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DIRITTO DEL LAVORO ricevimento: gor51y2 26/3/2020

LICENZIAMENTI COLLETTIVI
I licenziamenti individuali colpisce interessi fondamentali del singolo lavoratore, perché
priva il lavoratore dal lavoro che secondo l'art 1,2,4 è il metro di misura della dignità del
cittadino, della persona. E secondo l'art 3 comm.2 Cost. è uno dei mezzi che consente al
lavoratore di partecipare alla vita politica economica e sociale del paese. Quindi privare
il lavoratore del suo contratto di lavoro significa esporlo a una situazione di rischio, di
bisogno.

Il licenziamento collettivo determina un problema sociale, più grave quanto più è


elevato il numero di lavoratori interessati, cioè il numero di lavoratori che sono
interessati dal licenziamento.
Evidentemente stiamo parlando di licenziamenti per riduzione di personale cioè quei
licenziamenti che avvengono quando il datore di lavoro ritiene che la compagine
lavorativa sia eccessiva, sproporzionata rispetto alle capacità economiche dell'impresa e
alle possibilità di lavoro presenti e future.

Il licenziamento collettivo comporta un problema sociale perché riguarda più soggetti


che vengono privati contemporaneamente dell'unico strumento riconosciuto dalla nostra
carta costituzionale idoneo a garantire la libertà personale e la dignità di ciascun
soggetto. Per questo il legislatore, l'autonomia collettiva non potevano non interessarsi
della questione, ma dobbiamo riflettere sul fatto che la decisione di licenziare, come la
decisione di assumere spetta, è una decisione che spetta al datore di lavoro, all'interno
cioè dei poteri stabiliti dall'art 41 Cost cioè la libertà di imprenditoria privata. Quindi
non è sindacabile la decisione di assumere o di aprire un'azienda, allo stesso modo non è
sindacabile la decisione di licenziare è un atto discrezionale del datore di lavoro.
Ma noi sappiamo le conseguenze che questa decisione ha sul singolo lavoratore, sul fatto
che lo espone a una situazione di necessità, a una situazione di bisogno. Almeno in un
voler rendere compartecipi i lavoratori degli utili e delle perdite dell'impresa è evidente
che il lavoratore senza il lavoro, senza rapporto di lavoro non avrà la possibilità di
vivere una vita libera e dignitosa.
È ovvio che sia il legislatore da un lato ,che la contrattazione collettiva debbano
impegnarsi nel disporre una serie di strumenti diretti ad evitare o, quantomeno,
contenere dal punto di vista quantitativo i licenziamenti collettivi; oppure individuare
delle misure per fronteggiare le conseguenze del licenziamento stesso.
È un bisogno di tutela sentito anche a livello comunitario, infatti anche l'ordinamento
comunitario ha disciplinato il licenziamento collettivo con alcune direttive. La prima in
ordine di tempo è la direttiva 129 del 1975. Poi seguita da un'altra direttiva nel '92 e
un'altra nel '98.
Un primo filtro che avvia gli accordi tra le parti che è poi stato recepito , è stato
costituito dalla procedura sindacale preventiva, nel corso della quale avveniva un
confronto tra imprenditore e sindacati, finalizzato a far emergere eventuali soluzioni che
consentissero il riassorbimento dei lavoratori eccedenti, anche in maniera parziale e non
totale. L'accordo eventualmente raggiunto poteva eliminare, per effetto di apposite
previsioni legali, precedenti rigidità normative. Come ad esempio l'accordo può
consentire di diminuire la contribuzione: l'art 36 Cost. fissa un limite secondo il quale la
retribuzione deve essere proporzionata alla qualità e quantità del lavoro, e sufficiente a
garantire al lavoratore e alla sua famiglia la liberazione dal bisogno.
Con l'accodo sindacale, in materia di licenziamenti collettivi, cioè quando la finalità è
ridurre o eliminare del tutto il numero di licenziamenti, si può consentire la riduzione
della retribuzione, la riduzione a mansioni inferiori o agevolare il trasferimento del
lavoratore presso altre imprese.
Sono tutte soluzioni che possono essere adottate di comune accordo tra sindacati e
datore di lavoro.
Se l'esubero del personale risulta comunque, in tutto o in parte, non evitabile, l'accordo
collettivo può intervenire per diminuire o ridurre le conseguenze pregiudizievoli per i
lavoratori, fissando ad esempio, come criteri di scelte quello del possesso dei requisiti di
pensionamento. Sappiamo che uno dei criteri che viene utilizzato dalle parti sociali, per
ridurre l'impatto sociale dei licenziamenti collettivi, è quello di scegliere tra i lavoratori
da licenziare, quelli prossimi al pensionamento cioè quelli prossimi all'età pensionabile.
Con questa scelta i licenziandi non perdono il reddito poiché alla retribuzione si poi
sostituisce la pensione. Quindi l'impatto sociale di questa misura per quanto riguarda
soggetti prossimi al pensionamento è basso, il lavoratore non si troverà nel bisogno
perché dallo status di lavoratore, passa allo status di pensionato, quindi comunque
percependo un reddito.
Il principale ammortizzatore sociale, delle eccedenze di personale, è stato sin dal 1970 la
cassa integrazione guadagni straordinaria che aveva consentito agli imprenditori di
evitare il licenziamento collettivo, conservando il rapporto di lavoro con i lavoratori non
utilizzati o utilizzati solo in maniera parziale, che beneficiavano dell'integrazione
salariale per il tempo non lavorato.
Questo sistema è stato destinato a non durare per una serie di ragioni prima di tutto
economica perché l'utilizzazione in questo modo della cassa integrazione guadagni
straordinaria ha fatto si da depauperare le casse dello stato, creando delle situazioni di
disparità tra lavoratori dipendenti di alcuni settori per i quali si può applicare la cassa
integrazione; altri per i quali questa cassa integrazione non trova applicazione. Questo
sistema, quindi ha generato delle situazioni di disparità di trattamento, poiché riservato a
settori economici differenti ed era destinato a non rimanere in vita a lungo. Quindi la
reazione a questa situazione è avvenuta con la legge 223 del 91, che è la legge di
riferimento per quanto riguarda i licenziamenti collettivi a base giuridica.
La legge 223 del 91 ha limitato l'integrazione salariale per un periodo di tempo
ragionevole e limitato alle sole ipotesi in cui effettivamente fosse prevedibile un rientro
dei lavoratori che venivano sospesi, consentendo il licenziamento collettivo
anche senza ricorso alla cassa integrazione e spostando alla tutela previdenziale dei
lavoratori esuberanti al periodo successivo all'estinzione del rapporto di lavoro.
In altre parole, con la legge del '91, il legislatore non scoraggia il licenziamento
collettivo, semplicemente prevede una procedura nelle mani del datore di lavoro, in
modo da renderlo più trasparente nel senso che i lavoratori sono messi a conoscenza dei
motivi e dei criteri obiettivi che fondano la scelta del datore di lavoro di procede ad un
licenziamento e consente di espellere direttamente i lavoratori dalla compagine
aziendale, in modo da essere immediatamente inseriti di nuovo nel mercato del lavoro ,
beneficiando solo nel momento successivo alla cessazione della lavoro di un'indennità
di immobilità.
Anche qui l'indennità di immobilità non è prevista per tutte le ipotesi di licenziamento
collettivo, ma solo quando riguarda lavoratori in casa integrazione o comunque quando
il licenziamento è intimato da datori di lavoro per i quali trova applicazione la cassa
integrazione. Quindi i lavoratori che dipendo da datore di lavoro per i quali non può
trovare applicazione questa disciplina, non possono usufruire durante il rapporto del
trattamento speciale di integrazione salariale e non hanno neanche diritto all'indennità di
immobilità nel caso di licenziamento collettivo.
Siamo, dunque,di fronte a una serie di disparità di trattamento che con la legge 223
del '91 si è tentato di risolvere. Ma la legge 223 del '91 non è la prima forma di
regolamentazione del licenziamento collettivo.
Se il licenziamento contemporaneo, abbiamo detto, comporta una situazione di allarme
sociale, ed è vero che sia il legislatore ,in attuazione della nostra carta costituzionale; che
i sindacati in attuazione della finalità degli organismi sindacali,non potevano non
occuparsi della materia.

Infatti, la prima regolamentazione della questione dei licenziamenti collettivi , l'abbiamo


avuta con un accordo intersindacale cioè un accordo stipulato tra le parti sociali, nel
1950, che prevedeva un'apposita procedura sindacale obbligatoria per il datore di lavoro
che volesse procedere al licenziamento collettivo. Dobbiamo specificare una serie di
elementi: il fatto che la previsione obbligatoria del tentativo di conciliazione tra
sindacati e datore di lavoro1 fu ritenuto incostituzionale dalla corte costituzionale, per
contrasto con l'art 41 Cost. Se noi abbiamo detto che il potere di chiudere l'azienda, il
potere di licenziare il lavoratore è un potere proprio del datore di lavoro per l'esercizio
dell'attività di cui all'art 41 Cost, è anche vero che non possiamo costringere il datore di
lavoro ad effettuare una fase particolare per raggiungere l'obiettivo. Quindi la corte
costituzionale aveva ritenuto incostituzionale il tentativo di conciliazione fissato come
obbligatorio dall'accordo sindacale. Ma, a parte questo, l'accordo intersindacale fissava
elementi importati, innanzitutto ci dava una nozione di licenziamento collettivo: è quello
che riguarda una pluralità di lavoratori che vengono licenziati per un motivo oggettivo.
Allora la ragione che consente al datore di lavoro di procedere al licenziamento
collettivo, è secondo l'accordo intersindacale una ragiona motivata per motivo oggettivo,
cioè i motivi che dipendono da decisioni del datore di lavoro, inerenti l'azienda.
Per la prima volta viene istituita un obbligo del datore di lavoro di giustificare il
licenziamento. Questo accodo intersindacale, lo stesso che ha istituito anche le
commissioni interne ha la finalità di sottrarre il licenziamento collettivo alla disciplina
dei licenziamento individuale(periodo di riferimento strumenti di tutela anni '70). Negli
anni 50 i lavoratori non avevano alcuna tutela anche in caso di licenziamento collettivo.
L'allarme sociale collegato a questo evento è più alto di quello collegato al
licenziamento individuale. Perché il secondo riguarda un solo soggetto, ma il primo
riguarda una pluralità di soggetti. Allora la finalità perseguita dell'accordo
intersindacale era quello di sottrarre i licenziamenti collettivi alla disciplina del
licenziamento individuale, licenziamento individuale che in quel periodo storico era
composto dell'applicabilità degli artt 2118 2119 CC. In quel momento storico il datore di
lavoro licenziava senza specificare il motivo,solo indicando il preavviso.
Un conto è quando questo atto raggiunge un solo lavoratore, ma quando questo atto
raggiunge una pluralità di soggetti, tutti dipendenti della stessa azienda le conseguenze
sono diverse. E quindi le parti sindacali hanno deciso di sottrarre quello che abbiamo
ripetuto più volte. Come hanno fatto?
Hanno specificato che il motivo per poter licenziare collettivamente fosse legato a
esigenze di riduzione o trasformazione di attività o di lavoro cioè da un lato hanno
consentito al datore di lavoro di non giustificare ogni singolo licenziamento ; ma
dall'altro lato hanno obbligato il datore lavoro a specificare il motivo del licenziamento
collettivo non per ogni singolo lavoratore,ma deve sussistendo il requisito di
licenziamento.

Il contenuto dell'accordo sindacale è stato recepito dalla giurisprudenza che aveva


previsto non un tentativo di conciliazione obbligatoria, ma un obbligo di seguire le
procedure di consultazione sindacale. Cioè la giurisprudenza dice al datore di lavoro: se
vuoi procedere al licenziamento collettivo devi consultare i rappresentanti sindacali , in
mancanza di consultazione il licenziamento collettivo è valido come licenziamento
(altrimenti violiamo l'art 41), ma non è qualificabile come collettivo, si trasforma in una
pluralità di licenziamenti individuali. L'esito del confronto con i sindacati non ha come
fine evitare il licenziamento, ma per lo più informare i sindacati e cercare di trovare un
accordo alternativo. Il risultato però di questo dialogo può essere differente,il datore di
lavoro potrebbe non accettare nessun consiglio delle parti sindacali e procedere al
licenziamento,ma questo confronto è necessario, e se manca quel licenziamento
collettivo si trasforma nella somma di licenziamenti individuali. Ciò significa che se nel
67 questa previsione giurisprudenziale ha scarsissimo effetto, dal 1970 in poi,
l'applicazione di questo principio giurisprudenziale ha effetto dirompente, poiché dal
1970 il datore di lavoro che non rispetta la procedura stabilita dall'art 18 dello statuto dei
lavoratori, è condannato dal giudice a reintegrare il lavoratore e a pagare una penale, un
risarcimento del danno(parliamo di fino a 6 mensilità = esborso importante di denaro
non previsto).
Qualunque violazione della procedura dell'art 18 comporta la nullità o annullabilità
dell'atto stesso. Le conseguenze per il datore di lavoro sarebbero state catastrofiche.

Un'altra previsione stabilita dagli accordi era che fosse obbligatorio per il datore di
lavoro stabilire dei criteri di scelta per stabilire i lavoratori da licenziare. Se non
venivano stabiliti o attuati i criteri di scelta i lavoratori avrebbero avuto diritto a una
tutela risarcitoria per il danno subito.
Gli unici licenziamenti esclusi dalla giurisprudenza dall'area del licenziamento collettivo
erano in un primo momento quelli tecnologici perché, secondo la giurisprudenza non
erano necessariamente collegati a una contrattazione di attività o ridimensionamento
dell'impresa; noi sappiamo che con l'evoluzione giurisprudenziale e tecnologica, anche
questi licenziamenti rientrano nei licenziamenti collettivi ora perché è vero che non
comportano la riduzione di attività lavorativa, ma è anche vero che sostituiscono il
lavoro precedentemente svolto da una pluralità di lavoratori,poiché la macchina si
sostituisce a un numero imprecisato di lavoratori.

La giurisprudenza faceva un'altra precisazione e cioè che i giudici non potessero entrare
nel merito della decisione del datore, cioè l'opportunità di procedere o meno ai
licenziamenti collettivi, potevano solo verificare che il datore di lavoro segua la
procedura stabilita.

In tutto questo nel mezzo viene approvata una direttiva comunitaria, la 129 del 1975 che
individua a livello comunitario la disciplina,la procedura da seguire dai datori di lavoro
se vogliono procedere al licenziamento collettivo.
l'Italia è stata condannata più volte dalla corte di giustizia per la mancata attuazione
della direttiva del '75, l'ultima condanna è avvenuta nel 1985, ma neanche dopo questa
condanna siamo stati celeri nell'attivare la direttiva comunitaria.

La prima attuazione si è avuta con la legge 223 del 1991, perché non l'abbiamo applicate
prima? perché abbiamo ritenuto che gli accordi di cui abbiamo parlato prima, fossero più
che sufficienti a garantire l'attuazione della direttiva. Ma la corte di giustizia ha detto gli
accordi sindacali non sono atti idonei a recepire una direttiva comunitaria, perché il
contratto collettivo non ha efficacia collettivizzata, ma ha efficacia solo tra le parti che
lo hanno stipulato.
Il contratto collettiva che è una delle discipline del contratto di lavoro non è un atto che
ha forza di legge, poiché non si applica tutti indistintamente, ma si applica solo ai
soggetti che stipulano il contratto perché è un atto con disciplina privatistica. Allora la
corte di giustizia ha detto che il contratto collettivo non era un atto idoneo a recepire la
direttiva comunitaria, motivo per cui siamo stati condannati.

la direttiva comunitaria è stata modificata nel 1992 con la direttiva 56 del '92 che noi
abbiamo recepito nel 1997, Poi è stata abrogata nel 1998 e sostituita dalla direttiva 59
nel 1998 che noi abbiamo recepito con calma, al punto da meritarci una condanna da
parte della corte di giustizia nel 2003 perché nel campo di applicativo della disciplina
non avevamo incluso anche i datori di lavoro non imprenditori. Noi la direttiva del 1998
l'abbiamo recepita nel 2004 dopo la condanna. Ma non è stata l'ultima condanna infatti
nel 2014 un'altra condanna per non aver inserito i dirigenti. Ad avere colpa sono anche
chi fa le direttive comunitarie poco precise, e colpa nostra che copiamo la direttiva per
attuarla che non è una giustificazione per il ritardo nell'attuazione. Giustifica però il fatto
che veniamo sanzionati.

Qual è il requisito che consente l'apertura della procedura è la riduzione di personale o


trasformazione dell'attività o di lavoro, nel senso che questi requisiti non devono
sussistere tutti insieme, ma si tratta di una o disgiuntiva o per un motivo o per l'altro.
Quello che deve sussistere in via obbligatoria è il nesso di casualità tra la riduzione di
personale o la trasformazione di attività e la scelta di licenziare il lavoratore, quindi deve
sussistere un rapporto di congruità tra scelta economica organizzativa e la soppressione
di un certo numero di posti di lavoro o un certo tipo di posto di lavoro.
È evidente che se questa è la logica, evidentemente il licenziamento collettivo non
presuppone che il datore di lavoro abbia già in mente chi deve licenziare, poiché se il
presupposto causale è appunto la trasformazione dell'attività ,quando decido di
trasformare l'attività non sto pensando ai singoli soggetti che saranno oggetto del
licenziamento collettivo, ma sto pensando al numero di soggetti che saranno raggiunti
dal licenziamento collettivo. Quindi questo è un elemento di differenziazione tra
licenziamento collettivo e licenziamento individuale. Nel licenziamento individuale
sopratutto se motivato da giusta causa dipende sostanzialmente dal lavoratore.

Con la legge 223 del 1991 viene introdotta una definizione legale di licenziamento
colletto che fa si che una volta che ci si trova in quelle condizione deve essere seguita la
procedura prevista dalla legge 223 del 91 a pena dell'efficacia dello stesso
licenziamento.
Facciamo il caso di un licenziamento che è collettivo ma il datore di lavoro decide di
configurare come individuale perché sussiste la giusta causa. Questo non si può fare
perché il datore di lavoro deve difendere la natura individuale dei recessi negando
l'esistenza di elementi costitutivi del licenziamento collettivo. Se non riesce a provare
questo quel licenziamento è inefficace perché il datore di lavoro avrebbe dovuto seguire
la produrre di licenziamento di lavoro collettivo.
La nozione riguarda le aziende che contano più di 15 dipendenti, abbiamo innanzitutto
una limitazione di carattere dimensionale; oppure riguarda quei licenziamenti che
seguono l'intervento straordinario della cassa integrazione e a quel punto si prescinde dal
numero di lavoratori da licenziare.

La definizione legale è quando il licenziamento riguarda almeno 5 lavoratori nell'arco di


120gg. Stiamo parlando quindi di doppio profilo: numerico inerente al numero di
lavoratori da licenziare; temporale con riguardo al periodo entro cui questi licenziamenti
devono avvenire.

Quando il licenziamento,quindi il datore di lavoro licenzia utilizzando la procedura


individuale,pero pone in essere 5 licenziamenti nell'arco di 120gg, quei licenziamenti
saranno riconosciuti inefficaci perché il datore di lavoro avrebbe dovuto attivare la
procedura del licenziamento collettivo, la nozione legale è dunque importantissima
perché è quella che fa scattare l'obbliga del datore di lavoro di seguire la procedura di
licenziamento collettivo oppure no.

La procedura di licenziamento collettivo: innanzitutto il legislatore impone al datore di


lavoro, che intende effettuare il licenziamento collettivo di seguire una procedura che
viene analiticamente disciplinata dall'art 4 della legge 223 del 91. La procedura si
distingue in una fase sindacale diretta ad assicurare il controllo sindacale sulla riduzione
di personale, riconoscendo ai sindacati i diritti di informazione e di consultazione per la
verificare dell'effettività e inevitabilità del programmato ridimensionamento
dell'organico da parte del datore di lavoro.

La procedura sindacale è una procedura prevista a condizione della validità stessa del
licenziamento. Se non viene seguita la procedura, quel licenziamento non è valido.
Questo vuol dire che il datore di lavoro è obbligato a informare le rappresentanze dei
lavoratori circa l'intenzione di procedere al licenziamento.
Con questa procedura il legislatore non vuole che i sindacati siano d'accordo con le
scelte del datore di lavoro, ma gli si vuole informare, consultare perché potrebbero
suggerire un'alternativa al licenziamento collettivo.

La procedura si apre con una comunicazione obbligatoria e scritta, da parte del datore di
lavoro, alle rappresentanza sindacali aziendali e ai sindacati territoriali, nonché della
direzione dei lavori. Se non ci sono rappresentanza sindacali aziendali, la comunicazione
va fatta solo ai sindacati territoriali e alla direzione territoriale del lavoro.

Il contenuto dell'informazione è analiticamente indicato dalla legge e riguarda i motivi


dell’eccedenza, le ragioni secondo le quali per il datore di lavoro il licenziamento
collettivo è inevitabile; le posizioni lavorative che devono essere soppresse; i tempi
entro cui crede di terminare la procedura; le misure che ritiene di poter adottare per
fronteggiare le conseguenze sociali sul piano dei licenziamenti.

L'informativa,così dettagliata,risponde a una finalità cioè quella di consentire ai


sindacati di prendere coscienza della questione,in tutti i suoi aspetti, e quindi essere in
grado di formulare un consiglio, un suggerimento al datore di lavoro.
Se fosse carente di uno di questi requisiti i sindacati non avrebbero la possibilità di
esaminare completamente e complessivamente la questione e quindi non sarebbero
messi in grado di svolgere la funzione che la direttiva comunitaria impone ai sindacati
cioè quella di svolgere un esame congiunto col datore di lavoro.

L'informazione deve essere inviata ai sindacati anche se l'iniziativa di procedere al


licenziamento collettivo non è presa direttamente dall’impresa ma proviene da
un'impresa controllante. Quindi qualora la controllata non proceda alla fase sindacale il
licenziamento non sarà valido perché non è opponibile, secondo la corte d giustizia, ai
sindacati il fatto che l’impresa controllata non fosse stata messa nelle condizioni di
conoscere prima del verificarsi dell’evento,della decisione da parte dell’impresa
controllante di procedere ai licenziamenti. Oppure che l'impresa controllante non
avrebbe comunicato all’impresa controllata tutte le informazione che per legge devono
essere comunicate ai sindacati. Dice la giurisprudenza che nessuna di queste
giustificazioni sono idonee per bypassare la fase sindacale imposta dalla direttiva
comunitaria.
Questo perché una informazione non completa non consente l'esame congiunto. Quindi
si chiede che entrambe le parti effettuino la procedura in buona fede. Quindi applicato
questo principio all’imprenditore significa che l'omissione o l'insufficienza
dell’informativa può essere,se rilevata, condizione di annullamento della procedura
stessa.
Quando,invece,il datore di lavoro comunica atti non veritieri, il sindacato non lo può
sapere, lo verrà a scoprire dopo che i fatti comunicati non sono veritieri,quindi per la
giurisprudenza la procedura potrà essere impugnata anche in un momento successivo,
quando i sindacati abbiano contezza del fatto che il datore di lavoro ha trasferito
informazioni non vere, quindi informazioni per spingere i sindacati ad accettare ad
accogliere la procedura di licenziamento collettivo,ma che se avessero avuto conoscenza
di quelle informazioni si sarebbero opposti strenuamente alla decisione di procedere ai
licenziamenti collettivi.
L'effetto di questa disposizione è quello di fotografare le dichiarazioni compiute dal
datore di lavoro nell’informativa iniziale,sicché il datore non si può discostare da quello
che ha dichiarato in un primo momento, neanche in giudizio. Per questo motivo, se il
datore di lavoro dichiara fatti non veri non potrà poi difendersi dicendo che quanto
aveva dichiarato era vero nel momento cui l'aveva scritto, poiché se viene scoperto dal
sindacato per legge la sua dichiarazione è quella che ha fatto nel momento
dell’informativa e non può essere più modificata in un momento successivo.

È obbligo del datore di lavoro, dunque, di procedere all’informativa che viene seguita
dalla consultazione entro 7gg dalla comunicazione dell'informativa, le parti sindacali
possono chiedere un esame congiunto per verificare le cause dette prima, la possibilità di
evitare sia tutto che in parte i licenziamenti e in caso negativo la possibilità di percorrere
misure sociali di accompagnamento all'estinzione del rapporto in particolare per
consentire la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati in modo da
garantire e aumentare le possibilità di ricollocazione sul mercato del lavoro.

La legge per consentire che la procedura si svolga senza ritardi o senza procedure
dilatorie da parte di ciascuna delle parti, stabilisce che la procedura si deve risolvere
entro 45gg dal ricevimento della comunicazione dell’impresa,sempre che non intervenga
in precedenza un accordo o un verbale di mancato accordo.
In caso di esito negativo dell’esame congiunto, la regione (che viene informata dalle
parti),convoca le parti per un'ulteriore esame formulando una proposta di accordo.
Anche per svolgere questa attività la legge prevede un massimo di 30gg, salvo che il
datore di lavoro non consenta un prolungamento degli incontri.

In pratica,il datore di lavoro non riuscirà ad effettuare effettivamente il licenziamento


collettivo dal momento della decisione di procedere al licenziamento collettivo, al
momento della materializzazione dello stesso cioè questo non potrà essere immediato,
perché per legge bisogna prendere prima 7gg+45gg+30gg quindi in pratica abbiamo
82gg che separano il momento decisione di procedere al licenziamento collettivo, al
momento dell'effettiva realizzazione dello stesso.
C’è solo un caso in cui i termini possono essere ridotti della metà ed è il caso in cui i
licenziamenti riguardano meno di 10 dipendenti.
In questo periodo i rapporti di lavoro proseguono regolarmente e il prestatore di lavoro a
meno che non ricevano un’integrazione salariale straordinaria ,da parte della CIGS,
devono essere retribuiti perché prestano appunto l’attività lavorativa.

Il datore di lavoro deve procedere sia durante la fase sindacale che durante la fase
amministrativa secondo correttezza e buona fede senza potersi sottrarre a richieste di
chiarimenti da parte dei sindacati o da parte della direzione territoriale del lavoro,
salvo che non possa opporre esigenze di riservatezza legate a ragioni commerciali o
segreti professionali cioè informazioni riservate o segrete che se divulgate metterebbero
a rischio la stessa attività di impresa. Sono le uniche informazioni che la legge consente
al datore di lavoro di non fornire, tutto il resto deve essere fornito.

Può succedere,all’esito dell’esame congiunto,(raramente) che il datore di lavoro decida


di non procedere con il licenziamento, può invece succedere spesso che il datore di
lavoro decide di riduce il numero di licenziamenti inizialmente programmati. In pratica
possiamo dire che l’esito auspicato della procedura sindacale è proprio questo, non
quello di evitare il licenziamento, ma quello di ridurre il numero dei lavoratori così da
abbassare il livello di allarme sociale collegato alla procedura di licenziamento.
Si tratta di un semplice dovere di consultazione,quindi il datore di lavoro non è
obbligato a cogliere tutte le istanze portate avanti dai sindacati e quindi è legittimato a
respingerle ed è legittimato anche a non concludere l'accordo perché può ritenere non
meritevoli di accorgimento le proposte formulate dai sindacati.
Il fatto che si raggiunga o non si raggiunga un accordo non è indifferente.
Innanzitutto il contributo dovuto dall’impresa per indennità di immobilità è ridotto
sensibilmente nel caso in cui il datore di lavoro riesca a raggiungere un accordo con i
sindacati,è una misura disposta dalla legge per premiare il datore che riesce a raggiunge
un accordo, quindi è una sorta di incentivo alla conclusione dell’accordo. Inoltre
possiamo dire che l'accordo può prevedere in luogo del licenziamento,l'assegnazione dei
lavoratori a mansioni diverse quindi anche inferiori a quelle precedentemente assegnate,
perché nella disciplina dell’art 2103cc è prevista la possibilità che si possa adibire a
mansioni inferiori su previsione degli accordi collettivi. Oppure si può prevedere che i
lavoratori vengono impiegati presso un'altra impresa, se per esempio si tratta di un
gruppo di imprese è possibile che i lavoratori vengano destinati a un’impresa
controllata ,ad esempio.

L'accordo secondo le ultime modifiche normative introdotte può sanare definitivamente


eventuali mancanze della procedura sindacale:abbiamo detto che se la procedura
sindacale non viene seguita o l’informativa non è completa le parti sindacali possono
impugnare la procedura e rendere illegittimo il licenziamento, però con un decreto
attuativo del Jobs Act nel 2015 è stato previsto,a favore dei datori di lavoro, che il
raggiungimento di un accordo a conclusione della fase sindacale,il raggiungimento
dell’accordo, consente di sanare eventuali mancanze dell’informativa e dell'intera
procedura, ovviamente, se questo è specificato nell’accordo cioè se le parti nell’accordo
specificano che “il presente accordo sana eventuali difetti o mancanze della procedura”.

Questa è la procedura che deve essere seguita, però attenzione ancora non abbiamo detto
chi sono i lavoratori che verranno licenziati, ancora non lo sappiamo, ha solo avuto la
concessione di procedere al licenziamento.
La legge che la selezione dei licenziandi non può essere effettuata unilateralmente dal
datore perché c’è il rischio che il datore di lavoro scelga tra i lavoratori da licenziare,
faccia delle scelte discrezionali completamente soggettive,potrebbe fare delle scelte sulla
base dei suoi poteri personali, ma non sono scelte oggettive, sono discrezionali. Allora la
legge dispone che la scelta del datore dei licenziandi non è libera ma deve rispettare,a
pena di invalidità del licenziamento, i criteri previsti dai contratti collettivi o in
mancanza di ciò, quelli sanciti dalla legge.
Ci dice due cose l’art 5della legge 223 del 91, ci sta dicendo innanzitutto che occorre,
per individuare i lavoratori da licenziare specificare dei criteri che,applicati i quali,
automaticamente compaiono i nomi delle persone da licenziare, cioè non possiamo
scegliere le persone, ma dobbiamo selezionare il criterio sulla base del quale
sceglieremo le persone da licenziare; ci dice che i soggetti naturalmente deputati a
stabilire i criteri di selezione dei licenziandi sono in contratti collettivi cioè l’accordo tra
il datore di lavoro e le parti sindacali,tanto che, quando le parti sociali(datore di lavoro e
sindacati) non riescono a mettersi d'accordo sui criteri di scelta,il datore di lavoro non è
lasciato libero di sceglierselo il criterio, ma interviene, in funzione suppletiva la legge,
che stabilisce, l’art 5, stabilisce criteri ben determinati di selezione dei prestatori di
lavoro che saranno poi i licenziati.
Dice l'art 5 che i criteri di scelta che sono quelli specificati dalla legge,sono carichi di
famiglia, anzianità ed esigenze tecnico produttive e organizzative, sono i tre criteri
stabiliti dalla legge,non in modo alternativo tra loro, ma devono essere verificate tutte e
tre insieme. In pratica succede che il datore di lavoro fa una griglia dei lavoratori
organizzandoli sulla base innanzitutto dei carichi di famiglia cioè quindi inserisce quelli
che non hanno carichi di famiglia, le posizioni più papabili del licenziamento,meno
papabili quelli con carico di famiglia, poi sulla stessa griglia inserisce il criterio
dell’anzianità di servizio è un criterio che si presta a più interpretazione o si preferisce
scegliere i lavoratori che hanno meno anzianità di servizio o quelli che ne hanno di più,
ad ogni caso a seconda della scelta operata,nella stessa griglia le posizioni cambieranno
perché quel criterio dei carichi di anzianità andrà bilanciato o integrato con il requisito
precedente. Terzo e ultimo criterio quello delle esigenze tecnico produttive
organizzative dell’impresa vuol dire che non puoi inserirmi in griglia lavoratori che sono
addetti ad un settore che non è coinvolto dalla ristrutturazione,trasformazione riduzione
di personale, quei lavoratori vanno tolti perché non ci sono esigenze tecnico produttive
organizzative che giustificano la presenza di quei lavoratori nella griglia.
Quindi l’applicazione combinata dei 3 criteri mi da una graduatoria dei soggetti che
posso essere licenziare, se alla fine la decisione è di licenziare ad esempio 10 lavoratori,
i primi 10 saranno licenziati,a prescindere da nome e cognome, non ci interessa chi
sono, ci interessano i soggetti che rispondono all’applicazione di quei criteri.

Nella maggior parte dei casi datore di lavoro e sindacati riescono a raggiungere un
accordo sul criterio da adottare per selezionare i licenziandi.

Quando i contratti collettivi non individuano i criteri interviene le legge in funzione


suppletiva tramite il combinato disposto dei tre criteri appena detti, ma il legislatore
stesso non limita la contrattazione collettiva,non limita non dice che vanno previsti 3
criteri soltanto come dice la legge, questo significa e ha portato al fatto che i contratti
collettivi prevedono anche solo un criterio di selezione dei licenziandi che, il più delle
volte,coincide con la prossimità al pensionamento, perché si ritiene che tale criterio
consente di comunque al licenziando di percepire un reddito anche dopo il
licenziamento. La giurisprudenza ritiene che questo sia un criterio accettabile perché
sostituisce il reddito da pensione al reddito da lavoro.
L'unica cosa che possiamo dire è che selezionare i lavoratori sulla base della loro
prossimità alla pensione significa scegliere quei lavoratori che sono meno pregiudicati
dal licenziamento, proprio perché per questi soggetti è possibile prevedere che a breve
termine il loro reddito sarà sostituito(da lavoro a pensione). Spesso questa misura viene
anticipata cioè per prevenire il licenziamento collettivo,con l'accordo delle parti
sindacali, il datore chiede la disponibilità ai lavoratori di voler risolvere il loro rapporto
di lavoro ricevendo come contropartita una somma che varia a seconda di quanto manca
per raggiungere il pensionamento. Quindi sono accordi che vengono fatti prima di
iniziare la procedura di licenziamento collettivo e che essendo al di fuori della procedura
di licenziamento collettivo esonerano il datore da eseguire la procedura.

L'accordo sui criteri di scelta si pone il problema dell'efficacia sull'accordo stesso,


perché l’accordo sui criteri è un contratto collettivo e il problema del contratto collettivo
è proprio quello della sua non applicabilità a tutti i soggetti, perché applicabile solo a chi
lo ha stipulato. Allora come facciamo con i lavoratori non iscritti al sindacato che ha
stipulato l'accordo, questo è un problema legato all’efficacia dell’accordo,in proposito la
corte costituzionale ha detto che qui non si pone problema di efficacia erga omini del
contratto collettivo,poiché il contratto collettivo svolge una funzione integrativa del
potere del datore di lavoro che non può essere liberamente esercitato se non integrato
dalla partecipazione del datore di lavoro,quindi il contratto collettivo è un contratto
normativo perché crea posizioni di diritto e di obbligo e perché è la legge stessa che
prevede che vi sia l’accordo con le parti sindacali ,che sfociano nel contratto collettivo, a
fungere da requisito di efficacia del potere del datore di lavoro.

I criteri fissati dalla legge(potere suppletivo) corrispondono a quelli già indicati


dall'accordo interconfederale per l’industria nel 1965, infatti già l'accordo parlava di
esigenze tecnico produttive organizzative parlava anche di possibilità che questo criterio
avesse doppia funzione,la prima di selezione delle unità produttive dove procedere al
licenziamento collettivo,la seconda selezionare i lavori addetti alle specifiche
lavorazioni oggetto di trasformazione o di restaurazione.
Ovviamente il problema non si pone quando il datore di lavoro deve procedere alla
cessazione totale dell’attività imprenditoriale perché vengono tutti licenziati, quindi non
si pone il problema di scegliere chi licenziare, verranno licenziati tutti. A meno che non
è prevista una fase di liquidazione, durante la quale è necessario che vengono individuati
dei lavoratori che continuino a svolgere l’attività lavorativa e quindi si ripropone il
problema di individuare i criteri per selezionare i lavoratori da licenziare.
Il datore contestualmente ai sindacati deve comunicare l’informativa anche ai
competenti uffici pubblici,questa disposizione è importante perché costringe il datore di
lavoro a divulgare in maniera tempestiva e analitica,le modalità che poi vengono seguite
in concreto anche per la formazione della graduatoria e consente il controllo si da parte
dei sindacati, che della pubblica amministrazione sulla congruità delle modalità seguite e
dell’applicazione delle modalità stesse. Quindi l’omissione di incompletezza o la
tardività della comunicazione in esame,inficia la procedura stessa. Su questo dobbiamo
dire che la legge 92 del 2014 cioè la legge Fornero ha stabilito una serie di conseguenze
diverse a seconda della violazione fatta dal datore, quindi se il datore di lavoro non
procede alla comunicazione scritta alla fine della procedura di ogni singolo lavoratore
del licenziamento cioè che la sua posizione lavorativa è oggetto di licenziamento e che
la sua posizione è emersa con l’applicazione dei criteri di selezione stabiliti o per legge o
dalla contrattazione collettive e non fornisce il preavviso al prestatore di lavoro (si tratta
comunque di un giustificato motivo oggettivo no libera il datore di lavoro dal
preavviso), in ogni caso deve dare il preavviso al lavoratore, e quindi agli 82gg di cui
prima dobbiamo aggiungere anche il preavviso da rispettare,il licenziamento sarà
annullabile per mancanza di una di queste condizioni specificata dalla legge. Allo stesso
modo il licenziamento sarà annullabile se non sono rispettate i criteri di scelta.

La legge 92 del 2012 stabilisce che in caso di inosservanza della forma scritta ai
lavoratori si applicherà la tutela reintegratoria piena.
Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo del 2015anche il DLgs 23 del 2015 stabilisce che
in caso di mancanza della forma scritta si applichi la tutela reintegratoria piena.
Violazione delle procedure previste dalla legge, per la legge 92 del 2012 si applica
l’indennità risarcitoria in misura piena quando il rapporto di lavoro ricade ancora sotto
l’applicabilità dell’art 18dei diritti dei lavoratori, mentre quando ricade su tutti lavoratori
assunti dopo il 7 marzo 2015, quindi quando ricade nel campo di applicazione del DLgs
23/2015 è stabilità l’indennità risarcitoria in misura crescente legata all’anzianità di
servizio e anche se la corte costituzionale con la sentenza 194 del 2018 non si è espressa
sul punto, noi possiamo dire che quell’interpretazione della corte costituzionale deve
essere estesa anche a questa fattispecie, quindi l’indennità sarà commisurata non soltanto
all’anzianità di servizio, ma anche a tutti quegli altri motivi che secondo la corte
costituzionale devono essere tenuti in considerazione dal giudice nella quantificazione
del risarcimento del danno per esempio il comportamento delle parti, i carichi di
famiglia ecc.
Mentre se si ha una violazione di criteri di scelta cioè se il datore di lavoro nell’applicare
i criteri di scelta sbaglia nel caso del'art 18(cioè lavoratori che rientrano sotto il campo di
applicazione dell’art 18) si applica la tutela reintegratoria in misura ridotta cioè
reintegrazione nel posto di lavoro più risarcimento del danno commisurato alle
retribuzioni perdute meno agliunde percentum.
Mentre se ricade nell'area di applicabilità di coloro assunti dopo il 7 marzo 2015 avrà
diritto alla reintegrazione in misura ridotta ma la quantificazione del risarcimento del
danno è vincolato a un minimo di 6 mensilità e un massimo di 4 mensilità.
I requisiti da rispettare sono questi previsti dalla legge. È ovvio che se il legislatore
dispone per il datore di lavoro di seguire una procedura è evidente che ci sono sanzioni
che devono essere applicate che variano a secondo della legge da cui il lavoratore è
coperto.

Cosa accade se il licenziamento viene intimato dalle aziende di tendenza cioè da quei
datori di lavoro che svolgono senza fini di lucro attività, attività di natura politica,
sindacale, culturale, di istruzione e di religione o di culto. Perché il legislatore prevede
che per questi soggetti non trovi applicazione l’art 18 dello statuto dei lavoratori ma si
applica la solo la legge 104 del 66 che stabilisce la tutela obbligatoria cioè l’alternatività
sulla base della scelta del datore di lavoro tra riassumere o pagamento di una penale.
quindi nelle aziende di tendenza si applica le tutela obbligatoria sia nel caso di
violazione delle procedure che nel caso di violazione dei criteri di scelta, mentre solo nel
caso di violazione dell’accordo del licenziamento troverà applicazione la tutela
reintegratoria.
Quindi ci sarà l’applicazione della 104 del 66per i lavoratori assunti prima del 7 marzo
2015, quelli assunti dopo questa data troverà applicazione il DLgs 23 del 2015 perché
questo si applica a tutti i lavoratori a prescindere dalla soglia dimensionale dell’azienda,
mentre nel caso dell’art 18 fa un differenza si occupa più del numero di lavoratori 15 per
unità produttiva o 60 per unità produttiva si applica l’art 18 al di sotto di questa soglia
c’è l’applicazione della104 del 66. Le aziende di tendenza sono escluse dall'applicazione
dell'art 18, per questo sono sempre assoggettate all’applicazione della 104 del 66.
Quindi nel caso di lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, visto che il legislatore non fa
differenza di soglie dimensionali, l’azienda troverà sempre applicazione il DLgs 23 del
2015.

Le rinunzie e le transazioni del lavoratore


l'inderogabilità unilaterale delle disposizioni di legge e di contratto collettivo vieta la
pattuizione a livello individuale di una disciplina peggiorativa di quanto previsto dalla
legge e dalla contrattazione collettiva. Questa è la regola, quando faremo il diritto
sindacale sarà più chiaro perché sia la legge che la contrattazione collettiva sono fonti di
valutazione del rapporto di lavoro.
Ma noi sappiamo che c'è un rapporto che lega la legge al contratto collettivo descritto da
derogabilità in menis della legge e inderogabilità in feris. Quindi il contratto collettivo
può derogare alla legge per stabilire condizioni migliorative, non può derogare alla legge
per stabilire condizioni peggiorative. Allo stesso modo lo stesso rapporto che esiste tra
legge e contratto collettivo esiste tra contratto collettivo e contratto individuale. Cioè il
lavoratore può si prevedere delle deroghe e delle condizioni diverse a quelle stabilite dal
contratto collettivo, ma lo po’ fare solo se le deroghe sono migliorative, se invece sono
peggiorative questo non possibile. Questa è la regolamentare, ma come facciamo a
rendere certo e sempre verificabile questo rapporto? Abbiamo detto che sia il contratto
collettivo che il contratto individuale sono contratti di natura privata, quindi hanno
efficacia soltanto tra le parti che lo hanno stipulato. A dirlo in altre parole,perché il
datore di lavoro dovrebbe dire che nel contratto individuale non può essere previsto la
disposizione perché peggiorativa del contratto collettivo, se lui non l’ha firmato un
contratto collettivo? Sono tutti problemi di efficacia, allora come facciamo a dare la
certezza che questo rapporto di inderogabilità si verifichi?
Perché per evirare l'incoerenza di una inderogabilità dei diritti dei lavoratori,il codice
civile dispone,all’art 2113 cc, che l'invalidità delle rinunzie e delle transazioni del
lavoratore relative a diritti derivanti da norme inderogabili di legge o di contratto
collettivo. Quindi abbiamo una disposizione di legge che stabilisce l’inderogabilità in
peiu della legge o del contratto collettivo da parte del contratto individuale di lavoro,
così l’ordinamento non fa altro che completare la protezione inderogabile del lavoratore
che viene considerato come soggetto debole del rapporto così debole da dover essere
tutelato anche nella sua stessa libertà negoziale, cioè per evitare che egli disponendo
della propria libertà negoziale ne faccia un cattivo uso e quindi accetti condizioni
peggiorative imposte da parte del datore di lavoro,sia nella fase della disciplina del
rapporto, che nella fase di disposizione dei diritti da parte dello stesso lavoratore.
Ad esempio ,la retribuzione del diritti indisponibile del lavoratore, l’art 36 ci dice
proprio che è un diritto posseduto e regolato quello della retribuzione, cioè quello della
prestazione simlagmatica prevista nei contratti di lavoro. Se il lavoratore dicesse al
lavoratore che per poter lavorare deve rinunciare alle ultime mensilità e il lavoratore
potrebbe accettare per non perdere il lavoro. Questa è una disposizione in deroga, di un
diritto del lavoratore, sancita dalla costituzione,ma anche dai contratti collettivi che
stabiliscono non solo il diritto del lavoratore di percepire la retribuzione mensilmente,
ma anche stabiliscono la quantità, il limite al di sotto del quale non si può scendere.
Il legislatore con l'art 2113 cc dispone un limite all'esercizio della liberta negoziale del
lavoratore proprio perche parte debole del contratto, è lui che ha bisogno di lavorare,
non è il datore di lavoro che ha bisogno di quel lavoratore. L’art 2113 individua 2
figure: la rinunzia e la transazione, dobbiamo capire di cosa si tratta. La rinunzia è un
atto unilaterale recettizio in cui il titolare di un diritto lo dismette, cioè è un atto che
proviene da una sola parte, che però per avere efficacia deve pervenire nella sfera di
conoscibilità della controparte. Può essere compiuto solo dal titolare del diritto che viene
dismesso con l’atto di rinunzia.
La transazione è un contratto mediante il quale le parti, facendosi reciproche
concessioni,pongono fine a una lite già iniziata o prevengono l'insorgere di una futura
lite. Entrambi soggetti rinunciano a qualcosa al fine di raggiungere un accordo.

Per la configurabilità di questi negozi è necessario che il lavoratore abbia


consapevolezza del proprio diritto, quindi stia capendo qual è il diritto oggetto della
rinunzia o della transazione e deve manifestare in modo inequivocabile la volontà di
dismettere il diritto o di disporre del diritto, quindi secondo la giurisprudenza,non sono
qualificabili come rinunzie o transazioni le così dette quietanze a saldo liberatorie cioè
gli atti i quali il lavoratore dichiara di ricevere una determinata somma e di non avere
null’altra da parte del datore di lavoro, salvo che dal quel documento non risulti che la
consapevolezza dell'atto compiuto da parte del lavoratore,e infatti, affinché la rinunzia o
la transazione siano effettivi è necessario che sia espresso o che sia ricavabile con
certezza il riferimento ai diritti specifici che costituiscono l’oggetto della rinunzia o della
transazione,quindi non vale la così detta rinunzia o transazione omnibus , cioè quella che
riguarda tutto non è valida, perché la legge richiede che per la sua validità è necessaria
indicare i diritti per i quali il lavoratore intende disporre. È però ammissibile una
rinunzia tacita cioè quella rinuncia che avviene per fatti concludenti, però le
circostanze devono essere tali da far emergere senza alcun equivoco la volontà di
dismettere in modo consapevole il proprio diritto oppure di fare una crescenza a un
determinato provvedimento del datore di lavoro.

Per le transazione questo non può avvenire,essendo un contratto, accordo tra le parti, la
transazione deve avvenire sempre in forma scritta,grava poi sul datore di lavoro di dare
la prova che lui intenda avvalersi della rinunzia o della transazione dare prova della
stessa perché se per caso il lavoratore agisce in giudizio per vedersi riconosciuto le
mensilità a cui aveva rinunciato. Ecco spetterà al datore di lavoro eccepire sulla rinunzia
avente ad effetto quelle mensilità in modo da dichiarare la cessazione del diritto da parte
del lavoratore che ha già disposto di quel diritto sottraendosi e quindi non potrà agire
come se quel diritto fosse ancora nelle sue disponibilità .
L'oggetto delle rinunzie e delle transazioni nell’art 2113 sono soltanto quelle che hanno
ad oggetto diritti del prestatore derivanti da disposizioni inderogabili di legge o da
contratto di lavoro collettivi,infatti sono estranea al campo di applicazione dell’art 2113
cc le rinunzie o le transazioni relative a diritti disponibili cioè quei diritti la cui fonte è il
contatto individuale di lavoro(diritti legati ai trattamenti retributivi super minimali cioè
disposizioni migliorative della retribuzione pattuite da contratto individuale da datore di
lavoro e lavoratore. Cioè quando il datore di lavoro dispone di riconoscere al lavoratore
una retribuzione superiore rispetto a quella riconosciuta dai contratti collettivi, quello è
un diritto disponibile,poiché si ritiene che se il lavoratore è stato capace di pattuire un
aumento sarà anche capace di pattuire, di disporre la rinunzi a quella maggiorazione che
si era pattuito).
La stessa conclusione vale per i casi di disposizione del contratto collettivo che sono
definite derogabili dal contratto collettivo stesso, perché anche qui il prestatore di lavoro
sarà libero di modificare la disciplina,così come potrà disporre in meglio. Le rinunzie e
le transazioni non possono avere ad oggetto diritti indisponibili(ma diritti disponibili), ne
diritti non ancora sorti cioè diritti futuri perché non sono diritti ma aspettative, perché i
negozi che riguardano i diritti futuri attengono alla disciplina del rapporto di lavoro e
non alle disposizioni dei diritti che derivano dal rapporto di lavoro stesso.
Le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto non costituiscono atti di
disposizione di un diritto inderogabile,ma sono negozi diretti all’estinzione del rapporto,
quindi sono estranei alla disciplina dell’art 2113cc a meno che non siano oggetto di un
accordo transativo più ampio che li coinvolga.

Per quanto riguarda i diritti contributivi,il lavoratore non può disporre della
contribuzione, a disporne non è ne il lavoratore ne il datore di lavoro, ma è l’ente
previdenziale, quindi solo nel caso in cui ci siano delle conciliazioni monografiche
autorizzate i contributi previdenziali non possono essere oggetto di rinunzia o di
transazione neppure il lavoratore può disporre della prestazione previdenziale pubblica,
ma eventualmente potrà disporre del diritto al risarcimento del danno per la perdita della
prestazione a causa ad esempio dell’omissione contributiva da parte del datore di lavoro,
cioè nel caso in cui il datore di lavoro non abbia versato i contributi e l’INPS che paga
per il principio di automaticità delle prestazioni, ponga poi però la carenza di un periodo
per il quale il datore di lavoro non ha versato contributi. Allora il lavoratore potrà
disporre non della contribuzione, ma dell’eventuale risarcimento del danno dovuto
appunto all’omissione del pagamento della contribuzione da parte del datore di lavoro.

La tutela prevista dall’art 2113 cc vale non soltanto per i lavoratori subordinati, ma
anche per i lavoratori autonomi e per i lavoratori parasubordinati, quindi tutti i lavoratori
a prescindere della natura giuridica del lavoro potranno agevolarsi delle disposizioni di
cui all’art 2113 cc. Ma mettiamo il caso che il lavoratore ha disposto validamente la
rinunzia o una transazione dopo cambiai idea, decide di non volerla più tale cosa fatta e
vuole invalidare la rinunzia o la transazione, la può invalidare però la legge dispone allo
stesso art 2113 cc, da un termine al lavoratore per poter procedere ad invalidare l’atto,
lo può fare entro un termine di decadenza di 6 mesi che decorre dalla data di cessazione
del rapporto se l’atto di disposizione è precedente alla data di cessazione del rapporto
oppure dalla data dell’atto che invece la rinuncia o la transazione è successiva alla
cessazione del rapporto. La ragione di far decorrere solo dalla data di cessazione del
rapporto di lavoro,deve essere ricercata nel timore reverenziale del lavoratore nei
confronti del datore di lavoro in costanza di rapporto.
L'estensione dell'invalidità anche alle rinunzie e transazioni successive alla fine del
rapporto si spiega con la posizione di debolezza del lavoratore fuori dal rapporto di
lavoro che potrebbe anche costringerlo ad accettare delle regolamentazioni a lui non
convenienti, quindi per questo motivo l’art 2113 dice che si applica anche alle rinunzie e
transazioni che sono fatte dopo la cessazione del rapporto di lavoro, con l’unica
precisazione che in questo caso il dies aquo comincia a decorrere dal momento stesso
della rinunzia.
L’impugnazione può avvenire sia attraverso la proposizione di una azione giudiziari,sia
con qualunque altro atto anche stragiudiziale del lavoratore, l’importante che sia un atto
idoneo a rendere nota, a chi la riceve,la volontà del lavoratore di voler impugnare quella
rinunzia o quella transazione. L’atto scritto, quindi, può provenire anche da
rappresentanti del lavoratore(es. avvocato o i rappresentanti sindacali), il legislatore non
ci dice che deve avere una data forma o che deve provenire direttamente dal soggetto,
ma è ovvio che quando la rinunzia o la transazione provenga dall’avvocato o dal
rappresentante sindacale è necessario andare a verificare la presenza di un mandato
o abbia stipulato un mandato di rappresentanza al rappresentate sindacale.
L'impugnazione stragiudiziale non richiede formule sacramentali, è libera, l'importa è
che questa comunicazione renda chiara la volontà di invalidazione dell'atto di
disposizione e che sia individuabile con certezza qual è l’atto che si intende invalidare.
Se viene introdotto il giudizio, mentre nel corso di questi 6 mesi,è sufficiente che il
lavoratore chieda il riconoscimento dei diritti a cui ha rinunciato o ha transato poiché
nella proposizione del ricorso detiene che sia implicita l’impugnazione del precedente
negozio dispositivo.
Se il lavoratore non impugna nel termine di decadenza previsti dalla legge,ai sensi
dell'art 2969cc verrà eccepita dal datore di lavoro la decadenza del lavoratore, quindi il
lavoratore non ha perduto il diritto vantato, ma semplicemente ha perduto l'azione di
poter agire in attesa di quel diritto.
L'impugnazione comporta che quell'atto di rinunzia o di transazione venga poi dichiarato
annullabile,questo comporta alcune conseguenze, innanzitutto l'indisponibilità dei diritti
oggetto della rinunzia o della transazione,non è rilevabile d’ufficio perché se fosse stato
nullo bastava che lo dichiarasse il giudice. Ma non è così è legata all’annullabilità e non
la nullità, quindi toccherà al lavoratore dimostrare che si tratta di diritti indisponibili e
ovviamente spetterà al datore di lavoro dimostrare che o è intervenuta la decadenza
oppure che no si tratta di diritti indisponibili. Ma il lavoratore può anche decidere di non
far iniziare proprio questo termine decadenziale di 6 mesi perché potrebbe ritenere
conveniente l’atto di disposizione compiuto e decidere di renderlo definitivamente
valido, questo accade o quando il lavoratore non impugna nei termini di 6 mesi, quindi
vuol dire che i diritti che sono indisponibili, ma il lavoratore ne ha disposto, poi però se
il lavoratore non impugna in maniera tempestiva, comunque quella rinunzia o
transazione sono valide anche se avevano ad oggetto un diritto indisponibile.
La particolarità di questa disciplina fa si che il legislatore, dell’art 2113, abbia stabilito
che il lavoratore può evitare di impugnare e quindi dopo il termine di 6 mesi quella
rinunzia o transazione è definitiva oppure scegliere di validare all'origine la rinunzia o
la transazione,questo avviene in tutti i casi in cui la transazione viene raggiunta in sede
giudiziale cioè davanti ad un giudice,oppure in sede amministrativa davanti a un
collegio e commissioni istituite presso le commissioni territoriali del lavoro o davanti a
commissioni di certificazione, o ancora quelle stipulate in sede sindacale secondo le
procedure previste dai contratti collettivi. In queste ipotesi il legislatore presume che il
lavoratore sia stato adeguatamente informato e che quindi sia stato reso noto del tipo di
rinuncia che sta svolgendo e a quale diritto sta rinunciando, per questo motivo si ritiene
che solo in questi casi la rinunzia è direttamente valida, senza dover attendere il termine
di 6 mesi. Attenzioni che queste sono tassative,nel senso che non è possibile individuare
altre sedi davanti alle quali quella rinunzia o transazione raggiunge lo stesso effetto di
essere immediatamente valida e quindi non più assoggettabile all’impugnazione da parte
del lavoratore stesso. Per questo motivo , per la giurisprudenza, per la validità della
conciliazione è necessario che il lavoratore sia effettivamente assistito, non è sufficiente
la mera sottoscrizione dell’accordo da parte dei soggetti che garantiscono il lavoratore,
ma è necessario che vi sia presente e che partecipi attivamente alla conciliazione, infatti
la volontà decisiva è quella del lavoratore, per questo motivo si parla di volontà assistita,
perché la volontà è quella del lavoratore e l'assistenza è quella svolta dai soggetti che
abbiamo detto prima. Non a caso la sola volontà del sindacato, che si ha quando per
esempio non ci sia un mandato o non ci sia ratifica da parte del lavoratore per l’operato
del sindacato non è ritenuta idonea per la di diritti maturati dal lavoratore. Quindi
l'eventuale rinunzia o transazione,fatta da un rappresentante sindacale senza che sia
dimostrabile il mandato fatto dal lavoratore alla presenza sindacale non avrà effetto
nonostante il fatto che sia stata svolta da un soggetto che per legge ha la capacità di
informare il lavoratore sulle conseguenze della rinuncia o della transazione.

La disciplina speciale, di cui all’art 2113,non esclude che gli atti di disposizione dei
diritti del lavoratore possano essere comunque atti oggetto di impugnazione sulla base
dell’applicazione dei principi di diritto comune sulla nullità o l’annullabilità del negozio,
questo non ha utilità in tutte quelle ipotesi in cui il lavoratore abbia potuto impegnare
tempestivamente la rinunzia o la transazione entro il termine di decadenza, ma nei casi
in cui questo termine scaduto o quando si tratta di una conciliazione che viene sottratta
alle ipotesi di impugnazione speciale,il lavoratore può avere interesse a invocare il
diritto comune per invalidare l’atto di disposizione, che sarebbe in realtà intaccabile
perché è decorso il termine dei 6 mesi. La stessa conciliazione giudiziale potrebbe essere
impugnata perché il lavoratore potrebbe eccepire i vizi relativi al negozio sostanziale
racchiuso in esso,quindi il lavoratore potrà ad esempio chiedere l'annullamento della
rinuncia o della transazione anche quando è scaduto il termine di decadenza,quando
potrà dimostrare la sua incapacità naturale nello stipulare una rinunzia o una transazione,
oppure per un vizio della volontà(non era quello che volevo fare e nessuno mi ha
spiegato cosa stavo facendo). L'unico elemento che non può essere addotto è l'errore di
diritto cioè che il lavoratore non fosse consapevole della questione oggetto della rinunzia
o transazione. In realtà queste eccezioni che possono essere svolte dal lavoratore, in
genere vengono svolte durante il giudizio,in tutte le ipotesi in cui il datore si costituisca
dicendo, opponendo la rinuncia o la transazione intervenuta oppure la decadenza
dall’azione, e quindi il lavoratore si difenderà utilizzando altri strumenti che vengono
dal diritto comune, ma sono solo questi appena enunciati. Per questo motivo il
legislatore apre questa finestra di 6 mesi, nei quali dal giorno di cessazione del lavoro,se
l’atto interviene prima della cessazione del rapporto, invece del momento dell’atto in cui
l’atto stesso avvenga dopo la cessazione del rapporto, affinché il lavoratore possa
revocare la rinunzia o la transazione,ma dispone l’immediatezza della sua validità nel
caso in cui la su volontà sia assistita cioè questa disposizione sia svolta davanti a un
giudice o a un sindacato o nelle commissioni di certificazione ecc quindi un soggetto
terzo alle parti che sia ritenuto in grado di spiegare al lavoratore la sostanza di quello che
sta facendo.

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