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NOVITA JOBS ACT (Decreto Legge 20 marzo 2014, n.

34) Disposizioni urgenti per favorire il rilancio delloccupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese. Il contratto a termine (D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368). Cosa cambia allart. 1 del D.Lgs. 368/01: Come risulta modificato il testo dellart. 1 del D.Lgs. 368/01 dopo il D.L. 34/2014 (in grassetto le parti aggiunte):

Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro. 1. E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria Durata massima: 36 mesi, comprensiva attivit del datore di lavoro di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe. di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Assenza di causale: non occorre pi la causale per il contratto a tempo determinato (anche per quello concluso nellambito della somministrazione vedi nuovo art. 20, comma 4, D. Lgs. 276/20031). Il contratto a tempo determinato sar sempre senza causale. Limite numerico: il numero dei rapporti di lavoro a termine non potr superare il limite del 20% dellorganico complessivo, fatta salva la possibilit di stabilire percentuali diverse con i CCNL. Per le imprese che occupano fino a 5 dipendenti sempre possibile stipulare un contratto a tempo determinato. Il limite numerico non si applica alle ipotesi di CTD per esigenze stagionali o sostitutive, nonch quelle per lavvio di nuove attivit, specifici spettacoli radiofonici o televisivi ovvero per i
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Fatto salvo quanto disposto dall'articolo 10, comma 7, il numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo, non pu eccedere il limite del 20 per cento dell'organico complessivo. Per le imprese che occupano fino a cinque dipendenti sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Il testo dellart. 20, comma 4, del D. Lgs. 276/2003, dopo il D.L. 34/2014 risulta cos modificato (in grassetto le parti aggiunte): 4. La somministrazione di lavoro a tempo determinato ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attivit dell'utilizzatore. E` fatta salva la previsione di cui al comma 1bis dellarticolo 1 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368. La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione di lavoro a tempo determinato affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente pi rappresentativi in conformit alla disciplina di cui all'articolo 10 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368 .

lavoratori di et superiore ai 55 anni. Viene abrogato il c.d. contratto acausale, previsto per il primo rapporto a tempo determinato e di durata non superiore a 12 mesi (vedi anche nuovo art. 20, comma 4, D. Lgs. 276/2003, in tema di somministrazione). 1-bis. Il requisito di cui al comma 1 non richiesto: a) nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi comprensiva di eventuale proroga, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276; b) in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale.

Viene meno lobbligo di specificare le 2. L'apposizione del termine di cui al causali: vedi nuovo art. 1, comma 1, comma 1 priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto D.Lgs. 368/01. scritto. 2. L'apposizione del termine priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1 le ragioni di cui al comma 1, fatto salvo quanto previsto dal comma 1-bis relativamente alla non operativit del requisito della sussistenza di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo. 3. Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. 4. La scrittura non tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a dodici giorni. Come risulta modificato il testo dellart. 4 del D.Lgs. 368/01 dopo il D.L. 34/2014 (in grassetto le parti aggiunte):

Cosa cambia allart. 4 del D.Lgs. 368/01:

Proroga: prevista la possibilit di 1. Il termine del contratto a tempo prorogare fino a 8 volte nei 3 anni, il determinato pu essere, con il consenso del contratto a tempo determinato, purch lavoratore, prorogato solo quando la durata
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si faccia riferimento alla stessa attivit lavorativa del contratto iniziale. Il contratto iniziale pi le proroghe non potr superare i 36 mesi.

iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di otto volte, a condizione che si riferiscano alla stessa attivit lavorativa per la quale il contratto stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potr essere superiore ai tre anni. 2. L'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l'eventuale proroga del termine stesso a carico del datore di lavoro.

Cosa non cambia: permane lobbligo della forma scritta per la validit del contratto; i divieti previsti dallart. 3 (sostituzione sciopero, mobilit, integrazione salariale, effettuazione della valutazione dei rischi); lobbligo di corrispondere la maggiorazione se il rapporto continua dopo la scadenza del termine (art. 5, comma 1); le ipotesi di conversione automatica dopo il 30 giorno (per i CTD inferiori a 6 mesi) e 50 giorno (per i CTD superiori a 6 mesi) (art. 5, comma 2); lobbligo di intervallo tra due successive assunzioni a termine (10 o 20 gg. a seconda della durata) ad esclusione delle attivit stagionali e di quelle regolate dai CCNL (art. 5, comma 3); la conversione automatica del rapporto se di durata superiore a 36 mesi (comprensivi di proroghe e di periodo di lavoro come somministrazione) (art. 5, comma 4-bis); diritto di precedenza nel caso di nuove assunzioni a tempo indeterminato nei 12 mesi, successivi al rapporto di lavoro a termine di durata complessivamente superiore a 6 mesi; esclusioni e discipline specifiche di cui allart. 10; permane lobbligo di dimostrare le ragioni giustificative della proroga, ove contestata (anche se, non essendo richiesta la causale, non chiaro il significato della norma).
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Il contratto di apprendistato (D. Lgs. 14 settembre 2011, n. 167) Come risulta modificato il testo dellart. 2 del Cosa cambia allart. 2 del D.Lgs. 167/11: D.Lgs. 167/01 dopo il D.L. 34/2014 (in grassetto le parti aggiunte): 1. La disciplina del contratto di apprendistato rimessa ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale nel rispetto dei seguenti principi: a) forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale da definire, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali, entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto; a) forma scritta del contratto e del patto di prova; a-bis) previsione di una durata minima del contratto non inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto previsto dallarticolo 4, comma 5. b) divieto di retribuzione a cottimo; . Viene abrogata la necessit di i) possibilit di forme e modalit per la prevedere forme e modalit per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori conferma in servizio al termine del oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori percorso formativo. assunzioni in apprendistato, fermo restando quanto previsto dal comma 3 del presente articolo; . . Forma scritta: la forma scritta viene richiesta per il solo contratto e per il patto di prova e non, come previsto in precedenza, anche per il relativo piano formativo individuale. Vengono abrogate le previsioni secondo cui lassunzione di nuovi apprendisti era necessariamente condizionata alla conferma in servizio di una data percentuale di apprendisti al termine del percorso formativo. Conseguentemente abrogato il comma 19, art. 1, L. 92/2012, che prevedeva una disciplina transitoria e in deroga alla previsione del comma 3bis, prima parte. 3-bis. Lassunzione di nuovi apprendisti subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, consentita lassunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli gi confermati, ovvero di un
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Cosa cambia allart. 3 del D.Lgs. 167/11: nellapprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (ipotesi A di cui allart. 1) la retribuzione dellapprendista, per la parte riferita alle ore di formazione, pari al 35% della retribuzione del livello contrattuale di inquadramento.

apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui al presente comma sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, al di fuori delle previsioni del presente decreto, sin dalla data di costituzione del rapporto. 3-ter. Le disposizioni di cui al comma 3-bis non si applicano nei confronti dei datori di lavoro che occupano alle loro dipendenze un numero di lavoratori inferiore a dieci unita. Come risulta modificato il testo dellart. 3 del D.Lgs. 167/11 dopo il D.L. 34/2014 (in grassetto le parti aggiunte): 1. Possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, in tutti i settori di attivit, anche per l'assolvimento dell'obbligo di istruzione, . 2. . 2-ter. Fatta salva l'autonomia della contrattazione collettiva, in considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, al lavoratore riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonch delle ore di formazione nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo. Come risulta modificato il testo dellart. 4 del D.Lgs. 167/11 dopo il D.L. 34/2014 (in grassetto le parti aggiunte): 1. Possono essere assunti in tutti i settori di attivita', pubblici o privati, con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere per il conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali i soggetti, . 2. . 3. La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilit della azienda, integrata, pu essere integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di
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Cosa cambia allart. 4 del D.Lgs. 167/11: Il datore di lavoro non ha pi lobbligo di integrare la formazione di tipo professionalizzante o di mestiere (ipotesi B di cui allart. 1) con lofferta formativa pubblica, che diventa un elemento discrezionale.

competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle Regioni sentite le parti sociali e tenuto conto dell'et, del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista. Cosa non cambia: la durata minima rimane pari a 6 mesi (Legge Fornero), mentre la durata massima stabilita dai C.C.N.L.; lobbligo formativo con le modalit stabilite dai C.C.N.L.; la possibilit di inquadrare il lavoratore fino a 2 livelli inferiori rispetto alla categoria da conseguire; la presenza di un tutore o referente aziendale; la possibilit di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto; divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo; possibilit di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione. DURC (art. 4 D.L. n. 34/2014) - il DURC (Documento Unico di Regolarit Contributiva) - istituito dalla legge n. 266/2002 per gli appalti pubblici e dal D.Lgs. n. 276/2003, modificativo del D.Lgs. n. 494/1996, per gli appalti privati, al fine di attestare lassolvimento, da parte dellimpresa, degli obblighi legislativi e contrattuali nei confronti di INPS, INAIL e, per le imprese tenute ad applicare i contratti del settore delledilizia, nei riguardi delle Casse Edili - viene smaterializzato e sostituito, salvo in ipotesi residuali tuttora da individuare (cfr. infra), da una verifica che chiunque abbia interesse pu effettuare, in via telematica e in tempo reale, mediante ununica interrogazione, nelle banche dati dei citati Istituti; - tale verifica, che ha validit di 120 giorni dalla data di acquisizione, riguarda i pagamenti scaduti fino allultimo giorno del secondo mese antecedente a quello in cui la stessa stata effettuata, a condizione che sia scaduto anche il termine di presentazione delle relative denunce retributive e comprende anche le posizioni dei lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, che operano nellimpresa; - la suddetta innovazione non immediatamente operativa, ma postula lemanazione entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore del D.L. 34/2014 (cio entro il 20 maggio 2014) da parte del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero
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dellEconomia e delle Finanze, sentiti INPS e INAIL - di un decreto attuativo che dovr definire i requisiti di regolarit, i contenuti e le modalit della verifica, nonch le ipotesi di esclusione dallapplicazione della nuova disciplina (e cio i casi in cui continuer ad essere richiesto il DURC);
- la menzionata disciplina si applica anche agli appalti pubblici, con la conseguenza che, in

tale settore, non sar pi necessario verificare i requisiti di regolarit contributiva delle imprese attraverso la banca dati nazionale dellAutorit per la vigilanza (ch e, peraltro, sar consultabile soltanto a partire dal 1 luglio 2014). I contratti di solidariet (art. 5 D.L. n. 34/2014) Lart. 5 del D.L. 34/2014 demanda ad un successivo decreto del Ministero del Lavoro (da emanarsi di concerto con il Ministero dellE conomia e delle Finanze) la definizione dei criteri per lindividuazione dei datori di lavoro che potranno beneficiare delle agevolazioni contributive, previste dallart. 6, comma 4, D.L. 510/96, per i contratti di solidariet. Le agevolazi oni stabilite da questultima disposizione consentono ai datori che stipulano contratti di solidariet difensivi di tipo A (ex art. 1 D.L. 726/1984, convertito in L. 863/1994) di beneficiare di un sgravio contributivo che pu variare, in base allammontare della riduzione dellorario di lavoro ed alla collocazione geografica dei datori di lavoro, a partire da un minimo del 25% e fino ad un massimo del 40%. Per lanno 2014, al fine di garantire la copertura economica della predetta agevolazione, il Governo ha previsto un limite di spesa pari ad euro 15 milioni annui.