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UNIVERSITA DEGLI STUDI DI MILANO BICOCCA Facolt di Sociologia Corso di Laurea triennale in Sociologia Lavoro e organizzazione

IL RECENTE DECLINO DELLA SINDACALIZZAZIONE E IL CASO ITALIANO

Relatore: Chiar.mo Prof. Emilio REYNERI

Tesi di laurea di: Niccol CAVAGNOLA Matr. N. 073506

Anno Accademico 2008-2009

INDICE

Premessa

p.

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I.

IL SINDACATO 1.1. A che cosa serve il sindacato? 1.2. Chi e perch si iscrive al sindacato? 1.2.1. Logica dellazione collettiva 1.2.2. Logica dellazione individuale LItalia 007 012 012 019 024

II.

IL DECLINO DELLA SINDACALIZZAZIONE 2.1. Il quadro generale Rappresentanza e rappresentativit La sindacalizzazione nel secondo dopoguerra 2.2. Perch si riduce la sindacalizzazione netta? 2.2.1. Variabili cicliche Disoccupazione Inflazione Clima politico Sciopero 2.2.2. Variabili strutturali Nuova occupazione Impiego pubblico Globalizzazione Immigrazione 2.2.3. Variabili istituzionali Sistema Ghent Corporativismo, centralizzazione e copertura Rappresentanza sui luoghi di lavoro 2.3. Il caso italiano 028 028 030 042 043 043 045 047 048 050 052 054 056 058 060 060 062 064 067

Le fasi della sindacalizzazione in Italia Il declino Un declino resistibile Il sindacalismo non confederale Le determinanti della sindacalizzazione

067 070 075 078 083

III.

IL FUTURO DELLA PRESENZA DEL SINDACATO 3.1. Lattore sindacale Declino o ripiegamento? Reazioni adattive 3.2. Il futuro dei sistemi di relazioni industriali Convergenza o divergenza? Patti sociali 087 087 090 097 097 104

Riferimenti bibliografici

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PREMESSA

Secondo Anthony Giddens [1994] la frattura fondamentale che ha avviato la modernit (intesa come i modi di vita e organizzazione sociale sorti in Europa intorno al XVII secolo), distinguendola qualitativamente dallepoca precedente, stata il progressivo svuotamento dello spazio e del tempo. Il tempo si svuota perch si stacca dal contesto socio-spaziale in cui vissuto, smette di essere organizzato socialmente diventando uno standard a livello globale. Il quando non pi necessariamente collegato a un dove, diventando una misura indipendente dal contesto. Lo spazio si svuota a sua volta perch si separa dal luogo: diventano sempre pi frequenti i contatti tra persone assenti, lontane da qualunque tipo di interazione faccia a faccia localmente situata. Oggi, come esito e continuazione di tale processo, ci troveremmo in un periodo che Giddens chiama di modernit radicalizzata, in cui culmina la disaggregazione (disembedding) dei sistemi sociali, cio lenuclearsi dei rapporti sociali dai contesti locali di interazione e il loro ristrutturarsi attraverso archi di spazio-tempo indefiniti [Giddens 1994, 32]. In termini di relazioni industriali e mercato del lavoro tale situazione trova il suo relativo nel processo di riorganizzazione del capitalismo iniziato negli anni 70 che, a un sistema di relazioni lavorative localmente e socialmente embedded e workplace centered, ha sostituito un sistema sempre pi flessibile e teso allo sviluppo di forme di lavoro contingente, tale da portare a schemi eterogenei di presenza e assenza dal posto di lavoro e a una crescente non permanenza e transitoriet delle relazioni lavorative [Haunschild 2004, 77]. Come rileva Federico Butera, scompaiono chiarezza e stabilit di strutture entro cui ricoprire mansioni e posizioni chiave e entro cui sviluppare una carriera prevedibile. Si appannano le culture dellappartenenza. Diventano instabili le relazioni industriali su base aziendale [Butera 1990, 23]. Secondo Manuel Castells, col rapido sviluppo delle tecnologie informatiche e dellinformazione, il sistema produttivo riuscito a riorganizzarsi globalizzandosi e delocalizzandosi, cos che lo spazio delle organizzazioni nelleconomia dellinformazione sempre pi uno spazio di flussi (space of flows). [] Le conseguenze di tale conclusione sono di ampia portata, in quanto pi le organizzazioni dipendono, in definitiva, dai flussi e dai network, meno sono influenzate dal contesto sociale associato alla loro localizzazione [Castells 1989, 169170]. E evidente come questo processo di trasformazione del sistema produttivo e delle relazioni di lavoro abbia necessariamente delle conseguenze sul piano delle relazioni industriali, quindi dei modelli di conflitto tra le imprese e i lavoratori. I correlati di classe diventano meno deterministici e meno legati al posto di lavoro, in quanto, come sostiene Giuseppe Bonazzi, in un regime produttivo post-fordista il cleavage tra destra e sinistra si sposta sempre pi dalla fabbrica alla societ esterna, dal momento della produzione a quello della distribuzione [Bonazzi 2001, 143].
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Ulrich Beck a sua volta afferma come la nuova dinamica del mercato del lavoro, unita alle garanzie delle stato sociale, in un processo di crescente individualizzazione, abbiano dissolto le classi internamente al capitalismo (pur senza risolvere i problemi di disuguaglianza), fino al punto in cui lazienda e il posto di lavoro perdono importanza come luogo di formazione di conflitti e di identit e si afferma un nuovo luogo di genesi di vincoli e conflitti sociali: la disposizione e configurazione dei rapporti sociali privati e delle forme di vita e di lavoro [Beck 2000, 146]. La disgregazione in definitiva porta a una crescita di importanza di identit caratterizzate sempre pi dalle differenze, dalle multiformit e dalla mutevolezza delle storie di vita personali, a fronte di una progressiva perdita di significato di ideologie e quadri di riferimento collettivi legati al lavoro e alla struttura di classe della societ [Bordogna 2007, 230]. Sempre secondo Giddens, per, ad un processo di disaggregazione sociale si accompagna necessariamente uno speculare processo di riaggregazione (reembedding), offrendo nuove occasioni per il reinserimento dei rapporti sociali enucleati dai loro specifici contesti spazio-temporali. Il nostro ancora un mondo di persone [Giddens 1994]. Sul piano delle relazioni industriali e del mercato del lavoro, vista la loro connotazione inevitabilmente embedded nei sistemi di relazioni sociali [Granovetter 1985; 1998], a fianco dello sviluppo di un paradigma di sviluppo pi flessibile e contingente, emergono nuove invarianti [Butera 1990], distribuite su tre livelli: individuale, dimpresa e istituzionale (o nazionale). A livello locale, o dazienda, nonostante la forte e generalizzata diminuzione della densit sindacale nei paesi europei a partire degli anni 80 [Visser 1996], proprio in questo periodo si sono sviluppati modelli di relazioni industriali a livello dimpresa connotate in senso collaborativo o addirittura partecipativo [Cella e Treu 1998b]. La motivazione risiede paradossalmente nella stessa logica del nuovo modello di sviluppo: le nuove incertezze con cui si confrontano le imprese richiedono s maggiore flessibilit, ma allo stesso tempo maggiore fiducia nella forza lavoro e commitment della stessa nei confronti dellazienda, obiettivi difficilmente ottenibili tramite la repressione del lavoro organizzato e un tasso di turnover incontrollato. La logica stessa delle nuove forme di lean production, fondate sui principi del just in time (JIT) e del total quality management (TQM) richiedono una manodopera poco propensa a interrompere il flusso teso della produzione tramite il ricorso allo sciopero e personalmente coinvolta nel miglioramento continuo (kaizen) del prodotto, condividendo con lazienda astuzie e conoscenze tacite. Nel conseguire tale obiettivo risulter economicamente pi razionale per il management coinvolgere le forme di rappresentanza tradizionali, piuttosto che tentare di spiazzarle con un pi smaliziato (e costoso) ricorso a tecniche unilaterali di human resource management [Streeck 1987; Regini 2003]. Gli esempi in questa direzione, a partire dagli anni 80, non mancano, come i noti accordi General Motors-Saturn a
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Spring Hill (USA) nel 1985 e della Nissan a Sunderland (UK) nel 1986 [Ichino 2006]. Per lItalia, invece, il protocollo IRI del dicembre 1984 [Negrelli 2001], laccordo alla FIAT-SATA di Melfi del giugno 1993 [Fortunato 2000], la formalizzazione del sistema di relazioni industriali partecipative alla Electrolux-Zanussi col Testo Unico del 1995 [Perulli 1999] e la gestione partecipata dei processi di outsourcing alla FIAT di Mirafiori e Rivalta sul finire degli anni 90 [Pulignano 2003]. A livello individuale, un mercato del lavoro meno connotato in termini di classe e pi individualizzato permette alla parte della forza lavoro pi forte sul mercato (i resource-rich employees) una forma di economic reembedding [Haunschild 2004], cio unattivazione individuale in senso quasi-professionale [Butera 1990] capace di ammortizzare gli svantaggi derivanti dalle forme di lavoro contingente. Infine, a livello istituzionale e nazionale, la riaggregazione del lavoro e delle relazioni industriali, almeno nei paesi europei, sono avvenuti con lo sviluppo negli anni 90 della prassi dei patti sociali, fornendo la possibilit agli attori collettivi indeboliti dalla crisi del fordismo di collaborare al rilancio economico del paese [Regini 2003]. Il cambiamento della struttura produttiva e la conseguente trasformazione del mercato del lavoro, i cambiamenti istituzionali e le variazioni cicliche delleconomia risultano perci gruppi di variabili particolarmente utili nello studiare il cambiamento del comportamento dellattore sindacale. In particolare, cambiamenti come la globalizzazione della produzione, lo sviluppo delle tecnologie dellinformazione, la ristrutturazione industriale verso sistemi di specializzazione flessibile, la destabilizzazione dei mercati del lavoro e la disoccupazione di massa, il cambiamento delle strutture e dei correlati di classe, la pluralizzazione degli interessi, il crescere di politiche neo-liberiste con atteggiamenti anti-labour in molti paesi a partire dagli anni 80 [Visser 1996], il sempre pi pressante trade-off tra uguaglianza e livelli di occupazione nelle societ dei servizi [EspingAndersen 2000], portano una sfida sempre pi dura nei confronti del lavoro organizzato, in primis colpendo la sua consistenza numerica, ponendo sempre pi in dubbio la sua rappresentativit, incisivit ed efficacia. Il recente declino della densit sindacale per, per quanto consistente, non risulta necessariamente in relazione causale univoca col declino di influenza del sindacato come attore collettivo presente sulla scena pubblica [Calmfors et al. 2002]: il tasso di sindacalizzazione non costituisce un dato decisivo quando il sindacato tenta di rappresentare il lavoro nel suo complesso o rappresenta effettivamente linsieme dei lavoratori, o li rappresenta al di fuori delle relazioni industriali. Considerando per le recenti difficolt proprio in questultimo settore, ove effettivamente risulta decisiva la rappresentanza in termini di iscritti, opportuno parlare di un ripiegamento dellattore sindacale, e non di un declino vero e proprio, non ricorrendo le condizioni per un eclissi delle funzioni naturali e dei significati dellesperienza sindacale [Baglioni 2008].
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I. IL SINDACATO

1.1 A che cosa serve il sindacato?

Il mercato del lavoro un mercato del tutto particolare, in quanto la merce lavoro un bene sufficientemente differente dai carciofi e dagli appartamenti da affittare, tale da richiedere un differente metodo di analisi [Solow 1994, 23]. Le relazioni di scambio tra imprese e lavoratori risultano infatti viziate da un rapporto di forza strutturalmente asimmetrico, dovuto principalmente al fatto che da parte del lavoro vi una necessit (di sopravvivenza) di offerta continua di manodopera, mentre da parte dellimpresa la domanda pu variare con ampi margini di discrezione (per maggiore riserva di capitale, disponibilit di tecnologie labour-saving, e capacit di definire e rilocalizzare la domanda con pi facilit) [Reyneri 2005a]. Il sindacato nasce perci con lobiettivo di rovesciare tale asimmetria, in modo da porre landamento dei salari e delle condizioni di erogazione del lavoro al riparo dalla concorrenza, in primo luogo quella fra i lavoratori, ma anche quella fra i datori di lavoro [Cella 2004, 7]. Si tratta perci di un istituzione di protezione e conservazione tale da sottrarre il lavoro dal libero e incondizionato funzionamento del mercato, riportando le relazioni sociali a una dimensione collettiva in contrasto con le concezioni individualiste che hanno permeato la societ borghese a partire dalle rivoluzioni inglesi e francesi del XVII e del XVIII secolo, quella che fonda e sviluppa il mercato, e quella che struttura il sistema politico e istituzionale [Cella 2004, 4]. Secondo Robert Solow [1994] il mercato del lavoro unistituzione sociale, regolata non dal semplice livello dei prezzi, ma in misura notevole anche da norme sociali. In questo caso la norma fondamentale sarebbe quella che sconsiglierebbe ai lavoratori di entrare in competizione per i posti disponibili, abbassando i salari di mercato. Nonostante le norme siano interiorizzate indipendentemente dalla loro razionalit, Solow dimostra, tramite il dilemma del prigioniero, come su un numero infinito di partite la cooperazione (il non vendere forza lavoro al di sotto del salario di mercato) risulti pi remunerativa della defezione (che per comporterebbe un immediato vantaggio), in quanto se tutti i lavoratori defezionassero si cadrebbe in una situazione di concorrenza hobbesiana che presto porterebbe i salari di mercato a livello di quello di riserva. Si darebbe cos una spiegazione razionale alla norma tale per cui i lavoratori preferirebbero sopportare un periodo di disoccupazione prolungato con la certezza che il prossimo lavoro avr un salario pi elevato grazie alla cooperazione degli altri (in caso contrario il vantaggio iniziale presto diverrebbe nullo, in quanto la defezione collettiva abbasserebbe i livelli retributivi). Non difficile immaginare
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il ruolo dei sindacati nel custodire e diffondere tale norma tra i lavoratori e nella societ [Reyneri 2005a]. Lo strumento principale tramite cui il sindacato in grado, a partire da certe condizioni di forza numerica in termini di iscritti, di raggiungere gli obiettivi sopra illustrati, la contrattazione collettiva, cio quel processo di co-decisione basato su cooperazione conflittuale [Visser 1996, 14] che la tradizione pluralista della scuola di Oxford definisce di legislazione privata condivisa da imprenditori e sindacati, non ridotta alla semplice contrattazione economica, ma estesa allapplicazione e gestione degli istituti salariali e normativi [Cella 2004]. Tramite la contrattazione collettiva i sindacati perseguono obiettivi di equit distributiva, tendendo, nel livello a cui si esercita la contrattazione, a favorire una remunerazione unica e uguale per tutti piuttosto che un modello di retribuzione individualizzata, una retribuzione legata alla specifica mansione piuttosto che alla persona [Calmfors et al. 2002, 86]. Laddove la contrattazione ha unelevata estensione e unelevata centralizzazione la struttura salariale tender quindi ad essere pi compressa, e le disuguaglianze meno accentuate [Calmfors et al. 2002]. Colin Crouch [1982] afferma che allinterno delle organizzazioni sindacali, nello svolgersi della loro ordinaria attivit contrattuale, vi un pressante trade-off nella scelta tra obbiettivi sostanziali e procedurali, intendendo con i primi la normale attivit acquisitiva collegata agli incrementi salariali e alle condizioni di lavoro, mentre coi secondi il fine estrinseco di controllare i mezzi con cui assicurare i loro obbiettivi intrinseci. In altre parole, parallelamente ai loro obbiettivi sostanziali potrebbero perseguirne uno procedurale: il diritto di controllare, di co-determinare, o di contrattare ogni dettaglio di una relazione di lavoro [Crouch 1982, 149]. Non essendo possibile assicurare contemporaneamente elevati risultati su entrambi gli obbiettivi, paradossalmente pu risultare pi conveniente sul mediolungo periodo puntare sugli obbiettivi procedurali a scapito di quelli sostanziali, in quanto un maggiore controllo delle relazioni lavorative risulta necessario per continuare a garantire e incrementare nel futuro le condizioni materiali del lavoro. Il sindacato, come accennato sopra, non ha per esclusivamente la funzione di monopolio sullofferta di lavoro atta ad appropriarsi di rendite disponibili a livello dimpresa, ma rappresenta anche il tramite dellespressione collettiva di desideri e preoccupazioni tra lavoratori e impresa [Calmfors et al. 2002]. Secondo Albert Hirschman [1970] gli individui partecipanti a un organizzazione (un sindacato, unimpresa, un partito politico, ...) o a un mercato dei prodotti, possono influire sul loro funzionamento tramite due vie: la defezione (exit), cio abbandonare lorganizzazione di cui si membri (o smettere di acquistare un prodotto di cui non si pi soddisfatti) e la protesta (voice), esercitata in maniera individuale o collettiva nei confronti dellorganizzazione o dellimpresa le cui performance risultano in declino. Allinterno di
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unazienda ove le condizioni di lavoro si trovino a declinare, la costituzione, ladesione o la partecipazione a un sindacato possono costituire un opzione di voice esercitata collettivamente. E, visti i costi sia del cercare un nuovo lavoro (exit) ove esso sia un bene scarso, o i rischi connessi a unazione individuale, la contrattazione collettiva del sindacato in azienda risulter lopzione pi praticabile per migliorare le proprie condizioni lavorative [Calmfors et al. 2002]. O, per dirla nei termini pi generali di Hirschman, questo uno dei motivi per cui il meccanismo di voice gioca un ruolo pi importante nei confronti delle organizzazioni di cui un individuo membro, rispetto alle imprese di cui acquista i prodotti: le prime sono decisamente meno numerose rispetto alle seconde [Hirschman 1970, 40]. Il fight from within, rispetto alla pi rapida e certa opzione di exit, dipender quindi da: la dimensione in cui i membri siano disponibili a scambiare le certezze dellexit con le incertezze della voice; la previsione che i membri hanno della loro capacit di influenzare lorganizzazione; il grado di istituzionalizzazione dei meccanismi di voice, per esempio incentivati tramite una legislazione promozionale alla presenza sindacale sui luoghi di lavoro. Non un caso quindi che nei contesti ad alta mobilit job-to-job, come nei sistemi di piccola impresa o a economia diffusa, il ricorso a meccanismi di voice, identificabili con una forte presenza sindacale a livello di impresa, sia meno frequente. In Italia ad esempio (contrariamente alla maggior parte dei paesi OCSE [Lee 2005]) la percentuale di lavoratori occupati nellindustria, a parit di altri fattori, risulta associata negativamente al tasso di sindacalizzazione, vista la prevalenza delle piccole unit produttive nel settore manifatturiero [Ballarino 2005b]. Il sindacato pu inoltre contribuire a una serie di iniziative volte a facilitare il funzionamento dellimpresa e incrementarne la performance economica. Contrariamente alla teoria economica prevalente, che vede per lo pi il sindacato come fonte di inefficienza allocativa, si pu dimostrare che in realt esso possa contribuire ad aumentare lefficienza delle imprese e dei mercati. Ad esempio limitando le rendite da monopsonio in mercati con pochi datori di lavoro, evitando unaspra concorrenza tra imprese sui costi del lavoro, aumentando impegno e produttivit dei lavoratori fornendo sicurezza e protezione, incentivando le imprese a investire in capitale umano abbassando il turn-over, diminuendo i costi di transazione per le imprese facenti parte di industrie in corso di ristrutturazione fornendo un pratico ed efficiente canale per raggiungere e coinvolgere la forza lavoro interessata [Calmfors et al. 2002]. Pi recentemente, anche in reazione a una situazione di calo delle iscrizioni e conseguente perdita di risorse finanziarie derivanti dalle minori quote associative raccolte, si sviluppata una fiorente economia dei servizi offerti direttamente dai sindacati [Calmfors et al. 2002], tracciando una nuova possibile linea di tendenza per la loro evoluzione futura come aziende di servizi [Feltrin 2007]. La prima tipologia di servizi offerti, ricalcante quelli storici, mette al centro la tutela dei diritti e
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costituisce lo strumento per rendere agibili i diritti individuali e, in senso lato, per rispondere ai bisogni dei lavoratori e dei pensionati. In questottica i servizi sono la traduzione sul piano individuale delle conquiste della contrattazione collettiva. [] Secondo questa visione, i servizi di tutela devono essere tendenzialmente universali e gratuiti [Salvato 2001, 137]. Rientrano in questa categoria i servizi di assistenza e tutela previdenziale e infortunistica, spesso svolta in regime di sub-fornitura di servizi pubblici, la tutela sindacale nelle vertenze del lavoro [Salvato 2001] e lofferta di formazione e aggiornamento [Calmfors et al. 2002]. Una seconda e differente tipologia di servizi, venuta a galla pi di recente, riguarda invece quelli diretti specificamente allassociato, offerti a condizioni particolarmente vantaggiose e utilizzati come incentivi selettivi atti a rendere pi appetibile liscrizione [Salvato 2001]. Secondo Gian Primo Cella per alcuni aspetti tali iniziative sembrano rispondere alle caratteristiche della nuova individualizzazione della forza lavoro, e, in effetti, possono contrastare le tendenze alla uscita dallassociazione sindacale [Cella 2004, 126]. I pi noti ed estesi sono i servizi di assistenza fiscale, ma possono essere dei pi diversi, dalle convenzioni a prezzi agevolati con banche e compagnie assicurative o con agenzie di viaggio, ai servizi finanziari, allassistenza agli anziani e alle famiglie, etc E il caso solo di accennare (vista lampiezza dellargomento) al ruolo del sindacato sullarena politica. I sindacati, al momento del loro emergere, hanno sempre ricercato rapporti con partiti politici affini, in modo da assicurarsi una rappresentanza esplicitamente pro-labour nellarena politica (utile a svolgere un ruolo di sostegno promozionale alla presenza sindacale e ad assicurare un livello di base di diritti sociali), seppur con fini e metodi diversi (andando dai rapporti di dipendenza pura, allinterdipendenza paritaria, allassenza di rapporti stabili) [Cella 2004]. Secondo Colin Crouch [1982] esisterebbe una inevitability of politics delle organizzazioni sindacali centralizzate, atta a contrattare coi governi nazionali una serie di provvidenze atte a proteggere i lavoratori dalle fluttuazioni economiche e dal mercato, offrendo in cambio moderazione salariale (e quindi complessivamente maggiore occupazione), tentando di contenere le rivendicazioni delle rappresentanze di base, pi particolaristiche e meno attente ai livelli occupazionali complessivi. Questo avverrebbe, secondo Alessandro Pizzorno [1977], in una logica di scambio politico, nel caso che il soggetto delle rivendicazioni sia abbastanza grande e rappresentativo e capace di coordinare le rivendicazioni di un insieme di portatori di interessi potenzialmente contrastanti. Tramite una sottoutilizzazione del potere di mercato di breve periodo [Pizzorno 1977, 414] pu instaurarsi un rapporto Stato-sindacato basato su obiettivi di lungo periodo, fondato sulla cooperazione a mantenere il pi ampio consenso sociale possibile. Questo rapporto pu assumere carattere continuativo e duraturo e riguardare un ampio spettro di questioni (come nei sistemi neocorporativi), oppure saltuario e limitato, teso pi o meno esclusivamente ad assicurare le condizioni
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per lattivit sindacale, rimandando la regolazione della maggior parte delle questioni economiche e normative alla contrattazione collettiva, secondo un principio di maggior volontarismo (tipico delle economie anglosassoni). In definitiva si pu concludere con Anna Grandori che il sindacato dunque unorganizzazione intermediaria, per sua natura in tensione di ruolo: pur agendo come rappresentante di una parte, la sua azione efficace se si rende accountable anche verso altri stakeholders e su altri parametri [Grandori 2001b, 17]. Il problema dellaccountability, cio della responsabilit verso i propri referenti, di centrale importanza per tutte le organizzazioni di grandi dimensioni, in quanto in esse si presenta con pi forza la tendenza alla legge ferrea delloligarchia di Roberto Michels, cio, nel caso del sindacato, il difficile dilemma del rispecchiare o interpretare i desideri della base [Cella 2003]. In effetti unevoluzione gerarchica, con passaggio ai vertici dei poteri decisori a prescindere dellopinione della base, sembrerebbe occorrere nei sindacati con maggiore forza mentre si passa dai livelli di contrattazione inferiori a quelli superiori: in particolare la responsabilit nei confronti della base risulterebbe essere pi forte e continuativa per le scelte compiute a livello di azienda piuttosto che per quelle prese dalle segreterie confederali nazionali [Grandori 2001b]. In questo risiede la tensione di ruolo con cui deve convivere lattore sindacale, in quanto, per legittimare la sua azione, deve risultare accountable principalmente sotto quattro diverse dimensioni: nei confronti del gruppo di riferimento (gli associati o la generalit del lavoro, a seconda che si tratti di un sindacato associativo o di classe [Della Rocca 1998]); nei confronti di terzi verso cui ha una responsabilit sociale (ad esempio in relazione al frequente utilizzo dello sciopero nei servizi pubblici); nei confronti delle controparti contrattuali (imprese, associazioni, Stato); nella fornitura di servizi pubblici in caso gli vengano delegati dallo Stato (ad esempio i servizi di patronato o la gestione dei sussidi di disoccupazione nei sistemi Ghent) [Grandori 2001b]. E evidente come unaccountability continua nei confronti della base da parte delle centrali confederali risulterebbe difficilmente compatibile con una responsabilit parimenti robusta sulle altre dimensioni (e viceversa), ed proprio nellequilibrio tra queste che si giocano i dilemmi organizzativi che determinano la struttura interna di un sindacato. In caso il divario interpretativo sugli obiettivi da perseguire dei diversi stakeholders diventi troppo ampio, si crea una frattura tra rappresentanti, rappresentati e detentori di interessi, portando al limite la tensione e dando spazio a nuove forme di identit collettiva e a una ristrutturazione dei rapporti tra gli attori in gioco [Pizzorno 1977].

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1.2 Chi e perch si iscrive al sindacato?

Prima di arrivare ad analizzare quali sono le variabili che influiscono sulle dimensioni del fenomeno sindacale, importante fornire un quadro teorico dellazione collettiva, tale da spiegare i motivi per cui gli attori corporati si formino e agiscano. E altres importante analizzare le motivazioni che spingono gli attori individuali ad agire in senso collettivo, cio nel caso specifico ad iscriversi e/o a partecipare a un sindacato. Nel primo dei seguenti paragrafi lattenzione sar sulle teorie dellazione collettiva, con particolare riferimento allazione sindacale. Nel secondo verranno indagate a livello empirico le caratteristiche e le motivazioni individuali che spingono i singoli attori a cercare ladesione agli organismi di rappresentanza dei lavoratori.

1.2.1 Logica dellazione collettiva

Dal 1965, anno di uscita di The logic of collective action di Mancur Olson, ogni discorso sullazione collettiva si apre confrontandosi con un paradosso, il paradosso del free-rider (o dellopportunista). Tale paradosso si applica a quelle situazioni in cui un attore collettivo di grandi dimensioni (ad esempio un sindacato) si muove per promuovere un bene pubblico, cio un tipo di bene che consumabile liberamente da tutti gli appartenenti a un dato gruppo (ad esempio la totalit dei lavoratori coperti da un contratto collettivo nazionale), che contribuiscano alla sua fornitura (in termini monetari o di partecipazione) o meno. Secondo Olson un attore individuale che si muova razionalmente non avrebbe alcun interesse a partecipare (in questo caso pagando la quota associativa sindacale o partecipando a uno sciopero) allazione collettiva orientata allottenimento di un bene pubblico, in quanto sebbene tutti i membri del gruppo abbiano un comune interesse nellottenere tale beneficio collettivo, non hanno alcun interesse comune nel pagarne il costo. Ognuno preferirebbe che gli altri pagassero lintero costo, e solitamente riceverebbero qualsiasi beneficio ottenuto, che si siano caricati parte del costo o no [Olson 1971, 21]. Oltretutto il contributo marginale di ogni individuo allazione di gruppo risulterebbe sostanzialmente insignificante, mentre comporterebbe un forte dispendio di tempo e risorse da parte del singolo che, in caso di successo, otterrebbe una piccola parte del bene acquisito, parte che avrebbe ottenuto anche se non si fosse sobbarcato i rischi e i costi del partecipare allazione collettiva. Infine i costi per organizzare grossi gruppi di interessi sono solitamente molto elevati, includendo anche la difficolt del portare a sintesi una serie di interessi eterogenei e in potenziale conflitto tra loro, particolarmente difficili da coordinare [Olson 1982]. Olson definisce i grandi gruppi eterogenei latent groups, per rimarcarne la dispersione ed eterogeneit e il conseguente minore controllo
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sociale esercitato tra i membri. I piccoli gruppi (privileged groups), invece, non andrebbero incontro allo stesso genere di paradosso (perlomeno non nella stessa dimensione), grazie alla loro minore eterogeneit e dispersione (a cui conseguirebbe una maggiore pressione sociale e maggior controllo tra i membri), i minori costi di organizzazione, ma soprattutto grazie al fatto che, dal momento in cui il bene pubblico verrebbe spartito tra un ristretto numero di membri, il beneficio individuale sarebbe di molto maggiore, rendendo razionale il fornire il bene pubblico in ogni caso, anche se lintero costo dovesse gravare su un singolo soggetto. In particolare i sindacati espressione di piccoli gruppi di lavoratori (come i vecchi sindacati di mestiere o, oggi, quelli occupazionali e particolaristici, fino ad arrivare ai sindacati di qualifica) avrebbero meno difficolt nellorganizzarsi e scoraggiare comportamenti opportunistici. Olson quindi risolve il paradosso del free-rider in unottica utilitarista, affermando che i grandi gruppi di interessi saranno in grado di portare avanti unazione collettiva solo in presenza di qualche forma di coercizione, o, in alternativa, fornendo dei benefici selettivi ai membri che decidano di partecipare a tale azione. Con riferimento alla partecipazione al movimento sindacale strumenti di coercizione possono essere considerate le clausole contrattuali di closed-shop o di union-shop (tipiche dei sistemi di relazioni industriali anglosassoni); i benefici selettivi invece riguardano qualsiasi tipo di servizio o beneficio la cui erogazione dipende in ultima analisi dallappartenenza al sindacato (in particolare lassistenza legale gratuita nelle dispute di lavoro, i sussidi di sciopero, i servizi forniti a condizioni agevolate, etc) [Olson 1971]. Largomentazione di Olson indubbiamente di grande efficacia, e mette in luce alcuni dei dilemmi fondamentali alla base delle organizzazioni costituite in funzione dellottenimento di beni pubblici, come i sindacati. In particolare la spiegazione delladesione in termini di benefici selettivi trova preciso riscontro empirico, qualora con ci si intenda una protezione selettiva e preferenziale da parte del sindacato nei confronti dei propri membri sulle dispute di lavoro: mentre i sindacati potrebbero trattare le rimostranze anche dei non membri, in parte per convincerli dellutilit del sindacato, il non membro sarebbe senza dubbio consapevole del fatto che la sua rimostranza contro il management potrebbe prima o poi essere lultima ad avere un seguito se persistesse indefinitamente a rimanere fuori dal sindacato [Olson 1971, 73]. Diverse survey stimano infatti come elemento decisivo per ladesione al sindacato la possibilit di avere supporto in relazione a problemi lavorativi [Waddington e Whitston 1997; Calmfors et al. 2002]. Largomento per non spiega diversi altri risultati empirici relativi alle stesse survey, cio perch come spinta alliscrizione persistano con la stessa forza motivazioni collettive e ideali, o relative al miglioramento delle retribuzioni e delle condizioni di lavoro (che data la natura di bene pubblico risulterebbero disponibili a prescindere dalliscrizione) [Paoletti 2001; Visser 2002]. N spiega perch tutti gli altri
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benefici selettivi (dallassistenza legale, ai servizi, alle convenzioni a prezzi agevolati), altri dal supporto nelle dispute, abbiano un ruolo del tutto marginale nelle motivazioni alladesione, n come possano persistere in diversi paesi alti livelli di densit sindacale in assenza di incentivi selettivi sviluppati e in assenza di coercizione [Crouch 1982]. Infine non d una spiegazione soddisfacente dellandamento ciclico della sindacalizzazione, evadendo la spiegazione di eventuali picchi di mobilitazione con temporanee motivazioni ideologiche [Olson 1971]. In definitiva il modello di attore ipotizzato da Olson corrisponde allattore economico neoclassico definito da Amartya Sen rational fool, per cui una persona ha un ordine di preferenze, e come e quando nasce la necessit si suppone rifletta i suoi interessi, rappresenti il suo benessere, riassuma le sue idee su cosa andrebbe fatto, e descriva le sue scelte e comportamenti effettivi. [] Una persona cos descritta potrebbe essere razionale nel limitato senso di non rivelare incongruenze nel suo comportamento di scelta, ma, se non ha alcuna utilit da queste distinzioni tra concetti abbastanza differenti, devessere un po sciocco [Sen 1977, 335-336]. Albert Hirschman [2003] propone uno schema dellazione basato su un ciclo privato-pubblico. La caratteristica che accomunerebbe la vita privata, basata sul consumo, e la vita pubblica, fondata sulla partecipazione a movimenti collettivi, sarebbe la delusione e linsoddisfazione. Ogni atto di consumo ha in s, inevitabilmente, una parte di delusione, derivante dalla naturale insaziabilit delluomo e dalla non coincidenza tra aspettative e risultati effettivi. Lo stesso accadrebbe nella partecipazione alla vita pubblica, a causa della sovente discrepanza tra ideali e loro realizzazione, e alleccessivo utilizzo di tempo richiesto sottratto ad affari privati. In tal modo, secondo Hirschman, si alternerebbero periodi in cui la delusione crescente negli affari privati spingerebbe gli individui a cercare le soddisfazioni, ormai carenti nel campo del consumo, nella vita pubblica. Similmente, al crescere della delusione per gli affari collettivi, si tenderebbe a ritornare alle questioni private, instaurando per lappunto un ciclo che tenderebbe a spiegare il mutamento di preferenze degli individui nellallocazione del proprio tempo e nelle loro abitudini di consumo. In particolare Hirschman contrasta la posizione olsonsiana in quanto stabilisce una differenza qualitativa, e quindi una diversa interpretazione, dellazione pubblica rispetto a quella privata: dal momento in cui spesso lazione collettiva si risolve in una forte delusione, possibile che quanto pi si possa ottenere da questa sia niente pi che la partecipazione stessa. Quindi dalla fusione-confusione tra il momento del perseguimento e il momento del raggiungimento dellobbiettivo deriva che la distinzione netta tra costi e benefici dellazione compiuta nellinteresse pubblico scompare, poich la lotta, che dovremmo considerare dal lato dei costi, si rivela essere parte dei benefici. [] Il beneficio dellazione collettiva per un individuo non dato dalla differenza tra il risultato atteso e lo sforzo compiuto, ma dalla somma di queste due grandezze [Hirschman 2003, 112]. In particolare,
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rifacendosi a Sen [1977], Hirschman riprende lidea che accanto allo schema di preferenza che secondo la teoria economica descriverebbe il comportamento degli individui (come liscriversi a un sindacato solo in presenza di benefici selettivi), esisterebbero degli schemi di meta-preferenze, contenenti schemi di preferenza anche diversi da quelli propri del soggetto (ad esempio pi desiderabili socialmente, rappresentanti scrupoli morali, etc...). I cambiamenti di stile di vita, come il passaggio dal privato al pubblico, consisterebbero perci nel prevalere di una meta-preferenza differente dallo schema di preferenze abituale, favorita da un concomitante evento catalizzatore, per esempio una serie di esperienze deludenti (in campo privato o pubblico). In questo modo, sommando costi e benefici nellazione collettiva, e proponendo una teoria del ciclo privatopubblico, Hirschman spiegherebbe la scarsa diffusione del free-riding nei movimenti collettivi e renderebbe conto del carattere ciclico (in termini di conflitto e di dimensioni numeriche) del fenomeno sindacale. Anche Claus Offe e Helmut Wiesenthal [1980] criticano lapproccio di Olson con particolare riferimento al processo di calcolo dei costi-benefici nel partecipare allazione collettiva. Questo si baserebbe sulla dogmatica equazione liberale secondo cui linteresse di un individuo semplicemente ci che dice esserlo, un assunto eccessivamente ingenuo secondo i due autori. Tale assunto risulterebbe veritiero per le aziende, singole o associate in organi di rappresentanza, in quanto la loro logica di azione collettiva sarebbe di tipo monologico, cio gli interessi delle singole imprese risulterebbero meno in contrasto tra di loro, fornendo pi facilmente una concezione condivisa del loro interesse collettivo. Per i lavoratori la situazione sarebbe diversa, in quanto lauto-percezione dei propri interessi risulta difficilmente condivisa dalla totalit del mondo del lavoro, e pertanto la loro logica di azione collettiva dovr essere innanzitutto dialogica, dipendendo comunque il successo della loro azione su una concezione comune e condivisa del loro interesse. Cos ogni azione collettiva in questo senso si baser sulla concorrenza tra due tipi di logica: la lotta per perseguire i propri interessi (di natura monologica) e la lotta nel definire quali essi siano (di natura dialogica). La logica olsonsiana sarebbe infatti incapace di includere e descrivere il secondo livello di conflitto, ove i parametri diventano variabili, e lazione collettiva tesa a una ridefinizione di cosa intendiamo con costi e benefici. [] Lobiettivo di questo secondo tipo di conflitto non ottenere qualcosa, ma di metterci in una posizione da cui possiamo vedere meglio cosa sia in realt ci che vogliamo, e dove diventa possibile liberarci di nozioni distorte e illusorie dei nostri interessi [Offe e Wiesenthal 1980, 96]. Anche questo modello risulterebbe pertanto ciclico, prevalendo la natura dialogica delle organizzazioni sindacali nei periodi di definizione (o ridefinizione) delle identit collettive e degli interessi comuni, per poi passare alla natura monologica nelle fasi di istituzionalizzazione del movimento. Nel primo stadio
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prevarrebbe la partecipazione e la volont di agire (willingness to act), ponendo un freno ai comportamenti opportunistici, grazie al processo partecipato di definizione identitaria e degli interessi da rappresentare. Nel secondo lorganizzazione diverrebbe pi distaccata dalla base, cercando altre fonti di legittimazione (come lo Stato nei sistemi neo-corporativi), determinando un riflusso dellazione collettiva. Sulla linea tesa a spiegare la partecipazione ai movimenti collettivi in termini identitari, e in contrasto con le formulazioni rigide della teoria della scelta razionale, si pone anche il contributo di Alessandro Pizzorno. In una prima formulazione della sua teoria [Pizzorno 1977; 1978], tesa a spiegare il ciclo di conflittualit sindacale 1968-1972 in Italia, anchegli si poggia sullindividuazione di due logiche dellazione collettiva: quella legata alla militanza di base, alla partecipazione diretta e al ritiro della delega; e quella legata al processo di scambio e contrattazione con le controparti (governo e impresa), fondato su maggiore autonomia dei rappresentanti dai rappresentati e connotata in senso pi moderato e responsabile. In particolare, per spiegare le fasi a elevata militanza, Pizzorno prende le mosse dal concetto di formazione di nuove identit collettive, cos qualificandone il processo: quando una massa di individui, appartenenti a una data categoria professionale, o frazione di classe, o in genere aventi interessi obiettivi comuni, prima esclusi dal sistema di rappresentanza, vengono a trovarsi in condizioni favorevoli per mobilitarsi, o essere mobilitati, e per condurre unazione collettiva volta ad ottenere il riconoscimento della loro identit e quindi il diritto di essere rappresentati, la conflittualit che ne deriva tende ad essere pi intensa che quella per le normali rivendicazioni di benefici, e ad assumere forme e contenuti nuovi [Pizzorno 1978, 13]. Secondo questa formulazione la mobilitazione tesa alla costituzione e al riconoscimento di una nuova identit collettiva sarebbe fine a s stessa, costituendo la premessa a ogni possibile negoziazione. La partecipazione espressiva tende a sostituirsi a quella strumentale. Perci condotte che possono sembrare irrazionali alla luce dei benefici rivendicati, o di altri fini espliciti, appaiono razionali se si considera che il fine reale il costituirsi e raggiungere coesione della nuova identit [Pizzorno 1978, 13], sviluppando nuovi simboli (necessari al riconoscimento dellidentit, sia internamente che esternamente), reti di relazioni interpersonali e solidariet tra i partecipanti. Le spinte di partecipazione non si formano necessariamente in modo spontaneo, ma si innestano su preesistenti tradizioni e modelli organizzativi, venendo catalizzate da eventi contingenti. Una volta riconosciuta la nuova identit collettiva per si pone il problema del riassorbimento del movimento, trasformando la partecipazione espressiva in partecipazione strumentale, fondata sul calcolo dei costi e benefici individuali. Cos il movimento tenderebbe a spaccarsi in due: coloro per cui la partecipazione espressiva continua ad avere un senso, e coloro per i quali tender a comportare un costo eccessivo,
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ristabilendosi cos il principio di rappresentanza e negoziazione [Pizzorno 1977]. La logica dello standing for rifluir nella logica dellacting for [Cella 2003]. In una seconda formulazione, Pizzorno [1996; 2007] abbandoner la logica duale dellazione collettiva, riconducendo la teoria a unit interpretativa e fornendo un contributo a sostegno di un approccio relazionale in grado di fondare in modo unitario il rapporto tra interessi e identit [Mutti 2002, 107]. La ridefinizione teorica parte dallanalisi a livello micro del cambiamento sociale. Viene in particolare criticata lattitudine delle diverse teorie della scelta razionale ad assumere la decisione come unit di analisi. Secondo Pizzorno sarebbero le interazioni tra individui, e non le decisioni dei singoli, a costituire loggetto da spiegare. Tali relazioni sarebbero strettamente correlate al concetto di identit, in quanto il riconoscimento reciproco di una qualche identit fra gli individui partecipanti a uninterazione sociale costituisce la condizione perch linterazione stessa sia possibile [Pizzorno 1996, 118]. Il concetto di identit centrale nel modello di Pizzorno, ed proprio in merito a questo che la teoria della scelta razionale risulterebbe fallace, in quanto una persona che sceglie razionalmente deve essere in grado di valutare le conseguenze della sua scelta nei termini del suo stesso interesse. Ma, in primo luogo, gli interessi dellio di ora non sono gli stessi degli io futuri [Pizzorno 2007, 55]. Lanticipare le conseguenze derivanti da una scelta razionale presupporrebbe logicamente anche lanticipazione parallela dei nostri io futuri, non essendo lidentit di una persona fissa e stabilmente definita (rendendo non automatica la coerenza delle scelte fatte oggi con le conseguenze valutate domani), gettando cos ogni processo di scelta in una condizione di persistente incertezza. Costituire unidentit stabile, tale da vincere questa condizione dinstabilit, possibile solo grazie a qualche connessione interpersonale orizzontale tra io individuali [Pizzorno 2007, 57], cio grazie alla partecipazione a una qualche cerchia sociale di riconoscimento. Perci lazione sociale non il prodotto che risulta dagli io che massimizzino soddisfazioni istantanee n di io che elaborino strategie atte a procurare vantaggi per io futuri o future generazioni di io; risulta piuttosto da io che mirano ad assicurare legami orizzontali con gli io di altre persone o legami verticali con gli io futuri [Pizzorno 2007, 59]. In modo simile, nel campo della teoria economica, anche Amartya Sen aveva gi messo in luce le difficolt inerenti al modello di individuo razionale con riferimento alla coerenza individuale su una serie di scelte distanziate temporalmente, in quanto lintervallo di tempo rende difficile distinguere tra incoerenza e cambiamento di gusti [Sen 1977, 325]. Lidentit dellindividuo verrebbe quindi a formarsi nellinterazione continua e giornaliera con gli altri, in un processo di comune riconoscimento, laddove la partecipazione immediatamente visibile e condivisa, e tesa alla condivisione di unidentit collettiva. Perci lazione collettiva, o la comunicazione intensificata, con il conseguente formarsi e venir riconosciute di nuove identit collettive nel loro stesso svolgersi,
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procurano ai partecipanti quella sicurezza di essere riconosciuti che sentivano come mancante [Pizzorno 1996, 123]. Intendendo lazione in questo senso scomparirebbe il paradosso del freeriding, in quanto non deriverebbe vantaggio alcuno dal non partecipare allazione collettiva, venendo meno lo scopo della stessa e cio il riconoscimento degli altri e laffermazione dellidentit: la motivazione a partecipare va quindi cercata in benefici che nascono dalla partecipazione stessa [Pizzorno 1996, 126]. Pertanto accettare un tale ordine di idee significa abbandonare la prospettiva della decisione individuale, ponendo il fuoco sulle reti di relazioni (quali il capitale sociale di una persona) e alla loro connessione con lidea di identit di lungo periodo, in quanto la dinamica dellidentit precede logicamente e rende possibile il calcolo razionale mezzi-fini [Mutti 2002, 109]. Pizzorno quindi fa un passo avanti rispetto alla precedente formulazione, in quanto interpretare il cambiamento sociale come mero affermarsi di nuove identit collettive non spiegherebbe perch la societ cambierebbe in un certo qual modo, tralasciando il processo di formazione degli scopi collettivi. Tali scopi possono essere invece interpretati come costituti e formati piuttosto nel processo stesso tramite il quale si costituiscono le identit collettive [Pizzorno 1996, 130]. Pertanto un movimento collettivo, come un sindacato, stimola s la partecipazione per la ricerca di identit da parte degli individui: per essere riconosciuti, per, e per poter quindi offrire con efficacia tale identit, debbono presentarsi con scopi dichiarati [Pizzorno 1996, 130]. E il contenuto di tali scopi che permette agli attori collettivi di distinguersi da altri, quindi la scelta degli stessi che possono meglio determinare lidentit offerta e cercata. Ed quindi latto di nominare, cio il fare esistere obiettivi e aspirazioni (con le connesse aspettative) dei soggetti collettivi attraverso la apposizione di alcuni nomi invece che di altri [], che spesso si traduce nella utilizzazione di nomi diversi per lindicazione dello stesso obiettivo o della stessa posta in gioco [Cella 2003, 234], secondo Gian Primo Cella una delle dinamiche fondamentali dellazione collettiva. E possibile ora trarre qualche conclusione a partire dagli assunti di alcune delle teorie presentate. Il concepire lazione come orientata a una ricerca di identit e riconoscimento a partire dalle cerchie sociali di appartenenza fornisce una spiegazione dellazione collettiva decisamente persuasiva, nel momento in cui viene intesa a spiegare la formulazione di scopi collettivi fornendo la base per lorientamento dellindividuo nella societ. Resta da tener presente che lidentit individuale per natura sociale, e pertanto costituita dalla somma delle appartenenze dellindividuo a una pluralit di cerchie sociali. Come sosteneva gi Georg Simmel da un lato lindividuo trova pronta per ciascuna delle sue tendenze e aspirazioni una comunit che gli agevola il loro soddisfacimento, che offre alle sue attivit una forma di volta in volta sperimentata come conforme allo scopo e tutti i vantaggi dellappartenenza a un gruppo; daltro lato lelemento specifico dellindividualit viene
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conservato dalla combinazione delle cerchie, che pu essere in ogni caso diversa. Cos si pu affermare che dagli individui sorge la societ, dalla societ sorge lindividuo [Simmel 1989, 370]. Mentre, in un passaggio molto vicino a Pizzorno, si sostiene che spesso lassunzione di certi contenuti di vita non assolutamente comprensibile in base alla loro importanza oggettiva, ma soltanto in base al soddisfacimento [trovato in essi ]. Il bisogno di una posizione chiara, di uno sviluppo inequivocabile dellindividualit spinge lindividuo a selezionare certe cerchie nel cui punto di intersecazione egli possa porsi e dal cui insieme una cerchia offrendo essenzialmente la forma dellaggregazione, laltra quella della concorrenza egli possa acquisire un massimo di quella determinatezza individuale [Simmel 1989, 366]. Pertanto, una volta spiegata la logica dellazione collettiva in termini di interazioni e riconoscimento sociale, il compito successivo consiste nello spiegare come i vari gruppi di appartenenza si alternino in importanza, e in che modo lazione in termini identitari si fondi su appartenenze diverse in periodi diversi. In questo senso potrebbe essere interessante lo studio dellalternarsi in importanza delle identit decisive in relazione ai cicli della partecipazione sindacale. Indubbiamente largomentazione di Hirschman [2003] offre unottima spiegazione di come la costruzione delle identit possa basarsi su assunti periodicamente differenti a causa del fattore delusione. Pi nello specifico un ulteriore elemento teso a spiegare la recente disaffezione dal movimento sindacale potrebbe fondarsi sul cambiamento dei presupposti su cui fondare le identit individuali nelle societ post-fordiste, che tende a spostarsi sempre pi verso cerchie esterne allattivit lavorativa. Come nota Guido Baglioni la questione del lavoro salariato, del rapporto capitale-lavoro, dellimpiego del lavoro nelle strutture produttive delleconomia capitalistica non pi, comunque, la questione sociale centrale nei paesi industriali [Baglioni 2008, 98], e di conseguenza la posizione lavorativa non definirebbe pi lindividuo in quanto tale inglobandone la maggior parte dellidentit e guidandone gli obbiettivi [Paci 1996].

1.2.2

Logica dellazione individuale

Distaccandosi dallanalisi teorica dellazione sociale, lattenzione verr ora posta, in unottica di individualismo metodologico e con maggiore ancoraggio empirico, sulle motivazioni e sulle caratteristiche dei soggetti che rendono pi probabile la decisione di iscriversi a un sindacato. Partendo dalle caratteristiche personali, possibile riscontrare una serie di regolarit nelle diverse strutture di adesione sindacale, tali da portare a un sufficiente livello di generalizzazione delle conclusioni sulle categorie a maggiore propensione nel cercare adesione agli organismi di rappresentanza collettiva dei lavoratori.

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Innanzitutto il sesso una discriminante importante nel predire liscrizione al sindacato di un lavoratore. I differenziali di genere sono spesso comparativamente elevati. Vi per una differenza sostanziale nelle strutture di adesione per sesso tra i differenti sistemi di welfare. In particolare i regimi conservatori-familistici [Esping-Andersen 2000], cio fondati sul breadwinner come principale percettore di reddito e sulla famiglia come principale fornitore di servizi sociali, presenterebbero unadesione maschile molto pi consistente rispetto alla controparte femminile. Negli anni 90 paesi come Olanda, Germania, Austria e Italia (in questo caso nel 2004), presentano differenze tra il tasso di sindacalizzazione maschile e femminile nellordine di 15 punti percentuali [Calmfors et al. 2002; ISFOL 2006; Visser 2006]. Tale differenza invece si ribalta, pur riducendosi, nei paesi scandinavi (Danimarca e Svezia hanno donne pi sindacalizzate di 3-5 punti percentuali) e quasi scompare in quelli anglosassoni (Regno Unito e Stati Uniti nel 2004-2005 presentano un tasso maggiore per gli uomini di soli 1-2 punti percentuali, mentre il Canada non presenta differenze) [Calmfors et al. 2002; Blanchflower 2007]. I divari, qualora esistano, vengono per meglio spiegati dalla diversa composizione settoriale del mercato del lavoro pi che da una diversa propensione di genere nei confronti del sindacato, in quanto le donne lavorerebbero per la maggior parte in quei segmenti del mercato del lavoro dove minore la propensione generale ad iscriversi (in particolare il lavoro part-time, a forte predominanza femminile, sarebbe caratterizzato da una minore sindacalizzazione). Allo stesso modo nei paesi scandinavi la diversa composizione della sindacalizzazione verrebbe spiegata dalla forte presenza femminile nel settore pubblico, dove la propensione alliscrizione al sindacato generalmente maggiore che nel privato [Calmfors et al. 2002]. In controtendenza, David Blanchflower [2007] trova per 3 paesi anglosassoni (Stati Uniti, Regno Unito e Canada), una maggiore propensione degli uomini (controllando per settore dimpiego pubblico o privato e tipo di contratto full-time o part-time) alliscrizione al sindacato, nellordine di 2-5 punti percentuali, differenza che si annulla o si riduce sensibilmente nel settore pubblico. Altri studi (citati nello stesso Blanchflower [2007] e in Calmfors et al. [2002]) non trovano invece, a parit di condizioni, significative differenze nella propensione di genere alliscrizione al sindacato. Come gi accennato, una delle caratteristiche fondamentali nello spiegare la diversa propensione dei soggetti a iscriversi a un sindacato il tipo di relazione dimpiego. Tale differenza solitamente indagata differenziando i lavoratori con contratti full-time e part-time, ma pi in generale facile percepire i motivi di una sindacalizzazione ridotta nella massa di lavoratori con contratti atipici (sia flessibili, come i contratti a termine, interinali o di collaborazione, che stabili ma a tempo ridotto), considerati tradizionalmente dai sindacati come lavori di serie B [Calmfors et al. 2002]. In particolare la discontinuit e temporaneit sul posto di lavoro e la presenza inferiore in termini di
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orario creano un clima socialmente meno coeso e quindi meno favorevole alla costituzione di strutture sindacali stabili e solide: pi un lavoratore permane nella stessa impresa, pi la sua propensione alliscrizione al sindacato locale aumenta [Ebbinghaus e Visser 1999]. Anche qui troviamo delle forti differenze tra paesi con diversi regimi di welfare: nei paesi scandinavi, grazie alla forte concentrazione dei lavori part-time nel settore pubblico [Calmfors et al. 2002], le differenze nella sindacalizzazione tra lavoratori a tempo pieno e parziale molto ridotta (in Norvegia di soli 5 punti percentuali a favore del full-time, che presenta una densit sindacale del 62%, mentre in Svezia di 7 punti, ma con un tasso di sindacalizzazione dei lavoratori a tempo parziale pari addirittura all83%). Questo anche grazie alla normalizzazione del lavoro part-time, nel senso dellessere coperti dagli stessi diritti, benefici e condizioni dimpiego che si applicano ai lavoratori full-time [Visser 2006, 47]. Non sono disponibili dati per i regimi familisti (se non per lOlanda, con una densit sindacale tra i lavoratori part-time del 19%, 8 punti percentuali inferiore ai colleghi full-time), mentre nei paesi anglosassoni le percentuali per il tempo parziale sono complessivamente inferiori, anche a causa della loro maggiore flessibilit e minore copertura da parte di accordi collettivi sindacali: di 7 punti negli Stati Uniti (6,4%), 8 in Canada (23,6%) e 10 nel Regno Unito e Irlanda (rispettivamente 21,1% e 29,2%). I lavoratori temporanei, poi, mostrano tassi di sindacalizzazione ancora inferiori, rispetto ai colleghi con condizioni dimpiego standard: di 12 punti percentuali nel Regno Unito, di 19 in Irlanda, di 16 in Olanda e di 26 in Norvegia [Visser 2006]. I motivi per cui il lavoratori part-time risultano meno sindacalizzati rispetto alla loro controparte a tempo pieno vengono sostanzialmente individuati nella minore attrattivit di membri a tempo parziale o flessibili per il sindacato [Ebbinghaus e Visser 1999], e nella relativa incapacit dei rappresentanti sindacali locali a mettersi in contatto coi lavoratori part-time in modo da reclutarli [Waddington e Whitston 1997, 537]. In una survey condotta nel Regno Unito, inoltre, Jeremy Waddington e Colin Whitston [1997] notano come i motivi ideali alladesione (del tipo credo nel ruolo dei sindacati) siano molto meno diffusi tra i lavoratori a tempo parziale, prevalendo motivazioni alliscrizione pi strumentali, come lessere assistiti nelle dispute di lavoro. Tuttavia la proporzione di lavoratori che si siano attivati personalmente nel cercare liscrizione al sindacato risulta sostanzialmente analoga tra i lavoratori appartenenti a diversi regimi di orario, sottolineando quindi linesistenza di una maggiore attitudine anti-union tra i lavoratori a tempo ridotto. Let un altro fattore che discrimina diverse strutture di adesione sindacale. In generale i giovani si iscrivono molto meno dei lavoratori di mezza et. Tra i 16 e i 24 anni il tasso di sindacalizzazione circa un terzo del totale negli Stati Uniti e nel Regno Unito, meno della met in Olanda e Norvegia, poco pi della met in Svezia e poco pi di due terzi in Finlandia [Visser 2006]. In questo
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caso una spiegazione possibile per la minore adesione giovanile potrebbe essere la destandardizzazione del mercato del lavoro, che allocherebbe la maggior parte dei rapporti di lavoro atipici in entrata alle nuove leve [Calmfors et al. 2002]. David Blanchflower [2007] trova in ben 34 paesi (27 membri dellOCSE e 7 extra) che la relazione tra et e iscrizione al sindacato, tra i lavoratori attivi, assume la forma di U rovesciata, massimizzando ladesione intorno ai 50 anni, pur con una discreta varianza tra paesi. In parte questo risultato sarebbe dato da un effetto coorte, ma controllando per tale variabile la relazione inverted U-shaped rimane, per quanto i picchi di adesione ora intervengano in fasce det complessivamente inferiori. Blanchflower formula diverse ipotesi per spiegare tale relazione. Per esempio il declino del vecchio settore manifatturiero avrebbe spostato una quota consistente di lavoratori anziani in posti a minore sindacalizzazione (come le piccole imprese fiorite grazie ai processi di outsourcing nel processo di ristrutturazione del modello produttivo). Oppure i settori fortemente sindacalizzati aumenterebbero la protezione per i lavoratori maturi, riducendo il turnover, lasciando pi giovani trovare lavoro nei settori meno sindacalizzati (come i servizi a bassa qualificazione). La scolarit poi unaltra caratteristica che porta a propensioni differenti nella scelta di aderire a un sindacato. Secondo Colin Crouch [1982] lutilit, e quindi la propensione, nelliscriversi a un sindacato dipende da una combinazione tra lagio con cui possibile farlo e il grado di dipendenza dallazione collettiva nel perseguire i propri interessi. In particolare, perci, i lavoratori pi istruiti (white-collars e professionals) risulterebbero pi forti sul mercato del lavoro, avendo minore necessit di aderire a un sindacato per tutelarsi. Effettivamente i lavori manuali (considerata come proxy di livelli distruzione inferiori) in Europa risultano mediamente pi sindacalizzati di quelli non manuali [Ebbinghaus e Visser 1999], per, testando la relazione tra scolarit e sindacalizzazione a parit di altri fattori, la relazione risulta pi ambigua, non fornendo una direzione causale netta [Calmfors et al. 2002; Blanchflower 2007]. Su un campione pi piccolo (Stati Uniti, Regno Unito e Canada) sempre Blanchflower [2007] trova correlazioni significative per tutti e tre i paesi: il livello di istruzione associato positivamente a una maggiore densit sindacale solo nel settore pubblico, mentre nel privato associato negativamente. Questo potrebbe derivare dalla forte presenza di lavoratori ad alta qualificazione nelle pubbliche amministrazioni (come medici e insegnanti) che, grazie allappartenenza a un settore dove ladesione al sindacato pi facile e diffusa, risulterebbero quindi molto pi sindacalizzati dei loro colleghi nel settore privato [Checchi et al. 2007]. La dimensione dellunit produttiva in cui si occupati inoltre un fattore importante nel determinare una maggiore probabilit nelladesione a un sindacato. La sindacalizzazione correlata positivamente con le dimensioni dellimpresa, assumendo dimensioni nulle o ridotte nelle micro e
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piccole imprese [Ebbinghaus e Visser 1999]. Infatti per i sindacalisti molto pi facile reclutare nuovi membri, fornire servizi e mantenere unorganizzazione efficace allinterno di luoghi di lavoro che concentrano grandi masse di lavoratori [Calmfors et al. 2002, 41]. In ultimo ci si pu domandare se a spiegare le variazioni tra paesi e nel tempo della propensione alla sindacalizzazione possano intervenire elementi valoriali e culturali, che nel passaggio alle societ post-fordiste diverrebbero sempre meno orientati collettivamente e sempre pi fondati in termini individualistici, portando a una sorta di Thatchers children effect [Waddington e Whitston 1997]. Questo non sembrerebbe per il caso, in quanto moventi egocentrici alladesione al sindacato erano gi preponderanti negli anni 50 [Calmfors et al. 2002], mentre motivazioni relative al mutuo supporto, allattaccamento al ruolo sociale dei sindacati e al controllo dei colleghi risultano ancora molto diffuse tra iscritti e non [Waddington e Whitston 1997; Calmfors et al. 2002; Visser 2002; Feltrin 2007]. Passando quindi dalle caratteristiche individuali alle motivazioni dei soggetti alliscrizione, una delle spiegazioni fornite data dalla Social custom theory [Visser 2002]. Secondo i fautori di questo approccio liscrizione al sindacato sarebbe un costume sociale, derivante dal fatto che la mancata adesione, in un ambiente con una densit sindacale al di sopra di un livello critico, comporterebbe dei costi per il singolo superiore ai benefici reputazionali e di integrazione coi colleghi derivanti dalladesione e al supporto del sindacato locale. Tale costume sarebbe mantenuto dal controllo sociale diffuso tra i lavoratori appartenenti a ununit produttiva, e ci avverrebbe anche nel caso di grosse organizzazioni sindacali, in quanto, contrariamente a quanto ipotizzato da Olson [1971], lunit di riferimento tale da assicurare incentivi e disincentivi di carattere sociale sarebbero i piccoli gruppi di lavoro, le corrispondenti sezioni sindacali e i gruppi di militanti locali, contraddistinti da numerosi rapporti faccia-a-faccia tali da facilitare un controllo sociale diffuso [Crouch 1982]. Jelle Visser [2002] trova diversi indicatori dellesistenza di un costume sociale nelle motivazioni alladesione tra i lavoratori olandesi, essendo il livello di sindacalizzazione percepito e la percezione di un clima pro-union fortemente correlati con lappartenenza a un sindacato, oltre ad esistere una correlazione significativa con lappartenenza di uno o entrambi i genitori. Luscita dallorganizzazione, specularmente, pi probabile laddove meno colleghi siano membri e i contatti coi sindacati siano meno frequenti. Nella loro survey sui lavoratori inglesi anche Waddington e Whitston [1997] trovano indizi dellesistenza di un costume sociale, per quanto non risulti una delle ragioni fondamentali nel decidere delladesione al sindacato (solo il 13,8% dei nuovi iscritti dichiara come motivazione allingresso la maggior parte dei colleghi sono membri). Invece decisive risultano le motivazioni collettive, nel senso del mutuo supporto in caso di problemi (citato dal 72,1% del campione),
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migliori paghe e condizioni di lavoro (36,4%) e la credenza nel ruolo del sindacato (16,2%), per quanto il supporto nelle dispute di lavoro, come gi notato, possa essere considerato un incentivo di carattere individuale. Gli incentivi selettivi (assistenza legale gratuita, servizi finanziari, servizi professionali) hanno una portata del tutto marginale (15,1%, 3,5%, 6,2% rispettivamente), ma non sono distribuiti omogeneamente tra tutti i settori occupazionali. Visser [2002], invece, trova una forte correlazione tra appartenenza al sindacato e utilizzo agevolato dei servizi offerti, ma questo non spiega se linteresse e ladesione allorganizzazione siano derivati da tale beneficio selettivo, o semplicemente se i lavoratori, una volta diventati membri, trovino lutilizzo dei servizi offerti particolarmente interessante o conveniente. Perci, concludendo, pare che le differenze nelle strutture di adesione non siano sostanzialmente determinate dalle caratteristiche dei singoli, quanto dalle caratteristiche del lavoro e del contesto lavorativo: una motivazione importante per non aderire risulta infatti essere il mancato contatto da parte di militanti a livello di luogo di lavoro [Waddington e Whitston 1997; Calmfors et al. 2002]. Tali conclusioni sarebbero compatibili con lipotesi avanzata nel paragrafo 1.2.1, in quanto la mancata adesione sindacale parrebbe non essere riconducibile a un astratto cambiamento di valori interno alle societ dei servizi come filiazione delle societ fordiste (meno favorevole alla dimensione collettiva del lavoro e pi orientato in senso individualistico), quanto, per lo meno in misura importante, al fatto che in sempre meno settori vi siano sindacati disponibili e in grado di organizzarsi con facilit. Perci in tali settori sempre meno lavoratori fonderebbero la propria identit con la connessa costituzione di obbiettivi in unottica sindacale a livello di workplace (in senso rivendicativo o di business unionism), rivolgendosi ad altre cerchie probabilmente esterne al luogo di lavoro, senza con questo necessariamente maturare sentimenti anti-union a livello pi generale (per esempio acquisendo un maggiore interesse per il sindacato come attore politico).

LItalia In ultimo resta da esplorare se le caratteristiche sopra individuate, valide per la maggior parte dei paesi OCSE pur con alcune specificit, valgano effettivamente anche per lItalia. Un quadro generale pu essere tracciato a partire da una survey dellISFOL condotta nel 2004, su un campione di lavoratori dipendenti, residenti in Italia e occupati nei settori privati del terziario e dellindustria in senso stretto. Purtroppo i dati sulla sindacalizzazione per le diverse categorie di persone, non reperibili altrimenti a partire dai dati di fonte sindacale, risultano gonfiati, in quanto calcolati a partire dalla domanda lei iscritto al sindacato o ne simpatizzante? [ISFOL 2006, 69]. E quindi pi opportuno soffermarsi sulle differenze piuttosto che sui valori assoluti.

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Innanzitutto la composizione per et pare coerente con i risultati precedenti, in quanto la sindacalizzazione tende a crescere invecchiando: risulta pari al 17,6% per i giovani tra i 15 e i 29 anni, 24,8% tra i 30 e 44 anni, mentre 33,6% nella fascia 45-64. Anche in Italia, poi, gli uomini tendono ad avere una propensione maggiore alliscrizione, in quanto a un tasso maschile del 29,9% si contrappone un tasso solo del 17,7% per le donne. La scolarit unaltra caratteristica che non presenta particolarit rispetto agli altri paesi, scendendo lattrattiva per il sindacato al crescere del titolo di studio conseguito: la densit sindacale si afferma intorno al 24% per i lavoratori in possesso di licenza media, qualifica professionale o diploma. Decresce poi tra i laureati (21,9%), tra chi ha conseguito un master post-laurea (19,1%), toccando il minimo tra chi ha svolto anche un dottorato di ricerca (5,3%). Sempre in coerenza con la teoria, la sindacalizzazione cresce nettamente al crescere delle dimensioni dellunit produttiva, risultando del 18,6% nelle imprese con 4-9 dipendenti, 20,6% in quelle con 10-15, e 30,2% nelle aziende da 16 a 49 addetti. Nelle unit tra i 100 e 499 dipendenti la densit tocca invece il suo massimo, risultando pari al 45%. Pi ambigui, infine, risultano i tassi per qualifica professionale: i dirigenti e i quadri sono i pi sindacalizzati (32%), seguiti dagli operai (27,1%), e toccando il minimo tra gli impiegati (20,9%). Ora, per cogliere le differenze di propensione a prescindere da eventuali distorsioni dovute a una sistematicamente differente collocazione di diverse categorie di soggetti in contesti in cui, per vari motivi, la sindacalizzazione complessivamente diversa, occorre analizzare i differenziali di probabilit alliscrizione per le diverse caratteristiche dei soggetti a parit di altri fattori. A questo provvede uno studio di Daniele Checchi, Massimiliano Bratti e Antonio Filippin [2007] basato su dati derivanti da una serie temporale di campioni di lavoratori dipendenti dellInternational Social Survey Programme dal 1985 al 1998. Per prima cosa le donne risultano avere una propensione inferiore alliscrizione rispetto agli uomini, anche tenendo conto del tipo di contratto (full-time o part-time). Questo effetto per, contrariamente a quanto stimato da Blanchflower [2007] per il Regno Unito e il Canada, varrebbe sia per le lavoratrici del settore privato che per quello pubblico, sebbene in modo pi attenuato nel secondo caso. Per quanto riguarda let, invece, anchessa associata positivamente allaumento della sindacalizzazione e, solo nel settore privato, presenta landamento a U rovesciata ipotizzato da Blanchflower, con un picco a 47 anni. Gli autori ipotizzano quindi che ladesione al sindacato presenta un profilo temporale analogo a quello della retribuzione nellarco della vita, dove la capacit di guadagno si esprime compiutamente al crescere dellesperienza, e comincia a declinare quando le competenze individuali diventano progressivamente obsolete. Per questo i dati sembrano suggerire che la domanda di tutela sindacale (nel settore dove maggiormente a rischio di mancata valorizzazione economica, quale il settore privato) si esprima in relazione allesigenza di
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protezione del valore di mercato individuale [Checchi et al. 2007, 7]. Inoltre la minore propensione giovanile alliscrizione al sindacato non sembrerebbe del tutto riconducibile alla maggiore precariet dei lavori a loro disponibili, in quanto controllando per il numero di ore lavorate (maggiore o inferiore a 36 settimanali), la relazione rimane comunque positiva. Resta comunque da tenere in considerazione che il numero di ore lavorate una proxy imperfetta nel cogliere il tipo di rapporto di impiego, e che riesce ad approssimare solo in modo imperfetto il carattere flessibile o precario della condizione, non fornendo dunque una risposta conclusiva. Il lavorare meno di 36 ore settimanali, dunque, risulta associato negativamente alla propensione alliscrizione, fattore riscontrabile sia nel settore privato che nel pubblico, dove anzi risulta pi forte. Anche la scolarit produce risultati coerenti con i precedenti riscontri, infatti un diplomato, a parit di altri fattori, ha un tasso atteso medio di sindacalizzazione inferiore di 4 punti percentuali rispetto a chi abbia completato lobbligo scolastico, mentre un laureato addirittura di 12 punti. Tale risultato tiene per i dipendenti del settore privato e del pubblico, contrariamente ai riscontri in altri paesi [Blanchflower 2007], in cui una maggiore scolarit produce pi sindacalizzazione nel pubblico. Assumere compiti di sorveglianza ha poi un effetto positivo sulla possibilit di aderire a un sindacato, soprattutto nella pubblica amministrazione: ci tra laltro fornirebbe una conferma allassunto per cui lampia sindacalizzazione del settore pubblico sarebbe, tra laltro, dovuta alla maggiore densit sindacale tra i dirigenti statali stessi, che configurerebbe una minore avversione datoriale alliscrizione dei propri dipendenti [Bordogna 1987]. In ultimo i tre autori analizzano la diversa propensione alliscrizione per lavoratori appartenenti a diverse fasce di reddito. Mentre per i lavoratori con retribuzione pi elevata della retribuzione mediana leffetto sulliscrizione solo lievemente negativo (e non significativo), per coloro la cui retribuzione si trovi al di sotto il disincentivo sarebbe invece sorprendentemente forte e significativo. Questo potrebbe essere dato dalla minore credibilit di un miglioramento salariale collettivo per il lavoratore a basso reddito, e di conseguente disaffezione dal sindacato [Checchi et al. 2007]. Infine possibile chiedersi se e quanto i costumi sociali tendano a favorire il sindacato in termini di iscritti. Purtroppo i lavori in questo senso sul caso italiano sono particolarmente scarsi. In uno studio di Daniele Checchi e Giacomo Corneo [2000] vengono indagati i fattori che influiscono sui cicli di sindacalizzazione in Italia, e viene testata lipotesi dellesistenza di qualche social custom. Vista la scarsezza di variabili utilizzabili opportunamente come proxies, lunica misura disponibile per catturare qualche effetto di omogeneit e controllo sociale tra i lavoratori appare la dimensione degli scioperi (data dalla quota di partecipanti sul totale dei lavoratori dipendenti), che effettivamente risulta correlata positivamente a una maggiore densit sindacale, spingendo i due

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autori a concludere positivamente sullesistenza, in qualche misura, di norme di costume sociale nella decisione di aderire a un sindacato tra i lavoratori italiani.

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II. IL DECLINO DELLA SINDACALIZZAZIONE

2.1 Il quadro generale

Rappresentanza e rappresentativit Nello stimare la forza, il ruolo e la legittimit dazione di un sindacato nellarena delle relazioni industriali in senso stretto o la sua influenza pi generale nellambito della scena pubblica, si usa tentare di individuarne il livello di rappresentanza del mondo del lavoro, concetto sovraordinato ma strettamente interdipendente alla sua principale dimensione, cio la rappresentativit effettiva dello stesso: con il primo concetto si fa riferimento alla capacit dei sindacati di collegarsi al mondo del lavoro nel suo insieme e nelle sue diverse articolazioni, interpretandone le istanze. Con il secondo si allude ai criteri di misurazione della rappresentativit, mediante i quali si pesano i diversi soggetti sindacali nella loro azione di rappresentanza [Bordogna e Carrieri 2008, 56-57]. Il concetto di rappresentanza quindi pi di natura qualitativa, in quanto si fonda s principalmente sulla rappresentativit numerica del sindacato, ma comprende anche dimensioni non direttamente osservabili, quali linfluenza effettiva sulle decisioni pubbliche, la capacit generale di influenzare i valori predominanti nella societ e lintensit ed efficacia della partecipazione alle arene politicoistituzionali. Specularmente la dimensione della rappresentativit ha una natura maggiormente quantitativa, fondandosi sostanzialmente su indicatori quali il numero di aderenti delle diverse organizzazioni sindacali, il numero di voti da loro riportato in occasioni elettorali (ad esempio nei work councils a livello dimpresa o in occasione di referendum promossi dalle associazioni sindacali), e la capacit di ottenere mobilitazioni e seguito tra i lavoratori (per esempio in occasione di scioperi o manifestazioni) [Bordogna e Carrieri 2008]. Indica pertanto la capacit dellorganizzazione di unificare i comportamenti dei lavoratori in modo che gli stessi operino non ciascuno secondo scelte proprie ma, appunto, come gruppo [Giugni 2006, 61]. Tra questi indicatori del livello di rappresentativit del mondo del lavoro il pi importante risulta essere la consistenza in termini di iscritti, in quanto ladesione una misura fondamentale del potere di base delle organizzazioni di interessi e un indicatore della capacit di azione collettiva dei lavoratori [Ebbinghaus e Visser 2000, 59]. In particolare il tasso di sindacalizzazione risulta essere una misura di grande utilit in quanto, pur non catturando tutte le dimensioni che concorrono a determinare lo stato di salute e la capacit di influenza ed efficacia di azione di un sindacato, riesce a fornirne un indicatore sintetico di relativamente facile rilevazione, in grado di descrivere il cambiamento del peso delle associazioni sindacali nel tempo, tra diversi gruppi sociali, diversi
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settori produttivi e tra i paesi, rendendo possibili confronti comparativi e analisi econometriche tali da portare a risultati sufficientemente generali nello spiegare i fattori che influiscono sui comportamenti sindacali [Visser 2006]. Il tasso di sindacalizzazione pu essere calcolato a partire da diverse definizioni operative, ma la misura pi comunemente utilizzata il tasso di sindacalizzazione netto (net union density): il valore ottenuto ponendo il numero dei membri del sindacato attivi (quindi escludendo disoccupati e pensionati) al numeratore, mentre al denominatore il numero degli occupati. Escludere pensionati e disoccupati dal computo della densit sindacale un procedimento necessario se si vuole misurare la forza di pressione effettiva che un sindacato pu porre sulle controparti (essendo lastensione dal lavoro larma pi incisiva nelle mani dellorganizzazione): includere i membri non occupati distorcerebbe verso lalto lindicatore, soprattutto in quei paesi in cui le federazioni dei pensionati rappresentano ormai una quota decisiva del totale (come in Italia, col 48% dei membri pensionati, la Francia, col 20%, o il Belgio, col 18,2%) [Visser 2006]. Solitamente vengono incluse nel calcolo dei membri solo le principali confederazioni e federazioni nazionali, escludendo la compagine dei sindacati autonomi o di piccole dimensioni, in quanto spesso di scarsa consistenza (come in Germania, Belgio o Austria), o, seppure di consistenza notevole, in quanto spesso non forniscono fonti sufficientemente trasparenti sul numero degli iscritti, o a causa della loro numerosit e frammentariet (come in Francia, Italia o Spagna). In diversi paesi europei (soprattutto nordici), comunque, esiste un sistema di rilevazione anche delle federazioni pi piccole non affiliate alle principali confederazioni. In letteratura, per, esistono diverse definizioni anche della densit sindacale netta, ponendo spesso problemi di comparabilit. Spesso si preferisce calcolare il tasso rapportando i membri attivi dipendenti (escludendo quindi, oltre a pensionati e disoccupati o ritirati, i lavoratori autonomi) al numero di occupati dipendenti (coloro che percepiscono un salario o uno stipendio: di solito vengono esclusi gli occupati non civili, in molti paesi non potendo per legge aderire a unassociazione sindacale); altrove vengono rapportati i membri attivi (autonomi inclusi) al totale del lavoro dipendente (sovrastimando il dato in quei paesi in cui le principali confederazioni affiliano federazioni di lavoratori non dipendenti, come in Italia nel caso dei coltivatori diretti); infine a volte viene calcolato il rapporto tra membri attivi occupati (di qualunque posizione professionale) e occupazione totale. La densit sindacale pu essere rilevata con diverse metodologie: di regola ci si basa sui dati forniti dalle organizzazioni sindacali stesse, considerando membro chiunque paghi regolarmente la propria tessera venendo cos considerato un iscritto da parte dellassociazione: in tal caso si pongono per dei problemi di attendibilit relativi al numero effettivo dei tesserati, in quanto questioni di prestigio, rivalit intersindacale o questioni di riconoscimento politico possono portare i dati ad
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essere ritoccati verso lalto. Inoltre i dati di fonte sindacale sono spesso forniti a un livello di aggregazione abbastanza elevato, impedendo spesso la loro disaggregazione per sesso, et, caratteristiche del posto di lavoro, etc, tutti elementi particolarmente utili nello studiare il comportamento sindacale. Una fonte che viene incontro a questi problemi sono perci le diverse surveys nazionali qualora, tra le altre cose, stimino ladesione complessiva degli intervistati alle organizzazioni sindacali, contravvenendo a possibili fonti amministrative distorte, e considerando membri del sindacato solo coloro che si considerino tali. Questo permette di sdrammatizzare la difficile scelta delle associazioni da includere nel computo dei lavoratori complessivamente sindacalizzati, riuscendo a rilevare anche quegli affiliati a piccole federazioni o sindacati autonomi che non abbiano un sistema di rendicontazione degli iscritti efficiente o trasparente quanto solitamente quello delle maggiori confederazioni nazionali. La discontinuit dei dati basati su indagini campionarie, per, rende preferibile lutilizzo delle fonti amministrative dei sindacati stessi, solitamente disponibili anno per anno [Visser 2006].

La sindacalizzazione nel secondo dopoguerra Per comprendere lo stato attuale dei sindacati europei, bisogna innanzitutto considerarne levoluzione, in particolare a partire dal secondo dopoguerra, punto di partenza naturale in quanto solo dopo la caduta dei regimi autoritari e fascisti e a seguito della seconda guerra mondiale che le organizzazioni dei lavoratori della maggior parte dEuropa possono riorganizzarsi liberamente, ponendo la base per una rifondazione su nuove basi dei rapporti tra capitale e lavoro, nel passaggio dal warfare state al welfare state. Nonostante questo, resta da tener presente che la maggior parte delle esperienze sindacali europee sorte nel dopoguerra non sono nate dal nulla, ma si sono poste in continuit con la pi o meno lunga tradizione sindacale confederale antecedente il secondo conflitto mondiale e spesso risalente alla fine del XIX secolo (come in Austria, Germania o Regno Unito), rifondandosi sulla base delle organizzazioni forzatamente soppresse negli anni interbellici. Per i pochi paesi rimasti fuori dal conflitto mondiale, poi, il 1945 risulta in effetti una data artificiosa, non avendo creato nessuna reale frattura nellevoluzione delle relazioni industriali di tali paesi (ad esempio nel caso della Svezia, Svizzera e Irlanda) [Ebbinghaus e Visser 2000]. Complessivamente per, fatte le dovute precisazioni, nel secondo dopoguerra, con le importanti anticipazioni negli anni 30 degli Stati Uniti e della Svezia (col Wagner act del 1935 e il basic agreement di Saltsjbaden nel 1938, rispettivamente), si sarebbe avviata una vera e propria nuova fase nel percorso dellesperienza sindacale, nettamente contraddistinta dalla prima, caratterizzata dallenorme squilibrio di potere politico e istituzionale fra classi dominanti e classi subalterne, quindi innervata da unazione operaia intesa in senso difensivo e atta a ottenere il riconoscimento del mondo del
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lavoro dalle proprie controparti, istituzionali o padronali [Baglioni 1998]. Nella seconda fase invece avverrebbe un forte riequilibrio di forze tra capitale e lavoro, a favore del lavoro. Secondo Guido Baglioni le caratteristiche principali di questa nuova fase nella storia del sindacato sarebbero: la critica, politica e culturale, del capitalismo del laissez-faire, con listituzione di meccanismi di regolazione del mercato; la percezione del lavoro dipendente come questione centrale del mondo politico e sociale; la costituzione delle diverse fondamenta nazionali dei moderni sistemi di relazioni industriali, fondati sulla contrattazione collettiva ai diversi livelli; la tutela contrattuale e legislativa del mondo del lavoro intesa come acquisitiva e progressiva, e non pi solo difensiva; lo sviluppo dei sistemi nazionali di welfare, fornendo cos cittadinanza sociale al mondo del lavoro [Baglioni 2008]. A questa seconda fase ne seguirebbe quindi una terza, iniziata nella seconda met degli anni 70 e ancora oggi perdurante, contrassegnata dal ripiegamento del lavoro rispetto alle imprese e al capitale, dalle difficolt non contingenti dellazione sindacale, dalla riduzione complessiva della tutela [Baglioni 2008, 59], che metterebbe in discussione i fondamenti della fase precedente (con la crisi degli stati sociali, la flessibilizzazione del mercato del lavoro e il coinvolgimento diretto dei lavoratori tramite tecniche di human resource management tese a spiazzare il lavoro organizzato). Tali aggiustamenti avverrebbero a seguito di tre nuove tendenze, sconosciute alle fasi precedenti: la globalizzazione produttiva e finanziaria delleconomia, che produrrebbe una spiccata concorrenza internazionale, a causa anche della rapida crescita dei paesi di recente industrializzazione; un generale squilibrio fra domanda e offerta di lavoro a sfavore della seconda, fenomeno con radici strutturali (il cambiamento di composizione della forza lavoro, trainato dal forte aumento della presenza femminile a partire dagli anni 70, e seguito con la crescita delleconomia dei servizi e la diffusione di forme di lavoro meno standardizzate); una crescente attenzione da parte dei governi nel tenere sotto controllo gli elementi essenziali della stabilit e competitivit economica (inflazione, debito pubblico, costo del lavoro, etc) [Baglioni 1998]. Indicativamente, per sottolineare la tendenza pi ampia nella diminuzione di potere del lavoro organizzato, negli anni 80 in Europa il declino della sindacalizzazione accompagnato da altri tre indicatori dellinfluenza sindacale: il calo della militanza (inteso come numero di giorni lavorativi persi per sciopero persi), la diminuzione della quota dei salari allinterno del prodotto complessivo e laumento della disoccupazione [Calmfors et al. 2002]. In questa fase la tutela fornita dal sindacato risulterebbe perci declinata in senso adattivo (superando sia la tutela difensiva che quella progressiva, caratterizzanti rispettivamente le due fasi precedenti), e comporterebbe la revisione delle precedenti acquisizioni salariali e normative con lobbiettivo di favorire e difendere i livelli occupazionali [Baglioni 2008].

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Tab. 2.1. Tasso di sindacalizzazione netto in 17 paesi, 1946-2007, percentuali Anno 1946 1950 1955 1960 1965 1970 1975 1980 1985 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Stati Uniti 30,9 28,2 27,4 21,6 22,3 17,4 15,5 15,5 15,1 15,1 14,9 14,3 14,0 13,6 13,4 13,4 12,8 12,8 12,6 12,4 12,0 12,0 11,5 11,6 Giappone 32,3 35,3 35,1 34,5 31,1 28,8 25,4 24,8 24,5 24,3 24,3 24,0 23,4 22,8 22,5 22,2 21,5 20,9 20,3 19,7 19,3 18,8 18,3 18,3 Canada 29,2 26,7 31,0 34,3 34,0 33,1 32,9 33,1 33,2 33,0 32,6 32,2 31,9 31,5 31,0 30,2 30,4 30,4 30,3 30,3 29,6 29,9 29,6 29,4 Germania 38,2 36,2 34,7 32,9 32,0 34,6 34,9 34,7 31,2 36,0 33,9 31,8 30,4 29,2 27,8 27,0 25,9 25,6 25,0 23,5 23,2 22,6 22,2 21,6 20,7 19,9
1

Francia *43,8 *30,2 *23,5 19,6 19,5 21,7 22,2 18,3 13,6 10,1 9,9 9,9 9,6 9,2 9,0 8,3 8,2 8,0 8,1 8,2 8,1 8,3 8,3 8,0 8,0 7,9 7,8

Italia 43,6 38,8 24,7 25,5 37,0 48,0 49,6 42,5 38,8 38,7 38,9 39,2 38,7 38,1 37,4 36,2 35,7 36,1 34,9 34,8 34,0 33,7 33,9 33,8 33,4 33,3

Regno Unito **43,0 **44,1 **44,5 40,4 40,3 44,8 48,3 50,7 46,2 39,3 38,5 37,2 36,1 34,2 32,6 31,7 30,6 30,1 29,8 29,7 29,3 29,2 29,3 28,8 28,8 28,2 28,0

Irlanda 37,0 45,0 53,0 56,0 57,0 56,0 51,1 50,2 49,8 47,7 46,2 45,8 45,5 43,5 41,5 36,6 36,3 35,3 -

Differenza (punti percentuali) 1946-1955 1960-1970 1970-1980 1980-1990 1990-2003 2004-2007 1960-1980 1980-2003 -3,5 -5,1 -6,8 -3,1 -0,4 -8,6 -9,9 2,8 -4,0 -5,7 -5,7 -1,0 -1,2 -11,4 1,8 3,0 -1,1 -2,6 -0,2 4,8 -3,7 -2,0 -2,7 2,9 -3,7 -8,6 -2,3 0,2 -12,3
2

-20,3 2,1 -3,4 -8,2 -1,8 -0,2 -1,3 -10,0

-4,8 12,3 12,6 -10,8 -5,1 -0,6 24,9 -15,9

1,5 4,4 5,9 -11,4 -10,0 -0,8 10,3 -21,4

8,0 4,0 -5,9 -15,8 12,0 -21,7

Note: * Totale membri occupati; ** Tasso lordo (inattivi compresi) sul totale occupati; 1 Dal 1950 al 1990 dati relativi alla sola Germania Ovest; 2 1950-1955. Fonti: 1946-1955 Ebbinghaus e Visser [2000]; 1960-1985, 2004-2007 OCSE; 1990-2003 Visser [2006]. Stati Uniti, Giappone, Canada: 1960-2007 OCSE; Irlanda: 1950-1985 Calmfors et al. [2002].

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Tab. 2.1 (continua). Tasso di sindacalizzazione netto in 17 paesi, 1946-2007, percentuali Anno 1946 1950 1955 1960 1965 1970 1975 1980 1985 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Finlandia *34,7 *29,9 *28,7 31,9 38,3 51,3 65,3 69,4 69,1 72,5 75,4 78,4 80,7 80,3 80,4 80,4 79,5 78,0 76,3 75,0 74,5 74,8 74,1 73,3 72,4 71,7 70,3 Svezia **63,1 **67,3 **69,2 66,1 66,3 67,7 74,5 78,0 81,3 80,8 80,6 83,3 83,9 83,8 83,1 82,7 82,2 81,3 80,6 79,1 78,0 78,0 78,0 77,3 76,5 75,1 70,8
3

Norvegia Danimarca 60,0 59,0 56,8 53,8 58,3 57,5 58,5 58,1 58,1 58,0 57,8 57,3 56,3 55,5 55,5 54,5 53,7 52,8 53,0 53,3 55,0 54,9 54,9 53,7 ***51,1 ***55,5 ***61,1 56,9 58,2 60,3 68,9 78,5 78,2 75,3 75,8 75,8 77,3 77,5 77,0 77,1 75,3 75,6 74,1 73,3 72,5 70,4 71,7 71,7 69,4 69,1

Olanda 42,0 43,2 36,6 41,7 40,1 38,9 37,8 34,8 28,0 24,3 24,1 25,2 25,9 25,6 25,7 25,1 25,1 24,5 24,6 23,1 22,5 22,4 22,3 21,3 21,0 20,4 19,8

Belgio ***26,3 ***43,3 ***47,8 41,5 39,9 42,1 51,9 54,1 52,4 53,9 54,3 54,3 55,0 54,7 55,7 55,9 56,0 55,4 55,1 55,6 55,4 52,9 52,9 54,1 52,9

Spagna 12,9 12,5 12,5 14,7 16,5 18,0 17,6 16,3 16,1 15,7 16,4 16,2 16,1 16,1 16,2 16,3 15,5 15,0 14,6 -

Svizzera 28,9 31,1 24,3 22,7 23,0 22,9 23,3 22,8 22,9 22,6 21,7 21,0 19,4 17,8 -

Austria 49,2 61,0 62,2 60,0 58,5 62,8 59,0 56,7 51,6 46,9 45,5 44,3 43,2 41,4 41,1 40,1 38,9 38,4 37,4 36,5 35,7 35,4 34,4 34,1 33,0 31,7 -

Differenza (punti percentuali) 1946-1955 1960-1970 1970-1980 1980-1990 1990-2003 2004-2007 1960-1980 1980-2003 -6,0 19,4 18,1 3,1 1,6 -3,0 37,5 4,7 6,1 4 1,6 10,3 2,8 -2,8 -6,5 11,9 0,0 -3,2 1,5 0,2 -5,2 -1,3 -1,7 -5,0 10,0 3,4 18,2 -3,2 -4,9 -2,6 21,6 -8,1 -5,4 -2,8 -4,1 -10,5 -2,0 -1,5 -6,9 -12,5 21,5 0,6 12,0 -0,2 5 1,5 0,0 12,6 7 1,3 -0,4 3,8 9 -0,9 3,4 2,2 -6,8 6 -6,5 8 -13,3 13,0 2,8 -6,1 -9,8 -12,5 9 -2,4 -3,3 -22,3

Note: * Totale membri occupati; ** Tasso lordo (inattivi compresi) sul totale occupati; *** Tasso lordo (inattivi compresi) sul totale occupati dipendenti; 3 1963; 4 1963-1970; 5 1990-2002; 6 1990-2001; 7 1980-2002; 8 1980-2001; 9 2004-2006. Fonti: 1946-1955 Ebbinghaus e Visser [2000]; 1960-1985, 2004-2007 OCSE; 1990-2003 Visser [2006]. Svezia: 1946-1960 Ebbinghaus e Visser [2000]; Spagna: 1980 Visser [2006]; Svizzera: 1970-2001 Visser [2006]; Austria: 1956-1965 Ebbinghaus e Visser [2000].

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E quindi ora possibile presentare i dati sulla sindacalizzione in Europa e in alcuni paesi extraeuropei a partire dallimmediato dopoguerra, e discuterne brevemente le tendenze di breve e lungo periodo che hanno portato allo stato attuale di relativamente bassa densit sindacale. Nella tabella 2.1 vengono riportati i tassi di sindacalizzazione netti (tranne ove diversamente specificato) a partire dal 1946, intesi come il rapporto tra membri del sindacato che ricevono uno stipendio o un salario e il numero di occupati in posizioni dipendenti, per 17 paesi OCSE, di cui 12 membri dellUnione Europea. I dati sono riportati per quinquennio, mentre dal 1990 si preferito riportare il dato annualmente, vista la specifica attenzione sugli andamenti della sindacalizzazione negli ultimi anni. Innanzitutto si pu notare come a partire dal 1946 abbia inizio un aumento pressoch generalizzato della densit sindacale tra i paesi considerati, destinato a durare fino alle soglie degli anni 80. Tra il 1946 e il 1955, tra i dieci paesi per cui vi siano dati disponibili la tendenza alla crescita non ancora maggioritaria, in quanto cinque paesi presentano un aumento del proprio tasso di sindacalizzazione, in alcuni casi molto consistente (6,1 punti per la Svezia, 13 punti per lAustria, 21,5 per il Belgio e 10 per la Danimarca, ma solo 1,5 per il Regno Unito), mentre altri cinque vedono tale valore declinare (di soli 2 punti per la Germania, 5,4 per lOlanda, 4,8 per lItalia, 6 per la Finlandia e addirittura di 20,3 per la Francia). Nel decennio 1960-1970, invece, la crescita dei membri del sindacato in rapporto ai lavoratori salariati diventa pressoch generale, mostrando degli aumenti in ben undici paesi sui quindici per cui vi siano dati disponibili per il periodo (declinano solo Norvegia, Olanda, Stati Uniti e Germania). Nel decennio successivo, quindi, la tendenza si mantiene costante, in quanto laumento della densit sindacale continua a toccare undici paesi, mostrando un declino solo nei rimanenti cinque (tra i diversi casi solo in cinque la tendenza si inverte: passano da declino a crescita la Norvegia e la Germania, mente il contrario avviene in Giappone, Francia e Austria). Con gli anni 80, invece, si ha un vero e proprio punto di svolta per quanto riguarda la consistenza numerica dei sindacati. Le linee di tendenza maturate e rafforzatesi nei trentacinque anni precedenti si ribaltano rapidamente in quasi la totalit dei paesi analizzati, nel senso di un marcato quanto generalizzato declino della membership sindacale sul totale del lavoro dipendente. Sul complesso dei diciassette paesi per cui risultano disponibili dati analizzabili (con lingresso della Spagna a seguito dalla sua uscita dalla dittatura franchista nel 1975), ben quattordici presentano un declino del tasso di sindacalizzazione, mentre il trend di crescita si mantiene solo nei tre paesi scandinavi (Finlandia, Svezia e Norvegia, in crescita gi nel decennio precedente). Il declino improvviso quanto forte, toccando o anche superando i dieci punti percentuali in Italia, Regno Unito, Olanda e Austria, e fermandosi a una perdita di otto in Francia. Negli anni seguenti, dal 1990 al 2003, la tendenza continua inesorabilmente nella stessa direzione: sempre quattordici
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Fig. 2.1. Variazioni della sindacalizzazione, 1960-1980 e 1980-2000, percentuali


Fonte: elaborazione su dati Visser [2006] Note: per lIrlanda 1980-2001

y = 0,227x - 27,77 R2 = 0,228 Sig. = 0,072

paesi perdono iscritti rispetto agli occupati dipendenti, mentre solo tre presentano un aumento. In particolare la Svezia e la Norvegia passano a una diminuzione della densit sindacale dopo due decenni di crescita (la Finlandia invece continua a crescere per il quarto decennio di fila), mentre Belgio e Spagna, in lieve decrescita nel decennio precedente (-0,2 e -0,4 punti rispettivamente), passano a un aumento della membership relativa. Per quanto gli anni dal 2004 al 2007 coprano un periodo troppo ristretto per trarne delle tendenze ben definite, indicativo il fatto che nei quattro anni considerati nessun paese presenti pi aumenti del tasso di sindacalizzazione netto, dopo il quadriennio 2000-2003 ove la situazione sembrava in via di stabilizzazione, e in alcuni casi di lieve recupero [Feltrin 2006]: in Belgio la densit rimane costante, mentre negli altri quattordici paesi per cui siano disponibili dati vi una riduzione ulteriore, con la diminuzione pi consistente (-6,5 punti percentuali) per la prima volta in un paese scandinavo, cio la Svezia (che, comunque, mantiene la densit sindacale pi elevata tra i paesi considerati, pari al 70,8%). E quindi opportuno scomporre la lunga stagione della sindacalizzazione del secondo dopoguerra in due macro periodi per cui disponiamo di dati sufficientemente omogenei: il ventennio 1960-1980, e quello successivo, 1980-2000. Come delineato in precedenza si tratta di due periodi qualitativamente differenti per quanto riguarda la sindacalizzazione del lavoro dipendente. E come riassunto dallo scatter diagram riportato in figura 2.1 (in cui non sono riportati i casi di Svizzera e
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Fig. 2.2. Trends di sindacalizzazione, 1960-2007, percentuali


Fonte: OCSE 90,0

80,0

70,0

60,0

50,0

40,0

30,0

20,0

10,0

0,0 1960

1965 Stati Uniti Regno Unito Olanda

1970

1975

1980 Canada Finlandia Spagna

1985

1990 Germania Svezia Svizzera

1995 Francia Norvegia Austria

2000

2005 Italia Danimarca

Giappone Irlanda Belgio

Spagna, per mancanza di dati continuativi relativamente al ventennio 1960-1980), nel primo periodo la densit sindacale aumenta complessivamente in nove paesi sui quindici per cui risultino dati disponibili (in media del 41%), diminuendo in sei (mediamente del 10%). Nel ventennio incominciato negli anni ottanta, invece, la sindacalizzazione netta aumenta in soli quattro paesi (Finlandia, Svezia, Belgio e Spagna, mediamente del 9%), mentre diminuisce nei restanti tredici casi (del 30%). Linversione di tendenza perci duplice, riguardando sia estensione che intensit: non solo la maggior parte dei paesi smette di crescere, passando in modo generalizzato alla tendenza opposta, ma, qualora persista, anche la velocit della crescita diventa minimale, mentre la diminuzione risulta a sua volta consistente. Inoltre per la quasi totalit dei paesi nel lungo periodo del secondo dopoguerra landamento della sindacalizzazione si configura come un fenomeno ciclo, mentre in soli due paesi (Stati Uniti e Olanda), dagli anni 60 a oggi la relazione assume sostanzialmente una forma monotonica decrescente. Sempre in figura 2.1 riportata la retta di regressione che approssima i casi considerati, cos da stabilire se esista una qualche correlazione tra
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Fig. 2.3. Tasso di sindacalizzazione medio, 1960-2006


Fonte: elaborazione su dati OCSE Note: Svezia dal 1963, Austria dal 1968, Svizzera dal 1976, Spagna dal 1981 70,00 60,00 Densit sindacale netta % Media +1 st.dev 50,00 40,00 Media 30,00 20,00 Media -1 st.dev 10,00 0,00 1960

1965

1970

1975

1980

1985

1990

1995

2000

2005

la crescita negli anni 60 e 70 e quella del ventennio successivo. In effetti si trova una discreta correlazione positiva (con r = 0,478) tra la crescita nel primo periodo e quella nel secondo, connotata da una buona, e quasi significativa, intensit (beta pari a 0,227, con p-value a 0,072), mettendo in luce come, in una certa misura, i paesi che abbiano saputo approfittare della forte crescita della sindacalizzazione nel secondo dopoguerra siano riusciti ad ammortizzare meglio gli effetti negativi del periodo storico successivo, probabilmente riuscendo a consolidare le proprie forze grazie allottenimento di un maggiore riconoscimento giuridico e sociale in unottica di lungo termine, inserendosi in meccanismi di scambio politico a partire da un periodo caratterizzato da rapporti di forza pi sbilanciati verso le associazioni sindacali. Questa sembra essere lopinione anche di Bernard Ebbinghaus e Jelle Visser, che trovano una correlazione simile per il periodo 1950-1995, portandoli a concludere come la sindacalizzazione il risultato

dellistituzionalizzazione. Mobilitazioni di successo nel passato costituiscono un acquis per il futuro. Pi alto il livello di organizzazione nel 1975, pi basso il declino durante gli anni di crisi [Ebbinghaus e Visser 1999, 148]. E ora possibile cercare di stabilire se esiste qualche trend generale che accomuni o differenzi sistematicamente i diversi paesi. La figura 2.2 mostra landamento della sindacalizzazione netta per tutti i diciassette paesi analizzati nel periodo 1960-2007. Come si pu immediatamente notare le differenze sono notevoli, ed emergono diversi percorsi specifici nella crescita e diminuzione della densit sindacale. Prima di arrivare a formulare una tipologia perci interessante spostare lo sguardo sui valori medi della membership relativa tra i paesi analizzati. Nel grafico rappresentato in figura 2.3 perci riportato landamento del tasso di sindacalizzazione netto, calcolato come media
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Tab. 2.2. Coefficienti di variazione, 1960-2006 Anno CV 1960 0,31 1965 0,34 1970 0,31 1975 0,33 1980 0,39 1985 0,49 1990 0,53 1995 0,56 2000 0,58 2005 0,60 2006 0,61

Fonte: elaborazione su dati OCSE Note: Svezia dal 1963, Austria dal 1968, Svizzera dal 1976, Spagna dal 1981

non ponderata dei diciassette paesi presi in considerazione. Parallelamente ad esso riportato landamento della sindacalizzazione media, aumentata e diminuita di una deviazione standard, in modo da stabilire se a partire dagli anni 60 possibile parlare di un trend comune convergente o divergente. Innanzitutto dal grafico percepibile visivamente la tendenza sopra descritta: a partire dagli anni 60, fino al 1979, la crescita media della sindacalizzazione continua, mentre a partire dal 1980 comincia un lungo declino che arriva fino a oggi, interrotto solo da una lieve increspatura nei primi anni 90. Analizzando i valori aumentati e diminuiti di una deviazione standard, si vede invece come a partire dallinizio del periodo esista una crescente divergenza dalla media, inizialmente di scarsa o nulla intensit, diventando quindi pi marcata a partire dalla seconda met degli anni 70, ritornando poi a stabilizzarsi a cavallo del volgere del secolo. Questo sta a indicare come le traiettorie della sindacalizzazione dei diversi paesi, pur concorrendo a costituire un trend comune per i principali paesi europei e dellOCSE, presentino una volatilit crescente nel tempo, rendendo plausibile lipotesi che accanto a fattori ciclici e strutturali, che colpiscono in modo sempre pi simile i diversi paesi nellera della globalizzazione, esistano fattori istituzionali che concorrano a formare risposte diverse a stimoli simili, creando lincredibile variet di traiettorie e livelli nel percorso della sindacalizzazione del secondo dopoguerra, come gi mostrato dalla figura 2.2. Questo porta infatti Jelle Visser a concludere che mentre nel dopoguerra i trends di crescita economica, di struttura sociale e delloccupazione sono largamente simili, spiegazioni politiche e istituzionali del cambiamento nella rappresentanza dei sindacati sono le pi importanti [Visser 2002, 404]. Dal momento in cui per la deviazione standard influenzata dal valore della media, pu essere utile infine analizzare i coefficienti di variazione, rispetto alla densit sindacale media, anno per anno, in modo da individuare con pi precisione i periodi in cui divergenza o convergenza si accentuino, e quelli in cui domini una certa stabilit nelle tendenze. Nella tabella 2.2 vengono perci riportati i coefficienti di variazione per quinquennio a partire dal 1960, fino al 2006, ultimo anno in cui vi siano dati disponibili per tutti e 17 i paesi. Da tali dati si ricava come, dopo un primo quindicennio di oscillazioni intorno a un valore grosso modo stabile, il coefficiente cominci a crescere costantemente, presentando una seppur lieve crescita anche nellultimo anno, il 2006. Questo significa che effettivamente, come gi mostrato dalla figura 2.3, dalla met degli anni 70 la
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Fig. 2.4a. Tasso di sindacalizzazione, 1960-2007 - Conservatori


Fonte: OCSE Note: Irlanda dal 1961; Svezia dal 1963 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 1960 1965 1970 1975 1980 Germania 1985 1990 Olanda 1995 Francia 2000 2005 Giappone

Fig. 2.4b. Socialdemocratici


90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0

Fig. 2.4c. Liberali


90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0

Danimarca Finlandia

Svezia Norvegia

USA

Canada

UK

Irlanda

sindacalizzazione tra i diversi paesi comincia a divergere nettamente, con oscillazioni sempre pi ampie dalla media. Il dato pi interessante per risulta il rallentamento di questa divergenza a partire dalla seconda met degli anni 90, il che indica una sempre minore differenziazione crossnazionale prodotta dalle differenti caratteristiche istituzionali. Per quanto appaia quindi plausibile poter ipotizzare un futuro rallentamento nelle divergenze tra paesi fino a un loro arresto, pi difficile risulta valutare se si stia avviando una fase in cui i tassi di sindacalizzazione dei diversi paesi cominceranno a convergere, come ipotizzato da David Blanchflower [2007]. Basandosi sui dati disponibili perci solo possibile cogliere il rallentamento della tendenza alla differenziazione, che rimane comunque di segno lievemente positivo. E ora possibile concludere chiedendosi se gli andamenti nella sindacalizzazione nel secondo dopoguerra siano raggruppabili sotto diverse tipologie, accomunati da caratteri comuni. Unipotesi
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di partenza potrebbe consistere nel valutare se le traiettorie di crescita della densit sindacale siano raggruppabili sotto la classica tipologia di Gsta Esping-Andersen [2000], che divide i paesi a seconda del regime di welfare adottato (intendendo con tale termine le diverse configurazioni derivanti dallinterazione tra mercati del lavoro, famiglie e stato). I tre tipi ideali prefigurati dallautore, con riferimento ai diciassette paesi qui analizzati, sono il regime Liberale (Stati Uniti, Regno Unito, Canada, Irlanda), il regime Conservatore (Italia, Spagna, Francia, Olanda, Belgio, Germania, Austria, Svizzera, Giappone) e il regime Socialdemocratico (Svezia, Finlandia, Norvegia, Danimarca). Esping-Andersen trova come i diversi sistemi di relazioni industriali siano correlati con le diverse tipologie di regimi di welfare. In particolare i regimi socialdemocratici sarebbero caratterizzati da un alto grado di copertura contrattuale (inteso come la proporzione di lavoratori coperti da un contratto di lavoro collettivo), e da una centralizzazione e un coordinamento della contrattazione collettiva medio-alta. I regimi liberali, al contrario, presenterebbero livelli di copertura medio-bassi, e una centralizzazione e coordinamento della contrattazione decisamente scarsi. Infine i regimi conservatori non presenterebbero un modello univoco, godendo comunque di unelevata copertura contrattuale, e un medio livello di centralizzazione e coordinamento. E quindi ragionevole aspettarsi che anche le traiettorie della sindacalizzazione presentino dei tratti comuni tra regimi simili, per quanto inevitabilmente non sia possibile adattare esattamente ogni paese agli stretti confini di un tipo ideale: un problema ulteriore consiste nella lunghezza del periodo analizzato, principalmente per lincapacit delle tipologie di tener conto dei cambiamenti [Esping-Andersen 2000, 149]. In figura 2.4 sono perci riportati gli andamenti del tasso di sindacalizzazione netto per quattro paesi per ogni tipologia. I regimi conservatori presentano un andamento tutto sommato affine, caratterizzato da una fase iniziale di stabilit, con lievi oscillazioni sopra e sotto la media, e da un marcato declino a partire dagli anni ottanta, che tende a rallentare sul finire degli anni 90. In particolare la Germania mostra un picco di iscrizioni nel 1991, derivante dallunificazione tra Germania Est e Ovest e dallimprovvisa acquisizione del grande numero di tesserati provenienti dal regime socialista, tesi comunque a diminuire rapidamente a seguito della normalizzazione del paese [Streeck e Visser 1998]. I regimi liberali risultano invece pi variegati: Regno Unito e Irlanda, pur con livelli diversi, mostrano un trend quasi identico, anche se meno lineare nella fase discendente per lIrlanda. A partire dagli anni 80 per la tendenza di entrambi comincia a somigliare nettamente a quella degli Stati Uniti, che a sua volta si differenzia dagli altri per il periodo 1960-1980, avendo cominciato per primo la fase di declino. Il Canada invece non mostra affinit col resto del gruppo, essendo caratterizzato da una certa stabilit (il suo tasso di sindacalizzazione del 1960 quasi identico a quello del 2007). Una spiegazione dell anomalia canadese potrebbe risiedere nel fatto che in questo paese sono garantite o addirittura incoraggiate a
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livello legislativo le clausole contrattuali di union shop (detto anche post-entry closed shop, regola contrattata collettivamente che obbliga alliscrizione al sindacato, o al semplice pagamento della relativa quota, tutti i lavoratori assunti in uno stabilimento coperto da condizioni di lavoro contrattate collettivamente da unassociazione sindacale) [Taras e Ponak 2001], clausole invece fortemente scoraggiate nel Regno Unito a partire dalla legislazione conservatrice degli anni 80, e indebolite negli Stati Uniti gi a partire dal 1947 con lapprovazione del Taft-Hartley Act, che ha messo fuori legge il pre-entry closed shop (cio lobbligo per le imprese, stabilito contrattualmente, di assumere solo membri del sindacato maggiormente rappresentativo in azienda), lasciando ai singoli stati la possibilit di varare Right to work laws, tese a impedire anche la pratica dellunion shop (il che aiuterebbe a spiegare il declino precoce nella densit sindacale degli Stati Uniti). Una peculiarit del Regno Unito, tesa a mettere in luce la difficolt delle tipologie a tener conto dei cambiamenti interni nel trascorrere del tempo, che la sua curva, nel ventennio 1960-1980, risulta estremamente simile a quelle dei regimi socialdemocratici, per poi assomigliare sempre pi a quella degli Stati Uniti nel ventennio successivo. Come nota Esping-Adersen, se avessimo condotto i nostri confronti nei primi decenni del dopoguerra, quasi certamente avremmo messo Gran Bretagna e paesi scandinavi nello stesso raggruppamento []. Nei confronti condotti oggi, la Gran Bretagna appare sempre pi liberale. E un caso di passaggio di regime [Esping-Andersen 2000, 149]. Infine i regimi socialdemocratici si dimostrano i pi affini, con la parziale eccezione della Norvegia. Non solo i trends sono nettamente assimilabili, ma anche i livelli di sindacalizzazione risultano assai vicini. Questo, come verr approfondito in seguito, pu derivare dal forte influsso sulla densit sindacale esercitato dalladozione del sistema Ghent nella gestione del sussidio di disoccupazione, presente in Svezia, Finlandia e Danimarca, ma non in Norvegia. Il Belgio, non riportato nei grafici, che adotta in parte tale sistema, presenta in effetti una curva molto pi vicina ai paesi socialdemocratici di quanto non sia ai regimi conservatori in cui solitamente viene classificato. In conclusione possiamo dire che, nonostante le difficolt presentate da ogni tipologia sufficientemente inclusiva, il raggruppamento dei paesi sopra proposto presenta qualche grado di plausibilit, mettendo ancora una volta in luce come le differenze istituzionali e sistemiche influiscano sul comportamento sindacale in misura maggiore dei cambiamenti ciclici delleconomia e della struttura sociale che interessano sempre pi omogeneamente tutti i paesi.

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2.2 Perch si riduce la sindacalizzazione netta?

Nel tentare di spiegare un fenomeno cos complesso come landamento ciclico della sindacalizzazione, tanto variegato e caratterizzato da differenze di tale intensit, necessario un approccio multivariato, che prenda cio in considerazione diverse categorie di variabili e le interazioni tra le stesse come explanans della variabile dipendente. Come suggeriscono Bernard Ebbinghaus e Jelle Visser [1999] possibile suddividere in tre categorie i diversi approcci utilizzati storicamente nello spiegare landamento della densit sindacale. Innanzitutto vi sono gli approcci ciclici, tesi a ricondurre le oscillazioni nella membership relativa dei sindacati a fattori legati al ciclo economico, ipotesi inizialmente avanzata da John R. Commons e colleghi gi nel 1918 [Calmfors et al. 2002]. La sindacalizzazione seguirebbe quindi i cicli di espansione e recessione delleconomia, e le variabili principali nella spiegazione del fenomeno risulterebbero i cambiamenti nei tassi dinflazione o di disoccupazione. Un secondo tipo di approccio quello strutturale, che individua la spiegazione dellandamento alterno nelle fortune del sindacato nei cambiamenti di lungo termine nella struttura delleconomia e della societ: in questottica, il declino del sindacato risulta dal cambiamento delle strutture di classe, dai nuovi modi di produzione, dai mercati del lavoro flessibili, o dalla diffusione di valori sociali individualistici [Ebbinghaus e Visser 1999, 136]. Infine abbiamo lapproccio istituzionale (o configurazionale), teso a cogliere le differenti specificit nazionali nel mediare e fornire risposte differenti a stimoli di carattere ciclico o strutturale largamente simili. Questo approccio risulta perci complementare agli altri due, i quali singolarmente presi trovano difficolt non indifferenti nello spiegare le persistenti (e crescenti) diversit nei livelli e nelle traiettorie della sindacalizzazione tra diversi paesi, in quanto tendenti a spiegare le variazioni nella sindacalizzazione rifacendosi a una logica omogenea, valida nonostante le diverse configurazioni istituzionali. Secondo unottica configurazionale invece le differenze istituzionali strutturano le alternative; pongono le costrizioni e le opzioni per gli attori corporati come i sindacati, le imprese o le associazioni imprenditoriali nello scegliere le loro risposte [Ebbinghaus e Visser 1999, 136]. E perci necessario tenere presente tutte e tre le categorie di variabili, e considerare i cambiamenti nella sindacalizzazione del lavoro dipendente nel tempo come il risultato di una continua interazione tra fattori appartenenti a tipologie diverse. Il fatto, inoltre, che la figura 2.3 riportata nel paragrafo 2.1 mostri sia un comune e netto cambiamento del trend di crescita nel 1980, sia una persistente differenziazione cross-nazionale del tasso di sindacalizzazione (come dimostrato dai coefficienti di variazione riportati in tabella 2.2 sempre del paragrafo precedente), unulteriore dimostrazione del fatto che siano allopera contemporaneamente fattori ciclici, strutturali e istituzionali. Come notano Daniele Checchi e Jelle Visser, un comune
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cambiamento di trend suggerisce forze strutturali simili e cicli con del tutto simili tempistiche e impatti. Persistenti e crescenti differenze tra paesi sono una prova prima facie che i sindacati e la loro membership siano da osservare nel contesto delle istituzioni specifiche ai vari mercati del lavoro nazionali [Checchi e Visser 2005, 1]. Nei seguenti paragrafi verranno perci esposti i principali risultati relativi alle tre diverse tipologie di variabili, cominciando dai fattori ciclici e concludendo con quelli strutturali.

2.2.1 Variabili cicliche

Le variabili cicliche sono generalmente divise in due categorie: quelle relative al ciclo economico e quelle relative al ciclo politico. Alla prima categoria vengono associate sia la misura della disoccupazione (intesa come aumento anno per anno, per catturarne gli effetti di breve periodo, o come livello complessivo, in relazione agli effetti di lungo periodo) che dellinflazione, mentre con la seconda si tende a fare riferimento al ciclo elettorale (alternanza di governi pro e anti-union) e al tipo di politiche pubbliche messe in essere (di matrice keynesiana o neo-liberale) [Ebbinghaus e Visser 1999]. Una terza variabile ciclica infine pu essere considerata il ricorso allo sciopero, fattore a sua volta strettamente collegato allandamento del ciclo economico [Checchi e Visser 2005].

Disoccupazione La disoccupazione, in generale, risulta avere un effetto negativo sulla consistenza numerica relativa del sindacato. Dal momento che una crescita della disoccupazione tende, a parit di altri fattori, a far decrescere il tasso di sindacalizzazione netto (che esclude la forza lavoro disoccupata), ci significa che in periodi di depressione vi una tendenza tra i lavoratori rimasti occupati ad abbandonare il sindacato. Secondo le teorie del ciclo economico ci avverrebbe in quanto la disoccupazione aumenta i costi e diminuisce i benefici delladesione al sindacato per i lavoratori. La membership diventa relativamente pi costosa e i sindacati possono ottenere di meno. Inoltre, la disoccupazione tende a rendere il reclutamento pi costoso per i sindacati, dal momento in cui aumenta la capacit dei datori di lavoro nel resistere allorganizzazione dei sindacati e incrementa il timore tra i lavoratori nel dimostrare solidariet [Ebbinghaus e Visser 1999, 139]. Allo stesso modo, nella misura in cui la disoccupazione riduce il livello di domanda aggregata, leventuale perdita di produzione associata a scioperi o conflitti risulterebbe meno drammatica per i datori di lavoro, mettendoli in una posizione di forza rispetto al lavoro organizzato, rendendo i lavoratori inclini a ricercare la pace con limpresa, tenendosi alla larga dai sindacati. [Calmfors et al. 2002].
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La disoccupazione per, come tutte le variabili cicliche e strutturali, risulta sempre filtrata dalle configurazioni istituzionali dei diversi paesi, portando cos a effetti differenti a partire da uno stimolo del tutto simile. Condizioni legislative o accordi collettivi a un elevato livello di istituzionalizzazione, favorevoli a una gestione contrattata coi sindacati degli esuberi e delle politiche per loccupazione, potrebbero rendere pi appetibile liscrizione in periodi di crisi, in quanto lappartenenza a un sindacato costituirebbe per il lavoratore una spesa assicurativa necessaria per mantenere il posto di lavoro o trovarne uno nuovo rapidamente una volta licenziato. Pertanto, nel determinare leffetto che una crescita del tasso di disoccupazione verr a determinare sulla membership relativa dei sindacati, fattori da tenere a mente risulteranno soprattutto il livello di rappresentanza dei lavoratori a livello dimpresa (spesso legittimati a contrattare i licenziamenti), e lorganizzazione dellassicurazione contro la disoccupazione [Calmfors et al 2002]. Gli studi pi recenti risultano comunque generalmente concordi nel trovare che la disoccupazione, a parit di altri fattori, eserciti un effetto negativo sulla crescita della densit sindacale netta, e questo sia nel breve che nel lungo periodo [Calmfors et al. 2002; Visser 2002; Checchi e Visser 2005; Lee 2005]. Tale correlazione rimarrebbe di intensit simile considerando tutto il periodo del secondo dopoguerra: Daniele Checchi e Jelle Visser [2005] dimostrano infatti come i valori siano del tutto simili e parimenti significativi sia per il periodo 1950-1975 che per il periodo 1975-1996. Esistono per delle differenze nelleffetto della disoccupazione sulla densit sindacale dettate dalle diverse configurazioni istituzionali tra paesi. Come verr approfondito nel paragrafo 2.2.3, e come messo in luce dagli stessi studi, nei paesi in cui vige il sistema Ghent nella gestione dellassicurazione volontaria contro la disoccupazione (sistema per cui i sussidi di disoccupazione di natura assicurativa volontaria vengono finanziati dalla fiscalit generale e supervisionati dallo stato, ma gestiti da agenzie, per quanto formalmente indipendenti, legate alle associazioni sindacali e solitamente divise per settore, in modo da ricalcare le divisioni determinate dalle federazioni sindacali di categoria [Clasen e Viebrock 2008]), la disoccupazione risulta avere un effetto positivo sulla densit sindacale netta. Leffetto positivo si mantiene, curiosamente, anche nel Regno Unito, non fornito ad oggi di un sistema di gestione sindacale dei sussidi di disoccupazione n di un controllo da parte del sindacato delle strutture di collocamento [Brugiavini et al. 2002]. Tale risultato configura unanomalia nel panorama internazionale, anche una volta tenuto conto delle differenze istituzionali [Freeman e Pelletier 1990; Calmfors et al. 2002]. Una delle caratteristiche particolarmente negative della disoccupazione la sua capacit di esercitare effetti negativi sulla densit sindacale persistenti nel lungo termine. Anche gli shock temporanei sono destinati a esercitare un effetto continuo per diverso tempo, rendendo difficoltoso un riaggiustamento rapido della sindacalizzazione sui valori precedenti allaumento temporaneo del
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tasso di disoccupazione. Questo sembrerebbe implicare, per esempio, che laumento della disoccupazione in Europa che si registrato a partire dalla met degli anni Settanta fino alla met degli anni Ottanta non abbia esercitato tutto il suo effetto sul livello di sindacalizzazione. Pertanto, ne consegue anche che un ritorno a un livello di disoccupazione notevolmente inferiore (ma non cos basso come era allinizio degli anni Settanta) negli anni successivi non debba implicare uninversione della tendenza dei livelli di sindacalizzazione [Calmfors et al. 2002, 52]. Questo sarebbe coerente con lipotesi della Social custom theory (cfr. par. 1.2.2), in quanto ogni caduta del tasso di sindacalizzazione causata da shock temporanei tenderebbe a essere persistente, riducendosi la pressione sociale tra colleghi [Checchi e Visser 2005]. Ci collimerebbe anche con lesistenza di una certa inerzia della densit sindacale, essendo la densit attuale fortemente correlata a quella passata [Ebbinghaus e Visser 1999]. Considerando perci il forte aumento della disoccupazione a partire dalla crisi degli anni 70 in tutta lEuropa occidentale e negli Stati Uniti facile fornire un primo collegamento con le parallele difficolt sperimentate dai sindacati nello stesso periodo.

Inflazione Leffetto dellinflazione sul tasso di sindacalizzazione netto risulta pi ambiguo, non portando sempre a conclusioni generalizzabili. A livello teorico si suppone che linflazione giochi un effetto positivo sulla membership relativa del sindacato, per un duplice motivo. In periodi a elevata inflazione i salari reali decrescono, rendendo pi probabile liscrizione sindacale per mantenere inalterate le condizioni salariali in una logica assicurativa. Inoltre gli aumenti salariali strappati dalla contrattazione, che esercitano un effetto di pressione inflazionistica, si tradurrebbero in un premio per il sindacato in termini di maggiori iscritti. In caso di manovre monetarie di carattere espansivo, poi, i datori di lavoro sarebbero meno restii nel concedere aumenti ai dipendenti, potendo scaricare con pi facilit i relativi costi sul mercato. Tale impostazione teorica per non terrebbe conto dei problemi del free-riding, in quanto aumenti o diminuzioni salariali in termini reali sono di norma disponibili a iscritti o meno in eguale misura. Infatti spesso nei modelli di regressione basati su un numero sufficientemente ampio di paesi le misure dellinflazione non risultano significative, solitamente di scarso impatto e di carattere contraddittorio [Calmfors et al. 2002]. Anche qui rientrano in gioco specificit nazionali nei sistemi di relazioni industriali: in particolare possiamo aspettarci una relazione positiva tra inflazione e crescita della membership in combinazione con accresciuti conflitti inter-gruppo, ove differenti gruppi di lavoratori [] ingaggino una gara per mantenere le proprie posizioni relative []. Questo potrebbe spiegare perch linflazione stata pi consistentemente correlata con la crescita dei sindacati nei paesi con relazioni industriali oppositive e pluraliste, come nei paesi anglosassoni, almeno fino alla vittoria
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del monetarismo [Ebbinghaus e Visser 1999, 139]. Una competizione identitaria nel perseguire gli stessi obiettivi di difesa dallinflazione potrebbe fornire da incentivo nello schierarsi in formazioni contrapposte, aumentando la densit complessiva. Effettivamente, in Calmfors et al. [2002], lunico modello che trovi una correlazione positiva e significativa tra il tasso dinflazione e la crescita sindacale si basa su un sottocampione di nove paesi, tra i quali lItalia, il Regno Unito, la Francia e la Spagna, paesi caratterizzati da una certa frammentazione nella rappresentanza e un livello mediobasso di coordinamento [Ebbinghaus e Visser 2000; Calmfors et al. 2002]. Pi recentemente, Checchi e Visser [2005] trovano una correlazione positiva (ma non significativa) tra il tasso dinflazione e la crescita della membership sindacale relativa, su un campione di 14 paesi OCSE. Anche Cheol-Sung Lee [2005] trova la stessa correlazione positiva su un campione di 16 paesi, per quanto significativa in un solo modello. Allopposto, invece, il tasso di accelerazione dellinflazione esercita un effetto negativo e significativo, a causa delle difficolt per i sindacati nel difendere il tenore di vita dei lavoratori in periodi di crescente aumento dei prezzi. Tale effetto verrebbe per neutralizzato in quei paesi in cui esistano norme o clausole contrattuali che stabiliscano qualche forma di indicizzazione dei salari al costo della vita, correlando positivamente al tasso di sindacalizzazione linterazione tra le due variabili. Tale effetto non sarebbe per omogeneo nellintero periodo del secondo dopoguerra. Laccelerazione dellinflazione risulta associata in modo particolarmente negativo alla sindacalizzazione nel periodo 1950-1975, mentre la correlazione diverrebbe ancora una volta non significativa (per quanto lievemente positiva) nel periodo 1975-1996, quando i paesi occidentali democratici hanno seguito un sentiero di stabilizzazione basato su valuta forte, deflazione e alta disoccupazione [Checchi e Visser 2005, 12]. In un periodo quale quello attuale, perci, caratterizzato da bassa inflazione (in particolare per i paesi dellUnione Europea, in cui la stabilit dei prezzi assicurata dalla Banca Centrale Europea stabilendo un tasso di inflazione comune al massimo del 2%), gli spazi per i sindacati nellassicurare ai propri membri un costante aumento dei salari reali si riducono notevolmente (soprattutto nella fase a basso incremento di produttivit attraversata dalle economie europee). C inoltre la possibilit che ridurre linflazione a zero render i contratti a tempo indeterminato e sindacalmente regolati meno attrattivi per i datori di lavoro []. Ci si pu aspettare che bassa inflazione e bassa crescita della produttivit perduranti aumenteranno le domande delle imprese per maggiore flessibilit contrattuale, minori livelli di protezione dellimpiego, minori tassi di sostituzione e salari minimi pi bassi [Visser 2005, 295]. In tal modo, riducendosi gli spazi entro cui contrattare e lutilit per i datori di lavoro di avere contratti sufficientemente lunghi per ridurre le incertezze dovute alle fluttuazioni dei prezzi, vi il rischio che non ci sar pi niente da
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negoziare a livello di settore, e la contrattazione a tale livello perder la sua funzione quando il suo ruolo di determinazione dei salari sar indebolito [Visser 2005, 295], creando condizioni potenzialmente molto pesanti per il futuro della rappresentanza sindacale.

Clima politico Il cambiamento del clima politico, inteso come lalternarsi di governi pro e anti-labour, una variabile strettamente collegata ai fattori istituzionali di sostegno alle rappresentanze sindacali. Teoricamente leffetto sulla densit sindacale complessiva derivante da governi di carattere laburista pu essere ambiguo. La vittoria di coalizioni pro-union pu derivare da una maggiore adesione tra i cittadini a valori solitamente associati con le politiche sindacali, il che si tradurrebbe parallelamente in una maggiore adesione al sindacato. Allo stesso modo, per, la vittoria di coalizioni anti-union potrebbe spingere i lavoratori a cercare maggiore protezione nelle organizzazioni sindacali, sentendosi minacciati dalla sterzata a destra del clima politico [Checchi e Visser 2005]. Empiricamente, la variabile relativa alla composizione del governo in carica risulta avere una scarsa capacit predittiva e porta a risultati ambigui. La presenza allesecutivo di coalizioni di centrosinistra risulta non avere alcun effetto significativo [Calmfors et al. 2002], mentre una composizione conservatrice del governo risulta avere un effetto negativo e significativo [Lange e Scruggs 1999], o negativo ma non significativo [Lee 2005]. Checchi e Visser [2005] trovano invece come la percentuale di voti ottenuti dalle coalizioni di centrosinistra nelle elezioni pi vicine sia correlata negativamente e in modo significativo, per quanto leffetto sia di lieve entit, alla densit sindacale. Secondo i due autori unipotesi valida potrebbe essere che laderire a un sindacato e votare per partiti di centrosinistra siano opzioni parzialmente sostitutive. La protezione sul mercato del lavoro verrebbe cercata in modo diverso a seconda della situazione politica: in caso di coalizioni laburiste al governo la protezione del mondo del lavoro verrebbe cercata in arrangiamenti di tipo legislativo, provocando un riflusso dal sindacato, mentre in caso le garanzie non siano ottenibili pubblicamente grazie a coalizioni pro-labour ci si rivolgerebbe pi spesso alle associazioni sindacali. Ci spiegherebbe i rapporti ambigui delle associazioni sindacali rispetto a uno spostamento ulteriore della protezione del lavoro dalla contrattazione collettiva alla tutela legislativa (storicamente associata alle coalizioni di centrosinistra), il che porta Tiziano Treu, discutendo dei necessari riequilibri tra i due ambiti nelle societ post-fordiste, a ritenere che non a caso il rapporto tra legge e contratto continua a essere uno degli aspetti pi problematici [Treu 2007, 97]. Un chiaro esempio fornito dalle diverse opinioni dei sindacati europei rispetto allistituto del salario minimo. Secondo Guido Baglioni, con la sua introduzione, al sindacato, principale o esclusivo attore che produce tutela, viene tolta una parte del suo ruolo naturale, nel
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senso che si ridimensiona la prerogativa di autorit negoziale [Baglioni 2008, 145]. Ed indicativo che, accanto ai paesi che adottano tale sistema, gli assenti corrispondono ad un nutrito gruppo di paesi che hanno un tratto significativo in comune: sono quelli con esperienze sindacali ancora forti o abbastanza forti e con relazioni industriali relativamente consolidate. Parlo dei paesi scandinavi, della Germania e dellItalia [Baglioni 2008, 143]. Lipotesi di una concorrenza tra associazioni sindacali e partiti di centrosinistra nel fornire diversi tipi di protezione del mondo del lavoro risulta perci plausibile, ponendo problemi inediti nella collaborazione tra due movimenti storicamente strettamente associati. Il clima politico misurato semplicemente come composizione partitica del governo (o percentuale di voti ottenuti dalle coalizioni di centrosinistra alle elezioni politiche) risulta quindi un predittore labile, dal momento in cui dagli anni 80 riforme istituzionali del mercato del lavoro e dei sistemi di relazioni industriali storicamente associate coi partiti conservatori sono avvenute anche in presenza di governi di orientamento socialdemocratico. Questo porta a concludere Checchi e Visser che, dal momento in cui si tenga conto di questo, non c bisogno di unaddizionale variabile catch all. La misurazione diretta dei cambiamenti istituzionali, attraverso le politiche piuttosto che la composizione governativa, sicuramente pi precisa [Checchi e Visser 2005, 17]. Per questo motivo se ne rimanda la relativa discussione al paragrafo 2.2.3.

Sciopero Partendo dallipotesi di fondo della Social custom theory, Daniele Checchi e Giacomo Corneo ritengono che la partecipazione agli scioperi pu anche essere vista come un indicatore di fattori di costume sociale che spingono verso lalto la membership sindacale [Checchi e Corneo 2000, 170]. In occasione di sciopero, molti sindacati sono dotati di casse di resistenza, utili nel fornire un sussidio ai propri membri, teso a ripagare il lavoratore della paga perduta a causa della partecipazione allattivit di sciopero. Questo costituirebbe un incentivo selettivo con leffetto di attrarre un maggiore numero di lavoratori alliscrizione [Visser 1996]. In occasione di aumenti della conflittualit e della crescita dei partecipanti agli scioperi possibile, poi, che si crei un clima di maggiore pressione e controllo sociale tra i lavoratori, a causa del quale gli incentivi reputazionali per il singolo potrebbero diventare decisivi nel decidere di aderire allorganizzazione sindacale dei colleghi. Allo stesso modo, nel momento in cui lattivit conflittuale tesa altres a fornire incentivi identitari al gruppo e ai singoli, in modo da facilitarne la costituzione di basi per il calcolo costibenefici (come sostenuto da Pizzorno, cfr. par. 1.2.1), un aumento dellattivit di sciopero potrebbe coincidere con una parallela ridefinizione identitaria dei lavoratori in termini pi vicini alla partecipazione sindacale, aumentando gli iscritti. Questa seconda ipotesi appare pi coerente di
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quella derivata dalla Social custom theory, in quanto, come sostiene Jon Elster, quando le norme sono internalizzate sono seguite anche quando le violazioni non sarebbero osservate e quindi non esposte a sanzioni. La vergogna o la sua anticipazione una sanzione interna sufficiente []. Le persone hanno un giroscopio interno che li tiene fermamente attaccati alle norme, indipendentemente dalle effettive reazioni degli altri. [ Inoltre] le persone solitamente non disapprovano gli altri quando manchino di sanzionare persone che manchino di sanzionare persone che manchino di sanzionare persone che manchino di sanzionare la violazione di una norma. Di conseguenza alcune sanzioni devono essere eseguite per altri motivi che la paura di essere sanzionati [Elster 1989, 105]. Pertanto difficile che si crei una catena di sanzioni di secondo ordine o superiore che punisca chi non sanzioni socialmente i non iscritti, come sostenuto da Checchi e Corneo. Passando ai risultati empirici, Checchi e Visser [2005] trovano come effettivamente variazioni dellattivit di sciopero (calcolato come estensione relativa del conflitto, cio dal rapporto tra scioperanti e lavoratori dipendenti), intese come allontanamento (in positivo o in negativo) dalla media nazionale, risultino correlate positivamente con una crescita della densit sindacale. Leffetto non particolarmente intenso, ma si manterrebbe costante in tutto il periodo considerato (19501996), anche disaggregando per sottoperiodi (1950-1975 e 1975-1996). Per la dimensione che pi approssima la costituzione di un costume sociale o la creazione di unidentit condivisa (cio il numero relativo di lavoratori coinvolti), possibile notare come gli anni 80 rispetto ai 70 costituiscano una brusca diminuzione della partecipazione nella maggior parte dei paesi (con le rilevanti eccezioni di Danimarca e Svezia, che passano a livelli complessivamente pi alti di conflitto). Negli anni 90, tra gli otto paesi analizzati da Lorenzo Bordogna e Gian Primo Cella [2002] (Danimarca, Francia, Germania, Italia, Svezia, Olanda, Regno Unito, Stati Uniti), la tendenza ulteriormente declinante, tranne che per un lieve incremento in Germania e Olanda. Accanto a questa diminuzione tendenziale della partecipazione agli scioperi, si accompagna per anche una tendenza alla sua trasformazione. A partire grosso modo dagli anni 80, la percentuale di giorni persi per sciopero nel settore manifatturiero rispetto al totale delle giornate perse in costante diminuzione in quasi tutti i paesi analizzati [Bordogna e Cella 2002], venendo alla luce cos una situazione di terziarizzazione del conflitto, come definita da Aris Accornero [1985], intesa sia come diffusione del conflitto nel settore dei servizi, sia come maggiore coinvolgimento di soggetti terzi, cio principalmente gli utenti. Questo pu costituire un problema per le organizzazioni sindacali storiche, in quanto specialmente nel settore dei servizi le forme di sciopero pi efficaci e dirompenti non possono essere rese con i tradizionali indicatori (segnatamente la partecipazione e i giorni persi) [Bordogna e Cella 2002, 600]. Brevi scioperi nei servizi pubblici che coinvolgano
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un basso numero di partecipanti possono risultare molto pi efficaci di conflitti nel settore manifatturiero che coinvolgano larghe masse di lavoratori, in quanto pu venire talmente esaltata la crucialit posizionale di certe occupazioni e la criticit sociale di certe figure, da mutare comunque la portata di uno stesso o anche minore volume di conflitti [Accornero 1985, 284]. Se quindi le forme del conflitto sono destinate a cambiare, coinvolgendo sempre meno lavoratori e sempre pi localizzati in settori che non necessitino unelevata partecipazione, evidente come possano cambiare anche i modelli di adesione sindacale, della solidariet e della costituzione di identit collettive, in senso sfavorevole alle organizzazione di massa dei lavoratori.

2.2.2 Variabili strutturali

Le spiegazioni strutturali si basano sui cambiamenti attraversati nel tempo dalla struttura economica e sociale, in particolare in relazione al mutamento di peso avvenuto tra i diversi settori economici sul totale delloccupazione. Tra gli anni 70 e 80 la struttura produttiva e occupazionale della stragrande maggioranza delle economie avanzate ha subito cambiamenti radicali. In primis, a partire dagli anni 70 avviene il decollo della partecipazione femminile al mercato del lavoro. Mentre negli anni 60 i tassi lordi di attivit femminile non superavano il 30% nella quasi totalit dei paesi europei e negli Stati Uniti, nei primi anni dopo il 2000 quasi ovunque si attestano anche ben al di sopra del 40% (con picchi intorno al 50% nelle socialdemocrazie scandinave e in Canada, e valori poco sopra il 30% nei paesi mediterranei) [Reyneri 2005a]. Avviene poi una rapido cambiamento nella struttura produttiva, maturando il passaggio dalle societ industriali fordiste a quelle postindustriali o dei servizi. Mentre nel 1970 la met dei lavoratori dipendenti era occupata nel settore manifatturiero, alla met degli anni 90 gli addetti allindustria sono scesi a un terzo o meno [Calmfors et al. 2002]. Nel 2002 gli occupati nei servizi rappresentano i due terzi e oltre degli occupati negli Stati Uniti e nellEuropa a 15 [Reyneri 2005b]. Inoltre, dal lato dellofferta di lavoro, si delineano importanti differenze rispetto al periodo di deruralizzazione e nascita delle societ fordiste, compreso per la maggior parte dei paesi avanzati tra gli anni 40 e 60, in cui la perdita di posti di lavoro nellagricoltura stata di norma pi che compensata dalla crescita del settore manifatturiero senza creare disoccupazione aggiuntiva. Nel periodo compreso tra gli anni 70 e 90, invece, il processo di deindustrializzazione stato s pi che compensato dalla forte crescita delloccupazione nel settore dei servizi, ma questo si accompagnato a unaltrettanta vertiginosa crescita dellofferta di lavoro (spinta dai risultati dellalta fecondit degli anni 50 e 60 e

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Tab. 2.3. Tasso di sindacalizzazione netto nei principali settori economici Anno Austria 1961 1980 1995 Belgio 1961 1980 1995 Danimarca 1970 1985 1995 Germania 1961 1980 1995 Italia 1980 1995 Olanda 1960 1980 1992 Norvegia 1960 1980 1995 Svezia 1960 1980 1995 70,2 79,8 95,3 43,4 52,9 +100,0 65,6 89,1 +100,0 92,0 95,3 +100,0 52,0 45,3 62,3 88,3 78,7 88,3 85,0 83,0 62,5 64,9 84,1 +100,0 52,0 55,5 55,0 18,9 31,2 21,0 66,0 77,6 79,3 44,8 44,2 47,3 21,6 16,9 12,9 76,6 68,1 61,1 54,5 44,8 33,0 49,7 60,3 65,6 40,0 34,7 25,1 57,7 40,8 27,3 44,0 42,8 27,3 44,8 44,2 41,2 16,3 9,6 11,1 52,2 49,2 37,6 17,7 8,3 10,6 37,4 41,9 29,5 49,6 38,5 +100,0 +100,0 55,9 40,1 35,8 41,9 22,1 22,6 76,9 63,8 32,6 17,4 38,4 30,0 31,2 37,3 30,7 17,4 20,6 17,6 39,9 49,0 49,1 18,2 20,2 14,8 18,0 16,1 11,6 73,9 80,7 58,3 37,4 23,1 12,9 18,6 29,6 27,6 57,9 56,6 81,2 37,6 44,1 47,9 61,8 +100,0 +100,0 79,3 +100,0 +100,0 25,6 37,7 37,4 81,5 79,7 64,1 70,0 69,7 48,0 49,1 84,5 84,2 37,9 48,7 50,7 21,2 73,9 76,7 45,7 79,8 98,7 37,0 47,2 61,2 23,1 32,2 36,9 53,7 62,6 71,9 25,2 25,8 21,6 24,4 26,7 27,2 56,6 56,6 40,7 50,6 54,1 41,8 66,3 67,6 57,3 56,3 63,6 48,2 25,0 26,4 16,0 71,2 81,6 61,3 36,8 35,9 17,0 54,1 55,2 44,1 Totale Agricoltura Industria Costruzioni Commercio Trasporti Finanza Servizi

Note: + supera il 100% Fonte: Ebbinghaus e Visser [2000]

dallesplosione delloccupazione femminile), portando a una situazione caratterizzata da alta disoccupazione [Esping-Andersen 2000]. Il rapido cambiamento della struttura occupazionale e produttiva della societ in stretta correlazione coi cambiamenti della sindacalizzazione complessiva, a causa della diversa
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propensione tra le diverse categorie di lavoratori nelladerire al sindacato. Come gi notato (cfr. par. 1.2.2) le donne risultano generalmente molto meno sindacalizzate degli uomini, il che si traduce in una minore densit complessiva nel momento in cui lofferta di lavoro tenda a femminilizzarsi. Come si evince dalla tabella 2.3, poi, le differenze nella propensione ad aderire a un sindacato sono particolarmente marcate tra settori economici differenti. Pi in generale si nota come i settori tradizionali blue-collar (industria, costruzioni e trasporti) risultino mediamente pi sindacalizzati dei complementari settori white-collar, concentrati nel settore dei servizi privati (commercio, finanza e servizi in generale), mentre i servizi pubblici risultano mediamente pi sindacalizzati delle controparti private in quasi tutti i paesi [Ebbinghaus e Visser 2000; Visser 2006]. Pertanto uno sbilanciamento della struttura occupazionale verso i lavoratori mediamente meno sindacalizzati del settore dei servizi privati, unita a un arresto della crescita, e in alcuni casi una contrazione, dellimpiego pubblico, possono fornire i presupposti per una diminuzione complessiva della densit sindacale. Per quanto tale spiegazione sia di grande utilit, da sola non pu rendere conto dellintero declino della sindacalizzazione cominciato negli anni 80. Si stima infatti che il cambiamento di struttura delle economie avanzate possa spiegare da solo il 30-40% del declino intervenuto nel periodo intercorso tra gli anni 70 e 90 [Ebbinghaus e Visser 1999; Calmfors et al. 2002]. Inoltre lanalisi inter-settoriale non tiene adeguatamente conto dei mutamenti avvenuti internamente ai settori economici. Lo spostamento della struttura produttiva verso sistemi di specializzazione flessibile, la pratica delloutsourcing, il revival della piccola impresa e la diffusione di contratti di lavoro atipici, tendono infatti a spostare il tessuto produttivo verso unit lavorative dove la sindacalizzazione risulta tendenzialmente pi difficile [Ebbinghaus e Visser 1999]. I processi di mutamento strutturale intra-settoriale permettono cos di rendere conto anche del declino della densit sindacale avvenuto internamente ai diversi settori produttivi storicamente pi sindacalizzati.

Nuova occupazione Nel momento in cui la produzione si riorganizza su basi differenti pi che probabile che la maggior parte della nuova occupazione creata si inserisca in un contesto differente rispetto a quello tipico della stagione di affermazione del fordismo e del sindacato, fondato sulla centralit sociale della grande fabbrica. Tramite il processo di deindustrializzazione e ristrutturazione intra-settoriale si riducono i luoghi di lavoro storicamente molto sindacalizzati, mentre aumentano le unit produttive (di piccole dimensioni, del settore dei servizi privati, che utilizzano forme di contratto atipiche) in cui la sindacalizzazione trova pi ostacoli. Pertanto avvicinandosi al problema dellorganizzazione del sindacato come un investimento [] bisogna stabilire i benefici derivanti dai membri aggiuntivi [] rispetto ai costi di reclutamento. Il costo marginale del reclutare nuovi
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membri crescer se i lavoratori pi facili da organizzare quelli della grande impresa, con impiego stabile e diritti di rappresentanza in impresa istituzionalizzati, o provenienti da un background sociale favorevole al sindacalismo sono gi membri. Espandere o creare sindacalizzazione fuori da questi domini consuetudinari pi costoso [Checchi e Visser 2005, 3]. I risultati empirici confermano questa ipotesi, in quanto un aumento del tasso di occupazione risulta correlato negativamente e in modo significativo con laumento della densit sindacale, e tale correlazione risulta avere un effetto negativo ben pi intenso nel periodo 1975-1996 rispetto ai venticinque anni precedenti [Visser 2002; Calmfors et al. 2002; Checchi e Visser 2005]. I risultati relativi al cambiamento nella composizione delloccupazione sono invece pi ambigui, e risentono di alcune specificit nazionali. Laumento della componente femminile del lavoro dipendente risulta spesso un regressore non significativo quando si analizza un numero sufficientemente ampio di paesi [Lee 2005], mentre presenta una correlazione positiva con laumento del tasso di sindacalizzazione complessivo laddove venga testato su un sottocampione di paesi ove i tassi di sindacalizzazione femminile siano complessivamente pi elevati di quelli maschili, o non presentino particolari differenze (come in Finlandia, Svezia, Norvegia, Regno Unito e Francia). La crescita dei contratti di lavoro a tempo determinato e dei giovani (sotto i 35 anni) sul totale del lavoro dipendente hanno anchessi correlazione negativa rispetto la densit sindacale. E interessante notare come, se considerati congiuntamente, i due regressori perdano di significativit, suggerendo come stiano catturando lo stesso effetto [Calmfors et al. 2002]. Passando al mutamento della struttura del sistema produttivo, ipotizzabile che una diminuzione delloccupazione nei settori industriali accompagnata da una crescita nel settore dei servizi (causata dallalta produttivit industriale che tende a espellere lavoratori verso un settore a bassa produttivit e labour-intensive come quello dei servizi, e dalla maggiore concorrenza internazionale sui costi del lavoro manifatturiero) risulti in una diminuzione della membership sindacale relativa [Lee 2005]. La sindacalizzazione nel terziario risulterebbe comparativamente pi difficoltosa a causa della frammentazione e dispersione dei luoghi di lavoro, la prevalenza di piccole attivit e il relativamente alto turn-over degli occupati. Cheol-Sung Lee [2005] trova quindi come la deindustrializzazione sia una delle cause determinanti del recente declino della sindacalizzazione: loccupazione industriale risulta in modo robusto correlata positivamente con una maggiore densit sindacale. Allo stesso modo laumento della quota dei lavoratori dei servizi privati sul totale degli occupati risulta correlata negativamente, per quanto con una significativit abbastanza debole, alla crescita della membership relativa [Calmfors et al. 2002]. In uno studio di caso sul Regno unito, Stephen Machin [2000] trova riscontro empirico rispetto alla difficolt nel sindacalizzare i settori e le unit produttive nate tra gli anni 80 e la fine degli anni
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90. Linsieme di unit produttive nate prima del 1980 presenterebbero una proporzione sistematicamente pi elevata di imprese che riconoscono un sindacato locale per la contrattazione collettiva rispetto a tutte quelle nate nel ventennio successivo. La percentuale di imprese sindacalizzate si sarebbe ridotto, nel periodo considerato, a un terzo nel settore manifatturiero, si sarebbe dimezzato in quello dei servizi privati, mentre non ci sarebbero state diminuzioni apprezzabili nel settore pubblico. Questi risultati non sembrano dipender per da una mutata composizione produttiva dei settori, per esempio a causa dello spostamento verso unit pi piccole e meno sindacalizzate, in quanto i risultati restano comunque negativi controllando sia per la dimensione dellimpresa e per il settore di appartenenza (industria-servizi, pubblico-privato), che per la diffusione di lavoratori part-time. I risultati rimangono parimenti robusti qualora come variabile dipendente venga considerato il tasso di sindacalizzazione piuttosto che la proporzione di unit produttive sindacalizzate. Questi riscontri, data la specificit del caso inglese, possono essere ben spiegati da fattori di carattere istituzionale relativi al contesto legislativo meno favorevole al riconoscimento dei sindacati a partire dagli anni 80 (cfr. par. 2.2.3). Ma, almeno in parte, questo riflette lincapacit propria dei sindacati nellorganizzare i lavoratori nelle nuove tipologie dimprese fondate in anni recenti, il che sembra collegato allaccresciuta pressione competitiva che investe le aziende in diversi settori [Machin 2000, 642], confermando in una certa misura limportanza dei cambiamenti strutturali del tessuto produttivo avvenuti negli ultimi anni.

Impiego pubblico Limpiego nel settore pubblico costituisce un caso particolare nella struttura delloccupazione, soprattutto in relazione alla densit sindacale. La sindacalizzazione dei dipendenti pubblici, o degli occupati in strutture para-statali, risulta complessivamente pi elevata rispetto alla controparte privata nella totalit dei paesi occidentali, anche rispetto a un settore storicamente propenso alla sindacalizzazione come il manifatturiero, costituendo una delle poche regolarit riscontrabili anche tra le configurazioni istituzionali pi varie. Sottostanti a tale regolarit esistono per diverse tipologie di dislivello tra i tassi di sindacalizzazione nei due settori: a cavallo del 2000 si va da una differenza relativamente contenuta in Svezia (93% nel pubblico e 77% nel privato), Finlandia (86% e 55%) e Olanda (39% e 22%) a differenze sostanziali in Canada (72% e 18%), Stati Uniti (36% e 8%), Germania (56% e 22%) e Francia (15% e 5%) [Visser 2006]. Hugh Clegg [1986], nel suo modello esplicativo del comportamento sindacale, individua quattro motivazioni principali per cui il settore pubblico risulterebbe sistematicamente pi sindacalizzato del settore privato. Innanzitutto il settore pubblico costituito da un numero ridotto di unit produttive: questo significa che una volta riconosciuta la legittimit della rappresentanza sindacale
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tale decisione abbia un valore immediato e pressoch universale per tutto il ramo dattivit in questione. In secondo luogo, solitamente le imprese del settore pubblico sono sottoposte a un pi o meno stretto controllo governativo. Questo farebbe s che una volta assunta in sede politica la decisione di riconoscere i sindacati, le singole autorit responsabili non vi si possono facilmente opporre senza considerare i casi in cui il riconoscimento sindacale imposto per legge [Clegg 1986, 53]. Da queste prime due caratteristiche consegue la possibilit, nel settore statale, di ottenere una sindacalizzazione rapida anche qualora il riconoscimento venisse concesso con un considerevole ritardo rispetto al settore privato [Bordogna 1987]. La terza motivazione addotta da Clegg riguarda la maggiore burocratizzazione del rapporto di lavoro pubblico, fondato su norme prefissate non modificabili caso per caso come nel settore privato, e sottoposte a un continuo controllo governativo. In tal senso molto difficile che unazione individuale possa sperare di piegare a proprio favore le condizioni dimpiego, rendendo lazione collettiva organizzata lunico mezzo per ottenere un cambiamento collettivo. Infine, diversamente dai dirigenti di alto grado nella maggior parte delle aziende private, nei pubblici servizi [] i funzionari di grado elevato presentano in genere un notevole livello di sindacalizzazione [Clegg 1986, 53]. Dipendendo, contrariamente ai dirigenti dazienda operanti nel privato, da un potere politico esterno (come sottolineato dalla tipologia weberiana della burocrazia come organismo per sua natura acefalo [Bonazzi 2006]), e dovendo difendere il proprio operato di fronte a commissari governativi o assemblee legislative, i dirigenti del settore pubblico avrebbero quindi maggiore necessit di difesa, il che li spingerebbe ad aderire o costituire associazioni sindacali, facilitati oltretutto dalle piccole dimensioni del gruppo da organizzare [Olson 1971]. Pertanto, la quarta caratteristica significa che i dirigenti, essendo essi stessi sindacalizzati, avranno meno motivi che nel settore privato di assumere un atteggiamento di rifiuto verso i sindacati che rappresentano i loro dipendenti. Cos il sindacato diventa non solo soggetto negoziale, ma parte di un meccanismo per la gestione dei servizi e delle organizzazioni pubbliche [Bordogna 1987, 156]. Laumento delloccupazione nel settore pubblico rispetto al totale risulta solitamente correlata positivamente alla crescita della densit sindacale, per quanto non sempre superando il test di significativit. Sul lungo periodo, invece, maggiori livelli di occupazione pubblica sono significativamente correlati, a parit di alti fattori, ad alti livelli di densit sindacale. Inoltre, probabilmente riflettendo la crescente instabilit dei contratti di lavoro, lintensit delleffetto risulta molto maggiore e pi significativa nel periodo 1975-1996 rispetto al periodo 1950-1975, grazie alla persistenza di caratteristiche favorevoli alla sindacalizzazione nel settore pubblico parallelamente alla loro riduzione in quello privato [Visser 2002; Checchi e Visser 2005; Lee 2005]. A un livello di minore aggregazione, invece, la correlazione pi intensa e significativa tra i paesi con una forte
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istituzionalizzazione del lavoro organizzato (maggiore corporativismo, accesso ai luoghi di lavoro, centralizzazione della contrattazione e coinvolgimento dei sindacati nella gestione dello stato sociale), come Svezia e Belgio, mentre ha un impatto lievemente negativo o positivo, ma non significativo, in paesi caratterizzati da pi bassa istituzionalizzazione (come, rispettivamente, negli Stati Uniti e, in misura inferiore, in Germania) [Lange e Scruggs 1999]. E quindi possibile concludere come, in un periodo di arresto o contrazione della crescita dellapparato pubblico, la densit sindacale complessiva potrebbe risentirne negativamente, derivando tale effetto pi dalla contrazione dei dipendenti di tale settore che da condizioni maggiormente sfavorevoli alla sindacalizzazione dei suoi dipendenti.

Globalizzazione Col concetto di globalizzazione si intende primariamente la produzione di globalit, un processo comprendente Stati, organizzazioni internazionali, gruppi economici multinazionali, associazioni e gruppi di pressione, che agiscono in modo sistematico allo scopo di espandere alla totalit del globo leconomia di mercato, unitamente ai suoi modelli di organizzazione internazionale della produzione, di governo delle imprese, di tecnologia, di scambi commerciali e mercato del lavoro; nonch sistemi politici, tratti culturali e mezzi di comunicazione che siano con quelli coerenti [Gallino 2006, 323]. A livello teorico esistono diversi buoni motivi per cui il processo di globalizzazione delleconomia dovrebbe mettere in difficolt le organizzazioni sindacali nei paesi a capitalismo avanzato. Secondo Guido Baglioni effettivamente la liberalizzazione e la mobilit dei mercati produttivi e finanziari, dei servizi e del lavoro sottopongono a dura prova gli assetti e limpostazione consueta dellazione sindacale e della protezione legislativa. Si pensi solamente allabbondanza di forza lavoro disponibile, alla loro mobilit geografica, alla concorrenza fra lavoratori con la crescita della loro offerta [Baglioni 2008, 14]. Per Alain Supiot, inoltre, con lapertura delle frontiere alle merci ed ai capitali, si fa strada la tendenza a considerare gli ordinamenti giuridici nazionali non come le fondamenta istituzionali delleconomia di mercato, bens come strumenti di questultima []. Questa trasposizione agli Stati dei metodi di gestione delle imprese conduce a considerare il diritto nazionale come uno degli elementi della competizione di ciascun paese in concorrenza con tutti gli altri [Supiot 2005, 171]. In questo modo una minore protezione giuridica del lavoro e dei suoi soggetti organizzati diventerebbe sempre pi uno strumento di politica economica teso a rendere maggiormente competitive le economie nazionali in concorrenza le une con le altre. Vicine a questo quadro interpretativo troviamo le teorie della convergenza, fondate sullidea che la modernizzazione delle economie e delle societ avanzate segua percorsi obbligati, fondamentalmente dettati da fattori esogeni, ai quali le istituzioni pre56

esistenti e gli attori penalizzati possono frapporre maggiore o minore resistenza, senza riuscire per a fare altro che a ritardare il corso della storia [Regini 1999, 4]. Pertanto le nuove condizioni di competizione prevalenti a livello internazionale verrebbero a determinare una progressiva erosione delle istituzioni regolative delle economie coordinate. Il risultato finale sarebbe una convergenza nel tempo verso il modello istituzionale del capitalismo anglosassone [Trigilia 2002, 236]. In particolare, a causa della crescente concorrenza internazionale, si ridurrebbe lautonomia dei singoli stati nel determinare la politica economica a livello macro e micro (soprattutto i sistemi di relazioni industriali e di regolazione del mercato del lavoro), il tutto a vantaggio di quelle economie gi fondate principalmente sulla regolazione di mercato. Inoltre il crescente numero di accordi internazionali favorirebbe lintroduzione di forme di regolazione sempre pi simili, volte a ridurre le barriere protettive e introdurre standard comuni [Trigilia 2002]. Tale tesi non risulta per del tutto confermata. Innanzitutto, un aumento delle ragioni di scambio tra paesi non configura necessariamente una maggiore concorrenza, soprattutto nel caso in cui tale apertura favorisca imprese transnazionali con forte potere di mercato. Inoltre, la crescita degli investimenti diretti allestero pu effettivamente essere dettata da una logica di contenimento dei costi (delocalizzando rapidamente la produzione laddove il costo del lavoro sia pi basso, creando cos una pressione concorrenziale sui sindacati), ma spesso altres mossa dal raggiungimento di paesi con mercati dei prodotti pi vasti, redditizi o specializzati. In particolare gli investitori esteri nel settore dei servizi, potendo questi essere forniti solo localmente, non potrebbero ricorrere alla minaccia della delocalizzazione per contenere le rivendicazioni salariali dei sindacati [Calmfors et al. 2002]. Pertanto, risulta plausibile anche lipotesi che lintegrazione economica in Europa finora non abbia necessariamente compromesso le prospettive del sindacato di conquistare una quota delle rendite generate da mercati dei prodotti caratterizzati (in modo persistente) da condizioni di concorrenza imperfetta [Calmfors et al. 2002, 78], il che si tradurrebbe in un ulteriore persistenza delle differenti istituzioni delle relazioni industriali, piuttosto che in una loro convergenza, in particolar modo rispetto ai diversi patterns di sindacalizzazione. Il grado di globalizzazione di uneconomia pu essere approssimato tenendo conto di tre dimensioni critiche: lapertura commerciale, quella finanziaria e gli investimenti diretti allestero [Lange e Scruggs 1999]. Secondo Peter Lange e Lyle Scruggs non vi sarebbero evidenze decisive tali da mettere in relazione il declino della sindacalizzazione con laccrescersi dellestensione delle tre variabili legate alla globalizzazione. Innanzitutto a causa di una crescente divergenza tra i tassi di sindacalizzazione parallelamente allondata liberalizzatrice degli anni 80 (cfr. par. 2.1). Inoltre, nonostante la fine degli anni 70/inizio anni 80 possa essere considerato il periodo critico nella liberalizzazione globale, da rilevare come in diversi paesi il declino sia cominciato gi diverso
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tempo prima (come in Olanda, Giappone o Stati Uniti), mentre in altri, negli anni 80, nonostante la crescente internazionalizzazione dei mercati dei capitali, la densit sindacale si mantenuta stabile (come in Norvegia). In altri paesi, poi, il periodo di liberalizzazione dei mercati coincide coi periodi a pi elevata crescita sindacale (Danimarca e Finlandia negli anni 70). Questo porta i due autori a concludere come la globalizzazione eserciti effetti differenti a seconda delle caratteristiche istituzionali dei vari paesi, il che significa che i paesi a bassa sindacalizzazione/debole movimento dei lavoratori allinizio dellera della globalizzazione si sono ulteriormente indeboliti, mentre i paesi ad elevata sindacalizzazione/forte movimento dei lavoratori allinizio del periodo di rapida globalizzazione si sono ulteriormente rafforzati [Lange e Scruggs 1999, 45]. Effettivamente due delle tre variabili associate alla globalizzazione, singolarmente prese, non risultano avere effetti negativi significativi sulla densit sindacale (lunico regressore significativo risulta essere lapertura finanziaria) [Lange e Scruggs 1999]. Lo stesso risultato ottenuto da Checchi e Visser [2005], che non rilevano effetti significativi sulla sindacalizzazione derivati da variabili relative allapertura commerciale e finanziaria. Anche Cheol-Sung Lee [2005] non trova relazioni significative tra investimenti diretti allestero, apertura finanziaria e apertura dei mercati verso i paesi in via di sviluppo rispetto a una diminuzione della densit sindacale. Ci che risalta, per, risulta essere il diverso impatto che trends comuni risultano avere su paesi con diverse configurazioni istituzionali. Le misure associate alla crescita della globalizzazione (segnatamente lapertura finanziaria) risultano avere un impatto positivo e significativo sulla crescita della densit sindacale in quei paesi caratterizzati da unalta istituzionalizzazione del lavoro e delle relazioni industriali, mentre risultano avere leffetto esattamente opposto tra quei paesi caratterizzati da relazioni coi sindacati pi debolmente istituzionalizzate. Pertanto i risultati empirici sembrano suggerire una secca smentita dellipotesi della convergenza, implicando come la globalizzazione sembri provocare leffetto esattamente opposto, cio una crescente divergenza tra paesi. In particolare i risultati suggeriscono come le istituzioni tese a regolare il mercato del lavoro potrebbero facilitare lorganizzazione sindacale in condizioni di crescente concorrenza in determinati paesi, specialmente laddove i sindacati riescano a inserirsi fruttuosamente nel governare le nuove opportunit di crescita offerte da una maggiore interconnessione globale delleconomia [Lange e Scruggs 1999].

Immigrazione Una variabile solitamente non considerata riguarda limpatto che la crescente immigrazione internazionale ha sulla capacit rappresentativa di un sindacato. La migrazione internazionale della forza lavoro avrebbe accresciuto leterogeneit e la competizione della forza lavoro internamente
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ai paesi, cos rendendo pi difficile per i sindacati il reclutare membri e promuovere solidariet tra lavoratori internamente divisi [Lee 2005, 73]. La crescente immigrazione, derivante dalla scarsit di manodopera in molti paesi abbondanti di capitali, spiazzerebbe il sindacato a causa del conflitto derivante tra una manodopera immigrata, con meno garanzie e disposta a lavorare per minori salari e con minori protezioni, e i lavoratori nativi pi protetti e meglio pagati, e a causa della crescente differenziazione culturale e sociale dei lavoratori che porterebbe a una minore coesione e unit di azione della forza lavoro. Anche Mancur Olson gi notava come la dimensione dellingresso di forza lavoro [immigrata] colpisce la forza dei gruppi di interessi dei lavoratori. Se una larga riserva di manodopera straniera meno costosa pu facilmente essere sfruttata, e i sindacati hanno innalzato significativamente i costi del lavoro nelle imprese domestiche, sar profittevole aprire nuove imprese o stabilimenti impiegando la forza lavoro esterna []. La cooptazione da parte dei sindacati dei lavoratori esterni verr per lo meno ritardata dalle differenze culturali e linguistiche o dallo stato temporaneo di guest workers [Olson 1982, 143]. Contrariamente alle misure classiche associate alla globalizzazione, laumento dellimmigrazione risulta avere uninfluenza negativa, significativa e abbastanza intensa sulla crescita della densit sindacale. Questo pone dei problemi sostanziali, vista lapparente impossibilit (e indesiderabilit) di bloccare flussi di immigrazione ormai globali. Questo ha portato diverse associazioni sindacali occidentali (come lAFL-CIO statunitense) a passare da una politica tesa a contenere limmigrazione, a una pi propensa a migliorare i diritti dei lavoratori immigrati, in modo da non doverne subire la concorrenza e in modo da conquistare nuovi bacini utili a contrastare una membership decrescente [Lee 2005]. Il caso italiano costituisce un esempio di particolare rilievo: nel 2003 tra gli immigrati regolari occupati in posizioni dipendenti, il tasso di sindacalizzazione calcolato sulle principali confederazioni (CGIL-CISL-UIL) risulta prossimo al 45%, livello elevato e frutto di unassidua azione, a dire il vero pi assistenziale che rivendicativa, dei sindacati, che non hanno visto negli immigrati dei pericolosi concorrenti dei propri associati tradizionali, contrariamente a quanto accaduto in altri paesi [Reyneri 2005b, 224]. Lo stesso risultato si coniuga, controllando per le diverse caratteristiche della posizione lavorativa, a una sostanziale parit di trattamento salariale degli immigrati regolari rispetto alla loro controparte autoctona [Reyneri 2005b], dimostrando la necessit e lutilit per i sindacati di una copertura omogenea anche di una forza lavoro sempre pi variegata.

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2.2.3 Variabili istituzionali

I limiti nel fornire una spiegazione univoca posti dalle sole variabili cicliche e strutturali sono ormai evidenti, specie in una realt, come quella delle relazioni industriali, cos densa di istituzioni che guidano i comportamenti individuali e ne condizionano gli esiti aggregati, e dove pi cruciale che in altri ambiti il ruolo di attori collettivi organizzati capaci di agire strategico [Bordogna 2007, 233]. Spiegazioni di tipo istituzionale, infatti, risultano in generale le pi robuste e significative. I modelli che tengano conto delle sole variabili configurazionali nellesplorare i movimenti della sindacalizzazione risultano avere una varianza spiegata molto elevata, in misura maggiore nel rendere conto della densit effettiva, poco meno nello spiegarne laumento e la diminuzione [Ebbinghaus e Visser 1999]. Lipotesi alla base di questo approccio consiste nello stabilire i fattori istituzionali come primi fattori causali rispetto le capacit di sindacalizzazione del mondo del lavoro, e inoltre che i cambiamenti ciclici e strutturali delleconomia e della societ agiscano esclusivamente mediati dalle diverse istituzioni del mercato del lavoro e delle relazioni industriali tipiche di ogni paese [Lange e Scruggs 1999]. Questo deriverebbe, tra laltro, dal fatto che stimoli esogeni comuni, pi che strutturare in modo omogeneo i diversi sistemi economici, li spingerebbero piuttosto a riorganizzarsi, ognuno secondo i propri caratteri, in modo da massimizzare la coerenza interna di sistema, pi che adattarsi a un ipotetico modello di convergenza: le economie capitaliste di mercato, cio, possono ottenere risultati diversi e anche ottenere tutte un buon risultato, a condizione che le loro istituzioni si adattino luna allaltra [Streeck 2006, 36].

Sistema Ghent Come gi anticipato (cfr. par. 2.2.1), una delle istituzioni che risulta avere una rilevanza fondamentale nel render conto delle differenze nei livelli di sindacalizzazione risulta essere la presenza o meno di un sistema di assicurazione volontario contro la disoccupazione (di norma ben pi generoso del sussidio di disoccupazione statale), i cui fondi siano gestiti dalle associazioni sindacali (c.d. sistema Ghent, nome derivato dalla citt belga in cui fu per la prima volta introdotto nel 1901 [Clasen e Viebrock 2008]). Tale sistema risulta ad oggi pienamente presente in soli tre paesi (Finlandia, Danimarca e Svezia), mentre in Belgio ne vige una versione morbida, in cui lassicurazione contro la disoccupazione controllata dallo stato, ma i sindacati svolgono comunque un ruolo rilevante nella sua amministrazione [Ebbinghaus e Visser 1999]. Tale sistema stato invece abbandonato dalla Norvegia e dallOlanda gi, rispettivamente, negli anni 30 e 50 [Calmfors et al. 2002]. Per quanto lassicurazione volontaria contro la disoccupazione sia gestita da agenzie ricollegabili alle principali confederazioni sindacali, non in alcuna misura obbligatoria
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lappartenenza al relativo sindacato per iscriversi al fondo. Inoltre le discriminazioni, in termini di contributi pi cari per i non membri, sono da lungo tempo state eliminate. Pertanto lofferta di una generosa assicurazione contro la disoccupazione non costituirebbe un incentivo selettivo alladesione al sindacato [Clasen e Viebrock 2008]. Ci nonostante si rileva come liscrizione al fondo e al sindacato ad esso preposto vengano solitamente considerate collegate, configurando de facto tale sistema come un incentivo molto forte nellattirare un maggior numero di iscritti alle diverse associazioni sindacali di categoria [Calmfors et al. 2002]. Innanzitutto lassicurazione contro la disoccupazione viene solitamente fornita nel pacchetto di servizi sindacali al momento delladesione, presentando le due cose come intimamente legate. Inoltre, ad esempio in Danimarca, non raro che funzionari sindacali lavorino part-time anche negli uffici di gestione del fondo, solitamente collocati negli stessi edifici, rendendo la percezione delle due cose come associate ancora pi forte. Sempre in Danimarca, poi, i fondi assicurativi sono da sempre stati coinvolti in funzioni di collocamento (anche se formalmente solo dagli anni 80), con risultati superiori agli uffici pubblici grazie ai loro forti e continuativi contatti con le associazioni sindacali e datoriali. Pertanto dal lavoratore disoccupato pu essere percepito come sia pi facile trovare un nuovo lavoro se, accanto al fondo, si sia iscritti anche al rispettivo sindacato. In Svezia, infine, appartenere a un sindacato spesso permette di integrare il sussidio di disoccupazione con forme assicurative individuali interamente offerte dallorganizzazione sindacale ai soli membri, rendendo possibile il godere di un maggiore tasso di rimpiazzo [Clasen e Viebrock 2008]. Passando ai risultati di ricerca, una variabile dummy per i paesi Ghent risulta sempre significativa nello spiegare la densit sindacale o laumento della stessa, con unintensit solitamente molto elevata [Egbbinghaus e Visser 1999; Lee 2005]. Ma laddove tale sistema di assicurazione contro la disoccupazione esplica i risultati qualitativamente pi rilevanti , come gi riferito (cfr. par. 2.2.1), interagendo con la disoccupazione. Laumento del tasso di disoccupazione risulta sempre correlato positivamente e in modo significativo con laumento della densit sindacale nei paesi Ghent (nel breve e nel lungo periodo) [Calmfors et al. 2002; Visser 2002; Checchi e Visser 2005; Lee 2005]. E quindi possibile che lalta densit sindacale dei paesi socialdemocratici sia spiegata in misura elevata dalle forme assunte nella gestione delle politiche per la disoccupazione. Vista la resistenza di tale sistema, inoltre, possibile non avvengano sostanziali cadute nella sindacalizzazione di tali paesi nellimmediato futuro. Resta per il pericolo che successive politiche atte a ridurre la spesa pubblica vadano a colpire il sistema di assicurazione volontaria contro la disoccupazione. Una delle spiegazioni dellimprovvisa caduta nel tasso di sindacalizzazione in Svezia in anni recenti (-6,5 punti tra il 2004 e il 2007, di cui 4,3 punti solo tra il 2006 e il 2007, cfr. par.2.1) pu essere trovata nella nuova politica del recentemente insediatosi governo conservatore (in carica dal settembre
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2006, dopo un dominio pressoch totale del partito socialdemocratico per quasi tutto il 900), volta a ridurre considerevolmente la quota dei fondi assicurativi finanziata dalla fiscalit generale e aumentare quella costituita dai contributi (se nel 2004 i contributi dei membri coprivano circa il 9,4% delle spese, nel 2007 tale percentuale salita a circa il 46% dei costi assicurativi), rendendo lintero sistema meno attrattivo per i lavoratori [Clasen e Viebrock 2008]. Tale dipendenza dei sindacati nordici dai sistemi assicurativi contro la disoccupazione, per quanto utile a sostenere un elevato livello di sindacalizzazione, pu nel futuro divenire un cavallo di Troia, in caso politiche di sostanziale riduzione della spesa pubblica si facciano sempre pi frequenti anche nei paesi socialdemocratici.

Corporativismo, centralizzazione e copertura E possibile che i paesi con sistemi di relazioni industriali corporativi, basati cio su un modello di regolazione politica delleconomia nel quale grandi organizzazioni di rappresentanza degli interessi partecipano insieme alle autorit pubbliche, in forma concertata, al processo di decisione e attuazione di importanti politiche economiche e sociali [Trigilia 2002, 118], particolarmente in auge in Europa tra gli anni 60 e 70, grazie al ruolo preminente concesso alle associazioni sindacali presentino tassi di sindacalizzazione pi elevati della media. Ebbinghaus e Visser [1999] trovano in effetti come il livello di corporativismo sia positivamente correlato a una maggiore densit sindacale in una semplice analisi bivariata, ma fatichi a mantenere una buona significativit quando vengano inserite altre variabili istituzionali tra gli explanans. A causa quindi dellambigua e incompiuta definizione teorica di corporativismo [Streeck 2006], nello studiarne gli effetti sulla sindacalizzazione pu risultare pi utile testarne singolarmente alcuni aspetti qualificanti. In particolare la centralizzazione della contrattazione collettiva (tratto fondamentale dei sistemi neocorporativi), solitamente considerata una buona variabile nello spiegare un elevata densit sindacale. Questo accadrebbe in quanto la contrattazione esercitata a livelli superiori tende a indebolire la resistenza delle imprese al processo di sindacalizzazione, in parte perch il vantaggio della sindacalizzazione, o il ricarico sui salari, saranno meno elevati che nel caso della contrattazione a livello di singola impresa [Calmfors et al. 2002, 48]. Inoltre, quando la contrattazione centralizzata i sindacati riescono a meglio affermarsi come rappresentanti dei lavoratori in nuove imprese che aderiscano alle associazioni imprenditoriali firmatarie degli accordi. Nella met degli anni 70 la correlazione semplice tra livello di centralizzazione e densit sindacale era quasi perfetta (r = 0.835). A met degli anni 90, invece, la relazione sembra essersi deteriorata, fornendo una spiegazione ora insoddisfacente (r = 0.379) [Calmfors et al. 2002]. Testando invece la variabile in unanalisi multivariata che tenga conto di variabili istituzionali, cicliche e strutturali,
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lintensit delleffetto positivo della centralizzazione sulla densit sindacale risulta significativa ma maggiore nel periodo 1950-1975 rispetto al 1975-1996 [Checchi e Visser]. Tale correlazione positiva si mantiene comunque significativa, anche tenendo conto dellintero periodo del secondo dopoguerra [Visser 2002], ma resta da spiegare la causa di una correlazione sempre meno stretta. In effetti, come sosteneva gi Hugh Clegg [1986], il livello di estensione della contrattazione (cio la quantit di lavoratori interessati da un contratto collettivo, solitamente correlata strettamente al livello a cui la contrattazione si svolge), se preso singolarmente, risulta un indice insufficiente nello spiegare i diversi livelli di densit sindacale. Fornisce invece una spiegazione pertinente qualora venga combinato con la profondit della contrattazione collettiva (intendendo il grado di coinvolgimento di responsabili sindacali di zona e dei delegati di fabbrica nella gestione degli accordi [Clegg 1986, 34]) e le prerogative sindacali concesse sul luogo di lavoro. Pertanto possibile che paesi nel tempo passati da un livello della contrattazione particolarmente centralizzato a uno intermedio non abbiano subito grosse perdite di densit sindacale in quanto siano state mantenute forti prerogative sindacali a livello dimpresa e una certa profondit di contrattazione (come in Svezia). Al contrario, paesi con livelli intermedi o alti di centralizzazione possono aver subito perdite a causa di una decentralizzazione in lieve crescita, ma accompagnata a minori prerogative sindacali sul posto di lavoro (come la Germania o lOlanda). Infine i paesi con unelevata decentralizzazione contrattuale (svolta principalmente a livello dimpresa), anche in presenza di forti prerogative sul posto di lavoro (come gli Stati Uniti), o addirittura in assenza di queste (come il Regno Unito degli anni 80 e 90) possono presentare tassi relativamente bassi di sindacalizzazione, destinati a decrescere ulteriormente [Ebbinghaus e Visser 1999]. Riguardo agli sviluppi futuri, bisogna rilevare come uninterazione non ottimale delle dimensioni della contrattazione collettiva individuate da Clegg (estensione, centralizzazione, profondit e prerogative sindacali) possano portare a gravi perdite nella membership relativa dei sindacati. Innanzitutto lelevata centralizzazione contrattuale, laddove non supportata da una forte presenza del sindacato in azienda, pu rivelarsi unarma a doppio taglio. Pi centralizzazione ed estensione della contrattazione sono elevate, pi lavoratori risultano coperti da condizioni di lavoro contrattate collettivamente, che appartengano a un sindacato o meno. In Europa lestensione della copertura di norma molto elevata, andando dal 40% in Irlanda e Regno Unito, al 90% in Belgio, Austria, Finlandia, Svezia, Francia e Italia, passando per valori intermedi tra il 70% e l80% in Danimarca, Spagna, Norvegia e Germania [Eiro 2005]. Questo si traduce in modo crescente, vista la robusta diminuzione della densit sindacale, in un eccesso di copertura (inteso come la differenza tra copertura contrattuale e tasso di sindacalizzazione) spesso molto elevato (a met anni 90 superiore all80% in Francia, pi del 50% in Gemania, Italia e Olanda, intorno al 20% in Finlandia e
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Norvegia, solo il 5-10% in Canada, Regno Unito e Stati Uniti), rendendo sempre pi frequenti fenomeni di free-riding. I paesi che nel 1980 avevano gi un eccesso di copertura considerevole (almeno sopra il 30%), solitamente lo hanno visto crescere fino alla met degli anni 90, mentre laddove gi non superava il 10-20% si tenuto costante o addirittura decresciuto [Boeri e Checchi 2001]. Ed effettivamente rilevante che leccesso di copertura sia pi forte laddove a unelevata estensione della contrattazione non corrisponda una forte presenza del sindacato a livello dimpresa, mettendo in luce limportanza dellinterazione tra i due termini. Infine, nonostante la relativa stabilit nella contrattazione in Europa dagli anni 90, si intravvedono segnali tesi a un maggiore decentramento, volto a proseguire quello degli anni 80, il che non pu non porre dei problemi relativamente alla tenuta della membership sindacale attiva, vista la comunque significativa correlazione tra i due fattori [Regini 1999; Eiro 2005].

Rappresentanza sui luoghi di lavoro La possibilit di avere una rappresentanza propriamente sindacale direttamente sul luogo di lavoro uno dei fattori decisivi per quanto riguarda la possibilit di attrarre nuovi membri, grazie al contatto continuativo e diretto coi lavoratori. Solitamente tale rappresentanza si configura in due sistemi: quelli fondati sul canale singolo, ovvero dove i rapporti e la negoziazione con limpresa avviene esclusivamente per mezzo di delegati sindacali, eletti dai soli iscritti al sindacato (come solitamente nel Regno Unito, ove la contrattazione svolta dagli shop stewards) o da parte di tutti i lavoratori (come negli Stati Uniti), e collegati con le sezioni locali del sindacato; e quelli basati sul canale duale o plurimo, cio dove esistano dei comitati dimpresa (work councils) non aventi natura sindacale, eletti da tutti i lavoratori (di norma investiti di sole funzioni di controllo sullapplicazione della normativa contrattuale), a cui sono affiancate le sezioni sindacali locali, solitamente dotate di funzione contrattuale ed elette dai membri del sindacato o nominate dallo stesso. Il sistema a doppio canale storicamente pi noto quello tedesco, formato dal betriebsrat (il consiglio dazienda, senza formale autorit contrattuale e pertanto impossibilitato a proclamare scioperi) e dai fiduciari sindacali locali, ma sistemi analoghi si trovano per esempio in Francia e Svezia [Della Rocca 1998]. Il sistema duale pu per risultare un arma a doppio taglio, in quanto il consiglio dazienda potrebbe porsi in concorrenza con sindacato locale nel cogliere le istanze dei lavoratori, rendendone pi difficile lopera di reclutamento [Ebbinghaus e Visser 1999]. La presenza di rappresentanti locali del sindacato, eletti tra i lavoratori stessi, risulta perci di particolare utilit nel fare proselitismo e creare un collegamento diretto tra i dipendenti e il sindacato, e in particolare la proposta di aderire a un sindacato da parte dei delegati locali sembra essere uno dei primi motivi alliscrizione (cfr. par. 1.2). Una elevata istituzionalizzazione del ruolo del sindacato a livello
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dimpresa, per, solitamente ottenibile solo in combinazione con unadeguata legislazione promozionale (o il relativo in termini di accordi collettivi) a tale presenza, in quanto la rappresentanza sul luogo di lavoro senza regole centralmente istituzionalizzate vulnerabile agli attacchi del datore di lavoro, mentre centralizzazione senza rappresentanza locale pu portare a disinteresse da parte dei lavoratori [Checchi e Visser 2005, 6]. Tra le variabili istituzionali, in effetti unelevata possibilit daccesso da parte del sindacato sul luogo di lavoro risulta uno dei fattori pi robusti e significativi nello spiegare sia i livelli che le variazioni nella densit sindacale [Ebbinghaus e Visser 1999]. Anche in analisi multivariate che tengano conto di fattori ciclici e strutturali la variabile di rappresentanza risulta sistematicamente significativa e di una certa intensit [Visser 2002]. Disaggregando per periodi invece perde di significativit tra il 1975 e il 1996, rispetto agli anni precedenti, il che per potrebbe nascondere semplicemente un effetto di composizione: in un periodo di sindacalizzazione declinante e decentralizzazione della contrattazione, la rappresentanza sul posto di lavoro potrebbe risultare pi importante, ma meno disponibile [Checchi e Visser 2005, 12]. Dal momento i cui listituzionalizzazione della rappresentanza del sindacato sul luogo di lavoro nel secondo dopoguerra risulta essere una variabile sostanzialmente stazionaria nella maggior parte dei paesi, un ottimo caso nel testarne lefficacia pu essere il Regno Unito, nel passaggio dagli anni 70 agli anni 80. Dopo una fase di legislazione promozionale al riconoscimento del sindacato in azienda messa in atto dal governo laburista a partire dalla met degli anni 70, i governi conservatori succedutisi a partire dal 1979 hanno invece implementato un complesso legislativo che eliminava ogni obbligo da parte delle singole imprese nel riconoscere i sindacati locali, deregolando nel contempo il mercato del lavoro, ponendo severi limiti al diritto di sciopero e rendendo le clausole di closed shop di fatto inefficaci. In questo modo si sarebbe sostanzialmente eliminata una concezione del rapporto di lavoro come dimensione collettiva, confinando i rapporti lavorativi allinterno delle singole imprese in termini strettamente individualistici [Miller e Steele 1993]. Richard Freeman e Jeffrey Pelletier [1990] trovano come un indice che tenga conto del livello di protezione legislativa dei sindacati in azienda (per quanto riguarda le immunit, i diritti di contrattazione e riconoscimento, i diritti di associazione e la posizione di forza dei sindacati rispetto le imprese) sia particolarmente significativo nello spiegare i livelli di densit sindacale, mostrando a livelli di protezione pi elevata una sindacalizzazione pi alta. Tale effetto sarebbe pi intenso sul lungo periodo rispetto al breve, e la sola variabile legata ai cambiamenti legislativi risulterebbe sufficiente nello spiegare la maggior parte del declino nella densit sindacale nel Regno Unito negli anni 80 [Freeman e Pelletier 1990]. Allo stesso modo, il sostanziale arresto del declino della sindacalizzazione nel Regno Unito a partire dal 1999 pu essere probabilmente spiegato con la
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nuova legislazione pro-union messa in essere dal nuovo governo laburista (a partire dallemployment relations bill del 1999), grazie allentrata in vigore di una nuova procedura istituzionale e vincolante per il riconoscimento dei sindacati in azienda [Eiro 1999; 2002a]. Vista limportanza di un sostegno legislativo o di accordi nazionali ben consolidati tra associazioni imprenditoriali e sindacati nel mantenere una forte presenza della rappresentanza dei lavoratori a livello aziendale (come in Svezia, ove laltissima sindacalizzazione e presenza in azienda ottenuta tramite accordo collettivo [Della Rocca 1998]), per il futuro nella maggior parte dei paesi europei i sindacati hanno ancora da difendere una eredit di strutture collettive di rappresentanza, allinterno dei settori industriali e in collegamento fra essi, nelle imprese e nelle qualifiche professionali. I sindacati devono difendere particolarmente le istituzioni che operano ad un livello superiore a quello delle singole imprese, quando esistono [Visser 1994, 320]. In un contesto di crescente decentralizzazione contrattuale, perci, per continuare a esistere sar sempre e comunque necessario per il sindacato mantenere una forte rilevanza a livello nazionale, in modo da poter continuare a garantire la propria presenza direttamente nelle imprese.

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2.3 Il caso italiano

Le fasi della sindacalizzazione in Italia LItalia rappresenta indubbiamente un caso particolare nel panorama europeo per quanto riguarda la traiettoria percorsa dalla sindacalizzazione nel secondo dopoguerra. Spesso fatica a rientrare allinterno di modelli comprensivi di un numero elevato di paesi, mostrando una dinamica reale ben diversa da quella predetta dai modelli di regressione [Checchi e Visser 2005]. Qualora venga considerata in comparazione con gli altri paesi europei con regimi di welfare conservatori (cfr. par. 2.1), assieme a cui solitamente classificata [Esping-Andersen 2000], presenta un tasso di sindacalizzazione netto sistematicamente pi elevato della media, oltre a un andamento ciclico dello stesso molto pi accentuato rispetto a paesi affini. Come mostrato efficacemente dalla figura 2.5, si alternano vere e proprie fasi della storia sindacale italiana a partire dal secondo dopoguerra. Partendo da una sindacalizzazione elevata (sopra il 50%) dopo la fine della seconda guerra mondiale, e a seguito della rottura della confederazione unitaria nel 1948, negli anni 50 la sindacalizzazione netta subisce un crollo vero e proprio, arrivando poco al di sotto del 30% e rimanendo sostanzialmente stabile su questo livello per gli anni 60. Durante e a seguito del ciclo di lotte 1968-1972 [Pizzorno 1978], si ha invece una fortissima ripresa, che riporta la densit sindacale poco sotto il 50% in pochissimi anni, stabilizzandosi su questi valori tra il 1975 e il 1980. Dal 1980, parallelamente alla maggior parte dei paesi europei, comincia la fase di declino vero e proprio, caratterizzata da una costante caduta della densit sindacale, che viene a stabilizzarsi solo dopo il 2000 su valori poco superiori al 30%. Anche per lItalia perci si presenta il trend generale nella

Fig. 2.5. Italia. Tasso di sindacalizzazione netto, 1950-2008


Note: solo CGIL, CISL e UIL; interruzione della serie tra il 1985-1986 Fonti: tab. 2.4

60,0 50,0 40,0 Densit % 30,0 20,0 10,0 0,0 1950

1955

1960

1965

1970

1975

1980

1985

1990

1995

2000

2005

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Tab. 2.4. Iscritti totali (inattivi inclusi) e tasso di sindacalizzazione netto (lavoratori dipendenti) CGIL Anno 1950 1955 1960 1965 1970 1975 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Iscritti 4.640.528 4.194.235 2.583.170 2.542.933 2.942.517 4.081.399 4.599.050 4.584.611 4.570.252 4.556.052 4.546.335 4.592.014 4.647.038 4.743.036 4.867.406 5.026.851 5.150.376 5.221.691 5.231.325 5.236.571 5.247.231 5.235.386 5.211.568 5.199.723 5.231.360 5.260.412 5.310.747 5.351.359 5.409.588 5.458.710 5.522.557 5.542.677 5.566.609 5.604.741 5.634.657 Densit % 17,7 22,6 22,5 22,0 21,2 20,5 19,8 18,9 19,2 18,8 18,4 18,2 17,7 17,5 17,2 17,1 17,0 16,7 16,2 15,8 15,8 15,6 15,4 15,2 15,2 15,2 15,3 15,1 14,9 14,9 14,8 Iscritti 1.189.882 1.342.204 1.324.398 1.467.990 1.807.586 2.593.545 3.059.845 2.988.813 2.976.880 2.953.411 3.097.231 2.953.095 2.975.482 3.080.019 3.288.279 3.379.028 3.508.391 3.657.116 3.796.986 3.769.242 3.752.412 3.772.938 3.837.104 3.856.334 3.909.796 4.000.524 4.083.996 4.117.467 4.153.145 4.183.759 4.260.937 4.287.551 4.346.952 4.427.037 4.507.349 CISL Densit % 11,8 15,5 16,8 16,0 15,5 15,3 15,7 14,1 13,4 13,3 13,6 13,4 13,2 13,4 13,7 13,6 13,2 13,0 12,8 12,3 11,9 11,9 11,7 11,5 11,3 11,2 11,4 11,2 11,1 11,3 11,5 Iscritti 780.000 1.032.605 1.346.900 1.357.290 1.358.004 1.351.514 1.344.460 1.306.250 1.305.682 1.343.716 1.397.983 1.439.216 1.485.758 1.524.136 1.571.844 1.588.447 1.594.105 1.579.097 1.593.615 1.588.270 1.603.940 1.621.785 1.628.643 1.628.717 1.651.749 1.697.214 1.740.925 1.756.339 1.766.541 1.776.733 1.811.617 UIL Densit % 7,1 7,3 7,4 7,4 7,3 7,3 7,5 7,6 7,8 7,7 7,6 7,5 7,4 7,3 7,2 7,0 6,9 6,9 6,9 6,8 6,7 6,8 6,8 TOTALE Densit % 50,8 43,9 28,5 28,5 38,5 48,5 48,7 47,9 46,5 45,0 43,4 42,1 39,7 39,4 39,4 38,9 38,2 38,2 38,4 38,3 37,9 37,3 36,7 35,6 35,1 34,8 34,3 33,8 33,4 33,2 33,5 33,1 32,8 33,0 33,0

Differenza (iscritti e punti percentuali) 1950-1960 1960-1970 1970-1980 1980-1990 1990-2000 2000-2008 1960-1980 1980-2000 -2.057.358 359.347 1.656.533 551.326 160.371 323.910 2.015.880 711.697 4,8 -4,8 -2,4 -0,6 -7,2 134.516 483.188 1.252.259 448.546 575.605 423.353 1.735.447 1.024.151 5,0 -3,6 -1,5 -0,3 -5,1 566.900 138.858 142.885 182.974 1 566.900 281.743 -0,1 -0,4 2 -0,1 -22,3 10,0 10,2 -10,5 -3,9 -1,3 20,2 -14,4

Fonti: 1950-1985 Della Rocca [1998], su dati Contabilit nazionale, ISTAT; 1986-2005 elaborazioni fornite da CISL su RTFL, ISTAT; 2006-2008 elaborazione su dati CIGL-CISL-UIL e RCFL, ISTAT; tasso di sindacalizzazione specifico per CGIL e CISL nel periodo 1970-1985 calcolato come rapporto tra membri attivi e occupati dipendenti, dati federazioni nazionali per i tesserati e Contabilit nazionale, ISTAT, per gli occupati Note: iscritti al netto dei sindacati di seconda affiliazioni e del SILP per la CGIL; 1970-1980; 1986-2000
1 2

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Fig. 2.6. Iscritti attivi, CGIL-CISL, 1951-2008


Fonti: 1951-2004 Feltrin [2005]; 2005-2008 CGIL, CISL

7.000.000 6.000.000 Iscritti attivi 5.000.000 4.000.000 3.000.000 2.000.000 1.000.000 0 1951 1956 1961 1966 1971 1976 1981 1986 1991 1996 2001 2006 CGIL CISL

crescita della sindacalizzazione nel secondo dopoguerra che accomuna la media dei paesi europei, per quanto, come riporta la tabella 2.4, con uno specifico crollo negli anni 50 pari a 22,3 punti percentuali, sconosciuto in quanto a intensit e rapidit agli altri paesi (cfr. tab. 2.1). Tra il 1960 e il 1980 la crescita di ben 20,2 punti percentuali, mentre tra il 1980 e il 2000 la diminuzione risulta di soli 14,4 punti, portando lItalia nel 2008 ad avere una sindacalizzazione netta 4,5 punti percentuali superiore al livello del 1960. Anche questo risulta un caso anomalo nel panorama europeo, in quanto la densit media tra i paesi OCSE analizzati nel paragrafo 2.1, nel 2007 risulta (seppur di poco) inferiore a quella del 1960. Inoltre, tra i paesi conservatori, lItalia risulta essere lunico paese, oltre al Belgio, a presentare nel nuovo millennio un tasso di sindacalizzazione superiore a quello del 1960. La prima fase della storia della sindacalizzazione in Italia pu essere compresa a partire dalla fine della seconda guerra mondiale al 1967, ed caratterizzata, dopo un breve inizio a forte sindacalizzazione sotto legida della confederazione unitaria, da rilevanti difficolt, non solo ad espandere la propria influenza, ma nel trattenere i quasi sei milioni di iscritti dellinizio degli anni 50. E rilevante, per, come la quasi totalit della diminuzione di iscritti sia stata causata dal crollo di aderenti alla CGIL, che tra il 1950 e il 1960 perde ben due milioni di membri, mentre la CISL aumenta di pi di centomila unit gli iscritti. La figura 2.6 mette in luce come, anche sul fronte degli iscritti attivi (pensionati e disoccupati esclusi), nel primo periodo considerato il crollo della densit sindacale netta sia da addebitare interamente alla CGIL, vista la relativa stabilit, tendente alla crescita, della membership CISL. Tale crollo da ricollegarsi sostanzialmente allassenza di meccanismi di protezione sindacale allinterno dellimpresa, unitamente a unestrema centralizzazione della contrattazione, combinazione che porta la CGIL, nella sua opera di proselitismo, a fare un ricorso pressoch esclusivo a incentivi di identit, fondati sul primato della politica (del dovere di classe) rispetto agli interessi di forza lavoro [Della Rocca 1998, 10669

108]. Allopposto, la CISL, anche grazie alla sua impostazione di base come sindacatoassociazione, riesce a fare pi leva sugli incentivi particolaristici, specialmente nel pubblico impiego, dove giunge a diventare presto egemone, riuscendo a contenere il calo degli iscritti (comunque sostenuto) nei settori industriali e agricoli, aumentando invece il numero di tesserati nel terziario privato e pubblico [Della Rocca 1998]. La seconda fase, 1968-1980, caratterizzata da una crescita molto rapida e continua del numero di iscritti (nei soli anni 70 le tre principali confederazioni, dal 1972 unite in un patto federativo, guadagnano circa tre milioni e mezzo di iscritti) e della densit sindacale (tra il 1968 e il 1980 in crescita di circa 20 punti percentuali). Questa volta soprattutto la CGIL ad avvantaggiarsene, come messo in luce dal crescente distacco tra la quota di iscritti attivi tra le due confederazioni principali (figura 2.6): la CGIL, dal mezzo milione di iscritti attivi di vantaggio rispetto alla CISL, passa ad averne un milione. Il forte quanto improvviso aumento della sindacalizzazione trainato dal ciclo di lotta iniziato alla fine degli anni 60, ciclo che ha portato il sindacato a conquistare il diritto di essere pienamente riconosciuto in fabbrica, anche grazie alla promulgazione dello Statuto dei lavoratori (Legge 300/1970) [Giugni 2006]. Allo stesso tempo, una volta attenuatosi il conflitto e ripreso il controllo sulle spinte di base, la strategia sindacale si sposta sempre pi verso obbiettivi politici esterni al luogo di lavoro, uscendo dalla fabbrica con una strategia di cambiamento sociale e politico che, integrandosi con quello gi avvenuto allinterno delle aziende, sanzioni definitivamente il cambiamento dei rapporti di classe nella societ italiana [Pepe 1996, 227]. In tal modo ne nacque unazione politica non volta alla conquista di specifici provvedimenti legislativi o amministrativi, bens volta piuttosto ad affermare la presenza del sindacato nel processo di elaborazione delle riforme che in quel momento si ritenevano urgenti per la societ italiana [Pizzorno 1978, 37], completando quella compenetrazione, ipotizzata da Clegg [1986], tra influenza centralizzata del sindacato e sua articolazione nei posti di lavoro, necessaria nel sostenere buoni livelli di sindacalizzazione (cfr. par. 2.2.3).

Il declino La terza fase nellandamento della sindacalizzazione in Italia nel secondo dopoguerra comincia nel 1980 e arriva fino a oggi. Dal 1981, dopo il precedente trend di crescita, la densit sindacale comincer a declinare inesorabilmente. La rapidit e lentit del calo del tutto analoga a quella della maggior parte degli altri paesi europei, il che pu far pensare allimpatto di comuni cause cicliche e strutturali. Unimportante caratteristica dellinversione di tendenza riguarda il fatto che, mentre negli anni 60 e 70 la densit sindacale cresciuta assieme al numero degli iscritti totali, dagli anni 80 in avanti il declino della sindacalizzazione avviene in una situazione di
70

Fig. 2.7a. Iscritti e sindacalizzazione CGIL, 1980-2008


Note: iscritti in migliaia; interruzione nella serie della densit sindacale tra il 1985-1986

6.000 5.000 4.000 Iscritti 3.000 2.000 1.000 0 1980

30,0 25,0 Densit % 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 1985 1990 Totale 1995 Attivi 2000 Densit % 2005

continuativa crescita della membership complessiva. Questo dovuto alla particolarit delle confederazioni italiane, composte da una quota di tesserati pensionati di gran lunga superiore a tutti gli altri paesi europei [Visser 2006]. Nelle tre confederazioni principali il numero di iscritti ritirati dal mercato del lavoro decolla a partire dal 1973, fino ad arrivare a rappresentare nel 2008 (tenendo conto anche dei sindacati di seconda affiliazione), il 52,2% dei tesserati nella CGIL, il 48,8% nella CISL e il 27% della UIL. In CGIL il sorpasso dei pensionati sugli iscritti attivi avviene gi nel 1993, mentre in CISL un primo sorpasso si avr solo nel 2000 [Feltrin 2005]. Come messo in luce dalle figure 2.6 e 2.7, gli iscritti attivi delle due principali confederazioni cominciano a declinare gi dai primi anni 80, accompagnati per da una sostenuta crescita dei membri complessivi (e quindi degli inattivi). Inoltre, mentre a partire dagli anni 50 la consistenza dei membri attivi di CGIL e CISL risulta sufficientemente differenziata e rispondente in modo diverso a mutamenti sociali ed economici comuni, a partire dalla seconda met degli anni 80 landamento della membership attiva delle due confederazioni comincia ad assumere un andamento affine, arrivando a ridurre in modo notevole la distanza tra le due confederazioni in termini di iscritti, risultato derivato, ancora una volta, principalmente da unulteriore caduta del numero di tesserati attivi CGIL (che passa da circa un milione di iscritti di vantaggio sulla CISL nel 1980 a soli 360 mila nel 2008). La CISL, invece, gi a partire dagli anni 50 dimostra una certa stabilit, caratterizzata da oscillazioni meno ampie della CGIL, per quanto da una membership complessivamente inferiore. Questultima sembra invece risentire in misura maggiore del ciclo politico ed economico, sia in positivo (con fortissimi aumenti in periodi particolarmente favorevoli) che in negativo (con repentine cadute in circostanze pi avverse). Anche per quanto riguarda il tasso di sindacalizzazione, mentre per la CGIL risulta gi in forte e continuo declino a partire dai primi anni 80, per la CISL, a un forte calo iniziale far seguito un periodo di discreta stabilit, riprendendo il trend discendente solo verso la met del
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Fig. 2.7b. Iscritti e sindacalizzazione CISL, 1980-2008


Note: iscritti in migliaia; interruzione nella serie della densit sindacale tra il 1985-1986

6.000 5.000 4.000 Iscritti 3.000 2.000 1.000 0 1980

30,0 25,0 Densit % 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 1985 1990 Totale 1995 Attivi 2000 Densit % 2005

decennio successivo. A partire dalla seconda met degli anni 90, invece, gli iscritti attivi ricominciano a salire senza interruzioni per entrambe le confederazioni, fatto dovuto principalmente alla ripresa della crescita del lavoro dipendente (che passa, secondo la Contabilit nazionale ISTAT, dai 16 milioni di occupati del 1996 agli oltre 19 milioni del 2007, dopo un quindicennio di sostanziale stagnazione). Pertanto la dinamicit del mercato del lavoro ha rappresentato, nella seconda met degli anni Novanta, il fattore calmierante il calo di iscrizioni ai due principali sindacati italiani [Feltrin 2005, 39], fattore andato sostanzialmente a favore della CISL, che dagli anni 80 recupera gran parte dello svantaggio sulla principale concorrente, grazie a unespansione sistematica nelle aree di dominio storico della CGIL (come in Piemonte, Lombardia e Liguria, oltre, cosa pi importante, nelle zone rosse, Emilia Romagna, Toscana e Umbria) pi che per un rafforzamento nelle proprie aree di insediamento tradizionale (come il Veneto, la Puglia, la Calabria e la Sicilia) [Feltrin 2005]. Passando alla composizione settoriale della sindacalizzazione, la tabella 2.5 mostra le differenze principali tra i diversi settori economici. I settori a pi alta sindacalizzazione in Italia nel 1980, anno di culmine della densit sindacale complessiva, risultano lagricoltura (probabilmente grazie al sistema quasi-Ghent esistente di fatto nel settore [Ballarino 2005b]), il terziario pubblico e lindustria, mentre su valori complessivamente pi bassi si situa, come previsto, il terziario privato. Nel corso degli anni 80 e 90 si assiste quindi a una sostanziale stabilit del settore agricolo e del terziario pubblico, mentre una caduta sostanziale della densit sindacale si presenta nellindustria e soprattutto nei servizi privati. Le fasi di ristrutturazione alternatesi negli anni 80 e 90 portano i sindacati dellindustria a consistenti perdite di memebership attiva, perdita non compensata dai sindacati operanti nel settore terziario in espansione, portando il tasso di sindacalizzazione totale a perdere ben 10 punti in quindici anni [Della Rocca 1998].
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Tab. 2.5. Tasso di sindacalizzazione nei principali settori economici e per categorie nel ventennio di "crisi" Settori Anno 1980 1985 1990 1997 Categorie Anno 1991 2001 Anno 1991 2001 Tessili 29,6 29,1 Pubblica amministrazione 41,1 31,0 Chimica ed energia 49,1 40,8 Istruzione e ricerca 22,9 23,8 Costruzioni 42,9 39,8 Trasporti 57,0 33,8 Comunicazioni 44,5 34,3 Commercio 14,2 13,1 Agrindustria 68,8 60,1 Credito 29,3 33,5 Agricoltura 98,3 96,9 84,6 86,7 Industria 45,6 44,0 44,7 40,4 Terziario privato 38,6 22,2 24,1 20,3 Terziario pubblico 45,0 50,7 48,2 44,8 Totale 48,7 42,1 38,2 36,7

Note: per i settori CGIL, CISL e UIL; per le categorie solo CGIL e CISL Fonte: per i settori Della Rocca [1998] e Annuario CESOS 1997-1998; per le categorie Fetrin [2005]

Per le categorie pi difficile avere dati comparabili su un lungo lasso di tempo, in quanto per calcolare il numero di occupati dipendenti rapportabile alle unit produttive coperte dalle diverse federazioni necessario fare riferimento al Censimento dellindustria e dei servizi dellISTAT, condotto con cadenza decennale, e che solo dal 1991 riporta il numero di addetti in posizioni dipendenti. Pertanto un confronto comprendente lintero ventennio di crisi stato condotto solo per il settore metalmeccanico (riportato in tabella 2.6), in quanto settore storico di elezione del sindacato. Per poter ottenere una serie pi completa di dati il tasso di sindacalizzazione stato calcolato come rapporto tra il numero di tesserati delle tre principali federazioni metalmeccaniche (FIOM, FIM e UILM) e il numero totale di addetti alle unit produttive di riferimento, sottostimando cos il dato in media di 5 punti percentuali rispetto a un confronto pi corretto coi soli addetti in posizioni dipendenti. In tal modo per possibile trarre qualche conclusione sul trend di sindacalizzazione dellintero ventennio. Negli anni 90, per le due principali confederazioni, le categorie che riescono a mantenere un tasso di sindacalizzazione sostanzialmente stabile sono quelle dellistruzione e del commercio (dove allaumento occupazionale del periodo corrisponde un proporzionale aumento di membri attivi), e quella dei tessili (dove, di converso, alla diminuzione delloccupazione corrisponde una proporzionale diminuzione di iscritti), uniche categorie la cui membership attiva sia stata determinata in modo proporzionale dallincremento o decremento occupazionale. Nei trasporti, invece, accanto a un sostenuto aumento delloccupazione corrisponde una forte perdita in termini di iscritti, tale da far calare di ben 13,2 punti percentuali il tasso di
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Tab. 2.6. Iscritti e tasso di sindacalizzazione netto tra i metalmeccanici, 1981-2001 CGIL Anno 1981 1991 2001 Iscritti FIOM 597.250 440.249 367.938 Densit % 24,43 19,79 16,54 CISL Iscritti FIM 336.996 203.495 191.730 Densit % 13,78 9,04 8,52 UIL Iscritti UILM 149.470 98.570
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TOTALE Densit % 44,33 34,05 29,26

Densit % 6,11 5,11 4,38

113.667

Differenza (iscritti e punti percentuali) 1981-2001 -229.312 -7,89 -145.266 -5,26 -50.900 -1,73 -15,07

Note: densit sindacale calcolata sul totale addetti settore metalmeccanico; 11980 Fonte: elaborazione su dati federazioni per gli iscritti, VIII Censimento dell'industria e dei servizi, ISTAT, per gli addetti metalmeccanici

sindacalizzazione in un solo decennio, mettendo in luce gli effetti di una riorganizzazione intrasettoriale tesa verso una maggiore frammentazione del tessuto dimpresa, che assume inoltre una configurazione diversa: si riduce, al suo interno, la quota di occupati nel ferrotranviario, che passa dalla gestione pubblica a quella privata, e si eleva il numero di occupati nella logistica e nelle imprese del trasporto su gomma [Feltrin 2005, 55]. Nel settore creditizio si assiste invece al fenomeno opposto, cio a un aumento del numero di iscritti attivi nonostante la lieve flessione occupazionale (con un tasso di sindacalizzazione in crescita di 4,2 punti percentuali), dimostrando la capacit di CGIL e CISL di intercettare la nuova domanda adattandosi alle caratteristiche della stessa [Feltrin 2005], nel caso specifico grazie al coinvolgimento del sindacato nella gestione dei processi di outsourcing sviluppatisi nel settore bancario a partire dagli anni 90 [Paparella 2004]. Agrindustria, comunicazioni, chimici e costruzioni perdono pi iscritti attivi di quanto fisiologicamente concesso dal calo occupazionale, mentre la pubblica amministrazione (istruzione esclusa) viene a trovarsi in una condizione di sindacalizzazione confederale calante, rispetto alle due principali organizzazioni (CGIL e CISL), nonostante laumento dei dipendenti nel decennio, soprattutto a causa della forte perdita di iscritti della CISL-FPS (Federazione lavoratori dei Pubblici Servizi). Il settore metalmeccanico presenta invece pienamente i tratti della crisi degli assetti fordisti e delle strutture sindacali su di essi fondatesi. Nei ventanni seguenti il 1980, la densit sindacale, calcolata sulle tre principali confederazioni, risulta in constante declino, con una perdita di ben dieci punti percentuali negli anni 80 e di altri cinque nel decennio successivo. Il declino pesante per tutte e tre le confederazioni, ma, per quanto riguarda il numero di iscritti, colpisce maggiormente la CGIL, storicamente pi presente di CISL e UIL nel settore. Secondo i dati del Censimento dellindustria e dei servizi dellISTAT, complessivamente gli addetti nel settore calano di sole 150.000 unit nel ventennio, a fronte di una perdita di quasi mezzo milione di tessere per FIOM, FIM e UILM. Parallelamente, per, la dimensione media per unit locale (se si escludono
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dal computo le aziende artigiane), passa dai 46,9 addetti nel 1981, ai 23,6 nel 1991 e ai 22,5 addetti nel 2001. Il calo di dieci punti percentuali nel tasso di sindacalizzazione avviene quindi parallelamente a un dimezzamento netto delle dimensioni medie degli impianti, sottolineando come la ristrutturazione del tessuto produttivo verso sistemi di specializzazione flessibile, fondati sulla messa in rete di sistemi a piccola impresa, metta in crescente difficolt le basi di reclutamento storico del sindacato industriale anche in Italia.

Un declino resistibile LItalia, in quanto a traiettoria della sindacalizzazione, presenta un caso particolare nel contesto europeo. Come gi accennato lunico paese (sistemi Ghent a parte), che nel 2008 presenta un tasso di sindacalizzazione maggiore rispetto agli anni 60. Dispone, inoltre, di una delle densit sindacali pi elevate nel primo decennio del 2000 (sempre escludendo i paesi scandinavi). Infine, la fase di declino vero proprio pu considerarsi compresa tra gli anni 80 e la fine dei 90 (con la caduta pi critica della sindacalizzazione netta del lavoro dipendente concentrata soprattutto nel periodo 19801985), mentre dallinizio del nuovo millennio le tre confederazioni principali sembrano godere di una certa stabilit rappresentativa, contrariamente alla maggior parte degli altri paesi (questa volta nordici inclusi). Paolo Feltrin [2005] individua tre principali motori che dagli anni 70 hanno contribuito a sostenere la sindacalizzazione in Italia, sia nel senso di favorirne la crescita nei periodi di forte espansione, che di contenerne il calo nella fase di crisi cominciata negli anni 80. Innanzitutto, con lo Statuto dei lavoratori del 1970, diventa garantito per legge, anche nelle aziende non coperte da contratto collettivo, il sistema di trattenuta diretta sulla busta paga delle quote sindacali (c.d. checkoff), negli anni 60 regolato esclusivamente su base contrattuale [Giugni 2006], rendendone meno difficile la raccolta e incentivando il mantenimento delliscrizione. In secondo luogo, negli anni 80 si sviluppa la parallela tendenza (del tutto originale in Europa) ad esercitare la trattenuta sindacale automaticamente, tramite lINPS, anche sui redditi da pensione, fattore che spinger ulteriormente le confederazioni a far leva sulle tessere delle federazioni dei pensionati per contenere lemorragia degli iscritti attivi. Infine, il fattore pi recentemente introdotto per sostenere il tesseramento risulta lo sviluppo e la messa a regime dei Centri autorizzati di assistenza fiscale (CAAF), gestiti in larga misura dai sindacati e affiancati al Ministero delle finanze nella gestione delle pratiche relative alla dichiarazione dei redditi (in particolare i modelli 730 per lavoratori dipendenti e pensionati). Questultimo servizio agisce in maniera duplice rispetto alla sindacalizzazione, in quanto fornisce sia un incentivo selettivo per i membri (visto il minore costo per gli iscritti al sindacato), atto alla fidelizzazione dei gi sindacalizzati e alla maggiore attrattiva per i non, sia in quanto viene a
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costituire un canale fondamentale per le organizzazioni sindacali nellentrare in contatto con categorie di lavoratori solitamente lontane da ambienti sindacalizzati, creando un punto di contatto utile nellattirare membri difficilmente raggiungibili altrimenti. E possibile che a causa dellabrogazione della garanzia della trattenuta automatica in busta paga della quota sindacale (tramite referendum nel 1995, che ne riporta lapplicabilit esclusivamente tramite contrattazione collettiva [Giugni 2006]), e della saturazione del mercato dei moduli 730 gestiti dai CAAF sindacali, in futuro sar sempre meno possibile fare ricorso a tali strumenti nel sostenere la sindacalizzazione, rendendo necessarie nuove aree di intervento [Feltrin 2005]. Il declino, in termini di iscritti attivi, non per stato omogeneo allinterno delle principali confederazioni. Come gi mostrato in figura 2.6, la CISL riuscita ad attraversare in modo meno drammatico il ventennio di crisi, risultando la sindacalizzazione complessiva meno connotata in senso ciclico rispetto alla CGIL. Anche la UIL dimostra una maggiore capacit di tenuta lungo gli anni 80 e 90: mentre il tasso di sindacalizzazione della CGIL, tra il 1986 e il 2008, si riduce del 23% (passando dal 19,2% al 14,8%) e nella CISL del 14% (dal 13,4% al 11,5%), nella UIL la diminuzione solo del 4% (dal 7,1% al 6,8%). Le forti differenze tra il sindacato comunista rispetto agli altri due, nella tenuta della sindacalizzazione durante il passaggio agli assetti produttivi postfordisti, possono forse essere ricondotte alla maggiore razionalit organizzativa di CISL e UIL. Patrizio Di Nicola [1994], per tentarne una misurazione, propone la costituzione di un indice alternativo al tasso di sindacalizzazione netto, in quanto la rappresentativit di un sindacato, oltre a dipendere dalla percentuale di forza-lavoro che si riesce ad organizzare, legata anche alla coerenza delle adesioni rispetto alla distribuzione settoriale delloccupazione [Di Nicola 1994, 62]. Tale indice, denominato indice di equilibrio della rappresentanza1, assume un campo di variazione compreso tra 0 e 1, indicando a valori pi alti una maggiore coerenza organizzativa. Al valore massimo associata una distribuzione percentuale dei lavoratori dipendenti nelle diverse branche di attivit (agricoltura, industria e servizi) identica alla distribuzione delle tessere delle diverse federazioni allinterno del tesseramento confederale del lavoro dipendente. Resta da tener presente, comunque, come un valore maggiore sullindice pu derivare sia da un aumento del tesseramento in un settore prima sottorappresentato (il che sottolineerebbe un maggiore sforzo organizzativo del sindacato), sia dalla stagnazione delle iscrizioni in un settore in forte declino occupazionale e precedentemente sovrarappresentato (il che invece metterebbe in luce una certa inerzia). Dalla tabella 2.7 vediamo come, allinizio del ventennio di crisi, le associazioni sindacali con una struttura interna pi coerente rispetto al tessuto produttivo risultino CISL e UIL, grazie alla gi forte

IE = 1 [ABS(Da Ta) + ABS(Di Ti) + ABS(Ds Ts)], con Da, Di e Ds rispettivamente la proporzione di occupazione dipendente in agricoltura, industria e servizi, e con Ta, Ta e Ts la proporzione di tessere agricole, industriali e dei servizi rispetto al tesseramento totale tra i lavoratori dipendenti [Di Nicola 1994].

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Tab. 2.7. Indice di equilibrio della rappresentanza, 1981-2008 Anno IE CGIL CISL UIL 0,71 0,82 0,92 1981 Densit sindacale % 22,0 16,0 7,9 IE 0,60 0,85 0,85 1990 Densit sindacale % 17,7 13,2 7,3 IE 0,52 0,72 2000 Densit sindacale % 15,4 11,7 7,2 IE 0,67 0,82 0,79 2008 Densit sindacale % 14,8 11,5 6,8

Differenza percentuale 1981-1990 CGIL CISL UIL -16,1% 3,3% -7,6% -19,5% -17,5% -7,2% 1990-2000 -13,5% -14,5% -13,0% -11,4% -1,4% 2000-2008 30,8% 13,0% -3,9% -1,7% -5,6%

Note: per le federazioni multisettoriali stime settoriali sulla base delle proporzioni dei tesserati per settore prima delle fusioni Fonte: per il 1981 Di Nicola [1994]; altri anni elaborazioni su dati federazioni per gli iscritti e Contabilit nazionale, ISTAT, per gli occupati dipendenti

presenza, rispetto al totale degli iscritti dipendenti, nel settore terziario. Negli anni 80, quindi, la riduzione del tasso di sindacalizzazione sar effettivamente pi contenuta per la CISL e la UIL, entrambe accomunate da un maggiore indice di equilibrio di partenza, rispetto alla CGIL. Negli anni 90 questultima peggiora ulteriormente la propria razionalit organizzativa (a causa della minore proporzione di tessere nel terziario e dellancora elevata presenza di tessere industriali sul totale, rispetto a una struttura occupazionale dipendente sempre pi terziarizzata), e tra il 1990 e il 2000 saranno ancora le confederazioni pi aderenti alla struttura delloccupazione a ridurre in modo pi contenuto il tasso di sindacalizzazione. Dopo il 2000, infine, la CGIL, grazie a un forte aumento della proporzione di tessere nel terziario e a unaltrettanto forte riduzione nel settore industriale, riesce a migliorare il proprio indice di equilibrio, arrivando a ottenere un calo percentuale nella sindacalizzazione inferiore alla UIL, ma comunque di molto maggiore della CISL, che tra il 1981 e il 2008 riuscita a mantenere costantemente una certa coerenza nel tesseramento rispetto alla realt occupazionale, presentando cos una minore volatilit nelle dimensioni della membership attiva. Tra il 1986 e il 2002, inoltre, accanto allandamento degli iscritti attivi sempre pi simile per CISL e CGIL, il tasso di dissimilarit relativo tra le due confederazioni (calcolato sulle differenze nella composizione percentuale delle diverse federazioni sul totale) subisce una riduzione, confermando lesistenza di un avvicinamento della CGIL alla struttura del tesseramento della CISL, rispetto al vecchio modello fortemente sbilanciato verso il settore industriale [Feltrin 2005]. Pertanto possibile concludere come quelle organizzazioni che negli anni 80 hanno fondato la propria struttura organizzativa in modo omogeneo rispetto alla struttura delloccupazione (CISL e UIL), sono riuscite a contenere in qualche misura lerosione relativa degli iscritti, mentre quelle organizzazioni, come la CGIL, con un tesseramento fortemente sperequato e fondato
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principalmente su una categoria occupazionale (il settore industriale e manifatturiero), sono risultate pi vulnerabili ai cambiamenti ciclici e strutturali delleconomia, mostrando le perdite pi consistenti, e riuscendo a interrompere il riflusso solo a patto di razionalizzare maggiormente la propria struttura associativa. Pertanto il tasso di sindacalizzazione netto risulta una misura incompleta della forza e della rappresentativit di un sindacato, in quanto, anche in presenza del tasso pi elevato tra le principali confederazioni, la forte localizzazione degli iscritti in un unico settore di attivit o tra un delimitato gruppo sociale non mai un indicatore di forza n tantomeno di razionalit organizzativa. E spesso, al contrario, un segnale di abdicazione ai propri compiti [Di Nicola 1994, 73].

Il sindacalismo non confederale Il sistema di relazioni industriali italiano del secondo dopoguerra, assieme alla relativa legislazione promozionale e di sostegno, si delineato fondandosi su una rappresentanza del lavoro sostanzialmente di tipo confederale, costruita su un criterio della rappresentativit di tipo storico, in quanto basata sul dato storico delleffettivit dellazione sindacale svolta dalle grandi confederazioni: al momento dellapprovazione dello Statuto dei lavoratori, che in tale nozione aveva uno dei suoi perni, vi erano pochi dubbi sul fatto che la storia e la realt del sindacalismo italiano fossero una storia e una realt di confederazioni [Giugni 2006, 64]. Pertanto, almeno fino alla seconda met degli anni 80, la selezione dei sindacati atti a contrattare o destinatari dei diritti sindacali, veniva effettuata senza eccessivi problemi secondo il criterio di sindacato maggiormente rappresentativo, fondato sul concetto di rappresentativit presunta (criterio per sua natura lontano da misurazioni oggettive di tipo quantitativo), e tale da privilegiare il ruolo delle confederazioni esistenti, CGIL, CISL e UIL [Giugni 2006]. La realt sindacale italiana, per, non mai stata composta esclusivamente dalle tre confederazioni principali, bens a queste nel corso del tempo si sono affiancate una serie di sigle sindacali extra-confederali, i c.d. sindacati autonomi, aggettivazione atta a rimarcarne lestraneit dalla politica sindacale confederale. Domenico Carrieri [1998; 2000] distingue tre tipi di sindacalismo extraconfederale. Innanzitutto vi sono i sindacati autonomi classici, solitamente tesi a comportamenti rivendicativi pi tradizionali, e orientati su posizioni moderate o di destra sul piano politico-culturale, ma esclusi dal novero dei sindacati maggiormente rappresentativi (ad esempio la CISNAL, oggi UGL, fondata nel 1950, e punto di riferimento per i movimenti monarchici, conservatori e neo-fascisti, o la CISAL, presente dal 1957 [Visser 2000]). In secondo luogo vi sono i nuovi sindacati di mestiere, od occupazionali, incardinati in specifici gruppi o sottogruppi sociali unificati da posizioni professionali omogenee, spesso con una storia lunga, ma rinnovati o rifondati negli anni Ottanta, caratterizzati da una ricerca
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spregiudicata di benefici particolaristici per i loro membri [Carrieri 2000, 768] (esempi ne sono la CIDA, sindacato dei dirigenti, la Confedir, per le alte cariche del settore pubblico, o la FABI, per i bancari). Infine vi il variegato numero di esperienze definibili come sindacalismo di base, materializzatosi pi di recente (verso met anni 80), spesso su posizioni di sinistra o sinistra estrema, il cui radicalismo coincide con una vecchia storia, caratterizzata dalla pratica di classe e dal valore finalistico del conflitto [Carrieri 1998, 305] (ad esempio le varie esperienze dei coordinamenti, dei Cobas, i Cub, le Rdb, etc). Complessivamente, ancora una volta, sono i fattori istituzionali ad avere maggiore rilievo nella spiegazione dello sviluppo del sindacalismo autonomo in Italia, grazie alla loro capacit di determinare gli esiti derivanti dalla ristrutturazione produttiva del paese [Cella 1991b]. Per quanto molti dei sindacati extraconfederali abbiano lunga storia, solo verso la met degli anni 80 hanno cominciato a venir messe in discussione le basi storiche della presunta maggiore rappresentativit confederale, a causa dellirruente ingresso di un gran numero di nuovi attori nelle relazioni industriali italiane [Cella 1991a]. Tali nuovi soggetti vanno principalmente ricompresi nella seconda e terza categoria del sindacalismo non confederale sopra citate, essendo solitamente fondati su realt occupazionali tanto omogenee quanto ristrette, e tesi a rivendicazioni occupazionali di tipo particolaristico. Questi movimenti risultano accomunati da tre caratteristiche fondamentali: la loro sostanziale concentrazione nei servizi pubblici e nel pubblico impiego, il carattere anticonfederale dei nuovi attori, nel duplice senso della opposizione alle confederazioni storiche e del rifiuto di una logica di rappresentanza generale [Cella 1991b, 23], e la loro disponibilit di un alto potere vulnerante, tale da rendere la loro protesta molto efficace con costi relativamente contenuti. Il brodo di coltura di tali movimenti di base o del sindacalismo occupazionale autonomo possono essere ricondotti al processo di riorganizzazione delle relazioni sindacali nel settore pubblico a cavallo tra gli anni 70 e 80. Verso la met degli anni 70 le principali confederazioni si trovano al culmine della propria forza, presentando la massima articolazione organizzativa possibile (nel 1977 la CGIL affilia 31 federazioni, la CISL 33 e la UIL 30, in confronto alle, rispettivamente, 16, 21 e 23 di ventanni dopo [Visser 2000]). Nel gestire una situazione di rappresentanza tanto vasta e variegata diviene cos necessaria una strategia di razionalizzazione e coordinamento delle rivendicazioni dei sindacati di prima affiliazione, linea poi formalizzata nella strategia dellEur dellinizio del 1978 (fondata su coordinamento confederale, unificazione dei contenuti rivendicativi e contenimento responsabile delle rivendicazioni) [Bordogna 1991]. Tale strategia di razionalizzazione e centralizzazione avviene a tappe forzate soprattutto nel settore pubblico, registrandosi tra la fine degli anni 70 e primi 80 il passaggio da una situazione di organismi spesso ancora di qualifica alla costruzione accelerata di un sindacalismo industriale di massa, con
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accorpamenti categoriali in federazioni molto comprensive [Bordogna 1991, 83]. Nel 1980, ad esempio, nasce la federazione della funzione pubblica della CGIL, seguita nel 1983 da quella della CISL, ricomprendente sindacati dei dipendenti statali, parastatali e degli enti locali (nel caso della CGIL anche dei lavoratori della sanit), prima disaggregati in federazioni specifiche [Bordogna 1987]. Tale processo di riorganizzazione sindacale avviene anche parallelamente al processo di contrattualizzazione delle relazioni di lavoro nel settore pubblico, nel 1983 definito sulla base di soli otto comparti di contrattazione stabiliti per legge (rispetto allestrema frammentazione del periodo di contrattazione informale e alla graduale estensione della contrattazione a un elevato numero di categorie negli anni 70), rendendo necessaria una maggiore razionalizzazione della struttura confederale del sindacalismo del settore pubblico [Bordogna 1991; 1998]. Al di sotto di questa opera di centralizzazione delle relazioni di lavoro intrapresa dalle amministrazioni pubbliche e dalle principali confederazioni si coltiva, perci, il malcontento di quelle figure professionali che sentono minacciata la propria autonomia e indipendenza, o le proprie posizioni di rendita. La centralizzazione rappresentativa, infatti, tende a basarsi su una logica maggiormente encompassing (definita da Olson [1982] come una linea di rappresentanza comprensiva di un largo numero di interessi eterogenei, tesa a internalizzare i costi della propria azione, contenendo cio le rivendicazioni particolaristiche a favore di obiettivi pi generali e moderati di cui possa godere, per quanto in misura minore, la totalit dei propri membri), riducendo le possibilit di azione autonoma dei gruppi occupazionali pi settari, meno disposti a sacrificare le proprie istanze particolariste, grazie spesso alla posizione di forza derivante dal potere vulnerante di cui dispongono le figure lavorative in questione, la capacit che hanno, per la posizione strategica che occupano nella organizzazione del lavoro di un certo servizio (in genere esso stesso di importanza strategica per leconomia e la societ), di produrre o minacciare danni enormi [Bordogna 1987, 138]. I motivi per cui tale esplosione di movimenti sia avvenuta per la quasi totalit nel settore pubblico pu essere ricondotta a tre motivazioni principali. Innanzitutto la quasi assenza (per lo meno fino alle recenti riforme tese alla promozione della c.d. contrattazione integrativa) di una contrattazione decentrata formalmente riconosciuta nel settore pubblico. Questo non permette che accanto a una ricentralizzazione della contrattazione, concentrata su risultati macroeconomici generali, faccia da contrappeso una micro-definizione di interessi pi specifici pi vicina al posto di lavoro, rendendo la dissidenza da tale sistema il modo pi efficace nel sostenere le proprie richieste. Una seconda ragione, strettamente collegata alla prima, riguarda, a causa dellelevata burocratizzazione della relazione di lavoro, la carenza di politiche attive di amministrazione del personale, in grado di motivare i lavoratori a pi alta professionalit, che preferiscono cos rivolgersi alle associazioni autonome di mestiere. Infine, lo sviluppo della grande quantit di sindacati occupazionali e
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autonomi, avviene grazie al loro operare in un settore protetto dalla concorrenza, azzerando cos quel grado di responsabilit derivante dalla necessit di mantenere competitiva limpresa sul mercato al fine di salvaguardare il proprio posto di lavoro [Bordogna 1991]. I piccoli gruppi particolaristici, o addirittura single issue (destinati a nascere e sciogliersi in relazione a singoli problemi), operanti nel settore pubblico, risultano perci non soltanto deresponsabilizzati rispetto alle performances macroeconomiche prodotte dal loro agire, ma addirittura indifferenti ai risultati microeconomici causati dalle proprie rivendicazioni (situazione che invece non trova riscontro nel settore privato) [Cella 1991b]. Pi difficile risulta invece stimare la consistenza numerica dei sindacati autonomi, a causa della poca trasparenza delle fonti sul tesseramento fornite dalle associazioni stesse, per la loro incredibile numerosit e frammentariet, le solitamente ridotte dimensioni, per la loro natura volubile e lelevata nati-mortalit. In relazione allintera economia (settore pubblico e privato), si pu stimare che se si tenesse conto anche del sindacalismo autonomo e di base, il tasso di sindacalizzazione netto sarebbe pi elevato di circa il 10-20% rispetto a quanto stimato sulla sola base del tesseramento di CGIL, CISL e UIL [Visser 2000; Calmfors et al. 2002]. Nel settore privato la stima risulta particolarmente difficile, non esistendo sistemi pubblici di rilevazione del tesseramento, ma possibile stimare la consistenza del sindacalismo non confederale basandosi sulla proporzione di voti ottenuti dalle diverse sigle alle elezioni aziendali delle Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU, previste dallaccordo tripartito del 23 luglio 1993). Nel 1996, lOsservatorio nazionale sulle RSU promosso da CGIL, CISL e UIL stimava per lindustria uno 0,21% di voti ottenuti dalla CISNAL, lo 0,07% dalle Rdb-Cub e lo 0,26% dalla CISAL. Per quanto la partecipazione alle elezioni dei sindacali extra-confederali pu risultare inferiore proprio a causa dellopposizione degli stessi agli strumenti di rappresentanza tipici dei sindacati confederali, tali stime indicano comunque la scarsa rilevanza di tali sigle nel settore privato [Carrieri 1998]. Nel settore pubblico la situazione risulta differente. Innanzitutto la stima della sindacalizzazione effettiva risulta pi precisa e completa, essendosi avviato, parallelamente al completamento della contrattualizzazione del rapporto di lavoro pubblico negli anni 90, un sistema di misurazione della rappresentanza effettiva, misurata sia sulla base del numero di deleghe raccolte dalle diverse rappresentanze sindacali, sia sulla proporzione di voti raccolti alle elezioni per le Rappresentanze Unitarie del Personale (RUP, poi rinominate RSU in analogia col settore privato), accogliendo il c.d. criterio di maggiore rappresentativit ponderata, come superamento della rappresentativit presunta [Giugni 2006]. Per le ragioni sopra discusse, quindi, nelle pubbliche amministrazioni si trova, accanto a una sindacalizzazione complessivamente pi alta del settore privato, anche una pi consistente quota di sindacalizzazione proveniente da associazioni sindacali autonome e di base. Grazie ai dati raccolti
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dal Dipartimento della Funzione Pubblica, nel 1996 possibile osservare come per una sindacalizzazione complessiva dei comparti pubblici (ministeri, parastato, enti locali, aziende autonome, sanit, scuola, universit e ricerca) pari al 44,48%, la sindacalizzazione derivante da CGIL, CISL e UIL si fermasse al 30,44%, essendo il rimanente 14,03% (cio il 31,6% delle deleghe sottoscritte) raccolto da sindacati extra-confederali [Bordogna 1999]. Dieci anni dopo, nel 2006, la situazione sembra per essersi resa pi favorevole a CGIL, CISL e UIL, che infatti riescono ora ad aggregare mediamente l80% delle deleghe e dei consensi nelle elezioni per le RSU del personale dei comparti (in una situazione di dominio associativo della CISL, elettorale per la CGIL e di costante crescita in entrambi per la UIL) [Bordogna e Carrieri 2008], nel contesto di un tasso di sindacalizzazione complessivo nel settore pubblico stimato dallAgenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN) pari al 50,08% (dato comunque sovrastimato, a causa del fenomeno delle tessere doppie, sottoscritte cio dallo stesso dipendente in favore di pi federazioni sindacali). Anche nel settore pubblico esistono per rilevanti differenze intra-settoriali. In particolare le figure dirigenziali risultano complessivamente le pi sindacalizzate in assoluto, con una forte predominanza dei sindacati occupazionali e autonomi (sempre secondo lARAN, per il 2006 nel comparto scuola pi del 90% dei dirigenti risultavano sindacalizzati, intorno al 70% per il comparto sanitario, quasi il 98% per gli enti pubblici non economici, mentre intorno al 50% nei rimanenti comparti, dati sostanzialmente stabili dal 1996 [Bordogna 1999]). I diversi comparti risultano poi differenti rispetto ai rapporti di forza tra sindacati confederali e autonomi. Nel personale della scuola risulta particolarmente forte la SNALS-CONFSAL (col 21,37% delle deleghe, ma con una comunque robusta rappresentanza, mediamente del 10%, negli altri comparti), che viene a porsi come una vera e propria quarta confederazione accanto a CGIL, CISL e UIL [Bordogna e Carrieri 2008], e la Gilda degli insegnanti (col 6,18%), nata nel 1988 dal movimento dei Cobas della scuola [Bordogna 1991]. Di minore ma non trascurabile importanza risultano poi le Rappredentanze di Base (Rdb), che raccolgono una proporzione di deleghe tra il 2 e il 7% a seconda del comparto, mentre di scarsa rilevanza risulta lUnione Generale del Lavoro (UGL, filiazione della CISNAL), che di rado supera l1-2% delle deleghe (ma con un certo radicamento, intorno al 7%, nel nuovo comparto che raggruppa i dipendenti della Presidenza del Consiglio dei Ministri). La situazione di estrema frammentazione nel pubblico impiego risulta per in diminuzione nel decennio 1998-2008. Nel 1996 nel settore pubblico esistevano ben 714 associazioni sindacali di prima affiliazione (di cui il 52% raccoglievano meno dello 0,1% delle deleghe, l11,5% con una sola delega sottoscritta, e con una dimensione media, escludendo CGIL, CISL e UIL, di appena 565 membri), e 412 di seconda, con una particolare concentrazione nei comparti pi piccoli e soprattutto per le qualifiche dirigenziali [Bordogna 1999]. Unopera di grande semplificazione viene perci
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operata dal Dlgs 396/1997, che fissa come soglia minima per la partecipazione alla contrattazione nazionale di comparto una rappresentativit del 5% come media tra dato associativo e dato elettorale. In questo modo limpianto legislativo, costruito in funzione della selezione dei soggetti ammessi ai tavoli negoziali, ha operato una spinta culturale oltre che pratica verso meccanismi di aggregazione del consenso. Le modifiche che ne sono derivate hanno spostato in molti casi la stessa razionalit organizzativa in direzione della logica di intermediazione degli interessi e dei gruppi su scala pi larga che del passato. [] Questo incentiva le organizzazioni autonome a essere meno specializzate e pi trasversali nella loro logica di azione e di rappresentanza [Bordogna e Carrieri 2008, 68]. Pertanto la principale evoluzione registrata nel decennio risulta una progressiva confederalizzazione dellazione sindacale nel settore pubblico (con la nascita della CGU, Confederazione Gilda degli insegnanti-UNAMS, nel 2003, e unazione dei principali sindacati autonomi, UGL, CONFSAL e Rdb, sempre pi affine a quella di CGIL, CISL e UIL), spinta anche dallazione dellARAN tesa a incentivare affiliazioni stabili tra i sindacati, riducendo i cartelli di comodo nati al solo scopo di superare le soglie di rappresentativit minima [Bordogna e Carrieri 2008].

Le determinanti della sindacalizzazione In conclusione, resta da chiarire se, sottoposta a unanalisi multivariata, lItalia presenti delle cause differenti rispetto al resto dEuropa per quanto riguarda i livelli o laumento e la diminuzione del tasso di sindacalizzazione netto. Nonostante i pochi studi condotti sul caso italiano, si possono comunque trarre delle conclusioni non del tutto differenti da quelle riferite nei modelli presentati nel paragrafo 2.2. Cominciando dalle variabili cicliche (cfr. par. 2.2.1), un primo studio di Daniele Checchi e Giacomo Corneo [2000], riferito al periodo 1951-1994, testa le possibili variabili esplicative della sindacalizzazione in unottica di lungo (in relazione al livello complessivo del tasso di sindacalizzazione netto, calcolato solo sugli iscritti a CGIL e CISL), e breve periodo (in relazione alle variazioni del tasso). Viene innanzitutto trovata, per quanto riguarda i fattori relativi al ciclo economico, una relazione positiva tra la partecipazione dei lavoratori dipendenti ad attivit di sciopero, relative a questioni di lavoro, e sia la densit sindacale complessiva che la sua variazione. Anche Davide La Valle [2001], analizzando il periodo 1960-1999, trova un impatto positivo e statisticamente significativo dellaumento del numero di giornate perse per sciopero e la crescita del numero di iscritti attivi di CGIL e CISL nellanno successivo, per quanto tale effetto risulti sempre pi di scarsa intensit, a causa della odierna minore attivit conflittuale rispetto agli anni 60-70. In particolare leffetto risulta, disaggregando, significativo per la sindacalizzazione del settore
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industriale, ma non per quella nei servizi. Una peculiarit riguarda, poi, il fatto che il numero di ore perse in conflitti estranei dal rapporto di lavoro tenda a ridurre la sindacalizzazione della CISL, probabilmente in quanto la crescita dei conflitti estranei al rapporto di lavoro in genere collegata allinsediamento di un governo non amico [della CISL], nella quale hanno maggiore peso gli iscritti nel settore pubblico, ossia una categoria di lavoratori per i quali il rapporto fra sindacato e governo ha particolare importanza [La Valle 2001, 110-111]. Sempre da Checchi e Corneo [2000], poi, viene trovato nel breve periodo un forte effetto della crescita dei salari reali (per la maggior parte contrattati dai sindacati) sulla crescita della densit sindacale, per quanto pi probabile che leffetto causale funzioni allinverso, risultando le due variabili determinate congiuntamente (una maggiore forza sindacale determina salari reali pi elevati, risultato che non costituisce un beneficio selettivo utile ad attrarre nuovi membri, vista la sostanziale applicabilit erga omnes dei risultati della contrattazione). Una congiuntura economica favorevole, inoltre, approssimata con la crescita dellindice della produzione industriale, determina un aumento degli iscritti attivi dei sindacati confederali. Il ciclo economico positivo aumenta i costi per limprenditore nellopporsi al sindacato (potendo scaricare eventuali aumenti del costo del lavoro su un mercato in espansione), rendendo pi facile lopera di proselitismo. In particolare risulta avvantaggiata la CISL, in quanto per la sua natura di sindacato-associazione risulta pi facilitata nel fornire ai potenziali membri incentivi basati sullaumento di risorse materiali disponibili agli iscritti, pi che sullunit di classe come per la CGIL [La Valle 2001]. Anche la disponibilit di un crescente surplus (inteso come la quantit di risorse disponibili per la contrattazione collettiva eccedenti il salario di riserva, calcolato come salario medio dei settori non sindacalizzati), gioca un ruolo positivo sulla densit sindacale, in quanto i funzionari sindacali italiani sembrano comportarsi strategicamente, promuovendo pi attivamente campagne di reclutamento laddove pi grande sia il surplus disponibile [Checchi e Corneo 2000, 172]. In analogia con la letteratura internazionale, poi, anche in Italia laumento della disoccupazione risulta avere un effetto negativo sulla sindacalizzazione [Checchi e Visser 2005], colpendo in particolare la CGIL, vista la sua presenza maggioritaria in settori pi soggetti a fluttuazioni occupazionali in caso di congiuntura negativa (come quello industriale), rispetto alla CISL, pi rappresentativa nei settori protetti (come la pubblica amministrazione) [La Valle 2001]. Per quanto riguarda il ciclo politico, infine, la percentuale di voti ottenuti dai partiti di sinistra alle elezioni pi vicine non risulta una variabile significativa nello spiegare i livelli e le variazioni della sindacalizzazione in Italia [Checchi e Corneo 2000]. E comunque da rilevare come, tra gli iscritti ai diversi sindacati in condizione di lavoro dipendente nel settore privato, risulti esservi una differente propensione di voto: tra gli iscritti alla CGIL, nel 2006, il 70% ha votato per la coalizione di centrosinistra, mentre solo il 17% per il centro-destra. Nella CISL, fatto che sottolinea la maggiore
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indipendenza della confederazione da logiche partitiche definite, gli iscritti si sono divisi sostanzialmente a met tra le due coalizioni (42% al centro-sinistra e 40% al centro-destra), mentre la UIL risulta leggermente meno divisa e caratterizzata da una maggiore propensione verso il centro-sinistra (per cui ha votato il 48% dei membri, contro il 37% di consensi per lo schieramento avverso). Risulta, comunque, come la maggior parte dei lavoratori dipendenti del settore privato iscritti ai sindacati confederali siano in misura non indifferente orientati politicamente verso i partiti di centro-sinistra [Feltrin 2006]. Una prima variabile strutturale (cfr. par. 2.2.2) presa in considerazione per il caso italiano la proporzione della forza lavoro maschile sul totale del lavoro dipendente: un aumento di tale proporzione risulta avere un effetto intenso e significativo sulla crescita della sindacalizzazione nel breve periodo, per quanto tale risultato non tenga conto delle caratteristiche del posto di lavoro. Anche una maggiore proporzione di dipendenti del settore pubblico rispetto al totale gioca un ruolo positivo sui livelli di sindacalizzazione, per quanto non significativo, coerentemente con quanto discusso nel paragrafo 2.2.2 [Checchi e Corneo 2000; Checchi e Visser 2005]. La proporzione di lavoratori nellindustria, solitamente intensamente correlato con una maggiore densit sindacale [Lee 2005], in Italia non risulta esercitare un effetto significativo [Checchi e Corneo 2000]. Addirittura, a unanalisi statica non basata su serie temporali, Gabriele Ballarino [2005b] trova come leffetto della dimensione delloccupazione dipendente nel settore industriale risulti negativo, per quanto non superando di poco il test di significativit, nei confronti della densit sindacale, a causa della frammentariet del tessuto produttivo industriale italiano. Un ruolo interessante nel promuovere la sindacalizzazione, invece, risulta essere il tessuto associativo presente sul territorio. Un maggiore livello di capitale sociale o senso civico, misurato come numero di associazioni ogni 10.000 abitanti, risulta essere correlato positivamente a un maggiore livello di sindacalizzazione complessivo, ed esercitare un effetto positivo e significativo, a parit di altri fattori, sulla membership della CGIL [Ballarino 2005b]. La correlazione ecologica tra voto e sindacato risulta particolarmente forte e intensa per la CGIL, ma non per la CISL (che sembra sfuggire a una logica di appartenenza guidata da fattori politico-culturali), per quanto, a partire dagli anni 80, si assista a unampia diminuzione nella forza di tale relazione, soprattutto tra il voto a partiti di sinistra e il sindacato rosso [Feltrin 2006]. Paolo Feltrin rileva, per, come curiosamente la percentuale di voti ottenuti dal PCI nel 1987 sia correlata positivamente e in modo robusto con la sindacalizzazione della CGIL nel 2002, pi di quanto non lo siano i voti per i partiti del centrosinistra nel 2001. Questo indicherebbe come, anche in passato, fosse infatti la subcultura politicoterritoriale la variabile che spiegava bene ladesione al sindacato rosso, e non, genericamente, il

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voto a sinistra [Feltrin 2005, 83], confermando limportante ruolo di fattori legati al capitale sociale e alla cultura associativa, per lo meno per il principale sindacato italiano, nelladesione. I fattori istituzionali (cfr. par. 2.2.3), infine, al pari della maggioranza dei paesi europei, risultano essere di grande importanza per lesperienza italiana. Checchi e Corneo [2000] trovano come lintroduzione dello Statuto dei lavoratori, nel 1970, abbia giocato un ruolo di gran lunga superiore, rispetto agli altri fattori ciclici e strutturali analizzati, sullaumento della densit sindacale in Italia, confermando il ruolo cruciale di una legislazione promozionale alla presenza del lavoro organizzato sul posto di lavoro nellincentivare la crescita delle associazioni sindacali. Tale variabile assume un ruolo forte e significativo anche nel modello di Checchi e Visser [2005], qualora applicato alla sola Italia. Un ultimo fattore, coerentemente con la teoria, utile nello spiegare la crescita della sindacalizzazione, risulta la centralizzazione della contrattazione, in quanto utile nel ridurre lopposizione al sindacato in azienda da parte del management [Checchi e Corneo 2000]. In conclusione, lItalia sembra presentare diversi tratti affini, per quanto riguarda il percorso della sindacalizzazione, rispetto allo scenario europeo, pur con alcune peculiarit. Accanto a fattori comuni (come il ruolo negativo della disoccupazione o quello positivo della crescita dei dipendenti pubblici), vi sono delle differenze che tendono ad allontanarla da uno scenario condiviso, primariamente la particolarit di un settore manifatturiero fondato sulla piccola impresa di difficile sindacalizzazione, una discreta capacit nellintercettare la nuova domanda in alcuni settori del terziario privato (come il credito: contrariamente alla maggior parte dei paesi, la nuova occupazione sembra avere un effetto positivo sulla densit sindacale, seppur non raggiungendo la significativit [Checchi e Visser 2005]), e un buon rapporto del sindacato con la crescente immigrazione (cfr. par. 2.2.2). Inoltre, il relativamente tardo riconoscimento del sindacato sul luogo di lavoro, dopo una strenua opposizione imprenditoriale durante gli anni 50 [Pepe 1996], ha contribuito a creare una cesura netta nel 1970, rendendo il trend di sindacalizzazione profondamente diverso dagli altri paesi conservatori, e composto da due massimi (linizio degli anni 50 e la fine dei 70) e due minimi (gli anni 60 e gli anni dopo il 2000) molto distanziati tra loro (mediamente di venti punti percentuali), invece che da un andamento pi regolare, pur caratterizzato da oscillazioni (per quanto meno ampie, cfr. par. 2.1). Anche la pi elevata conflittualit (per quanto riguarda sia frequenza, partecipazione che giornate di lavoro perse), esplosa negli anni 60 e 70 con non trascurabili strascichi negli anni 80, rispetto agli altri paesi europei (anche particolarmente colpiti dallondata del 68, come la Francia), pu aver contribuito a far assumere un andamento del tutto particolare alla sindacalizzazione in Italia [Bordogna e Cella 2001].

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III. IL FUTURO DELLA PRESENZA DEL SINDACATO

3.1 Lattore sindacale

Declino o ripiegamento? Il declino della sindacalizzazione nella maggior parte delle economie occidentali un dato ormai costante da circa trentanni, e, per quanto i tassi di sindacalizzazione dei diversi paesi non abbiano ancora cominciato a convergere, sembra poco probabile una ripresa della crescita, generalizzata o anche localizzata in quei paesi che storicamente hanno costituito un terreno fertile per la presenza sindacale (cfr. par. 2.1). Per quanto le differenze istituzionali contribuiranno a mantenere una pluralit di livelli di membership sindacale estremamente differenziata, le associazioni di rappresentanza dei lavoratori si trovano ora pi che mai di fronte a sfide comuni di larga scala, con caratteristiche difficilmente affrontate in precedenza [Calmfors et al. 2002]. I sindacati europei si trovano in particolare di fronte a due importanti sfide: il rapido cambiamento tecnologico e lintegrazione economica europea (intesa sia come controllo centralizzato della politica monetaria che come allargamento a est dellUnione) [Boeri 2003; Visser 2005]. Il mercato del lavoro delle societ dei servizi sempre pi caratterizzato da un generale upskilling delle competenze occupazionali (pur con possibili effetti di polarizzazione a causa dellespansione delloccupazione nei servizi a bassa qualificazione) [Reyneri 2005b], mentre cresce a un ritmo incalzante la proporzione dei lavoratori della conoscenza rispetto alle occupazioni manuali: i knowledge workers, cio sostanzialmente gli scienziati, gli artisti, i manager, i professional e i technician, sono passati, nel 2005, a rappresentare tra il 40 e il 50% delloccupazione, rispetto al 30-40% di un decennio prima in Italia, Regno Unito, Francia, Stati Uniti e Germania, mentre in Spagna sono aumentati dal 20 al 30% [Butera 2008]. A ci si accompagna unespansione delle opportunit di carriera precedentemente sconosciute e maggiore responsabilit, potere e controllo sulla vita dellimpresa, a quei lavoratori che sanno giostrarsi fra le diverse aree funzionali dellimpresa. Ma solo a loro [Boeri 2003, 118]. Se uno degli obbiettivi storici del sindacato sempre stato quello di contenere i divari retributivi, evitando la concorrenza tra i lavoratori e fornendo unassicurazione ai dipendenti anche di diversa qualificazione nel mantenimento del posto di lavoro e dei livelli retributivi, tale evoluzione della societ non pu che rimettere in discussione tali obbiettivi. Laddove i sindacati sono pi deboli (ove, cio, la sindacalizzazione inferiore), i differenziali retributivi risultano pi elevati, e tale correlazione diventata sempre pi intensa nel passare dagli anni 80 ai 90 [Boeri e Checchi 2001]. La crescita nella richiesta di professionalit elevate e la flessibilizzazione del
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mercato del lavoro, portano sempre pi a una situazione in cui lassicurazione offerta dal sindacato costa troppo, nel senso che comporta rinunce a salari molto pi alti e conta di meno la stabilit dellimpiego, che peraltro il sindacato sempre meno in grado di garantire [Boeri 2003, 119]. Risulta, infatti, come laumento dei divari retributivi sia sistematicamente correlato a un declino della sindacalizzazione nel periodo immediatamente successivo: tale effetto si eserciterebbe nellallontanarsi sia delle retribuzioni pi alte che di quelle pi basse dalla retribuzione mediana. Questo effetto si eserciterebbe in quanto da un lato, le prime trovano troppo elevato il costo della protezione sindacale, dallaltro le seconde (su cui aumentato significativamente il rischio di disoccupazione) trovano la stessa protezione sempre meno efficace [Boeri e Checchi 2001, 103]. Allo stesso tempo, se il nuovo proletariato destinato a crescere nei servizi a bassa qualificazione e basso salario, lontani dalle aggregazioni lavorative e produttive di massa [Paci 1996], vi la possibilit che venga meno anche la base sociale storicamente associata allattivit sindacale, cio la grande massa di lavoro a medio-bassa qualificazione. Il processo di globalizzazione e lintegrazione europea, infine, stanno rendendo pi difficile e costoso in termini di performance economica la fornitura di assicurazione contro il rischio di mercato con vecchi strumenti, quali regimi di protezione dellimpiego molto restrittivi [Boeri 2003, 119]. Le politiche monetarie vengono poi sottratte agli stati nazionali e centralizzate nella Banca Centrale Europea, in unottica di contenimento dellinflazione. In tal modo lofferta di moderazione salariale offerta dai sindacati, sempre meno credibile anche a causa del crollo degli iscritti [Visser 1994], diviene soltanto una second best (contrariamente alle precedenti prassi corporative), risultando pi efficace un controllo di tipo monetarista dellofferta, sottraendo cos sempre pi ambiti dazione alle organizzazioni sindacali [Visser 2005; Streeck 2006]. Tuttavia, accanto alle seppur evidenti difficolt di azione del sindacato, amplificate dal declino della sindacalizzazione del lavoro dipendente, possibile parlare di un declino del sindacato tout court? Secondo Guido Baglioni [2008], pi che di un declino vero e proprio (di cui si potrebbe parlare solo in caso di scomparsa delle funzioni e dei significati dellesperienza sindacale), si starebbe assistendo a un ripiegamento, manifestatosi in una riduzione della presenza e del peso sindacale e della conseguente capacit di perseguimento degli obbiettivi, e determinato da una situazione di accerchiamento. Ad oggi le condizioni del lavoro dipendente non sarebbero pi la questione sociale decisiva, subendo la concorrenza di numerosi altri fattori, divenuti problemi sociali pi rilevanti del rapporto di lavoro. Linvecchiamento della popolazione sposterebbe lattenzione dai rapporti di lavoro agli aspetti previdenziali degli stessi, mettendo al centro della scena nuovi problemi sempre pi rilevanti, come lassistenza agli anziani e la tutela della salute, a cui sarebbero dedicate sempre pi risorse. Inoltre, il processo di integrazione economica e monetaria europea e la
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collegata lunga fase di moderazione salariale, hanno riportato al centro dellattenzione politica e sociale il tema della difesa del consumatore, la cui superiorit di impostazione sarebbe ravvisabile nel fatto che i consumatori sono meno tutelati dei lavoratori; il soggetto di riferimento diventa il nucleo familiare; i provvedimenti assunti riguardano tutti i cittadini []. Il lavoratore vede svanire la sua identit collettiva per diventare una parte, una quota indifferenziata, nelluniverso dei consumatori. In pi, una tutela del lavoro con obiettivi rivendicativi potrebbe essere un ostacolo ai vantaggi prodotti dalla concorrenza [Baglioni 2008, 96]. Infine, a causa della maggiore flessibilit occupazionale richiesta dal sistema produttivo e la maggiore eterogeneit dei rapporti di lavoro, la tutela tende a spostarsi sempre pi dal rapporto di lavoro al mercato del lavoro, accerchiando la tutela sindacale nellimpresa e spingendola verso lesterno. Della stessa opinione sembrano essere Philippe Pochet e Giuseppe Fajertag, secondo cui gli anni 90 hanno visto lemergere, accanto alla tradizionale contrattazione degli interessi funzionali dei lavoratori, della rilevanza di nuove questioni sociali relative alla qualit della vita, come la non discriminazione delle minoranze, lo stress, lesclusione sociale, la mobilit e i costi abitativi, tali da spiazzare le coalizioni di interessi tradizionali. Infatti, se le ore di lavoro sono ridotte ma i tempi di spostamento per lavorare crescono, e se la crescita dei salari assorbita dai crescenti prezzi di propriet della casa, il risultato netto effettivamente meno favorevole di quanto le cifre implicherebbero. In questi campi la legittimit dei sindacati non pu essere data per scontata, e altri gruppi di pressione o associazioni di cittadini prendono il centro della scena [Pochet e Fajertag 2000, 37]. Una prova ulteriore contro lipotesi del declino del sindacato in generale pu essere portata dal consenso di cui ancora gode la sua azione, nella societ in generale e tra i lavoratori in particolare. Secondo una rilevazione del 2002 dellEuropean Social Survey, condotta su un campione rappresentativo di oltre 40.000 cittadini europei, il consenso sociale allazione del sindacato nella difesa delle condizioni di lavoro sarebbe ancora molto elevato. Alla domanda Secondo Lei i lavoratori hanno bisogno di sindacati forti per proteggere le condizioni di lavoro e i salari? si sono dichiarati daccordo o molto daccordo sistematicamente pi del 70% degli intervistati. Vi sono naturalmente delle differenze di opinione tra paesi, con percentuali di accordo minime in Germania, Regno Unito e Belgio (con valori comunque elevati, tra il 65 e il 68%), e massime in Grecia, Ungheria e Polonia (tra l83 e il 90%), mentre valori intermedi, comunque sempre molto elevati, si trovano nei restanti paesi (tutti compresi tra il 70 e l80%). La percentuale di intervistati favorevoli si dimostra sistematicamente pi alta tra gli iscritti al sindacato, mentre tra i non iscritti (n attualmente, n in passato) laccordo non scende comunque in nessun caso al di sotto del 60% (spesso arrivando addirittura a superare il 70 o l80%) [Feltrin 2007]. Anche la legittimit del sindacato allinterno dellimpresa non sembra essere contestata. A met degli anni 90, la
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partecipazione dei lavoratori alle elezioni per le diverse forme di work council risultava ancora molto elevata, coinvolgendo il 65-80% degli aventi diritto al voto nei principali paesi europei. E, nonostante lappartenenza al sindacato non sia un prerequisito per lelettorato passivo in tale particolare forma di rappresentanza, il tasso di sindacalizzazione degli eletti oscillava tra il 65-75% in Olanda, Francia e Germania, e l80-100% in Belgio, Austria, Spagna e Italia [Calmfors et al. 2002]. Questi dati non confermano perci lipotesi del netto declino dei significati dellazione sindacale, e, anzi, ne forniscono unimmagine di forza e legittimazione ben diversa da quella registrata dalla misurazione meramente quantitativa della sindacalizzazione del lavoro dipendente. Si starebbe, piuttosto, allargando la forbice tra presenza e influenza, ponendo indubbiamente dei problemi inediti sulle possibilit rivendicative del sindacato, ma non minando necessariamente, in non pochi casi, il grado di coinvolgimento, il ruolo condizionante del sindacato sulle principali scelte di politica economica [che] non sembra avere minimamente risentito della tendenza al calo degli iscritti [Boeri e Checchi 2001, 89].

Reazioni adattive Le profonde trasformazioni del tessuto produttivo e della struttura di classe delle societ occidentali negli ultimi ventanni del 900 hanno, inevitabilmente, indotto le associazioni sindacali a profonde trasformazioni, sia di struttura che nei metodi di tutela del mondo del lavoro. Uno dei problemi principali a cui si trovano a far fronte i sindacati riguarda le ristrettezze finanziarie causate dal profondo declino degli iscritti. In diversi paesi europei il declino delle entrate stato parzialmente compensato dallaumento del numero di tesserati ritirati del mercato del lavoro (come in Italia, con le federazioni dei pensionati) [Visser 2006], ma il problema non pu considerarsi risolto, a causa dei solitamente inferiori costi di tesseramento richiesti a queste categorie di iscritti [Streeck e Visser 1998]. Una delle strategie seguite dai sindacati nel contrastare una situazione di risorse disponibili decrescenti quella dei mergers tra federazioni, tesi a sfruttare nuove economie di scale fondate su nuovi sindacati inter-settoriali con un maggiore numero di membri e minori costi amministrativi. Tra il 1980 e il 1995-97, il numero di federazioni affiliate alla confederazione principale in ogni paese si ulteriormente ridotto, passando da 15 a 14 nella sterreichischer Gewerkschaftsbund (OGB) austriaca, da 18 a 12 nella Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) tedesca, da 17 a 15 nella Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) olandese, nella Landsorganisationen (LO) danese da 35 a 24, da 35 a 28 in quella norvegese e da 24 a 21 in quella svedese, mentre da 108 a 73 nel Trade Union Congress (TUC) inglese [Streeck e Visser 1998; Ebbinghaus e Visser 2000]. Una teoria economica della riorganizzazione del sindacato elaborata da Wolfgang Streeck e Jelle Visser [1998]. La spinta principale nel razionalizzare la struttura organizzativa tramite fusioni tra
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federazioni data dalle declinanti economie di scala dei sindacati settoriali: dal momento in cui il calo della membership nei settori storicamente pi sindacalizzati non viene compensato dalla crescita, trainata dallaumento occupazionale nel terziario, degli iscritti nei settori meno sindacalizzati, il costo unitario per membro nel fornire servizi e attivit si alza notevolmente, a causa delle minori entrate assicurate da una sempre pi ridotta base associativa. Inoltre, la tendenza verso loutosurcing e leconomia dei servizi, che sposta il baricentro del sistema dalla grande azienda alla rete di piccole imprese, rende pi costoso il mantenere il contatto coi membri ormai dispersi sul territorio. Pertanto, la pressione verso le fusioni , ovviamente, pi impellente se la crescita naturale delle iscrizioni sta stagnando o diventata molto costosa. Questo pu sicuramente essere il caso anche di molti sindacati tradizionali, che possono in passato essersi appoggiati sullorganizzazione dei lavoratori delle grandi imprese, ma ora si trovano di fronte alla sfida non solo di organizzare, ma anche di servire la dispersa e mobile popolazione impiegata nelle piccole imprese e in relazioni dimpiego instabili [Streeck e Visser 1998, 37]. Un altro punto tocca i problemi di malattia da costi che possono sorgere nei sindacati come in qualsiasi altra organizzazione distributrice di servizi labour intensive. Laumento degli stipendi dei funzionari deve essere compensato da un parallelo aumento delle entrate raccolte col tesseramento, e, inoltre, vista la natura sempre pi complessa del mercato del lavoro, i sindacati saranno spinti ad acquisire personale sempre pi professionale, specializzato e costoso (per funzioni di ricerca o di pubbliche relazioni). In tal modo si rende necessaria una compressione dei costi del personale, ad esempio accentrando le funzioni pi specializzate in federazioni sindacali pi encompassing, costituite dalla fusione di pi federazioni. Inoltre, laumento dei costi associativi rende, tendenzialmente, i membri molto pi esigenti rispetto ai servizi forniti dal sindacato, aumentandone la domanda soprattutto nei momenti di crisi. Il paradosso risiede nel fatto che leconomia dellorganizzazione sindacale richiede che la maggior parte dei membri, la maggior parte del tempo, non abbiano bisogno del sindacato e non richiedano i suoi servizi se non per la protezione collettiva offerta [Streeck e Visser 1998, 41]. Pertanto, secondo i due autori, un sindacato potr mantenersi in vita e autonomo solo in caso superi una dimensione assoluta, determinata soprattutto dalle condizioni geografiche, specialmente le dimensioni del territorio servito, la densit spaziale degli stabilimenti sul territorio, e la distribuzione dei membri tra le unit lavorative [Streeck e Visser 1998, 46]. Le conseguenze di tale situazione si esplicano fondamentalmente nellassorbimento di piccoli sindacati, al di sotto di una dimensione assoluta di sopravvivenza, da parte delle grandi federazioni, interessate a espandere la propria area di influenza: sacrificando lomogeneit interna per una ripresa delle economie di scala, i conglomerati sindacali rappresentano un nuovo equilibrio tra le considerazioni economiche e politiche delle organizzazioni sindacali [Streeck e Visser 1998, 47].
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In particolare, le vecchie federazioni dellindustria, con una base sempre pi ristretta ma con una forte struttura organizzativa, possono risultare interessate nellassociarsi alle pi recenti federazioni dei servizi, con una membership potenziale in forte espansione ma ancora pochi mezzi ed esperienza [Calmfors et al. 2002]. Il risultato sarebbe un processo verso le conglomerate unions, sempre pi simili ai sindacati generali anglosassoni, risultanti in una fornitura di servizi sempre pi centralizzata e una rappresentanza e partecipazione pi decentralizzata allo stesso tempo (a causa dellelevato numero di settori, e relativi contratti collettivi, entrati nel dominio del nuovo conglomerato sindacale). Secondo Paolo Feltrin il sindacato, a seguito della crisi degli anni 80, ha risposto al declino della sindacalizzazione concentrandosi principalmente su due arene: larena delle relazioni sindacali (negoziazione), trainata dalla logica della membership (pi iscritti); larena politico-istituzionale, trainata dalla logica dellinfluenza (pi voti) [Feltrin 2006, 37]. Negli ultimi 15-20 anni la seconda strategia sembra, per, essere stata preferenziale e strumento privilegiato nel tentare di compensare le difficolt esperite sul terreno delle relazioni industriali a causa del calo della militanza complessiva. Il risultato sarebbe stato lo scostamento dellattivit sindacale, nella maggior parte dei paesi occidentali, dai modelli prevalenti nella fase del capitalismo fordista: il sindacalismo di tipo unionista, fondato sulla negoziazione a favore degli iscritti (tipico del mondo anglosassone); il sindacalismo di classe, basato sullincentivo identitario di unit della classe lavoratrice; il sindacalismo corporatista, tipico dei paesi centro-nord europei, e costruito sulla concertazione delle politiche economiche. Il sindacato del nuovo millennio rientrerebbe invece in una logica di social coalition, sarebbe cio fondato sulla tutela di interessi sociali generali, fortemente sbilanciato verso lazione politica e di lobbying parlamentare (per quanto in modo meno sistematico e strutturale rispetto al modello corporativo), e altrettanto fortemente indirizzato alla fornitura di servizi ai membri, sempre pi intesi in una logica di incentivo selettivo in modo da contrastare il calo delle iscrizioni, o di sub-fornitura di servizi pubblici a favore dellintera collettivit, in una logica di influenza sociale. In particolare, le organizzazioni dei lavoratori si sarebbero convertite nellultimo baluardo di difesa del welfare, supplendo ai vuoti di rappresentanza politica in tale ambito per cui esiste ancora una forte domanda [Feltrin 2006]. Rispetto allimpegno profuso principalmente nelle relazioni industriali, il modello politico agisce in unottica pi difensiva che adattiva (cfr. par. 2.1), preferendo una tutela contrattuale o legislativa che preservi la relativa omogeneit dei trattamenti piuttosto che la loro articolazione [Baglioni 2008, 195]. Tale modello potrebbe anche essere destinato ad avere pi chances grazie alla molteplicit dei suoi obbiettivi (c.d. issue linkage, cio lidea che lallargamento delle negoziazioni a un numero elevato di oggetti renda pi facile il raggiungimento di un accordo [Acocella et al. 2006]), e al suo minore risentire della modestia dei
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risultati conseguiti, rispetto ai risultati percettibili e misurabili, riguardanti un numero inferiore di obbiettivi, tipici dellagone delle relazioni industriali [Baglioni 2008]. Un altro problema di sempre maggiore rilievo per i sindacati europei riguarda la crescente proporzione di lavoratori assunti con contratti atipici o non-standard (comprendendo, sotto questa definizione in negativo, tutti i tipi rapporto di lavoro differenti dal contratto full-time in posizione di dipendenza e stipulato a tempo indeterminato: part-time, lavoro parasubordinato, autonomo di seconda generazione, interinale, a tempo determinato, etc) [Cella 2001; Ballarino 2002]. Lungi dallaver soppiantato il lavoro full-time a tempo indeterminato, i lavoratori atipici rappresentano comunque una quota non trascurabile delloccupazione, in ulteriore aumento negli anni 90 e nel primo decennio dopo il volgere del secolo: secondo Eurostat la percentuale di lavoratori dipendenti con contratto a tempo determinato, tra i paesi aderenti allUnione Europea, passata dall11,2% nel 1992 al 14,5% nel 2007, mentre i lavoratori part-time, nello stesso periodo, sono passati dal 14,2% al 18,2% delloccupazione complessiva. Il lavoro autonomo non agricolo, dal 1980 al 2000, ha subito un certo incremento, pur non uniformemente distribuito, aumentando in media dell1,68% nellEuropa a 15 pi la Norvegia, aumento per sostanzialmente concentrato nei soli anni 80 (nel decennio seguente si anzi assistito a una lieve flessione) [Eiro 2002b]. Il lavoro parasubordinato, invece, per quanto di pi difficile stima, non presenta cifre significative (essendo compreso, allinizio del nuovo millennio, tra meno dell1% delloccupazione non agricola in Danimarca, Grecia, Portogallo e sotto il 3% in Belgio, Germania, Olanda e Austria), per quanto in alcuni paesi risulti in rapida crescita (soprattutto Austria, Germania, Grecia e Portogallo) [Eiro 2002b; Pernicka 2005]. Ci nonostante, vista la solitamente minore protezione legislativa e il pi forte rischio di disoccupazione, il lavoro atipico pu presentare un ulteriore bacino di espansione del sindacato, utile a compensare la perdita di adesioni nei settori tradizionali e in quelli in espansione. Secondo Gian Primo Cella [2001], la protezione del lavoro non-standard non pu pi fondarsi sui presupposti del lavoro tipico della cui protezione si sono fatti portatori i sindacati negli anni doro del fordismo. La forte mobilit e lelevato turn over di questi lavoratori rende, infatti, impossibile un sistema di rappresentanza fondato sullappartenenza continuativa a reti di solidariet locali costruite a livello di stabilimento. Il metodo della rappresentanza, invece, potrebbe giovarsi di una ripresa di tecniche sindacali ormai appartenenti al passato, superate dal moderno sindacalismo industriale. Si riproporrebbe, a un secolo di distanza, lopportunit di rappresentare i lavoratori mobili del XXI secolo, per i quali si sono erose le chiare e tradizionali linee di demarcazione fra lavoro dipendente e autonomo, attraverso modelli organizzativi e contrattuali tipici di quel sindacalismo occupazionale (intesa come variante pi aperta di quello di mestiere) che sembrava inesorabilmente sconfitto dai trionfi del sindacato industriale []. In contesti di alta mobilit del
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lavoro, quello che sindacalmente pi conta non tanto la difesa e la rappresentanza di quanto dipendente vi nel lavoro, bens il rafforzamento del potere contrattuale di ciascun lavoratore (o di ciascun gruppo) [Cella 2001, 209-210]. Il riferimento storico per eccellenza il sistema di indennit di migrazione diffuso nelle craft unions inglesi tra il settecento e lottocento, indennit pagate agli artigiani organizzati, durante la loro ricerca itinerante di lavoro sul territorio nazionale: la migrazione aumentava molto il potere contrattuale degli operai []. Col sistema di trasferire i disoccupati via dalle zone morte e di tenerli in circolazione, la migrazione permetteva di contenere lofferta sul mercato del lavoro [Hobsbawm 1972, 50]. Pertanto, in analogia con tale sistema, la rappresentanza dei lavoratori atipici, per risultare pi efficace, dovrebbe riprendere alcuni elementi risalenti alla nascita del sindacalismo, puntando verso un rafforzamento che si ottiene impedendo la caduta della capacit negoziale dei singoli (attraverso benefici, assistenza, reti solidaristiche) e controllando la concorrenza operante in una determinata occupazione [Cella 2001, 210]. Le risposte dei sindacati europei rispetto allorganizzazione dei lavoratori atipici sono state diverse. Per quanto considerati meno appetibili [Calmfors et al. 2002], e dopo una fase iniziale di rifiuto, lorganizzazione di lavoratori a tempo determinato o part-time ha preso piede nelle federazioni industriali in modo non troppo differente dalle forme classiche, grazie anche alla parit di trattamento solitamente assicurata da leggi o contrattazione collettiva per lavoratori, per quanto non-standard, rientranti nellalveo del lavoro dipendente [Ballarino 2002; Pernicka 2005]. Di pi difficile soluzione risultata la rappresentanza dei lavoratori parasubordinati (gli economic dependent self-employed workers). A causa della loro natura formalmente autonoma, solo di recente le strategie sindacali si sono mosse in controtendenza rispetto alliniziale rifiuto della loro rappresentanza (derivante dal considerare una distorsione e un indebolimento degli interessi omogenei del lavoro dipendente lassunzione della loro tutela). Le direzioni di azione pi recenti si sono suddivise, accanto a una sostanziale indifferenza delle confederazioni francesi, belga, portoghesi e la CNV olandese, tra un intervento di integrazione dei lavoratori subordinati nelle esistenti federazioni e la creazione di strutture ad hoc per tali posizioni. Nel primo caso rientrano, tra le altre, la HK danese (sindacato del commercio e dei lavoratori white-collar), con la nascita di una sezione apposita per i lavoratori freelancer nel 2001, la GPA austriaca (lavoratori dei servizi), con il lancio del progetto work@flex, nel 2001, per attirare i parasubordinati, e la tedesca VerDi, col progetto connexx partito nel 1999, prima ancora della sua costituzione a seguito della fusione di cinque sindacati dei servizi. Nella seconda area di intervento rientrano lItalia (vedi infra), la Spagna, con la costituzione per la sola Catalogna di un sindacato nuovo dedicato esclusivamente ai lavoratori economicamente dipendenti ma formalmente autonomi nel 2000 (TRADE, affiliato alla CCOO catalana), e lolandese FNV, con la nascita dellFNV-Zelfstandigen nel 1999, dedicato ai
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lavoratori

autonomi

[Eiro

2002b].

Esistono

in

realt

esperienze

precedenti,

rispetto

allorganizzazione dei lavoratori parasubordinati, per quanto solitamente limitate ai sindacati legati ai settori dellinformazione e delle comunicazioni dove, ad esempio nel settore del giornalismo, sono molto diffusi i lavoratori freelance ( il caso del Regno Unito, della Svezia, dellAustria e della Germania) [Eiro 200b; Pernicka 2005]. Le strategie pi diffuse nella tutela del lavoro parasubordinato riguardano, principalmente, lofferta di protezione sociale e assicurativa atta a coprire i rischi derivanti dallo statuto formalmente non dipendente del lavoro, la messa a disposizione di servizi e supporto al collocamento e la fornitura di nuovi servizi orientati verso la consulenza e la formazione professionale, oltre alla pi classica assistenza legale nelle dispute di lavoro [Eiro 2002b]. Allo stesso tempo presente una crescente attivit di pressione politica tesa a garantire una maggiore tutela legislativa a tali categorie di lavoro (per esempio tramite una parificazione al lavoro dipendente relativamente allassistenza sociale), e diversi tentativi di contrattazione collettiva, per quanto di non particolare successo al di fuori dei settori delle comunicazioni dove era gi precedentemente diffusa [Pernicka 2005]. Un caso sostanzialmente unico nel panorama europeo quello italiano dove, da ormai circa un decennio, esistono tre sindacati specifici, affiliati alle tre principali confederazioni, dedicati ai lavoratori atipici: il NIdiL-CGIL (Nuove Identit di Lavoro, nata nel 1998), lALAI-CISL (Associazione Lavoratori Atipici e Interinali, 1998) e il CPO-UIL (Coordinamento Per lOccupazione, 1997). Mentre il NIdiL associa soprattutto lavoratori autonomi (occasionali, coordinati e continuativi, con partita IVA, soci di cooperativa) e interinali, ALAI e CPO, pur non trascurando questarea di intervento, si rivolgono anche a quelle tipologie di lavoratori derivate dalla legislazione a sostegno delloccupazione e, ma ci vale unicamente per il CPO, ai disoccupati [Vettor 1999, 626]. Una rappresentanza specifica per queste tipologie di lavoratori emersa anche in alternativa allatteggiamento delle categorie tradizionali nei confronti di tali forme contrattuali. Le strategie classiche del sindacato italiano, infatti, si configurano innanzitutto nel rifiuto dellintroduzione in azienda di tali rapporti, o, laddove impossibilitati a impedirne laccesso, in varie strategie di stabilizzazione degli stessi: vengono solitamente richieste garanzie sullassunzione dei lavoratori non dipendenti, o, nei settori solitamente caratterizzati da ampie sacche di lavoro nero o grigio come ledilizia, si tenta di contrattualizzare la posizione lavorativa, prendendo atto del continuum regolativo disponibile e tentando di avvicinare quanto pi possibile i lavoratori al sistema delle garanzie [Ballarino 2002]. La rappresentanza dei tre nuovi sindacati atipici si differenzia in modo sostanziale dai modi e dagli strumenti delle federazioni, e questo non avviene in assenza di conflitti con i sindacati storici. In particolare, mentre ALAI e CPO riescono a muoversi in unottica territoriale contattando i lavoratori singolarmente, il NIdiL costretto ad agire
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con strumenti di copromozione in stretto coordinamento con i sindacati di categoria operanti in azienda (i cui dirigenti siedono nel comitato direttivo del NIdiL) [Ballarino 2002; 2005a]. Lazione di tutela, poi, raccogliendo alcuni dei suggerimenti di Cella sopra esposti, si delinea lungo tre direzioni principali. Innanzitutto lasse portante dellintervento diventa la dimensione territoriale piuttosto che quella settoriale: questo crea non pochi problemi, in quanto lincontro tra i membri, sparsi tra le diverse aziende della provincia e spesso in contesti di assenza sindacale, risulta particolarmente difficoltoso, e non tutte le strutture territoriali confederali sono disposte a investire tempo e risorse in tal senso. Lazione, poi, improntata a un certo pragmatismo, che tenga conto, anche nel definire gli obbiettivi, dei vincoli e delle opportunit offerte dal contesto. Infine, lazione ha luogo in base a strategie diversificate, che comprendono iniziativa contrattuale, assistenza associativa su base individuale, intervento istituzionale, a livello nazionale e a livello locale [Ballarino 2002, 243]. Lassistenza individuale, con la fornitura, oltre ai servizi tipici delle organizzazioni sindacali, di strumenti mirati per i lavoratori non-standard (come i corsi di diritto del lavoro, sui colloqui di formazione o sulla gestione della partita IVA forniti dal NIdiL), finalizzata in particolare a fornire ai lavoratori strumenti per aumentare la propria forza di mercato [Ballarino 2002]. Pi modesti appaiono invece i risultati derivanti dallattivit di contrattazione collettiva, in quanto la contrattazione ha avuto esito positivo solo quando il datore si reso disponibile: in molti altri casi, lopposizione del datore ha vanificato gli sforzi di lavoratori e dirigenti sindacali [Ballarino 2005a, 186]. Questo pu derivare dalla ancora scarsa diffusione del tesseramento sindacale e dalla inferiore mobilitazione del lavoro atipico, in particolare in riferimento alle tre neonate strutture confederali. Tra il 1998 e il 2008 le tessere di ALAI e NIdiL sono passate da 3.600 circa a pi di 65.000, unespansione notevole, ma del tutto insufficiente rispetto alla base di lavoratori autonomi o non standard potenzialmente sindacalizzabili. Dal punto di vista istituzionale, infine, le pressioni politiche dei sindacati degli atipici sono dirette verso una riforma dello stato sociale pi favorevole agli stessi e tale da creare una cittadinanza sociale non sfavorevole al lavoro autonomo, nel senso di estendere la rete delle protezioni sociali mediante lutilizzo, in particolare, della leva della fiscalit generale, allargare le tutele del lavoro e predisporre per tutti, a prescindere dalla qualificazione del rapporto, diritti generali indisponibili [Vettor 1999, 628-629].

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3.2 Il futuro dei sistemi di relazioni industriali

Posto lormai trentennale declino della membership sindacale nel mondo occidentale, pur accompagnato, nella maggior parte dei casi, da una persistenza del ruolo politico degli interessi organizzati allinterno della societ, resta da chiedersi in che direzione si stiano evolvendo i sistemi di relazioni industriali nazionali. Le posizioni non sono unanimi, e, ancora una volta, si dividono tra le teorie che indicano come possibile evoluzione una crescente convergenza sistemica, e quelle che prevedono una persistenza delle diversit istituzionali, o, eventualmente, unulteriore

differenziazione. Nella prima delle seguenti sezioni verranno perci analizzate le direzioni intraprese dai diversi sistemi di relazioni industriali a seguito del periodo di crisi del sindacalismo degli ultimi trentanni, mentre nella seconda verr esplorata la particolare rinascita delle politiche di concertazione nazionale negli anni 90 tramite la prassi dei c.d. patti sociali.

Convergenza o divergenza? A seguito della crescente liberalizzazione e integrazione dei mercati mondiali si assiste alla possibilit che regimi, una volta protetti e differenziati tra loro, siano spinti ad assomigliarsi sempre pi, dovendo adattarsi, a causa della crescente competizione internazionale, a convergere verso un unico modello economico e di relazioni industriali, potenzialmente pi adatto nel rispondere alle sempre pi forti pressioni competitive. In questottica, in analogia con quanto gi ipotizzato da Clark Kerr e colleghi negli anni 60 rispetto a una necessaria convergenza istituzionale causata dalla logica dellindustrialismo sempre pi diffusa e omogeneizzante [Trigilia 2002], alcuni autori ipotizzano per il futuro una crescente convergenza tra i regimi economici, in cui il meccanismo che genera lomogeneit delle economie politiche nazionali non pi la tecnologia ma la competizione economica in un mercato mondiale aperto [Streeck 2006, 35]. Una versione pi indiretta e sofisticata [Regini 1999] di tale approccio proposta da Colin Crouch e Wolfgang Streeck [1997]. Secondo i due autori, laccelerazione del mutamento tecnologico, la rinnovata concorrenza sui prezzi e la globalizzazione dei mercati finanziari, sono una serie di elementi che, combinati, tenderanno a favorire sempre pi quelle economie dotate di una grande rapidit di reazione, cio un veloce cambiamento dei prodotti e labilit di tagliare i costi nel breve periodo. Ci risulta vero al punto che tale situazione favorisce i decision-makers che possono agire senza dover cercare laccordo allinterno delle proprie organizzazioni [Crouch e Streeck 1997, 10-11]. Una struttura istituzionale pi snella, dove ogni cambiamento sostanziale di politica economica non vada discusso preventivamente a livello nazionale con le associazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro, risulterebbero comparativamente sempre pi avvantaggiate. A ci si aggiunge la radicale
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scoperta, degli anni 80, di come la sopravvivenza dei governi democraticamente eletti pu essere assicurata anche con livelli di disoccupazione molto elevati, facendo apparire sempre pi costose, in unottica di mantenimento del consenso, generose concessioni ai sindacati: lo stesso elevato livello di disoccupati, anzi, costituisce una potente arma per moderarne le rivendicazioni. Una seconda scoperta fu quindi la possibilit dellutilizzare le banche centrali indipendenti, sotto auspici monetaristi, come strumento per contenere linflazione, piuttosto che dispendiosi accordi di tipo corporativo [Streeck 2006]. Questo, per, non significato necessariamente lo smantellamento di qualsiasi tipo di regolazione sociale delleconomia: anche i mercati pi deregolati (come solitamente sono considerati gli Stati Uniti), presentano una serie di rigidit ed esperienze di microregolazione tali da favorire quel clima di fiducia e quelle risorse creative che hanno un ruolo fondamentale nello strutturare uneconomia dinamica e competitiva, e la cui esistenza non pu in alcun modo essere assicurata dal semplice funzionamento del mercato (ad esempio lutilizzo di reti etniche e comunitarie negli Stati Uniti per il reclutamento di manodopera sulla base di estesi rapporti di fiducia, o la densa rete di relazioni che unisce le imprese finanziarie, pur in concorrenza tra loro, nella City di Londra). Piuttosto, le istituzioni formali largamente encompassing (come gli organi corporativi di concertazione), hanno maggiori probabilit di essere caratterizzate da un forte potenziale di beni collettivi di quanto non siano i sistemi di mercato, ma ne hanno minori se si considera la capacit di adattamento [Crouch e Streeck 1997, 12]. In un contesto sempre pi competitivo, la globalizzazione economica crea una forte pressione a favore di politiche nazionali di deregolamentazione e privatizzazione, ratificando la perdita di controllo degli stati sulleconomia, producendo tre effetti principali: la distruzione, o lindebolimento, dellinsieme dei meccanismi istituzionali atti ad assicurare una buona performance macroeconomica tramite il sostegno dello stato alle organizzazioni di interessi (sindacati fortemente rappresentativi in primis); il crescente vantaggio di quelle economie storicamente basate su un intervento dello stato relativamente limitato; la convergenza delle economie capitaliste verso una monocultura istituzionale fondata su mercati deregolamentati, causando una potenziale perdita della capacit complessiva di performance. Perci, riprendendo quanto sopra accennato, pi che un avvicinarsi a una regolamentazione di mercato pura basata su transazioni condotte da soggetti atomistici, la distruzione o la svalutazione della capacit statale provocate dalla globalizzazione svantaggiano le economie istituzionali socialmente governate dalla politica a livello nazionale rispetto a quelle che derivano i propri vantaggi istituzionali da costruzioni sociali di livello subnazionale-regionale o di impresa [Crouch e Streeck 1997, 23]. E quindi probabile che il processo di convergenza porter verso un sempre minore ruolo persuasivo e regolativo dello stato in modo generalizzato, ma rimarranno delle persistenti differenze, relative per sempre pi a regioni subnazionali, settori
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internazionali ed imprese istituzionali attive a livello globale [Crouch e Streeck 1997, 25]: ad esempio le peculiari forme di comunit aziendale giapponesi o i distretti industriali del centro Italia e del Nord-Est. E altres possibile una crescente associazione tra queste comunit locali e le forze di mercato, tesa a spiazzare le istituzioni nazionali della contrattazione collettiva e la regolazione governativa della politica sociale (un esempio di tale tendenza fornita dal caso italiano, con lelezione di Antonio DAmato alla presidenza di Confindustria nel 2000 a seguito di una stagione di rinascita della concertazione, e supportato da una larga coalizione di piccolo-medio imprenditori delle regioni del nord-est, centrali e del sud, con un programma apertamente critico rispetto al metodo della concertazione, considerato troppo rigido, istituzionalizzato e troppo spesso sottomesso ai veti sindacali [Pochet e Fajertag 2000, 33]). Linternazionalizzazione dei mercati, con la conseguente convergenza delle politiche economiche e del ruolo delle istituzioni, non significa per necessariamente de-nazionalizzazione. Riguardo al processo di integrazione economica europea, sempre secondo Streeck, continuer a esistere una certa variet di arrangiamenti istituzionali nella regolazione del mercato, dipendenti dalle specificit nazionali. Piuttosto, una accelerata convergenza funzionale sotto la pressione della competizione tra regimi cio una crescente equivalenza funzionale coincide con una lenta, o nulla, convergenza strutturale, a causa della persistenza delle istituzioni nazionali e la limitata capacit di intervento della governance sovranazionale [Streeck 1998, 17]. Questo deriverebbe

fondamentalmente da un paradosso: il processo di integrazione europea si baserebbe sulla creazione di istituzioni sovranazionali di mero coordinamento tra paesi, ma atte alla liberalizzazione dei mercati, lasciando agli stati nazionali la responsabilit delle politiche sociali. In questo modo si creerebbe uno spazio economico sempre pi competitivo, ma, a causa della gelosia dei singoli stati rispetto alle proprie prerogative politiche, verrebbe preclusa la costituzione di organismi di riregolazione delleconomia a livello europeo realmente efficaci. Perci, in assenza di alternative sovranazionali, le politiche nazionali e le relazioni industriali rimangono il luogo privilegiato per le risposte ri-regolative allespansione dei mercati. Questo a prescindere del fatto che i sistemi nazionali dellEuropa odierna debbano operare contemporaneamente sotto le restrizioni istituzionali di un regime di competizione sovranazionale e le restrizioni economiche della competizione internazionale tra regimi [Streeck 1998, 18]. Linterzia dei sistemi di relazioni industriali europei, storicamente tesi ad assicurare sia lespansione del mercato che la correzione delle sue inefficienze, farebbe in modo che le stesse istituzioni si spostassero sempre pi verso lobiettivo di costruire mercati competitivi, abdicando per alla funzione della loro correzione (un esempio ne sono i patti sociali degli anni 90 atti a rendere pi competitive le economie nazionali senza pretendere le contropartite caratteristiche dei patti corporativi dei decenni precedenti). Pertanto, uninversione di
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tendenza rispetto alla convergenza funzionale delle istituzioni di regolazione del mercato potrebbe avvenire esclusivamente se, a fianco delle forti istituzioni di integrazione del mercato, si affiancassero istituzioni di ri-regolazione dello stesso dotate di sufficiente forza. Unevoluzione in senso corporativo dellUnione europea (ben oltre il semplice Dialogo sociale) risulta per estremamente improbabile, secondo Philippe Schmitter e Jrgen Grote [1997], fondamentalmente a causa della mancanza da parte dellEuropa istituzionale di una capacit redistributiva autonoma e di un equilibrio relativo delle forze di classe, per non parlare della possibilit di unulteriore crescita di poteri analoghi a quelli degli stati nazionali. Tali sviluppi sembrano oltretutto essere costantemente frenati in quanto la maggior parte delle organizzazioni degli interessi nazionali non sono disponibili a sopranazionalizzarsi ed a spostare la propria attenzione e la propria lealt esclusivamente a Bruxelles. I costi sono troppo elevati e lincertezza di dipendere dalla cooperazione di altri troppo grande specialmente quando ulteriori ampliamenti significano un numero crescente di altri meno conosciuti e pi variegati [Schmitter e Grote 1997, 211]. Autori meno pessimisti, come Marino Regini o Franz Traxler, ritengono che, pur mutandosi e riadattandosi alle nuove condizioni economiche, i sistemi di governo del mercato e le relazioni industriali di tipo corporativo, lungi dal perdere le loro funzioni, stiano giocando e continueranno a giocare in futuro un ruolo di primo piano, per quanto evolvendosi in direzioni differenti rispetto al passato. Contrariamente a quanto sostenuto dalla tesi della disorganizzazione (cio la previsione del declino dei sistemi corporativi a causa della dannosit per la loro sopravvivenza delle imperanti forze di mercato), Traxler [2003] rileva come tra il 1970 e il 1996 sia avvenuto uno spostamento solo limitato, nella maggior parte dei paesi occidentali, dai sistemi di coordinamento volontario dei salari nel rispetto dei requisiti macroeconomici (ragion dessere del corporativismo) ai sistemi pluralisti (ovvero del tutto non coordinati). Mentre tra il 1970-73 poco pi del 10% dei 20 paesi OCSE analizzati da Traxler assumevano forme non coordinate di politica salariale, nel 1994-96 tale percentuale sarebbe salita al 30%. Contrariamente a quanto ipotizzato da Streeck, secondo Traxler le funzioni corporative di coordinamento rimarrebbero maggioritarie (per quanto distribuite in modo sempre pi variegato tra diverse modalit possibili), mentre ne cambierebbero sempre pi le forme: si avrebbe in particolare un passaggio dal corporativismo classico di tipo scandinavo, alle forme di coordinamento sostenute o imposte dallo stato, sempre pi diffuse a partire dagli shock petroliferi dei primi anni 70, o a forme di pattern bargaining (in cui contratti di settore o dazienda chiave servirebbero a coordinare le rivendicazioni negli altri settori-aziende). In particolare lautore sostiene la non coincidenza tra funzioni e strutture del corporativismo: le funzioni di coordinamento permarrebbero, mentre le strutture (identificate principalmente nel livello di contrattazione della politica salariale e nel grado di governabilit del sistema, cio il riconoscimento legislativo degli
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effetti salariali della contrattazione collettiva e lobbligo di pace durante la vigenza di un contratto) subirebbero una generalizzata evoluzione verso il decentramento contrattuale. La crescente disoccupazione degli anni 70 e 80 avrebbe infatti spinto sempre pi verso un maggiore ruolo della contrattazione aziendale: ma il fatto che un livello di contrattazione cresce in importanza, non significa necessariamente che prenda spazio a spese degli altri livelli []. Questo segue dalla complessa interazione delle multiformi questioni di contrattazione, dei sistemi di contrattazione multi-livello e dallinterdipendenza degli agenti contrattuali, che aprono molteplici opzioni nel distribuire gli obiettivi contrattuali tra i differenti livelli e attori [Traxler 1995, 9]. Pertanto, pi che muoversi in unottica di decentralizzazione disorganizzata, i sistemi di relazioni industriali europei starebbero subendo un processo di organized decentralization: vista la forza e il ruolo dei sindacati ben oltre i confini delle singole imprese nella maggior parte dei paesi europei allinizio degli anni 80, un processo di decentramento tendente a eliminare completamente le precedenti forme di contrattazione centralizzata sarebbe risultato addirittura controproducente rispetto alla performance economica complessiva [Traxler 1995]. In particolare, negli anni 80 il decentramento organizzato si sarebbe volto alla devoluzione di un maggior numero di questioni ai livelli di contrattazione settoriale, pur in un quadro di coordinamento centralizzato, mentre negli anni 90 sarebbe cresciuto il ruolo della contrattazione aziendale allinterno di una struttura di norma fissata a livello di settore [Traxler 2003]. Il risultato sarebbe quindi il passaggio da forme di corporativismo classico a forme di corporativismo snello: la crescente pressione competitiva internazionale e il concomitante passaggio allortodossia economica, hanno alleggerito il fardello portato dai sistemi di concertazione di interessi inclusivi e centralizzati nellimporre la disciplina macroeconomica ai gruppi di interesse, rendendo possibile un equipaggiamento meno pesante, fondato su una rete di soggetti e livelli contrattuali differenti e pi articolati. In questo modo le forze di mercato vengono deliberatamente utilizzate come veicolo per far corrispondere le politiche salariali coordinate (incorporate nella contrattazione pluriaziendale e nella partecipazione associativa alle politiche pubbliche) alle esigenze macroeconomiche [Traxler 2003, 466]. Anche secondo Marino Regini [1999] i sistemi economici europei si starebbero muovendo in maniera ambigua tra esigenze di mercato ed esigenze di coordinamento, non privilegiando una direzione univoca, e facendo emergere, accanto ad aree effettivamente sottoposte a una crescente deregolazione, unalternativa concertativa, caratterizzata dalla ricerca di un maggiore coordinamento salariale per controbilanciare gli effetti del decentramento, di un maggiore controllo per garantire il carattere selettivo e sperimentale dei processi di flessibilizzazione, e di un coinvolgimento delle parti sociali per rendere il welfare compatibile con le esigenze di competitivit senza pregiudicarne la fondamentale funzione di consenso [Regini 1999, 19]. La direzione
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intrapresa dai diversi sistemi nazionali risulterebbe condizionata, ma non determinata, dai vincoli e dagli incentivi offerti dal contesto istituzionale. Infatti, lungi dallagire in perfetta coerenza con tale contesto, gli attori nazionali possono essere indotti a dare priorit a quella condizione che nel proprio sistema meno presente, [ad esempio decentralizzando laddove la contrattazione molto centralizzata], anche a costo di mettere a rischio i tradizionali vantaggi competitivi di cui godono []. E altrettanto possibile che gli attori imprenditoriali siano determinati a sfruttare i vantaggi competitivi di cui gi godono, quanto invece che siano preoccupati di colmare le debolezze di cui soffre il sistema in cui operano [Regini 1999, 24]. Mentre in alcuni contesti la direzione del mutamento pu essere stabilita pi facilmente e, spesso, consensualmente (a causa di un eccessivo sbilanciamento di partenza verso il polo della coordinazione o del decentramento), nei sistemi gi vicini, o vicini in misura crescente, a una situazione intermedia tra i due poli (come nel caso tedesco), tenderebbero a crescere le situazioni di incertezza, le ambiguit e le difficolt degli attori a concordare al proprio interno le priorit collettive. Pertanto, le diverse risposte tenderanno ad essere in misura maggiore determinate dallassenza o dalla presenza di vincoli e incentivi atti a mantenere una situazione di equilibrio tra le esigenze di deregolazione e concertazione: ciascuno degli attori trova minori incentivi a rimettere in discussione i punti di convergenza gi raggiunti se anche gli altri continuano a sostenerli con convinzione [Regini 1999, 28]. In situazioni di incertezza, la cooperazione degli attori pu rompersi molto pi facilmente in assenza di vincoli esterni, o di regole del gioco modificabili solo con costi molto elevati ed effetti sistemici [Regini 1999, 29], e i mutamenti derivati tenderebbero a dipendere sempre meno dalle istituzioni preesistenti, e sempre pi dallinterazione strategica degli attori, determinando una variet di risposte possibili sempre pi difficili da determinare a priori (in particolare dividendosi tra spinte di deregolazione o decentralizzazione come principio generale o in un contesto di coordinamento centralizzato). Unevoluzione sempre pi frequente delle vecchie strutture corporative centralizzate potrebbe consistere nel crescente sviluppo di un corporativismo decentrato, basato su concertazione a livello meso o micro [Streeck 2006]. Secondo Marino Regini [2003] i sistemi corporativi si starebbero muovendo, in unottica di decentramento organizzato, in due direzioni principali: dalla contrattazione collettiva centralizzata tra imprese e lavoratori come principio generale alla contrattazione individuale (spinta dalla crescita dei lavoratori ad alta qualificazione e dalla frammentazione del lavoro), e dalla contrattazione collettiva alla concertazione istituzionale tramite patti sociali. Questo, come gi messo in luce da Crouch e Streeck [1997], aprirebbe spazi per forme concertative a livello inferiore, regionale o di impresa. Pertanto, se c un futuro per il collettivismo politico istituzionalizzato dopo la sterzata neo-liberale, molti credono sia nella disposizione di beni collettivi richiesti per la competitivit delle comunit locali, nel tentativo di
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realizzare una visione negoziata di vantaggi competitivi nazionali o regionali [Streeck 2006, 30]. Se gli accordi a livello nazionale sono sempre pi caratterizzati da un coordinamento senza contropartite sostanziali per le associazioni dei lavoratori e una crescente devoluzione della decisione degli standard a livelli inferiori, una diffusione della concertazione a livello territoriale pu favorire lo sviluppo locale e contribuire a plasmare le istituzioni sociali necessarie perch si sviluppino forme di solidariet competitiva [Regini 2003, 103]. Uno degli strumenti a sostegno di una localizzazione della concertazione previsti dalla contrattazione collettiva in misura crescente negli anni 90 la prassi delle c.d. opening clauses. Queste sono clausole di apertura, solitamente contenute nei contratti collettivi negoziati a livello di settore, che permettono di derogare in pejus, solitamente a livello di singola impresa o di area territoriale e sotto determinate condizioni, ai minimi contrattuali negoziati ai livelli superiori. Possono essere distinte in clausole duscita di emergenza, che permettono deroghe solo in determinate e temporanee condizioni di particolare difficolt economica, e clausole di deroga specifiche per particolari tipologie di imprese, solitamente medio-piccole, che non riuscirebbero a rimanere sul mercato senza condizioni salariali pi favorevoli [Visser 2005]. Tale strumento normativo rientra pienamente nelle forme di organized decentralization ipotizzate da Traxler, in quanto le modalit della deroga in pejus sono stabilite categoricamente nei contratti di settore o nazionali, evitando cos una deregolamentazione incontrollata. Esperimenti di questo tipo si sono sviluppati con grande forza in Germania negli anni 90, al fine di fronteggiare situazioni contingenti di crisi e assicurare la conservazione dei livelli occupazionali. Sempre pi contratti di categoria demandano la possibilit di derogare ai minimi salariali, o alla contrattazione collettiva aziendale svolta dai sindacati, o al contratto dazienda stipulato dal betriebsrat; in casi patologici la flessibilit salariale o di orario ottenuta tramite un accordo informale tra il consiglio dazienda e limprenditore, senza che vi siano disposizioni in merito nel contratto di settore [Santagata 2005]. Attualmente, circa il 40% delle imprese tedesche sotto la giurisdizione dellIG-Metall presentano accordi di deroga al contratto di settore. Clausole simili sono comparse anche in Danimarca, mentre in Olanda, Belgio e Austria, per venire incontro alla richiesta di flessibilit delle le imprese, i contratti di settore hanno stabilito la possibilit di scelta da parte dei lavoratori di diverse strutture salariali e di orario la carte [Visser 2005]. In Francia, gi dagli anni 80 sono state previste possibilit di deroga, contrattate collettivamente, a norme di legge in ambito lavorativo, mentre con la legge Fillon nel 2004 si arrivati a un maggiore livello di flessibilit: sono aumentate le possibilit per cui un contratto dimpresa pu derogare a norme di legge, mentre, pur non potendo derogare ai minimi salariali disposti ai livelli superiori, viene abolita la gerarchia normativa tra contratti di diversi livelli, rendendo valida per il lavoratore, tranne nei casi in cui sia esplicitamente impedito dalla contrattazione collettiva condotta a livelli
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superiori, la norma negoziata al livello pi vicino [Supiot 2005]. Infine, in Italia, clausole di apertura soft sono state recentemente negoziate nel CCNL del settore chimico nel 2006, per quanto solo in relazione agli aspetti normativi e fatti salvi i minimi salariali e i diritti individuali irrinunciabili [Cella e Treu 2009], mentre nella direzione dellintroduzione di opening clauses alla tedesca va il recente accordo interconfederale (firmato dalle sole CISL e UIL da parte sindacale il 15 aprile 2009), attuativo dellAccordo quadro di riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009, laddove viene prevista (art. 5.1) la possibilit che il contratto aziendale se stipulato dalla coalizione sindacale maggioritaria deroghi al contratto nazionale, sia in materia retributiva, sia in materia normativa; e questo sia in situazioni di difficolt economica, dove necessaria una riduzione dello standard retributivo, sia, al contrario, nelle situazioni in cui la deroga necessaria per introdurre uninnovazione nellorganizzazione del lavoro non compatibile con il modello fissato dal contratto nazionale [Ichino 2009].

Patti sociali Una delle particolarit del periodo di crisi del sindacato stato, dopo il disorientamento portato dagli anni 80, la riscoperta delle pratiche corporative a partire dagli anni 90 in quasi tutti i paesi europei [Schmitter e Grote 1997]. In particolare, hanno guadagnato terreno quelle forme di coordinamento e concertazione tra le parti definiti patti sociali, fondati su accordi tripartiti (associazioni sindacali, imprenditoriali e stato), e tendenti sempre pi a soppiantare le forme corporative fondate sullautonomia interassociativa di capitale e lavoro, con lattore statale in posizione di mediazione o di semplice supporto [Acocella et al. 2006]. I patti sociali possono venire definiti analiticamente come contratti formali tra il governo e le parti sociali, pubblicamente annunciati, sulle linee di intervento riguardanti il reddito, il mercato del lavoro o le politiche di welfare, che identifichino esplicitamente questioni e obiettivi di intervento, i mezzi nel conseguirli e i compiti e le responsabilit dei firmatari [Visser 2008, 6]. Tale definizione esclude, pertanto, gli accordi taciti non pubblicizzati, le intese bilaterali senza un ruolo del governo e le dichiarazioni dintento generiche che non pongano particolari compiti o responsabilit (per quanto includa, invece, anche gli accordi bipartiti in cui il governo abbia un ruolo determinante, per quanto indiretto, per esempio tramite la minaccia di agire per via legislativa in caso di mancato accordo). Per quanto i patti sociali facciano parte da tempo delle prassi corporative, pur con una distribuzione irregolare e una diversa incidenza nel tempo, possibile distinguerne due tipologie: i patti di prima e di seconda generazione [Acocella et al. 2006]. La prima generazione, tipica degli anni 60 e 70, era ispirata a principi keynesiani, cio fondata su politiche monetarie accomodanti, espansione del welfare state e redistribuzione del reddito, in un quadro di moderazione salariale assicurata dalla
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social partnership, di piena occupazione e maggiore regolazione del mercato del lavoro. Dagli anni 90 (pur con qualche anticipazione negli 80), la situazione risulta profondamente cambiata, e la concertazione risulta sempre pi mirata alla restrizione delle politiche sociali, a una moderazione salariale atta a sostenere la competitivit delle imprese e alla flessibilizzazione del mercato del lavoro, in condizioni di crescente globalizzazione, alta disoccupazione e politiche monetarie restrittive [Pochet e Fajertag 2000]. In pratica, i patti nazionali degli anni novanta, a differenza dello scambio politico degli anni settanta, hanno operato sotto gli auspici monetaristi piuttosto che quelli keynesiani ed erano finalizzati, se non vincolati, a conformarsi ai mercati piuttosto che a correggerli [Streeck 2006, 25]. In una forma intermedia tra centralizzazione e

decentralizzazione\deregolamentazione (contrariamente alla solitamente elevata centralizzazione degli accordi precedenti), i nuovi accordi tripartiti sarebbero tesi a mantenere quella soglia sociale minima tra le esigenze di flessibilit e solidariet, equit ed efficienza, inscrivendosi nel solco delle tradizioni neo-corporative della maggior parte dei paesi europei [Negrelli 2000]. In contrasto con le precedenti forme di coordinamento, le nuove prassi concertative possono essere ridefinite come corporativismo competitivo: tratti caratterizzanti ne sarebbero la minore routinizzazione, la relativa instabilit dovuta ai minori costi di uscita dallaccordo e il ruolo sempre pi presente dello stato direttamente nelle negoziazioni (rispetto alla consultazione periodica, gli elevati svantaggi derivanti dalla defezione e il ruolo dello stato come mediatore esterno, tipici del corporativismo classico scandinavo). Nella sostanza, invece, i nuovi patti sociali sarebbero tesi a perseguire due classi principali di obiettivi: obiettivi distributivi, cio relativi alle politiche dei redditi, alla riforma dei sistemi di sicurezza sociale e al riavvicinamento, a un livello intermedio, delle protezioni tra lavoratori centrali e marginali; obiettivi di produttivit, cio tesi a costruire un clima cooperativo allinterno delle imprese, implementando la flessibilit funzionale del lavoro, contrattandone la gestione il pi vicino possibile al luogo di produzione [Rhodes 2001]. Tra il periodo 70-80 e il successivo 90-07, il numero di negoziazioni tentate nel concludere un patto sociale, in un campione di 26 paesi OCSE, aumentato, passando da 62 tentativi nel primo periodo a 80 nel secondo. Anche la probabilit che i negoziati si concludessero positivamente con un accordo aumentata, passando dal 56% al 64%. Inoltre, col passaggio al ventennio 90-07, la probabilit che fossero aperti dei negoziati aumentata solo leggermente in aggregato, ma di molto in alcuni singoli paesi (come lIrlanda, la Finlandia e lOlanda) [Visser 2008]. Anche i contenuti sono variati notevolmente: i patti di seconda generazione tendono, una volta raggiunto lobiettivo della moneta unica, a riguardare sempre meno le politiche salariali, mentre entrano a far parte dellagenda della concertazione soprattutto la riforma del mercato del lavoro, dei sistemi di sicurezza sociale e del loro finanziamento, anche spostando lattenzione sui costi complessivi del
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lavoro, in buona parte derivanti dai contributi per le assicurazioni sociali [Pochet e Fajertag 2000; Regini 2007]. In particolare, accordi tripartiti sui livelli salariali si sono diffusi nei primi anni 90 in unottica di contenimento dellinflazione in vista dellintroduzione dellEuro, per poi dedicarsi principalmente ad altri temi negli anni successivi [Visser 2008]. La crescita dei patti sociali negli anni 90 ha, per molti paesi (soprattutto mediterranei), costituito unimportante possibilit nellistituzionalizzare una prassi concertativa tra le parti sociali e lo stato, partendo da una situazione di sua sostanziale assenza (come in Spagna, Portogallo, Italia, Grecia e Irlanda). La contemporanea assenza, linstabilit o la sporadicit di tale prassi in Austria, Germania e Belgio (in cui sono falliti diversi tentativi di patto sociale), pone invece dei problemi di deistituzionalizzazione di una prassi concertativa precedentemente presente, mentre in Olanda la riscoperta della concertazione ha riportato a una re-istituzionalizzazione della stessa, gi a partire dallaccordo di Wassenaar del 1982, che anticipava i contenuti poi diventati tipici dei patti di seconda generazione (riforma del welfare e rigore di bilancio, moderazione salariale, convergenza delle tutele tra lavoratori centrali e marginali, decentramento della contrattazione) [Schmitter e Grote 1997; Rhodes 2001]. Nei paesi scandinavi, con leccezione della Finlandia, non si invece assistito a una crescita della contrattazione tripartita, rimanendo i sistemi fondamentalmente basati in modo volontaristico sulla concertazione tra associazioni dei lavoratori e delle imprese, per quanto sempre pi caratterizzata da una crescente articolazione dei livelli contrattuali, a favore di quelli inferiori [Visser 2008]. Le motivazioni alle spalle della rinascita delle prassi concertative in Europa risiedono sostanzialmente nella necessit, percepita dagli stati nazionali e spesso dalle associazioni dei lavoratori e delle imprese, del rilanciare la competitivit complessiva del sistema economico. In un contesto di crescente globalizzazione, i mercati nazionali diventano meno appetibili in caso di elevata inflazione o eccessiva tassazione delle rendite, il che spinge verso lausterit monetaria e al riaggiustamento della spesa sociale. Levoluzione delle strutture socio-economiche verso la specializzazione flessibile e leconomia dei servizi, inoltre, spinge verso una ristrutturazione dei sistemi di lavoro, rendendo necessario una correzione dei presupposti del sistema fordista. Infine, sia la competizione da costi che la stabilit richiede un mezzo per prevenire lo slittamento salariale e le pressioni inflazionistiche [Rhodes 2001, 174]. In modo particolare, la crescente disoccupazione e la scarsa crescita e produttivit, hanno spinto innanzitutto i governi (da cui il loro accresciuto ruolo di parte negoziale), nel cercare delle soluzioni negoziate con le parti sociali. La possibilit di accordi tripartiti deriva principalmente dallemergenza di unanalisi consensuale tra le parti delle implicazioni del cambiamento del sistema di produzione e la formulazione di preferenze comuni per un basso livello di inflazione e un sistema di tassi di cambio stabili [Pochet
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e Fajertag 2000, 18]. In particolare, linteresse a partecipare dei sindacati pu essere ascritto al tentativo di mantenere (o creare ex novo) una certa influenza sul policy making e assicurare la propria sopravvivenza come attori collettivi (ad esempio rafforzando il riconoscimento reciproco tra le parti) [Regini 2003], mentre, in diversi casi, la condivisione degli obbiettivi dellunificazione monetaria hanno spinto le organizzazioni del lavoro ad accettarne i sacrifici necessari (in termini di riduzione del deficit e del tasso di inflazione). Allo stesso modo, da parte delle associazioni degli imprenditori, in una situazione di crescente incertezza pu aver giocato a favore di una prassi concertativa la ricerca di accordi con un ampio consenso, utili a stabilire un clima di fiducia e cooperazione, piuttosto che puntare a un incerto e rischioso processo di decentramento sul modello inglese [Pochet e Fajertag 2000], soprattutto in paesi in cui il sindacato ancora un attore particolarmente forte sia dentro che al di sopra delle singole imprese [Traxler 1995]. La crescente integrazione economica, a livello europeo e globale, pu poi portare a una ridefinizione nazionalistica degli interessi allinterno di un mercato internazionale, [e] pu aprire opportunit politiche, per quanto strettamente circoscritte possano essere, per i sindacati e i governi nel negoziare patti sociali che sfruttino la dialettica dellefficienza e dellequit nella zona grigia tra lampliamento e la distorsione del mercato [Streeck 1998, 19]. In questo contesto, la necessit di rispettare i criteri stabiliti per la partecipazione al sistema monetario europeo (bassi livelli di deficit, debito pubblico e inflazione), risultato, in paesi come Italia, Belgio, Grecia, Spagna e Portogallo, uno stimolo particolarmente forte nello stabilire o nel riscoprire le prassi concertative [Rhodes 2001; Acocella et al. 2006], mentre specularmente lassenza di patti sociali tripartiti negli anni 90 nei paesi scandinavi in parte riconducibile alla loro decisione di non aderire allUME (oltre alla disponibilit di un sistema di relazioni industriali ben collaudato) [Visser 2008]. La comunanza di vedute su una situazione di forte crisi produttiva e occupazionale, invece, stato un potente incentivo nello stimolare linizio di una lunga stagione di patti sociali e concertazione in Olanda e Irlanda gi negli anni 80 (a partire dal 1982 e dal 1987, rispettivamente), quindi ben prima che il rispetto dei criteri di Maastricht si facesse pressante [Rhodes 2001]. Di contro, uno stato incapace di sottrarsi al veto delle parti sociali (anche a causa di una struttura statale di tipo federalista), e meno efficace nel suo ruolo di contrattazione con gli interessi sociali, pu essere stato uno dei motivi dei fallimenti dei tentativi di concertazione tripartita in Austria e Germania [Streeck 2004]: infatti limplementazione, la continuazione e la reiterazione dei patti sociali pu dipendere da un intervento dello stato che premi la cooperazione e renda le strategie alternative costose per gli attori. Questo presuppone che lo stato sia sufficientemente potente e abbia la capacit di minacciare in modo credibile gli altri attori nei loro domini di pertinenza [Visser 2008, 17]. La prassi dei patti sociali, in conclusione, non pu essere considerata la fine della storia delle
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relazioni industriali europee. Nati in situazioni di emergenza, o in previsione del raggiungimento di obiettivi contingenti (la partecipazione allUME), i patti sociali diventano sempre pi difficili via via che lemergenza si allontana, a meno che tutti gli attori coinvolti abbiano nel frattempo sviluppato capacit di apprendimento strategico. In assenza di nuovi e forti vincoli esterni [], la capacit degli attori delle relazioni industriali di perseguire beni collettivi, o semplicemente i loro interessi di lungo periodo, non si pu affatto dare per scontata [Regini 2007, 121]. Come nota Jelle Visser, per quanto in unottica pi ottimistica sulla persistenza di sistemi istituzionalizzati di cooperazione tra le parti sociali, tali investimenti in interdipendenza tendono ad avere effetti cognitivi su come gli attori definiscono i loro interessi []. Essi imparano a capire cosa non chiedere [ Per] i risultati necessitano non solo di essere percepiti come un successo, in qualunque modo, ma necessitano anche di essere visti come equi e giusti sul piano distributivo [Visser 2008, 20]. Quindi, mentre una prolungata (ormai lunga un ventennio) interazione strategica tra i tre attori delle relazioni industriali spinge certamente verso una persistenza nella cooperazione, se nellagenda della concertazione rimangono solo la deregolazione del mercato del lavoro e la riforma del welfare, appare chiaro che acquisire influenza non porta pi risultati apprezzabili, e i sindacati sono tentati di passare dalla partecipazione a rapporti pi antagonistici [Regini 2003, 102-103]. Questo potrebbe portare a una impasse definitiva, in quanto, una volta persa la forza associativa basata sul numero degli iscritti, perdere anche le capacit di influenza istituzionale sulla regolazione delleconomia e del mercato del lavoro potrebbe rivelarsi il colpo di grazia per il movimento sindacale. Molto del suo futuro, pertanto, dipender da come sar capace di intercettare le nuove domande di tutela provenienti da un mercato del lavoro in rapido cambiamento, in particolare rendendosi appetibile per la crescente proporzione di lavoratori qualificati. Questo non pu avvenire in assenza di cambiamenti delle strategie sindacali. In particolare, non pu avvenire se la tutela rimarr centrata esclusivamente su una base sociale che viene sempre pi a mancare (il lavoro full-time a tempo indeterminato nella grande impresa), e non si estender invece verso la crescente proporzione di outsiders (i lavoratori marginali, flessibili e meno tutelati, localizzati in piccole unit produttive), allontanandosi dalla tutela del posto e ampliandosi verso la tutela del potere di mercato del lavoratore (cfr. par. 3.1). Allo stesso modo, una presenza pi capillare a livello di impresa, in grado, oltre che di fornire una protezione pi vicina alle esigenze del lavoratore, di giocare un ruolo positivo nella performance aziendale in unottica di condivisione dei risultati della maggiore produttivit, aiuterebbe a coinvolgere un maggior numero di lavoratori, riportando a salire il numero di iscritti, e fornendo pi garanzie di quelle che, con sempre maggiore difficolt, vengono fornite dai welfare states nazionali [Regini 2003; Ichino 2006]. Probabilmente un sindacato post-moderno non assomiglier al sindacalismo industriale affermatosi nel secondo
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dopoguerra. E per possibile, paradossalmente, che il sindacato torni a riscoprire le proprie radici, recuperando vecchi strumenti ormai dismessi del suo ricco patrimonio passato, proprio nel momento nel quale a esso si rivolgeranno richieste pressanti di accettazione delle esigenze pi innovative delleconomia globalizzata e della produzione ad alta tecnologia. Anche da questi motivi contrastanti nasceranno i suoi caratteri di post-modernit. Se il sindacato sapr interpretare questi caratteri con coraggio e saggezza, con lungimiranza e passione, la speranza di continuare a giocare ruoli di protagonista non sar del tutto infondata. E il pericolo di perdere con il sindacato molti dei tratti fondativi della democrazia pluralista potr essere evitato [Cella 2004, 130-131].

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