Objetivos

Lesson 2 of 6
UNIDADE 1.
O mundo do trabalho, suas tendências e fatores que o influenciam
Ana Luisa Ferraz de Oliveira
OBJETIVOS DA UNIDADE
 Introduzir conceitos sobre o cenário de trabalho atual e sua linha histórica, diferenciando empregabilidade e
trabalhabilidade;
 Explorar as competências necessárias para o desenvolvimento profissional;
 Possibilitar reflexão e compreensão sobre o desenvolvimento humano para o trabalho.
TÓPICOS DE ESTUDO
Trabalhabilidade: conceitos e fatores que a influenciam
// O contexto histórico do trabalho
// Empregabilidade e trabalhabilidade

Mercado de trabalho: global, regional e local

// Globalização
// Mercado de trabalho brasileiro
// O perfil empreendedor

Diferenças entre objetivos e metas

// Modelo S.M.A.R.T

Competências sociais e inteligência emocional

// As relações sociais e as competências
// A assertividade

Trabalhabilidade: conceitos e fatores que a

influenciam
É constantemente estudado como o trabalho sofre influências e influencia o momento histórico, político, econômico,
geográfico e social. Sendo assim, constata-se que as relações de trabalho estão intrinsicamente relacionadas a outros
fenômenos, e articuladas a aspectos das formas de viver e conviver das pessoas e sociedades.

A relação das pessoas com o trabalho vem de muitos séculos, compreendendo a escravidão, o trabalho agrícola, a
Revolução Industrial; a utilização cada vez maior das máquinas para suprir demandas de aumento da produtividade, e
até nos dias atuais, com o emprego de tecnologias avançadas.

Nas últimas décadas, o trabalho veio se transformando com mais velocidade, o que decorre do contexto histórico e
econômico, uma vez que a internet, ao possibilitar mais acesso a informações e conhecimentos, tornou necessárias
adaptações e a criação mais dinâmica e volátil de produtos e novos serviços, como nunca se viu antes. Desta forma, é
inevitável que as pessoas que trabalham, participem e, além de adaptarem-se, influenciem proativamente este
contexto.

Contudo, para conceituar e discutir a trabalhabilidade e o desenvolvimento pessoal, é necessário compreendermos

melhor as relações que vêm influenciando o trabalho, até chegarmos aos dias de hoje e, assim, poder vislumbrar
possibilidades futuras.

Neste material, apresentaremos fatos e temas que possibilitarão a construção de conhecimentos mais sólidos para
entendermos as necessidades dos dias atuais.

O CONTEXTO HISTÓRICO DO TRABALHO

Relacionar o trabalho ao sofrimento é algo que tem origem na própria palavra, que decorre do latim, tripalium, uma
espécie de instrumento de tortura. Desta forma, o trabalho originalmente estava associado a situações que as pessoas
não gostavam, e à qual eram submetidas de forma obrigada. Segundo os autores Jouberto de Quadros Pessoa
Cavalcante e Francisco Ferreira Jorge Neto no livro Direito do Trabalho (2019), na Antiguidade, período que marca o
início das civilizações egípcia, romana e grega, o trabalho era basicamente escravo, não havendo qualquer direito
relacionado a ele. Não era algo praticado por homens livres, que deveriam se dedicar ao ócio. O escravo, por sua vez,
era submetido a ordens de seu senhor e a castigos físicos. Portanto, os prisioneiros de guerras e aqueles que possuíam
uma dívida que não poderiam pagar eram escravizados.

Um fato importante a ser ressaltado é que, nessa época, eram consideradas como trabalho as atividades braçais e
manuais, isto é, práticas desvalorizadas. As atividades intelectuais eram inerentes aos sábios e estudiosos, sendo
altamente valorizadas. As atividades artesanais, por sua vez, também ocorriam nesta época e eram igualmente
destinadas aos escravos e às mulheres.

Devido à instabilidade do Império Romano nos séculos III e IV d.C., causada por diversas guerras e conflitos sociais, os
proprietários de pequenas terras sentiram a necessidade de vendê-las para grandes latifundiários e empregar-se nos
latifúndios como arrendatários. E assim surgiu o sistema de produção feudal. Nesta época, as relações de trabalho
estabeleceram-se entre os camponeses, que trabalhavam nas terras dos senhores feudais para produzir sua subsistência
e pagavam aluguel aos senhores em troca de proteção. Neste contexto, a troca de produtos ocorria somente quando a
produção excedia as necessidades de consumo.

No modelo feudal, quem efetivamente trabalhava eram os servos e os escravos, sendo que nenhum deles tinha direitos.
Os servos tinham algumas concessões de seus senhores, mas não direitos.

Figura 1. Sociedade feudal.

A partir da atividade feudal, a produtividade avançou e se intensificou, gerando um excedente de mercadorias, bem
como estímulo ao comércio. A percepção de que altos lucros poderiam ser obtidos com a compra e venda dessas
mercadorias resultou na reorganização do sistema de produção, e o foco principal passou a recair sobre a troca de
mercadorias, e não mais sobre a produção para o consumo.

Inicia-se, também neste momento, algum tipo de trabalho livre e remunerado, devido às corporações de ofício da Baixa
Idade Média. E assim, considera-se o início do que viria a ser o capitalismo, que substituiria o sistema de produção servil
a partir do Renascimento comercial. De acordo com o professor Walter Antonio Bazzo, docente da Universidade Federal
de Santa Catarina, no trabalho Ciência, Tecnologia e Sociedade: e o contexto da educação tecnológica, de 1998,
ainda na Idade Média, por volta dos séculos XIII e XIV, surgiu na Europa uma classe social que buscou o lucro e a
acumulação de capital através de atividades comerciais, a burguesia, que financiaria posteriormente a Revolução
Industrial.

Os meios de produção do mundo ocidental, preponderantemente agrícola, passam por uma transformação a partir do
século XVIII, sendo que, nesta época, ocorre o grande movimento da industrialização, que gera a necessidade de se
realizar estudos sobre as organizações, destacando-se principalmente o pensamento econômico.

A maior mudança promovida pela Revolução Industrial dentro do mundo do trabalho foi a fragmentação de tarefas,
estudada por diversos pensadores, e que tem como principalmente consequência a limitação da atuação do trabalhador
a apenas uma parte do todo, impossibilitando-o de conhecer o resultado final de seu próprio ofício. Este modelo tinha
como foco a otimização da execução do trabalho, destacando a individualização do posto de trabalho, o tempo-padrão
e a separação das tarefas, com o objetivo de alcançar maior eficiência.
Devido à necessidade de ganhos financeiros, ocorreu nesta época um grande êxodo rural. As pessoas começaram a
deixar o campo para buscar trabalho nas fábricas que começavam a surgir, o que acabou dando origem a um grande
acúmulo de pessoas na cidade, que não tinha a estrutura necessária para recebê-las. Por causa do grande número de
pessoas com necessidades, eram aceitos trabalhos em qualquer situação. Posteriormente, surgiram as leis
trabalhistas, que definiram os direitos dos trabalhadores.

A Revolução da Informação, por sua vez, marca o surgimento da concepção de uma época pós-industrial, iniciada
por volta da metade do século passado, após a Segunda Guerra Mundial (1939-1945). Alguns marcos importantes
dessa época são os avanços tecnológicos e científicos na indústria, agricultura, pecuária e prestação de serviços.

Destaca-se o desenvolvimento da robótica aplicada à linha de montagens em automóveis na década de 1970 e, a

partir dos anos 1990, o uso do computador pessoal e da internet.

Nos anos 1990, quando o desemprego assume um importante papel no debate mundial, o foco recai sobre a
globalização e as novas tecnologias de informação e de comunicação. De acordo com Jeremy Rifkin no livro O Fim
dos Empregos: o declínio inevitável dos níveis dos empregos e a redução da força global de trabalho, de 1996, essa
maneira de se relacionar com o mundo afetaria a vida de todos, trazendo ainda mais mudanças ao mundo trabalho.
Jeremy Rifkin, ainda na referida obra de 1996, traz à tona as discussões sobre a inevitabilidade do desemprego
estrutural. O autor aponta a necessidade de uma reestruturação da jornada de trabalho e dos níveis salariais,
considerando inclusive a redução da jornada de trabalho, de forma que seja melhor distribuído a todos.
Paralelamente, propõe uma política que minimize cada vez mais o pagamento de horas extras.

Os momentos históricos pós-Revolução Industrial que influenciam diretamente o mundo do trabalho são chamados
de “as quatro Revoluções Industriais”. A primeira se iniciou com a descoberta do ferro e do carvão, quando o trem
foi inventado. A segunda marca a descoberta da energia elétrica e do uso do petróleo como combustível. A terceira,
mais tecnológica, levou à globalização e ainda está em processo. Já temos em vista, por fim, a quarta Revolução
Industrial: a do conhecimento e da comunicação humana, envolvendo também a aprendizagem das máquinas e a
tecnologia como parte da vida diária.

A Figura 2 retrata os principais marcos das quatro revoluções.

Figura 2. As Quatro Revoluções. Fonte: Shutterstock. (Adaptado). Acesso em: 17/09/2019.

Para dias de hoje, como tendências da indústria 4.0, estão a Internet das Coisas, o Big Data, a Inteligência Artificial e a
Segurança Cibernética Industrial. Os impactos das mudanças nos serviços e produtos baseados nestas tecnologias, além
de influenciarem drasticamente a economia, a política e a indústria, influencia também o contexto social.

Sem dúvidas, a Inteligência Artificial também contribui para a geração de diagnósticos e o desenvolvimento contínuo de
produtos que facilitem a vida das pessoas. Contudo, ainda não consegue interagir com clientes, pacientes e demais tipos
de consumidores da mesma forma que um ser humano. A criatividade é um dos grandes diferenciais entre o homem e
a máquina, mesmo a mais avançada em termos de lógica e raciocínio. Ser criativo nos dias atuais pode ser crucial para
redefinir o papel do ser humano face às novas tecnologias.
A Revolução Industrial 4.0 traz maior nível de complexidade para o mundo do trabalho, inserindo questões para as
quais, muitas vezes, ainda não temos respostas. Porém, é possível verificar quatro aspectos significativos que já vêm
impactando a relação entre trabalho e trabalhador, são estes, dispostos no Quadro 1.

Quadro 1. Aspectos que marcam a Revolução Industrial 4.0. Fonte: TESSARINI JUNIOR; SALTORATO, 2018. (Adaptado).

Os mencionados autores ainda afirmam que a relação entre os empregos e o momento pós-industrial vêm polarizando
as discussões a respeito do futuro dos empregos. Por um lado há quem acredite em oportunidades ilimitadas de novos
empregos e, por outro, os que preveem a substituição da mão de obra e o desaparecimento de postos de trabalho.

EMPREGABILIDADE E TRABALHABILIDADE
Quando usamos o termo emprego ou trabalho, para muitos, estamos falando de sinônimos. Ou seja, ter emprego ou
trabalho, para o senso comum, pode significar ter um vínculo empregatício, de prazo determinado ou indeterminado,
com alguma instituição que, em troca dos serviços de trabalho prestados, a remunera de acordo com os deveres e
direitos definidos nas leis trabalhistas e regras organizacionais. Mas e o trabalhador que desenvolve uma série de
atividades profissionais para diversas instituições e/ou pessoas diferentes?

O termo empregabilidade é bastante utilizado quando pensamos em obter um emprego. Para isso, é necessário ser
empregável, ou seja, ter requisitos e competências necessárias para atender às demandas do mercado empregador, de
modo a ser atraente para as empresas. Segundo o consultor José Augusto Minarelli no livro Empregabilidade: como ter
trabalho e remuneração sempre, de 1995, ter empregabilidade é a condição de ser empregável, de forma a conseguir
emprego que corresponda às suas competências, desenvolvendo-se por meio de educação e treinamento, em sintonia
com as necessidades do mercado.

Um ponto importante é que ter empregabilidade e ser empregável não se relacionam estritamente à preparação para
se buscar um novo emprego, ou buscar desenvolvimento apenas quando se é demitido, e sim manter-se atualizado e
investir em seu desenvolvimento profissional continuamente, sempre atento às necessidades que despontam no
mercado.

Um emprego resulta em diversos aspectos positivos, como: possibilidades de segurança, crescimento e mais
estabilidade financeira, relações sociais positivas, além de possibilidades de se fazer planos para a aposentadoria.

Alguns pontos negativos também são identificados: estagnação, desmotivação, doenças físicas e psicológicas causadas
pela inadequação e possíveis situações de estresse no trabalho, longas jornadas, frustações diante de relações sociais
abusivas etc. É importante enfatizar que tais fatores, positivos e negativos, dependem do ambiente organizacional, de
aspectos individuais e da correlação entre os dois.

Porém, além dos pontos positivos e negativos do emprego, o que verificamos é uma escassez cada vez maior dele. Esse
fato, muitas vezes, provoca questionamentos e inquietude quanto a como exercer um papel profissional satisfatório,
que proporcione satisfação profissional e supra as necessidades financeiras.

A trabalhabilidade relaciona-se com a capacidade do profissional de aplicar suas competências profissionais em uma
ou mais instituições e/ou em atividades profissionais diversas. Quando falamos de trabalhabilidade, estamos buscando
formas de criar trabalho ou potencializar fontes de renda. Sendo assim, o trabalhador passa a ser mais protagonista de
sua carreira e desenvolvimento profissional. É possível que a trabalhabilidade seja uma alternativa para profissionais
que cada vez menos conseguem depender de um único emprego em uma exclusiva organização.
A trabalhabilidade exige um profissional confiante, com autoconhecimento, capacidade de análise de mercado e
postura ativa quanto ao seu desenvolvimento pessoal e de carreira, sendo capaz de desenvolver-se constantemente e
se reinventar. Porém, cada vez mais, jovens se entusiasmam com a possibilidade de obter trabalhabilidade e, muitas
vezes, acabam passando por mais de duas ou três carreiras profissionais.

A trabalhabilidade propõe que o trabalhador se desenvolva de modo que, cada vez mais, possa escolher o modelo de
trabalho que melhor lhe atenda em determinada situação, seja como empregado, autônomo ou empresário.
Uma das autoras que estudou e escreveu sobre a trabalhabilidade é a psicóloga Rosa Krausz, no livro Trabalhabilidade,
de 1999, que contrapõe trabalho à ideia de proposta de emprego. Segundo Krausz, neste livro, a garantia de emprego é
“reminiscência de uma era industrial em fase de extinção” (p. 17). Desta forma, para o trabalhador manter-se
trabalhando, ele deve desenvolver sua trabalhabilidade. Como vimos, a redução do emprego já vem ocorrendo e só
tende a aumentar. É possível dizer que a trabalhabilidade demanda do trabalhador a gestão de suas próprias
habilidades, agindo de forma mais empreendedora em vez de somente buscar o estatuto de “ser empregado”.

Mercado de trabalho: global, regional e local

Embora vivamos em um mundo globalizado, em que um acontecimento na China, nos Estados Unidos ou na Europa
tenha grandes possibilidades de impactar a Argentina, e uma situação específica no norte do Brasil possa impactar a
região sul, existem fatores específicos da geografia e cultura locais, que muitas vezes prevalecem com suas
particularidades, podendo sofrer mais ou menos influência, de acordo com cada momento determinado.

A partir da globalização, por exemplo, popularizaram-se bens de consumo e serviços de diversas partes do mundo, que
a princípio eram atendidos ou não pelas empresas que compunham o mercado interno. A autossuficiência e o
isolamento, segundo Domenico de Masi no livro Uma simples revolução, de 2018, foram substituídos pela troca
universal, estabelecendo uma relação de dependência entre as nações.

Dentre as mudanças estruturais, podemos destacar a maior fluidez na composição do comércio e da produção
internacional, bem como as mudanças nos sistemas de produção.

Já se passaram mais de vinte anos desde que se iniciou a globalização no Brasil, e verificamos, além de serviços e
produtos, também os contextos culturais e sociais que se tornaram globais, como meios de comunicação de massa,
tecnologias, dinheiro, guerras e a tecnologia. Vamos ver um pouco mais sobre este assunto?

GLOBALIZAÇÃO
Quando pensamos no efeito direto da globalização com relação à força de trabalho das pessoas, é conhecido que o
serviço industrial operacional em países mais pobres é mais barato. Verifica-se que uma hora de trabalho custa 58
dólares na Noruega, 44 dólares na Alemanha, 33 dólares na Itália, 12 dólares no Brasil e 2 dólares na Filipinas e na
China. Enquanto isso, um profissional especializado é caro. Já nos países ricos, acontece o oposto: um engenheiro em
Belo Horizonte ou Pequim tem um valor mais alto que em Nova York ou Roma. Dessa forma, até então, segundo o autor
Domenico de Mais no já mencionado livro de 2018, os países de primeiro mundo perdem para o trabalho braçal, mas
vencem para a criatividade e o desenvolvimento tecnológico.

O fenômeno da globalização não está pronto e acabado, mas é um processo que, como tal, depende de uma série de
aspectos que poderão produzir os mais diversos efeitos sobre a sociedade em transformação, sendo que esses efeitos,
por certo, não irão ocorrer com a mesma intensidade e ritmo entre todos países e regiões.

Na literatura, encontramos diferenças nas visões sobre a questão da globalização, desde as mais céticas até as mais
otimistas, porém, o que sabemos de fato é que o capitalismo do início do século XXI apresenta uma série de mudanças
que afetam exercício das relações de trabalho que vêm se apresentando de formas mais diversas.

Uma questão importante no processo de globalização é o surgimento de redes internacionais de empresas e

subunidades empresariais que transcendem as fronteiras, como bem lembra Walter Carrilho da Costa no artigo “O
processo de globalização e as relações de trabalho na economia capitalista contemporânea”, publicado em 2005 no
periódico Estudos de Sociologia, da UNESP de Araraquara. Essas empresas, impulsionadas pela globalização de
mercados e insumos e pelo processo de reestruturação, vêm ampliando a interdependência da força de trabalho em
escala global, sendo a Tecnologia da Informação o meio para as conexões necessárias entre toda a rede, implicando
cada vez mais na necessidade de aprendizagem contínua de idiomas e de manter-se atualizado em tecnologias.

Um fenômeno que verificamos no mundo globalizado mais atual e que impacta no novo modo de trabalho e estilo de
vida, é a rapidez, que resulta em volatilidade e efemeridade. Estabilidade e longo prazo não são compatíveis com as
novas exigências de um mercado e de necessidades em constante mudança. Esse fato correlaciona-se com formas de
inserção em trabalhos de curto prazo: por projeto, por consultoria, produto, atividade, tempo determinado
(temporário) etc. É verificada, neste movimento, uma crescente iniciativa ao empreendedorismo e ao trabalho
autônomo, como forma de mover-se neste momento econômico e social.

MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO

A proposta de flexibilização das relações de trabalho vem resultando em reformas trabalhistas em todo o mundo,
inclusive no Brasil. Embora essa situação indique mudanças nas formas de contratação, observa-se que, com este
processo, o indivíduo vem passando cada vez mais pela responsabilidade de desenvolver atributos e competências
exigidos pela reestruturação e pelas novas tecnologias.

O processo de expansão de empresas globais trouxe avanços à industrialização e à urbanização em diversos países
subdesenvolvidos e emergentes. No Brasil, verificamos certo desenvolvimento, mas, ao contrário de países que
mudaram suas posições para inovadores de tecnologias, como a Coreia do Sul, mantém-se como um país que
operacionaliza demandas, desenvolvendo a economia principalmente a partir de commodities.

Um fator relevante, que influencia significativamente a posição do país, refere-se à baixa qualidade da educação básica,
à reduzida oferta de ensino profissional e às deficiências no ensino superior, além do pouco incentivo à pesquisa,
limitando a capacidade de inovar e produzir impactando a competitividade. Atualmente, 17% de brasileiros
completaram o ensino superior. Esses e outros dados podem ser consultados na publicação Futuro do trabalho no
Brasil: perspectivas e diálogos tripartites (2018), da OIT – Organização Mundial do Trabalho.

Outra questão importante em relação ao futuro do trabalho no Brasil é a flexibilização das formas de trabalho e
contratação, em especial em relação à substituição do emprego formal. As reflexões diante de tais cenários referem-se
a desafios e oportunidades trazidos pelo teletrabalho, pelo trabalho intermitente, pela subcontratação e por formas de
subordinação indireta, em especial para os sistemas regulatórios, fiscais e de proteção social.

Sobre as áreas de trabalho e emprego no Brasil, os estudos compreendem que esses virão majoritariamente do
desenvolvimento, distribuição e gerenciamento de plataformas digitais, inovações, tecnologias, design, marcas e outros
fatores intangíveis e da gestão das cadeias de valor. Segundo a publicação da OIT de 2018, em países como os Estados
Unidos, a Alemanha e até a China, milhares de empregos nessas áreas já vêm sendo criados. Porém, não é
propriamente da fábrica que vêm esses trabalhos, e sim do mercado que compõe o que é necessário para a
industrialização.

Para o Brasil, vale refletir que é possível que custos de trabalho baixos já não serão suficientes para garantir o
desenvolvimento econômico do país e a competitividade das empresas. O que importa é a forma de fazer, a capacidade
de criar, melhorar, agregar valor e apresentar soluções novas e eficientes para problemas novos e antigos. O grande
desafio será participar da inserção produtiva do país que o Brasil quer ser, para assim trabalhar para construir o futuro
do trabalho.

O aumento de trabalho poderá ocorrer pela redução da jornada tradicional, home office, contratos de trabalho por
projeto, temporários, intermitentes ou compartilhados, alterando também formas de remuneração – que podem passar
a vigorar por hora trabalhada, por projeto etc.

Vemos uma situação cada vez mais concreta no país em assumir modelos diversos e mais flexíveis de trabalho, como
forma de minimizar e adaptar as relações de trabalho ao mercado e cenário atual, sendo que o assunto que mais vem
evoluindo são iniciativas visando à formalização da informalidade. As formas de viabilizar essa questão incluem desde a
conversão do informal em formal até a adoção de diversos novos tipos de formalidades. Na esfera federal, um destaque
recente é o programa Microempreendedor Individual – MEI, criado em 2009, que oficializa empreendedores individuais.

Com relação a profissionais qualificados, verificamos um aumento significativo de profissionais com ensino médio e
superior completo em trabalhos autônomos. Verifica-se situações em que as pessoas aproveitam a cser_educacional
de empregos para empreender ou investir em uma carreira mais independente, conciliando o desejo de um trabalho
mais alinhado a valores e necessidades pessoais e um cenário que facilita a transição.

A partir de dados coletados do IBGE e publicados no jornal Folha de São Paulo em 23 de junho de 2019, na matéria
“Na cser_educacional, qualificado vira autônomo e tira espaço do menos escolarizado”, de Érica Fraga e Anaïs
Fernandes, trabalhadores com ensino fundamental incompleto ou completo, em 2012, representavam 64,1% das
pessoas que trabalham por conta própria. Sete anos depois este número caiu para 46,8%, e o número de profissionais
autônomos com ensino superior quase dobrou (de 9,6% para 17,7%), enquanto os profissionais com ensino médio
completo passou de 26,3% para 35,6%.

O PERFIL EMPREENDEDOR
O empreendedorismo é outra possibilidade de trabalho que ganha força no mercado regional, local e mundial. O GEM
(Monitoramento de Empreendedorismo Global), que realiza pesquisas e mensura indivíduos que empreendem, conclui
que pessoas podem ser levadas ao empreendedorismo por dois motivos: necessidade ou oportunidade.

Os empreendedores por necessidade buscam o empreendedorismo por não ter outra opção de trabalho, como pessoas
que perderam o emprego, sentiram dificuldade de encontrar uma recolocação e empreendem como opção para a
situação atual. Já os empreendedores por oportunidade normalmente querem seguir este caminho, e escolhem
empreendimentos como uma melhor opção para sua carreira, como afirmam os autores Gláucia Maria Vasconcellos
Vale, Victor Silva Corrêa e Renato Francisco dos Reis no artigo “Motivações para o empreendedorismo: necessidade
versus oportunidade?”, publicado em 2014 na Revista de Administração Contemporânea. Estudos referentes ao perfil
do empreendedor revelam que este possui habilidade e interesse em identificar oportunidades, criando assim
situações, serviços e produtos.

Se partirmos do princípio de que o ser humano é basicamente guiado por motivações intrínsecas e extrínsecas a ele,
as necessidades de autorrealização são o que o move na busca de empreender por oportunidade.

EXPLICANDO
As necessidades de conquistar e realizar o quer que for, da melhor maneira possível, por realização pessoal ou
profissional, caracterizam pessoas que tendem a perseguir os objetivos de maneira mais autônoma. Autonomia,
independência e tendência a aceitar desafios concluem os traços de profissionais de perfil mais empreendedor.

Para concluir, um ponto importante é que empreendedorismo é visto como uma competência, sendo assim, pode ser
aprendido e desenvolvido, caso o indivíduo se empenhe para construir um processo de aprendizagem e aplicação, em
busca de resultados.

Diferenças entre objetivos e metas

Lesson 5 of 6
Metas e objetivos são condições importantes para que as pessoas estruturem seus projetos pessoais e profissionais.
Quando bem definidos, podem trazer bons resultados e ajudar na organização, sucesso e realização.
Os objetivos são importantes porque direcionam a atenção das pessoas para o que é importante e ajudam mantê-las
focadas. Um famoso dito popular é “quem não sabe onde quer chegar pode chegar em qualquer lugar”.

Além de utilizados pelas próprias pessoas para lidar melhor com suas próprias vidas, são empregados por profissionais
que apoiam pessoas em seu desenvolvimento, como mentores, consultores e coaches, como ferramenta de trabalho, e
por empresas e grupos em geral, de modo que haja foco e trabalho em equipe, em prol do que realmente é importante.
Neste tópico, compreenderemos o conceito de objetivos e metas, além de tratarmos de sua aplicabilidade em diversas
áreas da vida.

Os objetivos são o que leva as pessoas a atingirem a grandes resultados, tanto para suas vidas profissionais e pessoais
como em relação a grandes feitos no geral: vencer um campeonato mundial de esportes, descobrir e inventar
medicamentos que salvam milhões de vidas, encontrar uma solução para um problema complexo que apoiará o
desenvolvimento de produtos de alta tecnologia etc. O objetivo refere-se a algo que se quer atingir, como um alvo. O
objetivo é estratégico e abrangente, direcionado a situações ou resultados.
Quando pensamos em meta, estamos buscando fatos que precisam ocorrer, indicadores que demonstrem a
aproximação ou distanciamento de onde se quer chegar e o tempo para algo acontecer. A meta dita objetividade,
tempo (período para se chegar ao objetivo) e, muitas vezes, números ou outras formas de quantificar o objetivo. Mais
de uma meta pode ser necessária para se alcançar um objetivo.

Tanto os objetivos como as metas são importantes quando se busca atingir algo importante para si, para um projeto ou
organização. Alguns exemplos de objetivos e metas são:

Objetivo: Ter mais qualidade de vida;

Meta: Ir para a academia três vezes por semana (a partir da segunda-feira que vem).

Objetivo: Assumir posição de liderança;

Meta: Obter nota 9 ou 10 na próxima avaliação de desempenho (dentro de três meses).

Como já dissemos, para se alcançar um objetivo, pode ser necessário mais de uma meta, por exemplo:
Objetivo: Mudar de carreira;
Meta 1: Definir a carreira a ser seguida em até três meses;
Meta 2: Fazer cursos na área escolhida no segundo semestre;
Meta 3: Realizar estágios e trabalhos voluntários na área assim que terminar os cursos (em um ano).

O estudioso Edwin A. Locke, em 1982, identificou, no artigo “Relation of goal level to performance with a shortwork
period and multiple goal levels”, publicado no periódico Journal of Applied Psychology, que trabalhar focado em
objetivos é um importante fator motivacional. Os seguintes fatores contribuem para que esse fato ocorra de forma bem
sucedida:
 Manter a atenção no que se quer alcançar, sendo que o simples fato de manter o foco contribui para que ele
possa ocorrer;
 Lidar com os motivos (os porquês), o quando e o como do determinado objetivo;
 Buscar transformar sonhos em possibilidades concretas de realização;
 Permitir que sejam priorizadas as etapas necessárias para alcançar o proposto;
 Dividir tarefas maiores em tarefas gerenciáveis menores;
 Gerenciar o tempo com mais eficiência;
 Possibilitar o sentimento de realização e autorrealização.
Um ponto a ser ressaltado é que quando se define metas, é necessário ter clareza que elas sejam viáveis de serem
atingidas e, ao mesmo tempo, desafiadoras. Ter objetivos e metas que desafiem e sejam de fato importantes também
traz motivação. O cérebro humano se beneficia de ações bem definidas por objetivos, permitindo que a região mais
voltada à lógica e à resolução de problemas tenha melhor performance.
Quando as pessoas não têm objetivos é mais comum que elas se voltem naturalmente para seus problemas e pontos
fracos. Para facilitar a atuação do cérebro, a neurociência se atenta para que os objetivos obedeçam aos seguintes
critérios;

 Sejam diretos – Sejam construídos simples e objetivos;

 Sejam positivos – Foquem no lado positivo das ações;
 Contenham poucas palavras – Sejam compostos por, no máximo, uma frase;
 Tenham significado – Sejam verdadeiramente importantes para quem o define.

Os objetivos podem ser de longo, médio e curto prazo. Sendo assim, as metas para atingi-los definirão o tempo de
alcançá-los. É comum objetivos de longo prazo serem compostos por várias metas de curto prazo, de forma que seja
motivador atingi-los.

MODELO S.M.A.R.T
Um modelo de desenvolvimento de metas existente desde a década de 80, e muito utilizado até os dias de hoje, é o
modelo S.M.A.R.T, um acrônimo, definido pelo consultor George T. Doran em 1981 no texto “There's a S.M.A.R.T. way
to write management's goals and objectives”, publicado na Management Review. Segundo ele, quando as pessoas se
direcionam para as cinco áreas que compõe o modelo, há mais chances de alcançá-los. Os cinco elementos vêm sendo
adaptados com o decorrer do tempo, de modo a atender necessidades específicas.
O modelo é estruturado da seguinte forma:
 Specific – Específico – o objetivo deve ser definido claramente;
 Mensurable – Mensurável – deve haver critérios/indicadores para medir o progresso;
 Attainable – Atingível – é importante que o objetivo seja viável e a pessoa tenha autonomia e condições de
realizá-lo;
 Realistic – Relevante – O objetivo deve ser relevante para que seja motivador;
 Time-bound – Temporal – é necessária a definição de prazos a serem atingidos.

A seguir, na Figura 4, verificamos algumas questões que podem ser utilizadas no momento da definição de objetivo e
metas S.M.A.R.T.

Figura 4. Modelo SMART.

Competências sociais e inteligência emocional

As competências comportamentais vêm sendo foco de atenção do mercado de trabalho nas últimas décadas. Muitos
estudos realizados por estudiosos e consultores empresariais, bem como por grandes centros de pesquisas nacionais e
internacionais e universidades, concluíram que o comportamento humano, a maneira como se lida com as próprias
emoções e desejos, bem como o modo como se relaciona com outros, sejam pares, líderes ou liderados, são condições
de extrema importância para a alta performance e sucesso profissional. Muitos estudos vêm concluindo que tais fatores
são tão ou mais importantes do que as competências técnicas.

Quando falamos que alguém é competente, normalmente queremos dizer que aquela determinada pessoa desenvolve
muito bem determinada atividade ou executa de forma mais do satisfatória um dado trabalho. Então, ser competente
nas relações sociais, é ter destreza e habilidade para se relacionar? Podemos dizer que sim, e além do mais, podemos
dizer que é possível aprender cada vez mais a respeito e aperfeiçoar progressivamente essas competências.

Estudaremos a seguir, além de competências sociais e interpessoais, a inteligência emocional, permitindo uma
compreensão mais consolidada de como esses fatores ocorrem e são desenvolvidos.

AS RELAÇÕES SOCIAIS E AS COMPETÊNCIAS

A competência relacional refere-se à forma e contexto como as pessoas estabelecem suas mais diversas relações.
Quando olhamos para as relações de trabalho, verificamos que as relações interpessoais são um dos grandes motivos de
conflito. Nas relações de trabalho, ter um bom relacionamento e possuir a capacidade de trabalhar em grupo são
características essenciais para o desenvolvimento de um convívio saudável.

Quando verificamos a competência relacional no trabalho em equipe, um dos grandes desafios é que os conflitos entre
as pessoas sejam construtivos. O conflito, afinal, é inerente ao relacionamento humano, porém, transformá-lo em algo
que traz benefícios é bem mais relevante nos tempos de hoje. Isso requer um alto nível de complexidade de
competências sociais, devido a se referir a uma posição assertiva, em que há um equilíbrio entre ceder e ser firme ao
colocar opiniões e ideias. Dessa forma, é necessário aprender não somente a lidar com o outro, como também lidar com
as próprias emoções, desejos e expectativas.

Aqui vale a pena conhecer o conceito de complexidade aplicado à aprendizagem de competências. Muitas vezes, o
senso comum considera a existência ou inexistência de determinada competência em uma pessoa, porém, quando
consideramos o contexto que propicia sua aprendizagem, compreendemos que a competência vai se tornando mais
complexa, conforme forem investidos conhecimento, habilidades e atitudes, de forma a se atingir resultados.

Embora os níveis de complexidade sejam mais utilizados pelas empresas que partem de gestão por competências,
podem também ser referência para processos de autodesenvolvimento pessoal e profissional.

O Quadro 2 propõe um modelo de níveis de competência de acordo com a complexidade.

Quadro 2. Nível de complexidade de competências. Fonte: DUTRA, 2017, p. 35 (Adaptado).

As relações entre conhecimento, habilidades e atitudes com foco em resultados, além de aspectos relacionados a
valores, traços de personalidade e autoconceito, é o que compõe as competências. De forma mais simplificada,
podemos dizer que, quando o indivíduo converte o que aprendeu em prática, é possível chegar a um comportamento
satisfatório. A competência social é manifesta através do comportamento, que é reflexo do aprendizado.

Segundo a autora Maria do Carmo Nacif Carvalho no livro Relacionamento Interpessoal: como preservar o sujeito
coletivo, de 2009, para se desenvolverem socialmente e também seus relacionamentos interpessoais, os indivíduos
devem aperfeiçoar algumas qualidades como empatia, flexibilidade e feedback.

A empatia se relaciona a colocar-se no lugar do outro, de forma que seja possível compreender seu ponto de vista e
considerá-lo. Através da empatia se considera o sentimento do outro, para se relacionar e tomar decisões.

A flexibilidade decorre da aptidão nas relações de um convívio em grupo, segundo Maria do Carmo Nacif Carvalho na
mesma obra de 2009. Ser flexível muitas vezes contribui para a resolução de problemas e para o trabalho em equipe. É
através da flexibilidade que o ser humano obtém civilidade e as relações se enobrecem socialmente, além de tornarem
o ambiente mais agradável.

O feedback é importante para sabermos como estamos caminhando a partir do olhar e parecer do outro. Para que seja
construtivo, deve ser fornecido por quem tem o intuito de apoiar o desenvolvimento do outro, tanto através da escuta
profunda como da comunicação assertiva e gentil. Para quem recebe, é necessário ter abertura, para que haja
desenvolvimento, sendo que, quando recebemos retorno quanto ao trabalho que foi realizado, podemos aperfeiçoá-lo.

A competência social, a partir daí, seria capacidade de organizar pensamentos, sentimentos e comportamentos
conforme objetivos pessoais, procurando articular e adaptar-se ao ambiente e, assim, obter resultados positivos nas
relações. Os estudos demonstram que não nascemos com essas condições, mas as aprendemos desde muito criança,
principalmente através da observação e interação com os outros.

Embora as competências sociais estejam muito voltadas à interação, a relação com as próprias emoções são um fator
importante para que se estabeleça relações sociais saudáveis, como afirma Carla Filomena Cipriano dos Santos em sua
dissertação de mestrado Programa de promoção de competências socioemocionais e atencionais:
conceção, implementação e avaliação do programa Perlimpimpim em crianças do 3º ano de escolaridade, defendida em
2016 na Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa.

As emoções podem ser classificadas como primárias, secundárias (sociais) e de fundo.

As primárias são inatas, ou seja, comum a todos seres humanos, independente de fatores culturais ou sociais. Elas são:
alegria, tristeza, medo, nojo e raiva.

As emoções secundárias dependem de fatores sociais, variando de acordo com a cultura. São experiências aprendidas
através do ambiente no qual o indivíduo está inserido. Algumas das emoções secundárias são culpa, compaixão,
desprezo, gratidão, simpatia, orgulho, inveja e admiração.

As emoções de fundo estão vinculadas ao bem-estar e ao mal-estar. Os estímulos as induzem, levando o organismo a
um estado de calma ou tensão. Essas estão voltadas aos estados de sentir-se bem ou mal, ansioso, fatigado, com
energia ou apreensivo.

Por fim, quando falamos de competência socioemocional, podemos conceituá-la de forma simples, como a capacidade
de identificar e gerir emoções, resolver problemas eficazmente e construir relações positivas com os outros.

A ASSERTIVIDADE
É comum verificarmos alguns enganos quando falamos a respeito de assertividade. Muitas pessoas definem
assertividade como o ato de acertar, ou seja, ter mais acertos do que erros. Porém, ela se origina do termo asserção.
Fazer asserções quer dizer afirmar, tornar firme, consolidar, confirmar e declarar com firmeza, como é definido por Vera
Martins no livro Seja Assertivo! Como conseguir mais autoconfiança e firmeza na sua vida profissional e pessoal, de
2017.

A maturidade do ser humano se desenvolve pela passagem de relações dependentes para interdependentes, típicas de
pessoas maduras. A relação de dependência implica que uma das partes necessita assumir a responsabilidade pelo
outro. Essa situação é comum em crianças e adolescentes e, com o passar do tempo, tende a ser menos frequente.

Porém, há situações específicas em que a relação de dependência ocorre ainda na fase adulta, como no caso de doenças
ou em uma situação de desemprego, na qual o indivíduo conta com o apoio do outro em um dado momento. É possível
verificarmos também que há relações de dependência que se estabelecem, como o caso de uma mulher que precisa do
marido para sobreviver financeiramente etc.

As relações de interdependência são as mais saudáveis, e normalmente ocorrem na maturidade. Nesta situação, há uma
mediação entre dependência e independência, havendo aceitação quando se depende do outro e tomada de
independência quando necessário, sem perder o foco na convivência, ainda segundo Vera Martins em seu livro de 2017.

Neste caso, a firmeza de se posicionar e a flexibilidade de aceitar o outro caminham juntos.

Quando pensamos em comportamento assertivo, verificamos dois outros extremos que compreendem ao
comportamento humano: a agressividade e a passividade.

A assertividade é considerada um estilo comportamental que pode ser aprendido. Segundo Alberti e Emmons, em 2008,
conforme citados por Ana Monteiro Grilo, em 2012, no artigo Relevância da assertividade na comunicação profissional
de saúde-paciente, publicado no periódico Psicologia, Saúde & Doenças, o treino assertivo tem como principal foco a
mudança de como o indivíduo vê a si próprio, o aumento da sua capacidade de afirmação, a permissão para expressar
de forma adequada seus sentimentos e pensamentos e, posteriormente, o estabelecimento da autoconfiança.

Para uma compreensão mais abrangente sobre assertividade, é necessário distinguir este estilo dos outros dois. O estilo
passivo refere-se à expressão de pensamentos, sentimentos e preferências de forma indireta ou implícita. Essas pessoas
se submetem às necessidades do outro para não desagradá-lo, não expressando direta ou honestamente suas
necessidades. É comum que comportamentos passivos sejam evidenciados por hesitações, demonstração de ansiedade,
justificações repetidas, muitos pedidos de desculpa, dificuldade de dizer não e expressões de autodepreciação. As
situações de passividade constante podem causar doenças e mal-estar psicológico, além de baixa autoestima e
desconforto social.

O estilo agressivo caracteriza-se pelo foco nos próprios objetivos e pela desvalorização dos interesses ou direitos do
outro. Neste caso, o indivíduo expressa suas necessidades, opiniões e desejos de forma reivindicativa, ameaçadora,
insultuosa e hostil. Esses comportamentos incluem: falar alto, interrupções e excessiva utilização do eu. Existe uma
relação de dominância para com o outro, em que é fundamental dominar e ganhar em relação. Após responder de
forma agressiva, o indivíduo pode sentir alguma redução de tensão acumulada, sendo que, quando se consegue o que
quer, os sentimentos são positivos, mas quando a situação não dá certo, é comum culpar o outro.

No Quadro 3, é possível verificar as principais diferenças em relação aos três estilos comportamentais.

Quadro 3. Assertivo, passivo e agressivo. Fonte: GRILO, 2012, p. 286-287 (Adaptado).

Sendo assim, é possível concluir que a postura assertiva é uma virtude, pois se mantém no justo meio-termo entre dois
extremos inadequados, um por excesso (agressão) e outro por falta (submissão).

SINTETIZANDO
Como acompanhamos no decorrer da unidade, existem algumas certezas e muitos questionamentos em relação ao que
deve ocorrer no mundo trabalho. Dos pontos discutidos que se apresentam de forma mais precisa, há a expansão
crescente e cada vez mais veloz da tecnologia, a diminuição de empregos formais, com ênfase em novas formas de
trabalho, e a necessidade do desenvolvimento de competências técnicas, sociais, emocionais e comportamentais.
Elucidamos as relações de trabalho tendo em vista as Revoluções Industriais e o período pré-Revolução, o que permite o
compreendimento acerca das transições que as sociedades já vivenciaram em relação ao tema e as interfaces de
aspectos culturais, políticos, econômicos e geográficos. Essa visão diacrônica facilita o entendimento do momento atual
e ajuda a refletir sobre o momento futuro.

O perfil do trabalhador do futuro envolve um processo disruptivo, que coloca em jogo direitos trabalhistas da forma
como os conhecemos, desemprego e possibilidades de trabalhos mais satisfatórios e autônomos. A valorização das
competências relacionais e comportamentais, além da criatividade, também é outro processo disruptivo. Também
comentamos que máquinas cada vez mais executam atividades intelectuais e racionais, mas ainda não conseguem ser
relacionais de forma efetiva.

Ao longo da unidade, foram trazidos à baila temas históricos e econômicos, visão de mercado e tendências tecnológicas,
psicologia e metodologias de trabalho. Essa abrangência dos temas discutidos condiz com o movimento atual, no qual a
visão integrada das interfaces é considerada fundamental.

Contudo, podemos supor que nós, humanos, como seres adaptáveis, vamos encontrando maneiras de lidar com tais
mudanças.