Sociologia del lavoro

di Antonio Grisolia
Le principali teorie dell'organizzione del lavoro sono presentate in una
prospettiva storica che meglio consente di apprezzare lemergere della
specificit dellanalisi sociologica a fronte di altre chiavi interpretative ed
operative. Questa rassegna di scuole e di autori classici e contemporanei,
(Parsons, Blau, Etzioni, Simon, Max Weber, Merton, Crozier) a sua volta
presentata tenendo conto delle principali dimensioni del fenomeno
organizzativo nella sua articolata complessit, con particolare riferimento alle
amministrazioni pubbliche.

Universit:
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Titolo del libro:
Autore del libro:
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Anno pubblicazione:

Universit degli Studi della Calabria

Scienze Politiche
Lavoro e organizzazione
Della Rocca G., Fortunato V.
Laterza
2006

Antonio Grisolia

Sezione Appunti

1. Le innovazioni della rivoluzione industriale

Cap 1 (rivoluzione industriale, sub contratto e operaio di mestiere)
La rivoluzione industriale datata nel XVIII sec. Viene descritta come quell insieme di innovazioni che
rendono possibile il passaggio dallartigianato alla manifattura, dando vita alleconomia moderna e
allindustria di produzione meccanica.
Questi fenomeni diedero vita alla fine delleconomia di sussistenza, e allascesa del commercio,
dellindividualismo, di una nuova classe sociale, la borghesia. (vedi libro sociologia, capitalismo, dottrina
della predestinazione calvinista).
La costante innovazione scientifica che richiedeva il mercato, e la concentrazione del lavoro in fabbrica,
sono espressione della disciplina del tempo, il tempo diventa denaro, di qui la necessit di disciplinare e
concentrare il lavoro nelle fabbriche.
Da qui si pot iniziare a disciplinare il lavoro non si poteva pi scegliere quando lavorare o come, altrimenti
cerano sanzioni o il licenziamento, ma la disciplina del tempo di lavoro incontr molte resistenze nei
lavoratori. La fabbrica non era nata insomma ancora per dare un organizzazione al lavoro, ma pi per
ragioni fisiche , e anche x monitorare il lavoro da parte dei datori., inoltre cera il fattore positivo delle
interazioni ripetute, che facevano si che la informazioni si diffondessero tra i lavoratori, che acquisivano
familiarit col lavoro stesso.
La formula di impiego della forza lavoro con il sub contratto fu largamente utilizzata dalla inizio della
rivoluzione industriale fino a met e rotte del 1800, prevedeva che molti operai (specie nella manifattura),
non dipendevano direttamente dal padrone (o capitalista) , ma dal subappaltatore, che nello stesso momento
era operaio , e datore di lavoro.
I contrattisti erano intermediari che gestivano lintera impresa (licenziando assumendo distribuendo le
paghe) al posto del capitalista, che controllava solo il risultato finale, e conferiva il capitale.
Alla figura del contrattista si sostituir nel tempo quella del capo squadra , che sar un super visore di
fabbrica dei lavoratori che verranno visionati di continuo e spinti sempre a fare di pi , con minaccia di
licenziamento,insomma giocavano sulla paura del lavoratori, anke grazie allinstabilit del mercato del
lavoro che cera allora (il cosiddetto mobbing odierno).
Le prime concentrazioni di manodopera in uno stesso luogo, non cambia molto il modo di organizzazione
del lavoro stesso.
Tutta via in fabbrica nascono le macchine universali che sono quelle macchine che si possono adattare a
molteplici operazioni in base alle abilit delloperaio , quindi era questo il periodo dell operaio di mestiere,
che aveva un compenso piu altro dei manovali e aveva anke una certa discrezionalit operativa, da questo si
distingue loperaio qualificato che sono piu o meno la stessa cosa solo che loperaio qualificato in un
contesto di fabbrica piu avanzato piu burocratizzato con piu disciplina dell organizzazione del lavoro.
Grazie allassociazionismo sindacale come formula di controllo del mercato del lavoro, loperaio di mestiere
pot arrivare ad imporre allimprenditore quella ke stata riamata la regolamentazione unilaterale, ovvero
un metodo attraverso il quale era loperaio di mestiere che definiva il prezzo e le caratteristiche qualitative e
quantitative della prestazione sul mercato del lavoro in modo da non creare competizione tra gli operai di
mestiere permettendo cosi agli imprenditori di ridurre i prezzi del contratto.

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Tuttavia con lavvento della crescita organizzativa tecnologica delle imprese e la loro richiesta di efficienza
iniziarono a scemare la figura delloperaio di mestiere e anke dei sistemi di sub appalto , ke erano
vantaggiosi x l imprenditore perch non era molto costoso come sistema , e poi lasciava tutto in gestione
alloperaio di mestiere contrattista che conosceva meglio la produzione dimpresa, i lati negativi invece
erano , la frammentazione del processo di produzione in botteghe laboratori, la poca informazione tra i
processi, e la troppa discrezionalit degli operai,mancanza di coordinamento tra i vari reparti , tutti fatti che
minavano allefficienza, della fabbrica nella crescente competizione esterna.

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2. L'organizzazione scientifica e la produzione di massa

La prima proposta pi importante di organizzazione del lavoro fu lorganizzazione scientifica del lavoro
proposta da Taylor. Egli part dallidea che per acquistare efficienza, era necessario progettare un
organizzazione centralizzata, nella quale fossero divisi rigidamente i compiti di decisione e pianificazione da
quelli di esecuzione.
Il processo di lavoro doveva essere smontato in una serie di operazioni (limitate) ognuna delle quali
definisse un posto di lavoro. Queste operazioni dovevano poi essere standardizzate fissandone tempi e
metodi, in modo da renderle esattamente prevedibili.
Opportune tecniche di reclutamento e selezione del personale, avrebbero trovato luomo giusto al posto
giusto (di quella determinata operazione), remunerato a secondo dellapporto che dava alla produzione.
Taylor Costituisce la base dalla quale riparte Ford, che riesce , dove in qualche modo taylor aveva fallito.
Ovvero il successo di Ford sta nellaver adattato al lavoro operaio grandi masse dequalificate. E trova nella
catena di montaggio ( formata da macchine veloci e non flessibili) , il mezzo della sua realizzazione.
Dunque i tempi e ritmi di lavoro sono dettati dalla macchina rendendo loperaio come un ingranaggio
facente parte della stessa..
Celebre la produzione del modello T che attuando la politica vendere tanto a poco prezzo, Ford riesce a
vendere una miriade di questo modello, ed ogni americano avr accesso a questo mezzo, grazie alle vendite
e quantit prodotte spropositata scende anche il prezzo dellauto stessa in poco tempo , e ford aumenta i
salari..
Iniziavano a nascere i sindacati industriali che difendono universalmente i diritti di tutti gli operai
(qualificati e non), e prende piede quindi la contrattazione collettiva, per il minimo salariale il minimo orario
giornaliero, il diritto alla pensione attraverso la contribuzione ecc.

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3. Critiche al taylorismo /fordismo

- taylorismo come sfruttamento: Critica umanistica (mancanza totale di attenzione verso il fattore umano,
nei suoi aspetti fisiologici e psicologici, trascuranza degli effetti alienanti e frustranti sulla psiche dovuti a
lavori privi di contenuto e intelligenza parcellizzati e standardizzati, monotoni.
La salvezza non passa quindi attraverso la lotta di classe, ma in una nuova interpretazione del lavoro che gli
attribuisca nuovamente valore intellettuale, morale e sociale
(cooperazione) Friedmann Critica Marxista: lo sfruttamento e lalienazione derivano dalla netta separazione
tra ideazione ed esecuzione, taylorismo come espressione di sfruttamento organica del capitalismo, che
porter alla degradazione del lavoro.
-taylorismo come utopia tecnocratica: La scuola delle relazioni umane: Attraverso ricerche ed esperimenti
di fabbrica Mayo e Dikson, sottolinearono come la produttivit di impresa aumentasse se venivano
cambiate delle peculiarit del taylorismo in favore delle risorse umane, ad esempio aumentava la
produttivit grazie alla creazione di relazioni amichevoli tra lavoratori, la mutata natura del controllo di
supervisione del lavoratore, lintroduzione delle pause lavorative, e lincentivo economico non piu x
produttivit dindividuo ma x produttivit di gruppo.. Inoltre i due sottolineano limportanza dei gruppi
informali nellorganizzazione.e del ruolo e i compiti della leadership.
Mentre Crozier: pone lattenzione sullimpossibilit (nemmeno con il taylorismo) di determinare
perfettamente il lavoro, ogni lavoratore anche nella piu bassa scala gerarchica ha un margine di
imprevedibilit, di potere , nonostante gli sforzi dei capi ad imporre dallesterno regole e comportamenti
prevedibili.
-Taylorismo come modello contingente: Il paradigma taylorista non nientaltro che una fase storica di
uno sviluppo continuo e generale dellindustria e dellimpresa moderna. Oltretutto non esiste una one best
way immutabile ed universale: metodi e ruoli evolvono nel tempo, permeabili agli accadimenti esterni al
sistema produttivo. Alain Touraine (1955).
Lawrence e Lorsh definiscono le organizzazioni come sistemi aperti, dunque condizionate
dallambiente/contesto in cui operano, sicch otterr maggiori risultati lorganizzazione che sapr adattare la
propria struttura organizzativa allambiente. Inoltre soffermano la loro attenzione sullinterno
dellorganizzazione stessa , nella quale esistono piu modelli organizzativi e non solo uno , per interagire
meglio con lambiente. Suddividono 3 aree interne allorganizzazione che sono in ordine sequenziale in
relazione alla loro imprevedibilit (dunque flessibilit) : 1) Larea scientifica (ricerca e sviluppo) 2) larea
commerciale (settore marketing) 3) larea tecnica (settore tecnico produttivo).
IN conclusione il taylorismo un modello organizzativo meccanicistico , xk nato in un determinato
ambiente che richiedeva adeguamento alla prevedibilit x un mercato stabile che stimol la produzione di
massa e la comparsa delloperaio massa.

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4. Le risposte alla crisi del Fordismo

POSTFORDISMO Limitatezza del mercato: il mercato che domina la produzione
Quali sono le risposte alla crisi del fordismo? Vi un adattamento del sistema produttivo al nuovo contesto,
su basi di flessibilit, versatilit e reattivit. Una delle alternative produttive al fordismo il cosiddetto
modello giapponese (modello TOYOTA). Tajichi Ohno introduce la politica del break even point: abbassare
il punto di profitto dalle economie di scala fordiste ad uneconomia flessibile basata su produzioni di breve
serie. Seguire ogni minimo movimento del mercato e adattarsi. Vengono meno problemi di stoccaggio e
magazzino (non esistono pi scorte, si produce quel che serve) Nasce un sistema di trasporti pressoch
perfetto che permette larrivo del materiale solo al momento giusto (just in time)
Per realizzare in modo opportuno il just and time, la produzione snella utilizza la disposizione degli impianti
ad U, la cui caratteristica principale che lentrata e luscita devono trovarsi una di fronte allaltra. Con la
disposizione ad U i lavoratori possono parlarsi, vedere il prodotto in tutte le fasi e scambiarsi informazioni,
in questo modo si riducono i tempi dattesa di stoccaggio e di trasferimento, inoltre possibile la
polivalenza dei ruoli, la comunicazione il lavoro di gruppo.
Inoltre la macchine sono autoattivate, ovvero si correggono gli errori in tempo reale , in modo che il
prodotto finito sia qualitativamente perfetto.
Con il sistema Toyota:
Si eliminano gli sprechi (OFFICINA MINIMA)
Si coinvolgono i dipendenti nelle decisioni riguardanti la
produzione (AUTONOMAZIONE)
Vi collaborazione con i fornitori
Lobiettivo della QUALIT TOTALE primario rispetto alla
regolarit dei flussi produttivi.
Fabbrica integrata o Outsourcing: il management delega ad aziende fornitrici , la produzione , la gestione, e
anche (a volte) la co-progettazione, di componenti complessi del prodotto, dando anche loro il potere di
controllo su altre aziende fornitrici a livelli pi bassi.
I modi attraverso cui loutsourcing pu aumentare il livello di produttivit di un azienda sono : 1) aumento
del livello di specializzazione della produzione di componenti, 2)aumento della flessibilit operativa e
strategica dellimpresa, 3) obbligo x limpresa di sottomettersi al mercato.

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5. L'impresa Giapponese, il concetto di azienda comunit

Gestione delle risorse umane nella Lean production : Come limpresa giapponese riesce ad assimilare e
motivare la forza lavoro, rendendo pi produttiva ed efficiente limpresa?
Le imprese Giapponesi sono molto diverse dalle nostre, , li c il concetto di azienda comunit.
Le regole sono poche e implicite (non contenute in regolamenti aziendali), prima di tutto decentramento
delle responsabilit del processo di produzione, i dirigenti si spostano dagli uffici alle officine, Poi c il
fattore lavoro a tempo indeterminato, limpiego a vita e la sua sicurezza (che oggi avviene di meno anche li ,
specie per le donne e per le piccole imprese). Questo fa si che un lavoratore si senta membro di quella
impresa, che sar come la sua seconda casa o famiglia, ergo si sviluppa un sentimento di appartenenza.
Dovendo inoltre restare in quellimpresa a vita, succede che si verifica la ricerca da sempre delle imprese,
ovvero il fine dellimpresa va a coincidere con quello del lavoratore.
Anche la fase del reclutamento risulta fondamentale, i lavoratori vengono selezionati direttamente dalle
scuole e universit, scelti tra i migliori, i quali verranno sottoposti a periodi di formazione continua per tutta
la vita lavorativa, in modo da renderli preparati per piu mansioni, aumentando cosi la qualit e efficienza
della forza lavoro.
La struttura della retribuzione inoltre molto pi flessibile e individualizzata che nelle imprese occidentali,
legata allanzianit e al merito , e formata anche da una parte di welfare, che comprende servizi assicurativi
indennit ecc.
Le promozioni la gerarchia e la reputazione di merito, costituiscono, insieme allimpiego a vita,e ad un
determinata struttura retributiva, quellinsieme di regole implicite della gestione del personale.
Nei primi anni sicuramente gioca un ruolo fondamentale lanzianit, col trascorre re degli anni invece
subentra il merito. La gerarchia di merito e il ruolo della reputazione sono gli incentivi pi motivanti, che si
basano non solo su qualit individuali , ma anche su apporto a lavoro altrui quindi reciprocit.
Il sindacato fa da nodo alle regole implicite che esistono tra lavoro e azienda, stabilisce le linee generali dei
salari e discute con limpresa del futuro della stessa e delle strategie aziendali, infatti il sindacato parte
integrante dellazienda nella lean production, molti leader e supervisori sono fanno parte del sindacato.
Nelle esperienze occidentali , specie la statunitense, ci si concentrati anke sulle risorse umane , ma con
modi diversi, senza struttura integrata con i sindacati o impresa comunit, o tempo indeterminato, anzi, ci si
concentrati sul lavoro di gruppo sulla comunicazione diretta, sugli incentivi individuali e collettivi di breve
periodo.
Teorie sulla lean production : studiosi che la giudicano positiva, studiosi invece che la giudicano
negativamente e come una continuazione del taylorismo, il just time come fattore di stress lavorativo ,
quantit di lavoro in pi da svolgere, e leggera ma futura scomparsa del sindacato.
La nuova organizzazione, lamentano, in grado di offrire maggiore produttivit ma non maggiori salari e
maggiore sicurezza.
Levoluzione del dibattito sulla teoria si esaurisce con la conclusione, che al momento il miglior modo di
produzione la lean production, ma che la sua riuscita dipende dal sapersi adattare ai vari contesti territoriali
,nazionali, infatti non esiste una lean production migliore, ma tanti tipi a seconda dellambiente.

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6. Daniel Bell e la societ dell'informazione

La struttura economica dei paesi industriali dal 900 ha subito delle trasformazioni. Come vedremo di seguito
alcune le definiscono societ post industriale, altri post fordismo , altri societ dellinformazione , altri
ancora come un nuovo modo di organizzazione (idea fatta propria anche dalle organizzazioni industriali).
Passiamo alle teorie:
1)Daniel Bell e la societ dellinformazione : X questo autore la societ post-industriale (cos la definisce),
il risultato della diffusione dell'informatizzazione e della conoscenza che permetter la trasformazione della
nuova societ. Alcune caratteristiche sono: Centralit delle conoscenze teoriche, e ruolo primario della
scienza, nuove tecnologie dellintelligenza e classi pi qualificate, modifiche del lavoro a causa della nuova
centralit della produzione di conoscenza e di servizi, integrazione delle donne nel mondo del lavoro.
Tuttavia le critiche alla teoria della societ dell'informazione non mancano e, secondo Kumar, possono
essere ricondotte fondamentalmente alla miopia storica dei suoi teorici, incapaci di vedere che la cosiddetta
terza rivoluzione industriale altro non se non uno sviluppo storico della fase precedente concretizzatosi in
un'enorme estensione della taylorizzazione del lavoro e della societ. Il processo di informatizzazione della
societ non per concluso e ci rende difficile prevedere le sue conseguenze a lungo termine, anche se
possibile tracciare alcune linee di tendenza: una maggiore centralit delle universit e degli istituti di ricerca,
un intervento dello stato per incentivare la diffusione della societ dell'informazione soprattutto per fini
militari.

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7. Le teorie post-fordiste
Il Post-Fordismo: Le teorie post-fordiste mettono laccento sullevoluzione razionale del mondo della
produzione rispetto al mutamento del mercato e levoluzione dei sistemi economici.
. Punto di partenza dell'analisi di Kumar la 'terza Italia', ossia quel particolare bacino produttivo che si
venuto a creare nel centro e nel nord-est del paese e le cui principali caratteristiche stanno nel decentramento
produttivo e nell'integrazione sociale. Ma tale fenomeno pu essere letto in due modi diversi: o come
diffusione di piccole attivit radicate nel territorio e caratterizzate da un rapporto umano tra padrone e
lavoratori, o come tentativo della grande industria di sfuggire alle regolamentazioni del mercato del lavoro e
ai controlli sindacali. L'ambiguit del caso italiano indice, secondo i teorici del post-fordismo, del
passaggio ad una nuova fase dell'industrialismo. Il fordismo aveva infatti la capacit di rispondere ad una
domanda generalizzata di beni di consumo di massa, ma il capitalismo deve confrontarsi ora con una
domanda radicalmente differente e caratterizzata dalla frammentazione e dalla variet dei consumatori: da
ci la necessit della specializzazione flessibile, ossia la capacit dei produttori, aiutati in ci dalle nuove
tecnologie dell'informazione e da una maggiore flessibilit del lavoro, di modificare velocemente i loro
prodotti in funzione della domanda di differenti piccoli gruppi di consumatori.

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8. Le teorie post moderniste

Post modernismo : Caratteristiche del post-moderno sono infatti la sua frammentazione e la sua antisistematicit che si proiettano su tutti i piani del reale, oltre alla sostanziale accettazione di elementi della
teoria della societ dell'informazione e del post-fordismo come la centralit della cultura, del sapere e della
sua trasmissione, la frammentazione del mondo del lavoro e l'affermazione di un nuovo modello di
'capitalismo disorganizzato', perde la centralit la cultura imprenditoriale, si sviluppa lindividualismo. . Nel
post-moderno si assiste insomma ad una perdita di autonomia delle singole sfere culturali.
Nasce una nuova borghesia , quella delle imprese lascia a spazio a quella della finanza e della pubblicit, in
cui lambito estetico supera quello teoretico e morale.
Il Terziario e lorganizzazione come servizio:
Il servizio quella prestazione contraddistinta da intangibilit , interazione , e contemporaneit tra
produzione e consumo.
Il risultato della maggior parte dei servizi e dunque conseguito attraverso atti sociali che prendono vita dal
contatto diretto col cliente utente. Per questo le aziende di servizi vengono definite luoghi di produzione
con intensit di personalit, cio molto importante la relazione col cliente e la qualit fornita ad esso. Ergo,
giocavano un importante ruolo la personalit umana.
Da qui la proposta di utilizzare le competenze come strumento di selezione reclutamento del personale
anzich i test del Q.I. , competenze intese pi che come mansioni, che non richiedono molte un alto tasso di
qualifica, come tratti personali adatti a migliorare lazienda .
Prima critica: troppa discrezionalit di scelta x lazienda col sistema di competenze: si rischia di valutare la
persona, e non la sua prestazione.
Seconda critica,la particolare attenzione nella selezione dei tratti della personalit, rischia di distorcere il
mercato del lavoro , x i suoi criteri, il rischio pi di discriminare che di integrare.
Il terziario si divide in occupazioni manageriali, occupazioni professionali e semi-professionali, gli
impiegati amministrativi, i lavoratori dei servizi.
Riguardo ai lavoratori di servizi sono i nuovi (come vengono chiamati) lavoratori manuali(portieri,
commessi fattorini, ecc) e rispetto ai lavoratori manuali di industria hanno una maggiore tendenza alla
mobilit, alla quale accompagnata anche una maggiore precariet.
Sono occupazioni poco qualificate tecnicamente , ma bisognose di buone capacit relazionali in quanto a
diretto contatto col cliente.
Luomo flessibile del mondo del lavoro attuale.

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9. Definizione di burocrazia
La burocrazia e il servizio pubblico sono considerate da sempre organizzazioni diverse da quelle private,
proprio per il loro fine di interesse collettivo. Il termine burocrazia indica quellinsieme di procedure norme
ruoli dautorit strutture che sono legittimati dal potere legale dello stato moderno. Per Weber la burocrazia
la forma organizzativa migliore per quanto concerne lefficienza, e ne costruisce un ideale tipo , con
determinate caratteristiche : struttura gerarchica, divisione stabile e specializzata dei compiti, divisione che
stabilita da regole che prescrivono come comportarsi in tutte le situazioni; ecc, insomma un modello
abbastanza rigido. Spesso per le organizzazioni che si avvicinano allideale-tipo di Weber, non sono cos
efficienti, ad esempio vero che molte regole che prescrivano come comportarsi per ogni situazione rende
pi prevedibile, il comportamento del lavoratore, ma vero anche che cos facendo si riduce liniziativa del
lavoratore. Inoltre Come sottolinea Crozier: , non possibile rendere perfettamente prevedibile ogni
comportamento in ogni situazione, dunque ci saranno sempre dei margini di incertezza, su un ruolo
organizzativo , che far nascere dei margini di potere discrezionale, che chi li avr user per i suoi scopi che
spesso non coincidono con quelli dellorganizzazione. Ma la risposta di questo modello a questi casi sar la
produzione maggiore di ancora pi regole, e cos si cadr in un circolo vizioso. E qui esce fuori il concetto
di razionalit limitata di Herbert Simon, che ci dice appunto che impossibile avere una conoscenza e
prevedibilit di tutti i comportamenti di tutte le conseguenze di azioni, o di alternative di scelte, quindi la
razionalit razionalit limitata che non dovrebbe mirare allottimo, ma al soddisfacente, ed a questa
razionalit che si deve mirare se si vogliono prendere determinate decisioni. Certo che in un contesto
stabile e rigido la burocrazia meccanica di Minzberg (ovvero quella weberiana) ha una maggior efficienza.

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10. Definizione di servizio pubblico

Il termine servizio pubblico ha preso piede nei paesi eurpei a maggior tradizione burocratica, con
lestensione delle funzioni dello stato sulla societ e lo sviluppo del welfare state (politiche sociali
previdenziali). Abbiamo principalmente 2 modelli di servizio pubblico, quello statuale: in cui i dipendenti
hanno prevalentemente formazione giuridica, e sono regolati dalle norme del diritto amministrativo
(attenzione allapplicazione delle norme,meno ai risultati), quello del pubblico interesse: dove lautorit
statale viene vista come un male, c piu attenzione al risultato che alle norme, e i dipendenti sono fomate
per specifiche competenze. Nonostante queste differenze conservano le burocrazie dei tratti comuni quello
di pretendere di affrontare in un contesto diverso dallo stato liberale, la sua funzione con un unico modello
organizzativo, la centralizzazione della sua struttura, e luniformit delle regole.
Il lavoro pubblico: vantaggi del dipendente pubblico: trattamento pensionistico migliore, contratto
indeterminato, minor controllo sulle prestazioni, ecc. La dinamica delle retribuzioni e carriera, sono lasciate
ad automatismi come lanzianit, e non in base alle prestazioni, assunzione del personale, con competenze
spesso avulse dalle attivit effettivamente svolte. IN questo ambito non troviamo le lamentele di
sfruttamento che derivano dal mondo operaio(intensi ritmi di lavoro,), i fattori qui, di disappunto sono tutti
psicologici, come il disadattamento dovuto allapprossimazione delleorganizzazione, alla non precisa
definizione delle responsabilit, al mancato riconoscimento delle buone prestazioni.

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11. Teorie sulla modernizzazione

Le tesi sulla modernizzazione: La minore stabilit (a partire dagli anni settanta) delle condizioni
economiche, hanno indotto a delle riflessioni sugli apparati pubblici, ai quali viene richiesta pi qualit
efficienza, e riduzione dei costi, che fanno gonfiare troppo la spesa pubblica. Hanno quindi preso piede delle
teorie sulla modernizzazione del servizio pubblico, prima fra tutti Il
1) NPM(New public Management ): il filone di studi pi diffuso e prescrittivo, mira allefficienza delle
P.A. lamministrazione non pi pensata come un unico settore con norme strutture metodi di direzioni
uniformi, ma piuttosto come un settore delleconomia con pi amministrazioni con proprie strategie in
competizione , quindi mira alla frantumazione delle grandi amministrazioni come i ministeri in unit pi
ridotte , dimensionate su un solo tipo di servizio/prodotto onde evitare una sovrapposizione di responsabilit
e di compiti, di rendere cos piu trasparenti i costi, e dare pi autonomia ai dirigenti responsabili delle unit
.Il succo sta nella competizione.
2)Il filone della governance : pone laccento sul superamento delle forme dirigistiche verticali, e promuovo
lemergere di relazioni orizzontali e cooperative tra stato e societ. Non pi modelli burocratici separati
dalla societ, ma reti di attori privati e pubblici , sono consorzi tra amministrazioni associazioni imprese, che
integrano le pubbliche amministrazioni e colmano le insufficienze lasciate dal progressivo ritiro del welfare
state.
3)La tesi della post democrazia: la tesi della necessaria e rigorosa separazione tra pubblico e privato. La
collusione tra pubblico e privato porta in s il rischio di una rinuncia dei governi a un ruolo distinitivo del
servizio pubblico che comporta una venir meno delle responsabilit nel fornire un servizio equo a tutti, e
anche la difficolt dei cittadini di controllarne loperato. In questo modo il servizio (che spetta di diritto al
cittadino) diventa post-democratico, il governo risponde solo delle politiche generali, ma non dellattuazione
in dettaglio. Questa strategia crea una classe speciale di aziende con accesso alla politica e al pubblico, che
aumenta anche il la corruzione. Proprio perch non c una privatizzazione definitiva, la relazione tra
autorit pubblica e fornitore diventa costante per cui il lobbysmo e la tentazione di mutuo scambio di favori
diventa una costante.
La modernizzazione di fatto: Un fenomeno che certamente cresciuto a vista docchio, quello del ricorso
ai contratti, per la gestione e produzione di politiche pubbliche. Con questa prassi si indebolisce al quanto la
distinzione tra atti di diritto pubblico (che sono unilaterali e imperativi in quanto regolano interessi
pubblici), ed atti di diritto privato. Il ricorso al contratto pu assumere diverse forme: la pi classica, quella
in cui il pubblico vende servizi in concessione a uno o pi potenziali acquirenti, dunque qui
lamministrazione lagente principale e pone determinate clausole al secondo agente per assicurarsi che gli
obbiettivi vengano rispettati. La differenza tra questa forma classica e le altre sta nel fatto che mentre nel
primo caso si pu distinguere un agente principale (il pubblico) nel secondo, no. Infatti nel secondo caso
sono accordi tra pi parti che si impegnano a cooperare per un obbiettivo comune. Mentre molta letteratura
sul N.P.M. si focalizzata nel primo tipo, il secondo invece che sta prendendo piede. I primi vengono
chiamati da Bobbio contratti dagenzia (agente principale), i secondi (contratti di cooperazione).

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12. Definizione di commitment organizzativo

Se si traducesse letteralmente il termine inglese "commitment" (nella fattispecie organizational
commitment) dovremmo intenderlo come quel/quei comportamenti individuali e/o di gruppo che possono
essere definiti nei termini di impegno, senso di responsabilit, senso del dovere. forme identificazione degli
individui con l'organizzazione, identificazione con i suoi obiettivi unitamente al desiderio di rimanere a
farne parte. Risulta quindi evidente che il "commitment organizzativo" non sia una variabile individuale,
bens una variabile organizzativa che il risultato delle politiche, delle scelte strategiche, delle modalit
gestionali utilizzate dai vertici aziendali, ma anche dei rapporti di potere, dei conflitti, del clima psicologico
e organizzativo di una organizzazione.
Per questo importante conoscere il tipo di commitment organizzativo vigente nella nostra organizzazione.
Lo sforzo dellimpresa per coinvolgere e impegnare il personale presuppone laffermazione di un
management responsabile. Dunque si passa dalla selezione naturale , dove limprenditore lasciava al
mercato il compito di spingere i lavoratori a far bene se non volevano perdere il lavoro, la formula del subappalto era emblematica di questo principio, al management responsabile La funzione del taylorismo stato
appunto di colmare questo vuoto di responsabilit, cominciando ad organizzare il lavoro come si riteneva
piu opprtuno per lefficienza. E qui che inizia una distinzione tra proprietario e management, da uno
schema propriet dipendenti, si passa a uno schema propriet Manager dipendenti. La nascita della
responsabilit della direzione. Le tecniche del taylorismo annullano la discrezionalit del contrattista, e dei
capi.

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13. Mayo e la scuola psicologica

La concezione, diffusasi grazie tra l'altro al lavoro svolto da Elton Mayo, assegna a ciascuna azienda non
solo la funzione di produrre beni o servizi, ma anche quella di creare e divulgare benessere fra i singoli
membri facenti parte della stessa. Ad esempio, una societ privata viene osservata come un'entit sociale La
scuola psico-sociologica di Mayo nasce contemporaneamente a quella classica, ma in contrapposizione con i
principi del taylorismo. Infatti, l'attenzione posta sull'elemento umano, quasi trascurato nella visione
scientifica del processo produttivo. Elton Mayo, nella sua teoria delle relazione umane (Human Relations)
evidenzia l'importanza del clima organizzativo sul rendimento dei lavoratori.
Dopo Mayo altri filoni di studi si sono aggiunti verso il miglioramento del management responsabile in
critica al taylorismo.
Un primo filone di studi pone lattenzione sulla motivazione individuale , per questa corrente il fattore in
grado di dare maggior efficienza ed efficacia allimpresa non era lorganizzazione in s, ma la motivazione
dei dipendenti, i bisogni di sentirsi auto realizzati attraverso un arricchimento dei compiti da svolgere.
Anche secondo Helzberg i fattori da migliorare per una maggior soddisfazione dei lavoratori non sono quelli
che lui chiama igienici (carriera orario ecc), ma quelli motivazionali, psicologici, minore monotonia e
parcellizzazione, pi creativit.
Likert introduce invece il tema della partecipazione alle decisioni. I fattori di successo della partecipazione
alle decisioni sono date da un maggior distacco della supervisone e da una delega delle decisioni su come
organizzare il lavoro. Maggior libert di scelta su come lavorare per raggiungere un risultato. Lautonomia
diventa il principio cardine di questo filone.
In tutti questi casi, si promuove il coinvolgimento dei lavoratori nellorganizzazione, e tutte quelle misure
quali interazione sociale, apprendimento , miglioramento della qualit del lavoro e della motivazione e
soddisfazione individuale, sono prioritarie per il coinvolgimento dei dipendenti verso lorganizzazione
quindi miglioramento del commitment.

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14. Definizione di management delle risorse umane

Management delle risorse umane: una nuova filosofia secondo cui il successo dellimpresa deriva da una
gestione efficace efficiente del personale, e che capovolge il paradigma, per cui lo sviluppo dellindividuo
che prevale sulla struttura dellorganizzazione del lavoro.
Il cambiamento pi ambizioso e problematico quello relativo alla carriera: che oltre a un riconoscimento
economico anche un riconoscimento sociale, uno status giuridico che si muove. Secondo questi studi la
carriera non deve essere solo uno spostamento verticale dettato dal tempo dallanzianit, ma deve essere una
crescita conoscitiva reale, uno sviluppo di nuove competenze, una carriera proteiforme, anche con cambi di
ruoli, con capacit di integrarsi in altri campi.
Un secondo cambiamento quello relativo al salario individuale ovvero il salario attraverso la valutazione
delle competenze e dei comportamenti organizzativi dei dipendenti, si ha il passaggio da retribuzioni fisse
per qualifica a retribuzioni individuali.
Un terzo cambiamento riguarda gli incentivi di medio lungo periodo per ridurre il turn over causato dal un
distaccamento dellorganizzazione da parte dei dipendenti sottoposti a regime di lavoro flessibile(fondi
pensione aziendale, i fondi per assistenza sanitaria integrativa).
Il management delle risorse umane tra teoria e realt: Questa filosofia dunque ha il volto buono almeno
teoricamente, anche se va detto che non facile trasformare i pratica tutte le peculiarit del management
delle risorse umane. Anche perch molto spesso queste caratteristiche sono ambivalenti, sar difficile per il
management che comunque resta in una struttura organizzata e gerarchica, agire su tutte questa variabili
anche contrapposte, come : da un lato la promozione di iniziativa individuale,dallaltro limpegno alla
cooperazione e decidere insieme, da un lato lesigenza di sicurezza e stabilit, dallaltro lesigenza di un
rapporto flessibile di lavoro. Un esempio di problemi di implementazioni di questo studio, dato dai sistemi
di valutazione e retribuzione individuali delle competenze. Ci si chiede se i criteri di valutazione personale,
di un organizzazione burocratica possano essere imparziali, e trasparenti, e controllabili.

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15. Massimo Paci, riflessioni sul binomio sicurezza e libert

Massimo Paci ci invita a riflettere sul binomio sicurezza e libert, intese come esigenze insopprimibili. E
lo fa introducendo due concetti alquanto innovativi: quello di societ attiva; e quello di processo di
individualizzazione. Due concetti interconnessi e che caratterizzano le grandi trasformazioni che hanno
investito il mondo del lavoro e mandato in crisi i tradizionali modelli di protezione sociale.
Paci passa in rapida rassegna le chiavi interpretative pi accreditate circa le possibili definizioni di una
societ, quale quella attuale, meno strutturata, o, pi esattamente in via di continua e accelerata
destrutturazione e ristrutturazione. A questo riguardo Cita Sennet (2001) che riferisce di una societ a
termine; Bagnasco (2003) che parla di societ fuori squadra per segnalare lo sfasamento tra i diversi
sottosistemi sociali, e giudica sintomatico il ricorso che fanno Barman (2001) e Beck (2000) che
preferiscono parlare di societ tardo moderna.
Queste ultime suggestioni consentono a Paci di avviare due riflessioni: con la prima assume il paradigma
secondo il quale la progressiva uscita da una concezione della storia centrata sulla societ industriale ci offre
una visione della modernizzazione occidentale di pi ampio respiro, nella quale pi che alla rivoluzione
industriale come fase di rottura con la societ tradizionale, si guardaallilluminismo e alle Dichiarazioni,
americana e francese, dei diritti delluomo.
In secondo luogo, osserva che i tratti distintivi della visione centrata sulla societ industriale erano costituiti
da forti identit e strutture collettive, mentre una visione pi ampia della modernizzazione mette al centro il
processo di individualizzazione, come affrancamento dellindividuo dalle appartenenze obbligata o
per dirla con Habermas <<inteso come crescita della consapevolezza, autonomia, e autodeterminazioni
universali>>.
con questo approccio da scienziato sociale che Massimo Paci ci propone il superamento di definizioni
quali societ postindustriale o neoindustriale per approdare alla nozione di <<societ attiva>>.
Per tutta la fase delle societ industriali, il fenomeno di individualizzazione ha riguardato essenzialmente la
classe borghese che si elevata e realizzata tramite il nuovo processo, dunque durante questa fase il
processo della modernit si compie solo a met, i senza propriet, i proletari dovranno passare con gli anni
verso tante tappe di conquiste sociali , per affacciarsi alle tematica di libert sostanziale e autorealizzazione
di s, questo vale anche per le donne ridotte a guardiane della casa e faccendiere di famiglia, per molto
tempo. Anche se in questo periodo laccesso ai consumi di massa permesso agli operai dal loro salario, in un
certo senso stato come un mini processo di individualizzazione, tutta via effimero e solo superficiale.
Ci appare particolarmente convincente la segnalazione dellautore circa le deformazioni per cos dire di
destra e di sinistra operate nei confronti del processo di individualizzazione.
La prima si rif alla concezione neoliberista della libert individuale intesa come libert da ogni vincolo e
regola, e come promessa dellarricchimento individuale con il primato assoluto del mercato.
Sullaltro versante, il processo di individualizzazione non stato colto da ampi settori della cultura della
sinistra europea come una possibilit effettiva di autorealizzazione lavorativa e di capacit di controllo della
propria vita da parte delle persone.

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16. Definizione di individualismo e individualizzazione

Individualismo e individualizzazione: E possibile distinguere 3 approcci dellorigine dellindividualismo:
1)Ilprimo che vede nel fenomeno individualistico un origine intertemporale, rilanciata in maniera
esponenziale con il capitalismo, ma che trova le sue origine dagli inizi della civilt. 2)Il secondo rintraccia
lorigine dellindividualismo, nel cristianesimo, nel rinascimento e nella riforma protestante. 3) il terzo
individua la genesi del fenomeno nellilluminismo. Entrambi i concetti in linea generica si riferiscono al
processo della crescita della libert individuale e della consapevolezza di s dellindividuo. Ma
lindividualizzazione ha saputo in ambito scientifico nella sociologia mantenere un significato a s, e si
riferisce in particolare al processo di allontanamento dellindividuo da appartenenze obbligate e da vincoli
precostituiti storicamente. Meglio: un processo che dipende in gran parte dallenorme aumento dei gruppi
sociali, dalla specializzazione la divisione del lavoro. Questo processo si caratterizza per per 2 dimensioni,
la prima gi vista, dello sganciamento da vincoli sociali precostituiti storicamente, la seconda dalla perdita
delle sicurezze tradizionali. Al posto della famiglia delle classi dei ceti premoderni, lindividualit a
divenire lunit riproduttiva, la pi importante della vita sociale, sicch pericoli insicurezze, che prima
venivano definiti nellambito della famiglia, classe o ceto, ora sono da interpretare individualmente. Dunque
da quanto abbiamo visto sinora maggiore la libert , maggiore la richiesta di sicurezza.
La transizione in atto: sulla contemporaneit della questione esistono 3 tesi per lo pi. La 1) che descrive
come ancora siamo nel pieno della fase di indebolimento delle istituzioni di protezione sociale preesistenti
(famiglia ), con il conseguente diffondersi del rischio e incertezza, specie con le nuove riforme del lavoro ,
che richiedono flessibilit , mobilit, il rischio , e lanomia si diffondono nella societ, tuttavia non detto
che si vada verso una regressione come indicano gli studiosi della 2) tesi, quella pi pessimistica, che indica
un ritorno al passato , verso forme illiberali e costrittive di protezione, proprie di societ ormai superato.
Mentre invece pi probabile, un progresso che un regresso, se si riuscir, a sviluppare un nuovo modello di
welfare in grado di coniugare le richieste di sicurezza sociale degli individui, con quelle di libert
sostanziale.

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17. Definizione di World Class Manufactoring

Lo scenario industriale recente caratterizzato da due spinte competitive fondamentali, a prima vista
antitetiche: luna verso la massimizzazione dellefficienza, quindi la riduzione massiccia del costo del
prodotto dal suo concepimento al suo declino (life cycle cost); laltra verso la massimizzazione
dellefficacia, ossia la compressione dei tempi di consegna e laumento di flessibilit, intesa come rapidit di
risposta a variazioni di richiesta sempre pi frequenti da parte del cliente.
Non pi possibile, concentrarsi esclusivamente sullottimizzazione del ciclo di trasformazione, ma occorre
imparare a vedere gli sprechi nei trasferimenti, nelle movimentazioni, nelle scorte, nei controlli, nei difetti,
nelle attese, negli errori, nelle riparazioni, ecc., che rappresentano la parte pi consistente dei costi.
Il World Class Manufacturing (WCM) un programma di innovazione basato sul miglioramento continuo,
un sistema integrato di derivazione Giapponese, un nuovo modo di lavorare che prevede leliminazione di
ogni tipo di spreco e perdita (Muda) con il coinvolgimento di tutti, attraverso limpegno rigoroso di metodi e
standard.
Non esistono ricette, ma una produzione di classe mondiale in cui ci che fa premio , secondo
Schonberger, lorientamento alluomo come risorsa (non come problema), al cliente e ai suoi bisogni
individuali come ragion dessere dellimpresa (non come male necessario), la tensione al meglio come
situazione stabile dellorganizzazione, non come fatto contingente.
Lo scopo principale di questa filosofia dunque essere vincenti sul mercato con prodotti di ottima qualit a
prezzi competitivi, rispondendo alle esigenze del cliente, assicurando la massima flessibilit; con alcuni
obiettivi chiari: zero difetti, zero guasti, riduzione degli stock, consegna tempestiva dei componenti da parte
del fornitore allo stabilimento a da qui al dealer e allutente finale. Unutopia? No: diverse aziende leader sul
mercato hanno adottato o stanno adottando il WCM, applicando processi e metodologie condivisi da tutti,
con modalit coerenti alla propria realt produttiva. La World Class Production inizia con leliminazione di
tutti gli sprechi in fabbrica
e poi va ancora pi a fondo. Si concentra anche sulleliminazione degli sprechi della struttura organizzativa
e di quelli derivanti dalle pratiche del management. aggressivamente concentrata sul cliente e questo
significa che tende alleliminazione della sua insoddisfazione, avendone buona conoscenza e offrendogli un
buon servizio.
I nove zeri della World-Class Production sono i seguenti:
1. ZERO insoddisfazione del cliente;
2. ZERO disallineamenti;
3. ZERO burocrazia;
4. ZERO insoddisfazione degli azionisti;
5. ZERO sprechi;
6. ZERO lavoro che non crei valore;
7. ZERO fermate;
8. ZERO opportunit perse;
9. ZERO informazioni perse.

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Indice
1. Le innovazioni della rivoluzione industriale

2. L'organizzazione scientifica e la produzione di massa

3. Critiche al taylorismo /fordismo

4. Le risposte alla crisi del Fordismo

5. L'impresa Giapponese, il concetto di azienda comunit

6. Daniel Bell e la societ dell'informazione

7. Le teorie post-fordiste

8. Le teorie post moderniste

9. Definizione di burocrazia

10

10. Definizione di servizio pubblico

11

11. Teorie sulla modernizzazione

12

12. Definizione di commitment organizzativo

13

13. Mayo e la scuola psicologica

14

14. Definizione di management delle risorse umane

15

15. Massimo Paci, riflessioni sul binomio sicurezza e libert

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16. Definizione di individualismo e individualizzazione

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17. Definizione di World Class Manufactoring

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