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Trir & Partners Avvocati

LICENZIAMENTI INDIVIDUALI Novit sostanziali e processuali

Licenziamenti individuali: novit sostanziali e processuali

A cura di Trir & Partners Avvocati Novembre 2012 www.triro.it Twitter @TriroPartners Milano, Via San Barnaba 32, Tel.+ 39 02550011 triro.partners@triro.it Milano Roma Torino Trento
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Capitolo 1

Licenziamenti per giusticato motivo oggettivo (c.d. economico)

Avv. Luca Peron

Cosa NON cambia con la riforma:


La nozione di giusticato motivo oggettivo, che resta invariata e continua a essere dettata dallart. 3 della legge n. 604/1966, ai sensi del quale il licenziamento per giusticato motivo determinato . da ragioni inerenti a!attivit produttiva, a!organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Cosa cambia con la riforma:


Obbligo di motivazione Introduzione di una procedura obbligatoria di conciliazione Regime sanzionatorio

Obbligo di motivazione
In base alla disciplina previgente il datore di lavoro non aveva lobbligo di indicare la motivazione nella lettera di licenziamento ma il lavoratore poteva chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che avevano determinato il recesso. In tal caso, il datore di lavoro doveva, nei 7 giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto. La nuova formulazione dellart. 2, comma II, della legge n. 604/1966 prevede ora, a pena di inefficacia, che la comunicazione del licenziamento deve contenere la SPECIFICAZIONE dei motivi che lo hanno determinato, non essendo pi possibile comunicarli in un momento successivo.

La procedura di conciliazione preventiva


Ai sensi del nuovo art. 7 della legge n. 604/1966, prima di procedere al licenziamento, il datore di lavoro che abbia i requisiti dimensionali prescritti dalla legge per lapplicazione dellart. 18 dello Statuto dei Lavoratori (pi di 15 dipendenti nella singola unit produttiva o nellambito comunale o pi di 60 nellambito nazionale) deve OBBLIGATORIAMENTE esperire una procedura volta allesame congiunto dei motivi posti a base del recesso e nalizzata al raggiungimento di un eventuale accordo tra le parti. Il datore di lavoro deve inviare alla DTL del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, una comunicazione in cui dichiara lintenzione di procedere al licenziamento e indica i motivi del licenziamento e le misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore. La comunicazione deve essere trasmessa per conoscenza anche al lavoratore. La Direzione territoriale del lavoro convoca il datore di lavoro e il lavoratore nel termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della richiesta. In caso di mancata convocazione da parte della DTL entro il termine di 7 gg., il datore di lavoro pu procedere al licenziamento. La comunicazione contenente linvito si considera validamente eettuata quando recapitata al domicilio che il lavoratore ha indicato nel contratto di lavoro od altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro ovvero consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare allincontro la procedura pu essere sospesa per un periodo max. di 15 gg.

L incontro si svolge dinanzi alla Commissione di Conciliazione di cui allart. 410 del codice di procedura civile. Davanti alla Commissione di Conciliazione le parti possono farsi assistere da rappresentanti sindacali, avvocati o consulenti del lavoro. La procedura deve concludersi entro 20 giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione, fatta salva lipotesi in cui le parti, di comune avviso, ritengano di proseguire la discussione nalizzata al raggiungimento di un accordo. Se il tentativo di conciliazione fallisce viene redatto un verbale negativo e il datore di lavoro pu comunicare il licenziamento al lavoratore. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto, il lavoratore (in deroga alla disciplina ordinaria) avr diritto alla nuova Aspi (sostitutiva dellindennit di disoccupazione). In caso di esito negativo, previsto che il Giudice tenga conto del comportamento complessivo delle parti ai ni della determinazione dellindennit risarcitoria prevista dal novellato art. 18 dello Statuto dei Lavoratori nonch ai ni delle spese del giudizio, nellipotesi in cui dovesse ritenere illegittimo il licenziamento. Trattasi di meccanismo che, almeno nelle intenzioni del legislatore, dovrebbe avere un eetto incentivante sulle parti verso la soluzione conciliativa preventiva, con conseguente auspicata deazione del contenzioso giudiziale.

Il licenziamento intimato all'esito del procedimento di cui all'art. 7 L. 604/1966 produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento stato avviato, fatto salvo l'eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennit sostitutiva (il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato). La disposizione nalizzata a scongiurare il rischio che il lavoratore, appresa la notizia dellintenzione del datore di licenziarlo, si avvalga di condizioni soggettive a lui favorevoli che gli consentano di procrastinare levento del recesso annunciato (ad es. malattia). fatto salvo in ogni caso leetto sospensivo disposto dalle norme in materia di tutela della maternit e paternit e in caso di infortunio sul lavoro. La procedura di conciliazione sopra delineata costituisce (per i datori di lavoro che hanno i requisiti dimensionali di cui allart. 18 dello Statuto dei Lavoratori ovverosia pi di 15 dipendenti) condizione di procedibilit ai ni dellintimazione del licenziamento. In caso di omissione/violazione della procedura il licenziamento inecace.

Capitolo 2

Il regime sanzionatorio dei licenziamenti per giusticato motivo oggettivo

Avv. Luca Peron

A. Fattispecie: manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giusticato motivo oggettivo (art. 18, comma 7, Stat. Lav.) Sanzioni:
il Giudice Pu ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro indennit risarcitoria pari ad un massimo di 12 mensilit, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attivit lavorative (c.d. aliunde perceptum), nonch quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione (c.d. aliunde percipiendum) versamento dei contributi previdenziali e assistenziali Resta salvo il diritto del lavoratore di optare per lindennit sostitutiva della reintegrazione - pari a 15 mensilit - entro trenta giorni dalla sentenza ovvero dallinvito del datore del lavoro a riprendere servizio (art. 18, comma 3, Statuto dei Lavoratori).

B. Fattispecie: altre ipotesi (diverse dalla manifesta insussistenza) in cui non ricorrono gli estremi del giusticato motivo oggettivo (art. 18, comma 7, Stat. Lav.) Sanzioni:
non opera pi la reintegrazione nel posto di lavoro

indennit risarcitoria omnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilit, tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dellattivit economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specica motivazione al riguardo (art. 18, comma 7, Statuto dei Lavoratori)

C. Fattispecie: mancata indicazione dei motivi nella lettera di recesso; violazione della procedura di conciliazione preventiva introdotta dalla riforma (art. 18, comma 6, Stat. Lav.) Sanzioni:
non opera pi la reintegrazione indennit risarcitoria omnicomprensiva determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilit, dellultima retribuzione globale di fatto, con onere di specica motivazione al riguardo (art. 18, comma 7, Statuto dei Lavoratori) Se il Giudice accerta, sulla base della domanda del lavoratore, che vi anche un vizio di giusticazione del licenziamento applica, in luogo del regime summenzionato, le tutele previste per i licenziamenti disciplinari o economici, gi esaminate.

D. Fattispecie: insussistenza delle ragioni poste a fondamento del licenziamento per sopravvenuta inidoneit sica o psichica del lavoratore; licenziamento intimato in violazione del periodo di comporto (art. 18, comma 7, Stat. Lav.)
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Sanzioni:
reintegrazione nel posto di lavoro indennit risarcitoria non superiore a 12 mensilit, della retribuzione globale di fatto pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali

E. Fattispecie: licenziamento discriminatorio o intimato in violazione delle ipotesi di divieto di licenziamento previste dalla legge (causa di matrimonio, violazione dei divieti di licenziamento della lavoratrice madre, altri casi stabiliti dalla legge) dovuto a motivo illecito determinante (art. 18, co. 1-3, Stat. Lav.). Sanzioni:
reintegrazione nel posto di lavoro a prescindere delle dimensioni dellazienda indennit commisurata allultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello delleettiva reintegrazione, dedotto laliunde perceptum e, comunque, in misura non inferiore a cinque mensilit e senza limite massimo pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali

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Capitolo 3

Il licenziamento nullo e i licenziamenti disciplinari

Avv. Giorgio Molteni

LICENZIAMENTO NULLO (art. 18, co. 1-3) Ambito di applicazione oggettivo:


licenziamento discriminatorio per causa di matrimonio per violazione dei divieti di licenziamento a tutela della maternit e della paternit per motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c. per altri casi di nullit previsti dalla legge per il licenziamento intimato in forma orale Conseguenze della dichiarazione di nullit: esattamente come prima della riforma, indipendentemente dai limiti dimensionali del datore di lavoro, il giudice condanna alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro (tutela reale) nonch al pagamento di un'indennit commisurata all'ultima retribuzione globale maturata dal momento del licenziamento all'eettiva reintegrazione (e comunque non inferiore a 5 mensilit). Il lavoratore pu optare, in alternativa, per un'indennit pari a 15 mensilit dell'ultima retribuzione globale.

Novit:
L indennit risarcitoria commisurata alla retribuzione globale di fatto dal licenziamento alla reintegrazione, dedotto laliunde perceptum;
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Nel caso in cui il lavoratore richieda, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, lindennit pari a 15 mensilit, la richiesta determina la risoluzione del rapporto, e lindennit non assoggettata a contribuzione previdenziale.

LICENZIAMENTI DISCIPLINARI Cosa non cambia con la riforma:


le nozioni di giusta causa e giusticato motivo soggettivo, cos come denite, rispettivamente, dallart. 2119 cod. civ. e dallart. 3 della legge n. 604/66 la necessit della preventiva contestazione delladdebito al lavoratore e della concessione di un termine a difesa non inferiore a cinque giorni, secondo quanto prescritto dallart. 7 Stat. Lav. i requisiti dimensionali dellazienda richiesti ai ni dellapplicazione della tutela prevista dallart. 18 Stat. Lav.

Requisiti dimensionali:
Il nuovo regime di tutela/sanzionatorio, fatta eccezione per le tutele contro il licenziamento discriminatorio, che sono universali, trova applicazione soltanto al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, liale, ufficio o reparto autonomo nel quale abbia avuto luogo il licenziamento, occupi alla sue dipendenze pi di 15 lavoratori, nonch al datore di lavoro che nellambito dello stesso comune occupi pi di 15 dipendenti, anche se in ciascuna unit produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro che occupa pi di 60 dipendenti (art. 18, comma 8, Stat. Lav.).
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Alle imprese prive dei requisiti dimensionali suddetti continua a trovare applicazione lart. 8 della legge n. 604/1966 (tutela c.d. risarcitoria da 2,5 a 6 mensilit di retribuzione).

Cosa cambia con la riforma:


1) Decorrenza degli eetti del licenziamento (art. 1, co. 41, L. 92/2012): il licenziamento intimato all'esito del procedimento disciplinare di cui all'art. 7 St. Lav. produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento stato avviato, fatto salvo l'eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennit sostitutiva; il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato. Eccezione: gli eetti del licenziamento restano sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio sul lavoro, nonch nei casi previsti dalla normativa in materia di tutela della maternit e della paternit. 2) Regime sanzionatorio: La riforma interviene in modo signicativo sul contenuto della tutela riservata ai dipendenti delle aziende cui risulta applicabile, in considerazione del loro livello occupazionale, il richiamato art. 18 Stat. Lav.; la nuova disciplina (che non riguarda la tutela stabilita dalla normativa previgente in favore dei lavoratori appartenenti alla RSA e/o RSU, la quale rimane pertanto immutata) prevede, in sintesi, quattro distinti regimi sanzionatori in relazione alle diverse fattispecie di illegittimit del licenziamento.

A. Fattispecie: il fatto contestato insussistente ovvero rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei CCNL o dei codici disciplinari (art. 18, co. 4, L. 300/1970) Sanzioni:
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reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale) indennit risarcitoria, pari a un massimo di 12 mensilit dell'ultima retribuzione globale di fatto, dedotto quanto percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altre attivit lavorative (c.d. aliunde perceptum) nonch quanto egli avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione (c.d. aliunde percipiendum) versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento no a quello delleettiva reintegra, maggiorati degli interessi legali e senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, in misura pari al dierenziale tra la contribuzione che sarebbe maturata in caso di prosecuzione del rapporto illegittimamente risolto e quella eventualmente accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attivit lavorative in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, il lavoratore pu chiedere, entro 30 giorni dal deposito della sentenza o dallinvito del datore di lavoro a riprendere servizio, unindennit pari a 15 mensilit dellultima retribuzione globale di fatto; tale richiesta determina la risoluzione del rapporto

B. Fattispecie: altre ipotesi, in cui venga accertato che non ricorrono gli estremi della giusta causa o del giusticato motivo (art. 18, co. 5, L. 300/1970) Sanzioni:
non opera pi la reintegrazione nel posto di lavoro il Giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro e riconosce un'indennit determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilit dell'ultima retribuzione globale di fatto:
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in relazione all'anzianit del lavoratore; tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attivit economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specica motivazione a tale riguardo.

C. Fattispecie: violazione del requisito di motivazione di cui allart. 2, co. 2, L. 604/66 o della procedura di cui allart.7, L. 300/70 (art. 18, co. 6, L. 300/70) Sanzioni:
non opera pi la reintegrazione nel posto di lavoro il Giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro e riconosce un'indennit risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilit dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione alla gravit della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro; il giudice ha un onere di specica motivazione a riguardo ove il lavoratore lamenti, oltre alla violazione procedurale, la mancanza di giusticazione del licenziamento, il Giudice, ove accerti un difetto di giusticazione del licenziamento, applica, a seconda dei casi, il regime sanzionatorio di cui alle precedenti lettere A) e B)

D. Fattispecie: licenziamento discriminatorio o intimato in violazione delle ipotesi di divieto di licenziamento previste dalla legge (causa di matrimonio, violazione dei divieti di licenziamento della lavoratrice madre, altri casi stabiliti dalla legge) o dovuto a motivo illecito determinante (art. 18, co. 1-3, L. 300/70)
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Sanzioni:
reintegrazione nel posto di lavoro, a prescindere dalle dimensioni dellazienda indennit commisurata allultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello delleettiva reintegrazione, dedotto laliunde perceptum e, comunque, in misura non inferiore a cinque mensilit pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali

LA REVOCA DEL LICENZIAMENTO (art. 18, co. 10, L. 300/1970)


I regimi sanzionatori sopra illustrati non trovano applicazione nellipotesi di revoca del licenziamento, purch eettuata entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dellimpugnazione del licenziamento medesimo; in tale caso il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuit, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca. Si noti che, a dierenza di quanto ritenuto dalla giurisprudenza con riferimento alla previgente normativa, perch la revoca del licenziamento produca gli eetti appena illustrati non necessaria laccettazione del lavoratore.

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Capitolo 4

Il nuovo processo per le cause di licenziamento

Avv. Stefano Beretta

LE CONTROVERSIE (art. 1, commi 47 e 48)


Il nuovo processo (regolato dallart. 1, commi da 47 a 68), concerne le seguenti controversie: impugnativa dei licenziamenti nelle ipotesi regolate dallart. 18 L. n. 300/197, compreso il licenziamento dirigenti (discriminazione, matrimonio, maternit e paternit, nullit e motivo illecito) controversie di cui al precedente punto, anche quando devono essere risolte questioni relative alla qualicazione del rapporto di lavoro domande fondate sugli identici fatti costitutivi di quelle sub a) e b)

TERMINI DEPOSITO RICORSO (art. 1, commi 38 e 39)


Convivono in una fase transitoria due termini: licenziamenti intimati dopo il 18 luglio 2012: deposito del ricorso entro 180 giorni dallimpugnazione del licenziamento licenziamenti intimati prima del 18 luglio 2012: deposito del ricorso entro 270 giorni dallimpugnazione & Il discrimine , dunque, determinato dallintimazione del licenziamento e non dalla impugnazione dello stesso. Il mancato deposito del ricorso nei termini sopra indicati comporta linefficacia dellimpugnazione ai sensi dellart. 6 L. n. 604/1966.

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GIUDIZIO DI PRIMO GRADO - PRIMA FASE (art. 1, commi da 48 a 50) La domanda:


Dove si propone: Tribunale del lavoro Giudice Monocratico. Contenuto: quello di cui allart. 125 c.p.c. (diverso dallart. 414 c.p.c.). Nel dettaglio: Ucio giudiziario, parti, oggetto, ragioni della domanda e conclusioni. Documenti da depositare in duplice copia.

I termini:
Udienza: entro 40 giorni. Notica: almeno 25 giorni prima delludienza (anche a mezzo di posta elettronica certicata). Costituzione del convenuto: il Giudice assegna non meno di 5 giorni prima delludienza.

Il procedimento:
ogni formalit omessa ampi poteri istruttori e possibilit di disporre mezzi ducio ai sensi del 421 cod. proc. Civ. decisione immediata con ordinanza immediatamente esecutiva L ecacia esecutiva non pu essere sospesa o revocata se non in sede di sentenza che denisce la fase succes siva del giudizio di primo grado.

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GIUDIZIO DI PRIMO GRADO FASE DI OPPOSIZIONE (art. 1, commi da 51 a 57)


Come si propone: con ricorso in opposizione con i requisiti di cui allart. 414 c.p.c. Dove si propone: avanti lo stesso Tribunale che ha emesso il provvedimento opposto, sempre Giudice Monocratico. Contenuto: non si possono proporre domande diverse da quelle proposte nella prima fase, a meno che non siano fondate su identici fatti costitutivi o svolte nei confronti di soggetti rispetto ai quali la causa comune o dai quali si intende essere garantiti; passaggio dallart. 125 c.pc. allart. 414 c.p.c..

I termini:
Fissazione udienza: entro 60 giorni dal deposito del ricorso. Termine di costituzione: no a 10 giorni prima delludienza (assegnati dal Giudice). Notica: almeno 30 giorni prima, ma non della data di udienza, bens di quella assegnata per la costituzione. Costituzione in giudizio del convenuto: secondo quanto stabilito dallart. 416 c.p.c.. Chiamata in causa: il Giudice ssa nuova udienza entro 60 giorni, con onere di notica a carico delle parti nei termini suindicati e onere di costituzione del terzo chiamato non meno di 10 giorni prima delludienza.

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Domanda riconvenzionale: deve fondarsi su fatti costitutivi identici a quelli posti a base della domanda principale, altrimenti il Giudice dispone la separazione.

Il procedimento:
ogni formalit non essenziale al contraddittorio omessa ampi poteri istruttori e possibilit di disporre mezzi ducio ai sensi dellart. 421 c.p.c. denizione del giudizio con sentenza la sentenza pu essere pronunciata in successiva udienza con termine per note difensive no a 10 giorni prima deposito sentenza entro 10 giorni dalla data delludienza di discussione sentenza provvisoriamente esecutiva che pu disporre sospensione o revoca dellordinanza emessa nella prima fase

GIUDIZIO DAPPELLO (art. 1, commi da 58 a 61)


Come si propone: con reclamo. Dove si propone: davanti alla Corte dAppello. Contenuto: il reclamo si propone con ricorso che non pu contenere nuovi mezzi di prova o documenti che peraltro possono essere ammessi, anche ducio, dal Collegio se li ritenga indispensabili ai ni de!a decisione ovvero la parte dimostri di non aver potuto proporli in primo grado per causa ad essa non imputabile.

I termini:
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Termine di deposito del ricorso: entro 30 giorni dalla comunicazione della sentenza di primo grado (o dalla noticazione se anteriore), a pena di decadenza. In mancanza di noticazione o comunicazione, il ricorso deve essere depositato entro 6 mesi. Fissazione udienza: entro 60 giorni dal deposito del ricorso. Termine di notica: 30 giorni prima della data ssata per la costituzione in giudizio (non, quindi, prima delludienza). Termine di costituzione: no a 10 giorni prima delludienza.

Il procedimento:
sospensione dellecacia della sentenza reclamata se ricorrono gravi motivi omessa ogni formalit non essenziale al contraddittorio, la Corte procede nel modo che ritiene pi opportuno agli atti di istruzione ammessi decisione: sentenza non necessariamente resa in prima udienza, ma anche in successiva, con termine per note difensive no a 10 giorni prima deposito della sentenza entro 10 giorni dalludienza di discussione

RICORSO PER CASSAZIONE (art. 1, commi da 61 a 66)


Quando si propone: entro 60 giorni, pena di decadenza, dalla comunicazione della sentenza (o dalla noticazione se anteriore).
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In mancanza di comunicazione o noticazione, il ricorso deve essere depositato entro 6 mesi. Come si propone: con ricorso per cassazione contenente gli usuali elementi. La sospensione della sentenza pu essere chiesta alla Corte dAppello che prevede a norma del comma 60, ssando apposita udienza. Controricorso in Cassazione secondo la normale procedura. Udienza da ssarsi non oltre 6 mesi dalla proposizione del ricorso. L udienza di discussione e decisione si svolge secondo la normale procedura, peraltro in particolari giorni del calendario delle udienze.

IN VIGORE DAL 18 LUGLIO 2012


La nuova procedura si applica alle controversie instaurate successivamente alla data di entrata in vigore della presente legge anche se, quindi, riguardano licenziamenti intimati in precedenza o impugnati precedentemente.

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TRIBUNALE
IMPUGNAZIONE UDIENZA COSTITUZIONE DECISIONE PERIODO COMPLESSIVO

Prima Fase ricorso (entro 180 gg.) Giudizio di opposizione 30 gg. (da noticazione o comunicazione se anteriore)

40 gg. (termine x ss. ud.)

assegnato dal Giudice e non inferiore a 5 gg.

ordinanza

40 giorni

60 gg. 10 gg. (termine x ss. ud.) sentenza 100 giorni

CORTE DAPPELLO
IMPUGNAZIONE UDIENZA COSTITUZIONE DECISIONE PERIODO COMPLESSIVO

reclamo 30 gg. (da comunicazione o noticazione se anteriore)

60 gg. 10 gg. (termine x ss. ud.) sentenza 100 giorni

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CASSAZIONE
IMPUGNAZIONE UDIENZA COSTITUZIONE DECISIONE PERIODO COMPLESSIVO

ricorso 60 gg. (da comunicazione o noticazione se anteriore) 6 mesi 40 gg. controricorso sentenza 8 mesi

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