavora in paesi in cui la questione
femminile ancora molto forte e cerchiamo di fare
il possibile anche allinterno dellorganizzazione.
Abbiamo creato un gruppo di donne che cerca
di portare avanti politiche positive perch anche
unorganizzazione umanitaria che dovrebbe avere
una grandissima sensibilit di fronte a questi temi,
purtroppo invece si ritrova ad avere una presenza
femminile in tutto il mondo (stiamo parlando di 198
paesi al mondo) del 23% di donne presidente e del
36% di segretari generali.
Anche allinterno di realt come questa il lavoro da
fare tanto. Stiamo cercando di inserire nello statuto
della federazione delle quote, ma vi assicuro che
molto difficile.

Chiudo con due pensieri. Donne e potere: credo che


il potere faccia impressione alle donne perch come
la parola patto viene considerato un valore negativo
e il temine potere si considera nella sua accezione
solo negativa. Invece penso che il potere venga
gestito dalle donne che ne sono consapevoli, con
grandissima competenza, anche se interpretarlo fino
in fondo in certe dinamiche organizzative molto
difficile perch il potere in certi momenti ti fa essere
solo. A un certo punto tu devi decidere e decidere non
significa che tu sia popolare e che tu sia amato dagli
altri. In questo senso nella dinamica organizzativa
dellazienda delle volte non facile.
Mi piace pensare per che tutti uomini donne
lavoriamo per un potere che porti a migliorare il
mondo in cui viviamo. In questo senso, anche in una
logica egoistica, se noi pensiamo sul lungo periodo,
non possiamo che pensare alla necessit di usare
questo potere per migliorare il mondo che ci circonda.
Altrimenti vediamo una logica e unottica soltanto di
breve periodo. E con quello non facciamo un favore a
noi o ai nostri figli o comunque delle persone che ci
stanno accanto.
Ultimissima nota: leadership al femminile o al maschile.
Devo confessare che ho avuto molti dubbi pensando
se esista o non esista una leadership al femminile. A
me fa un po venire le bolle il fatto di dire la leadership
al femminile. Nel senso che leadership leadership,
alla fine. Ci sono delle caratteristiche delle persone
che sono diverse e ciascuno esercita la leadership in
maniera diversa. Per mi piacerebbe pensare, ma non
ne sono sicura quindi condivido con voi il dubbio, che
ci siano delle caratteristiche che sono extra genere,
sopra il genere, oltre il genere. Non penso che sia un
favore che facciamo a noi stesse dire che noi siamo
pi sensibili, pi dolci, eccetera eccetera. Quando
c da essere dure lo possiamo essere. Pensare a una
sorta di leadership dei generi.ecco forse possiamo
andare oltre questo concetto. Grazie.

MARIA LATELLA
Stavo facendo una riflessione. Sono le nove di sera,
molti di noi hanno preso un aereo, son venuti qui,
sono rimasti fino ad ora qui. Questa cosa secondo
me ha un significato, un peso. Siamo qui tutti perch
siamo consapevoli che non pi come prima.
Occuparsi e riflettere delle cose di cui abbiamo
parlato oggi qui, non pi una questione marginale
o secondaria. una Questione e quindi un altro
motivo per il quale sono molto contenta di aver preso
laereo e di essere qui oggi.
Grazie a tutte e grazie a tutti.

Settimanale

Data
Pagina

Codice abbonamento:

045689

Foglio

08-12-2014
6
1

Eurodeputati

Women Directors

The Italian Way and Beyond


Paola Profeta, Livia Amidani Aliberti, Alessandra Casarico,
Marilisa D'Amico and Anna Puccio
Special Offer - 30% off with this flyer
Paola Profeta is Associate Professor of Public Economics at Universit Bocconi, Italy, where she
also coordinates the area of 'Gender' in the Dondena Research Center. She is a member of the
monitoring team for Law 120/2011 at the Department of Equal Opportunities (Italian
Presidency of Council of Ministries), coordinator of the Bocconi unit for the 'Call of Action'
launched by Viviane Reding, scientific advisor of Unicredit and Universities Foundation, and
associate editor of CESifo Economic Studies.
Livia Amidani Aliberti is Founder of Aliberti Governance Advisors. She supports her clients as
Corporate Governance consultant, and serves on listed and charity boards in Italy and the UK.
Engaged in gender diversity research since 2004, Livia holds a postgraduate Level 7 Certificate
of the FT, is a certified Accountant and holds a BA in Economics and Business.
Alessandra Casarico is Associate Professor of Public Economics at Universit Bocconi, Italy, and
Director of Econpubblica, Center of Research on the Economics of the Public Sector at
Universit Bocconi. She is a Research Fellow of CESifo, Munich, Germany.
Hardback 9781137427465
Jul 2014 62.50 44.00
$105.00 $73.50
224 pp

216 mm x 138 mm

CONTENTS
1. Introduction
2. The International Scenario on Gender
Gaps
3. Quotas in Boards: Evidence from the
Literature
4. Gender Quotas in Boards across Countries
5. The law 120/2011
6. Key Actions and Actors leading to the Law
Implementation
7. First Evidence
8. A comparative Evaluation of the Italian
Experience
9. Key Learnings from Italy to Other
Countries
10. What is Next?

Marilisa D'Amico is Full Professor of Constitutional Law and Constitutional Justice at the
University of Milan, School of Law, Department of Public Italian and Supranational Law. She is
Director of the Division of Constitutional Law. She is also Vice-President of the Council of
Presidency of Administrative Justice and barrister before the Supreme Court. She is scientific
coordinator of two Specialization courses at the Faculty of Law of the University of Milan:
'Equal Opportunities and Discrimination', 'Women and Corporate governance' ('Corporate
governance, rules, meritocracy', Academic Year 2013/2014). Together with Professor Bianca
Beccalli, she is also scientific coordinator of the course, 'Women, politics and Institutions.
Marilisa was President of the Equal Opportunities Committee at the University of Milan and
delegate of the Dean of the University of Milan for Disability.
Anna Puccio is Senior Executive Director for multinational corporations - Microsoft, Procter and
Gamble, Sony Ericsson, Accenture - internationally, in countries including the US, Italy,
Germany, the UK and Switzerland. She is Secretary General of Accenture Italian Foundation,
director of the board of Luxottica Group listed in Italy and Nasdaq, and director of the board of
WWF Italy. She is Professor Adjunct in Women's Participation and Leadership in Economic and
Political Affairs at the University of Milan, Italy.
About the book
A recent Italian law mandates a temporary increased representation of women on boards of publiclylisted and state-owned companies. While traditionally a poor performer on gender issues, this new law
has the potential to make Italy a prominent world player in equality between the sexes.

Women Directors analyzes the Italian law on gender quotas in boards as a vital opportunity for the
country and a key international case. It provides a broad perspective of the new Italian experience,
which has the potential to influence the way of addressing gender quota issues worldwide. The key
elements of the Italian approach, which include the interaction between public and private spheres,
the prompting of an intense debate, the promotion of meritocracy consistently with the emergence of
female talents, contribute to spread the impact of the Italian law beyond the country, beyond the
period of implementation of the law and beyond the mere increase of the number of women in
boards.

*Special offer with this flyer valid until 31/12/2014


This price is available to individuals only. This offer is not available to our trade and library
customers. Offer only valid outside Australasia & Canada. Orders must be placed direct with
Palgrave Macmillan.

To order your copy at this special price, visit www.palgrave.com and quote discount
code PM14THIRTY, or email your order to the address below
UK, Europe, & ROW (excl. Australia & Canada):
Direct Customer Services,
Palgrave Macmillan,
Publishing Building,
Brunel Road, Houndmills,
Basingstoke, RG21 6XS, UK
Tel: +44 (0)1256 302866
Fax: +44 (0)1256 330688
Email: orders@palgrave.com

USA:
Palgrave Macmillan, VHPS,
16365 James Madison Highway
(US route 15), Gordonsville,
VA 22942, USA
Tel: 888-330-8477
Fax: 800-672-2054
Email: sales@palgrave-usa.com

Australia:
Customer Services,
Palgrave Macmillan,
Level 1, 15-19 Claremont St,
South Yarra
VIC 3141, Australia
Tel +61 3 9811 2555 (free call)
Email: orders@unitedbookdistributors.com.au

Women on corporate boards in Italy and Europe


Italian law and EU Proposal: the state-of-the-art

Monica Parrella

Director General
Department for Equal Opportunities
Presidency of the Council of Ministers
Italy
December, 9 2014
Brussels

Women on corporate boards in Italy and Europe

The context
Gender balance models
Law Golfo-Mosca: the impact on
the Italian context

Indirect effects
Critical issues
Challenges
Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities
http://www.pariopportunita.gov.it/

Women on corporate boards in Italy and Europe


1. The context
Women in economic decision making

Women are under-represented in economic decision-making throughout Europe

According to the 2014 Global Gender Gap index of the World Economic Forum
(WEF), Italy ranks 69th out of 136 countries and, specifically:

37th for political empowerment

114th for economic opportunities

129th for gender pay gap

Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities


http://www.pariopportunita.gov.it/

Women on corporate boards in Italy and Europe


1. The context
Gender balance on company boards
According to recent figures published by the European Commission, the presence of
women on the boards of the largest listed companies is increasing throughout Europe.
The European average is 18.6%
Representation of women and men on the boards of larged listed companies in the EU

Source: European Commission (April 2014)

In 2014 the Italian performance corresponds exactly to the European average


2nd position for Italy among the countries that have registered an increase in the last six months
Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities
http://www.pariopportunita.gov.it/

Women on corporate boards in Italy and Europe


2. Gender balance Models

The main models used to deal with the women's under-representation in economic
decision making can be classified in three types:
A. Model based on gender quotas (for example: Norway Italy France Spain )
B. Model based on self-regulation (for example: Sweden U.K. Finland Germany*)
C. Model based on transparency and merit in the selection process (no quotas) - (for example the
Proposal for European Directive Women on boards)
* Gender quotas will be
introduced by 2016
Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities
http://www.pariopportunita.gov.it/

Women on corporate boards in Italy and Europe


2. Gender balance Models

A. Model based on gender quotas (for example: Norway Italy France Spain )
Binding regulation that provide the inclusion of gender quotas on boards

Different percentages of
gender quotas

- Spain

40%

- Italy

20% first renewal

- France

Application context

- Warning mechanism

- Norway 40%

and third

Enforcement
measures and
sanctions

- Administrative monetary penalty


33% second
renewal

- Dissolution of the boards


-Dissolution of the company

20% by 2014
40% by 2017
Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities
http://www.pariopportunita.gov.it/

- Listed companies
- State-owned companies
(in Italy both)

Women on corporate boards in Italy and Europe


2. Gender balance Models
B. Model based on self- regulation (For example: Sweden, United Kingdom, Finland )
Appropriate "recommendations" in their respective codes of corporate
governance
Assessed the ineffectiveness of self-regulatory codes launched years ago, on December
11, 2014, Germany government will present to the Parliament a draft bill for the
introduction of 30% gender quotas by 2016

Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities


http://www.pariopportunita.gov.it/

Women on corporate boards in Italy and Europe


2. Gender balance Models
C. Model based on transparency and merit in the selection process (no quotas)
Proposal for European Directive Women on boards
(adopted by EU Commission on November 14 2012)
The proposal sets a minimum target of 40% of the presence of the under-represented sex
among non-executive directors of listed companies, to be achieved by 2020, or, alternatively, a
target of 33% applicable both to the executive directors and non-executive directors
Listed companies would be obliged to work towards that objective, inter alia, by introducing
procedural rules on the selection and appointment of non-executive board members.
The question of the presence of women on the boards of listed companies and the consequent
continuation of the work of negotiation on the proposed Directive "Women on company boards"
have been identified as one of the priorities of the activities of the Italian Presidency of the EU
Council

The compromise proposal presented by the Italian Presidency introduces the conditions for
which a Member State may suspend the provisions of the Directive, being able to show that
nationally there are measures or factual conditions for as the objectives of the Directive may be,
however, achieved
The EPSCO Council could adopt the Proposal at the next 11 December European Council.
Otherwise Italian Presidency will deliver a progressive report to the incoming Presidency.
Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities
http://www.pariopportunita.gov.it/

Women on corporate boards in Italy and Europe


3. The impact of Golfo Mosca law on the Italian context in terms of numbers
Until 2010, Italy compared to the main European countries, was characterized by a lower
number of women on the boards of listed companies, with a share of only 6%.
Female presence on boards of listed companies in Europe
(2010)

Source: Consob
The Introduction of Law 120/2011 (or Golfo-Mosca law) h as led to a significante
increase in the percentage of female positions on listed companies and state - owned
companies
Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities
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Women on corporate boards in Italy and Europe


3. The impact of Golfo Mosca law on the Italian context: in terms of numbers
Representation of women and men on the boards of larged listed companies in the EU

Source: European Commission (April 2014)

In 2014 the Italian performance corresponds exactly to the European average


2nd position for Italy among the countries that have registered an increase in the last six months
Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities
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Women on corporate boards in Italy and Europe


3. The impact of Golfo-Mosca Law on the Italian context: in terms of numbers
The effects on Italian listed companies

The share of women on corporate boards of listed


companies now is 22,67% against the 20% required
by Golfo-Mosca law for the first renewal.

The effects on the listed companies performance is one


of the study subjects of the research project Women
Mean Business and Economic Growth - Promoting Gender
Balance in Company Boards.
coordinated by the Department for Equal Opportunities in
collaboration with the Dondena Center of the University Luigi
Bocconi, Milan.

Project website:
www.womenmeanbusiness.it

@WMeanBusiness

Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities


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Women Mean Business Project

Women on corporate boards in Italy and Europe


3. The impact of Golfo-Mosca Law on the Italian context
The effects on Italian state-owned companies
After the Golfo-Mosca Law the female presence on company
boards has increased

The share of women on boards of directors now is 19,54% out of 4.000 public companies
The share of women on new boards of directors after the first renewal is 23,8%
The share of women on boards of directors that havent had the first renewal is 13.3%

In order to reach the target of 20% of women on corporate boards that will raise to 33% by
the third renewal the state-owned companies will recruit about 2.700 more women in their
boards (boards of directors and boards of auditors) in the next years.

Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities


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Women on corporate boards in Italy and Europe


3. The impact of Golfo-Mosca Law on the Italian context
Monitoring and Supervision on the law enforcement
The oversight on the observance of the national provisions on state-owned
companies is in charge of the Department for Equal Opportunities. This activity is
based on:
- spontaneous reports
- a database of the companies (built in partnership with Cerved Group)
Supervision based on the database

Supervision based on reports

(April 2014-October 2014)

(February 2013 - October 2014)

69 proceedings started

38 proceedings started

49 first formal notice (1warning)


21 second formal notice (2 warning)

Results
Compliance: almost every warned company
A few companies currently under scrutiny
No cases of dissolution of the board

30 first formal notice (1 warning)


7 second formal notice (2warning)

Results
Compliance : almost every warned company
A few companies currently under scrutiny
No cases dissolution of the board

Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities


http://www.pariopportunita.gov.it/

Women on corporate boards in Italy and Europe


4. Indirect effects, critical issues, challenges
Indirect effects
For the first time a perfect gender
equality (50-50) in the Italian Government
For the first time, two women appointed
to the Constitutional Court
For the first time, two women appointed
to the High Council of the Judiciary
In the Italian Parliament, the share of women is now 33% in the
Chamber of Deputies and 30% in the Senate

Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities


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Women on corporate boards in Italy and Europe


4. Indirect effects, critical issues, challenges
Critical issues
Gender quotas are the
solution?

Lessons from the Norways


experience
No spillovers for other women
The senior managers are still mostly men
Only 6% of Norwegian listed firms had a
female chief executive
in 2013

Challenges

Female leadership doesnt change the


management system
The women appointed through gender quotas should increase the female presence in top decisonmaking positions

Actions to promote women in top positions:


- A new workplace organization (smartworkig and informal flexibility)
- Combination of gender quotas with a cultural change
Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities
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Women on corporate boards in Italy and Europe

Monica Parrella
Director General
Department for Equal Opportunities
Presidency of the Council of Ministers
m.parrella@governo.it

Gender quotas on boards:


The economic perspective
Paola Profeta
Universit Bocconi
Bruxelles, 9 December 2014

Gender equality and gender quotas:


The economic perspective
Gender equality is not only a matter of rights, but a key
economic issue as well
Women represent a crucial positive value for the
economy and they contribute substantially to business
and economic growth (womenomics)
A virtuous circle may begin when more women work and
are promoted to top positions
How to promote the presence of women in top
positions?
Quotas are a natural, though very controversial policy

Pro and cons of Quotas:


What the studies say
Pros:
Equal representation. Break down mens monopoly. A fair
competition. Temporary.
They were successful in several countries: example in firms
boards. Always needed.
It is in the interest of firms to shortlist the best candidates
The array of talents is wider:
Men are more overconfident and competitive than women,
especially in mixed environments. The hesitation of women
to join the competition might be reduced through the
use of affirmative action (Sapienza et al. 2009; Niederle e
Vesterlund, 2010, Spencer et al. 1999 sui math test). Quotas
may create incentives. All talents compete.
We need role models
Spillover effects on the share of female managers (Bell, 2005,
Matsa e Miller, 2013). But Bertrand et al. (2014).

Cons:
They harm women: it is the proof that women would never
make it on their own. Negative externality on women (Coate
and Loury, 1993)
They are not based on merit, but they are just a present
to the underrepresented. The average quality could be
undermined. This has never been proved empirically.
On the contrary, in the context of politics Baltrunaite,
Bello, Casarico and Profeta (2014) showed that gender
quotas may be associated with an increase of the quality of
representatives, due to more qualified men
Its a matter of time
Negative reactions on the market if women are not experienced
(Ahern and Dittmar, 2012).

Female Leadership and performance


A crucial relation: is there a relationship between more
women on boards and the companys performance?
Evidence are not uncontroversial (Adams and Ferreira, 2009)
Causality direction is difficult to identify

Diversity is beneficial: heterogeneous context matters:


decisions are different, perspectives are enlarged, innovation
(Hoogendoorn et al. 2013)
Women are more risk averse: the Lehman Sisters hypothesis
(Adams e Ragunathan, 2013)
A critical mass is needed (Schwartz-Ziv, 2012)
Interactions matter: more women on boards AND more
female managers support a better performance (Gagliarducci
and Paserman, 2014; Schivardi et al., 2014)

Italy is a new laboratory of analysis in


Europe after law 120/2011
Women are under-represented in economic decision-making throughout
Europe. Italy ranks among the worst performers, with wide gender gaps in
employment, wages and careers
Law 120/2011 is a great opportunity and a true revolution
Temporary gender quota law for boards and statutory audit
committees
Private and public Listed and state-owned companies
Gradualism
Sanctions
Italy is a new laboratory of analysis in Europe. We can study rigorously the
impact of gender quotas:
On female leadership
Diversity
Selection
Further effects on performance, governance, leadership, culture

Women on boards, listed companies,


Italy (1934-today)
25.00%

November 2014

20.00%

15.00%

Law 120/2011

10.00%

5.00%

0.00%

1934 1951 1962 1970 1978 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Source:
From 1934 to 1998: Gamba,M. & Goldstein,A. (2009). The gender dimension of business elites:
Italian women directors since 1934, Journal of Modern Italian Studies, 14(2),199-225.
From 1998: Authors elaboration on Consob

Palgrave
MacMillan

Women mean business and economic


growth
Progress project, EC DG-Justice. Italian Department
of Equal Opportunities in partnership with Dondena

Research Center on Social Dynamics at Bocconi


University
A picture of the boards of directors and boards of
statutory auditors of the 240 companies listed on the
Italian stock exchange as of 30 June 2013 (Consob)
Information on all members, men and women, by
company. We have analyzed 3170 CV.
Information is collected and codified in a complete
dataset.
To be merged with data on each company.

Step 1: Selection

0.242
0.346

0.412

Main findings
Not only the number, not only the women
Women are increasingly represented in boards (and audit
committees): More than the quota threshold!
GROUP 1: 24,9%, GROUP 2: 15%, GROUP 3: 12,6%
Board members are younger after the reform, especially women
Quotas are associated with more educated members: more
educated women AND more educated men (with post-graduate
degrees)
Members in more than one board decrease after quotas (not in
group 2)
Quotas are not associated with more female members belonging
to the family (yes in group 2)

In group 2 it is important to increase the NUMBER of women, after


the reform the SELECTION mechanism takes place

Conclusions
The Italian gender quota law increases female
presence in boards, and starts a new selection process
Next steps: The relation between selection and
outcomes

Performance of the company


Returns
Market prices
Feedback effects at the managerial level?

Quotas should be part of a broad picture. The final


goal of policies is to promote gender equality at all
levels.
Economic arguments matter.

This project is co-funded by the


European Union

PWA Milan

ME-TOTEM - MEntoring as a TOol Towards


EMpowermen

Project structure and goals


1

MENTORING TOOLKIT

Awareness and
dissemination through:

Website and social


media

2 conferences in
Milan and Brussels
to present the
initiative and collect
feedback

6 half day events in


France, Portugal and
Romania and 1 EUwide conference to
disseminate the
toolkit and results of
the pilot

Lack of mentoring, exclusion from networks, and absence of women role models are
continually cited as key barriers to career advancement for women.

ME-TOTEM proposes to develop three parallel and interconnected Mentoring Toolkits based
on the core concept that top level mentees (from WS 1 and WS 2) will be engaged as
mentors under WS 3.

WS 1 - Ready-for-board Women
mentoring and sponsoring tool
The core objective of this workstream is to create a toolkit, to be spread among EuropeanPWN
City Networks, that supports the process of engaging top men around the need to increase the
% of women represented on European boards
Related goals are listed below:

implement awareness raising actions on listed companies across Europe

generate a virtuous sponsoring cycle, where board men start proactively promoting

board-ready women

create a culture that looks into not only gender diversity but also cultural diversity by
promoting cross-country mentoring

increase a gender-supportive culture that will flow backwards into the pipeline

disseminate information and knowledge about existing databases of board-ready


women profiles

Create a toolkit to be spread initially within PWN and associations and


networks that wish to leverage on our experience

Needs we want to address and


objectives we want to attain
Our project aims to address the following needs in a European context:
Overcome the extension to women of the old boys club approach to board
positions
Increase awareness and accountability among board members and top executives
on the need to increase the number of women in executive positions
Provide role models for women both in middle management and more junior positions
Foster the diffusion of cross-generation dialogue and support
Our project wants to attain the following objectives:
Create a direct professional relationship between qualified women and board
members through mentoring and sponsorship
Mobilize board members and top executives around the need to support womens
career paths and to always include women in recruiting processes to increase the
number of women in executive positions
Make corporate diversity programs more effective through woman to woman
mentoring and a higher engagement of top executives (usually men)

Make junior professional women aware of the importance of career planning and of
finding a mentor and sponsor as soon as they start their career path and support them
through role models

What is the etymology of power?


power (n.) c.1300: ability; ability to act or do;
strength, vigor, might, especially in batle;
efcacy; control, mastery, lordship, dominion;
legal power or authority; authorizaton;
noun use of the infnitve, "to be able," earlier podir (9c.), from
Vulgar Latn *potere
1. The possibility to do something.: having the power to change
a situaton;
2. The possibility of imposing ones will on others, to infuence
other peoples behaviour, SIN of authority

Source: Wellesley
(2006) Paper No. 425

A training
model
A book
A campus

Background slides

"Women bring a collaborative


leadership style that benefits
boardroom dynamics by
increasing the amount of

listening, social support,


and win-win problem-

solving".
Source: Wellesley report on
critcal mass, 2006 USA

Women are more likely than men


to ask tough questions and
demand direct and detailed
answers.
Difficult issues
are considerably
to be ignored or
aside,
which results in

and problems
less likely
brushed
better

Source: Wellesley report on


critcal mass, 2006 USA

The
r
e
d
a
e
L
is..
Passion, creativity,
flexibility and
humilty are the
secret ingredients
for a female
leadership?
Patrizia Ravaioli EUROPE:FEMALE AT PLURAL
Woman on Board in Italy and Europe
European Parlament Bruxelles 9th December 2014

SAMANTHA CRISTOFANETTI
THE FIRST ITALIAN ASTRONAUT

ELINA CHAUVET
THE FIRST MEXICAN
ARTIST TELLING
THROUGHT THE
INVASION OF RED
SHOES THE
PHENOMENO OF
FEMINICIDE

MY HISTORY
It's

my birthday...I am at home with my two twins, Sofia and


Adriano, and somebody rings at the door. The girl who helps me at
home goes to open and then comes to me saying: There are two
people looking for the director.. My mind goes straight to my
housband- director of a newspaper- and I say Tell them Antonio is
not here. Then a little bit curios I add No worries, I will take care of
it and who do I see waiting at the door?Two of my collaborators!
Now it is all clear...There are looking for me I am also a general
Director.

THE GENERAL DIRECTOR OF THE ITALIAN RED CROSS!!!


Italian Red Cross National Society is a public enthity based on public
duty with international purposes and with the aim of health and social
assistance both in peace time both in case of confilct. Institute of high
relevance, it is under the High patronage of President of the Republic
and under the survellaince of the Health Ministry, the Economic Ministry
and the Defense one.The ItRC, after a process of reorganization, is
composed by a national Headquarter and 22 Regional Branchs which
have a public asset, 640 Provincial and Local Branches which strating
from January 2014 are private associations. The closed budget
approved in 2013 has a total amount of income of 749.344.461.

ITALIAN RED CROSS


From the 1st January 2015 the activities carried out by
the Italian Red Cross will be moved to the new Red
Cross, an Association of the Italian Red Cross under
establishment, promoted by its members and it will
have a private consituted asset.ItRC is also a Member
of the Internazional Federaztion of Red Cross and Red
Crescent NS with whom cooperate in international
disaster responses, commitment for the entire
International Movement and fundamental historical and
strategic activity.
Capillary Present on the national territory with 661 Branches, ItRC operates thanks to the commitment of
150,000 volunteers and around 3200 employees.

In particular:
Take care and protect health and life
Support vulnerable people to facilitate social inclusion
Community Emergency and Disaster preparedness
IHL Dissemination and promoting International Cooperation
Youth Commitment in activities and initiatives aimed to facilitate social and cultural
changes within their communities

WOMEN ROLE IN THE ItRC


SINCE 1985 TO THIS DAY IN TOTAL WE
PRESIDENTS/EXTRAORDINARY COMMISSIONER OF

HAD 32
WHICH

ONLY ONE WOMAN


SINCE 1985 TO THIS DAY IN TOTAL 23 GENERAL
DIRECTOR/SECRETARY GENERAL OF WHICH ONLY THREE

WOMEN (duration:1- 2 years; 2 - 2 MONTHS; 3 - 6 YEARS)

TODAY
N 1 GENERAL DIRECTOR
N. 1 HEAD OF DEPARTMENT
N. 10 HEADS OF UNITS
N. 6 HEALTH DIRECOTRS
N. 1 PRESIDENT OF THE AUDIT COMMITEE
N. 1 MEMBER OF THE AUDIT COMMITEE
N. 2 (for the frst tme in 2013) VICEPRESIDENTS
N. 5 REGIONAL PRESIDENTS

FEMALE PRESENCE IN IFRC AND ICRC


Based on a research made in the 5 Zones
(Africa, Americas, Asia/Pacific, Europe and
Central Asia, Middle East and North Afica)

only the 23% of Presidents of National


Societies are women and General
directors are a little more than the half.
The international Federation of Red Cross
and Red Crescent approved a pledge with
the Guide Lines on the issue of Gender
Balance for the next years..
years.

RED VIWO is a network aimed


to guarantee gender balance at all
management levels of IFRC and NSs
with an high stratecical relevance.It is a
goup of womenwho, united by a common
thought, are engaged in middle and senior
level management job positions within
IFRC and Nss.
Our Vision is to act as agent of
behavioural change with the intention to
reach a balanced representation at
every level.

Zone

Zone

President

Maschi Femmin No info


e
Africa
81
17
2
Americas
60
32
8
Asia/Pacifc
80
20

Europe and
69
31

Central Asia
Middle East
88
6
6
and North
Africa
Totale

74

23

Segretari
Generali

Maschi Femmi No info


ne
Africa
68
28
4
Americas
51
49

Asia/Pacifc 66
34

Europe and 50
46
4
Central Asia
Middle East 94
6

and North
Africa
Totale

62

In volunteering women are more


active then men from 14 to 17 and 25
to 44 years old.
In the Third Sector the women
percentage participation as members or
volunteers is 51,2%.
In Italy at all age ranges women
presidents of volunteer association are
35,4% representing the 51,2% of the
overall universe of active volunteersi.
Source: Fondazione Roma Terzo
Settore

36

VOLUNTEERING
Volunteers most commitmed?Students and well-of
Figures raised up by a Research ISTAT, CSVnet- Natonal Coordinaton of
Services and Volunteers centers and Volunteers and partcipaton
Foundaton (year 2013):
6,63 millions Italian Volunteers
4,14 millions those who are actve in organized organizatons
3 millions individual volunteers
From the research a strong relaton between volunteering, educaton and
economic situaton raised up
Students are most commiteed in volunteering (9,5%) and the level of
educaton most common among volunteers is the degreee (13,6).
35,6% of volunteers trust others more than the 20,9% of common citzens.
The same trend in optmism toward the future: 30,3% optmistc volunteers
compared to 24% of the overall populaton.

European volunteer identkit: adult, educated, well-of


Outcome research Partcipaton in volunteering and unpaid work (2011)
made by Eurofound,European Union Agency for work and life conditon
improvement:

Medium profle of European volunteer involved in volunteering actvites: del


volontario europeo coinvolto in atvit di volontariato: middle aged, educated,
with high income, while not relevant seem gender diversites.
Highest level of partcipaton in Denmark, Finland, Sweden, Austria e Netherland,
where on the avarage more than 40 % of people older than 18 usually partcipate
to volunteer actvites or charity.
Lowest percentages of partcipaton in Romania, Bulgary, Poland, Portugal and
Soain, where the percentage of people usually dedicated to volunteer actvites or
charity is lower than 15%. Italy is at 14th place in the rank,
rank so around the
european avarage 23%.
Further the material wellness, also the general satsfacton for one's own life plays
a relevant role. Volunteering contributes to generally make more satsfying life
quality of volunteers and their relatonship with neighbour and local community.

Some fgures from the ItRC


Military Corp 12,986

Volunteer Nurses
11,829

The frst reserch on the ItRC- Censis on ItRC volunteers


Research:
Questonnaires were given in hardcopy and electonic version between June 2011 and January 2012, around 3,300 answers and dates collected were
analyzed by Censis Research Insttute on Social Investements which accepted to cooperate with the ItRCconsidering a common interest on the issue..
Results:
The reasearch raised up how the community of the ItRC volunteers is cohesive, in which volunteers fnd satsfacton and confrmaton of their choice.. The
commitment signifcant:the avarage among those who answered is about 40 hous per month. The 80% in 10 years see themselves stll commited with the
ItRC. The frst approach with the ItRC is throught territory, relatves and friend.
For the 18,4% of interviewed volunteering is a way toprovide for lacks from the Governnement. The volunteer identkit raised up is the one of a ordinary
person ( noneed of superheroes) commited to support communites and taking from the family solidarity values.

A LONG WAY
WILL BE REACHED IN:
2037 equality of presence of head of units in Ministries;
2052 equality of presence in universities;
1968 Dagenham . Sciopero delle 187 operaie alla macchina da
2087 equality of presence in health system;
cucire della Ford.
2138 equality of presence of male and female ordinary professors;

2143 equality of presence in


Governing Boards;
2425 equality of presence at high levels of magistrature;.
2660 eaqiality of presence at high levels of diplomacy.
Source: if how the demografst Rossella Plomba afrms in her book Dreaming parityit will tale 125 years to
reach it in universites and 4 centuries to reach a balance at high levelas of magistrature..

KEY WORD

AWARNESS

LACK OF AWARENESS make me think that at home there can be only one general
director: my housband
WE NEED DO BE AWARE
only deeply knowin ourselves we can hope to give the correct value to our job keeping as polar starthe merit, without a cold and
sterile egalitarianism

the biggest inequality is the equality of unequal things Alcide De Gasperi.

And above all:

Today to recall JF Kennedy :


We have to wonder what we as women can do for the Country and not what the Country can do for
equality

TO.. BE MORE AND NOT AN EXCEPTION


In Italy women rank of employment is 46,5% (around 12 points less of the avarage of
the 28 countries of the European Union) In 5 years (2008-2013) womwn employes
dicreased of 11,000 units (-0,1%) compared to the high dicreasing of male
employment (-6,9%).
Increasing of families with BREADWINNER Women, where woman is the only
employed.
In Italy the inactvity rank beteen 15 and 64 years old is 46,1% among women,whiale is
26,7% for males. The fgures doubles becasue there is not a system which supports
properly conciliaton work/family (in italy only 18% of kids has a place in public
kindergartens)

FAR AWAY FROM THE GOAL OF LISBON:


reach in 2010 the emplyment rank of people between 15 and 64 years old of 70% and
generally 60% of women.
AND FROM THE EUROPEAN STRATEGY 2020:
which provides to reach by 2020 an employment rank for men and women between
20-65 years old of 75%

To.. BE AWARE
I we do not deal some battles, nobody will!
RASHIDA MANJOO, special speaker at United natons on violence against
women recalled:
Feminicide is a crime of State proteced by public insititutions for incapacity to
prevent and protect life of women who live different types of discrimination and
violence in their lives. In Italy efforts have been done from the Governement adopting
laws and policies, including a national Plan of Action against violence, recognizing this
results have not takennto a dicreasing of feminicides or have been translated in
improvement of child and women life conditions impromevent.
INSTANBUL CONVENTION (LAW N. 77 OF 27 JUNE 2013) RATIFICTION AND ESECUTION OF THE CONVENTION
ON PREVENTION AND FIGHT AGAINST VIOLENCE AGAINST WOMEN AND DOMESTIC VIOLENCE, ISTANBUL 11TH MAY
2011:

RECOGNIZE VIOLENCE AGAINST WOMEN AS A VIOLATION OF HUMAN RIGHTS AND


DISCRIMINATION.
Protecton and support for child witness of violence is also providedand penalizaton for forced weddings, genital
mutlatons, aborton and forced sterilizaton.

To.. BE AWARE
THAT WE CAN CONCILIATE FAMILY
AND WORK..
WORK
On the basis of the last Global Gender Gap of the
World economic Forum, Italy jumped from the 71 to
69 position among 142 countries for gender balance.

LEADERSHIP EVOLUTION: FROM PREHISTORY TO THIS DAY


IN PREHISTORY
FIRST FACTOR

PHISICAL CAPACITY, MUSCLES

THEN
TRIBALISM, BELONGING TO A CLAN
MOVING FROM HUNTING TO AGRICOLTURE
FIRST FACTOR
RICHNESS
ULISSE: CLEVER MAN, GREAT COMMUNICATOR AND ABLE TO TOUCH
INTELLIGENCE

Fonte: Mark Vsn Vugt e Anjana Ahuja, Docent di Psicologia allUniversit Di Amsterdam

LEADER PERSONALITY
LEADER INVESTITURE CAN BE ANALIZED:
BOTTOM

FROM THE POINT OF VIEW OF FOLLOWERS, WHO RECOGNIZE HIM/HER

COLLECTIVE MOVEMENTS IN WHICH EMERGES AND BECOMES

SPOKESPERSON

UP

CONSIDERING PERSONAL SKILLS, BEHAVIOURAL, PHYCOLOGICAL, ETNOGRAFIC

WHO WILL LEAD US TOWARD THE CHANGE?

PACK LEADER LEADERSHIP


Testosterone Kingdom
Dr ERLANDSON AND DR LUDEMAN IN THE ESSAY LA LEADERSHIP DEL CAPOBRANCO DRAFT THE IDENTIKIT
OF THE ALFA MALE.
MALE
ALFA INDICATES PACK LEADER DOMINANT.
DOMINANT A STRONG PERSON, AGGRESSIVE, AUTHORITATIVE.
75% OF MANAGERS ARE AFFECTED BY THIS SYNDROME
ALFA MALES ARE HALF SPLITTED:
POSITIVE
BRAVE, TRUST IN THEMSELVES, AMBITION AND BRILLANCY IN IDEAS
NEGATIVE
ARROGANT, BELLIGERANCE, COMPETION E BATTLE NO HOLDS BARRED.
4 TYPES OF ALFA MALE:
COMMANDER: CARISMATIC
VISIONARY: ISTINTIVE
STRATEGIST: ANALIZZATOR
ESECUTORE:DISCIPLINATED

ALFA MALE
IS A ADRENALINE ADDICTEDAND SUFFERS OFTEN OF HIGH PRESSURE AND INCONVENIENCE
RELATED TO STRESS.

WHO WILL BE THE LEADER OF THE FUTURE?


Contaminaton
A WOMAN AFLA WHO HAS THE SAME POWER ROLE CAN STOP ALFA MALE.
ALFA WOMEN GET ANGRY , BUT ARE LESS AGGRESSIVE
ARE ATTRACTED BY POWER POSTITIONS
but are more inclined in fnding way to COOPERATE
THEY FIND SOLUTIONS WIN WIN
MEN ARE ATTRACTED BY COMPETITION AND ARE INCLINED TO CONSIDER THEMSELVES EXTRAORDINARY
COMPETENT
WOMEN GIVE MORE RELEVANCE TO COOPERATIVE RELATIONSHIPS

OGM
IS TRANSGENDER

FUTURE LEADER IS A

+ FEMALE SKILLS
- MALE SKILLS

CASE STUDY IN ItRC:


Governance
structure

Administrative Structure

STRATEGy

MANAGEM
ENT

CRITICISM
DISPERSIVE CHAIN OF COMMAND
BUDGET AUTHONOMY OF EACH PRESIDENT
BALKANIZATION RISK
LIMITED RESOURCES
LOW PROFESSIONALITY

HIGH DIFFICULTY IN IMPOSING A AUTHORITARY


LEADERSHIP

CASE STUDY IN ItRC:


Governance
Structure

STRATEGY

Administrative structure

MANAGEMENT

FACILITATE ORGANIZATION
DEVELOPMENT?
FEMALE LEADERSHIP FACILITATE
THE CHANGE PROCESS?

VOLUNTEER SECTIONS IN ITALIAN RED CROSS:


2009

2010

TERRITOR STRUCTURE:
Regional Branches

21

(including Trento and bolzan with regional asset)

Provincial Branches
Local Branches

103
536

TOWARD THE CHANGE

1 JANUARY 2013

ALL CONSOLIDATED BUDGET APPROVED (they


were not from 2005)
BUDGET NOT APPROVED FROM 32 YEARS IN
TIMES PROVIDED BY LAW.

1 JANUARY 2014

A MULTIDISCIPLINARY AND INTERSECTOR


NETWORK OF WOMEN (AND NOT NLY) WITH
THE SAME MOOD REPRESENTS A GREAT
RESOURCE WHICH HAS TO BE SUPPORTED
AND VALUED

FEMINISM 2.0

WOMEN AGAINST
FEMINISM

NINA AND WOMEN RIGHTS IS A BOOK WHICH LINKS


HISTORY TO A LITTLE HSISTORY OF A CHILD, NINA AND
TTHREE FEMALE GENERATIONS OF HER FAMILY.
NO TODAY RIGHT HAS TO BE GIVEN FOR GRANT
BECAUSE OFTEN GREAT BATTLES STAY
BEYOND..

Thanks for your atenton,

Patrizia Ravaioli
Italian Red Cross
General Director
patrizia.ravaioli@cri.it