DIRITTO DEL LAVORO 23/4/2020

Contratto a tempo determinato. Contratto di somministrazione. Caporalato.

Contratto a tempo determinato

Siamo abituiati a ragginare con una forma mentis consolidata, per cui il contratto atempo indeterminato è
quello standard e poi ci sono tutti lgi altri che sono atipici.

Non è sempre stato cosi parliamo di una evoluzione storica. Dobbiamo verificare cosa il legislatore aveva
imagianto.

L’art 20197 cc ci dice la specialità del rapporto deve essere apposta per iscritto. La legge del 62 già
costituisce una novità

Pe r evitare che si è stabilito che i rapporti dovessere essere a termini perche non poeteva essere vincolato
per sempre

La prospettiva cambia ulteriormente nell’87 ma questo non cambia

Le ipotesi flessibili sono residuali e rimesse alla contrattazione collettiva.

La pura discipl adel contratto a tempo determinato viene approvata perché dei pezzi di questa disciplina
le ritroviamo ancora oggi

Questa introduce 5 causali per il quali vi puo essere il contratto tempo determinato ed erano:

aveva disposto un in modo che se non si rientrava in queste ipotesi, la clausola appositiva del termine

la clausola era legittima, cosa comporta l’illegittimità della clausalo? La costituzione di un lavor a tempo
indeterminato.

Nell’evoluzione storica trovialmo la legge

L’art 23 stabilisce che

Si da l possibilità ai contratti onrmativi di ampliare

E di in qualsiasi altra ipotesi

Naturalmente si tratta di una grossa liberalizzazione ed un adattamento della disciplina rispetto

Dall’87 al 2001 succede che nel 99 la direttiva 70 che percepisce l’accordo quadro ha ad oggetto
l’armonizzazione del contratto a tempo determinato

La direttiva non viene immediatamente applicata, e nel 200 abbiamo una

In realtà la normativa italiana è conforme alla direttiva europea

Dopo un anno prosponw la delega cioe emette un decreto che direttamente

La corte di giustizio adira che qualunque normativa che entra costituisce decreto di attuazione.
Il contratto a termine è emblematico delmoodo di fare del legislatore perché negli ultimi anni abbiamo 10-
15 materie che disciplinanoi l contratto a tempo determinato .

Il decreto 368 del 2001, l’art 1 che apre con l’enunciazione dela forma scritta ci dice quali erano le causali
che a partire dal 20010 occorreva indicare nei contratti.

La dottrina aveva immediatamente detto attenzione perche quando siamo in presenza di una formula
generale in giurisprudenza si vada a specificare e infatti quella dottrina fu e in qualche anno scoppio il
contenzioso in termini

Quindi nno bastava secondo la giurisprudenza scrivere una motivazione , dovevo indcare nel contratto le
reali ragioni(es avevo una nuova commessa, ho vinto un apalto ecc) in questa clausola generale dandava
specificata

Nel caso di mancata specificazione era sempre la stessa formazione di contratto a tempo inderteminato.

Lecause duravano 5-6 anni

Se il lavoratore aveva visto e conosciut il diritto della conversione del lavoro in indeterminato lui avrebbe
aavuto diritto a tutte le retribuzioni

In particolare la questione ha riguardato la in virtu di alcuni contratti collettivie in virtu di una norma ad ok
il quale anch’esso liberalizzava le norme ma che è stata

Dal 2001 al 2012 succede ce viene posto un limite al risarcimento dei danni, viene deto che c’è un tetto al
risarcimento del danno che no puo superare i 12mesi.

Legge 92 del 2012 e la cosi detta legge fornero è il contratto senza specificazione della motivazione

Arriviamo al 2015 decreto 82 il jobs act cambio di rotta del sistema

Vieen abrogato il decreto 368 del 2001 è un intervento apprezzabile

Ribelarizza in maniera espressa e chiara allo stato, viene stabilito il principio della totale acasualità del
contratto a termine, cioe si

Decreto 87 decreto dignità

Clausole dell’accordo quadro

Clausola 5 clausola antiabusi impone agli stati membri di adottare una o piu

Per evitare il rischio della precarizzazione del contratto di lavoro gli stati membri possono adottare una di
queste o indocano o indicano la durata max o indicano il numero di rinvii

Viene ribadito un principio i contratti a tempo determinato sono e continueranno ad essere la forma
comune del contratto di lavoro

La stessa norm al atroviamo nel decreto 81 del 2015.

Il decreto dignità modifica il decreto 81

Art 19 del decreto 81 ci dice che al contratto di lavoro subordinato

L’art 19 come modificato dal decreto dignità ci dice che sono rentrodotte al causali per ontratti id lavoro
che superino i 12 mesi

Vediamo quali sono le causali introdotte dal legislatore

Attenzione se assumo lo stessl avoratore per mansioni differenti o per una categria diversa non è
continuazione del contratto è uno nuovo, questo sicuramente consente l’lelusione.

Il rinnovo è ammesso in un arco temporale di 10 o 20 gg a seconda che il contratt precedente fosse stato d
durata superiore o uguale a 6 mesi

Le ragioni devono essere temporanee vuol dire ce non posso ricorrere a questo istituto per un’esigenza
stabile e permanente.

Lo stesso richiamoc’è nell’art 36

Le esigenza devono essee temporanee e oggettie

Ragione obiettive nell’accordo quadro sono una possibilità che gli stati membri posson adottare per evitare

La corte di giustizia dice che sono

La nozione di ragioni oggettive noni la troviamo anche nela giurisprudenza.

Cosa ricaviamo dalla parola oggettive non è posibile ritenere che configuri la mera circostanza che alcuni
lavoratori versino in condizioni di particolare svantaggi, non è una ragione oggettiva questa ma soggettiva

È stato pacifico che si possa stipulare un contratto a tempo determinato

In concreto e dall’altro la temporaneità

Qui siamo di fronte a una locuzione che pone dei limitativi

Qualcuno dice che si deve trattare di estranee all’oggetto sociali

Non puo essere fatta questo tipo di interpretazione cioè che l’amminstratore si prenda la responsabilità di
fare un’attività diversa di quella del’oggetto sociale.

Piu ragionevolmente il legislatore voleva dire che è legittimo fare un contratto a termine che quel datore di
lavoro (es nuova commessa nuovo prodotto)

Esifgenza di sostituzione di lavoratori è una casuale molto piu classica la trovia nella 230/62 e nella
368/2001, nella prima si faceva riferimento ai lavoratori assenti con conservazione del posto (ipotesi di cui
all’art 2110) questi lavoratori hanno diritto all conservazione del posto, si potevan fare questi contratto se il
lavoratore poi doveva rientrare

La stessa cosa vale per la legge 368/2001

Devo indicare il nominativo e la causa della sostituzione. Oggi non c’è piu nessun riferimento alla
conservazione del osto del lavoratore assene.

Il lavoratore assente dal lavoro che non ha diritto alla conservare. C’è un periodo di comporto finito il quale
il datore di lavoro non è piu tenuto a spportare e quindi a conservare il posto di lavoro del lavoratore.
Cosa ci da questo ragionamento: se abbiamo un lavoratore che non ha piu diritto alla conservazione del
posto,anche in quel caso posso stipulare un contratto a tempo determinato.

La giurisprudenza veva indicato l’onere di scrivere il contratto a tempo determinato

In realtà questa modalità l’onere di indicare causa e nome è la modalità piu semplice ma non è l’unica e lo
stesso disse corte di cassazione

Perché immaginiamo in una come i contratti a termine non vengano fatti per sostituire il singolo
sportellista ma vengono effettuate delle assunzioni cicliche per sotituire tutti lavoratori assenti di poste
italiana

Terza causale esienze connesse a incrementi temporanei significativi e non programmabili dell’attività
programmatica

È possibile stipulare contratti a termine che deve essere di una certa dimensione deve essere significativo
cioè tale da giustificare assunzione a termine, il principi è proprio questo se ho un incremento dell’attività
produttivo lievissimo non posso usare questa causale perché qui parliamo dellattività ordinaria.. che vuol
dire non programmabilein genre qualunque azienda programma qnatomeno in un periodo normale. Si
tende a una pianificazione

Questa clausola ci chiede la non programmabilità

Successione di contratti a tempo determinato (slide)

Divieti di assunzione a tempo determinato(slide)

Sciopero così si vanifica il senso dello sciopero, tutela il diritto di sciopero.

Rischi :Ratio protettiva dell salute e sicrezza nei luoghi dilavoro.

Se non rispetto questi divieti? Il contratto è nullo per il lavoratore potrà richiedere un contratto a tempo
indeterminato

Forma della clausola del termine(slide)

Proroga del termine, il termine del contratto puo essere fatta con consenso del lavoratore e per un
massimo di 4 proroghe se cosi non avenisse si trasformerebbe in contratto a tempo indeterminato.

C’è una differenza tra proroga con il consenso delle parti che decidono di prolungare gli effetti per il tempo
successivo ela prosecuzione di fatto

In quel caso il lavoratore ha diritto a una maggiorazione del 20%

Se il rapporto continua di oltre 30 o 50gg allora si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Successione di contratto a termine (slide)

Principio di non discriminazione (slide) direttiva self executing

Es mensilità supplementari(tredicesima)

Anzianità
Diritto di precedenza(slide)

Clausola di contingentamento

Recesso dal contratto a termine(slide)giusta causa

Azione in giudizio(slide)

Risarcimento del danno(slide)

Casi di assunzioni a termine a cui non si applica il dlgs 81(slide)

Contributo addizionale(slide)

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO min 13 iphon

Rapporto trilatero sono 2 rapporti,ma 3 contratti

CAPORALATO LEGGE 199/2016

Contratto a tempo determinato

Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato, nel
quale è prevista una durata predeterminata, attraverso l'indicazione di un
termine.
La sua disciplina è contenuta nel Decreto legislativo n. 81/2015, modificato
recentemente dal Decreto legge n. 87/2018, convertito dalla Legge n. 96/2018.
Come chiarito dalla Circolare ministeriale n. 17 del 31 ottobre 2018, le novità
introdotte dal Decreto legge n. 87 trovano applicazione per i contratti di lavoro a
tempo determinato stipulati successivamente al 14 luglio 2018, nonché ai rinnovi
e alle proroghe dei contratti successivi al 31 ottobre 2018.
Sebbene il rapporto di lavoro subordinato trovi la sua forma comune nel
contratto a tempo indeterminato - dove non c'è l'indicazione di una data di
conclusione - i contratti a termine possono essere uno strumento più flessibile
che viene incontro alle esigenze del datore di lavoro e del lavoratore, in
determinate circostanze. Per questo l'utilizzo del contratto a tempo determinato
prevede dei limiti ben precisi.
L'apposizione del termine, a pena di nullità, deve risultare dall'atto scritto,
fatta eccezione per i rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni.
Con il Decreto legge n. 87/2018 convertito, con modificazioni, dalla Legge n.
96/2018, la durata massima è fissata in dodici mesi e può essere elevata
a ventiquattro mesi solo in presenza di almeno una delle seguenti
condizioni:

 esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività;

 esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non
programmabili, dell'attività ordinaria.

Il contratto a termine non può quindi avere una durata superiore a

ventiquattro mesi, comprensiva di proroghe e/o per effetto di più contratti,
fatte salve diverse previsioni dei contratti collettivi nazionali, territoriali o
aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale.
Per il raggiungimento dei ventiquattro mesi sono considerati anche i periodi
relativi a missioni in somministrazione effettuate dal lavoratore presso lo stesso
datore di lavoro/utilizzatore, aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria
legale.
La proroga è possibile - entro questo limite e con il consenso del lavoratore
- fino a un massimo di quattro volte, indipendentemente dal numero dei
rinnovi. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma
in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.
La proroga deve riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a
tempo determinato è stato stipulato e l'indicazione della causale è necessaria
solo quando il termine complessivo superi i dodici mesi.
Nelle ipotesi di rinnovo, è necessario che trascorra un lasso di tempo tra i due
contratti a termine, stipulato tra le stesse parti contrattuali:

 intervallo di 10 giorni se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi;

 intervallo di 20 giorni se la durata del primo contratto è superiore ai 6
mesi.

Il mancato rispetto di queste interruzioni temporali determina la conversione del

contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.
L'atto scritto deve contenere, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze
in base alle quali è stipulato.
I contratti per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati anche in
assenza delle causali necessarie, invece, per la generalità delle attività. Anche
le pubbliche amministrazioni sono soggette a una disciplina particolare che
prevede l'applicazione della normativa previgente al Decreto legge n. 87/2018
(art. 36 del D.lgs. n. 165/2001).
Se dopo la scadenza del termine, il lavoro prosegue di fatto:

 per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi);

 per 50 giorni (se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi).
Il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione
retributiva per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al
decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore.
Cosa succede se, invece, il rapporto di lavoro oltrepassa questo periodo
"cuscinetto" di 30 o 50 giorni? Il contratto si considera trasformato da tempo
determinato a tempo indeterminato a far data da tale sconfinamento.
Raggiunti i 24 mesi consentiti, il datore di lavoro e il lavoratore possono
decidere di stipulare un ulteriore rapporto di lavoro a termine della durata
massima di 12 mesi.
Tale nuovo contratto di lavoro dovrà però essere sottoscritto in regime
di "deroga assistita" presso la sede territorialmente competente dell'Ispettorato
Nazionale del Lavoro.
A ciascun datore di lavoro è consentito stipulare un numero complessivo
di contratti a tempo determinato non superiore al 20% del numero dei
lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di
assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora
esso sia eguale o superiore a 0,5. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5
dipendenti è in ogni caso possibile stipulare almeno un contratto di lavoro a
tempo determinato. I contratti collettivi, anche territoriali e aziendali, hanno,
comunque, la facoltà di individuare limiti quantitativi diversi per il ricorso al
contratto di lavoro a tempo determinato.
In caso di assunzione sia con contratto a tempo determinato che con contratto di
somministrazione a termine il numero dei lavoratori assunti con tali tipologie non
può eccedere complessivamente il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato.
Per le ipotesi di violazione del limite percentuale, si stabilisce soltanto una
sanzione amministrativa - e non la trasformazione del rapporto di lavoro da
tempo determinato a tempo indeterminato a carico del datore di lavoro pari:

 al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore

a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, qualora la violazione si riferisca
ad un solo lavoratore assunto in eccedenza al predetto limite;
 al 50% della retribuzione, qualora la violazione si riferisca a due o più
lavoratori assunti in eccedenza.

In ogni caso, non sono soggetti a limitazioni quantitative i contratti a termine

conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi individuati dalla
contrattazione collettiva, per le startup innovative, per sostituzione di
personale assente, per attività stagionali, per spettacoli, programmi
radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive,
nonché quelli conclusi con lavoratori di età superiore a 50 anni.
Tali limitazioni non si applicano nemmeno ai contratti di lavoro a tempo
determinato stipulati tra enti di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via
esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o
di coordinamento e direzione della stessa.
Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato per almeno 6 mesi,
potrà far valere il diritto di precedenza sui nuovi contratti stipulati dall'azienda
per le stesse mansioni, nei 12 mesi successivi al termine del suo contratto. I
periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo di maternità
devono computarsi per la maturazione del diritto di precedenza. Le medesime
lavoratrici avranno diritto di precedenza anche nelle assunzioni a termine per le
stesse mansioni che avvengano nei 12 mesi successivi alla conclusione del loro
contratto. Il diritto di precedenza vale anche per le successive assunzioni a
termine stagionali.
Per finanziare la Nuova Assicurazione sociale per l'impiego (NASpI) è prevista
un'aliquota contributiva aggiuntiva pari all'1,4% che verrà restituita al
datore di lavoro in caso di trasformazione del contratto a tempo
indeterminato. La misura di tale contributo è incrementata dello 0,5% in
occasione di ciascun rinnovo (art. 3, comma 2 del Decreto legge n. 87/2018).
L'impugnazione con la quale si intenda far valere la nullità del termine va
presentata entro 180 giorni dalla cessazione del contratto.
In caso di illegittimità del contratto a termine, l'indennità risarcitoria e la
conversione del rapporto di lavoro in uno a tempo indeterminato, è da
considerarsi onnicomprensiva di tutti i danni e pregiudizi retributivi e
contributivi subiti dal lavoratore. L'indennità è pari a un importo che va dalle 2,5
alle 12 mensilità.
Contratto di somministrazione
Il lavoro somministrato è un contratto in base al quale l'impresa
(utilizzatrice) può richiedere la prestazione di uno più lavoratori ad agenzie
autorizzate (somministratori) iscritte in un apposito Albo informatico tenuto
presso l'Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL).
La somministrazione di lavoro coinvolge tre soggetti (agenzie, lavoratori,
impresa), legati da due diverse forme contrattuali:

 il contratto di somministrazione stipulato tra utilizzatore e somministratore

che ha natura commerciale e può essere a tempo determinato o a tempo
indeterminato;
 il contratto di lavoro stipulato tra somministratore e lavoratore che può
essere a tempo determinato o a tempo indeterminato.

Il contratto di somministrazione di manodopera esige la forma scritta, in

assenza della quale il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli
effetti alle dipendenze del soggetto che ne utilizza la prestazione lavorativa.
Il pagamento della retribuzione al lavoratore e il versamento dei contributi
previdenziali e assicurativi sono a carico del somministratore, con il
rimborso successivo da parte dell'utilizzatore.
Nel contratto di somministrazione a tempo determinato valgono le
disposizioni previste dal Decreto legislativo n. 81/2015 per i contratti a termine,
ad eccezione dei diritti di precedenza e dello stop&go previsto in caso di rinnovo
e della percentuale massima di lavoratori a termine. La data di inizio e la
durata prevedibile della missione - che può essere prorogata con il consenso
del lavoratore per iscritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo
applicato dal somministratore - devono essere comunicate per iscritto al
prestatore di lavoro da parte del somministratore all'atto della stipulazione del
contratto di lavoro ovvero all'atto dell'invio presso l'utilizzatore.
Con il Decreto legge n. 87/2018, convertito dalla Legge n. 96/2018, il numero dei
lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o in somministrazione a
tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei
lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio
dell'anno di stipulazione dei predetti contratti (con arrotondamento del decimale
all'unità superiore, qualora esso sia eguale o superiore a 0,5). Tale limite è
cedevole rispetto alle diverse disposizioni previste dalla contrattazione collettiva
dell'utilizzatore, e non si applica nei seguenti casi: lavoratori in mobilità,
disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non
agricola o di ammortizzatori sociali, lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati
(d.m. 17 ottobre 2017).
Il periodo di lavoro svolto da dipendenti assunti con contratto di
somministrazione a tempo determinato va computato nel calcolo dei 24 mesi
previsti come limite massimo di durata di un contratto a tempo determinato, oltre
il quale il contratto si trasforma a tempo indeterminato
In virtù del principio di tutela del lavoratore rispetto a situazioni discriminatorie, i
lavoratori in somministrazione hanno diritto a condizioni di base di lavoro e
d'occupazione complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari
livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte.
I lavoratori dipendenti dal somministratore sono informati dall'utilizzatore dei
posti vacanti presso quest'ultimo, affinché possano aspirare, al pari dei
dipendenti del medesimo utilizzatore, a ricoprire posti di lavoro a tempo
indeterminato. Tali informazioni possono essere fornite mediante un avviso
generale opportunamente affisso all'interno dei locali dell'utilizzatore presso il
quale e sotto il cui controllo detti lavoratori prestano la loro opera.
Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (c.d. staff
leasing) - disciplinato sempre dal Decreto legislativo n. 81/2015 - è possibile per
qualsiasi ambito di attività e tipologia di lavoratori, con un solo limite di tipo
quantitativo. Lo staff leasing, infatti, può essere utilizzato nel limite del 20%
rispetto al numero di lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza presso
l'utilizzatore alla data del 1° gennaio dell'anno in cui viene a stipularsi il contratto.
Tale percentuale può essere oggetto di modifica da parte della contrattazione
collettiva applicabile dall'utilizzatore.