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Dal punto di vista individuale la transizione pu essere considerata una nuova attitudine da acquisire o un
comportamento da cambiare.
Dal punto di vista di un'organizzazione (commerciale, sociale, politica, ecc.), o semplicemente di un gruppo di
individui, la transizione pu essere rappresentata da un
nuovo tipo di tecnologia da acquisire o da un nuovo assetto di processi da porre in atto oppure da un salto culturale
da diondere al proprio interno o all'esterno; in generale un'organizzazione per garantire il raggiungimento dei
propri obiettivi ha necessit di governarne al meglio la
trasformazione necessaria; tanto pi grande e tanto pi
profondo il cambiamento, tanto maggiore lo sforzo e
La parola cambiamento spesso usata in contesti professionali come sinonimo di transizione ma possiede un signicato pi generico, mentre la parola transizione proviene da un contesto pi scientico. In genetica per esempio la transizione un tipo di mutazione mentre in sica
indica il passaggio di un sistema da uno stato ad un altro;
entrambi questi contesti attribuiscono alla parola transizione un signicato pi preciso che richiama in modo ap1
l'attenzione necessaria per governarlo e indirizzarlo verso stenti. La naturale resistenza innescata dai meccanismi
la meta.
di difesa deve essere superata. Il secondo stadio, quello
Dal punto di vista di una societ o di una struttura so- in cui si attua/manifesta il cambiamento, contraddistinciale la transizione pu essere associata a un nuovo pro- to da uno stato di confusione e di provvisoriet legata alla
getto politico, l'entrata in vigore di una nuova legge, transizione. Si consapevoli che il quadro precedente
l'imposizione di un nuovo modello culturale e cos via. stato messo in discussione ma non si ha ancora una chiara
A dierenza per delle organizzazioni, le societ (con percezione di come sostituirlo. Il terzo stadio, il ricongel'eccezione di qualche regime dittatoriale) non possono lamento ("refreezing"), comporta il consolidamento del
nuovo quadro e delle nuove abitudini e la loro cristallizzadisporre dello stesso controllo sulle attivit degli individui
di cui dispongono (limitatamente al loro orario di lavoro) zione, riportando gli individui ad un livello di condenza
con i processi analogo a quello prima del cambiamento.
le organizzazioni, per cui il governo della transizione
un'attivit senz'altro pi complicata da realizzarsi.
In ogni caso, anch una trasformazione possa realmente realizzarsi necessaria una strategia chiara ed una forte
partecipazione e motivazione delle persone coinvolte. La
cultura e le prassi esistenti di Change Management forniscono un quadro d'insieme e degli strumenti per governare l'impatto della trasformazione sulle persone coinvolte
e, viceversa, aiutare gli individui a orientarsi e muoversi all'interno dei cambiamenti del mondo circostante che
si trasforma. A questo proposito le ricerche pi recenti evidenziano la necessit di una ecace combinazione
tra gli strumenti organizzativi di Change Management e i
modelli individuali di Change Management.
Il Change Management dal pun4 Il Change Management dal punto di vista individuale
to di vista delle organizzazioni
Dal punto di vista individuale il Change Management descrive l'approccio con cui l'individuo reagisce ai grandi
cambiamenti che lo coinvolgono, sia che si tratti di contesti strettamente personali piuttosto che aziendali o sociali. Pu essere inteso sia come uno strumento per prevedere e gestire le reazioni degli individui sia, al contrario,
per aiutare gli individui a governare e canalizzare le proprie reazioni. Forti sono le connessioni con gli studi di
psicologia.
Dalla prospettiva delle organizzazioni (non necessariamente aziendali), il Change Management include i processi e gli strumenti per gestire l'impatto umano di una
Transizione. Questi strumenti comprendono un approccio strutturato che pu essere ecacemente utilizzato
per realizzare, accompagnare e supportare la transizione,
aiutando cos l'organizzazione a realizzare e governare la
propria trasformazione.
Una comprensione pi concreta di questa prospettiva ri3.1 Modello di Kurt Lewin (la percezione sulta pi facile dall'osservazione dello schema riportato
a anco, che contiene un esempio dei processi e dela 3 stadi del cambiamento)
le fasi utilizzate per realizzare un tipico intervento di
Il modello sviluppato da Kurt Lewin, uno dei primi mo- Change Management all'interno di una Organizzazione;
delli di Change Management che ne ha interpretato il pun- nell'esempio riportato:
to di vista individuale, descriveva la transizione come un
la fase di incubazione/preparazione dell'intervento
processo a tre stadi [1] . Il primo stadio, lo scongelamento (unfreezing), comporta il superamento dell'inerzia
comprende una bozza del Piano d'Azione (che
e lo smantellamento della mentalit e delle abitudini esistabilisce gli obiettivi, l'approccio e il perimetro
4.2
3
idee vennero ulteriormente sviluppate nel suo modello di
prassi riessiva[4] , che disegna un processo per far fronte
a questi costanti cambiamenti.
4.2 La resistenza al
(formula di Gleicher)
cambiamento
DxVxF>R
dell'intervento), del Piano di Governance (che stabilisce i meccanismi di partecipazione e di controllo
dell'intervento) e del Piano di Comunicazione (che
ne stabilisce il calendario delle iniziative, incluse
quelle informative e di sostegno);
la fase di progettazione comprende alcuni Work F = First steps quantica i primi passi concreti fatti
shops (seminari che hanno l'obiettivo di coinvolgeverso la direzione che stata denita e annunciata
re il personale, individuare le criticit/opportunit e
dare forma e contenuto alle azioni e ai progetti che
R = Resistance misura la resistenza incontrata dal
dovranno costituire il Programma in cui si articola
Cambiamento
l'intervento) e le sintesi che ne scaturiscono successivamente convogliate in un Piano Operativo (che
[5]
servir a delineare e dettagliare azioni e progetti e La formula, creata da Richard Beckhard e David Gleicher, esprime il concetto fondamentale che il cambiamenguidare l'attuazione del Programma);
to realizzabile soltanto se il prodotto delle forze che pro la fase di esecuzione comprende il lancio e la realiz- ducono il cambiamento superiore alla resistenza che vi
zazione dei singoli progetti, il loro controllo, la mi- si oppone. Da un altro punto di vista riesce a cambiasurazione dei risultati e la messa a punto delle azio- re soltanto chi sucientemente consapevole delle enerni correttive per assicurare il raggiungimento degli gie necessarie a farlo ed disposto a sostenere il proprio
obiettivi.
cambiamento con una forte volont (o un forte mandato), piuttosto chi costretto a farlo travolto dalle proprie
Per consentire di raggiungere in profondit gli eetti de- dicolt.
siderati questi strumenti necessitano di essere integrati
con una suciente comprensione del contesto dal punto
di vista del Change Management individuale (vedi sezione 4.3 La costruzione del cambiamento
precedente).
(modello ADKAR)
4.1
Questo modello proposto da Schn [3] esplora la natura tendenzialmente conservativa delle organizzazioni (in
analogia al principio di conservazione di una specie) che
le induce ad auto proteggersi dai cambiamenti non originati dalla propria volont. Schn riconosce la crescente necessit delle organizzazioni a divenire pi essibili
per far fronte alla crescente velocit dei cambiamenti che
le investono in misura sempre maggiore, arrivando a dotarsi di un processo di 'apprendimento' continuo. Molto
precocemente Schn riconobbe l'ecacia e la necessit
di adeguarsi al concetto attualmente indicato nel campo commerciale come Learning Organization (traducibile all'incirca come 'Organizzazione che impara'). Queste
4.4
la prima fase pianicazione strategica e progettazione include una serie di passi: la revisione da parte della direzione aziendale degli obiettivi strategici
dell'azienda (la missione), la formazione di un team
aziendale di Manager per supervisionarne la realizzazione, la creazione di una visione del programma, la denizione della sua strategia di implementazione, la riorganizzazione del personale in funzione degli obiettivi, la messa a punto del nocciolo duro del programma e dei meccanismi culturali che
dovranno supportarne la sua realizzazione;
la seconda fase implementazione strategica include
questi passi: comunicazione della nuova visione strategica, applicazione del programma, gestione degli impatti umani conseguenti alla sua applicazione compatibilmente al mantenimento di un buon livello di operativit dell'azienda, consolidamento del
nuovo assetto raggiunto;
la terza fase valutazione e aggiustamento si focalizza sulla misurazione dei risultati ottenuti e sulla
pianicazione per le future evoluzioni.
In queste fasi strumenti per la collaborazione di gruppo quali le mappe mentali e le mappe concettuali possono essere di grande aiuto nel fornire una complessiva
impostazione sistemica.
5
il Dialogo di Bohm[9] , (On Dialogue) introdotto negli anni ottanta dal sico David Bohm, che ha proposto una forma alternativa di brainstorming aperta e
non strutturata, diretta a sollecitare risposte non convenzionali ai problemi arontati; la tecnica suggerisce la sospensione di giudizio a fronte della aermazioni non condivise fatte dagli altri partecipanti,
incentivando lo sviluppo (senza alcun obiettivo predeterminato) delle idee innovative che rivelano una
maggiore fertilit;
l'approccio della Learning Organization messo a
punto negli anni novanta da Peter Senge[10] che ha
ricollocato le idee di Bohm all'interno di un concetto pi vasto basato sull'idea di un'organizzazione
essibile in grado di recepire i segnali provenienti
dall'ambiente circostante e adattarsi di conseguenza;
l'indagine apprezzativa (Appreciative Inquiry)[11] un
metodo messo a punto da David Cooperrider che
si basa sul presupposto che convenga costruire una
organizzazione pi intorno a ci che funziona piuttosto che tentare di aggiustare ci che non funziona; l'approccio riconosce il contributo degli individui con l'obiettivo di accrescere la ducia reciproca
e fare squadra;
la Teoria U[12] di Otto Scharmer che descrive un
processo in cui le strategie di cambiamento sono basate pi su ci che emerge dal futuro piuttosto che
sulle lezioni del passato.
l'enunciazione chiusa in una domanda aperta, il procedimento favorisce la collaborazione delle persone coinvolte
ed arricchisce la gamma delle risposte possibili evitando
che il problema venga trasformato in un atto d'accusa che
ostacola la ricerca della soluzione migliore.
Un tratto comune ad alcuni di questi approcci asserisce che una formulazione chiusa di un problema spesso inibisce le soluzioni innovative mentre se si trasforma
In questo ambito il lato dell'individuo quello che viene osservato attraverso le lenti dell'antropologia culturale,
mentre il lato del sistema quello che viene osservato dalle lenti della politica, dell'associazionismo culturale, delle parti sociali (associazioni di imprese o sindacati), del
mondo delle associazioni religiose, ecc.
Il Change Management in ambito sociale agisce su scala
diversa rispetto all'ambito delle organizzazioni: gli individui hanno un livello di protagonismo e/o antagonismo
pi elevato e sono meno soggetti ai controlli (che dentro
un'organizzazione possono essere esercitati in modo pi
forte), a meno che ovviamente non si prendano in considerazione regimi coercitivi. Questi aspetti fanno s che tra
gli strumenti ed i processi forniti dal Change Management
acquistino maggiore importanza i piani di comunicazione, la Comunicazione integrata e in generale le iniziative che sollecitino il ruolo e gli apporti (pro) attivi degli
individui e/o delle masse interessate alla Transizione in
questione e di contro ne attenuino le probabili/inevitabili
resistenze. Il tema senz'altro riconducibile allo stesso
arontato da Machiavelli nel suo trattato di dottrina politica Il Principe (in particolare nel capitolo VI) da cui, non
a caso stato tratto l'incipit di questa voce, e che potrebbe essere considerato a buona ragione uno dei pi noti
antesignani del Change Management [16] .
Oltre al ruolo della comunicazione sono importanti la
comprensione delle dinamiche di interazione delle masse
(tema ampiamente trattato negli anni sessanta da Elias
Canetti[17] ), quello del ruolo dei mezzi di comunicazione
nella societ odierna (approfondito da Marshall McLuhan[18] negli anni sessanta e trattato in modo interessante da Claudio Fracassi negli anni novanta[19] ) e quello
dei meccanismi di comprensione della comunicazione da
parte degli individui.
NOTE
6 Note
[1] K. Lewin, Field Theory in Social Science, New York,
Harper and Row, 1951.
[2] E. Kbler Ross, La morte e il morire, Cittadella Editore,
1990.
[3] D. Schn, Beyond the Stable State. Public and private
learning in a changing society, Penguin, 1974.
5.1
J. Hiatt, ADKAR: A Model for Change in Business, Government and the Community, Loveland, Learning Center
Publications, 2006.
G. O'Donovan, The Corporate Culture Handbook, The
Liey Press, 2006, ISBN 1-904148-97-2.
A.F. Osborn, Applied imagination: Principles and procedures of creative problem solving, Charles Scribners
Sons., 1963.
D. Bohm, On Dialogue, London, Lee Nichol, 1996, ISBN
0-415-14912-6.
P. Senge, La quinta disciplina, Sperling & Kupfer, 1995.
[11] D.Cooperrider, A.Trosten-Bloom, D.Whitney, The Power of Appreciative Inquiry, Berrett-Koelher Publisher
Inc., 2003, ISBN 1-57675-226-7.
[12] P.Senge, C.O.Scharmer, J.Jaworski, B.S.Flowers, Presence: Human Purpose and the Field of the Future, Society for Organizational Learning, marzo 2004, ISBN
0-9742390-1-1.
Change Management Learning Center Prosci signicativo punto di riferimento internazionale per
la formazione e le best practices di Change
Management.
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9.1
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