Assunzioni Agevolate

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Settimanale N. 9/2012
computo dellorganico aziendale e assunzioni agevolate
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merito ai criteri da utilizzare per il calcolo del numero dei dipendenti che compongono
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computo dellorganico aziendale

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a cura di
Alberto Bosco e Cristian Valsiglio
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LA RIFORMA
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COMPUTO DELLORGANICO AZIENDALE

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I Manuali del Sole 24 ORE Reg. Trib. di Milano n. 376 del 9-10-2012
Direttore responsabile: Roberto Napoletano
Il Sole 24 ORE S.p.A. Via Monte Rosa, 91 20149 Milano
Settimanale - N. 9/2012
Volume 9 Compito dellorganico aziendale e assunzioni agevolate
Il Sole 24 ORE a cura dellArea Tax&Legal
Direttore: Paolo Poggi
Redazione: Claudio Pagliara - Ermanno Salvini
Progetto graco copertine: Marco Pennisi & C.
Tutti i diritti di copyright sono riservati. Ogni violazione sar perseguita a termini di legge.
Finito di stampare nel mese di novembre 2012 presso:
Graca Veneta Via Malcanton, 2 35010 Trebaseleghe (PD)

E ASSUNZIONI AGEVOLATE
di Alberto Bosco e Cristian Valsiglio
INDICE GENERALE
pag.
PARTE PRIMA
Capitolo 1 Nozione di lavoratore
dipendente,
impresa e unit produttiva ..................................3
1.1 Nozione di lavoratore dipendente .........3
1.2 Nozione di impresa ................................4
1.3 Nozione di datore di lavoro ....................5
1.4 Nozione di gruppo di imprese ...............6
1.5 Nozione di unit produttiva....................8
Capitolo 2 Computo dei lavoratori disabili ......9
2.1 Datori di lavoro obbligati ...........................9
2.2 Prospetto informativo .............................11
2.3 Soggetti beneciari .................................12
2.4 Calcolo dellorganico aziendale ..............12
Capitolo 3 Computo dei dipendenti
e licenziamento individuale ..............................17
3.1 Prova del requisito dimensionale ...........20
3.2 Casi di applicabilit della tutela ex
art. 18 ..................................................20
3.3 Casi di applicabilit della tutela
obbligatoria ..........................................21
3.4 Momento del computo ...........................22
3.5 Lavoratori integralmente
computabili nellorganico ...................22
3.6 Lavoratori parzialmente
computabili nellorganico ...................23
3.7 Lavoratori non computabili
nellorganico .......................................24
Capitolo 4 Computo dei dipendenti
e apprendistato ..................................................27
4.1 Casi di computo degli apprendisti
nellorganico aziendale ........................27
4.2 Beneci contributivi per le nuove
pag.
assunzioni in apprendistato.................29
4.2.1 Criteri di computo dei lavoratori ..........32
Capitolo 5 Computo dei lavoratori
e contratto a tempo determinato ......................37
5.1 Criteri di computo ...................................38
5.1.1 Contratti a termine di durata
inferiore o pari ai 6 mesi ............38
5.1.2 Contratti a termine di durata
inferiore o pari ai 9 mesi ............38
5.1.3 Contratti a termine per
ragioni sostitutive ex art. 1
D.Lgs. 368/2001 .........................39
Capitolo 6 Computo dei lavoratori part
time, ripartiti e intermittenti .............................41
6.1 Computo dei lavoratori part time............41
6.1.1 Lavoratore part-time e
sicurezza sul lavoro ...................42
6.2 Computo dei lavoratori con
contratto di lavoro ripartito .................42
6.3 Computo dei lavoratori con
contratto di lavoro intermittente .........43
6.3.1 Contratti di lavoro
intermittente conclusi sino
al 17 luglio 2012 ........................43
6.3.2 Disciplina vigente a decorrere
dal 18 luglio 2012 ......................44
6.3.3 Criteri di computo .........................44
6.3.4 Lavoratore intermittente e
obblighi in materia di igiene
e sicurezza ................................46
Capitolo 7 Computo dei lavoratori in
somministrazione, a progetto e associati
in partecipazione ................................................49
7.1 Computo dei lavoratori in
IV
segue
INDICE GENERALE
pag.
somministrazione ................................49
7.2 Computo dei collaboratori a progetto .....49
7.3 Computo degli associati in
partecipazione .....................................51
Capitolo 8 Computo dei lavoratori in regime
di telelavoro e dei lavoratori a domicilio ............53
8.1 Computo dei lavoratori dipendenti
in telelavoro .........................................53
8.2 Computo dei lavoratori a domicilio .........54
Capitolo 9 Criteri di computo per gli
obblighi di igiene e sicurezza sul lavoro ...........57
9.1 Individuazione del limite dimensionale ..58
Capitolo 10 Criteri di computo per
lesercizio dei diritti sindacali e di
informazione ai lavoratori .................................63
10. 1 Esercizio dei diritti sindacali ................63
10.1.1 Dato occupazionale da unita
produttiva e impresa .................63
10.1.2 Arco temporale sulla
verica del dato occupazionale ..64
10.1.3 Lavoratori presenti nel
computo aziendale ....................65
10.1.4 Esclusione dal computo
dellorganico aziendale ..............65
10.2 Obblighi di informazione e consultazione .66
10.2.1 Computo dellorganico aziendale...67
Capitolo 11 Parit uomo-donna e obbligo
di redazione del rapporto biennale ...................71
11.1 Requisiti aziendali ................................71
Capitolo 12 Licenziamenti collettivi
e computo dei dipendenti ..................................75
12.1 Procedura attivata durante o al
termine della CIGS ..............................76
12.2 Procedura per riduzione di personale ..76
12.3 Procedura per riduzione di
personale: computo dei lavoratori ......77
12.4 Indennit di mobilit: computo dei
lavoratori..............................................79
Capitolo 13 Cassa integrazione
guadagni ordinaria e straordinaria ...................81
13.1 CIG ordinaria .........................................81
pag.
13.1.1 Lavoratori da computare ....................82

13.1.2 Lavoratori esclusi dal computo..........82
13.2 CIG straordinaria ...................................83
13.2.1 Imprese industriali ed edili
con pi di 15 dipendenti ............83
con pi di 15 dipendenti:
lavoratori computabili ...............85
con pi di 15 dipendenti:
lavoratori non computabili ........85
13.2.4 Imprese commerciali con
pi di 200 dipendenti .................86
pi di 200 dipendenti:
lavoratori computabili ...............86
pi di 200 dipendenti:
lavoratori non computabili .........87
13.2.7 Computo dei dipendenti ai
ni del contributo addizionale ....87
Capitolo 14 Computo dellorganico
e trasferimento dazienda .................................89
14.1 Determinazione dellorganico
aziendale ..............................................89
Capitolo 15 Computo dei lavoratori
e obbligo di versamento del TFR allINPS ........93
15.1 Datori di lavoro interessati .............93
15.2 Momento in cui va vericato
lorganico aziendale .............................94
15.3 Lavoratori computabili ..........................95
15.4 Lavoratori esclusi dal computo.............97
PARTE SECONDA
Capitolo 16 Assunzione di lavoratori
in CIGS o di soggetti disoccupati .....................101
16.1 Assunzione di lavoratori in CIGS o
di soggetti disoccupati da almeno
24 mesi...............................................101
16.1.1 Norme di riferimento e
soggetti interessati ..................101
16.1.2 Incentivi ............................................102
16.2 Assunzione di lavoratori in CIGS
da almeno 3 mesi di aziende in
segue
INDICE GENERALE
pag.
CIGS dal almeno 6 mesi ....................107

soggetti interessati .................107
16.2.2 Incentivi ....................................107
Capitolo 17 Assunzione di lavoratori
iscritti nelle liste di mobilit ex L. 223/1991 ..111
17.1 Assunzione a tempo
indeterminato, anche part time .......111
17.1.2 Incentivo ..................................111
17.2 Assunzioni a tempo determinato,
anche part time .................................116
17.3 Trasformazione a tempo
indeterminato di rapporti a termine ...122
17.3.2 Incentivo ...................................123
17.4 Contributo ai datori che assumono
lavoratori iscritti nelle liste
di mobilit ex L. 223/1991 in
fruizione del relativo trattamento ....127
17.4.1 Denizione, norme di
riferimento e soggetti
interessati ..............................127
17.4.2 Incentivo ...................................127
Capitolo 18 Assunzioni di lavoratori
iscritti nelle liste di mobilit ex L. 52/1998 ....131
18.1 Assunzioni a tempo
indeterminato, anche part-time .......131
pag.
18.1.1 NORME di RIFERIMENTO e

18.1.2 Incentivo ...................................132
18.2 Assunzioni a tempo determinato,
anche part-time ................................137
soggetti beneciari ..................137
18.2.2 Incentivo ...................................138
18.3 Trasformazione a tempo
indeterminato di rapporti a termine ...143
18.3.1 NORME di RIFERIMENTO e
18.3.2 Incentivo ...................................144
Capitolo 19 Nuove assunzioni agevolate......149
19.1 Assunzione di giovani e donne ...........149
19.2 Personale altamente qualicato ........154
19.3 Assunzioni nella c.d. green economy ..159
19.4 Incentivi alla assunzione di giovani
genitori ...............................................161
19.5 Assunzioni agevolate Agevolazione assunzione ricercatori .163
Capitolo 20 Credito imposta nuove
assunzioni in aree svantaggiate ......................167
20.1 Norme di riferimento e soggetti
interessati ..........................................167
20.2 Incremento occupazionale ..................169
20.3 Benecio ..............................................169
Capitolo 21 Lavoratori rientranti in Italia ...175
21.1 Norme di riferimento e soggetti
interessati ..........................................175
21.2 Incentivi ...............................................181
Parte prima
Capitolo 1
NOZIONE DI LAVORATORE DIPENDENTE,

IMPRESA E UNIT PRODUTTIVA
Nel caso in cui si voglia analizzare la disciplina giuslavoristica applicabile al datore di lavoro in base al numero dei dipendenti, bisogna preliminarmente chiarire che cosa si intenda per
datore di lavoro e quali soggetti rientrino nella generale nozione di lavoratori dipendenti.
Nelle pagine che seguono, pertanto, si cercher di tracciare in modo schematico i contorni e i
contenuti di tali nozioni, che nel corso della pubblicazione verranno pi volte utilizzati e richiamati.
1.1 Nozione di lavoratore dipendente

Lindividuazione dellesatto contenuto della nozione di lavoratore dipendente, ai ni della
presente pubblicazione, condizione necessaria per una corretta determinazione dellorganico aziendale. In merito allapplicazione della normativa giuslavoristica e previdenziale, lorganico dellimpresa, salvo i casi in cui la legge espressamente stabilisce in modo diverso, non
composto da tutte le tipologie di collaboratori dellimprenditore, ma solo dai collaboratori
espressamente indicati dal codice civile il cui art. 2094 dispone, infatti, che prestatore di
lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nellimpresa, prestando
il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dellimprenditore. A tale denizione fa eco quella contenuta nellart. 2086 stesso codice, a mente della quale
limprenditore il capo dellimpresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori.
Alla luce delle citate norme quindi, il lavoratore dipendente, o pi precisamente e tecnicamente il lavoratore subordinato, denibile come una gura di lavoratore che si obbliga, dietro riconoscimento di un compenso sso (ossia la retribuzione), a rendere una prestazione
lavorativa secondo la tempistica, le direttive, le condizioni e le modalit che vengono allo stesso impartite dallimprenditore nellesercizio del proprio potere gerarchico.
A completamento della denizione il codice precisa che i prestatori di lavoro subordinato
si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati ed operai (art. 2095, comma 1, c.c.).
Sono questi collaboratori dellimpresa, appunto i prestatori di lavoratori subordinati (o, pi
comunemente, i lavoratori dipendenti) a comporre lorganico aziendale da prendere come riferimento per lapplicabilit o meno di una determinata disciplina, restando invece escluse, salvo
diversa disposizione di legge, tutte quelle gure di lavoratori, che pur collaborando nei modi pi
vari con limpresa, non ne sono parte integrante ai sensi della ricordata disciplina codicistica.
Sulla computabilit di norma dei soli lavoratori subordinati si veda per esempio Cass. Sez. Lav. 3 settembre 2008, n. 22164 (relativa alla determinazione dellorganico aziendale necessario per il campo
di applicazione del regime di tutela in caso di licenziamento).
Computo dellorganico aziendale e assunzioni agevolate
Capitolo 1 - Nozione di lavoratore dipendente, impresa e unit produttiva
Aiuti comunitari - La necessit di computare soltanto i lavoratori dipendenti stata ribadita, in tema di aiuti comunitari alle attivit produttive previsti per le piccole e medie imprese
(rispettivamente al di sotto dei 50 e dei 250 occupati), anche dal D.M. 18.4.2005, il quale stabilisce che, nella determinazione dellorganico aziendale al di sotto del quale limpresa ha diritto alla concessione di aiuti (meno di 250 occupati), devono essere conteggiati tutti i dipendenti dellimpresa a tempo determinato o indeterminato () legati allimpresa da forme
contrattuali che prevedono il vincolo di dipendenza (art. 2, co. 5, lett. c).
Sistema di controllo della tracciabilit dei riuti (Sistri) - Si muove invece in senso diverso il D.M.
17.2.2009 (entrato in vigore il 14 gennaio 2010, in attuazione dellart. 189 del D.Lgs. n. 152/2006 e
dellart. 14-bis del D.L. n. 78/2009, convertito con modicazioni in legge n. 102/2009), che in tema di
operativit del nuovo Sistema di controllo della tracciabilit dei riuti (cd. SISTRI), stabilisce - seppur
indirettamente - che ai ni delle soglie dimensionali (+ di 10 ovvero + di 50 dipendenti) deve essere
evidenziato il personale che opera a qualsiasi titolo e con qualsiasi forma contrattuale (art. 5, co. 1,
D.M. 17.12.2009 e note di compilazione nellAllegato III del medesimo Decreto).
Lavoratori esclusi dallorganico aziendale - Alla luce delle sopra ricordate previsioni normative, non rientrano nella categoria lavoratori dipendenti e pertanto non sono computabili
nellorganico aziendale (salva difforme previsione di legge e dato per scontato che il rapporto
contrattuale autonomo rivesta i caratteri della genuinit):
i collaboratori coordinati e continuativi o a progetto, che si caratterizzano proprio per la mancanza di subordinazione nei confronti del proprio committente e la sostanziale autonomia nello
svolgimento della propria);
gli associati in partecipazione, che, pur potendo talvolta prestare attivit lavorativa secondo le
direttive dellassociante, non sono soggetti al vincolo di subordinazione n hanno diritto a una
retribuzione, dovendo invece partecipare agli utili di impresa o dellaffare e, salvo patto contrario,
anche alle relative perdite;
i lavoratori dellimpresa familiare, i quali, salvo che non sia congurabile uno specico rapporto di
lavoro, si caratterizzano per la mancanza di subordinazione e per il particolare diritto al mantenimento in sostituzione di quello alla retribuzione;
i soci lavoratori, che pur partecipando alla societ attraverso una prestazione di lavoro sono titolari - salvo deroghe - dei poteri sociali e quindi esclusi dal vincolo tipico della subordinazione e dal
diritto alla retribuzione proprio dei lavoratori dipendenti.
1.2 Nozione di impresa

La seconda nozione che risulta necessario chiarire pi in dettaglio quella di impresa.
Quando infatti si parla di diritti e obblighi aziendali in base al numero di dipendenti
fondamentale comprendere se nella determinazione dellorganico aziendale si debba sempre far riferimento ai dipendenti dellintera impresa o pi semplicemente ai dipendenti di
una determinata unit produttiva o ancora, in caso di gruppo di imprese, al numero di lavoratori subordinati di tutte le imprese che lo compongono. Sul punto, premesso che indispensabile fare riferimento di volta in volta a quanto espressamente stabilisce la legge (che
talvolta richiede la verica dellorganico aziendale nella singola unit produttiva, talvolta in
relazione allimpresa nel suo complesso), si ritiene opportuno approfondire alcuni concetti
che risultano essenziali per lesatta determinazione dellorganico aziendale.
questo il caso della tutela contro i licenziamenti individuali ex art. 18 legge 20.5.1970, n. 300.
Il codice civile non contiene una denizione di impresa, ma si limita a denire la gura di
imprenditore come colui che esercita professionalmente una attivit economica organizzata al ne della produzione o dello scambio di beni o di servizi (art. 2082 c.c.) e a chiarire che
lazienda il complesso dei beni organizzati dallimprenditore per lesercizio dellimpresa
(art. 2555 c.c.). Si pu quindi affermare che limpresa costituita dal complesso dei beni (stabilimento, ufci, macchinari, utensili) che limprenditore organizza al ne di esercitare, insieme ai propri collaboratori, unattivit economica destinata alla produzione o al commercio di
beni e servizi. Ai ni che qui interessano, pertanto, qualora si renda necessario procedere alla
determinazione dellorganico aziendale dellimpresa, si dovr preliminarmente individuare
lesatta congurazione della stessa alla luce della disciplina codicistica sopra descritta e successivamente computare i lavoratori subordinati (individuati secondo i criteri ricordati sopra)
che con limprenditore collaborano al ne dello svolgimento della attivit economica a cui
limpresa medesima nalizzata.
Occorre ricordare che, talvolta, nella disciplina giuslavoristica in luogo del termine impresa viene utilizzato il termine azienda (cos, ad esempio, in tema di obbligo di redigere il rapporto
biennale sulla parit uomo-donna, ovvero ancora nellambito della disciplina relativa al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza). Poich tuttavia ai sensi della ricordata disciplina
codicistica (art. 2555) lazienda soltanto il complesso di beni per lesercizio dellimpresa,
chiaro che ai ni della determinazione dellorganico aziendale si dovr comunque sempre far
riferimento alla nozione di impresa. Il complesso di beni infatti, assume rilievo soltanto in relazione allattivit economica per la cui realizzazione limprenditore li organizza, cio limpresa,
la cui nozione appunto permette di individuare lattivit economica effettivamente svolta e di
comprendere quali siano i collaboratori che con limprenditore e alle dipendenze dello stesso
agiscono per la sua realizzazione.
1.3 Nozione di datore di lavoro

In taluni casi inne, la legge, nel disciplinare alcuni istituti in materia di lavoro, fa riferimento
non al concetto di impresa o di azienda, ma pi genericamente a quello di datore di lavoro (ad
esempio nel disciplinare il regime di tutela per le ipotesi di licenziamento senza giusta causa e/o
giusticato motivo). Con il termine datori di lavoro si intendono non solo gli imprenditori ai sensi dellart. 2082 c.c., ma anche qualunque altra persona sica o giuridica - pubblica o privata che abbia posto in essere un rapporto di lavoro, anche senza perseguire uno scopo di lucro (in
questo senso Corte di Giustizia Europea, seconda sezione, sentenza 16.10.2003, causa C-32/02).
Si tratta in sostanza di quei soggetti che, secondo quanto previsto dal codice civile, non possono
denirsi imprenditori: a titolo esemplicativo si possono ricordare i comitati, le associazioni o
fondazioni di carattere sportivo, assistenziale o ricreativo, gli esercenti le professioni intellettuali per le quali richiesta liscrizione in appositi albi od elenchi nonch i soggetti che svolgono
senza ni di lucro attivit di natura politica (partiti), sindacale, culturale, di istruzione ovvero di
religione o di culto (cd. organizzazioni di tendenza).Per quanto qui di interesse, peraltro, va evidenziato che qualora si renda necessario procedere alla determinazione del numero di dipendenti che collaborano con il datore di lavoro non imprenditore, dovranno computarsi comunque
sempre e soltanto i collaboratori individuati nel precedente paragrafo.
1.4 Nozione di gruppo di imprese

Per il codice civile e la legislazione successiva il gruppo di imprese esiste in presenza di un
gruppo formato da unimpresa controllante e dalle imprese da questa controllate (art. 2359
c.c.; art. 2 D.Lgs. 74/2002; D.M. 18.4.2006), nel quale cio una impresa (cd. controllante) sia in
grado di controllarne unaltra (cd impresa controllata) attraverso il possesso della maggioranza
dei voti esercitabili nellassemblea ordinaria ovvero sia in grado di esercitare uninuenza dominante sulla stessa. Nella prassi invece, soprattutto in materia di diritto del lavoro, si parla di
gruppo di imprese quando un insieme di imprese, pur conservando ciascuna la propria autonomia giuridica, si uniscono, anche temporaneamente e indipendentemente dalla regola civilistica
del controllo, per adottare strategie operative e di mercato comuni o coordinate, attraverso una
sinergia di mezzi, idee, risorse e forza lavoro. Non a caso nellambito della normativa lavoristica,
lesistenza di un gruppo di imprese di fatto, cio a prescindere dalla sussistenza di un controllo
ai sensi dellart. 2359 c.c., spesso valutata al ne di garantire leffettivit delle tutele previste
dalla normativa del lavoro e per individuare il reale centro di imputazione cui ricollegare diritti
e responsabilit rispetto a momenti particolarmente sensibili del rapporto di lavoro.
Signicative, in proposito, sono le disposizioni contenute in alcune direttive comunitarie (Art. 7, n.

4 dir. n. 2001/23/CE; art. 2 n. 4 dir. n. 98/59/CEE) in cui si prescrive che alcuni obblighi (ad esempio,
in materia di informazione e consultazione sindacale) si applicano indipendentemente dal fatto
che la decisione riguardante il trasferimento dazienda, o i licenziamenti collettivi, sia presa dal
datore di lavoro, o da unimpresa che esercita il controllo.
Cos egualmente signicativo lart. 8, comma 4-bis, legge 223/1991, che esclude dai beneci contributivi le imprese che, pur riassumendo lavoratori licenziati a seguito di procedura di mobilit
abbiano assetti proprietari sostanzialmente coincidenti, che, cio, si trovino in una situazione
che - pur in presenza di qualche differenziazione nella composizione del capitale sociale o nella
ripartizione delle quote - faccia presumere la presenza di un comune nucleo proprietario, in grado
di ideare e fare attuare unoperazione coordinata di ristrutturazione comportante il licenziamento
di taluni dipendenti da unazienda e lassunzione da parte dellaltra.
A prescindere comunque dalla denizione data al gruppo di imprese, ci che importante

sottolineare il fatto che, nel nostro ordinamento, lo stesso non ha una rilevanza giuridica a s
stante, nel senso che non viene riconosciuto come autonomo centro di imputazione di diritti od
obblighi, in quanto ciascuna delle imprese che lo costituisce preserva la propria autonomia
giuridica e la titolarit degli stessi.
Fa eccezione, oltre alla normativa scale, il D.Lgs. 276/2003 che ha attribuito ai gruppi di impresa,
individuati appunto ai sensi dellart. 2359 c.c. e dellart. 2 D.Lgs. n. 74/2002, la facolt di delegare alla
capogruppo lo svolgimento degli adempimenti in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale
dei lavoratori dipendenti (art. 31 D.Lgs. 276/2003): questo signica che limpresa controllante potr
svolgere tali adempimenti per conto di tutte le societ controllate e collegate, ferma restando la titola-
- SEGUE rit delle obbligazioni contrattuali e legislative in capo alle singole societ datrici di lavoro. Questa
facolt di accentramento delle funzioni in capo alla controllante era stata per esempio riconosciuta
dallINPS in relazione allinvio telematico del 2008 delle domande di ammissione allo sgravio sui premi di risultato previsti dalla contrattazione di secondo livello, stabilendo che le aziende capogruppo,
ove delegate, potessero presentare la domanda anche per tutte le societ controllate o collegate
(INPS, msg. n. 19503/2008).
Questo comporta, in relazione alla tematica trattata in queste pagine, che ciascuna delle
imprese facenti parte del gruppo rimane titolare dei rapporti di lavoro con i propri dipendenti e
quindi dovr determinare lorganico aziendale facendo esclusivo riferimento ai propri collaboratori, senza che abbia rilievo il numero di dipendenti occupati dalle altre imprese del gruppo.
Unica eccezione a questo criterio di calcolo quella prevista dallarticolo 20 della legge 7 agosto
1997, n. 266, in tema di agevolazioni per le imprese con meno di 250 dipendenti che assumono personale con qualica di dirigente privo di occupazione. Nella determinazione dellorganico aziendale
necessario per poter accedere alle agevolazioni in questione infatti, vanno tenuti in considerazione
tutti i dipendenti dellimpresa o, in caso di gruppo o consorzi costituiti fra imprese il complesso di
dipendenti del gruppo o del consorzio.
Tuttavia, come ha avuto modo pi volte di ribadire la Corte di Cassazione, lautonomia delle singole imprese che compongono il gruppo non sussiste quando viene provato che unattivit economica di per s unica e riferibile ad un unico centro di imputazione (cio ad ununica impresa) stata
frazionata tra pi imprese in frode alla legge, per eludere linsorgenza di determinati obblighi o
lapplicazione di determinate normative (ad esempio per mantenere ciascuna impresa sotto la soglia dimensionale prevista per lapplicabilit delle tutele previste dallart. 18, legge n. 300/1970).
Secondo lorientamento pressoch univoco della Corte di Cassazione (9.12.2009, n. 25763; 10.4.2009,
n. 8809; 15.5.2006, n. 11107), indici presuntivi di tale situazione sono i seguenti elementi:
unicit della struttura organizzativa;

integrazione della varie attivit svolte dalle imprese facenti parte del gruppo, con correlato interesse univoco o comune;
esistenza di un coordinamento tecnico, amministrativo e nanziario tale da individuare un unico soggetto direttivo in grado di far conuire le diverse attivit delle singole imprese verso uno scopo comune;
utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle imprese del gruppo, che
si verica quando il lavoratore, formalmente dipendente di una determinata impresa del gruppo,
presta in realt contemporaneamente ed in modo indifferenziato la propria attivit lavorativa a
favore dei diversi imprenditori.
In presenza di questi requisiti quindi, secondo la Cassazione, si ritiene possibile la sussistenza

di una simulazione in frode alla legge del frazionamento di ununica attivit tra varie imprese e
quindi viene riconosciuto il gruppo di imprese stesso come unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro che formalmente dovrebbero essere imputati alle singole imprese: questo particolarmente rilevante ai ni della tematica trattata nella presente pubblicazione, in quanto comporta che
lorganico aziendale dovr essere determinato facendo riferimento al gruppo nella sua interezza,
computando quindi tutti i dipendenti delle diverse imprese che lo compongono con conseguente
applicazione delle norme previste per le imprese con un requisito dimensionale maggiore.
1.5 Nozione di unit produttiva

Lultima nozione di rilievo ai ni della tematica trattata nella presente pubblicazione quella di unit produttiva.
Si tratta di un concetto che viene pi volte richiamato nellambito della disciplina del diritto del lavoro quale elemento di riferimento per linsorgenza di particolari obblighi e/o diritti: ci accade per
esempio in tema di applicazione del regime di tutela previsto dallart. 18 legge 300/1970 (che la legge
riserva solo alle unit produttive che occupino pi di 15 dipendenti) o ancora per la determinazione
del campo di applicazione dei diritti di libert sindacale nei luoghi di lavoro previsti nel Titolo III della
legge n. 300/1970 (che lart. 35 della medesima legge riserva solo alla sede, stabilimento, liale,
ufcio o reparto autonomo che occupa pi di 15 dipendenti.).
Una denizione di unit produttiva oggi contenuta nellart. 2, comma 1, lett. t) D.Lgs.
9.4.2008, n. 81, secondo il quale hanno tale natura lo stabilimento o struttura nalizzati alla
produzione di beni o allerogazione di servizi, dotati di autonomia nanziaria e tecnico funzionale. Il concetto di unit produttiva indicato nellart. 2 citato pressoch coincidente con quello nel tempo enucleato dalla giurisprudenza.
La denizione adottata dal legislatore del Testo Unico sulla sicurezza a ben vedere pi ristretta di
quella enucleata dalla giurisprudenza con riferimento allart. 35 della legge 300/1970 dal momento
che per potersi parlare di unit produttiva viene richiesta non una semplice situazione di indipendenza tecnica e amministrativa, ma la sussistenza di una vera e propria autonomia nanziaria.
In mancanza di previsioni normative speciche infatti, la giurisprudenza di merito e di legittimit pi volte intervenuta in passato nel tentativo di delineare lesatto contenuto della
denizione di unit produttiva, soprattutto con riferimento alla disciplina in tema di licenziamenti contenuta nellart. 18 legge 300/1970. Secondo lorientamento oramai consolidatosi, per
unit produttiva deve intendersi qualsiasi entit aziendale (sede, stabilimento, liale, ufcio o
reparto) funzionalmente autonoma - cio caratterizzata per la sua sostanziale indipendenza
tecnica e amministrativa - in cui si svolga e si concluda il ciclo relativo ad una frazione o ad un
momento essenziale dellattivit produttiva aziendale (Cass. 22.4.2010, n. 9558; 22.3.2005, n.
6117; 6.8.2003, n. 11883). Lorientamento giurisprudenziale riportato stato accolto anche dal
Ministero del lavoro (interpello 13.6.2006, Prot. n. 25/I/0000497) secondo cui lunit produttiva
si sostanzia in qualsiasi articolazione autonoma dellimpresa, che sia idonea ad espletare, in
tutto o in parte, lattivit di produzione di bene o di servizi costituente loggetto sociale aziendale e quindi che risulti dotata, oltre che della necessaria autonomia, anche di tutti gli strumenti sufcienti e necessari allo svolgimento della funzione produttiva dellimpresa. Questo
signica che non possono essere considerate unit produttiva quei minori organismi che,
seppur dotati di una certa autonomia, siano destinati a scopi meramente strumentali rispetto
ai ni produttivi dellimpresa, quali i magazzini e i depositi.
Capitolo 2
COMPUTO DEI LAVORATORI DISABILI
La Riforma del mercato del lavoro (L. 28.6.2012, n. 92) ha apportato signicative modiche:
esaminiamo quindi la nuova normativa e la prassi, al ne di ricostruire un preciso quadro di riferimento circa i criteri di computo dellorganico in tema di assunzione dei lavoratori disabili
2.1 Datori di lavoro obbligati

La norma di riferimento costituita dallart. 3 L. 68/1999, secondo il quale i datori di lavoro
pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie di cui allart. 1 nelle seguenti misure:
a) 7% dei lavoratori occupati, se occupano pi di 50 dip. (pi l1% per vedove, orfani e profughi, ai
sensi dellart. 18, comma 2, L. 68/1999):
b) 2 lavoratori, se occupano da 36 a 50 dip.;
c) 1 lavoratore, se occupano da 15 a 35 dip. (in questo caso, lobbligo scatta solo in caso di nuove
assunzioni);
d) nessun obbligo di legge per le imprese no a 14 dip.
TELELAVORO
Va segnalato che lart. 22 L. 12.11.2011, n. 183, al comma 5, lett. b), prevede che al ne di facilitare
linserimento dei lavoratori disabili mediante il telelavoro, gli obblighi di cui al comma l dellart. 3
L. 68/1999, in tema di assunzioni obbligatorie e quote di riserva possono essere adempiuti anche
utilizzando la modalit del telelavoro; la successiva lett. c) aggiunge che ai medesimi ni di cui
alla lett. h) (leggasi lett. b), n.d.A.), fra le modalit di assunzioni che possono costituire oggetto
delle convenzioni e delle convenzioni di integrazione lavorativa di cui allart. 11 L. 68/1999, sono
incluse le assunzioni con contratto di telelavoro.
Per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano
nel campo della solidariet sociale, dellassistenza e della riabilitazione, la quota di riserva si computa esclusivamente con riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative e lobbligo di cui sopra insorge solo in caso di nuova assunzione (art. 3, comma 3, L. 68/1999).
Per i servizi di polizia e della protezione civile, il collocamento dei disabili previsto nei soli servizi
amministrativi (art. 3, comma 4, L. 68/1999); tale norma applicabile anche agli agenti di polizia
municipale e ai soggetti impiegati in attivit di vigilanza dipendenti da Istituti di vigilanza.
10
Capitolo 2 - Computo dei lavoratori disabili
In virt della nuova formulazione del comma 2 dellart. 5 L. 68/1999, si applicano inoltre le
seguenti disposizioni:
1) datori di lavoro pubblici e privati che operano nel settore del trasporto aereo, marittimo e terrestre: non sono tenuti, per quanto concerne il personale viaggiante e navigante, allosservanza
dellobbligo di cui allarticolo 3 (assunzioni obbligatorie e quote di riserva) (art. 5, comma 2, L.
68/1999);
2) datori di lavoro pubblici e privati del solo settore degli impianti a fune: sono altres esentati
dallobbligo di assumere soggetti appartenenti alle categorie protette i datori di lavoro pubblici
e privati, in relazione al personale direttamente adibito alle aree operative di esercizio e regolarit dellattivit di trasporto (art. 5, comma 2, L. 68/1999);
3) datori di lavoro dellautotrasporto: al ne di consentire al comparto dellautotrasporto nazionale di evolvere verso modalit di servizio pi evolute e competitive e per favorire un maggiore grado di sicurezza nella circolazione stradale di mezzi, ai sensi del comma 1 dellart. 1 L.
23.12.1997, n. 454 i datori di lavoro pubblici e privati che operano nel settore dellautotrasporto
non sono tenuti, per quanto concerne il personale viaggiante, allosservanza dellobbligo di cui
allart. 3 (art. 5, comma 2, L. 68/1999, come modicato dallart. 2-bis D.L. 20.12.1999, n. 484,
convertito in L. 18.2.2000, n. 27). Il Ministero del lavoro, con nota 10.7.2009, n. 57, ha precisato
che i lavoratori svolgenti attivit di trasporto o di autista nellambito di aziende appartenenti al
settore terziario, ovvero non rientranti nel settore del trasporto, dellautotrasporto, n tantomeno in quello delledilizia, devono necessariamente essere compresi nel computo della base
occupazionale ai ni della determinazione della quota ex art. 3. Con riferimento alle imprese
che svolgono raccolta e trasporto di riuti, ai ni della fruizione di unesenzione parziale, si
veda quanto precisato dal Ministero del lavoro, con nota 15.1.2010, n. 1;
4) datori di lavoro del settore edile: non sono tenuti allosservanza dellobbligo di cui allart. 3 per
quanto concerne il personale di cantiere e gli addetti al trasporto del settore. Indipendentemente
dallinquadramento previdenziale dei lavoratori considerato personale di cantiere anche quello
direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere (art. 5, comma 2, L. 68/1999). Il Ministero del lavoro (nota 15.10.2010, n. 36,
ha precisato che ... i lavoratori occupati in aziende del settore laterizi addetti alla fabbricazione di
manufatti in cemento armato non possano essere esclusi dal computo della base occupazionale ai
ni del calcolo della quota di riserva in quanto non presentano i requisiti dettati dallart. 5, comma
2, della L. 68/1999. In altri termini, pur svolgendo attivit afferenti alla produzione di manufatti per
il settore delledilizia stradale, gli stessi non possono rientrare nella denizione di personale di
cantiere, n tanto meno svolgono attivit allinterno del cantiere;
5) fermo restando lobbligo del versamento del contributo di cui al comma 3 al Fondo regionale
per loccupazione dei disabili, per le aziende che occupano addetti impegnati in lavorazioni che
comportano il pagamento di un tasso di premio ai ni INAIL pari o superiore al 60%, la procedura di esonero prevista dal presente articolo sostituita da unautocerticazione del datore di
lavoro che attesta lesclusione dei lavoratori interessati dalla base di computo;
6) nel caso di passaggio di appalto e di conseguente incremento del personale occupato alle dirette di pendenze dellimpresa subentrante, il numero dei lavoratori acquisito non considerato ai
ni del computo della quota dobbligo di lavoratori disabili. Pertanto, la copertura dovr essere
assicurata calcolando la riserva sulla base dellorganico gi in servizio presso limpresa medesima al momento dellacquisizione dellappalto, ferma restando, com evidente, la permanenza
in servizio dei disabili eccedenti provenienti dallimpresa cessata, a norma di legge (Min. lav.,
circ. 6.8.2001, n. 77);
continua
11
- segue 7) gli obblighi di assunzione sono sospesi nei confronti delle imprese in crisi. Ai sensi del comma 5, art. 3, L. 68/1999, gli obblighi di assunzione di cui al presente articolo sono sospesi
nei confronti delle imprese che versano in una delle situazioni previste dagli artt. 1 e 3 L.
223/1991 e successive modif., ovvero dallart. 1 D.L. 726/1984, convertito, con modif., dalla
L. 863/1984; gli obblighi sono sospesi per la durata dei programmi contenuti nella relativa
richiesta di intervento, in proporzione allattivit lavorativa effettivamente sospesa e per il
singolo ambito provinciale. Gli obblighi sono sospesi inoltre per la durata della procedura di
mobilit disciplinata dagli artt. 4 e 24 L. 223/1991 e successive modicazioni, e, nel caso in
cui la procedura si concluda con almeno cinque licenziamenti, per il periodo in cui permane il
diritto di precedenza allassunzione previsto dallart. 8, comma 1, della stessa legge. Da ultimo va ricordato anche quanto disposto dallart. 18 D.L. 5/2012 (L. 35/2012), in base al quale,
ai ni delle sospensioni degli obblighi occupazionali per le imprese interessate da interventi
di integrazione salariale, le relative comunicazioni in tutti i casi in cui il datore di lavoro abbia
unit produttive ubicate in pi province sono effettuate direttamente al Ministero del lavoro(in
questo senso anche Min. lav., circ. 16.2.2012, n. 2);
8) il Ministero del lavoro (risposta a interpello 10.4.2012, n. 10) ha precisato che, anche se la
normativa fa riferimento alla sola Cassa integrazione guadagni straordinaria, si deve ritenere
che la sospensione degli obblighi occupazionali di cui alla L. 68/1999 - stante la ratio della
normativa in questione - trovi applicazione anche nei casi di attivazione della Cassa integrazione straordinaria in deroga (esclusa invece la CIGO in deroga). A tal ne, le aziende che
siano gi in possesso del provvedimento che autorizza la CIGS in deroga potranno beneciare
della sospensione dellobbligo di assunzione effettuando apposita comunicazione; quelle invece che siano ancora in attesa del provvedimento potranno presentare domanda per ottenere
la sospensione temporanea per un periodo pari a tre mesi (si ricorda che tale domanda
rinnovabile una sola volta), purch nei limiti temporali connessi alla durata del piano di risanamento aziendale.
2.2 Prospetto informativo

In base a quanto previsto dal comma 6 dellart. 9 L. 68/1999, i datori soggetti alle norme in
materia di collocamento dei disabili devono inviare in via telematica agli ufci competenti un
prospetto informativo dal quale risultino il numero complessivo dei lavoratori dipendenti, il
numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva di cui allarticolo 3, nonch i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori di cui allarticolo 1. Il prospetto
rappresenta una sorta di fotograa dellorganico aziendale al 31 dicembre dellanno precedente e deve essere inviato solamente nel caso in cui si siano vericati, nellorganico aziendale, cambiamenti tali da modicare gli obblighi di assunzione o da incidere sul calcolo della
quota di riserva. Infatti, ad avviso del Ministero del lavoro (circ. 2/2010), i datori di lavoro che,
rispetto allultimo prospetto annuale inviato, non hanno subito cambiamenti nella situazione
occupazionale tali da modicare lobbligo o da incidere sul computo della quota di riserva, non
sono tenuti allinvio del prospetto informativo... (cos anche Min. lav., circ. n. 66 del 31.7.2009).
12
2.3 Soggetti beneciari

In base allart. 1 L. 68/1999, le norme in questione riguardano:
1) gli invalidi civili, ossia le persone in et lavorativa affette da minorazioni siche, psichiche o sensoriali e i portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacit lavorativa
superiore al 45%, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dellinvalidit
civile. La riduzione della capacit lavorativa deve essere accertata in conformit alla tabella indicativa delle percentuali di invalidit per minorazioni e malattie invalidanti approvata, ai sensi
dellart. 2 D.Lgs. 23.11.1988, n. 509, dal Ministero della sanit sulla base della classicazione
internazionale delle menomazioni elaborata dallOrganizzazione mondiale della sanit;
2) gli invalidi del lavoro, con un grado di invalidit derivante dallattivit lavorativa superiore al
33%, accertata dallINAIL;
3) le persone non vedenti o sordomute, di cui alla L. 27.5.1970, n. 382, e successive modicazioni,
e alla L. 26.5.1970, n. 381, e successive modicazioni;
4) le persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazioni
ascritte dalla prima allottava categoria di cui alle tabelle annesse al D.P.R. 23.12.1978, n. 915 e
successive modicazioni;
5) i soggetti divenuti invalidi in costanza di rapporto di lavoro nel settore privato, a causa di infortunio sul lavoro o malattia purch: 1) sia stato dichiarato inabile a svolgere le mansioni per le quali
stato assunto; 2) tale inabilit non sia stata causata da inadempimento imputabile al datore di
lavoro; 3) la riduzione della capacit lavorativa sia almeno pari al 60%;
6) gli appartenenti alle cd. categorie protette: a) orfani, coniugi superstiti e soggetti equiparati
di soggetti deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ovvero in conseguenza dellaggravarsi dellinvalidit riportata per tali cause; b) coniugi e gli di soggetti riconosciuti grandi
invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro; c) profughi italiani rimpatriati a cui sia stato
riconosciuto tale status; d) centralinisti telefonici non vedenti, massaggiatori e massosioterapisti non vedenti, terapisti della riabilitazione non vedenti, insegnanti non vedenti; e) vittime del
terrorismo e della criminalit organizzata, loro coniugi e gli superstiti, fratelli conviventi e a
carico qualora siano gli unici superstiti dei soggetti deceduti o resi permanentemente invalidi.
Tutte le tipologie di soggetti sopra elencate fanno parte della cd. quota di riserva, ossia del
numero di soggetti tutelati che il datore di lavoro deve obbligatoriamente impiegare in ragione
della consistenza del proprio organico.
2.4 Calcolo dellorganico aziendale

La norma su quali lavoratori debbano essere computati nellorganico aziendale al ne di
stabilire il numero dei soggetti disabili da assumere costituita dal comma 1 dellart. 4 L.
68/1999, nel testo vigente dopo le sostanziali modiche apportate dapprima da parte dellart.
4, comma 27, lett. a), L. 28.6.2012, n. 92 e poco dopo con lart. 46-bis D.L. 22.6.2012, n. 83, cos
come modicato dallallegato alla legge di conversione 7.8.2012, n. 134, con decorrenza dal
12.8. 2012. Stante il principio generale, in base al quale agli effetti della determinazione del
numero di soggetti disabili da assumere, sono computati di norma tra i dipendenti tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, la norma prevede poi una serie di gure
che viceversa non devono essere incluse nel computo dellorganico. Allo stato attuale della
13
disciplina, nella determinazione dellorganico aziendale dal computo devono essere esclusi
(19) i seguenti dipendenti:
1) lavoratori assunti ai sensi della stessa L. 68/1999, per espressa previsione del comma 1 dellart. 4;
2) lavoratori assunti con contratto a tempo determinato di durata non superiore a 6 mesi (comma
1, art. 4, L. 68/1999). Poich la norma si riferisce, in maniera generica, ai lavoratori assunti con
contratto a tempo determinato, si deve ritenere che lesclusione dal computo riguardi sia gli
assunti ai sensi del D.Lgs. 368/2001, sia i lavoratori collocati in mobilit ai sensi del comma 2
dellart. 8 L. 23.7.1991, n. 223. Per i datori di lavoro che svolgono attivit stagionale, sono esclusi dalla base di computo per la determinazione della quota di riserva i lavoratori che abbiano
prestato attivit lavorativa, nellarco dellanno solare, anche se non continuativamente, per un
periodo complessivo calcolato sulla base delle corrispondenti giornate lavorative (Ministero del
lavoro, circolare 17.1.2000, n. 4);
3) soci di cooperative di produzione e lavoro (art. 4, comma 1, L. 68/1999);
4) dirigenti, anchessi per espressa previsione del comma 1 dellart. 4, L. 68/1999;
5) lavoratori assunti con contratto a tempo parziale, per la quota di orario effettivamente svolto
(art. 4, comma 2, L. 68/1999), con arrotondamento allunit superiore delle eventuali frazioni
superiori al 50%;
6) lavoratori assunti con contratto di inserimento;
7) lavoratori assunti con contratto di apprendistato (art. 7, comma 3, D.Lgs. 14.9.2011, n. 167);
8) lavoratori disabili dipendenti occupati a domicilio o con modalit di telelavoro, ai quali limprenditore afda una quantit di lavoro atta a procurare loro una prestazione continuativa corrispondente allorario normale di lavoro applicato in azienda;
9) lavoratori impiegati con contratto di somministrazione presso lutilizzatore, a tempo determinato o indeterminato. Ai sensi dellart. 22, comma 5, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276, infatti, in caso di
contratto di somministrazione, il prestatore di lavoro non computato nellorganico dellutilizzatore ai ni dellapplicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per
quelle relative alla materia delligiene e della sicurezza sul lavoro;
10) tirocinanti e stagisti, nei cui confronti non si instaura un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato (in questo senso si veda lart. 1 D.M. 25.3.1998, n. 142);
11) i soggetti impegnati in lavori socialmente utili assunti ai sensi dellart. 7 D.Lgs. 28.2.2000, n.
81(Ministero del lavoro, circolare 22.1.2010, n. 2);
12) lavoratori assunti per attivit lavorativa da svolgersi esclusivamente allestero, per la durata di
tale attivit (art. 4, comma 1, L. 68/1999).
13) in base ai principi generali espressi dalla giurisprudenza (v. Cass. 20.10.1983, n. 6165, pur se
con riferimento al tema della tutela contro i licenziamenti), i lavoratori assunti in sostituzione
di altri dipendenti assenti aventi diritto alla conservazione del posto di lavoro, a prescindere
dalla causa dellassenza: malattia, maternit, aspettativa, permessi e cos via;
14) lavoratori che siano divenuti inabili nel corso del rapporto di lavoro a causa di infortunio o malattia, a condizione che: a) sia accertata con visita medica la riduzione della capacit lavorativa
pari o superiore al 60%; b) tale riduzione non sia dovuta a inadempimento da parte del datore
(accertato in sede giudiziale) delle norme in materia di igiene e sicurezza del lavoro;
15) lavoratori che si sono invalidati successivamente allassunzione per infortunio sul lavoro o
malattia professionale... qualora abbiano acquisito un grado di invalidit superiore al 33%
(art. 3, comma 4, D.P.R. 10.10.2000, n. 333), e sempre a condizione che il datore di lavoro non
venga ritenuto responsabile dellaccaduto;
16) lavoratori riconosciuti disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro e assunti al di
fuori delle procedure del collocamento obbligatorio (Ministero del lavoro, circolare 22.1.2010,
n. 2). Nella circolare 10 luglio 2001, n. 66, il Ministero aveva precisato quanto segue: ... si ritiene che, in analogia con la disciplina di cui allarticolo 4, comma 4, della legge n. 68 (che poggia
continua
14
- segue sulla medesima ratio pur se riferita ai lavoratori divenuti invalidi durante il rapporto di lavoro), la
predetta visita di accertamento debba riscontrare, ai ni dellinserimento nelle quote di riserva, un
grado di invalidit almeno pari al sessanta per cento....;
17) lavoratori a domicilio;
18) associati in partecipazione ex art. 2549 c.c.;
19) i lavoratori che aderiscono al programma di emersione, ai sensi dellart. 1, comma 4-bis, L.
18.10.2001, n. 383, e successive modicazioni;
20) meritano di essere citati, tra i casi di esclusione, anche i contratti di formazione e lavoro, pur
trattandosi, nel settore privato, di ipotesi ormai di fatto scomparsa. Lesclusione dal computo riguarda anche i lavoratori cd. di sottosuolo e quelli adibiti a movimentazione e trasporto dei minerali, in base a quanto previsto dallart. 12, comma 12-quater, D.L. 29.12.2010, n. 225, convertito
in L. 26.2.2011, n. 10.
Distacco e trasferimento - Min. lav., circolare 22.1.2010, n. 2

4. Criterio della territorialit per gli istituti del comando, del distacco e del trasferimento (*)
... il datore di lavoro privato distaccante dovr includere il lavoratore distaccato nella base di
computo della provincia ove stato originariamente assunto, e qualora tale lavoratore sia disabile
lo stesso sar escluso dalla base di computo e computato nella quota di riserva della stessa provincia. In caso di distacco di un lavoratore disabile, quindi, ai ni della sua esclusione dalla base
di computo e della sua computabilit nella quota di riserva di cui allart. 3 L. 68/1999, per il datore
di lavoro privato rileva unicamente la sede provinciale ove stata effettuata lassunzione dello
stesso a copertura del posto di lavoro protetto e, tale posto deve essere considerato coperto anche
quando il disabile presta la propria attivit lavorativa in una provincia diversa da quella nella quale
stata effettuata la sua originaria assunzione. (omissis)
Per quanto concerne listituto del trasferimento del lavoratore, che si concretizza in un mutamento denitivo del luogo di adempimento della prestazione lavorativa sempre resa per lo stesso
datore di lavoro che lo ha assunto, sia esso pubblico, sia esso privato, occorre distinguere se il
lavoratore trasferito sia normodotato o disabile.
Qualora il lavoratore trasferito sia un soggetto normodotato lo stesso deve essere incluso nella
base di computo della provincia nella quale presta la propria attivit a seguito del trasferimento.
Viceversa, se il lavoratore trasferito un disabile assunto tramite le procedure del collocamento
obbligatorio, lo stesso deve essere computato nella quota di riserva di cui allart. 3 L. 68/1999 nella
sede nella quale stato trasferito ed escluso dalla base di computo.
(*) Si ricorda che, in materia di compensazioni territoriali, la disciplina stata profondamente rivista
dallart. 9 D.L. 138/2011, convertito in legge, con modicazioni, dallart. 1 L. 148/2011. La nuova regola
che la compensazione operata direttamente dal datore di lavoro su base nazionale e opera anche con
riferimento ad altre aziende facenti parte del gruppo di impresa.
Momento di calcolo dellorganico aziendale - La norma regolatrice non ssa un preciso

momento per il calcolo dellorganico al ne di stabilire se il datore debba o meno procedere
allassunzione del soggetto tutelato; tuttavia, dato che la redazione del prospetto concerne
lorganico al 31 dicembre dellanno precedente, comunemente si ritiene che tale data costituisca il termine di riferimento. A tale regola fa eccezione il regime previsto per le imprese da 15
a 35 dipendenti, per le quali lobbligo di assunzione sorge nel momento in cui si decide di
procedere a una nuova assunzione: con riferimento a questa tipologia di datori, quindi, si precisa che, entro 60 giorni (termine contenuto nel comma 1, art. 9, L. 68/1999), essi devono
procedere alla richiesta di assunzione (e non allinvio del prospetto), come precisato dal Ministero del lavoro con la circolare 22.1.2010, n. 2.
15
Quota di riserva e calcolo dei part time - Unulteriore peculiarit attiene al computo dei
lavoratori disabili occupati a tempo parziale per la copertura della quota di riserva. In buona
sostanza, la disciplina la seguente:
- datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti: il disabile con invalidit superiore al 50% o
ascrivibile alla V categoria in base alla tabella allegata al D.P.R. 246/1997 viene computato come
unit intera a prescindere dallorario svolto (art. 3, comma 5, D.P.R. 10.10.2000, n. 333);
- tutti i datori di lavoro: per quanto riguarda il computo dei lavoratori disabili part time a copertura
della quota di riserva, dovr considerarsi singolarmente lorario prestato da ciascun lavoratore,
rapportato al normale orario a tempo pieno, con arrotondamento a unit qualora lorario prestato sia superiore al 50% dellorario ordinario (In questo senso si esplicitamente espresso il Ministero del lavoro, prima con circ. 26.6.2000, n. 41, poi confermata con nota 24.1.2005, prot. n. 77).
Nella generalit dei casi, invece, ossia nei confronti dei disabili assunti part time con orario
prestato no al 50% dellorario ordinario vale la regola di carattere generale, il che comporta
il loro computo in misura proporzionale allorario svolto.
COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO: CHI CONTA E CHI NO NELLORGANICO
Categoria/Tipologia di lavoratore
A domicilio
NO
X
A tempo determinato (1)
A tempo determinato (per sostituzione di dipendente assente)
A tempo indeterminato
A tempo parziale (2)
Apprendisti
Assenti e sostituiti
Assenti ma non sostituiti
Associati in partecipazione
Collaboratori coordinati e continuativi
Collaboratori a progetto
Contratto di inserimento
Contratto di lavoro ripartito (3)
Contratto di reinserimento
Dirigenti
Disabili gi occupati dal datore
Distaccati dipendenti da altra impresa
X
continua
16
- segue Distaccati (propri dipendenti) presso altra impresa
Impresa Familiare
Intermittenti (4)
Lavoratori allestero
Soci lavoratori
Somministrati a tempo indeterminato
Somministrati a termine
Stagisti
Telelavoratori (5)
Tirocinanti
Trasferiti ad altra unit produttiva
(1) I lavoratori a tempo determinato si computano unicamente nel caso in cui il contratto - compresi eventuali proroghe e rinnovi - abbia durata superiore a 6 mesi.
(2) I lavoratori a tempo parziale si computano in proporzione allorario effettivamente svolto, rapportato al tempo pieno.
(3) I due lavoratori con contratto di lavoro ripartito si contano come una sola unit.
(4) I lavoratori intermittenti sono computati in proporzione allorario effettivo di lavoro in ciascun
semestre.
(5) I disabili impiegati con telelavoro non sono computabili nellorganico quando viene loro afdata
una quantit di lavoro tale da garantire una prestazione lavorativa corrispondente al normale
orario di lavoro applicato in azienda.
Capitolo 3
COMPUTO DEI DIPENDENTI E LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
La puntuale determinazione dellorganico aziendale assume una rilevanza fondamentale

allorch - a seguito della comminazione di un licenziamento dichiarato illegittimo - si debba
stabilire il tipo di tutela spettante al lavoratore, segnatamente ai ni dellapplicazione dellart.
18 L. 300/1970 dopo la Riforma del lavoro. Proseguendo nellanalisi delle varie fattispecie rispetto alle quali la consistenza dellorganico aziendale assume un rilievo determinante ai ni
dellindividuazione del regime giuridico di riferimento, una questione di fondamentale importanza quella legata al tipo di tutela contro il licenziamento che venga dichiarato illegittimo,
con particolare riferimento alla misura del risarcimento spettante al lavoratore e alla disciplina della riassunzione ovvero della reintegrazione.
Giusta causa e giusticato motivo - Fatte salve alcune particolari tipologie di rapporto di
lavoro con ben denite categorie di prestatori di lavoro, nella generalit dei casi il recesso dal
contratto di lavoro pu aver luogo solamente in presenza della giusta causa (ex art. 2119 c.c.)
ovvero di un giusticato motivo oggettivo o soggettivo (ex artt. 1 e 3 L. 604/1966.
Nel caso di licenziamento illegittimo, ossia di licenziamento non sorretto dalla giusta causa o
dal giusticato motivo, la tutela accordata dallordinamento al lavoratore, no allentrata in vigore
della L. 92/2012, era nettamente differenziata in ragione della consistenza dimensionale del datore di lavoro: essa era assai pi stringente dal punto di vista della ripresa del rapporto ed economicamente pi rilevante nel caso in cui venissero superati determinati limiti di organico individuati
dallart. 18 L. 300/1970; in tal caso, data lillegittimit del licenziamento accertata da parte del
giudice, si aveva sempre la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno.
Tutela reale e tutela obbligatoria (disciplina post Riforma) - Mentre nulla cambiato per
i datori di lavoro di minori dimensioni, ossia quelli cui si applicava e cui tuttora continua ad
applicarsi lart. 8 L. 604/1966, un discorso diverso riguarda i datori di lavoro di maggiori dimensioni, nei cui confronti opera lart. 18 L. 300/1970 nella nuova stesura, il quale per tutti i
licenziamenti individuali comminati a partire dal 18 luglio 2012 non prevede pi, sempre e
in ogni caso, la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno ma limita tale
possibilit ad alcuni specici casi.
Riassunzione (tutela obbligatoria) - In base a quanto previsto dallart. 8 L. 604/1966, quando
risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giusticato
motivo, il datore di lavoro tenuto a riassumere il prestatore entro 3 giorni o, in mancanza, a
risarcire il danno versandogli unindennit di importo compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 14 mensilit dellultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo a tutta una serie di
parametri, quali: il numero dei dipendenti, le dimensioni dellimpresa, lanzianit di servizio del
prestatore di lavoro, il comportamento e le condizioni delle parti. Quel che importa rilevare - in
quanto costituisce la differenza sostanziale rispetto al regime dellart. 18 L. 300/1970 - anzitutto che limporto del risarcimento pi contenuto; inoltre esso alternativo alla riassunzione
(ovvero alla ricostituzione del rapporto con efcacia solamente ex nunc); inoltre, la decisione se
18
Capitolo 3 - Computo dei dipendenti e licenziamento individuale
riassumere o pagare il risarcimento rimessa allesclusiva discrezionalit del datore di lavoro,

il quale, trattandosi dellesercizio di un proprio diritto potestativo, pu al ne di assolvere alla
propria obbligazione - optare liberamente per luna o laltra soluzione.
Risarcimento del danno nella tutela obbligatoria: il criterio dellanzianit di servizio
Anzianit di servizio
del lavoratore *
Dimensioni datore di lavoro
Mensilit spettanti
al lavoratore
Qualunque
Fino a 15 prestatori di lavoro
Da 2,5 a un massimo di 6
Superiore a 10 e no a 20 anni
Almeno 16 prestatori di lavoro Da 2,5 a un massimo di 10
Superiore a 20 anni
Almeno 16 prestatori di lavoro Da 2,5 a un massimo di 14
* Lanzianit di servizio che viene presa in considerazione esclusivamente quella maturata dal lavoratore
dipendente presso lo stesso datore di lavoro
Ulteriori criteri di quanticazione del risarcimento nella tutela obbligatoria - In aggiunta

ai criteri da tempo noti e deniti dallart. 8 L. 604/1966 (e quindi nel solo caso della tutela obbligatoria), il legislatore, con il comma 3 dellart. 30 L. 183/2010, ha aggiunto un ulteriore
tassello, a mente del quale, nel denire le conseguenze da riconnettere al licenziamento, il
giudice tiene egualmente conto di elementi e di parametri ssati dai contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente pi rappresentativi e comunque considera le dimensioni e le condizioni dellattivit esercitata dal datore di lavoro, la situazione del mercato
del lavoro locale, lanzianit e le condizioni del lavoratore, nonch il comportamento delle
parti anche prima del licenziamento.
Va da s che tale duplicazione, o meglio sovrapposizione, di criteri, ben lungi dal semplicarle, certamente complica ulteriormente le cose. Basti pensare a quanto segue:
1) parametro dellet: lart. 30 L. 183/2010 fa riferimento allanzianit del lavoratore (quindi
presumibilmente allet anagraca), lart. 8 L. 604/1966 parla di anzianit di servizio;
2) parametro delle condizioni: lart. 30 L. 183/2010 fa riferimento alle condizioni del lavoratore, lart. 8 L. 604/1966 gi faceva riferimento alle condizioni delle parti.
Ad ogni modo, in buona sostanza, la situazione complessiva quella che si pu desumere
dalla tabella sotto riportata.
Parametri utili a quanticare il risarcimento nel regime della tutela obbligatoria
(in aggiunta a dimensioni dellorganico e anzianit di servizio del prestatore)
Parametro
Art. 30, co. 3, L. 183/2010
Requisiti e caratteristiche
dellimpresa
Art. 8 L. 604/1966
1) Dimensioni e condizioni dellat- 1) Numero dei dipendenti occupati

tivit esercitata dal datore di la- 2) Dimensioni dellimpresa
voro
2) Situazione del mercato del lavoro locale
Requisiti del lavoratore e/o

del datore di lavoro
Anzianit e condizioni del lavora- 1) Anzianit di servizio del lavoratore

tore
2) Condizioni delle parti
Comportamento
delle parti
Comportamento delle parti anche Comportamento delle parti

prima del licenziamento
19
Regime ex art. 18 L. 300/1970 - Fino allentrata in vigore della L. 92/2012, ai sensi dellart.
18 nel testo previgente, il giudice, nel caso di accertamento dellillegittimit del licenziamento
comminato al lavoratore, agiva in ogni caso come segue:
1. ordinava la reintegrazione del dipendente nel proprio posto di lavoro, il che comportava la
ricostituzione del rapporto ex tunc, ossia come se esso non fosse mai stato interrotto e,
inoltre (ossia in aggiunta)
2. condannava il datore a pagare unindennit a titolo di risarcimento del danno - commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello delleffettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali no alleffettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento, proprio a titolo di penale, non
poteva essere inferiore a cinque mensilit della retribuzione globale di fatto.
Dopo le modiche introdotte dalla L. 92/2012, la disciplina risulta radicalmente mutata ed
diversicata in ragione della tipologia di recesso comminato. Infatti, sono state previste e
diversamente regolamentate tre tipologie di licenziamento:
1) licenziamento discriminatorio: scatta sempre la reintegrazione nel posto di lavoro accompagnata

da unindennit commisurata allultima retribuzione globale di fatto che, comunque non pu
essere inferiore a 5 mensilit;
2) licenziamento disciplinare: la reintegrazione dovuta solamente nel caso in cui il giudice accerti
che non ricorrono gli estremi del giusticato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal
datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perch il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili: in questo caso spetta anche unindennit economica non
superiore a dodici mensilit della retribuzione globale di fatto. Negli altri casi in cui il recesso
venga ritenuto illegittimo, al lavoratore spetta solamente il risarcimento del danno mediante il
pagamento di unindennit di importo variabile tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilit
ma non la reintegra nel posto di lavoro,
3) licenziamento per giusticato motivo oggettivo: se il giudice accerta la manifesta insussistenza
del fatto posto a base del licenziamento per giusticato motivo oggettivo (noto anche come licenziamento per motivi economici), pu (e non deve) applicare la medesima disciplina del
licenziamento disciplinare rispetto al quale sia stato accertato che il fatto non sussiste o che il
contratto lo punisce con una sanzione conservativa: in tal caso, quindi, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento
di unindennit risarcitoria non superiore a dodici mensilit della retribuzione globale di fatto.
Negli altri casi, pur in presenza di un recesso illegittimo ma non manifestamente infondato,
il giudice si limita a dichiarare cessato il rapporto di lavoro, condannando il datore di lavoro
a pagare unindennit risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un
massimo di ventiquattro mensilit dellultima retribuzione globale di fatto. Inne, merita ricordare che i datori di lavoro soggetti al regime dellart. 18 L. 300/1970, in quanto aventi un numero
di dipendenti pari o superiore a quelli specicati di seguito, prima di procedere al recesso per
giusticato motivo oggettivo, devono attivare la procedura davanti alla DTL, di cui allart. 7 L.
604/1966, pena il pagamento di unindennit risarcitoria onnicomprensiva (qualora il recesso
venga comunque ritenuto legittimo) che oscilla tra un minimo di sei e un massimo di dodici
mensilit dellultima retribuzione globale di fatto.
20
3.1 Prova del requisito dimensionale

Ricostruito il quadro normativo vigente, che regola le conseguenze da riconnettere nel
caso di applicabilit delluna ovvero dellaltra tutela, prima di individuare i datori di lavoro
soggetti alla tutela ex art. 18 L. 300/1970 (desumendo, per differenza, quelli che ricadono nel
regime della tutela obbligatoria), e quindi di pervenire allindividuazione delle varie tipologie di prestatori computabili, va ricordato che - come recentemente ribadito, sia pure incidenter tantum, dalla Suprema Corte (in questo senso anche Cass. 4.9.2012, n. 14833, con
commento di F. dAmora e A. Iacobellis, in Guida al Lavoro, 37/2012, pag. 24) - lonere della
prova circa leffettiva consistenza dellorganico aziendale ricade sul datore di lavoro.
Secondo le sezioni unite della Suprema Corte (10.1.2006, n. 141), infatti, poich le dimensioni dellimpresa, inferiori ai limiti stabiliti dallart. 18 L. 300/1970, costituiscono, insieme al
giusticato motivo del licenziamento, fatti impeditivi del suddetto diritto soggettivo del lavoratore, devono essere provati dal datore di lavoro.
3.2 Casi di applicabilit della tutela ex art. 18

Viste le conseguenze del licenziamento invalido e stabilito che lonere della prova circa il
numero di lavoratori impiegati a carico del datore di lavoro, salvo che il contratto collettivo
non rechi disposizioni pi favorevoli ai prestatori, la disciplina normativa ex art. 18 L. 300/1970,
si applica nei seguenti casi:
1. datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che in ciascuna sede, stabilimento, liale,
ufcio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupano pi di 15 prestatori di lavoro, quindi almeno 16 (pi di 5, quindi almeno 6, se trattasi di imprenditore agricolo);
2. datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nellambito dello stesso comune occupano pi di quindici dipendenti (e imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano pi di cinque dipendenti), anche se ciascuna unit produttiva, singolarmente considerata,
non raggiunge tali limiti;
3. datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che hanno alle loro dipendenze pi di sessanta (quindi almeno sessantuno) prestatori di lavoro;
4. nellambito dei licenziamenti collettivi (si veda il comma 3 dellart. 5 L. 223/1991, anchesso modicato dalla Riforma), nellipotesi di recesso intimato senza la forma scritta, in caso di violazione
delle procedure prevista dal comma 12 dellart. 4, nonch in caso di violazione dei criteri di scelta;
5. datori di lavoro che, a prescindere dal numero dei dipendenti, abbiano intimato un licenziamento
per motivi discriminatori: ossia legati alla fede politica o religiosa, allappartenenza al sindacato
o alla partecipazione a uno sciopero, alla razza, alla lingua, al sesso, allhandicap, allet ovvero
comunque basato sullorientamento sessuale o sulle convinzioni personali.
21
3.3 Casi di applicabilit della tutela obbligatoria

Le ipotesi - che riguardano il rapporto di lavoro di tipo privatistico - in cui si fa luogo alla
sola tutela obbligatoria si desumono in maniera residuale rispetto a quelle cui si applica la
tutela reale. E quindi, le disposizioni contenute nellart. 2 L. 108/1990 e della L. 604/1966, si
applicano a:
1. datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nella sede, stabilimento, liale, ufcio o reparto autonomo (ossia lunit produttiva) ovvero nel territorio del comune, in cui ha avuto luogo il
licenziamento, occupano no a 15 prestatori di lavoro (no a 5 se trattasi di imprenditore agricolo);
2. datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che hanno in tutto il territorio nazionale no a
60 dipendenti e in nessuna unit produttiva o comune superano i 15 dipendenti.
Vi sono, inoltre, talune casistiche minori quanto alla loro incidenza sul contenzioso ma
che utile riportare per completezza e che riguardano:
- le cosiddette organizzazioni di tendenza, ossia tutti quei datori di lavoro non imprenditori
che svolgono senza ni di lucro attivit di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione
ovvero di religione o di culto;
- i prestatori di lavoro utrasessantenni, in possesso dei requisiti pensionistici, sempre che
non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro ai sensi dellart. 6 D.L. n.
791/1981, convertito, con modicazioni, dalla L. 54/1982.
ESEMPIO - Numero dipendenti e tipo di tutela per unit produttive e azienda
Roma
16
16
Tutela
Legge
300/70
Legge
300/70
Legge
604/66
Milano
15
15
Tutela
Legge
604/66
Legge
300/70
Legge
604/66
Pesaro Tutela
18
18
20
Legge
300/70
Legge
300/70
Legge
300/70
Bolzano
12
Tutela
Legge
604/66
Legge
300/70
Legge
604/66
Note
La tutela reale riguarda le
sole unit produttive che
superano i 15 dipendenti
in quanto lazienda nel suo
complesso non occupa pi di
60 dipendenti
Scatta la tutela reale per tutti i dipendenti di tutte le unit
produttive perch lorganico
complessivo del datore di lavoro supera le 60 unit
Nellesempio, la tutela reale
riguarda lunica unit produttiva che supera i 15 dipendenti in quanto lazienda
nel suo complesso occupa
no a 60 (nel nostro caso
solo 28) dipendenti
Impresa e unit produttiva - del tutto evidente come il legislatore si sia riferito, oltre che
allimpresa nel suo complesso, anche (e specialmente) alla singola unit produttiva, per tale
22
dovendosi comunemente intendere ogni articolazione autonoma dellazienda avente, sotto il

prolo funzionale e nalistico, idoneit ad esplicare, in tutto o in parte, lattivit dellimpresa
medesima, anche se composta da stabilimenti o ufci dislocati in zone diverse dello stesso
comune (in questo senso, da ultimo, Cass. 22 aprile 2010, n. 9558). Invece, ove ci si riferisca
allimpresa nel suo complesso, nel caso di societ che svolga, nellambito dello stesso comune, attivit distinte, ai ni della sussistenza del requisito dimensionale richiesto per
lapplicabilit dellart. 18 si deve tener conto del numero di lavoratori complessivamente impiegati nel comune con riferimento ai diversi settori di attivit, essendo ciascuna attivit riferibile allunico imprenditore societario.
Gruppo di imprese - In linea di principio, il collegamento economico e funzionale tra imprese gestite da societ del medesimo gruppo non di per s solo sufciente a far ritenere
che gli obblighi inerenti a un rapporto di lavoro subordinato, formalmente intercorso fra un
lavoratore e una di esse, si debbano estendere anche allaltra, a meno che non sussista una
situazione che consenta di ravvisare un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro.
Secondo la giurisprudenza, tale situazione ricorre ogni volta che vi sia una simulazione o una
preordinazione in frode alla legge del frazionamento di ununica attivit fra i vari soggetti del
collegamento economico e funzionale e ci venga accertato in modo adeguato (in questo senso Cass. 29.11.2011, n. 25270: la decisione pubblicata in Guida al Lavoro 2.1.2012, n. 1, pag.
33, con commento di Toffoletto e Soci).
3.4 Momento del computo

Secondo quanto recentemente affermato dalla Suprema Corte, al ne di individuare il tipo
di tutela da riconoscere al lavoratore licenziato, il computo dei dipendenti va effettuato tenendo conto della normale occupazione dellimpresa con riguardo al periodo di tempo antecedente al licenziamento e non anche a quello successivo, senza dare rilevanza alle contingenti e
occasionali contrazioni o anche espansioni del livello occupazionale aziendale (in questo senso, esplicitamente, Cass. 14 ottobre 2011, n. 21280; conforme anche Cass. 10 settembre 2003,
n. 13274).
3.5 Lavoratori integralmente computabili nellorganico

Giova preliminarmente osservare che il criterio della normale consistenza dellorganico
deve essere riferito ai soli lavoratori dipendenti e non semplicemente agli addetti o agli occupati, non potendosi considerare dipendenti tutti coloro che prestino la propria attivit per lazienda, ma solo quelli a essa legati da rapporto di subordinazione.
Venendo quindi a fotografare lorganico aziendale, a seguito della comminazione di un
recesso e della domanda di reintegrazione avanzata dal dipendente, il datore di lavoro dovr
quindi computare tutti i lavoratori in forza nellunit produttiva o nellimpresa che appartengano alle tipologie di seguito elencate:
23
1. dirigenti;
2. lavoratori assunti a tempo indeterminato;
3. lavoratori assunti a tempo determinato, salvo il caso della sostituzione, secondo il criterio della
normale occupazione;
4. lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro (tale previsione viene citata solo per completezza in quanto la nuova formulazione dellarticolo 18, trattandosi di ipotesi ormai di fatto
scomparsa, non la ricomprende pi con decorrenza a partire dal 18 luglio 2012);
5. lavoratori con contratto di telelavoro;
6. dipendenti rispetto ai quali sia in corso di svolgimento il periodo di prova (in questo senso si veda
Pretura di Milano 22 aprile 1981);
7. dipendenti assenti a vario titolo: malattia, maternit, aspettative e cos via: in questo caso, secondo i principi generali in materia, non si computano i lavoratori assunti in loro sostituzione;
8. lavoratori esterni, adibiti a lavori da svolgersi, per loro natura, fuori dello stabilimento o
dellufcio: si pensi a piazzisti, propagandisti e informatori medico-scientici (va considerata
lunit produttiva cui essi fanno riferimento) (in questo senso si veda Cass. 21 giugno 1980, n.
3922);
9. lavoratori stranieri i cui rapporti siano regolati, ai sensi dellart. 25 delle preleggi, da una legge
diversa da quella italiana (in questo senso si espressa Cass. 22 gennaio 1987, n. 600);
Diversamente da quanto affermato in una isolata decisione di merito, si ritiene inne che
debbano essere computati i lavoratori cd. in nero, a prescindere dal fatto che lattivit lavorativa dagli stessi resa risulti limitata a periodo di tempo ristretto (due o tre mesi) e collegata
a unesigenza particolare (levasione di un grosso ordine): in tal caso, lesclusione della tutela
pi forte a favore del prestatore, a fronte di un licenziamento comunque dichiarato illegittimo,
troverebbe fondamento in una grave violazione degli obblighi inerenti linstaurazione del rapporto e anche di quelli assicurativi, contributivi e scali (cfr. Tribunale di Bassano 9.9.2009).
3.6 Lavoratori parzialmente computabili nellorganico

Vi sono poi alcune ipotesi in relazione alle quali il computo avviene con criteri particolari:
1. lavoratori con contratto di lavoro intermittente, che vengono inclusi nellorganico in proporzione allorario di lavoro effettivamente svolto nellarco di ciascun semestre (art. 39 D.Lgs. n.
276/2003);
2. lavoratori con contratto di lavoro ripartito (art. 43 D.Lgs. n. 276/2003. Due lavoratori con contratto di lavoro ripartito si contano come una sola unit);
3. lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto. In base allart. 18 L. 300/1970, ai ni del computo del numero dei dipendenti di
cui allottavo comma si tiene conto dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato
parziale per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unit lavorative fa riferimento allorario previsto dalla contrattazione collettiva del
settore.
24
3.7 Lavoratori non computabili nellorganico

Inne, esaminiamo le tipologie di rapporto che non fanno aumentare lorganico del datore
di lavoro. Si tratta delle seguenti gure:
1. tutti gli apprendisti;
2. il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea
collaterale. Tale esclusione opera esclusivamente nei confronti del datore di lavoro che sia
una persona sica, atteso che non possibile congurare un rapporto di parentela nei confronti di una societ di capitali o di una societ di persone;
3. i lavoratori assunti con contratto di reinserimento;
4. gli associati in partecipazione (rispetto a tale tipologia contrattuale si veda ora quanto previsto dai comma da 28 a 31 L. 28.6.2012, n. 92, e dal testo rinnovato dellart. 2549 c.c., con
particolare riguardo al numero massimo di associati lecitamente utilizzabili, pena la conversione in rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con conseguente eventuale inclusione nel computo dellorganico);
5. i familiari del datore di lavoro che siano cointeressati alla direzione dellazienda o che vi
esplichino attivit a titolo gratuito (cos Cass. 20.10.1983, n. 6165);
6. i lavoratori assunti con contratto di inserimento (lo prevedeva esplicitamente lart. 59, comma 2, D.Lgs. 276/2003. Tale articolo stato abrogato dallart. 1, comma 14, L. 28.6.2012, n.
92, con decorrenza dal 18.7.2012. Sempre in virt dellart. 1, comma 15, L. 28.6.2012, n. 92,
nei confronti delle assunzioni effettuate no al 31.12.2012, si continua ad applicare la disposizione abrogata del presente articolo, nella formulazione vigente alla data di entrata in
vigore della stessa L. 92/2012);
7. i lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato o indeterminato (essi,
come disposto dal comma 5 dellart. 22 D.Lgs 276/2003, non sono computati nellorganico
dellutilizzatore ai ni della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta
eccezione per quelle relative alla materia delligiene e della sicurezza sul lavoro);
8. i tirocinanti e gli stagisti, nei cui confronti non si instaura un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato;
9. tutti i lavoratori autonomi e i parasubordinati: collaboratori a progetto e gure similari, a
condizione che si tratti di lavoro autonomo genuino (anche in questo caso occorre prestare attenzione ai nuovi criteri per il riconoscimento della natura autonoma del rapporto e al
regime delle presunzioni che la legge 28 giugno 2012, n. 92, ha introdotto con particolare
riguardo al contratto di lavoro a progetto e alle partite IVA);
10. i soci di cooperativa;
11. i lavoratori a domicilio che rendano la propria prestazione in maniera continuativa.
LICENZIAMENTO: chi conta e chi no per LAPPLICAZiONE DELLA TUTELA REALE
Categoria/Tipologia di lavoratore (in ordine alfabetico)
SI
A domicilio (prestazioni continuative)
NO
X
A tempo determinato
X
continua
25
- segue A tempo parziale (1)
Apprendisti
Collaboratori a progetto
Dirigenti
X
X
Distaccati (propri dipendenti) presso altra impresa
Esterni (informatori medici, piazzisti, propagandisti)
Impresa familiare
Intermittenti (3)
Soci di cooperativa
Somministrati a tempo determinato
Stagisti
Telelavoratori
Tirocinanti
(1) I lavoratori a tempo indeterminato parziale si computano in proporzione allorario effettivamente svolto, rapportato al tempo pieno.
(2) Due lavoratori con contratto di lavoro ripartito si contano come una sola unit.
semestre.
Capitolo 4
COMPUTO DEI DIPENDENTI E APPRENDISTATO
Il computo dei dipendenti si rivela di fondamentale importanza ai ni dellottenimento delle agevolazioni previste per il contratto di apprendistato cos come, a propria volta, il personale apprendista fatto oggetto di particolari attenzioni qualora si debba determinare con esattezza lorganico aziendale ad altri ni: esaminiamo entrambe le situazioni.
Premessa - Stante la molteplicit dei possibili rapporti di lavoro, il legislatore ha previsto,
in relazione alle varie tipologie contrattuali (si pensi al contratto di lavoro a tempo parziale) e
ai vari istituti che sono stati introdotti nel tempo (per tutti valga lesempio del distacco), differenti modalit di computo dei lavoratori nellorganico aziendale. Dal risultato di tale calcolo,
ossia dallinclusione o meno di una determinata categoria di soggetti, possono scaturire conseguenze di rilevante importanza ai ni dei doveri del datore di lavoro e dei costi conseguenti. Lesatta determinazione dellorganico quindi un momento di fondamentale rilevanza
ai ni dellimpostazione di una corretta gestione del personale. In questo quadro, un caso
particolare costituito dal personale apprendista.
Regola generale: gli apprendisti non si contano - Nel solco di una consolidata tradizione
giuridica, anche il D.Lgs. 14.9.2011, n. 167, al comma 3 dellart. 7, dispone che fatte salve
speciche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi
per lapplicazione di particolari normative e istituti.
Dunque, la regola generale che salvo esplicita previsione da parte di singole norme il
personale apprendista, nella generalit dei casi come se non fosse presente in azienda. Diventa quindi fondamentale capire, per converso, quando invece gli apprendisti debbano rientrare nel calcolo dei dipendenti.
4.1 Casi di computo degli apprendisti nellorganico aziendale

Tenendo conto di quanto detto appena sopra, in base a una serie piuttosto articolata di
norme e interpretazioni amministrative, la situazione quella di seguito esposta.
Cassa integrazione guadagni straordinaria Lart. 1 L. 23.7.1991, n. 223, prevede esplicitamente il computo degli apprendisti qualora si debba determinare lorganico nel semestre
precedente la richiesta di intervento straordinario di integrazione salariale. Nel senso che gli
apprendisti debbano essere calcolati nellorganico aziendale ai ni del requisito numerico si
recentemente ed esplicitamente espresso anche il Ministero del Lavoro, con la risposta a interpello 28 dicembre 2011, n. 48, prot. 37/0008381.
28
Capitolo 4 - Computo dei dipendenti e apprendistato
Riduzione di personale Analogamente, in virt del richiamo dellart. 24 L. 23.7.1991, n.

223, il personale apprendista rientra nel computo dei dipendenti ai ni del raggiungimento del
quorum che comporta lapplicazione della procedura di mobilit per riduzione del personale.
Si tratta delle imprese che occupano pi di 15 dipendenti e che, in conseguenza di una riduzione
o trasformazione di attivit o di lavoro, intendano effettuare almeno 5 licenziamenti, nellarco di
120 giorni, in ciascuna unit produttiva, o in pi unit produttive nellambito del territorio di una
stessa provincia.
Ne consegue quindi che ai soli ni della denizione dellarea del licenziamento collettivo
devono calcolarsi anche i lavoratori assunti con contratti di formazione e lavoro e gli apprendisti, come esplicitamente affermato dal Ministero del lavoro con la circolare 2.5.1996, n.62.
In argomento si veda per Cass. 17.11.2003, n. 17384, secondo cui: i licenziamenti per riduzione di
personale di cui allart. 24 della legge n. 223 del 1991 sono applicabili alle sole imprese che occupino pi di quindici dipendenti. Nel relativo computo non si pu applicare in via analogica il criterio
indicato dal primo comma dellart. 1 della stessa legge - richiamato dallart. 4 con riferimento
alla valutazione del livello dimensionale dellazienda previsto per i licenziamenti collettivi post
mobilit -, che, ai diversi ni dellintervento della cassa integrazione guadagni, prevede la inclusione nellorganico aziendale degli apprendisti e dei lavoratori assunti con contratto di formazione
lavoro, non versandosi nella situazione di mancanza di una norma di legge atta a regolare direttamente la materia e non trattandosi pertanto di integrare una lacuna dellordinamento, in quanto
la regolamentazione del licenziamento per riduzione di personale contenuta nella L. 223/1991
autosufciente, e rispetto ad essa la disciplina sancita per il licenziamento preceduto da CIG dalla
stessa legge ha carattere eccezionale, prevista esclusivamente per tale tipo di recesso.
Rapporto biennale sulla parit uomo donna Pur se la versione originaria della norma
stata sostituita (si trattava dellart. 9 L. 125/1991, intitolata Azioni positive per la realizzazione della parit uomo-donna nel lavoro), permane inalterato il dovere di redigere un rapporto,
al massimo biennale, sulla situazione del personale maschile e femminile. Il rapporto viene
trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consigliere regionale
di parit. In base a quanto previsto dallart. 46 D.Lgs. 11.4.2006, n. 198, tenute allobbligo sono
le aziende pubbliche e private che occupano oltre 100 dipendenti. Ebbene, secondo quanto
precisato dal Ministero del lavoro, ai ni della determinazione di tale limite, va computata
tutta la forza lavoro a qualunque titolo occupata in azienda, ivi compresi gli apprendisti
(Min. lav., circ. 6.4.1992, n. 48).
Sicurezza sul lavoro Ai ni del calcolo del numero di dipendenti in relazione al quale
scattano gli obblighi in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavo-
ro, il personale apprendista si computa. Tale inclusione nella base di calcolo si ricava
dallart. 4 D.Lgs. 9.4.2008, n. 81, che esplicitamente prevede le tipologie di prestatori
di lavoro (non solo subordinati) escluse dalla base di calcolo, come avviene, per esempio, per i collaboratori familiari, per gli allievi degli istituti di istruzione e universitari, per i
lavoratori che svolgono prestazioni occasionali di tipo accessorio, e cos via.
29
Previdenza complementare Il personale apprendista si computa nel numero dei 50 dipendenti che comporta, nel caso di scelta del lavoratore di mantenere il proprio trattamento
di ne rapporto in azienda, il dovere del datore di lavoro di versare tali somme al Fondo Tesoreria istituito presso lINPS. Ai ni del calcolo delle 50 unit, devono essere computati tutti i
lavoratori con contratto di lavoro subordinato a prescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro e dallorario di lavoro, con esplicita inclusione del personale apprendista. Secondo lINPS
(circ. 3.4.2007, n. 70), infatti, . ogni lavoratore, qualunque siano le particolarit che caratterizzano il suo contratto di lavoro subordinato (tempo determinato, stagionale, apprendistato,
inserimento o reinserimento, intermittente, formazione e lavoro, somministrazione, domicilio,
ecc.) vale come una unit ai ni del calcolo del predetto limite dimensionale .
4.2 Beneci contributivi per le nuove assunzioni in apprendistato

Il quadro dei beneci contributivi per lassunzione di apprendisti - che comunque vede inalterata laliquota del 10% a carico del datore di lavoro con almeno 10 dipendenti - risulta ora radicalmente mutato in senso pi favorevole per i datori di lavoro che impiegano no a 9 addetti. Ai
sensi dellart. 22, comma 1, L. 12.11.2011, n. 183, infatti, al ne di promuovere loccupazione
giovanile, a decorrere dal 1 gennaio 2012, per i contratti di apprendistato stipulati successivamente alla medesima data ed entro il 31 dicembre 2016, riconosciuto ai datori di lavoro, che
occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, uno sgravio contributivo del 100% con riferimento alla contribuzione dovuta . per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto, restando fermo il livello di aliquota del 10% per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo. In relazione allazzeramento dei
contributi per tutte le assunzioni in apprendistato effettuate da datori di lavoro no a 9 addetti a
partire dal 1 gennaio 2012, lInail si riservato di fornire ulteriori istruzioni allesito di successivi chiarimenti anche ministeriali: cfr. infatti Inail, Nota 12 dicembre 2011, protocollo n. 8082.
Ne consegue che, per le assunzioni effettuate dall1.1.2012, il regime contributivo quello
illustrato nella tabella sotto riportata.
Cos le aliquote dellapprendistato per gli assunti dal 1 gennaio 2012
Organico
A carico datore
A carico apprendista
Totale
Fino a 9 addetti, per i primi 3 anni
0%
5,84%
5,84%
Fino a 9 addetti, per gli anni dopo i

primi 3
10%
5,84%
15,84%
Da 10 addetti in su
10%
5,84%
15,84%
Aliquota di nanziamento dellASpI - Per tutti i periodi contributivi decorrenti dal 1 gennaio 2013, anche per il personale assunto con contratto di apprendistato, sar dovuta la contribuzione ASpI ssata nell1,31% della retribuzione imponibile. Tale contributo, a carico del
datore di lavoro, sempre dovuto in misura intera anche da parte dei datori di lavoro che occupano no a 9 dipendenti.
Numero massimo di apprendisti assumibili - La delimitazione del numero massimo degli
apprendisti che possibile assumere, proprio in ragione delle nalit non solo occupazionali
ma anche formative (art.1, comma 1, D.Lgs. 14.9.2011, n. 167) di questa tipologia di contratto
30
costituisce una precisa preoccupazione del legislatore che, a tale scopo, dedica il comma 3
dellart. 2 D.Lgs. n. 167/2011.
Il comma 3 dellart. 2 D.Lgs. 167/2011, espressamente prevede che il numero complessivo di

apprendisti che un datore di lavoro pu assumere con contratto di apprendistato, direttamente o
indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro ai sensi dellart. 20, comma 3, D.Lgs. n. 276/2003, non pu superare il 100 % delle maestranze specializzate e qualicate in
servizio presso il datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze
lavoratori qualicati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, pu assumere apprendisti in numero non superiore a tre. La disposizione di cui al presente comma non
si applica alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui allart. 4 L.
8.8.1985, n. 443.
Per espressa previsione della stessa norma, nei confronti delle imprese artigiane continuano a trovare applicazione le disposizioni di cui allart. 4 L. 8.8.1985, n. 443.
Ad ogni modo, la situazione quella che risulta dalle tabelle sottostanti.
Numero massimo di apprendisti nelle aziende non artigiane
Numero dei dipendenti qualicati o specializzati
Apprendisti ammessi
5 (e cos via)
5 (e cos via)
Aziende artigiane: limiti dimensionali e numero massimo di apprendisti

(art. 4 Legge 8 agosto 1985, n. 443)
Tipo di impresa
Numero massimo dipendenti e apprendisti
Elevazione del numero

massimo dipendenti e
apprendisti
Impresa che non lavora in serie
18 dipendenti, di cui 9
apprendisti
22 dipendenti se 13
sono apprendisti
Impresa che lavora in serie, purch con lavorazione non del tutto automatizzata
9 dipendenti, di cui 5 apprendisti
12 dipendenti se 8 sono
apprendisti
Impresa nei settori delle lavorazioni artistiche, tradizionali e dellabbigliamento su misura
apprendisti
40 dipendenti se 24
sono apprendisti
Impresa di trasporto
8 dipendenti
continua
31
- segue Imprese di costruzioni edili
apprendisti
14 dipendenti se 9 sono
apprendisti
Ai ni del calcolo dei limiti di cui sopra: 1) non sono computati per un periodo di due anni gli apprendisti passati in qualica e mantenuti in servizio dalla stessa impresa artigiana; 2) non sono
computati i lavoratori a domicilio ove non superino un terzo dei dipendenti non apprendisti occupati presso limpresa artigiana; 3) sono computati i familiari dellimprenditore, ancorch partecipanti
allimpresa familiare di cui allarticolo 230 bis cod. civ., che svolgano la loro attivit di lavoro prevalentemente e professionalmente nellambito dellimpresa artigiana; 4) sono computati, tranne
uno, i soci che svolgono il prevalente lavoro personale nellimpresa artigiana; 5) non sono computati i portatori di handicaps, sici, psichici o sensoriali; 6) sono computati i dipendenti qualunque
sia la mansione svolta.
In virt delle modiche apportate dalla L. 92/2012, a partire dall1.1.2013, il numero complessivo di apprendisti che un datore pu assumere, direttamente o indirettamente tramite
agenzie di somministrazione (con contratto a tempo indeterminato) non pu superare il rapporto di 3 a 2 rispetto a maestranze specializzate in servizio presso il datore. Tale rapporto non
pu superare il 100% per i datori che occupano meno di 10 lavoratori (2012 e poi 2013).
Nei confronti delle imprese non artigiane, inoltre, sono stati posti precisi limiti rispetto
allassunzione di nuovi apprendisti, legati allavvenuta conferma in servizio degli apprendisti
che abbiano concluso il periodo formativo. La situazione quella riepilogata nel riquadro sottostante.
Data nuova
assunzione
Percentuale minima conferma

in servizio apprendisti
Apprendisti che non

si computano
Assunzioni sempre
consentite
A partire
dal 18 luglio
2012
30% degli apprendisti che hanno completato il periodo di apprendistato nei 36 mesi precedenti
A partire
dal 18 luglio
2015
50% degli apprendisti che hanno completato il periodo di apprendistato nei 36 mesi precedenti
Recesso durante il
periodo di prova +
Dimissioni + Licenziamento per giusta
causa
Un ulteriore apprendista rispetto a quelli

gi confermati o uno
in caso di totale mancata conferma degli
apprendisti pregressi
Si noti che gli apprendisti assunti in violazione di tali limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto. A tale proposito, il
Ministero (circ. 18.7.2012, n. 18) ha precisato che:
1. il periodo entro cui considerare le conferme mobile
2. i datori con almeno 10 dipendenti devono rispettare la clausola (percentuale minima) legale e non pi quella contrattuale (ove eventualmente presente)
3. i datori no a 9 dipendenti devono rispettare la clausola sulla percentuale minima di conferme eventualmente stabilita dal contratto collettivo
4. le assunzioni effettuate superando le percentuali di legge o di contratto (ove applicabile)
comportano sempre la conversione in normale rapporto subordinato a tempo indeterminato.
32
Inne, per quanto concerne i datori di lavoro che sinora non abbiano assunto alcun apprendista, poich la norma mira a sanzionare i datori di lavoro che non hanno confermato una
certa percentuale di apprendisti ma non riguarda i datori di lavoro che non ne hanno mai assunti nora, deve pacicamente ritenersi che questi datori di lavoro siano liberi di concludere
i contratti di apprendistato e che solo in seguito dovranno rispettare le percentuali di conferme
in servizio per poter assumere altri apprendisti
4.2.1 Criteri di computo dei lavoratori

Considerata limportanza dei beneci, specialmente nel caso dei datori aventi dimensioni
pi ridotte, diventa quindi fondamentale stabilire quali siano i criteri di computo al ne di giungere allesatta determinazione dellorganico aziendale.
Impresa/unit produttiva Una sia pur rapida precisazione (INPS, circ. 23.1.2007, n. 22)
attiene al fatto che, anche nel caso di azienda articolata su due o pi unit produttive, il requisito occupazionale deve essere determinato tenendo conto della struttura aziendale complessivamente considerata, ossia sommando i vari addetti delle singole dipendenze, sedi, ufci e reparti.
Gruppo di imprese societ collegate - Nel caso di gruppo di imprese, stante il fatto che salvo che non sia dimostrata la simulazione da parte del datore di lavoro, allo scopo di sottrarsi dal rispetto di norme di legge che comportano a suo carico specici obblighi - nel nostro
ordinamento tale nozione, almeno nellambito del diritto del lavoro, non ha rilevanza giuridica
autonoma: in pratica ogni impresa fa storia a s e, in dipendenza dal proprio effettivo organico,
potr o meno accedere allazzeramento della contribuzione. Il concetto di imprese collegate,
viceversa, viene in evidenza, sempre con riferimento al rapporto di apprendistato, nel caso di
realizzazione di piani formativi comuni e di forme di tutoraggio che prendano in considerazione assetti proprietari nonch legami funzionali, organizzativi e commerciali: in questo senso si
veda quanto precisato dal Ministero del Lavoro con la risposta a interpello 2.4.2010, n. 11.
Vicende modicative dellorganico Avendo come riferimento il momento dellassunzione dellapprendista, al ne di fugare eventuali dubbi, occorre precisare che:
1. il datore di lavoro con 9 addetti che assuma prima un apprendista e poi un altro dipendente con
normale contratto di lavoro subordinato a tempo pieno, non perde il benecio previsto per il
triennio in relazione allapprendista, anche se di fatto lorganico ha superato la soglia delle 9
unit (esplicitamente in questo senso INPS, circ. 23.1.2007, n. 22, secondo cui le misure ridotte
sono mantenute anche se, nel corso dello svolgimento dei singoli rapporti di apprendistato, si
verichi il superamento del previsto limite delle nove unit);
2. analogamente se, dopo aver assunto lapprendista, lorganico scende poniamo da 11 a 9 unit
il datore continua a versare la normale contribuzione, senza poter applicare lazzeramento per
la parte di tempo che residua rispetto al triennio.
Momento di verica del dato occupazionale Da quanto sopra esposto consegue che per
tutte le assunzioni effettuate a decorrere dall1.1.2007, data di entrata in vigore della L.
33
27.12.2006, n. 296, il momento da prendere in considerazione per la determinazione del requisito occupazionale quello di costituzione dei singoli rapporti di apprendistato (Inps, circ.
23.1.2007, n. 22). Con la locuzione costituzione del rapporto di lavoro deve intendersi il
momento di stipula del contratto individuale di lavoro denitivo, dovendosi quindi prescindere
dalla considerazione di eventuali lettere di impegno allassunzione e patti preassuntivi di
vario genere.
Lavoratori da includere nel computo - Al solo ne della verica della spettanza o meno
del benecio contributivo, il calcolo dei dipendenti da includere nellorganico aziendale, deve
tener conto delle seguenti gure/tipologie di rapporto di lavoro:
1. tutti i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato;

2. il personale dirigente;
3. i lavoratori a domicilio;
4. i lavoratori assunti nella modalit del telelavoro (anche reversibile);
5. i lavoratori con contratto intermittente, per la quota di lavoro effettivo nellarco di ciascun semestre, esclusi quindi i periodi di disponibilit; in base a quanto esplicitamente previsto dallart. 39
D.Lgs. 10.9.2003, n. 276, il prestatore di lavoro intermittente computato nellorganico dellimpresa, ai ni della applicazione di normative di legge, in proporzione allorario di lavoro effettivamente svolto nellarco di ciascun semestre.
6. i lavoratori con contratto ripartito, con lavvertenza che i due lavoratori vengono considerati
come una sola unit;
7. i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato;
8. nel caso di assunzione a termine effettuata per la sostituzione di un lavoratore assente si conta
solamente il sostituto e non il sostituito (Inps, circ. 23.1.2007, n. 22), a prescindere dalla causa
dellassenza: malattia, maternit, aspettativa, permessi e cos via;
9. i lavoratori a tempo parziale che, in base al chiaro dettato dellart. 6 del D.Lgs. 25 febbraio 2000,
n. 61, si computano in proporzione allorario effettivamente svolto, rapportato al tempo pieno.
Lavoratori esclusi dal computo - Stabilito quali lavoratori sono da includere, scorriamo
ora la lista di quelli che, invece, non rilevano al ne di determinare la consistenza dellorganico, e quindi vanno esclusi:
1. gli apprendisti stessi;
2. i lavoratori assunti con contratto di inserimento stipulati in base allart. 54 D.Lgs. 10.9.2003,
n. 276, ivi inclusa la specica previsione, riformata dalla L. 12.11.2011, n. 183, contenuta
al comma 1, lett. e), relativa alle donne di qualsiasi et prive di un impiego regolarmente
retribuito da almeno sei mesi e residenti in particolari aree geograche;
3. i lavoratori assunti con contratto di reinserimento stipulati in base allart. 20, comma 4, L.
23.7.1991, n. 223;
4. i lavoratori somministrati da parte dellutilizzatore, siano essi a tempo determinato o indeterminato; infatti, in base al comma 5 dellart. 22 D.Lgs. 276/2003: in caso di contratto
di somministrazione, il prestatore di lavoro non computato nellorganico dellutilizzatore
ai ni della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per
quelle relative alla materia delligiene e della sicurezza sul lavoro.
5. i contratti di collaborazione occasionale, coordinata e continuativa e a progetto o programma, che non hanno natura di lavoro subordinato e, conseguentemente, non sono computabili nellorganico;
34
6.
i soci di societ ex art. 2247 del codice civile: anche in questo caso, salvo che venga fornita
la prova contraria circa lesistenza di un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato dissimulato, lattivit viene svolta a titolo di partecipazione societaria e non di lavoro subordinato;
Quanto al computo dei soci ai ni della determinazione dei limiti dimensionali dellimpresa, ricordiamo che nel caso di impresa artigiana ai sensi dellart. 4, comma 2, n. 4, L. 8.8.1985, n. 443
(Legge quadro per lartigianato), ... sono computati, tranne uno, i soci che svolgono il prevalente
lavoro personale nellimpresa artigiana .
7.
8.
9.
i soci delle cooperative di produzione e lavoro: in questo caso si ritiene infatti che prevalga
la qualit di socio;
gli associati in partecipazione ex art. 2549 c.c.;
in base allart. 230-bis c.c., salvo che sia congurabile un diverso rapporto, il familiare
(ossia il coniuge, i parenti entro il terzo grado e gli afni entro il secondo) che presta in
modo continuativo la propria attivit di lavoro nellimpresa familiare;
Con riferimento alle sole imprese artigiane, ai sensi dellart. 4, comma 2, n. 3, L. 8.8.1985, n. 443,
sono computati i familiari dellimprenditore, ancorch partecipanti allimpresa familiare di cui
allarticolo 230-bis del codice civile, che svolgano la loro attivit di lavoro prevalentemente e professionalmente nellambito dellimpresa artigiana .
10. i tirocinanti e gli stagisti, nei cui confronti non si instaura un vero e proprio rapporto di
lavoro subordinato.
APPRENDISTATO: CHI CONTA E CHI NO PER OTTENERE LE AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE
Categoria/Tipologia di lavoratore (in ordine alfabetico)
SI
A domicilio
A tempo determinato
A tempo parziale (1)
NO
Apprendisti
x
continua
35
- segue Collaboratori a progetto
Dirigenti
X
X

Distaccati (propri dipendenti) presso altra impresa
x
x
Impresa familiare
Intermittenti (3)
Soci lavoratori
Somministrati a termine
Stagisti
Telelavoratori
Tirocinanti
(1) I lavoratori a tempo parziale si computano in proporzione allorario effettivamente svolto, rapportato al tempo pieno.
(2) I due lavoratori con contratto di lavoro ripartito si contano come una sola unit.
semestre.
Capitolo 5
COMPUTO DEI LAVORATORI

E CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Il contratto di lavoro a tempo determinato un normale rapporto di lavoro subordinato che

si caratterizza per la preventiva determinazione della sua durata e quindi per lautomatica
estinzione allo scadere del termine inizialmente ssato. Proprio a fronte di questa temporaneit del rapporto di lavoro lattuale normativa, in modo pi essibile rispetto a quella previgente (L. 230/1962), stabilisce che lapposizione di un termine al rapporto di lavoro consentita a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo, che spetta
allazienda individuare e dimostrare sussistenti (art. 1 D.Lgs. 368/2001); no al 17 luglio 2012,
uniche eccezioni a tale principio di motivazione della temporaneit del contratto, erano:
lassunzione a tempo determinato di lavoratore iscritto nelle liste di mobilit (art. 10,
comma 6, D.Lgs. 368/2001 che richiama lart. 8, comma 2, L. 223/1991), che pu avvenire,
appunto, anche a prescindere dalla sussistenza di una specica motivazione (in quanto
collegata al requisito soggettivo delliscrizione del lavoratore nelle liste di mobilit ex art.
6 L. 223/1991 o L. 236/1993);
le assunzioni a termine per il trasporto aereo e servizio aereo (art. 2 D.Lgs. 368/2001), che
non necessitano di motivazione;
lassunzione a termine di personale con qualica di dirigente, che pu avvenire senza obbligo
di motivazione per un periodo massimo di cinque anni (art. 10, comma 4, D.Lgs. 368/2001).
Primo contratto acausale (Riforma del lavoro) - La L. 28.6.2012, n. 92, ha introdotto due
ulteriori ipotesi in relazione alle quali non necessario specicare alcuna motivazione, e
precisamente:
il primo contratto a termine o di somministrazione di durata non superiore a 12 mesi:
le ipotesi previste dalla contrattazione collettiva per un massimo del 6% dei lavoratori occupati nellunit produttiva.
Si tratta di ipotesi previste dalla legge, relative a contratti non prorogabili ma che possibile far proseguire per 30 o 50 giorni nei casi, rispettivamente, in cui la durata iniziale sia stata
ssata no a 6 mesi ovvero per una durata maggiore.
Nel caso di ricorso ai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale, si dispone che
questi possono prevedere, in via diretta a livello interconfederale, di categoria o delegando i
livelli decentrati che, in luogo del primo contratto no a 12 mesi, lindicazione delle ragioni non
sia richiesta quando lassunzione a termine o la missione in un contratto di somministrazione
a termine avvenga - nel limite del 6% dei lavoratori occupati nellunit produttiva - in un processo organizzativo determinato da ragioni connesse a:
avvio di una nuova attivit;
lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;
implementazione di rilevante cambiamento tecnologico;
38
Capitolo 5 - Computo dei lavoratori e contratto a tempo determinato
fase supplementare signicativo progetto ricerca/sviluppo;

rinnovo o proroga di una commessa consistente.
5.1 Criteri di computo

I lavoratori assunti a tempo determinato devono essere computati nellorganico aziendale
come unit intere, anche se ovviamente la computabilit degli stessi deve avvenire con riferimento ed in proporzione al periodo durante il quale sono rimasti in forza allazienda. Il citato
principio di computabilit presenta tuttavia le eccezioni di seguito illustrate.
5.1.1 Contratti a termine di durata inferiore o pari ai 6 mesi

I contratti a termine di durata complessiva no a 6 mesi non sono computabili nellorganico aziendale: ai ni dellapplicabilit della disciplina del collocamento obbligatorio dei disabili
(art. 4, L. 68/1999, come modicato dalla L. 92/2012). da notare che lart. 4 L. 68/1999 stabilisce espressamente che non sono computabili ai ni del collocamento obbligatorio i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato di durata non superiore a 6 mesi.
Lart. 4 L. 68/1999 pertanto, cos come formulato, non consente di escludere dal computo i
dipendenti assunti in sostituzione di personale assente quando il loro contratto abbia una durata superiore a 6 mesi: la disposizione lascia francamente perplessi perch si pone in contrasto con il consolidato orientamento giurisprudenziale secondo il quale in caso di assunzione
per ragioni sostitutive, non essendovi alcun effettivo incremento occupazionale, deve essere
computato alternativamente il personale sostituito o quello assunto in sostituzione, ma non
entrambi.
Data la mancanza di riferimenti specici alla disciplina applicabile ai contratti a termine, si
deve ritenere che la non computabilit si applichi tanto ai contratti stipulati ai sensi dellart. 1
D.Lgs. 368/2001 quanto a quelli disciplinati da una delle norme richiamate dallart. 10, comma
6, dello stesso decreto legislativo (in particolare i contratti a termine con i lavoratori assunti
dalle liste di mobilit ai sensi della L. 223/1991 e quelli in sostituzione di personale assente
per congedo parentale ai sensi dellart. 4 D.Lgs. 151/2001). Per i lavoratori assunti con contratto di lavoro stagionale, il calcolo del periodo di 9 mesi si effettua tenendo conto delle corrispondenti giornate lavorative effettivamente lavorate, anche non continuativamente,
nellanno solare di riferimento (Min. lav., circ. 4/2000 e art. 3, comma 6, D.P.R. 333/2000).
In merito allindividuazione delle corrispondenti giornate lavorative di cui sopra, in attesa
di eventuali ed opportuni chiarimenti ministeriali, un riferimento normativo pu essere rinvenuto nellart. 7, 2 co. L. n. 388/2000 che, ai ni delle agevolazioni scali, equipara unassunzione a tempo pieno e indeterminato a un impiego stagionale per almeno 230 giornate allanno.
5.1.2 Contratti a termine di durata inferiore o pari ai 9 mesi

I contratti a termine di durata complessiva no a 9 mesi non sono computabili nellorganico aziendale:
ai ni dellapplicabilit della disciplina relativa agli obblighi di informazione e consultazione nelle imprese con almeno 50 addetti (art. 3 D.Lgs. 25/2007). Per i datori di lavoro pubblici o privati che svolgono attivit di carattere stagionale, il periodo di nove mesi di durata
39
del contratto a tempo determinato si calcola sulla base delle corrispondenti giornate lavorative effettivamente prestate, anche non continuative (in questo senso, espressamente,
lart. 3 D.Lgs. 25/2007);
ai ni di cui allart. 35 della L. 300/1970 (art. 8 D.Lgs. 368/2001), cio ai ni della determinazione della dimensione dellunit produttiva per lapplicabilit delle norme di cui al titolo
III dello Statuto dei Lavoratori (che disciplinano il diritto di costituire RSU, il diritto di assemblea e di referendum, il diritto a permessi sindacali, il diritto di afssione e il diritto, in
caso di licenziamento).
Nelle ipotesi sopraelencate necessario valutare se la regola della non computabilit prevista dal D.Lgs. 368/2001 per i contratti di durata pari o inferiore ai 9 mesi sia applicabile, oltre
che ai lavoratori assunti ai sensi dellart. 1 del citato decreto, anche a quelli disciplinati da una
delle norme richiamate dallart. 10, comma 6 dello stesso decreto (in particolare i contratti a
termine con i lavoratori assunti dalle liste di mobilit ai sensi della L. 223/1991). Sul punto
da ritenere che la regola della non computabilit per i contratti di durata pari o inferiore ai 9
mesi possa valere anche per quelli disciplinati dalla L. 223/1991: lart. 8, comma 2, L. 223/1991,
richiamato dallart. 10, comma 6, D.Lgs. 368/2001, infatti, stabilisce soltanto che I lavoratori
in mobilit possono essere assunti con contratto di lavoro a termine di durata non superiore a
dodici mesi, senza onere di motivazione particolare (in questo senso Min. lav., circ. 42/2002),
ma non detta disposizioni speciche in deroga alla disciplina stabilita dal D.Lgs. 368/2001, che
quindi deve intendersi applicabile in quanto compatibile (in questo senso di fatto si pronunciato anche lINPS quando, trattando delle agevolazioni contributive legate alle assunzioni a
termine ai sensi del citato art. 8, 2 co., L. n. 223/1991, richiama pi volte, ove applicabile, la
disciplina del D.Lgs. n. 368/2001 - INPS circ. n. 109/2005). Inne, pur in mancanza di indicazioni di legge, da ritenersi che il limite di durata inferiore o pari/superiore ai 9 mesi vada determinato tenendo conto anche della proroga eventualmente disposta: chiaro infatti che la proroga determina la continuazione di fatto del contratto e pertanto lesistenza di un unico e
continuativo rapporto di lavoro.
5.1.3 Contratti a termine per ragioni sostitutive ex art. 1 D.Lgs. 368/2001

Lassunzione a termine per ragioni sostitutive quella effettuata per sostituire un lavoratore assente, eventualmente con diritto alla conservazione del posto (ad esempio un lavoratore assente per malattia, infortunio, servizio militare, gravidanza o puerperio, aspettativa).
In questa specica ipotesi da ritenere, in linea del resto con i principi generali e con gli
orientamenti espressi dalla giurisprudenza di merito e di legittimit, che nellorganico aziendale debba essere computato, in alternativa, il lavoratore assunto in sostituzione o il lavoratore assente: applicando la soluzione inversa infatti, cio sostenendo la computabilit di entrambi i lavoratori, si nirebbe in sostanza per considerare lassunzione in sostituzione come
un incremento occupazionale, determinando quindi un organico aziendale non corrispondente
a quello effettivo a disposizione dellimpresa (in questo senso per esempio, Cass. 21.6.1980, n.
3922; Cass. 3.11.1980, n. 5861; Cass. 9.9.1982, n. 4864; Cass. 20.5.1983, n. 6165; Trib. Milano
25.9.1985).
La soluzione enucleata dalla giurisprudenza ha trovato pi di recente un accoglimento formale anche a livello legislativo ed amministrativo, in particolare:
nellambito della disciplina relativa alla previdenza complementare (in tema di conferimento del trattamento di ne rapporto mantenuto presso i datori di lavoro con almeno 50
dipendenti);
nellambito delle norme che hanno riformulato la materia delle agevolazioni contributive
40
per il contratto di apprendistato (aliquote differenziate a seconda che lazienda abbia meno
o almeno 9 addetti);
nellambito delle norme che disciplinano gli obblighi di sicurezza nei luoghi di lavoro (differenziate a seconda che lorganico sia di 10, 15, 50 o oltre 200 addetti), dove peraltro la non
computabilit prevista solo per i lavoratori assunti in sostituzione di altri prestatori di
lavoro assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Ai ni della determinazione degli organici aziendali relativi alle suddette disposizioni viene
infatti espressamente chiarito che non devono essere computati i lavoratori assenti dal lavoro
quando in loro sostituzione siano stati assunti dei lavoratori con contratto a termine (art. 1, co.
7, D.I. 30.1.2007 in tema di conferimento del TFR al Fondo di tesoreria INPS - INPS, circ. n. 22
del 23.1.2007 in tema di aliquote contributive per assunzione con contratto di apprendistato;
art. 4, co. 1, D.Lgs. 81/2008 in tema di obblighi in materia di igiene e sicurezza sul luogo di
lavoro): in sostanza il lavoratore assunto in sostituzione dovr essere computato ai ni suddetti nellorganico aziendale, ma dovr essere escluso dal conteggio, per la durata della sostituzione, il lavoratore sostituito.
Contratti a termine e incidenza ai ni del criterio della normale occupazione
In tema di computabilit di lavoratori assunti con contratto a termine, opportuno ricordare un signicativo orientamento giurisprudenziale di Cassazione, sviluppatosi in tema di regime di tutela reale in caso di licenziamento illegittimo, secondo cui ai ni della determinazione
della soglia dimensionale necessaria per lapplicazione della stessa deve farsi riferimento al
criterio della normale occupazione, quale risultante dallorganigramma aziendale nel periodo
antecedente alla data del licenziamento, senza tener conto pertanto di contingenti ed occasionali riduzioni e/aumenti di personale (Cass. 3.9.2008, n. 22164; Cass. 10.9.2003, n. 13274;
Cass. 4.9.2003, n. 12909; Cass. 8.5.2001, n. 6421; Cass. 29.7.1998, n. 7448). In virt di tale
orientamento sarebbe possibile sostenere, nei casi in cui il legislatore fa riferimento alla normale occupazione e con valutazione da farsi caso per caso, che il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato, a prescindere dalla durata dello stesso, possa essere escluso
dalla computabilit nellorganico aziendale quando linstaurazione del rapporto avvenuta per
motivazioni del tutto contingenti e occasionali e comunque tali da non incidere sulla normale
occupazione aziendale.
Capitolo 6
COMPUTO DEI LAVORATORI PART TIME,

RIPARTITI E INTERMITTENTI
6.1 Computo dei lavoratori part time

Il contratto di lavoro a tempo parziale un contratto individuale di lavoro subordinato che
si caratterizza per la previsione di un orario di lavoro inferiore al tempo pieno, cio un orario
inferiore allorario normale di lavoro ssato dalla legge (attualmente 40 ore settimanali) o
alleventuale minor orario normale ssato dai contratti collettivi applicati
Per la denizione di lavoro a tempo parziale si veda il D.Lgs. 61/2000, cos come modicato
dal D.Lgs. 100/2001 e dallart. 46 D.Lgs. 276/2003; per la denizione dellorario a tempo pieno
si veda invece lart. 3 D.Lgs. 66/2003.
In tutte le ipotesi in cui la legge o la contrattazione collettiva renda necessario laccertamento della consistenza della forza occupazionale, i lavoratori part-time devono essere computati in proporzione allorario svolto, rapportato al tempo pieno (art. 6 D.Lgs. 61/2000, cos
come modicato dal D.Lgs. 100/2001 e dallart. 46 D.Lgs. 276/2003).
Per espressa previsione ministeriale, nella determinazione dellorario di lavoro effettivamente svolto bisogna considerare, oltre che lorario contrattualmente pattuito, anche leventuale lavoro supplementare o quello prestato in virt di clausole elastiche (Min. lavoro, circ. 9/2004).
Per determinare il numero di lavoratori part-time da computare secondo la regola di
calcolo sopra ricordata - che non ha eccezioni - necessario sommare lorario effettivamente svolto da ogni singolo lavoratore a part-time (determinato tenendo conto delle precisazioni ministeriali) e raffrontare la somma cos ottenuta con lorario a tempo pieno normalmente
svolto dai lavoratori dellazienda (di norma pari a 40 ore settimanali): le eventuali frazioni di
orario part-time eccedenti rispetto alle ore a tempo parziale corrispondenti a unit intere di
orario a tempo pieno devono essere arrotondate ad unit intere se superano la met dellorario di lavoro a tempo pieno (Min. lav., circ. 46/2001; INPS, circ.123/2000).
ESEMPIO - DETERMINAZIONE DEL NUMERO DI LAVORATORI PART-TIME DA COMPUTARE
Nel caso in cui 3 lavoratori siano assunti con contratto di part-time orizzontale con orari settimanali,
rispettivamente di 18, 20 e 24 ore senza svolgimento di lavoro in misura aggiuntiva, si proceder nel
seguente modo:
18 + 20 + 24 = 62 ore: 40 ore (orario normale) = 1 unit con il resto di 22 ore
Poich 22 ore superano la met dellorario normale (40 ore), si computer - come arrotondamento una ulteriore unit; nella fattispecie, quindi, i 3 lavoratori part-time determinano 2 unit lavorative
computabili.
Capitolo 6 - Computo dei lavoratori part time, ripartiti e intermittenti
42
6.1.1 Lavoratore part-time e sicurezza sul lavoro

Una parziale modica al criterio sopra descritto di computabilit del lavoratore part-time
in proporzione allorario svolto stata introdotta nellambito della riforma in tema di igiene e
sicurezza sul lavoro. Ai ni dellindividuazione del dato occupazionale cui sono connessi gli
obblighi in tema di sicurezza infatti, i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo parziale si computano sulla base del numero di ore di lavoro effettivamente prestato nellarco di
un semestre (art. 4, co. 2, D.Lgs. 81/2008). Siamo di fronte a un criterio aggiuntivo rispetto a
quello ordinario, nel senso che il computo del lavoratore part-time ai ni delle norme in tema
di sicurezza imporr una doppia operazione:
a) in primo luogo dovranno essere considerate tutte le ore di lavoro svolte dal part-timer
nellambito di un semestre, non solo in virt dellorario contrattualmente pattuito, ma anche per eventuale lavoro supplementare o in virt di clausole elastiche (come previsto dal
Ministero del lavoro con circolare 9/2004);
b) una volta conteggiate tutte le ore svolte, le stesse dovranno essere rapportate, in applicazione dei criteri generali sopra esaminati, al tempo pieno normalmente svolto dai lavoratori dellazienda: le eventuali frazioni di orario part-time eccedenti rispetto alle ore a tempo
parziale corrispondenti a unit intere di orario a tempo pieno dovranno, sempre in applicazione ai principi generali, essere arrotondate a unit intere se superano la met dellorario
di lavoro a tempo pieno (Min. lav., circ. 46/2001; INPS, circ. 123/2000).
ESEMPIO
Nel caso in cui 3 lavoratori part-time, abbiano svolto nel semestre rispettivamente 380, 480 e 620
ore, si proceder nel seguente modo:
380 + 480 + 620 = 1480 ore: 960 ore (orario normale nel semestre di un lavoratore a tempo pieno
ipotizzando per comodit di calcolo 20 gg. lavorativi/mese) = 1,54 pari con arrotondamento a 2 unit
computabili.
6.2 Computo dei lavoratori con contratto di lavoro ripartito

Il contratto di lavoro ripartito, che ha trovato una sua disciplina legislativa con gli artt. 41
ss. D.Lgs. 276/2003, si caratterizza per una prestazione lavorativa unica ed identica, svolta
per da due lavoratori con vincolo di solidariet, a favore di un unico datore di lavoro: conseguentemente, in caso di impossibilit di uno dei lavoratori, laltro lavoratore obbligato al relativo adempimento per lintera prestazione.
Con queste premesse e pur in mancanza di unespressa previsione legislativa, risulta logico ritenere che due lavoratori con contratto ripartito, obbligandosi ad ununica prestazione
lavorativa, debbano essere computati nellorganico aziendale come una singola unit, in
quanto, a prescindere dalle modalit di articolazione del rispettivo impegno lavorativo, si obbligano solidalmente ad effettuare una prestazione lavorativa che normalmente verrebbe
svolta da un singolo lavoratore.
Una situazione particolare potrebbe vericarsi nel caso in cui la prestazione lavorativa prevista nel contratto di lavoro ripartito debba svolgersi con orario part-time (ipotesi questa difcilmente richiesta nella prassi aziendale, ma giuridicamente possibile).
In questa ipotesi infatti, da ritenere che la computabilit dei lavoratori con contratto ri-
43
partito possa essere effettuata tenendo conto anche delle regole stabilite in tema di part-time.
Cos ad esempio due coppie di lavoratori che si obbligano con contratto di lavoro ripartito
luna a prestare unattivit di complessive 20 ore settimanali e laltra a svolgere unattivit di
30 ore, andrebbero considerati come due unit, una a 20 ore, laltra a 30: applicando a questo
punto la regola di computabilit stabilita per i lavoratori part-time, i 4 lavoratori verrebbero
conteggiati nellorganico aziendale come una sola unit [risultato derivante dalla operazione:
20+30 ore: 40 (orario normale) = 1,25 e quindi, per arrotondamento, 1 unit].
6.3 Computo dei lavoratori con contratto di lavoro intermittente

Il contratto di lavoro intermittente il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a
disposizione di un datore di lavoro, anche a tempo determinato, per svolgere prestazioni di
carattere discontinuo o intermittente su chiamata del datore stesso (artt. 33 D.Lgs. 276/2003).
Il lavoratore, pur rendendosi disponibile a tale tipologia di lavoro, non per sempre obbligato a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, ma pu scegliere se vincolarsi o meno: in
caso venga concordato lobbligo di rispondere alla chiamata, il lavoratore ha diritto di ricevere
una specica indennit di disponibilit per tutto il periodo di inattivit precedente alla chiamata stessa (la misura di tale indennit non pu essere inferiore al 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato - D.M. 10.3.2004).
Il ricorso al lavoro intermittente possibile nei casi individuati dalla legge (art. 86, comma
12, D.Lgs. 276/2003) e dai contratti collettivi o, in via provvisoriamente sostitutiva di questultimi, dal Ministro del lavoro.
6.3.1 Contratti di lavoro intermittente conclusi sino al 17 luglio 2012

I contratti di lavoro stipulati prima della riforma del mercato del lavoro che non siano compatibili con le disposizioni di si dir pi avanti, cessano di produrre effetti a partire dal 18 luglio 2013. Tali contratti sono quelli conclusi in virt della disciplina precedente la riforma e
quindi erano utilizzabili (e lo saranno solamente no al 18 luglio 2013, con riguardo soltanto a
queste speciche ipotesi:
per i soggetti con meno di venticinque anni o per lavoratori con oltre quarantacinque anni,
anche pensionati (art. 34, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003, come modicato dalla legge n. 80/2005);
per le attivit indicate nella tabella allegata al regio decreto 6.12.1923, n. 2657 (cos ha
stabilito il Ministero del lavoro con il D.M. 23.10.2004, in attesa della denizione delle ipotesi
da parte della contrattazione collettiva);
per lo svolgimento di prestazioni lavorative discontinue od intermittenti il ne settimana,
nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali (art. 34, comma 1 e art. 37,
comma 1, D.Lgs. 276/2003, come modicato dalla L. 80/2005);
per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi nazionali o territoriali (art. 34, comma 1, D.Lgs276/2003,
come modicato dalla L. 80/2005);
per lo svolgimento di prestazioni lavorative discontinue od intermittenti in periodi predeterminati nellarco della settimana, del mese o dellanno previsti dai contratti collettivi nazionali
o territoriali (art. 34, comma 1 e art. 37, comma 2, D.Lgs. 276/2003, come modicato dalla L.
80/2005).
Le ipotesi indicate nelle precedenti lettere a), b) e c) sono gi automaticamente operative,
44
mentre lattuazione di quelle contenute nelle lettere d) ed e) demandata alle previsioni in tal
senso adottate in sede di contrattazione collettiva.
6.3.2 Disciplina vigente a decorrere dal 18 luglio 2012

La possibilit di ricorrere al lavoro intermittente ora ammessa nelle seguenti ipotesi:
1) i contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale o territoriale hanno il compito di individuare
le esigenze che giusticano la conclusione dei contratti di lavoro intermittente ovvero i
periodi predeterminati nellarco della settimana, del mese o dellanno. La L. 28.6.2012, n.
92, dispone che, in caso di inattivit delle parti sociali, possa provvedere il Ministero del
lavoro, prima convocando le parti ed, eventualmente, in seguito anche provvedendo direttamente con proprio decreto;
2) nelle more della contrattazione collettiva, il requisito oggettivo pu ancora essere ricondotto alle attivit discontinue elencate nel R.D. 2657/1923. (Min. lav., circ. 18/2012);
3) in ogni caso, oltre alle attivit elencate nel R.D. n. 2657 in attesa che siano individuate le
fattispecie da parte del contratto collettivo applicabile, il contratto di lavoro intermittente
pu essere concluso con soggetti aventi:
a) pi di 55 anni di et (ossia 55 anni compiuti),
b) meno di 24 anni di et (quindi il lavoratore deve avere al massimo 23 anni e 364 giorni),
fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il
25 anno di et (ossia no allet di 24 anni e 364 giorni, e quindi no al giorno prima del
25 compleanno).
Eccezion fatta per le ipotesi previste dal contratto collettivo o dal D.M. 23.10.2004, sono
quindi esclusi tutti i lavoratori che non possiedono i requisiti di et richiesti dalla norma, e
quindi tutti quelli che hanno gi compiuto il 24 anno di et (la cui prestazione, qualora il contratto sia stato siglato in data anteriore, si deve concludere entro il 25 anno di et) e quelli che
non hanno ancora compiuto il 55 anno e, che, quindi, hanno al massimo 54 anni e 364 giorni
di et.
Il Ministero ha precisato che - alla luce dellevoluzione tecnologica e del processo di convergenza sempre pi forte tra le diverse forme di comunicazione ammesso il ricorso al
contratto di lavoro intermittente anche per lassunzione di lavoratori addetti ai servizi di live
streaming, web casting e/o servizi prestati su internet, di natura discontinua e intermittente
(Min. lav., risposta a interpello 14.9.2012, n. 28).
6.3.3 Criteri di computo

Per quanto di interesse alla presente pubblicazione, va evidenziato che, ai ni della applicazione delle normative di legge, il prestatore di lavoro intermittente deve essere computato
nellorganico dellimpresa () in proporzione allorario di lavoro effettivamente svolto
nellarco di ciascun semestre (art. 39, D.Lgs. 276/2003; Min. lav., circ. 4/2005).
Il riferimento al periodo semestrale stato adottato dal legislatore tenendo conto del carattere intermittente della prestazione: alla luce di questo criterio pertanto il lavoratore assunto con contratto di lavoro intermittente dovr essere computato nellorganico aziendale in
misura uttuante a seconda della durata della prestazione effettivamente svolta nel semestre
di riferimento.
La disposizione di legge in esame, sebbene formalmente chiara, necessita di alcuni chiarimenti.
45
A) Innanzitutto va vericato, in mancanza di ulteriori specicazioni di legge e di carattere

amministrativo od orientamenti giurisprudenziali, come debba essere interpretata la frase
nellarco di ciascun semestre utilizzata dallart. 39 sopra citato.
Una prima possibile interpretazione, a nostro parere rigorosamente fondata sul dato letterale di legge (che parla appunto di ciascun semestre), che con lespressione nellarco di
ciascun semestre, il legislatore abbia inteso far riferimento al periodo che coincide con i primi
6 mesi e con i secondi 6 mesi di ciascun anno (anno inteso come periodo che copre larco temporale dal 1 gennaio al 31 dicembre).
Non sembra invece sostenibile la tesi dottrinale che ritiene il semestre decorrente dallinizio di ciascun contratto: una simile soluzione infatti, se adottata, comporterebbe la necessit
di procedere in modo continuo ad una sorta di conteggio individualizzato e pertanto con difcolt di ssare ad una certa data, con sicurezza e precisione, la reale entit dellorganico
aziendale.
Questo tipo di interpretazione tra laltro risulterebbe pienamente e facilmente applicabile
nei casi in cui la legge prevede la determinazione del dato occupazionale in riferimento a un
anno solare ben preciso: quanto per esempio accade nellambito della disciplina relativa alla
previdenza complementare (dove, in tema di conferimento del TFR mantenuto presso i datori
di lavoro con almeno 50 dipendenti, il dato occupazionale per le aziende gi in essere al
31.12.2006 si determina con riferimento allanno solare 2006); o ancora nellambito delle norme che hanno riformulato la materia delle agevolazioni contributive per il contratto di apprendistato.
Linterpretazione sopra ricordata, se si escludono i casi sopra richiamati, rischierebbe tuttavia di essere in contrasto con quelle disposizioni di legge - non poche per verit -, che nel
disciplinare le modalit di determinazione dellorganico aziendale fanno coincidere il semestre - o il diverso periodo di riferimento - con il periodo immediatamente antecedente a quello
in cui si procede allindividuazione dellorganico aziendale.
In questo senso per esempio, pu essere ricordato lart. 1 L. 223/1991 secondo cui ai ni
dellindividuazione del numero di dipendenti necessari per lapplicazione della disciplina relativa alla CIGS si deve valutare la forza lavoro nel semestre antecedente alla domanda.
Tra laltro il riferimento al periodo immediatamente precedente costituisce una prassi diffusa anche nella giurisprudenza di merito e di legittimit (per esempio in tema di determinazione dellorganico aziendale ai ni dellapplicabilit del regime di tutela previsto dallart. 18 L.
300/1970 - o ancora ai ni dellapplicazione della procedura di mobilit), appunto perch consente di disporre di una fotograa dellorganico aziendale attualizzata al momento di applicazione dellistituto di riferimento.
Tenuto conto di quanto sopra e in attesa di chiarimenti ministeriali, preferibile prendere come riferimento per la computabilit del lavoratore intermittente il semestre immediatamente antecedente al momento in cui si procede alla determinazione dellorganico
aziendale.
In secondo luogo necessario vericare come debba essere interpretata la frase in proporzione allorario di lavoro effettivamente svolto utilizzata sempre dallart. 39 .
In primo luogo poich la legge parla di lavoro effettivamente svolto si dovr tener conto
esclusivamente dei periodi di effettivo lavoro e non di quelli di mera disponibilit: infatti soltanto in tali periodi che pu trovare applicazione la normativa prevista per il rapporto di lavoro
subordinato (in questo senso espressamente Min. lav., circ. n. 4/2005).
In mancanza di ulteriori specicazioni di legge e di carattere amministrativo, si deve ritenere che la proporzione debba essere effettuata avendo come parametro di riferimento lorario mensile normale, intendendosi come tale lorario mensile complessivo determinato sulla
46
base dellorario normale di lavoro ssato dalla legge (attualmente 40 ore settimanali) o delleventuale minor orario normale ssato dai contratti collettivi applicati (per la denizione di
orario normale si veda lart. 3, D.Lgs. 66/2003).
Per determinare il numero di lavoratori intermittenti da computare secondo la regola di
calcolo sopra ricordata riteniamo opportuno applicare in via analogica quanto stabilito per i
lavoratori part-time (Min. lav., circ. 46/2001; INPS, circ. 123/2000). Si dovranno pertanto sommare tutte le ore di lavoro effettivamente svolte dal lavoratore intermittente (con esclusione
pertanto dei periodi di mera disponibilit) e raffrontare la somma cos ottenuta con lorario a
tempo pieno normalmente svolto dai lavoratori dellazienda nellarco del semestre di riferimento, arrotondando ad unit intere le eventuali frazioni di orario eccedenti rispetto alle unit
intere di orario a tempo pieno.
ESEMPIO
Nel caso in cui 4 lavoratori intermittenti, abbiano svolto nel semestre rispettivamente 180, 240, 320
e 250 ore, si proceder nel seguente modo.
180 + 240+320+250 = 970 ore : 960 ore (orario normale nel semestre) = 1 unit
6.3.4 Lavoratore intermittente e obblighi in materia di igiene e sicurezza

In questo caso, in via puramente teorica e conformemente alle regole generali, il computo
dovrebbe avvenire in proporzione allorario di lavoro effettivamente svolto nellarco di ciascun
semestre (art. 39 D.Lgs. 276/2003). Tuttavia il fatto che lart. 4, comma 3, D.Lgs. 81/2008 ritenga computabili, ai ni della determinazione dellorganico aziendale cui connessa lapplicazione delle norme in tema di igiene e sicurezza, tutti i lavoratori subordinati a prescindere dallorario di lavoro effettuato e la circostanza che non via sia uneccezione espressa,
dovrebbe far ritenere che anche i lavoratori intermittenti debbano essere computati a tali ni
come unit intere, a prescindere pertanto dallorario di lavoro svolto e dalle modalit di articolazione dello stesso.
La computabilit del lavoratore intermittente a prescindere dalla durata del contratto e
dallorario svolto, peraltro fondata su una lettura rigorosa del testo di legge, non convince: non
si comprende infatti per quale motivo non possa valere per il lavoro intermittente lo stesso
criterio stabilito per la somministrazione a termine, cio il computo sulla base del numero di
ore di lavoro effettivamente prestato nellarco di un semestre (art. 4, comma 2, D.Lgs.
81/2008), trattandosi di ipotesi di fatto analoghe e sottoposte entrambe, come normativa di
rinvio, alla disciplina del D.Lgs. 368/2001.
Sul punto sarebbe auspicabile un autorevole chiarimento ministeriale.
In terzo luogo va sottolineato che la legge stabilisce la computabilit del lavoratore intermittente in proporzione allorario di lavoro effettivamente svolto solo ai ni della applicazione di normative di legge e non anche ai ni dellapplicazione delle normative stabilite dalla
contrattazione collettiva.
Alla luce della inedita formulazione di legge, il lavoratore intermittente risulta computabile
nellorganico aziendale proporzionalmente allorario svolto soltanto ai ni delle norme di legge, mentre ai ni delle disposizioni contrattuali (si pensi ad esempio alle norme contrattuali
relative alla determinazione dei permessi spettanti ai componenti RSU), lo stesso dovr essere computato per intero, (salvo naturalmente diversa previsione contrattuale), ovviamente con
esclusivo riferimento al periodo in cui svolge la propria attivit.
Di norma, infatti, le disposizioni di legge relative alla computabilit del rapporto di lavoro
47
agli effetti della disciplina giuslavoristica, fanno riferimento espressamente oltre che alla disciplina stabilita dalla legge anche a quelle contenuta nei contratti collettivi: in questo senso,
per esempio, stabiliscono le norme in tema di apprendistato (art. 53, c.2, D.Lgs. n. 276/2003,
in tema di contratto di inserimento (art. 59, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003) o ancora di telelavoro (art.
10, c. 3, Accordo Interconfederale 9.6.2004).
Tale soluzione, rigorosamente fondata sul dato letterale della norma, appare peraltro incongruente, soprattutto in considerazione del fatto che nella prassi molte disposizioni contrattuali costituiscono uno sviluppo delle norme di legge, se non una attuazione delle stesse a
seguito di un espresso rinvio fatto in tal senso dal legislatore: sul punto pertanto, sarebbe
auspicabile uno specico intervento del legislatore nalizzato a completare una norma, che
appunto per la sua incongruenza, richiede di essere denita.
Capitolo 7
COMPUTO DEI LAVORATORI IN SOMMINISTRAZIONE, A PROGETTO

E ASSOCIATI IN PARTECIPAZIONE
7.1 Computo dei lavoratori in somministrazione

Il D.Lgs. 276 del 10.9.2003 ha abrogato la disciplina del lavoro interinale disciplinata dagli
artt. 1-11 L. 196/1997 e ha introdotto il nuovo istituto della somministrazione di lavoro a tempo
determinato e a tempo indeterminato (artt. 20 e ss. D.Lgs. n. 276/2003). Labrogazione divenuta denitiva ed operativa a decorrere dall1.9.2004, a seguito del venir meno della fase transitoria prevista dallart. 86, comma. 6, D.Lgs. 276/2003 (D.M. 23.12.2003 e D.M. 5.5.2004; Min.
lav., circ. 25/2004). Ulteriori modiche sono state poi introdotte con il D.Lgs. 2.3.2012, n. 24, e
da ultimo con la L. 28.6.2012, n. 92.
Nella somministrazione di lavoro il lavoratore, pur essendo assunto e retribuito dallimpresa somministratrice, svolge la propria attivit sotto la direzione e il controllo dellimpresa
utilizzatrice, senza che per questo sorga un rapporto di dipendenza in senso giuridico.
Per questo motivo lazienda utilizzatrice, ai ni dellapplicazione di norme di legge o di contratto, non dovr computare nel proprio organico aziendale i lavoratori somministrati utilizzati, che rimangono invece computabili, secondo le regole generali, nellorganico dellagenzia
somministratrice (art. 22, comma 5, D.Lgs. 276/2003).
Il lavoratore somministrato computato nellorganico dellagenzia somministratrice anche
ai ni del collocamento obbligatorio: a seguito della sentenza n. 50 del 28.1.2005 della Corte
Costituzionale, infatti, stato dichiarato incostituzionale per eccesso di delega lart. 22, comma 6, che appunto ne prevedeva lesclusione). peraltro evidente che tali lavoratori rimarranno comunque esclusi dal computo qualora siano stati assunti dallagenzia con un contratto a
termine non superiore ai 6 mesi, in conformit con quanto previsto dallart. 4 L. 68/1999.
In ogni caso si ricorda che, in deroga alla regola appena citata, i lavoratori somministrati
devono essere considerati parte integrante dellorganico aziendale dellutilizzatrice, e quindi computati, ai ni dellapplicazione delle norme in materia di sicurezza previste dal D.Lgs.
n. 81/2008 (art. 22, comma 5, D.Lgs. 276/2003). Il computo a tali ni deve avvenire sulla base
del numero di ore di lavoro effettivamente prestato nellarco di un semestre (art. 4, comma
2, D.Lgs. 81/2008): si tratta di un criterio del tutto nuovo identico a quello introdotto sempre in
materia di normativa sulla sicurezza, per il computo del lavoratore a tempo parziale: per la
procedura di calcolo pertanto, si dovr fare riferimento a quanto indicato nella parte di questo
lavoro dedicata ai lavoratori part-time.
7.2 Computo dei collaboratori a progetto

Le collaborazioni coordinate e continuative (cosiddetti co.co.co.) sono speciali rapporti di
50
Capitolo 7 - Computo dei lavoratori in somministrazione, a progetto e associati in partecipazione
lavoro, di natura non subordinata, che si concretizzano in una prestazione di opera continuativa e
coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato (art. 409, n. 3, c.p.c.).
CASI NEI QUALI NON OCCORRE IL PROGETTO:
agenzia e rappresentanza (art. 61, comma 1, D.Lgs. 276/2003);
collaborazioni occasionali non superiori a 30 giorni anno o, per servizi di cura e assistenza alla
persona, max 240 ore con stesso committente, salvo che compenso complessivamente percepito nellanno solare sia superiore a 5 mila euro (cd mini co.co.co);
professioni intellettuali che prevedano liscrizione in un albo per le sole co.co.co. il cui contenuto concreto riconducibile ad attivit intellettuali per il cui esercizio necessaria iscrizione in
appositi albi professionali;
rapporti di co.co.co. a favore delle societ sportive dilettantistiche;
componenti organi di amministrazione e controllo delle societ e partecipanti a collegi e commissioni (art. 1, comma 3, D.Lgs. 276/2003);
coloro che percepiscono pensione di vecchiaia.
dal 12.8.2012: attivit di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso Call Center
Outbound (escluse quindi le chiamate in entrata), a condizione che venga erogato un corrispettivo economico non inferiore a quello stabilito dalla contrattazione collettiva nazionale di
riferimento.
Contratti a progetto - Costituiscono poi una particolare forma di collaborazione coordinata e continuativa i contratti a progetto (artt. 61-69 D.Lgs. 276/2003), che si sostanziano
anchessi in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale e
non a carattere subordinato come previsto allart. 409 sopra citato, la quale per si caratterizza per il fatto di essere riconducibile a uno o pi progetti specici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore (art. 61, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003).
Dalle denizioni di legge sopra ricordate, evidente che i collaboratori, anche se a progetto, non sono dipendenti dellimpresa committente presso la quale o nei confronti della quale
prestano la loro collaborazione: anzi proprio la mancanza di subordinazione e di vincoli gerarchici e disciplinari che deve necessariamente caratterizzare questo tipo di contratto.
Riforma del mercato del lavoro - Numerose e rilevanti novit sono state introdotte con la
L. 28.6.2012, n. 92. Senza entrare nel merito, dati i ni del presente lavoro, baster qui sinteticamente ricordare che:
i contratti a progetto stipulati no al 17 luglio 2012 proseguono no alla scadenza con le
vecchie regole
i contratti a progetto stipulati a partire dal 18 luglio 2012 devono essere conformi alle nuove regole della riforma Fornero.
Quindi, perch il contratto a progetto possa essere considerato genuino, per tutti i contratti sottoscritti a far data dal 18 luglio 2012, i requisiti essenziali sono i seguenti:
i rapporti di co.co.co. personale e senza vincolo di subordinazione devono essere riconducibili a uno o pi progetti specici (non pi previsto che il progetto possa riguardare un
programma di lavoro o fase di esso);
il progetto specico deve essere determinato dal committente e gestito autonomamente
dal collaboratore;
lattivit del collaboratore deve svolgersi con modalit differenti rispetto ai dipendenti
dellimpresa;
51
sono esclusi i compiti meramente esecutivi o ripetitivi;

il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato nale e non
pu consistere in una mera riproposizione delloggetto sociale del committente, avuto riguardo al coordinamento con lorganizzazione del committente e indipendentemente dal
tempo impiegato per lesecuzione dellattivit lavorativa.
Computo nellorganico - Il datore di lavoro committente non dovr ad alcun ne di legge o
di contratto computare nel proprio organico aziendale gli eventuali collaboratori, anche se
a progetto. Lunica eccezione a questa regola di non computabilit pu oggi essere rinvenuta
nel D.Lgs. 81/2008 che, ai ni degli obblighi in materia di sicurezza, stabilisce (art. 4, comma
1, lett. l D.Lgs. 81/2008) che nel computo delle unit lavorative si deve tener conto anche dei
collaboratori coordinati e continuativi e dei lavoratori a progetto, quando la loro attivit sia
svolta in forma esclusiva a favore del committente (e la computabilit sar ovviamente nellorganico di questultimo).A prescindere dalla disposizione sopra ricordata, comunque, il rapporto di collaborazione diventa pienamente computabile, qualora in sede giudiziale ne dovesse
essere accertata leffettiva natura subordinata (per un esame dei principali orientamenti giurisprudenziali formatisi sul contratto a progetto, si vedano Trib. Torino 15.4.2005, Trib. Ravenna 25.10.2005, Trib. Milano 10.11.2005, Trib. Modena 21.2.2006, Trib. Milano 23.3.2006, Trib.
Torino 10.5.2006, Consiglio di Stato del 3.4.2006 n. 1743, Trib. Milano sentenze 2 e 5.2.2007,
Trib. Benevento 29.5.2008).
7.3 Computo degli associati in partecipazione

Lassociazione in partecipazione uno speciale contratto con cui un soggetto (associante)
attribuisce a un altro soggetto (associato) una partecipazione agli utili della sua impresa o di
uno o pi affari verso il corrispettivo di un determinato apporto, che pu essere di mero capitale, di beni mobili o immobili oppure consistere in una prestazione lavorativa (art. 2549 c.c.).
Il contratto in esame, pur presentando talvolta notevoli punti di contatto con il lavoro subordinato (ci accade per esempio quando lapporto dellassociato consiste unicamente in una prestazione lavorativa, con limitato o nullo potere gestorio e previsione di un compenso minimo
garantito), non rientra nella tipologia del lavoro dipendente prevista dallart. 2094 c.c.
Riforma del mercato del lavoro - Anche nei confronti di questa gura, la L. 28.6.2012, n. 92,
ha posto in essere delle previsioni restrittive, in base alle quali anzitutto:
sono fatti salvi, no alla loro cessazione, i contratti in essere che siano stati certicati alla
data di entrata in vigore della L. 28.6.2012, n. 92 (ossia il 18 luglio 2012).
tutti i contratti gi in essere non certicati nonch tutti quelli sottoscritti a partire dal 18 luglio 2012 soggiacciono invece alle nuove regole ex art. 1, commi 28-31, L. 28.6.2012, n. 92.
In questo secondo caso, se lapporto dellassociato consiste anche in una prestazione di
lavoro, il numero degli associati impegnati nella medesima attivit non pu essere superiore
a tre, indipendentemente dal numero degli associanti. stata prevista ununica eccezione la
quale opera nel caso in cui gli associati siano legati allassociante da rapporto coniugale, di
parentela entro il terzo grado o di afnit entro il secondo grado (art. 1, comma 28, L. 28.6.2012,
n. 92). In caso di violazione del divieto che prevede un tetto di 3 associati (salve eccezioni per
coniuge, parenti entro 3 grado e afni entro 2 grado) il rapporto con tutti gli associati il cui
apporto consiste anche in una prestazione di lavoro si considera automaticamente lavoro subordinato a tempo indeterminato (art. 1, co. 28, l. 28.6.2012, n. 92).
Inoltre, opera una presunzione legale, per cui possibile che i rapporti di associazione in
partecipazione con apporto di lavoro siano, salva prova contraria, considerati lavoro subordi-
52
nato a tempo indeterminato.

La presunzione opera in presenza delle seguenti fattispecie:
1) mancanza di uneffettiva partecipazione dellassociato agli utili dellimpresa o dellaffare,
ovvero omessa consegna del rendiconto previsto ex art. 2552 c.c.;
2) se lapporto di lavoro non connotato da competenze teoriche di grado elevato acquisite
con signicativi percorsi formativi o da capacit tecnico-pratiche acquisite con rilevanti
esperienze maturate nellesercizio concreto di attivit (art. 69-bis, comma 2, lett. A), D.Lgs.
10.9.2003, n. 276; comma 26, art. 1, L. 28.6.2012, n. 92).
Computo - Lassociato in partecipazione che presti attivit lavorativa pertanto, in presenza
dei requisiti previsti dalla legge, non deve essere computato nel personale dipendente in
forza ai ni della determinazione dellorganico aziendale necessario per lapplicazione di
determinati istituti o obblighi. La conferma della regola di non computabilit pu oggi essere
rinvenuta nel D.Lgs. 81/2008 che, ai ni degli obblighi in materia di sicurezza, stabilisce che
nel computo delle unit lavorative non rientrano i lavoratori autonomi di cui allart. 2222 c.c. e
quindi nemmeno gli associati in partecipazione (art. 4, comma 1, lett. i D.Lgs. 81/2008). La
regola della non computabilit dellassociato viene ovviamente meno nellipotesi in cui durante il rapporto o successivamente alla cessazione dello stesso venga accertata in sede giudiziale la natura subordinata del rapporto di associazione.
Capitolo 8
COMPUTO DEI LAVORATORI IN REGIME DI TELELAVORO

E DEI LAVORATORI A DOMICILIO
8.1 Computo dei lavoratori dipendenti in telelavoro

Il telelavoro non costituisce una nuova tipologia di rapporto di lavoro; infatti, rappresenta
semplicemente una diversa modalit di svolgimento della ordinaria prestazione lavorativa, sia
essa subordinata che autonoma, la quale anzich essere svolta nei locali aziendali, viene svolta a distanza (presso il domicilio del lavoratore o comunque in locali diversi da quelli aziendali, come telecentri, telecottage, etc.) utilizzando gli strumenti messi a disposizione dalla tecnologia informatica e/o dalle reti di comunicazione.
Anche se la legge non dispone nulla in merito alla computabilit dei lavoratori occupati in regime
di telelavoro, da ritenere che gli stessi, qualora forniscano una prestazione di lavoro subordinato,
debbano essere computati nellorganico aziendale a tutti gli effetti di legge e di contratto. Tale soluzione del resto, trova una diretta conferma proprio nel fatto - sopra ricordato - che il telelavoro costituisce
solo una modalit alternativa di svolgimento della prestazione lavorativa, e non una nuova forma di
lavoro: da ci consegue che il telelavoratore continua giuridicamente a essere, a seconda dei casi, un
lavoratore autonomo o un lavoratore subordinato soggetto alle relative regole di computabilit.
Non a caso la regola della computabilit nellorganico aziendale del telelavoratore stata
confermata, per quanto riguarda il solo settore privato, dallAccordo Interconfederale 9 giugno
2004, secondo il quale i telelavoratori che prestino attivit di lavoro subordinato devono essere
computati nellorganico aziendale dellunit produttiva di riferimento a tutti i ni, ivi compresa
la determinazione delle soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori, conformemente alle norme di legge e di contratto (art. 10, c. 3, Accordo Interconfederale 9 giugno 2004).
COMPUTO DEI LAVORATORI DISABILI NEL TELELAVORO

La regola della computabilit sopra ricordata deve essere integrata in tema di collocamento obbligatorio dei
lavoratori disabili, con la particolare previsione contenuta nella L. 68/1999 il cui art 4, comma 3, come modicato dallart. 9, comma 5, D.L. 18.10.2012, n. 179 con decorrenza dal 20.10.2012, dispone che i lavoratori
disabili dipendenti occupati a domicilio o con modalit di telelavoro, ai quali limprenditore afda una quantit di lavoro, anche mediante la predisposizione di accomodamenti ragionevoli ai sensi dellart. 27, par. 1,
lett. (i), della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilit adottata dallAssemblea
generale il 13.12.2006, raticata e resa esecutiva dalla L. 3.3.2009, n. 18, atta a procurare loro una prestazione continuativa corrispondente allorario normale di lavoro in conformit alla disciplina di cui all art. 11,
secondo comma, della L. 18.12.1973, n. 877, e a quella stabilita dal contratto collettivo nazionale applicato
ai lavoratori dellazienda che occupa il disabile a domicilio o attraverso il telelavoro, sono computati ai ni
della copertura della quota di riserva.
Ne deriva che i lavoratori disabili occupati in regime di telelavoro non sono computabili nellorganico
aziendale, quando viene loro afdata una quantit di lavoro tale da garantire una prestazione lavorativa
continuativa corrispondente al normale orario di lavoro applicato in azienda.
54
Capitolo 8 - Computo dei lavoratori in regime di telelavoro e dei lavoratori a domicilio
8.2 Computo dei lavoratori a domicilio

Il lavoro a domicilio una speciale forma di lavoro, di norma subordinato: esso infatti, pur
caratterizzandosi per il fatto che la prestazione lavorativa viene resa in ambienti esterni allimpresa, con mezzi e attrezzature anche proprie del lavoratore ed eventualmente anche con
lausilio complementare dei familiari del lavoratore a domicilio (purch conviventi e a carico),
rimane una forma di lavoro subordinato, nella quale il vincolo della subordinazione viene a
congurarsi, essenzialmente, come inserimento dellattivit del prestatore nel ciclo produttivo
aziendale di cui la prestazione lavorativa da lui resa diviene elemento integrativo (Cass.
3.11.1995, n. 11431).
I lavoratori a domicilio, pur essendo in forza allimpresa come lavoratori subordinati, non
sono, di regola, computabili nel numero dei dipendenti che compongono lorganico aziendale (o dellunit produttiva) presupposto per lapplicabilit di particolari normative.
Il principio di non computabilit, pur non essendo espressamente stabilito da nessuna di
norma di legge, trova conferma oltre che nella specialit del rapporto di lavoro a domicilio
sopra ricordata, anche nel fatto che ove la legge o gli Istituti previdenziali e/o assicurativi hanno voluto sancire la computabilit dei lavoratori a domicilio lo hanno dovuto fare formalmente
e in modo espresso, mancando appunto una norma in questo senso.
Questa regola generale della non computabilit trova infatti alcune speciche eccezioni:
in tema di CIGS i lavoratori a domicilio devono essere computati ai ni del raggiungimento
della soglia occupazionale necessaria ai ni dellintervento dellistituto (INPS, circ.
211/1991);
in tema di CIGO i lavoratori a domicilio devono essere computati nella determinazione
dellesatto organico aziendale (inferiore o superiore a 50 dipendenti) dal quale dipendente
laliquota contributiva applicabile nel caso di ricorso allistituto (art. 13, comma 3, L.
164/1975);
i lavoratori a domicilio devono essere computati ai ni della determinazione dellorganico
aziendale necessario per linsorgenza dellobbligo di versare al Fondo di tesoreria INPS la
quota di trattamento di ne rapporto che il lavoratore espressamente sceglie di mantenere
presso il datore di lavoro (art. 1, comma 7, D.I. 30.1.2007);
i lavoratori a domicilio devono essere computati ai ni della determinazione della soglia
dimensionale (no a 9 addetti) necessaria per lapplicazione dellaliquota contributiva ridotta per il contratto di apprendistato (INPS, circ. n. 22 del 23.1.2007);
i lavoratori a domicilio devono essere computati nellorganico aziendale ai ni della determinazione dellorganico aziendale in presenza del quale (meno di 20 dipendenti) possibile fruire della riduzione del 50% dei contributi previdenziali per lassunzione di lavoratori in
sostituzione di personale assente per congedo ai sensi del D.Lgs. 151/2001 (INPS, circ.
117/2000);
i lavoratori a domicilio, qualora superino un terzo dei dipendenti non apprendisti occupati
nellimpresa, devono essere computati nellorganico aziendale ai ni del raggiungimento
dei limiti numerici entro cui unazienda pu essere considerata artigiana (art. 4, comma 2,
n. 2, L. 443/1985);
i lavoratori a domicilio, qualora svolgano la propria attivit in forma esclusiva a favore del
datore di lavoro committente, devono essere computati nellorganico aziendale ai ni degli
obblighi in tema di sicurezza (art. 4, comma 1, lett. f, D.Lgs. 81/2008);
secondo la giurisprudenza di merito e di legittimit prevalente inne, i lavoratori a domicilio, a prescindere dalla loro effettiva entit numerica, devono essere computati nellorgani-
Capitolo 8 - Computo dei lavoratori in regime di telelavoro e dei lavoratori a domicilio
55
co aziendale ai ni dellapplicazione della disciplina limitativa dei licenziamenti nella ipotesi in cui il rapporto sia caratterizzato da una stabilit e da un impegno lavorativo
sostanzialmente non dissimili da quello dei lavoratori interni (in questo senso ad esempio,
Cass. n. 1570 del 17.3.1981, e Cass. n. 3738 dell1.6.1983; Pret. Milano 15.3.1982. Contra,
Pret. Roma 28 novembre 1985). Indici presuntivi di tale stabilit potrebbero a questi ni per
esempio essere rilevati nella continuit nel tempo della prestazione lavorativa o ancora
nella sostanziale omogeneit dei compensi erogati o delle quantit di lavoro afdate.
AZIENDA ARTIGIANA
LA norma dellart. 3 L. 443/1985 artigiana limpresa esercitata da un imprenditore artigiano che
abbia per scopo prevalente lo svolgimento di unattivit di produzione di beni, anche semilavorati, o
di prestazioni di servizi, escluse le attivit agricole e le attivit di prestazioni di servizi commerciali,
di intermediazione nella circolazione dei beni o ausiliarie di queste ultime, di somministrazione al
pubblico di alimenti e bevande (salvo il caso che siano solamente strumentali e accessorie allesercizio dellimpresa).
poi imprenditore artigiano ai sensi dellart. 2 L. 443/1985 colui che esercita personalmente, professionalmente e in qualit di titolare, limpresa artigiana, assumendone la piena responsabilit,
con tutti gli oneri ed i rischi inerenti alla sua direzione e gestione, e svolgendo in misura prevalente
il proprio lavoro, anche manuale, nel processo produttivo.
In base allart. 4, L. 443/1985, limpresa mantiene la natura artigiana anche se si avvale della prestazione dopera di personale dipendente, purch questo sia sempre personalmente diretto dallo
stesso titolare dellimpresa o dai soci e purch non siano superati i limiti dimensionali indicati nello
stesso articolo (si vedano in proposito le lettere da a) ad e) dellart. 4 citato).
Ai ni del calcolo dei limiti di cui sopra non sono computati:

per un periodo di due anni gli apprendisti qualicati e mantenuti in servizio dalla stessa
impresa artigiana;
i lavoratori a domicilio di cui alla legge 18 dicembre 1973, n. 877, sempre che non superino
un terzo dei dipendenti non apprendisti occupati presso limpresa artigiana;
i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro;
i portatori di handicap, sici, psichici o sensoriali.
Sono invece computati:
i familiari dellimprenditore, ancorch partecipanti allimpresa familiare di cui allarticolo
230-bis del codice civile, che svolgano la loro attivit di lavoro prevalentemente e professionalmente nellambito dellimpresa artigiana;
i soci, tranne uno, che svolgono il prevalente lavoro personale nellimpresa artigiana;
i dipendenti qualunque sia la mansione svolta.
Capitolo 9
CRITERI DI COMPUTO PER GLI OBBLIGHI DI IGIENE

E SICUREZZA SUL LAVORO
Il dato occupazionale aziendale ha rilievo anche nellambito della normativa sulligiene e a

sicurezza sul lavoro cos come riformulata dal D.Lgs. 81/2008, i cui obblighi trovano applicazione - in taluni punti - in modo differenziato a seconda del numero di addetti occupati presso
il datore di lavoro. Tra i principali obblighi per il datore che si differenziano a seconda dellorganico aziendale possono essere ricordati:
art. 35, comma 1 = lobbligo di convocare almeno una volta lanno la riunione con il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e il medico competente (obbligo previsto per i soli
datori che occupano complessivamente o nella singola unit produttiva oltre 15 lavoratori);
art. 25, lett. c) = lobbligo di concordare tra medico competente e datore il luogo di custodia
delle cartelle sanitarie e di rischio per ogni lavoratore (norma prevista per i soli datori che
complessivamente o nella singola unit produttiva occupano oltre 15 lavoratori);
art. 29, commi 5 e 6 = la possibilit di effettuare la valutazione dei rischi con procedure
standardizzate (prevista come unica possibilit per i datori no a 10 lavoratori e come alternativa per quelli no a 50 lavoratori);
art. 37, comma 11 = lobbligo di formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza per un numero minimo di 4 o 8 ore (rispettivamente imprese che occupano da 15 a 50
lavoratori ed imprese con oltre 50 lavoratori);
art. 30, comma 6 = la possibilit di nanziamento in caso di adozione del modello di organizzazione e di gestione ai ni dellesenzione della responsabilit amministrativa di cui al
D.Lgs. 231/2001 (prevista per le imprese no a 50 lavoratori);
art. 31, comma 6 = lobbligo di organizzare esclusivamente allinterno dellazienda, o dellunit produttiva, il servizio di prevenzione e protezione (obbligo previsto nei casi di aziende
industriali con oltre 200 dipendenti);
art. 47, comma 2 = elezione diretta del rappresentante per la sicurezza da parte dei lavoratori al loro interno (solo per le aziende, o unit produttive, che occupano sino a 15 dipendenti);
art. 47, comma 3 = elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza da parte dei
lavoratori nellambito delle rappresentanze sindacali in azienda (solo per le aziende, o unit produttive, che occupano pi di 15 dipendenti).
Sul punto va notato che, operando in modo diverso rispetto al passato anche se in linea con
altri interventi normativi (ad esempio in materia di previdenza complementare e di diritti di informazione - L. 25/2007), il legislatore ha provveduto a dedicare un apposito articolo (art. 4) di spiegazione sulle modalit per effettuare le operazioni di calcolo del numero dei dipendenti ai ni
dellapplicazione delle diverse norme in tema di sicurezza e contestualmente ha fornito una serie di denizioni (artt. 1-3) che permettono di superare possibili incertezze interpretative.
Si tratta di un articolo importante soprattutto in quanto detta dei criteri di computo omogenei ed univoci per tutti gli istituti e gli obblighi previsti in materia di sicurezza, in luogo dei
58
Capitolo 9 - Criteri di computo per gli obblighi di igene e sicurezza sul lavoro
criteri previsti in precedenza che si differenziavano a seconda della norma in concreto da applicare.
9.1 Individuazione del limite dimensionale

In merito alla corretta individuazione del limite dimensionale (a seconda dei casi 15, 50,
100 unit, ecc.) occorre considerare fondamentalmente i seguenti aspetti:
1) In primo luogo va evidenziato come il dato occupazionale possa essere riferito, a seconda
delle ipotesi sopra descritte, alla singola unit produttiva o allimpresa nel suo complesso: nel caso in cui si renda necessario fare riferimento alla singola unit produttiva, va
chiarito che, secondo quanto espressamente previsto dallart. 2, lett. t) del Testo Unico con
il termine unit produttiva deve intendersi lo stabilimento o la struttura nalizzati alla
produzione di beni o allerogazione di servizi, dotati di autonomia nanziaria e tecnico funzionale. La denizione adottata dal legislatore del Testo Unico di fatto pi ristretta di
quella nel tempo enucleata dalla giurisprudenza con riferimento allart. 35 L. 300/1970 dal
momento che per potersi parlare di unit produttiva viene richiesta non una semplice situazione di indipendenza tecnica ed amministrativa, ma la sussistenza di una vera e propria autonomia nanziaria;
DEFINIZIONE DI UNIT PRODUTTIVA
Secondo lorientamento consolidato, con il termine unit produttiva, ad altri ni, si intende qualsiasi entit aziendale (sede, stabilimento, liale, ufcio o reparto) funzionalmente autonoma - cio caratterizzata per la sua sostanziale indipendenza tecnica e amministrativa - in cui si svolga e si concluda il ciclo relativo ad una frazione o ad un momento essenziale dellattivit produttiva aziendale:
rimangono cosi esclusi quei minori organismi che, seppur dotati di una certa autonomia, sono destinati a scopi meramente strumentali rispetto ai ni produttivi dellimpresa (in questo senso si veda
Corte Cost. n. 55 del 6.3.1974; Pret. Milano 20.4.1983; Trib. Lecce 29.5.1986; Cass. 12.10.1983, n.
5943; Cass. 3.7.1987, n. 5852; Cass. 26.11.1987, n. 8759; Cass. 20.4.1995, n. 4432; Cass. 10.11.1997;
Cass. 88/6277).
Nellipotesi invece in cui il dato vada riferito al datore di lavoro (a volte chiamato impresa,
talvolta azienda o semplicemente datore) il dato occupazionale dovr essere determinato tenendo conto di tutti i lavoratori complessivamente occupati, e non soltanto di quelli in forza
presso la singola unit produttiva o cantiere.
Nella particolare ipotesi di gruppo di imprese la determinazione dellorganico aziendale
andr effettuata con riferimento a ciascuna delle imprese che lo compongono, senza che abbia rilievo il numero di dipendenti occupati dalle altre imprese del gruppo: il gruppo di imprese infatti, nel nostro ordinamento, non ha una rilevanza giuridica a s stante, nel senso che
non viene riconosciuto come autonomo centro di imputazione di diritti od obblighi in quanto
ciascuna delle imprese che lo costituisce preservando la propria autonomia giuridica e la titolarit degli stessi, si pone come autonomo e distinto datore di lavoro.
2) In secondo luogo, in presenza di una societ straniera operante sul territorio nazionale o
viceversa di una societ italiana con stabilimenti allestero, per la verica del dato occupazionale per lapplicabilit di determinati istituti in tema di sicurezza si dovr prendere in
considerazione solo il complesso aziendale esistente in Italia e non la totalit dellorganismo societario nelle sue articolazioni in Italia e allestero. Si tratta di un orientamento
giurisprudenziale consolidatosi in tema di tutela (reale) in caso di licenziamento illegittimo
59
(per esempio Trib. Milano 17.3.1984; Cass. 7.2.1987 n. 1324; contra, per, Cass. 16.11.1978,
n. 5320), che pare - a giudizio di chi scrive - correttamente applicabile anche ai ni della
normativa in esame, tanto pi in considerazione del fatto che la vigilanza comunque afdata ad organi di controllo nazionali.
3) In terzo luogo, ai ni dellaccertamento dellorganico aziendale in materia di sicurezza,
devono essere computati tutti i lavoratori presenti nellunit produttiva o nellimpresa ad
eccezione dei soggetti espressamente citati nellart. 4 del Testo Unico. Si tratta di soggetti
che, pur essendo tutelati dalle norme in materia di sicurezza, vengono esclusi in sede di
determinazione della dimensione aziendale, fondamentalmente in considerazione della
mancanza di un rapporto di lavoro o comunque delloccasionalit della loro permanenza
presso il datore di lavoro. Il D.Lgs. n. 81/2008 infatti, dopo aver stabilito che le norme in
tema di sicurezza trovano applicazione a tutti i lavoratori e lavoratrici, subordinati e autonomi, nonch ai soggetti ad essi equiparati(art. 3, 4 c.), precisa che per lavoratore si intende la persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge unattivit
lavorativa nellambito dellorganizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o
senza retribuzione, anche al solo ne di apprendere un mestiere, unarte o una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari.
Ai ni della determinazione dellorganico aziendale cui sono collegati particolari obblighi
in tema di sicurezza non sono infatti computati:
i collaboratori familiari di cui allarticolo 230-bis c.c. Si tratta del lavoratore dellimpresa
familiare, cio del familiare (coniuge, parenti entro il 3 grado e afni entro il 2) che presta
in modo continuativo la sua attivit di lavoro nella famiglia o nellimpresa familiare senza
che sia congurabile uno specico e tipico rapporto di lavoro;
i tirocinanti e gli stagisti: la non computabilit prevista dal legislatore ai ni della sicurezza
del resto in linea con il fatto che lo stage non costituisce rapporto di lavoro (art. 1, comma
2, D.M. 25.3.1998, n. 142). chiaro comunque che lesclusione dal computo nellorganico
aziendale dei rapporti di lavoro sopra ricordati si fonda sul presupposto della genuinit di
tali contratti: ove infatti, venisse accertata la sussistenza di un vero e proprio rapporto di
lavoro subordinato dissimulato anche il collaboratore dovrebbe essere computato nellorganico aziendale;
gli allievi degli istituti di istruzione e universitari e i partecipanti ai corsi di formazione professionale nei quali si faccia uso di laboratori, attrezzature di lavoro in genere, agenti chimici, sici e biologici, ivi comprese le attrezzature munite di videoterminali;
i volontari, come deniti dalla L. 11.8.1991, n. 266, i volontari del Corpo nazionale dei vigili
del fuoco e della protezione civile e i volontari che effettuano il servizio civile;
i lavoratori utilizzati nei lavori socialmente utili di cui al D.Lgs. 1.12.1997, n. 468, e successive modicazioni e integrazioni;
i lavoratori che svolgono prestazioni occasionali di tipo accessorio ai sensi degli artt. 70 e
ss. D.Lgs. 276/2003 e successive modicazioni e integrazioni;
lavoratori che svolgono prestazioni che esulano dal mercato del lavoro ai sensi dellart. 74
D.Lgs.. 276/2003;
i lavoratori a domicilio (L. 877/1973), a condizione che la loro attivit non sia svolta in forma
esclusiva a favore del datore di lavoro committente. Qualora lattivit sia svolta in forma
esclusiva a favore del datore di lavoro committente, vericandosi di fatto linserimento della risorsa nella struttura aziendale, il lavoratore a domicilio dovr essere computato
nellorganico aziendale ai ni della normativa in tema di sicurezza;
i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato ex D.Lgs. 368/2001 in sostituzione di altri prestatori di lavoro assenti con diritto alla conservazione del posto di la-
60
voro. La disposizione recepisce un consolidato orientamento giurisprudenziale di merito e

di legittimit, secondo il quale, per individuare lorganico aziendale effettivamente a disposizione dellimpresa, deve essere computato, in alternativa, il lavoratore assunto in sostituzione o il lavoratore assente (in questo senso per esempio, Cass. 21.6.1980, n. 3922;
Cass. 3.11.1980, n. 5861; Cass. 9.9.1982, n. 4864; Cass. 20.10.1983, n. 6165; Trib. Milano
25.9.1985). Data lespressa formulazione di legge la non computabilit del lavoratore assunto in sostituzione opera solo quando si tratta di assenza con diritto alla conservazione
del posto (ad esempio lavoratore assente per malattia, infortunio, gravidanza, congedo
parentale, aspettativa) e non invece quando lassenza abbia altre motivazioni (ad esempio
carcerazione, richiesta di permessi non retribuiti, assenza per malattia anche oltre il periodo di conservazione del posto).
i lavoratori autonomi di cui allarticolo 2222 c.c.;
i collaboratori coordinati e continuativi (art. 409, n. 3 c.p.c.) e i lavoratori a progetto (artt. 61
e ss. D.Lgs. n. 276/2003) ma solo nel caso in cui la loro attivit non sia svolta in forma
esclusiva a favore del committente.
i lavoratori in prova (ex art. 4, D.Lgs3 agosto 2009, n. 106, con decorrenza dal 20 agosto
2009).
Ai ni della determinazione della dimensione aziendale devono invece essere computati
tutti le restanti tipologie di lavoratori, non espressamente escluse, a prescindere dalla durata
del contratto e dallorario di lavoro effettuato (art. 4, comma 3, Testo Unico). Devono pertanto
essere computati i seguenti lavoratori:
i lavoratori assunti a tempo indeterminato;
gli apprendisti (normalmente esclusi dal computo);
i lavoratori con contratto di inserimento
i lavoratori con contratto di reinserimento;
i lavoratori occupati in regime di telelavoro;
i lavoratori con contratto ripartito;
i lavoratori con contratto a tempo determinato assunti per ragioni diverse da quelle sostitutive, a prescindere dalla durata del contratto;
i lavoratori a domicilio, i collaboratori coordinati e continuativi e i lavoratori a progetto nel
caso in cui la loro attivit sia svolta in forma esclusiva a favore del committente;
i soci lavoratori delle cooperative di produzione e lavoro costituite allo scopo di svolgere
unattivit economica organizzata ai sensi degli artt. 2511 e ss. c.c. Questo in considerazione del fatto che il socio lavoratore ai ni della normativa in tema di sicurezza equiparato
al normale lavoratore subordinato (in questo senso art. 2, c. 1, lett. a) D.Lgs. n. 81/2008;
gli associati in partecipazione (art. 2549 c.c.), dal momento che anche per gli stessi prevista lequiparazione con il normale lavoratore subordinato (art. 2, c. 1, lett. a);
i lavoratori con contratto intermittente. In questo caso, conformemente a quanto era previsto dalla normativa applicabile allistituto, il computo dovrebbe avvenire in proporzione
allorario di lavoro effettivamente svolto nellarco di ciascun semestre (art. 39, D.Lgs. n.
276/2003). Tuttavia il fatto che lart. 4, c. 3, D.Lgs. n. 81/2008 ritenga computabili tutti i lavoratori subordinati a prescindere dallorario di lavoro effettuato e la circostanza che, a
differenza di quanto previsto in tema di part time, non via sia uneccezione espressa, fa ritenere che anche i lavoratori intermittenti debbano essere computati ai ni della norma in
esame come unit intere, a prescindere pertanto dallorario di lavoro svolto e dalle modalit di articolazione dello stesso;
i lavoratori part-time. Come ricorda espressamente il Testo Unico i lavoratori assunti con
61
contratto di lavoro a tempo parziale si computano sulla base del numero di ore di lavoro effettivamente prestato nellarco di un semestre (art. 4, c. 2).
i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato. La computabilit in materia
di sicurezza diretta conseguenza della previsione contenuta nellart. 22, 5 c., D.Lgs. n.
276/2003 secondo la quale i lavoratori somministrati devono essere considerati parte integrante dellorganico aziendale dellutilizzatrice, e quindi computati, ai ni dellapplicazione delle norme in materia di sicurezza previste dal D.Lgs. n. 626/1994 e successive
modiche. I lavoratori utilizzati mediante somministrazione si computano sulla base del
numero di ore di lavoro effettivamente prestato nellarco di un semestre (art. 4, 2 comma
Testo Unico);
i lavoratori stagionali. Il criterio di computo peraltro differenziato: a) i lavoratori che svolgono le attivit stagionali di cui al D.P.R. 7.10.1963, n. 1525 e quelle eventualmente individuate dai contratti collettivi si computano nellorganico a prescindere dalla durata del
contratto e dallorario di lavoro effettuato (art. 4, c. 3, Testo Unico); b) gli operai stagionali impiegati per lintensicazione dellattivit in determinati periodo dellanno nel settore
agricolo e nellambito di attivit diverse da quelle indicate appena sopra, corrispondono a
frazioni di unit-lavorative anno (ULA) come individuate sulla base della normativa comunitaria (art. 4, c. 4, Testo Unico).
Computabilit del lavoratore a tempo parziale - Siamo di fronte di fatto a un criterio aggiuntivo rispetto a quello gi previsto in tema di computabilit del lavoratore a tempo parziale secondo il quale lo stesso lavoratore part-time deve essere computato in proporzione allorario svolto,
rapportato al tempo pieno (art. 6, D.Lgs. n. 61/2000, cos come modicato dal D.Lgs. n. 100/2001
e dallart. 46 del D.Lgs. n. 276/2003). Criterio aggiuntivo nel senso che il computo del lavoratore
part-time ai ni delle norme in tema di sicurezza imporr una doppia operazione:
in primo luogo dovranno essere considerate tutte le ore di lavoro svolte dal part-timer
nellambito di un semestre, non solo in virt dellorario contrattualmente pattuito, ma anche per eventuale lavoro supplementare o in virt di clausole elastiche (in questo senso si
pu ritenere applicabile quanto previsto dal Ministero del lavoro con circolare . n. 9/2004);
una volta conteggiate tutte le ore svolte, le stesse dovranno essere rapportate, in applicazione dei criteri generali, al tempo pieno normalmente svolto dai lavoratori dellazienda (di
norma pari a 40 ore settimanali, salvo diversa previsione contrattuale): le eventuali frazioni di orario part-time eccedenti rispetto alle ore a tempo parziale corrispondenti a unit
intere di orario a tempo pieno, dovranno, sempre in applicazione ai principi generali, essere arrotondate ad unit intere se superano la met dellorario di lavoro a tempo pieno (Min.
lav., circ. n. 46/2001; INPS, circ. n. 123/2000).
Ad esempio, nel caso in cui 3 lavoratori part-time, abbiano svolto nel semestre rispettivamente 380, 480 e 620 ore, si proceder nel seguente modo.
380 + 480 + 620 = 1480 ore : 960 ore (orario normale nel semestre di un lavoratore a tempo
pieno) = 1,54 pari con arrotondamento a 2 unit computabili
4) Inne rimane da valutare quale sia larco temporale in cui procedere alla verica del dato
occupazionale. Sul punto, in attesa di pi autorevoli commenti ministeriali, sono possibili
due diverse soluzioni:
una prima possibile interpretazione che il dato occupazionale debba essere vericato di
volta in volta nel momento in cui si chiamati a valutare la sussistenza o meno dei presupposti dimensionali previsti dal Testo Unico in materia di sicurezza: ci sembrerebbe dedursi dal fatto che il Testo Unico fa spesso espresso riferimento alle imprese o ai datori che
62
occupano (), senza tenere in considerazione il dato occupazionale eventualmente sussistente prima di tale momento;
una seconda possibile interpretazione, a nostro giudizio meglio rispondente alla ratio della
legge, quella secondo cui il dato occupazionale vada vericato come dato medio cio tenendo conto della consistenza numerica del personale presente presso il datore di lavoro
in un periodo di tempo anteriore alladempimento previsto dalla legge. Tale soluzione, gi
ampiamente utilizzata dal legislatore in altre occasioni, sembrerebbe supportata non solo
dalla circostanza che gli adempimenti e gli obblighi in materia di sicurezza previsti dal
D.Lgs. n. 81/2008 hanno spesso cadenza annuale (ad esempio le riunioni periodiche o formazione al RLS) o comunque valenza nel tempo (ad esempio obblighi di conservazione
della documentazione sanitaria), ma anche dal fatto che per il computo del personale somministrato e di quello part-time il legislatore impone la verica appunto sulla base dellorario di lavoro effettuato nel semestre (art. 4, comma 2 D.Lgs. n. 81/2008).
Tenuto conto di quanto sopra e in attesa di pi autorevoli chiarimenti ministeriali, sostenibile prendere come riferimento per la computabilit in materia di sicurezza, almeno il semestre immediatamente antecedente al momento in cui si procede alla determinazione dellorganico aziendale.
IGIENE E SICUREZZA SUL LAVORO: COS IL COMPUTO
Raggiungimento della soglia occupazionale necessaria per lapplicazione di
determinati obblighi (10, 15, 50, 200 dipendenti)
Lavoratori a tempo indeterminato
Lavoratori a tempo determinato
Dirigenti
Apprendisti
Lavoratori in contratto di formazione e lavoro
Contratti di inserimento
Contratti di reinserimento
Lavoratori a domicilio
Lavoratori con contratto di lavoro intermittente (*)
Lavoratori part-time (**)
Lavoratori con contratto di lavoro ripartito (***)
Lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato
Soci lavoratori
Collaboratori parasubordinati (co.co.co. e contratti a progetto)
Lavoratori assunti in sostituzione di personale assente
Tirocinanti e stagisti
Lavoratori di impresa familiare
Lavoratori occupati in regime di telelavoro
NO
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
(*) Il prestatore di lavoro intermittente computato nellorganico dellimpresa in proporzione allorario di lavoro effettivamente svolto nellarco di ciascun semestre.
(**) I lavoratori part-time si computano in proporzione allorario svolto, rapportato al tempo pieno (cio alle 40 ore settimanali o al minor orario ssato dalla contrattazione collettiva.
(***) Si ricorda che due lavoratori in forza con contratto di lavoro ripartito vanno considerati come una sola unit.
(****) Il socio lavoratore computabile a questi ni solo nellipotesi in cui presti attivit lavorativa (Min. lav., circ. 172/1996).
Capitolo 10
CRITERI DI COMPUTO PER LESERCIZIO DEI DIRITTI SINDACALI

E DI INFORMAZIONE AI LAVORATORI
10. 1 Esercizio dei diritti sindacali

Il dato occupazionale aziendale ha rilievo anche ai ni dellinsorgenza di alcuni dei diritti
di libert sindacale previsti dallo Statuto dei Lavoratori. A anco infatti di alcuni diritti di libert sindacale esercitabili allinterno dei locali aziendali a prescindere dallentit dimensionale dellimpresa (ad esempio il diritto di libert di opinione nei luoghi di lavoro, il diritto
di aderire ad organizzazioni sindacali e di svolgere attivit sindacale riconosciuto indistintamente a tutti i lavoratori), lo Statuto riconosce una serie di diritti esercitabili solo nelle imprese il cui organico raggiunga, nellambito di ciascuna unit produttiva o comunque
nellambito dello stesso comune, le soglie dimensionali previste dalla stessa legge (in particolare pi di 5 dipendenti per le imprese agricole e pi di 15 per le imprese industriali e
commerciali).
Diritti previsti dallo Statuto dei lavoratori - Si tratta dei diritti previsti nel titolo III della legge n. 300/1970 ed in particolare:
diritto di costituire RSU e, per i componenti della stessa, di usufruire di appositi permessi
per lo svolgimento dellattivit;
diritto di partecipare ad assemblee retribuite indette dalla RSU;
diritto di partecipare al referendum indetto dalla RSU;
diritto per la RSU di afssione;
diritto, sempre per la RSU, di fruire di appositi locali (nelle sole unit produttive con meno
di 200 dipendenti) ovvero di avere a disposizione in via permanente appositi locali (nelle
unit produttive con almeno 200 dipendenti.
In merito alla determinazione dellorganico aziendale ai ni dellesercizio dei suddetti diritti sindacali meritano un breve approfondimento tre aspetti.
10.1.1 Dato occupazionale da unita produttiva e impresa

In primo luogo va evidenziato che il dato occupazionale da prendere a riferimento pu essere, a seconda dei casi, quello della singola unit produttiva o quello dellimpresa nel suo
complesso. Lart. 35 L. 300/1970, infatti, stabilisce che le disposizioni del titolo
III (ad eccezione di quella stabilite nel primo comma dellart.27 relative ai locali aziendali,
applicabili soltanto nelle unit produttive con pi di 200 dipendenti) si applicano:
nelle unit produttive di imprese industriali e commerciali che occupino pi di 15 dipendenti;
nelle unit produttive di imprese agricole che occupino pi di 5 dipendenti;
64
Capitolo 10 - Computo per lesercizio dei diritti sindacali e di informazione ai lavoratori
nelle imprese industriali e commerciali che nellambito dello stesso comune occupano
complessivamente pi di quindici dipendenti (anche se le singole unit produttive sono al
di sotto di questa soglia dimensionale);
nelle imprese agricole che nel loro complesso occupano pi di cinque dipendenti.
Nel caso in cui si renda necessario fare riferimento alla singola unit produttiva, va ricordato che, secondo lorientamento giurisprudenziale consolidato, con il termine unit produttiva deve intendersi qualsiasi entit aziendale (sede, stabilimento, liale, ufcio o reparto)
funzionalmente autonoma - cio caratterizzata per la sua sostanziale indipendenza tecnica e
amministrativa - in cui si svolga e si concluda il ciclo relativo a una frazione o ad un momento
essenziale dellattivit produttiva aziendale (in questo senso del resto espressamente anche
lart. 35 L. 300/1970).
Dalla denizione pertanto rimangono cosi esclusi quei minori organismi che, seppur dotati di una certa autonomia, sono destinati a scopi meramente strumentali rispetto ai ni produttivi dellimpresa (in questo senso si veda Corte Costituzionale 6.3.1974, n. 55 ; Pret. Milano
20.4.1983; Trib. Lecce 29.5.1986; Cass. 3.11.2008, n. 26376, Cass. 22.3.2005, n. 6117; Cass.
6.8.2003, n. 11883; Cass. 9.8.2002, n. 12121; Cass. 20.7.2001, n. 9881; Cass. 10.11.1997, n.
11092; Cass. 20.4.1995, n. 4432; Cass. 26.11.1987, n. 8759; Cass. 3.7.1987, n. 5852; Cass. 12.10.
1983, n. 5943).
10.1.2 Arco temporale sulla verica del dato occupazionale

In secondo luogo, in merito allarco temporale in cui procedere alla verica del dato occupazionale, riteniamo che lo stesso possa essere vericato di volta in volta nel momento in cui
si chiamati a valutare la sussistenza o meno dei presupposti dimensionali previsti dallart. 35
L. 300/1970: ci si deduce dal fatto che larticolo citato fa riferimento espressamente alle imprese che occupano (), senza tenere in considerazione il dato occupazionale eventualmente
sussistente prima di tale momento.
Sul punto infatti, non riteniamo sia possibile estendere quellorientamento giurisprudenziale, formatosi relativamente al campo di applicazione del regime di tutela previsto dallart.
18 L. 300/1970, secondo il quale lorganico aziendale necessario per lapplicabilit di tale regime (pi di 15 dipendenti) debba essere valutato non al momento del licenziamento, ma tenendo conto della consistenza numerica del personale in un periodo di tempo, anteriore al licenziamento, congruo per durata e in relazione alla attivit e alla natura dellimpresa o dellunit
produttiva in cui avvenuto il licenziamento stesso (Cass. 20.4.1996, n. 1298; Cass. 22.4.1997,
n. 3450; Cass. 12.11.1999, n. 12592; Cass. 8.5.2001, n. 6241).
La possibilit di una simile estensione venuta meno a seguito dellintervento dellart. 6 L.
108/1990, che sopprimendo il riferimento allart. 18 in esso contenuto ha di fatto distinto il
campo di applicazione dellart. 18 L. 300/1970 da quello relativo allattivit sindacale che rimane stabilito appunto nellart. 35 della stessa legge.
In ogni caso tale estensione non troverebbe nemmeno giusticazione logica, considerata la
diversa nalit perseguita dalle due norme: evidente infatti che mentre la disciplina relativa
ai diritti sindacali strettamente connessa alla dimensione aziendale attuale, essendo proprio
la maggior entit dimensionale dellimpresa a giusticare, nella ratio della legge, la previsione
di determinate tutele di agibilit sindacale, il diritto al reintegro previsto dallart. 18 L. 300/1970
in caso di licenziamento illegittimo (nei soli casi in cui esso ancora operante dopo la riforma
del mercato dl lavoro) deve necessariamente tener conto della dimensione aziendale normale,
al ne di evitare che le tutele possano essere aggirate con fraudolente riduzioni dellorganico
aziendale attuate in vista del licenziamento.
65
10.1.3 Lavoratori presenti nel computo aziendale

In terzo luogo, necessario valutare quali dei lavoratori in forza nellunit produttiva o
nellimpresa debbano essere computati nellorganico aziendale ai ni in esame. Sul punto riteniamo debbano essere computati:
lavoratori a tempo determinato. La computabilit comunque, per espressa previsione di
legge (art. 8, D.Lgs. n. 368/2001) limitata ai soli contratti di durata superiore a 9 mesi;
dirigenti;
lavoratori con contratto intermittente (art. 39, D.Lgs. n. 276/2003);
lavoratori con contratto ripartito (art. 43, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003);
lavoratori con rapporto di telelavoro.
I lavoratori part-time, secondo i principi generali, si computano in proporzione allorario svolto.
In linea con gli orientamenti giurisprudenziali di merito e di legittimit riteniamo computabili anche i seguenti soggetti:
dipendenti assenti per malattia, maternit, servizio militare (attualmente sospeso) o altre cause
che non si concretino in un allontanamento denitivo del lavoratore. Ovviamente in questo caso
restano esclusi dal computo i lavoratori eventualmente assunti in loro sostituzione (App. Milano 23.3.1973; Trib. Milano 25.9.1985; Pret. Bergamo 24.6.1986; Cass. 21.6.1980, n. 3922; Cass.
3.11.1980, n. 5861; Cass. 9.9.1982, n. 4864; Cass. 20.10.1983, n. 6165);
cosiddetti dipendenti esterni, cio i lavoratori che pur svolgendo lavori che per loro natura
debbano essere condotti e portati a termine fuori dello stabilimento o dellufcio, fanno necessariamente capo ad essi (Cass. 21.1.1980, n. 3922; Cass. 18.11.1981, n. 6126);
lavoratori a domicilio, quando vi sia una continuit nelle loro prestazioni (Cass. 1.6.1983, n. 3738;
Cass. 17.3.1981, n. 1570; Pret. Milano 15.3.1982; contra, Pret. Roma 28.11.1985.
10.1.4 Esclusione dal computo dellorganico aziendale

Non devono invece essere computati:
lavoratori a tempo determinato con contratto a termine di durata pari o inferiore ai 9 mesi (art.
8, D.Lgs. n. 368/2001);
apprendisti. Ai ni dellart. 35 in esame infatti, non operativa la particolare disciplina prevista

dallart. 18 legge n. 300/1970, che ne stabilisce appunto la computabilit;
lavoratori assunti contratti di inserimento (art. 59, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003);
lavoratori assunti con contratto di reinserimento (art. 20, c. 4, legge n. 223/1991);
tirocinanti e stagisti (art. 1, c. 2, D.M. 25.3.1998, n. 142);
gli associati in partecipazione;
lavoratori dellimpresa familiare (Cass. 20.101983, n. 6165);
lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato (art. 22, c. 5, D.Lgs. n. 276/2003).
66
ESERCIZIO DEI DIRITTI SINDACALI: COS IL COMPUTO

Determinazione della soglia occupazionale necessaria per linsorgenza dei diritti
di libert sindacale previsti dal Titolo III, legge n. 300/1970
Lavoratori a tempo determinato (*)
Dirigenti
Apprendisti
Lavoratori a domicilio (solo in presenza di continuit di prestazione)
Lavoratori con contratto di lavoro intermittente (**)
Lavoratori part-time (***)
Lavoratori con contratto di lavoro ripartito (****)
Soci lavoratori
NO
;
;*
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
(*) I lavoratori in forza a tempo determinato sono computabili solo se il rapporto, compresa leventuale proroga,
ha una durata superiore a 9 mesi.
(**) Il prestatore di lavoro intermittente computato in proporzione allorario di lavoro effettivamente svolto
nellarco di ciascun semestre.
(***) I lavoratori part-time si computano in proporzione allorario svolto, rapportato al tempo pieno, cio alle 40
ore settimanali o al minor orario ssato dalla contrattazione collettiva.
(****) Si ricorda che due lavoratori in forza con contratto di lavoro ripartito vanno considerati come una sola
unit.
10.2 Obblighi di informazione e consultazione

Il D.Lgs. n. 25 del 6.2.2007 pone lobbligo per le aziende pubbliche e private che occupano
complessivamente almeno 50 lavoratori di garantire ai lavoratori il diritto allinformazione ed
alla consultazione su una serie specica di argomenti (art. 4, comma 3, D.Lgs. citato).
In particolare linformazione e la consultazione devono riguardare:
landamento recente e quello prevedibile dellattivit dellimpresa, nonch la sua situazione economica;
la situazione, la struttura e landamento prevedibile delloccupazione nella impresa, nonch, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;
le decisioni dellimpresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dellorganizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.
67
10.2.1 Computo dellorganico aziendale

Per quanto attiene alloggetto della presente trattazione, sono da evidenziare due aspetti.
Innanzitutto va chiarito quando va determinato lorganico aziendale (almeno 50 lavoratori) da
cui discende lobbligo di procedere allinformazione e consultazione dei lavoratori. Come chiarito dalla legge, la soglia dimensionale deve essere determinata come media occupazionale,
tenendo conto del numero medio ponderato mensile degli ultimi due anni (art. 3, comma 2,
D.Lgs. 6.2.2007, n. 25).
In mancanza di diverse indicazioni, da ritenere che con lespressione ultimi due anni la
legge abbia inteso fare riferimento ai due anni immediatamente precedenti lentrata in vigore
del provvedimento (cio il 22.3.2007, giorno successivo alla pubblicazione in G.U. - art. 11 D.
Lgs. n. 25/2007): ovviamente, per le imprese di nuova costituzione, i due anni da prendere in
considerazione saranno necessariamente quelli immediatamente precedenti alla data di costituzione. Questo signica che per determinare lorganico aziendale occupato mensilmente
sar sufciente rilevare il numero dei lavoratori dipendenti in forza mese per mese, sommare
le cifre degli ultimi due anni e dividere il risultato per 24: nellipotesi in cui, alla data di entrata
in vigore sopra richiamata, limpresa sia operativa da meno di due anni, logico ritenere che il
requisito occupazionale vada determinato in relazione ai mesi di attivit svolta.
In secondo luogo deve essere vericato quali siano i lavoratori computabili ai ni del raggiungimento della soglia dimensionale richiesta dalla legge per linsorgenza degli obblighi di
informazione e consultazione. Sul punto espressamente stabilito che la soglia numerica
occupazionale denita nel rispetto delle norme di legge e si basa sul numero dei lavoratori
subordinati impiegati negli ultimi due anni (art. 3 D.Lgs. 25/2007).
Alla luce della suddetta formulazione, risulta evidente che nella determinazione dellorganico aziendale devono essere presi in considerazione soltanto i lavoratori vincolati allimpresa
da un vincolo di subordinazione (i cosiddetti lavoratori dipendenti). Poich la norma non contiene alcuna deroga rispetto ai criteri di computo generale stabiliti dalla legge, nel calcolo
dellorganico aziendale dovranno essere tenuti in considerazione:
lavoratori a tempo indeterminato;
dirigenti;
lavoratori con contratto intermittente (art. 39 D.Lgs. 276/2003);
lavoratori con contratto ripartito (art. 43, comma2, D.Lgs. 276/2003);
I lavoratori part-time, secondo i principi generali, si computano in proporzione allorario
svolto.
I lavoratori occupati con contratto a tempo determinato sono computabili ove il contratto
abbia durata superiore ai 9 mesi. Pur nel silenzio della legge, da ritenersi che il limite di
durata inferiore o pari/superiore ai 9 mesi, vada determinato tenendo conto anche della proroga eventualmente disposta: chiaro infatti che la proroga determina la continuazione di
fatto del contratto e pertanto lesistenza di un unico e continuativo rapporto di lavoro. Per i
datori di lavoro pubblici o privati che svolgono attivit di carattere stagionale, il periodo di nove
mesi di durata del contratto a tempo determinato si calcola sulla base delle corrispondenti
giornate lavorative effettivamente prestate, anche non continuative (in questo senso espressamente art. 3 D.Lgs. 25/2007).
lavoratori a tempo determinato con contratto a termine di durata pari o inferiore ai 9 mesi
(art. 3, D.Lgs. 25/2007);
apprendisti (art. 21, comma 7, L. 56/1987 e art. 53, comma 2, D.Lgs. 276/2003).
68
lavoratori assunti contratti di inserimento (art. 59, comma 2, D.Lgs. 276/2003);

lavoratori assunti con contratto di reinserimento (art. 20, 4 comma, L. 223/1991);
tirocinanti e stagisti (art. 1, 2 comma, D.M. 25.3.1998, n. 142);
associati in partecipazione;
lavoratori a domicilio;
lavoratori dellimpresa familiare (Cass. 20.10.1983, n. 6165);
lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato (art. 22, comma 5, D.Lgs.
276/2003);
soci lavoratori di cooperative o di societ, anche di fatto, che prestino la loro attivit per
conto delle societ e degli enti stessi;
collaboratori coordinati e continuativi ed i collaboratori a progetto.
COMITATO AZIENDALE EUROPEO
Il D.Lgs. 22.6.2012, n. 113 ha istituito un Comitato aziendale europeo o una procedura per linformazione e la consultazione dei lavoratori in ogni impresa o in ciascun gruppo di imprese di dimensioni
comunitarie, al ne di informare e consultare i lavoratori nei termini. In base a quanto previsto
dallarticolo 2 di tale norma, si intende per:
a) impresa di dimensioni comunitarie, unimpresa che impiega almeno 1.000 lavoratori negli Stati
membri e almeno 150 lavoratori per Stato membro in almeno due Stati membri;
b) gruppo di imprese, un gruppo costituito da una impresa controllante e dalle imprese da questa
controllate;
d) gruppo di imprese di dimensioni comunitarie, un gruppo di imprese che soddisfa le condizioni
seguenti:
- il gruppo impiega almeno 1.000 lavoratori negli Stati membri;
- almeno due imprese del gruppo si trovano in Stati membri diversi;
- almeno unimpresa del gruppo impiega non meno di 150 lavoratori in uno Stato membro e almeno unaltra impresa del gruppo impiega non meno di 150 lavoratori in un altro Stato membro;
importante notare che, ai ni del citato decreto, le soglie minime prescritte per il computo dei dipendenti si basano sul numero medio ponderato mensile di lavoratori impiegati negli
ultimi due anni. I lavoratori a tempo parziale sono computati proporzionalmente allattivit
svolta ai sensi dellart. 6, comma 1, D.Lgs. 25.2.2000, n. 61, come modicato dal D.Lgs.
26.2.2001, n. 100. Sono esclusi dal computo i lavoratori in prova e a domicilio.
OBBLIGHI DI INFORMAZIONE E CONSULTAZIONE: COS IL COMPUTO
Determinazione della soglia occupazionale (almeno 50 dipendenti) in presenza
della quale sorge lobbligo di informazione e consultazione nei confronti dei lavoratori
NO
69
- SEGUE - OBBLIGHI DI INFORMAZIONE E CONSULTAZIONE: COS IL COMPUTO

Lavoratori a tempo determinato (*)
Dirigenti
Apprendisti
Soci lavoratori
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
(*) I lavoratori in forza a tempo determinato sono computabili solo se il rapporto, eventuale proroga compresa,
ha una durata superiore a 9 mesi (art. 3 D.Lgs. 25/2007).
(**) Il prestatore di lavoro intermittente computato in proporzione allorario di lavoro effettivamente svolto
(***) I lavoratori part-time si computano in proporzione allorario svolto, rapportato al tempo pieno, cio alle 40
unit.
Nota bene: Lorganico determinato come media, su base mensile, negli ultimi due anni.
Capitolo 11
PARIT UOMO-DONNA E OBBLIGO DI REDAZIONE

DEL RAPPORTO BIENNALE
In base allart. 46 D.Lgs. 11.4.2006, n. 198 (Rapporto sulla situazione del personale), che ha
sostituito lart. 9 L. 10.4.1991, n. 125, le aziende pubbliche e private che occupano oltre 100
dipendenti sono tenute a redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di
qualica, di altri fenomeni di mobilit, dellintervento della Cassa integrazione guadagni, dei
licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta.
Il rapporto trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consigliere

regionale di parit, che elaborano i relativi risultati trasmettendoli alla consigliera o al consigliere
nazionale di parit, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e al Dipartimento delle pari opportunit della Presidenza del Consiglio dei Ministri.
Il rapporto redatto in conformit alle indicazioni denite dal Ministro del lavoro e delle politiche
sociali, con proprio decreto.
Qualora, nei termini prescritti, le aziende di cui sopra 1 non trasmettano il rapporto, la Direzione
regionale del lavoro, previa segnalazione dei soggetti di cui al comma 2, invita le aziende stesse a
provvedere entro 60 giorni. In caso di inottemperanza si applicano le sanzioni di cui allart.11 D.P.R.
19.3.1955, n. 520. Nei casi pi gravi pu essere disposta la sospensione per un anno dei beneci
contributivi eventualmente goduti dallazienda.
11.1 Requisiti aziendali

In merito alla disciplina in esame sono da evidenziare tre aspetti:
a. il requisito occupazionale (pi di 100 dipendenti) deve essere determinato tenendo conto
del numero di dipendenti occupati complessivamente dallimpresa nelle diverse unit
produttive (art. 1, comma 2, D.M. 17.7.1996);
b. per quanto riguarda invece il momento in cui valutare la sussistenza del requisito occupazionale in presenza del quale sorge lobbligo di presentazione del rapporto, va evidenziato che
la legge si limita a dire che lobbligo a carico delle aziende pubbliche e private che occupano oltre cento dipendenti e che i dati da inserire dovranno essere riferiti al 31 dicembre
di ogni singolo anno del biennio considerato (art. 2, comma 2, D.M. 8 luglio 1991). Sul punto,
data la formulazione della norma e la mancanza di indicazioni speciche, si deve ritenere che
lobbligo di presentazione del rapporto in oggetto riguardi solo le imprese che al 31 dicembre
del secondo anno del biennio considerato occupano pi di 100 dipendenti e che registrano
72
Capitolo 11 - Parit uomo-donna e obbligo di redazione del rapporto biennale
comunque nel biennio una forza lavorativa che supera normalmente le 100 unit.
c. ai ni del raggiungimento della soglia occupazionale, come chiarito dal Ministero del lavoro, va computata tutta la forza lavoro a qualunque titolo occupata in azienda.
In sostanza per linsorgenza dellobbligo di redigere il rapporto di parit, necessario che la normale occupazione dellimpresa, nel biennio, sia superiore alle 100 unit. Con il termine normale
occupazione, secondo i criteri formatisi in giurisprudenza, si deve intendere lorganigramma produttivo normalmente necessario allandamento dellapparato produttivo o, in mancanza, la media
occupazionale normalmente necessaria in relazione alle concrete esigenze produttive.
Per quanto riguarda le aziende interessate nel corso del biennio da vicende di fusione o di da ritenersi che si debba avere riguardo al mero dato occupazionale riscontrabile nella nuova o comunque
diversa situazione aziendale al 31 dicembre del secondo anno del biennio di riferimento, senza
dover ricorrere anche al criterio della normale occupazione. Per le fusioni o scissioni intervenute
invece dopo il 31 dicembre del secondo anno del biennio di riferimento, ma, comunque, prima della
scadenza del termine di presentazione del rapporto, si ritiene che le aziende coinvolte nelle vicende
in questione siano, ciascuna, tenute a redigere il proprio rapporto, semprech al termine del secondo anno del biennio abbiano pi di 100 dipendenti. Debbono, invece, considerarsi irrilevanti i casi di
trasformazione o di collegamento societario.
Devono pertanto essere computati:

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
i lavoratori a termine, a prescindere dalla durata del contratto;

i dirigenti;
i lavoratori con contratto intermittente (art. 39 D.Lgs. 276/2003);
i lavoratori con contratto ripartito (art. 43, comma 2, D.Lgs. 276/2003);
gli apprendisti (Min. lav., circ. 48/1992);
i lavoratori in contratto di formazione e lavoro (Min. lav., circ. 48/1992).
COMPUTO DI APPRENDISTI E CFL
La computabilit di apprendisti e lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro (tipologia, questultima, ormai abrogata), sostenuti con la sopra ricordata circolare ministeriale, suscita
perplessit, dal momento che la circolare costituisce semplice atto amministrativo che di per s
non in grado di dettare disposizioni in deroga alla previsioni di legge, ma solo eventualmente di
fornirne una corretta interpretazione delle stesse. La legge n. 125/1991 infatti, non dettava nulla
in merito alla determinazione dellorganico aziendale necessario per linsorgenza dellobbligo, con
la conseguenza che la computabilit di apprendisti e lavoratori assunti in CFL dovrebbe rimanere
disciplinata dalle norme che regolano i relativi rapporti e che appunto prevedono che, salvo diverse
disposizioni di legge o di contratti collettivi, tali contratti di lavoro non sono computabili nellorganico aziendale. Va peraltro segnalato che - ai sensi di quanto disposto dal comma 3 dellart. 7 D.Lgs.
14.9.2011, n. 167 fatte salve speciche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori
assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi
e contratti collettivi per lapplicazione di particolari normative e istituti. Il che pare confortare ulteriormente e in via denitiva la tesi dellesclusione del personale apprendista dal computo dellorganico aziendale.
I lavoratori part-time, secondo i soliti principi generali, si computano in proporzione allorario svolto.
Capitolo 11 - Parit uomo-donna e obbligo di redazione del rapporto biennale
73

i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato (art. 22, comma 5, D.Lgs.
276/2003);
i lavoratori con contratto di inserimento (art. 59, comma 2, D.Lgs. 276/2003);
i lavoratori con contratto di reinserimento (art. 20, comma 4, L. 223/1991);
i lavoratori a domicilio;
i collaboratori coordinati e continuativi nonch i contratti a progetto;
i soci lavoratori;
i lavoratori dellimpresa familiare;
i tirocinanti e gli stagisti (art. 1, comma 2, D.M. 25.3.1998, n. 142).
RAPPORTO PARIT UOMO-DONNA: COS IL COMPUTO

Raggiungimento della soglia occupazionale necessaria per linsorgenza
dellobbligo di predisporre il rapporto biennale del personale occupato (+ di 100
dipendenti)
NO
Dirigenti
; (*)
Soci lavoratori
Apprendisti
(*) La computabilit di apprendistato e CFL sostenuta dal Ministero del lavoro (circ. 48/1992).
(**) Il prestatore di lavoro intermittente computato nellorganico dellimpresa in proporzione allorario di lavoro effettivamente svolto nellarco di ciascun semestre.
(***) I lavoratori part-time si computano in proporzione allorario svolto, rapportato al tempo pieno, cio alle 40 ore settimanali o al minor orario ssato dalla contrattazione collettiva.
(****) Si ricorda che due lavoratori in forza con contratto di lavoro ripartito vanno considerati come una sola unit.
Capitolo 12
LICENZIAMENTI COLLETTIVI E COMPUTO DEI DIPENDENTI
La cosiddetta procedura di mobilit, ora rinominata dalla legge di Riforma del mercato del
Lavoro (L. 92/2012) come procedura di licenziamento collettivo, una particolare procedura
che il datore di lavoro tenuto ad osservare nei casi tassativamente individuati dalla legge.
Ed obbligatoria nei seguenti casi:
A. per limpresa che, ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale (CIGS),
ritenendo nel corso del relativo programma di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i dipendenti sospesi, risolva il rapporto di lavoro con tutti o parte degli stessi
(art. 4, comma 1, L. 223/1991);
B. per limpresa che occupi pi di 15 dipendenti e che, in conseguenza di una riduzione o
trasformazione di attivit o di lavoro o di cessazione dellattivit, intenda effettuare almeno 5 licenziamenti nellarco di 120 giorni in ciascuna unit produttiva o in pi unit produttive della stessa provincia (art. 24, commi 1 e 2., L. 223/1991).
DATORI DI LAVORO PRIVATI NON IMPRENDITORI
A seguito del D.Lgs. 110/2004 lobbligo di esperire la procedura di mobilit stato esteso anche ai datori di lavoro privati non imprenditori (cio i datori di lavoro che svolgono, senza ni di lucro, attivit
di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto) che occupino pi di
15 dipendenti e che intendano effettuare almeno 5 licenziamenti nellarco di 120 giorni con le modalit ed i motivi previsti nella L. 223/1991 (cio per riduzione, trasformazione o cessazione attivit).
bene notare che lestensione riguarda solo gli obblighi procedimentali collegati alla procedura
per licenziamento collettivo: i datori di lavoro privati non imprenditori, dunque, restano esclusi
dagli obblighi contributivi nei confronti dellINPS e dalle norme riguardanti gli ammortizzatori
sociali per i lavoratori messi in mobilit, in attesa dellentrata in vigore dellASPI.
In entrambe le ipotesi sopraelencate, lazienda che intenda procedere ai licenziamenti

tenuta, pena inefcacia dei licenziamenti posti in essere, a rispettare le speciche procedure
e i termini previsti dalla L. 223/1991 (in particolare la preventiva informazione alle organizzazioni sindacali aziendali e a quelle esterne e, su richiesta, leventuale esame congiunto con le
stesse, il pagamento del contributo specico allINPS, le comunicazioni agli enti preposti al
collocamento e allIstituto previdenziale, ecc.).
In attesa dellentra in vigore dellASPI, in seguito alla collocazione in mobilit, i lavoratori licenziati inoltre:
hanno diritto di essere iscritti nelle apposite liste di mobilit gestite dagli ufci di collocamento
competenti per territorio (art. 6comma 1, L. 223/1991): tale iscrizione costituisce presupposto
fondamentale per la concessione di particolari sgravi contributivi alle aziende che in seguito procedono alla assunzione degli stessi lavoratori;
continua
76
Capitolo 12 - Licenziamenti collettivi e computo dei dipendenti
- segue hanno diritto ad una indennit a carico dellINPS per un periodo massimo di 12 mesi, elevato a
24 per i lavoratori che hanno compiuto i 40 anni e a 36 per i lavoratori che hanno compiuto i 50
anni (art. 7, comma 1, L. 223/1991). Se limpresa e lunit produttiva dove il lavoratore ha prestato
servizio nel Mezzogiorno o nelle zone previste dal D.P.R. 6.3.1978, n. 218, la durata delle tre
fasce deve essere aumentata ognuna di un anno (quindi rispettivamente 24, 36 e 48 mesi); dal 1
gennaio 2013 e no al 31 dicembre 2016, il periodo massimo di diritto della relativa indennit
ridenito secondo quanto disposto dallart. 2, L. 28.6.2012, n. 92;
hanno un diritto di precedenza nellassunzione presso la stessa azienda per 6 mesi dalla data di
licenziamento (art. 8, comma 1, L. 223/1991, come modicato dal D.Lgs. 297/2002).
12.1 Procedura attivata durante o al termine della CIGS

In questi ipotesi, poich la procedura obbligatoria per la sola impresa ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale, la determinazione dellorganico aziendale dovr essere effettuata utilizzando i criteri di computo previsti per lapplicabilit della CIGS.
A tal proposito si rimanda al capitolo relativo alla CIGS, da pag. 83.
La circostanza che la determinazione dellorganico aziendale debba essere fatta in relazione alla
CIGS (e quindi con riferimento alla media occupazionale esistente nel periodo precedente il suo
avvio - pi precisamente, ai ni della CIGS rilevante la media occupazionale dellultimo semestre
che precede la domanda presentata al Ministero del lavoro) rende irrilevante lulteriore verica
occupazionale per le eventuali procedure di mobilit attivate nel corso della stessa ai sensi dellart.
4 L. n. 223/1991; in sostanza la procedura potr essere avviata anche se limpresa, al momento
della sua attivazione, presenta un organico inferiore alle 15 unit: per esempio potrebbe vericarsi nellipotesi di impresa che, ammessa alla CIGS in virt di un organico medio nel semestre
precedente alla relativa domanda di 16 unit, si trovi ad avere nel corso della stessa, per effetto di
dimissioni intervenute, un organico di 13 unit.
12.2 Procedura per riduzione di personale

La determinazione dellorganico aziendale risulta fondamentale in quanto costituisce uno
dei presupposti per linsorgenza dellobbligo di osservare la procedura in esame: la disciplina
dei licenziamenti collettivi, infatti, obbligatoria per le imprese che occupino pi di 15 dipendenti (art. 24, commi 1 e 2, L. 223/1991).
In assenza di precisazioni normative si ritiene innanzitutto che il dato occupazionale (pi di
15 dipendenti) debba essere riferito allimpresa nel suo complesso e non alla singola unit
produttiva interessata dai licenziamenti: questo in considerazione del fatto che la legge parla
espressamente di imprese senza fare riferimento, ai ni della determinazione dellorganico
aziendale, al concetto di unit produttiva. Tale interpretazione trova conferma anche a livello
giurisprudenziale, sebbene non esista sul punto un orientamento signicativo (sulle medesime posizioni si per esempio collocata la Corte di Appello Milano, con sentenza 28.9. 2005).
Nel caso di gruppo di imprese per il quale vengano provati lesistenza di ununica organiz-
77
zazione imprenditoriale (unica organizzazione intesa anche come unico centro decisionale) e
lutilizzo contemporaneo delle prestazioni degli stessi lavoratori da parte delle diverse imprese che compongono il gruppo, i requisiti dimensionali e quantitativi prescritti dallart. 24 L.
223/1991 ai ni dellapplicabilit della disciplina dei licenziamenti collettivi devono essere riferiti allunico complesso aziendale costituito dalle predette imprese (in questo senso Cass.
n. 4274 del 24.3.2003.
Per quanto riguarda invece il momento in cui valutare la consistenza occupazionale, in
mancanza di disposizioni normative speciche, occorre fare riferimento alle indicazioni ministeriali e agli orientamenti giurisprudenziali progressivamente formatisi. Sul punto la prevalente giurisprudenza di merito e di legittimit (Pret. Pisa 15.7.1992; Cass. n. 1815 del 13.2.1993;
Cass. n. 1298 del 20.2.1996; Cass. n. 12592 del 12.11.1999; Cass. n. 13796 del 9.12.1999; Cass.
n. 6421 dell8.5.2001) ormai consolidata nellaffermare che per la determinazione dellorganico aziendale, anche al ne di evitare pratiche elusive degli obblighi di legge, necessario
applicare in via analogica i criteri indicati in tema di CIGS dalla L. 223/1991 e quindi fare riferimento non al numero di dipendenti in essere al momento di attivazione della procedura, ma
al numero di dipendenti mediamente occupati nel semestre antecedente alla data di intimazione dei licenziamenti.
Nel senso che il semestre precedente debba essere fatto decorrere, anzich dalla data dei licenziamenti, dalla data di inizio della relativa procedura, si veda Corte di Appello di Milano 14.3.2003 e
12.6.2003 (che si pronunciano peraltro in tema di requisiti per la spettanza dellindennit di mobilit). Contra lorientamento giurisprudenziale sopra descritto, nel senso che lesistenza o meno del
limite dimensionale deve essere accertata con riferimento al momento preciso di intimazione dei
licenziamenti, si veda Pret. Parma 1.2.1992 e Cass. 17.5.1984, n. 3040.
Questo orientamento giurisprudenziale maggioritario, in linea con lo spirito della normativa comunitaria che parla di dipendenti occupati abitualmente (art. 1 Direttiva 59/CE/98), trova
conferma anche nella prassi amministrativa. Secondo il Ministero del lavoro (circ. 62/1996
elaborata con lINPS), infatti, il numero di dipendenti va determinato tenendo conto della normale occupazione, cio dellorganigramma produttivo o, in sua mancanza, facendo riferimento alloccupazione media dellultimo semestre.
12.3 Procedura per riduzione di personale: computo dei lavoratori

In merito ai dipendenti da computare nellorganico aziendale, anche tenendo conto di
quanto chiarito nella circolare citata nel punto precedente, riteniamo che ai ni della determinazione della normale occupazione debbano essere computati:
i lavoratori in forza a tempo indeterminato;

i lavoratori in forza a tempo determinato, a prescindere dalla durata del contratto;
i dirigenti;
i lavoratori con contratto intermittente (art. 39, D.Lgs. 276/2003);
i lavoratori con contratto ripartito(art. 43, 2 c., D.Lgs. 276/2003);
gli apprendisti (Min. lav., circ. 62/1996);
78
i lavoratori part-time, secondo i principi generali, si computano in proporzione allorario

svolto.
La computabilit di apprendisti sostenuta dal Ministero del lavoro con la sopra citata circolare
invece negata dalla giurisprudenza di legittimit. Secondo Cass. n. 17384 del 17.11.2003 infatti, nel
computo del dato occupazionale necessario per lapplicabilit della disciplina del licenziamento
collettivo di cui allart. 24 L. n. 223/1991 non vanno considerati i lavoratori apprendisti, essendo
impossibile applicare in via analogica i criteri indicati dagli artt. 1 e 4 della L. n. 223/1991 (che, ai
ni della applicabilit della disciplina della CIGS e dei licenziamenti collettivi durante o al termine
della stessa, ritengono appunto computabili apprendisti). Ed ancora, opportuno sottolineare che
la nuova disciplina in materia di apprendistato (D.Lgs. 167/2011) prevede allarticolo 7 comma 3
che fatte salve speciche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti
collettivi per lapplicazione di particolari normative e istituti.

lavoratori con contratto di reinserimento (art. 20, comma 4, L. 223/1991);
276/2003);
i lavoratori a domicilio;
i co.co.co. e contratti a progetto/a programma;
i soci lavoratori;
PROCEDURA PER RIDUZIONE DI PERSONALE: COS IL COMPUTO (1)
Determinazione del raggiungimento della soglia occupazionale necessaria per
linsorgenza dellobbligo di attuare la relativa procedura (+ di 15 dipendenti) (2)
NO
Dirigenti
(*)
Apprendisti
continua
79
- segue Lavoratori con contratto di lavoro ripartito (****)
Soci lavoratori
(1) La check listi qui proposta riguarda soltanto lipotesi di ricorso alla procedura per riduzione di personale ex art. 24 L.
223/1991. Per la determinazione del requisito occupazionale necessario ai ni della procedura attivata durante o al termine
della CIGS, si veda il relativo capitolo da pag.
(2) Lorganico aziendale va determinato tenendo conto della media dei dipendenti occupati nellultimo semestre (precedente rispetto alla domanda di CIGS).
(*) La computabilit di apprendistato e contratto di formazione e lavoro sostenuta dal Ministero del lavoro con circ. n.
62/1996. Contra si veda Cass. n. 17384 del 17.11.2003.
(**) Il prestatore di lavoro intermittente computato nellorganico dellimpresa in proporzione allorario di lavoro effettivamente svolto nellarco di ciascun semestre.
(***) I lavoratori part-time si computano in proporzione allorario svolto, rapportato al tempo pieno, cio alle 40 ore settimanali o al minor orario ssato dalla contrattazione collettiva.
(****) Si ricorda che due lavoratori in forza con contratto di lavoro ripartito vanno considerati come una sola unit.
12.4 Indennit di mobilit: computo dei lavoratori

Per quanto concerne i criteri da seguire per la determinazione dellorganico aziendale,
tenuto conto del richiamo espresso effettuato dallart. 16 L. 223/1991 (cio alla disciplina della CIGS), si rimanda a quelli illustrati in tema di CIGS nel relativo capito da pag. 83.
Capitolo 13
CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI

ORDINARIA E STRAORDINARIA
13.1 CIG ordinaria

In tema di CIG ordinaria la determinazione dellorganico aziendale risulta fondamentale ai
ni della determinazione della aliquota contributiva corrente, da versarsi mensilmente insieme alla totalit degli altri contributi e di quella addizionale, applicabile allazienda nelleventualit di ricorso alla CIG.
Le aziende con meno di 50 dipendenti infatti, attualmente, devono versare l1,90% a titolo di aliquota corrente (cio nellambito dei versamenti mensili) ed il 4% a titolo di aliquota addizionale (nel
solo caso in cui lazienda ricorra allistituto); le aziende che occupano pi di 50 dipendenti devono
invece versare rispettivamente il 2,20% e l8%.
In assenza di precisazioni normative e in mancanza di signicativi orientamenti giurisprudenziali si ritiene innanzitutto che il dato occupazionale (pi di 50 dipendenti) debba essere
riferito allimpresa nel suo complesso e non alla singola unit produttiva interessata dallintervento di integrazione salariale: questo in considerazione del fatto che la legge parla espressamente di imprese senza fare riferimento, ai ni della determinazione dellorganico aziendale, al concetto di unit produttiva.
Per quanto riguarda il momento in cui deve essere valutato lorganico aziendale, la legge
stabilisce espressamente che, ai ni della determinazione della misura dellaliquota contributiva corrente ed addizionale, si tiene conto () del numero medio di dipendenti in forza nellanno precedente dichiarato dallimpresa (art. 13, comma 1, L. 164/1975). Tale dato occupazionale, no allanno 2003, doveva essere comunicato allINPS entro il 28.2. di ciascun anno; a
decorrere dallo stesso anno tuttavia, a seguito dei chiarimenti forniti dallINPS (circ. n. 89 del
20.5.2003), la comunicazione dellorganico medio, pari o inferiore a 50 dipendenti, deve essere effettuata:
in occasione dellinizio dellattivit con dipendenti; in tale circostanza si far riferimento al
numero degli addetti occupati alla ne del primo mese di attivit (il riferimento al primo
mese di attivit comunque contenuto anche nellart. 13, comma 2, L. 164/1975);
al vericarsi di eventi che, modicando la forza lavoro in precedenza comunicata, inuiscano ai ni della contribuzione di cui trattasi.
In assenza di comunicazione, le Sedi dellIstituto, ai ni della determinazione dellaliquota
CIG, considereranno invariata la media occupazionale aziendale comunicata in precedenza.
Alla luce dei chiarimenti sopra indicati, lorganico aziendale da prendere a riferimento per
82
Capitolo 13 - Cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria
poter fruire, in presenza dei presupposti, delle aliquote in misura ridotta, pertanto sempre
quello dellanno precedente a quello in cui si procede al versamento della contribuzione, salvo che non ricorra lipotesi di inizio di nuova attivit sopra descritta, per la quale sar in sostanza necessario tener conto del dato occupazionale esistente al momento della comunicazione allINPS.
13.1.1 Lavoratori da computare

In merito ai dipendenti da computare nellorganico aziendale, la legge stabilisce espressamente che devono essere considerati tutti i lavoratori in forza che prestano la propria
opera con vincolo di subordinazione sia allinterno che allesterno dellazienda (art. 13, comma
3, L. 164/1975). Data lampia formulazione della norma appena ricordata, si pu affermare che
ai ni della disciplina della CIG ordinaria devono essere computati tutti i lavoratori subordinati, a prescindere dal fatto che svolgano la loro opera allinterno o allesterno dellazienda e
a prescindere dalla tipologia della forma contrattuale che disciplina il loro rapporto. Questo
signica che, ai ni di valutare se limpresa abbia un organico inferiore o superiore alle 50
unit, devono essere computati:
a. i lavoratori in forza a tempo determinato;
b. i dirigenti;
c. i lavoratori a domicilio (espressamente art. 13, comma 3, L. 164/1975);
d. i lavoratori con contratto intermittente (art. 39 D.Lgs. 276/2003);
e. i lavoratori con contratto ripartito (art. 43, comma 2, D.Lgs. 276/2003);
f. i lavoratori occupati in regime di telelavoro.
g. I lavoratori part-time, secondo i principi generali, si computano in proporzione allorario
svolto.
13.1.2 Lavoratori esclusi dal computo
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Devono invece essere esclusi dal computo:

gli apprendisti;
i lavoratori con contratto di inserimento (art. 59 D.Lgs. n. 276/2003. La regola della non
computabilit ai ni in esame stata espressamente ricordata dallINPS (circ. 51/2004);
276/2003);
i soci lavoratori;
83
CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI ORDINARIA: COS IL COMPUTO

Individuazione del dato occupazionale necessario (+/- di 50 dipendenti) per indi- SI
viduare la misura dellaliquota contributiva corrente ed addizionale (1)
NO
Dirigenti
Apprendisti
Soci lavoratori
(1) Lorganico aziendale va determinato tenendo conto della media occupazionale dellanno precedente a quello di utilizzo
della CIG (art. 13, comma 1, L. 164/1975), salvo che nellipotesi di inizio di nuova attivit, nel qual caso sar in sostanza necessario tener conto del dato occupazionale esistente al momento della comunicazione allINPS.
(*) Il prestatore di lavoro intermittente computato nellorganico dellimpresa in proporzione allorario di lavoro effettivamente svolto nellarco di ciascun semestre.
(**) I lavoratori part-time si computano in proporzione allorario svolto, rapportato al tempo pieno, cio alle 40 ore settimanali o al minor orario ssato dalla contrattazione collettiva.
(***) Si ricorda che due lavoratori in forza con contratto di lavoro ripartito vanno considerati come una sola unit.
13.2 CIG straordinaria

La determinazione dellorganico aziendale in tema di CIG straordinaria rilevante sia ai
ni dellapplicabilit dellistituto, sia ai ni della determinazione del contributo addizionale
da versare allINPS. Possono beneciare della CIGS soltanto le seguenti aziende:
13.2.1 Imprese industriali ed edili con pi di 15 dipendenti

imprese industriali ed edili con pi di 15 dipendenti occupati nellultimo semestre precedente
la domanda di intervento (art. 1 L. 223/1991)
84
Lorganico aziendale va determinato tenendo conto della media occupazionale dellanno precedente a quello di utilizzo della CIG (art. 13, comma 1, L. 164/1975), salvo che nellipotesi di inizio
di nuova attivit, nel qual caso sar in sostanza necessario tener conto del dato occupazionale esistente al momento della comunicazione allINPS.
Innanzitutto va precisato che, in mancanza di disposizioni speciche di carattere contrario

e considerata lampia formulazione di legge (che parla appunto di imprese), il dato occupazionale deve essere riferito allimpresa nel suo complesso, e non alla singola unit produttiva:
ci del resto confermato dalla considerazione che, nei casi in cui la legge ha inteso riferire
il numero di occupati alla singola unit produttiva, tale scelta sempre stata espressamente
formalizzata.
Nel caso in cui il datore di lavoro eserciti attivit plurime con separati inquadramenti previdenziali, il requisito occupazionale va determinato avendo riguardo al numero dei dipendenti occupati in ciascuna delle distinte attivit, anche se articolata in pi cantieri, stabilimenti o
liali dislocati nella stessa provincia o in province diverse (in questo senso INPS, circ. 44/1995).
Nellipotesi di gruppo di imprese la determinazione dellorganico aziendale andr effettuata
con riferimento a ciascuna delle imprese che lo compongono, senza che abbia rilievo il numero di dipendenti occupati dalle altre imprese del gruppo: il gruppo di imprese infatti, nel nostro
ordinamento, non ha una rilevanza giuridica a s stante, nel senso che non viene riconosciuto
come autonomo centro di imputazione di diritti od obblighi in quanto ciascuna delle imprese
che lo costituisce preserva la propria autonomia giuridica e la titolarit degli stessi.
Ovviamente proprio perch la legge parla di imprese, restano esclusi dallapplicazione della normativa in tema di CIGS i datori di lavoro non imprenditori.
In merito poi al momento in cui deve essere valutato lorganico aziendale, la legge espressamente stabilisce che lo stesso deve essere determinato tenendo conto della media occupazionale dellultimo semestre che precede la domanda, comprendendo in tale semestre anche
gli eventuali periodi di sosta dellattivit e di sospensione stagionale (art. 1 L. 223/1991). Questo signica che potrebbe vericarsi il caso in cui la richiesta di CIGS sia avanzata da unazienda che, pur presentando una media occupazionale nel semestre superiore a 15, al momento
della domanda risulti avere un organico aziendale inferiore alle 15 unit.
La domanda cui fa riferimento la legge ai ni della determinazione dellorganico aziendale
quella che limpresa deve presentare al Ministero del lavoro una volta esperita la procedura di informativa alle organizzazioni sindacali (art. 1, commi 1 e 2, L. 223/1991): nulla rileva pertanto a questi ni la data dellinformativa n la data effettiva di avvio della CIGS. Si ricorda che la domanda al Ministero deve essere inviata entro 25 giorni dal periodo di paga in
corso al termine della settimana in cui ha avuto inizio la sospensione o la riduzione dellorario
di lavoro; questo differimento temporale tra inizio della CIGS e relativa domanda deve essere
tenuto bene in considerazione ai ni della determinazione dellorganico soprattutto nel caso
di realt aziendali al limite della media occupazionale richiesta: in tale periodo infatti, potrebbero vericarsi mutamenti (ad esempio dimissioni di un lavoratore), tali da compromettere il
diritto di accesso alla CIGS.
85
REQUISITO OCCUPAZIONALE: TRE PARTICOLARI IPOTESI

trasferimento
di azienda
il requisito occupazionale deve sussistere, per il datore di lavoro cessionario, nel periodo di riferimento decorrente dalla data del trasferimento (art.
1 L. 223/1991): in sostanza se limpresa cessionaria presenta la richiesta di
CIGS prima che siano decorsi sei mesi dalla data di trasferimento di azienda, il requisito occupazionale (media superiore ai 15 dipendenti) dovr comunque sussistere per 6 mesi decorrenti dalla data del trasferimento stesso. Questo signica che potrebbe vericarsi il caso in cui la richiesta di CIGS
venga avanzata da unazienda che al momento della domanda risulti avere
un organico inferiore alle 15 unit, salvo poi acquisire nel semestre decorrente dalla data del trasferimento una media occupazionale superiore;
aziende
di nuova
costituzione
il requisito va determinato in relazione ai mesi di attivit svolta, se inferiori

al semestre (art. 3-bis D.L. 67/1997, convertito, con modicazioni, nella L.
135/1997);
societ sottoposte
a procedure
concorsuali
i sei mesi di riferimento decorrono dalla data di adozione del provvedimento di assoggettamento ad una delle predette procedure (art. 3-bis D.L.
67/1997, convertito, con modicazioni, nella L. 135/1997).
13.2.2 Imprese industriali ed edili con pi di 15 dipendenti: lavoratori

computabili
Nella determinazione dellorganico aziendale devono essere computati i seguenti lavoratori:
i lavoratori in forza a tempo determinato a prescindere dalla durata del contratto;
i dirigenti (INPS, circ. 211/1991);
gli apprendisti (artt. 1 e 4 L. 223/1991);
i lavoratori a domicilio (INPS, circ. 211/1991);
i lavoratori con contratto intermittente (art. 39 D.Lgs. 276/2003);
i lavoratori con contratto ripartito (art. 1 L. 223/1991, in collegamento con art. 43, 2 c.,
D.Lgs. 276/2003);
i lavoratori in regime di telelavoro.
svolto. Sul punto peraltro, si deve registrare una posizione difforme della Corte di Cassazione, a quanto consta lunica, maturata comunque nella vigenza della normativa sul part-time
antecedente lart. 46 D.Lgs. 276/2003, secondo la quale, ai ni del calcolo del limite dimensionale necessario per lapplicabilit dellistituto della CIGS, i lavoratori part-time devono essere computati come unit intere, a prescindere dallorario di lavoro osservato (Cass. 10.5.2003,
n. 7170 e, sempre nella vigenza della normativa precedente, INPS. circ. 211/1991).
13.2.3 Imprese industriali ed edili con pi di 15 dipendenti: lavoratori

non computabili
il lavoratore assente, ancorch non retribuito (per esempio per servizio di leva): la non
86
computabilit peraltro sussiste solo se il lavoratore sostituito (nel qual caso, ovviamente,
sar computato il lavoratore assunto in sua vece);
276/2003);
i co.co.co. e i contratti a progetto;
i soci lavoratori;
13.2.4 Imprese commerciali con pi di 200 dipendenti

Imprese commerciali con pi di 200 dipendenti occupati al momento della domanda (art. 12,
comma 3, L. 223/1991; art. 2, comma 22, L. 549/1995 e successive proroghe).
In via transitoria, e no al 31 dicembre 2012, il trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria spetta anche a: a) imprese commerciali con pi di 50 dipendenti; b) agenzie di viaggio e
turismo, compresi gli operatori turistici, con pi di 50 dipendenti; c) imprese di vigilanza con pi di
15 dipendenti (co. 23, art. 33, L. 183/2011).
Innanzitutto va precisato che, anche in questa ipotesi, il dato occupazionale deve essere
riferito allimpresa nel suo complesso e non alla singola unit produttiva, come confermato
il fatto che restano esclusi dallapplicazione della normativa i datori di lavoro non imprenditori.
In secondo luogo, contrariamente a quanto prima evidenziato per le imprese industriali ed
edili, lorganico aziendale si determina tenendo conto del numero di dipendenti in forza
allazienda al momento di presentazione della domanda, mentre risulta del tutto irrilevante
la media occupazionale del semestre precedente alla stessa.
13.2.5 Imprese commerciali con pi di 200 dipendenti: lavoratori computabili

Per quanto concerne inne la determinazione dellorganico aziendale, dovranno essere
computati solo i seguenti lavoratori:
i lavoratori in forza a tempo determinato a prescindere dalla durata del rapporto di lavoro;
i dirigenti;
i lavoratori a domicilio (in questo senso INPS, circ. n. 211/1991);
i lavoratori con contratto intermittente (art. 39 D.Lgs. n. 276/2003);
i lavoratori con contratto ripartito (art. 43, 2 c. D.Lgs. n. 276/2003);
i lavoratori occupati in regime di telelavoro.
I lavoratori part-time si computano, sempre secondo i principi generali, in proporzione
allorario svolto.
87
13.2.6 Imprese commerciali con pi di 200 dipendenti: lavoratori

non computabili
i lavoratori con contratto di inserimento (art. 59, 2 c., D.Lgs. n. 276/2003);
i lavoratori con contratto di reinserimento (art. 20, 4 c., L. n. 223/1991);
i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato (art. 22, 5 c., D.Lgs. n.
276/2003);
i soci lavoratori;
i tirocinanti e gli stagisti (art. 1, 2 c., D.M. 25.3.1998, n. 142).
importante sottolineare che nella determinazione dellorganico aziendale delle imprese
commerciali (pi di 200 dipendenti) non si computano gli apprendisti ed i lavoratori in contratto formazione a lavoro (come invece la legge impone di fare nel caso di imprese industriali ed
edili): le imprese commerciali, infatti, non sono destinatarie dellart. 1, 1 c., L. n. 223/1991 e
quindi per esse non applicabile la deroga, in tale comma contenuta, sulla computabilit
degli apprendisti e degli assunti con contratto di formazione e lavoro nella quanticazione dei
dipendenti occupati (in questo senso espressamente INPS, circ. 19/1991 e 211/1991).
13.2.7 Computo dei dipendenti ai ni del contributo addizionale

La determinazione dellorganico aziendale in tema di CIGS poi rilevante ai ni della determinazione della misura della aliquota contributiva addizionale, che lazienda tenuta a versare nelleventualit di ricorso alla CIGS. Le imprese che fruiscono dellintervento della CIGS,
infatti, devono versare un contributo addizionale stabilito attualmente nella misura del 4,50%
(del 3% per le imprese no a 50 dipendenti) sullimporto delle integrazioni erogate (art. 8, c. 1,
D.L. n. 86/1988).
Per quanto riguarda i criteri di computo dei dipendenti, essendo sul punto la disciplina
identica, si rinvia a quanto esposto in tema di CIG allinizio del presente capitolo.
CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA
Raggiungimento della soglia occupazionale necessaria per poter usufruire S
dellintegrazione salariale straordinaria:
+ di 15 dipendenti per: imprese industriali, imprese edili, imprese artigiane dellindotto, cooperative agricole di trasformazione, imprese di pulizia del terziario 1;
+ di 200 dipendenti per le imprese commerciali 2
NO
Dirigenti
Apprendisti
Lavoratori in contratto di formazione e lavoro
(segue)
88
- SEGUE - CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA

Soci lavoratori
(1) Lorganico aziendale va determinato tenendo conto della media dei dipendenti occupati nellultimo semestre (precedente rispetto alla domanda di CIGS).
(2) Lorganico aziendale va determinato tenendo conto del numero dei dipendenti occupati al momento della
domanda di CIGS. Fino al 31.12.2012 rientrano nel campo di applicazione della disciplina della CIGS anche le
imprese commerciali e le agenzie di viaggio e turismo con pi di 50 addetti occupati al momento della domanda, nonch le imprese di vigilanza con pi di 15 dipendenti (art. 2, comma 136, L. n. 191/2009).
(*) Il prestatore di lavoro intermittente computato in proporzione allorario di lavoro effettivamente svolto
(**) I lavoratori part-time si computano in proporzione allorario svolto, rapportato al tempo pieno, cio alle 40
(***) Si ricorda che due lavoratori in forza con contratto di lavoro ripartito vanno considerati come una sola
unit.
Capitolo 14
COMPUTO DELLORGANICO E TRASFERIMENTO DAZIENDA
Lipotesi di trasferimento dazienda si verica quando unazienda o un ramo della stessa

viene ceduta ad unaltra azienda in seguito ad alienazione, usufrutto, aftto, fusione o incorporazione (art. 47 L. 428/1990, come modicato dallart. 2 D.Lgs. 18/2000 e dallart. 31 D.Lgs.
276/2003).
Se limpresa interessata al trasferimento in qualit di cedente (ai ni dellapplicabilit della specica procedura del trasferimento dazienda, non ha invece alcun rilievo il dato occupazionale del cessionario) ha un organico aziendale composto da pi di 15 dipendenti, il trasferimento deve essere effettuato nel rispetto delle procedure di informazione e consultazione
sindacale stabilite dallart. 47 L. 428/1990 e successive modicazioni (in particolare va effettuata la comunicazione preventiva alla RSU aziendale e alle OO.SS. e, se richiesto, lesame
congiunto con le stesse).
14.1 Determinazione dellorganico aziendale

Nella determinazione dellorganico aziendale in presenza del quale sorge lobbligo di
adottare la procedura descritta, riteniamo opportuno lapprofondimento di tre aspetti, uno dei
quali non espressamente disciplinato dalla legge.
A) innanzitutto necessario vericare se il dato occupazionale debba essere determinato con
riferimento alla singola unit produttiva o allimpresa nel suo complesso. Sul punto riteniamo che il dato occupazionale (pi di 15 dipendenti) debba essere riferito allimpresa cedente nel suo complesso e non alla singola unit produttiva: ci chiaramente confermato dal tenore letterale dellart. 47 L. 428/1990 (come novellato) che precisa appunto che
linformazione sindacale deve essere fatta nelle sole imprese in cui sono complessivamente
occupati pi di 15 dipendenti.
Il riferimento allorganico aziendale complessivo dellimpresa deve essere fatto anche nel
caso in cui il trasferimento riguardi non lintera azienda ma soltanto un ramo della stessa con un numero di dipendenti inferiore ai 15: tale soluzione, ora chiaramente deducibile
dal tenore della norma richiamata, trovava del resto conferma anche nella giurisprudenza
formatasi nella vigenza della precedente disciplina (in questo senso, ad esempio, Pret. Milano 17.6.1997).
Nellipotesi di gruppo di imprese la determinazione dellorganico aziendale andr effettuata con riferimento a ciascuna delle imprese che lo compongono, senza che abbia rilievo il
numero di dipendenti occupati dalle altre imprese del gruppo: il gruppo di imprese infatti,
nel nostro ordinamento, non ha una rilevanza giuridica a s stante, nel senso che non viene
riconosciuto come autonomo centro di imputazione di diritti od obblighi in quanto ciascuna
delle imprese che lo costituisce preserva la propria autonomia giuridica e la titolarit degli
stessi.
90
Capitolo 14 - Computo dellorganico e trasferimento dazienda
Tuttavia opportuno in questa sede ricordare come la legge proprio al ne di garantire leffettivit
delle tutele previste dalla normativa in tema di trasferimento, stabilisca che gli obblighi dinformazione e di esame congiunto in sede sindacale devono essere assolti anche nel caso in cui la decisione relativa al trasferimento sia stata assunta da altra impresa controllante: in sostanza ai ni
dellinsorgenza della procedura sindacale resta rilevante lorganico dellimpresa cedente, mentre
irrilevante che la decisione di cedere provenga da questultima o da altra impresa che ne detiene
il controllo (art. 47, comma 4, L. 428/1990; art. 7, n. 4 dir. n. 2001/23/CE; art. 2 n. 4 dir. 98/59/CEE).
B) La seconda osservazione riguarda il momento in cui deve essere vericato il dato occupazionale ai ni della determinazione dellapplicazione della procedura sindacale. In assenza
di precisazioni normative e in mancanza di signicativi orientamenti giurisprudenziali, si
ritiene che, al ne di evitare comportamenti elusivi della normativa, il dato occupazionale
non debba essere valutato al momento preciso del trasferimento, ma piuttosto tenendo
conto della occupazione media precedente tale momento: in questo senso, tenendo conto
di disposizioni legislative analoghe, si ritiene opportuno e prudente calcolare la media perlomeno dellultimo semestre che precede linizio della procedura di trasferimento.
Il momento del trasferimento da considerare, alla luce della formulazione di legge, deve correttamente intendersi come il momento in cui perfezionato latto da cui deriva il trasferimento (ad
esempio data di stipula del contratto di alienazione, usufrutto, aftto) o in cui stata raggiunta
lintesa vincolante, se precedente a questultimo ( vincolante ai ni della disciplina del trasferimento dazienda qualunque atto che sia stabile e denitivo nel tempo racchiudendo la manifestazione di volont ormai immodicabile o irretrattabile del cedente e cessionario: in questo
senso, ad esempio, non sono vincolanti n il contratto preliminare, n gli atti interni della societ cedente o cessionaria, come le delibere assembleari).
C) Lultima osservazione riguarda lindividuazione dei lavoratori che devono essere computati nellorganico aziendale. Sul punto, si ritiene, in attuazione dei principi generali, che
debbano essere computati:
lavoratori in forza a tempo determinato, a prescindere dalla durata del rapporto di lavoro dirigenti (si veda pag. 29);
lavoratori con contratto intermittente (art. 39 D.Lgs. 276/2003);
lavoratori con contratto ripartito (art. 43, comma 2, D.Lgs. 276/2003);
svolto.
lavoratori a domicilio (salvo il caso in cui sia dimostrata la sostanziale stabilit del rapporto con gli stessi);
lavoratori con contratto di inserimento (art. 59, comma 2, D.Lgs. 276/2003);
lavoratori con contratto di reinserimento (art. 20, comma 4, L. 223/1991);
apprendisti;
lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato (art. 22, comma 5, D.Lgs.
276/2003);
co.co.co. ed i contratti a progetto;
Capitolo 14 - Computo dellorganico e trasferimento dazienda
91
soci lavoratori;
associati in partecipazione;
lavoratori dellimpresa familiare;
tirocinanti e gli stagisti (art. 1, 2 comma, D.M. 25 marzo 1998, n. 142).
TRASFERIMENTO DAZIENDA: COS IL COMPUTO

Determinazione del raggiungimento della soglia occupazionale necessaria per
lobbligo di esperire la procedura sindacale (+ di 15 dipendenti)
NO
Dirigenti
Apprendisti
Soci lavoratori
(*) Il prestatore di lavoro intermittente computato nellorganico dellimpresa in proporzione allorario di

lavoro effettivamente svolto nellarco di ciascun semestre.
(**) I lavoratori part-time si computano in proporzione allorario svolto, rapportato al tempo pieno, cio alle 40
(***) Si ricorda che due lavoratori in forza con contratto di lavoro ripartito vanno considerati come una sola
unit.
Capitolo 15
COMPUTO DEI LAVORATORI E OBBLIGO DI VERSAMENTO

DEL TFR ALLINPS
Secondo le disposizioni contenute nella L. 296/2006, dall1.1.2007 entrato in vigore il

D.Lgs. 5.12.2005, n. 252, che prevede una nuova disciplina delle forme pensionistiche complementari. In particolare, a decorrere dall1.1.2007, ogni dipendente tenuto a scegliere sulla
destinazione del suo TFR comunicando per iscritto se intende destinare il TFR maturando ad
una delle forme pensionistiche complementari previste dalla legge (fondo pensione negoziale,
fondo pensione aperto, piano pensionistico individuale attuato mediante contratto di assicurazione sulla vita, etc.) oppure se desidera mantenere lo stesso in azienda: in caso di mancata
scelta la destinazione del TFR avverr secondo il meccanismo del silenzio-assenso stabilito
dallart. 8, 7 c., D.Lgs. n. 252/2005.
La scelta espressa di mantenere il TFR in azienda, peraltro, ha conseguenze diverse a
seconda dellorganico aziendale del datore di lavoro. La disciplina introdotta dal D.Lgs. n.
252/2005, infatti, differenziata a seconda che lorganico aziendale del datore di lavoro sia
inferiore o almeno pari a 50 unit:
nel primo caso infatti (datore di lavoro con meno di 50 dipendenti), il TFR mantenuto in azienda
per scelta del lavoratore continuer ad essere accantonato e gestito dal datore;
nel secondo invece (organico aziendale da 50 dipendenti in su), dovr essere versato al Fondo di
Tesoreria Inps.
Organico aziendale e devoluzione del TFR al Fondo di Tesoreria Inps - Al di l dei contenuti
tecnici della disciplina della previdenza complementare, non oggetto delle presente trattazione, ci che interesse approfondire laspetto collegato allesatta individuazione dellorganico aziendale (almeno 50 addetti) cui collegato lobbligo di devoluzione del TFR lasciato in
azienda al Fondo di Tesoreria INPS. Sul punto sono intervenuti dapprima il D.I. 30.1.2007 e, in
secondo momento, lINPS (circ. n. 70 del 3.4.2007), fornendo alcuni chiarimenti e regole da
seguire per la determinazione dellorganico aziendale.
15.1 Datori di lavoro interessati

Innanzitutto bisogna chiedersi quali siano i datori di lavoro interessati dalla riforma. La
disciplina del D.Lgs. 252/2005 trova applicazione nei confronti di tutti i datori di lavoro privati
che abbiano alle proprie dipendenze lavoratori in capo ai quali possa maturare tale istituto.
In merito al concetto di datore di lavoro va evidenziato che nella nozione rientra ogni persona sica o giuridica - nel settore pubblico o privato - che abbia posto in essere un rapporto di lavoro, anche senza perseguire uno scopo di lucro (la denizione, particolarmente efcace, della
Corte di Giustizia Europea - Seconda sezione; Sentenza 16.10.2003 - causa C-32/02).
Questo signica che pu essere datore di lavoro non solo limprenditore ai sensi dellart.
94
Capitolo 15 - Computo dei lavoratori e obbligo di versamento del TFR allInps
2082 del codice civile, ma anche tutti quei soggetti che, a rigore di quanto previsto dal medesimo codice, non possono denirsi imprenditori.In questottica possono essere ricordati:
i comitati, le associazioni o fondazioni di carattere sportivo, assistenziale o ricreativo;
gli esercenti le professioni intellettuali per le quali richiesta liscrizione in appositi albi od
elenchi;
i soggetti che svolgono senza ni di lucro attivit di natura politica (partiti), sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto (cd. organizzazioni di tendenza).
Tra i datori di lavoro non imprenditori rientrerebbero anche i datori di lavoro domestici cio
i soggetti che abbiano assunto alle proprie dipendenze collaboratori familiari per laiuto familiare o lassistenza alla persona (colf, badanti, baby sitter, giardinieri, ecc.). Tali datori tuttavia,
in considerazione della particolarit del rapporto di lavoro, sono stati esclusi dallapplicazione
della riforma del TFR, nel senso che non saranno tenuti, in caso di mancata scelta del lavoratore, a versare le quote di TFR secondo il meccanismo del silenzio-assenso stabilito dallart. 7,
c. 8, D.Lgs. 252/2005 n ovviamente a procedere alla informativa preventiva prevista dallo
stesso decreto, essendo venuti meno - nel settore domestico - i presupposti per cui la stessa
era stata prevista.
15.2 Momento in cui va vericato lorganico aziendale

In secondo luogo va vericato quando va determinato lorganico aziendale (meno di 50 o
almeno 50 addetti). Come chiarito dal decreto interministeriale e dallINPS (circ. n. 70 del
3.4.2007), la soglia dimensionale deve essere calcolata considerando la media annuale dei
lavoratori in forza: si tratta in sostanza dello stesso criterio attualmente previsto in tema di CIG
ordinaria nel settore industriale, edile e lapideo ai ni della determinazione della soglia dimensionale (almeno 50 dipendenti) cui collegata la diversa misura dellaliquota contributiva
corrente e addizionale.
Poich il c. 4 dellart. 1 del decreto di attuazione stabilisce che sono tenuti al versamento
della quota di TFR i datori che abbiano alle proprie dipendenze almeno 50 addetti, si deve
ritenere che lobbligo insorga soltanto se la media occupazionale sia pari almeno a 50, con
esclusione quindi dei datori la cui media occupazionale non raggiunga questa soglia minima.
Come precisato dal decreto di attuazione e dallINPS:
per i datori di lavoro gi in attivit al 31.12.2006 si terr conto della media annuale dei lavoratori in forza nellanno 2006 (cio nel periodo dall1.1.2006 al 31.12.2006 o nel minor periodo, in caso di inizio attivit nel corso del 2006);
per i datori di lavoro che hanno iniziato lattivit dopo il 31.12.2006 invece, si dovr prendere
come riferimento la media annuale dei lavoratori in forza nellanno solare di inizio attivit.
In entrambi i casi, come indirettamente chiarito dallINPS, per anno solare deve intendersi
quello coincidente con il periodo 1 gennaio-31 dicembre (salva ovviamente lipotesi di datore
che operi per un periodo di tempo inferiore).
Per calcolare la media occupazionale per ciascun lavoratore dovr essere preso in considerazione il numero di mesi o le frazioni di mesi di attivit, riconducendo il periodo di attivit
al numero di giornate convenzionalmente ssato in 26 per il lavoratore in forza allazienda per
lintero mese ovvero nel minor numero di giornate proporzionalmente ridotte per i rapporti di
lavoro di durata inferiore al mese: la sommatoria delle giornate di tutti i lavoratori viene divisa
per 312 (26x12) ovvero per un numero proporzionalmente ridotto nel caso di inizio attivit nel
corso dellanno.
95
Il dato occupazionale, una volta determinato, dovr essere mantenuto per gli anni successivi, a prescindere da eventuali variazioni dellorganico derivante da assunzioni o cessazioni:
tale soluzione, deducibile gi prima dal fatto che il testo di legge era privo di termini di valenza
temporale del dato occupazionale, stata confermata dallINPS con la gi richiamata circolare
n. 70/2007 e con il messaggio 12.2.2009, n. 3506).
Il criterio in questione ha lindubbio vantaggio di evitare che la quota di TFR venga trasferita un mese allINPS ed uno no, a seconda dellorganico aziendale, agevolando in questo modo
soprattutto il compito degli operatori aziendali, anche se ha il difetto di congelare la dimensione aziendale per un periodo indenito: evidente peraltro che leffetto congelamento non
dovrebbe valere ai ni del riconoscimento delle misure di compensazione stabilite per le imprese, soprattutto ai ni del riconoscimento del diritto alla deduzione dal reddito dimpresa di
un importo (che pu essere appunto del 4% dellammontare del TFR annualmente destinato
a forme pensionistiche complementari e al Fondo per il TFR o del 6% a seconda che lorganico
aziendale sia meno o almeno pari a 50 dipendenti).
Ladozione, come parametro di riferimento, della media occupazionale dellanno precedente,
ha come conseguenza la necessit di porre a carico del datore di lavoro lobbligo di comunicare
allIstituto di previdenza il proprio organico aziendale: chiaro infatti che non sufciente fare
riferimento al dato occupazionale gi noto allInps ai ni del pagamento delle aliquote per la CIG,
posto che tale dato esiste soltanto nei settori oggi interessati dallistituto (settore industriale,
edile e lapideo) mentre non vericabile negli altri settori (ad esempio terziario).
In questo senso va letta la previsione contenuta nellart. 1, c. 7 del citato decreto (secondo
il quale, ai ni del computo dellorganico aziendale medio, i datori di lavoro rilasciano allINPS
apposita dichiarazione): le disposizioni operative sulle modalit di effettuazione di tale dichiarazione nonch il modulo da utilizzare sono state emanate dallINPS con circ. 70/2007 (Parte
Seconda, punto 2) e con messaggio n. 13048 del 23.5.2007.
15.3 Lavoratori computabili

Inne occorre evidenziare quali sono gli addetti computabili ai ni del raggiungimento
della soglia dimensionale delle 50 unit.
In primo luogo necessario chiarire se il dato occupazionale debba essere determinato con
riferimento alla singola unit produttiva o al datore di lavoro nel suo complesso.
Sul punto, pur in mancanza di indicazioni di legge o amministrative, riteniamo che il dato
occupazionale vada riferito al datore di lavoro nel suo complesso, e non alla singola unit produttiva: tale soluzione trova indiretta conferma nel dato letterale della normativa che, nellindividuazione dei soggetti tenuti al versamento del TFR, fa riferimento a i datori di lavoro che
abbiano alle proprie dipendenze meno di 50 addetti: in sostanza lo stesso legislatore, ai ni
della individuazione della soglia dimensionale necessaria ai ni dellobbligo di versamento
della quota mensile di TFR, prende come riferimento il dato occupazionale del datore di lavoro
nel suo complesso, senza dare invece rilevanza al dato occupazionale presente nelle singole
unit produttive.
Nellipotesi di gruppo di imprese la determinazione dellorganico aziendale andr effettuata con riferimento a ciascuna delle imprese che lo compongono, senza che abbia rilievo il numero di dipendenti occupati dalle altre imprese del gruppo: il gruppo di imprese infatti, nel
nostro ordinamento, non ha una rilevanza giuridica a s stante, nel senso che non viene riconosciuto come autonomo centro di imputazione di diritti od obblighi in quanto ciascuna delle
imprese che lo costituisce preserva la propria autonomia giuridica e la titolarit degli stessi.
96
In secondo luogo, alla luce della inusuale formulazione di legge - che parla appunto di
addetti - necessario chiedersi se ai ni del raggiungimento della soglia dimensionale prevista dalla legge (almeno 50 unit) sia necessario computare solo i lavoratori dipendenti oppure pi genericamente tutti gli addetti del datore di lavoro.
Sul punto appare logico che la determinazione dellorganico aziendale debba essere fatta
con esclusivo riferimento ai lavoratori che sono vincolati al datore di lavoro da un rapporto di
dipendenza, cio ai lavoratori subordinati individuati ai sensi dellart. 2094 c.c.
Non a caso, infatti, lo stesso decreto interministeriale (art. 1, c. 7) precisa che ai ni della
norma in esame devono essere computati tutti i lavoratori con contratto di lavoro subordinato, a
prescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro e dallorario di lavoro, ivi inclusi quelli non destinatari delle disposizioni di cui allart. 2120 del codice civile.
Data lampia formulazione della norma, risultano computabili nellorganico del datore i
seguenti lavoratori subordinati:
i lavoratori assunti a tempo indeterminato;

gli apprendisti;
i lavoratori con contratto di inserimento;
i lavoratori con contratto di reinserimento;
i lavoratori con contratto ripartito. Poich tuttavia nel contratto di lavoro ripartito la prestazione
lavorativa viene svolta da due lavoratori con vincolo di solidariet, a favore di un unico datore di
lavoro, logico sostenere che i due lavoratori dovranno essere computati nellorganico aziendale come una singola unit, in quanto a prescindere dalle modalit di articolazione del rispettivo
impegno lavorativo, si obbligano solidalmente ad effettuare una normale ed unica prestazione
lavorativa settimanale (artt. 41 e ss. D.Lgs. n. 276/2003);
i lavoratori a domicilio. La computabilit dei lavoratori a domicilio, confermata anche dallINPS
(circ. n. 70/2007, Parte Prima, punto 2, lett. b) si deduce dalla previsione dellart. 1, c. 7 del Decreto in esame secondo il quale devono essere computati tutti i lavoratori con contratto di lavoro
subordinato () ivi inclusi quelli non destinatari delle disposizioni di cui allart. 2120 del codice civile: al
lavoratore a domicilio infatti, il TFR viene versato in forma percentuale alla scadenza delle singole
commesse e quindi senza alcun accantonamento a carico del datore come previsto dallart. 2120
c.c. che come tale allo stesso non applicabile;
i lavoratori part-time, computati in proporzione allorario svolto, rapportato al tempo pieno
(art. 6, D.Lgs. n. 61/2000, cos come modicato dal D.Lgs. n. 100/2001 e dallart. 46 del D.Lgs. n.
276/2003);
i lavoratori con contratto intermittente. In questo caso, conformemente a quanto previsto dalla
normativa applicabile allistituto, il computo dovrebbe avvenire in proporzione allorario di lavoro
effettivamente svolto nellarco di ciascun semestre (art. 39, D.Lgs. n. 276/2003). Tuttavia il fatto che
lart. 1, c. 7 del decreto interministeriale in esame ritenga computabili tutti i lavoratori subordinati a prescindere dallorario svolto e la circostanza che, a differenza di quanto previsto in tema
di part-time, non via sia uneccezione espressa, fa ritenere che anche i lavoratori intermittenti
debbano essere computati ai ni della norma in esame come unit intere, a prescindere pertanto
dallorario di lavoro svolto e dalle modalit di articolazione dello stesso. Ovviamente a tali ni si
dovr tener conto esclusivamente dei periodi di effettivo lavoro e non di quelli di mera disponibilit: infatti soltanto in tali periodi che pu trovare applicazione la normativa prevista per il rapporto di lavoro subordinato (in questo senso espressamente Min. lav., circ. n. 4/2005). Ugualmente
lincidenza del lavoratore intermittente nella media occupazionale potr essere diversa a seconda
che il rapporto sia a termine o a tempo indeterminato;
continua
97
- segue i lavoratori con contratto a tempo determinato, a prescindere dalla durata del contratto. In ogni
caso la computabilit dovr avvenire con riferimento e in proporzione al periodo durante il quale il
lavoratore a termine rimasto in forza presso il datore di lavoro nellanno preso come riferimento
per la determinazione della media occupazionale: a tali ni ovviamente si dovr tener conto anche
delleventuale periodo di proroga concordato tra le parti;
i soci lavoratori delle cooperative di produzione e lavoro inquadrati come lavoratori subordinati
(circ. n. 70/2007, Parte Prima, punto 2, lett. b).
15.4 Lavoratori esclusi dal computo

Nella determinazione dellorganico aziendale possibile, alla luce delle attuali disposizioni, escludere i seguenti lavoratori:
i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato in quanto non alle dipendenze del datore di lavoro (art. 22, 5 c., D.Lgs. n. 276/2003): tali lavoratori ovviamente dovranno
essere computati nellorganico aziendale dellazienda somministratrice (INPS, circ. n. 70/2007,
Parte Prima, punto 2, lett. b);
1. i co.co.co. e contratti a progetto;
2. i soci lavoratori ai sensi dellart. 2247 c.c.;
3. gli associati in partecipazione (art. 2549 c.c.);
4. il lavoratore dellimpresa familiare, intendendosi come tale il familiare (coniuge, parenti
entro il 3 grado ed afni entro il 2) che presta in modo continuativo la sua attivit di lavoro nella famiglia o nellimpresa familiare senza che sia congurabile uno specico e tipico
rapporto di lavoro (art. 230-bis c.c.);
5. i tirocinanti e gli stagisti: lo stage infatti, non costituisce rapporto di lavoro (art. 1, 2 c., D.M.
25.3.1998, n. 142).
chiaro comunque che lesclusione dal computo nellorganico aziendale dei rapporti di
lavoro sopra ricordati si fonda sul presupposto della genuinit di tali contratti: ove infatti,
venisse accertata la sussistenza di un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato dissimulato anche il collaboratore dovrebbe essere computato nellorganico aziendale.
CONFERIMENTO TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO AL FONDO TESORERIA INPS: COS
IL COMPUTO
Individuazione del dato occupazionale necessario (almeno 50 dipendenti) per
linsorgenza dellobbligo di versare le quote di TFR al Fondo di Tesoreria Inps
(art. 1, comma 756, L. 296/2006)
NO
Lavoratori a tempo determinato assunti per sostituzione
Lavoratori assenti (*)
;
continua
98
- segue Apprendisti
Soci cooperative con rapporto di lavoro subordinato
(*) Non vanno computati soltanto i lavoratori assenti per i quali si proceduto alla sostituzione, in quanto al
loro posto vengono computati i lavoratori assunti in sostituzione.
(**) I lavoratori intermittenti devono essere computati come unit intere, a prescindere dallorario di lavoro
svolto.
(***) I lavoratori a tempo parziale devono essere computati in proporzione allorario svolto, rapportato al tempo
pieno.
unit.
Nota bene: Per le aziende costituite a far data dal 1 gennaio 2007, si prende come riferimento la media occupazionale in forza nellanno solare di inizio attivit. Per quelle gi attive al 31.12.2006 lorganico di riferimento
quello medio annuale calcolato nel 2006.
Parte seconda
ASSUNZIONI AGEVOLATE
Capitolo 16
ASSUNZIONE DI LAVORATORI IN CIGS

O DI SOGGETTI DISOCCUPATI
16.1 Assunzione di lavoratori in CIGS o di soggetti disoccupati

da almeno 24 mesi
16.1.1 Norme di riferimento e soggetti interessati
La normativa di riferimento per questa tipologia di agevolazione la seguente:
art. 8, co. 9, L. 407/1990 (per la individuazione della fattispecie agevolata);

art. 1, co. 1175 e 1176, L. 296/2006 e D.M. 31.10.2007 (per i requisiti necessari per laccesso al
benecio);
art. 4 L. 92/2012.
I soggetti che hanno titolo ad accedere al benecio sono:
enti pubblici economici;

datori di lavoro privati, compresi i professionisti;
cooperative che instaurano con soci lavoratori anche rapporti di lavoro di tipo subordinato;
gruppi di imprese;
associazioni professionali, socio-culturali e sportive;
fondazioni, enti pubblici di ricerca.
In sostanza, i beneciari sono gli stessi che potevano stipulare i contratti di formazione e
lavoro, nella loro congurazione dinamica cos come risultante a seguito delle varie modiche
normative intervenute nel corso degli anni.
COOPERATIVE
inizialmente il benecio non era stato considerato applicabile ai soci di cooperative di produzione
e lavoro (INPS, msg. n. 22923, 11.3.1999); successivamente, tuttavia, il Ministero del lavoro ha ritenuto applicabile lagevolazione ai soci di cooperative che instaurano oltre al rapporto associativo
anche un rapporto di lavoro subordinato (Min. lav., nota n. 25/540, 23.1.2006;INPS, circ. 77/2006).
I soggetti che danno titolo alla fruizione del benecio sono:
102
Capitolo 16 - Assunzione di lavoratori in CIGS o di soggetti disoccupati
disoccupati da almeno 24 mesi;

lavoratori sospesi e beneciari di CIGS da almeno 24 mesi.
Condizione di stato di disoccupazione - lo stato di disoccupazione sussiste anche in caso

di svolgimento di qualsiasi attivit lavorativa a tempo indeterminato che assicuri un reddito
annuale, riferito allanno solare, non superiore al reddito minimo personale escluso da imposizione (pari a 4.800 euro per i lavoratori autonomi e pari a 8.000 euro per il lavoratori dipendenti o parasubordinati). Lo stato di disoccupazione , invece, sospeso nei casi in cui il
soggetto sia occupato a tempo determinato con contratto di durata inferiore agli 8 mesi, ridotti a 4 in caso di giovani no a 25 anni ovvero a 29 se laureati.
Mantenimento dello stato di disoccupazione e reddito prodotto - LINPS, con messaggio
20.6.2012, n. 10378, ricordando che ai ni del mantenimento dello stato di disoccupazione lart.
4 D.Lgs. 181/2001 afferma che lo stato di disoccupazione a seguito di svolgimento di attivit
lavorativa tale da assicurare un reddito annuale non superiore al reddito minimo personale
escluso da imposizione, precisa che la predetta norma d rilievo allattivit lavorativa effettivamente svolta; non rilevando, pertanto, il reddito risultante da indennit di disoccupazione, in
quanto non derivante da attivit lavorativa. Conseguentemente, conclude lIstituto, tale reddito
non assume rilievo neanche ai ni della valutazione dei requisiti richiesti per leventuale fruizione dei beneci contributivi previsti dallart. 8, co. 9, L. 407/1990.
16.1.2 Incentivi
Lassunzione d diritto, per 36 mesi, a una riduzione contributiva modulata come segue
(INPS, circ. 25/1991):
Datori di lavoro in genere:
50% dellonere contributivo a proprio carico (laliquota dello 0,50% di cui allart. 3 L. 297/1982 rientra nella contribuzione a carico del datore di lavoro);
Imprese operanti nei territori del Mezzogiorno (D.P.R. 218/1978) e per quelle artigiane ovunque
ubicate:
Esenzione totale dei contributi datoriali (ivi compresa laliquota dello 0,50% ex art. art. 3 L. 297/1982).
Il benecio non riguarda i contributi a carico dei lavoratori che, quindi, sono sempre dovuti per intero.
Decorrenza del benecio - il Ministero del lavoro (nota 28.12.2011, prot. 8384) ha precisato
che il triennio cui compete il benecio deve essere individuato dal giorno della data di assunzione (dies a quo) no al giorno antecedente la medesima data di 3 anni dopo (esempio: assunzione intervenuta il 31.5.2011, il benecio pu essere calcolato no al 30.5.2014).
Tipologia contrattuale - lagevolazione riconosciuta solamente per le assunzioni a tempo indeterminato sin dallorigine; non , invece, prevista nei casi di trasformazione a tempo
indeterminato di rapporti a termine. Lagevolazione consentita anche per le assunzioni a
tempo indeterminato part time (Min. lav., nota 4.3.1993, prot. 1179; INPS, circ. INPS n. 25/1991,
215/1991, 121/1993). Il Ministero del lavoro (risposta a interpello, Prot. 2693, 14.11.2005) ha
precisato, se non viene meno lo stato di disoccupazione (percepire reddito di lavoro dipenden-
103
te non superiore a Euro 8.000 - INPS, circ. 67/2011), che il benecio applicabile anche al
datore di lavoro:
a. che assume un lavoratore part time no a 20 ore settimanali (si ritiene anche con orario part time
diverso) che si trovi nello stato di disoccupazione da 24 mesi ancorch questi sia gi occupato con
medesimo rapporto di lavoro presso altro datore di lavoro;
b. che assume nuovamente, dopo alcuni mesi un lavoratore part time a 20 ore settimanali (si ritiene
anche con orario part time diverso), precedentemente dimessosi, e per il quale aveva gi beneciato delle agevolazioni medesime (il benecio avr una durata a 36 mesi decorrenti dallinstaurazione del primo rapporto di lavoro).
Condizioni per laccesso al benecio - lassunzione non deve essere effettuata in sostituzione di lavoratori dipendenti dalla stessa impresa e per qualsiasi causa licenziati o sospesi
nei 6 mesi precedenti. Questultima condizione pu essere esclusa (INPS, msg. n. 20607,
30.5.2007) se lassunzione interviene una volta decorsi 6 mesi dalla cessazione dei precedenti
rapporti di lavoro. Fra questi non sono compresi i dimissionari e quelli a scadenza di contratto
(v. INPS, msg. 20399/2005). Il vincolo dei 6 mesi deve essere rispettato, secondo il Ministero
del lavoro (nota prot. 17281, 15.10.2010), anche in presenza di licenziamenti per giusta causa
o di risoluzioni di rapporto di lavoro per mancato superamento del periodo di prova, in quanto
trattasi di azioni rientranti nella discrezionalit imprenditoriale del datore di lavoro. Secondo
un poco convincente orientamento ministeriale, il benecio non compete con riferimenti a
lavoratori ai quali, allatto dellassunzione, venga attribuita la qualica di dirigente, precedentemente non posseduta.
Esclusione dei beneci contributivi e riforma del lavoro - gli incentivi non spettano (art. 4,
co. 12, L. 92/2012):
qualora lassunzione costituisca lattuazione di un obbligo preesistente, stabilito dalla legge o

dalla contrattazione collettiva;
nel caso in cui per lassunzione del lavoratore venga utilizzato lo strumento del contratto di somministrazione;
se lassunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla
riassunzione di altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un
rapporto a termine;
nel caso in cui, prima dellutilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione, lutilizzatore non abbia offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza che
stato oggetto di licenziamento da un rapporto a tempo indeterminato o stato cessato da un
rapporto a termine;
se il datore di lavoro o lutilizzatore con contratto di somministrazione abbiano in atto sospensioni
legate a crisi/riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui lassunzione, la trasformazione o la
somministrazione siano nalizzate allacquisizione di professionalit sostanzialmente diverse da
quelle dei lavoratori sospesi, oppure siano effettuate presso una diversa unit produttiva;
per i lavoratori licenziati nei sei mesi precedenti da un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro
che assume o sia con questultimo in rapporto di collegamento o controllo; in materia di contratti
di somministrazione questultima condizione si applica anche allutilizzatore.
Diritto allagevolazione e riforma del lavoro - ai ni della determinazione del diritto agli
incentivi e della loro durata (art. 4, co. 13 L. 92/2012):
104
si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato lattivit in favore dello stesso soggetto,
non si cumulano le prestazioni in somministrazione effettuate dallo stesso lavoratore nei
confronti di diversi utilizzatori, anche se fornite da ununica agenzia di somministrazione,
salvo che tra gli utilizzatori ricorrano assetti proprietari sostanzialmente coincidenti ovvero
intercorrano rapporti di collegamento o controllo.
Inoltre prevista prevedendo lesclusione dalla possibilit di fruizione dei beneci nel caso
in cui le assunzioni siano effettuate in sostituzione di lavoratori dipendenti dalle stesse imprese licenziati per giusticato motivo oggettivo o per riduzione del personale o sospesi (modica art. 8, co. 9, L. 407/1990 ex art. 4, co. 14, L. 92/2012).
Si deve ritenere che i periodi da cumulare siano quelli decorrenti dallentrata in vigore della
L. 92/2012 (18.7.2012) (v. risposta a quesito Fondazione Studi Consulenti del Lavoro del 9.9.2012).
Operazioni societarie - il Ministero del lavoro (nota n. 10264 del 9.6.2010) ha precisato che,
in caso di operazioni societarie (es. trasferimento dazienda ex art. 2112 c.c.), il cessionario
che subentra nei rapporti di lavoro del cedente pu continuare ad applicare i beneci previsti
dalla norma in questione.
Passaggio diretto: nel caso di passaggio diretto di lavoratori senza soluzione di continuit
per i quali spettano i beneci lINPS, conformemente allorientamento giurisprudenziale maggioritario, ritiene che i beneci contributivi non si trasferiscono al nuovo datore di lavoro, in
quanto il passaggio diretto considerato un accordo tra i datori di lavoro e il lavoratore che
porta ad una cessazione e a una riassunzione nuova.
Regolarit contributiva: per laccesso al benecio, i datori di lavoro devono essere in possesso dei requisiti di regolarit contributiva che va vericata con riguardo ai singoli Istituti
previdenziali, secondo la normativa di riferimento. Inoltre, lagevolazione subordinata allapplicazione - da parte del datore di lavoro - della sola parte economica e normativa degli accordi e contratti collettivi nazionali nonch di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori
comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale. Tale status attestato dal possesso del Documento Unico di Regolarit Contributiva (DURC). Il DURC un certicato che attesta
contestualmente la regolarit di unimpresa per quanto concerne gli adempimenti INPS, INAIL
(casse edili per il settore delledilizia) per la generalit delle aziende. La normativa prevede
che se lEnte preposto al rilascio del DURC lo stesso che concede le agevolazioni, non vi
necessit di richiedere il documento. Per quanto attiene la richiesta, e il suo rilascio, del documento di regolarit contributiva, il Ministero del lavoro (circ. 5/2008) precisa che rappresenta una procedura meramente virtuale, in quanto listituto previdenziale che rilascia il DURC
lo stesso soggetto che ammette il richiedente alla fruizione del benecio. Conseguentemente, lazienda destinataria del benecio provveder, come per il passato, ad indicare, secondo le
ordinarie procedure (usso Uniemens - Autoliquidazione INAIL), il codice identicativo del benecio lasciando allistituto la verica del requisito della regolarit contributiva ai ni della
fruizione dellagevolazione richiesta. Evidentemente, lazienda interessata, per evitare risvolti
negativi dalla verica dufcio da parte degli istituti previdenziali, dovr, al suo interno, vericare di possedere i requisiti per la regolarit contributiva.
Flessibilit del periodo agevolato - ferma restando la durata dellagevolazione contributiva (36 mesi), in caso di sospensione del rapporto di lavoro per maternit e servizio militare,
il datore di lavoro ha diritto al benecio contributivo per lintero periodo agevolato. possibile, quindi, differire temporalmente le agevolazioni per un periodo corrispondente a quello della loro sospensione. Sulle eventuali integrazioni della retribuzione o emolumenti posti a carico
del datore di lavoro, dovuta lordinaria contribuzione. La proroga esclusa nelle ipotesi di
temporaneo abbandono volontario dellattivit lavorativa (aspettativa per motivi familiari).
105
Cumulabilit con credito dimposta nuove assunzioni al Sud - il D.M. 24.5.2012 che ha
regolamentato il credito dimposta per i nuovi assunti nel mezzogiorno prevede che:
il credito dimposta non cumulabile con altri aiuti di Stato ai sensi dellart. 107, par. 1 del
Trattato dellunione Europea;
il credito dimposta non cumulabile con altre misure di sostegno comunitario in relazione
agli stessi costi salariali afferenti alle unit lavorative che danno diritto allagevolazione,
nei casi in cui tale cumulo darebbe luogo ad unintensit di di aiuto superiore al livello consentito dallart. 4, co. 1 del D.M. 24.5.2012.
In ogni caso applicabile la disposizione presente nellart. 7 del regolamento (CE) n.
800/2008 della Commissione. Mancando una posizione ufciale ministeriale si deve ritenere
che lagevolazione contributiva prevista per i disoccupati ex art. 8, co. 9, L. 407/1990, non trattandosi di misura di sostegno comunitario e non essendo considerabile quale aiuto di Stato (v.
Circ. INPS 124/2007) in quanto volta al contrasto della disoccupazione, dovrebbe ritenersi
cumulabile con il credito dimposta per le nuove assunzioni al Sud.
Agevolazione contributiva disoccupati e non applicazione della regola de minimis - lagevolazione ex L. 407/1990 volta ad aiutare le c.d. persone svantaggiate (es. disoccupati da oltre
24 mesi). Secondo il regolamento UE 61/2001 e 2204/2002 gli aiuti ai lavoratori svantaggiati,
non costituendo aiuto di Stato, sono esentati dallobbligo di notica, non sono soggetti ad alcun
limite di spesa e sono cumulabili con eventuali altri aiuti di stato.
Procedura on line per richiesta agevolazione contributiva (decorrenza novembre 2011)
- per le agevolazioni collegate alle assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori disoccupati
o in cassa integrazione straordinaria da almeno 24 mesi, ai sensi dellart. 8, co. 9, L. 407/1990,
con attribuzione automatica del codice autorizzazione 5N sulla posizione contributiva del datore di lavoro richiedente, il datore di lavoro dovr (INPS, circ. 140/2011):
acquisire il certicato attestante la disoccupazione o in alternativa sottopone alla rma del lavoratore il modulo. di autocerticazione, disponibile presso la sezione modulistica del sito internet
dellInps (moduli Autocert. SC67-407/90);
entro i termini stabiliti dalla legge, inviare la comunicazione telematica di assunzione, proroga o
trasformazione, prevista dal D.M. 30.10.2007 (Unilav);
prima dellinvio della denuncia contributiva (Uniemens) relativa al lavoratore, trasmettere la dichiarazione di responsabilit, attraverso la nuova funzionalit, accessibile allinterno del Cassetto
previdenziale Aziende, denominata. Invio istanze on-line; al momento dellinvio il datore di lavoro allegher copia in formato elettronico del certicato attestante la disoccupazione o liscrizione
nelle liste di mobilit del lavoratore o, in alternativa, del modulo di autocerticazione (disponibile
presso la sezione modulistica del sito internet dellInps - moduli Autocert. SC67 -407/90) debitamente rmato dal lavoratore ed accompagnato da una copia di un documento didentit del
lavoratore.
Nulla deve essere allegato se lassunzione riguarda un lavoratore in CIGS da oltre 24 mesi.
Entro il giorno successivo allinvio lINPS, effettuati con esito positivo i controlli automatizzati
in ordine alla correttezza formale delle dichiarazioni del datore di lavoro, attribuir automaticamente alla posizione contributiva interessata il Codice Autorizzazione corrispondente allincentivo richiesto. Nella sezione istanze on-line del Cassetto previdenziale aziende sar
reso disponibile lesito della richiesta. Dal momento della denizione positiva della pratica il
datore di lavoro sar, pertanto, in condizione di fruire dellincentivo mediante esposizione dei
corrispondenti codici nella denuncia contributiva Uniemens.
106
Autocerticazione e certicati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilit lINPS (msg. 27.3.2012, n. 5300) ha precisato che l1.1.2012 entrato in vigore lart. 15, co. 1,
L. 12.11.2011, n. 183, che ha modicato il Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa, di cui al D.P.R. 28.12.2000, n. 445. In
particolare, il co. 01 del nuovo testo dellart. 40 del testo unico recita: Le certicazioni rilasciate dalla pubblica amministrazione in ordine a stati, qualit personali e fatti sono valide e
utilizzabili solo nei rapporti tra privati. Nei rapporti con gli organi della pubblica amministrazione e i gestori di pubblici servizi i certicati e gli atti di notoriet sono sempre sostituiti
dalle dichiarazioni di cui agli artt. 46 e 47. In conformit alla nuova normativa i lavoratori
potranno continuare a chiedere il rilascio dei certicati di disoccupazione e di iscrizione
nelle liste di mobilit ai Centri per limpiego e agli altri ufci pubblici competenti, al ne di
comprovare il proprio stato nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. I datori di
lavoro e i loro intermediari non potranno per pi allegare i suddetti certicati ai moduli online 407 e 223; dovranno sempre allegare le autocerticazioni sostitutive, sottoscritte dal
lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella circ. 140/2011. I funzionari delle Sedi - nello
svolgimento dellattivit di verica dei presupposti di spettanza dei beneci - non terranno
conto dei certicati eventualmente allegati; dovranno in ogni caso attivare i riscontri presso i
Centri per limpiego, per quanto riguarda il requisito della disoccupazione e della sua durata,
e presso gli altri eventuali ufci pubblici competenti per quanto riguarda liscrizione nelle liste
di mobilit. In considerazione della circostanza che la nuova normativa entrata in vigore
l1.1.2012, i funzionari delle Sedi potranno considerare validi i certicati allegati ai moduli inviati no al 31.12.2011 e comunque allegati ai moduli la cui scheda di verica sia stata denita
prima della pubblicazione di INPS, msg. 27.3.2012, n. 5300.
Documentazione di richiesta dellagevolazione - alla luce della riforma del lavoro (L.
92/2012), lINPS (msg. 2.8.2012, n. 12957) ha reso noto che stata modicata la documentazione per richiedere lo sgravio telematicamente (moduli telematici 407 e 223). In merito allassunzione proveniente da Agenzie di somministrazione lINPS ha precisato che:
1. quando comunicata una somministrazione, lagenzia allegher oltre allautocerticazione e al documento di riconoscimento del lavoratore una copia della dichiarazione di
responsabilit con cui lutilizzatore (o il suo rappresentante) attesta che ricorrono le condizioni utili alla determinazione del diritto agli incentivi e la copia di un documento di riconoscimento di colui che ha sottoscritto la dichiarazione di responsabilit;
2. per la dichiarazione di responsabilit pu essere utilizzato il modulo disponibile presso la
sezione moduli del sito internet dellInps (modulo dich. resp. 407 SOMM, codice SC75, da
allegare al modulo telematico 407; modulo dich. resp. 223 SOMM, codice SC76, da allegare
al modulo telematico 223); il modulo sar compilato in ogni sua parte, stampato, sottoscritto
dallutilizzatore o dal suo rappresentante, scansionato e allegato per il successivo invio
allInps a cura dellagenzia di somministrazione - in formato digitale al modulo telematico
407 o 223; per ragioni tecniche la copia digitale della dichiarazione dellutilizzatore e il documento di riconoscimento del dichiarante devono essere contenute in un unico le;
3. per quanto concerne il modulo telematico 407, si precisa che, in caso di somministrazione,
i requisiti di cui ai punti a, c, d, e, f, g e h si intendono riferiti allutilizzatore;
se durante il periodo di godimento dellincentivo cessa il rapporto di prima somministrazione si dovr tenere conto della nuova situazione per mantenere lincentivo e la sua misura
(es.: se dopo un anno lagenzia somministra a un utilizzatore, non artigiano, che a differenza del primo utilizzatore - non operi nel mezzogiorno, la misura si riduce al 50%); la
circostanza dovr essere comunicata allInps avvalendosi della funzionalit contatti del
cassetto previdenziale aziende;
107
Certicati richiesti dal lavoratore: lINPS (msg. 27.4.2012, n. 7268) ha precisato che per
effetto delle nuove disposizioni normative, con riferimento allapplicazione degli incentivi per
le assunzioni agevolate dei lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi (art. 8, co. 9, L. 407/1990)
e dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilit (artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991; art. 4, co.
1, D.L. 148/1993, convertito con modicazioni con L. 236/1993 e successive modicazioni e
integrazioni), i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei suddetti certicati ai
Centri per limpiego e agli altri ufci pubblici competenti, al ne di comprovare il proprio stato
nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. Invece i datori di lavoro e i loro intermediari non potranno pi allegare gli stessi certicati ai moduli on-line 407 e 223, introdotti
da INPS, circ. 140, 28.10.2011 e dovranno allegare in luogo di questi ultimi le autocerticazioni
sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella medesima circolare.
16.2 Assunzione di lavoratori in CIGS da almeno 3 mesi di aziende

in CIGS dal almeno 6 mesi
art. 4, co. 3, L. 236/1993;

benecio).
I soggetti che hanno titolo ad accedere al benecio sono tutte le aziende che assumono a tempo pieno e indeterminato lavoratori che abbiano fruito di CIGS per almeno 3 mesi dipendenti
di azienda beneciaria di CIGS da almeno 6 mesi continuativi.
I soggetti che danno titolo alla fruizione del benecio sono i soggetti assunti a tempo pieno e
indeterminato che abbiano fruito della CIGS per almeno 3 mesi. LINPS, in merito al periodo di
3 mesi ritiene che essi possano essere anche non continuativi.
16.2.2 Incentivi
Il benecio consiste:
a. nella riduzione dei contributi, a carico del datore di lavoro, nella misura per gli apprendisti per
un periodo di 12 mesi. La contribuzione a carico del dipendente quella intera prevista per la
generalit dei lavoratori;
b. nellerogazione allazienda dei beneci della L. 223/1991, art. 8, co. 4 (indennit di mobilit) ridotti
di 3 mesi sulla base dellet del lavoratore assunto:
no a 50 anni: 9 mesi,
oltre 50 anni: 21 mesi,
oltre 50 anni (Circoscrizione con tasso di disoccupazione superiore alla media nazionale): 33 mesi.
(continua )
108
- segue c. nellerogazione allazienda dei beneci della L. 223/1991, art. 8, co. 4 (indennit di mobilit) ridotti
di 3 mesi sulla base dellet del lavoratore assunto:
no a 50 anni: 9 mesi,
oltre 50 anni: 21 mesi,
oltre 50 anni (Circoscrizione con tasso di disoccupazione superiore alla media nazionale): 33 mesi.
La contribuzione a carico del dipendente quella intera prevista per la generalit dei lavoratori.
Condizioni per laccesso al benecio - lassunzione non deve essere effettuata in sostituzione di lavoratori dipendenti dalla stessa impresa e per qualsiasi causa licenziati o sospesi
nei 12 mesi precedenti. Questultima condizione pu essere esclusa (INPS, msg, n. 20607,
30.5.2007) se lassunzione interviene una volta decorsi 12 mesi dalla cessazione dei precedenti rapporti di lavoro. Fra questi non sono compresi i dimissionari e quelli a scadenza di contratto, assunzioni a tempo indeterminato ( possibile il contratto part-time) e non per sostituire
lavoratori sospesi e licenziati. Il vincolo dei 6 mesi deve essere rispettato, secondo il Ministero
del lavoro (nota prot. 17281, 15.10.2010), anche in presenza di licenziamenti per giusta causa
o di risoluzioni di rapporto di lavoro per mancato superamento del periodo di prova, in quanto
trattasi di azioni rientranti nella discrezionalit imprenditoriale del datore di lavoro. Secondo
un poco convincente orientamento ministeriale, il benecio non compete con riferimenti a
lavoratori ai quali, allatto dellassunzione, venga attribuita la qualica di dirigente, precedentemente non posseduta.
co. 12, L. 92/2012):
qualora lassunzione costituisca lattuazione di un obbligo preesistente, stabilito dalla legge o dalla
contrattazione collettiva;
rapporto a termine;
rapporto a termine;
Operazioni societarie - il Ministero del lavoro (nota 10264, 9.6.2010) ha precisato che in
caso di operazioni societarie (es. trasferimento dazienda ex art. 2112 c.c.), il cessionario che
subentra nei rapporti di lavoro del cedente pu continuare ad applicare i beneci previsti dal-
109
la norma in questione. Con circ. 122/1999 lINPS ha affermato che, qualora tra limpresa assumente e quella cedente, sebbene distinte, vi sia una sorta di trasformazione o di derivazione,
gli incentivi possano essere riconosciuti sulla base di accordi sindacali nalizzati alla salvaguardia dei posti di lavoro, con un impegno del nuovo datore di lavoro teso a garantire la continuazione dellattivit produttiva per un periodo di almeno 12 mesi oltre la durata dei beneci.
Regolarit contributiva - per laccesso al benecio, i datori di lavoro devono essere in
possesso dei requisiti di regolarit contributiva che va vericata con riguardo ai singoli Istituti previdenziali, secondo la normativa di riferimento. Inoltre, lagevolazione subordinata
allapplicazione - da parte del datore di lavoro - della sola parte economica e normativa degli
accordi e contratti collettivi nazionali nonch di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove
sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale. Tale status attestato dal possesso del
Documento Unico di Regolarit Contributiva (DURC). Il DURC un certicato che attesta contestualmente la regolarit di unimpresa per quanto concerne gli adempimenti INPS, INAIL
Procedura - per beneciare dellagevolazione il datore di lavoro deve chiedere autorizzazione allINPS tramite il mod. 236/1, allegando alla richiesta la comunicazione di assunzione
e il mod. 236/2 compilato dallazienda di provenienza del lavoratore.
Capitolo 17
ASSUNZIONE DI LAVORATORI ISCRITTI

NELLE LISTE DI MOBILIT EX L. 223/1991
17.1 Assunzione a tempo indeterminato, anche part time


art. 2, D.L. 299/1994, come modicato dallallegato alla L. 451/1994 (per la individuazione delle
cause di esclusione);
art. 1, co. 773, L. 296/2006 (per la rideterminazione della misura del benecio);
benecio).
Beneciari - hanno diritto al benecio tutti i datori di lavoro privati operanti nel territorio
dello Stato italiano (esclusi quelli che svolgono attivit allestero), comprese le cooperative
che instaurano con soci lavoratori anche rapporti di lavoro di tipo subordinato v. Min. lav., nota
1074/2005). Possono accedere allincentivo anche gli enti pubblici economici denibili impresa ai sensi dellart. 2082 c.c.
Soggetti che danno titolo alla fruizione del benecio - iscritti nelle liste di mobilit ai sensi dellart. 4 (mobilit da CIGS) o art. 24 (licenziamento collettivo), L. 223/1991. Il benecio
concesso anche in caso di assunzione di un lavoratore a domicilio (INPS, msg. 22.10.1998, n.
3491). Lagevolazione non si perde anche qualora il lavoratore assunto dalle liste di mobilit
come impiegato sia successivamente promosso dirigente in quanto una diversa interpretazione sfavorirebbe i possibili avanzamenti professionali del soggetto interessato (Min. lav., interpello 27.6.2006, prot. n. 25/I/0001066).
17.1.2 Incentivo
Lassunzione d diritto, per 18 mesi, a una riduzione contributiva a favore dei datori di lavoro, i quali possono versare la contribuzione a proprio carico nella misura prevista per gli apprendisti (10%). Il benecio non riguarda i contributi a carico dei lavoratori che, quindi, sono
sempre dovuti in misura intera. Lagevolazione non si applica ai premi INAIL (Cass. 30.12.2009,
n. 27830; Cass. 20.6.2007; Cass. 17.10.2012, n. 17803; INAIL, nota 5.9.2003). Va osservato che,
in precedenza, la L. 388/2000 (art. 68, co. 6), aveva escluso dal benecio i premi INAIL nelle
sole ipotesi di assunzioni a tempo determinato. Con la citata sentenza, la Suprema Corte ha
risolto il problema interpretativo che le stato sottoposto e ha stabilito la non applicabilit
112
Capitolo 17 - Assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilit ex L. 223/1991
dellagevolazione ai premi INAIL a prescindere dal tipo di assunzione (tempo determinato/indeterminato). In caso di lavoratore iscritto nelle liste di mobilit con diritto al trattamento di
mobilit, al datore di lavoro spetter anche un incentivo di carattere economico nella misura
del 50% dellindennit di mobilit erogabile al lavoratore (v. oltre per i dettagli della predetta
agevolazione).
Condizioni per laccesso al benecio - lassunzione non deve essere effettuata in ottemperanza di un obbligo derivante dalla legge o da contratti o accordi collettivi o individuali.
co. 12, L. 92/2012):

rapporto a termine;
rapporto a termine;
Esclusioni - lagevolazione non compete con riguardo alle assunzioni di lavoratori collocati in mobilit, nei 6 mesi precedenti, da parte di impresa dello stesso o diverso settore di attivit che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli dellimpresa che assume, ovvero risulta con questultima in rapporto di
collegamento o controllo (art. 8,co. 4-bis, L. 223/1991 - comma aggiunto dallart. 2, L. 451/1994).
La corte di Cassazione (sentenza 14245/2012) ha precisato che il riconoscimento dei beneci
contributivi previsti dalla L. 223/1991 per le imprese che assumono personale gi licenziato a
seguito di procedure di mobilit presuppone laccertamento della situazione di esubero e lesistenza delle effettive ragioni economiche e non elusive con lobiettivo di uno sconto contributivo attraverso ttizie interruzioni del rapporto di lavoro in corso. In tale modo la Corte di
Cassazione ha escluso il benecio contributivo in caso di trasferimento, trasformazione o fusione di aziende nelle quali si verica il semplice passaggio di personale alla nuova impresa,
ma senza che il numero complessivo dei lavoratori occupati risulti aumentato.
Assetti proprietari sostanzialmente coincidenti - Il Ministero del lavoro (circ. 1.6.1999, n.
122) ha precisato che, in presenza di societ con assetti proprietari sostanzialmente coincidenti, i beneci contributivi sono concessi in presenza delle condizioni sotto elencate:
113
i lavoratori posti in mobilit sono stati licenziati dallimpresa a seguito di operazioni societarie;
nel contesto delle operazioni societarie le parti interessate hanno specicato nellaccordo la nalit di garantire la salvaguardia dei livelli occupazionali;
il datore di lavoro subentrante deve garantire la continuit dellattivit produttiva almeno per ulteriori 12 mesi oltre la durata prevista dalla legge per la fruizione del benecio contributivo;
il datore di lavoro subentrante non deve rientrare nella previsione di cui allart. 8, co. 4-bis, L.
223/1991.
Tuttavia questo orientamento ministeriale stato pi volte bocciato dalla Magistratura (v.
Cass. 15207/2002); sul punto lINPS (circ. 109/2003), allineandosi al rigido orientamento giurisprudenziale, ha evidenziato che nel caso di trasferimento di azienda, mancando uno dei presupposti essenziali per il riconoscimento dellagevolazione, ossia la creazione di nuova occupazione, non potranno essere concessi i beneci contributivi.
Giurisprudenza - la Corte di Cassazione, pronunciandosi in ordine alla questione delle
agevolazioni contributive nei casi di trasferimento di azienda, ha costantemente affermato il
principio secondo cui non possibile riconoscere i beneci contributivi in presenza di prosecuzione del rapporto di lavoro o di sua riattivazione presso una nuova azienda, in applicazione dellart. 2112 c.c. Secondo un ormai consolidato orientamento giurisprudenziale, infatti,
nelle ipotesi di trasferimento di azienda - in qualunque forma attuato - escluso ab origine uno
dei presupposti per il godimento dei beneci in esame, ovverosia linstaurazione di nuovi rapporti di lavoro. A parere della Suprema Corte, il riconoscimento delle agevolazioni contributive
presuppone che lassunzione di personale risponda a reali esigenze economiche e non concretizzi - invece - condotte nalizzate al solo godimento degli incentivi, ad esempio mediante ttizie e preordinate interruzioni dei rapporti lavorativi. Di conseguenza, secondo lorientamento
della Cassazione, lattribuzione dei beneci contributivi non si giustica qualora la costituzione del rapporto di lavoro non sia la manifestazione di una libera opzione del datore di lavoro,
ma sia invece leffetto di un preciso obbligo legale o contrattuale. A tale ultimo riguardo,
sempre a parere della Corte, nessun rilievo pu assumere lo strumento negoziale attraverso
cui si attua il trasferimento di azienda e/o leventuale raggiungimento di un accordo tra impresa e sindacati (v. Cass. 14.12.2011, n. 26873).
114

il datore di lavoro ha diritto al benecio contributivo per lintero periodo agevolato. possibile, quindi, differire temporalmente le agevolazioni per un periodo corrispondente a quello
della loro sospensione. Sulle eventuali integrazioni della retribuzione o emolumenti posti a
carico del datore di lavoro, dovuta lordinaria contribuzione. La proroga esclusa nelle ipotesi di temporaneo abbandono volontario dellattivit lavorativa (aspettativa per motivi familiari) (v. INPS, circ. 84/1999).
Decorrenza e termine della disposizione - la fattispecie in esame stata introdotta a partire da agosto 1991; a regime, senza alcuna previsione di scadenza. Per le cooperative, il
benecio si applica a partire dal momento in cui stato depositato il regolamento (art. 6, L.
142/2001), operazione che doveva essere compiuta entro e non oltre il 31.12.2004. La riforma
del lavoro (L. 92/2012) prevede labolizione dellincentivo a decorrere dall1.1.2017.
- per le agevolazioni collegate alle assunzioni a tempo indeterminato, a tempo determinato,
comprese le proroghe, e trasformazioni a tempo indeterminato,. riguardanti lavoratori iscritti
nelle liste di mobilit, ai sensi degli artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991. Il servizio telematico messo a disposizione dallINPS riguarda sia la riduzione contributiva (C.A. 5Q) sia, ove ne
ricorrono i presupposti di legge, il contributo mensile previsto dallart. 8, co. 4, L. 223/1991
(C.A. 5T) sulla posizione contributiva del datore di lavoro richiedente; il datore di lavoro dovr
(INPS, circ. 140/2011):
acquisire il certicato attestante liscrizione nelle liste di mobilit del lavoratore; in alternativa
sottopone alla rma del lavoratore il modulo. di autocerticazione, disponibile presso la sezione
modulistica del sito internet dellINPS (moduli Autocert. SC66 -223/91);
prima dellinvio della denuncia contributiva (Uniemens) relativa al lavoratore, trasmettere la dichiarazione di responsabilit, attraverso la nuova funzionalit, accessibile allinterno del. Cassetto previdenziale Aziende, denominata Invio istanze on-line; al momento dellinvio il datore
di lavoro allegher copia in formato elettronico del certicato attestante la disoccupazione o liscrizione nelle liste di mobilit del lavoratore o, in alternativa, del modulo di autocerticazione (disponibile presso la sezione modulistica del sito internet dellINPS - moduli Autocert. SC66
-223/91) debitamente rmato dal lavoratore ed accompagnato da una copia di un documento didentit del lavoratore.
Entro il giorno successivo allinvio lINPS, effettuati con esito positivo i controlli automatizzati in ordine alla correttezza formale delle dichiarazioni del datore di lavoro, attribuir automaticamente alla posizione contributiva interessata il Codice Autorizzazione corrispondente
allincentivo richiesto. Nella sezione istanze on-line del Cassetto previdenziale aziende sar
reso disponibile lesito della richiesta. Dal momento della denizione positiva della pratica il
datore di lavoro sar, pertanto, in condizione di fruire dellincentivo mediante esposizione dei
corrispondenti codici nella denuncia contributiva Uniemens.
Autocerticazione e certicati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilit -
115
lINPS (msg. 27.3.2012, n. 5300) ha precisato che l1.1.2012 entrato in vigore lart. 15, co. 1,
92/2012), lINPS ha reso noto che stata modicata la documentazione per richiedere lo sgravio (msg. 2.8.2012, n. 12957) telematicamente (moduli telematici 407 e 223). In merito allassunzione proveniente da Agenzie di somministrazione lINPS ha precisato che:
1. quando comunicata una somministrazione, lagenzia allegher oltre allautocerticazione e

al documento di riconoscimento del lavoratore una copia della dichiarazione di responsabilit
con cui lutilizzatore (o il suo rappresentante) attesta che ricorrono le condizioni utili alla determinazione del diritto agli incentivi e la copia di un documento di riconoscimento di colui che ha
sottoscritto la dichiarazione di responsabilit;
2. per la dichiarazione di responsabilit pu essere utilizzato il modulo disponibile presso la sezione
moduli del sito internet dellInps (modulo dich. resp. 407 SOMM, codice SC75, da allegare al
modulo telematico 407; modulo dich. resp. 223 SOMM, codice SC76, da allegare al modulo telematico 223); il modulo sar compilato in ogni sua parte, stampato, sottoscritto dallutilizzatore o
dal suo rappresentante, scansionato e allegato per il successivo invio allInps a cura dellagenzia
di somministrazione - in formato digitale al modulo telematico 407 o 223; per ragioni tecniche la
copia digitale della dichiarazione dellutilizzatore e il documento di riconoscimento del dichiarante devono essere contenute in un unico le;
3. per quanto concerne il modulo telematico 407, si precisa che, in caso di somministrazione, i requisiti di cui ai punti a, c, d, e, f, g e h si intendono riferiti allutilizzatore; se durante
il periodo di godimento dellincentivo cessa il rapporto di prima somministrazione si dovr tenere
conto della nuova situazione per mantenere lincentivo e la sua misura (es.: se dopo un anno
lagenzia somministra a un utilizzatore, non artigiano, che a differenza del primo utilizzatore non operi nel mezzogiorno, la misura si riduce al 50%); la circostanza dovr essere comunicata
allINPS avvalendosi della funzionalit contatti del cassetto previdenziale aziende.
Certicati richiesti dal lavoratore - lINPS (msg. 27.4.2012, n. 7.268) ha precisato che per
116
da INPS, circ. 140/2011 e dovranno allegare in luogo di questi ultimi le autocerticazioni
sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella medesima
circolare.
17.2 Assunzioni a tempo determinato, anche part time

La normativa di riferimento per questa tipologia agevolazione la seguente:

art. 1, co.1175 e 1176, L. 296/2006 e D.M. 31.10.2007 (per i requisiti necessari per laccesso al
benecio).
Beneciari - risultano essere beneciari tutti i datori di lavoro privati operanti nel territorio dello Stato italiano (esclusi quelli che svolgono attivit allestero). Possono accedere allincentivo anche gli enti pubblici economici denibili come impresa ai sensi dellart. 2082 c.c. Lo
stesso benecio trova applicazione anche a favore dellAgenzia del lavoro che assume, per la
successiva utilizzazione, lavoratori in mobilit (art. 1, co. 155, L. 311/2004). I beneci possono
essere applicati ai lavoratori soci di cooperative che, oltre al rapporto associativo, intrattengono un rapporto di lavoro subordinato (Min. lav., risposta a interpello prot. n. 1074/2005 e circ.
77/2006). Tale opportunit non risulta applicabile qualora il socio abbia richiesto allINPS, per
associarsi alla cooperativa, la corresponsione anticipata dellindennit di mobilit residua
spettante (INPS, circ. 14.4.2011, n. 67).
Soggetti che danno titolo alla fruizione del benecio - lavoratori iscritti nelle liste di mobilit ai sensi dellart. 4 (mobilit da CIGS) o 24 (licenziamento collettivo) della L. 223/1991.
17.2.2 Incentivi
Economico contributivo - lassunzione d diritto - per la durata del rapporto a termine, che
non pu superare i 12 mesi - a una riduzione contributiva a favore dei datori di lavoro, i quali possono versare la contribuzione a proprio carico nella misura prevista per gli apprendisti
(10%). Il benecio non riguarda i contributi a carico dei lavoratori che, quindi, sono sempre
117
dovuti in misura intera. Va osservato che, in precedenza, la L. 388/2000 (art. 68, co. 6), aveva
escluso dal benecio i premi INAIL nelle sole ipotesi di assunzioni a tempo determinato. La
Suprema Corte (sent. 30.12.2009, n. 27830) ha risolto il problema interpretativo che le stato
sottoposto e ha stabilito la non applicabilit dellagevolazione ai premi INAIL a prescindere
dal tipo di assunzione (tempo determinato/indeterminato). In caso di trasformazione a tempo
pieno ed indeterminato, ai datori di lavoro compete anche lulteriore contributo mensile ex
art. 8, co. 4, L. 223/1991 il quale prevede che al datore di lavoro che, senza esservi tenuto ai
sensi del co. 1, assuma a tempo pieno e indeterminato i lavoratori iscritti nella lista di mobilit concesso, per ogni mensilit di retribuzione corrisposta al lavoratore, un contributo mensile pari al 50% della indennit di mobilit che sarebbe stata corrisposta al lavoratore. Il predetto contributo non pu essere erogato per un numero di mesi superiore a dodici e, per i
lavoratori di et superiore a 50 anni, per un numero superiore a ventiquattro mesi, ovvero a
trentasei mesi per le aree di cui allart. 7, co. 6. Il presente comma non trova applicazione per
i giornalisti.
Incentivo normativo - lassunzione della predetta categoria di soggetti consente anche alcune considerazioni di carattere giuridico alla luce della disposizione dellart. 10 D.Lgs.
368/2001 e della L. 223/1991, in particolare si evidenzia che:
a. la mancata applicazione del D.Lgs. 368/2001 (v. art. 10) consente di stipulare la predetta forma
contrattuale a termine senza la necessit di giusticare il rapporto di lavoro a tempo determinato con una delle motivazioni (c.d. clausone) previste dallart. 1 D.Lgs. 368/2011, ossia per
esigenze tecniche, produttive, organizzative e sostitutive, qualora la durata del rapporto non
superi i 12 mesi;
b. la non applicazione del D.Lgs. 368/2001, fa s che i mesi lavorati ex art. 8, co. 2, L. 223/1991,
non si sommino con gli altri contratti a termine eventualmente svolti ai sensi delle leggi appena
citate, s da non essere compresi nel computo complessivo dei 36 mesi (i contratti di natura
stagionale non vi rientrano) trascorsi i quali il rapporto, se continua, si considera a tempo indeterminato e, in ogni caso, un nuovo contratto a termine (nella previsione massima prevista
dagli accordi interconfederali o dalla contrattazione collettiva) pu essere stipulato davanti al
funzionario della Direzione territoriale del lavoro e con lassistenza di un rappresentante sindacale per il lavoratore;
c. il contratto a termine agevolato non pu durare, per lo stesso datore di lavoro ed ai soli ni del
riconoscimento dellagevolazione, pi di 12 mesi. A tale termine si pu giungere attraverso un
contratto iniziale ed una successiva proroga che, ovviamente, pu essere anche superiore al
contratto iniziale. Il contratto pu avere anche una durata pi lunga ma gli incentivi sono limitati
a 12 mesi;
d. trascorsi 6 mesi dal licenziamento, lo stesso datore di lavoro pu riassumere, sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato, gli stessi lavoratori posti in mobilit usufruendo dei beneci economici e contributivi (v. Min. lav., nota n. 25/i/0001564 del 13.7.2006).
Durata del rapporto e agevolazione: lINPS (msg. 32661/2010) ha precisato che lassunzione a tempo determinato, con contratto superiore a 12 mesi, di un lavoratore iscritto nelle liste
di mobilit, motivato da ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo
(causali di cui art. 1 D.Lgs. 368/2001), lazienda comunque autorizzata ad applicare lagevolazione contributiva per il periodo massimo di 12 mesi.
118
Esempio
Nel caso in cui si stipuli, per ragioni produttive, un contratto di durata di 16 mesi, spetta lagevolazione per i primi 12 mesi; se, per ragioni produttive, si stipuli un contratto di 6 mesi e poi - ricorrendo sempre le ragioni produttive - si proroghi il rapporto per ulteriori 10 mesi, spetter lagevolazione contributiva per i complessivi primi 12 mesi del rapporto.
Condizioni necessarie per laccesso al benecio - lassunzione non deve essere effettuata
in ottemperanza di un obbligo derivante dalla legge o da contratti o accordi collettivi o individuali. Il contratto deve avere durata non superiore a 12 mesi (se non presenti le cause giusticative ex art. 1 D.Lgs. 368/2001); detto limite pu essere raggiunto anche con pi contratti
di durata inferiore. Nellambito della durata massima del rapporto di lavoro (12 mesi), la proroga del termine esercitabile, con il consenso del lavoratore, una sola volta e per un periodo anche superiore a quello iniziale. Permanendo le condizioni soggettive (iscrizione nelle
liste di mobilit del lavoratore), che hanno reso legittima loriginaria stipula, la proroga del
contratto a termine si ritiene lecita a prescindere dalla sussistenza delle ragioni oggettive
inerenti allazienda. Sempre nel limite complessivo dei 12 mesi, possibile la reiterazione
del contratto con la stessa azienda, decorsi i termini di dieci giorni dalla data di scadenza di
un contratto di durata no a 6 mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto
di durata superiore ai 6 mesi. La stessa azienda non pu procedere a successive assunzioni
agevolate dello stesso lavoratore in mobilit , se gi esaurito il periodo di 12 mesi. I beneci possono essere applicati anche dallazienda che riassume i lavoratori posti in mobilit, una
volta che siano trascorsi sei mesi dal licenziamento (Min. lav., prot. 1564, 13.7.2006).
co. 12 L. 92/2012):

rapporto a termine;
rapporto a termine;
Esclusioni - lagevolazione non compete con riguardo alle assunzioni di lavoratori collocati in mobilit, nei 6 mesi precedenti, da parte di impresa dello stesso o diverso settore di
attivit che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente
119
coincidenti con quelli dellimpresa che assume, ovvero risulta con questultima in rapporto di
collegamento o controllo (art. 8, co. 4-bis, L. 223/1991 - comma aggiunto dallart. 2, L.
451/1994).
Assetti proprietari sostanzialmente coincidenti: il Ministero del lavoro (circ. 1.6.1999, n.
il datore di lavoro subentrante non deve rientrare nella previsione di cui allart. 8, co. 4-bis L.
223/1991.
Cass. 15207/2002); sul punto lINPS (circ. 109/2003), allineandosi al rigido orientamento giurisprudenziale, ha evidenziato che nel caso di trasferimento di azienda, mancando uno dei
presupposti essenziali per il riconoscimento dellagevolazione, ossia la creazione di nuova
occupazione, non potranno essere concessi i beneci contributivi.
Benecio contributivo e successiva riassunzione a tempo indeterminato - lINPS (msg.
199/2000) ha precisato che in capo allo stesso lavoratore le agevolazioni contributive di cui
allart. 8 , co. 2 e allart. 25 , co. 9 L. 223/1991 devono intendersi in rapporto di alternativit
, nel senso che il datore di lavoro che ha fruito del benecio di cui allart. 8, co. 2 a seguito
dellassunzione a tempo determinato di un dipendente, nellipotesi di una sua riassunzione
a tempo indeterminato, successiva alla conclusione del rapporto di lavoro a termine, non
pu beneciare anche dellagevolazione prevista allart. 25, co. 9. Sul predetto punto il Ministero del lavoro (interpello 11/2011), confermando quando indicato dallINPS, ha ulteriormente precisato che ai ni dellincumulabilit non assume rilievo la circostanza che liniziale rapporto a tempo determinato sia stato di breve durata; ci anche in assenza di un
qualsiasi riferimento normativo che consenta di qualicare un contratto a termine come
rapporto di lavoro di breve durata.
principio secondo il quale non possibile riconoscere i beneci contributivi in presenza di
prosecuzione del rapporto di lavoro o di sua riattivazione presso una nuova azienda, in
applicazione dellart. 2112 c.c. Secondo un ormai consolidato orientamento giurisprudenziale, infatti, nelle ipotesi di trasferimento di azienda - in qualunque forma attuato - escluso ab origine uno dei presupposti per il godimento dei beneci in esame, ovverosia linstaurazione di nuovi rapporti di lavoro.
A parere della suprema Corte, il riconoscimento delle agevolazioni contributive presuppone che lassunzione di personale risponda a reali esigenze economiche e non concretizzi
- invece - condotte nalizzate al solo godimento degli incentivi, ad esempio mediante ttizie
e preordinate interruzioni dei rapporti lavorativi. Di conseguenza, secondo lorientamento
della Cassazione, lattribuzione dei beneci contributivi non si giustica qualora la costituzione del rapporto di lavoro non sia la manifestazione di una libera opzione del datore di
lavoro, ma leffetto di un preciso obbligo legale o contrattuale. A tale ultimo riguardo, sem-
120
pre a parere della Corte, nessun rilievo pu assumere lo strumento negoziale attraverso cui
si attua il trasferimento di azienda e/o leventuale raggiungimento di un accordo tra impresa e
sindacati.
possesso dei requisiti di regolarit contributiva che va vericata con riguardo ai singoli
Istituti previdenziali, secondo la normativa di riferimento. Inoltre, lagevolazione subordinata allapplicazione - da parte del datore di lavoro - della sola parte economica e normativa
degli accordi e contratti collettivi nazionali nonch di quelli regionali, territoriali o aziendali,
laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale. Tale status attestato dal
possesso del Documento Unico di Regolarit Contributiva (DURC). Il DURC un certicato
che attesta contestualmente la regolarit di unimpresa per quanto concerne gli adempimenti INPS, INAIL (casse edili per il settore delledilizia) per la generalit delle aziende.
La normativa prevede che se lEnte preposto al rilascio del DURC lo stesso che concede le
agevolazioni, non vi necessit di richiedere il documento. Per quanto attiene la richiesta, e
il suo rilascio, del documento di regolarit contributiva, il Ministero del lavoro (circ. 5/2008)
precisa che rappresenta una procedura meramente virtuale, in quanto listituto previdenziale che rilascia il DURC lo stesso soggetto che ammette il richiedente alla fruizione del
benecio. Conseguentemente, lazienda destinataria del benecio provveder, come per il
passato, ad indicare, secondo le ordinarie procedure (usso Uniemens - Autoliquidazione
INAIL), il codice identicativo del benecio lasciando allistituto la verica del requisito della
regolarit contributiva ai ni della fruizione dellagevolazione richiesta. Evidentemente, lazienda interessata, per evitare risvolti negativi dalla verica dufcio da parte degli istituti
previdenziali, dovr, al suo interno, vericare di possedere i requisiti per la regolarit contributiva.
Flessibilit del periodo agevolato - ferma restando la durata dellagevolazione contributiva (max 12 mesi), in caso di sospensione del rapporto di lavoro per maternit e servizio
militare, il datore di lavoro ha diritto al benecio contributivo per lintero periodo agevolato. possibile, quindi, differire temporalmente le agevolazioni per un periodo corrispondente a quello della loro sospensione. Sulle eventuali integrazioni della retribuzione o emolumenti posti a carico del datore di lavoro, dovuta lordinaria contribuzione. La proroga
esclusa nelle ipotesi di temporaneo abbandono volontario dellattivit lavorativa (aspettativa per motivi familiari).
Decorrenza e termine della disposizione - la fattispecie in esame stata introdotta a
partire da agosto 1991; a regime, senza alcuna previsione di scadenza. Per le cooperative,
il benecio si applica a partire dal momento in cui stato depositato il regolamento (art.
6, L. 142/2001), operazione che doveva essere compiuta entro e non oltre il 31.12.2004. La
riforma del lavoro (L. 92/2012) prevede labolizione dellincentivo a decorrere dall1.1.2017.
comprese le proroghe, e trasformazioni a tempo indeterminato,. riguardanti lavoratori
iscritti nelle liste di mobilit, ai sensi degli artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991. Il servizio
telematico messo a disposizione dallInps riguarda sia la riduzione contributiva (C.A. 5Q) sia,
ove ne ricorrono i presupposti di legge, il contributo mensile previsto dallart. 8, co. 4, L.
223/1991 (C.A. 5T) sulla posizione contributiva del datore di lavoro richiedente; il datore di
lavoro dovr (INPS, circ. 140/2011):
121
modulistica del sito internet dellInps (moduli Autocert. SC66 -223/91);
previdenziale Aziende, denominata. Invio istanze on-line; al momento dellinvio il datore di lavoro
allegher copia in formato elettronico del certicato attestante la disoccupazione o liscrizione nelle
liste di mobilit del lavoratore o, in alternativa, del modulo di autocerticazione (disponibile presso
la sezione modulistica del sito internet dellINPS - moduli Autocert. SC66 -223/91) debitamente
rmato dal lavoratore ed accompagnato da una copia di un documento didentit del lavoratore.
Entro il giorno successivo allinvio, lINPS, effettuati con esito positivo i controlli automatizzati in ordine alla correttezza formale delle dichiarazioni del datore di lavoro, attribuir automaticamente alla posizione contributiva interessata il Codice Autorizzazione corrispondente
allincentivo richiesto. Nella sezione istanze on-line del Cassetto previdenziale aziendale
sar reso disponibile lesito della richiesta. Dal momento della denizione positiva della pratica il datore di lavoro sar, pertanto, in condizione di fruire dellincentivo mediante esposizione dei corrispondenti codici nella denuncia contributiva Uniemens.
Autocerticazione e certicati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilit lINPS (msg. 27.3.2012, n. 5300) ha precisato che l1.1.2012 entrato in vigore lart. 15, co. 1,
92/2012), lINPS ha reso noto che stata modicata la documentazione per richiedere lo sgravio (Mess. INPS 2.8.2012, n. 12957) telematicamente (moduli telematici 407 e 223). In merito
allassunzione proveniente da Agenzie di somministrazione lINPS ha precisato che:
122

allINPS avvalendosi della funzionalit contatti del cassetto previdenziale aziende.
Certicati richiesti dal lavoratore - lINPS (msg. 27.4.2012, n. 7.268) ha precisato che per
effetto delle nuove disposizioni normative, con riferimento allapplicazione degli incentivi per le
assunzioni agevolate dei lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi (art. 8, co. 9, L. 407/1990) e dei
lavoratori iscritti nelle liste di mobilit (artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991; art. 4, co. 1, D.L.
148/1993, convertito con modicazioni con L. 236/1993 e successive modicazioni e integrazioni), i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei suddetti certicati ai Centri per
limpiego e agli altri ufci pubblici competenti, al ne di comprovare il proprio stato nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. Invece i datori di lavoro e i loro intermediari non potranno pi allegare gli stessi certicati ai moduli on-line 407 e 223, introdotti da INPS, circ.
140, 28.10.2011 e dovranno allegare in luogo di questi ultimi le autocerticazioni sostitutive,
sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella medesima circolare.
17.3 Trasformazione a tempo indeterminato di rapporti a termine

La normativa di riferimento per questa tipologia agevolazione la seguente:
art. 8, c. 2, L. 223/1991 (per la individuazione della fattispecie agevolata);

art. 1, c. 773, L. 296/2006 (per la rideterminazione della misura del benecio);
art. 1, cc. 1175 e 1176, L. 296/2006 e D.M. 31.10.2007 (per i requisiti necessari per laccesso al
benecio)
123
Soggetti che danno titolo alla fruizione del benecio - lavoratori iscritti nelle liste di mobilit ai sensi dellart. 4 (mobilit da CIGS) o 24 (licenziamento collettivo) L. 223/1991.
Apprendisti e iscrizione nelle liste di mobilit - risultano iscrivibili nella lista, ai sensi
dellart 4, D.L. 148/1993 (conv. da L. 236/1993), i lavoratori dipendenti da datori di lavoro privati, imprenditori e non, con organico aziendale anche inferiore a quindici dipendenti, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, sia pieno che parziale:
a. nei confronti dei quali il datore di lavoro abbia esercitato il diritto di recesso dal rapporto in
essere, mediante procedura di licenziamento per giusticato motivo oggettivo connesso a
riduzione, trasformazione o cessazione di attivit o di lavoro, motivazioni espresse nella
specica lettera di licenziamento;
b. quelli cessati dal rapporto a seguito di presentazione al datore di lavoro delle dimissioni
per giusta causa.
Dallanalisi dei requisiti per liscrizione nella lista di mobilit c.d. non indennizzata, si riscontra, quale elemento indefettibile, la circostanza che i lavoratori interessati dalle procedure di licenziamento ovvero di dimissioni per giusta causa siano titolari di contratti di lavoro
subordinato a tempo indeterminato. Ne consegue che anche i lavoratori apprendisti, licenziati
per i suddetti motivi, possono considerarsi iscrivibili nella lista di mobilit senza diritto allindennit. La locuzione utilizzata dal Legislatore di lavoratori dipendenti si riferisce, infatti, al
personale assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato, nel cui ambito rientra evidentemente il personale in apprendistato considerato, ai sensi della denizione contenuta
nellart 1, comma 1, D.Lgs. 167/2011 (T.U. apprendistato), uno speciale rapporto di lavoro a
tempo indeterminato (v. nota Min. lav. 1.8.2012, n.25 - prot. n. 37/0014185).
17.3.2 Incentivo
La trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro, precedentemente costituito a termine, consente ai datori di lavoro di versare la contribuzione a proprio carico nella
misura prevista per gli apprendisti (10%), per ulteriori 12 mesi, successivi al rapporto a tempo determinato. Il benecio non riguarda i contributi a carico dei lavoratori che, quindi, sono
sempre dovuti in misura intera. Nel mese in cui avviene la trasformazione in contratto a tempo
indeterminato si applica gi il primo dei 12 mesi di benecio, pertanto il benecio complessivo,
conteggiando sia il periodo di contratto a termine sia di contratto a tempo indeterminato, non
potr mai superare 23 mesi (e non 24 mesi) (v. Circ. INPS 50/1997). Lagevolazione non si applica ai premi INAIL (Cass. 30.12.2009, n. 27830). Va osservato che, in precedenza, la L.
388/2000 (art. 68, co. 6), aveva escluso dal benecio i premi INAIL nelle sole ipotesi di assunzioni a tempo determinato. Con la citata sentenza, la Suprema Corte ha risolto il problema
interpretativo che le stato sottoposto e ha stabilito la non applicabilit dellagevolazione ai
premi INAIL a prescindere dal tipo di assunzione (tempo determinato/indeterminato).
124
Condizioni necessarie per laccesso al benecio - la trasformazione delloriginario contratto a tempo determinato deve intervenire entro i termini di scadenza di questultimo (anche lultimo giorno) e non deve realizzarsi in ottemperanza di un obbligo derivante dalla legge
o da contratti o accordi collettivi o individuali.
Esclusioni - lagevolazione non compete con riguardo ai lavoratori che, allatto dellassunzione, erano stati collocati in mobilit , nei 6 mesi precedenti, da parte di impresa dello stesso o diverso settore di attivit che, al momento del licenziamento, presentava assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli dellimpresa che ha assunto, ovvero risultava con
questultima in rapporto di collegamento o controllo (art. 8, co. 4-bis, L. 223/1991, comma
aggiunto dallart. 2 L. 451/1994).
Assetti proprietari sostanzialmente coincidenti - il Ministero del lavoro (circ. 1.6.1999, n.
223/1991.
Comunicazione della trasformazione - la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato va comunicata entro 5 giorni al centro per limpiego (art. 1, co. 1185, L. 296/2006): il ritardo comporta lirrogazione della sanzione amministrativa compresa tra 100 e 500 euro (peraltro, difdabile ed estinguibile nella misura minima), ma non la perdita del benecio legato
alla riduzione contributiva ed economica, la cui decorrenza legata al momento di ricezione
della comunicazione (Cass., 17.5.2005, n. 10298).
Giurisprudenza - la Corte di Cassazione, pronunciandosi in ordine alla questione delle agevolazioni contributive nei casi di trasferimento di azienda, ha costantemente affermato il principio
secondo il quale non possibile riconoscere i beneci contributivi in presenza di prosecuzione
del rapporto di lavoro o di sua riattivazione presso una nuova azienda, in applicazione dellart.
2112 c.c. Secondo un ormai consolidato orientamento giurisprudenziale, infatti, nelle ipotesi di
trasferimento di azienda - in qualunque forma attuato - escluso ab origine uno dei presupposti
per il godimento dei beneci in esame, ovverosia linstaurazione di nuovi rapporti di lavoro. A parere della Suprema Corte, il riconoscimento delle agevolazioni contributive presuppone che lassunzione di personale risponda a reali esigenze economiche e non concretizzi - invece - condotte nalizzate al solo godimento degli incentivi, ad esempio mediante ttizie e preordinate
interruzioni dei rapporti lavorativi. Di conseguenza, secondo lorientamento della Cassazione, lattribuzione dei beneci contributivi non si giustica qualora la costituzione del rapporto di lavoro
non sia la manifestazione di una libera opzione del datore di lavoro, ma leffetto di un preciso obbligo legale o contrattuale. A tale ultimo riguardo, sempre a parere della Corte, nessun rilievo pu
125
assumere lo strumento negoziale attraverso cui si attua il trasferimento di azienda e/o leventuale raggiungimento di un accordo tra impresa e sindacati. Inoltre, con riferimento agli obblighi di
comunicazione al Centro per limpiego, la Cassazione ha affermato che per ottenere il benecio
contributivo conseguente alla trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a tempo determinato costituito con un lavoratore in mobilit, la comunicazione deve essere inviata entro i
termini legislativamente previsti.
Il ritardo nella trasmissione non comporta di per s la perdita del benecio contributivo che,
per, decorre soltanto dalla ricezione della stessa.
Flessibilit del periodo agevolato - ferma restando la durata dellagevolazione contributiva, in caso di sospensione del rapporto di lavoro per maternit e servizio militare, il datore di
lavoro ha diritto al benecio contributivo per lintero periodo agevolato. possibile, quindi,
differire temporalmente le agevolazioni per un periodo corrispondente a quello della loro sospensione. Sulle eventuali integrazioni della retribuzione o emolumenti posti a carico del datore di lavoro, dovuta lordinaria contribuzione.
La proroga esclusa nelle ipotesi di temporaneo abbandono volontario dellattivit lavorativa (aspettativa per motivi familiari).
Procedura on line per richiesta agevolazione contributiva (decorrenza novembre 2011) - per
le agevolazioni collegate alle assunzioni a tempo indeterminato, a tempo determinato, comprese
le proroghe, e trasformazioni a tempo indeterminato,. riguardanti lavoratori iscritti nelle liste di
mobilit, ai sensi degli artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991.
Il servizio telematico messo a disposizione dallINPS riguarda sia la riduzione contributiva (C.A.
5Q) sia, ove ne ricorrono i presupposti di legge, il contributo mensile previsto dallart. 8, co. 4, L.
223/1991 (C.A. 5T) sulla posizione contributiva del datore di lavoro richiedente; il datore di lavoro
dovr (INPS, circ. 140/2011):
126
previdenziale Aziende, denominata Invio istanze on-line; al momento dellinvio il datore di lavoro
allegher copia in formato elettronico del certicato attestante la disoccupazione o liscrizione
nelle liste di mobilit del lavoratore o, in alternativa, del modulo di autocerticazione (disponibile presso la sezione modulistica del sito internet dellINPS - moduli Autocert. SC66 -223/91)
debitamente rmato dal lavoratore ed accompagnato da una copia di un documento didentit del
lavoratore.
Autocerticazione e certicati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilit - lINPS
(msg. 27.3.2012, n. 5300) ha precisato che l1.1.2012 entrato in vigore lart. 15, co. 1, L. 12.11.2011,
n. 183, che ha modicato il Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia
di documentazione amministrativa, di cui al D.P.R. 28.12.2000, n. 445. In particolare, il co. 01 del
nuovo testo dellart. 40 del testo unico recita: Le certicazioni rilasciate dalla pubblica amministrazione in ordine a stati, qualit personali e fatti sono valide e utilizzabili solo nei rapporti tra
privati. Nei rapporti con gli organi della pubblica amministrazione e i gestori di pubblici servizi i
certicati e gli atti di notoriet sono sempre sostituiti dalle dichiarazioni di cui agli artt. 46 e 47.
In conformit alla nuova normativa i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei
certicati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilit ai Centri per limpiego e agli
altri ufci pubblici competenti, al ne di comprovare il proprio stato nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. I datori di lavoro e i loro intermediari non potranno per pi allegare
i suddetti certicati ai moduli on-line 407 e 223; dovranno sempre allegare le autocerticazioni sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella circ. 140/2011.
I funzionari delle Sedi - nello svolgimento dellattivit di verica dei presupposti di spettanza dei
beneci - non terranno conto dei certicati eventualmente allegati; dovranno in ogni caso attivare
i riscontri presso i Centri per limpiego, per quanto riguarda il requisito della disoccupazione e
della sua durata, e presso gli altri eventuali ufci pubblici competenti per quanto riguarda liscrizione nelle liste di mobilit. In considerazione della circostanza che la nuova normativa entrata
in vigore l1.1.2012, i funzionari delle Sedi potranno considerare validi i certicati allegati ai moduli inviati no al 31.12.2011 e comunque allegati ai moduli la cui scheda di verica sia stata denita prima della pubblicazione di INPS, msg. 27.3.2012, n. 5300.
Certicati richiesti dal lavoratore - lINPS (msg. 27.4.2012, n. 7268) ha precisato che per effetto delle nuove disposizioni normative, con riferimento allapplicazione degli incentivi per le
assunzioni agevolate dei lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi (art. 8, co. 9, L. 407/1990) e dei
lavoratori iscritti nelle liste di mobilit (artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991; art. 4, co. 1, D.L.
148/1993, convertito con modicazioni con L. 236/1993 e successive modicazioni e integrazio-
127
ni), i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei suddetti certicati ai Centri per
limpiego e agli altri ufci pubblici competenti, al ne di comprovare il proprio stato nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. Invece i datori di lavoro e i loro intermediari non potranno pi allegare gli stessi certicati ai moduli on-line 407 e 223, introdotti da INPS, circ.
140, 28.10.2011 e dovranno allegare in luogo di questi ultimi le autocerticazioni sostitutive,
sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella medesima circolare.
17.4 Contributo ai datori che assumono lavoratori iscritti nelle liste di

mobilit ex L. 223/1991 in fruizione del relativo trattamento
17.4.1 Denizione, norme di riferimento e soggetti interessati
Il benecio compete anche nelle ipotesi di trasformazione - a tempo pieno e indeterminato
- di rapporti di lavoro, originariamente instaurati a termine con lavoratori iscritti nelle liste di
mobilit ex L. 223/1991, che fruiscono del relativo trattamento. La normativa di riferimento
per questa tipologia di agevolazione la seguente:

benecio).
Soggetti che danno titolo alla fruizione del benecio - danno titolo alla fruizione del benecio i lavoratori iscritti nelle liste di mobilit ai sensi dellart. 4 (mobilit da CIGS) o art. 24 (licenziamento collettivo), L. 223/1991, che fruiscono del relativo trattamento e assunti a tempo
pieno e indeterminato.
17.4.2 Incentivo
il benecio consiste in un contributo mensile, pari al 50% dellindennit che sarebbe toccato al lavoratore (se non fosse stato assunto o se non fosse sopraggiunta la trasformazione
a tempo indeterminato) spettante - per un arco temporale personalizzato, che tiene conto
dellet anagraca del lavoratore e delle zone economico-territoriali nelle quali egli era occupato - come indicato nella tabella che segue.
128
Destinatari
Durata
Lavoratori no ai 50 anni
12 mesi
Lavoratori con pi di 50 anni
24 mesi
Lavoratori con pi di 50 anni assunti da aziende che operano nelle aree del Mezzogiorno
(D.P.R. 218/1978) ed in circoscrizioni territoriali con tasso di disoccupazione superiore
alla media nazionale (art. 8, co. 4, L. 223/1991)
36 mesi
Il contributo spetta soltanto per i periodi di effettiva corresponsione della retribuzione al

lavoratore. A tal ne si considerano retribuite anche le giornate in cui sono erogati emolumenti ridotti.
Condizioni necessarie per laccesso al benecio - lassunzione/trasformazione non deve
essere effettuata in ottemperanza di un obbligo derivante dalla legge o da contratti o accordi
collettivi o individuali. Il contributo concesso dallINPS a domanda e pu essere conguagliato
solo dopo aver ottenuto la prevista autorizzazione dellIstituto.
ESCLUSIONE DEI BENEFICI CONTRIBUTIVI E RIFORMA DEL LAVORO - gli incentivi non
spettano (art. 4, co. 12 L. 92/2012):
rapporto a termine;
rapporto a termine;
collegamento o controllo (art. 8, c. 4-bis, L. 223/1991, comma aggiunto dallart. 2, L. 451/1994).
129
il datore di lavoro subentrante non deve rientrare nella previsione di cui allart. 8, co. 4-bis, L. 223/1991.
Regolarit contributiva - per laccesso al benecio, i datori di lavoro devono essere in possesso dei requisiti di regolarit contributiva che va vericata con riguardo ai singoli Istituti previdenziali, secondo la normativa di riferimento. Inoltre, lagevolazione subordinata allapplicazione - da
parte del datore di lavoro - della sola parte economica e normativa degli accordi e contratti collettivi nazionali nonch di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle
organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente pi rappresentative
sul piano nazionale. Tale status attestato dal possesso del Documento Unico di Regolarit Contributiva (DURC). Il DURC un certicato che attesta contestualmente la regolarit di unimpresa
per quanto concerne gli adempimenti INPS, INAIL (casse edili per il settore delledilizia) per la
generalit delle aziende. La normativa prevede che se lEnte preposto al rilascio del DURC lo
stesso che concede le agevolazioni, non vi necessit di richiedere il documento. Per quanto attiene la richiesta, e il suo rilascio, del documento di regolarit contributiva, il Ministero del lavoro
(circ. 5/2008) precisa che rappresenta una procedura meramente virtuale, in quanto listituto
previdenziale che rilascia il DURC lo stesso soggetto che ammette il richiedente alla fruizione del
benecio. Conseguentemente, lazienda destinataria del benecio provveder, come per il passato, ad indicare, secondo le ordinarie procedure (usso Uniemens - Autoliquidazione INAIL), il codice identicativo del benecio lasciando allistituto la verica del requisito della regolarit contributiva ai ni della fruizione dellagevolazione richiesta. Evidentemente, lazienda interessata, per
evitare risvolti negativi dalla verica dufcio da parte degli istituti previdenziali, dovr, al suo interno, vericare di possedere i requisiti per la regolarit contributiva.
Decorrenza e termine della disposizione - la fattispecie in esame stata introdotta a
partire da agosto 1991; a regime, senza alcuna previsione di scadenza. Per le cooperative,
il benecio si applica a partire dal momento in cui stato depositato il regolamento (art. 6, L.
142/2001), operazione che doveva essere compiuta entro e non oltre il 31.12.2004. La riforma
del lavoro (L. 92/2012) prevede labolizione dellincentivo a decorrere dall1.1.2017.
Autocerticazione e certicati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilit lINPS (msg. 27.3.2012, n. 5300) ha precisato che il 1 gennaio 2012 entrato in vigore lart. 15,
co. 1, L. 12.11.2011, n. 183, che ha modicato il Testo unico delle disposizioni legislative e
regolamentari in materia di documentazione amministrativa, di cui al D.P.R. 28.12.2000, n.
445. In particolare, il primo comma (co. 01) del nuovo testo dellart. 40 del testo unico recita:
Le certicazioni rilasciate dalla pubblica amministrazione in ordine a stati, qualit personali
e fatti sono valide e utilizzabili solo nei rapporti tra privati. Nei rapporti con gli organi della
pubblica amministrazione e i gestori di pubblici servizi i certicati e gli atti di notoriet sono
sempre sostituiti dalle dichiarazioni di cui agli artt. 46 e 47. In conformit alla nuova normativa i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei certicati di disoccupazione e di
130
iscrizione nelle liste di mobilit ai Centri per limpiego e agli altri ufci pubblici competenti, al
ne di comprovare il proprio stato nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. I datori di lavoro e i loro intermediari non potranno per pi allegare i suddetti certicati ai moduli on-line 407 e 223; dovranno sempre allegare le autocerticazioni sostitutive, sottoscritte
dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate in INPS, circ. 140/2011. I funzionari delle Sedi
- nello svolgimento dellattivit di verica dei presupposti di spettanza dei beneci - non terranno conto dei certicati eventualmente allegati; dovranno in ogni caso attivare i riscontri
presso i Centri per limpiego, per quanto riguarda il requisito della disoccupazione e della sua
durata, e presso gli altri eventuali ufci pubblici competenti per quanto riguarda liscrizione
nelle liste di mobilit. In considerazione della circostanza che la nuova normativa entrata in
vigore il primo gennaio 2012, i funzionari delle Sedi potranno considerare validi i certicati
allegati ai moduli inviati no al 31 dicembre 2011 e comunque allegati ai moduli la cui scheda
di verica sia stata denita prima della pubblicazione del presente messaggio.
92/2012), lINPS ha reso noto che stata modicata la documentazione per richiedere lo sgravio (msg INPS 2.8.2012, n. 12957) telematicamente (moduli telematici 407 e 223). In merito

allInps avvalendosi della funzionalit contatti del cassetto previdenziale aziende.
Certicati richiesti dal lavoratore - lINPS (msg. 27.4.2012, n. 7268) ha precisato che per
nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. Invece i datori di lavoro e i loro intermediari non potranno pi allegare gli stessi certicati ai moduli on-line 407 e 223, introdotti da
INPS, circ. 140, 28.10.2011 e dovranno allegare in luogo di questi ultimi le autocerticazioni sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella medesima circolare.
Capitolo 18
ASSUNZIONI DI LAVORATORI ISCRITTI

NELLE LISTE DI MOBILIT EX L. 52/1998
18.1 Assunzioni a tempo indeterminato, anche part-time

art. 4, co. 1 e 3, L. 236/1993 (D.L. 148/1993) e successive modicazioni e integrazioni (per la individuazione della fattispecie agevolata);
art. 1, co. 1, L. 52/1998 e successive modicazioni e integrazioni (per la individuazione della fattispecie agevolata);
art. 25, co. 9, L. 223/1991 (per la individuazione del benecio);
benecio);
art. 33, co. 23, L. 183/2011 (proroga della tipologia agevolata per lanno 2012).
dello Stato italiano (esclusi quelli che svolgono attivit allestero), comprese le cooperative che
instaurano con soci lavoratori anche rapporti di lavoro di tipo subordinato. Possono accedere
allincentivo anche gli enti pubblici economici denibili impresa ai sensi dellart. 2082 c.c.
Soggetti che danno titolo alla fruizione del benecio - danno titolo alla fruizione del benecio i lavoratori iscritti nelle liste di mobilit ex L. 52/1998 e successive modicazioni e integrazioni (cd. piccola mobilit). Si tratta di soggetti - licenziati per giusticato motivo oggettivo connesso a riduzione, trasformazione o cessazione di attivit o di lavoro da imprese con
numero di dipendenti anche inferiore a 15 - che si sono iscritti, a domanda, nelle liste di mobilit. Liscrizione non d titolo alla percezione della prestazione (indennit di mobilit) ma
consente a questi soggetti di avere una maggiore opportunit di ricollocazione grazie alle riduzioni contributive che la legge riconosce ai datori di lavoro che provvedono alla loro assunzione.
Studi professionali e iscrizione nelle liste di mobilit - la Direzione generale per lAttivit
ispettiva del Ministero del lavoro (interpello 8.3.2011, n. 10, promosso congiuntamente dal
Consiglio Nazionale dellOrdine dei Consulenti del Lavoro e dalla Confederazione Italiana Libere Professioni, in merito alla possibilit di iscrivere nelle liste di mobilit i lavoratori subordinati licenziati da studi professionali individuali, ha chiarito che, stante quanto affermato dal-
132
Capitolo 18 - Assunzioni di lavoratori iscritti nelle liste di mobilit ex L. 52/1998
la giurisprudenza comunitaria in merito alla necessit di incentrarsi su una nozione intesa in

senso ampio di datore di lavoro, superando in tal modo le stretto perimetro della nozione di
imprenditore ed intendendo con questultima qualunque soggetto che svolge attivit economica e che sia attivo su un determinato mercato, anche i suddetti lavoratori possono iscriversi
nelle liste di mobilit e, conseguentemente, far beneciare delle note agevolazioni contributive le aziende interessate ad una loro futura assunzione. Sul predetto punto sembrerebbe che
lINPS non sia dello stesso parere ministeriale sul presupposto che non possibile la fruizione
degli incentivi contributivi in caso di assunzione dei lavoratori licenziati dagli studi professionali e iscritti nelle liste di mobilit, in quanto si tratta di soggetti licenziati da datori di lavoro
non impresa (professionisti). Infatti le agevolazioni previste per gli iscritti nelle liste di mobilit
- la possibilit, cio, di assunzione con contratto a termine no a 12 mesi pagando contributi
in misura pari a quella degli apprendisti (art. 8, co. 2, L. 223/1991) e la facolt di versare la
contribuzione ridotta (misura pari agli apprendisti) per 18 mesi in caso di assunzione a tempo
indeterminato (art. 25, co. 9, L. 223/1991) - sono subordinate al possesso della qualit di imprenditore del datore di lavoro che licenzia i lavoratori sulle cui assunzioni sono richiesti gli
incentivi; tale qualit non sussiste nel caso degli studi professionali.
dellart 4, D.L. n. 148/1993 (conv. da L. n. 236/1993), i lavoratori dipendenti da datori di lavoro
privati, imprenditori e non, con organico aziendale anche inferiore a quindici dipendenti, con
contratto di lavoro a tempo indeterminato, sia pieno che parziale:
per giusta causa.
subordinato a tempo indeterminato.
Ne consegue che anche i lavoratori apprendisti, licenziati per i suddetti motivi, possono
considerarsi iscrivibili nella lista di mobilit senza diritto allindennit.
La locuzione utilizzata dal Legislatore di lavoratori dipendenti si riferisce, infatti, al personale assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato, nel cui ambito rientra evidentemente il personale in apprendistato considerato, ai sensi della denizione contenuta nellart 1
comma 1, D.Lgs. n. 167/2011 (T.U. apprendistato), uno speciale rapporto di lavoro a tempo indeterminato (v. Nota Min. Lav. 1 agosto 2012, n.25 - prot. n. 37/0014185).
18.1.2 Incentivo
Lassunzione d diritto, per 18 mesi, a una riduzione contributiva a favore dei datori di lavoro,
i quali possono versare la contribuzione a proprio carico nella misura prevista per gli apprendisti
(10%). Il benecio non riguarda i contributi a carico dei lavoratori che, quindi, sono sempre dovuti in misura intera. Lagevolazione non si applica ai premi INAIL (Cass. 30.12.2009, n. 27830). In
precedenza, la L. 388/2000, art. 68, co. 6, aveva escluso dal benecio i premi INAIL nelle sole
ipotesi di assunzioni a tempo determinato. Con la citata sentenza, la Suprema Corte ha risolto il
problema interpretativo che gli stato sottoposto e ha stabilito la non applicabilit dellagevolazione ai premi INAIL a prescindere dal tipo di assunzione (tempo determinato/indeterminato).
133
Poich i predetti lavoratori non hanno diritto allindennit di mobilit (c.d. mobilit povera) il
datore di lavoro non potr usufruire dellulteriore benecio pari al 50% dellindennit.
Condizioni per laccesso al benecio - lassunzione non deve essere effettuata in ottemperanza di un obbligo derivante dalla legge o da contratti o accordi collettivi o individuali.
co. 12 L. 92/2012):

rapporto a termine;
rapporto a termine;
collegamento o controllo (art. 8, co. 4-bis, L. 223/1991, comma aggiunto dallart. 2, L. 451/1994).
223/1991.
134
Giurisprudenza - la Corte di Cassazione, pronunciandosi in ordine alla questione delle agevolazioni contributive nei casi di trasferimento di azienda, ha costantemente affermato il principio secondo il quale non possibile riconoscere i beneci contributivi in presenza di prosecuzione del rapporto di lavoro o di sua riattivazione presso una nuova azienda, in applicazione
dellart. 2112 c.c. Secondo un ormai consolidato orientamento giurisprudenziale, infatti, nelle
ipotesi di trasferimento di azienda - in qualunque forma attuato - escluso ab origine uno dei
presupposti per il godimento dei beneci in esame, ovverosia linstaurazione di nuovi rapporti di
lavoro. A parere della Suprema Corte, il riconoscimento delle agevolazioni contributive presuppone che lassunzione di personale risponda a reali esigenze economiche e non concretizzi - invece - condotte nalizzate al solo godimento degli incentivi (per esempio: ttizie e preordinate interruzioni dei rapporti lavorativi). Di conseguenza, secondo lorientamento della
Cassazione, lattribuzione dei beneci contributivi non si giustica qualora la costituzione del
rapporto di lavoro non sia la manifestazione di una libera opzione del datore di lavoro, ma leffetto di un preciso obbligo legale o contrattuale. A tale ultimo riguardo, sempre a parere della
Corte, nessun rilievo pu assumere lo strumento negoziale attraverso cui si attua il trasferimento di azienda e/o leventuale raggiungimento di un accordo tra impresa e sindacati.
il datore di lavoro ha diritto al benecio contributivo per lintero periodo agevolato. possibile, quindi, differire temporalmente le agevolazioni per un periodo corrispondente a quello della loro sospensione. Sulle eventuali integrazioni della retribuzione o emolumenti posti a carico
del datore di lavoro, dovuta lordinaria contribuzione. La proroga esclusa nelle ipotesi di
temporaneo abbandono volontario dellattivit lavorativa (aspettativa per motivi familiari).
135
Decorrenza e termine della disposizione - la fattispecie in esame - originariamente introdotta dalla L. 236/1993 - ha assunto lattuale veste a partire dall1.1.1998 (L. 52/1998). Si tratta
di una disposizione annualmente prorogata con specico nanziamento: da ultimo - no al
31.12.2012 - ex art. 33, co. 23, L. 183/2011. Per le cooperative, il benecio si applica a partire
dal momento in cui stato depositato il regolamento (art. 6, L. 142/2001), operazione che
doveva essere compiuta entro e non oltre il 31.12.2004.
comprese le proroghe, e trasformazioni a tempo indeterminato,. riguardanti lavoratori iscritti
nelle liste di mobilit, ai sensi degli artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991. Il servizio telematico messo a disposizione dallINPS riguarda la riduzione contributiva (C.A. 5Q) sulla posizione
contributiva del datore di lavoro richiedente; il datore di lavoro dovr (INPS, circ. 140/2011):
la sezione modulistica del sito internet dellINPS - moduli Autocert. SC66 -223/91) debitamente rmato dal lavoratore ed accompagnato da una copia di un documento didentit del lavoratore.
e fatti sono valide e utilizzabili solo nei rapporti tra privati.
Nei rapporti con gli organi della pubblica amministrazione e i gestori di pubblici servizi i
certicati e gli atti di notoriet sono sempre sostituiti dalle dichiarazioni di cui agli artt. 46 e
47. In conformit alla nuova normativa i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio
dei certicati di disoccupazione e di iscrizione nelle liste di mobilit ai Centri per limpiego e
agli altri ufci pubblici competenti, al ne di comprovare il proprio stato nei confronti dei loro
potenziali datori di lavoro privati. I datori di lavoro e i loro intermediari non potranno per pi
allegare i suddetti certicati ai moduli on-line 407 e 223; dovranno sempre allegare le
autocerticazioni sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate in
136
INPS, circ. 140/2011. I funzionari delle Sedi - nello svolgimento dellattivit di verica dei presupposti di spettanza dei beneci - non terranno conto dei certicati eventualmente allegati;
dovranno in ogni caso attivare i riscontri presso i Centri per limpiego, per quanto riguarda il
requisito della disoccupazione e della sua durata, e presso gli altri eventuali ufci pubblici
competenti per quanto riguarda liscrizione nelle liste di mobilit. In considerazione della circostanza che la nuova normativa entrata in vigore il primo gennaio 2012, i funzionari delle
Sedi potranno considerare validi i certicati allegati ai moduli inviati no al 31 dicembre 2011
e comunque allegati ai moduli la cui scheda di verica sia stata denita prima della pubblicazione del presente messaggio.

2. per la dichiarazione di responsabilit pu essere utilizzato il modulo disponibile presso la sezione moduli del sito internet dellInps (modulo dich. resp. 407 SOMM, codice SC75, da allegare al modulo telematico 407; modulo dich. resp. 223 SOMM, codice SC76, da allegare
al modulo telematico 223); il modulo sar compilato in ogni sua parte, stampato, sottoscritto dallutilizzatore o dal suo rappresentante, scansionato e allegato per il successivo invio
allInps a cura dellagenzia di somministrazione - in formato digitale al modulo telematico 407 o
223; per ragioni tecniche la copia digitale della dichiarazione dellutilizzatore e il documento di
riconoscimento del dichiarante devono essere contenute in un unico le;
3. per quanto concerne il modulo telematico 407, si precisa che, in caso di somministrazione, i
requisiti di cui ai punti a, c, d, e, f, g e h si intendono riferiti allutilizzatore; se
durante il periodo di godimento dellincentivo cessa il rapporto di prima somministrazione si
dovr tenere conto della nuova situazione per mantenere lincentivo e la sua misura (es.: se
dopo un anno lagenzia somministra a un utilizzatore, non artigiano, che a differenza del primo utilizzatore - non operi nel mezzogiorno, la misura si riduce al 50%); la circostanza dovr
essere comunicata allInps avvalendosi della funzionalit contatti del cassetto previdenziale
aziende.
e dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilit (artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991; art. 4,
co. 1, D.L. 148/1993, convertito con modicazioni con L. 236/1993 e successive modicazioni
e integrazioni), i lavoratori potranno continuare a chiedere il rilascio dei suddetti certicati ai
Centri per limpiego e agli altri ufci pubblici competenti, al ne di comprovare il proprio stato nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. Invece i datori di lavoro e i loro intermediari non potranno pi allegare gli stessi certicati ai moduli on-line 407 e 223, introdotti da INPS, circ. circ. 140/2011 e dovranno allegare in luogo di questi ultimi le
autocerticazioni sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate
nella medesima circolare.
137
18.2 Assunzioni a tempo determinato, anche part-time

18.2.1 Norme di riferimento e soggetti beneciari
benecio);
numero di dipendenti anche inferiore a 15 - che si sono iscritti, a domanda, nelle liste di
mobilit. Liscrizione non d titolo alla percezione della prestazione (indennit di mobilit) ma
consente a questi soggetti di avere una maggiore opportunit di ricollocazione grazie alle
riduzioni contributive che la legge riconosce ai datori di lavoro che provvedono alla loro assunzione.
Consiglio Nazionale dellOrdine dei Consulenti del Lavoro e dalla Confederazione Italiana Libere Professioni, in merito alla possibilit di iscrivere nelle liste di mobilit i lavoratori subordinati licenziati da studi professionali individuali, ha chiarito che, stante quanto affermato
dalla giurisprudenza comunitaria in merito alla necessit di incentrarsi su una nozione intesa in senso ampio di datore di lavoro, superando in tal modo le stretto perimetro della nozione
di imprenditore ed intendendo con questultima qualunque soggetto che svolge attivit economica e che sia attivo su un determinato mercato, anche i suddetti lavoratori possono iscriversi nelle liste di mobilit e, conseguentemente, far beneciare delle note agevolazioni contributive le aziende interessate ad una loro futura assunzione. Sul predetto punto
sembrerebbe che lINPS non sia dello stesso parere ministeriale sul presupposto che non
possibile la fruizione degli incentivi contributivi in caso di assunzione dei lavoratori licenziati
dagli studi professionali e iscritti nelle liste di mobilit, in quanto si tratta di soggetti licenziati
138
da datori di lavoro non impresa (professionisti). Infatti le agevolazioni previste per gli iscritti
nelle liste di mobilit - la possibilit, cio, di assunzione con contratto a termine no a 12 mesi
pagando contributi in misura pari a quella degli apprendisti (art. 8, co. 2, L. 223/1991) e la facolt di versare la contribuzione ridotta (misura pari agli apprendisti) per 18 mesi in caso di
assunzione a tempo indeterminato (art. 25, co. 9, L. 223/1991) - sono subordinate al possesso
della qualit di imprenditore del datore di lavoro che licenzia i lavoratori sulle cui assunzioni
sono richiesti gli incentivi; tale qualit non sussiste nel caso degli studi professionali.
b. quelli cessati dal rapporto a seguito di presentazione al datore di lavoro delle dimissioni per
giusta causa.
subordinato a tempo indeterminato. Ne consegue che anche i lavoratori apprendisti, licenziati
per i suddetti motivi, possono considerarsi iscrivibili nella lista di mobilit senza diritto allindennit. La locuzione utilizzata dal Legislatore di lavoratori dipendenti si riferisce, infatti, al
personale assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato, nel cui ambito rientra evidentemente il personale in apprendistato considerato, ai sensi della denizione contenuta
nellart 1 comma 1, D.Lgs. 167/2011 (T.U. apprendistato), uno speciale rapporto di lavoro a
tempo indeterminato (v. nota Min. Lav. 1.8.2012, n.25 - prot. n. 37/0014185).
18.2.2 Incentivo
Lassunzione d diritto - per la durata del rapporto a termine, che non pu superare i 12
mesi - a una riduzione contributiva a favore dei datori di lavoro, i quali possono versare la
contribuzione a proprio carico nella misura prevista per gli apprendisti (10%). Il benecio non
riguarda i contributi a carico dei lavoratori che, quindi, sono sempre dovuti in misura intera.
Lagevolazione non si applica ai premi INAIL (Cass. 30.12.2009, n. 27830). In precedenza, la L.
388/2000, art. 68, co. 6, aveva escluso dal benecio i premi INAIL nelle sole ipotesi di assunzioni a tempo determinato. Con la citata sentenza, la Suprema Corte ha risolto il problema interpretativo che gli stato sottoposto e ha stabilito la non applicabilit dellagevolazione ai premi
INAIL a prescindere dal tipo di assunzione (tempo determinato/indeterminato). Poich i predetti lavoratori non hanno diritto allindennit di mobilit (c.d. mobilit povera) il datore di lavoro non potr usufruire dellulteriore benecio pari al 50% dellindennit.
Condizioni necessarie per laccesso al benecio - lassunzione non deve essere effettuata in
ottemperanza di un obbligo derivante dalla legge o da contratti o accordi collettivi o individuali. Il
contratto deve avere durata non superiore a 12 mesi. Detto limite pu essere raggiunto anche
con pi contratti di durata inferiore. Nellambito della durata massima del rapporto di lavoro (12
mesi), la proroga del termine esercitabile, con il consenso del lavoratore, una sola volta e
per un periodo anche superiore a quello iniziale. Permanendo le condizioni soggettive (iscrizio-
139
ne nelle liste di mobilit del lavoratore), che hanno reso legittima loriginaria stipula, la proroga
del contratto a termine si ritiene lecita a prescindere dalla sussistenza delle ragioni oggettive
inerenti allazienda. Sempre nel limite complessivo dei 12 mesi, possibile la reiterazione del
contratto con la stessa azienda, decorsi i termini di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata no a 6 mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata
superiore ai 6 mesi. La stessa azienda non pu procedere a successive assunzioni agevolate
dello stesso lavoratore in mobilit, se gi esaurito il periodo di 12 mesi.
co. 12, L. 92/2012):

rapporto a termine;
rapporto a termine;
il datore di lavoro subentrante non deve rientrare nella previsione di cui allart. 8, co. 4-bis, L.
223/1991.
140
Giurisprudenza - la Corte di Cassazione, pronunciandosi in ordine alla questione delle agevolazioni contributive nei casi di trasferimento di azienda, ha costantemente affermato il principio secondo il quale non possibile riconoscere i beneci contributivi in presenza di prosecuzione del rapporto di lavoro o di sua riattivazione presso una nuova azienda, in applicazione
dellart. 2112 c.c. Secondo un ormai consolidato orientamento giurisprudenziale, infatti, nelle
ipotesi di trasferimento di azienda - in qualunque forma attuato - escluso ab origine uno dei
presupposti per il godimento dei beneci in esame, ovverosia linstaurazione di nuovi rapporti di
lavoro. A parere della suprema Corte, il riconoscimento delle agevolazioni contributive presuppone che lassunzione di personale risponda a reali esigenze economiche e non concretizzi invece - condotte nalizzate al solo godimento degli incentivi (per esempio: ttizie e preordinate
interruzioni dei rapporti lavorativi). Di conseguenza, secondo lorientamento della Cassazione,
lattribuzione dei beneci contributivi non si giustica qualora la costituzione del rapporto di
lavoro non sia la manifestazione di una libera opzione del datore di lavoro, ma leffetto di un
preciso obbligo legale o contrattuale. A tale ultimo riguardo, sempre a parere della Corte, nessun rilievo pu assumere lo strumento negoziale attraverso cui si attua il trasferimento di azienda e/o leventuale raggiungimento di un accordo tra impresa e sindacati.
Flessibilit del periodo agevolato - ferma restando la durata dellagevolazione contributiva
(massimo 12 mesi), in caso di sospensione del rapporto di lavoro per maternit e servizio militare, il datore di lavoro ha diritto al benecio contributivo per lintero periodo agevolato.
possibile, quindi, differire temporalmente le agevolazioni per un periodo corrispondente a quello della loro sospensione. Sulle eventuali integrazioni della retribuzione o emolumenti posti a
141
carico del datore di lavoro, dovuta lordinaria contribuzione. La proroga esclusa nelle ipotesi
di temporaneo abbandono volontario dellattivit lavorativa (aspettativa per motivi familiari).
Decorrenza e termine della disposizione - la fattispecie in esame - originariamente introdotta dalla L. 236/1993 - ha assunto lattuale veste a partire dall1.1.1998 (L. 52/1998) . Si tratta di una disposizione annualmente prorogata con specico nanziamento: da ultimo - no
al 31.12.2012 - ex art. 33, c. 23, L. 183/2011. Per le cooperative, il benecio si applica a partire dal momento in cui stato depositato il regolamento (art. 6, L. 142/2001), operazione che
doveva essere compiuta entro e non oltre il 31.12.2004.
comprese le proroghe, e trasformazioni a tempo indeterminato, riguardanti lavoratori iscritti
nelle liste di mobilit, ai sensi degli artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, L. 223/1991. Il servizio telematico messo a disposizione dallINPS riguarda la riduzione contributiva (C.A. 5Q) sulla posizione
contributiva del datore di lavoro richiedente; il datore di lavoro dovr (INPS, circ 140/2011):
sottopone alla rma del lavoratore il modulo di autocerticazione, disponibile presso la sezione
la sezione modulistica del sito internet dellINPS - moduli Autocert. SC66 -223/91) debitamente rmato dal lavoratore ed accompagnato da una copia di un documento didentit del lavoratore.
142
dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate in INPS, circ 140/2011. I funzionari delle Sedi

allInps avvalendosi della funzionalit contatti del cassetto previdenziale aziende.
Certicati richiesti dal lavoratore: lINPS (msg. 27.4.2012, n. 7268) ha precisato che per
da INPS, circ. 140, 28.10.2011 e dovranno allegare in luogo di questi ultimi le autocerticazioni
143
sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella medesima circolare.
18.3 Trasformazione a tempo indeterminato di rapporti a termine

art. 2, D.L. n. 299/1994, come modicato dallallegato alla L. 451/1994 (per la individuazione delle
art. 1, cc. 1.175 e 1.176, L. 296/2006 e D.M. 31.10.2007 (per i requisiti necessari per laccesso al
benecio);
numero di dipendenti anche inferiore a 15 - che si sono iscritti, a domanda, nelle liste di
mobilit. Liscrizione non d titolo alla percezione della prestazione (indennit di mobilit) ma
consente a questi soggetti di avere una maggiore opportunit di ricollocazione grazie alle
riduzioni contributive che la legge riconosce ai datori di lavoro che provvedono alla loro assunzione.
Consiglio Nazionale dellOrdine dei Consulenti del Lavoro e dalla Confederazione Italiana Libere Professioni, in merito alla possibilit di iscrivere nelle liste di mobilit i lavoratori subordinati licenziati da studi professionali individuali, ha chiarito che, stante quanto affermato
dalla giurisprudenza comunitaria in merito alla necessit di incentrarsi su una nozione intesa in senso ampio di datore di lavoro, superando in tal modo le stretto perimetro della nozione
di imprenditore ed intendendo con questultima qualunque soggetto che svolge attivit econo-
144
mica e che sia attivo su un determinato mercato, anche i suddetti lavoratori possono iscriversi nelle liste di mobilit e, conseguentemente, far beneciare delle note agevolazioni contributive le aziende interessate ad una loro futura assunzione. Sul predetto punto
sembrerebbe che lINPS non sia dello stesso parere ministeriale sul presupposto che non
possibile la fruizione degli incentivi contributivi in caso di assunzione dei lavoratori licenziati
dagli studi professionali e iscritti nelle liste di mobilit, in quanto si tratta di soggetti licenziati
da datori di lavoro non impresa (professionisti). Infatti le agevolazioni previste per gli iscritti
nelle liste di mobilit - la possibilit, cio, di assunzione con contratto a termine no a 12 mesi
pagando contributi in misura pari a quella degli apprendisti (art. 8, co. 2, L. 223/1991) e la facolt di versare la contribuzione ridotta (misura pari agli apprendisti) per 18 mesi in caso di
assunzione a tempo indeterminato (art. 25, co. 9, L. 223/1991) - sono subordinate al possesso
della qualit di imprenditore del datore di lavoro che licenzia i lavoratori sulle cui assunzioni
sono richiesti gli incentivi; tale qualit non sussiste nel caso degli studi professionali.
per giusta causa.
subordinato a tempo indeterminato.
Ne consegue che anche i lavoratori apprendisti, licenziati per i suddetti motivi, possono
considerarsi iscrivibili nella lista di mobilit senza diritto allindennit.
La locuzione utilizzata dal Legislatore di lavoratori dipendenti si riferisce, infatti, al personale assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato, nel cui ambito rientra evidentemente il personale in apprendistato considerato, ai sensi della denizione contenuta nellart 1
comma 1, D.Lgs. 167/2011 (T.U. apprendistato), uno speciale rapporto di lavoro a tempo indeterminato (v. nota Min. Lav. 1.8.2012, n.25 - prot. n. 37/0014185).
18.3.2 Incentivo
La trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro, precedentemente costituito
a termine, consente ai datori di lavoro di versare la contribuzione a proprio carico nella misura
prevista per gli apprendisti (10%), per ulteriori 12 mesi, successivi al rapporto a tempo determinato. Il benecio non riguarda i contributi a carico dei lavoratori che, quindi, sono sempre
dovuti in misura intera. Lagevolazione non si applica ai premi INAIL (Cass. 30.12.2009, n. 27830).
In precedenza, la L. 388/2000, art. 68, co. 6, aveva escluso dal benecio i premi INAIL nelle sole
ipotesi di assunzioni a tempo determinato. Con la citata sentenza, la Suprema Corte ha risolto il
problema interpretativo che gli stato sottoposto e ha stabilito la non applicabilit dellagevolazione ai premi INAIL a prescindere dal tipo di assunzione (tempo determinato/indeterminato).
Poich i predetti lavoratori non hanno diritto allindennit di mobilit (c.d. mobilit povera) il
datore di lavoro non potr usufruire dellulteriore benecio pari al 50% dellindennit.
145
Condizioni necessarie per laccesso al benecio - la trasformazione delloriginario contratto a tempo determinato deve intervenire entro i termini di scadenza di questultimo (anche lultimo giorno) e non deve realizzarsi in ottemperanza di un obbligo derivante dalla legge
o da contratti o accordi collettivi o individuali.
Esclusioni - lagevolazione non compete se i lavoratori (pur iscritti a domanda nelle liste di
mobilit) provenivano - allatto dellassunzione - da unimpresa dello stesso o diverso settore
di attivit che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente
coincidenti con quelli dellimpresa che assume, ovvero risulta con questultima in rapporto di
223/1991.
principio secondo il quale non possibile riconoscere i beneci contributivi in presenza di
prosecuzione del rapporto di lavoro o di sua riattivazione presso una nuova azienda, in applicazione dellart. 2112 c.c. Secondo un ormai consolidato orientamento giurisprudenziale,
infatti, nelle ipotesi di trasferimento di azienda - in qualunque forma attuato - escluso ab
origine uno dei presupposti per il godimento dei beneci in esame, ovverosia linstaurazione di
nuovi rapporti di lavoro. A parere della Suprema Corte, il riconoscimento delle agevolazioni
contributive presuppone che lassunzione di personale risponda a reali esigenze economiche e non concretizzi - invece - condotte nalizzate al solo godimento degli incentivi (per
esempio: ttizie e preordinate interruzioni dei rapporti lavorativi). Di conseguenza, secondo
lorientamento della Cassazione, lattribuzione dei beneci contributivi non si giustica qualora la costituzione del rapporto di lavoro non sia la manifestazione di una libera opzione del
datore di lavoro, ma leffetto di un preciso obbligo legale o contrattuale. A tale ultimo riguardo, sempre a parere della Corte, nessun rilievo pu assumere lo strumento negoziale attraverso cui si attua il trasferimento di azienda e/o leventuale raggiungimento di un accordo tra
impresa e sindacati. Inoltre, con riferimento agli obblighi di comunicazione al Centro per limpiego, la Cassazione ha affermato che per ottenere il benecio contributivo conseguente alla
trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a tempo determinato costituito con un
146
lavoratore in mobilit, la comunicazione deve essere inviata entro i termini legislativamente

previsti. Il ritardo nella trasmissione non comporta di per s la perdita del benecio contributivo che, per, decorre soltanto dalla ricezione della stessa.
Flessibilit del periodo agevolato - ferma restando la durata dellagevolazione contributiva (massimo 12 mesi), in caso di sospensione del rapporto di lavoro per maternit e servizio
militare, il datore di lavoro ha diritto al benecio contributivo per lintero periodo agevolato.
possibile, quindi, differire temporalmente le agevolazioni per un periodo corrispondente a
quello della loro sospensione. Sulle eventuali integrazioni della retribuzione o emolumenti
posti a carico del datore di lavoro, dovuta lordinaria contribuzione. La proroga esclusa
nelle ipotesi di temporaneo abbandono volontario dellattivit lavorativa (aspettativa per motivi familiari).
Decorrenza e termine della disposizione - la fattispecie in esame - originariamente introdotta dalla L. 236/1993 - ha assunto lattuale veste a partire dall1.1.1998 ( L. 52/1998 ). Si
tratta di una disposizione annualmente prorogata con specico nanziamento: da ultimo no al 31.12.2012 - ex art. 33, co. 23, L. 183/2011. Per le cooperative, il benecio si applica a
partire dal momento in cui stato depositato il regolamento (art. 6, L. 142/2001), operazione
che doveva essere compiuta entro e non oltre il 31.12.2004.
Procedura on line per richiesta agevolazione contributiva (decorrenza novembre 2011) - per
le agevolazioni collegate alle assunzioni a tempo indeterminato, a tempo determinato, comprese
le proroghe, e trasformazioni a tempo indeterminato, riguardanti lavoratori iscritti nelle liste di
mobilit, ai sensi degli articoli 8, co. 2, e 4 e 25, comma 9, della legge 223/1991. Il servizio telematico messo a disposizione dallINPS riguarda la riduzione contributiva (C.A. 5Q) sulla posizione
contributiva del datore di lavoro richiedente; il datore di lavoro dovr (INPS, circ. 140/2011):
147
sottoporre alla rma del lavoratore il modulo di autocerticazione, disponibile presso la sezione
la sezione modulistica del sito internet dellINPS - moduli Autocert. SC66 -223/91) debitamente
rmato dal lavoratore ed accompagnato da una copia di un documento didentit del lavoratore.
dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate in INPS, circ. 140/2011. I funzionari delle Sedi
148

nei confronti dei loro potenziali datori di lavoro privati. Invece i datori di lavoro e i loro
intermediari non potranno pi allegare gli stessi certicati ai moduli on-line 407 e 223,
introdotti da INPS, circ. 140/2011 e dovranno allegare in luogo di questi ultimi le autocerticazioni
sostitutive, sottoscritte dal lavoratore, secondo le indicazioni illustrate nella medesima
circolare.
Capitolo 19
NUOVE ASSUNZIONI AGEVOLATE
19.1 Assunzione di giovani e donne

Norme di riferimento - la normativa di riferimento per questa tipologia di agevolazione
la seguente:
DM 5.10.2012;
Circ. INPS 17.10.2012, n. 122.
Beneciari - potranno beneciare del predetto contributo tutti datori di lavoro che nel periodo decorrente dalla data di pubblicazione del predetto decreto (17.10.2012) al 31.3.2013:
effettueranno trasformazioni e/o stabilizzazioni con contratto a tempo indeterminato di giovani

e donne;
assumeranno con contratto a tempo determinato giovani e donne.
Soggetti che danno titolo alla fruizione del benecio - consentono la fruizione del benecio le trasformazioni/stabilizzazioni/assunzioni con contratto a tempo determinato di:
giovani: soggetti con et no a 29 anni (29 anni e 364 giorni);

donne: indipendentemente dallet.
In merito alla denizione di giovani, la circolare INPS 122/2012 precisa che rientrano
nellagevolazione gli uomini che non hanno ancora compiuto 30 anni alla data della trasformazione/ assunzione.
Il riferimento in questo caso, in linea con altre interpretazioni ministeriali (Min. lav., interpello 24.3.2006, n. 2702), volto ad agevolare i soggetti, di sesso maschile, che, al momento
della trasformazione, stabilizzazione o assunzione a termine, non abbiano superato i 29 anni e
364 giorni di et.
Lagevolazione pi estesa, invece, per le donne: in questo caso difatti lagevolazione
concessa indipendentemente dallet.
Capitolo 19 - Nuove assunzioni agevolate
150
Oggetto dellagevolazione - sono agevolabili:
le trasformazioni dei contratti da tempo determinato a tempo indeterminato (full time o part
time con durata non inferiore al 50% dellorario normale) con riferimento a contratti in essere o
cessati da non pi di 6 mesi;
le stabilizzazioni con contratto a tempo indeterminato (full time o part time con durata non inferiore al 50% dellorario normale) di lavoratori/lavoratrici con contratto di: collaborazione coordinata
e continuativa; lavoro a progetto; associazione in partecipazione, con riferimento a contratti in essere o cessati da non pi di 6 mesi;
le assunzioni con contratto a tempo determinato full time e di durata non inferiore a 12 mesi (v.
art. 4) che determinino un incremento della base occupazionale (non sono agevolabili contratti a
termine part time).
Incentivo - nel limite delle risorse nanziarie stanziate:

euro 196.108.953,00 (anno 2012)
euro 36.000.000,00 (anno 2013)
ai datori interessati spetter un incentivo nella misura di:
1. per trasformazioni e stabilizzazione
a) Euro 12.000: per ogni trasformazione o stabilizzazione come sopra identicata:
avvenuta per il periodo 17 ottobre - 31 marzo 2013
per un massimo di 10 contratti per ciascun datore di lavoro (incentivo massimo pari a
euro 120.000 = 12.000 x 10).
2. per assunzioni con contratto a tempo determinato
a) Euro 3.000: per ogni assunzione a tempo determinato di durata non inferiore a 12 mesi
(durata da 12 mesi a 18 mesi)
b) Euro 4.000: per ogni assunzione a tempo determinato di durata superiore a 18 mesi
(durata da 19 mesi a 24 mesi)
c) Euro 6.000: per ogni assunzione a tempo determinato di durata superiore a 24 mesi
(durata da 24).
Le assunzioni a tempo determinato con diritto allincentivo dovranno:
essere effettuata nel periodo 17 ottobre 31 marzo 2013
non essere superiori a 10 (incentivo massimo pari a euro 60.000 = 6.000 x 10);
determinare un incremento della base occupazionale

ESEMPIO (*)
Trasformazione contratto a termine in contratto full time a tempo indeterminato di donna in data
1/11/2012: incentivo euro 12.000;
Stabilizzazione contratto a progetto in contratto part time (60%) a tempo indeterminato di giovani in data 1/12/2012: incentivo euro 12.000
Trasformazione contratto a termine in contratto part time (30%) a tempo indeterminato di donna
in data 1/1/2013: nessun incentivo
(*) Gli incentivi saranno concessi nel rispetto di tutte le altre condizioni sotto riportate e a fronte dellaccettazione della domanda nel rispetto delle risorse nanziare rese disponibili dal DM.
151
Misura massima dellincentivo - dal tenore letterale della norma si deve ritenere che il
numero massimo di 10 assunzioni deve essere visto per singola categoria (Trasformazione/
Stabilizzazione e Assunzione con contratto a tempo determinato); in sostanza un datore di lavoro potrebbe arrivare a usufruire dellincentivo per un numero massimo di 20 (10 Trasformazioni/Stabilizzazioni - 10 Assunzioni a con contratto a termine). Tale interpretazione in linea
con quanto previsto nella domanda di ammissione (all. 2 Circ. INPS 122/2012) ove indicato
che il datore di lavoro pu essere ammesso no ad un massimo di 10 incentivi per le stabilizzazioni e di 10 incentivi per le assunzioni a tempo determinato.
Condizioni per laccesso al benecio - oltre alle condizioni sopra esposte e rilevabili dal
decreto lINPS, con circolare 122/2012, precisa che:
1) Lincentivo non spetta:

Se lassunzione o la trasformazione sono effettuate in violazione del diritto di precedenza alla
riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da
un rapporto a termine (art. 4, co. 12, lett. b), legge 92/2012);
Se presso la stessa unit produttiva sono in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi
o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui lassunzione o la trasformazione siano nalizzate
allacquisizione di professionalit sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori sospesi
(art. 4, co. 12, lett. c), legge 92/2012);
La fruizione degli incentivi altres subordinata al possesso della regolarit contributiva;
Gli incentivi sono cumulabili con eventuali altri incentivi previsti dalla normativa vigente, nel
rispetto del regolamento CE 1998 del 2006 in materia di aiuti di stato dimportanza minore (de
minimis);
Per poter fruire del benecio necessario mantenere in servizio il lavoratore almeno sei mesi.
La condizione del mantenimento in servizio per almeno 6 mesi del lavoratore trasformato,
stabilizzato o assunto con contratto a tempo determinato, non rilevabile dalla norma ma solo
dalla circolare INPS.
Condizioni generali per la fruizione di incentivi - in merito alle condizioni per ottenere
beneci collegati alle nuove assunzioni bene evidenziare tutti i seguenti principi indicati
dallart. 4, co. 12, L. 92/2012:
a) gli incentivi non spettano se lassunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva; gli incentivi sono esclusi anche
nel caso in cui il lavoratore avente diritto allassunzione viene utilizzato mediante contratto di
somministrazione;
b) gli incentivi non spettano se lassunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla
legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine; gli incentivi sono esclusi anche
nel caso in cui, prima dellutilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione,
lutilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine;
c) gli incentivi non spettano se il datore di lavoro o lutilizzatore con contratto di somministrazione abbiano in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione
aziendale, salvi i casi in cui lassunzione, la trasformazione o la somministrazione siano nalizzate allacquisizione di professionalit sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori so-
152
spesi oppure siano effettuate presso una diversa unit produttiva;

d) gli incentivi non spettano con riferimento a quei lavoratori che siano stati licenziati, nei
sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenti assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume ovvero risulti con questultimo in rapporto di collegamento o controllo; in caso di somministrazione tale condizione si applica anche allutilizzatore.
Condizizone specica dellincremento della base occupazionale - per ci che riguarda la
condizione, necessaria solo per le assunzioni a tempo determinato, dellaumento della base
occupazionale, si deve ritenere che essa debba essere considerata:
al momento della nuova assunzione;
tenendo conto della base occupazionale complessiva (ossia conteggiando sia i contratti
a tempo indeterminato sia i contratti a termine).
Sul predetto punto la circ. INPS 122/2012 (all. 2) richiede che lincremento occupazionale
debba realizzarsi rispetto alla media dei dipendenti dei 12 mesi precedenti.
ESEMPIO
Assunzione di donna con contratto a tempo determinato della durata di 15 mesi in data 1/11/2012
Determinazione media occupazionale periodo 12 mesi precedenti

Tipologia
10
11
12
Lav. Tempo Indeterminato Full Time
si
10
10
10
10
10
10
10
10
10
Lav. Tempo Indeterminato Part Time
si
1,5
2,5
Apprendisti
si
si
Contratti a termine
si
Totale
18,5
16
16
16
15
15,5
15
13
13
13
13
13
Totale
Totale utile
18,5
16
16
16
15
15,5
15
13
13
13
13
13
177
Diviso
12
Media
14,75
Arr.to
15
Donna assunta a tempo determinato di durata 15 mesi in data 1/11/2012

Situazione mese 1/11/2012
Tipologia
Mese di riferimento
si
12
si
Apprendisti
si
si
153
- segue Situazione mese 1/11/2012

Tipologia
Mese di riferimento
si
12
si
Apprendisti
si
si
Contratti a tempo determinato
si
Nuova assunzione donna a tempo det.
si
Totale
16
Totale utile
16
Regolarit contributiva - per laccesso al benecio, i datori di lavoro devono essere in possesso dei requisiti di regolarit contributiva che va vericata con riguardo ai singoli Istituti
previdenziali, secondo la normativa di riferimento.
Inoltre, lagevolazione subordinata allapplicazione - da parte del datore di lavoro - della
sola parte economica e normativa degli accordi e contratti collettivi nazionali nonch di quelli
regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali
dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale.
Tale status attestato dal possesso del Documento Unico di Regolarit Contributiva (DURC). Il
DURC un certicato che attesta contestualmente la regolarit di unimpresa per quanto concerne gli adempimenti INPS, INAIL (casse edili per il settore delledilizia) per la generalit
delle aziende.
La normativa prevede che se lEnte preposto al rilascio del DURC lo stesso che concede
le agevolazioni, non vi necessit di richiedere il documento. Per quanto attiene la richiesta,
e il suo rilascio, del documento di regolarit contributiva, il Ministero del lavoro (circ. 5/2008)
precisa che rappresenta una procedura meramente virtuale, in quanto listituto previdenziale che rilascia il DURC lo stesso soggetto che ammette il richiedente alla fruizione del benecio
Decorrenza e termine della disposizione - la fattispecie in esame stata introdotta a partire dal 17.10.2012 e terminer il 31 marzo 2013.
Procedura di richiesta incentivo (decorrenza 17.10.2012): lincentivo nella misura sopra
riportata sar corrisposto dallINPS ai datori di lavoro in base allordine cronologico di presentazione della domande da parte degli stessi nei limiti di spesa nanziaria annuale indicata dal
decreto.
Per tale motivo ricevute le domande attribuir un numero di protocollo informativo ed erogher gli incentivi ai medesimi datori di lavoro in ununica soluzione decorsi 6 mesi dalle:
trasformazioni; stabilizzazioni; assunzioni con contratto a tempo determinato.
Per tale motivo e per rendere quanto prima operativa lagevolazione, lINPS, con la circ.
122/2012, il giorno stesso dellentrata in vigore del provvedimento (17.10.2012), ha comunicato
le modalit operative per ottenere lincentivo. In sostanza lIstituto precisa che:
154
ESEMPIO
il datore di lavoro potr inoltrare la domanda di ammissione agli incentivi esclusivamente in via
telematica accedendo al nuovo modulo DON-GIOV, mediante lapplicazione DiResCo - Dichiarazioni di Responsabilit del Contribuente disponibile presso il sito internet dellIstituto www.
inps.it, seguendo il percorso servizi on line, per tipologia di utente, aziende, consulenti e
professionisti, servizi per le aziende e consulenti (autenticazione con codice scale e pin),
dichiarazioni di responsabilit del contribuente.
una volta inoltrata la domanda lapplicazione rilascer unattestazione di ricevuta, valida ai ni
della determinazione dellordine cronologico di presentazione delle istanze, che - in caso di insufcienza delle risorse residue - individuer gli aventi diritto agli incentivi.
Modalit di fruizione dellincentivo - lINPS comunicher le funzionalit che consentiranno

di conoscere lesito dellistruttoria dellIstituto e le modalit con cui saranno vericati i presupposti di accoglimento delle istanze e le modalit di fruizione dellincentivo autorizzato.
Domanda di ammissione - di seguito di riporta form di domanda presente nellallegato 2
della circ. INPS 17.10.2012, n. 122
DOMANDA DI AMMISSIONE AGLI INCENTIVI PER LA STABILIZZAZIONE O LASSUNZIONE
A TERMINE DI GIOVANI E DONNE (ALL. 2 CIRC. INPS 122/2012)
(DECRETO DEL MINISTERO DEL LAVORO DEL 5.10.2012)
In favore di denominazionecodice scale, matricola Inps , si chiede lammissione agli incentivi
previsti dal Decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 5 ottobre 2012, a seguito di:
trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto di lavoro a termine (Bonus di 12.000);
la trasformazione stata comunicata con Unilav n. ; il rapporto oggetto di trasformazione
stato comunicato con Unilav n. ; (art. 3 del decreto)
assunzione a tempo indeterminato di un lavoratore con il quale cessato nei sei mesi precedenti un rapporto a termine ovvero di collaborazione coordinata ovvero di associazione in partecipazione con apporto di lavoro (Bonus di 12.000 - art. 3 del decreto); lassunzione stata
comunicata con Unilav n. ; la data di cessazione del rapporto a termine / di collaborazione /
associazione in partecipazione stata comunicata con Unilav n. ;
assunzione di un lavoratore a tempo determinato, comunicata con Unilav/Unisomm n. , per
una durata compresa tra 12 e 18 mesi (Bonus 3.000 -art. 4, co. 1, del decreto)
una durata compresa tra 19 e 24 mesi (Bonus 4.000 - art. 4, co. 2, lett. a), del decreto);
una durata superiore a 24 mesi (Bonus 6.000 - art. 4, co. 2, lett. b), del decreto)
Il lavoratore per cui si chiede lammissione agli incentivi nome , cognome , codice scale. Si
dichiara che ricorrono le condizioni di ammissione allincentivo, previste dal Decreto. In particolare
il dichiarante, in nome e per conto del datore di lavoro, dichiara di essere consapevole che:
il rapporto per cui si chiede lincentivo deve iniziare nel periodo compreso tra la pubblicazione
del decreto del ministero del lavoro e il 31 marzo 2013;
il lavoratore per il quale si chiede lincentivo deve essere un uomo con meno di 30 anni oppure
una donna, a prescindere dallet;
in caso di trasformazione o assunzione a tempo indeterminato, lorario di lavoro deve essere
pari o superiore alla met dellorario normale, di cui allart. 3 del d.l.vo 66/2003 e successive
modiche e integrazioni;
in caso di assunzione a tempo determinato lorario di lavoro deve essere pari allorario normale,
di cui al d.l.vo 66/2003 e successive modiche e integrazioni;
in caso di assunzione a tempo determinato deve realizzarsi un incremento della base occupazionale rispetto alla media dei dipendenti dei dodici mesi precedenti;
155
- segue
per poter fruire del benecio necessario mantenere in servizio il lavoratore almeno sei mesi;
il datore di lavoro pu essere ammesso no ad un massimo di 10 incentivi per le stabilizzazioni
e di 10 incentivi per le assunzioni a tempo determinato.
Si dichiara altres che ricorrono le altre condizioni generali per lapplicazione degli incentivi, compatibili con la disciplina speciale contenuta nel decreto; in particolare il dichiarante, in nome e per
conto del datore di lavoro, dichiara di essere consapevole che:
lassunzione ovvero la trasformazione non devono violare il diritto di precedenza alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un
rapporto a termine (art. 4, co. 12, lett. b), legge 92/2012);
presso la stessa unit produttiva non devono essere in atto sospensioni dal lavoro connesse ad
una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui lassunzione o la trasformazione siano
nalizzate allacquisizione di professionalit sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori
sospesi (art. 4, co. 12, lett. c), legge 92/2012);
a carico del datore di lavoro, ai sensi dellart.9 del Decreto Ministeriale 24/10/2007, non devono
sussistere provvedimenti, amministrativi o giurisdizionali, denitivi per gli illeciti penali o amministrativi, commessi dopo il 30/12/2007, in materia di tutela delle condizioni di lavoro, indicati
nellallegato A del citato D.M. ovvero deve essere decorso il periodo indicato dallo stesso allegato per ciascun illecito.
DICHIARAZIONE SUGLI AIUTI DE MINIMIS

(SOSTITUTIVA DELLATTO DI NOTORIET ART. 47 DPR 28.12.2000 N. 445)
PRESO ATTO
che limporto massimo di aiuti di stato de minimis che possono essere concessi ad una medesima impresa in un triennio (lesercizio nanziario in corso e i due precedenti), senza la preventiva
notica ed autorizzazione da parte della Commissione Europea e senza che ci possa pregiudicare le condizioni di concorrenza tra le imprese, pari a 200.000 ( 100.000 se impresa attiva
nel settore del trasporto su strada, 30.000 se impresa attiva nel settore della pesca, 7.500
se impresa attiva nel settore della produzione agricola);
che le agevolazioni di cui alla presente domanda sono soggette a regime de minimis di cui al:
Regolamento (CE) n. 1998/2006 del 15 dicembre 2006 (pubblicato sulla G.U.U.E. L 379 del
28.12.2006), sugli aiuti di importanza minore (de minimis)
Regolamento (CE) n. 875/2007 del 24 luglio 2007 (G.U.U.E. L 193 del 25.07.2007), relativo agli
aiuti de minimis nel settore della pesca
Regolamento (CE) n. 1535/2007 del 20 dicembre 2007 (G.U.U.E. L 337 del 21.12.2007), sugli aiuti
dimportanza minore de minimis nel settore della produzione dei prodotti agricoli
che al ne della determinazione del limite massimo devono essere presi in considerazione tutte
le categorie di aiuti pubblici, concessi da Autorit nazionali, regionali o locali, a prescindere dalla
forma dellaiuto o dallobiettivo perseguito;
che in caso di superamento delle soglie predette lagevolazione suindicata non potr essere
concessa, neppure per la parte che non superi detti massimali;
che nel caso lagevolazione dovesse essere dichiarata incompatibile con le norme del trattato
sul funzionamento dellUE dalla Commissione Europea e limpresa dovesse risultare destinataria di aiuti di Stato per un importo superiore a tali soglie, sar soggetta al recupero della totalit
dellagevolazione concessa, e non solo della parte eccedente la soglia de minimis;
156
- segue SI DICHIARA
che il datore di lavoro/ lutilizzatore non ha beneciato nellesercizio nanziario in corso e nei
due esercizi nanziari precedenti di aiuti a titolo de minimis;
che il datore di lavoro/ lutilizzatore ha beneciato nellesercizio nanziario in corso e nei due
esercizi nanziari precedenti di aiuti a titolo de minimis per un importo complessivo di Euro
_____________________________, come specicato qui di seguito
1. ente erogatore, normativa di riferimento, importo dellagevolazione, data di erogazione
2. ente erogatore, normativa di riferimento, importo dellagevolazione, data di erogazione
3. ecc.
SI ASSUME LIMPEGNO
a comunicare in forma scritta in modalit telematica - allInps gli aiuti in regime de minimis che
limpresa dovesse ricevere successivamente.
Il sottoscritto dichiara di essere consapevole delle responsabilit anche penali derivanti dal rilascio
di dichiarazioni mendaci e dalla conseguente decadenza dai beneci concessi sulla base di una dichiarazione non veritiera, ai sensi degli articolo 75 e 76 del decreto del Presidente della repubblica
n. 445 del 28 dicembre 2000
Il sottoscritto si impegna, altres, a comunicare tempestivamente allINPS qualsiasi variazione della
situazione sopra descritta, consapevole che la mancata o tardiva denuncia delle variazioni intervenute, comporter oltre alle responsabilit penali previste dalla legge, il recupero delle somme che
risulteranno indebitamente percepite.
Informativa sul trattamento dei dati personali
(art. 13 D. Lgs. 30 giugno 2003, n. 196, recante Codice in materia di protezione dei dati personali)
LInps con sede in Roma, via Ciro il Grande,21, in qualit di Titolare del trattamento, la informa che
tutti i dati personali che vi riguardano, compresi quelli sensibili e giudiziari, raccolti attraverso la
compilazione del presente modulo, saranno trattati in osservanza dei presupposti e dei limiti stabiliti dal Codice, nonch dalla legge e dai regolamenti, al ne di svolgere le funzioni istituzionali in
materia previdenziale, scale, assicurativa, assistenziale e amministrativa su base sanitaria.
Il trattamento dei dati avverr, anche con lutilizzo di strumenti elettronici, ad opera di dipendenti
dellIstituto opportunamente incaricati ed istruiti, attraverso logiche strettamente correlate alle nalit per le quali sono raccolti; eccezionalmente potranno conoscere i vostri dati altri soggetti, che
forniscono servizi o svolgono attivit strumentali per conto dellInps e operano in qualit di Responsabili designati dallIstituto.
I vostri dati personali potranno essere comunicati, se strettamente necessario per la denizione
della pratica, ad altri soggetti pubblici o privati, tra cui Istituti di credito o Ufci Postali, altre Amministrazioni, Enti o Casse di previdenza obbligatoria.
Il conferimento dei dati obbligatorio e la mancata fornitura potr comportare impossibilit o ritardi nella denizione dei procedimenti che la riguardano.
LInps vi informa, che nelle vostre facolt esercitare il diritto di accesso previsto dallart. 7 del Codice, rivolgendosi direttamente al direttore della struttura territorialmente competente allistruttoria della presente domanda; se si tratta di una agenzia, listanza deve essere presentata al Direttore
provinciale o subprovinciale, anche per il tramite dellagenzia stessa.
19.2 Personale altamente qualicato

lart. 24 D.L. 22.6.2012, n. 83 (conv. L. 7.8.2012, n. 134)
157
Beneciari - sotto laspetto soggettivo potranno usufruire dellagevolazione scale ai sensi dellart. 24, co. 1 del D.L. 83/2012 tutte le imprese, indipendentemente:
dalla forma giuridica;
dalle dimensioni aziendali;
dal settore economico in cui operano;
dal regime contabile adottato.
Per poter usufruire del benecio scale il datore di lavoro deve essere unimpresa; questa lunica condizione limitativa o vincolante per la concessione del credito dimposta. Sembrerebbero pertanto esclusi dal benecio i liberi professionisti a meno che svolgano lattivit sotto forma di impresa. Per analogia rispetto a quanto previsto per i contratti dinserimento
bene infatti ricordare che lINPS con circolare 28 gennaio 2008, n. 10 aveva precisato: Tutto ci
premesso, considerando che il legislatore ammette a detto istituto contrattuale in via generale le imprese (art. 54, co. 2, lett. a), si ritiene anche gli studi professionali - qualora organizzati in forma di impresa - possano accedere alla stipula dei contratti di inserimento e alla fruizione dei connessi incentivi. Per la medesima ragione escluse dalla predetta norma sono
anche le associazioni e le fondazioni in quanto organizzazioni non considerabili imprese.
Soggetti che danno titolo alla fruizione del benecio - consentono la fruizione del benecio le assunzioni di personale altamente qualicato con contratto di natura subordinato
a tempo indeterminato. Sono considerati in questa categoria i soggetti in possesso:
ESEMPIO
di un dottorato di ricerca universitario conseguito presso una universit italiana o estera se riconosciuto equipollente in base alla legislazione vigente in materia;
di laurea magistrale in discipline di ambito tecnico o scientico, di cui allAllegato 2 al presente
decreto, impiegato in attivit di Ricerca e Sviluppo, come specicato al comma 3 del predetto
articolo.
In riferimento a questultima categoria, il credito concesso tenendo conto congiuntamente:

della disciplina accademica per la quale il lavoratore ha conseguito la laurea magistrale;
del tipo di attivit di Ricerca e Sviluppo (R&S) per la quale stato assunto, in questo
modo coordinando ci che stato oggetto di studio da ci che sar oggetto dellattivit
lavorativo.
Denizione di discipline in ambito tecnico o scientico - rientrano in tale categorie le discipline indicate nellallegato 2 ossia:
Design,
Farmacia e farmacia industriale,
Fisica,
Informatica,
Ingegneria aerospaziale e astronautica,
Ingegneria biomedica,
Ingegneria chimica,
Ingegneria civile,
Ingegneria dei sistemi edilizi,
158
Ingegneria dellautomazione,
Ingegneria della sicurezza,
Ingegneria delle telecomunicazioni,
Ingegneria elettrica,
Ingegneria elettronica,
Ingegneria energetica e nucleare,
Ingegneria gestionale,
Ingegneria informatica,
Ingegneria meccanica,
Ingegneria navale,
Ingegneria per lambiente e il territorio,
Architettura e ingegneria edile - architettura,
Matematica,
Modellistica matematico-sica per lingegneria,
Scienza e ingegneria dei materiali,
Scienze chimiche,
Biologia,
Scienze della natura,
Scienze della nutrizione umana,
Sicurezza informatica,
Scienze e tecnologie agrarie,
Biotecnologie agrarie,
Scienze e tecnologie alimentari,
Scienze e tecnologie della chimica industriale,
Scienze e tecnologie della navigazione,
Scienze e tecnologie forestali ed ambientali,
Scienze e tecnologie geologiche,
Scienze e tecnologie per lambiente e il territorio,
Scienze geosiche,
Biotecnologie industriali,
Scienze statistiche,
Scienze zootecniche e tecnologie animali,
Biotecnologie mediche, veterinarie e farmaceutiche,
Tecniche e metodi per la societ dellinformazione.
Ulteriore condizione necessaria per il personale in possesso di laurea magistrale - con

esclusivo riferimento ai soggetti in possesso di una delle predette lauree magistrali, la norma
individua unulteriore condizione che deve essere soddisfatta per poter beneciare del credito
dimposta. Il comma 3 dellarticolo 24 in esame stabilisce, infatti, che il credito dimposta
riconosciuto per il personale impiegato nelle seguenti attivit:
ESEMPIO
a) lavori sperimentali o teorici, aventi quale principale nalit lacquisizione di nuove conoscenze
159
- segue sui fondamenti di fenomeni e di fatti osservabili, svolti senza che siano previste applicazioni o utilizzazioni pratiche dirette;
b) ricerca pianicata o indagini critiche miranti ad acquisire nuove conoscenze, da utilizzare per
mettere a punto nuovi prodotti, processi o servizi o permettere un miglioramento dei prodotti, processi o servizi esistenti ovvero la creazione di componenti di sistemi complessi, necessaria per la
ricerca industriale, ad esclusione dei prototipi di cui alla lettera c);
c) acquisizione, combinazione, strutturazione e utilizzo delle conoscenze e capacit esistenti di natura scientica, tecnologica e commerciale allo scopo di produrre piani, progetti o disegni per prodotti, processi o servizi nuovi, modicati o migliorati. Pu trattarsi anche di altre attivit destinate
alla denizione concettuale, alla pianicazione e alla documentazione concernenti nuovi prodotti,
processi e servizi; tali attivit possono comprendere lelaborazione di progetti, disegni, piani e altra
documentazione, purch non siano destinati ad uso commerciale; realizzazione di prototipi utilizzabili per scopi commerciali e di progetti pilota destinati ad esperimenti tecnologici o commerciali,
quando il prototipo necessariamente il prodotto commerciale nale e il suo costo di fabbricazione
troppo elevato per poterlo usare soltanto a ni di dimostrazione e di convalida. Leventuale, ulteriore sfruttamento di progetti di dimostrazione o di progetti pilota a scopo commerciale comporta la
deduzione dei redditi cos generati dai costi ammissibili.
Oggetto dellagevolazione - sotto laspetto oggettivo la fruizione del credito dimposta

vincolato ad unassunzione di un lavoratore subordinato a tempo indeterminato. La locuzione
adottata dal legislatore consente il benecio anche in caso di assunzione a tempo parziale,
purch con contratto a tempo indeterminato. Tale denizione consentirebbe di sfruttare lagevolazione anche per le assunzioni con contratto di apprendistato vista la denizione ex art. 1
del d.lgs. 167/2011 che considera lapprendistato un contratto a tempo indeterminato. Sono
agevolabili le assunzioni avvenute dal 26.6.2012.
Incentivo - il benecio consiste nel riconoscimento per i datori di lavoro come sopra indicati di un credito dimposta nella misura del 35% del costo aziendale sostenuto per le assunzioni a tempo indeterminato nel limite massimo di euro 200.000 annui a impresa. Per costo
aziendale, si potrebbe intendere, cos come avviene per il credito dimposta per le assunzioni
nel sud, il costo salariale cos come indicati dal DM 24 maggio 2012, ossia quello individuato
al numero 15 dellart. 2 del Regolamento (CE) n. 800/2008, il quale comprende:
la retribuzione lorda, prima delle imposte;
i contributi obbligatori, quali gli oneri previdenziali;
i contributi assistenziali per gli e familiari.
In tal senso la relazione illustrativo del decreto prevede che la misura non ha alcun limite
temporale di applicazione e risulta pertanto un intervento di carattere sistemico e permanente a sostegno del sistema produttivo (.). Ai ni della determinazione del credito dimposta
annuale sono ammissibili tutte le spese di personale neo-assunto. Tuttavia auspicabile che
il decreto che andr a delineare con maggior dettaglio lapplicazione del credito dimposta
possa facilitarne la comprensione e loperativit.
Misura massima dellincentivo - ciascun datore di lavoro potr usufruire nel benecio per
la misura massima di Euro 200.000.
Caratteristiche del benecio - il benecio ha le seguenti caratteristiche (art. 24, co. 2. D.L.
83/2012):
160
il credito dimposta deve essere indicato nella dichiarazione dei redditi relativa al periodo
dimposta di maturazione del credito;

il credito dimposta deve essere indicato nella dichiarazioni dei redditi relative ai periodi
dimposta nei quali lo stesso utilizzato;
il credito dimposta non soggetto al limite annuale di cui allarticolo 1, comma 53, della
L. 24.12.2007, n. 244 secondo il quale a partire dal 1 gennaio 2008, anche in deroga
alle disposizioni previste dalle singole leggi istitutive, i crediti dimposta da indicare
nel quadro RU della dichiarazione dei redditi possono essere utilizzati nel limite annuale di Euro 250.000;
il credito dimposta non concorre alla formazione del reddito n della base imponibile
dellimposta regionale sulle attivit produttive, non rileva ai ni del rapporto di cui agli
articoli 61 e 109, comma 5, TUIR in materia di redditi dimpresa.
Modalit di fruizione - il credito dimposta utilizzabile esclusivamente in compensazione
ai sensi dellart. 17 D.Lgs. 9.7.1997, n. 241, e successive modicazioni.
Obblighi e decadenze - il diritto a fruire del benecio scale decade secondo quanto indicato al comma 4 dellart. 24 del D.L. 83/2012 cos come convertito con la L. 134/2012:
a) se il numero complessivo dei dipendenti inferiore o pari a quello indicato nel bilancio
presentato nel periodo dimposta precedente allapplicazione del presente benecio scale;
b) se i posti di lavoro creati non sono conservati per un periodo minimo di 3 anni ovvero 2
anni nel caso di piccole e medie imprese;
PICCOLA E MEDIA IMPRESA
A tale riguardo si ricorda che la denizione di piccola e media impresa discende dalla regolamentazione comunitaria. In particolare, considerata:
piccola impresa quella con meno di cinquanta dipendenti e con un fatturato annuo o un totale
attivo dello stato patrimoniale inferiore a dieci milioni di euro;
media impresa quella con un organico inferiore alle duecentocinquanta unit, con un fatturato
annuo inferiore ai cinquanta milioni di euro o un totale attivo dello stato patrimoniale inferiore a
quarantatr milioni di euro.
b-bis)
se limpresa beneciaria delocalizza in un Paese non appartenente allUnione
europea riducendo le attivit produttive in Italia nei tre anni successivi al periodo di imposta in
cui ha fruito del contributo (lettera aggiunta in fase di conversione);
c) se al datore di lavoro sono accertate:
violazioni non formali (scali e/o contributive) per le quali sono state irrogate sanzioni
non inferiori a euro 5.000;
violazioni in materia di sicurezza in ambiente di lavoro;
provvedimenti denitivi di condotta antisindacale.
Recupero del benecio indebito - in caso di indebita fruizione del benecio, anche parziale, limporto usufruito sar recuperato applicando interessi e sanzioni ad opera del Ministero
dello sviluppo economico. Il comma 5 dellart. 24 precisa che per la gestione della misura di
agevolazione scale il Ministero dello sviluppo economico, di concerto con il Ministero delleconomia e delle nanze, potr avvalersi, sulla base di apposita convenzione, di societ in house ovvero di societ o enti in possesso dei necessari requisiti tecnici, organizzativi e di terziet
scelti, sulla base di unapposita gara.
161
I controlli avverranno sulla base di apposita documentazione contabile certicata da un

professionista iscritto al registro dei revisori contabili o dal collegio sindacale; la predetta certicazione andr allegata al bilancio.
Ai sensi del comma 9 le imprese non soggette a revisione contabile del bilancio e prive di
un collegio sindacale devono comunque avvalersi della certicazione di un revisore dei conti o
di un professionista iscritto al registro dei revisori contabili che non abbia avuto, nei tre anni
precedenti, alcun rapporto di collaborazione o di dipendenza con limpresa interessata. Le
spese sostenute per lattivit di certicazione contabile di cui al presente comma sono considerate ammissibili entro un limite massimo di 5 mila euro.
Nei confronti del revisore contabile che incorre in colpa grave nellesecuzione degli atti che
gli sono richiesti per il rilascio della certicazione si applicano le disposizioni dellart. 64 c.p.c.
secondo il quale si applicano al consulente tecnico le disposizioni del Codice penale relative ai
periti. In ogni caso, il consulente tecnico che incorre in colpa grave nellesecuzione degli atti
che gli sono richiesti, punito con larresto no a un anno o con la ammenda no a euro
10.329. Si applica lart. 35 del codice penale. In ogni caso e dovuto il risarcimento dei danni
causati alle parti.
Procedura di richiesta - il Ministero dello sviluppo economico di concerto con il Ministero
delleconomia, entro 60 giorni dallentrata in vigore del decreto (26.6.2012) dovr emanare
apposito decreto contenente le disposizioni applicative. In particolare il predetto decreto indicher le modalit di presentazione dellistanza telematica che consentir la fruizione del benecio.
La documentazione richiesta per la fruizione del credito dimposta dovr essere certicata
da un professionista iscritto al registro dei revisori contabili o dal collegio sindacale.
Finanziamento dellagevolazione - il Governo per tale misura agevolativa prevede di destinare 50 milioni di euro allanno con lobiettivo di favorire oltre 4 mila nuove assunzioni (25 milioni di euro solo per lanno 2012). In fase di conversione del decreto stato aggiunto il comma
13-bis allart. 24 secondo il quale, al ne di favorire la ripresa economica e garantire il mantenimento dei livelli occupazionali nelle zone colpite dal sisma del 20 e del 29.5.2012, una quota
pari a 2 milioni di euro per lanno 2012 e a 3 milioni di euro a decorrere dallanno 2013, nellambito dellautorizzazione di spesa di cui al comma 13, riservata ad assunzioni da parte di imprese che abbiano la sede o unit locali nei territori dei comuni identicati dallart. 1, comma
1, D.L. 6.6.2012, n. 74.
Decorrenza e termine della disposizione - la fattispecie in esame stata introdotta a partire dalle assunzioni avvenuta in data 26.6.2012; a regime, senza alcuna previsione di scadenza. Si tuttavia in attesa del decreto attuativo.
19.3 Assunzioni nella c.d. green economy

La normativa di riferimento per questa tipologia di agevolazione lart. 57 D.L. 22.6.2012,
n. 83 (conv. L. 7.8.2012, n. 134)
Beneciari - sono interessati al benecio i soggetti privati che operano nei c.d. settori della green economy ossia:
162
Protezione del territorio e prevenzione del rischio idrogeologico e sismico;

Ricerca, sviluppo e produzione di biocarburanti di seconda e terza generazione;
Ricerca, sviluppo e produzione mediante biorafnerie di prodotti intermedi chimici da biomasse
e scarti vegetali;
Ricerca, sviluppo, produzione e installazione di tecnologie nel solare termico, solare a
concentrazione, solare termo-dinamico, solare fotovoltaico, biomasse, biogas e geotermia;
Incremento dellefcienza negli usi nali dellenergia nei settori civile, industriale e terziario,
compresi gli interventi di social housing.
Processi di produzione o valorizzazione di prodotti, processi produttivi od organizzativi o servizi
che, rispetto alle alternative disponibili, comportino una riduzione dellinquinamento e delluso
delle risorse nellarco dellintero ciclo di vita.
Con decreto del Ministro dellambiente e della tutela del territorio e del mare, i predetti
settori possono essere integrati o modicati.
Benecio e durata - il benecio, per la categoria di soggetti sopra evidenziati consiste nella possibilit di fruire di nanziamenti a tasso agevolato. Come precisa il comma 1 dellart. 57
qui in commento dalla data di entrata in vigore del D.L. 83/2012 (26 giugno 2012) possono essere concessi a soggetti privati nanziamenti a tasso agevolato a valere sul Fondo ex art. 1, co.
1110-1115, L. 296/2006 di attuazione del protocollo di Kyoto, il quale ha istituito presso la
Cassa Depositi e prestiti S.p.A. un fondo rotativo con una dotazione di 200 milioni di euro per il
triennio 2007-2009. Lart. 1, co. 1110-1115 L. 296/2006, stata attuato:
dal D.M. 25 novembre 2008 il quale ha dettato la disciplina delle modalit di erogazione
dei nanziamenti;
dal D.M. 17 novembre 2009 il quale ha stabilito il tasso di interesse per i nanziamenti
agevolati (0,50% annuo);
dal Decreto direttoriale del Ministero dellambiente 19 luglio 2011, che ha modicato gli
allegati al D.M. 25 novembre 2008;
dalla circolare Ministero dellambiente 16 febbraio 20012 (in G.U. 1/3/2012) la quale ha
reso effettiva lapplicazione della norma.
La durata dei nanziamenti a tasso agevolato concesso nei settori sopra indicati non potr
essere superiore a 72 mesi.
Ai progetti di investimento presentati (art. 57, co. 6):
dalle Societ ESCO (Energy Service Company);
dagli afdatari di contratti di disponibilit stipulati ex art. 44 D.L. 1/2012 (conv. in L.
27/2012);
dalle societ a responsabilit limitata semplicata costituite ai sensi dellart. 2463 bis
c.c.;
dalle imprese di cui allart. 3, co. 4-ter D.L. 5/2009 (conv. in L. 33/2009),
si applica la riduzione del 50% del tasso di interesse di cui al decreto del Ministro delleconomia e delle nanze 17.11.2009 (pertanto da 0,50% a 0,25%). Per tali ultimi soggetti, la durata dei nanziamenti a tasso agevolato non potr essere superiore a 120 mesi.
163
Condizioni per fruire del benecio e nuove assunzioni - il nanziamento agevolato concesso ove i progetti di investimento presentati dalle imprese ricadenti nei settori della green
economy prevedano occupazione aggiuntiva a tempo indeterminato di giovani con et non superiore a 35 anni alla data di assunzione.
Nel caso di assunzioni superiori a tre unit, almeno un terzo dei posti deve essere riservato a giovani laureati con et non superiore a 28 anni.
Per occupazione aggiuntiva si devono intendere le nuove assunzioni rispetto alla media
totale degli addetti degli ultimi 12 mesi, intendendosi per tali i mesi calcolati a ritroso dalla
data di assunzione.
Procedura di richiesta - il comma 5 dellart. 57 prevede che per le modalit di presentazione delle domande e le modalit di erogazione dei nanziamenti si deve far riferimento a quanto disciplinato dallart. 2, lett. s), del decreto 25.11.2008, il quale rimanda a sua volta alla circolare attuativa del 16.3.2012 sopra indicata per lutilizzo di procedure semplicate e
informatizzate di accesso al benecio.
Per espressa indicazione normativa sono fatte salve le domande di nanziamento agevolato presentate ai sensi del D.M. 25.11.2008 e successiva circolare del 16.2.2012. Le risorse assegnate con il citato D.M. 25.11.2008 e non utilizzate alla data di entrata in vigore della presente norma possono essere destinate al nanziamento degli interventi ricadenti nei settori
presenti al primo comma dellart. 57 e sopra indicati.
19.4 Incentivi alla assunzione di giovani genitori

Norme e prassi di riferimento - la normativa di riferimento per questa tipologia di
agevolazione la seguente:
art. 1, co. 72 e 73, L. 24.12.2007, n. 247 (creazione fondo di sostegno per loccupazione giovanile
e limprenditorialit giovanile);
INPS, msg. 21.10.2011, n. 20065 (modalit di fruizione);
D.M. 19.11.2010 (creazione banca dati per giovani genitori);
INPS, circ. 5.9.2011, n. 115.
Beneciari - datori di lavoro che assumono i giovani genitori inseriti nella banca dati per
giovani genitori.
Requisiti per liscrizione alla banca dati: possono iscriversi (esclusivamente online) alla
banca dati i soggetti che possiedono, alla data di presentazione della domanda, congiuntamente i seguenti requisiti:
164
et non superiore a 35 anni (da intendersi no al giorno precedente al compimento del trentaseiesimo anno di et);
lessere genitori di gli minori legittimi, naturali o adottivi, ovvero afdatari di minori;
lessere titolari di un rapporto di lavoro non denitivo, ovvero: lavoro subordinato a tempo determinato; lavoro in somministrazione; lavoro intermittente; lavoro ripartito; contratto di inserimento;
collaborazione a progetto o occasionale; lavoro accessorio; collaborazione coordinata e continuativa.
In alternativa alla titolarit del rapporto di lavoro, la domanda discrizione pu essere presentata anche da una persona cessata da uno dei rapporti sopra indicati; in tal caso richiesto
lulteriore requisito della registrazione dello stato di disoccupazione presso un Centro per
lImpiego.
Soggetti esclusi dallincentivo - non si pu usufruire del bonus assunzione nelle seguenti ipotesi:
se lassunzione costituisce attuazione di un obbligo derivante dalla legge, dal contratto collettivo, o da un contratto individuale;
se, nei 6 mesi precedenti, il datore di lavoro abbia effettuato licenziamenti per giusticato motivo
oggettivo o per riduzione di personale, salvo il caso in cui lassunzione sia nalizzata allacquisizione di professionalit sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori licenziati;
se il datore di lavoro abbia in atto sospensioni dal lavoro o riduzioni di orario di lavoro, salvo il
caso in cui lassunzione sia nalizzata allacquisizione di professionalit sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori sospesi o in riduzione di orario;
nel caso in cui il lavoratore sia stato licenziato, nei 6 mesi precedenti allassunzione, dalla medesima impresa o da unimpresa collegata, o con assetti proprietari sostanzialmente coincidenti.
Incentivo - alle imprese e alle societ cooperative che assumono giovani genitori viene
riconosciuto un incentivo di euro 5.000. Il bonus riconosciuto sia per una nuova assunzione
che per la trasformazione del rapporto di lavoro da determinato o collaborazione a indeterminato, anche parziale. Lincentivo esclude gli enti pubblici e i datori di lavoro non qualicabili
come imprenditori ai sensi del codice civile. Rientrano, invece, nellambito dei beneciari le
imprese sociali previste dal D.Lgs. 24.3.2006, n. 155. Resta, invece, ancora da vericare la
possibilit di ammettere ai beneci i liberi professionisti (lInps non si sofferma su questo punto) che, secondo recenti interpretazioni ministeriali, vengono collocati tra gli imprenditori.
Con riferimento alle societ cooperative, lincentivo riconosciuto altres per lassunzione di
soci lavoratori, purch venga stipulato con gli stessi un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche parziale. I datori di lavoro, dopo avere consultato la banca dati, potranno procedere allassunzione sino ad un massimo di 5 lavoratori. La fruizione dellincentivo subordinata alla condizione che il datore di lavoro:
sia in regola con lassolvimento degli obblighi contributivi;

osservi le norme poste a tutela della sicurezza dei lavoratori;
applichi gli accordi e i contratti collettivi nazionali, nonch quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori
comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale.
165
Il benecio in commento cumulabile con altri incentivi previsti dalle norme vigenti.
Modalit operative - dopo aver effettuato lassunzione di un soggetto iscritto nella banca
dati per loccupazione dei giovani genitori, il datore di lavoro o il suo rappresentante devono
richiedere il relativo benecio economico avvalendosi del modulo telematico messo a disposizione allinterno di una nuova funzionalit del Cassetto previdenziale Aziende, denominata
istanze on-line, presso il sito internet www.inps.it. Entro il giorno successivo allinvio lINPS,
effettuati con esito positivo i controlli automatizzati in ordine alliscrizione del lavoratore nella
banca dati e in ordine alla correttezza formale delle dichiarazioni del datore di lavoro, attribuir automaticamente alla posizione contributiva interessata il codice autorizzazione corrispondente allincentivo richiesto, denominato, secondo quanto chiarito da INPS, msg.
20065/2011, 4M.
Questultimo, da settembre 2011, assume il nuovo signicato di Azienda autorizzata a fruire dellincentivo per assunzione giovani genitori - DM 19 novembre 2010, G.U. n. 301/2010. Il
codice di autorizzazione avr validit per il mese stesso di attribuzione pi ulteriori 12 mensilit. Per ci che concerne, invece, il usso Uniemens, lincentivo autorizzato dovr essere fruito, no al raggiungimento della misura di euro 5.000, in quote mensili non superiori alla retribuzione maturata nel singolo mese dal lavoratore, ferma restando la permanenza del
rapporto di lavoro.
19.5 Assunzioni agevolate - Agevolazione assunzione ricercatori

scale la seguente:
art. 1 D.L. 185/2008 (L. 2/2009);

art. 44 D.L. 78/2010 (L. 122/2010).
Soggetti con diritto allagevolazione - lart. 44 D.L. 78/2010, convertito dalla L. 122/2010,
prevede la concessione di incentivi scali a: ricercatori e docenti in possesso di titolo di studio
universitario, o equiparato, che abbiano svolto, per almeno 2 anni continuativi, documentata
attivit di ricerca o docenze allestero presso centri di ricerca, pubblici o privati, ovvero presso
universit, e che, entro cinque anni solari successivi allentrata in vigore del D.L. 78/2010,
vengano a svolgere la loro attivit in Italia, acquisendo ivi la residenza scale.
La predetta agevolazione, pertanto, si applica ai docenti o ricercatori che vengono a svolgere attivit in Italia e assumono qui la residenza nel periodo compreso tra la data di entrata in
vigore del provvedimento (31.5.2010) e i 5 anni solari successivi (31.12.2015) ed , anche essa,
applicabile nel periodo dimposta in cui il ricercatore acquista la residenza e nei due periodi
dimposta successivi (A.E., circ. 4/E/2011). Alla luce delle considerazioni sopra esposte lagevolazione trova applicazione nei confronti dei ricercatori o docenti che si trovano nelle seguenti condizioni (A.E., circ. 4/E/2011):
166
siano in possesso di un titolo di studio universitario o ad esso equiparato;

non siano occasionalmente residenti allestero;
abbiano svolto documentata attivit di ricerca o docenza allestero presso centri di ricerca pubblici o privati o universit per almeno due anni continuativi;
acquistino e mantengano la residenza scale in Italia per tutto il periodo in cui usufruiscono
dellagevolazione.
Lagevolazione destinata non soltanto ai docenti o ricercatori italiani emigrati allestero

ma a tutti i docenti o ricercatori residenti allestero, anche stranieri, i quali, per le loro particolari conoscenze e competenze, possono favorire lo sviluppo scientico in Italia. Il ricercatore
pu prestare lattivit a favore di Universit o altri centri di ricerca pubblici e privati, nonch di
imprese o enti che, in ragione della peculiarit del settore economico in cui operano, dispongano di strutture organizzative nalizzate alla ricerca (A.E., circ. 4/E/2011).
Durata dellagevolazione scale - lart. 17 D.L. 185/2008 trova applicazione no al periodo
dimposta 2015 in quanto favorisce il rientro dei docenti e ricercatori residenti allestero che
vengono a svolgere lattivit in Italia e acquistano e mantengono la residenza in Italia, nellarco
dei 5 anni successivi a quello di entrata in vigore del decreto stesso, ed applicabile nel periodo dimposta in cui il ricercatore o il docente diviene scalmente residente in Italia e nei 2
periodi dimposta successivi. Lart. 44 D.L. 78/2010 estende lagevolazione no al 31.12.2017.
Lagevolazione, pertanto, spetta a decorrere dall1.1.2011, nel periodo dimposta in cui il ricercatore diviene scalmente residente nel territorio dello Stato e nei due periodi dimposta successivi sempre che permanga la residenza scale in Italia.
Incentivo - per tali soggetti la disposizione prevede, per tre anni, unagevolazione ai ni
IRPEF e ai ni IRAP. Nello specico, a decorrere dall1.1.2011, nel periodo dimposta in cui il
ricercatore diviene scalmente residente nel territorio italiano e nei 2 periodi dimposta successivi, ma a condizione che mantenga la residenza scale in Italia, previsto:
ai ni IRPEF, un abbattimento del reddito di lavoro dipendente o autonomo del 90% degli
emolumenti percepiti;
ai ni IRAP, che lintero emolumento percepito non rientri nella formazione del valore della base imponibile.
La predetta disposizione riproduce sostanzialmente lagevolazione prevista dallart. 17, co.

1, D.L. 185/2008 (L. 2/2009) e ne costituisce una estensione temporale (A.E., circ. 4/E/2011).
Redditi interessati allagevolazione - i redditi agevolati sono:
redditi di lavoro dipendente;

redditi di lavoro autonomo.
Lagevolazione applicabile esclusivamente ai redditi derivanti da attivit di ricerca o docenza e non ad eventuali altri redditi che il lavoratore dipendente o lesercente arti e professioni consegue in Italia dopo il rientro. La predetta agevolazione applicabile anche ai redditi
assimilati a quelli di lavoro dipendente (A.E., circ. 22/2004 e 4/E/2011).
Capitolo 20
CREDITO IMPOSTA NUOVE ASSUNZIONI IN AREE SVANTAGGIATE
20.1 Norme di riferimento e soggetti interessati

La normativa di riferimento per questa tipologia di agevolazione scale la seguente:
Ris. A.E. 17.9.2012, n. 88/E

Provv. Dir. Ag. Entr. 14.9.2012;
D.M. 24.5.2012;
art. 59 D.L. 5/2012 (L. 35/2012);
art. 2 D.L. 70/2011 (L. 106/2011);
Lart. 59 D.L. 5/2012 (L. 35/2012), modicando i contenuti dellart. 2 D.L. 70/2011, cos come
convertito, con modicazioni, dalla L. 106/2011, con decorrenza 10.2.2012 ed effetto retroattivo
14.5.2011 (giorno di entrata in vigore dellagevolazione) aggiunge particolari novit alla disposizione normativa volta a dare beneci scali, in forma di credito di imposta, ai datori di lavoro che:
assumono in pianta stabile lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati secondo la denizione

fornita dal Regolamento 800/2008/CE;
sono ubicati nelle seguenti regioni: Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Calabria, Puglia, Sicilia e Sardegna.
Decreto attuativo (D.M. 24.5.2012) - loperativit del predetto benecio vincolata alla
presenza di un decreto che delinei la disponibilit e la ripartizione delle risorse economiche
necessarie provenienti dal Fondo Sociale Europeo. A tale scopo il Ministro dellEconomia e
delle Finanze, di concerto con il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali e il Ministro per la
Coesione Territoriale, con un decreto attuativo delle norme introdotte in materia dal D.L.
70/2011 (convertito, con modicazioni, dalla L. 106/2011), approvato dalla Conferenza Stato
Regioni nella seduta del 10 maggio 2012, delinea le regole del predetto benecio mobilitando
a tale scopo 142 milioni di euro del Fondo Sociale Europeo, attraverso la riprogrammazione dei
fondi strutturali comunitari disposta con il Piano dAzione Coesione dello scorso 15.12.2011
del Ministro per la Coesione Territoriale.
Soggetti beneciari - lagevolazione scale prevista dallart. 2 D.L. 70/2011 rivolta a datori di lavoro in generale e pertanto in tale categoria, al pari di quanto avveniva per le agevolazioni previste dalla L. 388/2000, rientrano sia le imprese sia i datori di lavoro non imprenditori (es. i liberi professionisti). bene far presente che secondo la relazione illustrativa del
D.L. 70/2011 evidenziato che il predetto credito dimposta applicabile anche alle assunzioni di lavoratori da (v. anche circ. AE 10.7.2008, n. 48/E):
168
Capitolo 20 - Credito imposta nuove assunzioni in aree svantaggiate
imprenditori agricoli;
imprese, comprese cooperative, operanti nel settore agricolo e agroalimentare;
consorzi agricoli.
Soggetti esclusi - sono esclusi dallapplicazione della disciplina del credito dimposta i
soggetti di cui allart. 74 TUIR (Stato ed Enti Pubblici), nonch le persone siche non esercenti attivit dimpresa n arti e professioni (art. 2, co. 2, D.M. 24.5.2012).
Assunzioni con diritto allagevolazione - le nuove assunzioni che consentono lagevolazione devono necessariamente rispettare congiuntamente le seguenti condizioni:
devono riguardare lavoratori assunti a tempo indeterminato;

devono riguardare assunzioni operate nei 24 mesi successivi alla data di entrata in vigore del
Decreto sviluppo (D.L. 70/2011) ossia per il periodo: 14.5.2011-13.5.2013;
devono determinare un incremento occupazionale;
devono riguardare lavoratori svantaggiati o particolarmente svantaggiati.
Ambito temporale dellagevolazione - la prima sostanziale novit apportata dal D.L. 5/2012
consiste nel prolungamento dellagevolazione, la quale sar valida per le assunzioni operate
entro 24 mesi dalla data di entrata in vigore del D.L. 78/2011 (la precedente disposizione prevedeva lagevolazione solo per 12 mesi). In sostanza consentiranno il credito dimposta le assunzioni che rispettano le ulteriori condizioni della norma, operate nel periodo 14.5.2011-13.5.2013.
Pertanto unassunzione di un lavoratore a tempo indeterminato avvenuta il 13.5.2011 ovvero il
15.5.2013 (salvo ulteriori proroghe) non dar diritto ad alcuna agevolazione.
Tipologie di assunzioni agevolabili - daranno diritto al credito dimposta i neo-assunti con
contratto a tempo indeterminato sia full time sia part time. Allinterno della predetta categoria, dovrebbero rientrare anche gli apprendisti in quanto, lapprendistato, pur essendo un contratto a causa mista, classicato quale contratto a tempo indeterminato (art. 1, co. 1, D.Lgs.
167/2011 - v. Min. lav., interpello 12.11.2009, n. 79).
Delimitazione territoriale dellagevolazione - si potr usufruire del credito dimposta a
fronte di assunzioni effettuate nelle seguenti regioni:
Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Calabria, Puglia, Sicilia, Sardegna.
Lavoratori oggetto dellagevolazione - le nuove assunzioni, per dare diritto allagevolazione in

parola, devono riguardare lavoratori a tempo indeterminato appartenenti alle categorie dei
lavoratori svantaggiati o particolarmente svantaggiati, secondo la denizione ex Regolamento 800/2008/CE. In tale accezione sono considerati (art. 3 D.M. 24.5.2012):
Svantaggiati
i lavoratori disoccupati privi di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
i lavoratori privi di un diploma di scuola media superiore o professionale;
continua
169
- segue i lavoratori che abbiano superato i 50 anni di et;

i lavoratori che vivano soli con una o pi persone a carico;
i lavoratori occupati in professioni o settori con elevato tasso di disparit uomo-donna;
i lavoratori membri di una minoranza nazionale con caratteristiche denite
Particolarmente svantaggiati
i lavoratori privi di occupazione da almeno ventiquattro mesi.
20.2 Incremento occupazionale

Le nuove assunzioni a tempo indeterminato devono costituire un incremento del numero di
lavoratori dipendenti a tempo indeterminato mediamente occupati nelle Regioni sopra indicate nei 12 mesi precedenti lassunzione (art. 3, co. 1 D.M. 24.5.2012). A tale riguardo bene
precisare che (art. 3 D.M. 24.5.2012):
lincremento del numero dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato, rispetto alla media citata, va vericato sia rispetto al numero dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato impiegati nello stabilimento, nellufcio o nella sede presso cui il nuovo lavoratore
impiegato, sia rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato complessivamente
impiegati dal datore di lavoro;
lincremento della base occupazionale va considerato al netto delle diminuzioni occupazionali vericatisi in societ controllate o collegate ai sensi dellart. 2359 del codice civile o
facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto;
i lavoratori dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale rilevano per il calcolo della
base occupazionale in misura proporzionale alle ore prestate rispetto a quelle del contratto nazionale (principio del pro quota rispetto allorario previsto nel CCNL, per effetto
dellart. 6, co. 5, D.Lgs. 61/2000);
agli effetti del credito dimposta, i soci lavoratori di societ cooperative sono equiparati ai
lavoratori dipendenti.
Per numero di lavoratori dipendenti a tempo indeterminato si deve intendere il numero di
unit di lavoro- annuo (ULA) cos come disciplinato dallart. 2, punto 13 del Regolamento
800/2008/CE ossia il numero di lavoratori occupati a tempo pieno durante un anno, conteggiando il lavoro a tempo parziale e il lavoro stagionale come frazioni di ULA.
Incremento delloccupazione di nuovi datori di lavoro - il co. 5, art. 2, D.L. 70/2011 precisa
che per i soggetti che assumono la qualica di datori di lavoro a decorrere dal mese di giugno
2011, ogni lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato costituisce incremento
della base occupazionale.
20.3 Benecio
Il benecio scale consiste in un credito dimposta pari al 50% dei costi salariali sostenuti:
nei 12 mesi successivi allassunzione per i lavoratori svantaggiati;

nei 24 mesi successivi allassunzione per i lavoratori particolarmente svantaggiati.
170
Per la denizione di costo salariale, lart. 2 D.L. 70/2011, rimanda a quanto indicato al
punto 15), art. 2, Regolamento (Ce) n. 800/2008 (v. anche art. 4, co. 2, D.M. 24.5.2012) il quale
precisa che per costo salariale si deve intendere limporto totale effettivamente pagabile dal
beneciario degli aiuti in relazione ai posti di lavoro considerati, che comprende:
a) la retribuzione lorda, prima delle imposte;

b) i contributi obbligatori, quali gli oneri previdenziali;
c) i contributi assistenziali per gli e familiari.
Il credito dimposta spetta per ogni unit lavorativa risultante dalla differenza tra il numero
dei lavoratori a tempo indeterminato rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori a tempo indeterminato mediamente occupati nei dodici mesi precedenti alla data dellassunzione.
Per le assunzioni di lavoratori a tempo indeterminato con contratto di lavoro a tempo parziale,
il credito dimposta spetta in misura proporzionale alle ore prestate rispetto a quelle del contratto nazionale.
Termini e modalit di fruizione - al fine di poter fruire dellagevolazione, i datori di
lavoro interessati dovranno inoltrare alle Regioni (art. 5 D.M. 24.5.2012) apposita istanza
secondo le modalit che ciascuna Regione discipliner. I processo autorizzativo il seguente:
1. i datori di lavoro per ottenere lautorizzazione allapplicazione del benecio dovranno (D.M.
24.05.2012 Provv. Dir. Ag. Entr. 14.9.2012) inoltrare apposita istanza alla Regione competente son riferimento allunit operativa ove stata effettuata la nuova assunzione con diritto potenziale al benecio secondo le regole dettate dalle singole Regioni;
2. successivamente la Regione formuler, secondo lordine cronologico di presentazione
dellistanza, la graduatoria;
3. la Regione dovr trasmettere telematicamente allAgenzia delle Entrate tramite apposito
usso informativo (SIATELv2.0-PUNTOFISCO) lelenco dei beneciari e gli importi concessi;
4. la Regione comunicher ai beneciari laccoglimento dellistanza nel rispetto della copertura nanziaria;
5. la comunicazione ai beneciari dellaccoglimento dellistanza costituisce il presupposto
per lutilizzo del credito dimposta tramite mod. F24;
6. la Regione potr individuare le modalit di riapertura dei termini per la presentazione di
nuove istanze qualora risultasse disponibili risorse nanziarie non utilizzate.
Il credito dimposta sar utilizzabile esclusivamente in compensazione a partire dalla data
di comunicazione dellaccoglimento dellistanza ed entro due anni dalla data di assunzione ed
indicato nella dichiarazione dei redditi relativa al periodo dimposta nel corso del quale
concesso. Il credito dimposta non concorre alla formazione del reddito ai ni: IRPEF/IRES;
IRAP
Inoltre non rileva ai ni della determinazione pro-rata di indeducibilit degli interessi passivi e delle spese generali ex artt. 61 e 109, co. 5 T.u.i.r..
Finanziamento e ripartizione - i 142 milioni di euro stanziati risultano cos ripartiti tra le 8
Regioni del Mezzogiorno:
171
Regione
Fonte nanziamento
Importo (milioni di euro)
Abruzzo
POR FSE 2007/2013
Molise
POR FSE 2007/2013
Basilicata
POR FSE 2007/2013
Campania
POR FSE 2007/2013
20
Calabria
POR FSE 2007/2013
20
Puglia
POR FSE 2007/2013
10
Sicilia
POR FSE 2007/2013
65
Sardegna
POR FSE 2007/2013
20
Fruizione del credito di imposta - il credito dimposta come sopra determinato deve essere:
compensato tramite F24 entro 2 anni dalla data di assunzione (termine ridotto dalle modiche
apportate dallart. 59 D.L. 5/2012, in quanto nella prima versione della norma il termine era di 3
anni) a partire dalla data di comunicazione dellaccoglimento dellistanza da parte della regione;
esposto nella dichiarazione reddituale relativa al periodo dimposta per il quale concesso;
non concorre alla formazione del reddito e del valore della produzione ai ni dellimposta regionale sulle attivit produttive (IRAP).
Il credito sar compensato tramite lutilizzo del codice tributo <3885> denominato Credito dimposta per il nuovo lavoro stabile nel Mezzogiorno - art. 2 DL n. 70/2012 (Ris. Ag. Entr.
17.9.2012, 88/E). La compilazione dellF24 deve tener conto delle seguenti istruzioni:
il codice tributo 3885 deve essere esposto nella sezione Erario in corrispondenza delle
somme indicate nella colonna Importi a Credito;
il campo Codice Regione deve essere valorizzato con il codice regione che ha autorizzato
il benecio:
01 = Abruzzo
02 = Basilicata
04 = Calabria
05 = Campania
12 = Molise
14 = Puglia
15 = Sardegna
16 = Sicilia
il campo Anno di Riferimento deve essere valorizzato con lindicazione dellanno in cui
concesso il credito dimposta nella forma AAAA.
Il modello F24 utilizzato per la compensazione dovr essere presentato esclusivamente
allagente di riscossione presso il quale il beneciario risulta intestatario del conto scale. A
tal ne gli agenti di riscossione riceveranno dallAgenzia delle Entrate le necessarie informazioni che la stessa Agenzia ha ricevuto dalle Regioni che hanno disposto lautorizzazione.
172
Decadenza del benecio - il benecio scale decade in presenza delle seguenti condizioni
(art. 6 D.M. 14.5.2012):
a. Se il numero complessivo dei dipendenti a tempo indeterminato inferiore o pari a quello rilevato
mediamente nei dodici mesi precedenti alla data di assunzione;
b. Se i posti di lavoro creati non sono conservati per un periodo minimo di due anni nel caso delle
piccole e medie imprese, ovvero di tre anni, per le altre imprese. Si ricorda a tale scopo che la
denizione di piccola e media impresa discende dalla regolamentazione comunitaria. In particolare, considerata: 1) piccola impresa quella con meno di cinquanta dipendenti e con un fatturato
annuo o un totale attivo dello stato patrimoniale inferiore a dieci milioni di euro; 2) media impresa
quella con un organico inferiore alle duecentocinquanta unit, con un fatturato annuo inferiore ai
cinquanta milioni di euro o un totale attivo dello stato patrimoniale inferiore a quarantatre milioni
di euro.
c. In caso di accertamento denitivo di violazioni non formali sia alla normativa scale che a quella
contributiva in materia di lavoro dipendente, per le quali sono state irrogate sanzioni di importo non inferiore a euro 5.000, oppure violazioni alla normativa sulla salute e sulla sicurezza dei
lavoratori previste dalle vigenti disposizioni, commesse nel periodo tra il 14 maggio 2011 e il 13
maggio 2015, nonch nei casi in cui siano emanati provvedimenti denitivi della magistratura
contro il datore di lavoro per condotta antisindacale.
La decadenza opera:
nel caso sub a): a partire dallo stesso mese in cui si rileva la condizione;
nel caso sub b): con effetto retroattivo tramite la restituzione di quanto usufruito;
nel caso sub c): con effetto retroattivo dal momento in cui stata commessa la violazione.
Recupero del credito per indebito utilizzo - qualora sia stata accertata lindebita fruizione,
anche parziale, del credito dimposta, per il vericarsi delle cause di decadenza, del mancato
rispetto delle condizioni previste o dellutilizzo in misura superiore allammontare concesso, la
Regione procede, al recupero del relativo importo, maggiorato di interessi e sanzioni secondo
legge. La revoca del benecio concesso dovr essere comunicato dalle Regioni allAgenzia
delle Entrate tramite apposito usso informatico da inviare tramite il sistema SIATELv2.0PUNTOFISCO.
Divieto di cumulo - il credito dimposta (art. 7 D.M. 24.5.2012) non cumulabile con altri
aiuti di stato ai sensi dellart. 107, paragrafo 1, del Trattato sul Funzionamento dellUnione
Europea, n con altre misure di sostegno comunitario in relazione agli stessi costi salariali
afferenti alle unit lavorative che danno diritto alla fruizione dellagevolazione, nei casi in cui
tale cumulo darebbe luogo ad unintensit di aiuto superiore al livello consentito, di cui al
comma 1 dellart. 4. Si applicano in ogni caso le disposizioni dellart. 7 del Regolamento (CE)
n. 800/2008 della Commissione.
ESEMPIO
In attesa di eventuali ulteriori istruzioni operative da parte dellAgenzia delle Entrate ipotizzabile
il seguente esempio.
La media occupazionale stata calcolata secondo quanto disposto dal D.L. 5/2012 ossia considerando i 12 mesi precedenti la data di assunzione del lavoratore svantaggiato assunto (ossia dal
1/2/2012).
Stabilimento
in Campania
173
Determinazione media occupazionale periodo 12 mesi precedenti
Tipologie
10
11
12
Lav. Tempo
Indeterminato
Full Time
10
10
10
10
10
10
10
10
10
Lav. Tempo
Indeterminato
Part Time
1,5
2,5
Apprendisti
Contratti
di inserimento
no
Contratti a termine
no
Totale
18,5
16
16
16
15
15,5
15
13
13
13
13
13
177
Diviso
12
Media
14,75
13
151
Diviso
12
Media
12,58
Arr.to
13
Totale
Media utile per

decadenza benecio
Totale utile
per credito
13,5
11
11
11
13
13,5
13
13
13
13
13
Per il calcolo della media occupazionale dei 12 mesi precedenti la data di assunzione, pertanto, si deve ritenere di conteggiare la media a ritroso partendo dal gennaio 2012 no al febbraio 2011. Ai ni del calcolo della forza occupazionale, mese per mese, si considereranno i
dipendenti assunti:
- con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato full time;

- con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato part time (pro rata);
- con contratto di apprendistato.
Per il calcolo della media si dovr:
- sommare i dipendenti utili calcolati mese per mese per i 12 mesi (151);
- dividere la sommatoria per 12;
- arrotondare limporto allunit (13)
174
Tipo Lavoratore assunto: Lavoratore svantaggiato

Contratto di assunzione: Contratto a tempo indeterminato
Data assunzione: 1.2.2012
Analisi Forza Occupazionale al mese di febbraio 2012
Tipologie
Conteggio
Numero
Lav. Temp. Indeterminato Full Time
13
Assunzione agevolabile Full Time
Lav. Temp. Indeterminato Part Time
Apprendisti
no
Contratti a termine
no
Totale
15
Totale Utile
15
Media 12 mesi precedenti assunzione
13
Differenza rispetto a Media
Assunzione Agevolabile
Calcolo credito dimposta

Retribuzione Lorda Mensile Assunto con agevolazione
Contribuzione Previdenziale e Assistenziale
3.000,00
28,98%
Totale Costo Salariale

Credito di Imposta
869,40
3.869,40
50%
1.934,70
Il datore di lavoro, vericato il diritto al credito dimposta, dovr altres vericare che non vi
siano elementi di decadenza del benecio; in particolare si evidenzia che la condizione di cui
alla lett. a) sopra riportata rispettata in quanto la media di tutti i dipendenti dei 12 mesi precedenti lassunzione pari a 14,75 (177/12) pertanto, la forza occupazionale nel mese di febbraio 2012 (15) non inferiore a quella della media dei 12 mesi precedenti lassunzione.
Capitolo 21
LAVORATORI RIENTRANTI IN ITALIA
21.1 Norme di riferimento e soggetti interessati

La normativa di riferimento per questa tipologia di agevolazione scale la seguente:
L. 238/2010,
D.M. 3.6.2011,
Provvedimento A.E. 29.7.2011, n. 97156,
D.M. 30.3.2011,
D.L. 216/2011 (L. 14/2012),
Circ. AE 14/E/2012.
Soggetti con diritto allagevolazione - i soggetti che hanno titolo ad accedere al benecio
scale sono rientranti nelle seguenti due categorie (art. 1 L. 238/2010):
a. i cittadini dellUnione europea, nati dopo il 1 gennaio 1969, in possesso di un titolo di laurea, che hanno risieduto continuativamente per almeno ventiquattro mesi in Italia e che, sebbene residenti nel loro
Paese dorigine, hanno svolto continuativamente unattivit di lavoro dipendente, di lavoro autonomo o
di impresa fuori di tale Paese e dellItalia negli ultimi ventiquattro mesi o pi, i quali vengono assunti o
avviano unattivit di impresa o di lavoro autonomo in Italia e trasferiscono il proprio domicilio, nonch
la propria residenza, in Italia entro tre mesi dallassunzione o dallavvio dellattivit;
b. i cittadini dellUnione europea, nati dopo il 1 gennaio 1969, che hanno risieduto continuativamente per almeno ventiquattro mesi in Italia e che, sebbene residenti nel loro Paese dorigine, hanno
svolto continuativamente unattivit di studio fuori di tale Paese e dellItalia negli ultimi ventiquattro
mesi o pi, conseguendo un titolo di laurea o una specializzazione post lauream, i quali vengono
assunti o avviano unattivit di impresa o di lavoro autonomo in Italia e trasferiscono il proprio domicilio, nonch la propria residenza, in Italia entro tre mesi dallassunzione o dallavvio dellattivit.
Il D.M. 3.6.2011 prevede che lagevolazione scale si applichi ai cittadini dellUE nati dopo il
1 gennaio 1969 (ai nati il 1 gennaio 1969 non spetta alcuna agevolazione) assunti o che avviano
unattivit dimpresa o di lavoro autonomo in Italia trasferendovi il proprio domicilio, nonch la
propria residenza entro 3 mesi dallassunzione o dallavvio dellattivit e che a partire dalla data
del 20 gennaio 2009 (modica apportata dallart. 29, co.16- quinqiues, L. 14/2012):
Prima categoria
- sono in possesso di un titolo di laurea;
continua
Capitolo 21 - Lavoratori rientranti in italia
176
- segue - hanno risieduto continuamente per almeno 24 mesi in Italia;

- negli ultimi due anni o pi, hanno risieduto fuori dal proprio Paese dorigine e dallItalia svolgendovi continuamente unattivit di lavoro dipendente di lavoro autonomo o dimpresa.
Seconda categoria
- hanno risieduto continuamente per almeno 24 mesi in Italia;
- negli ultimi due anni o pi, hanno risieduto fuori dal proprio Paese dorigine e dallItalia conseguendovi un titolo di laurea o una specializzazione post lauream.
Data 20 gennaio 2009 - il signicato della data 20 gennaio 2009:
rappresenta la data di presentazione del disegno di legge;

nella versione originale della norma, la popolazione con diritto al benecio era una popolazione chiusa in quanto la locuzione utilizzata era la seguente alla data del 20 gennaio 2009 (D.L. 216/2011);
la nuova versione normativa prevede un arco temporale mobile di denizione della popolazione
interessata.
A tale riguardo AE, Circ. AE 14/E/2012 afferma: Pertanto, anche i cittadini dellUnione
europea nati dopo il 1 gennaio 1969 che abbiano maturato i requisiti a partire dal 20 gennaio
2009 e, successivamente, siano stati assunti ovvero abbiano avviato unattivit di lavoro autonomo
o dimpresa in Italia, possono accedere allagevolazione, ferma restando la decorrenza dei
beneci scali dal 28 gennaio 2011. In sostanza, pu accedere al benecio chi aveva i requisiti al
20 gennaio 2009 o chi li matura anche successivamente a tale data e comunque prima di essere
assunto, fermo restando che il benecio decorre dal 28 gennaio 2011.
Requisiti cittadinanza - sotto laspetto soggettivo bene evidenziare che possono usufruire dellagevolazione non solo i cittadini italiani ma tutti i cittadini dellUE. Attualmente lUnione Europea (UE) comprende 27 Paesi: Austria, Belgio, Bulgaria, Cipro, Danimarca, Estonia,
Finlandia, Francia, Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Lettonia, Lituania, Lussemburgo, Malta,
Paesi Bassi, Polonia, Portogallo, Regno Unito, Repubblica ceca, Romania, Slovacchia, Slovenia, Spagna, Svezia, Ungheria. Inoltre si deve ritenere applicabile la predetta norma ai cittadini Svizzeri e i cittadini degli Stati appartenenti allo Spazio Economico Europeo - SEE (Norvegia, Islanda, Liechtenstein) in quanto equiparati a cittadini dellUnione Europea.
Residenza in italia e residenza fuori dal paese di origine e dallitalia - secondo quanto
indicato nelle premesse del D.M. 3.6.2011, secondo le quali successivamente al periodo di
residenza di 24 mesi o pi in Italia, il destinatario dei beneci scali abbia risieduto fuori dal
proprio Paese dorigine e dallItalia per almeno 24 mesi, si deve ritenere che:
necessario un periodo continuativo di 24 mesi allestero;

il predetto periodo deve essere successivo al periodo di residenza in Italia di 24 mesi.
La condizione di residenza fuori dal Paese dorigine e dallItalia per 24 mesi deve essere vista,
in sostanza, congiuntamente allo svolgimento di una prestazione lavorativa allestero sempre di
almeno 24 mesi. A conferma della predetta interpretazione lAgenzia delle entrate (circ. AE
14/E/2012) afferma che: I commi 1 e 2 dellarticolo 1 del decreto condizionano la fruizione del
177
benecio al possesso di ulteriori requisiti comuni alle due categorie di soggetti beneciari (studenti e lavoratori), costituiti dallaver prima risieduto continuativamente per almeno 24 mesi in Italia e
poi dallaver risieduto o essere stati domiciliati al di fuori del proprio Paese di origine e dallItalia
almeno negli ultimi due anni antecedenti il 20 gennaio 2009 ovvero, per effetto della modica introdotta dal D.L. 216/2011, almeno negli ultimi due anni antecedenti la data del rientro.
Requisito residenza in italia - in merito al requisito della residenza in Italia, lAgenzia delle
entrate (circ. AE 14/E/2012) precisa che:
la residenza in Italia deve essere continuativa per almeno 24 mesi, non necessariamente corrispondenti a mesi interi; in sostanza, rileva liscrizione nellanagrafe della popolazione residente
per un periodo minimo e ininterrotto di 24 mesi, intercorrente fra un qualsiasi giorno dellanno e
il giorno antecedente del secondo anno successivo (es. dal 10 marzo 2004 al 9 marzo 2006);
la residenza in Italia risulta normalmente dal certicato di residenza rilasciato dal comune e
pu essere oggetto di dichiarazione sostitutiva di certicazione (c.d. autocerticazione) ai sensi
dellart. 46 D.P.R. 445/2000 con applicazione della sanzione penale cos come previsto dallart. 76
del medesimo decreto, il quale prevede che Chiunque rilascia dichiarazioni mendaci, forma atti
falsi o ne fa uso nei casi previsti dal presente testo unico e punito ai sensi del codice penale e delle
leggi speciali in materia.
Requisito della residenza fuori dal paese di origine e dallItalia - ai ni della fruizione
dellagevolazione, la norma prevede che i beneciari, dopo aver risieduto in Italia, devono aver
risieduto o essere stati domiciliati al di fuori del proprio paese di origine e dallItalia per 2 anni
o pi, per svolgere attivit di lavoro (co. 1) o di studio (co. 2). Al ne di ritenere soddisfatto il
requisito della permanenza al di fuori del proprio paese di origine e dallItalia, lAgenzia delle
entrate (circ. 14/E/2012) precisa che si deve far riferimento al concetto di anno secondo il calendario comune, inteso come periodo decorrente da un qualsiasi giorno dellanno e no al
giorno antecedente dellanno successivo (es. un cittadino italiano che risieda allestero per
motivi di lavoro almeno a partire dal 20 gennaio 2007 integra alla data del 20 gennaio 2009 il
biennio richiesto come periodo minimo dalla legge).
Requisito dellattivit lavorativa allestero e altre condizioni - per rientrare nella categoria dei beneciari che hanno svolto attivit di lavoro allestero (co. 1) necessario che il soggetto interessato sia inoltre:
in possesso di un titolo di laurea;

abbia risieduto o sia stato domiciliato per almeno due anni fuori dal proprio Paese dorigine e
dallItalia svolgendovi continuativamente unattivit di lavoro dipendente, di lavoro autonomo o
dimpresa.
Sotto questultimo aspetto lAgenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) precisa che:
sono esclusi dal benecio i soggetti che essendo titolari di rapporti di lavoro a tempo indeterminato
con pubbliche amministrazioni o con imprese di diritto italiano, svolgono allestero, in forza di tale
continua
178
- segue rapporto, la propria attivit lavorativa;

non consentita lagevolazione a coloro per i quali lo svolgimento di attivit di lavoro allestero
derivi dal contratto di lavoro con un soggetto residente;
lagevolazione consentita nei confronti dei soggetti che, pur titolari di rapporti di lavoro a tempo
indeterminato, abbiano svolto allestero attivit di studio avvalendosi di aspettativa non retribuita;
il benecio scale non compete qualora un soggetto presti la propria attivit allestero alle dipendenze di un datore di lavoro straniero e, in forza di tale rapporto, rientri nel territorio dello
Stato, continuando a lavorare per il medesimo datore di lavoro.
Requisito dellattivit di studio allestero - per rientrare nella categoria dei beneciari che
hanno svolto attivit di studio allestero necessario aver conseguito un titolo di laurea o una
specializzazione post lauream fuori dal proprio paese di origine e dallItalia. Al riguardo, lAgenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) ritiene che coloro che abbiano svolto attivit di studio
allestero conseguendo la laurea o altro titolo accademico post lauream come, per esempio,
nel caso di corsi di specializzazione post lauream aventi la durata di due anni accademici,
soddisno comunque il requisito in questione.
Documentazione - lAgenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) precisa che leffettivo svolgimento dellattivit di lavoro o di studio allestero (conseguendovi in questo caso il relativo titolo) per il periodo di tempo richiesto pu risultare dalla documentazione rilasciata o vidimata
dallautorit consolare (v. art. 1 D.M. 30.3.2011) ovvero da idonea documentazione in italiano
o in inglese quale, a mero titolo di esempio:
permessi di soggiorno;
visti di ingresso e di uscita dal paese estero;
contratti di locazione di immobili e di utenze;
certicazione di frequenza del corso di studi;
certicazione del luogo di svolgimento del lavoro da parte del datore;
iscrizione ad albi o camere di commercio;
dichiarazione dei redditi presentata nel paese estero.
Il D.M. 30.3.2011 prevede che fatto salvo il ricorso alla documentazione Europass, gli ufci Consolari, a richiesta degli interessati, potranno rilasciare i seguenti documenti:
dichiarazione di valore del diploma di laurea o del titolo di specializzazione post lauream;
vidimazione documentazione attestante lattivit di lavoro o di impresa svolta allestero;
legalizzazione di traduzioni degli atti redatti in lingua non italiana.
Tali atti sono soggetti al pagamento di diritti consolari di cui al D.P.R. 5.1.1967, n. 200.
Rientro in Italia, attivit di lavoro dipendente, autonomo e di impresa - a mente dellart. 2
L. 238/2010 hanno diritto alla concessione dei beneci i soggetti in possesso di tutti i requisiti
sopra riportati che vengono assunti o avviano unattivit di impresa o di lavoro autonomo.
Data di assunzione - sul predetto punto lAgenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) afferma
179
che si ritiene che possano essere ammessi al benecio scale i soggetti che - in possesso dei
requisiti al 20 gennaio 2009 - siano stati assunti o abbiano avviato unattivit dimpresa o di
lavoro autonomo a decorrere dalla predetta data (data di presentazione del disegno di legge),
ferma restando la decorrenza dei beneci scali dal 28 gennaio 2011 (data di entrata in vigore
della legge). In sostanza il benecio, nel rispetto di tutti i requisiti, concesso anche per gli
assunti ante 28 gennaio 2011, trovando particolare rilevanza, nel predetto caso, la data di
presentazione del disegno di legge.
Attivit di lavoro dipendente - LAgenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) correttamente precisa che per assunzione si intende linizio del rapporto di lavoro e quindi la data da cui decorrono lobbligo della prestazione lavorativa e lobbligo della remunerazione, indipendentemente dalla natura a tempo indeterminato o determinato del rapporto stesso. Inoltre si afferma
che il predetto incentivo (diversamente da quello che avviene in materia di incentivi scali per
il rientro in Italia di ricercatori residenti allestero) non pone limiti in ordine alloggetto della
mansione, nel senso che lattivit di lavoro che il lavoratore tenuto a svolgere pu non essere attinente con lattivit di studio o di lavoro svolta allestero.
Attivit di lavoro autonomo - AE, circ. 14/E/2012 precisa che:
per avvio di attivit di lavoro autonomo si intende linizio di una nuova attivit artistica o professionale in Italia;
lattivit si considera avviata alla data risultante dalla dichiarazione di inizio attivit ex art. 35
D.P.R. 633/1972;
lattivit di lavoro autonomo pu essere svolta sia in forma individuale che associata (per esempio,
nella forma dellassociazione professionale o della societ tra professionisti);
lattivit di lavoro autonomo svolta in Italia non deve essere necessariamente attinente ai titoli
di laurea o post lauream, conseguiti in Italia o allestero, e pu essere diversa dallattivit svolta
allestero (fuori dallItalia e dal proprio Paese di origine) per il periodo di tempo richiesto dalla
legge ai ni della fruizione del benecio.
Resta fermo il rispetto delle disposizioni che regolamentano lesercizio di attivit di lavoro
autonomo in relazione a titoli accademici o professionali esteri.
Attivit di impresa - in merito allattivit dimpresa AE, circ. 14/E/20122 precisa che:
per avvio di attivit di impresa si intende linizio di una nuova attivit imprenditoriale in Italia. Lattivit si considera avviata alla data risultante dalla dichiarazione di inizio attivit ex art. 35 D.P.R.
633/1972, anche resa in sede di comunicazione unica alla Camera di commercio;
lattivit di impresa pu essere esercitata sia in forma individuale che collettiva (ad esempio, nella
forma della societ di persone);
lattivit di impresa esercitata in Italia non deve essere necessariamente attinente ai titoli di laurea o post lauream, conseguiti in Italia o allestero, e pu essere diversa dallattivit svolta allestero (fuori dallItalia e dal proprio Paese di origine) per il periodo di tempo richiesto dalla legge
ai ni della fruizione del benecio.
Resta fermo il rispetto delle disposizioni che regolamentano lesercizio di attivit di impresa in relazione a titoli accademici o professionali esteri.
180
Applicazione dellagevolazione per i redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente - a

favore dellapplicazione dei predetti beneci anche ai percettori di redditi assimilati a quelli di
lavoro dipendente, lAgenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) precisa che Lart. 3 della legge,
infatti, nel denire il contenuto dellagevolazione, fa riferimento ai redditi di lavoro dipendente nel cui ambito rientrano anche i redditi ad essi assimilati, cui si applicano le stesse regole
di determinazione previste per i redditi di lavoro dipendente, in forza del rinvio contenuto
nellart. 52, co. 1, del testo unico delle imposte sui redditi di cui al D.P.R. 917/1986 (di seguito
TUIR), allart. 50 del medesimo TUIR. Lagevolazione quindi applicabile, per esempio, ai redditi di collaborazione coordinata e continuativa o di collaborazione a progetto di cui alla lett.
c-bis) art. 50 TUIR e a quelli consistenti in somme corrisposte a titolo di borsa di studio di cui
alla lett. c) del medesimo art. 50 del TUIR. Sul predetto punto lAgenzia delle entrate (circ.
14/E/2012) precisa che:
le dizioni lavoratrici e lavoratori utilizzate per individuare i soggetti beneciari identicano

tutti i soggetti percettori dei redditi oggetto del benecio scale;
sono agevolabili anche le attivit di lavoro produttive di redditi assimilati ai redditi di lavoro dipendente elencati nellart. 50 TUIR.
Requisito del trasferimento della residenza anagraca e del domicilio scale - al ne di

poter beneciare dellagevolazione scale i lavoratori che rientrano in Italia devono trasferire
la propria residenza e il proprio domicilio in Italia entro 3 mesi dallassunzione o dallavvio
dellattivit. In sostanza il beneciario dellagevolazione deve risultare iscritto nelle liste anagrache dei soggetti residenti in Italia ovvero aver presentato domanda di iscrizione allanagrafe della popolazione residente in Italia, nonch aver trasferito in Italia il proprio domicilio e,
cio, il centro principale dei propri affari e interessi. Come indicato dallAgenzia delle entrate
(circ. 14/E/2012) a titolo esemplicativo il soggetto assunto in Italia nel mese di novembre
2011 che trasferisce la residenza e il domicilio nel mese di gennaio 2012, e quindi entro i 3
mesi previsti dalla legge e dal decreto, pu fruire del benecio per il 2011 indipendentemente
dalla circostanza che possa considerarsi per il medesimo anno scalmente non residente in
Italia ai sensi dellart. 2, co. 2, TUIR, in base al quale ai ni delle imposte sui redditi si considerano residenti le persone che per la maggior parte del periodo di imposta sono iscritti nelle
anagra della popolazione residente o hanno nel territorio dello Stato il domicilio o la residenza ai sensi del codice civile. Sempre AE, circ. 14/E/2012 precisa che:
possono accedere al benecio i lavoratori che abbiano trasferito la residenza e il domicilio anche
prima dellassunzione o dellavvio dellattivit, purch il trasferimento della residenza e del domicilio sia funzionale allinizio dellattivit;
per motivi di semplicazione, il rientro si assume funzionale allinizio dellattivit, senza necessit
di ulteriori veriche, qualora avvenga nei tre mesi che precedono linizio dellattivit medesima.
Irrilevanza delliscrizione allAIRE - LAgenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) afferma che, in
linea di principio, lassunzione della residenza anagraca e del domicilio in Italia nel limite temporale sopra indicato presuppone che il soggetto non avesse tali requisiti prima di rientrare in
Italia. Pertanto, nella normalit dei casi, liscrizione allanagrafe della popolazione residente
implica che il soggetto stesso provveda preliminarmente alla cancellazione dallAIRE, se cittadi-
181
no italiano, ovvero al compimento di atti equivalenti, se cittadino di altro Stato dellUnione europea, qualora previsti dalla propria legislazione nazionale. Tuttavia, tenuto conto della nalit
della normativa in commento - valorizzare le esperienze maturate dai cittadini che hanno studiato o lavorato allestero - si ritiene che ci che rileva ai ni dellagevolazione in esame che il
soggetto interessato abbia effettivamente svolto attivit di lavoro o di studio allestero come specicato nel paragrafo successivo e sia in grado di dimostrare tale circostanza. In presenza di tale
requisito sostanziale, liscrizione allAIRE corrispondente al periodo di attivit allestero non assume rilevanza e, pertanto, la condizione delliscrizione nellanagrafe della popolazione residente si considera soddisfatta anche per coloro che, pur lavorando o studiando allestero, non si
sono mai iscritti allAIRE, semprech il trasferimento del domicilio in Italia avvenga entro il termine dinanzi precisato. In sostanza la mancata iscrizione allAIRE non costituisce ostacolo al
riconoscimento dei beneci scali previsti per il rientro dei lavoratori in Italia.
21.2 Incentivi
Il benecio scale consiste nella riduzione della base imponibile ai ni IRPEF nella misura
pari al 70% per i lavoratori ed all80% per le lavoratrici. Pertanto i sostituti dimposta opereranno le ritenute IRPEF sulle somme e i valori imponibili di cui allart. 51 TUIR ridotti:
al 20% per le lavoratrici;

al 30% per i lavoratori.
In sostanza, il beneciario continuer ad applicare le regole ordinarie di determinazione

del reddito, previste dalle speciche norme per ciascuna categoria di reddito (redditi di lavoro
dipendente, redditi dimpresa e redditi di lavoro autonomo), salvo poi applicare la riduzione
spettante (70% oppure 80%) al reddito imponibile determinato. Tale agevolazione si deve ritenere valida anche per il calcolo delle addizionali regionali e comunali. Ai ni del calcolo delle
detrazioni di lavoro dipendente e per carichi familiari nella formula di calcolo, come reddito
di riferimento, si prender il reddito gi abbattuto dellagevolazione.
Durata dellagevolazione scale - il benecio decorre dalla data di assunzione e comunque
per un periodo intercorrente dal 28 gennaio 2011 al 31.12.2015 (termine prolungato dalla L.
14/2012 AE, circ. 14/E/2012 afferma pertanto che lagevolazione scale dura per un massimo di
5 periodi di imposta e, precisamente, per quello in corso alla data di entrata in vigore della legge
(2011) e per i quattro successivi (2012, 2013, 2014 e 2015). Per ci che riguarda i redditi di lavoro
dipendente si ritiene si debba rispettare il principio di cassa allargato ex art. 51, co. 1, TUIR, pertanto potranno essere agevolati gli stipendi erogati dal 28.1.2011 al 12.1.2016 (salvo proroghe).
Redditi interessati allagevolazione - i redditi agevolati sono:
redditi di lavoro dipendente;

redditi di impresa;
redditi di lavoro autonomo.
182
Come precisato dallAgenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) i redditi agevolati sono comunque determinati secondo le ordinarie disposizioni del TUIR previste per ciascuna categoria:
art. 51: se derivanti da rapporti di lavoro dipendente (ossia valutando la non concorrenza al reddito di quanto previsto dai co. 2 e ss art. 51 stesso e deducendo gli oneri deducibili ex lett. h) co.
2 art. 51 TUIR che rimanda agli oneri deducibili ex art. 10 TUIR riconosciuti dal datore di lavoro);
art. 52: se derivanti da rapporti assimilati al lavoro dipendente;
art. 54: se derivanti da attivit di lavoro autonomo;
art. 56: se derivanti dallesercizio di attivit di impresa.
Riconoscimento dellagevolazione ai lavoratori dipendenti - lAgenzia delle entrate (provvedimento 29.7.2011) ha disciplinato le modalit di effettuazione della richiesta dei lavoratori dipendenti al datore di lavoro ai ni del riconoscimento dei beneci scali connessi al rientro in Italia.
Lagevolazione deve essere espressamente richiesta dal lavoratore al proprio datore di lavoro.
Richiesta del beneciario - nel predetto provvedimento 29.7.2011 previsto che: I lavoratori
dipendenti, in possesso dei requisiti richiesti dallart. 2 L. 30.12.2010, n. 238, appartenenti alle categorie individuate D.M. 3.6.2011, che intendano fruire del benecio scale previsto dallart. 3 della
medesima legge in sede di applicazione delle ritenute, devono produrre apposita richiesta scritta
al datore di lavoro entro 3 mesi dalla data di assunzione. La predetta richiesta deve contenere:
le generalit (nome, cognome e data di nascita);

lindicazione dello Stato dellUnione europea di cui cittadino;
il codice scale;
lindicazione della attuale residenza in Italia risultante dal certicato di residenza ovvero dalla
domanda di iscrizione nellanagrafe della popolazione residente in Italia, nonch del domicilio, se
diverso dalla residenza;
lindicazione della data della prima assunzione in Italia, ovvero della data di avvio dellattivit di
impresa o di lavoro autonomo in Italia, dal rientro e la dichiarazione di aver trasferito in Italia la
residenza e il domicilio entro tre mesi dalla prima assunzione ovvero dallavvio dellattivit;
la dichiarazione di possedere, alla data del 20 gennaio 2009, i requisiti previsti dal co. 1 art. 1 D.M.
3.6.2011 e di non rientrare nei casi di esclusione di cui al successivo co. 3, ovvero i requisiti previsti
dal co. 2 del medesimo art.1;
la dichiarazione di non beneciare contemporaneamente degli incentivi previsti dallart. 17 D.L.
29.11.2008, n.185, convertito, con modicazioni, dalla L. 28.1.2009, n. 2, e successive modicazioni e integrazioni;
la dichiarazione di non beneciare del credito dimposta previsto dallart. 1, co. da 271 a 279, L.
27.12.2006, n. 296, e successive modicazioni e integrazioni;
limpegno a comunicare tempestivamente lavvenuta iscrizione nellanagrafe della popolazione
residente, nonch ogni variazione della residenza o del domicilio rilevante per lapplicazione del
benecio da parte del datore di lavoro.
Il richiedente dovr produrre apposita richiesta al datore di lavoro:
entro 3 mesi dallassunzione;

entro il 29 ottobre 2011 per gli assunti antecedentemente il 29 luglio 2011 (in fase di prima applicazione).
183
La richiesta secondo quanto indicato dal provvedimento dovr contenere precise indicazioni al ne di consentire il datore di lavoro di applicare i beneci scali e darne corretta evidenza
nella CUD. AE, circ. 14/E/2012 afferma che a, decorrere dal periodo di imposta 2012, comunque consentito al lavoratore di presentare la richiesta al datore di lavoro anche oltre il
termine di 3 mesi dallassunzione. In questo caso facolt del datore di lavoro riconoscere
lapplicazione del benecio a partire dal periodo di paga successivo alla richiesta, effettuando
il conguaglio per i periodi di paga precedenti che hanno diritto allagevolazione, o dal primo
periodo di paga dellanno successivo. Non richiesta alcuna particolare modalit di inoltro
della richiesta; tuttavia cautelativamente, visto che si tratta di concessione di beneci scali,
suggeribile che la richiesta abbia una data certa (presentazione tramite fax, via mail, raccomandata R/C etc.). I beneci sono riconosciuti dal datore di lavoro dal periodo di paga successivo alla richiesta e, in sede di conguaglio, dalla data dellassunzione. Il datore di lavoro non
applica i beneci quando il lavoratore comunica il trasferimento della residenza e del domicilio allestero, coerentemente con lipotesi di decadenza prevista dallart. 7 L. 238/2010.
Successivi rapporti di lavoro - lAgenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) precisa che la richiesta deve essere presentata allattuale datore di lavoro anche in caso di seconda o ulteriore assunzione (rispetto a quella per cui il lavoratore rientrato ai sensi della norma agevolativa in esame) ovvero in caso di prima assunzione successiva allo svolgimento di una attivit di
lavoro autonomo o di impresa (per il cui avvio il lavoratore rientrato in base alla medesima
norma agevolativa). In detta ipotesi, come precisato dal Direttore dellAgenzia delle entrate nel
provvedimento n. 97156, 29.7.2011, la richiesta deve specicare rispettivamente la data della
prima assunzione ovvero quella di avvio dellattivit di impresa o di lavoro autonomo in Italia,
e contenere la dichiarazione di aver trasferito in Italia la residenza e il domicilio entro tre mesi
dalla prima assunzione o dallavvio dellattivit.
Adempimenti dei sostituti di imposta - i sostituti dimposta ricevuta lautocerticazione da
parte dei dipendenti interessati:
operano le ritenute sulla parte imponibile delle somme e valori di cui allart. 51 TUIR ridotta al
20% per le lavoratrici e al 30% per i lavoratori, corrisposti dal periodo di paga successivo al ricevimento della richiesta del lavoratore;
a ne anno o alla cessazione del rapporto di lavoro, effettuano il conguaglio tra le ritenute operate
e limposta dovuta sullammontare complessivo degli emolumenti, ridotto alle percentuali sopra
indicate, corrisposto a partire dalla data di assunzione del lavoratore;
indicano nella certicazione CUD dei redditi complessivi e di quelli ridotti.
Adempimenti per lanno 2011 - lAgenzia delle entrate (circ. 14/E/2012), prendendo atto
delle modiche normative intervenute nel 2012 e in deroga alle regole generali che prevedono
la consegna della CUD al dipendente entro il 28 febbraio, afferma che i sostituti di imposta
procederanno entro il 31.5.2012 al rilascio di un nuovo CUD per lanno di imposta 2011 ai lavoratori interessati che, avendone i requisiti, presentino richiesta di applicazione dei beneci
per il periodo di imposta 2011. Pertanto per soggetti che presentano la dichiarazione dei redditi, i dati esposti nel nuovo CUD rilasciato dal sostituto dimposta potranno essere riportati
nel modello 730/2012, da presentare al proprio sostituto entro il 16.5.2012, oppure a un Caf o
a un professionista abilitato entro il 20.6.2012, come stabilito dal D.P.C.M. 26.4.2012. Tali dati
potranno, ovviamente, essere indicati anche nel modello Unico Persone siche 2012, secondo
le ordinarie modalit di compilazione. In alternativa, il soggetto interessato potr presentare
istanza di rimborso ai sensi dellart. 38 D.P.R. 600/1973 presso un ufcio territoriale dellA-
184
genzia delle entrate, allegando idonea documentazione che comprovi la sussistenza dei presupposti per la fruizione del benecio.
Perdita del benecio - la normativa prevede espressamente che tra la platea dei potenziali beneciari dellagevolazione non possano rientrare i soggetti che, essendo titolari di un
rapporto di lavoro a tempo indeterminato con pubbliche amministrazioni o con imprese di
diritto italiano, svolgono allestero, in forza di tale rapporto, la propria attivit lavorativa (anche
nellarco temporale previsto dallart. 2). Tra i potenziali beneciari della norma restano pertanto esclusi anche i lavoratori distaccati dallItalia allestero. Unulteriore limitazione rappresentata dal divieto di cumulo con altre agevolazioni ed in particolare, come previsto
dallart. 3, co. 3, L. 238/2010, lagevolazione in oggetto incompatibile con la contemporanea
fruizione di:
incentivi previsti dallart. 17 D.L. 29.11.2008, n. 185 (norma riguardante i ricercatori ed i docenti,
in vigore sino al 31.12.2013);
credito dimposta ai sensi dellart. 1, co. da 271 a 279, L. 27.12.2006, n. 296 e successive modicazioni (credito dimposta per nuovi investimenti in aree svantaggiate).
Inoltre lAgenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) precisa che per quanto non espressamente contemplato nella disposizione che stabilisce il divieto di cumulo, si ritiene che i beneci in
questione siano altres incompatibili con la contemporanea fruizione dellagevolazione prevista dallart. 44 D.L. 78/2010, attesa la sostanziale omogeneit rispetto a quella introdotta
dallart. 17 D.L. 185/2008. Il citato art. 44 D.L. 78/2010, si ricorda, riconosce una riduzione del
90% sugli emolumenti percepiti da docenti e ricercatori che, in possesso di determinati requisiti, vengano a svolgere la loro attivit nel territorio dello Stato, acquisendone conseguentemente la residenza scale.
Regola de minimis - dovr essere rispettato il limite comunitario ssato dal Regolamento
CE n. 1998/2006 in merito allapplicazione degli artt. 87 e 88 Trattato CE relativamente agli
aiuti dimportanza minore (c.d. de minimis), che stabilisce in linea generale in 200.000 euro
limporto massimo di aiuti erogabili nellarco di tre esercizi nanziari. In relazione a tale limite
lAgenzia delle entrate (circ. 14/E/2012) precisa che non possono fruire dellagevolazione in
parola le attivit avviate nei settori specicati allart. 1 regolamento CE n. 1998/2006, in quanto non rientranti nel relativo campo di applicazione (es. settore della pesca e dellacquacoltura, settore della produzione primaria dei prodotti agricoli ecc.). A mente di quanto indicato
nellart. 2 (par. 2) reg. CE n. 1998/2006 limporto degli aiuti de minimis concessi ad una medesima impresa non deve superare i 200.000 EUR nellarco di tre esercizi nanziari. Limporto complessivo degli aiuti de minimis concessi ad unimpresa attiva nel settore del trasporto
su strada non deve superare i 100.000 EUR nellarco di tre esercizi nanziari. In merito agli
aiuti de minimis AE, circ. 14/E/2012 afferma che:
la denizione di impresa rilevante ai ni dellapplicazione della normativa dellUnione europea

in materia di aiuti di Stato ampia e ricomprende ogni entit, indipendentemente dalla forma
giuridica rivestita, che eserciti unattivit economica. I limiti c.d. de minimis si applicano quindi
alle attivit produttive di reddito di lavoro autonomo e di reddito di impresa;
continua
185
- segue limporto degli aiuti concessi a titolo de minimis a una medesima impresa non deve superare i
200.000 euro nellarco di tre esercizi nanziari, da intendersi come periodi dimposta rilevanti in
conformit alle disposizioni vigenti in materia scale in ciascuno degli Stati membri;
ai ni dellindividuazione del periodo dimposta da prendere in considerazione per il calcolo del
triennio, gli aiuti de minimis dovrebbero essere considerati concessi nel momento in cui allimpresa accordato, a norma del regime giuridico nazionale applicabile, il diritto giuridico di ricevere gli aiuti;
il benecio scale ex L. 238/2010 rileva nel periodo di imposta cui si riferisce la dichiarazione dei
redditi in cui lagevolazione fruita;
nella verica del rispetto del limite occorre considerare ogni aiuto ricevuto dal lavoratore autonomo o dallimpresa concesso in base al regolamento c.d. de minimis oltre a quello in esame.
Decadenza del bene cio - il beneciario degli incentivi scali decade dal diritto se trasferisce nuovamente la propria residenza o il proprio domicilio fuori dellItalia prima del decorso di 5 anni dalla data della prima fruizione del benecio. In tal caso si provvede al recupero dei beneci gi fruiti (decadenza retroattiva), con applicazione delle relative sanzioni e
interessi. Sul predetto aspetto AE, circ. 14/E/2012 afferma che, in caso di contratto di lavoro
dipendente a tempo determinato avente scadenza anteriore al decorso del quinquennio, ovvero in ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ovvero ancora in caso
di cessazione dellattivit di lavoro autonomo o di impresa nei cinque anni dalla data di prima
fruizione del benecio, il lavoratore o la lavoratrice non decadono dallagevolazione se non
trasferiscono la residenza o il domicilio fuori dallItalia prima del quinquennio.
Ulteriori beneci - parallelamente al benecio scale sono previsti i seguenti ulteriori beneci per i soggetti che rispettano le condizioni di cui allart. 2 della normativa, in sintesi:
le Regioni, nellambito delle loro disponibilit, possono riservare agli stessi soggetti una quota
degli alloggi di edilizia residenziale pubblica destinati allassegnazione in godimento o alla locazione per uso abitativo per un periodo non inferiore a ventiquattro mesi;
il Governo potr stipulare appositi accordi bilaterali con gli Stati esteri di provenienza dei lavoratori, nalizzati a riconoscere il diritto alla totalizzazione dei contributi versati a forme di previdenza estere con quelli versati a forme di previdenza nazionale.
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LA RIFORMA DEL LAVORO continua ONLINE

COMPUTO DELLORGANICO AZIENDALE

13.1.1 Lavoratori da computare ....................82

CIGS dal almeno 6 mesi ....................107

18.1.1 NORME di RIFERIMENTO e

NOZIONE DI LAVORATORE DIPENDENTE,

1.1 Nozione di lavoratore dipendente

Computo dellorganico aziendale e assunzioni agevolate

Capitolo 1 - Nozione di lavoratore dipendente, impresa e unit produttiva

1.2 Nozione di impresa

Computo dellorganico aziendale e assunzioni agevolate

Capitolo 1 - Nozione di lavoratore dipendente, impresa e unit produttiva

che risultano essenziali per lesatta determinazione dellorganico aziendale.

1.3 Nozione di datore di lavoro

Computo dellorganico aziendale e assunzioni agevolate

Capitolo 1 - Nozione di lavoratore dipendente, impresa e unit produttiva

1.4 Nozione di gruppo di imprese

Signicative, in proposito, sono le disposizioni contenute in alcune direttive comunitarie (Art. 7, n.

A prescindere comunque dalla denizione data al gruppo di imprese, ci che importante

Computo dellorganico aziendale e assunzioni agevolate

Capitolo 1 - Nozione di lavoratore dipendente, impresa e unit produttiva

unicit della struttura organizzativa;

In presenza di questi requisiti quindi, secondo la Cassazione, si ritiene possibile la sussistenza

Computo dellorganico aziendale e assunzioni agevolate

Capitolo 1 - Nozione di lavoratore dipendente, impresa e unit produttiva

1.5 Nozione di unit produttiva

Computo dellorganico aziendale e assunzioni agevolate

COMPUTO DEI LAVORATORI DISABILI

2.1 Datori di lavoro obbligati

Computo dellorganico aziendale e assunzioni agevolate

Capitolo 2 - Computo dei lavoratori disabili

Capitolo 2 - Computo dei lavoratori disabili

2.2 Prospetto informativo

Computo dellorganico aziendale e assunzioni agevolate

Capitolo 2 - Computo dei lavoratori disabili

2.3 Soggetti beneciari

2.4 Calcolo dellorganico aziendale

Computo dellorganico aziendale e assunzioni agevolate

Capitolo 2 - Computo dei lavoratori disabili

Computo dellorganico aziendale e assunzioni agevolate

Capitolo 2 - Computo dei lavoratori disabili

Distacco e trasferimento - Min. lav., circolare 22.1.2010, n. 2

Momento di calcolo dellorganico aziendale - La norma regolatrice non ssa un preciso

Computo dellorganico aziendale e assunzioni agevolate

Capitolo 2 - Computo dei lavoratori disabili

A tempo determinato (1)

A tempo determinato (per sostituzione di dipendente assente)

A tempo parziale (2)

Assenti ma non sostituiti

Collaboratori coordinati e continuativi

Contratto di lavoro ripartito (3)

Disabili gi occupati dal datore

Distaccati dipendenti da altra impresa