Congedi

IPSOA
2023
LAVORO
E PREVIDENZA
LAVORO
E PREVIDENZA
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43. Maternità e paternità
43. MATERNITÀ E PATERNITÀ

43.1. CONGEDO DI MATERNITÀ 43.3.2. Modalità di computo dei periodi di
43.1.1. Modalità di computo congedo
43.1.2. Flessibilità del congedo di maternità 43.3.3. Trattamento economico e normativo
43.1.3. Sospensione e rinvio del congedo 43.3.4. Trattamento previdenziale
43.1.4. Interruzione di gravidanza 43.3.5. Profili procedurali
43.1.5. Genitori adottivi e affidatari 43.3.6. Sanzioni
43.1.6. Trattamento economico e 43.3.7. Congedo parentale SARS CoV-2 sino
previdenziale al 31 marzo 2022
43.1.7. Adempimenti 43.4. PERMESSI E CONGEDI LEGATI
43.1.8. Divieto di licenziamento ALLA MATERNITÀ
43.2. CONGEDO DI PATERNITÀ 43.4.1. Riposi orari
OBBLIGATORIO E ALTERNATIVO 43.4.2. Prolungamento di congedo parentale
43.2.1. Congedo di paternità obbligatorio 43.4.3. Permesso per la malattia del figlio
43.2.2. Congedo di paternità alternativo 43.5. TUTELA DELLA SALUTE E
43.2.3. Congedo di paternità facoltativo SICUREZZA
43.2.4. Trattamento economico e 43.5.1. Interdizione dal lavoro
previdenziale 43.5.2. Lavoro notturno
.
43.2.5. Adempimenti 43.6. DIMISSIONI

43.3. CONGEDO PARENTALE 43.7. CONSERVAZIONE DEL POSTO
43.3.1. Modalità di fruizione 43.7.1. Misure di conciliazione
43.1. CONGEDO DI MATERNITÀ

GESTIONE
La lavoratrice dipendente di datori di lavoro pubblici o privati che si trovi in gestazione ha un livello
minimo di tutela consistente nell’astensione obbligatoria dal lavoro (80.13.) per tutta la
durata del congedo di maternità (art. 16, c. 1.1, D.Lgs. n. 151/2001) e, specificatamente, per i seguen-
ti periodi temporali:
a. durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto;
b. ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effet-
tiva del parto;
c. durante i 3 mesi dopo il parto;
d. durante i giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a
quella presunta; tali giorni si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche
qualora la somma dei periodi di cui alle lettere a) e c) superi il limite complessivo di 5 mesi.
In alternativa a quanto sopra, alla lavoratrice è riconosciuta la facoltà di astenersi dal lavoro esclusi-
vamente a seguito del parto e per i 5 mesi successivi allo stesso, purché il medico specialista del SSN
o con esso convenzionato, unitamente al medico competente ai fini della prevenzione e tutela della
salute nei luoghi di lavoro, attestino l’inesistenza di pregiudizi alla salute della gestante e del bambino
fino alla data presunta del parto ovvero fino all’evento del parto qualora dovesse avvenire in data
successiva a quella presunta (art. 16, c. 1.1, D.Lgs. n. 151/2001; art. 1, c. 485, Legge n. 145/2018;
INPS, circ. n. 148/2019). La predetta documentazione deve essere acquisita dalla lavoratrice nel
corso del settimo mese di gravidanza.
La fruizione del congedo esclusivamente nel periodo successivo al parto non consente di sospende-
re e rinviare il congedo di maternità per il ricovero del minore in una struttura pubblica o privata, poi-
ché non potrebbe essere rispettato il limite temporale dei 5 mesi entro cui fruire del congedo di ma-
ternità.
L’INPS è intervenuto per fornire istruzioni operative in merito alle modalità da rispettarsi per il corretto
esercizio della facoltà in esame (INPS, circ. n. 148/2019).
Il congedo di maternità intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azien-
da è utile a determinare il periodo di attività lavorativa funzionale al conseguimento del diritto di
precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato (17.3.2.); è altresì riconosciuto il diritto di
precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi
12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine
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Maternità e paternità 43.
(art. 24, c. 2, D.Lgs. n. 81/2015) e, dal 1° gennaio 2019, una priorità nelle istanze di lavoro agile
formulate dalla lavoratrice nei 3 anni successivi al periodo di congedo obbligatorio di maternità (art.
18, c. 3-bis, Legge n. 81/2017) (16.2.1.). In via sperimentale e per il solo anno 2022, è prevista una
riduzione della contribuzione posta a carico della lavoratrice nella misura del 50% (art. 1, c. 137,
Legge n. 234/2021). Tale beneficio contributivo compete per un periodo massimo di 1 anno a decor-
rere dalla data di rientro al lavoro dopo la fruizione del periodo di congedo di maternità. Resta ferma
l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.
Modalità di computo 43.1.1.

Ai fini del calcolo del periodo di congedo spettante alla lavoratrice, il periodo di astensione antece-
dente il parto deve essere computato senza includere la data presunta del parto che deve essere
considerata come giorno dal quale computare a ritroso il periodo di congedo obbligatorio (INPS,
mess. n. 18311/2007); l’applicazione della regola descritta comporta che, qualora la “data presunta”
di parto e la “data effettiva” coincidano, la lavoratrice potrà fruire di un periodo di congedo comples-
sivo pari a 5 mesi e 1 giorno.
CASO 1 - Congedo di maternità in caso di coincidenza tra “data presunta” e “data effettiva”
parto
Data presunta parto: 7 giugno 2022.
Data effettiva parto: 7 giugno 2022.
Astensione antecedente parto: dal 7 aprile 2022 al 6 giugno 2022.
Astensione successiva al parto: dall’8 giugno 2022 al 7 settembre 2022.
.
CASO 2 - Congedo di maternità nel caso in cui la “data presunta” parto sia antecedente alla
“data effettiva” parto
Astensione antecedente parto: dal 7 aprile 2022 all’11 giugno 2022.
Astensione successiva al parto: dal 13 giugno 2022 al 12 settembre 2022.
GESTIONE
Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro contravvenga al divieto di adibire ad attività lavorativa la
lavoratrice madre per tutta la durata del congedo di maternità, ovvero faccia svolgere lavori vietati
durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto, lo stesso è punito con l’arresto fino
a 6 mesi.
Flessibilità del congedo di maternità 43.1.2.

La lavoratrice (ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità come precedentemen-
te individuata), può optare per la fruizione del congedo in regime di flessibilità e, specificatamente,
a partire dal mese precedente la data del presunto parto sino al 4° mese successivo al parto (art.
20, D.Lgs. n. 151/2001). Condizione necessaria per poter beneficiare di tale facoltà, è che il medico
specialista del Sistema Sanitario Nazionale (SSN), ovvero un medico con esso convenzionato unita-
mente al medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro (ove la
società sia soggetta a sorveglianza sanitaria) rilascino certificazione medica attestante che tale
modalità di fruizione non crea alcun pregiudizio alla salute della donna e del nascituro. A pena di de-
cadenza della possibilità di fruire del congedo in regime di flessibilità, dette certificazioni devono es-
sere rilasciate entro il 7° mese di gravidanza. La lavoratrice non è più tenuta a trasmettere all’INPS
la certificazione medica posta a fondamento della fruizione del congedo di maternità secondo i criteri
di flessibilità. Dunque, la lavoratrice è tenuta a trasmettere detta documentazione al solo datore di
lavoro o committente, nonostante l’art. 21, c. 1, del D.Lgs. n. 151/2001 disponga che “le lavoratrici
devono consegnare al datore di lavoro e all’istituto erogatore dell’indennità di maternità il certificato
medico indicante la data presunta del parto” (INPS, circ. n. 106/2022).
La domanda di flessibilità è accoglibile purché presentata entro il limite della prescrizione annua-
le, decorrente dal giorno successivo al periodo di congedo dopo il parto che, in questi casi, risulta
superiore ai normali 3 mesi (INPS, circ. n. 8/2003).
Qualora la lavoratrice, successivamente alla manifestata opzione di avvalersi del congedo in regime
di flessibilità, decida discrezionalmente di non avvalersi ulteriormente di tale facoltà, così come nell’i-
potesi in cui sopravvengano situazioni che determinino di fatto l’annullamento del giudizio medico
precedentemente espresso dai certificati medici prodotti (ad esempio, il sopravvenire di uno stato
morbile della lavoratrice), il periodo di congedo successivo al parto spettante alla lavoratrice si prolun-
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gherà per un numero di giornate pari a quelle lavorate durante l’8° mese (INPS, circ. n. 152/2000). È
possibile avvalersi del congedo di maternità in regime di flessibilità solo qualora ricorrano le se-
guenti condizioni:
–– assenza di condizioni patologiche che configurino situazioni di rischio per la salute della lavoratri-
ce e/o del nascituro al momento della richiesta;
–– assenza di un provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro;
–– venir meno delle cause che abbiano in precedenza portato ad un provvedimento di interdizione
anticipata nelle prime fasi di gravidanza;
–– assenza di pregiudizio alla salute della lavoratrice e del nascituro derivante dalle mansioni svolte,
dall’ambiente di lavoro e/o dall’articolazione dell’orario di lavoro previsto; nel caso venga rilevata
una situazione pregiudizievole, alla lavoratrice non potrà comunque essere consentito, ai fini
dell’esercizio dell’opzione, lo spostamento ad altre mansioni ovvero la modifica delle condizioni e
dell’orario di lavoro;
–– assenza di controindicazioni allo stato di gestazione riferibili alle modalità per il raggiungimento
del posto di lavoro (ML, circ. n. 43/2000).
CASO 3 - Congedo di maternità in regime di flessibilità
Astensione antecedente parto: dall’8 maggio 2022 al 7 giugno 2022.
Astensione successiva al parto: dal 9 giugno 2022 all’8 ottobre 2022.
.
43.1.3. Sospensione e rinvio del congedo

Affinché il congedo di maternità possa concretamente assolvere altresì alle finalità di carattere rela-
zionale ed affettivo cui è preordinato, in ipotesi di ricovero del figlio neonato in una struttura pubbli-
ca o privata, alla lavoratrice madre è riconosciuta - una sola volta per ogni figlio - la facoltà di richie-
dere la sospensione del congedo di maternità “post-partum” (in corso di fruizione), e di godere del
congedo, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino. Per poter esercitare tale diritto,
GESTIONE
la lavoratrice deve necessariamente produrre certificazione medica che attesti la compatibilità del
proprio stato di salute con la ripresa dell’attività lavorativa (art. 16-bis, D.Lgs. n. 151/2001).
43.1.4. Interruzione di gravidanza

In caso di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza avvenuta dopo il 180° giorno dall’i-
nizio della gestazione, alla lavoratrice è riconosciuto ad ogni modo il diritto a beneficiare del congedo
di maternità e delle correlate provvidenze economiche in quanto detta interruzione è considerata
quale “parto” a tutti gli effetti (art. 12, c. 2, D.P.R. n. 1026/1976); qualora, invece, l’interruzione sia
avvenuta antecedentemente il 180° giorno di gestazione, la stessa è considerata quale “aborto”, in
conseguenza del quale la lavoratrice avrà diritto alle prestazioni economiche di malattia (art. 19,
D.Lgs. n. 151/2001).
Per “data di inizio della gestazione” deve intendersi il 300° giorno antecedente la data presunta del
parto risultante dal certificato medico di gravidanza (art. 4, D.P.R. n. 1026/1976).
Tuttavia, in caso di interruzione di gravidanza spontanea o terapeutica intervenuta successivamente
(o in coincidenza) al 180° giorno dall’inizio della gestazione così come in caso si verifichi il decesso
del bambino alla nascita (o in corso di fruizione del congedo di maternità), la lavoratrice è legittimata
a riprendere l’attività lavorativa anticipatamente il termine del congedo di maternità (art. 16, c.
1-bis, D.Lgs. n. 151/2001).
Tale facoltà di ripresa è subordinata alla produzione da parte della lavoratrice:
–– del certificato medico di gravidanza indicante la data presunta del parto unitamente alla certifica-
zione attestante la data in cui si è verificata l’interruzione di gravidanza, per l’ipotesi di interruzio-
ne di gravidanza, ovvero del certificato di morte del bambino o dichiarazione sostitutiva di certifi-
cazione ai sensi dell’art. 46 del D.P.R. n. 445/2000 attestante l’avvenuto decesso;
–– di certificazione rilasciata dal medico specialista del Servizio sanitario nazionale (o con esso
convenzionato) e dal medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi
di lavoro attestanti l’assenza di qualsivoglia controindicazione alla ripresa dell’attività lavorativa.
A ripresa avvenuta, la lavoratrice dovrà, a mezzo dichiarazione sostitutiva di fatto notorio, ai sensi
dell’art. 47 del medesimo D.P.R. n. 445/2000, dichiarare sotto la propria responsabilità, di aver pre-
sentato le prescritte certificazioni (al cui possesso è subordinata la ripresa stessa dell’attività lavora-
tiva) e la data di ripresa dell’attività lavorativa (INPS, circ. n. 139/2011).
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Genitori adottivi e affidatari 43.1.5.

Il diritto di fruire del congedo di maternità, per un periodo massimo di 5 mesi, è riconosciuto anche
alle lavoratrici che abbiano adottato un minore (art. 26, D.Lgs. n. 151/2001).
Il congedo spetta in misura piena anche qualora il minore diventi maggiorenne in corso di fruizione
del congedo stesso da parte della lavoratrice.
In ipotesi di adozione nazionale, la fruizione del congedo decorre a partire dal giorno successivo
all’effettivo ingresso del minore nel nucleo familiare. In ipotesi di adozione internazionale, la la-
voratrice è legittimata a fruire del congedo a partire dal giorno successivo all’ingresso del minore in
Italia oppure a fruirne, anche in parte, antecedentemente detto ingresso e durante il periodo di per-
manenza all’estero richiesto per l’incontro con il minore e gli adempimenti relativi alla procedura
adottiva. Qualora la procedura adottiva si interrompa, con conseguente rientro della lavoratrice e
senza il verificarsi dell’ingresso del minore in Italia, il periodo di assenza fruito per gli adempimenti
correlati alla procedura adottiva viene considerato comunque come congedo di maternità (ML, int. n.
39/2010). In ogni caso, anche qualora per il periodo di permanenza all’estero necessario per l’adozio-
ne la lavoratrice non sia intenzionata a fruire (o ne fruisca parzialmente) del congedo di maternità, la
stessa potrà beneficiare di un periodo di congedo non retribuito. Il diritto al congedo è riconosciuto alla
lavoratrice anche nel caso in cui, al momento dell’ingresso in famiglia o in Italia del minore, lo stesso
si trovi in affidamento preadottivo; il diritto al congedo viene meno a seguito del provvedimento di
revoca dell’affidamento pronunciato dal Tribunale. Nel caso di affidamento non preadottivo di mino-
re, il congedo può essere fruito entro 5 mesi dall’affidamento, per un periodo massimo di 3 mesi.
.
Anche alla lavoratrice genitrice adottiva o affidataria è riconosciuto il diritto di richiedere la sospensio-
ne del congedo e di godere del congedo stesso, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bam-
bino ricoverato in una struttura pubblica o privata.
Trattamento economico e previdenziale 43.1.6.

Per tutta la durata del congedo, ivi compresi per eventuali periodi di interdizione anticipata, la lavora-
trice ha diritto a un’indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione media globale giornaliera del
GESTIONE
periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente all’inizio del congedo (artt.
22 e 23, D.Lgs. n. 151/2001).
Modalità di calcolo
L’indennità deve essere differentemente determinata in base alla categoria salariale di appartenenza
della percipiente. Qualora la lavoratrice appartenga alla categoria impiegatizia, alla retribuzione
globale del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente l’inizio del
congedo, deve essere sommato il rateo di mensilità aggiuntiva ovvero gli altri premi o mensilità o
trattamenti accessori erogati eventualmente alla lavoratrice; dividendo per 30 l’importo in tal modo
ottenuto, si ricava la retribuzione media globale giornaliera, utile al calcolo dell’indennità.
Qualora il mese precedente non sia stato interamente lavorato (es. assunzione in corso di mese)
in luogo del divisore “30” deve essere utilizzato il numero dei giorni lavorati, o comunque retribuiti,
del periodo di riferimento.
La Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità dell’art. 24, c. 3, D.Lgs. n. 151/2001 nella parte in
cui non esclude dal computo di 60 giorni immediatamente antecedenti all’inizio del periodo di
astensione obbligatoria dal lavoro il periodo di congedo straordinario previsto dall’art. 42, c. 5,
D.Lgs. n. 151/2001, di cui la lavoratrice gestante abbia fruito per l’assistenza al coniuge convivente
o a un figlio, portatori di handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, c. 1, Legge
n. 104/1992. Il beneficio si estende anche all’unito civilmente (Corte cost. n. 158/2018; INPS, mess.
n. 4074/2018).
L’80% dell’importo della retribuzione media giornaliera è il valore dell’indennità giornaliera da ricono-
scersi per i giorni di calendario (domeniche incluse ad eccezione di quelle in cui cadano delle festività,
queste ultime a carico del lavoratore) di durata del congedo di maternità. Qualora la lavoratrice appar-
tenga alla categoria salariale, la retribuzione media giornaliera è calcolata:
–– nei casi in cui, o per contratto di lavoro o per l’effettuazione di ore di lavoro straordinario, l’orario
medio effettivamente praticato superi le 8 ore giornaliere, dividendo l’ammontare complessivo
degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero dei giorni
lavorati o comunque retribuiti;
–– nei casi in cui, o per esigenze organizzative contingenti dell’azienda o per particolari ragioni di
carattere personale della lavoratrice, l’orario medio effettivamente praticato risulti inferiore a quel-
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lo previsto dal contratto di lavoro della categoria, dividendo l’ammontare complessivo degli emo-
lumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero delle ore di lavoro
effettuato e moltiplicando il quoziente ottenuto per il numero delle ore giornaliere di lavoro previste
dal contratto stesso. Nei casi in cui i contratti di lavoro prevedano, nell’ambito di una settimana,
un orario di lavoro identico per i primi 5 giorni della settimana e un orario ridotto per il sesto giorno,
l’orario giornaliero è quello che si ottiene dividendo per 6 il numero complessivo delle ore settima-
nali contrattualmente stabilite;
–– in tutti gli altri casi, dividendo l’ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di
paga preso in considerazione per il numero di giorni lavorati, o comunque retribuiti, risultanti dal
periodo stesso.
L’80% dell’importo della retribuzione media giornaliera è il valore dell’indennità giornaliera da ricono-
scersi per 6 giornate lavorative settimanali, per l’intera durata del congedo di maternità. Rimangono a
carico del datore di lavoro le giornate festive nazionali ed infrasettimanali; il datore di lavoro si farà
altresì carico di eventuali trattamenti integrativi previsti dal CCNL.
Lavoro a tempo parziale
Con riferimento a rapporti di lavoro a tempo parziale, ai fini del calcolo dell’indennità di maternità deve
essere presa a riferimento, non la retribuzione media globale del periodo di paga quadrisettimanale o
mensile scaduto e immediatamente precedente l’inizio del congedo, bensì la retribuzione prevista per
la lavoratrice part-time nei 12 mesi precedenti l’inizio del periodo indennizzabile per maternità
(INPS, circ. n. 41/2016). La retribuzione media giornaliera è ottenuta dividendo la retribuzione
prevista nei 12 mesi precedenti per il numero delle giornate indennizzabili in via convenzionale
.
nell’anno (360 per gli impiegati; 312 per gli operai). Ancor più specificatamente, con riferimento al
personale con qualifica di operaio, la retribuzione media giornaliera si ottiene:
–– dividendo la retribuzione annua, al netto dei ratei di mensilità aggiuntive, per 312;
–– dividendo i ratei di mensilità aggiuntive per 300;
–– sommando i due risultati così ottenuti.
Corresponsione
GESTIONE
L’indennità è in genere anticipata alla lavoratrice dal datore di lavoro il quale, poi, recupera quanto
anticipato mediante conguaglio con i contributi mensilmente dovuti. L’indennità di maternità è corri-
sposta direttamente dall’INPS in favore di determinate tipologie di lavoratrici quali:
–– lavoratori agricoli, esclusi i dirigenti e gli impiegati;
–– lavoratori agricoli OTI (opzione facoltativa a scelta del lavoratore);
–– lavoratori stagionali assunti a tempo determinato;
–– addetti ai servizi domestici e familiari;
–– lavoratori disoccupati o sospesi dal lavoro senza trattamento CIG;
–– lavoratori parasubordinati.
Il pagamento diretto è disposto anche qualora:
–– il datore di lavoro sia stato sottoposto a procedura concorsuale;
–– l’INPS stia effettuando il pagamento diretto del trattamento di CIG, anche in deroga;
–– l’Ispettorato del Lavoro accerti l’inadempimento del datore di lavoro dell’indennità e ne disponga
il pagamento diretto;
–– l’omessa anticipazione riguardi eventi indennizzabili insorti nel corso dell’attività di azienda suc-
cessivamente cessata;
–– le aziende, pur se diffidate a mezzo raccomandata a/r o PEC ad anticipare la prestazione dovuta,
non ottemperino entro il termine di 30 giorni.
L’indennità di maternità viene corrisposta anche qualora in corso di fruizione del congedo di materni-
tà, il rapporto di lavoro si risolva per:
–– colpa grave della lavoratrice;
–– cessazione dell’attività dell’azienda cui la lavoratrice è addetta;
–– ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rap-
porto di lavoro per la scadenza del termine.
Il diritto all’indennità, infine, spetta comunque alle lavoratrici che, all’inizio del periodo di astensione
obbligatoria dal lavoro siano sospese, assenti dal lavoro senza retribuzione, disoccupate, o durante
le pause contrattuali del part-time, a condizione che non siano decorsi più di 60 giorni tra l’inizio
dell’assenza (sospensione o cessazione del rapporto di lavoro) e quello del periodo di astensione
obbligatoria.
Qualora, invece, siano decorsi più di 60 giorni, l’indennità di maternità spetta a condizione che la
lavoratrice stia beneficiando del trattamento di integrazione salariale, o della NASpI.
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Non rientrano nel computo dei 60 giorni le assenze effettuate a titolo di malattia e infortunio sul
lavoro, congedo parentale o congedo per la malattia del figlio (fruito in riferimento ad una preceden-
te maternità) le assenze per accudire i minori in affidamento nonché i periodi di mancata prestazio-
ne lavorativa prevista dal contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale.
In ogni caso, qualora in ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro la lavoratrice non stia beneficiando
dell’indennità di NASpI, alla stessa è riconosciuto il diritto all’indennità di maternità a condizione che:
–– al momento dell’astensione obbligatoria non siano trascorsi più di 180 giorni dalla data di risolu-
zione del rapporto di lavoro;
–– nel biennio precedente l’inizio dell’astensione obbligatoria risultino a suo favore almeno 26 contri-
buti settimanali nell’assicurazione di maternità.
Nessuna indennità è erogabile per gli eventi di maternità insorti oltre 60 giorni dalla cessazione dell’in-
tervento di integrazione guadagni senza che sia stata ripresa l’attività lavorativa.
Trattamento previdenziale
Per tutta la durata del congedo di maternità alla lavoratrice è riconosciuta la contribuzione figurativa
utile sia ai fini della maturazione del diritto alla rendita pensionistica sia alla determinazione della sua
misura.
Lavoratrici italiane operanti all’estero
Con Decreto 23 dicembre 2021, il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Mini-
stro dell’Economia e delle Finanze, ha determinato le retribuzioni convenzionali da prendere a base
per il calcolo dei contributi dovuti per l’anno 2022 per la liquidazione delle prestazioni economiche di
.
maternità, a favore delle lavoratrici italiane operanti all’estero (INPS, circ. n. 35/2022).
Adempimenti 43.1.7.
Le domande di indennità di maternità per le lavoratrici dipendenti devono essere presentate esclusi-
vamente per via telematica (INPS, circ. n. 106/2011 e n. 126/2011) entro i 2 mesi precedenti la data
presunta del parto.
La documentazione necessaria ai fini della liquidazione della prestazione richiesta (e relativa a dati
GESTIONE
non autocertificabili), da allegarsi alla domanda, deve essere tuttavia tuttora presentata in formato
cartaceo alla Struttura INPS competente.
Divieto di licenziamento 43.1.8.

La Legge stabilisce il divieto di licenziamento nel periodo che intercorre dall’inizio della gestazione
(ossia 300 giorni prima della data presunta del parto) fino al compimento di 1 anno di età del bambino
(art. 54, c. 1, D.Lgs. n. 151/2001) (71.7.). Il licenziamento intimato durante il periodo in cui ope-
ra la salvaguardia è nullo e comporta l’applicazione delle tutele previste dalla legge per i casi di licen-
ziamento discriminatorio (art. 18, c. 1, Legge n. 300/1970 e art. 2, D.Lgs. n. 23/2015). Il divieto di li-
cenziamento non si applica nel caso di:
a. colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di
lavoro;
b. cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta;
c. ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rap-
porto di lavoro per la scadenza del termine;
d. esito negativo della prova; resta fermo anche in questo caso il divieto di discriminazione.
Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non può essere sospesa
dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l’attività dell’azienda o del reparto cui essa è addetta, purché
il reparto abbia autonomia funzionale. La lavoratrice non può altresì essere collocata in mobilità a
seguito di licenziamento collettivo ai sensi della Legge n. 223/1991, salva l’ipotesi di collocamento
in mobilità a seguito della cessazione dell’attività dell’azienda cui la lavoratrice è addetta (CGUE 22
febbraio 2018, causa C-103/16) (70.5.3.).
La violazione del divieto di licenziamento è punita con la sanzione amministrativa da euro 1.032
a euro 2.582 per la quale non è ammesso il pagamento in misura ridotta.
CONGEDO DI PATERNITÀ OBBLIGATORIO E ALTERNATIVO 43.2.

In attuazione di quanto disposto dalla Legge n. 32/2022, in data 13 agosto 2022 è entrato in vigore il
D.Lgs. n. 105/2022 recante norme attuative della Dir. n. 2019/1158 del 20 giugno 2019 in tema di
equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.
result.indb 575 2023-02-24 17:08:49

In particolare, è stato:
a. introdotto il congedo di paternità obbligatorio (art. 27-bis, D.Lgs. n. 151/2001);
b. modificato il congedo di paternità alternativo (art. 28, D.Lgs. n. 151/2001).
43.2.1. Congedo di paternità obbligatorio

Il padre lavoratore - anche se adottivo od affidatario - ha diritto ad astenersi dal lavoro per 10 giorni
(lavorativi) nel periodo compreso tra i 2 mesi che precedono la data presunta del parto e il 5° mese
successivo. Tale ultimo termine resta fermo anche nell’ipotesi di parto prematuro o fortemente prema-
turo (cioè avvenuto con più di 2 mesi d’anticipo dalla data presunta del parto) (INPS, circ. n. 122/2022).
Nel caso di parto plurimo, la durata del congedo di paternità obbligatorio è elevata a 20 giorni lavo-
rativi (INPS, mess. n. 3066/2022). Detto periodo di congedo può essere fruito anche in via continua-
tiva, ma non secondo un frazionamento ad ore.
Il congedo, che è preferibile sia fruito in relazione all’evento della nascita sulla base della data
presunta del parto, è fruibile:
a. durante il congedo di maternità della madre lavoratrice (INPS, circ. n. 122/2022);
b. anche quando il padre abbia fruito del congedo di paternità in caso di i) morte o grave infermi-
tà della madre, ii) abbandono o iii) affidamento esclusivo del bambino al padre (art. 28, c. 1,
D.Lgs. n. 151/2001);
c. anche dal padre adottivo o affidatario.
Il padre che intenda esercitare il diritto ad astenersi dal lavoro è tenuto a darne comunicazione scrit-
.
ta al datore di lavoro, indicando il periodo di fruizione del congedo con un preavviso di almeno 5
giorni lavorativi (art. 27-bis, c. 6, D.Lgs. n. 151/2001 e INPS, circ. n. 122/2022).
Per l’intero periodo di congedo di paternità obbligatorio compete al lavoratore un’indennità giorna-
liera pari al 100% della retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga quadrisettimana-
le o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello in cui ha avuto inizio il periodo di
congedo stesso (art. 29, D.Lgs. n. 151/2001). Concorrono alla formazione della retribuzione media
globale giornaliera:
GESTIONE
−− il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilità e agli altri premi o
mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati al lavoratore;
−− gli elementi della retribuzione presi a riferimento ai fini della determinazione dell’indennità di
malattia.
Inoltre, il periodo di fruizione:
–– è coperto da contribuzione figurativa;
–– è computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, ivi compresi quelli relativi alla tredicesima
mensilità o alla gratifica natalizia e alle ferie;
–– è considerato come attività lavorativa ai fini della progressione in carriera, sempre che il contratto
collettivo di lavoro applicato non esiga a tal fine la sussistenza di particolari requisiti;
–– non può coincidere, neppure in parte, con un periodo di ferie o d’assenza eventualmente spettan-
ti al lavoratore.
Durante il periodo di fruizione del congedo vige il divieto di licenziamento (69.) del lavoratore.
Tale divieto è esteso sino al compimento di 1 anno di età del bambino (art. 54, c. 7, D.Lgs. n.
151/2001). Tale divieto opera a condizione che il padre lavoratore abbia fruito effettivamente di un
periodo di congedo di paternità obbligatorio o alternativo (art. 54, c. 7, D.Lgs. n. 151/2001 e INL, nota
n. 2414/2022). Con riferimento al congedo di paternità obbligatorio, le tutele previste rispettivamente
dall’art. 54, c. 7 del D.Lgs. n. 151/2001 (divieto di licenziamento) e dall’art. 55, c. 2 del D.Lgs. n.
151/2001 (indennità di mancato preavviso in caso di dimissioni) trovano applicazione anche nei casi
in cui la nascita del figlio sia avvenuta prima del 13 agosto 2022, purché il congedo di paternità obbli-
gatorio sia stato fruito, almeno in parte, dopo tale data (INL, nota n. 2414/2022).
Il licenziamento intimato in violazione di tale divieto è nullo, improduttivo di effetti giuridici (art. 54, c.
5, D.Lgs. n. 151/2001). Il licenziamento è invece consentito nel caso di:
–– colpa grave del lavoratore, configurabile nell’ipotesi di giusta causa per la risoluzione del rappor-
to di lavoro;
–– cessazione dell’attività dell’impresa presso la quale è addetto;
–– ultimazione della prestazione per la quale il lavoratore è stato assunto;
–– risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine apposto al contratto individuale di
lavoro;
–– esito negativo della prova.
result.indb 576 2023-02-24 17:08:49

La violazione delle disposizioni dettate in materia di divieto di licenziamento è altresì punita con la
sanzione amministrativa compresa tra 1.032 e 2.582 euro, senza che sia ammesso il pagamento
in misura ridotta (art. 16, Legge n. 689/1981). Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio del dirit-
to di fruizione del periodo di congedo obbligatorio è punito con la sanzione amministrativa compre-
sa tra 516 e 2.582 euro (art. 31-bis, c. 1, D.Lgs. n. 151/2001).
Durante il periodo di vigenza del divieto di licenziamento, il lavoratore non può essere sospeso dal
lavoro, ad eccezione dell’ipotesi in cui la sospensione dell’attività riguardi i) l’impresa o ii) il reparto
(dotato di autonomia funzionale) al quale il lavoratore è assegnato.
Congedo di paternità obbligatorio nel caso di morte perinatale del figlio

Il padre lavoratore beneficia del congedo di paternità obbligatorio anche nel caso di morte perinatale
del figlio, potendo astenersi dal lavoro per un periodo di 10 giorni, entro 5 mesi decorrenti dalla
data di:
–– decesso del figlio, nell’ipotesi di figlio nato morto a decorrere dalla 28° settimana di gestazione;
–– nascita del figlio, ove lo stesso deceda entro i 28 giorni di vita successivi alla nascita, compren-
dendo nel computo il giorno della nascita. Nell’ipotesi di decesso del minore adottato o in affida-
mento, il termine di 10 giorni decorre dalla data di nascita e non dalla data d’ingresso in famiglia
(INPS, circ. n. 42/2021 e circ. n. 122/2022).
Il periodo di 5 mesi entro cui fruire dei giorni di congedo decorre dalla nascita del figlio e non dalla data
di decesso.
.
Congedo di paternità alternativo 43.2.2.
Trattasi del periodo di astensione dal lavoro del padre lavoratore fruito in alternativa al congedo di
maternità nel caso di:
–– morte o di grave infermità della madre;
–– abbandono della stessa;
–– affidamento esclusivo del bambino al padre (art. 28, D.Lgs. n. 151/2001).
Al ricorrere delle anzidette ipotesi, il periodo di congedo compete anche quando la madre sia una
GESTIONE
lavoratrice autonoma.
La fruizione di un periodo di congedo di paternità alternativo è compatibile con la fruizione di un
periodo di congedo di paternità obbligatorio e in caso di sovrapposizione dei periodi, prevale il pri-
mo. Nel caso in cui il periodo di congedo di paternità alternativo si protragga sino al 5° mese dalla
nascita del figlio od oltre, il congedo obbligatorio di paternità è fruito una volta che sia concluso il
congedo idi paternità alternativo senza soluzione di continuità (INPS, circ. n. 122/2022).
La fruizione del congedo è subordinata alla presentazione di apposita domanda unitamente alla cer-
tificazione comprovante le condizioni più sopra previste.
L’abbandono forma oggetto di apposita dichiarazione del padre lavoratore resa mediante una dichia-
razione sostitutiva dell’atto di notorietà (art. 47, D.P.R. n. 445/2000). All’Istituto è affidata l’attività di
accertamento amministrativo.
Le disposizioni vigenti in tema di divieto di licenziamento con riferimento al congedo di paternità ob-
bligatorio trovano applicazione anche nell’ipotesi di astensione dal lavoro per congedo di paternità
alternativo (43.2.1.).
Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio del diritto a fruire di un periodo di congedo di paternità
alternativo è punito con l’arresto fino a 6 mesi (art. 31-bis, c. 2 e art. 18).
Congedo di paternità facoltativo 43.2.3.

In aggiunta al congedo di paternità obbligatorio, il padre lavoratore può altresì astenersi, in via facol-
tativa, per un ulteriore periodo di 1 giorno, previo accordo con la madre - e in sua sostituzione - in
relazione al periodo di congedo di maternità a lei spettante. In tal caso, il termine finale del congedo
di maternità post partum della madre lavoratrice è anticipato di 1 giorno.
Trattamento economico e previdenziale 43.2.4.

Sia per i giorni di congedo obbligatorio che facoltativo, al padre è riconosciuta un’indennità, di norma
anticipata dal datore di lavoro e poi dallo stesso conguagliata con i contributi mensili, pari al 100%
della retribuzione media globale giornaliera del lavoratore, calcolata nel rispetto delle regole già esa-
minate in riferimento all’indennità di maternità (43.1.6.). Per tutta i giorni di congedo fruiti, è rico-
nosciuta la contribuzione figurativa utile sia ai fini della maturazione del diritto alla rendita pensionisti-
ca sia alla determinazione della sua misura.
result.indb 577 2023-02-24 17:08:49

Con Decreto 23 dicembre 2021, il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Mini-
stro dell’Economia e delle Finanze, ha determinato le retribuzioni convenzionali da prendere a base
per il calcolo dei contributi dovuti per l’anno 2022 per la liquidazione delle prestazioni economiche di
paternità, a favore dei lavoratori italiani operanti all’estero (INPS, circ. n. 35/2022). La contribuzione
figurativa è riconosciuta a prescindere dall’anzianità contributiva pregressa vantata dal padre lavora-
tore. I periodi corrispondenti al congedo di paternità alternativo trascorsi al di fuori del rapporto di
lavoro sono utili ai fini pensionistici a condizione che il lavoratore interessato:
–– sia iscritto al Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti (FLPD) o ad altra forma di previdenza sosti-
tutiva ed esclusiva dell’Assicurazione Generale Obbligatoria (AGO) per l’invalidità, la vecchiaia e
i superstiti;
–– possa far valere, all’atto della domanda, almeno 5 anni di contribuzione obbligatoria versata in
costanza di un rapporto di lavoro.
43.2.5. Adempimenti
Per fruire del congedo, il padre deve darne comunicazione in forma scritta al datore di lavoro, indi-
cando altresì la data prescelta per la fruizione, con un preavviso di almeno 15 giorni. In caso di
fruizione del congedo facoltativo, alla richiesta deve essere altresì allegata dichiarazione della madre
attestante la volontà della stessa di non fruire di un equivalente numero di giornate di congedo di
maternità a lei spettante. Il datore, poi, comunica all’INPS le giornate di congedo fruite attraverso il
flusso UniEmens. Il lavoratore è, invece, tenuto a presentare domanda per la fruizione del congedo
direttamente all’INPS ed in forma telematica in caso di:
–– lavoratori disoccupati o sospesi (in NASpI, Cassa integrazione a pagamento diretto);
.
–– lavoratori dello spettacolo saltuari o a termine;

–– lavoratori stagionali;
–– addetti ai servizi domestici e familiari;
–– operai agricoli (salva la facoltà di anticipazione dell’indennità da parte del datore di lavoro, in fa-
vore delle operaie agricole a tempo indeterminato).
43.3. CONGEDO PARENTALE

GESTIONE
Dal 13 agosto 2022 sono altresì entrate in vigore modifiche di rilevo in materia di congedo parentale
(D.Lgs. n. 105/2022, recante norme attuative della Dir. n. 2019/1158 del 20 giugno 2019 in tema di
equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza).
Resta fermo che nei primi 12 anni di vita del bambino - o dall’ingresso nel nucleo familiare ove
trattasi di adozione o affidamento - ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro fruendo di perio-
di di congedo parentale per una durata complessiva non superiore a 10 mesi. Detto periodo è ele-
vato a 11 mesi quando il padre lavoratore fruisca di un periodo di congedo parentale per un periodo
continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi (artt. 32 e 36, D.Lgs. n. 151/2001 e INPS, mess. n.
3066/2022). A decorrere dal 13 agosto 2022 il diritto di astensione dal lavoro compete:
–– alla madre lavoratrice, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, succes-
sivamente al periodo di congedo di maternità;
–– al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superio-
re a 6 mesi; tale limite può essere elevato a 7 mesi quando il padre abbia già fruito di un periodo
di congedo parentale di almeno 3 mesi;
Nell’ipotesi in cui vi sia un solo genitore o quando il genitore abbia ottenuto l’affidamento esclusivo del
figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 11 mesi (art. 337-quater c.c.). In tale
ultimo caso, l’altro genitore perde il diritto a fruire del periodo di congedo non ancora utilizzato. La
condizione di “genitore solo” si intende integrata, oltre che nei casi di morte dell’altro genitore o di
abbandono del figlio o di affidamento esclusivo del figlio ad un solo genitore, anche nell’ipotesi di non
riconoscimento del figlio da parte di un genitore (INPS, circ. n. 8/2003) e nell’ipotesi in cui l’altro geni-
tore sia colpito da grave infermità (INPS, mess. n. 22911/2007).
Il genitore può chiedere, per una sola volta, alternativamente alla fruizione del congedo parentale
(o entro i limiti del congedo ancora spettante), la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo
pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d’orario non superiore al 50%.
Entro il termine di 15 giorni dalla richiesta, il datore di lavoratore deve procedere alla trasformazio-
ne del rapporto (art. 8, c. 7, D.Lgs. n. 81/2015).
In caso di malattia insorta in corso di fruizione del congedo parentale, le giornate di malattia non
saranno computate quale congedo (e non daranno pertanto diritto al correlato trattamento economi-
co).
result.indb 578 2023-02-24 17:08:49

Modalità di fruizione 43.3.1.

Il congedo parentale può essere fruito su base mensile, giornaliera ovvero su base oraria (art. 32,
D.Lgs. n. 151/2001); pertanto, giornate o mesi di congedo parentale possono alternarsi con giornate
lavorative in cui il congedo parentale è fruito in modalità oraria.
Modalità oraria
La decisione di fruire del congedo in modalità oraria non modifica in modo alcuno la durata comples-
siva del congedo parentale. Il compito di stabilire le modalità di fruizione del congedo parentale su
base oraria, nonché i criteri di calcolo della base oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore
alla singola giornata lavorativa, è rimesso dal legislatore alla contrattazione collettiva di settore; nel
caso in cui la contrattazione collettiva (anche aziendale) non definisca detta regolamentazione, cia-
scun genitore può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria. La fruizione su base oraria è
consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadriset-
timanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo
parentale.
In assenza di ulteriori specificazioni di legge, per orario medio giornaliero si intende l’orario medio
giornaliero contrattualmente previsto; in tale caso, il congedo orario è fruibile in misura pari alla metà
di tale orario medio giornaliero (INPS, circ. n. 152/2015 e n. 230/2016).
Il congedo parentale ad ore non può essere fruito nei medesimi giorni in cui il genitore fruisce
(INPS, mess. n. 6704/2015):
−− del congedo parentale ad ore per altro figlio;
.
−− di riposi giornalieri per allattamento, anche per altro figlio;
−− dei riposi orari ex artt. 33 e 42 TU per assistenza ai figli disabili, in alternativa al prolungamen-
to del congedo parentale.
È, invece, compatibile la fruizione del congedo parentale su base oraria con permessi o riposi disci-
plinati da disposizioni normative diverse dal TU maternità/paternità.
Modalità di computo dei periodi di congedo 43.3.2.
GESTIONE
Nell’ipotesi in cui il periodo di astensione dal lavoro fruito dal genitore a titolo di congedo parentale
abbia durata esattamente pari ad 1 mese o ad un multiplo di mese, devono essere computati ai fini
del periodo massimo il mese ovvero i più mesi interi di assenza.
CASO 4 - Computo del congedo parentale fruito a mese intero
La lavoratrice, nel corso del 2022 si assenta per congedo parentale dal 1° maggio al 31 luglio e,
successivamente, dal 1° ottobre al 31 ottobre.
Risulta aver fruito di 4 mesi di congedo e conseguentemente, può beneficiare di ulteriori 2 mesi.
Nell’ipotesi in cui l’astensione sia frazionata in più periodi di durata inferiore al mese, dovranno
essere sommate tutte le singole giornate di assenza; al raggiungimento delle 30 giornate, le stesse
si considereranno pari ad 1 mese.
CASO 5 - Computo del congedo parentale fruito a frazioni inferiori al mese
La lavoratrice, nel corso del 2022 si assenta per congedo parentale dal 1° maggio al 24 maggio,
dal 25 al 28 giugno e dal 10 luglio al 18 luglio.
In totale la lavoratrice risulta essersi assentata per 35 giorni e, conseguentemente, potrebbe bene-
ficiare di ulteriori 4 mesi e 25 giorni di congedo.
Avendo a riferimento le casistiche sopra esaminate, nell’ipotesi in cui l’astensione dal lavoro si
protragga per periodi di durata superiore ad 1 mese (ma non multipli di mese) i mesi “interi” (aven-
do a riferimento il calendario) dovranno essere computati ai fini del periodo massimo come mesi,
mentre tutte le singole giornate di assenza dovranno essere tra loro sommate (e, analogamente a
quanto sopra visto, saranno considerate quale mese al raggiungimento del numero di “30”).
CASO 6 - Computo del congedo parentale fruito a frazioni superiori al mese
La lavoratrice, nel corso del 2022 si assenta per congedo parentale dal 1° maggio al 14 giugno e
dal 25 luglio al 10 ottobre.
In totale la lavoratrice risulta essersi assentata per 1 mese e 14 giorni in occasione della prima
assenza e per 2 mesi e 17 giorni in occasione della seconda assenza, per un totale di 4 mesi e 1
giorno. Conseguentemente, la lavoratrice potrebbe beneficiare di un ulteriore mese e 29 giorni di
congedo.
Qualora il congedo parentale sia fruito in modo frazionato, in assenza di effettiva ripresa dell’attivi-
tà lavorativa, e pertanto qualora le frazioni si susseguano in modo continuativo ed intervallate solo
result.indb 579 2023-02-24 17:08:49

da ferie, i giorni festivi e - in caso di settimana corta - i sabati sono considerati come giorni di con-
gedo; al contrario, i giorni festivi, le domeniche ed i sabati che ricadono all’interno di un periodo di
ferie, malattia, o assenze ad altro titolo non sono considerati quali giorni di congedo (INPS, mess.
n. 19772/2011).
In applicazione dei citati principi, ove il congedo sia fruito su base oraria, essendo sempre identifi-
cabile lo svolgimento di attività lavorativa, i sabati (in caso di settimana corta) e le domeniche non
sono considerati quali giorni di congedo.
43.3.3. Trattamento economico e normativo

Per quanto concerne il trattamento economico e normativo, dal 13 agosto 2022 è previsto che:
a. per 3 mesi di congedo parentale fruito da ciascun genitore lavoratore entro il 12° anno di vita del
figlio compete un’indennità pari al 30% della retribuzione (sino al 12 agosto il diritto all’indennità
sussisteva nella sola ipotesi in cui il periodo di congedo fosse fruito entro l’8° anno di vita del fi-
glio). La misura dell’indennità riconosciuta durante la fruizione di detto periodo di congedo paren-
tale è elevata, per un solo mese, all’80% della retribuzione. Tale più favorevole criterio di deter-
minazione dell’indennità è applicato, alternativamente tra i genitori lavoratori, a condizione che
il mese di congedo sia:
•• fruito entro il 6° anno di vita del bambino;
•• riferito ad un bambino in relazione al quale il congedo di maternità o il congedo di paternità
alternativo siano stati interamente fruiti successivamente al 31 dicembre 2022 (art. 1, c. 359,
Legge n. 197/2022);
.
b. il diritto di cui alla precedente lett. a) non è trasferibile all’altro genitore;

c. in alternativa tra loro, i genitori lavoratori hanno diritto a beneficiare di un ulteriore periodo di con-
gedo parentale indennizzato per una durata complessiva di 3 mesi;
d. nell’ipotesi di genitore solo o di affidamento esclusivo del figlio ad un solo genitore, l’indennità è
riconosciuta per un periodo massimo di 9 mesi.
Pertanto, a decorrere dal 13 agosto 2022 l’indennità è riconosciuta sino al 9° mese di fruizione del
congedo parentale, collocabile sino al 12° anno di vita del bambino.
GESTIONE
Sino al 12 agosto 2022, l’indennità competeva al lavoratore sino al sesto mese di congedo parentale,
purché si trattasse di un periodo di congedo parentale fruito entro l’8° anno di vita del bambino.
I periodi di congedo parentale fruiti entro il 12 agosto 2022 sono regolati dalla legislazione vigente a
detta data. È dunque possibile che ad un periodo di congedo parentale non indennizzato fruito entro
il 12 agosto 2022 succeda un periodo di congedo parentale che, fruito secondo le norme entrate in
vigore il 13 agosto 2022, sia indennizzato (INPS, circ. n. 122/2022).
Si riporta una sintesi della disciplina in materia:
Periodo di Periodo di Limite massimo Limite massimo

congedo congedo individuale di complessivo di
parentale parentale durata del durata del
intrasferibile trasferibile congedo congedo
parentale parentale
Madre lavoratrice 3 mesi 3 mesi 6 mesi 10 mesi elevabile
a 11 mesi nel
Padre lavoratore 3 mesi 7 mesi
caso in cui il pa-
dre lavoratore ab-
bia fruito di alme-
no 3 mesi di
congedo parenta-
le
Note: Per i periodi di congedo parentale fruiti in eccedenza rispetto ai 3 mesi non trasferibili e a 3 mesi che
è stabilito possano invece essere ripartiti tra i genitori, non compete l’indennità di cui all’art. 34 del D.Lgs.
n. 151/2001.
Per i periodi di congedo parentale fruiti in superamento dei periodi di cui alle precedenti lett. a),
b), c) e d), l’indennità è comunque riconosciuta quando il reddito individuale dei lavoratori interessati
sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione gene-
rale obbligatoria.
L’indennità è riconosciuta per l’intero periodo di astensione dal lavoro a beneficio dei lavoratori che
fruiscano del prolungamento del periodo di congedo parentale (art. 33, D.Lgs. n. 151/2001).
result.indb 580 2023-02-24 17:08:50

I periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano ri-
duzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia; inoltre, fatto salvo quanto
eventualmente previsto dal contratto collettivo di lavoro applicato, la fruizione di un periodo di
congedo comporta la riduzione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servi-
zio (art. 34, c. 5, D.Lgs., n. 151/2001; INL, nota n. 2414/2022).
Trattamento previdenziale 43.3.4.

I periodi di congedo parentale che danno diritto al correlato trattamento economico e normativo di cui
all’art. 34, c. 1 e 2, D.Lgs. n. 151/2001 sono coperti da contribuzione figurativa utile sia per il diritto alla
pensione che per la determinazione della sua misura. I periodi di congedo parentale di cui all’art. 32,
ulteriori rispetto a quanto previsto ai c. 1 e 2, sono coperti da contribuzione figurativa, attribuendo
come valore retributivo per tale periodo il 200% del valore massimo dell’assegno sociale, propor-
zionato ai periodi di riferimento, salva la facoltà di integrazione da parte dell’interessato, con riscatto
ai sensi dell’art. 13, Legge n. 1338/1962, ovvero con versamento dei relativi contributi secondo i cri-
teri e le modalità della prosecuzione volontaria.
Profili procedurali 43.3.5.

Le domande di congedo parentale per le lavoratrici e i lavoratori devono essere presentate esclusi-
vamente per via telematica all’INPS in data antecedente l’inizio del congedo. In caso di richiesta di
congedo parentale ad ore, nella fase transitoria, la richiesta all’INPS è presentata mediante un’ap-
posita domanda on-line.
.
Il genitore lavoratore è tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare il datore di lavoro
secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi e, comunque, con un termine di preavviso
non inferiore a 5 giorni indicando l’inizio e la fine del periodo di congedo (art. 32, c. 3, D.Lgs. n.
151/2001).
Il termine di preavviso è ridotto a 2 giorni quando il periodo di congedo parentale sia fruito su base
oraria. In data 8 novembre 2022, l’Istituto ha comunicato di aver concluso le operazioni di aggiorna-
mento della procedura di presentazione della domanda telematica di congedo parentale (INPS,
GESTIONE
mess. n. 4025/2022 e n. 4265/2022).
Al riguardo, l’INPS ha precisato che:
–– la domanda telematica per la fruizione di un periodo di congedo parentale può essere presentata
secondo le nuove modalità anche quando riguardi precedenti periodi di astensione dal lavoro,
sempre che questi siano stati fruiti nel periodo compreso tra il 13 agosto e l’8 novembre 2022;
–– con riferimento a periodi di congedo parentale collocati successivamente all’8 novembre 2022, la
domanda deve essere presentata prima dell’inizio del periodo di astensione dal lavoro o, al più
tardi, entro il 1° giorno di fruizione dello stesso;
–– sono considerate valide le domande presentate per via telematica sino al 12 agosto 2022, senza
che si renda necessaria alcuna regolarizzazione (INPS, mess. n. 4025/2022).
Sanzioni 43.3.6.
La sanzione amministrativa in misura compresa tra 516 e 2.582 euro trova applicazione nel caso di
violazione delle norme dettate in tema di congedo parentale.
Congedo parentale SARS CoV-2 sino al 31 marzo 2022 43.3.7.

Sino al 31 marzo 2022 al genitore lavoratore con un figlio convivente d’età inferiore a 14 anni è stato
riconosciuto il diritto di fruire di un periodo di congedo indennizzato per l’intero o parziale periodo di:
a. sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza;
b. isolamento del figlio, risultato positivo al SARS-CoV-2;
c. quarantena del figlio, disposta dall’ASL territorialmente competente a seguito di contatto ovunque
avvenuto (art. 9, c. 1 del D.L. n. 146/2021, convertito in legge, con modificazioni, dalla Legge n.
215/2021 e come modificato dall’art. 17, c. 3, del D.L. n. 221/2021, convertito in legge, con modi-
ficazioni, dalla Legge n. 11/2022).
I genitori lavoratori hanno fruito del congedo in parola alternativamente fra loro, anche in modalità
oraria (art. 9, c. 1 del D.L. n. 146/2021 e INPS, circ. n. 189/2021 e mess. n. 74/2022).
In concomitanza del periodo di congedo e con riferimento alle sole giornate lavorative in esso ricom-
prese, al lavoratore è stata riconosciuta un’indennità pari al 50% della retribuzione altrimenti spet-
tante e determinata in base all’art. 23 del D.Lgs. n. 151/2001.
result.indb 581 2023-02-24 17:08:50

Genitori lavoratori di figli con disabilità in situazione di gravità

Sino al 31 marzo 2022, ai genitori lavoratori di figli con disabilità in situazione di gravità ai sensi
dell’art. 3, c. 3 della Legge n. 104/1992 è stato riconosciuto il diritto a beneficiare di un periodo di
congedo straordinario indennizzato al 50% della retribuzione, a condizione che sia stata disposta:
–– la chiusura dei centri diurni a carattere assistenziale nei quali erano ospitati o
–– la sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza o
–– la quarantena del figlio, a seguito di contatto ovunque avvenuto ovvero
–– l’isolamento dello stesso, risultato positivo al SARS-CoV-2 (INPS, mess. n. 74/2022).
Il congedo in esame è stato fruito i) anche oltre il limite di 14 anni di età del figlio e ii) a condizione che
il lavoratore istante avesse in corso un rapporto di lavoro subordinato (art. 9, c. 1, D.L. n. 146/2021).
Genitori con figli d’età compresa tra i 14 e i 16 anni
A condizione che sia ricorsa una delle condizioni di cui alle precedenti lettere a., b. e c., sino al 31
marzo 2022 i genitori lavoratori di figli d’età compresa fra 14 e 16 anni hanno potuto - alternativamen-
te fra loro - astenersi dal lavoro (INPS, mess. n. 74/2022).
Tale periodo di congedo non è stato retribuito, né indennizzato né coperto da contribuzione figurativa.
Durante tale periodo di astensione, al lavoratore è stato riconosciuto il diritto alla conservazione del
posto di lavoro (art. 9, c. 4, D.L. n. 146/2021).
43.4. PERMESSI E CONGEDI LEGATI ALLA MATERNITÀ

Dalla maternità/paternità consegue il diritto della/del lavoratrice/lavoratore di beneficiare di specifici
permessi al fine di prestare al figlio la cura e l’assistenza di cui questo necessita.
.
43.4.1. Riposi orari

La lavoratrice madre, sino al compimento di 1 anno di vita del bambino, ha diritto a 2 periodi di riposo
giornalieri (ridotti ad 1 se l’orario di lavoro giornaliero è inferiore a 6 ore) della durata di un’ora cia-
scuno (ridotta della metà se il datore di lavoro mette a disposizione nell’unità produttiva o nelle imme-
diate vicinanze un asilo nido ovvero una struttura simile di cui la lavoratrice si avvale). I periodi di
riposo in esame sono da considerarsi a tutti gli effetti quali ore lavorative, sia ai fini della durata
GESTIONE
dell’orario di lavoro sia ai fini retributivi; ed infatti, per detti periodi, viene riconosciuta un’indennità
(anticipata dal datore di lavoro e poi posta a carico dell’INPS a mezzo conguaglio con i contributi a
questo dovuti) pari alla retribuzione che la lavoratrice avrebbe percepito se avesse regolarmente la-
vorato.
La lavoratrice madre può liberamente decidere di non fruire dei riposi giornalieri; qualora, tuttavia,
decida di avvalersene, il datore di lavoro non può vietarne il godimento.
Il Ministero del Lavoro ha chiarito come in caso di effettiva presenza della lavoratrice nella sede di
lavoro inferiore alle 6 ore giornaliere - per effetto della fruizione dei riposi giornalieri in esame - sia da
escludere il diritto della stessa alla pausa finalizzata al recupero delle energie psicofisiche e all’even-
tuale consumazione per il pasto ai sensi dell’art. 8 del D.Lgs. n. 66/2003 (ML, int. n. 2/2019).
Il padre lavoratore, nelle stesse ipotesi in cui è legittimato a fruire del congedo di paternità (43.2.)
ha diritto a beneficiare in luogo della madre dei riposi giornalieri. Il padre ha diritto a beneficiare dei
riposi giornalieri anche:
–– in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
–– se la madre è lavoratrice autonoma.
Il padre può beneficiare dei riposi in esame anche nell’ipotesi in cui la madre sia casalinga (Cons.
Stato, sent. n. 4293/2008; INPS, circ. n. 118/2009).
I riposi non possono essere utilizzati dal padre in periodi in cui la madre fruisce del congedo di mater-
nità e/o parentale o è assente dal lavoro per cause che determinano una sospensione dal rapporto di
lavoro (es. ferie, aspettative, pause lavorative previste nei contratti a part-time verticale). Le ore di
riposo spettanti al padre sono da determinarsi avendo a riferimento il suo orario di lavoro (e non quel-
lo della madre). In caso di parto plurimo i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore eccedenti posso-
no essere utilizzate anche dal padre, il quale ne può fruire anche in periodi in cui la madre fruisce del
congedo di maternità o del congedo parentale. Per fruire dei riposi, la madre è tenuta a presentare
una richiesta scritta al datore di lavoro (il padre è tenuto a presentare anche istanza all’INPS). I riposi
giornalieri sono fruibili anche in ipotesi di adozione o affidamento entro il primo anno di ingresso del
minore nella famiglia.
result.indb 582 2023-02-24 17:08:50

La madre lavoratrice non ha diritto alla fruizione della pausa pranzo (e alla conseguente attribuzione
del buono pasto) nell’ipotesi in cui, fruendo dei periodi di riposo giornaliero, la stessa presti la propria
attività lavorativa per un tempo inferiore a 6 ore (MLPS, int. n. 2/2019).
L’inosservanza delle disposizioni in materia di riposi è punita con la sanzione amministrativa da
euro 516 a euro 2.582.
Prolungamento di congedo parentale 43.4.2.

La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in
situazione di gravità accertata a cura delle Commissioni di cui all’art. 4 della Legge n. 104/1992, han-
no diritto al prolungamento del periodo di congedo parentale, a condizione che il bambino non sia
ricoverato a tempo pieno presso Istituti specializzati, a meno che sia richiesta dai sanitari la
presenza del genitore (art. 33, D.Lgs. n. 151/2001). Il prolungamento del congedo spetta per un
periodo massimo di 3 anni (fruibile continuativamente o frazionatamente), decorrente dalla conclu-
sione del periodo di normale congedo parentale teoricamente fruibile dal genitore richiedente e può
essere utilizzato entro il 12° anno di vita del bambino. Per tutta la durata del congedo è riconosciuta
un’indennità economica pari al 30% della retribuzione, calcolata con le medesime modalità esamina-
te per il congedo parentale (43.4.4.).
Permesso per la malattia del figlio 43.4.3.

Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro:
–– durante le malattie del bambino di età non superiore ai 3 anni;
.
–– nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno per le malattie di ogni figlio tra i 3 e gli 8 anni di età, com-
preso il giorno del compimento dell’8° anno di età (art. 47, D.Lgs. n. 151/2001; ML, int. n. 33/2008).
Ai permessi in esame non si applicano le disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore.
Le assenze imputabili alla decisione dei genitori di avvalersi di tale tipologia di congedo sono compu-
tate nell’anzianità di servizio ad eccezione per gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità.
GESTIONE
Il genitore intenzionato a beneficiare di tali permessi deve presentare al datore di lavoro il certificato
di malattia rilasciato da un medico specialista del SSN o dal medico di famiglia in forma cartacea (ed
infatti, pur se la certificazione di malattia dovrebbe essere inviata all’INPS per via telematica diretta-
mente dal medico curante, non essendo stato ancora emanato il D.P.C.M. attuativo, la modalità di
trasmissione cartacea è quella ancora in vigore). In aggiunta alla certificazione medica, il genitore
richiedente il permesso deve altresì presentare al datore di lavoro una dichiarazione sostitutiva
dell’atto di notorietà, dalla quale risulti che l’altro genitore non è in congedo negli stessi giorni, per
lo stesso motivo. Malattia del figlio: niente visita fiscale e orari di reperibilità. Il datore di lavoro non può
effettuare verifiche sull’effettività della malattia del minore, richiedendo all’INPS l’invio del medico fi-
scale per la visita di controllo. Quindi, né il genitore né il figlio sono tenuti a rispettare le fasce orarie
di reperibilità, posta l’assenza di previsione di una visita fiscale. Fatte salve eventuali discipline spe-
cifiche previste dalla contrattazione collettiva di riferimento, i congedi per malattia del figlio non sono
retribuiti dal datore di lavoro né indennizzati dall’INPS.
L’inosservanza delle disposizioni in materia di congedo per la malattia del figlio è punita con la
sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582.
TUTELA DELLA SALUTE E SICUREZZA 43.5.

Accanto alla tutela generale collegata con la maternità e caratterizzata dall’obbligo di astensione dal
lavoro, la legge prevede tutele più specifiche per la lavoratrice gestante e la lavoratrice madre legate
ai rischi derivanti dai lavori pericolosi, faticosi e insalubri nonché al rischio di esposizione ad agenti
fisici, chimici e biologici, anche in relazione alle mansioni svolte dalla lavoratrice (art. 7, D.Lgs. n.
151/2001).
CASO 7 - Valutazione dei rischi
Il datore di lavoro, nel procedere alla valutazione dei rischi, deve porre un’attenzione particolare a
quelli riguardanti la salute e la sicurezza delle lavoratrici in gravidanza, puerperio o in periodo suc-
cessivo al parto e fino al compimento di 7 mesi di età del bambino. In particolare, il datore di lavoro
dovrà considerare i rischi derivanti da esposizione ad agenti biologici, chimici e fisici, ai processi e
alle condizioni di lavoro (art. 11, D.Lgs. n. 151/2001 e Allegato C).
result.indb 583 2023-02-24 17:08:50

Al datore di lavoro è fatto espresso divieto di adibire la lavoratrice, durante la gravidanza e sino al
compimento del settimo mese di età del bambino, a lavori che possano risultare pregiudizievoli al
suo stato quali trasporto e sollevamento di pesi, lavori pericolosi, faticosi e insalubri (art. 7, D.Lgs. n.
151/2001).
Nell’ipotesi in cui il rischio attinente al sollevamento di pesi non sia stato espressamente valutato nel
documento di valutazione dei rischi (49.2.1.), l’eventuale adibizione della lavoratrice a dette man-
sioni costituisce comunque condizione sufficiente per il riconoscimento della tutela della stessa con la
conseguente adozione da parte dell’INL del provvedimento di interdizione dal lavoro, ferma restando
la valutazione circa l’impossibilità di adire la lavoratrice ad altre mansioni (INL, nota n. 553/2021).
Allegato A - Elenco dei lavori faticosi, pericolosi e insalubri (art. 7)

Il divieto di cui all’art. 7, c. 1, TU si intende riferito al trasporto, sia a braccia e a spalle, sia con carretti a
ruote su strada o su guida, e al sollevamento dei pesi, compreso il carico e scarico e ogni altra operazio-
ne connessa.
I lavori faticosi, pericolosi ed insalubri, vietati ai sensi dello stesso articolo, sono i seguenti:
A) quelli previsti dal D.Lgs. n. 345/1999 e dal D.Lgs. n. 262/2000;
B) quelli indicati nella tabella allegata al D.P.R. n. 303/1956, per i quali vige l’obbligo delle visite mediche
preventive e periodiche: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;
C) quelli che espongono alla silicosi e all’asbestosi, nonché alle altre malattie professionali di cui agli Al-
legati 4 e 5 al D.P.R. n. 1124/1965, e successive modificazioni: durante la gestazione e fino a 7 mesi dopo
.
il parto;
D) i lavori che comportano l’esposizione alle radiazioni ionizzanti: durante la gestazione e per 7 mesi dopo
il parto;
E) i lavori su scale ed impalcature mobili e fisse: durante la gestazione e fino al termine del periodo di
interdizione dal lavoro;
F) i lavori di manovalanza pesante: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal
lavoro;
GESTIONE
G) i lavori che comportano una stazione in piedi per più di metà dell’orario o che obbligano ad una posi-
zione particolarmente affaticante, durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal
lavoro;
H) i lavori con macchina mossa a pedale, o comandata a pedale, quando il ritmo del movimento sia fre-
quente, o esiga un notevole sforzo: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal
lavoro;
L) i lavori di assistenza e cura degli infermi nei sanatori e nei reparti per malattie infettive e per malattie
nervose e mentali: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;
M) i lavori agricoli che implicano la manipolazione e l’uso di sostanze tossiche o altrimenti nocive nella
concimazione del terreno e nella cura del bestiame: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;
N) i lavori di monda e trapianto del riso: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione
dal lavoro;
O) i lavori a bordo delle navi, degli aerei, dei treni, dei pullman e di ogni altro mezzo di comunicazione in
moto: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro.
Allegato B - Elenco non esauriente di agenti e condizioni di lavoro (art. 7)

A. Lavoratrici gestanti di cui all’art. 6 del Testo unico
1. Agenti
a) agenti fisici: lavoro in atmosfera di sovrappressione elevata, ad esempio in camere sotto pressione,
immersione subacquea;
b) agenti biologici:
- toxoplasma;
- virus della rosolia, a meno che sussista la prova che la lavoratrice è sufficientemente protetta contro
questi agenti dal suo stato di immunizzazione;
c) agenti chimici: piombo e suoi derivati, nella misura in cui questi agenti possono essere assorbiti dall’or-
ganismo umano.
2. Condizioni di lavoro: lavori sotterranei di carattere minerario.
result.indb 584 2023-02-24 17:08:50

Allegato B - Elenco non esauriente di agenti e condizioni di lavoro (art. 7)

B. Lavoratrici in periodo successivo al parto di cui all’art. 6 del Testo unico
1. Agenti
a) agenti chimici: piombo e suoi derivati, nella misura in cui tali agenti possono essere assorbiti dall’orga-
nismo umano.
2. Condizioni di lavoro: lavori sotterranei di carattere minerario.
Allegato C - Elenco non esauriente di agenti, processi e condizioni di lavoro (art. 11)
A. Agenti
1. Agenti fisici, allorché vengono considerati come agenti che comportano lesioni del feto e/o rischiano di
provocare il distacco della placenta, in particolare:
a) colpi, vibrazioni meccaniche o movimenti;
b) movimentazione manuale di carichi pesanti che comportano rischi, soprattutto dorsolombari;
c) rumore;
d) radiazioni ionizzanti;
e) radiazioni non ionizzanti;
f) sollecitazioni termiche;
g) movimenti e posizioni di lavoro, spostamenti, sia all’interno sia all’esterno dello stabilimento, fatica
mentale e fisica e altri disagi fisici connessi all’attività svolta dalle lavoratrici di cui all’art. 1.
.
2. Agenti biologici
Agenti biologici dei gruppi di rischio 2, 3 e 4 ai sensi dell’art. 268, nonché dell’Allegato XLVI del decreto
legislativo 9 aprile 2008, n. 81, nella misura in cui sia noto che tali agenti o le terapie che essi rendono
necessarie mettono in pericolo la salute delle gestanti e del nascituro, sempreché non figurino nell’Alle-
gato B della presente legge.
3. Agenti chimici
Gli agenti chimici seguenti, nella misura in cui sia noto che mettono in pericolo la salute delle gestanti e
GESTIONE
del nascituro, sempreché non figurino ancora nell’Allegato II:
a) sostanze e miscele che soddisfano i criteri di classificazione del regolamento (CE) n. 1272/2008 del
Parlamento europeo e del Consiglio in una o più delle seguenti classi di pericolo e categorie di pericolo
con una o più delle seguenti indicazioni di pericolo, sempreché non figurino ancora nell’Allegato B della
presente legge:
- mutagenicità sulle cellule germinali, categorie 1 A, 1 B o 2 (H340, H341);
- cancerogenicità, categorie 1 A, 1 B o 2 (H350, H350i, H351);
- tossicità per la riproduzione, categorie 1 A, 1 B o 2 o la categoria aggiuntiva per gli effetti sull’allattamen-
to o attraverso di essa (H360, H360D, H360FD, H360Fd, H360Df, H361, H361d, H361fd, H362);
- tossicità specifica per organi bersaglio dopo esposizione singola, categorie 1 o 2 (H370, H371)”;
b) agenti chimici che figurano nell’Allegato XLII del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81;
c) mercurio e suoi derivati;
d) medicamenti antimitotici;
e) monossido di carbonio;
f) agenti chimici pericolosi di comprovato assorbimento cutaneo.
B. Processi
Processi industriali che figurano nell’Allegato XLII del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.
C. Condizioni di lavoro
Lavori sotterranei di carattere minerario.
La vigilanza in questo ambito, anche su richiesta della lavoratrice, è affidata all’Ispettorato del Lavoro
(art. 17, D.Lgs. n. 151/2001) e alla ASL territorialmente competenti.
CASO 8 - Interdizione dal lavoro

Il datore di lavoro non può disporre autonomamente l’interdizione dal lavoro ma ha necessità della
autorizzazione da parte dell’Ispettorato del Lavoro/ASL (ML, nota n. 97/2006; art. 18, D.P.R. n.
1026/1976).
result.indb 585 2023-02-24 17:08:50

43.5.1. Interdizione dal lavoro

L’Ispettorato del Lavoro può disporre l’interdizione dal lavoro nei casi di:
–– lavori gravosi o pregiudizievoli (art. 17, c. 1): in questo caso è disposta l’anticipazione fino a 3
mesi rispetto alla data presunta del parto quando le lavoratrici (comprese quelle a domicilio e le
addette ai servizi domestici e familiari) sono occupate in lavori che siano da ritenersi gravosi e
pregiudizievoli in relazione all’avanzato stato di gravidanza (stabiliti con Decreto ministeriale,
sentite le organizzazioni sindacali). In mancanza dei Decreti, mai emanati a quanto risulta, l’Inter-
dizione è disposta dal Servizio Ispettivo sulla base delle indicazioni ricavabili dal TU in materia di
salute e sicurezza sul lavoro (ML, int. n. 28/2008);
–– accertamento medico (art. 17, c. 2): il Servizio ispettivo può disporre il collocamento a riposo per
tutto il periodo della gestazione e fino all’inizio del congedo di maternità (ossia fino ai 2 mesi pre-
cedenti la data presunta del parto), sulla base di accertamenti medici e a seguito di segnalazione
della lavoratrice o del datore di lavoro, per un periodo la cui durata viene determinata dal servizio
stesso, per i seguenti motivi:
a. complicazioni gravi della gestazione o preesistenti forme morbose che potrebbero aggravarsi
in conseguenza allo stato di gravidanza;
b. condizioni di lavoro o ambientali ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;
c. impossibilità di adibire la lavoratrice ad altre mansioni, secondo la disciplina sopra riportata
relativa ai “lavori vietati” ai sensi delle disposizioni di cui agli artt. 7 e 12 TU.
Il periodo di astensione dal lavoro della lavoratrice per i motivi di cui alle precedenti lettere b) e c)
decorre dalla data di adozione del provvedimento interdittivo da parte dell’INL (nota n. 1550/2021).
.
Nel caso in cui, invece, dalla dichiarazione prodotta dal datore di lavoro emerga ‘in modo chiaro,
sulla base di elementi tecnici attinenti all’organizzazione aziendale’ l’impossibilità di adibire la lavora-
trice ad altre mansioni, l’Ispettorato ne dispone immediatamente l’astensione dall’attività di lavoro (art.
18, c. 8, D.P.R. n. 1026/1976).
Anche il provvedimento di proroga del congedo di maternità, previsto dalla legge fino al compi-
mento dei 7 mesi di vita del bambino nei casi in cui la lavoratrice sia adibita a lavori pericolosi o insa-
lubri, rientra nel medesimo iter autorizzativo da parte dell’Ispettorato del Lavoro su segnalazio-
GESTIONE
ne del datore di lavoro che dichiari di non potere spostare la lavoratrice ad altre mansioni, ovvero su
richiesta della lavoratrice stessa (art. 7, c. 6 e art. 12, c. 2, TU, come richiamati dall’art. 17, c. 2, TU).
A decorrere dal 1° aprile 2012 (art. 15, D.L. n. 5/2012,) spetta:
a. alla ASL, tutta la procedura di interdizione anticipata dal lavoro per “gravi complicanze della gra-
vidanza o di preesistenti forme morbose”, compresa l’adozione del provvedimento finale di asten-
sione che era, prima di tale data, di competenza dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro;
b. alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, l’istruttoria e l’emanazione del
provvedimento di interdizione legata a “condizioni (...) pregiudizievoli alla salute della donna e del
bambino” e all’impossibilità di spostamento ad altre mansioni (ML, circ. n. 2/2012; nota n.
7247/2012; nota n. 7553/2013).
Nel caso di interdizione dallo svolgimento dell’attività lavorativa fino al settimo mese dopo il parto -
disposta dall’INL quando la lavoratrice non possa essere adibita ad altre mansioni - i giorni antece-
denti la data presunta del parto non goduti a titolo di astensione obbligatoria si aggiungono al periodo
di congedo da fruire dopo l’evento del parto (INL, nota n. 1550/2021).
Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro contravvenga alle disposizioni in materia di interdizione antici-
pata è punito con l’arresto fino a 6 mesi.
43.5.2. Lavoro notturno

È vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall’accertamento dello stato di gravi-
danza fino al compimento di 1 anno di età del bambino. Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro
notturno:
a. la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a 3 anni o, in alternativa, il lavoratore padre convi-
vente con la stessa;
b. la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferio-
re a 12 anni;
c. la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi 3 anni dall’ingresso del minore in
famiglia, e comunque non oltre il 12° anno di età o, in alternativa ed alle stesse condizioni, il lavo-
ratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa;
d. la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della Legge
n. 104/1992 (art. 11, D.Lgs. n. 66/2003).
result.indb 586 2023-02-24 17:08:50

DIMISSIONI 43.6.
La madre lavoratrice che presenti le dimissioni durante il periodo di gravidanza e sino al termine del
periodo di congedo di maternità, nonché sino al compimento di 1 anno di età del figlio:
–– ha diritto all’indennità di mancato preavviso;
–– non è tenuta ad osservare il periodo di preavviso (art. 55, c. 1 del D.Lgs. n. 151/2001).
Il padre lavoratore che presenti le dimissioni durante il periodo di fruizione del congedo di paternità
obbligatorio o alternativo, (43.2.) e sino al compimento di 1 anno di età del figlio:
–– ha diritto all’indennità di mancato preavviso (art. 55, c. 2, D.Lgs. n. 151/2001);
–– non è tenuto ad osservare il periodo di preavviso (artt. 55, c. 1 e 54, c. 7, D.Lgs. n. 151/2001).
Le disposizioni di cui sopra trovano applicazione anche nel caso di adozione o affidamento, sino ad
un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare (art. 55, c. 2, D.Lgs. n. 151/2001).
La richiesta di dimissioni così come la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro è subordinata
ad una procedura di convalida (D.M. 15 dicembre 2015) nel caso in cui siano state presentate:
–– dalla madre lavoratrice durante il periodo di gravidanza;
–– dalla madre lavoratrice o dal padre lavoratore i) durante i primi 3 anni di vita del bambino, ii) nei
primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, ovvero, iv) nel caso di adozione
internazionale, nei primi 3 anni decorrenti dalla data di comunicazione della proposta di incontro
con il minore adottando o dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento
(art. 55, c. 4, D.Lgs. n. 151/2001).
CONSERVAZIONE DEL POSTO 43.7.
.
Al termine dei periodi di divieto di lavoro previsti dal TU sulla maternità e paternità (Capo II e III), ossia
al termine del congedo di maternità, anche anticipato per effetto di provvedimenti di interdizione dal
lavoro, ovvero di proroga dello stesso, le lavoratrici - e i lavoratori al termine del congedo di paternità
- hanno diritto di conservare il posto di lavoro e, salvo che espressamente vi rinuncino, di rientrare
nella stessa unità produttiva ove erano occupate all’inizio del periodo di gravidanza oppure di rientra-
re in altra unità produttiva ubicata nel medesimo Comune. Esse hanno anche diritto di permanere
nelle indicate unità produttive fino al compimento di 1 anno di età del bambino (art. 56, c. 1 e 2, D.Lgs.
GESTIONE
n. 151/2001). Le lavoratrici, sempre al termine dei periodi indicati, hanno diritto di essere adibite al
rientro alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni che la legge indica come “equivalenti” pur non
essendo più previsto tale criterio nell’ordinamento giuridico dopo le modifiche dell’art. 2103 c.c. ope-
rate dal Jobs Act (39.2.), nonché di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro
previsti dalla contrattazione collettiva o dalla legge, spettanti o applicabili durante l’assenza (art. 56,
c. 1, D.Lgs. n. 151/2001). Il diritto alla conservazione del posto è esteso per le lavoratrici e i lavorato-
ri anche alle altre ipotesi di congedo, di permesso o di riposo disciplinati dal TU, salvo espressa rinun-
cia, nonché ai casi di adozione e di affidamento fino all’anno dall’ingresso del minore nella famiglia
(art. 56, c. 3 e 4, D.Lgs. n. 151/2001).
CASO 9 - Rientro al lavoro e demansionamento
È lecito il patto di demansionamento sottoscritto tra il datore e la lavoratrice madre, rientrante in
servizio in epoca antecedente al compimento di 1 anno di età del bambino. In tal caso, occorre
verificare che il contesto aziendale sia tale che, per fondate e comprovabili esigenze tecniche, or-
ganizzative e produttive o di riduzione di costi, non sussistano alternative diverse per garantire la
conservazione del posto di lavoro e per consentire “aliunde” l’esercizio delle mansioni (ML, int. n.
39/2011).
Per contro, è illegittima l’adibizione della lavoratrice, rientrata dalla maternità, a mansioni inferiori
rispetto a quelle svolte prima della fruizione del congedo. La lavoratrice ha diritto al risarcimento del
danno patrimoniale e non patrimoniale - Cass. n. 20253/2021).
L’inosservanza delle disposizioni in materia di diritto alla conservazione del posto è punita con la
sanzione amministrativa da euro 1.032 a euro 2.582 per la quale non è ammesso il pagamento
in misura ridotta.
Misure di conciliazione 43.7.1.

Le misure contrattuali dirette ad agevolare il rientro al lavoro al termine della maternità ai fini della
conservazione del posto riguardano sia la gestione flessibile del rapporto di lavoro che finalità di tipo
economico.
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Misure di conciliazione con finalità contrattuale

Tra le misure di conciliazione aventi finalità di gestione del rapporto di lavoro si possono elencare:
–– la richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro in lavoro a tempo parziale in sostituzione del
congedo parentale (art. 8, D.Lgs. n. 81/2015);
–– il telelavoro (Accordo Interconfederale 9 giugno 2004);
–– il lavoro agile (artt. 18-23, Legge n. 81/2017);
–– la cessione dei riposi e delle ferie (art. 24, D.Lgs. n. 151/2015).
.
GESTIONE
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In Pratica Lavoro_2023_bianco.indd Tutte le pagine 26/10/22 08:29

43. MATERNITÀ E PATERNITÀ

43.2.5. Adempimenti 43.6. DIMISSIONI

43.1. CONGEDO DI MATERNITÀ

570 © Wolters Kluwer Italia

result.indb 570 2023-02-24 17:08:48

Modalità di computo 43.1.1.

Flessibilità del congedo di maternità 43.1.2.

© Wolters Kluwer Italia 571

result.indb 571 2023-02-24 17:08:48

43.1.3. Sospensione e rinvio del congedo

43.1.4. Interruzione di gravidanza

572 © Wolters Kluwer Italia

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Genitori adottivi e affidatari 43.1.5.

Trattamento economico e previdenziale 43.1.6.

© Wolters Kluwer Italia 573

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574 © Wolters Kluwer Italia

result.indb 574 2023-02-24 17:08:49

Divieto di licenziamento 43.1.8.

CONGEDO DI PATERNITÀ OBBLIGATORIO E ALTERNATIVO 43.2.

© Wolters Kluwer Italia 575

result.indb 575 2023-02-24 17:08:49

43.2.1. Congedo di paternità obbligatorio

576 © Wolters Kluwer Italia

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Congedo di paternità obbligatorio nel caso di morte perinatale del figlio

Congedo di paternità facoltativo 43.2.3.

Trattamento economico e previdenziale 43.2.4.

© Wolters Kluwer Italia 577

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–– lavoratori dello spettacolo saltuari o a termine;

43.3. CONGEDO PARENTALE

578 © Wolters Kluwer Italia

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Modalità di fruizione 43.3.1.

Modalità di computo dei periodi di congedo 43.3.2.

© Wolters Kluwer Italia 579

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43.3.3. Trattamento economico e normativo

b. il diritto di cui alla precedente lett. a) non è trasferibile all’altro genitore;

Periodo di Periodo di Limite massimo Limite massimo

580 © Wolters Kluwer Italia

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Trattamento previdenziale 43.3.4.

Profili procedurali 43.3.5.

Congedo parentale SARS CoV-2 sino al 31 marzo 2022 43.3.7.

© Wolters Kluwer Italia 581

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Genitori lavoratori di figli con disabilità in situazione di gravità

43.4. PERMESSI E CONGEDI LEGATI ALLA MATERNITÀ

43.4.1. Riposi orari

582 © Wolters Kluwer Italia

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Prolungamento di congedo parentale 43.4.2.

Permesso per la malattia del figlio 43.4.3.

TUTELA DELLA SALUTE E SICUREZZA 43.5.

© Wolters Kluwer Italia 583

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Allegato A - Elenco dei lavori faticosi, pericolosi e insalubri (art. 7)

Allegato B - Elenco non esauriente di agenti e condizioni di lavoro (art. 7)

584 © Wolters Kluwer Italia