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LE ASSENZE PER MATERNITA E PATERNITA

INDICE
Premessa C APITOLO 1 Tutela della salute della lavoratrice 1.1 Lavori vietati 1.2 Valutazione dei rischi 1.3 Divieto di lavoro notturno C APITOLO 2 Controlli prenatali C APITOLO 3 Congedo di maternit 3.1 Estensione del congedo di maternit 3.2 Flessibilit del congedo di maternit 3.3 Congedo di paternit 3.4 Documentazione 3.5 Trattamento economico 3.6 Rapporti tra indennit di maternit/paternit con altri trattamenti previdenziali 3.7 Copertura contributiva 3.8 Computabilit del congedo di maternit/paternit 3.9 Aborto 3.10 Adozione e affidamenti 3.11 Lavoratori parasubordinati C APITOLO 4 Congedo parentale 4.1 Godimento frazionato del congedo parentale 4.2 Prolungamento del congedo parentale
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4.3 Documentazione 4.4 Trattamento economico 4.5 Rapporto tra indennit per congedo parentale con altri trattamenti previdenziali 4.6 Copertura contributiva 4.7 Computabilit del congedo parentale 4.8 Adozioni e affidamenti 4.9 Anticipazione del trattamento di fine rapporto 4.10 Lavoratori parasubordinati C APITOLO 5 Riposi giornalieri Documentazione Trattamento economico Copertura contributiva Computabilit dei riposi giornalieri Adozioni e affidamenti C APITOLO 6 Malattia del bambino Documentazione Copertura contributiva Computabilit dei permessi Adozioni e affidamenti Anticipazione del trattamento di fine rapporto

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5.1 5.2 5.3 5.4 5.5

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36 38 39 40 40 40

6.1 6.2 6.3 6.4 6.5

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41 42 42 42 43 43

C APITOLO 7 Maternit ed instaurazione del rapporto di lavoro C APITOLO 8 Divieto di licenziamento, dimissioni e diritto al rientro 8.1 Divieto di licenziam ento 8.2 Dimissioni
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8.3 Diritto al rientro e alla conservazione del posto C APITOLO 9 Sostituzione di lavoratrici/lavoratori assenti per maternit/paternit 9.1 Aziende con meno di 20 dipendenti 9.2 Scorrimento 9.3 Formalit per lassunzione e indicazione del termine CAPITOLO 10 Maternit e assunzioni agevolate CAPITOLO 11 Apparato sanzionatorio APPENDICE NORMATIVA

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Premessa
La sospensione del rapporto di lavoro per maternit ha, da sempre, goduto di un particolare rilievo nel nostro ordinamento lavoristico. Infatti, sono state numerose le disposizioni, succedutesi nel tempo, che hanno regolato la materia, estendendo la maggior parte degli istituti di tutela e protezione anche al padre lavoratore, fino allemanazione del Testo Unico sulla tutela e il sostegno della maternit e della paternit, D.Lgs. n. 151 del 26 marzo 2001, che per comodit di esposizione, sar indicato come: T.U. Al fine di fornire alle Aziende un quadro, per quanto possibile, complessivo della normativa ed un utile supporto agli adempimenti derivanti dalla stessa, abbiamo ritenuto opportuno elaborare la presente monografia. I testi degli articoli di legge e delle circolari citati sono riportati nellAppendice normativa.

CAPITOLO 1

Tutela della salute della lavoratrice


Il Capo II del T.U. (1) prevede particolari disposizioni per la tutela della sicurezza e della salute delle lavoratrici madri sul posto di lavoro, applicabili durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di et del figlio. La tutela si applica, inoltre, alle lavoratrici che hanno ricevuto bambini in adozione o affidamento, fino al compimento dei sette mesi di et (2). Al fine delloperativit degli obblighi in parola, a carico del datore di lavoro, necessario che le lavoratrici comunichino, al datore di lavoro stesso il proprio stato di gravidanza, presentando apposito certificato medico.

1.1 Lavori vietati (3)


E vietato adibire la lavoratrice: al trasporto e al sollevamento di pesi dallinizio della gestazione al termine dei sette mesi successivi al parto; ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri, riportati nellallegato A del T.U., compresi quelli che comportano il rischio di esposizione agli agenti ed alle condizioni di lavoro di cui allallegato B del T.U., per il periodo ivi previsto; alle attivit che comportano rischio di esposizione a radiazioni ionizzanti; per queste attivit fatto obbligo alle lavoratrici di comunicare il proprio stato di gravidanza, non appena accertato.

Al fine di preservare lintegrit psico-fisica, la lavoratrice, per il periodo durante il quale vige il divieto in esame, deve essere adibita ad altre mansioni, rispetto a quelle ordinariamente svolte: per il solo fatto di essere occupata nelle lavorazioni sopra ricordate; qualora il settore ispezione del lavoro della DPL, dufficio o su istanza della lavoratrice accerti che le condizioni di lavoro o ambientali siano, comunque, pregiudizievoli per la salute della donna.

_______________ (1) Artt. 6 15 T.U., pag. 56. (2) Art. 6, c. 2 T.U., pag. 56. (3) Artt. 7 e 8 T.U., pag. 56.

La lavoratrice, quindi, pu essere adibita: a mansioni inferiori a quelle di sua competenza, conservando, tuttavia, il trattamento retributivo e la qualifica originari; a mansioni equivalenti o superiori a quelle di assunzione. Nellipotesi di passaggio a mansioni superiori, la lavoratrice ha diritto al trattamento corrispondente allattivit svolta e lassegnazione diviene definitiva dopo il periodo fissato dai C.c.n.l., comunque non inferiore a tre mesi (4). *** Quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni il servizio ispettivo della DPL pu disporre dufficio, o su istanza del datore di lavoro o della lavoratrice, linterdizione dal lavoro per tutto il periodo di vigenza del divieto (inizio della gestazione e fino a sette mesi successivi al parto) (v. prg. 3.1, pag. 11).

1.2 Valutazione dei rischi (5)


Fatti salvi i casi sopra esaminati, il datore di lavoro, nellambito della valutazione dei rischi, valuta i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici gestanti o puerpere, con particolare riguardo a quelli derivanti da esposizione ad agenti fisici, chimici o biologici, processi o condizioni di lavoro di cui allallegato C del T.U. ed informa le lavoratrici e i rappresentanti per la sicurezza sui risultati della valutazione e sulle conseguenti misure di protezione e prevenzione adottate. Qualora i risultati della valutazione evidenzino un rischio per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, il datore di lavoro adotta le misure necessarie a preservare lincolumit delle stesse: a) b) modificando temporaneamente le condizioni e lorario di lavoro o, se non possibile per motivi organizzativi o produttivi, adibendo la lavoratrice ad altre mansioni, secondo le regole viste al prg. precedente, dandone contestuale informazione scritta al servizio ispezione del lavoro della DPL.

_______________ (4) Art. 13 L. n. 300/1970, pag. 58. (5) Artt. 11 e 12 T.U., pag. 57.

Ove le ipotesi A e B non siano praticabili per motivi organizzativi o produttivi, il servizio ispezione del lavoro della DPL, dufficio o su istanza del datore di lavoro o della lavoratrice, pu disporre linterdizione dal lavoro per tutto il periodo previsto dal Capo II del T.U. in commento, ossia per tutto il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di et del figlio. *** In entrambi i casi di cui al prg. 1.1 e 1.2 il provvedimento di interdizione al lavoro del servizio ispezione del lavoro, su istanza del datore di lavoro o della lavoratrice, deve essere adottato entro sette giorni dalla ricezione della documentazione completa. Lemanazione del provvedimento fondamentale per lastensione dal lavoro che decorre dalla data dello stesso, non valendo in tale fattispecie la regola del silenzio assenso. Come si visto, il provvedimento di astensione dal lavoro pu essere disposto anche dufficio dal servizio ispezione del lavoro della DPL, qualora nel corso della propria attivit di vigilanza accerti lesistenza delle condizioni che danno luogo allinterdizione dal lavoro. I provvedimenti in parola sono definitivi.

1.3 Divieto di lavoro notturno (6)

Dal momento in cui viene accertato lo stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di et del bambino, vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 24 alle ore 6, indipendentemente dal settore di impiego. Inoltre il datore di lavoro non pu obbligare a prestare lavoro notturno: la lavoratrice madre di un figlio di et inferiore a tre anni o, alternativamente, il padre lavoratore convivente con la stessa; la lavoratrice o il lavoratore che sia lunico genitore affidatario di un figlio convivente di et inferiore a dodici anni. Il Ministero del lavoro (7) ha, recentemente, chiarito che in caso di affidamento congiunto, qualora il giudice abbia disposto che il miniore conviva a periodi alterni con entrambi i genitori, questi ultimi potranno beneficiare dellesenzione in parola, nel periodo in cui dimostrino al proprio datore di lavoro di convivere con il minore;

_______________ (6) Art. 53 T.U. e art. 11 D.Lgs. n. 66/2003, pagg. 58 e 59. (7) Interpello n. 29 dell8 agosto 2008, pag. 59.

CAPITOLO 2

Controlli prenatali
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti, qualora, durante lorario di lavoro, debbano effettuare: esami prenatali; accertamenti clinici; visite mediche specialistiche.

Al fine del riconoscimento dei permessi in esame, le lavoratrici devono presentare apposita richiesta al datore di lavoro e, successivamente alleffettuazione degli esami, idonea documentazione comprovante la data e lorario di effettuazione degli esami stessi. I permessi sono retribuiti a carico dellAzienda ed irrilevante il numero di richieste in tal senso presentate dalle lavoratrici, nonch la natura della struttura (pubblica o privata) presso la quale vengono effettuate le visite (8).

_______________ (8) Art. 14 T.U., pag. 58.

CAPITOLO 3

Congedo di maternit
Il Capo III del T.U. (9) disciplina il congedo di maternit (ex astensione obbligatoria). Esso consiste nel divieto di adibire al lavoro le donne (10): durante i due mesi precedenti la data presunta del parto cui si aggiunge, eventualmente, il periodo compreso tra la data presunta e quella effettiva. LINPS (11) ha chiarito che il periodo di astensione ante partum va determinato senza includere la data presunta del parto che, pur rimanendo oggetto di tutela, costituisce il dies a quo per computare a ritroso il periodo in questione (cos, ad esempio, in caso di data presunta fissata per il 15 agosto, il periodo di congedo ante partum andr dal 15 giugno al 14 agosto). Conseguentemente, nellipotesi in cui data presunta e data effettiva coincidano, il periodo complessivo ordinario di congedo di maternit sar pari a 5 mesi ed un giorno (15 giugno/15 novembre); nei tre mesi successivi al parto.

In caso di parto prematuro i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria successivo al parto. Nellipotesi di parto plurimo non previsto il diritto ad ulteriori periodi di congedo per maternit. Ricordiamo che linterruzione della gravidanza spontanea o terapeutica avvenuta: entro il 180 giorno di gestazione considerata a tutti gli effetti come malattia (12); dopo il 180 giorno di gestazione considerata come parto e, pertanto, d diritto al congedo di maternit successivo al parto ed al relativo trattamento economico (13) (v. prg. 3.5, pag. 17).

_______________ (9) Artt. 16 - 27 T.U., pag. 60. (10) Art. 16 T.U., pag. 60. (11) Messaggio n. 18311 del 12 luglio 2007, pag. 63. (12) Art. 19 c. 1 T.U., pag. 60. (13) Art. 12 D.P.R. n. 1026/1976, pag. 63.

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3.1 Estensione del congedo di maternit (14)


1)

Il congedo di maternit pu essere anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto, quando le lavoratrici sono occupate in lavori da ritenersi, in relazione allavanzato stato di gravidanza, gravosi o pregiudizievoli. Fino alladozione, peraltro, non ancora avvenuta, dei decreti diretti ad individuare le lavorazioni in parola, lanticipazione disposta dal servizio ispettivo della DPL competente per territorio. Lanticipazione pu essere disposta, sulla base di opportuni accertamenti medici (di competenza delle ASL), dallufficio ispettivo della DPL competente per territorio, dallinizio del periodo di gravidanza e fino allinizio del congedo di maternit, cio due mesi prima della data presunta del parto. La fattispecie in esame si verifica nei seguenti casi: a) gravi complicazioni della gravidanza o preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza medesimo; b) qualora le condizioni ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino; c) quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, secondo quanto esposto nel Capitolo 1.

2)

Nellipotesi sub a), la lavoratrice deve presentare al servizio ispezioni della DPL competente per territorio una apposita domanda, corredata dal certificato medico di gravidanza e da quello attestante le condizioni in parola. Il servizio ispezioni deve adottare il relativo provvedimento entro il termine di sette giorni dalla ricezione della documentazione completa; qualora entro tale termine non sia stato emanato alcun provvedimento, la domanda si intende accolta (regola del silenzio assenso). Il servizio ispettivo deve, comunque, emanare il provvedimento anche oltre il settimo giorno per determinare la durata dellanticipazione; tuttavia, finch non intervenga tale atto, la lavoratrice pu restare in astensione dal lavoro fino alla data indicata nel certificato medico ed il provvedimento decorrer dalla data di inizio dellastensione dal lavoro. Il Ministero del lavoro ha chiarito (15), modificando il proprio precedente orientamento, che la data dinizio dellastensione al lavoro deve coincidere con il primo giorno di assenza, risultante dal registro delle presenze tenuto dal datore di lavoro, giustificata dal certificato medico rilasciato alla lavoratrice.
_______________ (14) Art. 17, c. 1 T.U., pag. 60. (15) Nota Minlavoro 28 novembre 2006 e Nota Minlavoro 17 aprile 2008, pagg. 64 e 65.

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In ogni caso, linizio dellastensione dal lavoro non potr risalire ad una data antecedente al rilascio del certificato medico allegato alla domanda. Decorsi i sette giorni di legge, la domanda si considera comunque accolta dalla data di inizio dellastensione dal lavoro, indicata dalla lavoratrice, fino al termine indicato nel certificato medico o nel successivo provvedimento della Direzione provinciale del lavoro. Poich la norma prevede che linterdizione dal lavoro debba essere, comunque, adottata sulla base degli accertamenti svolti dal Servizio Sanitario Nazionale, il Ministero del lavoro evidenzia che le domande corredate dalla certificazione medica di un ginecologo privato devono essere presentate in tempo utile, fintanto che perdurino le complicanze nella gestazione, per consentire il successivo accertamento da parte del medico pubblico. Le ipotesi sub b) e c) si verificano quando le condizioni di lavoro o ambientali sono ritenute pregiudizievoli alla salute della donna o del bambino, ovvero la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni. Il provvedimento di estensione del congedo di maternit del servizio ispettivo della DPL pu essere adottato: dufficio, qualora il servizio stesso, nel corso della propria attivit di vigilanza constati lesistenza delle condizioni che danno luogo allastensione medesima; su istanza del datore di lavoro o della lavoratrice, in questo caso il provvedimento deve essere adottato entro sette giorni, dalla ricezione della documentazione completa. Poich non vale la regola del silenzio assenso, lemanazione del provvedimento fondamentale per lastensione dal lavoro che decorre dalla data dello stesso; il provvedimento di che trattasi presuppone un accertamento, da parte della DPL, circa limpossibilit, per i datori di lavoro, di adottare misure finalizzate alleliminazione dei rischi per la salute della lavoratrice. Il Ministero del lavoro (16) ha precisato che resta ferma la possibilit di disporre lastensione, anche prima di tale accertamento, qualora il datore di lavoro produca una dichiarazione nella quale risulti in modo chiaro, sulla base di elementi tecnici attinenti allorganizzazione aziendale, limpossibilit di adibire la lavoratrice ad altre mansioni confacenti. In questultima ipotesi, linterdizione dal lavoro decorre dalla data del provvedimento stesso e che non risulta conforme alla vigente normativa lemanazione di un provvedimento che agisca retroattivamente.

_______________ (16) Nota 17 aprile 2008, pag. 65.

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*** Ai fini del trattamento economico, lestensione del congedo di maternit viene considerata come il congedo di maternit stesso (v. prg. 3.5, pag. 17).

3.2 Flessibilit del congedo di maternit (17)

Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternit pari a 5 mesi, le lavoratrici possono avvalersi della facolt di posticipare lingresso in congedo di maternit, non oltre linizio del mese precedente la data presunta del parto. I restanti quattro mesi saranno goduti successivamente al parto. Ci a condizione che il medico specialista del S.S.N. ed il medico competente attestino che tale scelta non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. Con D.M. saranno individuate in modo specifico le attivit lavorative per le quali, a causa della loro pericolosit, la lavoratrice non pu scegliere di posticipare la data di inizio del congedo di maternit. In attesa dellemanazione del suddetto decreto, il Ministero del lavoro (18) ha precisato che, attualmente, possibile ricorrere alla flessibilit del congedo di maternit solamente in assenza di: a. b. c. d. condizioni patologiche che configurino situazioni di rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro al momento della richiesta; un provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro da parte della competente DPL servizio ispezione del lavoro; cause che abbiano in precedenza portato ad un provvedimento di interdizione anticipata nelle prime fasi di gravidanza; pregiudizio per la salute della lavoratrice e del nascituro derivante dalle mansioni svolte, dallambiente di lavoro e/o dallarticolazione dellorario di lavoro previsto; nel caso venga rilevata una situazione pregiudizievole, alla lavoratrice non potr comunque essere consentito, ai fini dellesercizio dellopzione, lo spostamento ad altre mansioni ovvero la modifica delle condizioni e dellorario di lavoro; controindicazioni allo stato di gestazione riguardo alle modalit per il raggiungimento del posto di lavoro.

e.

_______________ (17) Art. 20 T.U., pag. 61. (18) Circolare 7 luglio 2000 n. 43, pag. 65.

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LINPS (19) ha chiarito che la scelta di optare per la flessibilit dellastensione obbligatoria non produttiva di effetti definitivi. Pertanto, anche successivamente allesercizio della facolt in parola, la lavoratrice: potr chiedere al datore di lavoro di astenersi dal lavoro prima dellinizio del mese antecedente la data presunta del parto; dovr astenersi immediatamente dal lavoro nei casi in cui, pur avendo scelto di posticipare linizio dellastensione obbligatoria, si verifichino fatti sopravvenuti (quali, ad esempio, una malattia) che impediscono la prestazione dellattivit lavorativa.

LINPS (20) ha, inoltre, precisato che le domande di flessibilit, tendenti ad ottenere lautorizzazione a continuare lattivit lavorativa durante lottavo mese di gravidanza, potranno essere accolte, ai fini del diritto allindennit, solo a condizione che alle stesse siano allegate le certificazioni sanitarie che rechino una data non successiva alla fine del 7 mese ed attestino la compatibilit dellavanzato stato di gravidanza con la permanenza al lavoro fin dal primo giorno dell8 mese. Documentazione La lavoratrice che intenda avvalersi della flessibilit del congedo di maternit tenuta a presentare al datore di lavoro ed allINPS, apposita domanda corredata dai certificati medici che, come precisato, rechino una data non successiva alla fine del settimo mese di gravidanza e attestino linsussistenza delle condizioni ostative allesercizio dellopzione indicate dal Ministero del lavoro, sopra elencate. Competente a rilasciare tale certificazione il ginecologo del S.S.N. o con esso convenzionato. Ove sia previsto lobbligo di sorveglianza sanitaria, anche il medico competente deve confermare linsussistenza delle condizioni c), d), e) individuate dal Ministero e pi volte richiamate. Lopzione di flessibilit pu essere esercitata dalla lavoratrice solamente se i due medici escludono controindicazioni.

3.3 Congedo di paternit (21)


riconosciuto al padre lavoratore il diritto di astenersi dal lavoro nei primi tre mesi dalla nascita del figlio o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice.
_______________ (19) Circolare 4 settembre 2000 n. 152, pag. 66. (20) Messaggio n. 13279 del 25 maggio 2007, pag. 68. (21) Capo IV T.U. artt. 28-31, pag. 69.

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Tale diritto spetta al padre in caso di: grave infermit della madre; morte della madre; abbandono del bambino da parte della madre; affidamento esclusivo del bambino al padre. Il padre lavoratore che intenda avvalersi del congedo di paternit deve presentare al datore di lavoro ed allINPS idonea documentazione relativa alle suddette condizioni (22) (v. prg. 3.4, pag. 15).

LINPS (23) ha precisato che la norma in parola, sebbene si riferisca testualmente alla condizione della madre lavoratrice (e sembrerebbe, quindi, escludere la fruibilit del congedo di paternit nel caso in cui questultima non sia occupata), riconosce al padre un autonomo diritto allastensione dal lavoro; conseguentemente, il congedo di paternit fruibile anche qualora la madre non sia una lavoratrice dipendente (e non abbia diritto al periodo di astensione obbligatoria). La condizione di lavoratrice dipendente, e leventuale fruizione del congedo di maternit, quindi, influiscono unicamente sulla durata (e non sulla spettanza) del congedo di paternit. Tali indicazioni costituiscono una logica conseguenza di quanto affermato in talune pronunce della Corte Costituzionale, che ha individuato nella garanzia di unassistenza materiale ed effettiva, da parte di uno qualsiasi dei genitori del neonato, la ratio della disposizione citata. Il padre lavoratore, inoltre, equiparato alla madre lavoratrice, dal punto di vista delle tutele e della copertura economica.

3.4 Documentazione (24)

Il riconoscimento del diritto al congedo di maternit/paternit e del relativo trattamento economico subordinato alla presentazione, da parte della lavoratrice madre o del lavoratore padre, nei casi in cui ne abbia diritto (v. prg. 3.3, pag. 14), di domanda su apposito modello: Modello MAT., scaricabile sul sito Internet dellINPS www.inps.it sezione modulistica, da presentare allIstituto ed al datore di lavoro.

_______________ (22) Art. 28 T.U., pag. 69. (23) Circolare n. 8 del 17 gennaio 2003, pag. 70. (24) Art. 21 T.U., pag. 61.

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Per quanto riguarda la lavoratrice madre, necessario distinguere tra: 1) Periodo di congedo antecedente al parto la lavoratrice tenuta a presentare, prima dellinizio del congedo di maternit, la suddetta domanda, eventualmente corredata da certificato medico di gravidanza. Questultimo deve, infatti, essere allegato, qualora non venga compilata una apposita sezione del modello MAT, contenente gli stessi elementi: la generalit della lavoratrice, il datore di lavoro, la sede dove linteressata presta la propria opera, le mansioni affidatele, lIstituto presso il quale la lavoratrice assicurata per il trattamento di malattia (tali informazioni sono inserite sulla base delle dichiarazioni della donna che, conseguentemente, ne risponde della veridicit); il mese di gestazione alla data della visita; la data presunta del parto (che fa stato, nonostante qualsiasi errore formale). In presenza di scorrettezze nella redazione, il datore di lavoro e lIstituto assicuratore hanno facolt di richiederne la regolarizzazione; tale operazione necessaria qualora lirregolarit consista nella mancata indicazione della data presunta del parto. La mancata o tardiva presentazione del certificato non determina la decadenza dal trattamento economico, potendo ben essere presentato in qualsiasi momento (pur sempre entro il termine di prescrizione di un anno). Periodo di congedo successivo al parto la lavoratrice, per poter usufruire dei diritti conseguenti al parto (anche prematuro), deve presentare, entro 30 giorni, il certificato di assistenza al parto, o lo stato di famiglia o la dichiarazione sostitutiva da cui risulti la data del parto stesso. Qualora la lavoratrice, invocando le norme sulla tutela della privacy, non intenda comunicare al proprio datore di lavoro taluni dati ed informazioni contenuti nel certificato di assistenza al parto, e ritenuti riservati, potr cancellarli dal certificato stesso (eccezion fatta per quelli indispensabili ai fini dellerogazione dellindennit di maternit, cio le proprie generalit e la data di nascita del bambino) e, sempre per la tutela della privacy, potr omettere di esibire al datore di lavoro il certificato di stato di famiglia, dal quale risultino i legami di parentela (lo stesso potr essere sostituito con una dichiarazione di responsabilit della donna, dalla quale risulti la data di nascita del bambino e lattestazione che attesti che questi proprio figlio, con firma autenticata da un notaio o da un funzionario comunale a ci autorizzato);
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2)

aborto (spontaneo o terapeutico). La lavoratrice deve presentare, entro 30 giorni, il certificato medico attestante il mese di gravidanza al momento dellaborto e la data presunta del parto. Per quanto concerne la tutela della privacy dellinteressata, valgono le considerazioni svolte al punto precedente. Per una pi precisata disamina della questione, v. prg. 3.9, pag. 21.

Il padre lavoratore che intenda avvalersi del diritto al congedo di paternit deve allegare alla domanda la certificazione relativa alle condizioni esaminate nel prg. 3.3, ossia: in caso di morte della madre, relativo certificato o, in alternativa, apposita dichiarazione sostitutiva; in caso di grave infermit della madre, il certificato medico, rilasciato dalla ASL competente per territorio, attestante lo stato di grave infermit e limpossibilit della madre di accudire il figlio; in caso di affidamento esclusivo del bambino, la sentenza od altro provvedimento giudiziale (anche nella sola parte del dispositivo) che abbia disposto laffidamento esclusivo al padre; in caso di abbandono, la dichiarazione sostitutiva di atto di notoriet (25);

3.5 Trattamento economico (26)


Durante il congedo di maternit/paternit le lavoratrici o i lavoratori hanno diritto ad unindennit giornaliera, a carico dellINPS, pari all80% della retribuzione media giornaliera (calcolata come per lindennit di malattia) percepita nel periodo di paga quadrisettimanale o mensile, scaduto ed immediatamente precedente a quello in cui ha avuto inizio lastensione. Lindennit a carico INPS anticipata dal datore di lavoro, il quale ne richiede il rimborso allIstituto nella denuncia mensile dei contributi previdenziali Mod DM 10/2. La contrattazione collettiva pu prevedere unintegrazione dellindennit a carico del datore di lavoro. Lindennit compete a tutte le lavoratrici o lavoratori a prescindere dallo stato civile, alle dipendenze dei datori di lavoro privati, ivi comprese le apprendiste/i. Presupposti per la percezione dellindennit sono: la presenza di uno stato di gravidanza accertato;

_______________ (25) Ai sensi dellart. 47 del D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445, pag. 75. (26) Art. 22, c. 1 T.U., pag. 61.

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il godimento effettivo del congedo: ferma restando lapplicazione delle sanzioni amministrative e penali previste in materia (v. Capitolo 11, pag. 55), in caso di permanenza o di indebita assunzione al lavoro della lavoratrice gestante o puerpera durante il periodo di interdizione obbligatoria dal lavoro, lIstituto assicuratore non corrisponde la relativa indennit relativamente al periodo di permanenza al lavoro vietato, con conseguente obbligo di restituzione dellimporto delle giornate indebitamente indennizzate; la sussistenza di un rapporto di lavoro. Tuttavia lindennit in parola dovuta, per tutto il periodo del congedo (ultimo giorno compreso), anche qualora il rapporto di lavoro si sia risolto, durante il periodo di astensione, per la cessazione dellattivit aziendale, lultimazione della prestazione cui la lavoratrice/lavoratore sono addetti, scadenza del termine apposto al contratto (27) o per giusta causa di licenziamento (28).

Diritto alla corresponsione dellindennit in caso di sospensione o cessazione del rapporto di lavoro (29)
Le disposizioni del presente capoverso riguardano solamente le lavoratrici madri. La lavoratrice che, allinizio del periodo di astensione obbligatoria, sospesa (ad esempio per intervento della cassa integrazione) o assente dal lavoro senza retribuzione (ad esempio in aspettativa per motivi personali o in sciopero) ha diritto ugualmente allindennit di maternit, purch tra linizio della sospensione o dellassenza e linizio della maternit non siano trascorsi pi di 60 giorni. La sospensione che perduri anche da pi di 60 giorni d diritto ugualmente allindennit di maternit quando la lavoratrice benefici del trattamento di Cig o Cigs. Lindennit compete, altres, quando detto intervallo superiore a 60 giorni, qualora allinizio dellastensione obbligatoria la lavoratrice si trovi in una delle seguenti condizioni: percepisca lindennit di disoccupazione; non abbia diritto allindennit di disoccupazione per essere stata occupata nellultimo biennio in lavorazioni non soggette allobbligo di assicurazione per la disoccupazione, purch allinizio dellastensione obbligatoria non siano trascorsi pi di 180 giorni dalla data di risoluzione del rapporto e nel biennio precedente risultino versati o dovuti almeno 26 contributi settimanali nellassicurazione di maternit.

_______________ (27) Art. 24 T.U., pag. 62. (28) Sentenza Corte Cost. 14 dicembre 2001 n. 405, pag. 76. (29) Art. 24 T.U., pag. 62.

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Le stesse regole valgono anche nel caso di fruizione dellindennit di mobilit. Nel computo dei 60 giorni non bisogna tener conto delle seguenti assenze: malattia o infortunio sul lavoro regolarmente accertate dagli Istituti assicuratori; periodi di congedo parentale o di permesso per malattia del bambino a causa di precedente maternit; periodi di assenza fruiti per accudire un minore in affidamento; periodo di mancata prestazione lavorativa prevista dal contratto a tempo parziale di tipo verticale.

Lindennit di maternit compete per tutta la durata del congedo anche qualora lo stesso sia stato anticipato od esteso (v. prg. 3.1, pag. 11) o la lavoratrice abbia usufruito dellopzione di flessibilit (v. prg. 3.2, pag. 13).

Giornate indennizzabili
Nel periodo di congedo di maternit vengono indennizzate tutte le giornate tranne: per gli operai, le festivit cadenti nel periodo, che sono a carico del datore di lavoro; per gli impiegati, le festivit cadenti di domenica. *** Come accennato, i padri lavoratori che abbiano usufruito del congedo di paternit (v. prg. 3.3, pag. 14) hanno diritto allo stesso trattamento economico previsto per le lavoratrici madri (30).

3.6 Rapporti tra indennit di maternit/paternit con altri trattamenti previdenziali


Lindennit di maternit/paternit: A) sostituisce ed assorbe lindennit di malattia (31);

_______________ (30) Art. 29 T.U., pag. 69. (31) Art. 22, c. 2 T.U., pag. 61.

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B)

sostituisce il trattamento di integrazione salariale, il trattamento di disoccupazione e lindennit di mobilit (v. prg. 3.5, pag. 17). Come visto le suddette disposizioni valgono esclusivamente per la lavoratrice madre;

C) sostituita dallindennit per infortunio a carico dellINAIL. Tuttavia resta a carico INPS leventuale integrazione dellindennit giornaliera corrisposta dallINAIL, fino a concorrenza dellimporto spettante a titolo di indennit per congedo di maternit/paternit. LAzienda provveder, pertanto, a corrispondere alla lavoratrice/lavoratore lindennit per conto dellINAIL e ad integrare, ove necessario, per conto dellINPS, tale trattamento fino a concorrenza dellimporto dellindennit di maternit/paternit, importo che porr a conguaglio sul mod. DM 10/2 (32); D) incumulabile con lassegno per il congedo matrimoniale. Pertanto, in caso di contrazione di matrimonio in tempo di assenza dal lavoro per congedo di maternit/paternit viene corrisposto solamente il trattamento previsto per il congedo matrimoniale.

3.7 Copertura contributiva (33)

Il periodo di congedo di maternit/paternit che si colloca in costanza di rapporto di lavoro coperto da contribuzione figurativa ed utile per il diritto alla pensione e per la determinazione della relativa misura.

3.8 Computabilit del congedo di maternit/paternit (34)


Il periodo di congedo di maternit/paternit rileva: nel computo dellanzianit di servizio a tutti gli effetti: tredicesima mensilit, ferie, scatti di anzianit, ecc.; ai fini della progressione di carriera, come attivit lavorativa, ad accezione del caso in cui il C.c.n.l. applicabile non richieda particolari requisiti; come attivit di lavoro effettivo ai fini del calcolo dei sei mesi di anzianit di lavoro richiesti per la maturazione del diritto allindennit di mobilit.

invece esclusa la computabilit di detto periodo:


_______________ (32) Circolare INPS n. 182/1987. (33) Art. 25 T.U., pag. 62. (34) Art. 22, cc. 3, 4, 5 e 6 T.U., pag. 61.

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ai fini della durata del periodo di apprendistato che , quindi, prolungato; ai fini del raggiungimento dei limiti di permanenza nelle liste di mobilit, salvi i limiti temporali di fruizione dellindennit stessa.

Si ricorda, infine, che le ferie e le assenze eventualmente spettanti ad altro titolo non vanno godute contemporaneamente al periodo di congedo di maternit/paternit.

3.9 Aborto

Come accennato (v. prg. 3.4, pag. 15) linterruzione, spontanea o terapeutica, della gravidanza, avvenuta nei casi consentiti dalla legge (35), considerata: malattia, se avvenuta entro il 180 giorno dallinizio della gestazione. Conseguentemente, in tale ipotesi la lavoratrice non ha diritto al congedo di maternit ed al corrispondente trattamento indennitario, ma unicamente allindennit di malattia per i periodi successivi allaborto (anche qualora sia stata disposta lanticipazione dellastensione per i possibili effetti pregiudizievoli delle lavorazioni sulla salute della donna e/o del nascituro). Il Ministero del lavoro (36) ha recentemente chiarito che, poich linterruzione di gravidanza, se avvenuta entro il 180 giorno dallinizio della gestione, qualificata appunto come aborto, corretto considerare laborto stesso come malattia determinata da gravidanza, stante la connessione naturale tra i due eventi (gravidanza ed aborto). Pertanto, trova applicazione la speciale tutela (37) in base alla quale, i periodi di assenza per malattia determinata da gravidanza non sono computabili agli effetti della durata prevista da leggi, regolamenti o C.c.n.l. per il trattamento normale di malattia. Il Ministero precisa, inoltre, che ai fini della prova dello stato morboso sufficiente il certificato rilasciato da un medico di base convenzionato. parto, se avvenuta oltre il 180 giorno dallinizio della gestazione. In particolare: il congedo di maternit (ed il relativo trattamento indennitario) decorre dai 2 mesi antecedenti la data presunta del parto fino a 3 mesi dopo laborto. Qualora sia stata disposta lanticipazione del periodo di astensione, inoltre, lindennit compete dalla data di anticipata astensione fino ai tre mesi successivi allaborto;

_______________ (35) Art. 12 D.P.R. n. 1026/1976 e art. 19 T.U., pagg. 63 e 60. (36) Interpello n. 32 del 19 agosto 2008, pag. 77. (37) Art. 20 D.P.R. n. 1026/1976, pag. 78.

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i divieti di licenziamento e di sospensione dal lavoro vigono dallinizio dello stato di gravidanza fino 3 mesi dopo laborto; il divieto di adibizione a lavori faticosi, pericolosi ed insalubri operativo dallinizio dello stato di gravidanza fino a 7 mesi dopo laborto. Per la determinazione del periodo di gravidanza, si presume che il concepimento sia avvenuto 300 giorni prima della data presunta del parto.

3.10 Adozione e affidamenti


La Legge Finanziaria 2008 ha apportato alcune modifiche alla disciplina delle adozioni ed affidamenti prevista dal T.U. (38). LINPS (39) ha, successivamente, emanato le relative n ote operative. Le lavoratrici che abbiano adottato un minore hanno diritto ad un congedo di maternit della durata massima di cinque mesi, anche qualora durante il congedo il minore raggiunga la maggiore et. Nel caso di affidamento di minore, il congedo pu essere fruito (in modo continuativo o frazionato) per un periodo massimo di tre mesi, entro cinque mesi dallaffidamento. Le modalit di fruizione del congedo di maternit variano, a seconda che si tratti di adozione nazionale o internazionale: in caso di adozione nazionale il congedo deve essere fruito durante i primi cinque mesi successivi alleffettivo ingresso del bambino nella famiglia; se ladozione internazionale, il congedo pu essere fruito prima dellingresso del minore in Italia, durante il periodo di permanenza allestero richiesto per lincontro con il minore e gli adempimenti relativi alla procedura adottiva. Ferma restando la durata complessiva del congedo, questo pu essere fruito entro i cinque mesi successivi allingresso del minore in Italia. La lavoratrice che, per il periodo di permanenza allestero, non richieda o richieda solo in parte il congedo di maternit, pu fruire di un congedo non retribuito, senza diritto ad indennit.

Congedo di maternit

Le disposizioni in esame trovano applicazione anche qualora il minore, al momento dellingresso nella famiglia o dellingresso in Italia si trovi in affidamento preadottivo.
_______________ (38) Art. 2, cc. 452-454 L. n. 244/2007: sostituzione artt. 26, 31 T.U. ed abrogazione art. 27 T.U., pag. 79. (39) Circolare INPS del 4 febbraio 2008 n. 16, pag. 79.

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Il congedo in parola spetta anche al padre lavoratore per tutta la durata o per la parte residua, subordinatamente al verificarsi di una delle seguenti condizioni: decesso o grave infermit della madre; abbandono del bambino da parte della madre; affidamento esclusivo del bambino al padre; in alternativa alla lavoratrice dipendente che vi rinunci anche solo parzialmente.

Congedo di paternit

3.11 Lavoratori parasubordinati (40)

Lindennit di maternit e di paternit corrisposta anche agli iscritti alla gestione separata: lavoratrici a progetto, collaboratrici coordinate e continuative e associate in partecipazione, senza altra copertura previdenziale obbligatoria e non pensionate. Sono escluse dal beneficio le lavoratrici che svolgono prestazioni di collaborazione occasionale inferiori a 30 giorni nellanno solare e con un compenso inferiore a 5.000 euro con lo stesso committente. Lindennit corrisposta, direttamente dallINPS, per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesi successivi alla stessa, a condizione che la lavoratrice sia iscritta regolarmente alla gestione separata ed abbia versato laliquota dello 0,72% (finalizzata al finanziamento delle prestazioni in parola) per almeno tre mesi nei 12 mesi precedenti i due mesi anteriori alla data del parto. , altres, fatto divieto ai committenti di adibire al lavoro le lavoratrici parasubordinate durante il periodo in questione. Ai fini del riconoscimento del congedo, le lavoratrici medesime hanno lonere di corredare la domanda di maternit con il certificato medico di gravidanza, attestante la data presunta del parto. Lindennit corrisposta alla madre lavoratrice anche nei casi di estensione dei periodi di interdizione al lavoro di cui al prg. 3.1, pag. 11. Lindennit riconosciuta anche al padre, iscritto alla gestione separata, per i tre mesi successivi alla data effettiva del parto o per il periodo residuo che sarebbe spettato alla madre, sempre che lo stesso abbia versato la suddetta aliquota dello 0,72% per almeno tre mesi nei 12 mesi precedenti i due mesi anteriori alla data del parto. Quanto sopra in caso di: grave infermit della madre; morte della madre; _____________
(40) D.M. 12 luglio 2007; circolare INPS 21 dicembre 2007 n. 137, pagg. 82 e 84.

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abbandono del bambino da parte della madre; affidamento esclusivo del bambino al padre.

Ai fini della corresponsione dellindennit occorre lattestazione di astensione effettiva dal lavoro, resa dalla lavoratrice o dal lavoratore e dal committente con dichiarazione sostitutiva di atto di notoriet. Il padre lavoratore per fruire dellindennit in parola deve, inoltre, produrre la documentazione comprovante lesistenza delle condizioni ricordate ed illustrata nel prg. 3.4, pag. 15.

Misura dellindennit
Lindennit, corrisposta direttamente dallINPS, a seguito di domanda degli interessati, fissata in misura pari all80% di 1/365 del reddito, derivante da attivit di collaborazione coordinata e continuativa, utile ai fini contributivi e risultante dai versamenti effettuati, percepito nel periodo di riferimento: 12 mesi precedenti linizio del periodo indennizzabile. *** I periodi di astensione dallattivit lavorativa per i quali corrisposta lindennit di maternit/paternit sono coperti da contribuzione figurativa ai fini del diritto alla pensione e della determinazione della misura stessa.

Adozioni e affidamenti
Il congedo di maternit, con la corresponsione della relativa indennit, pu essere richiesto anche dalle lavoratrici madri adottive o affidatarie iscritte alla gestione separata con i requisiti contributivi sopra richiamati, durante i primi tre mesi successivi alleffettivo ingresso in famiglia di un bambino, che al momento delladozione o dellaffidamento nazionale, non abbia superato i sei anni di et. In caso di adozione o affidamento preadottivo internazionale il congedo spetta sempre per lo stesso periodo anche se il minore abbia superato i sei anni, fino al compimento della maggiore et dello stesso. In tale ipotesi, ovviamente, ai fini della determinazione del periodo di congedo di maternit e del correlativo trattamento economico si tiene conto della data di effettivo ingresso del minore nella famiglia adottiva/affidataria. Anche il padre lavoratore iscritto alla gestione separata ha diritto, in presenza dei soliti requisiti contributivi, al periodo di congedo in esame, alle seguenti condizioni: la madre non ne faccia richiesta; morte o grave infermit della madre;
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abbandono dei figli da parte della madre; affidamento esclusivo del figlio al padre. ***

Ai fini della presentazione della domanda di congedo di maternit/paternit deve essere utilizzato il modello MAT/Gest. SEP, scaricabile dal sito Internet dellIstituto www.inps.it sezione modulistica.

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CAPITOLO 4

Congedo parentale
Il Capo V (41) del T.U. disciplina il congedo parentale (ex astensione facoltativa): esso consiste nel diritto, in capo a entrambi i genitori, di sospendere unilateralmente la prestazione dellattivit lavorativa, nei limiti di durata massima consentiti dalla legge. Ai fini dellinsorgenza del diritto, necessario che: sussista un rapporto di lavoro produttivo di effetti giuridici, conseguentemente, sono da considerarsi esclusi dalla fruizione del congedo parentale i dipendenti sospesi a zero ore, disoccupati, impossibilitati alla prestazione, o quelli il cui rapporto di lavoro sia cessato o semplicemente sospeso. escluso il diritto al godimento del congedo parentale nelle fasi non lavorative del con tratto a tempo parziale su base annua; il bambino sia in vita.

Ciascuno dei genitori, indipendentemente dal fatto che laltro non ne abbia titolo per fruirne, ha diritto ad astenersi, per ogni bambino, dal lavoro per un periodo complessivo, frazionato o continuativo, nei primi otto anni di vita del bambino stesso (lultimo giorno di fruizione pu al pi tardi coincidere con lottavo compleanno del minore). In particolare (42): la madre lavoratrice dipendente, terminato il periodo di congedo di maternit, pu astenersi dal lavoro per un periodo, continuativo o frazionato, non superiore a 6 mesi, nel limite massimo complessivo, per entrambi i genitori, di 10 mesi; il padre lavoratore dipendente ha diritto di fruire del congedo parentale, dalla nascita del figlio (non necessariamente, quindi, dal termine dellastensione obbligatoria) negli stessi limiti di durata valevoli per la lavoratrice madre (periodo, continuativo o frazionato, non superiore a 6 mesi, nel limite massimo complessivo, per la coppia, di 10 mesi). Qualora, il padre lavoratore richieda il congedo per un periodo, continuato o frazionato, pari o superiore a 3 mesi, tuttavia, il limite massimo di astensione spettantegli sale a 7 mesi (ed il limite massimo complessivo per entrambi i genitori ad 11 mesi);

_____________
(41) (42)

Artt. 32-38 T.U., pag. 88. Art. 32 T.U., pag. 88.

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in presenza di un solo genitore , questo si pu assentare dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 10 mesi: si fa riferimento ai casi di morte di un genitore, di abbandono del figlio da parte di uno dei genitori, di affidamento del figlio ad uno solo dei genitori, oppure di non riconoscimento del figlio da parte di uno dei genitori risultante da un provvedimento formale (43). Lelevazione del periodo a 10 mesi viene concessa anche quando il genitore solo abbia gi utilizzato il proprio periodo massimo di astensione facoltativa (6 mesi per la madre e 7 per il padre). Tuttavia nel calcolo dei 10 mesi vanno computati tutti i periodi in precedenza fruiti da entrambi i genitori. LINPS ha riconosciuto (44) unulteriore ipotesi della condizione di genitore solo: essa viene individuata nel caso in cui, pur essendo il figlio sotto la potest di entrambi i genitori, laltro sia colpito da grave infermit. Si tratta, infatti, di una situazione che, anche se temporalmente circoscritta, pu di fatto impedire al genitore gravemente infermo di prendersi cura dei figli. Anche in tal caso laltro genitore pu fruire del maggior periodo di congedo parentale, entro il limite massimo complessivamente riconosciuto ad entrambi i genitori pari a 10 mesi (o 11 mesi nel caso di padre genitore solo che abbia gi fruito di un periodo di congedo non inferiore a tre mesi fino al compimento degli 8 anni di et del bambino). Peraltro, considerato che linfermit grave del genitore pu gi sussistere al momento del parto o dellingresso in famiglia del figlio adottato o affidato, oppure insorgere successivamente a tale evento, il diritto al periodo di congedo fruibile dal genitore solo potrebbe essere pari, rispettivamente, a 10 mesi o alleventuale periodo residuo. In tale ultima ipotesi, infatti, devono essere considerati nel computo dei 10 mesi anche eventuali periodi complessivamente fruiti da entrambi i genitori. Qualora la grave infermit si temporanea, il venir meno della stessa interrompe la maggior fruizione del periodo di congedo parentale concesso al genitore considerato solo ed il maggior periodo di congedo, gi goduto in tale qualit, determina la riduzione del periodo di congedo parentale spettante allaltro.

In caso di parto multiplo, a differenza di quanto avviene per il congedo di maternit (nellambito del quale non previsto alcun diritto ad ulteriori periodi di astensione), il congedo parentale spetta a ciascun genitore per ogni bambino nato; pertanto, il beneficio viene moltiplicato in ragione del numero dei figli nati dallo stesso parto (45). _____________
(43) (44) (45)

Circolare INPS 17 gennaio 2003 n. 8, pag. 70. Messaggio INPS 20 settembre 2007 n. 22911, pag. 89. Messaggio INPS 27 giugno 2001 n. 569, pag. 90.

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Fermo restando il limite individuale (6 mesi per la madre, 6/7 per il padre) e complessivo (10/11 mesi), i genitori sono liberi di decidere la ripartizione tra loro dei periodi di astensione, o di goderne contemporaneamente. LINPS (46) ha chiarito, in particolare, che il padre pu beneficiare di tale astensione dal lavoro anche durante il congedo di maternit della madre per il tempo successivo al parto o durante i periodi nei quali la stessa gode dei riposi giornalieri.

4.1 Godimento frazionato del congedo parentale

Come accennato, il congedo parentale pu essere goduto anche in modo frazionato. Il frazionamento ammesso a mese ed a giorni e, non essendo stabilita una durata minima, pu riguardare anche una sola giornata. La frazionabilit va, comunque, intesa nel senso che tra un periodo e laltro di congedo parentale (anche di un solo giorno per volta) deve essere effettuata una ripresa effettiva del lavoro. LINPS (47) ha chiarito che nel caso in cui la fruizione di periodi frazionati di congedo parentale sia semplicemente intervallata da un periodo di ferie o di malattia, senza quindi alcuna ripresa effettiva dellattivit lavorativa, i giorni festivi ed i sabati (in caso di settimana corta) ricadenti tra un periodo e laltro di congedo devono essere conteggiati come giorni di congedo parentale. Invece, nel caso in cui la lavoratrice o il lavoratore fruisca di un periodo di congedo parentale seguito da un periodo di malattia ovvero di ferie e successiva ripresa dellattivit lavorativa, le giornate festive ed i sabati (in caso di settimana lavorativa corta) cadenti tra il periodo di congedo ed il successivo periodo feriale o di malattia non vanno computate come congedo parentale.

4.2 Prolungamento del congedo parentale (48)


la lavoratrice madre e il lavoratore padre di handicappato grave fino a tre anni di et che non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, hanno diritto, decorso il termine del periodo corrispondente alla durata massima del congedo parentale, al prolungamento del congedo stesso, fino ai tre anni di et del bambino. Il prolungamento del congedo parentale non pu essere fruito da entrambi i genitori, ma nel caso in cui il padre e la madre siano lavoratori dipendenti, spetta ad entrambi in maniera alternativa. _____________
(46) (47) (48) Circolare INPS 6 giugno 2000 n. 109, pag. 90. Messaggio 25 ottobre 2006 n. 28379, pag. 98. Art. 33 T.U., pag. 88.

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Il prolungamento del congedo spetta al genitore richiedente anche quanto laltro genitore non ne abbia diritto.

4.3 Documentazione (49)


Il genitore che intenda avvalersi di un periodo di congedo parentale deve: informare (salvo i casi di oggettiva impossibilit) il datore di lavoro, secondo le modalit ed i criteri stabiliti dai C.c.n.l. e, comunque, con un preavviso non inferiore a 15 giorni; presentare la relativa domanda, tramite il Mod. AST. FAC. scaricabile sul sito Internet dellINPS www.inps.it - sezione modulistica, allIstituto ed al datore di lavoro. In caso di parto multiplo dovranno essere presentate tante domande, quanti sono i figli gemelli per cui si richiede il beneficio.

Alla domanda deve essere allegata la seguente documentazione: certificato di nascita da cui risulti la paternit e la maternit o certificazione da cui risultino gli stessi elementi ovvero dichiarazione sostitutiva, sempre che la documentazione non sia gi stata presentata; dichiarazione non autenticata di responsabilit dellaltro genitore (madre o padre) relativa agli eventuali periodi di congedo parentale fruiti per il figlio (con indicazione del datore di lavoro), o dichiarazione relativa alla sua qualit di non avente diritto al congedo stesso (lavoratore autonomo, lavoratore a domicilio o addetto ai servizi domestici); analoga dichiarazione dei periodi di congedo parentale eventualmente gi fruiti dallo stesso richiedente; impegno di entrambi i genitori a comunicare eventuali variazioni successive; la documentazione attestante leventuale condizione di genitore solo e cio: o certificato di morte dellaltro genitore; o copia del provvedimento formale di abbandono del bambino da parte dellaltro genitore; o copia del provvedimento formale di affidamento del figlio al solo genitore richiedente. Come sopra esaminato, lINPS ha riconosciuto la condizione di genitore solo anche in caso di grave infermit dellaltro genitore. Conseguentemente il genitore che intenda fruire del maggior periodo di congedo parentale
Art. 32, c. 3 T.U., pag. 88.

_____________
(49)

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deve allegare, in busta chiusa, unitamente alla domanda, specifica certificazione medica rilasciata da una struttura pubblica e comprovante la grave infermit dellaltro genitore. Tale certificazione viene sottoposta allesame del Centro Medico Legale della Sede INPS competente, cui spetta valutare la compatibilit dellinfermit, in rapporto allassolvimento dei compiti di cura ed assistenza del bambino. Le Sedi dellIstituto non possono in ogni caso accettare lautocertificazione attestante la grave infermit, considerato che i certificati medici non possono essere sostituiti da altro documento, salvo diverse disposizioni della normativa di settore. In ogni caso, tutte le circostanze che incidono sui limiti di fruizione del congedo parentale devono essere portate a conoscenza sia dellIstituto, sia del datore di lavoro (50). *** LINPS (51) ha precisato che la domanda di indennit per congedo parentale, deve necessariamente essere presentata allIstituto in data antecedente alla fruizione del congedo (o, quantomeno, entro la data di inizio del periodo di congedo), configurandosi la domanda stessa quale onere a carico dei lavoratori, ai fini del pagamento dellindennit richiesta. *** Dal momento che il periodo di congedo parentale pu essere goduto anche in maniera frazionata, gli adempimenti di cui sopra devono essere ripetuti ogni volta.

4.4. Trattamento economico (52)

Durante il congedo parentale, i genitori lavoratori dipendenti hanno diritto a percepire unindennit a carico dellINPS, pari al 30% della retribuzione media globale giornaliera. Lindennit anticipata dal datore di lavoro e posta a conguaglio sul Mod. DM 10/2. _____________
(50) (51) (52)

Messaggio 20 settembre 2007 n. 22911, pag. 89. Messaggio 25 maggio 2006 n. 15195. Art. 34 T.U., pag. 88.

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Lindennit spetta a tutti i lavoratori, compresi gli apprendisti e i part-time, con esclusione di quelli domestici e a domicilio, a condizione che il lavoratore, al momento di iniziare lassenza, abbia in corso un regolare rapporto di lavoro e che non sia soggetto a sospensioni del rapporto stesso per qualsiasi causa. A differenza dellastensione obbligatoria non sono previste eccezioni a questa regola. Lindennit in parola corrisposta: fino al compimento dei 3 anni di vita del bambino (compreso il giorno del terzo compleanno) e per un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi, senza condizioni di reddito. In tal caso il rimanente periodo di spettanza dellastensione pu essere utilizzato come congedo non retribuito; fino al compimento degli 8 anni di vita del bambino, e comunque per il restante periodo di astensione (in totale 10 o 11 mesi complessivi tra i genitori, oppure per i periodi massimi individuali), a condizione che il reddito individuale dellinteressato sia inferiore a 2,5 volte limporto del trattamento minimo di pensione a carico dellAGO. Si tratta sia dei periodi di congedo successivi ai 6 mesi entro i 3 anni di et del bambino, che di tutti i periodi usufruibili dai 3 agli 8 anni del figlio. Se sussistono queste condizioni di reddito, pertanto, i genitori possono fruire, percependo lindennit economica, della parte di astensione loro spettante entro i 3 anni di et del bambino (6 mesi complessivi tra i genitori) eventualmente non goduta e, in pi, dei mesi di congedo che residuano (nel rispetto del tetto massimo complessivo di 10 o 11 mesi) fino al compimento degli 8 anni del bambino. Il reddito individuale determinato secondo i criteri previsti in materia di limiti reddituali per lintegrazione al minimo. Pertanto, il reddito da considerare quello assoggettabile allIRPEF, esclusa lindennit per astensione facoltativa, percepito dal genitore richiedente nellanno in cui inizia la prestazione o la frazione di essa, con esclusione: del reddito della casa dabitazione; dei trattamenti di fine rapporto comunque denominati; dei redditi derivanti da competenze arretrate soggette a tassazione separata; dei redditi gi tassati per intero alla fonte (ad esempio, interessi corrisposti al possessore di obbligazioni); dei redditi esenti (ad esempio, rendite INAIL e indennit di accompagnamento). Deve essere dichiarato il reddito individuale presunto per lanno di riferimento (anno in corso), con necessit di dichiarazione definitiva, ai fini degli eventuali conguagli, attivi o passivi, alla scadenza dei termini previsti per la denuncia dei redditi.
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Lindennit erogabile per intero, al semplice verificarsi della condizione di mancato superamento del reddito del limite di 2,5 volte limporto minimo pensionistico. *** Lo svolgimento di attivit retribuita presso terzi comporta la perdita dellindennit. *** Lindennit a carico dellINPS, pari al 30%, deve essere calcolata sulla retribuzione media globale giornaliera, determinata con i criteri esaminati per il congedo di maternit (v. prg. 3.5, pag. 17) escludendo, per, dal computo il rateo giornaliero delle mensilit aggiuntive e degli altri premi, mensilit o trattamenti accessori eventualmente erogati al lavoratore. Lindennit giornaliera, deve essere, quindi, moltiplicata per le giornate indennizzabili individuate con gli stessi criteri esaminati al prg. 3.5. La retribuzione di riferimento quella del periodo mensile o quadrisettimanale scaduto ed immediatamente precedente ciascun periodo di astensione richiesto, anche frazionatamente.

4.5 Rapporto tra indennit per congedo parentale con altri trattamenti previdenziali
Lindennit per congedo parentale: non spetta nel caso di sospensione dal lavoro con intervento della cassa integrazione; non spetta nel caso di cessazione del rapporto di lavoro e godimento dellindennit di mobilit o di disoccupazione; non spetta nel caso di assenza per malattia o infortunio sul lavoro, con percezione dei relativi trattamenti a carico dellINPS o dellINAIL.

incumulabile, al pari dellindennit di maternit/paternit, con lassegno per congedo matrimoniale a carico INPS (v. prg. 3.6, pag. 19).

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4.6 Copertura contributiva (53)

I periodi di congedo parentale indennizzati e fruiti per un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi, entro il terzo anno di vita del bambino, nonch leventuale prolungamento fino a tre anni del congedo stesso, in caso di figlio con handicap grave non ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati (v. prg. 4.2, pag. 28), sono coperti da contribuzione figurativa. Gli ulteriori periodi di congedo parentale sono coperti da una contribuzione figurativa ridotta.

4.7 Computibilit del congedo parentale (54)


I periodi di congedo parentale sono computati: nellanzianit di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilit; come attivit di lavoro effettivo ai fini del calcolo dei sei mesi di anzianit di lavoro, richiesti per la maturazione del diritto allindennit di mobilit.

invece esclusa la computabilit di detti periodi: ai fini del raggiungimento dei limiti di permanenza nelle liste di mobilit, salvi i limiti temporali di fruizione dellindennit stessa; ai fini della durata del periodo di apprendistato che , quindi, prolungato.

Le ferie e i permessi, eventualmente, spettanti ad altro titolo, non vanno godute contemporaneamente ai periodi di congedo parentale.

4.8 Adozioni e affidamenti

Come riportato nel prg. 3.10 la legge finanziaria 2008 (55) ha apportato alcune modifiche alla disciplina delle adozioni e affidamenti previste dal T.U. LINPS ha, successivamente emanato le relative note operative (56).

_____________
(53) (54) (55) (56) Art. 35 T.U., pag. 89. Art. 34, cc. 5 e 6 T.U., pag. 88. Art. 2, cc. 455-456 L. n. 244/2007:sostitu zione art. 36 T.U. e abrogazione art. 37 T.U., pag. 98. Circolare INPS 4 febbraio 2008 n. 16, pag. 79.

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Alla luce di quanto sopra, nei casi di affidamento e adozione nazionale o internazionale, il congedo parentale pu essere fruito, alle stesse condizioni e modalit previste per i genitori naturali, entro otto anni dallingresso del minore nel nucleo familiare e, comunque, non oltre il raggiungimento della maggiore et.

4.9 Anticipazione del trattamento di fine rapporto (57)

Per sostenere le spese durante i periodi di fruizione del congedo parentale possibile richiedere unanticipazione del TFR nei limiti e alle condizioni previste dalla vigente normativa.

4.10 Lavoratori parasubordinati (58)


In favore dei lavoratori parasubordinati che hanno titolo allindennit di maternit/paternit (v. prg. 3.11, pag. 23) prevista la corresponsione di unindennit per congedo parentale, limitatamente ad un periodo di tre mesi, entro il primo anno di vita del bambino. Il diritto ai periodi di congedo, in caso di parto plurimo spetta per ogni bambino, nel rispetto, ovviamente, del limite temporale di cui sopra. Hanno diritto al congedo parentale, con relativo trattamento economico, anche i padri lavoratori iscritti alla gestione separata ed in possesso dei requisiti contributivi pi volte richiamati, in presenza delle condizioni previste per il riconoscimento dellindennit di paternit (v. prg. 3.11, pag. 23).

Misura dellindennit
Lindennit, corrisposta direttamente dallINPS, calcolata per ciascuna giornata del periodo indennizzabile, in misura pari al 30% di 1/365 del reddito derivante da attivit di lavoro a progetto o assimilata, percepito negli stessi dodici mesi presi a riferimento per laccertamento del requisito contributivo pi volte ricordato. *** I periodi di astensione dallattivit lavorativa, per i quali corrisposta lindennit per congedo parentale, sono coperti da contribuzione figurativa, ai fini del diritto alla pensione e alla determinazione della misura stessa. _____________
(57) (58)

Art. 5 T.U., pag. 99. Art. 1, c. 788 L. n. 296/2006; circolare INPS 21 dicembre 2007 n. 137, pagg. 99 e 84.

34

In caso di adozione e affidamento sia nazionali che internazionali, il congedo parentale ed il relativo trattamento economico riconoscibile per un periodo complessivo di tre mesi entro il primo anno dallingresso in famiglia del minore adottato/affidato, a condizione che il minore stesso non abbia superato, allatto delladozione o dellaffidamento, i dodici anni di et. Il diritto in esame riconosciuto anche al padre adottivo o affidatario, sempre che la madre non ne faccia richiesta. *** Ai fini della presentazione della domanda di congedo parentale deve essere utilizzato il modello AST. FAC./Gest. Sep., scaricabile dal sito Internet dellIstituto www.inps.it sezione modulistica.

Adozioni e affidamenti

35

CAPITOLO 5

Riposi giornalieri
Il Capo VI del T.U. (59) disciplina i riposi giornalieri: durante il primo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre ha diritto a periodi di riposo giornalieri retribuiti (c.d. permessi per allattamento), con la possibilit di uscire dallazienda. Le ore di permesso sono considerate lavorative a tutti gli effetti. I permessi devono essere concessi per la seguente durata: due ore (due riposi di unora ciascuno, anche cumulabili) quando lorario di lavoro giornaliero sia pari o superiore alle sei ore; unora (un solo riposo), se lorario giornaliero inferiore a sei ore. Qualora il datore di lavoro abbia istituito in azienda o nelle immediate vicinanze un asilo nido o unaltra struttura idonea, i periodi di riposo sono di mezzora ciascuno (60). Ha diritto a tale permesso anche la lavoratrice madre occupata a tempo parziale, c.d. orizzontale, tenuta ad effettuare solo unora di lavoro nellarco della giornata. In tal caso la fruizione del permesso determiner la totale astensione della lavoratrice dallattivit lavorativa.

Padre lavoratore
Il diritto ai riposi riconosciuto anche al padre lavoratore (61), in base al proprio orario giornaliero di lavoro, nei seguenti casi: qualora il figlio sia affidato a lui soltanto; in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga per scelta o perch appartenente a categoria non avente diritto (lavoratrice domestica o a domicilio). escluso il caso di madre che non se ne avvalga perch in congedo di maternit o parentale, oppure perch assente per una causa che determini una sospensione del rapporto di lavoro (ad esempio aspettative o permessi non retribuiti). invece, riconoscibile, in favore del padre lavoratore dipendente, il diritto a godere di tali riposi per il primo figlio durante la fruizione, da parte della madre, del congedo di maternit e/o parentale per il secondo nato (62); _____________
(59) (60) (61) (62) Artt. 39-46 T.U., pag. 99. Art. 39 T.U., pag. 99. Art. 40 T.U., pag. 99. Messaggio INPS 19 maggio 2006 n. 14724, pag. 101.

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in caso di morte o di grave infermit della madre; qualora la madre non sia lavoratrice dipendente. LINPS (63) ha chiarito che se la madre una lavoratrice autonoma, avente diritto ad un trattamento economico di maternit a carico INPS o di altro istituto previdenziale, il padre pu usufruire dei riposi in parola, dal giorno successivo a quello finale del periodo di trattamento economico spettante alla madre dopo il parto, a condizione che questultima non abbia chiesto di godere ininterrottamente del congedo parentale, successivamente a detto periodo. escluso un diritto del padre ai riposi giornalieri quando la madre non svolge attivit lavorativa, fatta salva lipotesi di decesso o grave infermit. ***

I riposi giornalieri possono sommarsi a quelli accumulati tramite il sistema della banca ore, anche se esauriscono lintero orario giornaliero di lavoro, comportando di fatto la totale astensione dallattivit lavorativa (64).

Parto plurimo (65)


In caso di parto plurimo, qualunque sia il numero dei nati, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere godute anche dal padre, indipendentemente dal fatto che la madre stia usufruendo dei periodi di congedo di maternit o parentale. Le ore aggiuntive possono essere utilizzate contemporaneamente da entrambi i genitori lavoratori dipendenti, anche nella stessa fascia oraria. In caso di parto plurimo di madre lavoratrice non dipendente, il padre lavoratore dipendente pu fruire dei riposi stessi anche durante i tre mesi dopo il parto, nonch durante leventuale periodo di congedo parentale della madre (66). *** La distribuzione dei riposi in esame nellarco della giornata lavorativa deve essere concordata con il datore di lavoro, tenendo anche conto delle esigenze di servizio, ma in modo tale da assicurare una diretta assistenza del bambino da parte dei genitori. In caso di mancato accordo, la distribuzione dei permessi sar determinata dalla DPL, Servizio Ispezione del Lavoro. _____________
(63) (64) (65) (66) Circolare 17 gennaio 2003 n. 8, pag. 70. Circolare INPS 26 settembre 2006 n. 95 bis, pag. 101. Art. 41 T.U., pag. 100. Circolare INPS 26 settembre 2006 n. 95 bis, pag. 101.

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In caso di sciopero o di sospensione della prestazione lavorativa, il diritto ai riposi in parola e la relativa indennit: non spettano, qualora tali eventi coprano lintera giornata lavorativa o le ore destinate agli stessi; spettano, qualora tali eventi non coincidano con le ore di riposo o coincidano solo parzialmente, in questultimo caso potr essere usufruito un unico riposo.

Per determinare la durata del riposo giornaliero si deve fare riferimento allorario contrattuale e non a quello effettivamente svolto. Sono, quindi, compresi nellorario giornaliero contrattuale: i permessi retribuiti o meno; i permessi sindacali; le ore di riposo per mensa; le ferie.

Riposi giornalieri ed orario di lavoro

Ribadiamo che nessun riposo giornaliero dovuto nei casi di assenza dal lavoro per lintera giornata.

5.1 Documentazione (67)


La lavoratrice che intenda usufruire dei riposi giornalieri deve presentare semplice domanda al datore di lavoro, corredata dal certificato di nascita del figlio. Il padre lavoratore, invece, deve presentare la domanda di cui sopra anche allINPS, allegando, a seconda dei casi, i seguenti documenti: 1. affidamento del figlio al padre: - sentenza o altro provvedimento giudiziale che disponga laffidamento esclusivo al padre; morte o grave infermit della madre: - certificazione di morte o dichiarazione sostitutiva; - certificato medico, rilasciato dalla ASL competente per territorio, attestante lo stato di grave infermit e limpossibilit della madre di accudire il figlio;

2.

_____________
(67) Circolare INPS 6 giugno 2000 n. 109, pag. 90.

38

3.

in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che vi rinuncia: - dichiarazione della madre relativa alla non fruizione delle ore di riposo, confermata dal datore di lavoro; - impegno di entrambi i genitori di comunicare eventuali variazioni successive; madre lavoratrice autonoma: - dichiarazione della madre relativa alla sua situazione lavorativa; - impegno di entrambi i genitori di comunicare eventuali variazioni successive; in caso di parto plurimo e la madre non si avvalga del tutto o in parte dei permessi: - dichiarazione della madre relativa alla non fruizione delle ore di riposo, confermata dal datore di lavoro; - impegno di entrambi i genitori di comunicare eventuali variazioni successive.

4.

5.

5.2 Trattamento economico (68)

Le ore di riposo giornaliero vengono retribuite come normale orario di lavoro, mediante unindennit a carico dellINPS. Condizione per beneficiare di tale indennit la presenza al lavoro. Lindennit pari alla retribuzione percepita nel periodo, divisa per il divisore orario previsto dal contratto collettivo. La quota oraria deve essere maggiorata con i ratei orari delle mensilit aggiuntive e delle voci ricorrenti non comprese nella mensilit ordinaria. Il risultato ottenuto si moltiplica per il numero di ore di permesso spettanti al lavoratore. I ratei di tredicesima (ed eventualmente di quattordicesima) sono compresi nellimporto orario indennizzato dallINPS e pertanto devono essere detratti dalle mensilit aggiuntive al momento del pagamento. Poich lINPS copre le ore di permesso al 100%, non prevista alcuna integrazione a carico del datore di lavoro. Il datore di lavoro, generalmente, anticipa il trattamento economico a carico dellINPS e ne chiede il rimborso allIstituto nella denuncia mensile dei contributi previdenziali. A tal fine il datore di lavoro deve produrre allINPS un elenco dei dipendenti che fruiscono dei permessi, con lindicazione della retribuzione pagata.

_____________
(68)

Art. 43 T.U., pag. 100.

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5.3 Copertura contributiva (69)

I periodi di riposo giornaliero sono parzialmente coperti da contribuzione figurativa, sono riscattabili, oppure possono formare oggetto di versamenti volontari.

5.4 Computabilit dei riposi giornalieri (70)

I periodi di riposo giornaliero sono computati nellanzianit di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie ed alla tredicesima mensilit.

5.5 Adozioni e affidamenti (71)

La madre ed il padre adottivi o affidatari hanno diritto a fruire dei riposi giornalieri, secondo le modalit valide per i genitori naturali, entro il primo anno dallingresso del minore in famiglia. Il principio si applica anche nelle ipotesi di affidamento preadottivo o provvisorio. LINPS (72) precisa, inoltre che: il/la lavoratore/trice che abbia adottato o preso in affidamento un minore pu utilizzare i riposi giornalieri a partire dal giorno successivo allingresso del bambino in famiglia, in luogo del congedo di maternit o del congedo di paternit; infatti la fruizione del congedo di maternit in caso di adozione o affidamento non obbligatoria come in caso di parto, come non lo la fruizione del congedo di paternit; la madre adottiva o affidataria pu beneficiare dei riposi giornalieri durante il congedo parentale del padre adottivo o affidatario, ma non anche durante il congedo di paternit di questultimo. Il padre adottivo o affidatario, invece, non pu godere dei riposi suddetti n durante il congedo di maternit, n durante il congedo parentale della madre nonch durante i periodi di sospensione del rapporto di lavoro della stessa; laddove i genitori abbiano fruito dei riposi giornalieri durante laffidamento preadottivo, gli stessi non possono fruire di ulteriori periodi a seguito delladozione.

_____________
(69) (70) (71) (72) Art. 44 T.U., pag. 101. Art. 43 T.U., pag. 100. Art. 45 T.U., pag. 101. Circolare 26 maggio 2003 n. 91, pag. 106.

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CAPITOLO 6

Malattia del bambino


Il Capo VII del T.U. (73) regola i congedi per la malattia del figlio: entrambi i genitori, in alternativa tra loro e indipendentemente dal fatto che latro abbia o meno un suo autonomo diritto, possono assentarsi dal lavoro, senza alcuna retribuzione da parte del datore di lavoro, n indennit a carico INPS: per un periodo corrispondente alla durata della malattia del bambino, fino al compimento dei tre anni di et; nel limite di cinque giorni lavorativi allanno, per ciascun genitore, per i bambini di et compresa tra i tre e gli otto anni (74).

Il Ministero del lavoro (75) ha precisato che la fruizione dei permessi per malattia del bambino, insorta durante il periodo di congedo parentale, pu sospenderne il godimento, consentendo, cos, la sostituzione del titolo dellassenza. La legge, infatti, non prevede alcun divieto di cumulo tra i due istituti. A tal fine occorre che linteressato presenti domanda di sospensione del congedo parentale e che sussistano i requisiti prescritti per laccesso alluno e allaltro istituto. La malattia del bambino, insorta durante le ferie, che dia luogo a ricovero ospedaliero, interrompe il decorso delle ferie in godimento, per i periodi di permesso in esame, su richiesta del genitore (76). La nozione di malattia del bambino non coincide con quella di comune malattia del lavoratore, poich comprende non solo la fase patologica vera e propria, ma anche quella successiva di convalescenza. , inoltre, esclusa lapplicabilit delle disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore ai permessi per la malattia del figlio. Ci comporta il divieto di controllo medico sullo stato di salute del bambino e linapplicabilit dellobbligo di rispetto delle fasce orarie di reperibilit (77).

Nozione di malattia

_____________
(73) (74) (75) (76) (77)

Capo VII T.U.: artt. 47-52, pag. 113. Art. 47, cc. 1 e 2 T.U., pag. 113. Nota 28 agosto 2006, pag. 114. Art. 47, c. 4 T.U., pag. 113. Art. 47, c. 5 T.U., pag. 113.

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6.1 Documentazione

Il genitore che intende usufruire dei permessi per malattia del bambino deve presentare al datore di lavoro un certificato, rilasciato da un medico specialista del SSN o con esso convenzionato (78). Deve, inoltre, essere presentata anche una autocertificazione attestante che laltro genitore non sia in permesso per gli stessi giorni, per il medesimo motivo (79).

6.2 Copertura contributiva (80)

I permessi per malattia del bambino, usufruiti fino al 3 anno di et del figlio, sono coperti da contribuzione figurativa. Dal 3 all8 anno la contribuzione figurativa spetta in misura ridotta.

6.3 Computabilit dei perm essi (81)


I periodi di congedo per malattia del bambino sono computati: nellanzianit di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie ed alla tredicesima mensilit; ai fini del raggiungimento del limite minimo di sei mesi di lavoro effettivo per poter beneficiare dellindennit di mobilit.

, invece, esclusa la computabilit dei periodi in esame: ai fini del raggiungimento dei limiti di permanenza nelle liste di mobilit, fatti salvi i limiti temporali di fruizione dellindennit di mobilit. *** Le ferie e le assenze eventualmente spettanti ai genitori ad altro titolo non possono essere godute contemporaneamente al congedo in esame.

_____________ (78) Art. 47, c. 3 T.U., (79) Art. 51 T.U., pag. (80) Art. 49 T.U., pag. (81) Art. 48 T.U., pag.

pag. 113. 114. 113. 113.

42

6.4 Adozioni e affidamenti (82)


-

I genitori adottivi o affidatari hanno diritto di assentarsi dal lavoro: per i periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di et non superiore a sei anni; nel limite di cinque giorni lavorativi allanno, per le malattie di ciascun figlio fino agli otto anni di et.

Tuttavia, qualora allatto delladozione o dellaffidamento, il minore abbia unet compresa tra i sei e i dodici anni, i permessi possono essere fruiti nei primi tre anni dallingresso del minore nel nucleo familiare.

6.5 Anticipazione del trattamento di fine rapporto

Per sostenere le spese durante i periodi di fruizione dei permessi per malattia del bambino possibile richiedere unanticipazione del TFR nei limiti ed alle condizioni previste dalla vigente normativa.

_____________ (82) Art. 50 T.U., pag. 113

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CAPITOLO 7

Maternit ed instaurazione del rapporto di lavoro


Lo stato di gravidanza della donna non pu incidere sul momento genetico del rapporto di lavoro. In base alla costruzione legislativa e giurisprudenziale della materia: lo stato di gravidanza non pu essere oggetto di indagine da parte del datore di lavoro, perch non rilevante ai fini della valutazione delle attitudini professionali del soggetto da assumere (83). La Corte di cassazione (84) ha affermato che la condotta della lavoratrice gestante e puerpera che, al momento della stipulazione del contratto di lavoro, non porti a conoscenza del suo stato il datore di lavoro, non pu concretizzare una giusta causa di licenziamento; nessun ostacolo pu frapporsi allassunzione della donna in stato di gravidanza, sia nel caso in cui la stessa si trovi nel periodo di congedo di maternit, sia nel caso in cui il rapporto da costituire riguardi lo svolgimento di mansioni che si rivelino incompatibili con la gestazione; mentre nella prima ipotesi la prestazione lavorativa sar differita al termine del periodo di congedo, nella seconda il datore di lavoro proceder ugualmente allassunzione, ma provvedendo a sostituire le mansioni attribuitele con altre compatibili con il suo stato, salvo la prova, a carico del datore, dellimpossibilit, da accertarsi dalla DPL, della modifica dei compiti attribuitegli, con conseguente estensione del periodo di interdizione obbligatoria.

_____________
(83) (84) Art. 8 L. n. 300/1970, pag. 114. Sentenza Corte Cass. Sez. Lavoro 6 luglio 2002 n. 9864, pag. 123.

44

CAPITOLO 8

Divieto di licenziamento , dimissioni e diritto al rientro


Il Capo IX del T.U. (85) stabilisce le tutele in favore della lavoratrice madre e del lavoratore padre in materia di licenziamento, dimissioni e diritto al rientro al termine dei congedi e permessi.

8.1 Divieto di licenziamento


Le lavoratrici non possono essere licenziate dallinizio del periodo di gravidanza fino al termine del periodo di congedo di maternit, nonch fino al compimento di un anno di et del bambino (86). Il divieto di licenziamento opera in connessione allo stato oggettivo della gravidanza. In forza di tale principio, le Sezioni Unite della Corte di Cassazione (87) hanno affermato che il divieto di licenziamento insorge non solo quando la lavoratrice presenti il certificato medico attestante tale sua condizione, ma anche qualora la gestazione sia pervenuta ad uno stadio talmente avanzato e palese, da essere esteriormente ed inequivocabilmente percepibile da chiunque. La lavoratrice, eventualmente licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, tenuta a presentare al datore di lavoro, idonea certificazione, dalla quale risulti lesistenza, allepoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano (88). stato, per, soppresso il termine di 90 giorni, entro il quale la lavoratrice era tenuta a produrre la suddetta certificazione, al fine di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro. Linesistenza di limiti temporali, entro i quali la lavoratrice sia tenuta ad attivarsi, comporta una situazione di grave incertezza a danno del datore di lavoro. Il divieto di licenziamento non si applica nelle seguenti ipotesi (89): a) colpa grave della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro. Con riferimento al licenziamento della lavoratrice madre, lindividuazione dei fatti che legittimano la risoluzione del rapporto di lavoro deve essere effettuata in maniera rigorosa, tenendo conto delle particolari condizioni psico-fisiche della lavoratrice (90). Ad esempio, ritenuto legittimo il _____________
(85) (86) (87) (88) (89) (90) Artt. 54-56 T.U., pag. 115. Art. 54, c. 1 T.U., pag. 115. Sentenza Corte Cass. 4 marzo 1988 n. 2248. Art. 54, c. 2 T.U., pag. 115. Art. 54, c. 3 T.U., pag. 115. Sentenza Corte Cass. 17 agosto 2004 n. 16060.

45

b)

c) d)

licenziamento giustificato da gravi inadempimenti (assenze ingiustificate) della lavoratrice stessa (91); mentre stato ritenuto illegittimo il licenziamento intimato a causa della mancata comunicazione dello stato di gravidanza da parte delle lavoratrici al momento dellassunzione (92); cessazione dellattivit dellazienda cui la lavoratrice addetta. Il licenziamento giustificato non soltanto in presenza della cessazione totale dellattivit aziendale, ma anche nellipotesi di chiusura del solo reparto cui addetta la lavoratrice, a condizione che lo stesso abbia autonomia funzionale e la lavoratrice non sia collocabile in altro reparto (93); ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice stata assunta o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine; esito negativo della prova. Il licenziamento legittimo solo se il datore di lavoro non a conoscenza dello stato di gravidanza. In caso contrario, per tutelare la lavoratrice da eventuali abusi, il datore di lavoro deve motivare il giudizio negativo circa lesito della prova. In tal modo si consente, da un lato alla lavoratrice di fornire leventuale prova contraria, dallaltro al giudice di valutare i motivi reali del recesso, al fine di escludere con ragionevole certezza che esso sia stato determinato dallo stato di gravidanza (94).

Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento sono, inoltre, vietati (95): la sospensione dal lavoro della lavoratrice, salvo il caso che sia sospesa lattivit dellAzienda o del reparto cui essa addetta, sempre che lo stesso abbia autonomia funzionale. Se il reparto privo di autonomia funzionale, la lavoratrice sar spostata ad altro reparto attivo dellAzienda ed eventualmente a mansioni diverse da quelle di assunzione; la messa in mobilit della lavoratrice in conseguenza di licenziamento collettivo, salvo che ci avvenga a seguito della cessazione dellattivit aziendale, come sopra esaminato.

Effetti del licenziamento


Il licenziamento intimato alla lavoratrice, in violazione delle disposizioni in parola, come pure quello irrogato a causa della domanda o della fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino nullo (96). _____________
(91) (92) (93) (94) (95) (96) Sentenza Corte Cass. 11 giugno 2003 n. 9405, pag. 126. Sentenza Corte Cass. 1 febbraio 2006 n. 2244. Sentenza Corte Cass. 21 dicembre 2004 n. 23684. Sentenza Corte Cost. 31 maggio 1996 n. 172. Art. 54, c. 4 T.U., pag. 115. Art. 54, cc. 5 e 6 T.U., pag. 115.

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Conseguentemente il rapporto di lavoro deve ritenersi come mai interrotto, con relativo diritto della lavoratrice alla percezione di tutte le spettanze relative al periodo intercorrente tra il momento del licenziamento e il ripristino del rapporto di lavoro. La nullit del licenziamento comporta, infatti, sempre lobbligo di reintegrazione nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno subito dalla lavoratrice, indipendentemente dalle dimensioni occupazionali. *** Le tutele, previste per la lavoratrice madre, si applicano anche al padre lavoratore che fruisca del congedo di paternit e decorrono dallinizio del congedo stesso e fino al compimento di un anno di et del bambino (97). Anche il licenziamento intimato al padre lavoratore a causa della domanda o della fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino nullo.

Adozioni e affidamenti
Le disposizioni in parola valgono, altres, per le adozioni e gli affidamenti. Il divieto di licenziamento vige fino ad un anno dallingresso del minore nel nucleo familiare, in caso di fruizione del congedo di maternit e di paternit (98).

8.2 Dimissioni

Nellipotesi di dimissioni volontarie, presentate durante il periodo coperto dal divieto di licenziamento: per la lavoratrice, dallinizio del periodo di gravidanza fino al termine del periodo di congedo di maternit, nonch fino al compimento di un anno di et del bambino; per il padre lavoratore che abbia fruito del congedo di maternit, dallinizio del congedo stesso e fino al compimento di un anno di et del bambino,

sono dovute le indennit previste da norme di legge e contrattuali per il caso di licenziamento (99). Tale disposizione si applica anche nel caso di adozione o affidamento, entro un anno dallingresso del minore nel nucleo familiare (100). _____________
(97) (98) (99) (100) Art. 54, c. 7 T.U., pag. 115. Art. 54, c. 9 T.U., pag. 115. Art. 55, cc. 1 e 2 T.U., pag. 115. Art. 55, c. 3 T.U., pag. 115.

47

La validit delle dimissioni di cui sopra condizionata dalla convalida da parte del servizio ispezione della DPL competente per territorio. A tale convalida , pertanto, vincolata la risoluzione del rapporto di lavoro (101). Il Ministero del lavoro (102) ha precisato che gli uffici delle DPL debbano sempre procedere a convocare personalmente la lavoratrice o il lavoratore, al fine di verificare leffettiva e consapevole volont di rassegnare le dimissioni. Diverse modalit, che si limitino allacquisizione di una mera conferma scritta delle dimissioni, non possono ritenersi sufficienti allaccertamento dellautentica volont della lavoratrice o del lavoratore. Recentemente, il Ministero del lavoro (103) ha ritenuto che la procedura di convalida di cui sopra, sia necessaria anche nel caso di dimissioni consensuali, tenuto conto che trattasi, comunque, di dimissioni. *** Nel caso delle dimissioni in esame, la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso (104).

8.3 Diritto al rientro e alla conservazione del posto (105)


Al termine del periodo di congedo di maternit (v. Capitolo 3, pag. 10), le lavoratrici hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro e salvo che vi rinuncino espressamente, al rientro nella stessa unit produttiva o in altra ubicata nello stesso comune, sempre che ve ne sia una, ove erano occupate allinizio del periodo di gravidanza e di rimanervi fino al compimento di un anno di et del bambino. Le lavoratrici hanno, altres, diritto di essere adibite alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti (106). La disposizione di cui sopra si applica anche al lavoratore padre al rientro al lavoro, dopo la fruizione del congedo di paternit (107) (v. prg. 3.3, pag. 14).

Congedo di maternit/paternit

_____________
(101) (102) (103) (104) (105) (106) (107)

Art. 55, c. 4 T.U., pag. 115. Nota 4 giugno 2007 n. 7001, pag. 129. Nota 1 agosto 2008, pag. 116. Art. 55, c. 5 T.U., pag. 115. Art. 56 T.U., pag. 115. Art. 56, c. 1 T.U., pag. 115. Art. 56, c. 2 T.U., pag. 116.

48

Una recente normativa (108) ha integrato le disposizioni in esame, aggiungendo, alle tutele in parola, il diritto di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro, previste dai contratti, ovvero in via legislativa o regolamentare, che sarebbero spettate ai genitori durante lassenza.

Altri casi di congedo, permesso o riposo


Anche nei casi in cui i genitori si assentino dal lavoro per fruire del congedo parentale (v. Capitolo 4) e dei permessi per malattia del bambino hanno diritto alla conservazione del posto e, salvo che vi rinuncino espressamente, al rientro nella stessa unit produttiva ove erano occupati al momento della richiesta o in altra ubicata nello stesso comune, se esiste. Essi hanno, inoltre, diritto di essere adibiti alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti (109). Le stesse garanzie previste per i genitori naturali si applicano anche in caso di adozione e affidamento e nellipotesi di assenza dal lavoro per congedo di maternit/paternit fino ad un anno dallingresso del minore nel nucleo familiare (110).

Adozioni e affidamenti

_____________
(108) (109) (110)

Art. 8 quater L. n. 101/2008 del 6 giugno 2008 di conversione del D.L. n. 59/2008, pag. 116. Art. 56, c. 3 T.U., pag. 116. Art. 56, c. 4 T.U., pag. 116.

49

CAPITOLO 9

Sostituzione di lavoratrici/lavoratori assenti per maternit/ paternit


I datori di lavoro possono assumere, in sostituzione dei lavoratori in congedo di maternit/paternit, in congedo parentale o in congedo per malattia del figlio, lavoratori con contratto a tempo determinato o utilizzare personale con contratto di somministrazione (111). Per favorire il c.d. passaggio delle consegne prevista anche la possibilit che il sostituto inizi a lavorare fino ad un mese prima, rispetto allinizio del periodo di congedo previsto. I C.c.n.l. possono disporre la presenza contemporanea dei lavoratori in parola per periodi superiori ad un mese (112).

9.1 Aziende con meno di 20 dipendenti

Il datore di lavoro che occupi fino a 19 dipendenti (quindi non 20, incluso quello da sostituire) ha diritto a uno sgravio pari al 50% dei contributi dovuti, compresi i premi INAIL, sulla retribuzione del lavoratore a tempo determinato assunto in sostituzione. Tale requisito numerico deve sussistere al momento della richiesta di assunzione. Il Ministero del lavoro (113) ha precisato che possibile mantenere il beneficio contributivo, anche sostituendo la lavoratrice/lavoratore assente, con uno o pi lavoratori part-time. Lagevolazione spetta se lorario di lavoro del sostituto pari o inferiore a quello del dipendente assente; se invece il sostituto viene assunto con un orario superiore, lo sgravio non spetta. Ovviamente se si tratta di due lavoratori parttime, ai fini della verifica in parola, vanno sommati i due orari di lavoro. Come precisato anche dallINPS (114), ai fini del raggiungimento (o del superamento) della quota limite di 19 dipendenti, si computano: i lavoratori dipendenti, a prescindere dalla qualifica (cos, per esempio, i lavoratori a domicilio, i dirigenti, ecc.);

Computo dei dipendenti

_____________
(111) (112) (113) (114)

Art. 4, c. 1 T.U., pag. 116. Art. 4, c. 2 T.U., pag. 117. Nota 12 aprile 2005 n. 391, pag. 117. Circolare n. 136 del 10 luglio 2002, pag. 120.

50

ogni dipendente assente (anche se non retribuito), a meno che non sia stato sostituito da altro lavoratore: in questo caso si conta solo il sostituto; i lavoratori a tempo parziale sono computati nel numero complessivo dei dipendenti in proporzione allorario svolto, rapportato al tempo pieno, con arrotondamento allunit della frazione di orario superiore al 50%.

Non sono invece da includere nel calcolo: gli apprendisti; i lavoratori assunti con contratto di inserimento/reinserimento; i lavoratori in somministrazione, con riguardo allorganico dellimpresa utilizzatrice.

Durata
Lagevolazione contributiva, sopra esaminata si applica, al massimo, fino al compimento di un anno di et del figlio (115), o, fino al rientro dei lavoratori sostituiti, se antecedente. Nel caso di parto naturale, quindi, ad esempio, ove vi sia stato laffiancamento per un mese prima della nascita, seguito da tre mesi di astensione obbligatoria, il beneficio spetter a decorrere dal 1 giorno dellinizio del rapporto a termine e fino al compimento dellanno del bambino della lavoratrice sostituita (ovvero fino, se antecedente, alla data di rientro della lavoratrice); conseguentemente il beneficio potr essere goduto anche per pi di 12 mesi. Il Ministero del lavoro (116), in risposta ad uno specifico interpello, ha precisato che lagevolazione contributiva in esame non spetta per i periodi in cui la lavoratrice/lavoratore sostituiti modifichino il titolo dellassenza, da congedo legato alla maternit/paternit, a ferie. , infatti, molto comune, evidenzia il Ministero, lipotesi in cui le lavoratrici, subito dopo il congedo di maternit, usufruiscano, senza soluzione di continuit, delle ferie accumulate nellassenza. Pertanto, durante il periodo feriale, il datore di lavoro non potr vedersi riconosciuto lo sgravio contributivo per il lavoratore assunto in sostituzione, dal momento che chiaro lintento del legislatore di limitarne il riconoscimento ai casi tassativamente indicati dalla legge.

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(115) (116)

Art. 4, c. 4 T.U., pag. 116. Nota Minlavoro 1 settembre 2008, pag. 130.

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Nel caso di adozione o affidamento di un minore, il beneficio contributivo in esame potr essere goduto, al massimo, fino al compimento di un anno di et del figlio della lavoratrice o del lavoratore in congedo o per un anno dallaccoglienza del minore adottato o in affidamento (117), salvo il rientro antecedente dei lavoratori sostituiti.

Adozioni e affidamenti

Istruzioni operative
Per fruire del beneficio contributivo, lAzienda deve attestare, autocertificazione, da presentare alla competente sede INPS che: mediante

lassunzione a termine effettuata in sostituzione di lavoratori in congedo; che lorganico aziendale, allatto dellassunzione del dipendente, inferiore alle 20 unit.

Per quanto riguarda i contributi dovuti allINPS, il beneficio viene recuperato attraverso il mod. DM 10/2, utilizzando il criterio della nettizzazione (vale a dire che si versano direttamente i contributi ridotti del 50%); il codice tipo contribuzione da utilizzare : 82 (118). Per i premi dovuti allINAIL, il beneficio viene utilizzato in sede di autoliquidazione (119). Quando la sostituzione avviene con contratto di somministrazione, limpresa utilizzatrice, il cui organico deve essere inferiore a 20 dipendenti, recupera direttamente dalla societ di somministrazione le somme corrispondenti allo sgravio da questultima applicato (120).

9.2 Scorrimento

Pu accadere che il datore di lavoro ritenga preferibile sostituire il lavoratore assente, con lo spostamento di un altro lavoratore gi presente in azienda, normalmente pratico delle mansioni svolte dal dipendente che si assenta e, quindi, procedere ad unassunzione a termine per la sostituzione di questultimo: tale possibilit senzaltro legittima, come affermato anche dalla Suprema Corte (121). _____________
(117) (118) (119) (120) (121) Art. 4, c. 4 T.U., pag. 117. Circolare INPS n. 117/2000, pag. 117. Nota INAIL 24 luglio 2001, pag. 130. Circolare INPS n. 136/2001, pag. 120. Sentenza Corte Cass. 30 luglio 2003 n. 11699.

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Limportante che vi sia una reale correlazione tra lattivit del sostituto e lassunzione a termine. ovvio che, in caso di contestazioni, il datore avr lonere di dimostrare il collegamento tra lassenza e lassunzione a termine, delineando i passaggi dello scorrimento al fine di provare la correlazione in termini adeguati.

9.3 Formalit per lassunzione e indicazione del termine

Per la validit dellassunzione a termine, in sostituzione di un lavoratore/lavoratrice assente con diritto alla conservazione del posto, necessario che siano indicati nel contratto stesso, stipulato in forma scritta ad substantiam, il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione. Il datore di lavoro pu indicare, quale termine di scadenza del contratto a termine stipulato con il sostituto, la data prevista di rientro della lavoratrice/lavoratore assente. , per, opportuno, a scopo cautelativo, inserire nella lettera di assunzione anche la dicitura: e comunque fino alleffettivo rientro in servizio della lavoratrice/lavoratore sostituito. *** E, infine, da segnalare che il ricorso alle ragioni sostitutive comporta che i lavoratori a termine assunti con tale causale non sono computati nel novero delle percentuali massime, eventualmente stabilite dai C.c.n.l., di ricorso al lavoro a termine.

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CAPITOLO 10

Maternit e assunzioni agevolate


Nei casi di assunzione di lavoratori in mobilit, disoccupati da almeno 24 mesi, o in Cigs da lungo periodo, la sospensione per maternit/paternit del rapporto di lavoro non intacca il diritto del datore di lavoro di usufruire delle relative agevolazioni contributive per lintero periodo previsto, non computando i periodi di assenza per tali titoli. Vi , quindi, un prolungamento del periodo di godimento dei benefici contributivi corrispondente allassenza, tramite il differimento temporale del periodo di fruizione delle agevolazioni stesse, in misura pari al periodo di sospensione del rapporto di lavoro (122). In tali ipotesi, il datore di lavoro tenuto ad assoggettare a contribuzione ordinaria lintegrazione della retribuzione posta a suo carico dai C.c.n.l., senza godere delle agevolazioni. I benefici contributivi riprendono al rientro della lavoratrice/lavoratore dallassenza, fino al completamento del periodo agevolato di spettanza (123).

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(122) (123) Circolare INPS 12 aprile 1999 n. 84, pag. 122. Messaggio INPS 21 marzo 2000 n. 72.

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CAPITOLO 11

Apparato sanzionatorio
1) previsto larresto fino a 6 mesi (125) per: - la violazione del divieto di adibizione della lavoratrice al trasporto e al sollevamento di pesi, nonch ai lavori pericolosi, faticosi e insalubri (v. prg. 1.1, pag. 6); - la mancata adibizione della lavoratrice ad altre mansioni, nei casi previsti dal T.U. (v. prg. 1.1 e 1.2, pagg. 6 e 7); - ladibizione al lavoro della lavoratrice durante il periodo del congedo di maternit normale o esteso (v. Capitolo 3, pag. 10). 2) previsto larresto da 2 a 4 mesi o lammenda da euro 516 a euro 2.582 per (126): - la violazione del divieto di adibire le donne al lavoro notturno dallaccertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di et del bambino (v. prg. 1.3, pag. 8). 3) E prevista la sanzione amministrativa da euro 1.032 a euro 2.582 (127) per: - il rifiuto, opposizione o ostacolo allesercizio del diritto al congedo parentale (v. Capitolo 4), al diritto ai riposi giornalieri (v. Capitolo 5, pag. 36) e ai permessi per la malattia del bambino (v. Capitolo 6, pag. 41); - linosservanza del divieto di licenziamento e di sospensione dal lavoro della madre e del padre lavoratori anche adottivi o affidatari nei periodi protetti (v. prg. 8.1, pag. 45); - il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e dei permessi per malattia del bambino; - linosservanza dellobbligo del diritto al rientro e alla conservazione del posto (v. prg. 8.3, pag. 48).

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(125) (126) (127) Artt. 7, c. 7, 12, c. 4 e 18 T.U., pagg. 56, 57 e 60. Art. 1, c. 1 lett. f) D.Lgs. n. 213/2004, pag. 123. Art. 38, 46, 52, 54, c. 8 e 56, c. 4bis T.U., pagg. 89, 101, 114, 115, 116.

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Appendice normativa
Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53" omissis Capo II TUTELA DELLA SALUTE DELLA LAVORATRICE Art. 6. Tutela della sicurezza e della salute (decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, art. 1; legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 9) 1. Il presente Capo prescrive misure per la tutela della sicurezza e della salute delle lavoratrici durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di eta' del figlio, che hanno informato il datore di lavoro del proprio stato, conformemente alle disposizioni vigenti, fatto salvo quanto previsto dal comma 2 dell'articolo 8. 2. La tutela si applica, altresi', alle lavoratrici che hanno ricevuto bambini in adozione o in affidamento, fino al compimento dei sette mesi di eta' . 3. Salva l'ordinaria assistenza sanitaria e ospedaliera a carico del Servizio sanitario nazionale, le lavoratrici, durante la gravidanza, possono fruire presso le strutture sanitarie pubbliche o private accreditate, con esclusione dal costo delle prestazioni erogate, oltre che delle periodiche visite ostetrico-ginecologiche, delle prestazioni specialistiche per la tutela della maternita', in funzione preconcezionale e di prevenzione del rischio fetale, previste dal decreto del Ministro della sanita' di cui all'articolo 1, comma 5, lettera a), del decreto legislativo 29 aprile 1998, n. 124, purche' prescritte secondo le modalita' ivi indicate. Art. 7. Lavori vietati (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 3, 30, comma 8, e 31, comma 1; decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, art. 3; legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 12, comma 3) 1. E' vietato adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi, nonche' ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri. I lavori pericolosi, faticosi ed insalubri sono indicati dall'articolo 5 del decreto del Presidente della Repubblica 25 novembre 1976, n. 1026, riportato nell'allegato A del presente testo unico. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con i Ministri della sanita' e per la solidarieta' sociale, sentite le parti sociali, provvede ad aggiornare l'elenco di cui all'allegato A. 2. Tra i lavori pericolosi, faticosi ed insalubri sono inclusi quelli che comportano il rischio di esposizione agli agenti ed alle condizioni di lavoro, indicati nell'elenco di cui all'allegato B. 3. La lavoratrice e' addetta ad altre mansioni per il periodo per il quale e' previsto il divieto. 4. La lavoratrice e', altresi', spostata ad altre mansioni nei casi in cui i servizi ispettivi del Ministero del lavoro, d'ufficio o su istanza della lavoratrice, accertino che le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della donna. 5. La lavoratrice adibita a mansioni inferiori a quelle abituali conserva la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonche' la qualifica originale. Si applicano le disposizioni di cui all'articolo 13 della legge 20 maggio 1970, n. 300, qualora la lavoratrice sia adibita a mansioni equivalenti o superiori. 6. Quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, il servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio, puo' disporre l'interdizione dal lavoro per tutto il periodo di cui al presente Capo, in attuazione di quanto previsto all'articolo 17. 7. L'inosservanza delle disposizioni contenute nei commi 1, 2, 3 e 4 e' punita con l'arresto fino a sei mesi. Art. 8. Esposizione a radiazioni ionizzanti (decreto legislativo 17 marzo 1995, n. 230, art. 69) 1. Le donne, durante la gravidanza, non possono svolgere attivita' in zone classificate o, comunque, essere adibite ad attivita' che potrebbero esporre il nascituro ad una dose che ecceda un millisievert durante il periodo della gravidanza. 2. E' fatto obbligo alle lavoratrici di comunicare al datore di lavoro il proprio stato di gravidanza, non appena accertato. 3. E' altresi' vietato adibire le donne che allattano ad attivita' comportanti un rischio di contaminazione. Art. 9. Polizia di Stato, penitenziaria e municipale (legge 7 agosto 1990, n. 232, art. 13; legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 14) 1. Fermo restando quanto previsto dal presente Capo, durante la gravidanza e' vietato adibire al lavoro operativo le appartenenti alla Polizia di Stato.

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2. Per le appartenenti alla Polizia di Stato, gli accertamenti tecnico-sanitari previsti dal presente testo unico sono devoluti al servizio sanitario dell'amministrazione della pubblica sicurezza, in conformita' all'articolo 6, lettera z), della legge 23 dicembre 1978, n. 833, e successive modificazioni. 3. Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano al personale femminile del corpo di polizia penitenziaria e ai corpi di polizia municipale. Art. 10. Personale militare femminile (decreto legislativo 31 gennaio 2000, n. 24, art. 4, comma 3) 1. Fatti salvi i periodi di divieto di adibire al lavoro le donne previsti agli articoli 16 e 17, comma 1, durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi successivi al parto il personale militare femminile non puo' svolgere incarichi pericolosi, faticosi ed insalubri, da determinarsi con decreti adottati, sentito il comitato consultivo di cui all'articolo 1, comma 3, della legge 20 ottobre 1999, n. 380, dal Ministro della difesa, di concerto con i Ministri del lavoro e della previdenza sociale e delle pari opportunita' per il personale delle Forze armate, nonche' con il Ministro dei trasporti e della navigazione per il personale delle capitanerie di porto, e dal Ministro delle finanze, di concerto con i Ministri del lavoro e della previdenza sociale e delle pari opportunita' per il personale del Corpo della guardia di finanza. Art. 11. Valutazione dei rischi (decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, art. 4) 1. Fermo restando quanto stabilito dall'articolo 7, commi 1 e 2, il datore di lavoro, nell'ambito ed agli effetti della valutazione di cui all'articolo 4, comma 1, del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, valuta i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, in particolare i rischi di esposizione ad agenti fisici, chimici o biologici, processi o condizioni di lavoro di cui all'allegato C, nel rispetto delle linee direttrici elaborate dalla Commissione dell'Unione europea, individuando le misure di prevenzione e protezione da adottare. 2. L'obbligo di informazione stabilito dall'articolo 21 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, comprende quello di informare le lavoratrici ed i loro rappresentati per la sicurezza sui risultati della valutazione e sulle conseguenti misure di protezione e di prevenzione adottate. Art. 12. Conseguenze della valutazione (decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, art. 5) 1. Qualora i risultati della valutazione di cui all'articolo 11, comma 1, rivelino un rischio per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, il datore di lavoro adotta le misure necessarie affinche' l'esposizione al rischio delle lavoratrici sia evitata, modificandone temporaneamente le condizioni o l'orario di lavoro. 2. Ove la modifica delle condizioni o dell'orario di lavoro non sia possibile per motivi organizzativi o produttivi, il datore di lavoro applica quanto stabilito dall'articolo 7, commi 3, 4 e 5, dandone contestuale informazione scritta al servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio, che puo' disporre l'interdizione dal lavoro per tutto il periodo di cui all'articolo 6, comma 1, in attuazione di quanto previsto all'articolo 17. 3. Le disposizioni di cui ai commi 1 e 2 trovano applicazione al di fuori dei casi di divieto sanciti dall'articolo 7, commi 1 e 2. 4. L'inosservanza della disposizione di cui al comma 1 e' punita con la sanzione di cui all'articolo 7, comma 7. Art. 13. Adeguamento alla disciplina comunitaria (decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, articoli 2 e 8) 1. Con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro della sanita', sentita la Commissione consultiva permanente di cui all'articolo 26 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, sono recepite le linee direttrici elaborate dalla Commissione dell'Unione europea, concernenti la valutazione degli agenti chimici, fisici e biologici, nonche' dei processi industriali ritenuti pericolosi per la sicurezza o la salute delle lavoratrici e riguardanti anche i movimenti, le posizioni di lavoro, la fatica mentale e fisica e gli altri disagi fisici e mentali connessi con l'attivita' svolta dalle predette lavoratrici. 2. Con la stessa procedura di cui al comma 1, si provvede ad adeguare ed integrare la disciplina contenuta nel decreto di cui al comma 1, nonche' a modificare ed integrare gli elenchi di cui agli allegati B e C, in conformita' alle modifiche alle linee direttrici e alle altre modifiche adottate in sede comunitaria.

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Art. 14. Controlli prenatali (decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, art. 7) 1. Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l'orario di lavoro. 2. Per la fruizione dei permessi di cui al comma 1 le lavoratrici presentano al datore di lavoro apposita istanza e successivamente presentano la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l'orario di effettuazione degli esami. Art. 15. Disposizioni applicabili (decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645, art. 9) 1. Per quanto non diversamente previsto dal presente Capo, restano ferme le disposizioni recate dal decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, nonche' da ogni altra disposizione in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro. LEGGE 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori) Norme sulla tutela della libert e dignit del lavoratori, della libert sindacale e dell'attivit sindacale nel luoghi di lavoro e norme sul collocamento. omissis Art. 13. Mansioni del lavoratore. L'articolo 2103 del codice civile sostituito dal seguente: Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le q uali stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attivit svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un p eriodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non pu essere trasferito da una unit produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53" omissis Capo VIII LAVORO NOTTURNO Art. 53. Lavoro notturno (legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 5, commi 1 e 2, lettere a) e b) 1. E' vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di eta' del bambino. 2. Non sono obbligati a prestare lavoro notturno: a) la lavoratrice madre di un figlio di eta' inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa; b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di eta' inferiore a dodici anni. 3. Ai sensi dell'articolo 5, comma 2, lettera c), della legge 9 dicembre 1977, n. 903, non sono altresi' obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.

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Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66 "Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro" omissis CAPO IV Lavoro notturno Art. 11 Limitazioni al lavoro notturno 1. L'inidoneita' al lavoro notturno puo' essere accertata attraverso le competenti strutture sanitarie pubbliche. 2. I contratti collettivi stabiliscono i requisiti dei lavoratori che possono essere esclusi dall'obbligo di effettuare lavoro notturno. E' in ogni caso vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di eta' del bambino. Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno: a) la lavoratrice madre di un figlio di eta' inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa; b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di eta' inferiore a dodi ci anni; c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni. INTERPELLO N. 29/2008 Roma, 8 agosto 2008 Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 Sindacato Unitario Lavoratori dei Trasporti Comparto Trasporto Aereo Limitazione lavoro notturno. Il S.U.L.T. ha avanzato richiesta di interpello avente ad oggetto la limitazione alladibizione al lavoro notturno prevista dallart. 11, comma 2 lett. b), del D.Lgs n. 66/2003, nelle ipotesi contemplate dalla L. n. 54/2006 ( Disposizioni in materia di separazione dei genitori e affidamento condiviso dei figli). La L. n. 54/2006 introduce nellordinamento nazionale il principio della bigenitorialit ovvero dellaffidamento condiviso, principio affermatosi ormai da tempo negli ordinamenti europei e previsto, altres, dalla Convenzione sui diritti del fanciullo sottoscritta a New York il 20 novembre 1989 e resa esecutiva in Italia con la L. n. 176/1991. Alla luce di siffatta normativa, il S.U.L.T. chiede di sapere quale genitore separato o divorziato abbia diritto ad astenersi dal lavoro notturno. Infatti, il predetto art. 11, comma 2 lett. b), D.Lgs., n. 66/2003 statuisce che non sono obbligati a prestare lavoro notturno la/il lavoratrice/lavoratore che sia lunico genitore affidatario di un figlio convivente di et inferiore a dodici anni. Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di Lavoro, si espone quanto segue. La previsione contenuta nel D.Lgs. n. 66/2003 da correlare con quella contenuta nellart. 155 c.c., cos come novellato dalla citata L. n. 54/2006 in virt della quale, in caso di separazione personale dei genitori, il figlio minore ha il diritto di mantenere un rapporto equilibrato e continuativo con ciascuno di essi, di ricevere cura, educazione e istruzione da entrambi e di conservare rapporti significativi con gli ascendenti e con i parenti di ciascun ramo genitoriale. Tale norma ha posto fine al consolidato indirizzo giurisprudenziale (cfr. Cass., 28 febbraio 2000, n. 2210; Cass., 13 dicembre 1995, n. 127775), in base al quale laffidamento del figlio avveniva in forma esclusiva ad un unico genitore (di solito la madre) ed ha stabilito, di conseguenza, la necessit di rendere prioritario laffidamento condiviso, imponendo al giudice di disporre laffidamento esclusivo solo quando il predetto affidamento congiunto risulti essere contrario allinteresse del minore. Alla luce di quanto affermato, occorre sottolineare che lart. 11, comma 2, lett. b), D.Lgs., n. 66/2003 tutela leffettiva cura del minore di anni dodici da parte del genitore che conviva col suddetto minore. Pertanto, qualora il giudice abbia disposto che il minore conviva, a periodi alterni, con entrambi i genitori, questi ultimi potranno beneficiare di tale esenzione nel periodo in cui dimostrino al proprio datore di lavoro di convivere con il minore. La prova della convivenza pu essere facilmente raggiunta esibendo copia del dispositivo della sentenza di affidamento congiunto al datore di lavoro il quale, nel rispetto dei diritti sanciti dal D.Lgs. n. 196/2003, ne prende atto e modifica la propria organizzazione del lavoro notturno. Peraltro, tale onere probatorio sar di facile assolvimento per il lavoratore, in quanto le sentenze in materia decretano le modalit, anche temporali, attraverso le quali pu esplicarsi laffidamento congiunto.

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Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53" omissis Art. 16. Divieto di adibire al lavoro le donne (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 4, comma 1 e 4) vietato adibire al lavoro le donne: a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, salvo quanto previsto all'articolo 20; b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto; c) durante i tre mesi dopo il parto, salvo quanto previsto allarticolo 20; durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternit dopo il parto. Art. 17. Estensione del divieto (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 4, commi 2 e 3, 5, e 30, commi 6, 7, 9 e 10) 1. Il divieto anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all'avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. Tali lavori sono determinati con propri decreti dal Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, sentite le organizzazioni sindacali nazionali maggiormente rappresentative. Fino all'emanazione del primo decreto ministeriale, l'anticipazione del divieto di lavoro disposta dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio. 2. Il servizio ispettivo del Ministero del lavoro pu disporre, sulla base di accertamento medico, avvalendosi dei competenti organi del Servizio sanitario nazionale, ai sensi degli articoli 2 e 7 del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, l'interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza, fino al periodo di astensione di cui alla lettera a), comma 1, dell'articolo 16 o fino ai periodi di astensione di cui allarticolo 7, comma 6, e allarticolo 12, comma 2, per uno o pi periodi, la cui durata sar determinata dal servizio stesso, per i seguenti motivi: a) nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza; b) quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino; c) quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, secondo quanto previsto dagli articoli 7 e 12. 3. L'astensione dal lavoro di cui alla lettera a) del comma 2 disposta dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, secondo le risultanze dell'accertamento medico ivi previsto. In ogni caso il provvedimento dovr essere emanato entro sette giorni dalla ricezione dell'istanza della lavoratrice. 4. L'astensione dal lavoro di cui alle lettere b) e c) del comma 2 pu essere disposta dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, d'ufficio o su istanza della lavoratrice, qualora nel corso della propria attivit di vigilanza constati l'esistenza delle condizioni che danno luogo all'astensione medesima. 5. I provvedimenti dei servizi ispettivi previsti dai presente articolo sono definitivi. Art. 18. Sanzioni (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 31, comma 1) 1. L'inosservanza delle disposizioni contenute negli articoli 16 e 1 7 e' punita con l'arresto fino a sei mesi. Art. 19. Interruzione della gravidanza (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 20) 1. L'interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria, nei casi previsti dagli articoli 4, 5 e 6 della legge 22 maggio 1978, n. 194, e' considerata a tutti gli effetti come malattia. 2. Ai sensi dell'articolo 17 della legge 22 maggio 1978, n. 194, la pena prevista per chiunque cagioni ad una donna, per colpa, l'interruzione della gravidanza o un parto prematuro e' aumentata se il fatto e' commesso con la violazione delle norme poste a tutela del lavoro.

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Art. 20. Flessibilita' del congedo di maternita' (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 4-bis; legge 8 marzo 2000,n. 53, art. 12, comma 2) 1. Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternita', le lavoratrici hanno la facolta' di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. 2. Il Ministro del lavoro e della previde nza sociale, di concerto con i Ministri della sanita' e per la solidarieta' sociale, sentite le parti sociali, definisce con proprio decreto l'elenco dei lavori ai quali non si applicano le disposizioni del comma 1. Art. 21. Documentazione (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 4, comma 5, e 28) 1. Prima dell'inizio del periodo di divieto di lavoro di cui all'articolo 16, lettera a), le lavoratrici devono consegnare al datore di lavoro e all'istituto erogatore dell'indennita' di maternita' il certificato medico indicante la data presunta del parto. La data indicata nel certificato fa stato, nonostante qualsiasi errore di previsione. 2. La lavoratrice e' tenuta a presentare, entro trenta giorni, il certificato di nascita del figlio, ovvero la dichiarazione sostitutiva, ai sensi dell'articolo 46 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445. Art. 22. Trattamento economico e normativo (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 6, 8 e 15, commi 1 e 5; legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 3, comma 2; decretolegge 20 maggio 1993, n. 148, convertito dalla legge 19 luglio 1993, n. 236, art. 6, commi 4 e 5) 1. Le lavoratrici hanno diritto ad un'indennit giornaliera pari all'80 per cento della retribuzione per tutto il periodo del congedo di maternit, anche in attuazione degli articoli 7, comma 6, e 12, comma 2. 2. Lindennit di maternit, comprensiva di ogni altra indennit spettante per malattia, corrisposta con le modalit di cui allarticolo 1, del decreto-legge 30 dicembre 1979, n. 663, convertito con modificazioni, dalla legge 29 febbraio 1980, n. 33, e con gli stessi criteri previsti per lerogazione delle prestazioni dellassicurazione obbligatoria contro le malattie. 3. I periodi di congedo di maternit devono essere computati nell'anzianit di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilit o alla gratifica natalizia e alle ferie. 4. I medesimi periodi non si computano ai fini del raggiungimento dei limiti di permanenza nelle liste di mobilit di cui all'articolo 7 della legge 23 luglio 1991, n. 223, fermi restando i limiti temporali di fruizione dell'indennit di mobilit. I medesimi periodi si computano ai fini del raggiungimento del limite minimo di sei mesi di lavoro effettivamente prestato per poter beneficiare dell'indennit di mobilit. 5. Gli stessi periodi sono considerati, ai fini della progressione nella carriera, come attivit lavorativa, quando i contratti collettivi non richiedano a tale scopo particolari requisiti. 6. Le ferie e le assenze eventualmente spettanti alla lavoratrice ad altro titolo non vanno godute contemporaneamente ai periodi di congedo di maternit. 7. Non viene cancellata dalla lista di mobilit ai sensi dell'articolo 9 della legge 23 luglio 1991, n. 223, la lavoratrice che, in periodo di congedo di maternit, rifiuta l'offerta di lavoro, di impiego in opere o servizi di pubblica utilit, ovvero l'avviamento a corsi di formazione professionale. Art. 23. Calcolo dell'indennita' (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 16) 1. Agli effetti della determinazione della misura dell'indennita', per retribuzione s'intende la retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo di maternita'. 2. Al suddetto importo va aggiunto il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilita' e agli altri premi o mensilita' o trattamenti accessori eventualmente erogati alla lavoratrice. 3. Concorrono a formare la retribuzione gli stessi elementi che vengono considerati agli effetti della determinazione delle prestazioni dell'assicurazione obbligatoria per le indennita' economiche di malattia. 4. Per retribuzione media globale giornaliera si intende l'importo che si ottiene dividendo per trenta l'importo totale della retribuzione del mese precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo. Qualora le lavoratrici non abbiano svolto l'intero periodo lavorativo mensile per sospensione del rapporto di lavoro con diritto alla conservazione del posto per interruzione del rapporto stesso o per recente assunzione si applica quanto previsto al comma 5, lettera c). 5. Nei confronti delle operaie dei settori non agricoli, per retribuzione media globale giornaliera s'intende:

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a) nei casi in cui, o per contratto di lavoro o per la effettuazione di ore di lavoro straordinario, l'orario medio effettivamente praticato superi le otto ore giornaliere, l'importo che si ottiene dividendo l'ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero dei giorni lavorati o comunque retribuiti; b) nei casi in cui, o per esigenze organizzative contingenti dell'azienda o per particolari ragioni di carattere personale della lavoratrice, l'orario medio effettivamente praticato risulti inferiore a quello previsto dal contratto di lavoro della categoria, l'importo che si ottiene dividendo l'ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero delle ore di lavoro effettuato e moltiplicando il quoziente ottenuto per il numero delle ore giornaliere di lavoro previste dal contratto stesso. Nei casi in cui i contratti di lavoro prevedano, nell'ambito di una settimana, un orario di lavoro identico per i primi cinque giorni della settimana e un orario ridotto per il sesto giorno, l'orario giornaliero e' quello che si ottiene dividendo per sei il numero complessivo delle ore settimanali contrattualmente stabilite; c) in tutti gli altri casi, l'importo che si ottiene dividendo l'ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero di giorni lavorati, o comunque retribuiti, risultanti dal periodo stesso. Art. 24. Prolungamento del diritto alla corresponsione del trattamento economico (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 17; decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito dalla legge 19 luglio 1993, n. 236, art. 6, comma 3) 1. L'indennita' di maternita' e' corrisposta anche nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro previsti dall'articolo 54, comma 3, lettere b) e c), che si verifichino durante i periodi di congedo di maternita' previsti dagli articoli 16 e 17. 2. Le lavoratrici gestanti che si trovino, all'inizio del periodo di congedo di maternita', sospese, assenti dal lavoro senza retribuzione, ovvero, disoccupate, sono ammesse al godimento dell'indennita' giornaliera di maternita' purche' tra l'inizio della sospensione, dell'assenza o della disoccupazione e quello di detto periodo non siano decorsi piu' di sessanta giorni. 3. Ai fini del computo dei predetti sessanta giorni, non si tiene conto delle assenze dovute a malattia o ad infortunio sul lavoro, accertate e riconosciute dagli enti gestori delle relative assicurazioni sociali, ne' del periodo di congedo parentale o di congedo per la malattia del figlio fruito per una precedente maternita', ne' del periodo di assenza fruito per accudire minori in affidamento, ne' del periodo di mancata prestazione lavora prevista dal contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale. tiva 4. Qualora il congedo di maternita' abbia inizio trascorsi sessanta giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrice si trovi, all'inizio del periodo di congedo stesso, disoccupata e in godimento dell'indennita' di disoccupazione, ha diritto all'indennita' giornaliera di maternita' anziche' all'indennita' ordinaria di disoccupazione. 5. La lavoratrice, che si trova nelle condizioni indicate nel comma 4, ma che non e' in godimento della indennita' di disoccupazione perche' nell'ultimo biennio ha effettuato lavorazioni alle dipendenze di terzi non soggette all'obbligo dell'assicurazione contro la disoccupazione, ha diritto all'indennita' giornaliera di maternita', purche' al momento dell'inizio del congedo di maternita' non siano trascorsi piu' di centottanta giorni dalla data di risoluzione del rapporto e, nell'ultimo biennio che precede il suddetto periodo, risultino a suo favore, nell'assicurazione obbligatoria per le indennita' di maternita', ventisei contributi settimanali. 6. La lavoratrice che, nel caso di congedo di maternita' iniziato dopo sessanta giorni dalla data di sospensione dal lavoro, si trovi, all'inizio del congedo stesso, sospesa e in godimento del trattamento di integrazione salariale a carico della Cassa integrazione guadagni, ha diritto, in luogo di tale trattamento, all'indennita' giornaliera di maternita'. 7. Le disposizioni di cui al presente articolo si applicano anche ai casi di fruizione dell'indennita' di mobilita' di cui all'articolo 7 della legge 23 luglio 1991, n. 223. Art. 25. Trattamento previdenziale (decreto legislativo 16 settembre 1996, n. 564, art. 2, commi 1, 4, 6) 1. Per i periodi di congedo di maternita', non e' richiesta, in costanza di rapporto di lavoro, alcuna anzianita' contributiva pregressa ai fini dell'accreditamento dei contributi figurativi per il diritto alla pensione e per la determinazione della misura stessa. 2. In favore dei soggetti iscritti al fondo pensioni lavoratori dipendenti e alle forme di previdenza sostitutive ed esclusive dell'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidita', la vecchiaia e i superstiti, i periodi corrispondenti al congedo di maternita' di cui agli articoli 16 e 17, verificatisi al di fuori del rapporto di lavoro, sono considerati utili ai fini pensionistici, a condizione che il soggetto possa far valere, all'atto della domanda, almeno cinque anni di contribuzione versata in costanza di rapporto di lavoro. La contribuzione figurativa viene accreditata secondo le disposizioni di cui all'articolo 8 della legge 23 aprile 1981, n. 155, con effetto dal periodo in cui si colloca l'evento. 3. Per i soggetti iscritti al fondo pensioni lavoratori dipendenti ed ai fondi sostitutivi dell'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidita', la vecchiaia ed i superstiti, gli oneri derivanti dalle disposizioni di cui al comma 2 sono addebitati alla relativa gestione pensionistica. Per i soggetti iscritti ai fondi esclusivi dell'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidita' e la vecchiaia ed i superstiti, gli oneri derivanti dalle disposizioni di cui al comma 2 sono posti a carico dell'ultima gestione pensionistica del quinquenniolavorativo richiesto nel medesimo comma.

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Art. 26. Adozioni e affidamenti (legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 6, comma 1) 1. Il congedo di maternita' di cui alla lettera c), comma 1, dell'articolo 16 puo' essere richiesto dalla lavoratrice che abbia adottato, o che abbia ottenuto in affidamento un bambino di eta' non superiore a sei anni all'atto dell'adozione o dell'affidamento. 2. Il congedo deve essere fruito durante i primi tre mesi successivi all'effettivo ingresso del bambino nella famiglia della lavoratrice. Art. 27. Adozioni e affidamenti preadottivi internazionali (legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 6, comma 1; legge 4 maggio 1983, n. 184, art. 31, comma 3, lettera n), e 39-quater, lettere a) e c) 1. Nel caso di adozione e di affidamento preadottivo internazionali, disciplinati dal Titolo III della legge 4 maggio 1983, n. 184, e successive modificazioni, il congedo di maternita' di cui al comma 1 dell'articolo 26 spetta anche se il minore adottato o affidato abbia superato i sei anni e sino al compimento della maggiore eta'. 2. Per l'adozione e l'affidamento preadottivo internazionali, la lavoratrice ha, altresi', diritto a fruire di un congedo di durata corrispondente al periodo di permanenza nello Stato straniero richiesto per l'adozione e l'affidamento. Il congedo non comporta indennita' ne' retribuzione. 3. L'ente autorizzato che ha ricevuto l'incarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del congedo di cui al comma 1 dell'articolo 26, nonche' la durata del periodo di permanenza all'estero nel caso del congedo previsto al comma 2 del presente articolo. Messaggio INPS n. 18311 del 12 luglio 2007 OGGETTO: Rettifica del criterio di computo del periodo di congedo di maternit ante partum. A seguito di confronto con il Ministero vigilante, si forniscono nuove istruzioni circa il criterio di computo del periodo di congedo di maternit ante partum di cui allart.16 del D.Lgs. 151/2001 (gi art. 4, comma 1, lett. a, L. 1204/1971), sulla base dellinterpretazione - da ritenersi oggi consolidata - fornita dalla Suprema Corte di Cassazione con sentenza n. 1401/2001. In attuazione dellart. 4 della L. 1204/1971, lIstituto, con circolare 134382 del 26 gennaio 1982 (parte prima, par. 2, note 4 e 5), aveva precisato che i due mesi precedenti la data presunta del parto dovevano essere conteggiati a ritroso, secondo il calendario comune, partendo dalla data presunta del parto ed includendo nel computo anche tale giorno (ad es. in caso di data presunta fissata per il 15 agosto, il periodo di congedo ante partum andava dal 16 giugno al 15 agosto). Conseguentemente, in base a tale criterio, il periodo di congedo ordinario, in caso di coincidenza tra la data presunta e la data effettiva del parto, era pari a 5 mesi: due mesi prima della data presunta, comprensivi appunto della data (coincidente) dellevento, e tre mesi dopo il parto, decorrenti dal giorno successivo alla data stessa (16 giugno/15 novembre). Con il presente messaggio si rettificano le indicazioni sopra illustrate secondo il criterio individuato dalla Suprema Corte nella citata sentenza: in particolare, il periodo di astensione ante partum va determinato senza includere la data presunta del parto che, pur rimanendo oggetto di tutela, costituisce il dies a quo per computare a ritroso il periodo in questione (cos, per tornare allesempio, in caso di data presunta fissata per il 15 agosto, il periodo di congedo ante partum andr dal 15 giugno al 14 agosto). Conseguentemente, nellipotesi in cui data presunta e data effettiva coincidano, il periodo complessivo ordinario di congedo di maternit sar pari a 5 mesi ed un giorno (15 giugno/15 novembre). Ovviamente, lo stesso criterio di computo dovr essere utilizzato per determinare il periodo di maternit indennizzabile (due mesi antecedenti la data del parto e tre mesi successivi alla stessa v. artt. 68 e 70 del D.Lgs. 151/2001) in favore delle lavoratrici autonome e dei lavoratori iscritti alla Gestione Separata di cui alla L.335/1995; pertanto, anche per tali categorie, il periodo indennizzabile dovr essere pari a 5 mesi ed un giorno. Decreto del Presidente della Repubblica 25 novembre 1976, n. 1026. Regolamento di esecuzione della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici[...] omissis Art. 12. Ai fini dellapplicazione dellart. 20 della legge, linterruzione spontanea, o terapeutica, della gravidanza che si verifichi prima del 180 giorno dallinizio della gestazione, si considera aborto. E considerata invece come parto, a tutti gli effetti, linterruzione spontanea, o terapeutica, della gravidanza successiv a al 180 giorno dallinizio della gestazione. Per il computo dei periodi di cui ai precedenti commi del presente articolo, linizio dello stato di gravidanza stabilito secondo i criteri fissati dal primo comma dellart. 4 del presente decreto.

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MINISTERO DEL LAVORO E DELLA PREVIDENZA SOCIALE Roma, 28 novembre 2006 Prot. n. 25/I/0006584 Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 - Interpello in materia di interdizione dal lavoro ai sensi dellart. 17, comma 2, del T.U. n. 151/2001. La Direzione centrale per le prestazioni a sostegno del reddito dellINPS ha avanzato richiesta di interpello per conoscere il parere della scrivente Direzione generale in merito allammissibilit di un provvedimento di estensione del congedo per maternit ai sensi della normativa in oggetto, che disponga linterdizione solo parziale dallattivit lavorativa. La stessa Direzione INPS, inoltre, chiede precisazioni in merito alla decorrenza del provvedimento di interdizione dal lavoro rispetto alla data di presentazione della domanda. In proposito occorre operare alcune distinzioni, fra il caso di allontanamento dal lavoro per rischi connessi alla gestazione ed il caso di allontanamento per rischi connessi allattivit lavorativa ed in entrambi i casi occorre soffermarsi sullipotesi particolare, ma oggi sempre pi diffusa, delle lavoratrici madri impiegate con contratto a tempo parziale presso pi datori di lavoro. 1) Interdizione dal lavoro per complicanze nella gestazione o pregresse patologie (art. 17, lett. a) Nel caso di interdizione dal lavoro per complicanze nella gestazione o pregresse patologie, che si teme possano essere aggravate dallo stato di gravidanza, il presupposto del provvedimento consiste in uno stato di salute che non pu consentire la prosecuzione dellattivit, per cui non si ritiene configurabile un provvedimento di interdizione dal lavoro a carattere solo parziale. Qualora la lavoratrice sia contemporaneamente impiegata con contratto part-time presso pi datori di lavoro dovr essere adottato un provvedimento di interdizione per ciascuno dei rapporti di lavoro instaurati. Per espressa previsione normativa, la domanda si intende accolta decorsi sette giorni dalla sua presentazione ed il provvedimento decorrer dalla data dinizio dellastensione dal lavoro (art. 18, D.P.R. n. 1026/1976). In proposito, superando lorientamento precedentemente espresso con parere prot. n. 5/28577 del 21 aprile 1975, si ritiene che la data dinizio dellastensione al lavoro debba farsi coincidere con il primo giorno di assenza, risultante dal registro delle presenze tenuto dal datore di lavoro, giustificata dal certificato medico rilasciato alla lavoratrice. Tale soluzione appare la pi aderente alla lettera della norma ed anche allo spirito della legge, poich evita che possa determinarsi un periodo di assenza ingiustificata intercorrente fra il primo giorno di allontanamento dal lavoro imposto dal medico e la data di presentazione dellistanza alla Direzione provinciale del lavoro. In merito alle problematiche che potrebbero derivarne sul piano operativo, si ritiene opportuno fornire le seguenti ulteriori precisazioni. La data di effettivo inizio dellassenza dal lavoro potr essere semplicemente dichiarata dalla lavoratrice, senza necessit di produrre ulteriore documentazione, salva la possibilit di rettificare eventuali inesattezze, dovute ad errore scusabile, sulla base delle registrazioni aziendali. In ogni caso, naturalmente, linizio dellastensione dal lavoro non potr risalire ad una data antecedente al rilascio del certificato medico allegato alla domanda. Decorsi i sette giorni di legge, la domanda si considera comunque accolta dalla data di inizio dellastensione dal lavoro, indicata dalla lavoratrice, fino al termine indicato nel certificato medico o nel successivo provvedimento della Direzione provinciale del lavoro. Esiste, tuttavia, un limite invalicabile alla possibilit di disporre linterdizione dal lavoro per un periodo antecedente alla domanda, in quanto linterdizione dal lavoro deve essere comunque adottata sulla base degli accertamenti svolti dal Servizio Sanitario Nazionale, come prevede il citato articolo 17, e pertanto le domande corredate dalla certificazione medica di un ginecologo privato devono essere presentate in tempo utile, fintanto che perdurino le complicanze nella gestazione, per consentire il successivo accertamento da parte del medico pubblico. 2) Interdizione dal lavoro per mansioni o condizioni di lavoro a rischio (art. 17, lett. b, c) Qualora il rischio per la salute della gestante o del nascituro derivi dalle mansioni svolte o dalle condizioni di lavoro, il Testo Unico impone in primo luogo al datore di lavoro di attivarsi per individuare, nellambito della valutazione dei rischi, le lavorazioni che possano risultare pregiudizievoli per le lavoratrici madri (art. 11) e di conseguenza modificarne temporaneamente le condizioni di lavoro o lorario di lavoro o le mansioni, adibendole se necessario anche a mansioni inferiori, con conservazione della retribuzione precedente, affinch non siano esposte a rischio (art. 7 e 12). Soltanto qualora non sia materialmente possibile reperire altre mansioni confacenti, il datore di lavoro ne d comunicazione scritta alla Direzione provinciale del lavoro, che pu disporre linterdizione dal lavoro della lavoratrice madre ai sensi del citato articolo 17. Il provvedimento, che anche in questo caso deve essere adottato nel termine di sette giorni, presuppone leffettivo accertamento della impossibilit di spostare la lavoratrice ad altre mansioni confacenti, che costituisce condizione essenziale per linizio dellastensione dal lavoro, la quale pertanto decorrer dalla data del provvedimento stesso (art. 18, comma 7, D.P.R. n. 1026/1976). Considerato che oggi laccertamento viene svolto dal Servizio Sanitario Nazionale e non pi soltanto dal personale ispettivo delle Direzioni provinciali del lavoro, si precisa che lefficacia dellinterdizione dal lavoro decorrer dalla data del primo provvedimento portato a conoscenza del datore di lavoro, anche qualora sia stato adottato dal Servizio Sanitario Nazionale.

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Al fine di consentire il rispetto del termine di legge, per la reciproca trasmissione delle richieste e dei provvedimenti fra i due uffici coinvolti, si raccomanda di utilizzare i pi veloci mezzi di comunicazione a disposizione degli uffici ed in particolare i mezzi di comunicazione telematica. Le considerazioni fin qui svolte portano anche a ritenere inammissibile un provvedimento di interdizione dal lavoro a rischio solo parziale, in quanto a rigore la norma prevede linterdizione dal lavoro solo qualora sia accertata limpossibilit di reperire altre mansioni confacenti e non richiede lesatta equivalenza delle nuove mansioni, addossando di fatto al datore di lavoro lonere di garantire comunque alla lavoratrice lintera retribuzione, anche qualora le nuove mansioni fossero inferiori o meno impegnative delle precedenti in termini di durata dellorario di lavoro. Tale interpretazione rigorosamente letterale, tuttavia, va contemperata con il principio generale di cor rettezza reciproca fra le parti contraenti, a norma dellart. 1175 c.c., che porta a ritenere inesigibile da parte del datore di lavoro una prestazione lavorativa tanto ridotta da diventare inutilmente gravosa per la lavoratrice, costretta ad affrontare il disagio di recarsi sul posto di lavoro, per restare oziosa o rendere una prestazione lavorativa di minima utilit per il datore di lavoro. Si ritiene pertanto che il presupposto dellimpossibilit non vada intesa in senso assoluto, ma relativo, potendo quindi essere adottato il provvedimento di interdizione dal lavoro non solo quando non sussista in assoluto alcuna mansione alternativa cui spostare la lavoratrice, ma anche quando la mansione alternativa astrattamente reperibile, risulti in concreto cos poco impegnativa, ad esempio per il fatto di essere gi svolta da altri dipendenti, da potersi considerare effettivamente inesigibile. Un riferimento normativo, in questo senso, pu rinvenirsi nella lettera g) dellelenco dei lavori vietati durante la gravidanza ai sensi dell articolo 7, riportato nellallegato A, del Testo Unico n. 151/2001, ove si prevede linterdizione dal lavoro qualora le mansioni svolte comportino la stazione eretta per oltre met dellorario di lavoro. In tale ipotesi, per quanto fosse astrattamente possibile una semplice riduzione dellattivit lavorativa, con conservazione dellintera retribuzione a carico del datore di lavoro, la legge ha sancito linesigibilit di una riduzione superiore alla met del normale orario di lavoro, che sarebbe risultata eccessivamente onerosa per il datore di lavoro e gravosa per la lavoratrice. Da ultimo, si vuole sottolineare che linammissibilit di un provvedimento di interdizione parziale, per una parte soltanto dellorario di lavoro, non preclude la possibilit di adottare distinti provvedimenti nel caso in cui la lavoratrice madre sia impiegata presso pi datori di lavoro con contratto part-time, qualora laccertamento sulla pericolosit delle mansioni svolte e sulla possibilit di reperire altre mansioni confacenti porti ad esiti diversi in relazione ai diversi rapporti di lavoro. MINISTERO LAVORO lettera circolare 17 aprile 2008, n. 5249 Interdizione dal lavoro ai sensi dell'art. 17, comma 2, del T.U. n. 151/2001. Si riscontra una difformit d comportamento di codeste Direzioni in merito alla emanazione dei provvedimenti di interdizione i anticipata dal lavoro ai sensi dell'art. 17, comma 2, del T.U. n. 151/2001. Al riguardo si ricorda che, come gi chiarito con risposte ad interpello Prot. n. 25/SEGR/0000097 del 1 giugno 2006 e Prot. n. 25/I/0006584 del 28 novembre 2006 (reperibili sul sito Intranet di questo Ministero), in caso di interdizione dal lavoro per complicanze nella gestazione o pregresse patologie che si teme possano essere aggravate dallo stato di gravidanza, la relativa domanda si intende accolta decorsi sette giorni dalla sua presentazione ed il provvedimento "decorrer dalla data d'inizio dell'astensione dal lavoro" (art. 18, D.P.R. n. 1026/1976). Viceversa, il provvedimento di interdizione dal lavoro per mansioni o condizioni di lavoro a rischio (art. 17, lett. b) e c), D.Lgs. n. 151/2001) presuppone un accertamento da parte di codeste Direzioni circa l'impossibilit, per il datore di lavoro, di adottare misure volte alla eliminazione dei rischi per la salute della lavoratrice, ferma restando la possibilit di disporre l'astensione, anche prima di tale accertamento, "allorquando il datore di lavoro (...) produca una dichiarazione (...) nella quale risulti in modo chiaro, sulla base di elementi tecnici attinenti all'organizzazione aziendale, l'impossibilit di adibirla ad altre mansioni" (art. 18, comma 8, D.P.R. n. 1026/1976). In tal caso si sottolinea comunque che l'interdizione dal lavoro "decorrer dalla data del provvedimento stesso" (art. 18, comma 7, D.P.R. n. 1026/1976) e che non risulta conforme alla disciplina vigente l'emanazione di un provvedimento che agisca retroattivamente. Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale Circ. n. 43/00 del 7 luglio 2000 OGGETTO: Art. 12 legge 8 marzo 2000, n. 53, recante disposizioni in materia di flessibilit dellastensione obbligatoria nel periodo di gestazione e puerperio della donna lavoratrice. Lart. 12, comma 1, della legge 8 marzo 2000, n. 53, entrata in vigore il 28 marzo 2000, ha introdotto la facolt, per le lavoratrici dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, di utilizzare in forma flessibile il periodo dellinterdizione obbligatoria dal lavoro di cui allart. 4 - lett. a) della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, posticipando un mese dellastensione priva del parto al periodo successivo al parto. Larticolo dispone, inoltre, al comma 2, che con successivo decreto interministeriale dovranno essere individuati i lavori per i quali escluso lesercizio della predetta facolt.

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Ci premesso, questo Ministero, di intesa con il Ministero della sanit e con il Dipartimento per gli affari sociali della Presidenza del consiglio dei ministri, ritiene che, nelle more dellemanazione di detto decreto, il ricorso allopzione di cui trattasi sia immediatamente esercitatile in presenza dei seguenti presupposti: a. b. c. d. assenza di condizioni patologiche che configurino situazioni di rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro al momento della richiesta; assenza di un provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro da parte della competente Direzione provinciale del lavoro Servizio ispezione del lavoro- ai sensi dellart. 5 della legge n. 1204/71; venir meno delle cause che abbiano in precedenza portato ad un provvedimento di interdizione anticipata nelle prime fasi di gravidanza; assenza di pregiudizio alla salute della lavoratrice e del nascituro derivante dalle mansioni svolte, dallambiente di lavoro e/o dallarticolazione dellorario di lavor o previsto; nel caso venga rilevata una situazione pregiudizievole, alla lavoratrice non potr comunque essere consentito, ai fini dellesercizio dellopzione, lo spostamento ad altre mansioni ovvero la modifica delle condizioni e dellorario di lavoro; assenza di controindicazioni allo stato di gestazione riguardo alle modalit per il raggiungimento del posto di lavoro.

e.

Le lavoratrici interessate, ai fini del rilascio della prevista certificazione sanitaria, dovranno fornire ogni utile informazione circa le sopradescritte condizioni, esibendo copia delleventuale provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro adottato dal Servizio ispezione del lavoro. Va precisato che lart. 12 della legge in oggetto non introduce una nuova specifica ipotesi di sor veglianza medica, ma intende tener conto delle situazioni lavorative per le quali la legislazione di salute e sicurezza sul lavoro gi richiede una sorveglianza sanitaria. Pertanto, solo ove ricorra tale ultima fattispecie, la lavoratrice gestante dovr procurarsi la certificazione del medico competente attestante lassenza di rischi per lo stato di gestazione in conformit al punto d). La lavoratrice interessata allopzione tenuta a richiedere, comunque, la certificazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato. Nellipotesi dellassenza dellobbligo di sorveglianza sanitaria sul lavoro, il predetto medico specialista, sulla base delle informazioni fornite dalla lavoratrice sullattivit svolta, esprime altres una valutazione circa la compatibilit delle mansioni e delle relative modalit di svolgimento ai fini della tutela della salute della gestante e del nascituro. La lavoratrice che intende avvalersi dellopzione in discorso deve presentare apposita domanda al datore di lavoro e allente erogatore dellindennit di maternit, corredata della o delle certificazioni sanitarie di cui sopra, acquisite nel corso del settimo mese di gravidanza. Resta inteso che, ove sussista lobbligo di sorveglianza sanitaria, lopzione esercitatile solo se entrambe le attestazioni mediche indichino lassenza di controindicazioni per il lavoro da svolgere. Non appare superfluo evidenziare, infine, che per "medico specialista" la norma intende il medico ostetrico-ginecologico del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato. Per quanto attiene al "medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro", questi va identificato con quello nominato dal datore di lavoro, ai sensi dellart. 4, comma 4, del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, nei casi previsti dallarticolo 16 dello stesso decreto legislativo. Quanto sopra si comunica per norma e conoscenza, anche al fine della pi ampia divulgazione ai soggetti preposti allapplicazione della disposizione in argomento. In particolare, si invitano le Direzioni regionali e provinciali del lavoro in indirizzo a provvedere alla diffusione della presente circolare sul territorio, informandone le associazioni sindacali. Circolare INPS n. 152 del 4 settembre 2000 OGGETTO: Art. 12 della legge 8.3.2000, n. 53: Flessibilit dellastensione obbligatoria. Circolare ministeriale n. 43 del 7.7.2000. SOMMARIO: La facolt di optare per la flessibilit dellastensione obbligatoria esercitabile anche prima della emanazione del decreto interministeriale. Con circolare n. 109 del 6.6.2000 sono state impartite le prime istruzioni applicative dellart. 12 della legge n. 53 del 8.3.2000, che, al comma 1, prevede la facolt di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, ferma restando la durata complessiva dellastensione obbligatoria. Il Ministero del lavoro e della previdenza sociale, con la circolare n. 43 del 7.7.2000, che si trasmette in allegato, ha fornito precisazioni in merito ai presupposti necessari per poter esercitare la facolt di opzione per lastensione obbligatoria flessibile senza dover attendere la emanazione, prevista dal 2 comma dellart. 12, del decreto interministeriale contenente lelenco dei lavori per i quali tale facolt preclusa. Nel ribadire, quindi, limmediata applicazione del 1 comma dellart. 12, si invitano codeste Sedi a tenere conto anche delle indicazioni fornite dal Ministero in merito alla individuazione dei presupposti necessari (v. lettere a), b), c), d), e) della circolare ministeriale). Con loccasione si precisa che la non obbligatoriet, in azienda, della figura del medico responsabile della sorveglianza sanitaria sul lavoro (c.d. medico competente) va dichiarata dallazienda stessa.

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La norma in questione, prevedendo la facolt di astenersi a partire dal mese precedente la data presunta del parto, ha quindi individuato in un mese il periodo minimo obbligatorio di astensione prima della data presunta del parto; evidente perci che il periodo di flessibilit dellastensione obbligatoria pu andare da un minimo di un giorno ad un massimo di un mese. Il periodo di flessibilit, quandanche questa sia stata gi accordata ai sensi delle disposizioni di cui alla legge n. 53/2000, pu essere successivamente ridotto (ampliando quindi il periodo di astensione ante partum inizialmente richiesto), espressamente, su istanza della lavoratrice, o implicitamente, per fatti sopravvenuti. Tale ultima ipotesi pu verificarsi -in linea del resto con quanto previsto al punto a) della circolare ministeriale in questione- con l'insorgere di un periodo di malattia, in quanto ogni processo morboso in tale periodo comporta un "rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro" e supera, di fatto, il giudizio medico precedentemente espresso nella certificazione del ginecologo ed, eventualmente, in quella del medico competente. In tutte queste ipotesi la flessibilit consister nel differimento al periodo successivo al parto, non del mese intero, ma di una frazione di esso e cio delle giornate di astensione obbligatoria "ordinaria" non godute prima della data presunta del parto, che sono state considerate oggetto di flessibilit (vale a dire quelle di effettiva prestazione di attivit lavorativa nel periodo relativo, comprese le festivit cadenti nello stesso). La lavoratrice che intende usufruire della flessibilit dellastensione obbligatoria dovr presentare domanda (per ora, in attesa cio della introduzione dellapposito modulo in corso di predisposizione, anche su carta libera), corredata della certificazione dello specialista ginecologo del S.S.N. o con esso convenzionato, redatta secondo le indicazioni riportate nella circolare ministeriale, nonch della certificazione del competente medico dellazienda, qualora obbligatoriamente presente ai sensi del D.Lgs. n. 626/94. Le situazioni per le quali la flessibilit stata chiesta dopo il 28.3.00 (data di entrata in vigore della legge n. 53) e prima del 6.6.00 (data di diffusione della circolare n. 109) potranno essere regolarizzate a condizione che la lavoratrice abbia esibito, contestualmente alla richiesta, una certificazione sanitaria comunque suscettibile anche se rilasciata in assenza di indicazioni normative- di essere ritenuta idonea, alla luce delle attuali disposizioni, alla individuazione dei presupposti necessari per la autorizzazione alla flessibilit. IL DIRETTORE GENERALE TRIZZINO Allegato 1 Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale Direzione Generale dei Rapporti di Lavoro Div. VI - Div. VII Circ. n. 43/00 del 7 luglio 2000 Prot. N: 2416/00/Circ OGGETTO: Art. 12 legge 8 marzo 2000, n. 53, recante disposizioni in materia di flessibilit dellastensione obbligatoria nel periodo di gestazione e puerperio della donna lavoratrice. Lart. 12, comma 1, della legge 8 marzo 2000, n. 53, entrata in vigore il 28 marzo 2000, ha introdotto la facolt, per le lavoratrici dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, di utilizzare in forma flessibile il periodo dellinterdizione obbligatoria dal lavoro di cui allart. 4 - lett. a) della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, posticipando un mese dellastensione priva del parto al periodo successivo al parto. Larticolo dispone, inoltre, al comma 2, che con successivo decreto interministeriale dovranno essere individuati i lavori per i quali escluso lesercizio della predetta facolt. Ci premesso, questo Ministero, di intesa con il Ministero della sanit e con il Dipartiment o per gli affari sociali della Presidenza del consiglio dei ministri, ritiene che, nelle more dellemanazione di detto decreto, il ricorso allopzione di cui trattasi sia immediatamente esercitatile in presenza dei seguenti presupposti: a) b) c) d) assenza di condizioni patologiche che configurino situazioni di rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro al momento della richiesta; assenza di un provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro da parte della competente Direzione provinciale del lavor o Servizio ispezione del lavoro- ai sensi dellart. 5 della legge n. 1204/71; venir meno delle cause che abbiano in precedenza portato ad un provvedimento di interdizione anticipata nelle prime fasi di gravidanza; assenza di pregiudizio alla salute della lavoratrice e del nascituro derivante dalle mansioni svolte, dallambiente di lavoro e/o dallarticolazione dellorario di lavoro previsto; nel caso venga rilevata una situazione pregiudizievole, alla lavoratrice non potr

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e)

comunque essere consentito, ai fini dellesercizio dellopzione, lo spostamento ad altre mansioni ovvero la modifica delle condizioni e dellorario di lavoro; assenza di controindicazioni allo stato di gestazione riguardo alle modalit per il raggiungimento del posto di lavoro.

Le lavoratrici interessate, ai fini del rilascio della prevista certificazione sanitaria, dovranno fornire ogni utile informazione circa le sopradescritte condizioni, esibendo copia delleventuale provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro adottato dal Servizio ispezione del lavoro. Va precisato che lart. 12 della legge in oggetto non introduce una nuova specifica ipotesi di sorveglianza medica, ma intende tener conto delle situazioni lavorative per le quali la legislazione di salute e sicurezza sul lavoro gi richiede una sorveglianza sanitaria. Pertanto, solo ove ricorra tale ultima fattispecie, la lavoratrice gestante dovr procurarsi la certificazione del medico competente attestante lassenza di rischi per lo stato di gestazione in conformit al punto d). La lavoratrice interessata allopzione tenuta a richiedere, comunque, la certificazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato. Nellipotesi dellassenza dellobbligo di sorveglianza sanitaria sul lavoro, il predetto medico specialista, sulla base delle informazioni fornite dalla lavoratrice sullattivit svolta, esprime altres una valutazione circa la compatibilit delle mansioni e delle relative modalit di svolgimento ai fini della tutela della salute della gestante e del nascituro. La lavoratrice che intende avvalersi dellopzione in discorso deve presentare apposita domanda al datore di lavoro e allente erogatore dellindennit di maternit, corredata della o delle certificazioni sanitarie di cui sopra, acquisite nel corso del settimo mese di gravidanza. Resta inteso che, ove sussista lobbligo di sorveglianza sanitaria, lopzione esercitatile solo se entrambe le attestazioni mediche indichino lassenza di controindicazioni per il lavoro da svolgere. Non appare superfluo evidenziare, infine, che per medico specialista la norma intende il medico ostetrico-ginecologico del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato. Per quanto attiene al medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, questi va identificato con quello nominato dal datore di lavoro, ai sensi dellart. 4, comma 4, del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, nei casi previsti dallarticolo 16 dello stesso decreto legislativo. Quanto sopra si comunica per norma e conoscenza, anche al fine della pi ampia divulgazione ai soggetti preposti allapplicazione della disposizione in argomento. In particolare, si invitano le Direzioni regionali e provinciali del lavoro in indirizzo a provvedere alla diffusione della presente circolare sul territorio, informandone le associazioni sindacali. Direzione Centrale Prestazioni a Sostegno del Reddito Roma, 25-05-2007 Messaggio INPS n. 13279 OGGETTO: Chiarimenti in merito allistituto della flessi bilit del congedo di maternit ex art. 20 del D.Lgs. 151/2001. In risposta alle richieste di chiarimenti pervenute dalla Sedi in merito allistituto della flessibilit del congedo di maternit (introdotto dallart. 12 della legge 53/2000 ed oggi disciplinato dall art. 20 del D.Lgs. 151/2001), si forniscono le seguenti precisazioni. E noto che, ferma restando la durata complessiva del congedo di maternit (ordinariamente 5 mesi), la flessibilit consente alla lavoratrice in gravidanza di astenersi dal la voro a partire dal mese precedente la data presunta del parto (cio dal 9 mese di gravidanza) fino ai quattro mesi successivi al parto, a condizione che il ginecologo del SSN (o con esso convenzionato) e, ove previsto, il medico competente preposto in azienda alla tutela della salute sui luoghi di lavoro, attestino che la permanenza al lavoro nel corso dell8 mese di gravidanza non sia pregiudizievole alla salute della gestante e del nascituro (art. 20 D.Lgs.151/2001). Con circolari n. 109/2000 e n. 152/2000, sono state fornite le prime istruzioni dirette ad attuare listituto in esame, anche sulla base delle disposizioni impartite dal Ministero del Lavoro con circolare n. 43 del 7.7.2000 (allegata alla circolare 152/2000); in particolare, il Ministero, in dividuati i presupposti in presenza dei quali possibile la permanenza al lavoro della lavoratrice durante l8 mese di gravidanza, ha precisato che linteressata deve presentare apposita domanda di flessibilit al datore di lavoro ed allInps, quale ente erogatore dellindennit di maternit, corredata della o delle certificazioni sanitarie attestanti i predetti presupposti, acquisite nel corso del 7 mese di gravidanza . In fase di prima attuazione dellistituto in esame, questa Direzione, nella circolare 8/2003, aveva ritenuto totalmente accoglibili le domande di flessibilit presentate oltre il 7 mese di gravidanza, sul presupposto che le attestazioni sanitarie fossero state comunque acquisite dalla lavoratrice entro la fine del 7 mese; diversamente, nellipotesi in cui fosse stato impossibile acquisire anche le attestazioni sanitarie entro il 7 mese, la flessibilit veniva riconosciuta, ai fini della relativa indennit, soltanto per leventuale residuo di giorni decorrenti dal rilascio delle attestazioni stesse. Superata la fase transitoria, si ritiene opportuno operare alcuni correttivi diretti a rendere lattuazione della flessibilit pi conforme al quadro normativo di riferimento. E noto che, secondo quanto disposto dallart. 16, lett. a, D.Lgs. 151/2001, fatto divieto al datore di lavoro di adibire al lavoro le donne a partire dai due mesi precedenti la data presunta del parto (ossia a partire dallinizio dell8 mese di gravidanza); a tal fine, lart. 21, del citato decreto, prevede che la lavoratrice in gravidanza, prima dellinizio del periodo ordinario di congedo, cio entro la fine del 7 mese, consegni al datore di lavoro ed allInps, quale ente erogatore dellindennit, il certificato medico attestante la data presunta del parto.

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Pertanto, a partire dall8 mese di gravidanza, la lavoratrice ha il diritto/dovere di astenersi dallattivit lavorativa, salvo che la stessa non abbia esercitato lopzione per la flessibilit , comprovando tempestivamente (cio sempre entro la fine del 7 mese) con onere a suo carico sia al datore di lavoro, ai fini del differimento dellastensione, sia allInps, ai fini del correlativo diritto allindennit, che, sulla base delle specifiche certificazioni sanitarie di cui al citato art. 20, la prosecuzione dellattivit nell8 mese compatibile con lavanzato stato di gravidanza. Daltronde, com noto, nellipotesi in cui la predetta compatibilit non fosse tempestivamente e sufficientemente provata per carenza di documentazione oppure per tardiva esibizione della stessa, il datore di lavoro che consentisse, comunque, la prosecuzione dellattivit da parte dellinteressata durante l8 mese, incorrerebbe nella violazione di cui allart. 16 del T.U. e, conseguentemente, nellapplicazione della sanzione di cui al successivo art. 18 (arresto fino a sei mesi). Inoltre, sotto il profilo del trattamento economico, lindebita permanenza al lavoro della lavoratrice determinerebbe la perdita del diritto allindennit per le relative giornate e, in ogni caso, la non computabilit nel periodo post partum delle giornate medesime, secondo quanto disposto dallart. 22 del d.p.r. 1026/1976. Tutto ci premesso a far data dalla pubblicazione delle presenti disposizioni potranno essere accolte, ai fini del diritto allindennit, le sole domande di flessibilit ( presentate in carta semplice oppure attraverso la compilazione dello specifico riquadro presente nel modello Mod.Mat) alle quali siano allegate le certificazioni sanitarie che, sulla base delle indicazioni contenute nella circolare ministeriale n. 43/2000, rechino una data non successiva alla fine del 7 mese ed attestino la compatibilit dellavanzato stato di gravidanza con la permanenza al lavoro fin dal primo giorno dell8 mese . Allopposto, le domande di flessibilit cui siano allegate certificazioni sanitarie con data che va oltre la fine del 7 mese, dovranno essere integralmente respinte, considerato che, in base alle norme di legge ed alle indicazioni ministeriali, non appare compatibile con la ratio legis di assoluta tutela della salute della madre e del nascituro la fruizione parziale della flessibilit (ossia per leventuale residuo di giorni decorrenti dal rilascio delle attestazioni acquisite nell8 mese) a suo tempo prevista in via transitoria nella circolare 8/2003 (punto 4, 3 capoverso). Rimane fermo, invece, quanto precisato nella circolare 152/2000 circa la riduzione del periodo di flessibilit, correttamente esercitata, su istanza della lavoratrice o per fatti sopravvenuti (es. evento morboso); in tale ipotesi, il periodo post partum si prolungher non per un mese intero, ma per un numero di giornate pari a quelle lavorate durante l8 mese. Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53" omissis Capo IV CONGEDO DI PATERNITA' Art. 28. Congedo di paternita' (legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 6-bis, commi 1 e 2) 1. Il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternita' o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermita' della madre ovvero di abbandono, nonche' in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre. 2. Il padre lavoratore che intenda avvalersi del diritto di cui al comma 1 presenta al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni ivi previste. In caso di abbandono, il padre lavoratore ne rende dichiarazione a sensi dell'articolo 47 del decreto del i Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445. Art. 29. Trattamento economico e normativo (legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 6-bis, comma 3) 1. Il trattamento economico e normativo e' quello spettante ai sensi degli articoli 22 e 23. Art. 30. Trattamento previdenziale 1. Il trattamento previdenziale e' quello previsto dall'articolo 25. Art. 31. Adozioni e affidamenti 1. Il congedo di cui agli articoli 26, comma 1, e 27, comma 1, che non sia stato chiesto dalla lavoratrice, spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore.

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2. Il congedo di cui all'articolo 27, comma 2, spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore. 3. Al lavoratore, alle medesime condizioni previste dai commi 1 e 2, e' riconosciuto il diritto di cui all'articolo 28. Circolare INPS n. 8 del 17 gennaio 2003 OGGETTO: Prestazioni economiche di maternit di cui al D. Lgs. n. 151 del 26/03/2001 (T. U. sulla maternit). Chiarimenti. SOMMARIO: 1. La situazione di genitore solo riscontrabile anche nel caso di non riconoscimento del figlio da parte dellaltro genitore. 2. Il padre non ha diritto ai riposi giornalieri (c.d. per allattamento) se la madre non lavoratrice. 3. Distinzione tra affidamento e inserimento dei minori ai fini delle prestazioni economiche di maternit e di paternit. 4. La domanda di flessibilit accoglibile anche se presentata oltre il 7 mese di gravidanza, purch le previste attestazioni del medico specialista siano state acquisite dalla lavoratrice nel corso del 7 mese di gravidanza. 5. La malattia insorta durante il congedo parentale o dopo la fine dello stesso indennizzabile secondo le regole ordinarie. La malattia insorta durante il congedo di maternit non indennizzabile. I periodi di malattia che si verifichino durante il congedo parentale vanno considerati neutri ai fini del complessivo periodo di congedo parentale spettante. 6. Carattere ordinatorio del termine di 30 giorni previsto per la presentazione del certificato di nascita o dichiarazione sostitutiva. 7. Lindennit per congedo parentale erogabile, in caso di adozione e affidamento, entro 3 anni dallingresso in famiglia del minore. 8. La norma secondo cui, in caso di parto gemellare o plurigemellare, ciascun genitore ha diritto a fruire del congedo parentale, per ogni nato, applicabile anche in caso di adozioni/affidamenti plurimi. 9. Non richiesta la verifica della convalida delle dimissioni volontarie, ai fini della corresponsione dell indennit di maternit/ paternit. 10. Il congedo di paternit con indennit all80 % spetta anche quando la madre, nelle ipotesi di cui allart. 28 del T.U., non sia (o non sia stata) una lavoratrice. 11. Retribuzione di riferimento ai fini della determinazione dellindennit per congedi parentali. 12. Il licenziamento per giusta causa intervenuto durante il congedo per maternit non esclude lindennizzabilit del congedo stesso. 13. Requisito dei 26 contributi settimanali in mancanza di assicurazione contro la disoccupazione. Con la circ. n. 109 del 6.6.2000 sono state date disposizioni attuative della legge n. 53 del 8 marzo 2000 in materia di maternit, con particolare riguardo alla astensione facoltativa, ai riposi orari, e alla astensione obbligatoria (flessibilit, parto prematuro, astensione del padre con indennit all80%). Com noto, successivamente alla legge 53/2000, al fine di conferire omogeneit e sistematicit alle norme in materia di sostegno della maternit e della paternit, come previsto dallart. 15 della stessa legge, stato emanato il D. Lgs. 26.3.2001, n. 151 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternit e della paternit.), entrato in vigore il 27.4.2001. Con la presente si forniscono ulteriori precisazi oni sullargomento (per quanto riguarda le lavoratrici autonome si rinvia alla circ. n. 136 del 26.7.2002). 1) Genitore solo Ai sensi dellart. 32, comma 1, lettere a) e b) del T.U., la madre lavoratrice ed il padre lavoratore hanno diritto al godimento di un periodo individuale massimo di congedo parentale (astensione facoltativa) pari, rispettivamente, a 6 mesi e a 7 mesi. Ai sensi della lett. c) del medesimo comma qualora vi sia un solo genitore il periodo elevato fino a un massimo di 10 mesi. La situazione di genitore solo riscontrabile, oltre che nei casi di morte dellaltro genitore o di abbandono del figlio o di affidamento esclusivo del figlio ad un solo genitore (casi gi indicati nella circ. 109 citata), anche nel caso di non riconoscimento del figlio da parte di un genitore. Nellipotesi di non riconoscimento del figlio da parte del padre, la madre richiedente il maggior periodo di congedo parentale, dovr rilasciarne apposita dichiarazione di responsabilit; e ci, anche qualora dalla certificazione anagrafica risulti che il cognome del bambino quello della madre. Una analoga dichiarazione dovr essere fornita dal padre richiedente in caso di non riconoscimento del figlio da parte della madre. La situazione di ragazza madre o di genitore single non realizza di per s la condizione di genitore solo: deve infatti risultare anche il non riconoscimento dellaltro genitore. Analogamente dicasi per la situazione di genitore separato: nella sentenza di separazione deve risultare che il figlio affidato ad uno solo dei genitori. Si sottolinea, peraltro, che gli ulteriori mesi riconoscibili al genitore solo sono indennizzabili subordinatamente alle condizioni del proprio reddito, anche qualora siano fruiti entro tre anni di et del figlio. La situazione di genitore solo viene meno con il riconoscimento del figlio da parte dellaltro genitore, circostanza che, si rammenta, deve essere portata a conoscenza sia dellINPS che del datore di lavoro. E ovvio che il riconoscimento interrompe la fruizione del maggior periodo di congedo parentale concesso al genitore inizialmente considerato solo ed ovvio, altres, che il maggior periodo di congedo, gi fruito in tale qualit, determina la riduzione del periodo di congedo spettante allaltro. In proposito si rammenta che il periodo di congedo fruibile tra i due genitori , in via ordinaria, di 10 mesi e che lelevazione a 7 mesi a favore del padre (con conseguente totale, tra i due, di un massimo di 11 mesi) prevista solo nel caso in cui il padre abbia gi

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fruito di un periodo di congedo non inferiore a 3 mesi: tanto comporta, ad esempio, che se la madre abbia goduto, come genitore solo (quale era da considerare fino al riconoscimento del figlio da parte del padre) di un periodo di 8 mesi, il padre non potr mai arrivare ad un periodo di tre mesi di congedo (1). 2) Riposi giornalieri (c.d. per allattamento). A chiarimento di quanto disposto nella circ. 109/2000, si conferma che la madre ha diritto ai riposi giornalieri di cui allart. 10 della legge 1204/71 (ora art. 39 del T.U.) durante il congedo parentale del padre. Non , invece, possibile che il padre utilizzi i riposi di cui allart. 13 della legge 53/2000 (ora art. 40 del T.U.) durante il congedo di maternit e/o parentale della madre, come pure nei casi in cui la madre non si avvale dei riposi in quanto assente dal lavoro per cause che determinano una sospensione del rapporto di lavoro (es.: aspettative o permessi non retribuiti, pause lavorative previste nei contratti a part-time verticale di tipo settimanale, mensile, annuale). Si ricorda che in caso di parto plurimo, invece, le ore aggiuntive di cui allart. 41 del T.U. possono essere utilizzate dal padre anche durante il congedo di maternit parentale della madre lavoratrice dipendente. Se la madre lavoratrice autonoma (artigiana, commerciante, coltivatrice diretta o colona, imprenditrice agricola, parasubordinata, libera professionista), il padre pu fruire dei riposi dal giorno successivo a quello finale del periodo di trattamento economico spettante alla madre dopo il parto e sempre che la madre (qualora si tratti di commerciante, artigiana, coltivatrice diretta o colona, imprenditrice agricola) non abbia chiesto di fruire ininterrottamente, dopo il suddetto periodo, del congedo parentale, durante il quale, come sopra detto, precluso al padre il godimento dei riposi giornalieri. Se la madre non lavoratrice, il padre lavoratore non ha diritto ai riposi giornalieri per allattamento. Non ha diritto, come pure se la madre una lavoratrice autonoma, neanche alle ore che il citato art. 41 riconosce al padre, in caso di parto plurimo, come aggiuntive rispetto alle ore previste dallart. 39 (vale a dire quelle fruibili dalla madre), per levidente impossibilit di aggiungere ore quando la madre non ha diritto ai riposi giornalieri. Il diritto del padre ai riposi in questione, infatti, continua ad essere derivato da quello della madre, a differenza del diritto del padre al congedo parentale che, in virt delle pi recenti disposizioni di legge, ha acquistato una propria autonomia e indipendenza rispetto alla sussistenza o meno del diritto della madre. Un diritto autonomo del padre ai riposi giornalieri previsto solo nelle ipotesi di cui alle lettere a), c), d) dellart. 40 del T.U.. 3) Affidamento e inserimento dei minori. La distinzione tra affidamento e inserimento dei minori, rilevabile dallart. 2, comma 2, della legge 149 del 28.3.2001, da tenere presente non solo ai fini delle provvidenze previste in favore dei genitori di disabili gravi (v. circ. 138 del 10.7.2001, par. 1, 11 e 12 cpv.), ma anche ai fini delle prestazioni economiche di maternit e di paternit. Pertanto, linserimento del minore in comunit di tipo familiare non equiparabile all affidamento. 4) Flessibilit del congedo di maternit. La circ. 109/2000, contenente le prime istruzioni applicative in materia di flessibilit del congedo di maternit (gi art. 12 della legge 53/2000, ora art. 20 del D. Lgs. 151/2001), stata integrata dalle disposizioni della circ. 152 del 4.9.2000, sulla quale si forniscono alcuni chiarimenti. La domanda di flessibilit, tendente ad ottenere lautorizzazione a continuare lattivit lavorativa durante lottavo mese di gravidanza (in tutto o in parte), ferma restando la durata complessiva del congedo di maternit, accoglibile anche qualora sia presentata oltre il 7 mese di gravidanza (peraltro, sempre entro il limite della prescrizione annuale, decorrente dal giorno successivo al periodo di congedo dopo il parto che, in questi casi, risulta superiore ai normali 3 mesi), purch le previste attestazioni del ginecologo del S.S.N. o con esso convenzionato e del medico aziendale, siano state acquisite dalla lavoratrice nel corso del 7 mese di gravidanza. Quanto precede nel presupposto che la lavoratrice abbia continuato a lavorare nel periodo in questione. Se le attestazioni suddette sono state acquisite dopo il 7 mese di gravidanza, la domanda accoglibile solo per leventuale residuo di giorni decorrenti dal rilascio delle attestazioni. Per i giorni in cui la lavoratrice si avvalsa della flessibilit senza esserne formalmente autorizzata (attraverso le attestazioni dei medici sopra indicati), lindennit di maternit non erogabile ai sensi dellart. 6, comma 2, della legge n. 138/1943 in quanto, per tali giorni, la lavoratrice ha percepito o ha diritto a percepire la retribuzione dal datore di lavoro; i suddetti giorni, pur non potendo essere recuperati dalla lavoratrice dopo il parto, quali giorni di congedo per maternit, devono essere comunque conteggiati ai fini della durata complessiva del congedo stesso. Si precisa, infine, che la domanda della lavoratrice che, pur essendo stata autorizzata alla flessibilit, e, quindi, allo svolgimento di attivit lavorativa durante lottavo mese di gravidanza, chiede di fruire in questo stesso mese del congedo parentale per un altro figlio, pu essere accolta. In ogni caso, il congedo di maternit spetter alla suddetta lavoratrice per tutta la sua prevista durata complessiva (2). 5) Malattia, congedo parentale, congedo di maternit. a) Malattia e congedo parentale. In merito alla sussistenza o meno del diritto allindennit di malattia nellipotesi di malattia insorta durante il congedo parentale o dopo la conclusione dello stesso si fa presente quanto segue.

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Lassenza dal lavoro per cause (come il congedo parentale) legate non ad una sospensione del rapporto di lavoro ma ad una semplice inesigibilit della relativa prestazione lavorativa non configura, agli e ffetti erogativi della indennit di malattia, una sospensione del rapporto di lavoro. Tanto comporta che il periodo di protezione assicurativa (60 gg. o 2 mesi), previsto per le prestazioni di malattia dallart. 30 del C.C.N. 3.1.1939, decorre dal giorno immediatamente successivo al termine finale del periodo di assenza dal lavoro correlato ad una delle cause di cui trattasi. Ne consegue che per la malattia della lavoratrice madre (o del lavoratore padre) insorta durante la fruizione del congedo parentale, anche oltre 60 gg. dallinizio del congedo stesso (che, come noto, frazionabile), il periodo di protezione assicurativa non inizia a decorrere e la malattia stessa, debitamente notificata e documentata, deve essere indennizzata (in misura intera), ove ne ricorrano i presupposti, secondo i limiti e le modalit previsti dalla relativa normativa, ovviamente nella presunzione, salvo diversa indicazione del genitore interessato, che questultimo intenda sospendere la fruizione del congedo parentale. Per la malattia della lavoratrice madre (o del lavoratore padre) insorta dopo la conclusione del periodo di congedo parentale, a cui faccia seguito una mancata ripresa dellattivit, configurabile quale sospensione del rapporto di lavoro, il periodo di protezione assicurativa decorre, secondo le regole ordinarie, dal giorno successivo alla fine del congedo parentale, da considerare periodo neutro. Per quanto riguarda il diritto al congedo parentale, si precisa che anche i periodi di malattia indennizzati o inde nnizzabili, che si verifichino durante il congedo parentale, devono essere considerati neutri ai fini del complessivo periodo di congedo parentale spettante. Terminata la malattia, quindi, la fruizione del congedo parentale, salvo diverse indicazioni e comunicazioni del genitore interessato, pu riprendere con o senza erogazione dellindennit del 30% che, com noto, compete per complessivi 6 mesi entro 3 anni di et del bambino. Ai fini del calcolo del periodo massimo di congedo parentale (6 mesi per la madre, 7 mesi per il padre, 11 mesi fra i due genitori), durante il quale si siano verificati periodi di malattia, vanno tenute presenti le indicazioni fornite per i casi in cui frazioni di congedo siano intervallate da ferie (v. circ. n. 82 del 2.4.2001, punto 1, ultimo capoverso). Pertanto, ad esempio, se la malattia iniziata il luned immediatamente successivo al venerd del congedo parentale, ed terminata il venerd immediatamente precedente il luned in cui ripreso il congedo, le domeniche ed i sabati della settimana corta, cadenti subito prima e subito dopo la malattia, devono essere conteggiati come giorni di congedo parentale. b) Malattia e congedo di maternit La malattia insorta durante il congedo di maternit (astensione obbligatoria) non indennizzabile, in quanto lindennit per congedo di maternit comprensiva di ogni altra indennit spettante per malattia (art. 22, comma 2, del T.U.). Anche il congedo di maternit analogamente a quello parentale (v. lett. a)- da considerare periodo neutro ai fini del computo della c.d. protezione assicurativa, in caso di malattia insorta successivamente. 6) Termini per la presentazione della documentazione. Lart. 21 del T.U. stabilisce che la lavoratrice tenuta a presentare, entro trenta g iorni, il certificato di nascita del figlio o dichiarazione sostitutiva (ex lege 445/2000). Tale articolo assorbe la disposizione gi contenuta nellart. 11 della legge 53/2000 relativa alla presentazione, entro 30 giorni, del certificato attestante la data del parto in caso di parto prematuro, nel senso che il termine di trenta giorni per la presentazione della suddetta documentazione ora previsto in tutti i casi di parto (anche non prematuro). Ci premesso, si fa presente che il termine in questione da ritenere di carattere ordinatorio, non essendone stata prevista la perentoriet, n lapplicazione di sanzioni in caso di sua inosservanza. Il mancato rispetto del termine, quindi, non fa venire meno il diritto alla prestazione; potrebbe avere riflessi soltanto nellambito contrattuale del rapporto di lavoro. 7) Congedo parentale in caso di adozione o di affidamento. Si ritiene opportuno riassumere i criteri applicativi delle disposizioni del T.U., che, peraltro, confermano quasi integralmente quelli gi indicati nella circ. 109/2000, riguardanti il congedo parentale in caso di adozione o di affidamento. Lart.36, comma 2, del T.U. stabilisce che il limite di et del bambino (3 anni) previsto dallart. 34, comma 1, per la corresponsione dellindennit al 30%, indipendentemente dalle condizioni di reddito e per un periodo di congedo parentale massimo complessivo tra i genitori di sei mesi, sia elevato a 6 anni di et in caso di adozione o di affidamento. Stabilisce anche che, in ogni caso, il congedo parentale pu essere fruito nei primi tre anni dallingresso del minore in famiglia. Ci significa che lindennit riconoscibile, indipendentemente dalle condizioni di reddito, per complessivi sei mesi fino al compimento dei 6 anni di et del bambino adottato o affidato, purch il congedo parentale sia richiesto entro i tre anni dallingresso del bambino in famiglia. Significa anche che, dopo il compimento dei 6 anni di et e fino al compimento degli 8 anni (limite di et uguale a quello previsto per i figli non adottati o affidati), i periodi di congedo ulteriori rispetto a quelli fruiti fino ai 6 anni, ferma restando la possibilit di astensione dal lavoro, sono indennizzabili subordinatamente alle condizioni reddituali. Il comma 3 dello stesso art. 36 stabilisce che, qualora allatto delladozione o dellaffidamento, il minore abbia una et compresa fra i 6 e i 12 anni, il congedo parentale fruito nei primi tre anni dallingresso in famiglia. Il tenore letterale della norma lascia intendere che, per il minor e adottato o affidato ad una et fra i 6 e i 12 anni, il congedo parentale e la relativa indennit possano essere riconosciuti solo se richiesti entro tre anni dallingresso.

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Non sembra prevista, in altre parole, la possibilit di beneficiare n del congedo, n della indennit, neppure subordinatamente alle condizioni di reddito, qualora il congedo sia chiesto dopo tre anni dallingresso in famiglia del minore adottato o affidato tra i 6 e i 12 anni di et. In caso di adozione o di affidamento preadottivo internazionale si applica la disposizione prevista dallart. 36 del T.U.. 8) Congedo parentale in caso di parto gemellare o plurigemellare Come gi precisato nel messaggio n. 569 del 27/06/2001, che ad ogni buon conto si allega, in caso di parto gemellare o plurigemellare, ciascun genitore ha diritto a fruire, per ogni nato, del numero di mesi di congedo parentale previsti dallart. 32 del T.U.. La norma suddetta trova applicazione anche nellipotesi di adozioni ed affidamenti di minori (anche non fratelli) il cui ingresso in famiglia sia avvenuto nella stessa data. 9) Dimissioni Lart. 55 del T.U. stabilisce che le dimissioni volontarie presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza o dal lavoratore che abbia fruito del congedo di paternit, fino al compimento di un anno di vita del bambino o entro un anno dallingresso del minore in famiglia, devono essere convalidate dal Servizio ispettivo del Ministero del Lavoro, competente per territorio. La previsione della convalida risponde unicamente a finalit di tutela del rapporto di lavoro della lavoratrice madre o del lavoratore padre. La legge, infatti, subordina espressamente alla convalida la risoluzione del rapporto di lavoro e non anche il diritto allindennit di maternit/paternit, alla cui corresponsione si potr procedere indipendentemente dalla verifica della convalida suddetta. Con loccasione si fa presente che detta verifica non richiesta neppure ai fini del riconoscimento del diritto allindennit di disoccupazione che, com not o, spetta anche in caso di dimissioni volontarie intervenute durante il periodo previsto per il divieto di licenziamento o entro un anno dallingresso del minore nella famiglia adottante o affidataria (v. circ. 128 del 5.7.2000 e circ. 143 del 16.7.2001), indennit di disoccupazione che frequentemente costituisce il presupposto per la erogabilit dellindennit per congedo di maternit. Infatti, se il congedo di maternit ha inizio trascorsi 60 giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrice, allinizio del congedo di maternit, fruisce o ha comunque un diritto teorico allindennit di disoccupazione, alla stessa erogabile lindennit giornaliera di maternit, anzich quella di disoccupazione (art. 24, comma 4 del T.U.). Si rammenta, ad ogni buon conto, che il diritto o meno allindennit di disoccupazione ininfluente quando il congedo di maternit inizia entro 60 giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro (per dimissioni o licenziamento), periodo entro il quale senzaltro riconoscibile il diritto allindennit giornaliera di maternit (art. 24, comma 2 del T.U.). 10) Indennit di paternit Lart. 28 del T.U. riconosce al padre lavoratore il diritto al congedo di paternit per tutta la durata del congedo di maternit o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice madre, in caso di morte o di grave infermit della stessa ovvero di abbandono del figlio da parte della madre, nonch in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre. Il tenore letterale della norma sembrerebbe escludere il diritto del padre al congedo in questione nellipotesi in cui la madre non sia (o non sia stata) lavoratrice. Tuttavia, la ratio dellastensione obbligatoria post- partum vuole garantire al neonato, proprio nei primi tre mesi di vita, lassistenza materiale ed affettiva di un genitore (vedi sent. Corte Costituzionale n.1 del 19.1.1987). Qualora, infatti, la richiesta del padre di fruire del congedo di paternit venisse riconosciuta solo subordinatamente al fatto che la madre sia o (sia stata) una lavoratrice, non solo si arrecherebbe un danno al neonato, ma ci risulterebbe in contrasto con lordinanza n. 144 del 16/4/1987 con cui la Corte Costituzionale ha stabilito a proposito della suddetta sentenza n. 1/1987: in luogo di lavoratrice madre leggasi madre, lavoratrice o meno. Per tali ragioni, da ritenere che, in tutti i casi previsti dallart. 28 del T.U., il padre lavoratore abbia un diritto autonomo alla fruizione del congedo di paternit, correlato, quanto alla sola durata, alla eventuale fruizione del congedo di maternit da parte della madre (ovviamente lavoratrice). In tale ipotesi, la durata del congedo di paternit pari al periodo di astensione obbligatoria non fruito in tutto o in parte dalla madre, compresi quindi i periodi di astensione obbligatoria post-partum di maggiore durata conseguenti alla flessibilit e/o al parto prematuro. 11) Calcolo dellindennit per congedi parentali. Agli effetti della determinazione della misura dellindennit per congedo parentale si prende a riferimento la retribuzione media globale giornaliera del mese o del periodo di paga quadrisettimanale immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio lastensione dal lavoro. Tuttavia, nellipotesi in cui la lavoratrice fruisca del congedo parentale immediatamente dopo il congedo di maternit (ipotesi praticabile anche senza ripresa dellattivit lavorativa prima del congedo parentale), la retribuzione da prendere a riferimento per il calcolo dellindennit per congedo parentale quella del periodo mensile o quadrisettimanale scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo di maternit (senza conteggiare i ratei di mensilit aggiuntive). Laddove, invece, dopo il congedo di maternit, la lavoratrice riprenda lattivit lavorativa (anche per un solo giorno), si prende a riferimento, trattandosi di prestazioni diverse, la retribuzione relativa a tale periodo di ripresa dellattivit, ancorch questo cada nello stesso mese in cui ha avuto inizio il congedo parentale.

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In caso di fruizione frazionata del congedo parentale, invece, si prende a riferimento la retribuzione del mese precedente, nonostante le frazioni siano intervallate da giorni di ripresa dellattivit. Ovviamente la retribuzione va divisa per il numero dei giorni lavorati o retribuiti, eventualmente ridimensionati in caso di settimana corta. 12) Sentenza della Corte Costituzionale n. 405/2001. Si rende noto che, con la sentenza n. 405 del 3-14 dicembre 2001, la Corte Costituzionale ha dichiarato lillegittimit costituzionale dellart. 17, 1 comma, della legge 1204/71 nella parte in cui esclude la corresponsione della indennit di maternit nellipotesi prevista dallart. 2, lett. a) della medesima legge (vigente allepoca del procedimento instaurato davanti alla Corte). Ha altres dichiarato lillegittimit costituzionale dellart. 24, comma 1, del D. Lgs. 151/2001, nella parte in cui esclude la corresponsione dellindennit di maternit nellipotesi prevista dallart. 54, comma 3, lett. a) del medesimo decreto legislativo. In attuazione della suddetta sentenza, pertanto, il diritto alla indennit di maternit potr essere riconosciuto anche nei casi di licenziamento per giusta causa che si verifichino durante i periodi di congedo di maternit previsti dagli artt. 16 e 17 del T.U.. La presente disposizione applicabile alle fattispecie pregresse per le quali non sia intervenuta prescrizione, decadenza o sentenza passata in giudicato. 13) Requisito contributivo in mancanza di assicurazione contro la disoccupazione. Il comma 5 dellart. 24 del T.U. recita testualmente: La lavoratrice, che si trova nelle condizioni indicate nel comma 4, ma che non in godimento della indennit di disoccupazione perch nellultimo biennio ha effettuato lavorazioni alle dipendenze di terzi non soggette allobbligo dellassicurazione contro la disoccupazione, ha diritto allindennit giornaliera di maternit, purch al momento dellinizio del congedo di maternit non siano trascorsi pi di centottanta giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e, nellultimo biennio che precede il suddetto periodo, risultino a suo favore, nellassicurazione obbligatoria per le indennit di maternit, ventisei contributi settimanali. . Ci, a differenza dellart. 17 comma 4 della legge 1204/1971 (non pi in vigore) che prevedeva per la lavoratrice nelle medesime condizioni di cui al suddetto comma 5 dellart. 24 ora vigente, il possesso di 26 contributi settimanali nellassicurazione di malattia. Com noto, infatti, la norma della legge 1204 era gi divenuta non pi attuale, essendo venuto meno, dal 1/1/1998, lobbligo di versamento allINPS (Ente subentrato agli Enti assicuratori di malattia) dei contributi di malattia per il S.S.N.. Le Sedi, pertanto, dovranno ricercare il requisito di cui trattasi (26 contributi settimanali nellultimo biennio, sempre che non siano trascorsi pi di centottanta giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro), nellambito della sola contribuzione di maternit. Eventuali domande per congedo di maternit avanzate da lavoratrici che siano state licenziate, ma che non abbiano diritto alla indennit di disoccupazione, in quanto non soggette allobbligo assicurativo per la disoccupazione, potranno essere accolte, quindi, subordinatamente alla verifica del suddetto requisito. IL DIRETTORE GENERALE f.f. PRAUSCELLO Note (1) Esempio: Congedo parentale gi fruito come genitore solo: MADRE 4 mesi 5 mesi 6 mesi 6 mesi e 10 giorni 7 mesi 8 mesi 9 mesi 10 mesi PADRE 4 mesi 5 mesi 6 mesi 7 mesi 7 mesi e 10 giorni 8 mesi 9 mesi 10 mesi

Congedo parentale fruibile dallaltro genitore che successivamente ha riconosciuto il figlio: PADRE 7 mesi 6 mesi 5 mesi 4 mesi e 20 giorni 4 mesi 2 mesi 1 mese zero MADRE 6 mesi 6 mesi 5 mesi 4 mesi 3 mesi e 20 giorni 3 mesi 2 mesi 1 mese

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(2) Si riportano a titolo esemplificativo alcuni casi, in cui linizio dellobbligo di astenersi dal lavoro sia fissato al 1 11. 2002. Negli esempi si ipotizza che il periodo di flessibilit richiesto sia pari al massimo (e cio corrispondente al mese di novembre 2002) e che non si verifichino eventuali prolungamenti del periodo di astensione post partum dovuti a parto prematuro: Attestazioni sanitarie rilasciate (datate) Riconoscibilit della prestazione a) prima del 7 mese di gravidanza (prima cio del 1 ottobre) non riconoscibilit b) nel corso del 7 mese di gravidanza (e cio tra il 1 ottobre e 1 novembre 2002) riconoscibilit fino al termine del quarto mese dopo il parto c) 11 novembre (nel corso dell8 mese di gravidanza) riconoscibilit dall11 novembre e fino al 20 giorno del quarto mese dopo il parto d) successivamente al 1 dicembre (dopo l8 mese di gravidanza) riconoscibilit solo per il mese precedente la data presunta del parto e per tre mesi successivi al parto Allegato 1 MESSAGGIO n. p. 2001/0005/000569 del 27 giugno 2001 DIREZIONE CENTRALE PRESTAZIONI A SOSTEGNO DEL REDDITO OGGETTO: Ulteriori periodi di congedo parentale in caso di parto gemellare o plurigemellare. Il D. Lgs. n. 151 del 26.3.2001 contenente il T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternit e della paternit (inviato a codeste Sedi, per una immediata conoscenza con il Msg. n. 485 del 1.6.2001), stabilisce, allart. 32, che ciascun genitore ha diritto al congedo parentale per ogni bambino, nei suoi primi otto anni di vita. Di conseguenza, in caso di parto gemellare o plurigemellare ciascun genitore ha diritto a fruire per ogni nato del numero di mesi di congedo parentale previsti dallo stesso art. 32 (in sintesi, per ciascun figlio, fino a 6 mesi per la madre, fino a 7 mesi per il padre, nel limite complessivo di 10 o 11 mesi fra entrambi i genitori). Le modalit di fruizione dei periodi ed i criteri relativi al trattamento economico restano, quindi, quelli stabiliti in applicazione della legge 53/2000 e riportati nella circ. 109 del 6.6.2000. Il genitore che intenda avvalersi di ulteriori periodi di congedo parentale per la presenza di due o pi figli gemelli dovr presentare separate domande sul nuovo Mod. AST. FAC. (v. circ. n. 103 del 11.5.2001), predisposto per lacquisizione delle informazioni necessarie al completo esame delle domande. Con loccasione si precisa che per il parto plurimo non previsto, invece, il diritto ad ulteriori periodi di congedo di maternit (astensione obbligatoria). IL DIRETTORE CENTRALE ZICCHEDDU Decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445 "Disposizioni legislative in materia di documentazione amministrativa. (Testo A)." omissis Articolo 47 (R) Dichiarazioni sostitutive dell'atto di notorieta' 1. L'atto di notorieta' concernente stati, qualita' personali o fatti che siano a diretta conoscenza dell'interessato e' sostituito da dichiarazione resa e sottos critta dal medesimo con la osservanza delle modalita' di cui all'articolo 38. 2. La dichiarazione resa nell'interesse proprio del dichiarante puo' riguardare anche stati, qualita' personali e fatti relativi ad altri soggetti di cui egli abbia diretta conoscenza. 3. Fatte salve le eccezioni espressamente previste per legge, nei rapporti con la pubblica amministrazione e con i concessionari di pubblici servizi, tutti gli stati, le qualita' personali e i fatti non espressamente indicati nell'articolo 46 sono comprovati dall'interessato mediante la dichiarazione sostitutiva di atto di notorieta'. 4. Salvo il caso in cui la legge preveda espressamente che la denuncia all'Autorita' di Polizia Giudiziaria e' presupposto necessario per attivare il procedimento amministrativo di rilascio del duplicato di documenti di riconoscimento o comunque attestanti stati e qualita' personali dell'interessato, lo smarrimento dei documenti medesimi e' comprovato da chi ne richiede il duplicato mediante dichiarazione sostitutiva.

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SENTENZA CORTE COSTITUZIONALE N. 405 DEL 14 DICEMBRE 2001 LA CORTE COSTITUZIONALE ha pronunciato la seguente SENTENZA nel giudizio di legittimit costituzionale dellart. 17, primo comma, della legge 30 dicembre 1971, n. 1204 (Tutela delle lavoratrici madri), promosso con ordinanza emessa il 14 marzo 2000 dal Tribunale di Prato nel procedimento civile vertente tra Mei Antonella contro Poste Italiane s.p.a., iscritta al n. 280 del registro ordinanze 2000 e pubblicata nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica n. 23, prima serie speciale, dellanno 2000. Visto latto di costituzione di Mei Antonella; udito nelludienza pubblica del 6 novembre 2001 il Giudice relatore Fernanda Contri. Ritenuto in fatto 1. Il Tribunale di Prato, con ordinanza emessa il 14 marzo 2000, ha sollevato, in riferimento agli artt. 3, 31 e 37 della Costituzione, questione di legittimit costituzionale dellart. 17, primo comma, della legge 30 dicembre 1971, n. 1204 (Tutela delle lavoratrici madri), il quale esclude la corresponsione dellindennit di maternit nellipotesi di licenziamento per giusta causa che si verifichi durante i periodi di interdizione dal lavoro. Il Tribunale premette in fatto di essere stato adito da una dipendente delle Poste Italiane S.p.A., la quale chiedeva che le fosse corrisposta lindennit di maternit nei periodi di astensione obbligatoria, assumendo di essere stata licenziata per giusta causa durante il periodo di interdizione anticipata dal lavoro e di non aver percepito la relativa indennit, in quanto lart. 17, primo comma, della legge n. 1204 del 1971, applicato dal datore di lavoro, esclude appunto tale diritto in caso di licenziamento per giusta causa. Il giudice a quo afferma che la disposizione in oggetto appare contraddistinta da un intento punitivo in palese contrasto con il carattere assistenziale dellindennit e con le ragioni di ordine pubblico poste a tutela della lavoratrice madre, che si fondano sullo stato obiettivo della gravidanza e che trascendono linteresse e il merito delle persone. Pertanto, ad avviso del rimettente, la norma in esame si porrebbe in contrasto con lart. 31, secondo comma, della Costituzione, che impone alla Repubblica la protezione della maternit e dellinfanzia, nonch con lart. 37, primo comma, che assicura a madre e al bambino una speciale adeguata lla protezione e garantisce alla donna lavoratrice le condizioni che le consentono ladempimento della sua essenziale funzione familiare. Il giudice rimettente ravvisa inoltre un contrasto con il principio di eguaglianza, che deriva dalla comparazione tra il primo ed il secondo comma della stessa disposizione, poich questultimo garantisce il godimento dellindennit anche alle lavoratrici disoccupate, senza distinguere in ordine alle ragioni del licenziamento, purch non siano trascorsi pi di sessanta giorni tra linizio della disoccupazione e quello dellastensione. Vi sarebbe una ingiustificata ed illogica disparit di trattamento fra la previsione del diritto allindennit della lavoratrice licenziata per giusta causa nei sessanta giorni precedenti linizio dellastensione e la esclusione della medesima indennit nei confronti della lavoratrice licenziata per giusta causa durante il periodo di astensione obbligatoria. 2. Si costituita la ricorrente nel giudizio a quo, insistendo per laccoglimento della questione. La difesa della detta parte afferma che la tutela della maternit, costituente lo scopo della legge n. 1204 del 1971, incontra dei limiti legati alla sussistenza del rapporto o ai casi in cui questo sia stato da poco interrotto. In particolare, il secondo comma dellart. 17, stabilendo una correlazione tra il diritto al trattamento di maternit e il versamento della contribuzione, pone un limite temporale tra la cessazione del rapporto e linizio dellastensione, che pu dilatarsi solo per effetto del godimento di trattamenti connessi ai versamenti contributivi ovvero alla sussistenza di un numero minimo di contributi versati. In tale sistema, lesclusione del trattamento di maternit per le lavoratrici licenziate per giusta causa risulterebbe incongrua, soprattutto ove si rilevi che essa appare dettata da un intento punitivo, che estende i propri effetti anche sul nascituro; e ci in palese contrasto con il dettato costituzionale e particolarmente con gli artt. 2, 3, 29, 31 e 37 della Costituzione. Infine la difesa della ricorrente sostiene che, ai fini della corresponsione del trattamento di maternit, la causa della cessazione del rapporto dovrebbe ritenersi irrilevante, dal momento che lindennit stata riconosciuta anche alle lavoratrici autonome. Considerato in diritto 1. Il Tribunale di Prato dubita della legittimit costituzionale dellart. 17, primo comma, della legge 30 dicembre 1971, n. 1204 (Tutela delle lavoratrici madri) successivamente trasfuso nellart. 24 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternit e della paternit, a norma dellarticolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53) perch tale norma non prevede la corresponsione dellindennit di maternit nellipotesi di licenziamento per colpa grave della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro, che si verifichi durante i periodi di interdizione dal lavoro. Questa esclusione determinerebbe, ad avviso del rimettente, la violazione degli artt. 3, 31 e 37 della Costituzione, per la disparit di trattamento che si attuerebbe tra le lavoratrici madri in relazione alla causa del licenziamento e per la lesione dei principi costituzionali che proteggono la maternit e linfanzia e che impongono una speciale adeguata tutela della madre lavoratrice e del bambino. 2. La questione fondata. Lart. 17 della legge n. 1204 del 1971 prevede la corresponsione dellindennit di maternit in una serie di ipotesi nelle quali il rapporto di lavoro venga a cessare nel corso del periodo di astensione obbligatoria ovvero non sia pi in atto gi nel momento

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iniziale di tale periodo. In particolare, lindennit dovuta nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro previsti dallart. 2, lettere b) e c), che si verifichino durante i periodi di interdizione dal lavoro (cessazione dellattivit dellazienda cui addetta la lavoratrice, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice stata assunta, scadenza del termine); e, in presenza di specifici requisiti temporali, essa corrisposta anche alle lavoratrici che allinizio del periodo di astensione obbligatoria si trovino ad essere sospese, assenti senza retribuzione, ovvero disoccupate. Lipotesi del licenziamento per colpa grave della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro, invece esclusa ai fini dellattribuzione dellindennit di maternit dalla norma in esame; onde la necessit di verificarne la conformit a Costituzione. 2.1. Nelle numerose pronunce in tema di tutela delle lavoratrici madri (si vedano, tra le tante, le sentenze n. 361 del 2000, n. 310 del 1999, n. 423 del 1995, n. 132 del 1991), questa Corte ha posto in rilievo la duplice finalit del sostegno economico alle lavoratrici nei periodi di astensione obbligatoria, consistente nella necessit di tutelare la salute della donna e del nascituro (soprattutto attraverso lo strumento dellastensione dal lavoro) e di evitare che la maternit possa soffrire a causa del bisogno economico; ha poi affermato che la protezione del valore della maternit pu essere attuata con interventi legislativi di contenuto e modalit anche diversi in relazione alle caratteristiche di ciascuna delle situazioni considerate, ritenendo legittima la modulazione della disciplina purch non risolventesi in una ingiustificata esclusione di ogni forma di tutela. Queste argomentazioni devono invocarsi anche in relazione alla mancata attribuzione dellindennit di maternit nellipotesi di licenziamento della lavoratrice, previsto dallart. 2, lettera a), della legge n. 1204 del 1971. La tutela della maternit, bene protetto dal legislatore attraverso le molteplici misure contenute nella legge in esame, non pu venir meno in relazione alle cause di risoluzione del rapporto di lavoro. Gli interventi legislativi succedutisi in materia attestano come il fondamento della protezione sia sempre pi spesso e sempre pi nitidamente ricondotto alla maternit in quanto tale e non pi, come in passato, solo in quanto collegata allo svolgimento di unattivit lavorativa subordinata; oltre ai casi contemplati dalla legge n. 1204 del 1971, nei quali lindennit corrisposta pur in assenza di un rapporto lavorativo in atto, deve ricordarsi come il trattamento di maternit sia stato esteso alle lavoratrici autonome e alle libere professioniste dalle leggi 29 dicembre 1987, n. 546, e 11 dicembre 1990, n. 379; e ancora che a sostegno della maternit stata prevista la concessione di un assegno nei casi di limitate risorse economiche del nucleo familiare di appartenenza della madre (art. 66 della legge 23 dicembre 1998, n. 448; art. 49 della legge 23 dicembre 1999, n. 488; art. 80 della legge 23 dicembre 2000, n. 388; art. 74 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151). La speciale protezione della maternit, che gli artt. 31 e 37 della Costituzione assicurano, non pu ritenersi attuata dalla norma in esame, la quale esclude il diritto allindennit in funzione della ragione del licenziamento, cui in tal modo attribuito rilievo preponderante rispetto allo stato oggettivo della gravidanza e del puerperio. N pu considerarsi rispettato dalla norma impugnata il principio di ragionevolezza, non essendo giustificabile il p regiudizio derivante dalla negazione di qualunque trattamento di maternit; mentre il fatto che ha dato causa al licenziamento trova comunque in esso efficace sanzione. Deve pertanto dichiararsi lillegittimit costituzionale dellart. 17, primo comma, della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, nella parte in cui esclude la corresponsione dellindennit di maternit nellipotesi di licenziamento prevista dalla lettera a) dellart. 2 della medesima legge. 2.2. La dichiarazione di illegittimit costituzionale deve poi estendersi, ai sensi dellart. 27 della legge 11 marzo 1953, n. 87, allart. 24 del testo unico n. 151 del 2001, nel quale stato trasfuso il contenuto della disposizione impugnata. PER QUESTI MOTIVI LA CORTE COSTITUZIONALE dichiara lillegittimit costituzionale dellart. 17, primo comma, della legge 30 dicembre 1971, n. 1204 (Tutela delle lavoratrici madri), nella parte in cui esclude la corresponsione dellindennit di maternit nellipotesi prevista dallart. 2, lettera a), della medesima legge; dichiara, in applicazione dellart. 27 della legge 11 marzo 1953, n. 87, lillegittimit costituzionale dellart. 24, comma 1, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternit e della paternit, a norma dellarticolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53), nella parte in cui esclude la corresponsione dellindennit di maternit nellipotesi prevista dallart. 54, comma 3, lettera a), del medesimo decreto legislativo. Cos deciso in Roma, nella sede della Corte costituzionale, Palazzo della Consulta, il 3 dicembre 2001. INTERPELLO N. 32/2008 Roma, 19 agosto 2008 Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali Prot. 25/I/0011428 Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 interruzione di gravidanza prima del 180 giorno dallinizio della gestazione applicabilit dellart 20 del D.P.R. n. 1026/1976. Il Consiglio nazionale dellOrdine dei Consulenti del Lavoro ha proposto istanza di interpello per conoscere il p arere di questa Direzione sui seguenti quesiti.

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Listante chiede se sia possibile qualificare come malattia determinata da gravidanza linterruzione della gravidanza intervenuta prima del 180 giorno dal suo inizio, stante il disposto dellart 12 del D.P.R. n. 1026/1976 che considera tale interruzione, non come parto, ma come aborto e se conseguentemente sia applicabile la speciale tutela prevista dallart 20 del D.P.R. n. 1026/1976, secondo cui non sono computabili, agli effetti della durata prevista da leggi, da regolamenti o da contratti collettivi per il trattamento normale di malattia, i periodi di assistenza sanitaria per malattia determinata da gravidanza. Inoltre, in caso di confermata esclusione di tale periodo morboso (malattia determinata da gravidanza) dal computo del periodo di comporto, linterpellante chiede se sia necessaria una certificazione rilasciata da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale o sia sufficiente la certificazione medica del medico di base del Servizio sanitario nazionale. In relazione a quanto sopra, acquisito il parere favorevole della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di Lavoro, si rappresenta quanto segue. Lart. 19 del D.Lgs. n. 151/2001 sancisce che linterruzione della gravidanza, spontanea o volontaria, nei casi previsti dagli articoli 4, 5 e 6 della legge 22 maggio 1978, n. 194, considerata a tutti gli effetti come malattia. LINPS, con circ. n. 139/2002, richiamando lart 19 citato, qualifica linterruzione di gravidanza come malattia e precisa che tale fattispecie rientra nellambito di applicazione dellart. 20 del D.P.R. n. 1026/1976, riconoscendo implicitamente che linterruzione di gravidanza sia qualificabile come malattia determinata da gravidanza di cui al predetto articolo19. Nello stesso senso lINAIL, nelle circolari n. 48/1993 e n. 51/2001, ha riconosciuto che le assenze per interruzione di gravidanza avvenuta entro il 180 giorno dallinizio della gestazione, non si cumulano con precedenti o successivi periodi di malattia e che non sono quindi computabili nel periodo massimo previsto dalla normativa contrattuale per la conservazione del posto di lavoro (c.d. periodo di comporto). Si evidenzia inoltre che questa Direzione, nella risposta ad interpello del 16 novembre 2006, si gi occupata della corretta interpretazione dellart 20 del D.P.R. n. 1026/1976, sotto il profilo dellincidenza o meno della malattia insorta durante il periodo di puerperio, sul periodo di comporto, chiarendo che la suddetta disposizione ispirandosi alla necessit di concedere condizioni di maggior favore per il computo del periodo massimo di assistenza di malattia da parte dellIstituto assicuratore opera sia per le malattie connesse con lo stato di gravidanza che per quelle determinate da puerperio. Tenuto conto della ratio sottesa alla disposizione in questione ed in assenza di norme contrarie, si riteneva conclusivamente che il periodo di malattia connesso al puerperio non incidesse, indipendentemente dalla durata, sul computo del periodo di comporto. Dalla ricostruzione della normativa vigente e dal contesto delle disposizioni applicative sopra riportate, emerge con evidente chiarezza che linterruzione di gravidanza nei casi previsti dagli articoli 4, 5 e 6 della L. n. 194/1978 qualificata come malattia. Inoltre, poich la stessa interruzione di gravidanza, avvenuta entro il 180 giorno dallinizio della gestazione, qualificata altres come aborto, ai sensi dellart 12 del D.P.R. n. 1026/1976, appare legittimo ed in assenza di disposizioni contrarie operare una interpretazione sistematica delle norme citate e considerare laborto come malattia e nella specie malattia determinata da gravidanza, stante la connessione naturale tra i due eventi (gravidanza e aborto). Pertanto, in risposta al primo quesito avanzato, possibile concludere affermando che in caso di interruzione di gravidanza entro il 180 giorno dallinizio della gestazione trova applicazione la speciale tutela di cui allart 20 del D.P.R. n. 1026/1976 (non computabilit agli effetti della durata prevista da leggi, da regolamenti o da contratti collettivi per il trattamento normale di malattia, dei periodi di assistenza sanitaria per malattia determinata da gravidanza). Con riferimento al secondo quesito infine non si ritiene necessario, ai fini della prova della morbosit determinata da gravidanza, la produzione di un certificato rilasciato da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale, ma un certificato rilasciato da un medico di base convenzionato. Ci in quanto lart. 76 del D.Lgs. n. 151/2001 sancisce che al rilascio dei certificati medici del presente testo unico, salvo i casi di ulteriore specificazione, sono abilitati i medici del Servizio sanitario nazionale. IL DIRETTORE GENERALE (f.to Paolo Pennesi) Decreto del Presidente della Repubblica 25 novembre 1976, n. 1026 Regolamento di esecuzione della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici[...] omissis Art. 20. Non sono computabili, agli effetti della durata prevista da leggi, da regolamenti o da contratti collettivi per il trattamento normale di malattia, i periodi di assistenza sanitaria per malattia determinata da gravidanza, ancorch non rientrante nei casi previsti dalla lettera a) dellart. 5 della legge, o da puerperio.

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Legge 24 dicembre 2007, n. 244 "Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2008)" omissis Art. 2. (Disposizioni concernenti le seguenti Missioni: Relazioni finanziarie con le autonomie territoriali; LItalia in Europa e nel mondo; Difesa e sicurezza del territorio; Giustizia; Ordine pubblico e sicurezza; Soccorso civile; Agricoltura, politiche agroalimentari e pesca; Energia e diversificazione delle fonti energetiche; Competitivita` e sviluppo delle imprese; Diritto alla mobilita`; Infrastrutture pubbliche e logistica; Comunicazioni; Commercio internazionale ed internazionalizzazione del sistema produttivo; Ricerca e innovazione; Sviluppo sostenibile e tutela del territorio e dellambiente; Tutela della salute; Tutela e valorizzazione dei beni e attivita` culturali e paesaggistici; Istruzione scolastica; Istruzione universitaria; Diritti sociali, solidarieta` sociale e famiglia; Politiche previdenziali; Politiche per il lavoro; Immigrazione, accoglienza e garanzia dei diritti; Sviluppo e riequilibrio territoriale; Giovani e sport; Servizi istituzionali e generali delle amministrazioni pubbliche) omissis 452. Larticolo 26 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita` e della parternita`, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e` sostituito dal seguente: Art. 26. (Adozioni e affidamenti). 1. Il congedo di maternita` come regolato dal presente Capo spetta, per un periodo massimo di cinque mesi, anche alle lavoratrici che abbiano adottato un minore. 2. In caso di adozione nazionale, il congedo deve essere fruito durante i primi cinque mesi successivi alleffettivo ingresso del minore nella famiglia della lavoratrice. 3. In caso di adozione internazionale, il congedo puo` essere fruito prima dellingresso del minore in Italia, durante il periodo di permanenza allestero richiesto per lincontro con il minore e gli adempimenti relativi alla procedura adottiva. Ferma restando la durata complessiva del congedo, questo puo` essere fruito entro i cinque mesi successivi allingresso del minore in Italia. 4. La lavoratrice che, per il periodo di permanenza allestero di cui al comma 3, non richieda o richieda solo in parte il congedo di maternita`, puo` fruire di un congedo non retribuito, senza diritto ad indennita`. 5. Lente autorizzato che ha ricevuto lincarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del periodo di permanenza allestero della lavoratrice. 6. Nel caso di affidamento di minore, il congedo puo` essere fruito entro cinque mesi dallaffidamento, per un periodo massimo di tre mesi. 453. Larticolo 27 del citato decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e` abrogato. 454. Larticolo 31 del citato decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e` sostituito dal seguente: Art. 31. (Adozioni e affidamenti). 1. Il congedo di cui allarticolo 26, commi 1, 2 e 3, che non sia stato chiesto dalla lavoratrice spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore. 2. Il congedo di cui allarticolo 26, comma 4, spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore. Lente autorizzato che ha ricevuto lincarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del periodo di permanenza allestero del lavoratore. Circolare INPS n. 16 del 4 febbraio 2008 OGGETTO: Art. 2, commi 452-456, Legge 24 dicembre 2007 n. 244 (Finanziaria 2008). Congedo di maternit/paternit e congedo parentale in caso di adozioni e affidamenti: sostituzione degli artt. 26, 31, 36 ed abrogazione degli artt. 27 e 37 del D.Lgs. 151/2001 (T.U. della maternit/paternit). SOMMARIO: 1. In caso di adozione di minore, il congedo di maternit di cui al Capo III del D.Lgs. 151/2001 (T.U. delle disposizioni legislative a tutela e sostegno della maternit/paternit) spetta per un periodo di cinque mesi dallingresso del minore nel nucleo familiare. In caso di adozione internazionale il congedo pu essere fruito anche durante il periodo di permanenza allestero. Nellipotesi di affidamento il congedo spetta per un periodo di tre mesi e pu essere fruito entro cinque mesi dallaffidamento. 2. Il padre lavoratore pu fruire del congedo di cui sopra alle medesime condizioni previste per la lavoratrice, qualora la stessa non se ne avvalga. 3. Il congedo parentale di cui al Capo V del D.Lgs. 151/2001 (TU. delle disposizioni legislative a tutela e sostegno della maternit/paternit) pu essere fruito dai genitori adottivi e affidatari entro otto anni dallingresso del minore in famiglia e, comunque, non oltre il raggiungi mento della maggiore et del minore adottato o affidato. 1. CONGEDO DI MATERNIT IN CASO DI ADOZIONE E AFFIDAMENTO Per effetto dellart. 2, commi 452 e 453, Legge Finanziaria per il 2008, gli artt. 26 e 27 del D.Lgs. 151/2001 - T.U. delle disposizioni legislative a tutela e sostegno della maternit/paternit (di seguito T.U.) sono stati, rispettivamente, sostituito e abrogato. Si riporta di seguito il testo dellart. 26 T.U. novellato:

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1. Il congedo di maternit come regolato dal presente Capo spetta, per un periodo massimo di cinque mesi, anche alle lavoratrici che abbiano adottato un minore. 2. In caso di adozione nazionale, il congedo devessere fruito durante i primi cinque mesi successivi alleffettivo ingresso del minore nella famiglia della lavoratrice. 3. In caso di adozione internazionale, il congedo pu essere fruito prima dellingresso del minore in Italia, durante il periodo di permanenza allestero richiesto per lincontro con il minore e gli adempimenti relativi alla procedura adottiva. Ferma restando la durata complessiva del congedo, questo pu essere fruito entro i cinque mesi successivi allingresso del minore in Italia. 4. La lavoratrice che, per il periodo di permanenza allestero di cui al comma 3, non richieda o richieda solo in parte il congedo di maternit, pu fruire di un congedo non retribuito, senza diritto ad indennit. 5. Lente autorizzato che ha ricevuto lincarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del periodo di permanenza allestero della lavoratrice. 6. Nel caso di affidamento di minore, il congedo pu essere fruito entro cinque mesi dallaffidamento, per un periodo massimo di tre mesi. La riforma di cui allart. 26 T.U. opera per gli ingressi in famiglia (adozioni nazionali) o ingressi in Italia (adozioni internazionali) verificatisi dal 1 gennaio 2008 nonch per gli ingressi avvenuti nellanno 2007, relativamente ai quali non sia decorso larco temporale dei cinque mesi dallingresso in famiglia o in Italia del minore. In merito a tali ultimi ingressi (anno 2007), gli eventuali ulteriori periodi di congedo riconosciuti sulla base delle nuove disposizioni saranno indennizzabili a condizione che ricadano dal 1 gennaio 2008. Si rileva che gli interessati potranno avvalersi dellestensione del periodo di congedo anche quando i tre mesi previsti dalla normativa previgente siano stati fruiti per intero nellanno 2007, fermo restando che non deve essere decorso il periodo dei cinque mesi dallingresso in famiglia o in Italia del minore. Gli eventuali periodi ricadenti nellanno 2007, che si collochino oltre i tre mesi dallingresso in famiglia del minore, non potranno essere indennizzati a titolo di maternit ancorch ricompresi nei predetti cinque mesi. Con particolare riguardo alle ipotesi di affidamento di cui al comma 6, le nuove disposizioni si applicano agli affidamenti con decorrenza 1 gennaio 2008; relativamente agli affidamenti disposti nellanno 2007, il congedo e correlativo trattamento economico sono riconoscibili allinteressata a condizione che non siano decorsi cinque mesi dalla data di affidamento del minore, arco temporale entro il quale la stessa ha diritto a fruire di un periodo di congedo complessivamente pari a tre mesi. 1.1 ADOZIONE NAZIONALE In attuazione delle nuove disposizioni di legge , la lavoratrice che adotta un minore (ai sensi degli artt. 6 e ss. della legge 184/1983 e successive modificazioni) ha diritto allastensione dal lavoro per un periodo pari a cinque mesi a prescindere dallet del minore allatto delladozione. Il diritto, pertanto, riconosciuto anche che se il minore, allatto delladozione, abbia superato i sei anni di et e spetta per lintero periodo, anche nellipotesi in cui durante il congedo lo stesso raggiunga la maggiore et. La lavoratrice ha diritto al congedo per i primi cinque mesi decorrenti dal giorno successivo alleffettivo ingresso del minore nella propria famiglia (comma 2); a tale periodo deve essere aggiunto, per analogia con le madri biologiche, anche il giorno di ingresso del minore nella famiglia dellinteressata. Conseguentemente, il congedo complessivamente riconoscibile in favore delle madri adottive pari a cinque mesi ed un giorno. Si rileva che le istruzioni di cui al presente paragrafo trovano applicazione anche laddove, al momento dellingresso del minore nella famiglia della lavoratrice, lo stesso si trovi in affidamento preadottivo come previsto dagli artt. 22 e ss. della legge 184/1983; ovviamente, in tale ipotesi, il diritto al congedo ed alla relativa indennit cessano dal giorno successivo alleventuale provvedimento di revoca dellaffidamento medesimo pronunciato dal Tribunale ai sensi dellart. 23 della legge 184/1983. Tale circostanza dovr essere tempestivamente comunicata allIstituto dalla lavoratrice interessata. In via transitoria, si fa presente che, per gli ingressi in famiglia verificatisi nellanno 2007, il congedo e la relativa indennit sono riconoscibili per tutti i periodi di effettiva astensione dal lavoro ricadenti nellanno 2008 purch fruiti entro i cinque mesi succe ssivi allingresso in famiglia del minore. Fermo restando tale arco temporale, la lavoratrice che si sia eventualmente astenuta ad altro titolo (congedo parentale, ferie, ecc.) potr commutare il titolo dellassenza in congedo di maternit, con conseguente diritto al correlativo trattamento economico, relativamente ai periodi di effettiva astensione ricadenti nellanno 2008. A tal fine, linteressata dovr presentare apposita domanda entro il termine prescrizionale di un anno decorrente dal giorno successivo alla fine del periodo indennizzabile a titolo di maternit. 1.2 ADOZIONE INTERNAZIONALE Analogamente a quanto previsto in caso di adozione nazionale, la lavoratrice che adotta un minore straniero (ai sensi della legge 4 maggio n. 1983, n. 184, e successive modificazioni, artt. 29 e ss.) ha diritto allastensione dal lavoro per un periodo pari a cinque mesi a prescindere dallet del minore allatto delladozione; il diritto spetta per lintero periodo anche nel caso in cui, durante il congedo, il minore raggiunga la maggiore et. Il congedo pu essere fruito nei cinque mesi successivi allingresso del minore in Italia risultante dallautorizzazione rilasciata, a tal fine, dalla Commissione per le adozioni internazionali presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri (art. 32, L. 184/1983). A tale periodo di congedo si aggiunge il giorno di ingresso in Italia del minore cosicch, anche nella fattispecie, il periodo massimo complessivamente spettante pari a cinque mesi ed un giorno. Ferma restando la durata massima del periodo di astensione (cinque mesi ed un giorno), il congedo pu essere fruito, anche parzialmente, prima dellingresso in Italia del minore, per consentire alla lavoratrice la permanenza allestero finalizzata allincontro con il minore ed agli adempimenti relativi alla procedura adottiva (comma 3); tale periodo di congedo pu essere fruito anche in modo frazionato. Il congedo non fruito antecedentemente allingresso del minore in Italia fruito, anche frazionatamente, entro i cinque mesi d al giorno successivo allingresso medesimo.

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La lavoratrice che per il periodo di permanenza allestero non richieda o richieda solo in parte il congedo di maternit, pu comunque avvalersi di periodi di congedo non indennizzati n retribuiti. Il godimento di tali periodi non di interesse per lIstituto (comma 4). I periodi di permanenza allestero correlati alla procedura adottiva sono certificati dallEnte autorizzato che ha ricevuto lincarico di curare la procedura di adozione; pertanto, la domanda di indennit a titolo di congedo di maternit, relativamente ai suddetti periodi, dovr essere corredata della suddetta certificazione. In mancanza, la domanda stessa potr essere liquidata subordinatamente alla regolarizzazione mediante esibizione della documentazione richiesta. Si rammenta che le istruzioni di cui al presente paragrafo trovano applicazione anche laddove, al momento dellingresso del minore in Italia, lo stesso si trovi in affidamento preadottivo; tali sono le ipotesi in cui ladozione debba essere pronunciata dal Tribunale italiano successivamente allingresso del minore in Italia ai sensi dellart. 35, comma 4, L.184/1983. In caso di revoca dellaffidamento preadottivo pronunciata dal Tribunale, il diritto al congedo ed alla relativa indennit cessano dal giorno successivo; di tale circostanza la lavoratrice interessata dovr darne opportuna e tempestiva comunicazione allIstituto. In via transitoria, si fa presente che, relativamente agli ingressi in famiglia avvenuti nellanno 2007, potranno essere indennizzati tutti i periodi di effettiva astensione dal lavoro ricadenti nellanno 2008 purch fruiti entro i cinque mesi successivi allingresso del minore in Italia. A tal fine, linteressata dovr esibire la documentazione attestante lingresso in Italia (vedi sopra). Nei limiti dei cinque mesi decorrenti dal suddetto ingresso, la lavoratrice che abbia fruito nel corso dellanno 2008 di eventuali periodi di astensione dal lavoro ad altro titolo (congedo parentale, ferie, ecc.) potr commutare il titolo dellassenza in congedo di maternit ed ottenere, su domanda, il correlativo trattamento economico. Si precisa che non potranno essere indennizzati dallIstituto i periodi di permanenza allestero, gi contemplati dalla normativa previgente, ricadenti nellanno 2007 ancorch riferentisi ad ingressi in Italia avvenuti nel 2008. 1.3 AFFIDAMENTO La lavoratrice che prende in affidamento un minore ai sensi della legge 184/1983, artt. 2 e ss. (affidamento non preadottivo) ha diritto allastensione dal lavoro per un periodo complessivo pari a tre mesi entro larco temporale di cinque mesi decorrenti dalla data di affidamento del minore allinteressata; entro i predetti cinque mesi, il congedo in esame fruito dallinteressata in modo continuativo o frazionato. Il congedo spetta a prescindere dallet del minore allatto dellaffidamento ed riconosciuto, pertanto, anche per minori che, allatto dellaffidamento, abbiano superato i sei anni di et. In via transitoria si fa presente che, relativamente agli ingressi in famiglia disposti nellanno 2007, il congedo eventualmente non fruito nei primi tre mesi dallingresso in famiglia del minore potr essere fruito in via continuativa o frazionata nellanno 2008, purch non oltre i cinque mesi dalla data di affidamento. 2. CONGEDO DI PATERNITA IN CASO DI ADOZIONE E AFFIDAMENTO Per effetto dellart. 2, comma 454, Legge Finanziaria per il 2008, lart. 31 T.U. stato sostituito. Si riporta di seguito lart. 31 T.U. novellato: 1. Il congedo di cui allart. 26, commi 1, 2 e 3, che non sia stato chiesto dalla lavoratrice spetta , alle medesime condizioni, al lavoratore. 2. Il congedo di cui allart. 26, comma 4, spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore. Lente autorizzato che ha ricevuto lincarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del periodo di permanenza allestero del lavoratore. In attuazione della disposizione richiamata, il congedo di paternit spetta, per tutta la durata del congedo di maternit o per la parte residua, al padre lavoratore dipendente subordinatamente al verificarsi di una delle condizioni di cui allart. 28 T.U. (decesso o grave infermit della madre, abbandono, affidamento esclusivo) nonch in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che vi rinunci anche solo parzialmente. Il diritto al congedo di paternit spetta al padre richiedente alle medesime condizioni previste per la madre avente diritto; pertanto, per gli aspetti non considerati nel presente paragrafo si rinvia a quanto sopra illustrato in merito al congedo di maternit, nonch alle istruzioni gi fornite in precedenza in varie circolari e messaggi. 3. CONGEDO PARENTALE IN CASO DI ADOZIONE NAZIONALE E INTERNAZIONALE E DI AFFIDAMENTO Per effetto dei commi 455 e 456 dellart. 2 della Legge Finanziaria p il 2008, gli artt. lart. 36 e 37 T.U. sono stati, er rispettivamente, sostituito e abrogato. Si riporta di seguito il novellato art. 36 T.U. Il congedo parentale di cui al presente Capo spetta anche nel caso di adozione, nazionale e internazionale, e di affidamento. Il congedo parentale pu essere fruito dai genitori adottivi e affidatari, qualunque sia let del minore, entro otto anni dallingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il raggiugimento della maggiore et. Lindennit di cui allart. 34, comma 1, dovuta, per il massimo complessivo ivi previsto, nei primi tre anni dallingresso del minore in famiglia. In attuazione delle nuove disposizioni, i genitori adottivi e affidatari, analogamente ai genitori biologici, possono fruire del congedo parentale entro i primi otto anni dallingresso del minore nel nucleo familiare, indipendentemente dallet del bambino allatto delladozione o affidamento e comunque non oltre il compimento della maggiore et dello stesso. Fermi restando i predetti limiti temporali (oltre i quali non spettano n il congedo n la relativa indennit) il trattamento economico pari al 30% della retribuzione riconoscibile per un periodo massimo complessivo di sei mesi tra i due genitori entro i tre anni dallingresso del minore in famiglia; viceversa, qualunque periodo di congedo richiesto oltre i tre anni dallingresso (anche, ad

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esempio, il primo mese) nonch i periodi di congedo ulteriori rispetto ai sei mesi (settimo, ottavo e cos via), ancorch fruiti entro i primi tre anni dallingresso del minore in famiglia, potranno essere indennizzati a tale titolo subordinatamente alla verifica delle condizioni reddituali previste dal comma 3 dellart. 34 T.U. Si fa presente che, anche relativamente agli ingressi in famiglia verificatisi nellanno 2007, il congedo parentale fruibile ed indennizzabile, dal 1 gennaio 2008, entro i limiti temporali sopra illustrati; ovviamente, dovranno essere tenuti in considerazione, ai fini del computo del periodo complessivamente spettante a tale titolo, eventuali periodi di congedo gi fruiti dai genitori interessati antecedentemente al 1 gennaio 2008. Considerate le modifiche normative introdotte dalla Legge Finanziaria 2008, devono considerarsi superate le istruzioni precedentemente fornite in materia, da ultimo con messaggio n. 22913 del 20.09.2007. Si fa riserva di fornire la nuova modulistica, congrua con le disposizioni di cui alla presente circolare. 4. ISTRUZIONI PROCEDURALI Sono in corso gli adeguamenti delle applicazioni informatiche interessate dalla nuova disciplina relativa al congedo di maternit/paternit e congedo parentale in caso di adozioni ed affidamenti. Entro il pi breve tempo possibile sar data comunicazione della disponibilit degli aggiornamenti necessari. Il Direttore generale Crecco MINISTERO DEL LAVORO E DELLA PREVIDENZA SOCIALE DECRETO 12 luglio 2007 Applicazione delle disposizioni di cui agli articoli 17 e 22 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, a tutela e sostegno della maternita' e paternita' nei confronti delle lavoratrici iscritte alla gestione separata di cui all'articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335. IL MINISTRO DEL LAVORO E DELLA PREVIDENZA SOCIALE di concerto con IL MINISTRO DELL'ECONOMIA E DELLE FINANZE Visto l'art. 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, che ha previsto l'istituzione di un'apposita gestione separata presso l'Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS), in favore di lavoratori privi di altre forme di tutela previdenziale; Visto l'art. 59, comma 16, della legge 27 dicembre 1997, n. 449, che ha previsto, tra l'altro, l'estensione, agli iscritti alla predetta gestione separata, della tutela relativa alla maternita' e agli assegni al nucleo familiare nei limiti delle risorse rivenienti dallo specifico contributo fissato nella misura dello 0,5 per cento; Visto l'art. 51, comma 1, della legge 23 dicembre 1999, n. 488, che, nell'estendere agli iscritti alla predetta gestione separata la tutela contro il rischio di malattia in caso di degenza ospedaliera, ha imputato anche tale onere alle risorse derivanti dal gettito del citato contributo dello 0,5 per cento; Visto l'art. 80, comma 12, della legge 23 dicembre 2000, n. 388, che ha interpretato il citato art. 59, comma 16, della legge n. 449 de l 1997, nel senso che la tutela ivi prevista relativa alla maternita' ed agli assegni al nucleo familiare avviene nelle forme e con le modalita' previste per il lavoro dipendente; Visto il testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e di sostegno alla maternita' ed alla paternita', di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151; Visto il decreto interministeriale 4 aprile 2002, con il quale, a decorrere dal 1 gennaio 1998, e' stata stabilita la corresponsione di un'indennita' di maternita' per i due mesi antecedenti la data del parto ed i tre mesi successivi alla data stessa in favore delle madri lavoratrici iscritte alla predetta gestione separata e tenute al versamento della contribuzione dello 0,5 per cento ai sensi del suddetto art. 59, comma 16, della legge n. 449 del 1997; Visto l'art. 1, comma 791, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, che prevede l'emanazione di un decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, per disciplinare l'applicazione delle disposizioni di cui agli articoli 17 e 22 del citato decreto legislativo n. 151 del 2001, a tutela e sostegno della maternita' delle lavoratrici iscritte alla gestione separata sopra indicata, nei limiti delle risorse rivenienti dallo specifico gettito contributivo da determinare con il medesimo decreto; Vista la valutazione espressa dall'Istituto nazionale della previdenza sociale finalizzata alla quantificazione degli oneri derivanti dall'estensione alle lavoratrici iscritte alla suddetta gestione separata degli articoli 17 e 22 del decreto legislativo n. 151 del 2001, nonche' alla conseguente individuazione dell'aliquota contributiva aggiuntiva necessaria alla loro copertura; Ritenuto di dover procedere all'emanazione del predetto decreto previsto dall'art. 1, comma 791, della citata legge n. 296 del 2006; Decreta: Art. 1. 1. Il divieto di adibire le donne al lavoro per i periodi di cui all'art. 16 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e' esteso ai committenti di lavoratrici a progetto e categorie assimilate iscritte alla gestione separata di cui all'art. 2, comma 26, della legge 8

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agosto 1995, n. 335, di seguito definita gestione separata, nonche' agli associanti in partecipazione, a tutela delle associate in partecipazione iscritte alla gestione medesima. Art. 2. 1. Le esercenti attivita' libero professionale iscritte alla gestione separata possono accedere all'indennita' di maternita' a condizione che l'astensione effettiva dall'attivita' lavorativa nei periodi di cui all'art. 16 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, sia attestata da apposita dichiarazione sostitutiva di atto di notorieta'. Art. 3. 1. L'estensione del divieto di adibire al lavoro le donne, di cui all'art. 17 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, si applica: a) integralmente nei confronti delle lavoratrici di cui all'art. 1; b) limitatamente al comma 2, lettera a), del predetto art. 17, nei confronti delle lavoratrici esercenti attivita' libero professionale di cui all'art. 2. Art. 4. 1. Le lavoratrici a progetto e categorie assimilate, tenute ad astenersi dall'attivita' lavorativa nei periodi di cui agli articoli 1 e 3, hanno diritto, ai sensi dell'art. 66 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, alla proroga della durata del rapporto di lavoro per un periodo di 180 giorni, salva piu' favorevole disposizione del contratto individuale. Art. 5. 1. Alle madri lavoratrici iscritte alla gestione separata, tenute al versamento della contribuzione dello 0,5 per cento di cui all'art. 59, comma 16, della legge 27 dicembre 1997, n. 449, e' corrisposta un'indennita' di maternita' per i periodi di astensione obbligatoria previsti dall'art. 16 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. L'indennita' e' corrisposta anche per i periodi di divieto anticipato di adibizione al lavoro e per i periodi di interdizione dal lavoro autorizzati ai sensi dell'art. 17 del predetto decreto legislativo n. 151 del 2001. 2. L'indennita' di cui al comma 1 spetta alle lavoratrici in favore delle quali, nei dodici mesi precedenti l'inizio del periodo indennizzabile, risultino attribuite almeno tre mensilita' della contribuzione dovuta alla gestione separata, maggiorata delle aliquote di cui all'art. 7. 3. L'indennita' e' corrisposta nella misura prevista dall'art. 4 del decreto 4 aprile 2002 del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale 12 giugno 2002, n. 136, e secondo le modalita' ivi previste, previa attestazione di effettiva astensione dal lavoro da parte del lavoratore e del committente e resa nelle forme della dichiarazione sostitutiva di atto di notorieta'. Art. 6. 1. Per i periodi di astensione dal lavoro per i quali e' corrisposta l'indennita' di maternita', sono accreditati i contributi figurativi ai fini del diritto alla pensione e della determinazione della misura stessa. Art. 7. 1. Le prestazioni economiche previste dal presente decreto in favore delle lavoratrici tenute ad astenersi dall'attivita' lavorativa nei periodi di cui agli articoli 1, 2 e 3, sono finanziate attraverso un'aliquota aggiuntiva, nella misura di 0,22 punti percentuali, della vigente aliquota dello 0,5 per cento prevista dall'art. 59, comma 16, della legge 27 dicembre 1997, n. 449. Tale aliquota aggiuntiva e' dovuta da tutti gli iscritti alla gestione separata gia' destinatari della predetta aliquota dello 0,5 per cento. Art. 8. 1. Qualora, a seguito del monitoraggio effettuato dall'I.N.P.S. a decorrere dal secondo anno di applicazione del presente decreto, si verificassero scostamenti rilevanti tra gettito contributivo e prestazioni erogate, l'aliquota dello 0,22 per cento di cui all'art. 7 sara' modificata con ulteriore provvedimento, al fine di consentire la copertura degli oneri sostenuti per le finalita' di cui al presente decreto. Il presente decreto sara' inviato alla Corte dei conti per la registrazione e pubblicato nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica italiana. Roma, 12 luglio 2007

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Circolare INPS n. 137 del 21 Dicembre 2007 OGGETTO: Estensione alle lavoratrici a progetto e categorie assimilate, associate in partecipazione e libere professioniste, iscritte alla Gestione separata di cui allart. 2, comma 26, L. 335/1995, delle disposizioni di cui agli artt. 16, 17 e 22 del D.Lgs. 151/2001 (T.U. della maternit/paternit). Introduzione di unindennit per congedo parentale a favore dei collaboratori a progetto e categorie assimilate iscritti alla medesima Gestione Separata. Istruzioni contabili. Variazioni al piano dei conti. SOMMARIO: 1. A decorrere dal 7/11/2007 (data di entrata in vigore del D.M. 12/07/2007), ai committenti e agli associanti in partecipazione esteso il divieto di adibire al lavoro le lavoratrici a progetto e categorie assimilate e le associate in partecipazione iscritte alla Gestione separata di cui alla L. 335/1995, durante i periodi di cui allart. 16 (congedo di maternit) e di cui allart. 17 (interdizione anticipata e prorogata) del D.Lgs.151/2001- T.U. della maternit/paternit. Le libere professioniste iscritte alla citata Gestione separata possono accedere allindennit di maternit subordinatamente alleffettiva astensione dallattivit lavorativa durante i periodi di cui alle sopracitate disposizioni. La tutela riconosciuta anche in caso di adozione e affidamento nonch in favore dei lavoratori padri appartenenti ad una delle categorie considerate, iscritti alla gestione medesima. 2. A decorrere dal 1 gennaio 2007, i lavoratori a progetto e categorie assimilate iscritti alla Gestione separata hanno diritto al congedo parentale per un periodo complessivo di tre mesi entro il primo anno di vita del bambino. Il diritto riconosciuto anche in caso di adozione e affidamento. 1. CONGEDO DI MATERNIT E/O PATERNIT In attuazione dellart. 1, comma 791, della Legge n. 296 del 27 dicembre 2006 (Finanziara per il 2007), il D.M. 12/07/2007 (all. 1), pubblicato sulla G.U. n. 247 del 23/10/2007, ha previsto lestensione in favore delle lavoratrici a progetto e categorie assimilate, associate in partecipazione e libere professioniste iscritte alla gestione separata di cui allart. 2, comma 26, della L. 335/1995, delle disposizioni di cui agli artt. 16, 17 e 22 del D.Lgs. 151/2001 (T.U. della maternit/p aternit). Sono assimilate alle collaboratrici a progetto le collaboratrici coordinate e continuative, mentre ad esse non possono essere equiparate le lavoratrici che svolgono prestazioni occasionali ( cio inferiori a trenta giorni di durata nellanno solare e con un compenso inferiore a cinquemila euro con lo stesso committente ). In forza del citato decreto, fatto divieto ai committenti ed agli associanti in partecipazione di adibire al lavoro, rispettivamente, le collaboratrici a progetto e le collaboratrici assimilate nel senso sopra specificato nonch le associate in partecipazione durante i periodi in cui, ai sensi dellart. 16 del T.U. maternit, inibito alle lavoratrici dipendenti lo svolgimento dellattivit lavorativa. Lastensione effettiva dal lavoro nei periodi di cui al sopracitato art. 16 prevista anche per le libere professioniste iscritte alla medesima gestione separata come condizione per accedere allindennit di maternit eventualmente spettante alle stesse per il titolo in questione (art. 2). Lestensione della disciplina di cui agli artt. 16, 17 e 22 del T.U. (congedo ordinario, periodo intercorrente tra data presunta e data effettiva del parto, parto prematuro, flessibilit, interdizione anticipata e prorogata e correlativi trattamenti economici), cos come operata dal D.M. 12/07/2007 , trova applicazione per i parti e gli ingressi in famiglia la cui data ricada dal 7.11.2007 (compreso) in poi. Viceversa, relativamente ai parti ed agli ingressi in famiglia gi verificatisi alla data del 7.11.2007, continua ad essere applicata la disciplina previgente, fermo restando comunque, anche per tali eventi, lobbligo di astensione per i periodi di congedo successivi alla data di entrata in vigore del decreto in esame. Destinatarie della tutela sono le lavoratrici iscritte alla Gestione separata che non risultino iscritte ad altra forma previdenziale obbligatoria e non siano pensionate. Tali sono le lavoratrici gi tenute al versamento della contribuzione maggiorata dello 0,50 per cento, le quali, a far data dal 07/11/2007, hanno lobbligo di versare unaliquota aggiuntiva, pari allo 0,22 per cento, destinata al finanziamento delle prestazioni previste dal decreto in questione (art. 7). Per gli aspetti inerenti alla contribuzione si rinvia alle istruzioni fornite con messaggio n. 027090 del 9/11/2007. Il riconoscimento in favore delle lavoratrici interessate dei periodi di congedo di cui agli artt. 16 e 17 del T.U. della maternit/paternit comporta la necessit di assumere a riferimento la data presunta del parto. Pertanto, le lavoratrici medesime hanno lonere di corredare la domanda di maternit del certificato medico di gravidanza attestante la suddetta data, da presentare in busta chiusa prima dellinizio del congedo, secondo quanto espressamente disposto dallart. 21 del sopracitato T.U.. In mancanza del suddetto certificato medico di gravidanza, ai fini della determinazione del periodo indennizzabile a titolo di maternit, verr presa a riferimento la data effettiva del parto, con conseguente riconoscimento, in favore dellinteressata, di un periodo indennizzabile pari ai due mesi precedenti la data effettiva del parto ed ai tre mesi successivi alla data stessa (periodo complessivamente pari a 5 mesi ed un giorno). Il congedo di maternit pu essere richiesto anche dalle lavoratrici madri adottive o affidatarie appartenenti alla categoria di cui trattasi durante i primi tre mesi successivi alleffettivo ingresso in famiglia di un bambino che, al momento delladozione o affidamento nazionale, non abbia superato i sei anni di et. In caso di adozione o affidamento preadottivo internazionale il congedo spetta sempre per il medesimo periodo anche se il minore abbia superato i sei anni, fino al compimento della maggiore et dello stesso. In tali ipotesi, ovviamente, ai fini della determinazione del periodo di congedo di maternit e del correlativo trattamento economico si tiene conto della data di effettivo ingresso del minore nella famiglia adottiva/affidataria.

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Lobbligo di astensione dallattivit si estende, stante lespresso rinvio allart.17 del T.U. (v. art. 3 D.M. 12/07/2007), anche ad eventuali periodi di interdizione anticipata e/o prorogata riconoscibili, in forza del presente decreto, alle lavoratrici appartenenti alla categoria in questione in forza di provvedimento autorizzativo del Servizio ispettivo della Direzione provinciale del lavoro. Nel caso di provvedimenti di interdizione anticipata e/o prorogata la cui decorrenza si collochi in data antecedente allentrata in vigore del decreto in esame (7.11.2007), ma la cui efficacia si protragga oltre la data suddetta, per i periodi di interdizione ricadenti dal 7.11.2007 in poi linteressata ha lobbligo di astensione dal lavoro e potr altres percepire il trattamento economico correlativo a condizione che il parto o lingresso in famiglia si sia verificato dal 7.11.2007 in poi. Tenuto conto delle differenti tipologie di attivit lavorativa che danno titolo alla iscrizione alla gestione separata, il D.M. 12/07/2007 ha previsto lapplicazione integrale della norma contenuta nellart. 17 T.U. in favore di collaboratrici a progetto (e assimilate) e associate in partecipazione ed ha limitato, invece, nei confronti delle esercenti attivit libero professionale, la riconoscibilit dellinterdizione alla sola ipotesi di gravi complicanze nella gestazione o pregresse forme morbose di cui allart. 17, comma 2, lett. a) del medesimo T.U.. Nei limiti sopra illustrati, per i periodi di congedo di cui agli artt. 16 e 17 del T.U. corrisposta alle lavoratrici interessate lindennit di maternit di cui al D.M. 04/04/2002, relativamente alla quale sono state gi impartite istruzioni operative con circc. 138/2002 e 93/2003, alle quali si rinvia per quanto non espressamente modificato dalle istruzioni contenute nella presente circolare. In particolare, fermo restando laccertamento delleffettivo accreditamento di almeno tre mensilit di contribuzione maggiorata (dello 0,50% fino allentrata in vigore del D.M. 12/07/2007, dello 0,72% per i periodi successivi ) si rileva che i relativi dodici mesi di riferimento, coincidenti con i 12 mesi precedenti linizio del periodo indennizzabile (art. 5, comma 2, D.M. 12/07/2007), vanno individuati, diversamente da quanto previsto in merito dalla circ. 138/2002, in relazione alla data presunta del parto, anzich in relazione a quella effettiva. Il medesimo arco temporale va preso in considerazione anche ai fini dellindividuazione del reddito di riferimento, utile ai fini del calcolo dellindennit di maternit. In mancanza della data presunta del parto, il periodo dei dodici mesi di riferimento sar individuato, in conformit alle precedenti istruzioni, sulla base della data effettiva del parto. Il periodo suindicato sar ovviamente preso in considerazione anche ai fini del computo del trattamento economico spettante allinteressata. Nel caso di esercizio della flessibilit di cui allart. 20 del T.U. nonch nellipotesi di astensione a titolo di interdizione anticipata ai sensi dellart. 17 del testo unico medesimo, il requisito contributivo di cui sopra dovr essere reperito, ovviamente, nei 12 mesi interi precedenti linizio del diverso periodo di congedo richiesto dallinteressata. La corresponsione dellindennit di maternit per i periodi di cui agli artt. 16 e 17 T.U. subordinata alleffettiva astensione dallattivit lavorativa, previa relativa attestazione nelle forme della dichiarazione sostitutiva di atto di notoriet da parte della lavoratrice e del committente (o associante in partecipazione) o della libera professionista. I periodi di astensione dallattivit lavorativa per i quali corrisposta lindennit di maternit sono coperti da contribuzione figurativa ai fini del diritto alla pensione e della determinazione della misura stessa (art. 6, D.M. 12/07/2007 ). I lavoratori padri iscritti alla medesima gestione separata hanno diritto ad astenersi dallattivit lavorativa durante i periodi per i quali, secondo le istruzioni contenute della circ. 138/2002-par. 1.3, gli stessi beneficiano dellindennit di paternit di cui allart. 3 del D.M. 04/04/2002. Fermi restando i limiti temporali ed i requisiti per il riconoscimento del diritto al suddetto trattamento economico, gi illustrati nella sopra citata circolare, lastensione effettiva dal lavoro costituisce in tale ipotesi condizione attraverso la quale i lavoratori medesimi possono accedere allindennit eventualmente spettante al titolo in questione. Ai fini della presentazione delle domande di congedo di maternit e/o paternit dovr essere utilizzato il nuovo modello mod.MAT./GEST.SEP. appositamente aggiornato (prelevabile dal sito internet dellIstituto- www.Inps.it- sezione modulistica). Nelle more della pubblicazione del suindicato modello, utilizzabile la vecchia modulistica, da integrare mediante lindicazione di tutti gli elementi (ad es.: dichiarazione di stato di gravidanza, richiesta di flessibilit, ecc.) non presenti nel modulo ancora in uso. 2. RICONOSCIMENTO DEL DIRITTO AL CONGEDO PARENTALE Lart. 1, comma 788, della legge n. 296/2006 (Finanziaria per lanno 2007) prevede la corresponsione, in favore dei lavoratori a progetto e categorie assimilate iscritti alla gestione separata, di unindennit per congedo parentale, limitatamente ad un periodo di tre mesi entro il primo anno di vita del bambino. Come gi precisato al punto 1, per categorie assimilate si intendono i collaboratori coordinati e continuativi, mentre non possono essere equiparati ai lavoratori a progetto i soggetti che svolgono prestazioni occasionali ( cio inferiori a trenta giorni di durata nellanno solare e con un compenso inferiore a cinquemila euro con lo stesso committente). Destinatari della tutela sono i lavoratori non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie n pensionati, tenuti al versamento della contribuzione maggiorata (dello 0,50% fino allentrata in vigore del D.M. 12/07/2007, dello 0,72% per i periodi successivi). Fermi restando i sopra citati limiti temporali (tre mesi entro il primo anno di vita del bambino), lerogazione del trattamento economico in esame sar effettuata dallIstituto relativamente ad eventi di parto o ingressi in famiglia (nel caso di adozioni o affidamenti) verificatisi dal 1 gennaio 2007. esclusa pertanto lindennizzabilit di periodi di congedo parentale che, bench ricadenti nellanno 2007, si riferiscano ad eventi (parti o ingressi in famiglia) intervenuti antecedentemente alla data suindicata. Hanno diritto allindennit per congedo parentale soltanto quei soggetti (madri/padri biologici, adottivi e affidatari) per i quali sia riscontrato laccreditamento di almeno tre mensilit della contribuzione maggiorata sopra indicata nei dodici mesi presi a riferimento ai fini dellerogazione dellindennit di maternit/paternit.

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Il diritto ai periodi di congedo, in caso di parto plurimo, riconoscibile per ogni bambino, nel rispetto, ovviamente, del limite temporale previsto per tale categoria di lavoratori in relazione allet del neonato (fino a 3 mesi per ciascun figlio, entro il primo anno di vita). La domanda di congedo parentale deve essere presentata in data anteriore allinizio del congedo stesso, essendo indennizzabili, in caso contrario, soltanto i periodi successivi alla domanda. I periodi di congedo parentale sono indennizzabili subordinatamente alla sussistenza di un rapporto di lavoro ancora in corso di validit nel periodo in cui si colloca il congedo parentale ed alleffettiva astensione dallattivit lavorativa. 2.1 Requisito contributivo e misura dellindennit a) Lavoratrici madri Il diritto al congedo parentale e al relativo trattamento economico riconosciuto alle lavoratrici a progetto e categorie assimilate, iscritte alla Gestione Separata, a condizione che le stesse risultino in possesso del requisito contributivo minimo previsto ai fini del riconoscimento del diritto allindennit di maternit. Anche per lindennit a titolo di congedo parentale richiesto, pertanto, laccreditamento di almeno tre mensilit di contribuzione maggiorata ( dello 0,50% fino allentrata in vigore del D.M. 12/07/2007, dello 0,72% per i periodi successivi ) nei dodici mesi precedenti linizio del periodo indennizzabile a titolo di congedo di maternit di cui allart.16 del T.U. della maternit/paternit. In caso di adozione e affidamento sia nazionali che internazionali (si rammenta che in caso di affidamenti internazionali ci si riferisce soltanto a quelli preadottivi), il congedo parentale, compreso il relativo trattamento economico, riconoscibile per un periodo complessivo di tre mesi entro il primo anno dallingresso in famiglia del minore adottato/affidato, a condizione che il minore stesso non abbia superato, allatto delladozione o dellaffidamento, i dodici anni di et. In tale ipotesi il requisito minimo contributivo delle tre mensilit dovr essere reperito, ovviamente, nei dodici mesi che precedono la data di effettivo ingresso del minore nella famiglia della lavoratrice. Lindennit calcolata, per ciascuna giornata del periodo indennizzabile, in misura pari al 30 per cento di 1/365 del reddito derivante da attivit di lavoro a progetto o assimilata, percepito negli stessi dodici mesi presi a riferimento per laccertamento del requisito contributivo, come sopra individuato. b) Lavoratori padri Con eguale decorrenza (parti verificatisi dal 1 gennaio 2007), hanno diritto al congedo parentale, con relativo trattamento economico, anche i padri lavoratori a progetto e categorie assimilate, iscritti alla Gestione Separata, per i quali sia riscontrato il requisito minimo contributivo (almeno tre mesi di contribuzione maggiorata dello 0,5 per cento fino allentrata in vigore del D.M. 12/07/2007, dello 0,72% per i periodi successivi ) nei dodici mesi precedenti linsorgenza di una delle situazioni (morte o grave infermit della madre, abbandono del figlio, affidamento esclusiv o del bambino al padre) previste per il riconoscimento dellindennit di paternit di cui allart. 3 del D.M. 04/04/2002. Lindennit calcolata, per ciascuna giornata del periodo indennizzabile, in misura pari al 30 per cento di 1/365 del reddito derivante da attivit di lavoro a progetto o assimilata, percepito nei dodici mesi precedenti il verificarsi di una delle predette situazioni. Il diritto in oggetto riconosciuto anche al padre adottivo o affidatario a condizione che sussista, in capo allo stesso, il sopradetto requisito contributivo minimo nei dodici mesi precedenti la data di effettivo ingresso del minore nella famiglia del lavoratore e sempre che la madre non ne faccia richiesta. In tale ultima ipotesi, il reddito di riferimento ai fini del calcolo dellindennit quello percepito nei dodici mesi precedenti lingresso in famiglia del minore. 2.2 Contribuzione figurativa I periodi di astensione dallattivit lavorativa per i quali corrisposta lindennit per congedo parentale sono coperti da contribuzione figurativa ai fini del diritto alla pensione e della determinazione della misura stessa, secondo quanto disposto dallart. 35 comma 1 del D.Lgs. 151/2001 (T.U. della maternit/paternit). 2.3 Modello di domanda Per le domande di congedo parentale stato predisposto il nuovo modello AST.FAC./GEST.SEP. ( allegato 3 ) che sar prelevabile dal sito internet dellIstitutowww. Inps.it- sezione modulistica. 2.4 Contenzioso Competente a decidere in unica istanza i ricorsi inerenti la prestazione in oggetto il Comitato Amministratore per la Gestione Separata di cui allart. 2 comma 26 L. 335/1995. Listruttoria relativa ai medesimi ricorsi dovr essere curata dalle Direzioni Regionali territorialmente competenti mediante la procedura D.I.C.A., secondo le disposizioni impartite con la circ. 13 del 2.2.06. 3. Istruzioni procedurali Le procedure informatiche applicative delle presenti istruzioni sono in corso di adeguamento. Si fa riserva di fornire le istruzioni procedurali con specifici messaggi operativi.

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4. Istruzioni contabili 4.1 Congedo per maternit e/o di paternit In considerazione del fatto che le prestazioni di maternit e/o di paternit relative a periodi di astensione obbligatoria dallattivit lavorativa devono trovare copertura nel gettito contributivo derivante dallaliquota dello 0,22 per cento, necessario che le stesse siano rilevate distintamente dalle analoghe prestazioni erogate ai sensi del decreto interministeriale del 4 aprile 2002 per le quali il suddetto obbligo non sussiste. A tal fine sono stati istituiti i seguenti conti: PAR 30/104 per limputazione dellindennit di maternit e di paternit relativa a periodi di astensione obbligatoria dallattivit lavorativa, di competenza degli anni precedenti; PAR 30/174 per limputazione dellindennit di maternit e di paternit relativa a periodi di astensione obbligatoria dallattivit lavorativa, di competenza dellanno in corso. Ai citati conti deve essere imputato, ovviamente, limporto della prestazione eccedente la quota a carico dello Stato ex art. 49, comma 1, della legge n. 488/1999 da determinarsi secondo le istruzioni contenute nel punto 5) della pi volte citata circolare n. 138/2002. Eventuali recuperi delle prestazioni in questione, per la quota di pertinenza della Gestione separata (per la corretta imputazione contabile delle somme da recuperare si fa rinvio ai criteri stabiliti con messaggio n. 2001/0014/000174 del 3.8.2001 richiamato anche dalla suddetta circolare n. 138), vanno imputati al conto PAR 24/134 al quale abbinato, nellambito della procedura recupero crediti per prestazioni, il codice di bilancio esistente 01040. La stessa procedura provvede ad imputare alla fine dellesercizio i relativi crediti al conto PAR 00/030. I crediti divenuti eventualmente inesigibili devono essere evidenziati, nellambito del partitario del conto GPA 00/069, con il codice bilancio esistente 01040 Prestazioni temporanee indebite PAR. Le prestazioni di maternit rientranti esclusivamente nella normativa prevista dal decreto interministeriale del 4 aprile 2002 nonch i relativi recuperi continuano ad essere imputati, rispettivamente, ai conti PAR 30/017 (competenza anni precedenti), PAR 30/077 (competenza anno in corso) e PAR 24/033. Peraltro, a seguito dellintroduzione della nuova normativa, a partire dallesercizio 2008 il conto PAR 30/077 cessa di funzionare e quindi deve intendersi soppresso. 4.2 Congedo parentale Ai fini della rilevazione contabile dellindennit per congedo parentale sono stati istituiti i seguenti conti: PAR 30/106 per limputazione dellindennit per congedo parentale di competenza degli anni precedenti; PAR 30/176 per limputazione dellindennit per congedo parentale di competenza dellanno in corso. La procedura automatizzata di liquidazione della prestazione in questione provvede, tra laltro, ad emettere un biglietto contabile contenente la seguente scrittura in P.D.: PAR 30/106 a PAR 10/030 (competenza anni precedenti) (debito verso i beneficiari) PAR 30/176 GPA 27/009 (competenza anno in corso) (ritenute IRPEF) GPA 2./ (eventuali ritenute addizionali IRPEF) Peraltro, qualora la procedura automatizzata non sia stata ancora aggiornata nel momento in cui sorga la necessit di erogare la prestazione in parola e si debba eccezionalmente far ricorso alla procedura dei pagamenti vari, la scrittura di cui sopra cenno deve essere predisposta dallUfficio amministrativo con apposito biglietto contabile fuori cassa di mod. SC 3. Allatto del pagamento, limporto da corrispondere ai beneficiari va naturalmente imputato in DARE del conto PAR 10/030. Eventuali somme non riscosse dai beneficiari devono essere evidenziate, nellambito del partitario del conto GPA 10/031, con il codice di bilancio esistente 03041. Le somme relative alle partite in argomento che al termine dellesercizio risultino ancora da definire devono essere imputate al conto esistente PAR 10/033. Eventuali recuperi devono essere rilevati al conto esistente PAR 24/033. I relativi crediti risultanti alla fine dellesercizi o vanno imputati al conto esistente PAR 00/030 sulla base della ripartizione del saldo del conto GPA 00/032 eseguita dalla procedura recupero crediti per prestazioni. I crediti divenuti eventualmente inesigibili devono essere evidenziati, nellambito del partitario del conto GPA 00/069, con il codice di bilancio esistente 01040 Prestazioni temporanee indebite PAR. Nellallegato n. 2 si riportano i conti di nuova istituzione PAR 30/104, PAR 30/174, PAR 30/106, PAR 30/176 e PAR 24/134 nonch i conti PAR 10/030, PAR 10/033 e PAR 24/033 ai quali stata adeguata la denominazione. Allegato 1 omissis

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Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53" omissis Capo V CONGEDO PARENTALE Art. 32. Congedo parentale (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 1, comma 4, e 7, commi 1, 2 e 3) 1. Per ogni bambino, nei primi suoi otto anni di vita, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalita' stabilite dal presente articolo. I relativi congedi parentali dei genitori non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, fatto salvo il disposto del comma 2 del presente articolo. Nell'ambito del predetto limite, il diritto di astenersi dal lavoro compete: a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternita' di cui al Capo III, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi; b) al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette nel caso di cui al comma 2; c) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi. 2. Qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi, il limite complessivo dei congedi parentali dei genitori e' elevato a undici mesi. 3. Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al comma 1, il genitore e' tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilita', a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalita' e i criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un periodo di preavviso non inferiore a quindici giorni. 4. Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto. Art. 33. Prolungamento del congedo (legge 5 febbraio 1992, n. 104, art. 33, commi 1 e 2; legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 2 0) 1. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravita' accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, hanno diritto al prolungamento fino a tre anni del congedo parentale a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati. 2. In alternativa al prolungamento del congedo possono essere fruiti i riposi di cui all'articolo 42, comma 1. 3. Il congedo spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto. 4. Resta fermo il diritto di fruire del congedo di cui all'articolo 32. Il prolungamento di cui al comma 1 decorre dal termine del periodo corrispondente alla durata massima del congedo parentale spettante al richiedente ai sensi dell'articolo 32. Art. 34. Trattamento economico e normativo (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 15, commi 2 e 4, e 7, comma 5) 1. Per i periodi di congedo parentale di cui all'articolo 32 alle lavoratrici e ai lavoratori e' dovuta fino al terzo anno di vita del bambino, un'indennita' pari al 30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi. L'indennita' e' calcolata secondo quanto previsto all'articolo 23, ad esclusione del comma 2 dello stesso. 2. Si applica il comma 1 per tutto il periodo di prolungamento del congedo di cui all'articolo 33. 3. Per i periodi di congedo parentale di cui all'articolo 32 ulteriori rispetto a quanto previsto ai commi 1 e 2 e' dovuta un'indennita' pari al 30 per cento della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria. Il reddito e' determinato secondo i criteri previsti in materia di limiti reddituali per l'integrazione al minimo. 4. L'indennita' e' corrisposta con le modalita' di cui all'articolo 22, comma 2. 5. I periodi di congedo parentale sono computati nell'anzianita' di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilita' o alla gratifica natalizia. 6. Si applica quanto previsto all'articolo 22, commi 4, 6 e 7.

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Art. 35. Trattamento previdenziale (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 15, comma 2, lettere a) e b); decreto legislativo 16 settembre 1996, n. 564, articoli 2, commi 2, 3 e 5) 1. I periodi di congedo parentale che danno diritto al trattamento economico e normativo di cui all'articolo 34, commi 1 e 2, sono coperti da contribuzione figurativa. Si applica quanto previsto al comma 1 dell'articolo 25. 2. I periodi di congedo parentale di cui all'articolo 34, comma 3, compresi quelli che non danno diritto al trattamento economico, sono coperti da contribuzione figurativa, attribuendo come valore retributivo per tale periodo il 200 per cento del valore massimo dell'assegno sociale, proporzionato ai periodi di riferimento, salva la facolta' di integrazione da parte dell'interessato, con riscatto ai sensi dell'articolo 13 della legge 12 agosto 1962, n. 1338, ovvero con versamento dei relativi contributi secondo i criteri e le modalita' della prosecuzione volontaria. 3. Per i dipendenti di amministrazioni pubbliche e per i soggetti iscritti ai fondi sostitutivi dell'assicurazione generale obbligatoria gestita dall'Istituto nazionale previdenza sociale (INPS) ai quali viene corrisposta una retribuzione ridotta o non viene corrisposta alcuna retribuzione nei periodi di congedo parentale, sussiste il diritto, per la parte differenziale mancante alla misura intera o per l'intera retribuzione mancante, alla contribuzione figurativa da accreditare secondo le disposizioni di cui all'articolo 8 della legge 23 aprile 1981, n. 155. 4. Gli oneri derivanti dal riconoscimento della contribuzione figurativa di cui al comma 3, per i soggetti iscritti ai fondi esclusivi o sostitutivi dell'assicurazione generale obbligatoria, restano a carico della gestione previdenziale cui i soggetti medesimi risultino iscritti durante il predetto periodo. 5. Per i soggetti iscritti al fondo pensioni lavoratori dipendenti e alle forme di previdenza sostitutive ed esclusive dell'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidita', la vecchiaia e i superstiti, i periodi non coperti da assicurazione e corrispondenti a quelli che danno luogo al congedo parentale, collocati temporalmente al di fuori del rapporto di lavoro, possono essere riscattati, nella misura massima di cinque anni, con le modalita' di cui all'articolo 13 della legge 12 agosto 1962, n. 1338, e successive modificazioni, a condizione che i richiedenti possano far valere, all'atto della domanda, complessivamente almeno cinque anni di contribuzione versata in costanza di effettiva attivita' lavorativa. Art. 36. Adozioni e affidamenti (legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 6, comma 2; legge 5 febbraio 1992, n. 104, art. 33, comma 7; legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 3, comma 5) 1. Il congedo parentale di cui al presente Capo spetta anche per le adozioni e gli affidamenti. 2. Il limite di eta', di cui all'articolo 34, comma 1, e' elevato a sei anni. In ogni caso, il congedo parentale puo' essere fruito nei primi tre anni dall'ingresso del minore nel nucleo familiare. 3. Qualora, all'atto dell'adozione o dell'affidamento, il minore abbia un'eta' compresa fra i sei e i dodici anni, il congedo parentale e' fruito nei primi tre anni dall'ingresso del minore nel nucleo familiare. Art. 37 Adozioni e affidamenti preadottivi internazionali (legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 6, comma 2; legge 4 maggio 1983, n. 184, art. 31, comma 3, lettera n), e 39-quater, lettera b) 1. In caso di adozione e di affidamento preadottivo internazionale si applicano le disposizioni dell'articolo 36. 2. L'Ente autorizzato che ha ricevuto l'incarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del congedo parentale. Art. 38. Sanzioni (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 31, comma 3) 1. Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui al presente Capo sono puniti con la sanzione amministrativa da lire un milione a lire cinque milioni. Messaggio INPS n. 22911 del 20 settembre 2007 OGGETTO: Art. 32, comma 1, lett. c, del D.Lgs. 151/2001 (T.U. delle norme a tutela e sostegno della maternit/paternit) Riconoscimento della qualit di genitore solo anche in caso di grave infermit dellaltro genitore. E noto che lart. 32 T.U. riconosce ai genitori il diritto di astenersi dal lavoro nei primi otto anni di vita del bambino per un periodo che, complessivamente, non pu eccedere i 10 mesi (o 11 mesi nellipotesi di cui al comma 2); in particolare, entro il suddetto limite, ciascuno dei genitori pu astenersi dal lavoro per un periodo massimo pari a 6 mesi (o 7 mesi per il padre nellipotesi di cui al comma 1, lett. b) elevabile a 10 mesi nel caso in cui vi sia un solo genitore (comma 1, lett. c).

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Nellesaminare le ipotesi in presenza delle quali il diritto al congedo parentale pu essere interamente fruito da un solo genitore, lunico in grado di prendersi cura del figlio, lIstituto ha individuato, nelle circolari n.109/2000 e n.8/2003, le seguenti ipotesi: morte dellaltro genitore, abbandono del figlio da parte di uno dei genitori e affidamento esclusivo del figlio ad un solo genitore risultante da provvedimento formale. Ferme restando le istruzioni gi fornite nelle menzionate circolari, alle quali si rinvia per gli aspetti non espressamente considerati nel presente messaggio, tenuto conto delle istanze pervenute allIstituto circa ulteriori ipotesi in cui, pur essendo il figlio sotto la potest di entrambi i genitori vi sia, di fatto, uno solo in grado di prendersene effettivamente cura, si ritiene opportuno riconoscere al genitore avente diritto la condizione di genitore solo anche nel caso in cui laltro sia colpito da grave infermit , trattandosi di situazione che, ancorch temporalmente circoscritta, pu di fatto impedire al genitore gravemente infermo di prendersi cura della prole. Si rammenta, tra laltro, che la grave infermit della madre rientra tra le ipotesi contemplate dallart. 28 del T.U. in presenza delle quali il padre ha diritto a fruire del congedo di paternit. Per quanto sopra rappresentato, si ritiene che, anche in presenza dellipotesi in oggetto, laltro genitore possa fruire del maggior periodo di congedo parentale entro il limite massimo complessivamente riconosciuto ad entrambi i genitori pari a 10 mesi (o 11 mesi nel caso di padre genitore solo che abbia gi fruito di un periodo di congedo non inferiore a tre mesi v. circ. 8/2003, punto 1), fino al compimento degli 8 anni di et del bambino. Peraltro, considerato che linfermit grave del genitore pu gi sussistere al momento dellevento (parto o ingresso in famiglia) oppure insorgere successivamente allevento medesimo, il diritto al periodo di congedo fruibile dal genitore solo potrebbe essere pari, rispettivamente, a 10 mesi o alleventuale periodo residuo. In tale ultima ipotesi, infatti, devono essere considerati nel computo dei 10 mesi anche eventuali periodi complessivamente fruiti, al titolo in questione, da entrambi i genitori (v. anche circolare 109/2003, punto 1.3). Analoghe considerazioni valgono nel caso in cui la grave infermit sia temporanea. In tale ipotesi, peraltro, vale quanto a suo tempo precisato nella circolare 8/2003 (punto 1) in merito allipotesi di riconoscimento tardivo del figlio; in particolare, il venir meno della grave infermit interrompe la maggior fruizione del periodo di congedo parentale concesso al genitore considerato solo ed ovvio che il maggior periodo di congedo, gi fruito in tale qualit, determina la riduzione del periodo di congedo parentale spettante allaltro. Sotto il profilo documentale fermo restando che anche ai fini dellart. 28 T.U. comma 1 la legge non prevede ipotesi tipiche integranti la grave infermit, n la necessaria ospedalizzazione del genitore infermo il genitore che intenda fruire del maggior periodo di congedo parentale allegher in busta chiusa, unitamente alla domanda, specifica certificazione medica rilasciata da struttura pubblica e comprovante la grave infermit dellaltro. La certificazione dovr essere trasmessa ed esaminata dal Centro Medico Legale di Sede, che valuter ai fini di interesse la compatibilit dellinfermit in rapporto allassolvimento dei compiti di cura ed assistenza del bambino. Si rammenta che le Sedi non possono in ogni caso accettare lautocertificazione attestante la grave infermit considerato che, ai sensi dellart. 49, DPR. 445/2000, i certificati medici non possono essere sostituiti da altro documento, salvo diverse disposizioni della normativa di settore. Si rammenta infine che, in ogni caso, tutte le circostanze che incidono sui limiti di fruizione del congedo parentale devono essere portate a conoscenza sia dellInps sia del datore di lavoro. MESSAGGIO INPS n. 569 del 27 giugno 2001 OGGETTO: Ulteriori periodi di congedo parentale in caso di parto gemellare o plurigemellare. Il D. Lgs. n. 151 del 26.3.2001 contenente il T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternit e della paternit (inviato a codeste Se di, per una immediata conoscenza con il Msg. n. 485 del 1.6.2001), stabilisce, allart. 32, che ciascun genitore ha diritto al congedo parentale per ogni bambino, nei suoi primi otto anni di vita. Di conseguenza, in caso di parto gemellare o plurigemellare ciascun genitore ha diritto a fruire per ogni nato del numero di mesi di congedo parentale previsti dallo stesso art. 32 (in sintesi, per ciascun figlio, fino a 6 mesi per la madre, fino a 7 mesi per il padre, nel limite complessivo di 10 o 11 mesi fra entrambi i genitori). Le modalit di fruizione dei periodi ed i criteri relativi al trattamento economico restano, quindi, quelli stabiliti in applicazione della legge 53/2000 e riportati nella circ. 109 del 6.6.2000 . Il genitore che intenda avvalersi di ulteriori periodi di congedo parentale per la presenza di due o pi figli gemelli dovr presentare separate domande sul nuovo Mod. AST. FAC. (v. circ. n. 103 del 11.5.2001 ), predisposto per lacquisizione delle informazioni necessarie al completo esame delle domande. Con loccasione si precisa che per il parto plurimo non previsto, invece, il diritto ad ulteriori periodi di congedo di maternit (astensione obbligatoria). Circolare INPS n. 109 del 6 giugno 2000 OGGETTO: Congedi parentali. Legge 8 marzo 2000, n. 53. "Disposizioni per il sostegno della maternit e della paternit, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle citt". SOMMARIO: 1. I genitori naturali hanno diritto alla astensione facoltativa per 6 mesi (7 per il padre) nei primi 8 anni di vita del bambino; se entrambi chiedono lastensione il periodo complessivo tra i due di 10 mesi (o 11, se il padre fruisce di periodi tra 5 e 7 mesi); per

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le adozioni o affidamenti avvenuti entro il 12 anno di et del bambino, il periodo di astensione il medesimo, con possibilit di richiedere lastensione entro 3 anni dallingresso in famiglia per i bambini tra i 6 e i 12 anni . 2. L'indennit, pari al 30% della retribuzione, erogabile fino al 3anno di et del bambino per un periodo di 6 mesi tra i due genitori. Lindennit per gli ulteriori periodi eventualmente spettanti subordinata a determinati requisiti di reddito. 3. Il padre ha diritto ai riposi orari anche se la madre non lavoratrice dipendente. I riposi sono raddoppiati in caso di parto plurimo.4. Le lavoratrici autonome (commercianti, artigiane, CD-CM) hanno diritto a 3 mesi di astensione facoltativa entro il 1 anno di vita del bambino.5. Il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro in determinate situazioni pu iniziare anche un mese prima del parto e terminare di conseguenza quattro mesi dopo il parto. Sulla G.U. n. 60 del 13.3.2000 stata pubblicata la legge 8 marzo 2000, n. 53 -entrata in vigore il 28.3.2000- contenente, tra l'altro, modifiche della legge 1204/71 (artt. 1, 4, 7, 10, 15), della legge 903/77 (art. 6), della legge 104/92 (art. 33); i testi coordinati della legge 1204, con le innovazioni evidenziate in corsivo, sono riportati in allegato. Con la presente circolare si forniscono disposizioni applicative -su cui il Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale concorda- in materia di astensione facoltativa dal lavoro, riposi orari (c.d. per allattamento), flessibilit dell'astensione obbligatoria e astensione (con indennit all'80%) riconosciuta al padre lavoratore. La relativa disciplina introdotta rispettivamente dagli artt. 3, 12 e 13 della legge. 1) ASTENSIONE FACOLTATIVA 1.1 GENITORI NATURALI Il comma 1 dell'art. 3 della legge n. 53/2000, modificativo dell'art. 1 della legge 1204/71, stabilisce che il diritto del genitore di astenersi dal lavoro ed il relativo trattamento economico sono riconosciuti anche se l'altro genitore non ne ha diritto. Sul piano applicativo, tale disposizione da intendersi riferita ai padri lavoratori dipendenti, considerato che alle madri lavoratrici dipendenti -escluse le lavoratrici a domicilio e quelle addette ai servizi domestici e familiari (esclusione confermata anche dalla presente legge, al comma 5 dell'art. 3)- gi riconosciuto, in base alla normativa precedente, un proprio diritto all'astensione facoltativa, indipendentemente dall'esistenza o meno di un diritto del padre. In sostanza, anche i padri lavoratori dipendenti -esclusi quelli a domicilio e quelli addetti ai servizi domest ici- hanno ora un proprio diritto alla astensione facoltativa, indipendentemente dall'esistenza o meno di un diritto della madre, la quale, pertanto, pu essere anche non lavoratrice. La ristrutturazione integrale dell'istituto relativo alla astensione facoltativa ha comportato l'abrogazione (v. art. 17 della legge) dell'art. 7 della legge 903/77 riguardante, appunto, il diritto del padre lavoratore (anche se adottivo o affidatario). Di conseguenza, le disposizioni di cui alla circolare n. 182 del 4.8.97 che si riferiscono alla derivazione del diritto del padre alla astensione facoltativa da quello della madre sono da intendere superate. 1.2 GENITORI ADOTTIVI O AFFIDATARI Il comma 5 dell'art. 3 stabilisce che le disposizioni dello stesso art. 3 si applicano anche nei confronti dei genitori adottivi o affidatari. Ne deriva che i genitori adottivi o affidatari hanno diritto ad usufruire della astensione facoltativa nei primi 8 anni di vita del bambino alle medesime condizioni e con le stesse modalit previste per i genitori naturali (per bambini tra i 6 e i 12 anni v. punto 1.3). Pertanto da considerare tacitamente abrogato il 2? comma dell'art. 6 della legge 903/77 nella parte in cui prevedeva che la lavoratrice potesse avvalersi del diritto alla astensione facoltativa entro un anno dall'effettivo ingresso nella famiglia del bambino di et non superiore ai tre anni. Resta fermo, invece, quanto previsto al 1? comma del suddetto art. 6 relativamente al diritto della madre adottiva o affidataria alla astensione obbligatoria per i 3 mesi successivi all'ingresso nella famiglia del bambino che, al momento dell'adozione o dell'affidamento (per le adozioni o affidamenti internazionali, si precisa fin dora che valgono regole pi favorevoli, su cui si fa riserva di indicazioni) non abbia superato i 6 anni di et; resta altres fermo l'analogo diritto del padre adottivo o affidatario alla astensione obbligatoria nel caso in cui la madre abbia rinunciato a fruirne (v. sent. Corte Costituzionale n. 341/91) o sia deceduta, oppure il bambino sia affidato in via esclusiva al padre. Lo stesso comma 5 stabilisce inoltre che, qualora all'atto dell'adozione o dell'affidamento il minore abbia una et compresa tra i 6 e i 12 anni, il diritto ad astenersi dal lavoro ai sensi dei commi 1 e 2 dellart. 3 pu essere esercitato nei primi tre anni dall'ingresso del minore nel nucleo familiare. Ne consegue, come caso limite, che se allatto delladozione o dellaffidamento il bambino ha 12 anni e la data del provvedimento di adozione o affidamento coincide con quella del suo ingresso in famiglia, il diritto alla astensione facoltativa pu essere esercitato o dalla madre o dal padre o da entrambi fino allet di 15 anni, data corrispondente allultimo giorno di astensione facoltativa comunque riconoscibile. Con l'occasione si chiarisce sul piano generale che, nel caso in cui l'astensione (sia quella obbligatoria che quella facoltativa) sia stata usufruita per intero in seguito ad un provvedimento di affidamento preadottivo, non potr essere riconosciuta una nuova indennit per astensione (rispettivamente obbligatoria e facoltativa) in conseguenza del provvedimento di adozione che faccia seguito a quello di affidamento.

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1.3 DURATA Il comma 2 del citato art. 3, nel sostituire l'art. 7 della legge 1204/71, introduce nuovi limiti riguardanti sia l'et del bambino che la durata dei periodi di astensione facoltativa fruibile dal padre lavoratore e fissa limiti temporali complessivi per la fruizione dell'astensione da parte di entrambi i genitori. La madre e il padre, infatti, hanno diritto ad astenersi dal lavoro nei primi 8 anni di vita del bambino per un periodo complessivo continuativo o frazionato, di 10 mesi, elevabili ad 11, come meglio precisato in appresso, periodo non sempre integralmente indennizzabile (v. punto 1.4). In particolare, la madre lavoratrice, trascorso il periodo previsto per l'astensione obbligatoria dopo il parto, pu fruire entro l8 anno di et del bambino (e, cio, fino al giorno, compreso, dell8 compleanno) di un periodo di astensione facoltativa, continuativo o frazionato, non superiore a 6 mesi ed il padre lavoratore di una astensione facoltativa, continuativa o frazionata non superiore a 6 mesi, elevabili a 7, sempre entro l8 anno di et del bambino. La madre e il padre possono utilizzare lastensione facoltativa anche contemporaneamente e il padre la pu utilizzare anche durante i tre mesi di astensione obbligatoria post-partum della madre e durante i periodi nei quali la madre beneficia dei riposi orari ex art. 10 della legge 1204/71. Il periodo complessivo di astensione tra i genitori non pu eccedere, come detto, i 10 mesi, salvo quanto precisato nel successivo capoverso. Se il padre si astenuto per un periodo non inferiore a 3 mesi, anche frazionati, e intenda fruire di ulteriori periodi, fino a 7 mesi, i mesi complessivi tra i genitori possono arrivare a 11. I periodi possono essere ripartiti tra madre e padre secondo le proprie necessit fermo restando: a) la madre non pu comunque superare i 6 mesi di astensione; b) lelevazione a 7 mesi del padre possibile solo se la madre non supera i 4 mesi; Il genitore solo ha diritto ad un periodo continuativo o frazionato fino a 10 mesi, entro l8 anno di et del bambino. In proposito si precisa che la situazione di genitore solo pu verificarsi in caso di morte di un genitore, o di abbandono del figlio da parte di uno dei genitori, ovvero di affidamento del figlio ad uno solo dei genitori, risultante da un provvedimento formale. Per la elevazione del periodo fino a 10 mesi, va presa in considerazione anche la situazione di "genitore solo" che si sia verificata successivamente alla fruizione del proprio periodo massimo (6 mesi per la madre e 7 per il padre), ma nel calcolo dei 10 mesi vanno computati tutti i periodi in precedenza fruiti da entrambi i genitori. Per quanto riguarda i genitori adottivi o affidatari, di bambini: 1. fino ad 8 anni di et il diritto, per il suddetto massimo previsto, pu essere esercitato in qualsiasi momento rispetto alla data dellingresso in famiglia. Tra i sei e gli otto anni di et del bambino i genitori suddetti hanno infatti la possibilit di richiedere lastensione sia entro tre anni dallingresso in famiglia, sia in qualsiasi momento dallingresso stesso, essendo applicabile anche la disposizione valida per i genitori naturali fino a 8 anni. 2. tra i sei e i dodici anni di et allatto delladozione o dellaffidamento (e cio alla data del relativo provvedimento), come detto, il diritto pu essere esercitato -e, cio, lastensione fruita- solo entro tre anni dallingresso in famiglia e la durata massima dellastensione di 6 mesi (7 mesi per il padre) se questa individuale, oppure di 10 (o 11) mesi se cumulata tra i due genitori, sempre che la fruizione dei periodi di astensione non vada oltre i 15 anni di et. Ad es., supponendo che il bambino allatto delladozione o affidamento abbia 11 anni e sei mesi, ma sia entrato in famiglia dopo un mese dalladozione, il diritto allastensione facoltativa pu essere esercitato fino al compimento di 14 anni e 7 mesi: perci se lastensione richiesta al limite massimo previsto, di tre anni dallingresso, quando cio il bambino ha 14 anni e 7 mesi, la stessa pu essere goduta fino al giorno del 15 compleanno (v. punto1.2, penultimo cpv.) e quindi per una durata massima, anche cumulata, di 5 mesi. In caso di fruizione frazionata dell'astensione, i periodi si calcolano secondo i criteri di cui alla circolare n. 134382/17 del 26.1.1982, par. 14.2. La frazionabilit va comunque intesa nel senso che tra un periodo (anche di un solo giorno per volta) e l'altro di astensione facoltativa deve essere effettuata una ripresa effettiva del lavoro. 1.4 TRATTAMENTO ECONOMICO Il comma 4 (dello stesso art. 3), che sostituisce l'art. 15 della legge 1204/71, introduce i seguenti nuovi criteri in tema di trattamento economico previdenziale dovuto ai lavoratori e alle lavoratrici per i periodi di astensione facoltativa (1) E riconoscibile una indennit giornaliera pari al 30% della retribuzione: A. senza condizioni di reddito, per un periodo di astensione facoltativa massimo complessivo tra i genitori di sei mesi 1. per i genitori naturali, fino al 3? anno di vita del bambino (e cio fino al giorno, compreso, del 3 compleanno); 2. per i genitori adottivi o affidatari di bambini fino al 6 anno di et (e cio fino al giorno, compreso, del 6 compleanno) 3. per i genitori adottivi o affidatari di bambini adottati tra i 6 e i 12 anni, entro i tre anni successivi allingresso in famiglia. B. subordinatamente a determinate condizioni di reddito, per un periodo di astensione facoltativa massimo fino a 10 (o 11) mesi Lindennit pari al 30% pu essere erogata anche al di fuori dei casi di cui alla lett. A., sempre che il reddito individuale del genitore interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria (v. in appresso), fermi restando i massimi fruibili individualmente e complessivamente (v. par 1.3) e con i seguenti limiti temporali: 1. per i genitori naturali, fino al compimento dell'8? anno di et del bambino, dopo che i genitori stessi abbiano gi fruito di sei mesi complessivi di astensione entro il 3 anno di et del bambino, oppure, dopo il compimento del 3 anno, per i periodi eventualmente ancora non fruiti; 2. per i genitori adottivi o affidatari quando lastensione, fermi restando i requisiti di diritto, viene richiesta o prosegua dopo la fruizione dei primi sei mesi, tra i due genitori, oppure, per i periodi fino ai primi sei mesi, eventualmente non fruiti ma teoricamente spettanti, dopo il 3 anno dallingresso in famiglia (ad es. nel caso n. 1 del par. 1.3).

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Quanto ai limiti di reddito ricordati, limporto minimo di pensione per il 2000 pari a 9.371.700, che moltiplicato per 2,5 uguale a 23.429.250 ( v. circ. n. 28 del 9.2.2000). L'importo del trattamento minimo pensionistico moltiplicato per 2,5, pertanto, va raffrontato con il reddito individuale dell'anno in cui lastensione ha inizio e vale fino a quando la stessa non sia interrotta. Il reddito individuale determinato secondo i criteri previsti in materia di limiti reddituali per l'integrazione al minimo. Pertanto, il reddito individuale da prendere in considerazione quello assoggettabile all'IRPEF, esclusa la prestazione di cui trattasi (2), percepito dal genitore richiedente nell'anno suddetto (quello, cio, in cui inizia la prestazione o la frazione di essa), con esclusione: 1) del reddito della casa d'abitazione 2) dei trattamenti di fine rapporto comunque denominati 3) dei redditi derivanti da competenze arretrate sottoposte a tassazione separata (3). Lindennit erogabile per intero al semplice verificarsi della condizione di mancato superamento del limite anzidetto di 2,5 limporto minimo pensionistico. Come per lintegrazione al minimo va dichiarato il reddito individuale presunto per lanno di riferimento (anno in corso), con necessit di dichiarazione definitiva -ai fini degli eventuali conguagli, attivi o passivi- alla scadenza dei termini previsti per la denuncia dei redditi: le Agenzie INPS chiederanno pertanto a tempo debito apposita dichiarazione. Per la individuazione della retribuzione da prendere a riferimento ai fini del calcolo dell'indennit di cui al presente punto 1.4, si deve tener conto che lart. 17, comma 4, della legge 53/2000, ha disposto labrogazione delle norme incompatibili con quelle della medesima legge. Pertanto larticolo 16, comma 1, della legge n. 1204/71 da considerare abrogato per la parte riferita al periodo retributivo da prendere a riferimento per il calcolo dellindennit, con la conseguenza che ai sensi del nuovo articolo 15 , 5 comma, della stessa legge (applicabilit dei criteri previsti per lerogazione delle prestazioni di malattia, esclusi i ratei di mensilit aggiuntive) la retribuzione da prendere a riferimento quella del periodo mensile o quadrisettimanale scaduto ed immediatamente precedente ciascun periodo di astensione richiesto, anche frazionatamente. 1.5 DOCUMENTAZIONE In attesa della revisione della modulistica per la indennit di astensione facoltativa, i genitori che intendano chiedere l'astensione facoltativa anche per i figli nati prima del 28.3.2000 (data di entrata in vigore della legge n. 53) dovranno presentare all'INPS e al datore di lavoro domanda di astensione facoltativa ai sensi della legge 8 marzo 2000, n. 53, allegando la seguente documentazione. Domanda della madre: a) certificato di nascita da cui risulti la paternit e la maternit o certificazione da cui risultinogli stessi elementi ovvero dichiarazione sostitutiva, sempre che la documentazione non sia gi stata presentata; b) dichiarazione non autenticata di responsabilit del padre relativa agli eventuali periodi di astensione facoltativa dallo stesso fruiti per il figlio di cui trattasi (con indicazione del datore di lavoro per i lavoratori dipendenti), ovvero dichiarazione relativa alla sua qualit di non avente diritto allastensione (libero professionista, autonomo, a domicilio o addetto ai servizi domestici); c) analoga dichiarazione della madre dei periodi di astensione facoltativa dalla stessa eventualmente gi fruiti; d) impegno di entrambi i genitori a comunicare eventuali variazioni successive. Domanda del padre: a) certificato di nascita da cui risulti la paternit e la maternit o certificazione da cui risultino gli stessi elementi ovvero dichiarazione sostitutiva, sempre che la documentazione non sia gi stata presentata; b) dichiarazione non autenticata di responsabilit della madre relativa agli eventuali periodi di astensione facoltativa dalla stessa fruiti per il figlio di cui trattasi, con indicazione del datore di lavoro se lavoratrice dipendente ovvero dichiarazione relativa alla sua qualit di non avente diritto allastensione (libera professionista, lavoratrice a domici lio o addetta ai servizi domestici, ecc.); c) analoga dichiarazione del padre dei periodi di astensione dallo stesso eventualmente gi fruiti; d) impegno di entrambi i genitori a comunicare eventuali variazioni successive. 1.6 CONTRIBUZIONE FIGURATIVA, VOLONTARIA O RISCATTI. Per i periodi di astensione facoltativa prevista, a seconda dei casi, la contribuzione figurativa, la facolt di riscatto e il versamento dei contributi volontari. Sulla materia saranno impartite istruzioni a parte. 2) RIPOSI ORARI (c.d. per allattamento). 2.1 DIRITTO DEL PADRE L'art. 13 della legge n. 53/2000 prevede, quale articolo aggiuntivo (art. 6 ter) all'art. 6 della legge n. 903/77, la possibilit per il padre lavoratore dipendente di fruire dei riposi di cui all'art. 10 della legge 1204/71 (4) e del relativo trattamento economico: a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre (5): b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga; c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente. Per i casi previsti dalle lettere a) e b) il diritto del padre lavoratore era gi riconosciuto dalle precedenti disposizioni, da ultimo riepilogate con circolare n. 182 del 4.8.1997, par. 10.3, lett. a).

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Lipotesi della lettera b) comprensiva anche del caso di lavoratrice dipendente che non si pu avvalere dellastensione facoltativa in quanto appartenente a categoria non avente diritto ai riposi in questione (lavoratrice domestica e a domicilio); non comprende, invece, il caso di madre che non se avvalga perch sta fruendo di astensione obbligatoria o facoltativa. L'ipotesi introdotta dalla lett. c), invece, innovativa, in quanto al padre lavoratore dipendente riconosciuto il diritto ai riposi anche quando la madre, lavoratrice, non abbia la qualifica di "dipendente", vale a dire sia una lavoratrice autonoma, libera professionista, ecc.. E' da ritenere escluso un diritto del padre ai riposi orari quando la madre non svolge attivit lavorativa (fatta salva l'ipotesi di grave infermit di cui alla nota 5). In merito al numero di ore di riposo spettanti al padre, si precisa che lo stesso ne pu fruire in base al proprio orario giornaliero di lavoro. Sono superate anche per tale aspetto le disposizioni di cui alla citata circolare n. 182/97, par. 10.3, lett. a). 2.2 PARTO PLURIMO Secondo il comma 3 (dell'art. 3), modificativo dell'art. 10 della legge 1204/71, i periodi di risposo spettanti durante il primo anno di vita del bambino sono raddoppiati in caso di parto plurimo e le ore aggiuntive possono essere fruite anche dal padre. Le ore aggiuntive (2 ore, ridotte a 1 se lorario di lavoro giornaliero inferiore a 6 ore) possono essere riconosciute al padre anche durante i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa della madre. Al di fuori della ipotesi di cui al capoverso precedente e tenendo conto di quanto previsto al punto 2.1, lett. b) -nel presupposto, cio, che uno dei due genitori non si avvalga dei riposi doppi - ciascun genitore ha diritto a fruire di un numero di ore di riposo raddoppiate rispetto a quelle previste per un solo figlio , vale a dire di 4 ore o di 2 a seconda che l'orario giornaliero di lavoro sia pari o superiore a 6 ore, ovvero sia inferiore a 6 ore. Le ore fruibili sono identificate secondo lorario di lavoro del genitore che si avvale dei riposi. Esempio di ripartizione delle ore tra i genitori in caso di parto plurimo: Madre (orario lavoro di almeno 6 ore giornaliere) 4 ore 3 ore 2 ore 1 ora 0 ore astensione obbligatoria o facoltativa Madre (orario lavoro inferiore a 6 ore giornaliere) 2 ore 1 ora 0 ore astensione obbligatoria o facoltativa Padre (orario lavoro di almeno 6 ore giornaliere) 0 ore 1 ora 2 ore 3 ore 4 ore 2 ore Padre (orario lavoro di almeno 6 ore giornaliere) 0 ore 2 ore 4 ore 2 ore (orario lavoro inferiore a 6 ore giornaliere) 0 ore 1 ora 2 ore 1 ora (orario lavoro inferiore a 6 ore giornaliere) 0 ore 1 ora 1 ora 2 ore 2 ore 1 ora

2.3 GENITORI ADOTTIVI O AFFIDATARI I genitori adottivi o affidatari hanno diritto ai riposi orari fino al compimento di 1 anno di et del bambino (v. circolari n. 228 del 14.11.88 e n. 182 del 4.8.97). Poich, come sopra detto, le disposizioni dell'art. 3 della legge 53/2000, comprensive quindi di quelle relative ai riposi orari in caso di parto plurimo, si applicano anche ai genitori adottivi o affidatari, ne consegue che in caso di adozione o affidamento di bambini, anche non fratelli, entrati in famiglia anche in date diverse, che abbiano, ciascuno, meno di 1 anno di et, i genitori adottivi o affidatari hanno diritto al raddoppio delle ore di riposo, analogamente ai genitori naturali. 2.4 DOCUMENTAZIONE Per la domanda di riposi orari ai sensi della legge 53/2000 dovranno osservarsi le seguenti disposizioni valevoli fino alla ristrutturazione della relativa modulistic a. Domanda della madre: Deve essere presentata al datore di lavoro, secondo le disposizioni precedentemente impartite. I datori di lavoro (sia quelli tenuti che quelli non tenuti alla denuncia contributiva mensile) continueranno ad attenersi alle disposizioni di cui alla circ. n. 134371 del 2.4.1981. Domanda del padre Deve essere presentata allINPS e al datore di lavoro in tutti i casi di cui al punto 2.1, lett. a), b) e c), nonch in caso di richiesta di ore aggiuntive per parto plurimo, di cui al punto 2.2. Nel caso a) (figli affidati al solo padre) la domanda deve essere corredata dal certificato di nascita da cui risulti la paternit e la maternit o certificazione da cui risultino gli stessi elementi ovvero dichiarazione sostitutiva, sempre che la documentazione non gi stata presentata e dalla certificazione (o dichiarazione sostitutiva) di morte della madre, ovvero dalla certificazione sanitaria

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attestante la grave infermit della madre, ovvero da un provvedimento formale da cui risulti l'affidamento esclusivo del bambino al padre. Nel caso b) (in alternativa alla madre lavoratrice dipendente) e nel caso di parto plurimo la domanda deve essere corredata oltre che dal certificato di nascita da cui risulti la paternit e la maternit o certificazione da cui risultino gli stessi elementi ovvero dichiarazione sostitutiva, sempre che la documentazione non gi stata presentata, da una dichiarazione della madre relativa alla non fruizione delle di ore di riposo, confermata dal relativo datore di lavoro. Nel caso c) (madre lavoratrice non dipendente) e nel caso di parto plurimo la domanda deve essere corredata oltre che dal certificato di nascita da cui risulti la paternit e la maternit o certificazione da cui risultino gli stessi elementi ovvero dichiarazione sostitutiva, sempre che la documentazione non gi stata presentata, da una dichiarazione della madre relativa alla sua attivit di lavoro non dipendente. In tutti i casi entrambi i genitori devono impegnarsi a comunicare eventuali variazioni successive. 2.5 CONTRIBUZIONE Ai periodi di riposo si applicano le disposizioni in materia di contribuzione figurativa, riscatto, versamento di contributi volontari. Sull'argomento saranno impartite istruzioni a parte. 3) LAVORATRICI AUTONOME Il comma 1 dell'art. 3 pi volte citato prevede anche il diritto, in favore delle lavoratrici autonome artigiane, commercianti e CDCM, di cui alla legge n. 546/87 (la quale, si rammenta, non riguarda i padri lavoratori autonomi) di astenersi facoltativamente dal lavoro - per i b ambini nati dal 1.1.2000 - per un periodo massimo di tre mesi, anche frazionabili, entro il 1? anno di vita del bambino. Il trattamento economico per astensione facoltativa pari al 30% della retribuzione convenzionale utilizzata, a seconda della categoria di appartenenza, per il periodo di indennit di maternit previsto dalla legge n. 546/87 citata, e va corrisposto seguendo gli stessi criteri vigenti per il calcolo della suddetta indennit: per le CD-CM la retribuzione da prendere a riferimento quella dell'anno precedente al parto, per le artigiane e per le esercenti attivit commerciali quella dellanno di inizio della prestazione. Considerato che la nuova norma stata aggiunta all'art. 1 della legge 1204/71, dopo il 3? comma, e visti i riferimenti nella stessa contenuti, appare chiaro che il diritto riconoscibile solo in caso di effettiva astensione dall'attivit lavorativa autonoma, astensione da comprovarsi mediante dichiarazione di responsabilit dell'interessata, la cui veridicit potr essere accertata con gli abituali sistemi di verifica. Ai fini dell'esercizio del diritto alla astensione facoltativa, la lavoratrice dovr presentare domanda all'INPS prima dell'inizio del periodo di astensione. Pertanto potranno essere indennizzati solo periodi successivi alla data di presentazione della domanda. Poich le disposizioni relative alla astensione facoltativa sono ora applicabili anche alle madri adottive o affidatarie (v. art. 3, comma 5 della legge 53/2000) e poich in precedenza per la lavoratrice autonoma, madre adottiva o affidataria, non era previsto un diritto alla astensione facoltativa, le nuove disposizioni riguardanti la astensione facoltativa sono da intendere applicabili nei confronti delle lavoratrici autonome, adottive o affidatarie di minori che al momento delladozione o affidamento abbiano fino a 12 anni di et, nel senso che alle stesse il diritto a tre mesi di astensione facoltativa riconosciuto sempre che lo esercitino nei primi tre anni dall'ingresso del minore nel nucleo familiare. 4) FLESSIBILITA' DELL'ASTENSIONE OBBLIGATORIA L'art. 12 introduce un articolo aggiuntivo (art.4 bis) alla legge n. 1204/1971, che prevede la facolt per le lavoratrici di astenersi obbligatoriamente dal lavoro anche soltanto dal mese precedente la data presunta del parto, spostando il periodo non fruito prima del parto al periodo successivo al parto, che, pertanto, potr essere prolungato fino a quattro mesi. L'esercizio di tale facolt, peraltro, subordinato alla attestazione sanitaria del ginecologo del SSN o con esso convenzionato nonch a quella del medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, ove la legislazione vigente preveda un obbligo di sorveglianza sanitaria. 5) PARTI PREMATURI L'art. 11 della legge 53/2000, modificativo dell'art. 4 della legge 1204/71, stabilisce: "Qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto. La lavoratrice tenuta a presentare entro trenta giorni, il certificato attestante la data del parto". Per quanto riguarda le disposizioni applicative si fa rinvio alle istruzioni impartite con circolari n. 231 del 28.12.99 e n. 45 del 21.2.2000, tenendo presente che la nuova legge stabilisce un limite di 30 giorni per la certificazione (o dichiarazione sostitutiva) relativa alla data del parto, da presentare per poter fruire del prolungamento dellastensione post-partum. 6) ASTENSIONE DAL LAVORO DEL PADRE LAVORATORE (con indennit all'80%) L'articolo 13 della legge prevede, quale articolo aggiuntivo (6 bis) all'articolo 6 della legge n. 903/1977, il diritto di astenersi dal lavoro nei primi tre mesi dalla nascita del figlio (e cio fino al giorno del compimento del terzo mese di et del bambino) in caso di morte o di grave infermit della madre o di abbandono del figlio da parte della stessa ovvero di affidamento esclusivo al padre (6). Le condizioni di morte o di grave infermit della madre o di affidamento esclusivo al padre erano gi riconosciute ai fini della erogazione al padre della indennit di maternit nella misura dell'80% della retribuzione. Si confermano pertanto le istruzioni della

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citata circolare 182/1997, con la preci sazione che l'interessato deve presentare al datore di lavoro (e all'INPS) la certificazione relativa alle condizioni suddette (comma 2 dell'articolo in questione). Nell'ipotesi di abbandono da parte della madre la legge prevede che il padre che intenda avvalersi del diritto alla indennit per i tre mesi successivi alla nascita del figlio, deve renderne dichiarazione ai sensi della legge n.15/1968, art. 4. Se labbandono avvenuto durante i tre mesi successivi al parto, alla madre non spetta pi, dal momento dellabbandono, alcuna indennit, che perci potr essere corrisposta al padre per il restante periodo di astensione obbligatoria. 7) ENTRATA IN VIGORE DELLA LEGGE n. 53/2000 Le presenti disposizioni sono applicabili, salvo quelle concernenti la astensione facoltativa alle lavoratrici autonome , anche alle astensioni facoltative e ai riposi orari in corso di fruizione alla data di entrata in vigore della legge (28.3.2000). E' ovvio che, qualora la madre abbia gi fruito dell'astensione facoltativa di 6 mesi ai sensi della precedente normativa, il diritto al prolungamento della stessa, fino agli otto anni di et del bambino, pu essere esercitato solo dal padre (fino al massimo di ulteriori 5 mesi) fermi restando i criteri di cui al punto 1.4 per l'eventuale indennizzabilit dei suddetti ulteriori mesi. NOTE (1) L'art. 15, nella nuova versione, conferma il trattamento economico previdenziale per astensione obbligatoria nella misura dell'80% della retribuzione. (2) Per reddito assoggettabile all'IRPEF deve intendersi il reddito al lordo di qualsiasi detrazione comunque specificata (oneri deducibili, detrazioni imposta) introdotta solo per alleviare la pressione di imposta ai singoli soggetti, e al netto dei soli contributi previdenziali e assistenziali. Nel computo dei redditi vanno compresi anche quelli conseguiti all'estero o derivanti da lavoro presso organismi internazionali che, se prodotti in Italia, sarebbero assoggettati all'IRPEF. (3) Devono essere esclusi, oltre ai redditi suddetti: - i redditi gi tassati per intero alla fonte (interessi, premi o altri frutti corrisposti al possessore di obbligazioni) - i redditi esenti (pensioni di guerra, pensioni privilegiate ordinarie tabellari spettanti ai militari di leva, rendite INAIL, indennit di accompagnamento, pensioni e indennit percepite da ciechi, invalidi civili e sordomuti, pensioni erogate da organismi esteri aventi natura risarcitoria). (4) Trattasi, com' noto, di ore giornaliere da fruire entro il primo anno di et del bambino, nella misura di due se l'orario giornaliero di lavoro superiore a 5 ore e 59 minuti, di una se l'orario stesso inferiore a 6 ore. (5) Alla situazione di affidamento al solo padre equiparata quella di decesso o grave infermit della madre, indipendentemente dalla su a condizione di lavoratrice o meno (v. sent. n. 1/87 e ordinanza n. 144/87 della Corte Costituzionale). (6) E' ininfluente la data di parto, di decesso, di insorgenza dell'infermit, di abbandono, ecc. della madre. Allegato 1 ARTICOLI DELLA LEGGE 30 DICEMBRE 1971, N. 1204, COME RISULTANO MODIFICATI DAGLI ARTT. 3 E 12 DELLA LEGGE 8 MARZO 2000, N. 53. ART. 1 Le disposizioni del presente titolo si applicano alle lavoratrici, comprese le apprendiste, che prestano la loro opera alle dipendenze di privati datori di lavoro, nonch alle dipendenti dalle amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, dalle regioni, dalle province, dai comuni, dagli altri enti pubblici e dalle societ cooperative, anche se socie di queste ultime. Alle lavoratrici a domicilio si applicano le norme del presente titolo di cui agli articoli 2, 4, 6, e 9. Alle lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari si applicano le norme del presente titolo di cui agli articoli 4, 5, 6, 8 e 9. Il diritto di astenersi dal lavoro di cui all'art. 7, ed il relativo trattamento economico, sono riconosciuti anche se l'altro genitore non ne ha diritto. Le disposizioni di cui al comma 1 dell'articolo 7 e al comma 2 dell'articolo 15 sono estese alle lavoratrici di cui alla legge 29 dicembre 1987, n. 546, madri di bambini nati a decorrere dal 1 gennaio 2000. Alle predette lavoratrici i diritti previsti dal comma 1 dell'articolo 7 e dal comma 2 dell'articolo 15 spettano limitatamente ad un periodo di tre mesi, entro il primo anno di vita del bambino. Sono fatte salve, in ogni caso, le condizioni di maggior favore stabilite da leggi, regolamenti, contratti, e da ogni altra disposizione. ART. 4 bis. 1. Ferma restando la durata complessiva dell'astensione dal lavoro, le lavoratrici hanno la facolt di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. 2. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con i Ministri della sanit e per la solidariet sociale, sentite le parti sociali, definisce, con proprio decreto da emanare entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, l'elenco dei lavori ai quali non si applicano le disposizioni dell'articolo 4-bis della legge 30 d icembre 1971, n. 1204, introdotto dal comma 1 del presente articolo. 3. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con i Ministri della sanit e per la solidariet sociale, provvede, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, ad aggiornare l'elenco dei lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui all'articolo 5 del decreto del Presidente della Repubblica 25 novembre 1976, n. 1026.

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ART. 7 1. Nei primi otto anni di vita del bambino ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalit stabilite dal presente articolo. Le astensioni dal lavoro dei genitori non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, fatto salvo il disposto del comma 2 del presente articolo. Nell'ambito del predetto limite, il diritto di astenersi dal lavoro compete: a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di astensione obbligatoria di cui all'articolo 4, primo comma, lettera c), della presente legge, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi; b) al padre lavoratore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi; c) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi. 2. Qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo non inferiore a tre mesi, il limite di cui alla lettera b) del comma 1 elevato a sette mesi e il limite complessivo delle astensione dal lavoro dei genitori di cui al medesimo comma conseguentemente elevato a undici mesi. 3. Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al comma 1, il genitore tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilit, a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalit e i criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un periodo di preavviso non inferiore a quindici giorni. 4. Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto, altres, di astenersi dal lavoro durante le malattie del bambino di et inferiore a otto anni ovvero di et compresa fra tre e otto anni, in quest'ultimo caso nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno per ciascun genitore, dietro presentazione di certificato rilasciato da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato. La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe il decorso del periodo di ferie in godimento da parte del genitore. 5. I periodi di astensione dal lavoro di cui ai commi 1 e 4 sono computati nell'anzianit di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilit o alla gratifica natalizia. Ai fini della fruizione del congedo di cui al comma 4, la lavoratrice ed il lavoratore sono tenuti a presentare una dichiarazione rilasciata ai sensi dell'articolo 4 della legge 4 gennaio 1968, n. 15, attestante che l'altro genitore non sia in astensione dal lavoro negli stessi giorni per il medesimo motivo. ART. 10 Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri durante il primo anno di vita del bambino due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro inferiore a sei ore. I periodi di riposo di cui al precedente comma hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Essi comportano il diritto della donna ad uscire dall'azienda. I periodi di riposo sono di mezz'ora ciascuno, e in tal caso non comportano il diritto ad uscire dall'azienda, quando la lavoratrice voglia usufruire della camera di allattamento o dell'asilo nido, istituiti dal datore di lavoro nelle dipendenze dei locali di lavoro. I riposi di cui ai precedenti commi sono indipendenti da quelli previsti dagli articoli 18 e 19 della legge 26 aprile 1934, n. 653, sulla tutela del lavoro delle donne. Ai periodi di riposo di cui al presente articolo si applicano le disposizioni in materia di contribuzione figurativa, nonch di riscatto ovvero di versamento dei relativi contributi previsti dal comma 2, lettera b), dell'articolo 15. In caso di parto plurimo i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dal primo comma del presente articolo possono essere utilizzate anche dal padre. ART. 15 1. Le lavoratrici hanno diritto ad un'indennit giornaliera pari all'80 per cento della retribuzione per tutto il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro stabilita dagli articoli 4 e 5 della presente legge. Tale indennit comprensiva di ogni altra indennit spettante per malattia. 2. Per i periodi di astensione facoltativa di cui all'articolo 7, comma 1, ai lavoratori e alle lavoratrici dovuta: a) fino al terzo anno di vita del bambino, un'indennit pari al 30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi; il relativo periodo, entro il limite predetto, coperto da contribuzione figurativa; b) fuori dei casi di cui alla lettera a), fino al compimento dell'ottavo anno di vita del bambino, e comunque per il restante periodo di astensione facoltativa, un'indennit pari al 30 per cento della retribuzione, nell'ipotesi in cui il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria; il periodo medesimo coperto da contribuzione figurativa, attribuendo come valore retributivo per tale periodo il 200 per cento del valore massimo dell'assegno sociale, proporzionato ai periodi di riferimento, salva la facolt di integrazione da parte dell'interessato, con riscatto ai sensi dell'articolo 13 della legge 12 agosto 1962, n. 1338, ovvero con versamento dei relativi contributi secondo i criteri e le modalit della prosecuzione volontaria. 3. Per i periodi di astensione per malattia del bambino di cui all'articolo 7, comma 4, dovuta: a) fino al compimento del terzo anno di vita del bambino, la contribuzione figurativa; b) successivamente al terzo anno di vita del bambino e fino al compimento dell'ottavo anno, la copertura contributiva calcolata, con le modalit previste dal comma 2, lettera b). 4. Il reddito individuale di cui al comma 2, lettera b), determinato secondo i criteri previsti in materia di limiti reddituali per l'integrazione al minimo. 5. Le indennit di cui al presente articolo sono corrisposte con gli stessi criteri previsti per l'erogazione delle prestazioni dell'assicurazione obbligatoria contro le malattie dall'ente assicuratore della malattia presso il quale la lavoratrice o il lavoratore assicurato e non sono subordinate a particolari requisiti contributivi o di anzianit assi curativa.

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MESSAGGIO INPS n. 28379 del 25 ottobre 2006 Oggetto: Fruizione frazionata del congedo parentale - chiarimenti. In riferimento alla fruizione del congedo parentale in modo frazionato (art. 32 D.Lgs. n. 151/2001 T.U. sulla maternit), ad ulteriore precisazione di quanto disposto da questa Direzione Centrale con Circ. n. 82/2001 e nelle AVVERTENZE IMPORTANTI contenute nel Mod. Ast.Fac. utilizzabile dai lavoratori dipendenti, recentemente aggiornato (vedi modulistica online), si fa presente quanto segue. Nellipotesi in cui la/il lavoratrice/tore, a seguito di un periodo di congedo parentale, fruisca, immediatamente dopo, di giorni di ferie o malattia , riprendendo quindi lattivit lavorativa, le giornate festive e i sabati (in caso di settimana corta) cadenti tra il su indicato periodo di congedo parentale e le ferie o la malattia non vanno computate in conto congedo parentale. Per maggior chiarezza si faccia riferimento all'esempio seguente riferito a lavoratori con orario contrattuale articolato su cinque giorni ( settimana corta ) dal luned al venerd: 1^ settimana: Dal Luned al Venerd = congedo parentale 2^ settimana: Dal Luned al Venerd = ferie o malattia 3 ^ settimana: Luned = ripresa dellattivit lavorativa In questo caso, le giornate di Sabato e di Domenica comprese tra la prima e la seconda settimana e tra la seconda e la terza non devono essere conteggiati come congedo parentale. Viceversa, allorquando si susseguano, senza interruzione, un primo periodo di congedo parentale, un periodo di ferie o di malattia ed un ulteriore periodo di congedo parentale, i giorni festivi ed i sabati (in caso di settimana corta), che si collocano immediatamente dopo il primo periodo di congedo ed immediatamente prima del successivo, devono essere conteggiati come giorni di congedo parentale (v. circ. n. 82/2001, par. 1, ultimo cpv.). A chiarimento si riporta l'esempio che segue, riferito sempre all'ipotesi di settimana corta: 1^ settimana: Dal Luned al Venerd = congedo parentale 2^ settimana: Dal Luned al Venerd = ferie o malattia 3^ settimana: Dal Luned al Venerd = congedo parentale In questo caso, le giornate di Sabato e di Domenica comprese tra la prima e la seconda settimana e tra la seconda e la terza devono essere conteggiate come conge do parentale. Legge 24 dicembre 2007, n. 244 "Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2008)" omissis Art. 2. (Disposizioni concernenti le seguenti Missioni: Relazioni finanziarie con le autonomie territoriali; LItalia in Europa e nel mondo; Difesa e sicurezza del territorio; Giustizia; Ordine pubblico e sicurezza; Soccorso civile; Agricoltura, politiche agroalimentari e pesca; Energia e diversificazione delle fonti energetiche; Competitivita` e sviluppo delle imprese; Diritto alla mobilita`; Infrastrutture pubbliche e logistica; Comunicazioni; Commercio internazionale ed internazionalizzazione del sistema produttivo; Ricerca e innovazione; Sviluppo sostenibile e tutela del territorio e dellambiente; Tutela della salute; Tutela e valorizzazione dei beni e attivita` culturali e paesaggistici; Istruzione scolastica; Istruzione universitaria; Diritti sociali, solidarieta` sociale e famiglia; Politiche previdenziali; Politiche per il lavoro; Immigrazione, accoglienza e garanzia dei diritti; Sviluppo e riequilibrio territoriale; Giovani e sport; Servizi istituzionali e generali delle amministrazioni pubbliche) omissis 455. Larticolo 36 del citato decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e` sostituito dal seguente: Art. 36. (Adozioni e affidamenti). 1. Il congedo parentale di cui al presente Capo spetta anche nel caso di adozione, nazionale e internazionale, e di affidamento. 2. Il congedo parentale puo` essere fruito dai genitori adottivi e affidatari, qualunque sia leta` del minore, entro otto anni dallingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore eta`. 3. Lindennita` di cui allarticolo 34, comma 1, e` dovuta, per il periodo massimo complessivo ivi previsto, nei primi tre anni dallingresso del minore in famiglia. 456. Larticolo 37 del citato decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e` abrogato.

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Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53" omissis Art. 5. Anticipazione del trattamento di fine rapporto (legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 7) 1. Durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all'articolo 32, il trattamento di fine rapporto puo' essere anticipato ai fini del sostegno economico, ai sensi dell'articolo 7 della legge 8 marzo 2000, n. 53. Gli statuti delle forme pensionistiche complementari di cui al decreto legislativo 21 aprile 1993, n. 124, e successive modificazioni, possono prevedere la possibilita' di conseguire tale anticipazione. Legge 27 dicembre 2006, n. 296 "Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2007)" Art. 1. 788. A decorrere dal 1 gennaio 2007, ai lavoratori a progetto e categorie assimilate iscritti alla gestione separata di cui all'articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, e' corrisposta un'indennita' giornaliera di malattia a carico dell'INPS entro il limite massimo di giorni pari a un sesto della durata complessiva del rapporto di lavoro e comunque non inferiore a venti giorni nell'arco dell'anno solare, con esclusione degli eventi morbosi di durata inferiore a quattro giorni. Per la predetta prestazione si applicano i requisiti contributivi e reddituali previsti per la corresponsione dell'indennita' di degenza ospedaliera a favore dei lavoratori iscritti alla gestione separata. La misura della predetta prestazione e' pari al 50 per cento dell'importo corrisposto a titolo di indennita' per degenza ospedaliera previsto dalla normativa vigente per tale categoria di lavoratori. Resta fermo, in caso di degenza ospedaliera, il limite massimo indennizzabile di centottanta giorni nell'arco dell'anno solare. Per la certificazione e l'attestazione dello stato di malattia che dia diritto alla predetta indennita' si applicano le disposizioni di cui all'articolo 2 del decreto-legge 30 dicembre 1979, n. 663, convertito, con modificazioni, dalla legge 29 febbraio 1980, n. 33, e successive modificazioni. Ai lavoratori di cui al presente comma si applicano le disposizioni in materia di fasce orarie di reperibilita' e di controllo dello stato di malattia di cui all'articolo 5, comma 14, del decreto-legge 12 settembre 1983, n. 463, convertito, con modificazioni, dalla legge 11 novembre 1983, n. 638, e successive modificazioni. Ai lavoratori di cui al prese nte comma, che abbiano titolo all'indennita' di maternita', e' corrisposto per gli eventi di parto verificatisi a decorrere dal l gennaio 2007 un trattamento economico per congedo parentale, limitatamente ad un periodo di tre mesi entro il primo anno di vita del bambino, la cui misura e' pari al 30 per cento del reddito preso a riferimento per la corresponsione dell'indennita' di maternita'. Le disposizioni di cui al precedente periodo si applicano anche nei casi di adozione o affidamento per ingressi in famiglia con decorrenza dal 1 gennaio 2007. Le prestazioni di cui al presente comma sono finanziate a valere sul contributo previsto dall'articolo 84 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53" omissis Capo VI RIPOSI E PERMESSI Art. 39. Riposi giornalieri della madre (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 10) 1. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo e' uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro e' inferiore a sei ore. 2. I periodi di riposo di cui al comma 1 hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Essi comportano il diritto della donna ad uscire dall'azienda. 3. I periodi di riposo sono di mezz'ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell'asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell'unita' produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

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Art. 40. Riposi giornalieri del padre (legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 6-ter) 1. I periodi di riposo di cui all'articolo 39 sono riconosciuti al padre lavoratore: a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre; b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga; c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente; d) in caso di morte o di grave infermita' della madre. Art. 41. Riposi per parti plurimi (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 10, comma 6) 1. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dall'articolo 39, comma 1, possono essere utilizzate anche dal padre. Art. 42. Riposi e permessi per i figli con handicap grave (legge 8 marzo 2000, n. 53, articoli 4, comma 4-bis, e 20) 1. Fino al compimento del terzo anno di vita del bambino con handicap in situazione di gravita' e in alternativa al prolungamento del periodo di congedo parentale, si applica l'articolo 33, comma 2, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, relativo alle due ore di riposo giornaliero retribuito. 2. Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino con handicap in situazione di gravita', la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre hanno diritto ai permessi di cui all'articolo 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Detti permessi sono fruibili anche in maniera continuativa nell'ambito del mese. 3. Successivamente al raggiungimento della maggiore eta' del figlio con handicap in situazione di gravita', la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre hanno diritto ai permessi di cui all'articolo 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Ai sensi dell'articolo 20 della legge 8 marzo 2000, n. 53, detti permessi, fruibili anche in maniera continuativa nell'ambito del mese, spettano a condizione che sussista convivenza con il figlio o, in assenza di convivenza, che l'assistenza al figlio sia continuativa ed esclusiva. 4. I riposi e i permessi, ai sensi dell'articolo 33, comma 4 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, possono essere cumulati con il congedo parentale ordinario e con il congedo per la malattia del figlio. 5. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre o, dopo la loro scomparsa, uno dei fratelli o sorelle conviventi di soggetto con handicap in situazione di gravita' di cui all'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge medesima da almeno cinque anni e che abbiano titolo a fruire dei benefici di cui all'articolo 33, commi 1, 2 e 3, della medesima legge per l'assistenza del figlio, hanno diritto a fruire del congedo di cui al comma 2 dell'articolo 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53, entro sessanta giorni dalla richiesta. Durante il periodo di congedo, il richiedente ha diritto a percepire un'indennita' corrispondente all'ultima retribuzione e il periodo medesimo e' coperto da contribuzione figurativa; l'indennita' e la contribuzione figurativa spettano fino a un importo complessivo massimo di lire 70 milioni annue per il congedo di durata annuale. Detto importo e' rivalutato annualmente, a decorrere dall'anno 2002, sulla base della variazione dell'indice Istat dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati. L'indennita' e' corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalita' previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternita'. I datori di lavoro privati, nella denuncia contributiva, detraggono l'importo dell'indennita' dall'ammontare dei contributi previdenziali dovuti all'ente previdenziale competente. Per i dipendenti dei predetti datori di lavoro privati, compresi quelli per i quali non e' prevista l'assicurazione per le prestazioni di maternita', l'indennita' di cui al presente comma e' corrisposta con le modalita' di cui all'articolo 1 del decreto-legge 30 dicembre 1979, n. 663, convertito, con modificazioni, dalla legge 29 febbraio 1980, n. 33. Il congedo fruito ai sensi del presente comma alternativamente da entrambi i genitori non puo' superare la durata complessiva di due anni; durante il periodo di congedo entrambi i genitori non possono fruire dei benefici di cui all'articolo 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, fatte salve le disposizioni di cui ai commi 5 e 6 del medesimo articolo. 6. I riposi, i permessi e i congedi di cui al presente articolo spettano anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto. Art. 43. Trattamento economico e normativo (legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 8; legge 5 febbraio 1992, n. 104, art. 33, comma 4; decreto-legge 27 agosto 1993, n. 324, convertito dalla legge 27 ottobre 1993, n. 423, art. 2, comma 3 -ter) 1. Per i riposi e i permessi di cui al presente Capo e' dovuta un'indennita', a carico dell'ente assicuratore, pari all'intero ammontare della retribuzione relativa ai riposi e ai permessi medesimi. L'indennita' e' anticipata dal datore di lavoro ed e' portata a conguaglio con gli apporti contributivi dovuti all'ente assicuratore.

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2. Si applicano le disposizioni di cui all'articolo 34, comma 5. Art. 44. Trattamento previdenziale (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 10, comma 5; legge 5 febbraio 1992, n. 104, art. 33, comma 4) 1. Ai periodi di riposo di cui al presente Capo si applicano le disposizioni di cui all'articolo 35, comma 2. 2. I tre giorni di permesso mensile di cui all'articolo 42, commi 2 e 3, sono coperti da contribuzione figurativa. Art. 45. Adozioni e affidamenti (legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 3, comma 5; legge 5 febbraio 1992, n. 104, art. 33, comma 7) 1. Le disposizioni in materia di riposi di cui agli articoli 39, 40 e 41 si applicano anche in caso di adozione e di affidamento entro il primo anno di vita del bambino. 2. Le disposizioni di cui all'articolo 42 si applicano anche in caso di adozione e di affidamento di soggetti con handicap in situazione di gravita'. Art. 46. Sanzioni (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 31, comma 3) 1. L'inosservanza delle disposizioni contenute negli articoli 39, 40 e 41 e' punita con la sanzione amministrativa da lire un milione a lire cinque milioni. MESSAGGIO 19 maggio 2006 numero 14724 dellInps Riposi orari del padre in caso di congedo di maternit e/o parentale della madre Sono pervenute a questa Direzione Centrale richieste di chiarimenti in merito allinterpretazione della lettera b) dell art. 40 del D.L.vo n. 151/2001, che, com noto, riconosce al padre lavoratore il diritto a fruire dei riposi in questione in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga. In particolare, stato chiesto se sia riconoscibile, in favore del padre lavoratore dipendente, il diritto a godere ditali riposi per il primo tiglio durante le fruizione, da parte della madre, del congedo di maternit e/o parentele per il secondo nato. Nel ribadire limpossibilit per il padre di utilizzare i riposi In oggetto nello stesso periodo in cui la madre fruisca del congedo di maternit e/o parentele per lo stesso bambino (v. circolare n. 8/2003), va precisato che, la previsione di cui alla predetta lettera b) dellart. 40 T.U. sulla maternit deve, invece, considerarsi comprensiva dellipotesi in cui la madre non possa avvalersi delle ore di riposo in quanto in astensione (obbligatoria o facoltativa) per altro evento. La soluzione prospettata appare del resto conforme alla ratio dellart. 41 T.U., il quale prevede che in caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre. I periodi di riposo giornaliero, come del resto tutti gli istituti a tutela della maternit e della paternit infatti, hanno come obiettivo quello di garantire tutte le cure fisiche ed affettive necessarie al bambino, cure che richiedono, ovviamente, tempi maggiori laddove debbano essere rivolte a pi soggetti. Circolare INPS n. 95-bis del 6 Settembre 2006 OGGETTO: Prestazioni economiche di malattia e di maternit. Questioni varie. SOMMARIO: 1. Indennizzabilit festivit soppresse. 2. Legalizzazione dei certificati di malattia rilasciati in Paesi extra UE.. 3. Indennit di malattia e lavoratori aventi titolo a prestazioni pensionistiche. 4. Lavoratori iscritti alla gestione separata di cui allart. 2, comma 26, della legge n.335/1995: inapplicabilit dei termini di decadenza stabiliti dalla legge n. 438/1992; equiparazione del day hospital al ricovero;inapplicabilit del c.d. automatismo delle prestazioni. 5. Il lavoratore agricolo a tempo determinato che ha prestato nellanno precedente linizio dellevento morboso almeno 51 giornate di attivit come lavoratore agricolo a tempo indeterminato ha diritto allindennit di malattia per un numero di giornate pari a quelle effettuate nellanno precedente. 6. I lavoratori che beneficiano dellincentivo al posticipo del pensionamento hanno diritto allindennit di malattia. 7. Riposi giornalieri ex art. 39 del T.U.( c.d. riposi di allattamento ) : cumulabilit coi recuperi effettuati mediante lutilizzo della banca ore; compatibilit col part-time orizzontale; diritto del padre al raddoppio dei p ermessi in caso di parto plurimo; fruibilit da parte delle lavoratrici dipendenti in distacco sindacale.

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8. La riemissione in pagamento di assegni per prestazioni economiche di malattia e di maternit non riscossi subordinata alla verifica del mancato decorso del termine annuale di prescrizione vigente nella materia. 9. Nei casi di malattia ascrivibile a mobbing lazione di surroga pu essere attivata autonomamente dallIstituto solo quando vi stato un previo accertamento di responsabilit del terzo in sede giudiziale. 10. Nelle ipotesi di malattie che si esauriscono nel periodo di carenza permane in capo al lavoratore lobbligo dellinvio del certificato medico sia allINPS che al datore di lavoro . 1) FESTIVITA SOPPRESSE (malattia e maternit). Sono pervenute richieste di chiarimenti circa lindennizzabilit delle giornate infrasettimanali non pi considerate festive per effetto della legge 5 marzo 1977, n. 54 e successive modificazioni (trattasi come noto delle ricorrenze dellAscensione, del Corpus Domini, del 19 marzo, del 29 giugno e del 4 novembre). Al riguardo si ribadisce che le predette giornate sono indennizzabili solo se le stesse come peraltro in genere avviene sono normalmente lavorate e retribuite (per le stesse non viene cio corrisposto, oltre al compenso per il lavoro svolto, un ulteriore emolumento pari al trattamento dovuto per i giorni festivi) (1). Infatti il 2 comma dellart. 6 della legge n.138/1943, precisa che lindennit non dovuta per le giornate in cui il lavoratore ammalato percepisce dal datore di lavoro un trattamento economico, non integrativo della indennit di malattia, di importo pari o superiore a quello previdenziale. Il criterio comporta che nellipotesi, segnalata da alcune Sedi, di aziende che corrispondono per contratto ai propri dipendenti nella prima successiva domenica del mese considerato il compenso aggiuntivo relativo alla festivit soppressa cadente in un giorno feriale lavorativo, al lavoratore assente per malattia nel giorno ex festivo stesso spetter, per tale giorno, in quanto normalmente retribuito, il trattamento previdenziale. Nellipotesi di impiegati, la domenica non sar indennizzabile, ai sensi del citato art. 6, comma 2 della legge n. 138/1943 (2). 2) LAVORATORI OCCUPATI IN ITALIA CHE SI AMMALANO DURANTE TEMPORANEI SOGGIORNI ALLESTERO. LEGALIZZAZIONE DEI CERTIFICATI DI MALATTIA (malattia). Secondo le disposizioni impartite (v. da ultimo circ. n. 136/2003, par. 11), per i lavoratori occupati in Italia che si ammalano durante temporanei soggiorni in Paesi che non fanno parte della Unione Europea (3) o che non hanno stipulato con lItalia Convenzioni o Accordi specifici che regolano la materia, la corresponsione dellindennit di malattia pu aver luogo solo dopo la presentazione allINPS della certificazione originale, legalizzata a cura della locale rappresentanza diplomatica o consolare italiana. E stato segnalato che alcune Ambasciate o Consolati operanti presso i predetti Paesi (ad esempio Marocco, Sri Lanka) incaricano medici di loro fiducia di esaminare i certificati di cui trattasi. Detti medici, dopo averne accertata la veridicit, consegnano agli interessati (che talvolta vengono anche sottoposti a visita) la certificazione originale convalidata, ovvero, in sostituzione di questa, altra certificazione da loro redatta direttamente in lingua italiana. In presenza di tali situazioni la legalizzazione deve ritenersi in sostanza perfezionata allatto della convalida della certificazione originale o della redazione della nuova certificazione, fermo restando che comunque sempre necessaria la attestazione, da parte dellambasciata o consolato interessati, della veste di proprio medico fiduciario conferita al sanitario che ha svolto il servizio in argomento, nonch della autenticit della sua firma. Sullargomento legalizzazione, pi in generale, si ritiene utile fornire le seguenti indicazioni. Ladempimento pu non essere richiesto ai lavoratori che si ammalano in Paesi non facenti parte dellUnione Europea ma che hanno stipulato con lItalia (o con la U.E.) Convenzioni o Accordi specifici che regolano la materia in cui espressamente previsto che la certificazione di malattia rilasciata dallIstituzione locale competente (o, per quanto qui interessa, da medici abilitati dalla stessa) esente da legalizzazione. I Paesi di cui trattasi sono: (4) Paesi extra UE con i quali sono stati stipulati Accordi che prevedono lapplicazione della disciplina comunitaria: Islanda, Norvegia e Liechtenstein in base allAccordo SEE (Spazio Economico Europeo), Svizzera (in base allAccordo sulla libera circolazione tra CH e UE) e Turchia (in applicazione alla Convenzione Europea di sicurezza sociale). Paesi extra UE con i quali sono stati stipulate Convenzioni estese allassicurazione per malattia: Argentina, Bosnia-Erzegovina (5), Brasile, Croazia, Jersey e Isole del Canale, Macedonia (5), Principato di Monaco, Repubblica di San Marino, Stato di Serbia e Montenegro (5), Tunisia, Uruguay e Venezuela. In particolare si richiama lattenzione di codeste Sedi sulla possibilit, prevista in genere da dette Convenzioni o Accordi, di richiedere alle locali Casse o Istituzioni analoghe leffettuazione di accertamenti sanitari sui lavoratori assistiti in Italia che si ammalano sul territorio estero, fornendo le generalit degli interessati ed il loro esatto recapito allestero. E ovvio che per gli altri Paesi per i quali, ancorch in presenza di Convenzioni sulla materia, non prevista espressa dispensa, continua ad essere necessaria la legalizzazione da parte d elle rappresentanze diplomatiche o consolari, secondo le disposizioni vigenti. Infine, si ricorda che sono esenti da legalizzazione a condizione che rechino l''APOSTILLE' gli atti e i documenti rilasciati dagli Stati aderenti alla Convenzione dell'Aja del 5 ottobre 1961. 3) LAVORATORI AVENTI TITOLO ALLE PRESTAZIONI PENSIONISTICHE (malattia). Continuano a pervenire quesiti in tema di riconoscibilit del diritto allindennit di malattia nei confronti di assicurati aventi titolo a prestazioni pensionistiche. Al riguardo si conferma che ai soggetti in questione non compete il diritto allindennit di malattia per gli eventi morbosi che iniziano successivamente alla data della cessazione del rapporto di lavoro (v. circ. n. 134406 AGO n. 286

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SL/149 del 23.7.1983, par. 7); ci anche se la malattia inizia entro il termine di copertura assicurativa (due mesi, o 60 giorni se il conteggio pi favorevole, dalla cessazione del rapporto di lavoro). In sostanza, la limitazione opera nei confronti dei soggetti gi titolari di un trattamento pensionistico al momento della cessazione del rapporto di lavoro nonch di quelli che cessano lattivit per pensionamento o comunque per acquisizione di un trattamento di quiescenza. I criteri sopra indicati riguardano la generalit degli assicurati (compresi i marittimi, tenendo conto ovviamente delle particolarit vigenti per la categoria: la cessazione del rapporto di lavoro coincide con il giorno dello sbarco; il periodo di copertura assicurativa ha la durata di 28 giorni) e vanno applicati anche nei confronti dei pensionati che, dopo la cessazione dellattivit, assumono un nuovo lavoro. Avuto riguardo infatti alla funzione dellindennit di malattia, di compensare la perdita della retribuzione causata dallevento morboso che rende il soggetto temporaneamente incapace al lavoro, la previsione di mantenimento, sia pure per un limitato periodo di tempo, del diritto alla indennit dopo la cessazione del rapporto di lavoro da riferirsi soltanto a coloro che si trovano contingentemente privi di occupazione e non godono di erogazioni diverse, presupposti non rinvenibili nel caso di titolari di un trattamento di quiescenza. Resta inteso che quanto precede non rileva ai fini dellindennizzabilit delle malattie iniziate prima della cessazione del rapporto di lavoro; queste saranno quindi indennizzate, nei limiti massimi previsti, anche per il periodo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro stesso, ovviamente se a tempo indeterminato (art. 5, comma 2, legge 638/1983) (6). A completamento delle indicazioni fornite, si ricorda infine (v. circ. n. 182/1997, par. 7) che lindennit di malattia quando levento denunciato, iniziato in costanza di lavoro, riconducibile alla stessa patologia per la quale stato concesso lassegno di invalidit spetta soltanto se sanitariamente riscontrabile una riacutizzazione o una complicanza della patologia stessa, tale da produrre un incapacit lavorativa (7). Resta ferma lincompatibilit tra la pensione di inabilit e lindennit di malattia. 4) LAVORATORI ISCRITTI ALLA GESTIONE SEPARATA DI CUI ALLART. 2 COMMA 26, DELLA LEGGE N. 335/1995. a) DECADENZA (malattia e maternit). In occasione della istruttoria dei ricorsi presentati dai lavoratori in argomento in materia di indennit di maternit e di indennit di malattia per i periodi di ricovero si rilevato che talvolta nella lettera con cui viene data agli interessati la comunicazione di non accoglimento della domanda indicato che lazione giudiziaria per lottenimento della prestazione in contestazione assoggettata ai termini di decadenza di un anno previsti dalla legge n. 438/1992. Al riguardo si precisa che la decadenza contemplata dalla legge suddetta espressamente limitata alle prestazioni temporanee ai lavoratori dipendenti e quindi non riferibile a quelle in esame. Non appare neppure possibile estendere in via analogica ai soggetti di cui trattasi la particolare disciplina in questione, atteso che le norme sulla decadenza hanno natura eccezionale e pertanto non possono applicarsi oltre i casi ed i tempi in esse considerati. Resta fermo, nella materia, il termine annuale di prescrizione, decorrente, secondo i criteri forniti con messaggio n. 009337 del 31.3.2006, dalla conclusione del procedimento amministrativo, salvo idonei atti interruttivi. Le Sedi sono pertanto invitate, a modificare nel senso anzidetto le indicazioni fornite sullaspetto di interesse nelle comunicazioni di reiezione della prestazione. b) DAY HOSPITAL (malattia). Con circolare n. 136/2003, a modifica delle disposizioni in precedenza impartite con circolare n. 192/1996 sullo specifico aspetto, stato disposto che ai fini erogativi di interesse le giornate per le quali viene documentata leffettuazione di prestazioni in regime di day hospital sono da equiparare a giornate di ricovero. Il criterio vale anche per i lavoratori iscritti alla gestione separata di cui trattasi, fermo restando ovviamente che pure per dette giornate lindennit va erogata secondo le diverse modalit e misure previste per la particolare categoria. c) AUTOMATISMO DELLE PRESTAZIONI (malattia e maternit) Nei confronti dei soggetti iscritti alla gestione separata di cui trattasi si rammenta che non opera il c.d. principio dellautomatismo delle prestazioni previdenziali sancito per i prestatori di lavoro, dallart. 2116 del cod. civ., in forza del quale le suddette prestazioni sono comunque garantite anche nel caso di mancato o irregolare versamento da parte dellimprenditore dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti. Trattandosi infatti di lavoratori la cui attivit giuridicamente qualificabile come autonoma, il mancato o irregolare versamento dei contributi obbligatori impedisce la maturazione del diritto alle prestazioni e la conseguente corresponsione, in favore degli stessi, delle prestazioni medesime. 5) LAVORATORI AGRICOLI A TEMPO DETERMINATO. PERIODO INDENNIZZABILE (Malattia). Con circolare n. 220 dell11 settembre 1992 sono state impartite istruzioni nel senso che per i lavoratori in esame pu essere considerata utile, ai fini del raggiungimento del numero di giornate (almeno 51) necessario per il diritto alle prestazioni economiche di malattia, lattivit svolta nellanno precedente nel medesimo settore agricolo, ma a tempo indeterminato. Come infatti sottolineato in alcune pronunce della Cassazione Sez. Lavoro (nn. 3568, 9500, 10530/1990 e 11551/1991), lart. 5, comma 6, della legge

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638/1983, nello stabilire per i lavoratori agricoli a tempo determinato il requisito occupazionale minimo delle 51 giornate, non distingue fra attivit svolta quale lavoratore a tempo determinato o indeterminato. Peraltro, con circ. n. 145 del 1993, si precisato che sul piano erogativo, quando il predetto requisito occupazionale minimo pu essere conseguito utilizzando le giornate di lavoro a tempo indeterminato, resta ferma lapplicazione della specifica normativa vigente per i lavoratori agricoli a tempo determinato, pure per quanto concerne il massimo assistibile. In particolare lIstituto aveva ritenuto che nel caso, al fine di individuare il numero di giornate indennizzabili, dovesse farsi riferimento in via analogica, anzich al comma sesto dellart. 5 della legge 638/1983 (secondo cui il numero delle giornate di indennit non pu superare la durata del periodo lavorativo svolto nellanno precedente, che deve comunque essere non inferiore a 51 giornate), al comma terzo dello stesso articolo, che prevede un numero massimo di trenta giornate di indennit di malattia per i lavoratori a tempo determinato i quali nei dodici mesi precedenti levento morboso hanno prestato attivit lavorativa per meno di trenta giorni. In senso contrario si per pronunciata la Corte di Cassazione Sezione Lavoro (sentenza n. 249/2003), secondo la quale il richiamo al comma terzo dellart. 5 ai fini della determinazione del massimo assistibile contraddittorio. Secondo la predetta Corte, infatti, la diversa individuazione, a seconda del tipo di attivit svolta, del numero delle giornate indennizzabili, contrasta con il comma sesto dellart. 5, che non distingue, quanto allattivit prestata nel settore agricolo nellanno precedente levento morboso, fra attivit a tempo determinato e attivit a tempo indeterminato. A modifica del criterio impartito con la sopra citata circolare n. 145/1993, si dispone pertanto che al lavoratore agricolo a tempo determinato che risulti aver prestato, nel corso dellanno precedente, attivit nel settore agricolo con la qualifica di lavoratore a tempo indeterminato per almeno 51 giornate, va riconosciuto il diritto alla corresponsi one dellindennit di malattia per un numero di giornate pari a quelli effettuate nellanno precedente, fermi restando i limiti di durata massima previsti in materia. Le presenti istruzioni sono da intendersi applicabili ai casi di malattia non ancora definiti alla data della presente circolare nonch, su richiesta degli interessati, agli eventi definiti, per i quali non siano decorsi i termini di prescrizione e/o di decadenza annuali vigenti nella materia ovvero non siano intervenute sentenze passate in giudicato. 6) LEGGE N. 243 DEL 23 AGOSTO 2004: INCENTIVO AL POSTICIPO DEL PENSIONAMENTO (malattia). Con riferimento ai lavoratori che beneficiano dellincentivo al posticipo del pensionamento (cd. bonus) previsto dalla L. 243 del 23.8.2004 (art. 1, comma da 2 a 17), si ribadisce, come gi precisato (si vedano a riguardo il Msg. n. 30721 del 1.10.04 e la circ. n. 150 del 11.11.04), che relativamente a tali lavoratori viene meno lobbligo da parte del datore di lavoro del versamento della contribuzione a fini pensionistici, ivi incluso il contributo aggiuntivo dell1% ex art. 3 ter della legge n. 438/1992, mentre resta fermo lassoggettamento alle altre forme contributive, compresa la contribuzione per malattia. Stante la permanenza del relativo obbligo contributivo ne deriva che ai lavoratori che decidano di fruire del cd. bonus spetta il diritto allindennit di malattia secondo la disciplina generale applicabile ai lavoratori subordinati (8). In particolare, atteso che, in caso di fruizione del cd. bonus, la somma corrispondente alla contribuzione che il datore di lavoro avrebbe dovuto versare allINPS a fini pensionistici viene interamente corrisposta al lavoratore, la somma stessa non dovr essere inclusa, in base ai principi generali vigenti nella materia, nella retribuzione utile per il calcolo delle indennit in argomento. 7) RIPOSI GIORNALIERI (c.d. per allattamento) . 7.1 DIRITTO AI RIPOSI E BANCA ORE. Sono pervenute a questa Direzione centrale richieste di chiarimenti in merito alla possibilit di cu mulare le ore di recupero ossia le ore espletate oltre il previsto orario giornaliero di lavoro ed accumulate con il sistema della banca ore- con i periodi di riposo per allattamento di cui agli artt. 39 e ss. del D.Lgs. 151/2001 (T.U. della maternit). E stato chiesto, in particolare, se, ai fini della fruizione di tali riposi, sia possibile considerare le suddette ore di recupero come ore di lavoro effettivo in altra giornata rispetto a quella di effettuazione delle ore stesse. In adesione ad analogo parere espresso, in merito alla sopra citata problematica, dal Coordinamento generale legale di questo Istituto, si precisa che, ai fini del diritto ai riposi giornalieri di cui trattasi (e al relativo trattamento economico), va preso a riferimento lorario giornaliero contrattuale normale quello, cio, in astratto previsto- e non lorario effettivamente prestato in concreto nelle singole giornate. Ne consegue pertanto che i riposi in questione sono riconoscibili anche laddove la somma delle ore di recupero e delle ore di allattamento esauriscano lintero orario giornaliero di lavoro comportando di fatto la totale astensione dallattivit lavorativa. 7.2 RIPOSI GIORNALIERI E PART -TIME. Si forniscono chiarimenti in merito alla possibilit di riconoscere i riposi giornalieri nel caso limite della lavoratrice madre a tempo parziale c.d. orizzontale, tenuta in base al programma contrattuale ad effettuare solo unora di lavoro nellarco della giornata. In linea con lorientamento espresso in proposito dal Ministero vigilante orientamento recentemente confermato dal Coordinamento generale legale dellIstituto- la scrivente Direzione pervenuta ad uninterpretazione di segno favorevole nella considerazione che la dizione letterale della norma (art. 39, comma 1, del citato testo unico) non pare interdire una siffatta possibilit, limitandosi soltanto a prevedere lorario giornaliero di lavoro (6 ore) al di sotto del quale il riposo pari ad unora, ma non anche lorario di lavoro minimo necessario per poter fruire del riposo giornaliero. Leventuale coincidenza del riposo giornaliero con lunica ora di lavoro, pur comportando la totale astensione della lavoratrice dallattivit lavorativa, non precluder pertanto il riconoscimento del diritto al riposo in questione.

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7.3 DIRITTO DEL PADRE AI RIPOSI IN CASO DI PARTO PLURIMO . A parziale rettifica delle istruzioni fornite con circ. 8/2003, par. 2, si forniscono chiarimenti in merito al diritto del padre, lavoratore dipendente, al raddoppio dei periodi di riposo giornaliero di cui agli artt. 39 e ss. del testo unico vigente in materia, con particolare riferimento allipotesi in cui, trattandosi di madre lavoratrice non dipendente, si verifichi il c.d. parto plurimo. In particolare, fermo restando che, ai sensi di quanto previsto dallart. 40, lett. c, del D. Lgs. 151/2001 (T.U. della maternit), per madre lavoratrice non dipendente deve intendersi la lavoratrice autonoma (artigiana, commerciante, coltivatrice diretta, colona, mezzadra, imprenditrice agricola professionale, parasubordinata e libera professionista) avente diritto ad un trattamento economico di maternit a carico dellIstituto o di altro Ente previdenziale, si precisa - in linea con levoluzione legislativa e giurisprudenziale sempre pi tendente ad assicurare ad entrambi i genitori un ruolo paritario nelle cure fisiche ed affettive del bambino che, anche nellipotesi considerata, il padre dipendente pu fruire, in caso di parto plurimo, del beneficio in esame in misura raddoppiata secondo quanto previsto dallart. 41 del presente testo unico. Circa le modalit di fruizione dei riposi giornalieri nella specifica ipotesi considerata (parto plurimo di madre lavoratrice non dipendente), si precisa inoltre che il padre lavoratore dipendente pu fruire dei riposi stessi anche durante i tre mesi dopo il parto nonch durante leventuale periodo di congedo parentale della madre; in tali periodi, tuttavia, il diritto spetta nella misura di 2 ore o 1 ora a seconda dellorario di lavoro, in analogia a quanto disposto in merito alle ore aggiuntive riconosciute al padre in caso di madre lavoratrice dipendente (v. circ. 109/2000, par. 2.2., 3 capoverso). 7.4 DIRITTO DELLE LAVORATRICI IN DISTACCO SINDACALE . La giurisprudenza di legittimit ha espresso lorientamento, ormai consolidato, secondo cui , durante i periodi di aspettativa sindacale non retribuita ai sensi dellart.31 della legge 20 maggio 1970, n 300, in caso di maternit, la lavoratrice conserva nei confronti degli enti competenti il diritto allerogazione delle prestazioni di qualsiasi natura ( sanitaria o economica ) esse siano. Tale principio generale va, pertanto, applicato anche allindennit per i riposi giornalieri, atteso che lindennit cosiddetta per allattamento costituisce una delle prestazioni a tutela della maternit, in specie alternativa ( e comunque integrativa ) rispetto al congedo parentale durante il primo anno di vita del bambino. Pi in particolare, con riferimento specifico al calcolo dellindennit in questione, si dovr fare riferimento alla retribuzione che la lavoratrice avrebbe maturato allorch fosse rimasta in servizio, desumibile dallultimo CCNL relativo al settore produttivo di appartenenza della lavoratrice ed alle mansioni svolte prima del distacco sindacale. 8) ASSEGNI NON RISCOSSI (malattia e maternit). E stato chiesto se nel caso in cui lindennit di malattia e maternit sia stata corrisposta mediante assegno ed il lavoratore abbia trascurato di riscuoterlo, si possa eccepire la prescrizione annuale ex art. 6 della legge n. 138/1943 alla richiesta di riemissione dellassegno stesso, avanzata dallinteressato dopo che trascorso oltre un anno dalla ricezione del primo assegno. Al riguardo si fa presente che lemissione dellassegno, stante la sua natura di mezzo di pagamento, non produce la novazione del rapporto fondamentale sottostante, che quindi rimane in essere con tutte le caratteristiche sue proprie, ivi compresa quella che attiene alla prescrizione applicabile. La riemissione in pagamento di assegni per le prestazioni economiche in questione deve intendersi quindi subordinata in ogni caso alla verifica del mancato decorso del termine di prescrizione annuale predetto, fatto salvo leffetto interruttivo da attribuire allemissione del precedente assegno, in cui deve ravvisarsi un riconoscimento di debito da parte dellIstituto. 9) ESPERIBILIT DELLAZIONE DI SURROGA IN IPOTESI DI MOBBING (malattia). Alcune Sedi hanno chiesto se la presenza di patologie riconducibili, sulla scorta delle dichiarazioni rese dallassicurato, a possibili situazioni di mobbing (9), sia presupposto idoneo e sufficiente per intraprendere lazione di surroga per responsabilit di terzi. Al riguardo si osserva che per la giurisprudenza prevalente gli elementi essenziali della fattispecie sono: laggressione o persecuzione di carattere psicologico; la sua frequenza, sistematicit e durata nel tempo; il suo andamento progressivo; le conseguenze patologiche gravi che ne derivano per il lavoratore. In relazione a quanto precede evidente che la prova del nesso causale tra il pregiudizio subito e la malattia particolarmente ardua, in quanto il lavoratore, per ottenere il risarcimento, deve dimostrare il collegamento della malattia con una pluralit di comportamenti che si inseriscono in una p recisa strategia persecutoria posta in essere dal datore di lavoro al fine di isolarlo psicologicamente e fisicamente. LIstituto troverebbe pertanto gravi difficolt nellintentare cause autonome per mobbing, dovendo provare gli elementi costitutivi della fattispecie e, in particolare, il nesso causale. Sulla base delle considerazioni sopra esposte, ferma restando lesperibilit in astratto dellazione surrogatoria nelle situazioni in questione ( trattandosi comunque di menomazione della capacit lavorativa ascrivibile a comportamento doloso del terzo responsabile ), di norma le Sedi non daranno avvio ad autonoma procedura di recupero per i casi di malattia semplicemente additati come mobbing e privi di un accertamento giudiziale di responsabilit del datore di lavoro. 10) INVIO DELLA CERTIFICAZIONE MEDICA PER LE MALATTIE CHE SI ESAURISCONO IN CARENZA (malattia) . stato chiesto se nel caso di malattie che si esauriscono in carenza il lavoratore possa consegnare la certificazione medica al solo datore di lavoro, omettendo cio di inviarla allINPS. Al riguardo si fa presente che le disposizioni vigenti (art. 1, comma 149 della legge 30.12.2004, n.311, che ha sostituito i commi 1 e 2 della legge n. 33/1980) prevedono in via generale che, nei casi di infermit comportanti incapacit lavorativa, la certificazione rilasciata ai lavoratori aventi diritto allindennit di malattia debba essere inviata ai destinatari previsti (INPS e datore di lavoro).

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Avuto riguardo a quanto precede si ritiene quindi che lonere dellinvio della certificazione allINPS permanga pure relativamente alle malattie di durata inferiore a quattro giorni (per le quali, come noto, non dovuto il trattamento previdenziale), tenuto conto anche dei riflessi che possono porsi nelleventualit di successive ricadute. Note: (1) Nelleventualit che dette giornate coincidano con la domenica, si applicheranno ovviamente le disposizioni vigenti per le domeniche stesse (non indennizzabilit per gli operai, corresponsione dellindennit per gli impiegati). La situazione non infatti equiparabile alle festivit infrasettimanali coincidenti con la domenica non indennizzabili neanche agli impiegati-, avendo le giornate in questione perso, per effetto della legge sopra citata, la connotazione di festivit. (2) Se ad esempio il datore di lavoro corrisponde il 6 novembre 2005 (prima domenica del mese di novembre) il compenso aggiuntivo previsto per la giornata ex festiva del 4 novembre 2005 (venerd), allimpiegato assente per malattia il 4 novembre spetta, per tale ultimo giorno, la prestazione previdenziale in quanto trattasi di giornata non retribuita. Il 6 novembre 2005 non sar peraltro indennizzabile, non perch coincidente con la domenica, ma perch retribuito. (3) Si elencano, ad ogni buon conto, oltre allItalia, i Paesi ai quali, alla data del 1 gennaio 2006 viene applicata la normativa comunitaria: Austria, Belgio, Danimarca, Estonia, Finlandia, Francia, Germania, Grecia, Irlanda, Lettonia, Lituania, Lussemburgo, Malta, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo, Regno Unito (Gran Bretagna e Irlanda del Nord), Repubblica Ceca, Repubblica di Cipro, Slovenia, Slovacchia, Spagna, Svezia e Ungheria. Con loccasione si ricorda ad ogni buon conto che a decorrere dal 1.6.2004 il formulario E111 stato sostituito dalla TEAM (Tessera Europea Assicurazione Malattia), e che dalla stessa data stato soppresso il formulario E 113 (v. messaggio n. 027699 del 1.8.2005). (4) I testi dei relativi Accordi e Convenzioni sono consultabili su INPS INTERNET (INPS; Informa zioni; Panorama internazionale; Le convenzioni internazionali; Normativa; Stati esteri - convenzioni bilaterali). (5) Sono ancora applicabili gli accordi a suo tempo stipulati con lex Yugoslavia. (6) Si rammenta che, diversamente dagli altri assicurati, ai lavoratori dello spettacolo ed ai marittimi non applicabile il divieto di corrispondere trattamenti economici di malattia dopo la cessazione del rapporto di lavoro a tempo determinato (v. comma 7, art. 7, della legge n. 638/1983). (7) Il particolare accertamento non ovviamente necessario se la malattia denunciata diversa. (8) Poich per i lavoratori di cui trattasi permane anche lassoggettamento alla contribuzione per maternit, gli stessi hanno anche diritto alle relative prestazioni, limitate peraltro verosimilmente a casi di adozione, affidamento o permessi per handicap. (9) Come indicato nella sentenza n. 623 del 25.10.2005 della III Sez. Centrale dAppello della Corte dei Conti, si verifica una situazione di mobbing quando un dipendente oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori e, in particolare, quando vengono poste in essere pratiche dirette ad isolarlo dallambiente di lavoro o ad espellerlo, con la conseguenza di intaccare gravemente lequilibrio psichico dello stesso, menomandone la capacit lavorativa e la fiducia in se stesso e provocando catastrofe emotiva, depressione e talvolta persino il suicidio. Circolare n. 91 del 26 maggio 2003 OGGETTO: Riposi giornalieri in caso di adozione e affidamento. Sentenza della Corte Costituzionale n. 104 del 9/4/2003. SOMMARIO: I genitori di bambini adottati o presi in affidamento hanno diritto a fruire dei riposi di cui agli artt. 39, 40 e 41 del D. Lgs. 151/2001 (T. U. sulla maternit) entro il primo anno dallingresso del minore nella famiglia adottiva o affidataria 1) Riposi giornalieri in caso di adozione e affidamento. La Corte Costituzionale, con sentenza n. 104 del 1/4/2003 (v. G. U. 1 serie speciale Corte Costituzionale - n. 14 del 9/4/2003), ha dichiarato costituzionalmente illegittimo lart. 45 del D. Lgs. 151/2001 (T. U. sulla maternit) nella parte in cui prevede che i riposi di cui agli artt. 39, 40 e 41 del decreto medesimo si applichino, anche in caso di adozione e di affidamento, entro il primo anno di vita del bambino. I genitori di bambini adottati o presi in affidamento, in base alla sentenza sopra citata, hanno diritto a fruire dei riposi giornalieri entro il primo anno dallingresso del minore nella famiglia adottiva o affidataria. Secondo la Consulta, infatti, la limitazione temporale di cui allart. 45 del T. U. avrebbe di fatto reso inapplicabili, con evidente violazione del principio di eguaglianza, i riposi in oggetto a favore delle madri adottive o affidatarie, giacch, nella quasi totalit dei casi, i bambini dati in adozione o in affidamento entrano nella famiglia adottiva o affidataria quando hanno gi compiuto il primo anno di et. La circostanza che la pronuncia della Corte costituzionale faccia generico riferimento allaffidamento, senza darne una qualificazione giuridica, depone a favore dellapplicabilit della sentenza in oggetto, sia nellipotesi dellaffidamento preadottivo, che nellipotesi dellaffidamento provvisorio. Del resto, una parit di trattamento tra affidamento preadottivo e affidamento prov visorio da ritenersi ormai principio generale ovviamente se non esplicitamente disciplinata in maniera diversa agli effetti del diritto alle prestazioni di maternit, per cui lIstituto (v. ad es.: circ. 229/1988, circ. 151/1990) aveva senzaltro riconosciuto il diritto alle medesime prestazioni, previste per le madri adottive, a tutte le donne che avevano avuto bambini in affidamento, preadottivo o provvisorio che fosse.

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Nellipotesi di adozione o affidamento di due o pi minori entrati nella famiglia adottiva o affidataria nella stessa data, trova applicazione lart. 41 del T. U., che prevede il raddoppio dei riposi in caso di parto plurimo: a questultimo, infatti, equiparabile lingresso in famiglia, avvenuto nella stessa data, di due o pi minori, anche non fratelli. In proposito la Corte ha dichiarato che i bisogni affettivi e relazionali del minore adottato o affidato, al soddisfacimento dei quali sono diretti i riposi giornalieri, richiedono un tempo maggiore quando devono essere appagati riguardo a pi persone. In attesa dellintervento del legislatore auspicato dalla Corte per una eventuale individuazione dei limiti di et del minore adottato o affidato, si ritiene che i genitori adottivi o affidatari possano avvalersi dei riposi giornalieri fino al raggiungimento della maggiore et del minore in adozione o in affidamento, ovviamente non oltre un anno dallingresso in famiglia. Inoltre, a differenza di quanto previsto per i figli biologici per i quali i genitori possono fruire dei riposi giornalieri solo al termine del periodo di astensione obbligatoria post-partum il/la lavoratore/trice che abbia adottato o preso in affidamento un minore pu utilizzare i riposi giornalieri a partire dal giorno successivo allingresso del bambino in famiglia, in luogo del congedo di maternit di cui allart. 26 del T.U. o del congedo di paternit di cui al successivo art. 31. Ci, in quanto la fruizione del congedo di maternit in caso di adozione o affidamento non obbligatoria come in caso di parto, come non lo la fruizione del congedo di paternit (riconoscibile, si sottolinea, semplicemente in seguito alla mancata richiesta e cio, sostanzialmente, alla rinuncia della lavoratrice dipendente, madre adottiva o affidataria, al congedo di maternit). Ovviamente, la successiva richiesta di congedo di maternit/paternit (non oltre il 3 mese dallingresso in famiglia) sostituisce la richiesta, per i giorni coincidenti, dei riposi (orari) giornalieri. Sono applicabili, invece, fatto salvo il diverso ambito temporale (entro un anno dallingresso del minore nella famiglia), le disposizioni previste (v. circ. 109 del 2000 e circ. 8 del 2003) per i figli biologici, sia relativamente ai requisiti soggettivi richiesti, che ai rapporti che potrebbero instaurarsi tra riposi giornalieri, congedo di maternit o di paternit, congedo parentale, quando entrambi i genitori adottivi o affidatari intendano utilizzare contemporaneamente gli uni e gli altri. La madre adottiva o affidataria pu beneficiare, infatti, dei riposi giornalieri durante il congedo parentale del padre adottivo o affidatario, ma non anche durante il congedo di paternit di questultimo. Il padre adottivo o affidatario, invece, non pu godere dei riposi suddetti n durante il congedo di maternit, n d urante il congedo parentale della madre nonch durante i periodi di sospensione del rapporto di lavoro della stessa. Nellipotesi in cui il padre adottivo o affidatario stia fruendo dei riposi giornalieri in assenza di richiesta del congedo di maternit o del congedo parentale della madre adottiva o affidataria, una eventuale, successiva richiesta dei congedi suddetti da parte della madre farebbe venir meno, come del resto accennato, la possibilit, per il padre, di utilizzare i riposi nei periodi coincidenti con i congedi della madre. Nei confronti del padre adottivo a affidatario sono comunque applicabili anche le altre condizioni di utilizzo dei riposi in questione previste dagli artt. 40 (affidamento esclusivo dei figli al padre, mancata fruizione dei riposi, da parte della madre lavoratrice dipendente, per rinuncia della stessa o perch appartenente a categoria non avente diritto ai riposi suddetti, ipotesi di madre non lavoratrice dipendente, morte o grave infermit della madre) e 41 del T.U.(fruibilit da parte del padre delle ore aggiuntive previste in caso di plurimo) ed esplicate nelle citate circolari n. 109/2000 ( v. paragrafo 2) e n. 8/2003 (v. paragrafo 2). Laddove i genitori abbiano fruito dei riposi giornalieri durante laffidamento preadottivo, gli stessi non possono fruire di ulteriori periodi a seguito delladozione. Allegato 1 SENTENZA N. 104 ANNO 2003 REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO LA CORTE COSTITUZIONALE ha pronunciato la seguente SENTENZA nei giudizi di legittimit costituzionale degli artt. 10 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204 (Tutela delle lavoratrici madri) e 6 della legge 9 dicembre 1977, n. 903 (Parit di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro) e dellart. 45, comma 1, del decreto legislativo 26 mar zo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternit e della paternit, a norma dellarticolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53), promossi con ordinanze del 9 ottobre 2001 dal Tribunale di Trieste nel procedimento civile vertente tra Rigo Rossella e la Regione Friuli-Venezia Giulia e del 24 luglio 2001 dal Tribunale di Ivrea nel procedimento civile vertente fra lINPS e Bersano Giovanni ed altra iscritte rispettivamente ai nn. 165 e 294 del registro ordinanze 2002 e pubblicate nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica n. 17 e n. 25, prima serie speciale, dellanno 2002. Visti gli atti di costituzione di Rigo Rossella, dellINPS, della Regione Friuli-Venezia Giulia nonch gli atti di intervento del Presidente del Consiglio dei ministri; udito nelludienza pubblica del 19 novembre 2002 il Giudice relatore Francesco Amirante; uditi lavvocato Franco Berti per Rigo Rossella e lavvocato dello Stato Gaetano Zotta per il Presidente del Consiglio dei ministri. Ritenuto in fatto 1. Nel corso di una controversia di lavoro promossa da Rossella Rigo Vanon nei confronti della Regione autonoma Friuli-Venezia Giulia, sua datrice di lavoro, il Tribunale di Trieste ha sollevato questione di legittimit costituzionale, in riferimento agli artt. 3 e 37

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della Costituzione, dellart. 10 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204 (Tutela delle lavoratrici madri), e dellart. 6 della legge 9 dicembre 1977, n. 903 (Parit di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro). Il giudice a quo specifica che la ricorrente, avendo ottenuto, insieme con il proprio marito, laffidamento preadottivo di due bambini nati rispettivamente nel 1991 e nel 1994, ha chiesto in sede cautelare di poter essere ammessa a fruire dei periodi di riposo giornaliero di cui allart. 10 della legge n. 1204 del 1971. Il provvedimento, concesso dal medesimo giudice remittente in sede cautelare, stato poi annullato dal Tribunale a seguito di reclamo. Instauratosi il giudizio di merito, il giudice a quo, nel sollevare la presente questione, ricorda di aver accolto listanza cautelare della ricorrente in base al convincimento per cui il termine annuale previsto dallimpugnato art. 10 deve decorrere, in caso di affidamento preadottivo, non dalla nascita, bens dallingresso effettivo del minore in famiglia. A tale convincimento egli precisa di essere giunto sulla base di una lettura sistematica delle norme vigenti, compiuta alla luce delle sentenze di questa Corte n. 1 del 1987, n. 332 del 1988, n. 341 del 1991 e n. 179 del 1993. Le misure di protezione originariamente previste per la sola madre biologica, infatti, sono state estese, grazie alla legge n. 903 del 1977 ed alle citate sentenze, tanto in favore del padre che dei genitori adottivi ed affidatari, facendo decorrere i termini di fruibilit per questi ultimi dal momento delleffettivo ingresso del minore nella famiglia. Nelle more del giudizio, tuttavia, sono entrati in vigore la legge 8 marzo 2000, n. 53, ed il testo unico approvato con decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151; questultimo ha chiarito (art. 45) che le disposizioni relative ai riposi giornalieri si applicano anche in caso di adozione e di affidamento "entro il primo anno di vita del bambino". Siffatta disposizione, unitamente al carattere non innov ativo del menzionato testo unico, desumibile dallart. 15 della legge n. 53 del 2000 (che contiene la relativa delega), induce il remittente a ritenere che anche per il passato i permessi in questione potessero essere goduti dal genitore affidatario solo entro il primo anno di vita del bambino. E proprio tale limitazione temporale, peraltro, a far sorgere nel remittente dubbi di legittimit costituzionale delle norme impugnate. Nella quasi totalit dei casi, infatti, i bambini dati in affidamento preadottivo o in adozione entrano nella famiglia quando hanno gi compiuto il primo anno di et, sicch i permessi in oggetto finirebbero con lessere prerogativa pressoch esclusiva dei genitori biologici, con evidente violazione del principio di eguaglianza. Oltre a ci, lanzidetta limitazione si pone in contrasto anche con lart. 37 Cost. perch la madre adottiva, qualora non possa (per motivi economici) o non voglia avvalersi della c.d. astensione facoltativa (oggi congedo parentale), si trova nella sostanziale impossibilit di assistere il minore che le stato affidato; sicch non le resta altra soluzione che la permanenza nel posto di lavoro, con tutti gli effetti negativi che inevitabilmente derivano a carico del figlio. Il Tribunale di Trieste, pertanto, chiede che le norme impugnate vengano dichiarate costituzionalmente illegittime "nella parte in cui non prevedono a favore delle madri adottive o affidatarie in preadozione il diritto di fruire dei periodi di riposo giornaliero entro lanno dalleffettivo ingresso del bambino nella famiglia adottiva o affidataria". 2.1 Si costituita in giudizio la ricorrente Rossella Rigo Vanon, chiedendo che la questione venga decisa nel senso indicato dal remittente. Rileva la parte privata che, ove venisse accolta linterpretazione restrittiva indicata dal Tribunale di Trieste, le norme impugnate non potrebbero sottrarsi alle indicate censure di illegittimit costituzionale. La legislazione protettiva della maternit, infatti, non si limita a prendere in considerazione le esigenze fisiologiche del minore, bens tiene presenti anche quelle relazionali ed affettive, tanto che i termini di ammissione al congedo obbligatorio e facoltativo, sebbene collegati allet del minore adottando, decorrono dal momento in cui questi compie il proprio ingresso nella famiglia. E non si vede per quale motivo analoga previsione non debba valere anche per i permessi di cui allart. 10 della legge n. 1204 del 1971. 2.2 In prossimit delludienza la parte privata Rossella Rigo Vanon ha presentato unarticolata memoria, insistendo per laccoglimento delle rassegnate conclusioni. Premette la parte che la vicenda processuale in oggetto si svolta prima dellentrata in vigore del testo unico di cui al d. lgs. n. 151 del 2001 e che il diritto dei genitori adottivi di fruire dei permessi giornalieri deve ritenersi gi previsto dallordinamento ancor prima dellentrata in vigore del testo unico medesimo. La Rigo Vanon richiama innanzitutto il dibattito svoltosi in seno alla giurisprudenza di legittimit relativamente allestensibilit in favore dei genitori adottivi ed affidatari delle provvidenze di cui alla legge n. 1204 del 1971 per il periodo anteriore allentrata in vigore della legge n. 903 del 1977 il cui art. 6 ha espressamente risolto il quesito in senso favorevole (almeno a partire da quella data) e ricorda la sentenza n. 332 del 1988 di questa Corte con la quale sono state dichiarate costituzionalmente illegittime (quindi, con effetto retroattivo) una serie di norme della legge n. 1204 del 1971 nella parte in cui non estendevano le provvidenze ivi previste ai genitori adottivi ed anche agli affidatari provvisori, fissando in tutti i casi i termini di fruizione dalla data di effettivo ingresso del minore nella famiglia. La parte privata prosegue poi richiamando altre pronunce di questa Corte di fondamentale importanza nella materia in questione, ossia le sentenze n. 1 del 1987, n. 341 del 1991 e n. 179 del 1993. Alla luce della giurisprudenza costituzionale evocata, la parte privata ritiene che la disciplina di cui allart. 10 della legge n. 1204 del 1971 debba applicarsi anche in favore dei genitori adottivi ed affidatari, attraverso un procedimento interpretativo di carattere "logico-sistematico" che collega le norme esistenti, cos come riviste dalla Corte costituzionale, con i principi fondamentali dellordinamento. Secondo la parte privata, del resto, sarebbe molto difficile, sul piano della legittimit costituzionale, dare una spiegazione accettabile del perch la fruibilit dei permessi giornalieri debba essere ristretta anche per i bambini adottivi al solo primo anno di vita, dettando una regola che in concreto renderebbe listituto pressoch inapplicabile e che risulterebbe incomprensibile da un punto di vista logico, oltre che in contrasto con lobiettivo fondamentale di salvaguardare nel modo migliore levoluzione psico-fisica

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del minore. Siffatta interpretazione restrittiva, daltra parte, risulterebbe in evidente contrasto con tutti i parametri costituzionali invocati dal giudice remittente. 3. Si costituita in giudizio la Regione autonoma Friuli-Venezia Giulia, parte convenuta nel giudizio a quo, chiedendo che la prospettata questione venga dichiarata inammissibile o infondata. Linammissibilit deriverebbe dalla completa carenza di motivazione in punto di rilevanza, poich il remittente non ha neppure precisato quale sia stata leffettiva data di ingresso dei minori nella famiglia della ricorrente. Nel merito, la parte osserva che la parificazione tra genitori biologici e ge nitori adottivi stata compiuta dalle leggi vigenti in riferimento al congedo di maternit ed al congedo parentale (che attualmente indicano lastensione obbligatoria e quella facoltativa). I riposi giornalieri di cui allart. 10 della legge n. 1204 del 1971 hanno, invece, una finalit ben diversa, che quella di accudire il neonato nella fase immediatamente successiva alla nascita; tale necessit di assistenza diretta si conclude, secondo la valutazione del legislatore, col compimento del primo anno di vita. Estendere la fruibilit di tali permessi entro lanno dalleffettivo ingresso del minore nella famiglia significa snaturare la portata dellistituto, compiendo una valutazione che di politica legislativa; anche per le madri biologiche, daltra parte, i permessi non sono pi concedibili una volta trascorso il primo anno di vita del bambino, restando alle medesime la sola facolt di avvalersi del congedo parentale, di modo che nessuna diversit di trattamento pu essere ravvisata nel sistema vigente. Da tanto consegue linfondatezza della questione. 4. E intervenuto in giudizio il Presidente del Consiglio dei ministri, rappresentato e difeso dallAvvocatura generale dello Stato, con atto difensivo di contenuto identico a quello della Regione autonoma Friuli-Venezia Giulia. 5. Il Tribunale di Ivrea adto in sede di reclamo avverso il provvedimento durgenza concesso dal giudice monocratico, ai sensi dellart. 700 cod. proc. civ., col quale veniva riconosciuto al ricorrente, padre adottivo di un minore, il diritto alla fruizione dei riposi giornalieri entro lanno dallingresso del bambino nella famiglia ha sollevato, in riferimento agli artt. 3, 29, 30, 31, 37 e 77 della Costituzione, questione di legittimit costituzionale dellart. 45 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternit e della paternit, a norma dellart. 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53). Osserva il giudice a quo che limpugnato provvedimento durgenza stato emesso in primo grado in base al convincimento per cui i riposi giornalieri previsti dallart. 10 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, e dallart. 3, comma 5, della legge n. 53 del 2000, possono essere fruiti dai genitori adottivi non entro lanno dalla nascita del minore, bens entro lanno dal momento in cui lo stesso ha fatto il suo effettivo ingresso nella famiglia. In sede di reclamo, proposto dallIstituto nazionale della previdenza sociale, tanto questultimo quanto il datore di lavoro hanno eccepito lerroneit del provvedimento favorevole al lavoratore, sostenendo che il quadro normativo complessivo, da leggersi alla luce del sopravvenuto art. 45 del d. lgs. n. 151 del 2001, imponeva di limitare la concessione dei permessi in questione al primo anno di vita del bambino. Ci premesso in punto di fatto, il Tribunale di Ivrea, accogliendo e facendo propria leccezione avanzata in sede di reclamo dal lavoratore (che insisteva nel contempo per la conferma dellimpugnato provvedimento), ha ritenuto di dover sollevare questione di legittimit costituzionale del citato art. 45 "nella parte in cui dispone che le norme in materia di riposi di cui agli artt. 39, 40, 41 dello stesso decreto si applicano anche in caso di adozione e di affidamento soltanto entro il primo anno di vita del bambino" (comma 1). Nel motivare sulla non manifesta infondatezza della questione, il Tribunale remittente ricorda che la normativa sui permessi giornalieri di maternit trovava in origine il proprio fondamento nellesigenza dellallattamento; tale esigenza, bench non superata, pu tuttavia considerarsi non pi esclusiva alla luce sia di quanto sostenuto da questa Corte nella sentenza n. 179 del 1993 sia del testo dellart. 6-ter della legge n. 903 del 1977, introdotto con la menzionata legge n. 53 del 2000. Non si tratta, infatti, soltanto di permettere alla madre (o al padre) di badare alle fondamentali esigenze fisiche del bambino, ma anche di curare laspetto relazionale del rapporto genitoriale, favorendo il contatto affettivo fra il genitore ed il figlio. Lart. 39 del d. lgs. n. 151 del 2001, daltra parte, sembra aver recepito tale mutamento di prospettiva, facendo riferimento agli asili nido piuttosto che alle camere di allattamento. A tale evoluzione della tutela della maternit e della paternit si affiancata una crescente attenzione del legislatore nei confronti della famiglia adottiva, tradottasi in una serie di norme che di fatto equiparano i genitori adottivi a quelli biologici. Sulla base di tali premesse, al Tribunale remittente la norma censurata pare in contrasto con i numerosi parametri costituzionali citati. Innanzitutto con lart. 3 Cost., inteso sia come principio di eguaglianza che come principio di ragionevolezza, perch il legislatore ha fissato un medesimo termine di fruibilit dei permessi in oggetto mentre evidente che linserimento del bambino nella famiglia adottiva avviene, a differenza che per la famiglia biologica, in un momento successivo alla nascita, sicch la parit di trattamento finisce col tradursi in un evidente ostacolo alla crescita armoniosa del figlio adottivo, a dispetto di tutte le indicazioni provenienti proprio dalla giurisprudenza costituzionale; e ci tanto pi irrazionale in quanto il legislatore, nel regolare il congedo per la malattia del figlio, ha dimostrato di tener presente la diversa situazione dei figli adottivi, consentendo ai genitori di assentarsi fino al compimento del sesto anno di et da parte del minore. Altrettanto evidente appare al Tribunale il contrasto con gli artt. 29, 30 e 31 Cost., norme tutte finalizzate alla protezione della famiglia e della filiazione; lart. 45 impugnato, infatti, dimostra di trascurare le esigenze di carattere affettivo e relazionale del figlio che sono senzaltro presenti anche nel caso della filiazione adottiva, dettando una regola che nella grande maggioranza dei casi finir col non poter essere utilizzata, perch la complessit della procedura di adozione tale che leffettivo ingresso del minore

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nella famiglia avviene quando il medesimo ha gi compiuto il primo anno di vita. Ragioni del tutto analoghe inducono a ritenere violato lart. 37 Cost., perch la norma in oggetto contrasta con lobiettivo di protezione della lavoratrice madre (e del lavoratore padre) alla luce delle sentenze costituzionali n. 179 del 1993 e n. 341 del 1991, le quali hanno chiarito che le esigenze di equilibrata crescita del minore rendono necessaria la presenza di entrambi i genitori, con un criterio che vale anche in rapporto allaffidamento ed alladozione. Ultima censura ravvisata dal remittente la violazione dellart. 77 Cost. sotto il profilo delleccesso di delega: in contrasto con i criteri direttivi fissati dallart. 15, comma 1, lettera c), della legge n. 53 del 2000 secondo cui il legislatore delegato aveva il potere di modificare le norme esistenti soltanto allo scopo di garantirne la coerenza logica e sistematica la norma impugnata pone, infatti, un limite per lapplicabilit delle disposizioni sui riposi giornalieri nel caso di adozioni o affidamenti non previsto dalla previgente normativa. La questione si palesa rilevante, daltra parte, perch, stante limmediata applicabilit ratione temporis dellart. 45 del d. lgs. n. 151 del 2001, in caso di rigetto della proposta questione da parte della Corte, il Tribunale non potrebbe che accogliere il reclamo, annullando la prima ordinanza cautelare e negando la sussistenza del diritto del padre ricorrente a fruire dei periodi di riposo in esame, essendo stati i medesimi concessi in relazione ad un momento in cui il minore adottato aveva gi compiuto il primo anno di et (mentre non era ancora trascorso il primo anno dallingresso nella famiglia). 6. Si costituito in giudizio lINPS, chiedendo che la questione venga dichiarata non fondata. Osserva lente previdenziale che i riposi giornalieri dei quali si discute sono stati istituiti con lo scopo primario di consentire lallattamento del bambino, ossia per soddisfare unesigenza di alimentazione e di crescita, tanto che in passato parecchie aziende avevano creato le apposite camere di allattamento. Mutato radicalmente lassetto della societ, tali permessi sono stati concessi anche ai padri lavoratori, sicch alla funzione originaria dei medesimi se ne sono affiancate altre, le qu ali tuttavia non hanno eliminato la ratio fondamentale per cui essi costituiscono un vero e proprio diritto del lavoratore. Se, daltronde, la funzione alimentare non fosse a base dei riposi in questione, non si capirebbe il motivo per il quale in caso di parto plurimo la legge prevede il raddoppio della durata degli stessi (art. 41 del d. lgs. n. 151 del 2001). Alla luce di siffatta ricostruzione, quindi, appare del tutto ragionevole il termine annuale, decorrente dal momento della nascita, che il legislatore ha fissato per la fruibilit di tali permessi; decorso il primo anno di vita, infatti, si sar compiuto lo "svezzamento", il che consentir al genitore di tornare al normale orario di lavoro salva la possibilit di godere del congedo parentale. Del par i infondati paiono allINPS i profili di violazione degli artt. 29, 30, 31 e 37 Cost., perch la tutela della maternit e della paternit ampiamente assicurata nel nostro ordinamento da altri e ben pi importanti istituti quali il congedo per maternit, quello parentale e quello per le malattie del figlio che testimoniano lequilibrio complessivo del sistema vigente e che consentono di restringere lambito temporale dei permessi di allattamento, senza timori di violazione di alcun parametro costituzionale, nei limiti fissati dalla norma impugnata. 7. E intervenuto anche in questo giudizio il Presidente del Consiglio dei ministri, rappresentato e difeso dallAvvocatura generale dello Stato, concludendo per linammissibilit o linfondatezza della questione. La difesa erariale rileva che lordinanza del Tribunale di Ivrea non pare aver compreso il vero obiettivo che il legislatore si prefisso di raggiungere con la norma impugnata. La ratio legis, infatti, non tanto quella di fornire unulteriore pr otezione al genitore lavoratore, quanto piuttosto quella di garantire unadeguata assistenza al bambino nella prima e pi delicata fase della sua esistenza. A tale scopo la fruibilit dei permessi stata estesa anche al padre, indirettamente dimostrando che la finalit dellallattamento al seno solo uno degli obiettivi, ma non lunico, che la norma intende perseguire. Tuttavia il legislatore si anche preoccupato di contemperare le esigenze di assistenza del bambino con quelle del lavoro, limitando il godimento dei permessi giornalieri al primo anno di vita del minore; nessuna disparit di trattamento ravvisabile, perci, tra figli adottivi e figli cresciuti dai genitori biologici, perch la norma ha ritenuto che le esigenze primarie di accudimento del neonato cessino al compimento del primo anno di et. Sindacare la scelta compiuta, estendendo la portata della norma nel senso auspicato dal remittente, significherebbe entrare in una sfera riservata alla discrezionalit del legislatore, per di pi creando una fattispecie dagli incerti confini applicativi. Le considerazioni svolte dimostrano anche, secondo la difesa erariale, linesistenza della presunta violazione dellart. 77 Cost. sotto il profilo delleccesso di delega; la norma impugnata, infatti, in conformit al criterio direttivo di cui allart. 15, comma 1, lettera c), della legge n. 53 del 2000, non mira affatto ad introdurre nellordinamento una norma nuova, bens soltanto ad assicurare la coerenza logica complessiva del sistema normativo vigente. Considerato in diritto 1. Il Tribunale di Trieste ed il Tribunale di Ivrea sottopongono allesame della Corte due questioni che, quantunque aventi ad oggetto disposizioni diverse (ratione temporis), sono nella sostanza di identico contenuto. In particolare, il Tribunale di Trieste dubita della legittimit costituzionale, in riferimento agli artt. 3 e 37 della Costituzione, dellart. 10 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204 (Tutela delle lavoratrici madri), e dellart. 6 della legge 9 dicembre 1977, n. 903 (Parit di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro); il Tribunale di Ivrea, invece, solleva questione di legittimit costituzionale dellart. 45 (comma 1) del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternit e della paternit, a norma dellart. 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53), in riferimento agli artt. 3, 29, 30, 31, 37 e 77 della Costituzione. Fondamento di entrambe le questioni il dubbio riguardante la fruizione dei permessi giornalieri in favore dei genitori adottivi e degli affidatari, che la legislazione vigente limita al primo anno di vita del bambino, cos come per i figli biologici. Ad avviso dei

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Tribunali remittenti, invece, in caso di adozione o di affidamento tali permessi dovrebbero essere fruibili a partire dalla data di effettivo ingresso del minore nella famiglia, pur rimanendo fermo lattuale limite annuale, sussistendo altrimenti violazione sotto vari profili dei menzionati parametri costituzionali. 2. Le due questioni si differenziano sostanzialmente soltanto da un punto di vista di cronologia delle norme impugnate, perch le leggi n. 1204 del 1971 e n. 903 del 1977 sono state trasfuse, assieme a molte altre, nel testo unico di cui al d. lgs. n. 151 del 2001; il Tribunale di Trieste ha impugnato le norme previgenti, mentre quello di Ivrea ha impugnato lart. 45 del testo unico. Le questioni, pertanto, possono essere riunite e decise con una sola pronuncia. 3. La questione proposta del Tribunale di Trieste inammissibile per un duplice ordine di ragioni. Da un lato, infatti, il giudice a quo non ha descritto in modo adeguato la fattispecie sottoposta al suo esame; in particolare, ha omesso di indicare una dato essenziale ai fini della rlevanza, ossia la data di effettivo ingresso nella famiglia della ricorrente dei due bambini destinatari i dellaffidamento preadottivo; daltro canto, poi, egli, pur mostrando di conoscere la legge n. 53 del 2000 ed il d. lgs. n. 151 del 2001, non ha tuttavia fornito alcuna motivazione sulla ragione che lo ha indotto a sottoporre allesame della Corte due norme espressamente abrogate dallart. 86 del decreto da ultimo menzionato. In tal modo il giudice remittente ha dimenticato che, secondo pacifica giurisprudenza di questa Corte (v. da ultimo lordinanza n. 204 del 2002), lo scrutinio di legittimit costituzionale avente ad oggetto norme abrogate prima della rimessione della questione possibile solo a condizione che si dia conto delle ragioni per le quali tale scrutinio mantiene la sua rilevanza nel giudizio principale. N, daltronde, per sopperire alle suddette lacune dellordinanza, possibile fare ricorso alle allegazioni delle parti. 4. La questione di legittimit costituzionale sollevata dal Tribunale di Ivrea va esaminata, logicamente, innanzitutto sotto il profilo preliminare delleccesso di delega; ad avviso del giudice a quo, infatti, poich il testo unico di cui al d. lgs. n. 151 del 2001 non avrebbe potuto avere contenuto innovativo in forza dei criteri direttivi contenuti nellart. 15, comma 1, lettera c), della legge delega n. 53 del 2000 lart. 45 impugnato, nello stabilire il limite del primo anno di vita del bambino anche per i genitori adottivi e per gli affidatari, avrebbe oltrepassato i limiti della delega stessa. Questa censura inammissibile. Il giudice remittente prospetta infatti il vizio di eccesso di delega nel convincimento che il limite di un anno dalla nascita del bambino non fosse gi previsto dallart. 10 della legge n. 1204 del 1971 e sia stato quindi introdotto ex novo illegittimamente dalla norma censurata, ma di tale convincimento il Tribunale di Ivrea non fornisce alcuna motivazione, con la conseguenza che la questione, sotto il profilo qui esaminato, inammissibile. 5.? La questione prospettata dal Tribunale di Ivrea ? invece fondata per violazione dellarticolo 3 della Costituzione sia sotto il profilo delleguaglianza, perch la norma censurata assoggetta a eguale trattamento situazioni diverse, sia sotto quello della intrinseca irragionevolezza. Si premette che listituto dei riposi giornalieri, senza indugiare sulla normativa anteriore alla Costituzione, aveva la sua originaria disciplina nellarticolo 9 della legge 26 aprile 1950, n. 860, ed era regolato come strumento finalizzato esclusivamente allallattamento. La norma richiamata attribuiva il diritto a tali permessi soltanto alle madri che allattavano direttamente i propri bambini, prevedendo le pause in funzione di quellunica necessit, tanto che la predisposizione, da parte del datore di lavoro, delle cosiddette camere di allattamento e dellasilo nido obbligava le lavoratrici ad allattare in sede, senza possibilit di uscire dai locali aziendali. I riposi giornalieri erano quindi concepiti come complementari alle altre misure dirette alla protezione della maternit biologica oltre che parzialmente sostitutivi dellastensione dal lavoro post partum . Il successivo articolo 10 della legge n. 1204 del 1971 dimostra gi un cambiamento di prospettiva. Infatti, la fruizione dei riposi risulta non pi strettamente connessa allesigenza puramente fisiologica dellallattamento, tanto che la norma non obbliga pi la lavoratrice ad utilizzare le strutture eventualmente predisposte dal datore di lavoro, quali le camere di allattamento e gli asili nido, e comincia a dare rilievo allaspetto affettivo e relazionale del rapporto madre-figlio. E indubbio, quindi, che gli istituti a protezione della maternit nascono e vivono per un certo tempo in un contesto sociale e ordinamentale nel quale da un canto ladozione, ed in particolare quella dei minorenni, ha scarsa applicazione e svolge una funzione ben diversa da quella che avrebbe successivamente assunto, dallaltro il ruolo del padre nella societ e nella famiglia ancora concepito come del tutto secondario riguardo alla crescita e alla educazione dei figli nei primi anni della loro vita, sicch ci che ha preminente rilievo pur sempre la maternit biologica. In tale periodo soltanto la giurisprudenza ordinaria che, non senza oscillazioni e contrasti, estende ai genitori adottivi i benefici previsti per i genitori naturali. 6.? Il quadro muta radicalmente a partire dagli anni settanta per effetto di una serie di leggi di riforma (diritto di famiglia, parit? di trattamento tra uomo e donna in materia di lavoro, adozione dei minori) e di alcune decisioni di questa Corte. Limitando lindagine a ci che pi specificamente riguarda la questione in esame, lart. 6 della legge n. 903 del 1977 ha esteso alle madri adottive o affidatarie gli istituti dellastensione dal lavoro obbligatoria e facoltativa e lart. 7 ha attribuito anche al padre lavoratore il diritto allastensione facoltativa, ma solo a determinate condizioni. Ci che occorre soprattutto sottolineare che la legge, stabilendo che i benefici potevano essere goduti, in caso di adozione o affidamento, nel primo anno dingresso del bambino nella famiglia delladottante o dellaffidatario, anche se limitatamente allipotesi che il bambino non avesse superato i sei anni di et, ha attribuito rilievo alla diversit di esigenze del bambino adottato rispetto a quelle proprie del bambino che vive con i genitori naturali o con almeno uno di questi.

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7.? Questa Corte ? stata pi volte chiamata a pronunciarsi sulla legittimit costituzionale delle norme disciplinanti gli istituti a protezione della maternit e dei minori, in particolare sotto il profilo della loro mancata o non totale estensione al padre lavoratore oppure ai genitori legali (adottanti o affidatari). Per effetto di una serie di decisioni, tutte di accoglimento, il diritto allastensione obbligatoria ed ai riposi giornalieri, a determinate condizioni, stato esteso al padre lavoratore (sentenza n. 1 del 1987); il diritto allastensione facoltativa stato riconosciuto alla madre affidataria provvisoria e quello allastensione obbligatoria alla madre affidataria in preadozione (sentenza n. 332 del 1988); il diritto allastensione nei primi tre mesi dallingresso del bambino nella famiglia stato attribuito al padre lavoratore affidatario di minore per i primi tre mesi successivi allingresso del bambino nella famiglia in alternativa alla madre (sentenza n. 341 del 1991); il diritto ai riposi giornalieri, infine, stato esteso, in via generale ed in ogni ipotesi, al padre lavoratore in alternativa alla madre consenziente, per lassistenza al figlio nel suo primo anno di vita (sentenza n. 179 del 1993). 8.? Da quanto sinteticamente esposto risulta che gli istituti dellastensione dal lavoro, obbligatoria e facoltativa, ora denominati congedi, e quello dei riposi giornalieri oggi non hanno pi loriginario necessario collegamento con la maternit naturale e non hanno pi come esclusiva funzione la protezione della salute della donna ed il soddisfacimento delle esigenze puramente fisiologiche del minore, ma sono diretti anche, come questa Corte ha gi pi volte affermato nelle motivazioni delle sentenze suindi cate, ad appagare i bisogni affettivi e relazionali del bambino per realizzare il pieno sviluppo della sua personalit. Ci che pi rileva, ai fini della soluzione della presente questione, la piena coincidenza tra la ratio delle decisioni di questa Corte appena richiamate e lattivit del legislatore. Questi, nel momento in cui ha esteso misure previste in caso di filiazione naturale alla filiazione adottiva ed allaffidamento ha avvertito che let del minore diveniva un elemento, se non trascurabile, certamente secondario, mentre veniva in primo piano il momento dellingresso del minore nella famiglia adottiva o affidataria, in considerazione delle difficolt che tale ingresso comporta sia riguardo alla personalit in formazione del minore, soggetta al trauma del distacco dalla madre naturale o a quello del soggiorno in istituto, sia per i componenti della famiglia adottante o affidataria. 9.? Il d. lgs. n. 151 del 2001, il cui articolo 45 ? censurato dal Tribunale di Ivrea, ha coordinato e razionalizzato tutta la disciplina di tutela delle lavoratrici e dei lavoratori connessa alla maternit e paternit dei figli naturali, adottivi e in affidamento, nonch le misure di sostegno economico alla maternit e alla paternit (art. 1), ribadendo, nei casi di adozione e di affidamento, la rilevanza del momento dellingresso del minore nella famiglia per quanto concerne la fruizione dei congedi (v. art. 26, comma 2; art. 31; art. 36, comma 2, del medesimo decreto). Le difese della Presidenza del Consiglio e dellINPS, pur convenendo sullevoluzione e sul mutamento di funzioni che gli istituti a sostegno della maternit e della paternit hanno avuto nel corso degli ultimi decenni, sostengono che quello dei riposi giornalieri conserva pur sempre un collegamento con le necessit connesse alla prima et del minore, come sarebbe dimostrato dallart. 41 del d. lgs. n. 151 del 2001, secondo cui la durata dei riposi raddoppiata in caso di parto plurimo. Tale tesi non pu essere accolta. I riposi giornalieri, una volta venuto meno il nesso esclusivo con le esigenze fisiologiche del bambino, hanno la funzione, come si detto, di soddisfare i suoi bisogni affettivi e relazionali al fine dellarmonico e sereno sviluppo della sua personalit. Essi, pertanto, svolgono una funzione omogenea a quella che assolvono i congedi e, pi specificamente, i congedi parentali. Ora, per questi il legislatore ha ritenuto rilevante, in caso di adozione o di affidamento, il momento dellingresso del minore nella famiglia, considerando let del minore, peraltro diversamente disciplinata a seconda delle varie ipotesi di adozioni o affidamenti (per ladozione internazionale v. gli artt. 27 e 37 del d. lgs. n. 151 del 2001), esclusivamente come un limite alla fruizione dei benefici. Ne consegue che restringere il diritto ai riposi per gli adottanti e gli affidatari al primo anno di vita del bambino non soltanto intrinsecamente irragionevole, ma anche in contrasto con il principio di eguaglianza, perch lapplicazione agli adottanti ed agli affidatari della stessa formale disciplina prevista per i genitori naturali finisce per imporre ai primi ed ai minori adottati o affidati un trattamento deteriore, attesa la peculiarit della loro situazione. N pu indurre a diversa conclusione la richiamata disposizione sulla disciplina dei riposi in caso di parto plurimo, poich non solo le esigenze fisiche ma anche quelle affettive richiedono un tempo maggiore quando debbono essere soddisfatte riguardo a pi persone. Deve essere, quindi, dichiarata lillegittimit costituzionale dellart. 45 del d. lgs. n. 151 del 2001, per contrasto con 1art. 3 della Costituzione, nella parte in cui non prevede che i riposi giornalieri di cui agli articoli 39, 40 e 41 dello stesso decreto si applichino, in caso di adozione o di affidamento, entro il primo anno dallingresso effettivo del minore nella famiglia. Rientra nella discrezionalit del legislatore stabilire eventualmente dei limiti alla fruizione dei riposi correlati allet del minore adottato o affidato. Restano assorbiti gli altri profili di censura. PER QUESTI MOTIVI LA CORTE COSTITUZIONALE riuniti i giudizi, dichiara lillegittimit costituzionale dellart. 45, comma 1, del decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternit e paternit, a norma dellarticolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53), nella parte in cui prevede che i riposi di cui agli artt. 39, 40 e 41 si applichino, anche in caso di adozione e di affidamento, "entro il primo anno di vita del bambino" anzich "entro il primo anno dallingresso del minore nella famiglia";

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dichiara linammissibilit della questione di legittimit costituzionale dellart. 10 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204 (Tutela delle lavoratrici madri), e dellart. 6 della legge 9 dicembre 1977, n. 903 (Parit di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro), sollevata, in riferimento agli artt. 3 e 37 della Costituzione, dal Tribunale di Trieste con lordinanza di cui in epigrafe. Cos deciso in Roma, nella sede della Corte costituzionale, Palazzo della Consulta, il 26 marzo 2003. Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53" omissis Capo VII CONGEDI PER LA MALATTIA DEL FIGLIO Art. 47. Congedo per la malattia del figlio (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 1, comma 4, 7, comma 4, e 30, comma 5) 1. Entrambi i genitor i, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di eta' non superiore a tre anni. 2. Ciascun genitore, alternativamente, ha altresi' diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno, per le malattie di ogni figlio di eta' compresa fra i tre e gli otto anni. 3. Per fruire dei congedi di cui ai commi 1 e 2 il genitore deve presentare il certificato di malattia rilasciato da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato. 4. La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe, a richiesta del genitore, il decorso delle ferie in godimento per i periodi di cui ai commi 1 e 2. 5. Ai congedi di cui al presente articolo non si applicano le disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore. 6. Il congedo spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto. Art. 48. Trattamento economico e normativo (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 7, comma 5) 1. I periodi di congedo per la malattia del figlio sono computati nell'anzianita' di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilita' o alla gratifica natalizia. 2. Si applica quanto previsto all'articolo 22, commi 4, 6 e 7. Art. 49. Trattamento previdenziale (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 15, comma 3) 1. Per i periodi di congedo per la malattia del figlio e' dovuta la contribuzione figurativa fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. Si applica quanto previsto all'articolo 25. 2. Successivamente al terzo anno di vita del bambino e fino al compimento dell'ottavo anno, e' dovuta la copertura contributiva calcolata con le modalita' previste dall'articolo 35, comma 2. 3. Si applicano le disposizioni di cui all'articolo 35, commi 3, 4 e 5. Art. 50. Adozioni e affidamenti (legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 3, comma 5) 1. Il congedo per la malattia del bambino di cui al presente Capo spetta anche per le adozioni e gli affidamenti. 2. Il limite di eta', di cui all'articolo 47, comma 1, e' elevato a sei anni. Fino al compimento dell'ottavo anno di eta' si applica la disposizione di cui al comma 2 del medesimo articolo. 3. Qualora, all'atto dell'adozione o dell'affidamento, il minore abbia un'eta' compresa fra i sei e i dodici anni, il congedo per la malattia del bambino e' fruito nei primi tre anni dall'ingresso del minore nel nucleo familiare alle condizioni previste dall'articolo 47, comma 2.

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Art. 51. Documentazione (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 7, comma 5) 1. Ai fini della fruizione del congedo di cui al presente Capo, la lavoratrice ed il lavoratore sono tenuti a presentare una dichiarazione rilasciata ai sensi dell'articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica 28 di cembre 2000, n. 445, attestante che l'altro genitore non sia in congedo negli stessi giorni per il medesimo motivo. Art. 52. Sanzioni (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 31, comma 3) 1. Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui al presente Capo sono puniti con la sanzione amministrativa da lire un milione a lire cinque milioni. Roma, 28 agosto 2006 Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale DIREZIONE GENERALE PER LATTIVIT ISPETTIVA Prot. n. 25/I/0003004 Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 - risposta istanza di interpello in materia di malattia del bambino insorta durante il periodo di fruizione del congedo parentale. LUniversit degli Studi di Verona ha avanzato richiesta di interpello per conoscere il parere di questa Direzione in merito alla possibilit che la malattia del bambino insorta durante la fruizione del congedo parentale possa interrompere () la fruizione del congedo () consentendo cos la sostituzione del titolo dellassenza. In proposito, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di Lavoro e preso atto di quanto gi osservato dallAgenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni (ARAN), si rappresenta quanto segue. Si ritiene anzitutto che listante, nella formulazione del quesito, pur adoperando il termine interrompere, voglia riferirsi pi correttamente alla possibilit che la malattia del bambino sospenda la fruizione del congedo parentale. Ci premesso, si sottolinea che il congedo parentale di cui allart. 32 del T.U. n. 151/2001 nettamente distinto dal congedo per malattia del figlio di cui allart. 47 dello stesso T.U., trattandosi di istituti profondamente diversi sia sotto il profilo dei presupposti legittimanti, sia sotto quello della disciplina. Come osserva lARAN, le norme citate non pongono alcun divieto di cumulo dei due istituti, intendendosi tuttavia per cumulo la possibilit di fruire, non contemporaneamente, sia del congedo parentale sia del congedo per malattia del figlio. Ci appare peraltro confermato dallespressa previsione di cui allart. 22, comma 6, del T.U. n. 151/2001, secondo cui le ferie e le assenze eventualmente spettanti alla lavoratrice ad altro titolo non vanno godute contemporaneamente ai periodi di congedo di maternit e ci anche sotto il profilo del trattamento economico (art. 34, comma 6, T.U. n. 151/2001). Appare dunque possibile sospendere la fruizione del congedo parentale, su domanda dellinteressato, in caso di insorgenza della malattia del bambino; ci che dunque rileva, al fine della possibilit di fruire delluno o dellaltro istituto la sussistenza dei requisiti di legge. Tale orientamento sembra trovare una ulteriore conferma nel parere reso dallINPS con riferimento allanaloga ipotesi di insorgenza della malattia del genitore durante il congedo parentale. La circolare dellIstituto n. 8 del 17 gennaio 2003 prevede infatti la sospensione del congedo, a domanda dellinteressato, a fronte della sopravvenuta malattia del genitore, mutando cos il titolo dellassenza dal lavoro. Legge 20 maggio 1970, n. 300 N orme sulla tutela della libert e dignit dei lavoratori, della libert sindacale e dell'attivit sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento Art. 8 Divieto di indagini sulle opinioni E' fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonch su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore.

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Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53" omissis Art. 54. Divieto di licenziamento (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 2, commi 1, 2, 3, 5, e art. 31, comma 2; legge 9 dicembre 1977, n. 903, art. 6-bis, comma 4; decreto legislativo 9 settembre 1994, n. 566, art. 2, comma 2; legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 18, comma 1) 1. Le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonch fino al compimento di un anno di et del bambino. 2. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza, e la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, tenuta a presentare al datore di lavoro idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza all'epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano. 3. Il divieto di licenziamento non si applica nel caso: a. di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro; b. di cessazione dell'attivit dell'azienda cui essa addetta; c. di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine; d. di esito negativo della prova; resta fermo il divieto di discriminazione di cui all'articolo 4 della legge 10 aprile 1991, n. 125, e successive modificazioni. 4. Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non pu essere sospesa dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l'attivit dell'azienda o del reparto cui essa addetta, semprech il reparto stesso abbia autonomia funzionale. La lavoratrice non pu altresi' essere collocata in mobilit a se guito di licenziamento collettivo ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223, e successive modificazioni, salva lipotesi di collocamento in mobilit a seguito della cessazione dellattivit dellazienda di cui al comma 3, lettera b). 5. Il licenziamento intimato alla lavoratrice in violazione delle disposizioni di cui ai commi 1, 2 e 3, nullo. 6. altresi' nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore. 7. In caso di fruizione del congedo di paternit, di cui all'articolo 28, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di et del bambino. Si applicano le disposizioni del presente articolo, commi 3, 4 e 5. 8. L'inosservanza delle disposizioni contenute nel presente articolo punita con la sanzione amministrativa da lire due milioni a lire cinque milioni. Non ammesso il pagamento in misura ridotta di cui all'articolo 16 della legge 24 novembre 1981, n. 689. 9. Le disposizioni del presente articolo si applicano anche in caso di adozione e di affidamento. Il divieto di licenziamento si applica fino a un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare, in caso di fruizione del congedo di maternit e di paternit. Art. 55. Dimissioni (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 12; legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 18, comma 2) 1. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui e' previsto, a norma dell'articolo 54, il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennita' previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento. 2. La disposizione di cui al comma 1 si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternita'. 3. La disposizione di cui al comma 1 si applica anche nel caso di adozione e di affidamento, entro un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare. 4. La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, deve essere convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, compe tente per territorio. A detta convalida e' condizionata la risoluzione del rapporto di lavoro. 5. Nel caso di dimissioni di cui al presente articolo, la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso. Art. 56. Diritto al rientro e alla conservazione del posto (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 2, comma 6; legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 17, comma 1) 1. Al termine dei periodi di divieto di lavoro previsti dal Capo II e III, le lavoratrici hanno diritto di conservare il posto di lavoro e, salvo che espressamente vi rinuncino, di rientrare nella stessa unit produttiva ove erano occupate all'inizio del periodo di gravidanza o in altra ubicata nel medesimo comune, e di permanervi fino al compimento di un anno di et del bambino; hanno altresi' diritto di essere adibite alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti.

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2. La disposizione di cui al comma 1 si applica anche al lavoratore al rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo di paternit. 3. Negli altri casi di congedo, di permesso o di riposo disciplinati dal presente testo unico, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro e, salvo che espressamente vi rinuncino, al rientro nella stessa unit produttiva ove erano occupati al momento della richiesta, o in altra ubicata nel medesimo comune; hanno altresi' diritto di essere adibiti alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti. 4. Le disposizioni del presente articolo si applicano anche in caso di adozione e di affidamento. Le disposizioni di cui ai commi 1 e 2 si applicano fino a un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare. 4-bis.Linosservanza delle disposizioni contenute nel presente articolo punita con la sanzione amministrativa di cui allarticolo 54, comma 8. Non ammesso il pagamento in misura ridotta di cui allarticolo 16 della legge 24 novembre 1981, n. 689. Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale Nota 1 agosto 2008, prot. n. 15/V/0012411/14.01.07 Oggetto: Art. 55, Dlgs n. 151/2001 Convalida delle di missioni - Ipotesi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro Quesito In riferimento al quesito sottoposto allo Scrivente, sullopporunit di sottoporre a convalida da parte del servizio ispettivo del Ministero del lavoro anche la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro nel cosiddetto periodo protetto (dallinizio della gravidanza fino ad un anno di et del bambino), si osserva quanto segue. La convalida delle dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino, costituisce condizione per la risoluzione del rapporto di lavoro: con tale disposizione la legge vuole accertarsi che la volont della lavoratrice o del lavoratore non sia stata influenzata in alcun modo da sollecitazioni esterne, garantendone la genuinit in vista degli effetti che le dimissioni quale atto unilaterale recettizio produrranno nella sfera giuridica della lavoratrice/lavoratore. Per tali motivi si ritiene che la convalida da parte del Dpl competente per territorio sia necessaria anche nel caso di dimissioni consensuali, atteso che trattasi comunque di dimissioni e che la ratio della legge si ribadisce quella di garantire la lavoratrice o il lavoratore ogni qualvolta ci si trovi in presenza di una risoluzione anticipata del rapporto di lavoro. Legge 6 giugno 2008, n. 101 "Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 8 aprile 2008, n. 59, recante disposizioni urgenti per l'attuazione di obblighi comunitari e l'esecuzione di sentenze della Corte di giustizia delle Comunit europee." Art. 8 -quater Modifiche al codice delle pari opportunita' tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e al testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Messa in mora nell'ambito della procedura di infrazione n. 2006/2535 1. Al codice delle pari opportunita' fra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, sono apportate le seguenti modificazioni: a) all'articolo 25, comma 1, dopo le parole: atto, patto o comportamento sono inserite le seguenti: , nonche' l'ordine di porre in essere un atto o un comportamento,; b) all'articolo 38, comma 1, dopo le parole: organizzazioni sindacali sono inserite le seguenti: , associazioni e organizzazioni rappresentative del diritto o dell'interesse leso. 2. All'articolo 56, comma 1, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, sono aggiunte, in fine, le seguenti parole: , nonche' di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro, previsti dai contratti collettivi ovvero in via legislativa o regolamentare, che sarebbero loro spettati durante l'assenza. Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53" Art. 4. Sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 11; legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 10) 1. In sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti dal lavoro, in virt delle disposizioni del presente testo unico, il datore di lavoro pu assumere personale con contratto a tempo determinato o utilizzare personale con contratto temporaneo, ai sensi,

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rispettivamente, dell'articolo 1, secondo comma, lettera b), della legge 18 aprile 1962, n. 230, e dell'articolo 1, comma 2, lettera c), della legge 24 giugno 1997, n. 196, e con l'osservanza delle disposizioni delle leggi medesime. 2. L'assunzione di personale a tempo determinato e lutilizzazione di personale temporaneo, in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo ai sensi del presente testo unico pu avvenire anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio del congedo, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva. 3. Nelle aziende con meno di venti dipendenti, per i contributi a carico del datore di lavoro che assume personale con contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo, concesso un o sgravio contributivo del 50 per cento. Quando la sostituzione avviene con contratto di lavoro temporaneo, l'impresa utilizzatrice recupera dalla societ di fornitura le somme corrispondenti allo sgravio da questa ottenuto. 4. Le disposizioni del comma 3 trovano applicazione fino al compimento di un anno di et del figlio della lavoratrice o del lavoratore in congedo o per un anno dall'accoglienza del minore adottato o in affidamento. Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Roma, 12 aprile 2005 Pr ot. n 391 Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 - risposta istanza di interpello avanzata da Collegio dei ragionieri commercialisti di Macerata A norma dellart. 4, commi 1-3, del D.Lgs. n. 151/2001, il datore di lavoro che procede alla sostituzione del lavoratore o della lavoratrice assente in virt del diritto a godere dei periodi di astensione per maternit/paternit ha diritto a vedersi riconosciuto uno sgravio contributivo del 50% per il personale assunto in sostituzione con contratto di lavoro a termine (cd. sostituzione agevolata). Va inoltre ricordato che, sulla base delle novit introdotte dallarticolo 46 del D.Lgs. n. 276/2003 alla disciplina del lavoro a tempo parziale di cui al D.Lgs. n. 61/2000, inoltre espressamente prevista la possibilit che le assunzioni a termine di cui al predetto articolo 4, comma 3, del D.Lgs. n. 151/2001 siano effettuate anche con rapporto a tempo parziale. LINPS, ha richiamato i requisiti necessari per godere del beneficio contributivo con Circolare n. 136/01 del 10 luglio 2001 (richiesta da parte dellimpresa; numero di dipendenti allatto della richiesta inferiore a 20; rapporto di lavoro a tempo determinato in sostituzione del lavoratore in congedo), nonch ha inteso fornire opportuni specifici chiarimenti in materia con il messaggio 28/2001 del 14 febbraio 2001. In tale messaggio lIstituto afferma un principio operativo ineludibile con riferimento alla figura del rapporto di lavoro con il sostituto, sostenendo che lo sgravio pu trovare applicazione nei casi in cui la somma dell'orario lavorativo dei soggetti assunti in sostituzione sia pari o comunque non superiore a quello del lavoratore sostituito; di contro, nell'ipotesi di superamento, si ritiene che non si possa riconoscere il beneficio, neanche in misura parziale. Alla luce di tale assunto, da ritenere che lagevolazione richiamata (art. 4, comma 3, D.Lgs. n. 151/2001) pu legittimamente estendersi anche allipotesi di sostituzione di un lavoratore a tempo pieno con un lavoratore a tempo parziale, stante il rispetto dei limiti temporali dellorario comunque non superiore a quello del lavoratore sostituito. Circolare INPS n. 117 del 20 giugno 2000 OGGETTO: Legge 8 marzo 2000, n. 53. Sgravio contributivo in favore di aziende che assumono lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione dal lavoro (art. 10, c. 2 e 3). Istruzioni contabili. Variazioni al piano dei conti. SOMMARIO: Istruzioni operative per la fruizione dello sgravio contributivo previsto dall'art. 10, c. 2 e 3 della legge n. 53/2000. Premessa. Con circolare n. 109 del 6 giugno 2000 sono state analizzate ed approfondite le rilevanti modifiche introdotte dalla legge 8 marzo 2000, n. 53, alle disposizioni in tema di maternit, astensione facoltativa e riposi orari, di cui alla legge 30 dicembre 1971, n. 1204. Con la presente circolare si forniscono disposizioni per l'applicazione dello sgravio contributivo, previsto dall'art. 10 della citata legge n. 53/2000, in favore delle aziende che assumano lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria o facoltativa dal lavoro. 1. Contenuto della norma. Il comma 2 dell'articolo 10 della legge n. 53/2000 (allegato n. 1) prevede la concessione di uno sgravio contributivo nella misura del 50 per cento dei contributi a carico del datore di lavoro che assume lavoratori con contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione ai sensi degli articoli 4, 5 e 7 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, come modificati dalla legge n. 53/2000. I benefici contributivi trovano applicazione fino al compimento di un anno di et del figlio della lavoratrice o del lavoratore in astensione e, per un anno, dall'accoglienza del minore adottato o in affidamento.

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2. Soggetti beneficiari. Per quanto concerne il campo di applicazione dello sgravio contributivo la legge stabilisce che il predetto beneficio trova applicazione: a) nelle aziende con meno di venti dipendenti (art. 10, c. 2); b) nelle aziende in cui operano lavoratrici autonome di cui alla legge 29 dicembre 1987, n. 546 (art. 10, c. 3). 3. Condizioni di accesso al beneficio. 3.1 Art.10, c. 2. Sgravio ad aziende con dipendenti. Destinatarie del beneficio in trattazione sono le aziende, appartenenti a qualsiasi settore, aventi forza occupazionale inferiore alle 20 unit. Nel silenzio del legislatore si ritiene che tale requisito debba essere posseduto dall'azienda al momento dell'assunzione del lavoratore. In merito alla consistenza numerica si forniscono i chiarimenti che seguono. 3.1.1 Computo dei dipendenti. Nella determinazione del numero dei dipendenti vanno ricompresi i lavoratori di qualunque qualifica, (lavoranti a domicilio, dirigenti, ecc.). Il lavoratore assente ancorch non retribuito (es. per servizio militare, gravidanza e puerperio) escluso dal computo dei dipendenti solo nel caso in cui in sua sostituzione sia stato assunto altro lavoratore; ovviamente in tal caso sar computato il sostituto. 3.1.2 Lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro e apprendistato. In forza di quanto previsto dall'art.3 comma 10 della legge 19 dicembre 1984, n. 863, i lavoratori in epigrafe sono esclusi dal computo numerico dei dipendenti occupati. 3.1.3 Lavoratori part time. Lart. 6 del D. Lgs. 20 febbraio 2000, n. 61, entrato in vigore il 4 maggio 2000, recante nuove disposizioni in materia di lavoro a tempo parziale, ha ampliato la portata della disposizione di cui allart. 5 della legge n. 863/1984 stabilendo che, in tutte le ipotesi in cui la legge o il Ccnl renda necessario laccertamento della consistenza della forza occupazionale, i lavoratori part time si computano sempre in proporzione allorario svolto, con esclusione delle disposizioni riportate al titolo III (attivit sindacale) dello Statuto dei lavoratori. 3.2 Art.10, c. 3. Sgravio ad aziende in cui operano lavoratrici autonome. Lo sgravio contributivo si applica anche per le ipotesi di assunzione, con contratto a tempo determinato, di lavoratori in caso di maternit di lavoratrici autonome di cui alla legge 29 dicembre 1987, n. 546 (allegato n. 2). Al riguardo si rammenta che rientrano nella sfera di applicazione della citata legge n. 546/1987, le lavoratrici autonome, coltivatrici dirette, mezzadre e colone, artigiane ed esercenti attivit commerciali di cui alle leggi 26 ottobre 1957, n. 1047, 4 luglio 1959, n. 463, e 22 luglio 1966, n. 613 e successive modificazioni ed integrazioni. 4. Modalit di accesso al beneficio. Ai fini dell'accesso al beneficio contributivo le aziende interessate, ai sensi della legge 4/1/1968, n. 15, e successive modificazioni, attesteranno, con autocertificazione da presentare alla competente Agenzia dell'Istituto: - che l'assunzione dei dipendenti interessati allo sgravio sia effettuata in sostituzione di lavoratori in astensione ai sensi degli articoli 4, 5 e 7 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, come modificati dalla legge n. 53/2000; - che la forza occupazionale aziendale, all'atto dell'assunzione del dipendente, sia inferiore alle 20 unit. Le aziende autonome prive di personale dipendente interessate al beneficio in trattazione, provvederanno, contestualmente all'assunzione dei dipendenti, all'apertura di apposita posizione contributiva. 5. Codifica aziende. Ale posizioni contributive riferite ad aziende aventi titolo allo sgravio in argomento, dovr essere attribuito il codice di autorizzazione "9R" che, dal 1/3/2000 (periodo di paga in corso alla data di entrata in vigore della legge), assume il nuovo significato di "Azienda avente titolo allo sgravio ex L. n. 53/2000". 6. Modalit operative. Ai fini della compilazione delle denunce contributive di mod. DM10/2 i datori di lavoro si atterranno alle seguenti modalit: - determineranno i contributi previdenziali ed assistenziali relativi ai lavoratori in questione, senza operare alcuna riduzione, in base alla misura complessivamente dovuta secondo il settore di attivit. I dati saranno esposti nel modello DM10/2 utilizzando il codice "tipo contribuzione" "82" che assume il nuovo significato di "Lavoratori ex L. n. 53/2000 per i quali al datore di lavoro compete la riduzione del 50%".

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Il predetto codice dovr essere preceduto dalle seguenti qualifiche: Qualifica 1 2 O Y Significato operai tempo pieno impiegati tempo pieno operai part - time impiegati part - time

Nelle apposite caselle dovranno essere indicati, altres, il numero dei dipendenti, il numero delle giornate retribuite e l'ammontare delle retribuzioni imponibili. Per il personale a part - time in luogo del numero delle giornate dovr essere indicato il numero delle ore. - calcoleranno l'importo del beneficio contributivo (50% della contribuzione a carico del datore di lavoro) e lo esporranno in uno dei righi in bianco del quadro "D" del mod. DM10/2, utilizzando il codice di nuova istituzione "L222" preceduto dalla dicitura "Rid. ex. L.53/2000". 7. Regolarizzazione dei periodi pregressi. Per il conguaglio del beneficio relativo a periodi a decorrere dall'entrata in vigore della legge n. 53/2000, i datori di lavoro aventi titolo potranno utilizzare le denunce di mod. DM10/2 aventi scadenza entro il giorno 16 del terzo mese successivo all'emanazione della presente circolare (deliberazione n. 5 del Consiglio di amministrazione dell'Istituto del 26/3/1993, approvata con D.M. 7/10/1993). A tal fine l'importo dello sgravio pregresso dovr essere indicato in un rigo in bianco del quadro "D" del mod. DM10/2 preceduto dalla dicitura "Sgr. Arr. L. 53/2000" e dal codice di nuova istituzione "L223". 8. Istruzioni contabili. Ai fini della rilevazione contabile degli sgravi contributivi di che trattasi, evidenziati nei modd. DM10/2 con i codici "L222" e "L223" secondo le modalit illustrate nei precedenti punti 6) e 7), sono stati istituiti i conti GAW 37/72 e GAW 37/51 a seconda che gli sgravi stessi siano, rispettivamente, di competenza dell'anno in corso ovvero di competenza degli anni precedenti (vedi allegato). Per la movimentabilit di detti conti, nei casi di acquisizione manuale delle registrazioni contabili, si richiamano le disposizioni contenute nel messaggio n. 00543 del 4.5.1994 (utilizzazione del codice utente "1" e del codice documento "95"). Allegato 1 Legge 8 marzo 2000, n. 53 pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 60 del 13 marzo 2000.- STRALCIO - Capo IV ULTERIORI DISPOSIZIONI A SOSTEGNO DELLA MATERNIT E DELLA PATERNIT Art. 10. (Sostituzione di lavoratori in astensione). 1. L'assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria o facoltativa dal lavoro ai sensi della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, come modificata dalla presente legge, pu avvenire anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio dell'astensione, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva. 2. Nelle aziende con meno di venti dipendenti, per i contributi a carico del datore di lavoro che assume lavoratori con contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione ai sensi degli articoli 4, 5 e 7 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, come modificati dalla presente legge, concesso uno sgravio contributivo del 50 per cento. Le disposizioni del presente comma trovano applicazione fino al compimento di un anno di et del figlio della lavoratrice o del lavoratore in astensione e per un anno dall'accoglienza del minore adottato o in affidamento. 3. Nelle aziende in cui operano lavoratrici autonome di cui alla legge 29 dicembre 1987, n. 546, possibile procedere, in caso di maternit delle suddette lavoratrici, e comunque entro il primo anno di et del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, all'assunzione di un lavoratore a tempo determinato, per un periodo massimo di dodici mesi, con le medesime agevolazioni di cui al comma 2. Allegato 2 Legge 29 dicembre 1987, n. 546 pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 4 del 1 gennaio 1998.- STRALCIO Indennit di maternit per le lavoratrici autonome Articolo 1, in vigore dal 22 gennaio 1988 - trattamento economico - indennit giornaliera dal 1 gennaio 1988. 1. Dal 1 gennaio 1988 corrisposta alle lavoratrici autonome, coltivatrici dirette, mezzadre e colone, artigiane ed esercenti attivit commerciali di cui alle leggi 26 ottobre 1957, n. 1047, 4 luglio 1959, n. 463, e 22 luglio 1966, n. 613, una indennit giornaliera per i periodi di gravidanza e puerperio calcolata ai sensi degli articoli 3 e 4 della presente legge.

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Allegato 3 VARIAZIONI AL PIANO DEI CONTI Tipo variazione : I Codice conto GAW 37/51 Denominazione completa Sgravi contributivi (50%) in favore delle aziende con meno di 20 dipendenti che assumono lavoratori a tempo determinato ai sensi dell'art.10, commi 2 e 3, della legge n. 53/2000, di competenza degli anni precedenti Denominazione abbreviata SGRAVI CTR/VI 50% ART.10 C.2-3 L.53/2000-A.P. Tipo variazione : I Codice conto GAW 37/72 Denominazione completa Sgravi contributivi (50%) in favore delle aziende con meno di 20 dipendenti che assumono lavoratori a tempo determinato ai sensi dell'art. 10, commi 2 e 3, della legge n. 53/2000, di competenza dell'anno in corso Denominazione abbreviata SGRAVI CTR/VI 50% ART.10 C.2-3 L.53/2000-A.C. Circolare INPS n. 136 del 10 luglio 2001 OGGETTO: D.lgs 26 marzo 2001, n. 151 Testo Unico delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternit e della paternit. Nuove disposizioni in materia di assunzioni in sostituzione e di sgravio contributivo. Sgravio contributivo in favore di aziende che assumono lavoratori in sostituzione con contratto di lavoro temporaneo. SOMMARIO: Estensione alle assunzioni in sostituzione della disciplina delle assunzioni con contratto di fornitura di lavoro temporaneo di cui allarticolo 1, comma 2, lettera c), della legge 24 giugno 1997, n. 196. Modalit operative per la fruizione dello sgravio contributivo previsto dallarticolo 4 del T.U. in favore delle aziende che assumono lavoratori in sostituzione con contratto di lavoro temporaneo. Premessa. Sulla G.U. n. 96 del 26 aprile 2001 stato pubblicato il Decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternit e della paternit. Il T.U. un provvedimento normativo dovuto in base alla previsione contenuta nell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53. Esso riproduce organicamente una serie di disposizioni preesistenti, abrogandone alcune (una serie di norme tra cui la legge n. 1204/1971 e successive modifiche ed una parte della legge n. 903/1977 sulla parit), venendo cos a costituire un fondamentale punto di riferimento normativo. La disposizione legislativa ha apportato, tra laltro, rilevanti integrazioni alla disciplina delle assunzioni in sostituzione ed allo sgravio contributivo, gi contenuto nell'art. 10 della citata legge n. 53/2000 (vedi circolare n. 117 del 20 giugno 2000), in favore di aziende che assumono lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo. Con la presente circolare sillustrano le novit introdotte dallarticolo 4 del Testo Unico, entrato in vigore il 27 aprile 2001. 1. Contenuto della norma. Larticolo 4 del D.Lgs n. 151/2001 (allegato 1) regola le assunzioni in sostituzione di lavoratrici e di lavoratori in congedo prevedendo che, in sostituzione dei lavoratori assenti, il datore di lavoro pu, nel rispetto delle relative disposizioni di legge, assumere personale sia con contratto a tempo determinato (articolo 1, secondo comma, lettera b) della legge 18 aprile 1962, n. 230), sia con contratto di fornitura di lavoro temporaneo (articolo 1, comma 2, lettera c), della legge 24 giugno 1997, n. 196). Con la suddetta disposizione il legislatore ha esteso alle assunzioni in sostituzione la disciplina delle assunzioni con contratto di fornitura di lavoro temporaneo di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196. Il secondo comma dellarticolo 4 prevede poi che l'assunzione in sostituzione di lavoratrici e lavoratori assenti dal lavoro in virt delle disposizioni di cui al T.U., sia con personale a tempo determinato, sia con lavoratori interinali, pu avvenire anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio del congedo, ovvero anche con un anticipo superiore, se contemplato dalla contrattazione collettiva. 2. Sgravio contributivo. Il comma 3 dellarticolo 4 ripropone lo sgravio contributivo, gi previsto dall'art. 10 della citata legge n. 53/2000, in favore delle aziende che assumano lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in congedo. Nellipotesi in cui lassunzione in sostituzione avvenga con contratto di fornitura di lavoro temporaneo, la disposizione contiene una specifica previsione, in forza della quale l'impresa utilizzatrice recupera dalla societ di fornitura le somme corrispondenti allo sgravio da questa ottenuto. Nessunulteriore modifica stata introdotta per quanto attiene alle altre condizioni di accesso al beneficio che, per comodit, di seguito si riportano. Relativamente a tutti gli altri aspetti, si rinvia alle disposizioni gi illustrate nella circolare n. 117/2000.

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3. Soggetti beneficiari. Per quanto concerne il campo di applicazione dello sgravio contributivo, il T.U. stabilisce che il predetto beneficio continua a trovare applicazione: a) nelle aziende con meno di venti dipendenti (art. 4, c. 3); b) nelle aziende in cui operano lavoratrici autonome di cui alla legge 29 dicembre 1987, n. 546 (art. 4, c. 5). Al riguardo, si ribadisce che, tenuto conto dello spirito della legge che tende a favorire il ricorso all'istituto del "congedo", il beneficio trova applicazione nei confronti della generalit dei datori di lavoro, aventi o meno la qualifica di imprenditori. Nelle ipotesi di ricorso a prestatori di lavoro temporaneo, ai fini della determinazione del requisito occupazionale utile per laccesso al beneficio, occorrer far riferimento al numero dei dipendenti che costituiscono la base occupazionale dellazienda utilizzatrice, non assumendo rilievo la consistenza organica dellazienda fornitrice. 4. Modalit di accesso al beneficio. Ai fini dell'accesso al beneficio contributivo le aziende fornitrici attesteranno, ai sensi e per gli effetti del D.P.R. 28/12/2000, con autocertificazione da presentare alla competente Sede dell'Istituto, che: - l'assunzione dei dipendenti interessati allo sgravio effettuata in sostituzione di lavoratori che, nellazienda utilizzatrice, siano in astensione ai sensi delle disposizioni di cui al T.U.; - la forza occupazionale dellazienda utilizzatrice, all'atto dell'assunzione del dipendente, inferiore alle 20 unit. - l'assunzione dei dipendenti interessati allo sgravio effettuata in sostituzione di lavoratrici autonome di cui alla legge 29 dicembre 1987, n. 546, in maternit (vedi successivo punto 4.2). 4.1. Computo dei dipendenti. Come gi precisato al punto 3.1.1 della circolare n. 117/2000, nella determinazione del numero dei dipendenti vanno ricompresi i lavoratori di qualunque qualifica, (lavor anti a domicilio, dirigenti, ecc.). Il lavoratore assente ancorch non retribuito (es. per servizio militare, gravidanza e puerperio) escluso dal computo dei dipendenti solo nel caso in cui in sua sostituzione sia stato assunto altro lavoratore; ovviamente in tal caso sar computato il sostituto. Restano, invece, esclusi dal computo numerico dei dipendenti occupati: - i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro (art.3, comma 10 della legge 19 dicembre 1984, n. 863); - gli apprendisti (art. 21, comma 7 della legge 28 febbraio 1987 n. 56); - i lavoratori assunti con contratto di reinserimento (art. 20 della legge 23 luglio 1991, n. 223); - i prestatori di lavoro temporaneo, con riguardo all'organico dell'impresa utilizzatrice (art. 6, comma 5 della legge 24 giugno 1997, n. 196). 4.2 Art.4 c. 5. Sgravio ad aziende in cui operano lavoratrici autonome. Lo sgravio contributivo si applica anche per le ipotesi di assunzione, con contratto a tempo determinato o con contratto di lavoro temporaneo, di l avoratori in caso di maternit di lavoratrici autonome di cui alla legge 29 dicembre 1987, n. 546. 4.3 Periodo temporale di spettanza del beneficio. I benefici contributivi continuano a trovare applicazione fino al compimento di un anno di et del figlio della lavoratrice o del lavoratore in astensione e, per un anno, dall'accoglienza del minore adottato o in affidamento (art. 4, c. 4). 5. Codifica aziende. Le posizioni contributive riferite ad aziende di fornitura di lavoro temporaneo aventi titolo allo sgravio contributivo ex art. 4, c. 3 del T.U. dovranno essere contraddistinte dal codice di autorizzazione "9R" che assume il pi ampio significato di "Azienda, anche di fornitura di lavoro temporaneo, avente titolo allo sgravio ex art. 4, c. 3 del D.lgs 151/2001". 6. Modalit operative. Per lassolvimento della contribuzione relativa a lavoratori, collocati presso aziende utilizzatrici, per i quali ricorrono le condizioni per la fruizione dello sgravio ex art. 4, c. 3 del T.U., le agenzie di fornitura d lavoro temporaneo si atterranno alle seguenti i modalit: - determineranno i contributi previdenziali ed assistenziali relativi ai lavoratori in questione, senza operare alcuna riduzione, in base alla misura complessivamente dovuta. I dati saranno esposti nel modello DM10/2 utilizzando il codice "tipo contribuzione" "68" che assume il nuovo significato di "Lavoratori interinali ex D.lgs 151/2001, per i quali al datore di lavoro compete la riduzione del 50%". Nelle apposite caselle dovranno essere indicati, altres, il numero dei dipendenti, il numero delle giornate retribuite e l'ammontare delle retribuzioni imponibili. - calcoleranno l'importo del beneficio contributivo (50% della contribuzione a carico del datore di lavoro) e lo esporranno in uno dei righi in bianco del quadro "D" del mod. DM10/2, utilizzando il codice di nuova istituzione "L610", preceduto dalla dicitura "Rid. ex. D.lgs 151/2001". Le agenzie di fornitura di lavoro temporaneo che, invece, avessero titolo allo sgravio contributivo ex art. 4, c. 3 del T.U. per assunzioni di lavoratori in sostituzione di personale impegnato in attivit istituzionali ed in congedo ai sensi delle disposizioni di cui al

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T.U, ai fini della fruizione del beneficio spettante, si atterranno alle istruzioni rese note al punto 6 della gi menzionata circolare n. 117/2000 (codici 82 e L222). 7. Regolarizzazione dei periodi pregressi. Per il conguaglio del beneficio relativo a periodi a decorrere dall'entrata in vigore del Decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (27 aprile 2001), le agenzie di fornitura di lavoro temporaneo potranno utilizzare le denunce di mod. DM10/2 aventi scadenza entro il giorno 16 del terzo mese successivo all'emanazione della presente circolare (deliberazione n. 5 del Consiglio damministrazione dell'Istituto del 26/3/1993, approvata con D.M. 7/10/1993). A tal fine, l'importo dello sgravio pregresso dovr essere indicato in un rigo in bianco del quadro "D" del mod. DM10/2, preceduto dalla dicitura "Sgr. Arr. D.lgs.151/2001" e dal codice di nuov a istituzione "L611". Allegato 1 Decreto legislativo n. 151 del 26 marzo 2001 (G.U. n. 96 del 26 aprile 2001) Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternit e della paternit, a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53. - STRALCIO - Art. 4 Sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 11; legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 10) 1. In sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti dal lavoro, in virt delle disposizioni del presente testo unico, il datore di lavoro pu assumere personale con contratto a tempo determinato o temporaneo, ai sensi, rispettivamente, dell'articolo 1, secondo comma, lettera b), della legge 18 aprile 1962, n. 230, e dell'articolo 1, comma 2, lettera c), della legge 24 giugno 1997, n. 196, e con l'osservanza delle disposizioni delle leggi medesime. 2. L'assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo ai sensi del presente testo unico pu avvenire anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio del congedo, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva. 3. Nelle aziende con meno di venti dipendenti, per i contributi a carico del datore di lavoro che assume personale con contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo, concesso uno sgravio contributivo del 50 per cento. Quando la sostituzione avviene con contratto di lavoro temporaneo, l'impresa utilizzatrice recupera dalla societ di fornitura le somme corrispondenti allo sgravio da questa ottenuto. 4. Le disposizioni del comma 3 trovano applicazione fino al compimento di un anno di et del figlio della lavoratrice o del lavoratore in congedo o per un anno dall'accoglienza del minore adottato o in affidamento. 5. Nelle aziende in cui operano lavoratrici autonome di cui al Capo XI, possibile procedere, in caso di maternit delle suddette lavoratrici, e comunque entro il primo anno di et del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, all'assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, per un periodo massimo di dodici mesi, con le medesime agevolazioni di cui al comma 3. Circolare INPS n. 84 del 12 aprile 1999 OGGETTO: sospensione del rapporto di lavoro in regime di agevolazioni contributive "ex lege n. 223/1991 e n. 407/1990". SOMMARIO: Il periodo di godimento dei benefici per lassunzione ai sensi della legge n. 407/1990 e 223/1991 pu essere prorogato in caso di maternit e servizio militare. Con il messaggio n. 17373 del 18.7.1997 stata disposta la sospensiva delle richieste di prolungamento dei benefici per lassunzione ai sensi della legge n. 407/1990 e 223/1991 nelle ipotesi di maternit e servizio militare. Il Ministero del lavoro, Direzione generale della previdenza e assistenza sociale, con nota prot. n. 6/PS/50004/INPS/57 del 4/1/1999, ha espresso il parere, condiviso anche dalla Direzione generale dei rapporti di lavoro, che, nei casi di sospensione del rapporto di lavoro (quiescenza del rapporto) per maternit e servizio militare il datore di lavoro abbia diritto ad usufruire dei benefici contributivi previsti dalle leggi in oggetto per lintero periodo, consentendo il differimento temporale del periodo di fruizione dei benefici. Lo stesso Ministero del lavoro, nota prot. n. 6/PS/50361/INPS/57 del 8/3/1999, ha espresso il parere che, nel caso di volontario abbandono temporaneo dellattivit lavorativa (es., periodo di aspettativa per motivi di famiglia), il datore di lavoro non abbia, invece, diritto al differimento. Nei casi di sospensione del rapporto di lavoro per maternit e servizio militare potranno, pertanto, essere concessi i benefici per lintero periodo previsto dalla normativa di cui trattasi. Il periodo complessivo di spettanza non pu ovviamente superare quello previsto dalle citate leggi.

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Decreto Legislativo 19 luglio 2004, n. 213 "Modifiche ed integrazioni al decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, in materia di apparato sanzionatorio dell'orario di lavoro" Art. 1. Modifiche al decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66 f) dopo l'articolo 18 e' inserito il seguente: Art. 18-bis. Sanzioni 1. La violazione del divieto di adibire le donne al lavoro, dalle 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di eta' del bambino, e' punita con l'arresto da due a quattro mesi o con l'ammenda da 516 euro a 2.582 euro. La stessa sanzione si applica nel caso in cui le categorie di lavoratrici e lavoratori di cui alle lettere a), b) c), dell'articolo 11, comma 2, sono adibite al lavoro notturno nonostante il loro dissenso espresso in forma scritta e comunicato al datore di lavoro entro 24 ore anteriori al previsto inizio della prestazione. 2. La violazione delle disposizioni di cui all'articolo 14, comma 1, e' punita con l'arresto da tre a sei mesi o con l'ammenda da 1.549 euro a 4.131 euro. 3. La violazione delle disposizioni previste dagli articoli 4, comma 2, 3 e 4, e 10, comma 1, e' punita con la sanzione amministrativa da 130 euro a 780 euro, per ogni lavoratore e per ciascun periodo cui si riferisca la violazione. 4. La violazione delle disposizioni previste dagli articoli 7, comma 1, e 9, comma 1, e' punita con la sanzione amministrativa da 105 euro a 630 euro. 5. La violazione della disposizione prevista dall'articolo 4, comma 5, e' punita con la sanzione amministrativa da 103 euro a 200 euro. 6. La violazione delle disposizioni previste dagli articoli 3, comma 1, e 5, commi 3 e 5, e' soggetta alla sanzione amministrativa da 25 euro a 154 euro. Se la violazione si riferisce a piu' di cinque lavoratori ovvero si e' verificata nel corso dell'anno solare per piu' di cinquanta giornate lavorative, la sanzione amministrativa va da 154 euro a 1.032 euro e non e' ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta. 7. La violazione delle disposizioni previste dall'articolo 13, commi 1 e 3, e' soggetta alla sanzione amministrativa da 51 euro a 154 euro, per ogni giorn o e per ogni lavoratore adibito al lavoro notturno oltre i limiti previsti.; g) all'articolo 19, comma 2, le parole: e le disposizioni aventi carattere sanzionatorio sono soppresse. Cass. Civ., sez. lav., 6 luglio 2002, n. 9864, Pres. Senese, Est. Vidiri LICENZIAMENTO E DONNA GESTANTE Svolgimento del processo Con ricorso depositato in data 9 dicembre 1996, Alice Maria Sara Ferlito esponeva che in data 1 aprile 1996 era stata assunta dalla Montepaschi Serit s.p.a., quale ufficiale esattoriale, con c ontratto a tempo determinato. Riferiva anche che al momento dell'assunzione si trovava in stato di gravidanza e che non aveva taciuto tale condizione, del resto evidente, neanche all'ufficiale sanitario che aveva attestato l'idoneit fisica allo svolgimento delle specifiche mansioni da espletare. In data 9 aprile 1996 aveva presentato alla datrice di lavoro la certificazione medica che documentava lo stato di gravidanza all'ottavo mese, dal quale conseguiva l'astensione obbligatoria dal lavoro. Dopo che in data 14 maggio 1996 la Montepaschi le aveva contestato quale "grave comportamento omissivo" l'avere taciuto "il gi esistente impedimento", in data 19 giugno 1996 la Montepaschi le aveva comunicato la risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c. Ci premesso, la ricorrente chiedeva che venisse dichiarato illegittimo il licenziamento intimatole e che la Montepaschi venisse condannata alla reintegrazione nel posto di lavoro nonch al risarcimento del danno corrispondente all'indennit di maternit non corrisposta ed alle retribuzioni maturate sino all'effettivo ripristino del rapporto di lavoro. Dopo la costituzione del contraddittorio, il Pretore di Catania con sentenza dell'11 maggio 1998 accoglieva la domanda. A seguito di gravame della societ, il Tribunale di Catania con sentenza del 10 agosto 1999 confermava l'impugnata sentenza e compensava tra le parti le spese del giudizio. Nel pervenire a tale soluzione il Tribunale rigettava l'eccezione, sollevata dalla societ, di nullit del contratto di lavoro per impossibilit dell'oggetto osservando al riguardo che sebbene fosse inibito, ai sensi dell'art. 4 della legge 30 dicembre 1971 n. 1204, alla lavoratrice lo svolgimento di qualsiasi attivit lavorativa non era per vietata l'instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato anche a tempo determinato essendo la suddetta normativa dettata a tutela, e non in danno, della lavoratrice madre e riguardando il momento relativo all'esecuzione del contratto e non quello della stipulazione dello stesso. Aggiungeva ancora il Tribunale che nel caso di specie il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro per maternit non copriva l'intera durata del pattuito rapporto a termine sicch non poteva considerarsi venuto meno l'interesse del datore di lavoro alla stipula del contratto. N il contratto stesso poteva ritenersi annullabile per vizi del consenso in ragione dell'errore in cui sarebbe incorso la parte datoriale circa l'inidoneit fisica della Ferlito a svolgere la richiesta prestazione lavorativa. Ed invero l'errore, dedotto quale causa di annullamento del contratto, era in realt espressione di un comportamento non meritevole di tutela perch illegittimo e discriminatorio. Inoltre esso non poteva considerarsi essenziale, secondo il dettato codicistico, n riconoscibile da parte della ricorrente. In ogni caso, non risultava neanche dimostrato che la societ fosse incorsa in errore al momento dell'assunzione in quanto i testi escussi avevano concordemente riferito che la ricorrente non aveva mai negato o celato il proprio stato di gravidanza, all'epoca del tutto evidente, essendo la Ferlito all'ottavo mese di gestazione.

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Avverso tale sentenza la s.r.l. Se.ri.t Montepaschi propone ricorso per cassazione, affidato a cinque motivi di ricorso. Resiste con controricorso Alice Maria Sara Ferlito. La Montepaschi Se.ri.t. ha depositato memoria difensiva ex art. 378 c.p.c. Motivi della decisione 1. Con il primo motivo la ricorrente deduce violazione degli artt. 1346 e 1418 c.c., in relazione all'art. 360 nn. 3 e 5 c.p.c.. Sostiene al riguardo che trovandosi la Ferlito gi al momento della stipula del contratto in periodo di comporto obbligatorio per gravidanza, l'obbligazione tipizzante il contratto di lavoro era giuridicamente impossibi le in quanto la dipendente non avrebbe potuto prestare la propria attivit lavorativa per tutto il tempo pattuito, e lo specifico interesse datoriale per cui era stata assunta (esigenza immediata e straordinaria di incremento dell'organico) non avrebbe mai potuto realizzarsi. In altri termini, l'astensione obbligatoria avrebbe nel caso di specie coperto sostanzialmente tutto l'arco temporale previsto nel contratto a termine sin dalla stipula sicch per quanto l'interesse del datore di lavoro potesse (e dovesse) essere parzialmente sacrificato e controbilanciato dalla legislazione protettiva a favore della lavoratrice madre, tale tutela non poteva per spingersi sino a cancellare dal contratto qualsiasi interesse del datore di lavoro. Erroneo risultava, pertanto, l'assunto del Tribunale che, con riferimento alla normativa protettiva, aveva operato una distinzione tra momento della stipula del contratto (non assoggettabile a qualsiasi divieto) e momento dell'esecuzione (per il quale vigeva, durante l'interdizione obbligatoria, il divieto di svolgere attivit lavorativa), atteso che nel caso di specie per essere l'esecuzione del contratto giuridicamente impossibile per causa preesistente alla stipula ci determinava, appunto, la nullit del contratto per impossibilit del suo oggetto. Con il secondo motivo la ricorrente denunzia violazione dell'art. 115 c.p.c. e violazione dell'art. 1429 n. 3 c.c. in relazione all'art. 360 nn. 3 e 5 c.p.c. Nel negare ingresso alla disciplina dell'annullamento il Tribunale aveva violato le norme codicistiche sull'errore ed aveva altres violato il disposto dell'art. 115 c.p.c. che impone al giudice di merito di porre a fondamento della decisione le prove raccolte in giudizio. L'istruttoria svoltasi davanti al pretore aveva lasciato emergere la configurabilit dell'errore in cui era incorsa essa ricorrente in quanto nessuno dei testimoni interrogati, neanche tra quelli citati dalla Ferlito, aveva riconosciuto che la lavoratrice avesse fatto presente il suo stato di gravidanza, giunto all'ottavo mese, n aveva in alcun modo provato la "pretesa evidenza" del suo stato - ed ancora di pi del periodo di gestazione - agli occhi dei funzionari, intenti al momento della stipula del contratto, al disbrigo delle pratiche di assunzione. Nessun dubbio poteva, infine, sussistere non solo sull'essenzialit dell'errore, data la necessit di incrementare con urgenza l'organico della societ, ma anche sulla sua riconoscibilit. Con il terzo motivo la ricorrente deduce violazione dell'art. 1375 e 2105 c.c. in relazione all'art. 360 nn. 3 e 5 c.p.c. In particolare sostiene che la Ferlito si era sottratta all'obbligo di fedelt che vincola il prestatore al datore di lavoro in quanto l'aveva lasciato ignaro del proprio stato di gravidanza, esponendolo alle conseguenze di carattere sanzionatorio, di natura amministrativa ed anche penale, derivanti dalla, violazione della normativa protezionistica delle lavoratrici gestanti. Con il quarto motivo la societ ricorrente deduce violazione dell'art. 2119 c.c. e dell'art. 122 lett. d) del c.c.n.l. ed in subordine falsa applicazione dell'art. 18 stat. lav. in relazione all'art. 360 nn. 3 e 5 c.p.c. In particolare la ricorrente, ribadendo in parte quanto gi esposto nel precedente motivo, lamenta di avere visto carpita la propria buone fede al momento dell'assunzione perch la dipendente aveva sottaciuto di versare in periodo di astensione obbligatoria e di non potere prestare alcuna attivit lavorativa per l'intero termine pattuito. In subordine deduce una falsa applicazione della normativa sulla tutela reale per non essere in ogni caso tenuto, durante il periodo di interdizione obbligatoria al lavoro, al pagamento delle retribuzioni alla Ferlito (al cui versamento era obbligato invece l'INPS) ma tutt'al pi al risarcimento di eventuali danni - diversi dalla mancata retribuzione - nel caso di specie, per, non provati. Con il quinto motivo la ricorrente deduce falsa interpretazione degli artt. 4 della legge 1204/1971 e 1 l. 903/1977 in relazione all'art. 360 nn. 3 e 5 c.p.c., sollevando in via subordinata eccezione di illegittimit costituzionale delle predette norme per contrasto degli artt. 3 e 41 Cost. Sostiene al riguardo la societ che una interpretazione della normativa sulle lavoratrici madri, quale quella data dal Tribunale, che impediva l'ingresso di norme quali l'art. 1346 c.c. e la risoluzione del contratto per giusta causa e che vanificava del tutto l'interesse del datore di lavoro, finiva per introdurre una ingiustificata disparit di trattamento nei confronti delle donne non in stato di gravidanza e del sesso maschile ponendosi, conseguentemente, in contrasto con gli artt. 3 e 41 Cost. 2. I motivi del ricorso, da esaminarsi congiuntamente per importare la soluzione di questioni con profili giuridici strettamente connessi, vanno rigettati perch infondati. Ai fini di un ordinato iter motivazionale appaiono opportune alcune considerazioni di generale portata. La possibilit che si possano determinare illegittime discriminazioni ai danni delle donne ha costituito la ragione per l'emanazione di un ventaglio di norme funzionalizzate a garantire una effettiva parit di trattamento tra tutti i cittadini nel momento dell'accesso nonch in quelli dello svolgimento e della cessazione del rapporto lavorativo. Per la decisione della presente controversia, sufficiente richiamare - oltre alla generale disposizione dell'art. 15 l. 20 maggio 1970 n. 300 diretta a sanzionare con la nullit ogni atto discriminatorio - in relazione all'accesso al lavoro l'art. 1 della legge 9 dicembre 1977 n. 903 (" vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l'accesso al lavoro, indipendentemente dalle modalit di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attivit, a tutti i livelli della gerarchia professionale"), e per quanto riguarda lo svolgimento del rapporto lavorativo e lo sviluppo di carriera gli artt. 2 ("La lavoratrice ha diritto alla stessa retribuzione del lavoratore quando le prestazioni stesse siano eguali o di pari valore") e 3 della stessa legge (" vietata qualsiasi discriminazione fra uomini e donne per quanto riguarda l'attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e la progressione in carriera"). La concreta attuazione dei principi dettati dall'art. 3 e 37 della Costituzione non poteva che trovare riscontro sul versante della legislazione ordinaria anche con riferimento alla cessazione del rapporto lavorativo. Ed invero, una effettiva parit in relazione

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all'attuazione di un diritto della persona, quale quello al lavoro, necessita di una tutela destinata a garantire la donna in ogni fase del rapporto lavorativo, e cio oltre che in quello iniziale e del suo svolgimento, anche in quello finale, segnato dal licenziamento. Da qui l'emanazione dapprima della legge 9 gennaio 1963 n. 7 sul divieto di licenziamento della lavoratrici per causa di matrimonio che della legge 30 dicembre 1971 n 1204 sulla tutela delle lavoratrice madri, la cui interpretazione da parte del Tribunale di Catania stata contestata dalla societ ricorrente. 3. Alla luce di una corretta lettura della indicata disciplina la decisione del giudice d'appello non appare censurabile n nel punto in cui ha riconosciuto infondato l'addebito mosso dalla societ alla Ferlito di avere taciuto il proprio stato di gravidanza al momento dell'assunzione al lavoro, n sul punto in cui ha negato la nullit del contratto a termine per impossibilit della prestazione. 4. Con riferimento alla prima questione va precisato che il Tribunale ha ritenuto legittima la condotta della Ferlito osservando che la lavoratrice per essere all'ottavo mese di gravidanza versava in una condizione palese a tutti e che, pertanto, non era dato ravvisare un suo comportamento "scorretto" tale da giustificare l'intimato licenziamento. L'assunto del Tribunale va pienamente condiviso non potendosi in contrario addurre - come ha fatto la societ ricorrente che ha negato di essere a conoscenza della condizione in cui versava la Ferlito - che la lavoratrice ha omesso di informarla sulla sua avanzata gravidanza pur essendo consapevole che detto stato aveva una incidenza diretta ed immediata sulla funzionalit del contratto a termine facendo cosi venir meno ogni interesse della societ stessa alla sua stipula. In primo luogo va osservato che nella nostra legislazione - contrariamente a quanto avviene in altri ordinamenti (cfr. ad es. l'art. 5 n. 1 del Mutterschutzgesetz che dispone "La donna incinta tenuta, fin dal momento in cui ne viene a conoscenza, ad informare il suo datore di lavoro del suo stato di gravidanza e della presunta data del parto. Essa, su richiesta del datore di lavoro, deve presentare un certificato di un medico o di uno ostetrica. Il datore di lavoro tenuto ad informare immediatamente l'autorit di sorveglianza di quanto ad esso comunicato dalla futura madre. Egli non pu informarne terze persone senza esserne stato a ci autorizzato") - non si rinviene alcuna norma che imponga alla lavoratrice gestante di notiziare, al momento della stipula del contratto, il datore di lavoro del proprio stato. N un siffatto obbligo pu ricavarsi, pur quando la lavoratrice viene assunta con contratto a tempo determinato, dai canoni generali di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. o da altro generale principio del nostro ordinamento. Ed invero, l'accoglimento di una diversa opinione condurrebbe a ravvisare nello stato di gravidanza e puerperio di cui all'art. 4 della legge n. 1204 del 1971 un ostacolo all'assunzione al lavoro della donna (con conseguente incentivazione di condotte discriminatorie) e finirebbe, cos, per legittimare opzioni ermeneutiche destinate a minare in maniera rilevante la tutela apprestata a favore delle lavoratrici madri dalla suddetta legge n. 1204 del 1971. In altri termini, la configurabilit di un obbligo della lavoratrice di informare il datore di lavoro del suo stato rischierebbe di renderne inefficace la tutela ostacolando in modo rilevante la piena attuazione del principio di parit di trattamento costituzionalmente garantito. 4.1. Le considerazioni sinora svolte devono valere sia per il contratto a tempo indeterminato che per quello a termine dovendo la lavoratrice, a fronte di sempre possibili discriminazioni, ricevere sempre ed in ogni caso una piena ed esaustiva tutela, insuscettibile di essere parametrata sullo specifico tipo di contratto che si accinge a stipulare. Le conclusioni cui si pervenuti - che rendono priva di qualsiasi rilevanza giuridica l'errore nel quale la societ deduce di essere incorsa all'atto dell'assunzione al lavoro della Ferlito - tr ovano ulteriore conforto nell'art. 6 del recente d. lgs. 6 settembre 2001 n. 368 che - per prevedere espressamente il principio di non discriminazione tra uomo e donna proprio con specifico riferimento al lavoro a tempo determinato - si presenta come norma meramente ricognitiva delle gi vigenti disposizioni generali sulla tutela del lavoro femminile, di cui era opportuno, per, sottolineare la vincolativit nel momento in cui il legislatore procedeva all'abrogazione della legge 18 aprile 1962 n. 230 (e di quelle modificatrici ed integratrici della stessa) ed introduceva una ben pi accentuata estensione dell'ambito applicativo del contratto a termine. 4.2. Corollario di quanto sinora detto che la condotta della lavoratrice gestante e puerpera, la quale - al momento dell'assunzione al lavoro - non porta a conoscenza del suo stato il datore di lavoro non pu in alcun caso concretizzare una giusta causa di risoluzione del rapporto lavorativo, e pi specificatamente quella "colpa grave" prevista dall'art. 2, comma 3 lettera a), l. n. 1204 del 1971, la cui natura - come opportuno ricordare - stata in giurisprudenza ben differenziata dal colpevole inadempimento del lavoratore degli obblighi contrattuali sanzionabili con la risoluzione del rapporto (cfr. al riguardo tra le altre: Cass. 9 settembre 1995 n. 9549; Cass. 18 febbraio 1993 n. 1973; Cass. 23 novembre 1988 n. 6300), e sulla cui valutazione - come sempre in giurisprudenza stato precisato - assumono una specifica rilevanza anche le condizioni psico - fisiche della donna in stato di gravidanza (cfr. al riguardo: Cass. 4 marzo 1996 n. 1667; Cass. 18 febbraio 1993 n. 1973). 5. Con riferimento alle censure contenute in ricorso e che investono a vario titolo la validit del contratto di lavoro tra la Ferlito e la societ va evidenziato che il Tribunale con una valutazione di merito - non censurabile in questa sede di legittimit - ha statuito che il periodo di astensione obbligatoria di cui all'art. 4 della legge n. 1204 del 1971 non copriva l'intera durata del pattuito rapporto a termine sicch - contrariamente a quanto sostenuto dalla s.p.a. Montepaschi - non poteva dirsi "cancellato" l'interesse datoriale alla stipula ma solo "compresso" in forza di una "normativa protettiva tesa al soddisfacimento di superiori e preminenti interessi". Statuizione questa che - alla stregua del concreto atteggiarsi della fattispecie sottoposta all'esame della Corte - insuscettibile di critica sul piano logico - giuridico in considerazione dell'indubbia valenza costituzionale del principio di parit di trattamento tra uomo e donna anche per quanto riguarda l'accesso al lavoro, ed in considerazione altres che nel caso di specie il contratto di lavoro, stipulato in data 2 aprile 1996 ed avente la scadenza del 20 dicembre 1996, avrebbe potuto - come emerge dagli atti difensivi delle parti - avere regolare esecuzione (una volta esauritosi il termine di tre mesi di interdizione obbligatoria di cui alla lettera c dell'art. 4 comma 1 dell'art. 4 l. n. 1204/1971) dal 19 agosto 1996 sino alla suddetta data del 20 dicembre 1996. 6. La motivazione della impugnata sentenza sull'assunzione delle lavoratrici gestanti con contratti a tempo determinato - destinati ad acquisire per quanto innanzi detto un maggiore ambito applicativo - risulta pienamente rispettosa della normativa comunitaria e precisamente degli artt. 5 n. 1 della direttiva del consiglio 9 febbraio 1976 n. 76/207/Cee (relativa all'attuazione del principio della parit di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, la formazione e la promozione professionali

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ed ancora le condizioni di lavoro) e 10 della direttiva del consiglio 19 ottobre 1992 n. 92/85/Cee (concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento). Ed invero, dette direttive sono state interpretate dalla Corte di Giustizia delle Comunit Europee nel senso che ostano al licenziamento di una lavoratrice a motivo del suo stato interessante: a) quand'anche la lavoratrice sia stata assunta a tempo determinato; b) abbia omesso di informare il datore di lavoro in merito al proprio stato interessante, pur essendone a conoscenza al momento della conclusione del contratto di lavoro; c) e, a motivo di tale stato, non sia pi in grado di svolgere l'attivit lavorativa per una parte rilevante della durata del contratto stesso (cfr. in tali termini: Corte giust. 4 ottobre 2001 causa C-109/00, Tele Danmark A/S). E che alla lavoratrice madre vada riconosciuta una specifica e privilegiata tutela l giudici comunitari hanno ribadito in altra questione pregiudiziale relativa al rifiuto del datore di lavoro di assumere (con contratto a tempo indeterminato) una donna incinta - affermando, appunto, che "la tutela garantita dal diritto comunitario alla donna incinta durante la gravidanza e dopo il parto, non pu dipendere dalla circostanza che la presenza dell'interessata, nel periodo corrispondente al suo congedo di maternit, sia indispensabile al funzionamento dell'impresa in cui lavora", perch una interpretazione diversa dell'art. 2 della citata direttiva 76/207 priverebbe le disposizioni della direttiva stessa della loro pratica efficacia (cfr. sul punto: Corte giust. 3 febbrai o 2000, causa C -207198, Mahlburg; Corte giust. 9 novembre 1990, causa 177188, Dekker). 6.1. Questa Corte di Cassazione non ignora che - al di l di qualche pur autorevole opinione contraria - secondo l'orientamento maggioritario della dottrina e secondo la costante giurisprudenza le direttive comunitarie non hanno una efficacia "orizzontale", capace di estendersi ai rapporti tra privati, ma assumono una efficacia "verticale", limitata ai rapporti intercorrenti tra Stato e privati, sempre che contengano disposizioni incondizionate e sufficientemente precise o che il loro contenuto sia stato individuato in sede di interpretazione dalla Corte di giustizia nell'esercizio dei compiti istituzionali attribuiti dal Trattato (cfr. ex plurimis: Corte giust. 4 ottobre 2001, causa C -438/99, Jemenez Melgar; Corte giust. 14 luglio 1994, causa C -91/92, Faccini Dori cui adde, per analoghe statuizioni, Cass. 30 luglio 2001 n. 10429; Cass. 22 novembre 2000 n. 15101;Cass. 19 maggio 1999 n. 4817;). Peraltro, pure giurisprudenza costante che i giudici nazionali sono tenuti ad interpretare le norme di diritto interno vigenti, siano esse precedenti o successive alla direttiva comunitaria, in maniera - quanto pi possibile - conforme alla direttiva medesima (cfr. per l'enunciazione di tale principio: Corte giust. 13 novembre 1990, causa 106/89, Marleasing, ed in epoca meno risalente, Cass. 12 maggio 1999 n. 4724, per la generale statuizione che nell'interpretazione della legge interna debba privilegiarsi il significato maggiormente conforme al diritto comunitario in materia di salvaguardia dei diritti dei lavoratori). In applicazione degli enunciati principi, diretti ad attuare una sostanziale parit di trattamento tra uomini e donne nell'accesso al lavoro, la sentenza impugnata si sottrae, dunque, a tutte le censure che le sono state mosse in ricorso, per avere il Tribunale dato in materia di tutela della lavoratrice gestante e puerpera, assunta con contratto a termine, una interpretazione della normativa interna e precisamente degli artt. 2 e 4 della legge 30 dicembre 1971 n. 1204 - del tutto conforme al diritto comunitario, e precisamente alle direttive 9 febbraio 1976 n. 761207/Cee e 12 ottobre 1992 n. 92185/Cee, cosi come interpretate dalla Corte di Giustizia delle Comunit Europee. 7. Per concludere, non pu trovare ingresso la censura che investe la statuizione del Tribunale relativa alle conseguenze scaturenti dalla accertata illegittimit della risoluzione del rapporto lavorativo essendosi in presenza di una domanda nuov a, basata per di pi su circostanze di fatto non provate. Manifestamente infondata si rivela anche l'eccezione di illegittimit costituzionale, sollevata dalla societ con l'ultimo motivo di ricorso, atteso che gli artt. 4 della legge 1204/1971 e 1 della legge 903/1977, se interpretati nei sensi indicati nella sentenza impugnata, lungi dal violare gli artt. 3 e 41 della Costituzione, ne garantiscono, invece, la piena attuazione attraverso il rispetto di una sostanziale parit di trattamento tra uomini e donne ed un equo e razionale contemperamento degli interessi del lavoratore e del datore di lavoro. 8. La societ ricorrente, rimasta soccombente, va condannata al pagamento delle spese del presente giudizio di cassazione, liquidate unitamente agli onorari difensivi come in dispositivo. P. Q. M. la Corte rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di cassazione, liquidate in euro 10,23, oltre euro 1.500,00 (millecinquecento) per onorari difensivi. Corte di cassazione Sezione lavoro Sentenza 11 giugno 2003, n. 9405 SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con la sentenza ora denunciata, il Tribunale di Avezzano confermava la sentenza del Pretore della stessa sede in data 18 giugno/22 luglio 1998 investita da appello princi pale, proposto da Luigi Di Fabio contro la propria dipendente Stefania Serafini, nonch da appello incidentale di quest'ultima nella parte in cui qualificava di formazione e lavoro il dedotto rapporto tra le parti, in base al rilievo che risultava provato l'adempimento dell'obbligo formativo, da parte del datore di lavoro, mentre sprovviste di prova erano, invece, asserite circostanze ostative, quali: il possesso di professionalit adeguata, da parte della lavoratrice, all'atto della stipula del contratto d formazione e lavoro; stipula del contratto medesimo, in costanza di rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra le i stesse parti, non essendone prova sufficiente n i meri "contatti" tra le parti precedenti la data di stipulazione del contratto, ammessi

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dal Di Fabio, n la presenza della Serafini nello studio dello Di Fabio, in quanto riferita da alcuni testi, senza tuttavia precisare le mansioni svolte dalla medesima, n le relative circostanze temporali. Contestualmente, il Tribunale - in parziale rifor ma della stessa sentenza pretorile - negava l'illegittimit del licenziamento per giusta causa della lavoratrice, in quanto giustificato da gravi inadempimenti (assenze ingiustificate ed inaffidabilit) della medesima, integranti "colpa grave"- e, come tali, legittimanti il licenziamento, (anche) in costanza di gravidanza ed in prossimit del matrimonio (gravidanza e matrimonio, dei quali "non emerso con chiarezza dall'istruttoria che il datore di lavoro fosse a conoscenza") - ed, inoltre, confermava, bens, il diritto della lavoratrice alla retribuzione prevista per la qualifica pretesa (quarto livello super) corrispondente alle mansioni effettivamente esercitate (di infermiera e di "contatto con la clientela", ancorch avrebbe conseguito il diritto a detta qualifica solo all'esito del contratto di formazione e lavoro (che era cessato, tuttavia, nell'imminenza della conclusione, "per motivi non attinenti le capacit operative e l'inettitudine" della lavoratrice stessa) - ma "rideterminava" (in lire 2.092.726, oltre accessori), tuttavia, le differenze retributive, conseguentemente dovute, in dipendenza del pagamento di un acconto (di lire 2.090.400), che era stato invece pretermesso nel calcolo delle spettanze, posto a base della sentenza di primo grado. Avverso la sentenza d'appello, Stefania Serafini propone ricorso per cassazione, affidato a due motivi. L'intimato Luigi Di Fabio resiste con controricorso e propone, contestualmente, ricorso incidentale, affidato ad un motivo ed illustrato da memoria. MOTIVI DELLA DECISIONE 1. Preliminarmente va disposta la riunione dei ricorsi, in quanto proposti separatamente contro la medesima sentenza (articolo 335 c.p.c.). 2.1. Con il primo motivo del ricorso principale - denunciando violazione e falsa applicazione di norme di diritto (articolo 3 legge 726/84, 1326 c.c., 36 Cost.), nonch vizio di motivazione (articolo 360, n. 3 e 5, c.p.c.) - Stefania Serafini censura la sentenza impugnata per avere qualificato di formazione e lavoro il dedotto rapporto tra le parti, sebbene il contratto di formazione e lavoro, fosse nullo, in quanto stipulato in costanza di rapporto di lavoro gi costituito a tempo indeterminato, siccome risulta dalla ricerca di "assistente alla poltrona con assistenza" (nell'annuncio fatto pubblicare da controparte), dai successivi "contatti" fra le parti (parimenti ammessi da controparte), nonch dalle proprie prestazioni lavorative (riferite da testi), tutti precedenti alla stipulazione dello stesso contratto. Il primo motivo del ricorso principale non fondato. 2.2. ben vero, infatti, che il contratto di formazione e lavoro (previsto dall'articolo 3 del decreto legge 726/84, convertito con legge 863/84), se stipulato nel corso di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra le stesse parti, affetto da nullit per illiceit della causa secondo la giurisprudenza di questa Corte (in tal senso vedi, per tutte, Cassazione 11561/95; 6981/93; 9024/91; 3030/91) - in quanto, nel caso di lavoratori che siano gi occupati a tempo indeterminato, ne risulterebbe frustrata la funzione propria dello stesso contratto - di favorire e promuovere l'inserimento nel mercato produttivo e l'occupazione stabile dei giovani, anche mediante la previsione di benefici in favore dei datori di lavoro - e legittimerebbe, peraltro, la non consentita apposizione di un termine al rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Tuttavia l'accertamento, nel caso concreto, della prospettata stipulazione del contratto di formazione e lavoro, nel corso di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra le stesse parti, si risolve in un accertamento di fatto riservato al giudice di merito e, come tale, non sindacabile, in sede di legittimit, se sorretto da motivazione congrua ed immune da vizi. Alla luce dei principi di diritto enunciati, la sentenza impugnata non merita le censure, che le vengono mosse con il motivo di ricorso in esame, neanche sotto il profilo del vizio di motivazione (articolo 360, n. 5, c.p.c.). 2.3. Invero la denuncia di un vizio di motivazione, nella sentenza impugnata con ricorso per cassazione (ai sensi dell'articolo 360, n. 5, c.p.c.), non conferisce al giudice di legittimit il potere di riesaminare autonomamente il merito della intera vicenda processuale sottoposta al suo vaglio, bens soltanto quello di controllare, sotto il profilo della correttezza giuridica e della coerenza logico formale, le argomentazioni - svolte dal giudice del merito, al quale spetta in via esclusiva l'accertamento dei fatti, all'esito della insindacabile selezione e valutazione delle f nti del proprio convincimento - con la conseguenza che il vizio di motivazione deve o emergere - secondo l'orientamento (ora) consolidato della giurisprudenza di questa Corte (vedine, per tutte, le sentenze 13045/97 delle Sezioni unite e 3161/02, 4667/01, 14858, 9716, 4916/00, 8383/99 delle sezioni semplici) - dall'esame del ragionamento svolto dal giudice di merito, quale risulta dalla sentenza impugnata, e pu ritenersi sussistente solo quando, in quel ragionamento, sia rinvenibile traccia evidente del mancato (o insufficiente) esame di punti decisivi della controversia, prospettati dalle parti o rilevabili d'ufficio, ovvero quando esista insanabile contrasto tra le argomentazioni complessivamente adottate, tale da non consentire l'identificazione del procedimento logico-giuridico posto a base della decisione, mentre non rileva la mera divergenza tra valore e significato, attribuiti dallo stesso giudice di merito agli elementi da lui vagliati, ed il valore e significato diversi che, agli stessi elementi, siano attribuiti dal ricorrente ed, in genere, dalle parti. In altri termini, il controllo di logicit del giudizio di fatto - consentito al giudice di legittimit (dall'articolo 360 n. 5 c.p.c.) - non equivale alla revisione del "ragionamento decisorio", ossia dell'opzione che ha condotto il giudice del merito ad una determinata soluzione della questione esaminata: invero una revisione siffatta si risolverebbe, sostanzialmente, in una nuova formulazione del giudizio di fatto, riservato al giudice del merito, e risulterebbe affatto estranea alla funzione assegnata dall'ordinamento al giudice di legittimit. Oltre ad essere rispettosa dei principi di diritto enunciati, la sentenza impugnata, tuttavia, sorretta da motivazione in fatto che risulta esente dai vizi ora prospettati (di cui all'articolo 360, n. 5, c.p.c.).

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2.4. Infatti la sentenza impugnata nega che il dedotto contratto di formazione e lavoro sia stato stipulato, nel corso di rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra le stesse parti, in quanto - come stato ricordato in narrativa non ne sono prova sufficiente n i meri "contatti" tra le parti precedenti la data di stipulazione del contratto, ammessi dal Di Fabio, n la presenza della Serafini nello studio dello stesso Di Fabio, in quanto riferita da alcuni testi, senza tuttavia precisare le mansioni svolte dalla medesima, n le relative circostanze temporali. Lungi dal prospettare lacune od incoerenze logico-formali - nella ricordata motivazione in fatto della sentenza impugnata - il motivo di ricorso in esame prospetta, inammissibilmente, una diversa valutazione delle medesime fonti di prova (ammissione di controparte, circa i "contatti" fra le parti, e deposizioni di testi, circa la presenza della lavoratrice nello studio del datore di lavoro), nonch la mancata considerazione di altro elemento (quale la ricerca di "assistente alla poltrona con assistenza", nell'annuncio fatto pubblicare dal datore di lavoro), sebbene il Tribunale abbia insindacabilmente escluso l'elemento medesimo, dalle fonti de l proprio convincimento, e comunque non risulta neanche prospettare che ne sia risultato il mancato (o insufficiente) esame di punti decisivi della controversia. 3.1. Con il secondo motivo dello stesso ricorso principale - denunciando (ai sensi dell'articolo 360, n. 3, c.p.c.) violazione e falsa applicazione di norme di diritto (articolo 2 legge 1204/71, 1 legge 7/1963, 1 regio decreto legge 1334/37) - Stefania Serafini censura la sentenza impugnata per avere negato la nullit del proprio licenziamento, se bbene intimato, in costanza della gravidanza ed in prossimit delle nozze (note a controparte, che stata invitata alla cerimonia nuziale), e motivato da "inesistenti mancanze". Anche il secondo motivo del ricorso principale infondato. 3.2. ben vero, infatti, che il divieto di licenziamento della lavoratrice madre (sancito dall'articolo 2, commi 1 e 2, della legge 1204/71) reso inoperante (ai sensi del comma 3, lettera a), dello stesso articolo 2) solo quando ricorra "colpa grave da parte della lavoratrice", che non pu ritenersi integrata, tuttavia, dall'accertata sussistenza di una giusta causa oppure di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento - secondo la giurisprudenza di questa Corte (vedine, per tutte, le sentenze 610, 12503/00) - ma invece necessario, anche alla luce di quanto stabilito dalla Corte costituzionale (nella sentenza 61/1991), verificate se sussista quella colpa specificamente prevista - connotata, appunto, dalla gravit - e, proprio per questo, diversa dalla colpa (in senso lato) che deve connotare qualsiasi inadempimento del lavoratore, per essere sanzionato con il licenziamento. Alla stessa conclusione deve pervenirsi, altres, nell'ipotesi di licenziamento della lavoratrice, intimato nel periodo compreso fra la richiesta delle pubblicazioni e l'anno successivo alla celebrazione delle nozze, per il quale opera la presunzione legale (stabilita dall'articolo 1, comma 3, legge 70/1963) - che esso sia stato disposto a causa di matrimonio e sia, perci, affetto da nullit presunzione che resta-superata, -tuttavia, qualora il datore di lavoro, su cui grava il relativo onere, fornisca la prova della sussistenza di una delle cause di licenziamento tassativamente elencate (nell'ultimo comma dello stesso articolo 1, che rinvia alle ipotesi previste dalle lettera a), b) e c) dell'articolo 3 legge 860/50, sostituito dall'articolo 2 legge 1204/71, cit.), fra le quali rientra, appunto, il caso di colpa grave costituente giusta causa di risoluzione del rapporto (sul punto, vedi, per tutte, Cassazione 11448/95). Tuttavia l'accertamento e la valutazione, nel caso concreto, della prospettata colpa grave - legittimante il licenziamento (anche) della lavoratrice madre ed a causa di matrimonio - si risolve in un accertamento di fatto riservato al giudice di merito e, come tale, non sindacabile, in sede di legittimit, se sorretto da motivazione congrua ed immune da vizi. Oltre a risultare rispettosa dei principi di diritto enunciati, la sentenza impugnata non merita le censure, che le vengono mosse con il motivo di ricorso in esame, neanche sotto il profilo - che, nella specie, non pare specificamente prospettato - del vizio di motivazione (articolo 360, n. 5, c.p.c.). 3.3. Infatti la sentenza impugnata nega l'illegittimit del licenziamento per giusta causa della lavoratrice, in quanto - come stato ricordato in narrativa risulta giustificato da gravi inadempimenti (assenze ingiustificate ed inaffidabilit) della medesima, integranti "colpa grave""- e, come tali, legittimanti il licenziamento, (anche) in costanza di gravidanza ed in prossimit del matrimonio (gravidanza e matrimonio, dei quali "non emerso con chiarezza dall'istruttoria che il datore di lavoro fosse a conoscenza"). Ne risulta integrata la fattispecie legittimante, per quanto si detto, il licenziamento, del quale si discute. Lungi dal denunciare specificamente vizi di motivazione (articolo 360, n. 5, c.p.c.) e, comunque, dal prospettare lacune od incoerenze logico-formali nella ricordata motivazione in fatto della sentenza impugnata - il motivo di ricorso in esame prospetta, inammissibilmente, un diverso accertamento dei fatti - circa la conoscenza dello stato di gravidanza e dell'imminente matrimonio della lavoratrice, da parte del datore di lavoro, peraltro irrilevante (operando il divieto di licenziamento "in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio" e non risultandone, peraltro, superata la presunzione legale di intimazione a causa di matrimonio: arg. ex articolo 2, comma 2, legge 1204/71 e, rispettivamente, 1, comma 3 ed ultimo, legge 70/1963 citata) nonch una verifica ed una valutazione, parimenti diverse, circa l'esistenza e la gravit della colpa della stessa lavoratrice, apoditticamente assumendo la ricorrente che il licenziamento sarebbe motivato da "inesistenti mancanze". 4. Con l'unico motivo del ricorso - incidentale - denunciando vizio di motivazione (articolo 360, n. 5, c.p.c.) - Luigi Di Fabio censura la sentenza impugnata per avere riconosciuto alla lavoratrice il diritto alla retribuzione, corrispondente alla "qualifica superiore" (quarto livello super), sebbene questa possa essere "riconosciuta ed accordate solo dal datore di lavoro al termine del rapporto di formazione, come previsto dal Ccnl cosa -che nella specie non avvenuto a causa del comportamento della Serafini che ha comportato la risoluzione del contratto prima della sua naturale scadenza", con la conseguenza che il Tribunale ha "erroneamente ritenuto, che le mansioni svolte dalla Serafini si inquadrassero nella qualifica di quarto livello super" senza considerare, peraltro che

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"il contratto di formazione, per la sua qualificazione giuridica che lo pone in rapporto di specialit per le finalit cui preordinato, si mostra ontologicamente diverso dall'attribuzione delle cosiddette "mansioni superiori" previste dal c.c. all'articolo 2103, attribuzione che ne caso de quo non avrebbe mai potuto verificarsi, proprio perch il lavoratore era in fase di formazione". Anche il ricorso incidentale infondato. 4.1. Invero, nella determinazione della giusta retribuzione (ai sensi dell'articolo 36 Costituzione) del lavoratore assunto con contratto di formazione e lavoro (di cui all'articolo 3 del decreto legge 726/84, come sostituito dalla legge di conversione 863/84), non pu escludersi, in assenza di contraria disposizione (legislativa o contrattuale), la legittimit del ricorso ai normali parametri retributivi previsti per i lavoratori subordinati di pari livello secondo la giurisprudenza di questa Corte (vedine la sentenza 10371/95) essendo espressamente prevista (dal comma 5 dello stesso articolo 3) l'applicazione, a tale contratto, delle norme sul rapporto di lavoro subordinato. La sentenza impugnata si uniforma al principio di diritto enunciato - in quanto determina la giusta retribuzione (ai sensi dell'articolo 36 Costituzione) della lavoratrice, assunta con contratto di formazione e lavoro, mediante ricorso al parametro retributivo previsto per il lavoratore subordinato esercente le medesime mansioni (a prescindere dall'inquadrament o nella qualifica corrispondente) - e non merita, quindi, le censure che le vengono mosse dal ricorrente incidentale, che invoca contraria disciplina contrattuale, senza precisarne, tuttavia, il contenuto. 5. Pertanto, previa riunione, entrambi i ricorsi vanno rigettati. Sussistono giusti motivi per compensare integralmente tra le parti le spese di questo giudizio di cassazione (articolo 92 c.p.c.). P.Q.M. La Corte riunisce i ricorsi e li rigetta entrambi; compensa integralmente tra le parti le spese di questo giudizio di cassazione. Ministero del Lavoro e della previdenza sociale Nota 4 giugno 2007 n. 7001 Oggetto: Dimissioni della lavoratrice madre, ex art. 55 T.U. 1 5 1 / 0 1 Procedura di convalida Istruzioni operative. Pervengono a questa Direzione Generale, anche da parte delle Consigliere di Parit, alcune richieste di precisazioni in ordine alla corretta procedura da adottare per la convalida delle dimissioni della lavoratrice madre presentate in gravidanza o entro un anno di vita del bambino. Al fine di uniformare i comportamenti operativi delle strutture territoriali, questa Direzione, dintesa con la Direzione Generale della Tutela delle condizioni di lavoro, ritiene di rappresentare quanto segue. La materia regolata dall'art. 55 del T.U. 151/01 che al comma 4, espressamente prevede che "la richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, deve essere convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio". La ratio della disposizione, che trova il principio ispiratore nell'art. 37 Cost., va rinvenuta in una presunzione di non spontaneit delle dimissioni ( a t t o per definizione volontario), presentate dai lavoratori individuati dalla norma, a seguito dello stato di particolare soggezione in cui gli stessi vengono a trovarsi nei riguardi del datore di lavoro durante il periodo suddetto. In tale quadro, la convalida delle dimissioni da parte del competente servizio i s p e t t i v o costituisce una condizione essenziale di v a l i d i t delle stesse, senza la quale tale atto unilaterale e da considerarsi viziato da n u l l i t assoluta e, secondo la giurisprudenza di legittimit prevalente, inidoneo ad estinguere il rapporto, potendo vantare il soggetto tutelato un diritto a l l a conservazione del posto di lavoro, con l'ulteriore diritto al risarcimento dei danni ai sensi dellart. 1223 c.c. Si deve anche considerare che, nei casi richiamati dallart. 55 T.U. 151/01, le conseguenze del mancato accertamento della spontaneit dell'atto unilaterale recettizio delle dimissioni mediante la convalida, si verificano oggettivamente, indipendentemente dalla conoscenza o meno, da parte del datore di lavoro, della situazione protetta al momento delle dimissioni. In a l t r i termini, il d i r i t t o a l l a conservazione del posto di lavoro opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio, a nulla rilevando la conoscenza o meno della situazione protetta da parte del datore di lavoro, al momento del licenziamento o delle dimissioni (vedi Cass. 20/05/2000 n. 6595; Pretura Milano 23/12/1996). Ci posto, come gi ricordato nel cap. .3.2.2.2. della circolare n. 31 del 26 marzo 2001 di questo Ministero, particolare attenzione deve essere rivolta, da parte degli uffici competenti delle Direzioni provinciali del lavoro, a l l a valutazione della e f f e t t i v a volont del soggetto al momento della presentazione delle sue dimissioni: la spontaneit di ta l e a t t o non pu considerarsi accertata automaticamente in base al semplice esame del documento in se (che, peraltro, si presta a frequenti elusioni - ad es. dimissioni c.d. " i n bianco"), ma deve emergere necessariamente da un colloquio diretto con il lavoratore o la lavoratrice interessata. In tal modo, l'indagine potr essere concretamente r i v o l t a al riscontro di una manifesta volont, da parte di questi u l t i m i , di risolvere unilateralmente il rapporto di lavoro, ed a l l a verifica che g l i stessi non siano s t a t i a c i i n d o t t i , direttamente o indirettamente, dal datore di lavoro. Alla luce di quanto sopra, si i n v i t a n o gli uffici in indirizzo a voler predisporre, nel momento in cui ricevono la

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comunicazione d l l e dimissioni nei casi richiamati nellart. 55 T . U . 1 5 1 / 0 1 (indifferentemente che tale comunicazione e avvenga a cura del datore di lavoro, della lavoratrice o del lavoratore interessato), gli strumenti pi idonei per la suddetta verifica, provvedendo sempre e comunque a convocar e personalmente la lavoratrice o il lavoratore al fine di verificare leffettiva e consapevole volont di rassegnare le dimissioni. Diverse modalit, che si l i m i t i n o all'acquisizione di una mera conferma scritta delle dimissioni, senza l'osservanza della procedura sopra descritta non possono ritenersi sufficienti allaccertamento della autentica volont della lavoratrice o lavoratore, che rappresenta la ratio stessa della disposizione normativa. Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali INTERPELLO N. 36/2008 Roma, 1 settembre 2008 Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 ampliamento dello sgravio contributivo per assenza dovuta a ferie in favore di aziende che assumono personale in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo ai sensi delle disposizioni di cui allart. 4, D.Lgs. n. 151/2001. Il Consiglio Nazionale dellOrdine dei Consulenti del Lavoro ha avanzato richiesta di interpello per conoscere il parere di questa Direzione generale in merito allapplicazione dellart. 4, commi 3-5 del D.Lgs. n. 151/2001 Testo Unico delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternit e della paternit, il quale disciplina lo sgravio contributivo spettante alle aziende con meno di venti dipendenti, che assumono lavoratori a temp o determinato in sostituzione di lavoratori in congedo ai sensi dello stesso D.Lgs. n. 151/2001. In particolare, viene chiesto se lo sgravio in oggetto spetti per tutta la durata del contratto a termine fino al compimento di un anno di et del bambino, anche per i periodi in cui la dipendente sostituita non beneficia di alcuna indennit da parte dellINPS, seppure si modifica il titolo dellassenza da congedo a ferie. Si tratta dellipotesi molto comune in cui le lavoratrici, subito dopo lastensione obbligatoria, usufruiscono senza soluzione di continuit delle ferie accumulate durante lassenza, conformemente alle disposizioni della circolare di questo Ministero n. 8/2005. Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale per le Politiche Previdenziali, della Direzione generale per la Tutela delle Condizioni di Lavoro e dellINPS, si rappresenta quanto segue. Premesso che le modalit operative di applicazione degli sgravi contributivi in esame sono disciplinate dalle circolari INPS n. 117/2000 e n. 136/2001, si rileva che la questione relativa alla possibilit di estendere gli sgravi contributivi a motivi diversi dal congedo per maternit, paternit e parentale va risolta in senso negativo, alla luce di quanto disposto dallart. 4, del D.Lgs. n. 151/2001 (come modificato dallart. 1 del D.Lgs. n. 115/2003) che circoscrive detto beneficio ai soli casi di sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo ai sensi del Testo Unico in esame ( art. 4 comma 1 in sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti dal lavoro, in virt delle disposizioni del presente testo unico, comma 3 nelle aziende con meno di venti dipendenti, per i contributi a carico del datore di lavoro che assume personale con contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo, concesso uno sgravio contributivo del 50 per cento). Ne consegue che non sembrano ravvisabili margini interpretativi per poter procedere ad un ampliamento degli sgravi contributivi, in presenza di una casistica compiutamente delineata dal Legislatore. INAIL nota 24 luglio 2001 Legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 10 - Sostituzione dei lavoratori in astensione dal lavoro. Sono pervenute da parte di alcune strutture territoriali richieste di chiarimento in ordine alla applicabilit nei confronti dell'INAIL della normativa in oggetto, che introduce novit in materia di sostegno della maternit e della paternit e dell'occupazione. La legge 8 marzo 2000, n. 53 (su G.U. n. 60 del 13 marzo 2000), nel riformulare il disposto dell'art. 7 della legge n. 1204/1971 in materia di astensione facoltativa dal lavoro, ne ha ampliato la portata aumentando, tra l'altro, la durata dell'astensione medesima nel limite di dieci mesi, elevabili a undici, cumulativamente per entrambi i genitori. Ci premesso, l'art. 10, comma 1, della legge in esame prevede la possibilit per i datori di lavoro di assumere lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria o facoltativa dal lavoro, anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio dell'astensione. Il medesimo articolo, comma 2, dispone, inoltre, che "nelle aziende con meno di venti dipendenti, per i contributi a carico del datore di lavoro che assume lavoratori con contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione ai sensi degli artt. 4, 5 e 7 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, come modificati dalla presente legge, concesso uno sgravio contributivo del 50%". Tale agevolazione trova applicazione fino al compimento di un anno di et del figlio della lavoratrice o del lavoratore in astensione e per un anno dall'accoglienza del minore adottato o in affidamento. La norma consente, altres, alle aziende nelle quali operano lavoratrici autonome di cui alla legge n. 546/1987, in caso di maternit delle stesse, di poter procedere all'assunzione di un lavoratore a tempo determinato, per un periodo massimo di dodici mesi, con le agevolazioni previste al comma 2, e comunque entro il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento.

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Al riguardo, si precisa che nella dizione "contributi a carico del datore di lavoro" vanno ricompresi, anche se non esplicitati, i premi INAIL, in analogia a disposizioni emanate sia in tema di occupazione sia in altre discipline, nelle quali viene interessata la materia di competenza dell'Istituto. Pertanto, l'agevolazione in questione va applicata anche ai premi assicurativi. Di conseguenza, a partire dal 28 marzo 2000, data di entrata in vigore della legge in esame, le aziende potranno detrarre il 50% di quanto dovuto per il periodo relativo alla durata del contratto a tempo determinato o recuperare quanto gi versato in pi per assunzioni avvenute per il medesimo titolo dal 28 marzo 2000, mediante conguaglio sui versamenti contributivi dovuti dalle medesime, sia con le rate in scadenza al 16 agosto e 16 novembre 2001, sia in sede di autoliquidazione 2001/2002. In attesa del rilascio dell'apposita procedura informatica, si raccomanda di tenere in debita evidenza la necessaria documentazione che dovr essere presentata dai soggetti interessati al beneficio. N.d.R.: L'art. 10 della L. 8 marzo 2000, n. 53 stato abrogato. Vedi ora l'art. 4, D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151.

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