Dossier Solidarietà Espansiva

MISURE PER IL RIASSORBIMENTO
DELLA DISOCCUPAZIONE TRAMITE

LA PROMOZIONE DI CONTRATTI
DI SOLIDARIET ESPANSIVA
Progetto di legge
Misure per il riassorbimento della disoccupazione
tramite la promozione di contratti di solidariet espansiva 5
Risultati del sondaggio dopinione sulla proposta della settimana lavorativa

Ricerca sullopinione dei lavoratori dipendenti dellEmilia-Romagna 15
Articolo di commento al progetto di legge

Laggiornamento possibile del programma lavorare meno, lavorare tutti 29
MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

TRAMITE LA PROMOZIONE DI CONTRATTI DI SOLIDARIET ESPANSIVA 3
REGIONE EMILIA-ROMAGNA - X LEGISLATURA
Progetto di legge di iniziativa del Consigliere Piergiovanni Alleva,

del Gruppo assembleare LAltra Emilia Romagna
Misure per il riassorbimento

della disoccupazione tramite la promozione
di contratti di solidariet espansiva

Alla Presidente dellAssemblea Legislativa
Regione Emilia-Romagna
Simonetta Saliera
SEDE
RELAZIONE
Premessa: sul miglior utilizzo dei contratti di solidariet espansiva

Lidea che una riduzione importante dellorario lavorativo settimanale possa consentire, da un lato, di fare spa-
zio a nuove assunzioni e, dallaltro, migliorare le condizioni dei lavoratori gi occupati sotto il profilo della conci-
liazione dei tempi di vita rispetto ai tempi di lavoro non certo nuova ma, nel trascorrere degli anni non ha
perso nulla del suo fascino, anche a causa della oggettiva constatazione della crescente velocit di sostituzione
del lavoro umano con processi automatizzati.
Si consideri che nel nostro paese lorario settimanale di lavoro dopo essere sceso, alla met degli anni 70 dalle 48
alle 40 ore, si poi cristallizzato su tale livello, visto che gli orari previsti dalla contrattazione collettiva di settore
mai o quasi mai sono inferiori alle 37,5/38 ore, con lulteriore paradosso che a causa della flessibilizzazione
delle regole dutilizzo, pur essendo uguali o di poco inferiori al passato risultano pi invasivi della vita privata
e sociale delle persone. Nel frattempo, il tasso di disoccupazione almeno raddoppiato, raggiungendo punte
del 40% nelle giovani generazioni: in Emilia-Romagna, ad esempio, si contano 160.000 disoccupati, ma di essi la
met costituita da persone con meno di 35 anni.
allora doveroso riprendere il tema, evitando qualsiasi deformazione di tipo ideologico, e cominciare col segna-
lare come quella problematica sia incentrata in Italia, sul piano normativo, in uno specifico istituto detto con-
tratto di solidariet espansiva introdotto per la prima volta dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863 Conversione
in legge, con modificazioni, del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, recante misure urgenti a sostegno e ad
incremento dei livelli occupazionali. Questa iniziativa legislativa vuole dunque riprendere quel tema - cos come
di recente lha ripreso il legislatore nazionale con lart. 41 del d.lgs. 14 settembre 2015, n. 148 Disposizioni per
il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, in attuazione
della legge 10 dicembre 2014, n. 183 con lintento di correggere le vistose lacune della disciplina nazionale e di
incentivare opportunamente luso dello strumento.
opportuno o addirittura necessario, al proposito, partire da alcuni assiomi, il primo dei quali dato dal carat-
tere volontario, negoziato e contrattato che deve presentare, a nostro avviso, la riduzione dorario dei lavoratori
gi occupati nellimpresa allo scopo della contestuale assunzione di nuovi lavoratori nello spazio cos lasciato
libero.
Il vero - riteniamo - che quando si tratta di incentivare e promuovere nuova occupazione bisogna, per espe-
rienza ormai consolidata, rifuggire da metodi cogenti, ossia dallidea che limposizione di regole o divieti possa
automaticamente produrre, per effetto meccanico, il risultato desiderato.
Cos ridurre ad esempio, per legge lorario di lavoro legale massimo di un terzo, vietando contemporaneamente
il lavoro straordinario, non significa affatto che le imprese automaticamente, di necessit, assumeranno un terzo
di lavoratori in pi potendo, invece, ricorrere a soluzioni diverse come ulteriore automazioni, riorganizzazione,
esternalizzazioni ecc.
La garanzia del risultato viene invece solo dallo strumento contrattuale, che contiene soluzioni, raggiunte attra-
verso negoziazione, giuridicamente impegnative e giustiziabili, come dimostra, ad esempio, lesperienza, negli
anni novanta, dei contratti di formazione e lavoro, unico vero successo, fino ad ora, nei tentativi di incremento
delloccupazione giovanile.
Invero non fu la vantaggiosit teorica dei contratti individuali di formazione e lavoro a produrre risultati positivi
ma il fatto che lassunzione di giovani in formazione era pattuita in accordi sindacali aziendali, i quali garantivano,
ab origine, lassunzione della maggior parte dei giovani in formazione.

In questo senso la scelta del legislatore italiano del 1984 e poi del 2015 sul come organizzare il
programma lavorare meno lavorare tutti stata in s felice, perch, appunto, il contratto di so-
lidariet espansiva altro non che un accordo sindacale aziendale, che da un lato riduce lorario
dei gi occupati ma dallaltro stabilisce da subito con certezza il futuro dei nuovi assunti.
La volontariet, per, esiste anche in un secondo senso perch, nella nostra concezione, occorre
il consenso non solo delle parti sociali ma anche dei singoli lavoratori potenzialmente interessati,
e ci supera in breccia ogni possibile protesta, obiezione o polemica circa i pur modesti sacrifici che il contratto di
solidariet espansiva pu richiedere ai lavoratori gi occupati: chi tra questi lavoratori non avverte, in cuor suo, i
vantaggi e la giustezza della solidariet pu tranquillamente non aderire.
Il che non toglie, ovviamente, che occorra fare di tutto perch il sacrificio sia minimo e che quindi molti o moltis-
simi lavoratori apprezzino il vantaggio, a fronte di un sacrificio minimo, di avere molto pi tempo libero per s ed
insieme di redimere la condizione di disoccupazione di tanti giovani.
Il secondo assioma dal quale ci sembra opportuno partire ha una caratteristica pi tecnica e si riconduce alle-
sperienza per cui solo le riduzioni dorario che investano non gi lorario giornaliero ma il numero di giornate
lavorative della settimana producono un sicuro effetto occupazionale. Ridurre, ad esempio, di unora lorario
giornaliero tutti i giorni, non serve perch lorganizzazione aziendale sistematicamente reagisce con aggiusta-
menti che mantengono inalterata la produzione pur con un minor numero di ore lavorate. La barriera della
giornata lavorativa non , invece, facilmente superabile, ed invero lintroduzione negli anni 70 della cosiddetta
settimana corta con labolizione del sabato lavorativo, produsse un effetto occupazionale aggiuntivo innegabile
ed addirittura vistoso.
Per altro verso, non certo una mezzora o unora di anticipo nelluscita dal lavoro che migliora sostanzialmente
la vita delle persone, bens lavere per s un giorno in pi alla settimana, cos da poter disporre di tre giorni su
sette per la famiglia, per lo sport, per la cultura, per i contatti sociali, e tutto ci significa un grande cambiamento
in meglio della condizione esistenziale. Certamente questo effetto potrebbe anche essere ottenuto con un ac-
cordo individuale di riduzione a part time verticale dellorario, ma un diritto ad ottenere una simile modifica non
esiste nel nostro ordinamento ed esso allora pu essere introdotto proprio dal contratto di solidariet espansiva,
in quanto accordo sindacale aziendale.
Concludiamo questa prima parte dellillustrazione sottolineando quindi che se lo scopo principale del progetto
di legge di dare lavoro ai giovani, quasi altrettanto importante per quello di migliorare le condizioni di vita di
tutti quelli che, attraverso la riduzione del loro orario, rendono possibile lincremento occupazionale.
Storia e attuale disciplina legislativa dei contratti di solidariet espansiva.

Il problema della compensazione della perdita salariale della riduzione dorario
La disciplina legislativa del contratto di solidariet espansiva risale a molto indietro, allart. 2 d.lgs. n 863/1984
che lo introdusse assieme al contratto di solidariet difensiva, quasi a formare una coppia di Dioscuri.
Ricordiamo che con il contratto di solidariet difensivo si fronteggiano le crisi occupazionali, nel senso che lec-
cedenza di personale invece di essere curata con il licenziamento collettivo di parte dei lavoratori o con il loro
collocamento in Cigs a zero ore, viene fronteggiata distribuendo fra tutti i lavoratori una riduzione di orario lavo-
rativo di dimensioni contenute. Interviene allora la Cig per compensare una parte delle ore cos perdute (ossia
il 60%) sicch, in definitiva, resta un modesto sacrificio per tutti ma nessuno viene licenziato o escluso di fatto
dalla produzione.
Anche nel contratto di solidariet espansiva vi era e vi una riduzione dellorario di lavoro, distribuita fra tutti
i lavoratori, ma non per rispondere ad una crisi produttivo-occupazionale dellimpresa ma per far posto a dei
nuovi assunti. La produzione resta la stessa come il complessivo monte ore lavorato ma il numero dei dipendenti
aumenta perch ognuno lavora di meno. Anche questa, ovviamente, solidariet ma rivolta prevalentemente
allesterno, verso i disoccupati. Nei successivi trenta anni i contratti di solidariet difensiva hanno conosciuto un
costante e crescente successo mentre i contratti di solidariet espansiva sono stati poco utilizzati, tanto che re-
centemente con lart. 41 del dlgs n. 148/2015 (uno degli otto decreti attuativi del Jobs act) listituto stato ridisci-
plinato e rifinanziato e poi la sua disciplina ancora integrata con lart. 2 del decreto correttivo d.lgs. 24/09/2016,
n. 185 Disposizioni integrative e correttive dei decreti legislativi 15 giugno 2015, n. 81 e 14 settembre 2015, nn.
148, 149, 150 e 151, a norma dellarticolo 1, comma 13, della legge 10 dicembre 2014, n. 183. Quale stata per
la ragione dello scarso utilizzo del contratto di solidariet espansivo? certamente unincertezza delle organizza-
zioni sindacali tra riduzione dellorario giornaliero e riduzione delle giornate lavorative settimanali, ma soprattut-
to la quasi incomprensibile decisione del legislatore di non accordare alcuna compensazione retributiva ai lavo-
ratori gi occupati, il cui orario deve essere ridotto. Incentivi sono previsti per il solo datore di lavoro sotto forma
di decontribuzione previdenziale per gli eventuali neo assunti, se giovani in et non superiore ai 29 anni, oppure
8 MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

TRAMITE LA PROMOZIONE DI CONTRATTI DI SOLIDARIET ESPANSIVA
un contributo economico triennale decrescente, (15%, 10% e 5%). Per, come detto, il sacrificio
richiesto ai lavoratori di cui si riduce lorario non ha indennizzazioni e ci spiega umanamente la
ritrosia loro ed anche dei sindacati a spingere per la conclusione di questi contratti di solidariet.
Una compensazione appare necessaria e, tra gli scopi della presente legge, vi appunto quella di
definirne i modi e poi lapporto, per pi versi decisivo, dellEnte Regione. Fermo restando, per,
che comunque necessario porre il problema non solo al livello regionale, ma anche a quello
della legislazione nazionale, allo scopo di incrementare quanto pi possibile, con un apporto anche della finanza
centrale, il livello della compensazione e attraverso di essa dellincremento occupazionale.
Si consideri la straordinaria importanza di una iniziativa che in sostanza ogni quattro posti di lavoro ne genera
uno nuovo: in teoria se tutti i 2.000.000 di lavoratori dipendenti dellEmilia-Romagna accettassero la riduzione di
orario, i nuovi posti sarebbero 500.000 ossia il triplo del numero dei disoccupati che di 160.000, ma se anche
solo 400.000 lavoratori accettassero la riduzione si avrebbe il riassorbimento di tutta la disoccupazione giovanile
e di buona parte di quella dei lavoratori pi anziani ed assolutamente sicuro che se la compensazione fosse
completa, assolutamente tutti i lavoratori vorrebbero avere un giorno libero di pi alla settimana a parit di sa-
lario, con relativo amplissimo effetto occupazionale.
A proposito di neoassunti che la politica occupazionale potrebbe atteggiarsi in modi diversi, ossia ad esempio
nel senso di preferire persone in condizioni economiche particolarmente disagiate, oppure quello di favorire una
forte professionalizzazione anche attraverso il ricorso di specifici strumenti contrattuali (es. Apprendistato), allo
scopo di caratterizzare loperazione nel senso di un ringiovanimento, ma anche di una qualificazione degli organi-
ci. Limportante resta comunque che si tratti di una nuova occupazione stabile e non di occupazione precaria, ed
anche questo a nostro avviso, rende differente questa proposta da altri provvedimenti di incentivazione e ci
naturale in considerazione del fatto che non vi diminuzione dello stock di ore lavorative gi continuativamente
lavorate in azienda.
Modalit e fattori di realizzazione della compensazione

Per illustrare nel modo pi semplice la nostra problematica e le previsioni, poco numerose ma essenziali del
progetto di legge, utile esemplificare la questione assumendo il dato di uno stipendio mensile netto di euro
1.300, 00 con relativo potere di acquisto. Una riduzione dellorario da cinque a quattro giornate ossia del 20%
ridurrebbe di altrettanto il salario netto e il potere di acquisto, abbassandolo ad euro 1.040,00[1.300 - (20% di
1300,00) = 260,00].
Tuttavia, con il contratto di solidariet espansiva che - si ripete - un accordo sindacale aziendale, si stabilisce
che il datore di lavoro garantisce al lavoratore che accetta la riduzione, un potere di acquisto di euro 1.200 (sicch
la perdita salariale definitiva solo dell8%), il che, in teoria, significherebbe laccollo a carico del datore della
differenza di euro 160. Laccollo, per, solo apparente in quanto la posizione del datore di lavoro verrebbe rein-
tegrata attraverso il concorso di diversi fattori operanti a suo beneficio, quali: a) un salario di ingresso praticato
ai neoassunti in grazia della riduzione di orario; b) lutilizzo ai fini della compensazione dellistituto di welfare
aziendale comportante la fruizione e gli sconti sui benefits forniti; c) uno specifico contributo dellEnte Regione.
Vediamo questi fattori separatamente:
a) Salario di ingresso dei neoassunti
Si tratta di un istituto ormai generalizzato e che pu essere utilizzato senza remore ideologiche, visto che lo
scopo quello di dare finalmente un lavoro a chi da troppo tempo lo ricerca invano e quindi pu anche accet-
tare per un periodo iniziale una compressione salariale.
Lo scarto retributivo tra il salario di ingresso e le tariffe ordinarie si aggira, nei vari settori produttivi, sul 18-
20%, e quindi potr essere riportato nei contratti aziendali di solidariet espansiva senza che questi, ben in-
teso, attuino deroghe in peius appesantendo il sacrificio dei neoassunti. Ipotizzando che il salario dingresso
previsto da molti contratti nazionali si aggiri sul 15%, chiaro cio che il recupero teorico tra decontribuzione
e salario dingresso per il datore di lavoro si aggirerebbe sui 480/500 euro per neoassunto, ed ammesso allora
di lasciare al datore di lavoro una met di tale beneficio, resterebbero pur sempre circa 240 euro di risparmio
da distribuire nella misura di 60 euro cadauno per ciascuno dei 4 lavoratori che abbiano accettato la riduzione
dorario. Ovviamente la compensazione sarebbe maggiore se il datore di lavoro si accontentasse di conserva-
re per s non la met ma un quarto di quellincentivo totale di 480/500 euro o vi rinunciasse del tutto.
b) Utilizzo del welfare aziendale

questo uno dei punti pi innovativi e di maggior interesse anche politico. In tempi recenti e nella recente
legislazione si sviluppata una tendenza a compensare i lavoratori non solo con denaro, ma con lattribuzione
di beni e servizi, assistiti da un trattamento fiscale di favore, fenomeno conosciuto come welfare aziendale.

Dopo lart. 1, commi 182-184, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 Disposizioni per la forma-
zione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato, listituto stato coltivato con disciplina
sempre pi ampia e frastagliata dalle leggi di stabilit 2016/2017. Va detto che la tendenza stata
osservata con una certa perplessit e sguardo critico dalle organizzazioni sindacali che hanno rav-
visato nel welfare aziendale un forte pericolo di aziendalismo e di perdita di controllo dei salari
effettivi. Ma la presente proposta di legge costituisce un ottimo antidoto contro simili pericoli,
perch utilizza il welfare aziendale per uno scopo comune e largamente condivisibile: quello della riduzione
di orario congiunto a nuove assunzioni, cos da porre sotto controllo e finalizzare correttamente questi nuovi
strumenti. Ai nostri fini comunque importante lesistenza non solo e non tanto di benefici fiscali, ancora in
via di definizione ed interpretazione, quanto la circostanza che i beni offerti e corrisposti attraverso il welfare
aziendale hanno un dato valore per il lavoratore che dovrebbe comprarli al minuto, ma un costo minore per
il datore che se li pu procurare allingrosso attraverso convenzioni con i fornitori.
Ed questa la leva che consente al datore un ulteriore recupero sulla compensazione da lui accordata ai
lavoratori che hanno accettato la riduzione di orario. Per illustrare il semplice meccanismo si pu riprendere
lesempio di poco sopra e quindi ipotizzare che il potere di acquisto di euro 1.200 assicurato al lavoratore
sia realizzato con lattribuzione, attraverso voucher o buoni di acquisto, di euro 400,00 da spendere presso
catene di grande distribuzione commerciale e di euro 800,00 in denaro. Una spesa di euro 100 settimanale
presso la grande distribuzione si pu ritenere assolutamente normale per ogni famiglia. Si tratta, allora, di
sapere quale sconto il datore di lavoro potrebbe ottenere (da solo o, meglio, consorziato con altri) tramite
convenzione con catene di distribuzione commerciale. Allo scopo si provveduto ad interpellare una delle
maggiori, che ha annunziato la disponibilit ad uno sconto del 15 %, quando si tratti di grandi quantit, come
sicuramente accadrebbe nella campagna di negoziazione e conclusione dei contratti aziendali di solidariet
espansiva.
Ci comporterebbe un recupero per il datore di lavoro di ulteriori euro 60 (15% di 400) sulla compensazione
assicurata ai lavoratori che hanno accettato la riduzione di orario.
Ovviamente il risparmio sarebbe proporzionalmente pi alto se quel potere di acquisto di euro 1.200 fosse
realizzato attraverso una quota di voucher o titoli rappresentativi maggiore, ad esempio di euro 800 vicino ad
una quota in denaro di euro 400, perch allora il recupero per il datore sarebbe doppio ossia di euro 120
(15% di 800). Preferiamo per attenerci ad ipotesi prudenziali, fermo restando che il rapporto e la quantit fra
le due quote costituisce materia tipica del merito dei vari contratti aziendali di solidariet espansiva.
c) Contributo regionale
Alla Regione spetta, secondo il progetto, un ruolo importantissimo di dinamizzazione e mediazione tra le
parti sociali per la stipula dei contratti di solidariet, come espressamente previsto nellart. 4 della legge, ma
anche - e giustamente - lonere di una contribuzione, che costituisce il terzo fattore del recupero sulla com-
pensazione di euro 40 mensili per ogni lavoratore che ha accettato la riduzione di orario. Ci significherebbe
un costo annuale di 520 euro (40x13) per ognuno dei quattro lavoratori aderenti alla riduzione di
orario. Dunque per dare occupazione a 10.000 giovani gli aderenti alla riduzione di orario dovreb-
bero essere 40.000 con un onere finanziario da parte della Regione di 20, 8 milioni di euro, come da
scheda tecnica. Ovviamente, ove il bilancio della Regione lo consenta, le quantit potrebbero essere
pi alte.
Come si vede, sommando, i tre fattori A), B) e C), nei rispettivi valori di 60+60+40, il datore di lavoro ottiene
il recupero totale per il datore di lavoro della compensazione di 160 euro che ha corrisposto al lavoratore.
Questultimo in questo modo recupera a sua volta 160 euro su 260 ottenendo cos una compensazione al
61% della differenza salariale; nel concreto nella settimana di 4 giorni presta lopera per poco pi di 30 ore,
ma viene remunerato per 35.
Profili previdenziali
Ogni riduzione di orario in quanto non avvenga a completa parit di salario comporta una problematica di tipo
previdenziale data dalla conseguente diminuzione del futuro trattamento pensionistico. La questione riguarda
in generale tutti contratti di lavoro a part-time per i quali consentito o il versamento di contributi volontari a ri-
piano della differenza, ovvero, retroattivamente, del riscatto dei periodi di versamento ridotto. Esiste per anche
la possibilit di riconoscimento di contributi figurativi da parte dellINPS, soluzione che non comporta oneri n
per il lavoratore n per il datore di lavoro. Laccredito di contributi figurativi relativi allintera riduzione di orario
stata prevista anche per i contratti di solidariet dallart.5, comma 5, della legge 19 luglio 1993, n. 236 Conver-
sione in legge, con modificazioni, del D.L. 20 maggio 1993, n. 148, recante interventi urgenti a sostegno delloc-
cupazione, ma discusso se si tratti dei soli contratti di solidariet difensivi o anche a quelli espansivi. A questi

ultimi si invece riferito espressamente lart.1, comma 285, della L.208/2015 (legge di Stabilit
2016), prevedendo che la contribuzione differenziale possa essere versata dai datori di lavoro o
dagli Enti bilaterali o da fondi di solidariet di futura istituzione nei casi in cui tale contribuzione
non venga riconosciuta dallINPS. Non esiste, pertanto, sullargomento la necessaria chiarezza
normativa perch, a nostro avviso, non viene precisato quali sarebbero i casi di contribuzione
figurativa riconosciuta dufficio dallINPS e quali sarebbero invece quelli in cui consentito sol-
tanto il versamento volontario, ma oneroso, dei datori di lavoro o degli Enti bilaterali.
Ovviamente la soluzione da patrocinare quella della contribuzione figurativa da parte dellINPS, ma se cos non
fosse le associazioni datoriali e dei lavoratori, che sono partner negli enti bilaterali, dovrebbero coinvolgerli nel
processo di stipula dei contratti aziendali di solidariet espansiva.
Rivendicazione da parte dellEnte Regione di necessarie modifiche alla normativa nazionale

Questo progetto di legge parte dalla necessit ma anche dalla possibilit di fare qualcosa di importante, qui e
ora, per dare una risposta al dramma della disoccupazione giovanile, utilizzando, per cos dire, risorse locali. La
lacuna gravissima della disciplina nazionale dei contratti di solidariet espansivi, costituita dalla non-previsione
di una compensazione pu essere colmata fino ad un 60% circa con i metodi e accorgimenti poco sopra illustrati,
ma ci non toglie che lo scopo politico ulteriore sia quello di pervenire ad una compensazione totale, premessa
ad una riduzione stabile e generalizzata dellorario lavorativo settimanale a parit di salario.
Dalla nostra Regione, in altre parole, pu venire lidea e lesempio, ma ci non esonera affatto il legislatore na-
zionale dal fare la sua parte, visto che quello del riassorbimento della disoccupazione giovanile un problema di
dimensioni nazionali.
Gi dal giorno successivo alla entrata in vigore della legge che si propone, bisognerebbe cominciare a premere
per il completamento dellopera, per cos dire, oltre che per la sua estensione allintero territorio nazionale.
Questa configurazione a due stadi del programma di riduzione generalizzata dellorario e di connesso rias-
sorbimento della disoccupazione risponde ad un evidente criterio di opportunit e fattibilit politica. Invero la
semplice nuda pretesa di una modifica migliorativa della legge nazionale rischierebbe di risultare velleitaria e di
incerto risultato, se non giustificata dalla gi avvenuta realizzazione, come primo stadio dellintero programma,
di accordi scaturiti nei territori dal sistema di relazioni economico-sociali e sindacali ivi esistenti e finanziati con
risorse locali. A quel punto la richiesta di un apporto della finanza centrale per aumentare la compensazione sala-
riale sarebbe giustificatissima perch maggiorazioni anche modeste della percentuale di compensazione rispetto
a quella raggiunta con gli accordi regionali avrebbe un effetto positivo non lineare ma addirittura esponenziale
sul numero dei lavoratori accettanti la riduzione di orario. lapalissiano, ci sembra, che portando la compensa-
zione, grazie ad ulteriore apporto della finanza centrale, all80% o al 90% (rispetto al 61% del nostro esempio)
tutti i lavoratori vorrebbero il beneficio e leffetto di incremento occupazionale potrebbe riassorbire la quasi
totalit della disoccupazione.
****
Il testo della proposta di legge molto sintetico e formato di soli 5 articoli perch presuppone la disciplina nazio-
nale dei contratti di solidariet che intende promuovere.
Lart. 1 definisce le caratteristiche dei contratti di solidariet espansiva che la Regione intende promuovere. Si
tratta di una norma razionalmente selettiva
Lart. 2 prefigura un sistema di contrattazione di solidariet espansiva articolato su accordi aziendali e accordi
quadro regionali, rispettoso comunque della volont di ogni lavoratore di aderire o meno alla riduzione.
Lart.3 dedicato allelemento centrale delloperazione consensuale di riduzione di orario costituito dal mecca-
nismo di compensazione salariale.
Lart.4, infine, definisce il complesso ed essenziale ruolo dellente Regione sia per il suo contributo finanziario,
sia per lattivit di dinamizzazione, promozione e mediazione delle intese contrattuali fra le parti sociali, sia
infine pe le iniziative di sollecitazione politica nei confronti del Governo centrale.

Progetto di Legge
Misure per il riassorbimento della disoccupazione
tramite la promozione di contratti di solidariet espansiva
Art. 1
Obiettivi della Legge
1. Allo scopo di riassorbire la disoccupazione esistente e altres di migliorare per tutti i lavoratori il rapporto fra
tempo di vita e tempo di lavoro, la Regione Emilia-Romagna promuove e sostiene nei modi e nei mezzi di cui
alla presente legge contratti di solidariet espansivi di cui allarticolo 41 del d.lgs. 14 settembre 2015, n. 148 Di-
sposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, in
attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183, in quanto prevedano:
a) la riduzione della settimana lavorativa da cinque a quattro giornate con adesione volontaria da parte del sin-
golo lavoratore;
b) lassunzione di nuovi lavoratori, con priorit per i giovani di et non superiore a ventinove anni, per la ricosti-
tuzione del monte ore originario;
c) una compensazione salariale in favore dei lavoratori che hanno aderito alla riduzione dellorario pari a non meno
del 50% della relativa perdita retributiva, realizzata, ai sensi di quanto previsto dallarticolo 3, attraverso misure
di welfare aziendale, di finalizzazione dei differenziali dei salari dingresso e di specifici contributi regionali.
Art. 2
Ruolo delle parti sociali
1. I contratti aziendali di solidariet espansiva vengono stipulati dai soggetti di cui allarticolo 51 del d.lgs. 15
giugno 2015, n. 81 Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a
norma dellarticolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 con lassistenza delle organizzazioni sinda-
cali regionali di categoria e in applicazione di accordi quadro regionali preventivamente definiti.
2. Il singolo lavoratore libero di non aderire alla riduzione di orario ed alla relativa regolamentazione del con-
tratto di solidariet espansiva anche se iscritto alle associazioni sindacali stipulanti.
Art. 3
Meccanismo della compensazione salariale
1. Il raggiungimento della compensazione salariale a non meno del 50% della perdita retributiva da riduzione di
orario ottenuto attraverso:
a) una quota di compensazione salariale derivante da misure di welfare aziendale che viene corrisposta al lavo-
ratore tramite un ammontare concordato di voucher o titoli rappresentativi da utilizzare per lacquisizione di
beni e servizi. Il valore di detta quota corrisponde allo sconto che il datore di lavoro pu ottenere, per effetto
di economia di scala, sul prezzo dellinsieme dei beni e servizi acquisibili dal lavoratore;
b) una quota derivante dalla destinazione allo scopo del beneficio complessivo derivante dalla decontribuzione
e dallo scarto tra le tariffe retributive ordinarie e il salario dingresso spettante ai neoassunti ai sensi dei con-
tratti nazionali.
c) una quota derivante da specifici contributi regionali di cui allarticolo 4 comma 1 lett. c).
Art. 4
Ruolo della Regione
1. La Regione:
a) promuove la conclusione dei contratti di solidariet espansiva di cui allarticolo 1 dintesa con le organizzazio-
ni sindacali territorialidei lavoratori e dei datori di lavoro, nonch dei contratti quadro regionali partecipando
alla loro negoziazione;

b) collabora alla messa a puntodei meccanismi di compensazione della perdita salariale tramite
la definizione dellinsieme dei beni e servizi di welfare aziendale da corrispondere al lavorato-
re e ne favorisce lacquisizione presso i fornitori da parte del datore di lavoro;
c) eroga, alle imprese coinvolte, un incentivo di euro 40,00 mensile, fino ad esaurimento delle
risorse stanziate per questa finalit, per ogni lavoratore che abbia aderito alla riduzione di
orario;
d) promuove e sollecita in sede di Conferenza Stato-Regioni ladozione da parte del legislatore nazionale di mi-
sure normative di miglioramento dellefficacia e dellattrattivit dei contratti di solidariet espansiva.
2. Entro 60 giorni dallentrata in vigore della presente legge, la Giunta regionale, con proprio atto, definisce le
modalit di attuazione della legge medesima, ed in particolare i criteri e le procedure per lerogazione dellincen-
tivo di cui al comma 1, lettera c).
Art.5
Norma finanziaria
1. Agli oneri derivanti dallattuazione dellarticolo 4 della presente legge per gli esercizi finanziari 2017-2019 la
Regione fa fronte mediante listituzione nella parte di spesa del bilancio di previsione regionale di appositi capi-
toli nellambito di Missioni e Programmi specifici, la cui copertura assicurata dai fondi a tale scopo accantonati
nellambito del fondo speciale, di cui alla Missione 20 Fondi e accantonamenti - Programma 3 Altri fondi, al capi-
tolo U86350 Fondo speciale per far fronte agli oneri derivanti da provvedimenti legislativi regionali in corso di
approvazione - spese correnti del bilancio di previsione 2017 - 2019.
2. La Giunta regionale autorizzata a provvedere, con proprio atto, alle relative variazioni di bilancio che si ren-
dessero necessarie.
3. Per gli esercizi successivi, la Regione provvede al finanziamento degli interventi di cui alla presente legge nei li-
miti degli stanziamenti annualmente autorizzati ai sensi di quanto disposto dallarticolo 38 del decreto legislativo
23 giugno 2011, n. 118 (Disposizioni in materia di armonizzazione dei sistemi contabili e degli schemi di bilancio
delle Regioni, degli enti locali e dei loro organismi, a norma degli articoli 1 e 2 della legge 5 maggio 2009, n. 42).
Il Consigliere
Bologna 26/01/2017 Prof. Avv. Piergiovanni Alleva

SCHEDA TECNICO-FINANZIARIA
Analisi degli articoli
Art. 1 Larticolo enuncia gli obiettivi dellintervento di promozione e sostegno dei
contratti di solidariet espansivi (Ar.41 D.Lgs 148/2015), attraverso la riduzione da
5 a 4 giornate lavorative settimanali con adesione volontaria e assunzione di nuovi
lavoratori con priorit ai giovani fino a 29 anni di et. Larticolo non prevede oneri in
quanto gli interventi vengono poi declinati in articoli successivi.
Art. 2 Larticolo non prevede oneri aggiuntivi poich dispone sul ruolo delle parti sociali relativamente
allassistenza per i contratti aziendali di solidariet espansiva stipulati dai lavoratori (art 51 D.lgs 81/2015)
in applicazione di Accordi quadro regionali preventivi.
Art. 3 Larticolo non prevede oneri in quanto descrive il meccanismo della compensazione salariale a non meno
del 50% della perdita retributiva di riduzione dorario. Compensazione che deriva da: voucher e/o titoli
concordati con il lavoratore per lacquisizione di beni e servizi, una minor retribuzione di ingresso, rispetto
le tariffe ordinarie, per i neoassunti e una quota derivante dai contributi regionali (in merito si rinvia ai
commenti di cui allart. 4).
Art. 4 Larticolo dispone sul ruolo della Regione Emilia-Romagna.
La Regione Emilia-Romagna partecipa alla negoziazione dei Contratti quadro regionali e promuove
la conclusione di contratti di solidariet espansiva dintesa con le associazioni sindacali e datoriali. La
Regione collabora alla messa a punto di meccanismi di compensazione della perdita salariale tramite la
definizione dellinsieme dei beni e servizi di welfare aziendale da corrispondere al lavoratore e ne favorisce
lacquisizione presso i fornitori. La Regione, (fino ad esaurimento delle risorse a ci dedicate in bilancio)
eroga alle imprese coinvolte un incentivo di 40 euro mensile per ogni lavoratore aderente alla riduzione
dorario. La Regione in sede di Conferenza Stato-Regioni promuove e sollecita ladozione dei contratti di
solidariet espansivi.
La disposizione comporta oneri come limite massimo di spesa e previste nella misura necessari ad assorbire
10.000 disoccupati. Di seguito si riepilogano gli oneri conseguenti:
40.000 lavoratori aderiscono alla riduzione di orario di lavoro per consentire
((40*13)*40.000)=20.800.000
lassunzione di 10.000 giovani con meno di 29 anni
Art 5 la norma finanziaria che prevede le modalit di copertura della spesa prevista dal progetto di legge.
La copertura prevista per un limite massimo di spesa di euro 20.800.000 rientra nellambito di quanto sar
oggetto di stanziamento nel bilancio regionale nel fondo speciale, di cui alla Missione 20 Fondi e accantonamenti-
Programma 3 Altri fondi, al capitolo U86350 Fondo speciale per far fronte agli oneri derivanti da provvedimenti
legislativi regionali in corso di approvazione- spese correnti del bilancio di previsione 2017/2019.
TABELLA RIASSUNTIVA DELLLA COPERTURA

DEGLI ONERI PREVISTI DAL PROGETTO DI LEGGE
ONERI PREVISTI ESERCIZIO 2017 ESERCIZIO 2018 ESERCIZIO 2019
Nuove o maggiori spese correnti 20.800.000 20.800.000 20.800.000
Nuove o maggiori spese di investimento
Minori entrate
Totale oneri da coprire 20.800.000 20.800.000 20.800.000
Mezzi di copertura
Utilizzo accantonamenti iscritti nei fondi speciali 20.800.000 20.800.000 20.800.000
Riduzioni di precedenti autorizzazioni di spesa
Nuove o maggiori entrate
Totale mezzi di copertura 20.800.000 20.800.000 20.800.000
Modalit di copertura negli anni successivi allesercizio in corso: per gli esercizi successivi al 2019, la Regione
provveder al finanziamento degli interventi nellambito degli stanziamenti annualmente autorizzati dalla legge di
approvazione del bilancio di previsione.

Ricerca sullopinione
dei lavoratori dipendenti dellEmilia-Romagna
marzo/aprile 2017
STUDIO MV ricerche di mercato, sociali, di opinione via Gambigliani-Zoccoli 77 41126 Modena tel. 059 512769
P.I. 03429600368 posta@vittoriomartinelli.eu

Premessa
LAssociazione LAltra Emilia-Romagna, ha inteso conoscere lopinione e la valutazione dei cittadini
lavoratori dipendenti rispetto alla proposta di Progetto di legge di iniziativa del Consigliere Piergio-
vanni Alleva, del Gruppo assembleare LAltra Emilia-Romagna: Misure per il riassorbimento della
disoccupazione tramite la promozione di contratti di solidariet espansiva.
Per questo ha chiesto allo STUDIO MV uno specifico progetto di ricerca rivolto ad un campione rappresentativo dei
lavoratori dipendenti (con contratto a tempo pieno e a tempo indeterminato) dellEmiliaRomagna.
Gli aspetti metodologici della ricerca sono descritti nellultima parte del presente rapporto di ricerca.
Il questionario
Il questionario, ha rilevato inizialmente alcune caratteristiche socioanagrafiche dellintervistato e del lavoro svolto;
tali caratteristiche sono poi state utilizzate come variabili dincrocio in modo da leggere le risposte anche per sot-
tocampioni cogliendo differenze o coincidenze nelle valutazioni di cittadini e lavoratori diversi per caratteristiche
anagrafiche e tipologia di lavoro.
Successivamente stata presentata una descrizione della proposta di legge regionale cos riassunta:
Stiamo raccogliendo lopinione dei lavoratori dipendenti su una proposta di legge regionale che prevede la
riduzione dellorario di lavoro settimanale da cinque a quattro giorni per favorire nuove assunzioni e miglio-
rare le condizioni di vita di chi lavora.
La scelta da parte del lavoratore sarebbe del tutto volontaria.
La riduzione di orario sarebbe del 20%, mentre la riduzione della retribuzione sarebbe invece dell8%;
Per fare un esempio: un lavoratore che oggi ha una retribuzione di 1300 euro netti al mese e lavora 5 giorni
la settimana lavorerebbe 4 giorni con una retribuzione mensile di 1200 euro.
I maggiori costi relativi alle nuove assunzioni sarebbero compensati:
dal pagamento di una parte della retribuzione (ad esempio 400 euro mensili) con buoni acquisto o servizi
che ogni famiglia gi utilizza;
con i risparmi per lassunzione di giovani;
con un contributo regionale.
Tutto questo, e altro ancora, dovrebbe essere messo a punto in sede di contrattazione aziendale.
Ora le chiedo:
Dopo aver rilevato il grado di interesse personale alla proposta, sono state richieste valutazioni su una serie di
aspetti che la compongono.
A seguire due domande: una sulla stima dellinteresse da parte della generalit dei lavoratori dipendenti, nellin-
tento di verificare lesistenza o meno di uno scarto tra il proprio atteggiamento e quello degli altri lavoratori; laltra
sul comportamento concreto dellintervistato nel caso in cui gi domani la proposta fosse agibile.
Infine, a chi non sceglierebbe una tale proposta stato chiesto, con risposta aperta, di indicare il principale motivo.
Grado di interesse
Inizialmente stato proposto di indicare, su una scala da 1 a 10, il grado di interesse complessivo verso la propo-
sta; una domanda tesa a cogliere limpressione di massima, una reazione per molti aspetti emotiva, prima ancora
di esaminare nel merito una serie di contenuti specifici.
La tabella che segue riepiloga i risultati che possono essere cos descritti:
il 55,2% esprime interesse con un voto sufficiente da 6 a 10;
il 44% d un voto insufficiente da 1 a 5 dichiarando il proprio non interesse;
ovviamente le gradazioni di interesse o disinteresse sono di diversa intensit e si articolano sulla scala 1-10; tut-
tavia si nota una certa polarizzazione sui livelli pi alti (37% tra 8 e 10) e quelli pi bassi (29,8% tra 1 e 4);
questa polarizzazione confermata anche dal valore relativamente alto della deviazione standard (3,2) che
descrive il grado di omogeneit della media (vedi nota metodologica): in questo caso la media abbastanza
disomogenea, cio frutto di valori distanti fra loro;
Il 21,5% si attesta su una posizione meno netta, tra il 5 e il 6, forse in attesa di approfondimenti o comunque con
pi possibilit di variazione;

La media voto si attesta su 5,8;
Molto bassa la percentuale (0,7%) di coloro che non si esprimono, dunque non vi sono
stati problemi di comprensione della proposta nel suo insieme e al contempo gli intervi-
stati hanno scelto di dichiararsi nel merito.
Lei quanto sarebbe interessato ad una proposta come questa?

% % % Media Dev.
voto 1-4 voto 5 voto 6 voto 7 voto 8-10 non sa voto Std.
Totale 29,8 14,2 7,3 10,9 37 0,7 5,8 3,2
44,0 55,2
Dunque una proposta che interessa il 55% degli intervistati, il 37% in modo deciso; ma anche una proposta che
divide, almeno al primo impatto
Analizzando per sottocampioni si notano i seguenti aspetti:
o Linteresse leggermente pi marcato tra le femmine rispetto ai maschi;
o La fascia det che riscontra linteresse pi alto la 25/34 anni seguita dalla 35/44 mentre il minore interesse
fra i pi giovani (15-24) e i pi anziani (65 e oltre);
o Linteresse cresce al crescere della scolarit;
o Commercio, alberghi e ristoranti sono il settore dove pi alto linteresse;
o Le qualifiche maggiormente interessate sono i dirigenti, quadri, direttivi e tecnici ma anche gli impiegati;
o Linteresse pi marcato nelle famiglie dove vi sono pi redditi, e in quelle con tre componenti; o Infine linteresse
tende a crescere al crescere della dimensione aziendale (considerata nellaspetto del numero di dipendenti).
Insomma sembra, in questa prima risposta, che il grado di interesse riguardi le posizioni lavorative e famigliari pi
forti per qualifica, scolarit, stabilit aziendale, redditi in famiglia; interessante anche la fascia det e linteresse
riscontrato fra chi probabilmente ha un carico familiare importante (figli innanzitutto) e dunque pi rilevanti pro-
blemi di conciliazione, aspetto ulteriormente confermato dal maggiore interesse espresso dalle donne.
Giorno libero e qualit della vita

Entrando nel merito dei singoli aspetti della proposta di legge stato chiesto di valutare (sempre con un punteg-
gio su una scala da 1 a 10) quanto un giorno libero in pi alla settimana migliorerebbe la gestione quotidiana e la
qualit della vita.
Nelle risposte degli intervistati emergono i seguenti aspetti:
Il 71,2% esprime una valutazione positiva tra 6 e 10 ma soprattutto la maggioranza assoluta degli intervistati
(58,5%) fortemente convinta con un voto tra 8 e 10;
Coloro che non ipotizzano alcun miglioramento sono il 28,3%;
Anche in questo caso la polarizzazione delle risposte sui punteggi pi alto e pi basso marcata (poco meno
dell80% si posiziona sugli estremi) ma in questo caso con un forte sbilanciamento sui voti alti; la deviazione
standard conferma la polarizzazione con un valore di 3,2;
La posizione intermedia fra 5 e 6 molto contenuta, intorno all11%;
La media voto si attesta sul valore 7;
La percentuale di non sa , anche in questa occasione, molto bassa (0,5%).
Un giorno libero in pi alla settimana,

quanto migliorerebbe la sua gestione quotidiana, la sua qualit della vita?
% % % Media Dev.
Totale 20,8 7,5 3,8 8,9 58,5 0,5 7 3,2
28,3 71,2
Indubbiamente limpatto della proposta sulla personale gestione quotidiana e qualit della vita valutato positi-
vamente; un impatto che divide ma dove la parte favorevole decisamente preponderante.

Nellanalisi per sottocampioni si evidenziano i seguenti elementi:
o La differenza tra maschi e femmine minima come ad accennare che il tema della conciliazione
in questi anni ha coinvolto anche gli uomini;
o La fascia det che riscontrerebbe un miglioramento della qualit della vita ancora quella
25/34 anni, mentre tale miglioramento tende a calare al crescere dellet;
o Lapprezzamento dei vantaggi del giorno libero in pi alla settimana cresce al crescere della scolarit;
o Nei settori commercio/alberghi/ristoranti e in quello industriale si registra un apprezzamento pi alto; o La qua-
lifica di impiegato del settore privato quella che mostra il pi alto interesse;
o Vedono un possibile miglioramento le famiglie con tre componenti e quelle con pi di un reddito; o La valuta-
zione positiva cresce al crescere della dimensione dellazienda.
Seppure il grado di interesse per un giorno libero in pi alla settimana sia pi alto dellinteresse generale suscitato
dalla proposta, il nucleo che manifesta valutazioni positive si conferma in entrambe le domande.
Il tema del rapporto tra tempo libero e tempo di lavoro e del suo impatto sulla gestione quotidiana della vita e
della sua qualit si conferma come importante nel mondo del lavoro dipendente.
Parte della retribuzione in buoni acquisto o servizi

Laltro aspetto di merito consiste nel pagamento di circa il 30% della retribuzione in buoni acquisto o servizi: una
delle condizioni per consentire allimprenditore il recupero di una parte dei maggiori costi e al dipendente una
retribuzione che si riduce ma molto meno rispetto alla riduzione di orario. altres un pezzo di possibile welfare
aziendale.
Dalle risposte degli intervistati emergono i seguenti elementi:
La maggioranza (55,9%) non accetterebbe questa forma di pagamento di parte della retribuzione e larghissima
parte si esprime con un voto di contrariet netta (47,3% da 1 a 4);
Favorevoli sono il 41,7% con una quota del 22,8% su una posizione netta di disponibilit (voto da 8 a 10);
Il 18,5% su una posizione mediana e suscettibile di variazioni con voto da 5 a 6;
Anche in questo caso dunque le posizioni si polarizzano e dividono gli intervistati; la deviazione standard rimane
alta su 3,2;
La media voto riassume a 4,5 la valutazione prevalentemente negativa;
Le non risposte sono leggermente pi alte di quanto fin qui visto ma comunque contenute al 2,5%, dunque il
voto prevalentemente negativo non influenzato dal numero di coloro che non si esprimono.
Accetterebbe il pagamento di circa il 30% della sua retribuzione in buoni acquisto o servizi
(es. acquisto in pi di una catena di grande distribuzione commerciale di prodotti alimentari,
abbigliamento, casalinghi, ecc.)
% % % Media Dev.
Totale 47,3 8,6 9,9 9 22,8 2,5 4,5 3,2
55,9 41,7
Dunque questa parte della proposta incontra una certa resistenza le cui cause possono essere analizzate come ipotesi
in quanto la ricerca non ha ulteriormente approfondito in sede di intervista. Pu esserci un motivo legato al dubbio di
avere troppi vincoli nella scelta di negozi e prodotti; allo stesso modo ci pu essere il timore di vincolare una cifra troppo
consistente, soprattutto se in qualche mensilit si affrontano spese straordinarie; pu essere che lidea di un pagamento
in buoni sia percepita come elemento di complicazione rispetto alla semplicit e flessibilit che offre il denaro.
Pu esserci anche un problema di abitudine, la possibilit di provare e sperimentare sul campo, di inserire in alcuni
accordi aziendali forme retributive nuove; sono tutti elementi che possono modificare la contrariet riscontrata
che forte ma non sembra avere caratteri assoluti.
Per quanto riguarda i sottocampioni si evidenziano questi aspetti:
o In nessun sottocampione la media voto su questa parte della proposta raggiunge la sufficienza; o La differenza
di atteggiamento fra maschi e femmine poco significativa;

o La fascia det pi favorevole (o meno contraria) quella pi giovane e la contrariet tende
a crescere al crescere dellet; evidentemente i pi giovani hanno meno confidenza con
gli acquisti familiari ma anche meno prassi consolidate e pi flessibilit di atteggiamento;
o Anche in questo caso la disponibilit cresce al crescere della scolarit;
o La disponibilit tende a crescere anche al crescere del numero dei componenti il nucleo
familiare, probabilmente laddove le procedure di acquisto si fanno pi strutturate;
o Infine la disponibilit si abbassa ulteriormente nelle famiglie con un solo reddito come se appunto una condi-
zione di ristrettezza economica richiedesse il massimo di elasticit e flessibilit gestionale.
Sono dunque le variabili legate alla famiglia (composizione e reddito) e allet quelle che influenzano maggiormen-
te la disponibilit ad accettare il pagamento in buoni o servizi di parte della retribuzione.
Lopportunit di nuove assunzioni

Agli intervistati stato chiesto di valutare anche la ricaduta di tale scelta volontaria sulle nuove assunzioni, nelli-
potesi che ogni 4 lavoratori che riducono lorario di 8 ore si apra lassunzione di una nuova persona a tempo inde-
terminato e per 32 ore settimanali (cio con le stesse condizioni di chi compie la scelta).
Dal totale delle risposte emergono i seguenti aspetti:
La ricaduta in termini occupazionali apprezzata (con un voto sufficiente) dal 73,7% degli intervistati;
Esprimono invece un voto insufficiente il 23,5%; linsufficienza pu provenire sia dalla convinzione che il mecca-
nismo in esame non porter automaticamente a nuove assunzioni, oppure dal fatto che non si considera questo
il modo giusto per arrivare a nuove assunzioni;
La maggioranza assoluta (56,9%) esprime una valutazione nettamente positiva con un voto tra 8 e 10;
In questo caso i voti sono meno polarizzati nel senso che vi una marcata distribuzione nellintervallo di voti alti
e infatti la deviazione standard si abbassa un po (2,9) rispetto ai valori registrati in precedenza;
La media voto totale si attesta sul 7,1;
Crescono leggermente coloro che dichiarano di non saper rispondere, ma rimangono comunque entro una per-
centuale molto contenuta (2,7%).
In questo modo ogni 4 lavoratori che fanno questa scelta volontaria si farebbe una nuova
assunzione a tempo indeterminato; questo quanto le sembra positivo?
% % % Media Dev.
Totale 17,4 6,1 8,8 8 56,9 2,7 7,1 2,9
23,5 73,7
Dunque viene colta la possibilit di una ricaduta positiva nel senso di nuove assunzioni a tempo indeterminato; le
proprie individuali scelte o convinzioni non impediscono di avere uno sguardo sullinteresse generale.
Dallanalisi per sottocampioni si notano i seguenti aspetti:
o colgono maggiormente la ricaduta positiva delloccupazione le femmine rispetto ai maschi; o Le fasce det 25-34
e 35-44 esprimono una media voto pi alta del totale; o La valutazione positiva cresce al crescere della scolarit;
o maggiore convinzione si coglie nel settore industria e in quello del commercio/alberghi/ristorazione; o Per quanto
riguarda le qualifiche sono gli impiegati del settore privato ad esprimere una valutazione maggiormente positiva;
o Pi componenti e pi redditi in famiglia determinano una media voto pi alta.
Indubbiamente chi ha espresso un grado di interesse iniziale pi forte tende a vedere anche ricadute positive oltre
la propria scelta; tuttavia il riflesso positivo sulloccupazione generalmente apprezzato e in nessun sottocampio-
ne prevalgono valutazioni negative.
La garanzia dei contributi

Un altro aspetto di merito, importante in s e necessario al completamento della proposta, ha riguardato la garan-
zia dei contributi sullintera retribuzione con costi a carico dellINPS o degli Enti bilaterali.
Il totale delle risposte mette in evidenza i seguenti aspetti:

Il grado di accordo il pi alto rispetto alle altre questioni poste; i voti positivi raggiungono il
77,8% con una concentrazione del 63,5% nellintervallo 8-10;
Il disaccordo raggiunge il 20,7%; la bocciatura netta (voto 1-4) si attesta sul 14,6%;
Il forte scarto tra i due poli della scala 1-10 fa s che la deviazione standard sia pari a 2,9;
La media voto di 7,6;
Ancora molto contenuta la percentuale dei non sa.
I contributi pensionistici sarebbero garantiti sullintera retribuzione (non ridotta) con costi
a carico dellINPS o degli enti bilaterali sindacati-imprenditori in sede di contrattazione:
quanto le sembra positivo ?
% % % Media Dev.
Totale 14,6 6,1 7,3 7 63,5 1,5 7,6 2,9
20,7 77,8
Dunque sostanzialmente apprezzata la proposta che il sistema contributivo copra lintera retribuzione e sia ga-
rantita o in sede di accordi aziendali o direttamente dallINPS. Rimane una perplessit in un quinto degli intervistati
e ci pu avere motivazioni diverse compresa la contrariet alla proposta nel suo insieme.
Per sottocampioni si approfondiscono i seguenti aspetti:
o La valutazione di uomini e donne coincide;
o Le fasce det pi giovani (15-34 anni) e la fascia 55-64 anni esprimono una media voto superiore al totale e
dunque una maggiore convinzione in questa parte;
o Ancora una volta il grado di accordo cresce al crescere della scolarit;
o La valutazione maggiormente positiva rispetto al totale fra i dipendenti pubblici, i quadri e tecnici del settore
privato, gli impiegati del settore privato;
o Valutazione inferiore al totale invece per gli operai del settore privato;
o Su questo aspetto relativo alla contribuzione sono meno evidenti le differenze per composizione del nucleo
familiare (anche se la contrariet dei nuclei monocomponenti sempre pi accentuata) e numero dei redditi
presenti in famiglia.
Permangono le differenze riscontrate fin dalla dichiarazione iniziale di interesse, ma anche in questo specifico
aspetto della proposta non si riscontra una valutazione prevalentemente negativa in nessun sottocampione.
Stima interesse dei lavoratori dipendenti
stato poi richiesto di valutare il possibile grado di interesse da parte dei lavoratori dipendenti, dunque di uscire
dalla propria personale opinione e opzione rispetto alla proposta, cercando di indicare lipotetico atteggiamento
degli altri lavoratori.
Linsieme delle risposte offre le seguenti indicazioni:
La maggioranza (58,7%) pensa che linsieme dei lavoratori dipendenti abbia un interesse positivo verso la proposta;
Il 38,6% ritiene invece che latteggiamento sia negativo;
Se i due estremi (voti 8-10 e voti 1-4) raccolgono la maggioranza delle indicazioni, tuttavia i voti espressi sono di-
stribuiti su tutta la scala di valutazione, tanto che la deviazione standard la pi bassa di quelle fin qui registrate;
La media voto di 6,1;
La percentuale di non risposte ancora bassa, al 2,6%.
Dunque s, secondo il campione di intervistati la maggioranza dei lavoratori dipendenti dovrebbe avere un buon
grado di interesse verso la proposta.
Quanto pensa che i lavoratori dipendenti siano interessati ad una proposta di questo tipo?
% % % Media Dev.
Totale 21,5 17,1 9,4 15,6 33,7 2,6 6,1 2,7
38,6 58,7

interessante vedere il confronto fra la valutazione di interesse individuale espressa ad inizio
intervista e la stima del grado di interesse dei lavoratori dipendenti espressa quasi al termine
dellintervista. Le differenze non sono clamorose a conferma che spesso nello stimare il
comportamento di altri si proiettano (e indirettamente si confermano) le proprie opinioni. Tuttavia
le valutazioni sul possibile interesse degli altri vedono abbassarsi i valori estremi (1-4 e 8-10) ed
aumentare quelli intermedi sia di dubbio (voto 5) che di favore prudente (6 e 7). La media voto
cresce da 5,8 a 6,1 e aumenta anche il grado di omogeneit di quella media (calo della deviazione standard).
Linteresse attribuito agli altri pi alto di quello espresso inizialmente per se stessi.
stima
interesse interesse
individuale altri
lavoratori
voto 1-4 % 29,8 21,5
voto 5 % 14,2 17,1
voto 6 % 7,3 9,4
voto 7 % 10,9 15,6
voto 8-10 % 37 33,7
non sa % 0,7 2,6
Media voto 5,8 6,1
Dev. Std. 3,2 2,7
Dunque la valutazione del comportamento degli altri lavoratori pi prudente, meno polarizzata; possono inci-
dere su ci sia il fatto che in genere si meno sicuri nel riferire o interpretare la posizione di altri, sia il fatto che
questa valutazione avviene verso la fine del questionario, cio dopo aver approfondito e ragionato nel merito della
proposta; se la risposta alla domanda sullinteresse individuale poteva essere molto influenzata da un impatto
emotivo (subito dopo la descrizione della proposta), la stima dellinteresse degli altri lavoratori avviene al termine
di un percorso nel merito e perci con una risposta meno influenzata da aspetti emotivi.
Riepilogo delle valutazioni

I due grafici che seguono riepilogano le valutazioni raccolte sui diversi aspetti della proposta di legge ed esprimono
per immagine lopinione dei lavoratori dipendenti dellEmilia-Romagna.

Della proposta sono pi che apprezzati il tema degli aspetti contributivi, la ricaduta occupazionale, il miglioramen-
to della qualit della vita con un giorno libero in pi.
Marcata la diffidenza relativa al pagamento del 30% della retribuzione con buoni acquisto o servizi.
Evidentemente i quattro aspetti esaminati non pesano tutti nello stesso modo a determinare un grado di interesse
che buono e che cresce passando dal piano individuale a quello generale del lavoro dipendente.
Va inoltre ancora sottolineata la differenza per sottocampioni.
Esprimono nellinsieme valutazioni pi positive coloro che sono nella fascia det 25-34 anni, i laureati, gli impiega-
ti, dirigenti, quadri e tecnici del settore privato, il settore del commercio, alberghi e ristoranti, chi lavora in aziende
con pi di 500 dipendenti, chi ha un nucleo familiare di tre persone e con pi redditi in famiglia.
Esprimono nellinsieme valutazioni meno positive la fascia det 45-54 anni e quella di 65 anni e oltre, gli operai del
settore privato, specialmente in aziende con un numero di dipendenti tra 15 e 30, chi ha una scolarit pi bassa,
le famiglie monocomponenti e monoreddito.
La scelta
Lultima domanda ha proposto agli intervistati lipotesi che la proposta fosse immediatamente percorribile per
rilevare lipotetico comportamento.
La maggioranza assoluta (53,2%) dichiara che sceglierebbe la proposta (in tutti gli aspetti esaminati), il 33,2% di-
chiara che non la sceglierebbe mentre il 13,6% non sa, non ha definito la propria scelta. Dunque latteggiamento
verso la proposta largamente positivo.

Peraltro le risposte sono molto coerenti nel corso di tutto il questionario. Infatti gli intervistati alli-
nizio avevano dichiarato un grado di interesse tra 6 e 10 intorno al 55%
Inoltre incrociando le due domande, grado di interesse iniziale e comportamento in caso di scelta
possibile da domani, si nota come chi sceglierebbe la proposta cresce al cresce della dichiarazione
di interesse ad inizio intervista.
Qualche piccolo spostamento si nota ma questo pu dipendere anche dallapprofondimento che si
avuto in corso di intervista, tanto da spostare un disinteresse iniziale nellopzione di scelta da domani e viceversa.
Se Lei gi domani potesse scegliere una riduzione di orario di lavoro del 20% a fronte di una riduzione
della retribuzione dell8% (e le altre caratteristiche di cui abbiamo parlato: buoni acquisto, contributi
ecc.) cosa farebbe?
Totale Lei quanto sarebbe interessato ad una proposta come questa?
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Non sa
La sceglierei % 53,2 3,2 5 7,8 22,3 46,2 48,5 67,4 83 93,4 96,2 6,5
Non la sceglierei % 33,2 90,3 84,7 57,8 44,5 30 21,7 17,5 6,6 1,2 1,1
Non saprei % 13,6 6,5 10,3 34,4 33,2 23,8 29,7 15 10,3 5,4 2,7 93,5
Per sottocampioni si conferma quanto fin qui visto e ribadito. In questa domanda finale cresce lassenso dei pi
giovani (conseguentemente degli apprendisti). La tabella che segue riporta la percentuale di coloro che dichiarano
che sceglierebbero la proposta.
Se Lei gi domani potesse scegliere una riduzione di orario di

lavoro del 20% a fronte di una riduzione della retribuzione dell8%
(e le altre caratteristiche di cui abbiamo parlato: buoni acquisto,
La sceglierei
contributi ecc.) cosa farebbe? %
Totale 53,2
Maschio 53,6
Sesso
Femmina 52,5
15-24 77,6
25-34 59,8
35-44 57,7
Fascia et
45-54 44,9
55-64 54,1
65+ 14,8
fino a licenza di scuola media 45,6
Scolarit diploma 54,9
laurea e post-laurea 59,1
agricoltura, silvicoltura e pesca 45,2
industria 52,5
Settore di attivit costruzioni 43,3
commercio, alberghi e ristoranti 67,3
servizi 49,8
dip. pubblico. 49,4
dip. privato - dirigente, quadro, direttivo, tecnico 53,1
Qualifica sul lavoro dip. privato - operaio 46,4
dip. privato - impiegato 60,2
dip. privato - apprendista 100,0
1 36,0
2 54,4
Componenti nucleo familiare 3 54,5
4 51,4
5 e oltre 66,0

Uno solo 44,0
Redditi in famiglia
Pi di uno 57,3
Fino a 15 51,8
Da 15 a 30 46,3
Numero dipendenti azienda Da 30 a 100 50,9
Da 100 a 500 59,7
Oltre 500 54,6
Abbiamo rilevato un atteggiamento, una disponibilit non immediata, senza impegno. sempre difficile capire e
misurare quanto un atteggiamento pu trasformarsi in comportamento concreto.
Abbiamo rilevato opinioni nel merito di una proposta di legge ma per quanto il questionario abbia teso ad una
esemplificazione il pi concreta possibile, la ricerca in parte rimasta necessariamente su un piano teorico.
La disponibilit indubbia verso questa proposta, latteggiamento prevalente che fatto anche di curiosit ed in-
teresse avrebbe forse bisogno di valutare esperienze concrete, di conoscere e basarsi su accordi pilota rispetto
ai quali inserire puntualizzazioni, precisazioni di aspetti particolari, cominciare a trarre conclusioni, far circolare
pratiche e proposte misurate sul campo.
A coloro che hanno dichiarato che non avrebbero scelto la proposta esaminata in sede di intervista, stato chiesto
di indicare, con risposta aperta e quindi con parole proprie, il principale motivo.
Lanalisi delle singole risposte e la loro riaggregazione per aree ha portato ai risultati riassunti nel grafico che segue
e che, in questo caso, esprime valori assoluti e non percentuali:
Il gruppo pi numeroso (72 casi) riconduce il motivo del rifiuto ad un fattore economico: soprattutto una
questione di reddito gi basso, al limite della copertura delle spese mensili, sul quale non pu gravare alcuna
riduzione.
Un secondo gruppo (41 casi) porta una motivazione di non interesse alla proposta in generale e, in alcuni casi,
nello specifico, al giorno libero in pi. un approccio prevalentemente individuale, che non guarda ad aspetti
generali ma nasce dal fatto che non c una esigenza personale in quella direzione.
In 31 casi si esplicita una netta contrariet alla proposta motivata da convinzioni generali o di merito. A differenza
del gruppo precedente la contrariet non viene da un non interesse personale ma dal merito, dalla valutazione
della proposta considerata sbagliata o non conveniente o non giusta.
Segue un gruppo di 28 casi che motiva il proprio rifiuto per motivi riconducibili al lavoro sia per come orga-
nizzato, sia perch sul lavoro sta facendo un investimento personale e professionale: per come organizzato il
mio lavoro, per le responsabilit che ho, perch mi piace lavorare, perch vorrei lavorare di pi e non di meno.
Ci sono poi gruppi minori che portano motivazioni diverse riconducibili alla sfiducia nella realizzabilit di questo
progetto, alla personale vicinanza alla pensione, alla esigenza di avere pi informazioni nel merito.

Dunque gli elementi principali del rifiuto in caso di possibilit di scelta immediata, sono in parte
legate ad una motivazione economica, ma in parte anche a motivazioni riconducibili al proprio la-
voro, alla propria vita, al modo di vedere queste problematiche. Si gi visto nel corso dellanalisi
come ad esempio le fasce det, cio la fase di vita che si sta attraversando, determinano differenze
di approccio; lo stesso vale per la posizione e il ruolo professionali.
Per una corretta interpretazione bene anche tenere presente che probabilmente le motivazioni
(in sede di intervista veniva chiesta la principale) nelle persone si sommano o si intrecciano.
Nota metodologica
La ricerca stata curata dallo Studio MV di Vittorio Martinelli - Modena.
Piano di campionamento e metodo di rilevazione

Luniverso di riferimento costituito da tutti i lavoratori dipendenti a tempo indeterminato full time residenti in
Emilia Romagna di 15 anni e oltre, per un totale di 1.024.960 individui (stima media anno 2016).
La rilevazione si svolta nel mese di Marzo 2017 da parte della ditta Demetra opinioni.net srl di Mestre (VE), tra-
mite la somministrazione di un questionario strutturato con alcune domande aperte o in certi casi la possibilit di
specificare la risposta altro.
Nel valutare quale disegno di campionamento adottare, si scelto di svolgere la rilevazione tramite due modalit
di somministrazione.
La prima rilevazione con metodologia CAWI (Computer Assisted Web Interviewing) dal Panel di ricerca di propriet
della ditta Demetra. In seguito, a questa metodologia stata affiancata la rilevazione con metodologia CATI (Com-
puter-Assisted Telephone Interviewing) a integrazione delle quote rispetto alle stime delluniverso di riferimento.
CAWI CATI TOT

rifiuti 5.176
inviti 624
VALIDI 252 402 654
Il totale delle interviste utili di 654 unit.
Rappresentativit dei risultati

Prima di iniziare lelaborazione e lanalisi statistica dei dati, si proceduto al calcolo del peso, ponderazione di post-
stratificazione, da attribuire alle unit campionarie e cos produrre, in fase di analisi, delle stime corrette.
Per il calcolo dei pesi si sono considerati come riferimento i totali noti degli occupati in Emilia Romagna per le
seguenti caratteristiche:
- sesso (maschio | femmina)
- fasce di et (con classi 15-24| 25-34 | 35-44 | 45-54 | 55-64 | 65 anni e oltre)
- scolarit (fino a licenza di scuola elementare | licenza di scuola media | diploma | laurea e oltre)
- settore attivit (agricoltura, silvicoltura e pesca | costruzioni | resto industria | commercio, alberghi e ristoranti
| altre attivit dei servizi)
- tipo dipendente (pubblico | privato)
- qualifica professionale (dirigenti | quadri | operai | impiegati | apprendisti | altro)
Il margine di errore dei totali delle risposte, con un intervallo di confidenza del 95%, per i valori percentuali compre-
so tra +/- 0,76% e +/- 3,83%; per i valori medi (medie voto in scala 1-10) il margine derrore massimo pari a +/- 0,35.
Deviazione standard
La deviazione standard, rappresentata nei grafici o nelle tabelle insieme alla media voto, un indicatore della
variabilit della misura effettuata (in questo caso appunto il voto dato dagli intervistati): rappresenta la distanza
media dei dati dalla loro media. Ovvero misura il livello di dispersione dei dati osservati attorno al loro valore me-
dio, identifica quindi situazioni di eterogeneit o di omogeneit delle valutazioni.

In questo caso, per le medie voto da 1 a 10 la deviazione standard pu assumere valori compresi
tra lo 0 (variabilit nulla) e 4,5 (massima variabilit)..
Caratteristiche degli intervistati

A seguito del piano di campionamento adottato, il campione rappresentativo della popolazione
di riferimento. Il campione ponderato dunque cos composto:
Numero %
Sesso
Maschio 365 55,8
Femmina 289 44,2
Fascia et
15-24 29 4,4
25-34 111 17
35-44 187 28,6
45-54 199 30,4
55-64 108 16,5
65+ 20 3,1
Scolarit
licenza di scuola elementare, nessun titolo di studio 18 2,8
licenza di scuola media 173 26,5
diploma 314 48
laurea e post-laurea 148 22,7
Qualifica sul lavoro
dirigente 7 1,1
docente, insegnante scuola 29 4,4
quadro, direttivo, tecnico 32 4,8
operaio 320 49
impiegato 247 37,7
apprendista 20 3
Pubblico/Privato
dipendente Privato 558 85,3
dipendente Pubblico 96 14,7
Settore di attivit
agricoltura, silvicoltura e pesca 14 2,1
industria 206 31,5
costruzioni 24 3,7
commercio, alberghi e ristoranti 105 16,1
servizi 305 46,6
Numero dipendenti Azienda o Ente
Fino a 15 168 25,7
Da 15 a 30 89 13,6
Da 30 a 100 118 18
Da 100 a 500 138 21,2
Da 500 a 1000 47 7,2
Oltre 1000 93 14,2

Provincia di lavoro
Piacenza 39 5,9
Parma 70 10,8
Reggio nellEmilia 78 12
Modena 102 15,6
Bologna 159 24,3
Ferrara 45 6,9
Ravenna 48 7,3
Forl-Cesena 43 6,5
Rimini 63 9,6
fuori regione 7 1
Numero componenti il nucleo familiare
1 63 9,6
2 122 18,7
3 217 33,2
4 179 27,4
5 e oltre 73 11,2
Redditi continuativi nel nucleo familiare
Uno solo 205 31,3
Pi di uno 449 68,7
Totale 654 100

LAGGIORNAMENTO POSSIBILE DEL PROGRAMMA
LAVORARE MENO, LAVORARE TUTTI
Prof. Avv. Piergiovanni Alleva

1) Il Progetto di Legge regionale Emilia Romagna: scopi e strumenti
La convinzione, o quanto meno la fiducia, che anche grandi problemi possano avere, in real-
t, una soluzione semplice e, per cos dire, a portata di mano, purch sorretta da chiarezza
di obiettivi politici e conoscenza adeguata dei dati socioeconomici e normativi, ha ispirato la
presentazione da parte del Gruppo assembleare LAltra Emilia Romagna di una proposta di
legge regionale allapparenza modesta ma, nei suoi scopi, certamente ambiziosa.
Si tratta,infatti, di una proposta di legge in tema di riduzione dellorario di lavoro tramite incentivazione dei
contratti collettivi aziendali di solidariet espansiva che mira a realizzare un triplice obiettivo. Da un lato
quello di migliorare decisamente la condizione esistenziale dei lavoratori e soprattutto delle lavoratrici, ri-
ducendo la settimana lavorativa da cinque a quattro giornate con una modestissima incidenza, peraltro sul
livello salariale, da un altro lato- ed lo scopo pi importante ed urgente- riassorbire in parallelo in modo
massiccio e tendenzialmente totalitario la disoccupazione giovanile, e dallaltro lato ancora, preparare una
futura riduzione generalizzata dellorario di lavoro, resa indispensabile, in prospettiva dallautomazione cre-
scente delle attivit produttive.
Conviene spiegare subito, in breve, di cosa si tratta e la sostanza tecnico-normativa della proposta, pospo-
nendo la illustrazione dei vantaggi e possibilit ma anche delle obiezioni e delle resistenze. Si rammenta,
dunque, che nel nostro ordinamento giuridico del lavoro esiste da molto tempo, ed esattamente dalla legge
n 863/1984, uno specifico istituto, detto Contratto di Solidariet, che consiste in un contratto collettivo
aziendale con il quale si riduce lorario lavorativo dei dipendenti, distribuendo tra loro la riduzione del monte-
ore complessivo.
Del Contratto di Solidariet esistono, per, due tipi: quello difensivo, che viene utilizzato in ipotesi di crisi
aziendale con esubero conseguente di personale e consiste nel ridurre lorario lavorativo di tutti o di molti allo
scopo di non licenziare nessuno, ed il contratto di solidariet espansivo (quello che qui interessa) destina-
to ad imprese non in crisi, nella quale la riduzione dorario distribuita fra i lavoratori in forza serve a creare
spazioper lassunzione di nuovi lavoratori.
Si comprende bene che se, ad esempio, quattro lavoratori passano(di loro volont, beninteso) da cinque a
quattro giornate lavorative alla settimana, nasce la possibilit di assumere un nuovo lavoratore che anche lui
lavori quattro giornate alla settimana, senza che muti il monte-ore complessivo lavorato, n venga aggravato
il costo del lavoro sopportato dal datore. Anzi, il datore di lavoro trae dalloperazione beneficio economico,
perch gi la legge 863/1984 ed ora lart. 41 Dlgs n148/2015 che ha nuovamente disciplinato il contratto di
solidariet espansivo, prevedono la decontribuzione previdenziale, per un triennio, dei nuovi rapporti cos
stipulati, mentre la contrattazione collettiva nazionale ammette la possibilit di corrispondere ai nuovi assunti
un salario dingresso ridotto rispetto allo standard.
Vi , per, una sostanziale differenza concreta di disciplina normativa rispetto ai contratti di solidariet di-
fensivi che ha gravemente handicappato i contratti espansivi: nei contratti di solidariet difensivi la ri-
duzione salariale, proporzionalmente conseguente, in teoria, alla riduzione di orario, viene compensata, con
lintervento della CIG, al 60% ed inoltre vengono accreditati ai fini pensionistici contributi figurativi su tutta
la riduzione dorario. Sicch,ad esempio, quei lavoratori lavorano non pi 40 ore settimanali, ma solo 32 ore
e tuttavia ricevono il salario per 36,8 ore, mentre la copertura contributiva, grazie allaccredito figurativo da
parte dellINPS, resta di 40 ore. Non meraviglia, pertanto, che i contratti di solidariet difensivi abbiano avu-
to un crescente successo, tanto da essere ormai la forma pi usata e desiderata di ammortizzatore sociale
concordata in sede sindacale.
Invece, per il contratto di solidariet espansivo non prevista dalla legge, nessuna compensazione per i la-
voratori che accettino di ridurre il loro orario, cos da far posto a nuove assunzioni e questa lacuna stata,
fino ad ora esiziale, perch il sacrificio retributivo stato troppo grave e disincentivante, pur essendo lacquisto
di una giornata libera in pi la settimana molto desiderato, in particolare dalle donne lavoratrici coniugate. Di
contratti di solidariet espansivi se ne sono, di conseguenza, stipulati molto pochi e non si comprende davvero
per quale motivo lart.41 Dlgs n 148/2015 non abbia fatto tesoro dellesperienza e lasciata aperta quella lacu-
na. Proprio qui, allora, si inserisce il progetto di legge regionale dellEmilia-Romagna, che tecnicamente, vuole
realizzare per i contratti di solidariet espansiva, e utilizzando risorse locali, una compensazione salariale uguale
o simile(60%della perdita) a quella dei contratti di solidariet difensivi per i lavoratori che accettino(si tratta sem-
pre di una scelta rigorosamente volontaria) di ridurre la loro settimana lavorativa da cinque a quattro giornate

, cos aprendo la via a nuove assunzioni. Prima, per, di illustrare i meccanismi-peraltro semplici-
attraverso cui realizzare tale compensazione, va sottolineato che il pregio della proposta-ma per
altro verso anche la sua laboriosit di realizzazione- costituito dalla circostanza che essa implica una
diffusa contrattazione collettiva aziendale(eventualmente sulla base di intese-quadro regionali) nella
quale moltissime specificit e problemi di dettaglio possono trovare soluzioni su misura. Quella
che qui segue , peraltro, solo una esemplificazione a scopo di chiarezza concettuale, senza portata
precettiva. Le condizioni-base previste nel progetto di legge sono, infatti, solo tre: che si tratti di riduzione delle
giornate di lavoro settimanali( e non di orari giornalieri); che la riduzione di orario sia assolutamente volontaria
da parte del lavoratore; che la compensazione salariale non sia inferiore al 50% della perdita.
Si ammetta, allora, scendendo alla esemplificazione, che il lavoratore il quale accetta la riduzione dorario da
cinque a quattro giornate, riceva un salario netto mensile di euro 1.300, il quale pertanto, con la riduzione
dellorario di lavoro del 20%(da cinque a quattro giornate) si ridurrebbe anchesso del 20%, scendendo ad
euro 1.040. Questa perdita di euro 260 gli viene, per, compensata al 60% nel senso che il datore gli mantiene
un salario, come potere dacquisto, di euro 1.200, di talch, in definitiva, il lavoratore, a fronte del notevolis-
simo beneficio di un giorno libero in pi alla settimana, perde solo euro 100 mensili, ossia l8% e non il 20%
del salario.
Sembrerebbe, per, che ci comporti un grave onere per il datore di lavoro, ossia laccollo della compensazio-
ne pari ad euro 160 mensili(60% di euro260), ma cos non perch il datore di lavoro realizza un immediato
recupero mediante tre fattori:
1) la fruizione della decontribuzione e del salario di ingresso dei lavoratori neo-assunti grazie al contratto di
solidariet espansiva. Ammesso, ad esempio, che il salario dingresso sia del 15% pi basso dello stan-
dard, cos da risultare pari ad 1.100, e la contribuzione risparmiata su tale importo sia del 30%, ossia
di 330, si vede che il datore recupererebbe in complesso oltre 500 per ogni nuovo assunto, e cio
recupererebbe di buona parte della compensazione concessa ai quattro lavoratori che hanno accettato la
riduzione di orario. Va da s che i lavoratori accettanti la riduzione dovrebbero essere invece cinque, se
il lavoratore neo-assunto scegliesse di non lavorare anche lui su quattro giornate, bens su cinque, come
da orario ordinario. Va precisato per in in ogni caso che il recupero datoriale si aggira sugli 80/100
per ogni accettante la riduzione. Va ancora precisato che il contratto di solidariet espansiva, in quanto
contratto collettivo aziendale, pu assumere la fisionomia, di contratto di prossimit ai sensi dellart. 8
legge 148/2011, visto che ha, appunto, lo scopo di aumentare loccupazione, ed quindi libero di fissare
qualsiasi salario dingresso , anche in deroga ai CCNL. Questa leva pu dunque essere pi o meno lunga
ed efficiente, ma nel nostro esempio ci si limitati alla misura medio-bassa (15% di differenza) ordinaria-
mente prevista anche dalla contrattazione nazionale per i salari dingresso.
2) La fruizione degli sconti e risparmi di spesa derivanti dalla corresponsione parziale del corrispettivo del
lavoro mediante titoli rappresentativi, nel quadro del cosiddetto welfare aziendale. Il meccanismo
semplice: dopo le trasformazioni intervenute nella distribuzione commerciale, ogni famiglia spende non
meno di 100 settimanali presso supermarket per lacquisto di beni di prima necessit ed anche di diver-
so tipo. Basterebbe, allora, che il lavoratore che ha accettato la riduzione di orario, mantenendo per un
salario di 1200, accettasse di spendere quasi 400 tramite titoli rappresentativi (buoni acquisto) che
il datore di lavoro pu acquistare, allingrosso, con uno sconto ( verificato presso primarie organizzazioni
commerciali)del 15%, perch se realizzi un recupero di ulteriore 60 sulla compensazione accordata ad
ogni lavoratore accettante la riduzione di orario. Anche questa seconda leva pu essere allungata (o
accorciata) dalla contrattazione: a titolo, di esempio se i lavoratori accettassero un pagamento con titoli
rappresentativi per 800, anche il recupero datoriale raddoppierebbe e potrebbe prospettarsi una riven-
dicazione di innalzamento della compensazione della riduzione di orario al 100% della perdita salariale. Si
torner sul punto pi sotto, trattando delle obiezioni e resistenze al progetto di legge, segnalando che una
lunghezza normale della leva, di euro 400 corrisponde alle abitudini di consumo gi acquisite.
3) La fruizione di un contributo regionale al datore di lavoro per ogni lavoratore assunto, ovvero - il che lo
stesso - per ogni lavoratore accettante la riduzione. Il ruolo della Regione nella proposta di legge , ov-
viamente, ben pi ampio : un ruolo di dinamizzazione di stimolo alle parti sociali, di partecipazione alla
negoziazione , ma deve comprendere, per ragioni anzitutto politiche, anche una partecipazione di tipo
economico trattandosi di una tematica - il riassorbimento della disoccupazione giovanile - che al primo
posto tra gli obbiettivi strategici e programmatici.

In definitiva , per concludere lesemplificazione, il datore di lavoro assicurerebbe una compensa-
zione della riduzione pari ad euro 160 (il 60% della perdita) con recupero di euro 60 dai vantaggi
di nuove assunzioni, di ulteriori euro 60 per utilizzo del welfare aziendale e di 40 di contributo
regionale. Se si allungano le prime due leve, pu anche diminuire (ma non annullarsi) il contri-
buto regionale o aumentare la percentuale di compensazione (es. dal 60% al 80%), prospettiva,
questultima importantissima, perch ,ovviamente , laumento della propensione ad accettare
la riduzione non lineare ma pi che proporzionale con il crescere della compensazione stessa. Non si pu du-
bitare che con una compensazione all 80 - 85%, tutti o quasi tutti i lavoratori vorrebbero avere un giorno libero
in pi alla settimana , a fronte di una riduzione salariale, a quel punto di soli euro 50 mensili.
2) Vantaggi , possibilit , sviluppi della proposta

le potenzialit della proposta sono dunque amplissime , pur tenendo conto dei limiti e delle difficolt che
verranno pi sotto tratteggiati.
Si consideri che in Emilia- Romagna ci sono circa 2 milioni di lavoratori dipendenti di cui circa 700.000 donne
e che i disoccupato sono circa 160.000 , per un terzo giovani. Se solo la quarta parte degli occupati aderis-
se alla riduzione della settimana lavorativa , con tutti i suoi vantaggi esistenziali, la disoccupazione sarebbe
riassorbita e certo integralmente quella giovanile. E del tutto intuitivo che alcuni strati della popolazione ne
trarrebbero vantaggi enormi: i giovani disoccupati ,anzitutto, ai quali sarebbe offerta finalmente una soluzio-
ne lavorativa vera, non precaria, con tutte le prospettive di successivo sviluppo professionale, in cambio di un
sacrificio( il salario dingresso) che comunque ormai normalmente accettato per il primo triennio dimpie-
go, sempre che, ora, si riesca a reperirlo. Ma anche i disoccupati pi anziani ne trarrebbero vantaggio, proprio
nulla impedisce che in occasione dei contratti di solidariet espansiva si prevadono per loro quote di riserva
ed il cumulo delle altre provvidenze legislative stabilite dalla normazione nazionale e regionale.
Sul lato invece dei soggetti accettanti la riduzione di orario, i beneficiari ed i destinatari di elezione sono si-
curamente le donne lavoratrici con carico familiare, che dal giorno libero in pi settimanale, trarrebbero un
prezioso sollievo alla loro fatica esistenziale, mentre la presenza, con ogni probabilit, di un secondo reddito
familiare proveniente dal coniuge renderebbe sopportabilissimo e quasi irrisorio il peso della perdita salariale
residua(gli euro 100 della nostra esemplificazione). Quanto ai datori di lavoro potrebbero finalmente punta-
re ad un ringiovanimento della forza lavoro impiegata, mentre il costo del lavoro avrebbe una diminuzione
notevole nel primo triennio( con lapprensione di una parte, almeno, della decontribuzione e della differenza
salariale da salario dingresso) e, poi resterebbe, comunque, invariato, mentre una volta trascorso il triennio
la nuova contrattazione collettiva nazionale si incaricherebbe di realizzare nuovi equilibri. Daltro canto tutte
le politiche di incentivazione occupazionale si muovono in un orizzonte triennale, quanto ai vantaggi sociali
sarebbero sicuramente importanti: laumento delloccupazione, significa ripresa dei consumi e della produ-
zione e miglioramento inestimabile del clima sociale, mentre laumento del tempo libero di ogni lavoratore
comporta il fiorire dei contatti sociali, del volontariato, della cultura ecc.
Poi, il consolidamento e lestensione territoriale dellesperienza porrebbe sicuramente la questione della sua
stabilizzazione e generalizzazione, fino alla fissazione per legge nazionale della settimana lavorativa a 30/32
ore settimanali.
Certamente, infatti, la dimensione regionale dellesperienza dovrebbe poi essere superata, e, tuttavia, non ,
medio tempore superflua, ma anzi necessaria: occorre dimostrare la efficienza e la potenzialit del metodo
negoziale nella gestione degli orari e delloccupazione e, in questo senso, una terra di elezione della contratta-
zione collettiva aziendale, quale lEmilia-Romagna appare essere, almeno sulla carta, il laboratorio ideale. Ma
la legislazione nazionale, da parte sua, non pu restare in posizione di semplice attesa: il suo compito sarebbe
colmare, finalmente, quella lacuna nel regime dei contratti di solidariet espansiva rispetto a quelli difensivi
e riconoscere anche per questi ultimi una compensazione alla riduzione di orario. Basterebbe anche una misura
ridotta rispetto al 60% di compensazione della perdita prevista per i contratti difensivi: gi con una compen-
sazione a carico della finanza nazionale del 25-30% si perverrebbe in aggiunta al ricordato 60% procurabile con
risorse locali, a quella compensazione superiore all 80% che significherebbe adesione totalitaria da parte dei
lavoratori e riassorbimento totale della disoccupazione. Il costo sarebbe, comunque, inferiore a quello, gigante-
sco quanto inutile, della decontribuzione triennale che ha accompagnato lintroduzione del contratto di lavoro
a tutele crescenti. Un costo pari a euro 24.000 per ogni nuova assunzione, ai sensi dellart. 1 comma 118 Legge
194/2014 e che si risolto, in realt, in un enorme regalo agli evasori, visto che i contratti di lavoro precari

trasformati, a carissimo prezzo, in contratti a tempo indeterminato ed a tutele crescenti, (ma senza
la tutela dellart.18 dello Statuto dei Lavoratori) erano quasi sempre, o nove volte su dieci, irregolari e
quindi, agli occhi della legge, gi a tempo indeterminato( e per di pi muniti della tutela dellart.18).
La legislazione nazionale dovrebbe, infine, consentire di estendere lesperienza al settore del la-
voro pubblico, ambiente in teoria ideale per un riassetto degli orari lavorativi con riduzione delle
giornate di lavoro settimanale( gi previsto il part-time) bilanciata da nuove assunzioni. Proprio
nulla si oppone, infatti, in linea concettuale e teorica ad estendere a quel settore listituto del contratto di
solidariet espansiva in sede di contrattazione decentrata, che potrebbe, appunto, ricomprendere anche tali
contenuti.
3) Confutazione di alcune obiezioni e resistenze al progetto di legge

Non inutile concludere questo breve scritto con una seppur sommaria confutazione delle obiezioni e delle
riserve che da alcune opinioni sono state affacciate per il progetto , accanto ad altre opinioni del tutto favorevoli.
Alcune obiezioni hanno un carattere tecnico, e rispondono soprattutto ad una necessit di chiarimento. Cos
quella che pone il problema di una reversibilit della scelta di riduzione della settimana lavorativa da cinque
a quattro giornate ed al ritorno al salario pieno, ovviamente rinunziando alla compensazione.
La risposta , in linea di massima, senzaltro positiva, visto che si tratta, teoricamente, di trasformazioni a
part-time del rapporto e che la reversibilit del part-time normalmente possibile, sullaccordo delle parti,
seppur nei limiti e modi solitamente previsti dalla contrattazione collettiva. Questultima, per lo pi, stabili-
sce una durata minima(es. un anno) della scelta di riduzione dorario e talvolta condiziona la reversibilit alla
sopravvenienza di una nuova domanda di part-time da parte di un altro lavoratore , che riequilibri quella di
ritorno al full-time. Si tratta in sostanza di un tema che deve trovare la sua regolamentazione nello stesso
contratto aziendale di solidariet espansiva.
Altra diffusa preoccupazione quella che riguarda le conseguenze previdenziali, ovvero pensionistiche della
riduzione dorario. Va, allora, chiarito che la regola di concessione della contribuzione figurativa da parte
dellINPS per lintera riduzione dorario, valida per i contratti di solidariet difensivi, non pu non valere
anche per quelli espansivi, specialmente ora che un recente intervento normativo(Dlgs 185/2016) ha con-
sentito la trasformazione dei contratti di solidariet difensiva in contratti di solidariet espansiva . In
altri termini, alla fine del contratto di solidariet difensiva e, dunque, della crisi aziendale, invece di tornare
allorario pieno, i lavoratori restano ad orario ridotto, per consentire nuove assunzioni( questo il passaggio
alla solidariet espansiva), conservando i benefici in essere, e, dunque, anche lassoggettamento della ridu-
zione dorario a contribuzione figurativa. Ne consegue, dal punto di vista dellinterpretazione sistematica e
di un principio di non contraddizione dellordinamento che anche per i contratti di solidariet espansiva, per
cos dire originari deve applicarsi il beneficio della contribuzione figurativa. Altre obiezioni , invece, hanno,
sorprendentemente, una natura o intonazione tutta ideologica, quasi a giustificazione, da parte dei singoli e
dei sindacati datoriali e dei lavoratori, di una qual certa accidia, della riluttanza cio di non imbarcarsi in una
faticosa campagna di contrattazione azienda per azienda. Da una parte dei singoli lavoratori viene poi talvolta
rivendicata una non meno sorprendente libert di consumo, unita a riluttanza rispetto allaccettazione di un
pur modesto sacrificio finanziario(8% del salario) ancorch bilanciato dal giorno libero in pi settimanale.
emersa, in altre parole, seppur in una limitata area di opinioni, soprattutto maschili, un di a sorta di risposta
individualistica e incattivita dalla crisi , che potrebbe cos suonare i soldi mi servono tutti, e me li spendo dove
mi pare, con il sottinteso e al diavolo i disoccupati. Salvo, per, manifestare subito una contraria, interes-
sata adesione alla proposta di un giorno libero in pi a settimana, ove la compensazione salariale si avvicini o
raggiunga il 100%.
La lunga crisi capitalistica ha, dunque, inciso negativamente sul senso di solidariet, un tempo assai diffuso
nella classe lavoratrice, e occorre prendere atto, puntando, attraverso la massimizzazionepure possibile- della
compensazione per riduzione dorario, su un risveglio dinteresse per le sorti proprie ed altrui.
Quella della libert di consumo , invece, solo una reazione nevrotica contro il clima di oppressione e
mancanza di alternative indotto in genere dalla crisi: gi adesso, infatti, ogni lavoratore spende almeno un
terzo del suo salario per procurarsi, ovviamente presso la grande distribuzione, e non presso i punti vendita
tradizionali, i generi di prima ed anche seconda necessit, e, daltro canto, la scelta sarebbe amplissima tra
tipologie di prodotti ed imprese di distribuzione commerciale.

Con la messa in esecuzione del progetto, quindi non cambierebbe in realt nulla nelle abi-
tudini di consumo dei singoli, ma lutilit sociale di questo utilizzo virtuoso del welfare
aziendale sarebbe grandissima.
Allo scopo di sincerarsi della effettiva propensione dei protagonisti del progetto,-ossia dei
lavoratori gi occupati-, alla riduzione dorario (compensata almeno al 50%) il Gruppo assem-
bleare dell LAltra Emilia Romagna ha commissionato un sondaggio dopinione convenien-
temente articolato, con la fiducia che proprio dai soggetti che pi avvertono il peso di un doppio lavoro, ossia
dalle donne lavoratrici con impegni familiari, verr ladesione pi convinta al progetto solidaristico. Lutilizzo
del welfare aziendale per altro verso, lascia dubbiose le organizzazioni sindacali, le quali temono, non senza
ragione, linvoluzione aziendalista e discriminatoria potenzialmente connessa alla sostituzione di parte del
salario monetario con benefit e compensi in natura e servizi. Si tratta, a nostro avviso, di una obiezione del
tutto ideologica, ed inoltre per pi versi infondata: intanto perch il pagamento attraverso welfare aziendale
sarebbe molto parziale (nel nostro esempio, 400 euro su 1.200), e poi perch quello auspicato sarebbe un
modo di mettere in realt sotto controllo, rivolgendola a scopi sociali di primario rilievo(lassunzione di disoc-
cupati) una tendenza che, altrimenti, potrebbe davvero inclinare verso lindividualismo, la discriminazione
e labbandono della contrattazione collettiva che, invece cos, verrebbe molto potenziata. Laltra obiezione,
anchessa tutta ideologica, riguarda la qualit e funzioni di contratto di prossimit, ai sensi dellart.8 Legge
148/2011, che il contratto di solidariet espansiva assumerebbe nel regolare la materia del salario dingresso
dei neo-assunti. La norma ora ricordata la famosa
Legge Sacconi, forse la pi odiata dai sindacati e da tutti i giuristi democratici perch consente al contratto
aziendale, in determinate condizioni e con certe modalit, di derogare(ovviamente in peius) alle previsioni
del CCNL ed anche delle leggi del lavoro. Per i sindacati quindi considerata- e giustamente- come il fumo
negli occhi, ma qui il ricorso a quella norma servirebbe soprattutto a rendere omogenee e determinate certe
regolamentazioni dei salari dei neo-assunti e non a comprimerli al di l di quanto, in modo disordinato, abbia
gi fatto la contrattazione nazionale di categoria. Anche qui, come nel caso del welfare aziendale la gestio-
ne politica che determina la bont o la dannosit degli effetti di strumenti, in s certo delicati e pericolosi, ma
controllabili ed indirizzabili a fini altamente positivi da un sindacato consapevole.
Quanto alle organizzazioni datoriali, la ritrosia non dovuta a ragioni economiche, di cui abbiamo gi illustra-
to la insussistenza, ma ad una tradizionale ostilit verso la contrattazione diffusa e verso laumento, comun-
que, delloccupazione in fabbrica, poich come si sa, ogni capitalista si augura laumento degli occupati nellin-
sieme del contesto socio-economico, perch valgono, allora, come consumatori, ed invece la diminuzione a
parit di produzione quelli da lui direttamente impiegati e pagati. A ci si somma una tendenza paternalistica
a concedere , caso per caso, riduzioni dellorario a part-time, ai lavoratori che espongano di averne bisogno,
senza dover sottostare in tale materia a veri e proprio diritti-doveri in tale materia.
Per superare queste inerzie, fortunatamente tuttaltro che invincibili, occorre un movimento rivendicativo dei
diretti interessati alla realizzazione dei due scopi gemelli del progetto di legge, sia, cio ad una vita meno
stressante con diverso rapporto quantitativo tra tempo di vita e tempo di lavoro, sia alla realizzazione, dopo
anni di disoccupazione e precariato, del sacrosanto diritto al lavoro. LAltra Emilia Romagna ringrazia tutti
quelli che, accettando di discutere la proposta, contribuiranno a costruire quel movimento.

Grafica
Roberta Gravano
Centro grafico dellAssemblea
Stampa
Centro stampa regionale
Finito di stampare nel mese di luglio 2017

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MISURE PER IL RIASSORBIMENTO

DELLA DISOCCUPAZIONE TRAMITE

Risultati del sondaggio dopinione sulla proposta della settimana lavorativa

Articolo di commento al progetto di legge

MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

Progetto di legge di iniziativa del Consigliere Piergiovanni Alleva,

Misure per il riassorbimento

MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

Premessa: sul miglior utilizzo dei contratti di solidariet espansiva

MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

Storia e attuale disciplina legislativa dei contratti di solidariet espansiva.

8 MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

Modalit e fattori di realizzazione della compensazione

b) Utilizzo del welfare aziendale

MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

10 MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

Rivendicazione da parte dellEnte Regione di necessarie modifiche alla normativa nazionale

MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

12 MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

TABELLA RIASSUNTIVA DELLLA COPERTURA

14 MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

Lei quanto sarebbe interessato ad una proposta come questa?

Giorno libero e qualit della vita

Un giorno libero in pi alla settimana,

18 MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

Parte della retribuzione in buoni acquisto o servizi

MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

Lopportunit di nuove assunzioni

La garanzia dei contributi

20 MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

Riepilogo delle valutazioni

22 MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

Se Lei gi domani potesse scegliere una riduzione di orario di

24 MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

Piano di campionamento e metodo di rilevazione

CAWI CATI TOT

Il totale delle interviste utili di 654 unit.

Rappresentativit dei risultati

26 MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

Caratteristiche degli intervistati

MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

28 MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

32 MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

2) Vantaggi , possibilit , sviluppi della proposta

MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

3) Confutazione di alcune obiezioni e resistenze al progetto di legge

34 MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

MISURE PER IL RIASSORBIMENTO DELLA DISOCCUPAZIONE

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