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CULTURE D’IMPRESA

Smart working, priorità alle neomamme


Ma non è questo il senso del lavoro agile
Gabriele Perrone

La normativa è stata modificata dalla legge di Bilancio 2019. D’ora


in avanti, i datori di lavoro saranno tenuti a dare priorità alle richieste
di lavoro agile da parte delle nuove madri lavoratrici. In questo modo,
però, lo strumento dello Smart working, inteso come un’opportunità per
le aziende e i dipendenti, rischia di vedere svilito il suo potenziale. Tra
le questioni aperte, per esempio, c’è quella che riporta la genitorialità
a essere considerata una responsabilità principalmente femminile.
Esponenti politici, esperti e player di questo mercato si confrontano sul
provvedimento.

Con le modifiche introdotte dalla legge di Bilancio 2019, cambia la normativa sullo Smart
working. Secondo quanto previsto da un emendamento presentato dalla Lega e approvato alla
Camera, i datori di lavoro che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro
in modalità agile sono tenuti a dare priorità alle richieste di Smart working formulate dalle
madri lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio
di maternità. La priorità è estesa anche ai lavoratori con figli in condizioni di disabilità (in
questo caso sia uomini sia donne).
Il nuovo quadro normativo può sembrare animato da intenti meritori, ma diversi ‘addetti ai
lavori’ hanno fatto notare come in realtà si rischi di far venir meno il senso del lavoro agile e di
creare disparità di trattamento tra categorie di lavoratori.
Per esempio, il fatto che la misura sia rivolta solo alle madri, escludendo quindi i padri, sol-
leva una questione importante: la genitorialità viene considerata ancora una responsabilità
soltanto femminile? Ma soprattutto il significato stesso dello Smart working non rischia di
essere snaturato?
Va ricordato, infatti, che il lavoro agile è stato concepito come un’opportunità per portare
una nuova cultura manageriale in azienda, per sviluppare nuovi modelli di leadership e per
promuovere organizzazioni meritocratiche, dove si misurano i risultati e non il tempo passa-
to all’interno di un perimetro aziendale che ha sempre meno significato. Associare lo Smart
working alle esigenze delle donne, quindi, rischia di svilire uno strumento che ha ben altro
potenziale.
Persone&Conoscenze ha intervistato alcuni player di questo mercato ed esperti per capire la
loro opinione sulla nuova configurazione dello Smart working e sulle implicazioni nel rapporto
vita-lavoro. Partendo dalla politica, che dopo aver introdotto la norma sul lavoro agile –non
senza fatica– ora l’ha modificata.

Una regressione culturale


Abbiamo provato, senza fortuna, ad avere maggiori informazioni dalla Lega, partito che ha
proposto questa modifica poi approvata in Parlamento. A intervenire sull’argomento è stata
invece Alessia Mosca, Europarlamentare del Partito democratico (Pd) ed ex Deputa-
ta, tra le principali promotrici del lavoro agile (e firmataria della Legge Golfo-Mosca che ha
l’obiettivo di garantire una maggiore presenza femminile ai vertici delle aziende): “Il princi-
Alessia Mosca,
Europarlamentare del
pio cui ci siamo ispirati quando abbiamo proposto l’introduzione dello Smart working nelle
Partito democratico imprese era quello di favorire modalità diverse di lavoro per la realizzazione degli obiettivi
(Pd) ed ex Deputata aziendali”. Parliamo quindi di “organizzazioni più flessibili che consentono di combinare gli

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impegni di tutti e valgono per tutti, uomini telelavoro, distinzione spesso non ancora re-
e donne, madri e non”. Invece, con le nuove cepita. Lo Smart working è uno strumento
misure, secondo Mosca “si torna indietro di innovazione aziendale perché porta a un
dal punto di vista culturale penalizzando il ripensamento del paradigma organizzativo
ruolo delle donne, le quali vengono segrega- e a un cambio di mentalità, a favore di re-
te all’ambiente della casa e della famiglia e lazioni aziendali basate su: lavoro orientato
vengono considerate, di conseguenza, come all’obiettivo; misurazione dei risultati in
un ‘handicap’ per le aziende”. un’ottica di efficienza; fiducia tra manager e
Inoltre la funzione stessa dello Smart collaboratore”. Una maggiore conciliazione
working rischia di essere snaturata: a riguar- tra vita privata e lavorativa “non è dunque
do, l’Europarlamentare cita studi secondo i l’obiettivo, ma uno degli impatti generati da
quali il lavoro agile “rende più interessante il una modalità agile di svolgere le mansioni in
lavoro stesso, crea una maggiore responsabi- azienda”.
lizzazione delle persone, aumenta il livello di Secondo Barazzetta, introdurre un criterio di
soddisfazione dei lavoratori e la produttività selezione tra i dipendenti, che obbliga l’orga-
delle aziende”. Quindi la nuova normativa nizzazione a utilizzare l’istituto dello Smart
“va contro ciò che dice l’economia, perché la working come strumento di conciliazione,
produttività cresce se il lavoro è organizzato “ne snatura in partenza il senso”. In secondo
in modo diverso” rispetto al passato. “Con luogo, addentrandosi nei criteri di selezione,
le tecnologie 4.0 che abbiamo a disposizione questi “dovrebbero almeno essere stabiliti
oggi”, conclude Mosca, “è assurdo pensare in modalità partecipata per garantire un cri-
ancora a un’organizzazione rigida del lavoro terio di inclusione e non essere calati dall’al-
di stampo fordista”. to”. La scelta di favorire soltanto le madri
e non entrambi i genitori “sottende all’idea
Stereotipi non ancora superati che la cura dei bambini sia prerogativa fem-
La decisione del Legislatore “nasconde una minile”, sottilinea Barazzetta, che chiede:
serie di rischi e mette in evidenza alcune di- “Perché favorirla da parte di entrambi i ge-
storsioni generate da stereotipi che è tempo nitori di un figlio disabile ma, se parliamo di
di superare”, afferma Elena Barazzetta, prima infanzia, ancora si vuole alimentare
Ricercatrice di Percorsi di secondo wel- un modello di conciliazione che sta penaliz-
fare e autrice di articoli sul tema per alcuni zando le donne sul fronte dell’occupazione,
Quaderni di Sviluppo&Organizzazione, la con gravi conseguenze anche nel crollo delle
rivista di ESTE sul tema dell’organizzazio- nascite?”. Favorire lo Smart working anche
ne aziendale. per i padri, pur con tutti i limiti sopra detti,
“In primo luogo la normativa accentua “sarebbe andato per lo meno nella direzione Elena Barazzetta,
un’ambiguità rispetto alla definizione di di lanciare un messaggio di cambiamento di Ricercatrice di Percorsi
Smart working e il rischio di equipararlo al cui abbiamo drammaticamente bisogno”. di secondo welfare

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Lo Smart working non è solo work-life dale attraverso la responsabilizzazione e l’o-
balance rientamento ai risultati, la condivisione di
Resta sul tema Federico Isenburg, valori di fiducia e trasparenza e l’attivazione
Founder e CEO di Easy Welfare, tra le di nuovi stili di leadership”.
principali piattaforme di welfare aziendale: Come si coniuga a questo paradigma la scel-
“In un contesto sociale in continua evoluzio- ta di offrire l’opportunità in via prioritaria
ne e dove la parità di genere è diventata una a due categorie di lavoratori che più di altre
prerogativa irrinunciabile della nostra socie- hanno difficoltà a conciliare le esigenze fa-
tà e oggetto di discussioni quotidiane, consi- miliari con quelle professionali? La proposta
derare la genitorialità come una responsabi- del Legislatore, secondo il Founder e CEO
lità solo femminile appare un grande passo di Easy Welfare, “sembra voler ridurre lo
indietro anziché uno stimolo al rinnovo e al Smart working alla mera accezione di work-
cambiamento sociale”. life balance, quando invece è dimostrato
Federico Isenburg, Isenburg propone un’ulteriore riflessione come la sua percezione in Italia vada ben
Founder e CEO di “dal punto di vista dell’imprenditore, in oltre”. A tal proposito, Isenburg cita una
Easy Welfare particolare di quello ‘illuminato’ che adotta recente ricerca, che mostra come lo Smart
questa innovazione”. In tal senso, “lo Smart working nel nostro Paese abbia un impatto
working è considerato come un importante maggiore sul livello di soddisfazione relati-
stimolo al rinnovamento della cultura azien- vo al rapporto con i colleghi e il responsabile

Ridimensionare il lavoro agile è un errore strategico


Di Mariagrazia Bonzagni *
Lo ammetto, la lettura del nuovo comma 3 bis della legge
81/2017 mi ha sorpreso. Innanzitutto mi ha colpito l’utilizzo
della parola “lavoratrici”. Probabilmente è stato intenzionale,
proprio per dimostrare sensibilità e attenzione alla conciliazione
tra vita e lavoro per le donne.
Io ci vedo invece un Paese che, a parole, vuole crescere e, pur
sapendo che per crescere non può privarsi dell’apporto e della
professionalità della sua componente femminile, invece di in-
vestire in servizi per l’infanzia e in politiche per facilitare e con-
dividere la responsabilità genitoriale, decide di imporre ai datori di lavoro di far lavorare le
donne da casa (ma lo Smart working non è il lavoro domiciliare!).
La norma però mi ha riservato anche una seconda sorpresa, forse peggiore della prima.
Lavoro da anni ormai nella Pubblica amministrazione e ho visto nel lavoro agile, e come
me tanti altri colleghi, la vera leva per il suo cambiamento. Dopo anni di leggi e di rifor-
me, spesso calate dall’alto, con le quali si cercava di migliorare la performance delle Pa
(mentre si costruiva contemporaneamente una narrazione che distruggeva la reputazione
del dipendente pubblico), con la legge 81/2017, che si applica anche, per quanto com-
patibile, all’impiego pubblico, finalmente, mi ero detta, un cambio di passo. La possibilità
di cambiare le organizzazioni da dentro.
Il cambiamento della Pa, tanto invocato, infatti, passa necessariamente dalle persone
che nella Pa lavorano, dal loro sentirsi nuovamente civil servant, dal rinnovato orgoglio di
lavorare per obiettivi importanti per i loro concittadini e per la comunità, dalla responsa-
bilità per la loro realizzazione, dalla fiducia in loro, nella loro capacità di autonomia e di
esercizio di responsabilità.
Il lavoro agile è (era?) l’unica leva di cui disponiamo per il cambiamento della cultura della
Pa, ma anche dei suoi meccanismi organizzativi e, poiché per essere pienamente attuato
servono adeguate condizioni tecnologiche, è anche un atout straordinario per favorire la
sua trasformazione digitale. Insomma, è la chiave per avviare un circolo virtuoso tra le per-
sone e le organizzazioni, per innescare un cambio di prospettiva. Vederlo ridimensionato
ad uno strumento per categorie “disagiate” è un’occasione persa e un errore strategico.
* Capo Area Personale e Organizzazione del Comune di Bologna

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(40%), sulla modalità di organizzazione del Smart working assuma il suo vero significato
lavoro (39%) e solo in ultimo sul bilancia- (smart) nel mondo del lavoro”, cioè un uso
mento tra vita privata e professionale (28%). intelligente della flessibilità per favorire la
“Appare dunque riduttivo e a tratti antipro- qualità del lavoro “e non un orientamento di
gressista intendere il lavoro agile solo come genere e una priorità di categoria”.
strumento di work-life balance (a disposizio-
ne quasi esclusivamente femminile) quando si Un patto di fiducia in azienda
tratta invece di uno strumento aziendale molto Una lettura diversa è quella proposta da
più potente per attrarre risorse e talenti ad alto Maria Vittoria Mazzarini, esperta di
potenziale, per generare risparmi e migliorare Smart working di Methodos, società di Michele Armenise,
la brand reputation, per generare innovazione consulenza di direzione: “La legge non ha Direttore Generale di
aziendale e, perché no, anche sociale”. come fine quella di avvantaggiare le donne Brand id
piuttosto che gli uomini, ma anche di esse-
La priorità di categoria è sbagliata re di aiuto ai lavoratori con figli disabili. A
Michele Armenise, Direttore Generale nostro avviso si tratta di un avanzamento
di Brand id (azienda che offre servizi in- di pensiero sul tema, di una reale presa in
tegrati innovativi nei settori dell’IT e della carico della questione con un tentativo di
Comunicazione Digitale, con una Business approfondimento che agevola determinate
Unit sullo Smart working), sottolinea come categorie di lavoratori”.
il lavoro agile costituisca “un ripensamento Certamente una legge non basta: Mazzari-
innovativo di stereotipi quali: luoghi, spa- ni sottolinea l’importanza di altri elementi
zi, orari e strumenti di lavoro”. Lo Smart che, secondo Methodos, sono in cima alla
working, nella sua accezione più completa, lista di priorità delle aziende orientate allo
“deve consentire di rendere più efficiente Smart working. Innanzitutto monitorare
la gestione del proprio lavoro e del proprio performance e soddisfazione delle persone
tempo, la scelta degli spazi e dei mezzi a pro- pre, durante e post implementazione del la-
pria disposizione, nel rispetto degli obiettivi voro agile.
stabiliti con l’azienda in una cornice regola- Il passaggio successivo è quello di coinvol- Maria Vittoria
mentata, ma flessibile”. Significa consentire gere le città-comunità per sensibilizzare le Mazzarini, esperta
di Smart working di
ai propri dipendenti di acquistare libertà e persone “sul tema del lavoro da remoto, sia Methodos
autonomia, ma anche di accrescere il proprio esso svolto a casa, da hub aziendali o in spazi
senso di responsabilità concentrandoli sulla di coworking” e di divulgarlo in maniera ca-
qualità del lavoro piuttosto che sulla quantità. pillare sul territorio.
“Se il lavoro agile risponde a questi criteri, Quindi è importante sensibilizzare i respon-
appare facilmente evidente che le modifi- sabili in azienda: “Ogni iniziativa di appli-
che introdotte dalla legge di Bilancio 2019
non rappresentano un significativo passo in
avanti”, sottolinea Armenise.
“In primo luogo, perché la modalità di la-
voro non deve essere applicata a specifiche
categorie di persone, ma deve mirare al
miglioramento di tutte le risorse umane di
un’azienda. In secondo luogo, a nostro av-
viso, se una priorità doveva proprio essere
introdotta, sarebbe stato meglio farlo nei
confronti della genitorialità in senso esteso
e non solo sotto la singola responsabilità
femminile”.
Per esempio “poteva essere più utile pro-
porre uno Smart working al 60% per i
neogenitori nei successivi sei mesi di vita
del bambino, supportando così le famiglie
che spesso hanno difficoltà nella rioriganiz-
zazione del ciclo lavoro-famiglia, senza far
ricadere sempre tutto sulla donna”.
L’auspicio di Brand id è che “presto lo

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cazione dello Smart working, per essere di Secondo la Presidente di Variazioni “è fon-
successo, richiede il coinvolgimento, fin da damentale legare il lavoro agile alle dimen-
subito, dei responsabili delle persone che sioni dell’efficienza aziendale, della pro-
rientrano nel progetto. Sono loro i primi a duttività e competitività, delle competenze,
dover credere nei benefici del modello che, della Digital transformation” ed è necessa-
altrimenti, è destinato a generare insoddi- rio “portare a bordo i manager nella con-
sfazione e dis-engagement”. vinzione che è uno strumento eccezionale
In sintesi, per Mazzarini “lo Smart working di engagement, proprio nell’ottica di offrire
può diventare, prima di una modalità di ese- vantaggi alle famiglie italiane, a chi vorrebbe
cuzione del lavoro, un patto di fiducia che il fare un figlio e in generale a chi oggi ha più
responsabile fa con i suoi collaboratori. Fi- bisogno di autonomia, fiducia e flessibilità
ducia che per Dna storico, tradizione, noi rispetto a diritti da esigere sulla carta”.
italiani facciamo un po’ fatica a concedere.
Il grande salto da compiere in Italia, quindi, Responsabilità e maturità
non è tanto legittimare alcuni lavoratori più organizzativa
di altri, ma creare le basi per un rapporto di L’essenza dello Smart working e il ruolo
fiducia e dialogo tra capo e collaboratore”. primario delle imprese sono al centro del
ragionamento di Dario Villa, Partner di
Lavoro agile a supporto della flessibilità Trivioquadrivio, secondo il quale “ancora
In un Paese come l’Italia, dove le politiche una volta in Italia questa nuova modalità di
per la famiglia sono deficitarie rispetto ad svolgimento del lavoro viene erroneamente
altri Stati europei, cercare di favorire e sup- propagandata come una leva di welfare”.
portare l’istituto della famiglia e la maternità Per Villa la strizzata d’occhio alla mater-
è sicuramente un’azione nobile. Ma “il fatto nità (ma anche quella ai lavoratori con figli
che la madri diventino una categoria pro- disabili) “propone lo Smart working come
tetta e prioritaria produrrà l’effetto di con- un ‘contentino’ che intercetta, in modo del
dizionare l’adozione della misura da parte tutto paternalistico, esigenze particolar-
delle aziende”, sostiene Arianna Visentini, mente sentite dai lavoratori”. La priorità
Presidente e CEO di Variazioni. accordata a una categoria circoscritta di
Il provvedimento “ci conferma ancora un persone ha come conseguenza “una ghet-
volta di come spesso il decisore sia estraneo tizzazione (camuffata da benefit) del lavoro
alle dinamiche aziendali e come sia, di conse- smart che allontana quest’ultimo dalla pro-
Arianna Visentini,
guenza, poco preparato a formulare dispositi- spettiva di crescita complessiva della matu-
Presidente e CEO di
Variazioni vi che portino un reale vantaggio alle famiglie rità organizzativa cui esso dovrebbe essere
italiane, probabilmente ancorato a un pregiu- finalizzato”.
dizio per cui gli interessi di queste ultime non L’auspicio di Villa è che “le organizzazio-
corrispondano a quelli delle imprese”. ni italiane sappiano tenersi alla larga dagli
Variazioni si augura quindi che “questa equivoci generati dall’interpretazione legi-
clausola venga rimossa, restituendo il lavoro slativa e utilizzare le nuove opportunità di
agile a quella dimensione di libertà, autono- lavoro smart in modo più lungimirante, al
mia e fiducia per cui è nato e stava funzio- fine di compiere un passo in avanti verso lo
nando, soprattutto a vantaggio delle madri”. sviluppo e la diffusione di una cultura lavo-
Visentini ricorda che il lavoro agile, fin dalla rativa più matura”. In questo senso oggi, “a
sua nascita, “si è sempre collocato come mi- ormai diversi anni dall’introduzione delle
sura di supporto alla flessibilità organizzati- pratiche di Smart working in Italia e a fronte
va e si è affermato come processo di miglio- della mancanza di un segnale istituziona-
ramento della qualità della comunicazione, le che vada nella direzione giusta, la ‘palla’
delle relazioni capo-collaboratore, di valo- passa ancora più esplicitamente alle impre-
rizzazione delle competenze dei lavoratori e se, che hanno la responsabilità di dar vita,
lavoratrici”. Il lavoro agile “ha trasformato auspicabilmente facendo sistema, a una via
in prassi positiva un ‘trasferimento di fidu- allo Smart working che risulti virtuosa e pro-
cia’ (riprendendo un’espressione di Mau- duttiva per qualsiasi categoria di lavoratori.
rizio Del Conte, Professore di Diritto del In un momento storico di per sé già non fa-
Lavoro alla Bocconi di Milano e presidente cile per il rilancio della cultura lavorativa na-
Dario Villa, Partner uscente di Anpal) del Legislatore alle azien- zionale, l’assunzione consapevole di questo
di Trivioquadrivio de e delle aziende ai propri collaboratori”. ruolo da parte delle aziende sarà cruciale”.

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