Jobs Act parte I e II

anno 2014 - pag. 1/9

JOBS ACT I
Conversione in Legge del D.L. 34/2014, 16 maggio 2014



CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO



NUOVO REGIME DI A-CAUSALIT DEL CONTRATTO
(art. 1, comma 1, D.lgs. 368/2001 come modificato
dallarticolo 1 del D.L. 34/2014)
Eliminato lobbligo di inserire la causale nel
contratto a tempo determinato.

DURATA MASSIMA DEL CONTRATTO
(art. 1, comma 1, D.lgs. 368/2001, come modificato
dallarticolo 1 del D.L. 34/2014)
Durata massima di 36 mesi comprese le proroghe.

REGIME DELLE PROROGHE
(art. 4, commi 1 e 2, D.lgs. 368/2001, come
modificato dallarticolo 1 del D.L. 34/2014)
Le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di
5 volte, con i seguenti limiti:
- le 5 proroghe sono utilizzabili nellarco dei
complessivi 36 mesi e indipendentemente
dal numero dei rinnovi; in sostanza, quindi,
la norma vincola il numero delle proroghe
non al singolo contratto, ma a tutti i
contratti a tempo determinato stipulati tra
lazienda e il lavoratore nellarco dei 36
mesi;
- le proroghe sono ammesse sempre che si
riferiscano alla medesima attivit per la
quale stato stipulato il contratto a
termine;
- stata eliminata la norma che prevedeva
lobbligo del datore di lavoro di giustificare
la proroga del contratto.

STOP AND GO
(art. 5, comma 3, D.lgs. 368/2001, non modificato)
Confermato lobbligo di rispettare lo stop and go.
Alla cessazione di un contratto a termine limpresa
che intenda stipulare un nuovo contratto con lo
stesso lavoratore tenuta a rispettare un periodo di
interruzione di durata pari a 10 o 20 giorni a
seconda che il primo contratto avesse una durata
fino a o superiore a 6 mesi

LIMITI QUANTITATIVI
(art. 1, comma 1, D.lgs. 368/2001 come modificato
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dallarticolo 1 del D.L. 34/2014)
E stato fissato un limite al numero di contratti a
tempo determinato che unimpresa pu stipulare.
I contratti a tempo determinato potranno essere
stipulati nel limite del 20% del numero dei
lavoratori a tempo indeterminato
Il limite del 20%deve essere calcolato in relazione
al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in
forza al 1 gennaio dellanno di assunzione.
La violazione del limite del 20% comporta
lapplicazione delle seguenti sanzioni:
- 20%della retribuzione, per ciascun mese o
frazione di mese superiore a 15 giorni di
durata del rapporto di lavoro, se il numero
dei lavoratori assunti in violazione del limite
percentuale non sia superiore ad 1 solo
lavoratore
- 50%della retribuzione per ciascun mese o
frazione di mese superiore a 15 giorni di
durata del rapporto di lavoro, se il numero
dei lavoratori assunti in violazione del limite
percentuale sia superiore ad 1 lavoratore

RAFFORZAMENTO DEL DIRITTO DI PRECEDENZA
(art. 5, comma 4 quater, D.lgs. 368/2001 come
modificato dallarticolo 1 del D.L. 34/2014)
Viene confermato e rafforzato il diritto di
precedenza gi previsto dalla disciplina previgente.
I lavoratori che per effetto di uno o pi contratti a
termine abbiano prestato attivit lavorativa presso
la stessa azienda per un periodo superiore a 6 mesi,
hanno un diritto di precedenza rispetto ad eventuali
assunzioni a tempo indeterminato relative alle
medesime mansioni ed effettuate dal datore di
lavoro entro i successivi 12 mesi



SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO




NUOVO REGIME DI A-CAUSALIT DELLA
SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
(art. 20, comma 4, D.Lgs 276/2003, abrogato
dallarticolo 1 del D.L. 34/2014; art. 22, comma 2,
D.Lgs 276/2003)
Eliminato lobbligo di inserire la causale nel
contratto di somministrazione.

DURATA MASSIMA DEL CONTRATTO
(art. 47 del CCNL per la categoria delle agenzie di
somministrazione)
Il contratto di somministrazione pu avere una
durata massima di 36 mesi comprese le proroghe.
Tale norma era gi contenuta nel CCNL per la
categoria delle agenzie di somministrazione e non
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ha subito modifiche.
Non era previsto, n stato introdotto alcun limite
alla durata massima del rapporto tra azienda
utilizzatrice e lavoratore in somministrazione.

REGIME DELLE PROROGHE
Il contratto di somministrazione pu essere
prorogato, fino ad un massimo di 6 volte, nellarco
dei 36 mesi.

STOP AND GO
Non si applica ai contratti in somministrazione.

LIMITI QUANTITATIVI
(art. 20, comma 4, D.Lgs. 276/2003 come
modificato dallarticolo 1 del D.L. 34/2014)
Il limite del 20% introdotto dal Decreto NON si
applica ai contratti di somministrazione.

DIRITTO DI PRECEDENZA
Le disposizioni sul diritto di precedenza non si
applicano ai lavoratori in somministrazione.


APPRENDISTATO


PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE
(art. 2, comma 1, lett. a, D.lgs. 167/2011 come
modificato dallarticolo 2 del D.L. 34/2014)
stato semplificato lobbligo di redazione del piano
formativo.
- stato confermato lobbligo della forma
scritta per il piano formativo individuale
- Il piano formativo individuale contenuto
allinterno del contratto di apprendistato e
pu essere definito anche sulla base di
moduli e formulari stabiliti dalle parti sociali
attraverso la contrattazione collettiva o gli
enti bilaterali

FORMAZIONE PUBBLICA: MODALIT E TERMINI
(art. 4, comma 3, D.lgs. 167/2011 come modificato
dallarticolo 2 del D.L. 34/2014)
Le Regioni devono trasmettere allimpresa le
informazioni necessarie per lerogazione agli
apprendisti della formazione pubblica.
La Regione deve trasmettere le suddette
informazioni entro 45 giorni dallinstaurazione del
rapporto di lavoro

PERCENTUALE DI CONFERMA DEGLI APPRENDISTI
(art. 2, commi 3 bis-3 ter, D.lgs. 167/2011 come
modificato dallarticolo 2 del D.L. 34/2014)
Vengono modificati la misura e lambito di
applicazione delle percentuali di conferma
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introdotte dalla Legge Fornero (Legge 28 giugno
2012, n. 92)
- le imprese che occupano almeno 50
dipendenti, per poter stipulare nuovi
contratti di apprendistato, devono aver
confermato, nel triennio precedente,
almeno il 20%degli apprendisti dipendenti
dal medesimo datore di lavoro;
- la contrattazione collettiva nazionale pu
stabilire limiti diversi da quelli previsti ex
lege


CIRCOLARE MINISTERIALE DEL LAVORO
E DELLA POLITICHE SOCIALI N.18/2014
30 luglio 2014
La Circolare ministeriale ricorda che in sede di
conversione del D.L. 34/2014 sono state introdotte
importanti modifiche con riferimento al piano
formativo individuale, alle percentuali di conferma
degli apprendisti ed alla disciplina relativa al
contratto di apprendistato per la qualifica e per il
diploma professionale e a quello
professionalizzante (o di mestiere).



PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE
(art. 2, comma 1, lett. a, D.lgs. 167/2011 come
modificato dallarticolo 2 del D.L. 34/2014)
Obbligo della redazione in forma scritta del piano
formativo individuale.

FORMAZIONE PUBBLICA: OBBLIGHI E TERMINI
(art. 4, comma 3, D.lgs. 167/2011 come modificato
dallarticolo 2 del D.L. 34/2014)
La formazione pubblica di base e trasversale rimane
obbligatoria.
Lobbligo delle Regioni di comunicare al datore di
lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione
dellinstaurazione del rapporto di lavoro con
lapprendista, le modalit di svolgimento
dellofferta formativa pubblica.
La mancata comunicazione nei termini previsti da
parte della Regione non comporta alcuna
responsabilit in capo al datore di lavoro.

PERCENTUALE DI CONFERMA degli apprendisti
(art. 2, commi 3 bis-3 ter, D.lgs. 167/2011 come
modificato dallarticolo 2 del D.L. 34/2014)
Le imprese che occupano almeno 50 dipendenti,
per poter stipulare nuovi contratti di apprendistato,
devono aver confermato, nel triennio precedente la
nuova assunzione, almeno il 20%degli apprendisti
dipendenti dal medesimo datore di lavoro
La contrattazione collettiva nazionale pu stabilire
limiti diversi da quelli previsti dalla legge.

APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA ED IL DIPLOMA
PROFESSIONALE
(art. 3, D.lgs. 167/2011 come integrato dallarticolo
2 del D.L. 34/2014)
Lapprendista ha diritto ad una retribuzione che
tenga conto delle ore di lavoro effettivamente
prestate nonch delle ore di formazione, almeno
nella misura del 35%del relativo monte ore.

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JOBS ACT II
Disegno di Legge n.1428/2014 data 08/10/2014. In attesa del testo ufficiale che verr trasmesso alla
Camera per il successivo passaggio parlamentare vediamo i principali contenuti del Jobs Act (parte II).

Il Governo ha chiesto al Parlamento cinque distinte deleghe in materia di:
1) ammortizzatori sociali;
2) servizi per il lavoro e politiche attive;
3) semplificazione degli adempimenti e delle procedure in materia di lavoro;
4) riordino delle forme contrattuali;
5) maternit e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
In aggiunta vi il tema inerente le differenti modalit di licenziamento nel caso che venga normato e reso
operativa la nuova forma contrattuale a Tutele Crescenti, tematica collegata allart.18 S.L.

Finalit della Delega Principi e Criteri


1) Ammortizzatori sociali
(art.1, comma 1 e 2)

1) assicurare tutele uniformi e legate alla storia
contributiva dei lavoratori, in caso di
disoccupazione involontaria;
2) razionalizzare la normativa in materia di
integrazione salariale;
3) favorire il coinvolgimento attivo di quanti siano
espulsi dal mercato del lavoro ovvero siano
beneficiari di ammortizzatori sociali, semplificando
le procedure amministrative e riducendo gli oneri
non salariali del lavoro.

I Decreti delegati saranno finalizzati al riordino della
normativa in materia di ammortizzatori sociali,
tenuto conto delle peculiarit dei diversi settori
produttivi.

A) Per la tutela in costanza di rapporto
1) impossibilit di autorizzare le integrazioni salariali
in caso di cessazione di attivit aziendale o di un
ramo di essa;
2) semplificazione e informatizzazione delle
procedure;
3) accesso alla CIG solo a seguito di esaurimento
delle possibilit contrattuali di riduzione dell'orario
di lavoro, con devoluzione delle risorse
recuperate a favore dei contratti di solidariet;
4) revisione dei limiti di durata da rapportare al
numero massimo di ore ordinarie lavorabili nel
periodo di intervento della CIGO e della CIGS con
introduzione di incentivi alla rotazione del
personale;
5) maggiore compartecipazione da parte delle
imprese utilizzatrici;
6) riduzione degli oneri contributivi ordinari e
rimodulazione degli stessi tra i settori in funzione
dell'utilizzo effettivo;
7) revisione dell'ambito di applicazione della CIGO,
della CIGS e dei fondi di solidariet;
8) revisione delle norme sui contratti di solidariet;

B) Per la tutela in caso di disoccupazione
involontaria
1) rimodulazione dell'ASpI, con omogeneizzazione
della disciplina tra trattamenti ordinari e brevi,
rapportandone la durata alla storia contributiva
del lavoratore;
2) universalizzazione dellapplicazione dell'ASpI, con
estensione ai co.co.co.ad eccezione degli
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amministratori e sindaci, mediante l'abrogazione
degli attuali strumenti di sostegno del reddito,
l'eventuale modifica delle modalit di
accreditamento dei contributi e l'automaticit delle
prestazioni, e prevedendo, prima dell'entrata a
regime, un periodo almeno biennale di
sperimentazione;
3) introduzione di massimali in relazione alla
contribuzione figurativa;
4) eventuale introduzione, dopo la fruizione
dell'ASpI, di una prestazione, eventualmente priva
di copertura figurativa, limitata ai lavoratori, in
disoccupazione involontaria, che presentino valori
ridotti dell'ISEE, con previsione di obblighi di
partecipazione alle iniziative di attivazione proposte
dai servizi competenti;
5) eliminazione dello stato di disoccupazione come
requisito per l'accesso a servizi di carattere
assistenziale;


2) Riordino Servizi per il lavoro e
politiche attive
(art. 1, comma 2 e 3)

Garantire la fruizione dei servizi essenziali in
materia di politica attiva del lavoro su tutto il
territorio nazionale, nonch di assicurare l'esercizio
unitario delle relative funzioni amministrative

1) razionalizzazione degli incentivi all'assunzione
esistenti, da collegare ai casi di minore probabilit
di trovare occupazione, e a criteri di verifica
dell'efficacia;
2) razionalizzazione degli incentivi per l'autoimpiego
e l'autoimprenditorialit;
3) istituzione di un'Agenzia nazionale per
l'occupazione alla quale affidare competenze
gestionali in materia di servizi per l'impiego,
politiche attive e ASpI;
4) razionalizzazione degli enti strumentali e degli
uffici del Ministero del lavoro;
5) razionalizzazione e revisione delle procedure per
linserimento delle persone con disabilit e degli
altri soggetti aventi diritto al collocamento
obbligatorio;
6) rafforzamento delle funzioni di monitoraggio e
valutazione delle politiche e dei servizi;
7) valorizzazione delle sinergie tra servizi pubblici e
privati, al fine di rafforzare;
8) valorizzazione della bilateralit attraverso il
riordino della disciplina vigente in materia, nel
rispetto dei principi di sussidiariet, flessibilit e
prossimit;
9) introduzione di princpi di politica attiva del
lavoro che prevedano la promozione di un
collegamento tra misure di sostegno al reddito della
persona inoccupata o disoccupata;
10) mantenimento in capo alle regioni e alle
province autonome delle competenze in materia di
programmazione di politiche attive del lavoro;
11) attivazione del soggetto che cerca lavoro, in
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quanto mai occupato, espulso dal mercato del
lavoro o beneficiario di ammortizzatori sociali, al
fine di incentivarne la ricerca attiva di una nuova
occupazione, secondo percorsi personalizzati;
12) valorizzazione del sistema informativo per la
gestione del mercato del lavoro e il monitoraggio
delle prestazioni erogate,;
13) semplificazione amministrativa e
informatizzazione in materia di lavoro e politiche
attive.


3) Semplificazione e
razionalizzazione delle procedure
(art. 1, comma 5 e 6)

1) Semplificazione e razionalizzazione delle
procedure di costituzione e gestione dei rapporti di
lavoro nonch in materia di igiene e sicurezza sul
lavoro
2) Semplificazione degli adempimenti a carico di
cittadini e imprese

1) razionalizzazione e semplificazione delle
procedure e degli adempimenti;
2) eliminazione e semplificazione, anche mediante
norme di carattere interpretativo, delle norme
interessate da rilevanti contrasti interpretativi,
giurisprudenziali o amministrativi;
3) unificazione delle comunicazioni alle PA per i
medesimi eventi e obbligo delle stesse
amministrazioni di trasmetterle alle altre
amministrazioni competenti;
4) rafforzamento della comunicazione telematica e
abolizione della tenuta di documenti cartacei;
5) revisione del regime delle sanzioni, tenendo
conto dell'eventuale natura formale della
violazione, in modo da favorire l'immediata
eliminazione degli effetti della condotta illecita,
nonch valorizzazione degli istituti di tipo premiale;
6) previsione di modalit semplificate per garantire
data certa nonch l'autenticit della manifestazione
di volont del lavoratore in relazione alle dimissioni
o alla risoluzione consensuale del rapporto di
lavoro, anche tenuto conto della necessit di
assicurare la certezza della cessazione del rapporto
nel caso di comportamento concludente in tal senso
del lavoratore;
7) individuazione di modalit organizzative e
gestionali volte allo svolgimento esclusivo in via
telematica degli adempimenti di carattere
amministrativo connessi con la costituzione, la
gestione e la cessazione del rapporto di lavoro.


4) Revisione delle forme
contrattuali del lavoro
(art. 1, comma 7)

1) Rafforzare le opportunit di ingresso nel mondo
del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di
occupazione;
2) Riordinare i contratti di lavoro vigenti per

1) individuare e analizzare tutte le forme
contrattuali esistenti, in funzione di interventi di
semplificazione, modifica o superamento delle
medesime tipologie contrattuali;
2) promuovere il contratto a tempo indeterminato
come forma privilegiata di contratto di lavoro
rendendolo pi conveniente rispetto agli altri tipi di
contratto in termini di oneri diretti e indiretti;
3) previsione, per le nuove assunzioni, del contratto
a tempo indeterminato a tutele crescenti in
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renderli maggiormente coerenti con le attuali
esigenze del contesto occupazionale e produttivo e
di rendere pi efficiente l'attivit ispettiva
3) Redazione di un testo organico semplificato delle
discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti
di lavoro, in coerenza con la regolazione dell'Unione
europea e le convenzioni internazionali
relazione all'anzianit di servizio (*);
4) revisione della disciplina delle mansioni, in caso
di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o
conversione aziendale individuati sulla base di
parametri oggettivi, contemperando l'interesse
dell'impresa all'utile impiego del personale con
l'interesse del lavoratore alla tutela del posto di
lavoro, della professionalit e delle condizioni di
vita ed economiche, prevedendo limiti alla modifica
dell'inquadramento;
5) previsione che la contrattazione collettiva, anche
aziendale possa individuare ulteriori ipotesi rispetto
a quelle disposte dai decreti delegati;
6) revisione della disciplina dei controlli a distanza,
tenendo conto dell'evoluzione tecnologica e
contemperando le esigenze produttive ed
organizzative dell'impresa con la tutela della dignit
e della riservatezza del lavoratore;
7) introduzione, eventualmente anche in via
sperimentale, del compenso orario minimo,
applicabile al lavoro subordinato, nonch ai
co.co.co., nei settori non regolati da contratti
collettivi;
8) previsione della possibilit di estendere il ricorso
a prestazioni di lavoro accessorio per le attivit
lavorative discontinue e occasionali nei diversi
settori produttivi, fatta salva la piena tracciabilit
dei buoni lavoro acquistati, con contestuale
rideterminazione contributiva;
9) razionalizzazione e semplificazione dell'attivit
ispettiva, attraverso misure di coordinamento
ovvero attraverso l'istituzione di una Agenzia unica
per le ispezioni del lavoro, tramite l'integrazione dei
servizi ispettivi del Ministero del lavoro, dell'INPS e
dell'INAIL, prevedendo strumenti e forme di
coordinamento con i servizi ispettivi delle ASL e
delle ARPA.


5) Conciliazione dei tempi di vita e
di lavoro
(art. 1, comma 8 e 9)

Garantire adeguato sostegno alla genitorialit,
attraverso misure volte a tutelare la maternit delle
lavoratrici e favorire le opportunit di conciliazione
dei tempi di vita e di lavoro per la generalit dei
lavoratori attraverso la revisione e l'aggiornamento
delle tutele alla maternit e delle forme di
conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

1) ricognizione delle beneficiarie dell'indennit di
maternit, nella prospettiva di estenderla
gradualmente a tutte le lavoratrici;
2) estensione della garanzia dellautomaticit della
prestazione di maternit alle lavoratrici
parasubordinate, anche in caso di mancato
versamento dei contributi da parte del datore di
lavoro;
3) introduzione del tax credit per le donne
lavoratrici, anche autonome, con figli minori o
disabili non autosufficienti e che si trovino al di
sotto di una determinata soglia di reddito
individuale complessivo, e armonizzazione del
regime delle detrazioni per il coniuge a carico;
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4) incentivazione di accordi collettivi volti a favorire
la flessibilit dell'orario lavorativo e dell'impiego di
premi di produttivit, per favorire la conciliazione
tra l'esercizio delle responsabilit genitoriali e
dell'assistenza alle persone non autosufficienti e
l'attivit lavorativa, anche attraverso il ricorso al
telelavoro;
5) eventuale riconoscimento, compatibilmente con
il diritto ai riposi settimanali ed alle ferie annuali
retribuite, della possibilit di cessione fra lavoratori
dipendenti dello stesso datore di lavoro di tutti o
parte dei giorni di riposo aggiuntivi spettanti in
favore del genitore di figlio minore che necessita di
presenza fisica e cure costanti per le particolari
condizioni di salute;
6) integrazione dell'offerta di servizi per l'infanzia
forniti dalle aziende e dai fondi o enti bilaterali nel
sistema pubblico-privato dei servizi alla persona,
anche mediante la promozione dell'utilizzo ottimale
di tali servizi da parte dei lavoratori e dei cittadini
residenti nel territorio in cui sono attivi.

(*) Su questa nuova tipologia contrattuale si articola la disciplina legata ai licenziamenti.

Tre tipologie di licenziamenti:
A) Per i licenziamenti economici verr eliminato il regime della reintegra, previsto dallart.18 S.L.,
modificato dalla Legge Fornero. Sar sostituito dal pagamento di un indennizzo economico
crescente, in base lanzianit di servizio.
Attualmente per i licenziamenti economici, in caso di manifesta insussistenza, prevista la
reintegra;
B) Doppio regime per i licenziamenti disciplinari:
- Scatter la reintegra per quelli ingiustificati, previa qualificazione della fattispecie. Il Governo
individuer per legge i casi in cui si verr reintegrati, con lobiettivo di ridurre la discrezionalit
del giudice;
- Negli altri casi sar previsto un indennizzo economico definito e certo. Con la Legge 92/2012
prevista la reintegra se il fatto non sussiste.
C) Reintegra nel caso di licenziamento discriminatorio.