6,VWHPD',,Q)RUPD],RQH,QWH*UDWR

AArea Lavoro
gennaic
0LAU50LE E A000RD
NEL 00NTRATT0 D LAV0R0
LA 0E5T0NE DELLE 00NTR0VER5E D LAV0R0
APPR0F0NDMENT
L`055ERVAT0R0 0UR5PRUDENZALE
12

riessi sul piano ispettivo delle ultime novit in materia di partite va

Riuto di svolgere prestazioni lavorative e tutela della salute dei lavoratori
Vessazioni sul luogo di lavoro e intento persecutorio: sua irrilevanza ai ni risarcitori
35
2
1
L`0sservatorio giurisprudenziale di gennaio 50
contratti di solidariet diIensivi e le variazioni delle ore lavorate
27 L`attivit sportiva dilettantistica e l`art.18 dello 5tatuto dei Lavoratori
32 l lavoro a tempo determinato nel settore agricolo
l controllo a distanza dei lavoratori: interpretazioni giurisprudenziali dell`art. dello
5tatuto dei Lavoratori e possibili deroghe della contrattazione di prossimit
Troppe incertezze per l`A5p: si attendono i chiarimenti operativi
L PUNT0 D V5TA
2013
gennaio2013
2

EDITOREEPROPRIETARIO
GruppoEuroconferenceSpa
ViaE.Fermi,11/a37135Verona

DIRETTORERESPONSABILE
FrancescoNatalini

RESPONSABILEREDAZIONALE
SaraCunego

COMITATOSCIENTIFICODIREDAZIONE
EvangelistaBasile
MarcoFrisoni
LucaVannoni

ABBONAMENTOANNUALE
Euro140Ivaesclusa

PERIODICITEDISTRIBUZIONE
Mensile
ISSN20396716

STAMPA
Autorizzazione del Tribunale di
Verona n.878 del 21 novembre
2003

SERVIZIOCLIENTI
Perinformazionisuabbonamenti,
argomenti trattati, numeri
arretrati, cambi di indirizzo:
045/8201828fax045/502430.
E_mail:servizio.spedizioni@cslavoro.it

Eventuali numeri non pervenuti

devono essere reclamati via mail
al servizio clienti non appena
ricevutoilnumerosuccessivo.
gennaio2013
3





Ilpuntodivista

4
TroppeincertezzeperlASpI:siattendonoichiarimentioperativi
diLucaCaratti

Approfondimenti

6
Rifiutodisvolgereprestazionilavorativeetuteladellasalutedeilavoratori
diMicheleForneris
12
Vessazionisulluogodilavoroeintentopersecutorio:suairrilevanzaaifinirisarcitori
diVittorioMatto
19
Icontrattidisolidarietdifensivielevariazionidelleorelavorate
diClaudioBoller
27
L'attivitsportivadilettantisticael'art.18delloStatutodeiLavoratori
diGuidoMartinelli
32
Illavoroatempodeterminatonelsettoreagricolo
diLucaCaratti

Clausoleeaccordinelcontrattodilavoro

35 Il controllo a distanza dei lavoratori: interpretazioni giurisprudenziali dellart.4 dello

StatutodeiLavoratoriepossibilideroghedellacontrattazionediprossimit
diAlbertoRusso

Lagestionedellecontroversiedilavoro

42 IriflessisulpianoispettivodelleultimenovitinmateriadipartiteIva
diFabrizioNativi

Losservatoriogiurisprudenziale

50 LOsservatoriogiurisprudenzialedigennaio
acuradiEvangelistaBasile
2013
I l me n s i l e d i g i u r i s p r u d e n z a e d o t t r i n a g i u s l a v o r i s t i c a p e r l a g e s t i o n e d e l c o n t e n z i o s o
Giurista del Lavoro il
gennaio

gennaio2013
4
Ilpuntodivista

Giu rista del Lavoro il
TroppeincertezzeperlASpI:siattendonoichiarimentioperativi
diLucaCarattiConsulentedellavoroinVercelli

ApocopidiseimesidalladatadientratainvigoredellaLegge28giugno2012,n.92,idatoridilavorositrovanoa
doversi confrontare dal 1 gennaio 2013 con l'obiettivo forse pi ambizioso del legislatore: l'universalizzazione
degli ammortizzatori sociali. Stante il perdurare della situazione di crisi generalizzata del mercato del lavoro, si
prevedeunulterioreinnalzamentodiunpuntopercentualedell'indicedidisoccupazione:diventaquindiessenziale
poter garantire, ad imprese e lavoratori, un sistema di tutele certo ed efficiente, in grado di assicurare, da una
parte, una forma di sostegno al reddito durante o alla cessazione del rapporto di lavoro e, dall'altra, un robusto
incentivoaidatoridilavorocheintendonoassumere.
PerquantoattienealprimopuntonotochelaRiforma,all'art.2,haprevistolagradualesostituzione,apartiredal
2013, dei trattamenti di disoccupazione non agricola con i requisiti ordinari e ridotti, della disoccupazione del
settoredell'ediliziaconirequisitispecialiedell'indennitdimobilitconl'indennitASpI(AssicurazioneSocialeper
l'Impiego)eminiASpI.
Leindennitdicuisoprasonodestinateacolorocheabbianoinvolontariamenteperdutoilpostodilavoroesiano
in stato di disoccupazione comprovato dalla presentazione dell'interessato presso il servizio competente di una
dichiarazione che attesti, oltre all'eventuale attivit lavorativa precedentemente svolta, anche l'immediata
disponibilit allo svolgimento della medesima. Al finanziamento di tale trattamento contribuir, tra le altre, il c.d.
contributo sui licenziamenti, una sorta di ticket che dovr essere corrisposto da tutti i datori di lavoro che
provvedono a interrompere i rapporti di lavoro a tempo indeterminato, di qualunque tipologia, per cause,
evidentemente,diversedalledimissioni.Ilcontributo,stantelamodificaintrodottadallaL.n.228/12,art.1,co.250,
parial41%delmassimalemensiledeltrattamentoinizialediASpIperognidodicimesidianzianitaziendalenegli
ultimitreanni.Peril2013,inassenzadidisposizionilacircolareInpsn.140del14dicembre2012sulpuntononsi
esprime, lasciando nellincertezza i datori di lavoro il contributo potrebbe essere compreso tra un minimo di
459,00 e 1.377,00 (la somma deriva dallapplicazione del 41% al massimale mensile ASpI il quale, per espressa
disposizione normativa, non pu superare limporto desumibile dellarticolo unico, co.2, lett.b), della legge 13
agosto 1980, n.427, ovvero del comune massimale di cassa integrazione che per il 2012 valeva 1.119,32 e che
pertantodiverrebbeilvaloremassimomensileerogabilealdisoccupato).opportunopersegnalareche,secondo
altri commentatori, limporto potrebbe anche essere determinato applicando il 41% allimporto di 1.180,00,
identificato dal legislatore come parametro di riferimento e annualmente rivalutato. La disposizione, in vigore dal
1 gennaio 2013, come anticipato, per ancora in attesa di doverosi chiarimenti da parte dell'Istituto cui il
contributo destinato: infatti al momento non vi nessuna indicazione circa le modalit di versamento (ad
esempio, se il rapporto di lavoro si interrompe a gennaio 2013 il contributo dovr essere versato entro il 16
febbraio,seguendol'ordinariocriteriodicompetenzaoppureilversamentopotresseredifferitoalsecondomese
successivo alla cessazione del rapporto di lavoro?), n vi sono indicazioni se il contributo debba essere versato
anchenelcasoincuiillavoratorevengalicenziatopergiustacausa.Pareinfattiparadossalepensarecheildatoredi
lavoro debba versare una somma, consistente, in presenza di un licenziamento determinato da una grave
inadempienza contrattuale del lavoratore, quale ad esempio quello determinato da un furto in azienda messo a
segno dal medesimo lavoratore. A tale conclusione pare potersi giungere in virt della previsione normativa
introdottaalco.31,art.2,L.n.92/12,coscomemodificatodalco.250,art.1,L.n.228/12:"neicasidiinterruzionedi
un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per le causali che, indipendentemente dal requisito contributivo,
darebberodirittoall'ASpI".LacircolareInpsn.142del18dicembre2012prevedeiseguentirequisitiperaverdiritto
allASpI:
1. lessereinstatodidisoccupazione;
2. che lo stato di disoccupazione sia involontario ovvero il rapporto di lavoro sia cessato per cause diverse dalle
dimissioniodallarisoluzioneconsensuale(trannequellaprevistadalnovellatoart.7,L.n.604/66);
3. almenodueannidiassicurazione;
4. almenounannodicontribuzionecontroladisoccupazione.
Come evidenziato al punto 2. l'indennit mensile, quindi, parrebbe essere riconosciuta in tutti i casi di
licenziamento,nonsoloincasodigiustificatomotivooggettivomaanchesoggettivoo,persino,giustacausa.
Sul fronte delle agevolazioni previste per i datori di lavoro che assumono lavoratori licenziati in forma individuale
iscritti alle liste di mobilit, nel rispetto della L. n.236/93 (la c.d. piccola mobilit), occorre segnalare un'ulteriore

gennaio2013
5
Ilpuntodivista

Giu rista del Lavoro il
criticit. infatti ormai noto che la Legge di Stabilit 2013 non ha inserito l'annuale proroga delle agevolazioni
connesse all'assunzione dei lavoratori iscritti alle liste di cui sopra. L'art.1, co.405 della L. n.228/12 recita: "
prorogata per l'anno 2013, l'applicazione delle disposizioni di cui ai commi 14, nel limite di 35 milioni di euro per
l'anno 2013, 15 e 16 dell'articolo 19 del decreto legge n. 29 novembre 2008, n.185, convertito, con modificazioni,
dallalegge28gennaio2009n.2..."
Neltesto,comesipunotare,vengonorichiamatisolamenteico.14(contrattidisolidarietperimpreseartigiane),
15(prorogadellaCigsa24mesi)e16(finanziamentoaItaliaLavorospa)enullasidiceinmeritoalco.13dell'art.19
del D.L. n.185/08, che riprendeva, in origine, il dettato dell'art.4 della L. n.236/93, prorogando la scadenza di
riferimento e stabilendo lo stanziamento necessario a finanziare l'agevolazione. Tale mancato richiamo ha come
conseguenzasulpuntosivedaanchelacircolareInpsn.137del12dicembre2012,paragrafo3.1chedal2013
non saranno pi applicabili gli incentivi all'assunzione o legati alla proroga o alla trasformazione a tempo
indeterminato di contratti a termine in atto, non essendo pi stati rifinanziati i suddetti incentivi. Peraltro
continuerannoadessereapplicabilileagevolazioniprevistedallaL.n.223/91.
Inultimo,meritaunariflessionelagestionedellerisorsefinanziariedestinateagliammortizzatorisocialiinderoga,
inquanto,inassenzadeldecretointerministerialechedisciplinalaripartizionedellerisorse,lInps,conmessaggio
n.21164 del 21 dicembre 2012, ha specificato che il pagamento delle mensilit di Cig in deroga riferite al 2013
avverrsoloinseguitoalricevimentodeldecretodicompetenzaregionale,ilquale,per,inassenzadelsuddetto
decreto interministeriale, non potr per il momento essere emanato. Si crea cos di fatto il blocco degli
ammortizzatorisocialiinderoga,conevidentedannoperilavoratorieperleaziendebeneficiarideltrattamento.
Stante la centralit degli interventi infradescritti, diventa assolutamente urgente la tempestiva emanazione degli
attesi documenti di prassi, anche se non possiamo tacere che al giurista parrebbe preferibile l'emanazione di una
norma correttiva della disposizione in vigore, stante le numerose incertezze evidenziate, e degli attesi decreti
affinchidatoridilavorosianomessinellacondizionedipotercorrettamenteoperaresenzavedersiulteriormente
penalizzaresiasulpianodeicostichesulpianodell'incertezzadell'applicazionedellanormativaconunevidentee
preoccupanterischiodiaumentodelcontenziosoancheconilavoratori.

gennaio2013
6
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
Rifiutodisvolgereprestazionilavorativeetuteladellasalutedeilavoratori
acuradiMicheleFornerisAvvocatoinTorino

Conlasentenzan.18921del5novembre2012,laSezioneLavorodellaCortediCassazionetornataadoccuparsi
delc.d.dirittodiresistenza.Sitrattadellapplicazionealcontrattodilavoro,econriferimentoallasicurezzaesalute
dei lavoratori, del principio generale di cui allart.1460 c.c., che stabilisce che, nellambito di un contratto a
prestazioni corrispettive, una parte ha il diritto di non adempiere alla propria obbligazione nel caso in cui
contropartenonabbiaadempiutoallasua.Nelcasoinesame,laSupremaCortehaaffrontatoilcasodiunaseriedi
lavoratori che hanno rifiutato di adempiere ad alcune loro mansioni sostenendo che non era garantita adeguata
sicurezzaneiluoghidilavoroechecicostituivainadempienzadapartedeldatoredilavoro.Consideratocheifatti
dicausasonopiuttostorisalenti(1989),lasentenzainesamecostituisceunospuntoperunadisaminacomplessiva
dellanormativainmateria,allalucedeiprincipididirittoivienunciati.

Premessa
La sentenza n.18921 del 5 novembre 2012 della
CortediCassazione,SezioneLavoro,affrontailtema
del c.d. diritto di resistenza del lavoratore, ovvero
della legittimit del rifiuto di svolgere determinate
lavorazioni o prestazioni, sul presupposto di un
precedente inadempimento da parte del datore di
lavoro, consistente nella mancata adozione di
adeguate misure a garanzia della sicurezza e igiene
deiluoghidilavoro.Lavicendasiriferisceaunaserie
di lavoratori, i quali, per un certo periodo di tempo
sul finire degli anni Ottanta, avevano deciso di
astenersi dalle sole lavorazioni di bonifica
dell'amianto, timbrando ogni giorno il cartellino
all'entrata e restando in attesa di eventuali richieste
di lavori diversi, assumendo che il datore di lavoro
non aveva adottato tutte le cautele necessarie a
prevenireoridurrel'esposizioneallefibrediasbesto.
Tale astensione dal lavoro aveva comportato il
mancatoversamentodellaretribuzioneperilrelativo
periodo. I lavoratori si erano rivolti pertanto al
pretore, al fine di ottenere il salario. Tale giudice
aveva accolto in prima istanza la domanda dei
lavoratori; il Tribunale, in funzione di appello, ha poi
confermatoladecisioneelaCortediCassazionesi
trovata ad esaminare l'ulteriore ricorso della parte
datoriale.
In sintesi, i lavoratori ritenevano legittima l'asten
sione dal lavoro in quanto il datore di lavoro si era
dimostrato inadempiente, non garantendo adeguati
livellidisicurezzasuiluoghidilavoro;ildatore,asua
volta,ritenevanondovutalaprestazioneeconomica,
in quanto i lavoratori si erano dimostrati inadem
pienti, non ottemperando all'obbligo di prestare la
propriaattivit.
Occorre svelare subito il finale della vicenda: la
Suprema Corte d ragione ai lavoratori, sancendo il
loro diritto di resistenza a fronte di un comporta
mentodatorialeassuntocomeinadempiente,sottoil
profilodell'obbligodisicurezza.
Si deve notare in prima battuta che l'epoca assai
risalente dei fatti colloca le argomentazioni
giuridicheinunquadroinpartediversodall'attuale.Il
recepimento delle diverse direttive comunitarie in
materia di sicurezza e igiene del lavoro, avvenuto
dall'inizio degli anni Novanta in poi, e in particolar
modo della direttiva quadro, attraverso il D.Lgs.
n.626/94
1
,nonchl'attivitinterpretativadellaCorte

1
Il D.Lgs. n.277/91 ha recepito le direttive n.80/1107/CEE;
n.82/605/CEE; n.83/477/CEE; n.86/188/CEE; n.88/642/CEE;
materia di protezione dei lavoratori contro i rischi derivanti da
esposizioneadagentichimici,fisiciebiologiciduranteillavoro(in
particolarepiombo,amiantoerumore).
Il D.Lgs. n.626/94 (progressivamente ampliato e modificato) ha
introdottonelnostroordinamentoiprincipidelladirettivaquadro
n.89/391/CEE, nonch le direttive n.89/654/CEE, n.89/655/CEE,
n.89/656/CEE, n.90/269/CEE, n.90/270/CEE, n.90/394/CEE,
n.90/679/CEE, n.93/88/CEE, n.95/63/CE, n.97/42/CE, n.98/24/CE,
n.99/38/CE, n.99/92/CE, n.2001/45/CE, n.2003/10/CE,
n.2003/18/CE e n.2004/40/CE, riguardanti il miglioramento della
sicurezzaedellasalutedeilavoratoriduranteillavoro.
Il D.Lgs. n.493/96, ha introdotto la direttiva n.92/58/CEE,
concernente le prescrizioni minime per la segnaletica di sicurezza
e/odisalutesulluogodilavoro.
Il D.Lgs. n.494/96, in materia di cantieri temporanei e mobili, ha
recepitoladirettivan.92/57/CEE.
IlD.Lgs.n.624/96 haattuatoledirettiven.92/91/CEE, relativaalla
sicurezza e salute dei lavoratori nelle industrie estrattive per
trivellazione, e n.92/104/CEE, relativa alla sicurezza e salute dei
lavoratorinelleindustrieestrattiveacieloapertoosotterranee.
Il D.Lgs. n.187/05, recepisce la direttiva n.2002/44/CE sulle
prescrizioniminimedisicurezzaedisaluterelativeall'esposizione
deilavoratoriairischiderivantidavibrazionimeccaniche.
Il D.Lgs. n.257/07 che ha recepito la direttiva n.2004/40/CE del
Parlamento europeo e del Consiglio, del 29 aprile 2004, sulle
prescrizioniminimedisicurezzaesaluterelativeall'esposizionedei
lavoratori ai rischi derivanti dagli agenti fisici (campi
elettromagnetici).
Infine, con il D.Lgs. n.81/08 (Testo Unico in materia di igiene e
sicurezza sul lavoro) sono state accorpate gran parte delle
disposizioni precedenti ed stata data attuazione alla direttiva
n.2006/25/CEdelParlamentoeuropeoedelConsiglio,del5aprile
2006, concernente le prescrizioni minime di sicurezza e salute

gennaio2013
7
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
Costituzionale
2
, hanno infatti introdotto nuovi e
importanti argomenti al dibattito. Non ci si riferisce
tanto alle disposizioni in materia di amianto, che
sonodel1991,quantoallenormeinmateriadidiritti
e doveri dei lavoratori nonch all'elaborazione del
concettodi"tecnicamenteattuabile"
3
.
Sentenza recentissima dunque, quella in commento,
ma radicata nella normativa passata, e pertanto
bisognosa di una lettura aggiornata. Si tratta
comunque di una pronuncia in linea con la
giurisprudenza precedente, anche con quella che ha
affrontatocasiverificatisiinvigenzadelledisposizioni
pirecenti
4
.

Ildirittodiresistenza
Il c.d. diritto di resistenza istituto di diritto civile e
trovalasuaoriginenellenormegeneraliinmateriadi
contratto.Difattoessoconsistenellapossibilitdata
a un contraente, in caso di contratto di natura
sinallagmatica, di non adempiere alla propria
obbligazione in presenza di un precedente
inadempimento dell'altro contraente. Per chi ama i
latinetti: "inademplendi non est ademplendum". Si
tratta dunque di un principio generale, sancito
all'art.1460c.c.chestabilisceche:

"nei contratti con prestazioni corrispettive,

ciascunodeicontraentipurifiutarsidiadempiere
la sua obbligazione, se l'altro non adempie o non
offre di adempiere contemporaneamente la
propria, salvo che termini diversi per
l'adempimento siano stati stabiliti dalle parti o
risultino dalla natura del contratto. Tuttavia non
pu rifiutarsi l'esecuzione se, avuto riguardo alle
circostanze,ilrifiutocontrarioallabuonafede".

Interessante,aifinidelcasoinesame,l'elaborazione
dottrinaria che vede il rapporto sinallagmatico in
termini di interdipendenza e non di corrispettivit
5
.
Quest'ultima comporta uno stretto vincolo tra i

relativeall'esposizionedeilavoratoriairischiderivantidagliagenti
fisici(radiazioniottiche).
2
Ci si riferisce in particolare alla sentenza n.312/96 della Corte
Costituzionale, interpretativa di rigetto, relativa a questione di
legittimit costituzionale dell'art.41 del D.Lgs. n.277/91, della
qualesiparlerpidiffusamenteinfra.
3
Cfr. P. Soprani, Eccezione di inadempimento: il diritto di
resistenza del lavoratore, commento alla sentenza n.21479/05
dellaCortediCassazione,Sezionelavoro,inISLn.2/06,pag.92ss..
4
Si vedano, tra le altre, le sentenze della Corte di Cassazione,
SezioneLavoron.16361/11en.9576/05.
5
M.R. Barbato, Autotutela del lavoratore: rifiuto di prestazione
nondovutaeeccezionediinadempimento,Riv.Fac.DireitoUFMG,
n.57,jul./dez.2010,pp.281ss..
risultati, l'unicit delle fonti delle obbligazioni e il
carattere principale di queste. L'interdipendenza si
pone invece come un legame pi lasco e si riferisce
agli effetti giuridici direttamente o indirettamente
coinvolti dall'adempimento di unobbligazione
contrattuale.
Ne consegue la rilevanza, ai fini della valutazione
dell'inadempimento, non soltanto di obbligazioni
strettamente contrattuali, ma anche di obblighi
derivantidallalegge,daicontratticollettivietc.
La tutela della sicurezza e salute del lavoro si pone
dunque in questo solco, non essendo di per s
direttamente oggetto del contratto di lavoro, ma
obbligo derivante dalla legge in capo al datore di
lavoro (o dell'imprenditore) nell'ambito dell'esecu
zionedelcontrattodilavoro.
Nellasentenzaincommento,comesiaccennato,ci
troviamo di fronte a un doppio inadempimento;
l'eccezione di inadempimento era stata infatti
invocatadaentrambeleparti:
i lavoratori, rifiutando di svolgere determinate
mansioni e sostenendo che il datore non aveva
adempiutoalsuoobbligodisicurezza,
quest'ultimo rifiutando la retribuzione e soste
nendocheilavoratoriavevanodifattoscioperato,
astenendosidallavoro.
Secondo quanto stabilito dalla sentenza, il criterio
che il giudice deve seguire per dirimere il conflitto
consiste in un giudizio di ponderazione comparativa
dei due comportamenti omissivi, tenendo conto sia
del criterio cronologico che di quello logico, ovvero
ricercando se sussista una relazione di dipendenza
causale tra l'uno e l'altro inadempimento. In altri
termini, il giudice dovr individuare quale inadempi
mentononsarebbeavvenutoinmancanzadell'altro
6
.
Infine, in omaggio al co.2 dell'art.1460 cc, il giudice
devevalutaresel'inadempimentooppostopresentii
requisiti della buona fede. Dunque, la relativa
eccezione non deve essere strumentale a scopi
diversi o pretestuosi e deve essere valutata sulla
scorta di una serie di parametri elaborati in
giurisprudenza, quali l'essere stata comunicata alla
contropartegiinsedestragiudizialeol'esserestata
accompagnata da un invito ad adempiere. Vi deve

6
Interessante sul punto la sentenza della Corte di Cassazione,
Sezione Lavoro n.21479/05: "al fine di stabilire quale sia
l'inadempimento colpevole e quale quello incolpevole occorre
procedere necessariamente a una comparazione tra
l'inadempimento cronologicamente anteriore e quello
cronologicamente successivo al fine di valutare la gravit del
primo, in relazione alla funzione socioeconomica del contratto,
come conseguenza giustificata o giustificabile dell'inadempimento
delsecondo".

gennaio2013
8
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
essere,inoltre,unacertaproporzionetral'inadempi
mento causa e l'inadempimento effetto, per cui, ad
esempio, la violazione di unobbligazione accessoria
e minore non giustifica la cessazione dell'esecuzione
dell'obbligazioneprincipale.
Per cercare didare concretezza a questi parametri
necessario analizzare la portata degli obblighi di
sicurezza del datore di lavoro e del diritto di
resistenza dei lavoratori. Essi, come si visto,
discendonosiadanormeprecedentiifattiall'origine
dellasentenzainesamesiadadisposizioniposteriori.

L'obbligodisicurezza
Esiste una norma fondamentale, inserita nel nostro
codice civile e dunque risalente al 1942, che
costituisce la scaturigine di tutte le attuali
disposizioni in materia di sicurezza e igiene del
lavoro. ovviamente l'art.2087 (tutela delle
condizionidilavoro):

"L'imprenditoretenutoadadottarenell'esercizio
dell'impresalemisureche,secondolaparticolarit
del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono
necessarie a tutelare l'integrit fisica e la
personalitmoraledeiprestatoridilavoro.

Non questa la sede per dar conto del complesso

lavorio interpretativo che ha investito tale norma,
ma un paio di questioni meritano di essere
affrontate
7
:

7
Unanalisi sintetica e accurata in materia fornita da R. Dubini,
Articolo 2087 del codice civile. L'obbligo del datore di lavoro di
attenersi al principio della massima sicurezza tecnologicamente
fattibile.Sicurezzatecnica,organizzativaeproceduralenellambito
delladocumentazionereperibilepresso
http://www.regione.piemonte.it/sanita/sicuri/documentazione/d
otgiur.htm. LAutore cos sintetizza le diverse posizioni in dottrina
circa la natura dellart.2087: per quanto riguarda il contenuto
dellobbligo di sicurezza che lart. 2087 c.c. sancisce a carico del
datoredilavoro,vannocitatetredifferentiimpostazioni:
1) secondo una prima impostazione lart. 2087 c.c. riconosce
lesistenzadiundirittopersonaleedassolutoincapoallavoratore,
cui correlativamente corrisponde un obbligo per il datore di
tutelare le condizioni di lavoro, attraverso comportamenti sia
attivi, che omissivi [Smuraglia: La sicurezza del lavoro e la sua
tutelapenale,Giuffr,Milano,1974,p.70];
2) un altro orientamento ritiene che la norma istituisce in capo al
datore un ulteriore obbligo, di natura accessoria e collaterale
rispetto a quelli principali [Cass. 6.9.1988, n. 5048, in Nuova giur.
civ. comm. 1989, 672, con nota di Caso; Montuschi: Problemi del
dannoallapersonanelrapportodilavoro,1994,321];
3) una terza impostazione ritiene che lobbligo di cui all2087 cod.
civ.rientranellacollaborazionealladempimentocheilcreditore
tenuto a dare ai sensi dellart. 1206 cod. civ.; di conseguenza le
misure di tutela antinfortunistica rientrano nel pi generale
obbligo di cooperazione creditoria [Montuschi: Diritto alla salute
edorganizzazionedellavoro,Angeli,Milano,1989,72].
1. la prima concerne il rapporto tra l'art.2087 e il
contrattodilavoro;
2. la seconda riguarda la portata dell'obbligo
descrittonellanorma.
Sotto il primo profilo la risposta piuttosto
semplice: la tutela delle condizioni di lavoro
conseguenza diretta del rapporto di lavoro, un
obbligo che discende ex lege in capo al datore di
lavoro (divenuto tale, e non pi imprenditore, a
partire dai DPR degli anni Cinquanta). Non a caso,
dottrina e giurisprudenza parlano in termini
pressoch unanimi di "debito di sicurezza" per
indicare il rapporto tra datore di lavoro e lavoratori
in materia prevenzionistica. Viene in questo modo
sottolineato il carattere di esigibilit della presta
zionedisicurezzadovutadaldatoredilavoro
8
.
Nessun dubbio anche circa la rilevanza di tale
obbligo:sisfioralaretoricamanoncisipuesimere
dalricordarecheildirittoall'integritpsicofisicadi
rango costituzionale e collocato tra quelli di grado
pielevato
9
.

Discorso pi complesso per quanto concerne la

portata dell'obbligo di cui all'art.2087 c.c., sia in
relazione alle norme successive che lo hanno

8
Basticitaresulpunto,lasentenzan.6686/93dellaQuartaSezione
Penale della Corte di Cassazione: La disposizione di cui all'art.
2087 cod. civ., se prevede un'obbligazione a carico del datore di
lavoro, valevole nei rapporti fra le parti ed integrativa di quella
strettamente contrattuale, tende nel contempo a realizzare la
tutela di un interesse di carattere generale, quale quello della
sicurezza e dell'igiene del lavoro. Il dovere di sicurezza va inteso
quale esigenza primaria che si realizza o attraverso l'attuazione
dellespecificheprovvidenzeimpostetassativamentedallaleggeo,
in mancanza, con l'adozione di quei mezzi idonei a prevenire ed
evitare i sinistri, assunti con il sussidio dei dati di comune
esperienza.L'ambientedilavoro,pertanto,deveessereresosicuro
in tutti i luoghi nei quali chi chiamato ad operare possa
comunque accedere, per qualsiasi motivo, anche
indipendentemente da esigenze strettamente connesse allo
svolgimentodellemansionidisimpegnate.
Si veda inoltre la sentenza n.4318/76 della Terza Sezione Penale
della Corte di Cassazione: l'articolo 2087 c.c., che impone
all'imprenditore di adottare tutte le misure idonee a tutelare
l'integrit fisica del lavoratore, non contiene soltanto
l'enunciazione di un dovere imposto nell'interesse generale, ma
sancisce una vera e propria obbligazione, imponendo
all'imprenditore una serie di misure che si risolvono in una
prestazione,cheegli tenuto adadempiereecheillavoratore ha
dirittodipretendere.
9
L'art.32, co.1 della Costituzione recita: La Repubblica tutela la
salute come fondamentale diritto dell'individuo e interesse della
collettivit, e garantisce cure gratuite agli indigenti". A sua volta
l'art.41 recita: "L'iniziativa economica privata libera. Non pu
svolgersi in contrasto con l'utilit sociale o in modo da recare
danno alla sicurezza, alla libert, alla dignit umana. La legge
determina i programmi e i controlli opportuni perch l'attivit
economicapubblicaeprivatapossaessereindirizzataecoordinata
afinisociali".

gennaio2013
9
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
declinato nei diversi campi della sicurezza e igiene
del lavoro sia in relazione alla sua diretta
interpretazione. Nel caso in esame, infatti, la
valutazione dell'inadempimento deve tenere conto
dialcunielementichepossonoapparireconfliggenti:
daunlatolanecessitdicontemperarel'entitdegli
inadempimenti contrapposti ai fini dell'art.1460 c.c.
e,dall'altro,latuteladiunbenefondamentalequale
quello della salute. Il giudice dunque chiamato a
verificare leffettiva incidenza (anche in termini
eventuali e probabilistici) dellinottemperanza del
datoredilavorosullasalutedellavoratore.
La storia interpretativa dell'art.2087 piuttosto
complessa, ma potrebbe essere riassunta nella
progressiva(anchesenondeltuttolineare)erosione
della lettura massimalista formulata dalla Corte di
Cassazione, per la quale il concetto di "secondo la
particolarit del lavoro, l'esperienza e la tecnica"
doveva essere inteso nel senso che l'imprenditore
tenuto ad adottare tutte quelle soluzioni tecniche e
organizzativeastrattamenteegeneralmenteconsen
titedallostatoattualedellatecnica,senz'altrolimite,
senza alcun riguardo per i costi, per la complessit
realizzativa, per l'incidenza sulla produttivit o sulle
lavorazioni etc.
10
Tesi del tutto irrealistica, come si
pu facilmente comprendere, le cui ricadute con
crete sarebbero talmente assurde da vanificare lo
stessoscopodellanorma.
E dunque la Corte Costituzionale giunta a una
soluzione pi equilibrata, stabilendo che il concetto
deveesserelettoneiterminiseguenti:

"ldoveparladimisure"concretamenteattuabili",il
legislatore si riferisca alle misure che, nei diversi
settorienelledifferentilavorazioni,corrispondonoad
applicazioni tecnologiche generalmente praticate e
ad accorgimenti organizzativi e procedurali
altrettanto generalmente acquisiti, sicch penal
mente censurata sia soltanto la deviazione dei
comportamenti dell'imprenditore dagli standard di
sicurezza propri, in concreto e al momento, delle
diverseattivitproduttive"
11
.

10
Si veda, tra le molte, la sentenza Quarta Sezione Penale della
Corte di Cassazione n.4/90: qualora utilizzi una macchina non
dotata dal costruttore del prescritto dispositivo di sicurezza, il
datore di lavoro non pu invocare a sua discolpa l'impossibilit
pratica di realizzare tale dispositivo, n l'onerosit delle modifiche
necessarieperlasuaapplicazione.
11
Si tratta della sentenza n.312/96, interpretativa di rigetto, nella
quale la Corte Costituzionale si pronunciata sulla questione di
legittimitcostituzionaledell'art.41delD.Lgs.n.277/91,inmateria
di prevenzione dal rischio rumore. In particolare, nella questione
posta alla Corte dal Pretore di Guastalla, veniva dedotto che il
precetto penale ivi contenuto sarebbe privo dei requisiti della
determinatezza, in quanto imporrebbe al datore di lavoro, in
Va notato che questa decisione della Corte
Costituzionale non ha investito direttamente
l'art.2087 c.c., ma l'art.41 del D.Lgs. n.277/91, il
qualeprescrivevacheildatoredilavorodovesse

"ridurre al minimo, in relazione alle conoscenze

acquisite in base al progresso tecnico, i rischi
derivanti dal l'esposizione a rumore mediante
misure tecniche, organizzative e procedurali,
concretamente attuabili, privilegiando gli
interventiallafonte"
12
.

Si tratta di una specificazione dellart.2087 al campo

della tutela dei lavoratori dal rischio rumore; la
formula scelta dal legislatore sostanzialmente la
stessa e l'interpretazione che ne veniva data prima
dell'intervento del giudice delle leggi era desunta
direttamente da quella dell'art.2087. Tuttavia vi
unasostanzialedifferenzatraleduedisposizioni:
quella del codice civile non viene penalmente
sanzionata di per s (anche se, ovviamente, pu
rilevare ai fini della determinazione della colpa
specifica e del nesso di causa, in caso di omicidio
colposo o lesioni personali colpose derivanti dalla
violazione della normativa in materia di sicurezza
esalutesullavoro);
mentre l'inosservanza dell'art.41 del D.Lgs.
n.277/91 costituiva contravvenzione (ai sensi
dell'art.50,co.1,lett.a)delmedesimoD.Lgs).
LaCorteCostituzionalehadunquepotutofornireuna
lettura costituzionalmente orientata della norma,
assumendo che la stessa altrimenti si sarebbe posta
in contrasto con il principio di stretta legalit del
dirittopenale,stabilitoall'art.25dellaCostituzione.
stato cos indicato un parametro essenziale anche
perlarilevanzadiunapresuntaomissionedeldatore

modo eccessivamente generico e senza stabilire parametri ex
ante, la riduzione al minimo, in relazione alle conoscenze
acquisite in base al progresso tecnico, dei rischi derivanti dalla
esposizione al rumore mediante l'adozione di non meglio
specificate misure tecniche, organizzative e procedurali,
concretamente attuabili, privilegiando gli interventi alla fonte",
contrastando, quindi, con gli artt.25 e 70 della Costituzione. La
Corte si cos trovata a dovere contemperare l'esigenza di
garanzia della massima sicurezza dei lavoratori con quella di
fornire unadeguata tutela minima ai datori di lavoro sotto il
profilo delleventuale loro responsabilit penale. Posto che la
norma di cui all'art.41 non presentava un adeguato livello di
determinatezzacircailprecettopenaleinessacontenuto,laCorte
Costituzionaleharitenutodiporredeilimitialgeneraleobbligodel
datore di lavoro, fornendo l'interpretazione normativa sopra
riportata.
12
Ad oggi il D.Lgs.n.277/91 stato abrogato dal D.Lgs. n.81/08 e
le relative disposizione sono confluite nei Titoli VIII, IX e X del
medesimoTestoUnico.

gennaio2013
10
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
dilavoroinmateriadisicurezzaeigienedellavoro,al
fine di valutare la legittimit dell'esercito del diritto
diresistenzadeilavoratori
13
.
L'art.2087 c.c. ha la funzione di norma di chiusura
ovvero di previsione generale del debitodi sicurezza
del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori,
questosignificacheessosussisteanchealdildelle
singole e parziali disposizioni di legge e, dunque,
ancheperquantoconcernegliaspettidellasicurezza
nonspecificatamentenormati
14
.
Per questa ragione l'art.2087 costituisce il punto di
riferimento per valutare se sussista un inadempi
mento dal datore di lavoro e se esso sia rilevante ai
fini dell'eccezione di inadempimento, anche se nei
singoli casi occorre tenere conto delle specifiche
disposizioni vigenti, le quali potrebbero fornire
ulteriori parametri. Occorre tuttavia precisare che
proprio la funzione generale e di chiusura
dellart.2087 c.c. ha condotto la giurisprudenza a
ritenere che lapplicazione della normativa speciale
relativa a singoli fattori di rischio possa non essere
ritenuta sufficiente a tutela la salute e sicurezza dei
lavoratori.

Ildirittodiautotuteladeilavoratori.
Come si accennato, l'evoluzione normativa
successivaaifattidicausahaintrodottounaseriedi
elementi nuovi ai fini dell'analisi del diritto di
resistenza.
In particolare, la posizione dei lavoratori nell'ambito
della gestione della sicurezza e dell'igiene del lavoro
mutata con l'emanazione del D.Lgs. n.626/94: da
allora ai lavoratori stato riconosciuto un ruolo
(anche) attivo, e non pi meramente esecutivo, nei
limitidellaformazioneeinformazionericevute.
Oggi tali norme sono contenute nel D.Lgs. n.81/08:
sono l'art.20 (obblighi dei lavoratori)
15
e l'art.44

13
Non pu tacersi che poco dopo lemanazione della citata
sentenza della Corte Costituzionale, la Corte di Cassazione ha in
qualche modo risposto, tentando di sminuire la portata della
pronuncia costituzionale e affermando che linterpretazione
fornita dalla Corte Costituzionale deve essere riferita alle sole
misure organizzative e procedurali, mentre per quelle tecniche
deve essere mantenuta linterpretazione estensiva tradizional
menteadottatadallaSupremaCorte.
14
SivedasulpuntolasentenzadellaCortediCassazione,Sezione
Lavoro, n.21479/05, che ha stabilito la liceit dell'eccezione di
inadempimento di un casellante che si era rifiutato di svolgere la
propriaattivitpressouncaselloovesieranoverificatenumerose
rapine,primacheildatoredilavoroadottasseadeguaremisuredi
protezionepertutelarel'incolumitdeilavoratori.
15
Aisensidelco.1dellart.20:Ognilavoratoredeveprendersicura
della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone
presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue
azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle
istruzionieaimezzifornitidaldatoredilavoro.
(diritti dei lavoratori in caso di pericolo grave ed
immediato).Inparticolare,questultimorecita:

"il lavoratore che, in caso di pericolo grave,

immediato e che non pu essere evitato, si
allontana dal posto di lavoro o da una zona
pericolosa, non pu subire pregiudizio alcuno e
deve essere protetto da qualsiasi conseguenza
dannosa"
e
"il lavoratore che, in caso di pericolo grave e
immediato e nell'impossibilit di contattare il
competente superiore gerarchico, prende misure
per evitare le conseguenze di tale pericolo, non
pusubirepregiudiziopertaleazione,amenoche
nonabbiacommessounagravenegligenza".

Fa da contrappunto il co.4 dellart.43 del D.Lgs.

n.81/08,chestabilisceche:

il datore di lavoro deve, salvo eccezioni

debitamente motivate, astenersi dal chiedere ai
lavoratori di riprendere la loro attivit in una
situazione in cui persiste un pericolo grave ed
immediato.

Questosignificacheleventualerifiutodisvolgeretali
prestazioni non deve essere inquadrato quale
eccezione di inadempimento ai sensi dellart.1460
c.c., ma come esercizio del diritto di sottrarsi
alladempimentodiunaprestazionenondovuta.
Si tratta dunque di casi non esattamente sovrappo
nibili a quelli nei quali si pu esercitare il diritto di
resistenza.Varilevato,infatti,chegliartt.43e44non
fanno cenno ad ipotesi di mancanze da parte del
datore di lavoro o degli altri soggetti responsabili
della sicurezza e salute sul lavoro: le situazioni di
pericolo cui si fa riferimento hanno natura oggettiva
e possono derivare anche da eventi esterni alla
gestione dell'azienda o da caso fortuito o forza
maggiore.
I parametri indicati sono per pi stringenti: occorre
che il pericolo sia grave, immediato e non possa
esserealtrimentievitato.
In questo possibile riscontrare indicazioni
interessanti ai fini del diritto di resistenza. Si deve
ritenere che, per rientrare nei parametri di cui
allart.1460 c.c., l'inadempimento del datore di
lavoro debba comunque essere causa di una
situazione di pericolo per i lavoratori e che tale
pericolo, pur non rientrando negli stretti limiti

gennaio2013
11
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
appena indicati, debba essere concreto. Non basta,
inaltritermini,unaviolazioneformaleomarginaleo,
comunque,scarsamenterilevanteaifinidell'aggrava
mento del rischio per giustificare il rifiuto di
adempiereadeterminateprestazioni.
In altri termini, gli artt.43 e 44 del Testo Unico
trovanoapplicazioneincasodirischioaggravato,ma
senza necessit di provare un inadempimento da
partedeldatoredilavoro;lart.1460c.c.,invece,pur
non necessitando di un pericolo grave, immediato e
inevitabile, prevede laccertamento di uninadem
pienza del datore di lavoro e, dunque, della
violazionediunadisposizionedileggeodelgenerale
obbligodicuiallart.2087c.c..
Occorrepoitenerecontodelparametrodellabuona
fede. Soccorre sul punto la lettera A del capoverso
dell'art.20 del Testo Unico, che impone ai lavoratori
di "contribuire, insieme al datore di lavoro, ai
dirigentieaipreposti,all'adempimentodegliobblighi
previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di
lavoro", nonch in modo ancora pi pregnante la
successiva lettera E che prescrive di "segnalare
immediatamentealdatoredilavoro,aldirigenteoal
prepostoledeficienzedeimezziedeidispositividicui
alle lettere c) e d)
16
, nonch qualsiasi eventuale
condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza,
adoperandosi direttamente, in caso di urgenza,
nell'ambito delle proprie competenze e possibilit e
fatto salvo l'obbligo di cui alla lettera f)
17
per
eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e

16
Si riportano le lett.c) e d) dell'art.20 citato: "c) utilizzare
correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e i preparati
pericolosi, i mezzi di trasporto, nonch i dispositivi di sicurezza; d)
utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a
lorodisposizione".
17
Si riporta la lett.f) dell'art.20 citato: "f) non rimuovere o
modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di
segnalazioneodicontrollo".
incombente, dandone notizia al rappresentante dei
lavoratoriperlasicurezza"
18
.
Sitrattadiindicazioniassairilevanti.chiaro,infatti,
che prima di poter opporre lecitamente un rifiuto
della prestazione il lavoratore, anche e soprattutto
tramitegliappositirappresentanti,devefarepresen
te allazienda le carenze di sicurezza che si sono
riscontrateedevecollaborareallalororimozione.
Come noto, con il D.Lgs. n.626/94 stata
introdottalafiguradelrappresentantedeilavoratori
perlasicurezza(RLS)evainfinetenutopresenteche
oggi l'art.50 del D.Lgs. n.81/08 prevede per tale
organo una serie di importanti attribuzioni, tra le
qualispiccanolapossibilitdifareproposteinmerito
allattivit di prevenzione (lett.m), di promuovere
lelaborazione, lindividuazione e lattuazione delle
misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e
integrit fisica dei lavoratori (lett.h), nonch di fare
ricorso alle autorit competenti qualora ritenga che
le misure di prevenzione e protezione dai rischi
adottatedaldatoredilavoroodaidirigentieimezzi
impegnatiperattuarlenonsianoidoneiagarantirela
sicurezzaelasaluteduranteillavoro(lett.o).
Senepudedurreunacertaproceduralizzazionedelle
attivit richieste e consentite ai lavoratori e ai loro
rappresentanti, tale da far ritenere che lesercizio del
diritto di resistenza si ponga come estrema ratio
consentita dallordinamento in caso di insuccesso di
taliattivit.

18
Va ricordato che il co.2 dell'art.20, a differenza del primo,
penalmentesanzionato,aisensidell'art.59,co.1,lett.a),atitolodi
contravvenzione(punitaconpenaalternativa).

gennaio2013
12
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
Vessazioni sul luogo di lavoro e intento persecutorio: sua irrilevanza ai fini
risarcitori
acuradiVittorioMattoAvvocatoinMilano

La Suprema Corte, con sentenza n.18927 dello scorso 5 novembre, intervenuta su un tema sempre molto
dibattuto,quellodelfondamentodellatuteladeldipendentechesubiscecondottevessatorieinambitolavorativo,
chiarendo con limpida logica giuridica come il profilo soggettivo dellintento persecutorio attuato dal datore di
lavorononcostituiscaunaspettostrutturaleenecessariodellatutelaaccordataalmedesimodipendente.

Massima
Diritti e obblighi del datore di lavoro e del prestatore di lavoro condotta datoriale idonea a determinare una
condizione di mobbing del lavoratore condizione azione protratta nel tempo caratterizzata da intenti
persecutori e finalizzata allemarginazione del dipendente configurabilit modalit di manifestazione
valutazionecomplessivadegliepisodilesivi

Nellipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrit psicofisica in
conseguenzadiunapluralitdicomportamentideldatoredilavoroedeicolleghidilavorodinaturaasseritamente
vessatoria,ilgiudicedelmerito,purnellaccertatainsussistenzadiunintentopersecutorioidoneoaunificaretutti
gli episodi addotti dall'interessato e quindi della configurabilit del mobbing, tenuto a valutare se alcuni dei
comportamenti denunciati esaminati singolarmente ma sempre in relazione agli altri pur non essendo
accomunatidalmedesimofinepersecutorio,possanoessereconsiderativessatoriemortificantiperillavoratoree,
come tali, siano ascrivibili alla responsabilit del datore di lavoro che possa essere chiamato a risponderne,
ovviamenteneisolilimitideidannialuiimputabili.

Ilcaso:lasentenzan.18927/12
Lafattispecieinesamehariguardatounalavoratrice,
la quale agiva in giudizio avanti al Tribunale del
Lavoro, esponendo di avere subito nel corso del
rapporto di lavoro una serie di comportamenti
vessatori finalizzati alla sua completa emarginazione
professionale e alla rassegnazione delle dimissioni;
quale conseguenza dei comportamenti contestati, la
dipendente assumeva di aver sofferto di disturbi sia
fisici che psichici. La lavoratrice chiedeva, quindi, la
condanna del datore di lavoro al risarcimento del
dannobiologico,deldannoallavitadirelazioneedel
danno morale, portando cos alla valutazione del
giudicanteun(preteso)casodimobbing.
Sia il giudice di primo grado sia la Corte dAppello
respingevano le istanze della ricorrente, in sostanza
ritenendo che non fosse emersa la prova di un
intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli
episodiaddottidallaricorrente,dalmomentochegli
episodi portati allattenzione del giudicante non
apparivanoidoneiadessereunificatidaunaprecisa
strategia persecutoria posta in essere dai titolari
della farmacia per indurre la lavoratrice alle
dimissioni, strategia che sarebbe stata indispen
sabileperunificareisingoliepisodifraloroequindi
ad affermare la sussistenza del mobbing e del nesso
causale fra volont datoriale e depressione della
dipendenteculminataneltentativodisuicidio.
La lavoratrice, quindi, proponeva ricorso per
Cassazione, focalizzandolo principalmente su un
elementoche,perquantoconsentitoriteneredalla
letturadellapronunciaincommento,haavutorilievo
fondamentale:partendodallassuntoche

il datore di lavoro ha l'obbligo di tutelare l'integrit

psicofisica del lavoratore, come prescritto dall'art.
2087 cod. civ., dalla L. n. 300 del 1970, art. 9 e dal
D.Lgs.n.626del2004,inattuazionedeiprincipidicui
agliartt.2,32e41Cost.,

lasentenzadellaCortedAppellovenivaimpugnata

in quanto in essa, in modo palesemente

contraddittorio e illogico, la Corte partenopea,
dopo aver affermato che la quasi totalit dei fatti
storici posti a fondamento della domanda della
ricorrente risultano non contestati o
documentalmente provati e che tali sono i
ripetuti comportamenti vessatori del datore di
lavoro ha rigettato tutte le richieste della V.

gennaio2013
13
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
?
sull'assunto, enunciato manon motivato, secondo
cui i fatti stessi non avrebbero causato danni alla
salutedellalavoratrice.

La domanda a cui vuole rispondere la

pronuncia in esame tanto lineare e
semplice,quantoimportante,ovvero:senonsussiste
strategia persecutoria ai danni del dipendente, non
esistepregiudiziorisarcibile?

A questa domanda risponde la pronuncia in esame,

la quale si occupata di definire, nel contesto di
uniniziativa diretta a veder accertato un danno
derivante da pretese azioni persecutorie, quale sia il
presupposto fattuale per lesercizio del diritto al
risarcimento del dipendente; nello specifico, qualora
questultimo non sia stato in grado di dimostrare la
sussistenza di una strategia persecutoria attuata ai
suoidannidaldatoredilavoro(odaisuoisottoposti).
interessante partire dalla conclusione alla quale
pervenuta la Suprema Corte, la quale ha accolto il
ricorso proposto dalla ricorrente, statuendo un
principio non soltanto del tutto fondato e
ragionevoledaunpuntodivistagiuridico,maanche
alquantolineare,unasortadiveroepropriouovodi
Colombo: nellambito delle richieste risarcitorie
attivate dal lavoratore a fronte di un danno patito
alla propria integrit psicofisica in conseguenza di
unapluralitdicomportamentideldatoredilavoroe
dei colleghi di lavoro di natura asseritamente
vessatoria, ci che rileva non l'esistenza di un
intento persecutorio unificante tutti gli episodi
addotti dall'interessato nel quadro di ununica
strategia, quanto il fatto che alcuni dei
comportamentidenunciatiesaminatisingolarmente
ma sempre in relazione agli altri pur non essendo
accomunatidalmedesimofinepersecutorio,possano
essere considerati vessatori e mortificanti per il
lavoratore e, come tali, siano ascrivibili alla
responsabilit del datore di lavoro che possa essere
chiamatoarisponderne,ovviamenteneisolilimitidei
dannialuiimputabili.
Questo il fulcro del fondamento della pretesa
risarcitoria.
Come noto, e sul punto si torner oltre e si
dilungata anche la Suprema Corte, lintento
persecutorio rappresenta una caratteristica di un
fenomeno sociale il mobbing e non unelemento
imprescindibile di natura legale. Si deve prestare
molta attenzione nellattribuire rilievo giuridico a
quelloche,invece,unelementocaratterizzanteun
fenomenoche,asuavolta,privodiriconoscimento
giuridico tout court, ma che ha, in sostanza,
solamente una funzione definitoria e sinteticamente
riassuntiva di un complesso di condotte pregiudi
zievoli per la persona e/o la professionalit del
dipendente, condotte che, in ogni caso, trovano una
risposta nelle norme dellordinamento giuridico.
Dunque, in modo evidentemente autonomo rispetto
alladefinizionedimobbing.
Daquestosembraessereoriginatolequivocoincui
incorso il giudice di secondo grado (e similmente
quello di primo), nel momento in cui ha ritenuto
necessaria la sussistenza di una strategia persecu
toria, come fosse una sorta di condizione per
lesistenza stessa del pregiudizio e, conseguente
mente,dellapretesarisarcitoria,chetalenonpoteva
essereenondaunpuntodivistagiuridico.
Prendendo a prestito la terminologia propria del
diritto penale, il diritto al risarcimento prescinde dal
dolo specifico del datore di lavoro (o dei suoi
sottoposti) e, correttamente, risiede semplicemente
nella sussistenza di condotte nella specie le
condotte vessatorie idonee a ledere diritti del
dipendente.
La conclusione a cui giunta la Corte di Cassazione,
comesisuoldire,nota.
Entrando nel merito della decisione, se cos si pu
dire, ci che interessante osservare che la
Suprema Corte ha, fra laltro, chiarito inequivocabil
mente due punti fondamentali, che circoscrivono il
perimetro della fattispecie in esame, fornendo
conseguentemente altrettanto inequivoci elementi
per valutare della illegittimit della condotta
datoriale.
Infatti, da un lato, nella formulazione del
principio di diritto cui dovr attenersi in sede di
rinvio la Corte dAppello, ha inequivocabilmente
rilevato come la configurabilit del mobbing non sia
in alcun modo necessaria ai fini della sussistenza di
un pregiudizio sofferto dal dipendente e del
conseguente suo risarcimento, atteso che ci che
rileva lesistenza di condotte lesive di diritti
individuali, non la finalit persecutoria; peraltro,
non si pu tacere che, diversamente opinando,
rimarrebbe senza ristoro un danno effettivamente
subito dal lavoratore quale effetto dellinadempi
mentodeldatoredilavoro.
Daltro canto, nelle motivazioni della
pronuncia, trova conferma il meccanismo della
prova presuntiva, che consente attraverso la
complessiva valutazione di precisi elementi dedotti
(caratteristiche, gravit, frustrazione personale e/o

gennaio2013
14
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
professionale, altre circostanze del caso concreto) di
poter risalire coerentemente, con un prudente
apprezzamento,alfattoignoto,ossiaall'esistenzadel
danno, facendo ricorso, ai sensi dell'art. 115 cod.
proc. civ., a quelle nozioni generali derivanti
dall'esperienza, delle quali ci si serve nel
ragionamento presuntivo e nella valutazione delle
prove.

La decisione della Corte: mobbing e vessazioni

nellambientedilavoro
Linteresse per la decisione in commento risiede
tantonellapronunciainspers,chedaunpuntodi
vista logicogiuridico risulta del tutto ragionevole,
quanto negli spunti di riflessione che ne possono
scaturire con riguardo alla cornice di diritti connessi
allo svolgimento della prestazione lavorativa e,
dunque,alrapportodilavoro.
Significativo,nellasuasemplicit,ilpercorsologico
seguito dalla Corte, che, peraltro, non inventa nulla,
dal momento che, in realt, d dimostrazione di
saper far tesoro e sintesi dellinterpretazione data
dallagiurisprudenzaprecedente.
Pertanto, se il contesto quello della tutela della
personadeldipendente,ildatoredilavoro:
contrattualmente obbligato a prestare una
particolare protezione rivolta ad assicurare
l'integrit fisica e psichica del lavoratore
dipendente(aisensidell'art.2087cod.civ.);
deve altres rispettare il generale obbligo di
neminem laedere e non deve tenere
comportamenti che possano cagionare danni di
natura non patrimoniale, configurabili ogni qual
voltalacondottaillecitadeldatoredilavoroabbia
violato,inmodograve,isuddettidiritti;
conseguentemente, qualora vengano posti in
essere tali comportamenti, questi sono
suscettibili di tutela risarcitoria previa individua
zione, caso per caso, da parte del giudice del
merito, il quale, senza duplicare le voci del
risarcimento (con l'attribuzione di nomi diversi a
pregiudizi identici), chiamato a discriminare i
meripregiudiziconcretizzatisiindisagiolesionidi
interessi privi di qualsiasi consistenza e gravit,
come tali non risarcibili dai danni che vanno
invecerisarciti.
Partendo da questi presupposti normativi, il punto
principale che ha interessato la Suprema Corte
stato quello relativo alla circoscrizione del campo
dazione del mobbing e del pi ampio perimetro di
quelle condotte che, seppur non perfettamente
coincidenti con questo fenomeno in termini di
quantit e qualit di caratteristiche, non di meno
danno comunque origine a situazione suscettibili di
tutela.

Cosasiintendeconilterminemobbing?
Sin dalle prime pronunce che hanno dato rilevanza
giuridicaalfenomenoTribunalediTorino,Sez.lav.,
del 16 novembre 1999 e del 30 dicembre 1999
questostatodelineatoinfunzionedellasuaorigine
etologica, come quel comportamento di talune
specieanimali,solitecircondareminacciosamenteun
membrodelgruppoperallontanarlo()riscontrabile
nelleaziendequandosiversainpresenzadinumerosi
soprusi da parte dei superiori ed, in particolare, di
pratichediretteadisolareildipendentedall'ambiente
dilavoroe,neicasipigravi,aespellerlo;praticheil
cui effetto quello di intaccare gravemente
l'equilibrio psichico del prestatore, menomandone la
capacit lavorativa e la fiducia in se stesso e
provocandone la catastrofe emotiva, depressione e
talorapersinoilsuicidio.
L'elemento caratterizzante che viepi emerso nel
tempo principalmente quello dell'aggressione
psicologica in campo lavorativo, protratta per un
lasso di tempo significativo che produce, nella
vittima,unostatodiprofondodisagioe,inognicaso,
una lesione della sua personalit morale, con la
conseguente sussistenza di una molteplicit e
sistematicitdeicomportamentivessatori,attraverso
iqualiessosirealizzanonchladuratadellastrategia
vessatoria, ovverosia il suo protrarsi per un
apprezzabilelassoditempo.
Sepuretuttocivero,vianchedarilevarecome
la giurisprudenza abbia utilizzato a scopo definitorio
un termine che nulla ha di giuridico e che potrebbe
agevolmente tradursi in vessazioni, persecuzioni,
mortificazioni, isolamento ovviamente prevale la
forza di un singolo vocabolo, per capacit di
sintetizzare una molteplicit di condotte rilevanti e
che, conseguentemente, per acquisire rilevanza
giuridica,devenecessariamenteessereinquadratoin
fattispeciericonosciute.
Nella pratica, e alla luce delle numerose pronunce
giurisprudenziali, ormai consolidato come il
mobbing,ovverounacondottamobbizzante,dunque
con quelle manifestazioni concrete di cui si detto
sinteticamente, sia stato ravvisato in alcune
situazioniormaitipiche,fralequalileprincipalisono:
demansionamento, trasferimento immotivato,
relegamento del lavoratore in luoghi isolati e
inadeguati, continui richiami verbali senza alcuna

gennaio2013
15
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
motivazione, sanzioni disciplinari abnormi e
pretestuose, molestie sessuali, licenziamento
illegittimo etc, alle quali non estraneo un intento
unificante, ossia la finalit ad esse sottesa di
arrivare alleliminazione della vittima, alla sua
espulsionedallambientedilavoro.
E da questa ricostruzione non si discosta neppure la
sentenza in commento, la quale, anzi, molto
puntualmenteevidenziache:

aifinidellaconfigurabilitdelmobbinglavorativo
devonoquindiricorreremolteplicielementi:a)una
serie di comportamenti di carattere persecutorio
illecitioanchelecitiseconsideratisingolarmente
che, con intento vessatorio, siano stati posti in
essere contro la vittima in modo miratamente
sistematico e prolungato nel tempo, direttamente
dapartedeldatoredilavoroodiunsuopreposto
o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al
potere direttivo dei primi; b) l'evento lesivo della
salute, della personalit o della dignit del
dipendente; c) il nesso eziologico tra le descritte
condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella
propria integrit psicofisica e/o nella propria
dignit; d) il suindicato elemento soggettivo, cio
l'intento persecutorio unificante di tutti i
comportamentilesivi
19
.

Come visto, a fondamento della responsabilit per

mobbing si pone usualmente la previsione di cui
allart.2087 c.c. e, talvolta, nella misura in cui sia
coinvolto anche il profilo pi strettamente
professionale, in ragione della privazione di attivit
lavorativa,lart.2103c.c..
Intotaleadesioneallasentenzainesame,,dunque,
legittimo chiedersi se sia manifestazionedi coerenza
normativa pensare che la tutela offerta dallart.2087
c.c. possa essere limitata allipotesi in cui esista il
menzionatoelementosoggettivo.
Certo, questultimo un tratto caratterizzante del
fenomenoinesame.
Ci non di meno, come molto opportunamente
osservato dalla Suprema Corte, il rapporto fra le
condotte denunciate e la menzionata norma tale
che:

se anche le diverse condotte denunciate dal

lavoratore non si ricompongano in un unicum e
non risultano, pertanto, complessivamente e
cumulativamente idonee a destabilizzare

19
Cass.21maggio2011,n.12048;Cass.26marzo2010,n.7382.
l'equilibrio psicofisico del lavoratore o a
mortificare la sua dignit, ci non esclude che tali
condotte o alcune di esse, ancorch
finalisticamente non accumunate, possano
risultare, se esaminate separatamente e
distintamente, lesive dei fondamentali diritti del
lavoratore, costituzionalmente tutelati, di cui si
detto.

Si tratta di un rilievo solo apparentemente

elementare forse cos non , ove si consideri che
ben due giudici del merito si sono discostati dal
principio di diritto ad esso sotteso ma decisivo, in
assenza del quale rischierebbero di restare senza
tutelasituazionicomequellaoggettodicausa.
Infatti,sideveosservarecomeilfulcrogiuridicodella
tutela del lavoratore mobbizzato o anche solo
vessatosiacostituitodallart.2087c.c.,ilquale,asua
volta, tiene conto di fondamentali principi
dellordinamento, sopratutto del diritto alla salute
sancito dallart.32 della Costituzione, ed
considerato letto anche alla luce degli obblighi di
correttezza e buona fede risultante dagli artt.1175 e
1375 c.c. norma di chiusura del sistema di
protezione del lavoratore, che impone al datore di
lavoro ladozione delle misure richieste specificata
mentedallalegge,dallesperienzaedalleconoscenze
tecniche, nonch lobbligo pi generale di attuare
tutte quelle misure (anche generiche) di prudenza e
diligenza necessarie al fine di tutelare lincolumit e
lintegritpsicofisicadellavoratore.
Daquestadisposizionevienequindifattoderivaresia
il divieto per il datore di lavoro di compiere
direttamente qualsiasi comportamento, quale ne
siano la natura e loggetto, lesivo della personalit
fisica e morale del dipendente, sia di prevenire e
scoraggiare la realizzazione di simili condotte
nellambito ed in connessione con lo svolgimento
dellattivitlavorativa.
linadempimento di tale suo obbligo che genera,
anchenelcasodelmobbingo,pigenericamente,di
vessazionisubitenelcontestodelrapportodilavoro,
laresponsabilitcontrattualedeldatoredilavoro.
Sulla base di questo meccanismo logicogiuridico la
SupremaCorte,dopoaverconstatatocheilgiudicedi
secondo grado ha impostato tutta la propria
decisione sulla insussistenza di un intento
persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi
addottidallaricorrente,lacuidomandaharespinto
una volta escluso il suddetto intento e quindi il
mobbing sulla base di una valutazione delle prove
raccolte effettuata sempre nell'ottica della ricerca

gennaio2013
16
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
una "strategia persecutoria", ha rilevato che il
medesimo giudice non si neppure posto il
problema di valutare se alcuni dei comportamenti
denunciati esaminati singolarmente ma sempre in
relazione agli altri pur non essendo accomunati dal
medesimo fine persecutorio, possano essere
considerativessatoriemortificantiperlaricorrentee,
come tali, siano ascrivibili alla responsabilit del
datore di lavoro che possa essere chiamato a
risponderne,ovviamenteneisolilimitideidannialui
imputabili.

Lelemento soggettivo sotteso alla condotta

vessatoria e lonere probatorio: alcuni spunti di
riflessione
Il fatto che per poter attribuire la qualifica di
mobbing a una determinata condotta si renda
necessariaunacontinuiteunareiterazionediazioni
non significa, tuttavia, che comportamenti che si
sviluppano in un arco temporale limitato, non
possano essere suscettibili di tutela, sempre che il
lavoratore riesca a dimostrare la rilevanza delle
condotteeildannosubito.
Peraltro, a prescindere da profili definitori, sia il
mobbing che comportamenti diversi, ma altrettanto
lesivi, sono protetti dallordinamento sulla base del
medesimo principio della responsabilit contrattuale
deldatoredilavoro.
Al riguardo viene in rilievo la pronuncia della
Cassazione, S.U., sentenza 22 febbraio 2010,
n.4063
20
.
NellafattispecieconcretagiuntaalleSezioniUnite,il
lavoratoreavevaaffermatochelavissutaecredibile
mortificazione, accertata dal giudice di merito,
avrebbe dovuto comportare la configurazione di un
danno da mobbing, anche a prescindere dal
demansionamento e dalla sussistenza di uno

20
InmodonondissimilesiespressaancheCass.sent.n.6326/05,
la quale, indirettamente, conferma lassunto secondo il quale il
mobbing trova risposta innanzitutto nellart.2087 c.c., per la
violazione del quale non indispensabile la sussistenza di una
condotta preordinata (lintento persecutorio) da parte del datore
di lavoro: Qualora il lavoratore convenga in giudizio il datore di
lavoro chiedendo, oltre al danno derivante da demansionamento,
anche la componente di danno alla vita di relazione o cosiddetto
danno biologico, e deducendo sin dall'atto introduttivo la lesione
della propria integrit psicofisica in relazione non solo al
demansionamento ma anche al globale comportamento
antigiuridicodeldatoredilavoro,lasuccessivaqualificazionecome
"mobbing" del suddetto comportamento non comporta domanda
nuovamasolodiversaqualificazionedellostessofattogiuridico,in
considerazione della mancanza di una disciplina specifica del
"mobbing" e della sua riconduzione alla violazione dei doveri del
datore di lavoro, tenuto, ai sensi dell'art. 2087 c.c., alla
salvaguardia sul luogo di lavoro della dignit e dei diritti
fondamentalidellavoratore.
specifico intento persecutorio da parte dellammi
nistrazioneeinoltreavevarilevatocomelesclusione
del danno biologico fosse del tutto immotivata, alla
stregua delle precise risultanze documentali e
testimonialiallegateingiudizio.
Come noto, nella disciplina del rapporto di lavoro,
ove numerose disposizioni assicurano una tutela
rafforzata alla persona del lavoratore con il
riconoscimento di diritti oggetto di tutela
costituzionale, il danno non patrimoniale confi
gurabileogniqualvoltalacondottaillecitadeldatore
di lavoro abbia violato, in modo grave, tali diritti:
questi, non essendo regolati ex ante da norme di
legge, per essere suscettibili di tutela risarcitoria
dovranno essere individuati, caso per caso, dal
giudice del merito, il quale, senza duplicare il
risarcimento (con l'attribuzione di nomi diversi a
pregiudizi identici) dovr discriminare i meri
pregiudizi concretizzatisi in disagi o lesioni di
interessiprividiqualsiasiconsistenzaegravit,come
talinonrisarcibili,daidannichevannorisarciti(nella
fattispecie il danno risarcibile stato identificato
negli aspetti di vissuta e credibile mortificazione
derivanti all'A. dalla situazione lavorativa in cui si
trovaoperare).
Calandoquesticriteriintemadidemansionamentoe
di dequalificazione, se ne deduce che il rico
noscimento del diritto del lavoratore al risarcimento
deldannoprofessionale,biologicooesistenziale,che
asseritamente ne deriva non ricorrendo automa
ticamenteintuttiicasidiinadempimentodatoriale
non pu prescindere da una specifica allegazione,
sulla natura e sulle caratteristiche del pregiudizio
medesimo, dovendo il danno non patrimoniale
essere dimostrato in giudizio con tutti i mezzi
consentiti dall'ordinamento, assumendo peraltro
precipuo rilievo la prova per presunzioni, per cui
dalla complessiva valutazione di precisi elementi
dedotti (caratteristiche, durata, gravit, conoscibilit
all'interno e all'esterno del luogo di lavoro
dell'operata dequalificazione, frustrazione di
precisate e ragionevoli aspettative di progressione
professionale, effetti negativi dispiegati nelle
abitudinidivitadelsoggetto)sipossa,attraversoun
prudente apprezzamento, coerentemente risalire al
fattoignoto,ossiaall'esistenzadeldanno.
Ma ci che diviene rilevante in questo contesto
normativo che il datore di lavoro che, pur senza
alcun provato intento vessatorio, persecutorio,
discriminatorio, abbia a demansionare il proprio
dipendente, conferendogli mansioni modestissime
(dare semplici informazioni, protocollare la cor

gennaio2013
17
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
rispondenza e cos via) e assai inferiori alle mansioni
(peraltro conformi alla qualifica, all'inquadramento
pregressoeall'acquisitaesperienzaprofessionale)da
non poco tempo, e senza alcun demerito, dal
dipendente esercitate, obbligato a risarcire
questultimo di ogni vero danno di rilievo,
patrimonialeenonpatrimoniale,arrecatogli:ciche
rilevanonlintentopersecutorio,quantoilsemplice
inadempimento del datore di lavoro, meccanismo
questo che appare pacificamente estensibile al caso
dellevessazioniinambitolavorativo.
Una conferma indiretta di questa impostazione
possibile ricavarla anche da quelle pronunce che,
occupandosi precipuamente delle conseguenze
sanzionatoriedelle condotte illegittime poste in atto
dal datore di lavoro, hanno anche delineato quale
fosselafonteditaliconseguenze.

Cass.,Sez.Un.,11novembre2008,n.26972
Ad esempio, Cass., Sez. Un., 11 novembre 2008,
n.26972,haosservatocheildannononpatrimoniale
derivante dalla lesione di diritti inviolabili della
persona risarcibile anche quando non sussiste un
fattoreato,nricorrealcunadellealtreipotesiincui
la legge consente espressamente il ristoro dei
pregiudizinonpatrimoniali,atrecondizioni:
3. chel'interesselesoenonilpregiudiziosofferto
abbiarilevanzacostituzionale;
4. che la lesione dell'interesse sia grave, nel senso
che l'offesa superi una soglia minima di
tollerabilit;
5. che il danno non sia futile, vale a dire che non
consista in meri disagi o fastidi, ovvero nella
lesionedidirittideltuttoimmaginari,comequello
allaqualitdellavitaoallafelicit.

Cass.19dicembre2008,n.29832
Sempre al tema della risarcibilit del danno
esistenziale si ricollega Cass. 19 dicembre 2008,
n.29832,secondolaquale,purnell'ambitodiversodi
un caso di demansionamento e dequalificazione, il
riconoscimento del diritto del lavoratore al
risarcimento del danno non patrimoniale che
asseritamentenederivanonpuprescinderedauna
specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del
giudizio, sulla natura e sulle caratteristiche del
pregiudizio medesimo; mentre il risarcimento del
danno biologico subordinato all'esistenza di una
lesione dell'integrit psicofisica medicalmente
accertabile, il danno esistenziale va dimostrato in
giudiziocontuttiimezziconsentitidall'ordinamento,
assumendo peraltro precipuo rilievo la prova per
presunzioni, per cui dalla complessiva valutazione di
precisi elementi dedotti (caratteristiche, durata,
gravit, conoscibilit all'interno e all'esterno del
luogo di lavoro dell'operata dequalificazione,
frustrazione di precisate e ragionevoli aspettative di
progressioneprofessionale,effettinegatividispiegati
nelle abitudini di vita del soggetto) si possa,
attraverso un prudente apprezzamento, coerente
mente risalire al fatto ignoto, ossia all'esistenza del
danno.
Trovacosindirettaconfermailrilievodellalesionedi
diritti del dipendente, non tanto dellintento
persecutorio che, seppur sempre possibile, non
sembra costituire un elemento strutturale della
dinamicavessatoria.
Peraltro, quello dellesigenza che sussista un
particolare elemento soggettivo sottostante alla
condotta oggetto di contestazione appare essere un
aspetto tuttaltro che risolto e che dispiega effetti
anchesulladinamicaprobatoria.
Non si deve dimenticare, infatti, che accanto a
pronunce come quella in commento o quella sopra
richiamata, esiste anche un (altrettanto recente)
orientamento tendente a ritenere necessaria la
sussistenza di un vero e proprio intento
persecutorio
21
, circostanza questa che pu produrre
conseguenze anche sul versante processuale della
distribuzione dellonere probatorio, che dovrebbe
essere inevitabilmente inteso in maniera
particolarmente rigida qualora fosse sistematica
menterichiestalaprovadiunveroepropriointento
persecutorio quale presupposto della risarcibilit dei
pregiudiziderivantidallevessazionisofferte.
Sia consentita, dunque, unultima sintetica osser
vazione: se in tema di responsabilit del datore di
lavoro per mancato rispetto dell'obbligo di
prevenzione di cui all'art.2087 c.c. necessario che
l'evento dannoso sia riferibile a sua colpa, non
potendo esso essere ascritto al datore medesimo a
titolo di responsabilit oggettiva, allora non si vede
per quale ragione le vessazioni sul luogo di lavoro
debbano essere caratterizzate su un elemento
soggettivo lintento persecutorio ulteriore, dal
momento che medesima la fonte normativa a cui
far riferimento per la tutela della posizione del
dipendente.
La conclusione potrebbe essere che, se pure vero
che sia da escludersi la sussistenza del mobbing per

21
In tal senso, fra le tante, si vedano: Cass. sent. n.87/12; Cass.
sent.n.12048/11;Cass.sent.n.3785/09.

gennaio2013
18
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
l'assenza di un intento persecutorio e
predeterminato,siaperlamancanzaoggettivadiuna
condottasistematicavoltaadinfliggereallavoratore
frustrazione e sofferenza
22
, pur tuttavia il ricorso
all'art.2087 c.c. (o, se del caso, allart.2103 c.c.), che
afferma il principio del rispetto della personalit
morale, dovrebbe essere pi che sufficiente a
tutelare il dipendente sia come lavoratore sia come
persona, gi per il semplice fatto che l'azione di
responsabilit contrattuale dovrebbe consentire al

22
Intalsenso,fraletante,sivedaCass.sent.n.11601/08.
soggetto passivo della condotta (cio alla vittima
delle condotte vessatorie o di isolamento) di non
dover provare nemmeno la colpa del datore di
lavoro, con lulteriore effetto che l'elemento
psicologico del mobber diverrebbe irrilevante ai fini
della dimostrazione della sussistenza della condotta
contestata e sarebbe resa pi agevole, quantomeno
daquestopuntodivista,laposizioneprocessualedel
ricorrente.

gennaio2013
19
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
Icontrattidisolidarietdifensivielevariazionidelleorelavorate
acuradiClaudioBollerConsulentedelLavoroinTreviso

Nellateorianormativaesistonoduetipologiedicontrattidisolidariet,quelloc.d.estensivooespansivo,chemira
ad incrementare lorganico aziendale attraverso la riduzione dellorario dei lavoratori gi in forza, al fine di
permettere la contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale, e quello conosciuto come
contrattodisolidarietdifensivo,ovelariduzionedellorariodilavoro,conconseguenteinterventodeltrattamento
diintegrazionesalarialeacompensazionedelladiminuzionelavorativa,unanecessitperevitarelicenziamentidi
personaleinesubero.
A sua volta, ilcontratto di solidariet definito difensivo sidistingue in due species, stipulatoper aziende rientranti
nellambitodiapplicazionedellaCigsoperaziendeesclusedallapplicazionedellaCigs.
Nellarealtdelledinamicheaziendalisiconstatacome,accantonatifindasubitoicontrattidisolidarietespansivi,
che invero hanno avuto un utilizzo estremamente limitato, si invece spesso dato vita ai contratti di solidariet
difensivi, dove la diminuzione dellorario di lavoro ha la sola necessit di salvaguardare, il pi possibile, i posti di
lavoro.
Quanto segue vuole essere un contributo, ancorch parziale, allargomento, con particolare attenzione a quanto
attiene alla riduzione delle ore di lavoro e agli effetti in caso di sforamento, in eccesso o in riduzione, delle ore
lavoraterispettoalleoreprevistedalcontrattodisolidariet.

Icontrattidisolidariet
Quando si parla di contratti di solidariet si sta
trattandodiveriepropricontratticollettiviaziendali,
da stipularsi con le rappresentanze sindacali
territoriali aderenti alle confederazioni maggior
mente rappresentative sul piano nazionale: ci
implica che sia sempre necessario raggiungere un
accordoperpoterparlaredisolidariet,accordoche
coinvolger, obbligandoli allaccettazione, anche i
lavoratorichenonaderisconoasiglefirmatarieoche
comunquesianocontrari.
Questo perch il contratto collettivo aziendale, se
nella generalit dei casi non ha unefficacia erga
omnes in quanto di natura privatistica, lacquista nel
momento in cui sia giustificato da un interesse
collettivo di tutta la compagine lavorativa, quale
interesse preminente rispetto alla somma di singoli
interessi.
Imporne lapplicazione anche ai non aderenti evita
una disparit di trattamento che aggraverebbe
sicuramente la situazione dellazienda e quindi di
tutti indistintamente
23
. Tale garanzia di parit
suffragata dalla necessaria presenza, per la sua
stipula,deisindacatimaggiormenterappresentativia
livello nazionale, cos come previsto dal dettato
legislativo, quale elemento vincolante e garante
dellefficaciaergaomnes.
La finalit del contratto di solidariet la riduzione
dellorario di lavoro, quantanche per un periodo

23
CorteCassazione24febbraio1990,n.1403Pres.Farinaro,Est.
Paolucci.
limitato nel tempo, cui fa seguito lintervento dello
Stato con un trattamento di integrazione salariale a
sostegno della diminuzione della retribuzione quale
immediata conseguenza della riduzione delle ore di
lavoro.
La legge n.863/84
24
, disciplinante ancoroggi il
contratto di solidariet, prevede espressamente due
tipologie di contratto collettivo atte alla riduzione
dellorariodilavoro:
la prima, disciplinata dallart.1, co.1, ha la finalit
di evitare in tutto, o quanto meno in parte, la
perdita di posti di lavoro, con lapplicazione del
concetto di lavorare meno ore al fine di
salvaguardare il lavoro di tutti in attesa di una
ripresaprospettata;
la seconda, disciplinata dallart.2, co.1, prevede
unastabileriduzionedellorariodilavoro,alfinedi
liberareattivitdafarsvolgereanuovilavoratorie
quindiallattuazionedinuoveassunzioni.
In entrambe le casistiche vi lintervento del
sostegno al reddito dei lavoratori da parte dello
Stato, a seguito della diminuzione della loro
retribuzione causata dalla concordata diminuzione
delle ore lavorate, e un contestuale intervento
pubblico a favore delle aziende nella forma dellage
volazionecontributiva.
Considerato che la finalit prima di questa tipologia
contrattuale collettiva la salvaguardia del lavoro,

24
Conversione in legge del Decreto 30 ottobre 1984, n.726,
Misure urgenti a sostegno e ad incremento dei livelli
occupazionali.

gennaio2013
20
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
durante tutta la vigenza dellaccordo di solidariet a
tutela delloccupazione, esclusa la possibilit di
procederealicenziamenticollettivi
25
;nonviceversa
preclusa la possibilit di adottare licenziamenti
individualiplurimi.
I contratti collettivi difensivi si distinguono in due
ulteriori tipologie, pragmaticamente chiamati di tipo
A e di tipo B, quelli cio istituiti ai sensi dellart.1,
co.1,L.n.863/84,atuteladeilavoratorichesvolgono
attivit in aziende rientranti nellambito di applica
zionedellaCassaintegrazionestraordinaria(contratti
di tipo A), e quelli istituiti, ai sensi dellart.5, L.
n.236/93, a tutela del posto di lavoro di dipendenti
appartenentiadaziendeminori,adaziendeartigiane
o ad aziende che, in genere, non rientrano
26
nella
normativadellaCigs(contrattiditipoB).

Aziende rientranti nellambito di applicazione della

Cigs
Inizialmente il legislatore ha previsto la possibilit di
accessoallostrumentodelcontrattodisolidarietdi
tipo A unicamente alle aziende cui si applica la
disciplina della Cassa integrazione guadagni
straordinaria, cio a quelle aziende che abbiano
occupato mediamente pi di quindici dipendenti nel
semestre precedente alla presentazione della
richiestadiintegrazionesalariale
27
.
LaL.n.863/84,infatti,determinaunacoincidenzatra
lambito operativo della disciplina della Cigs e
lambito di utilizzo dei contratti di solidariet, come
specificatamente sottolineato dal Ministero del
Lavoro
28
.
Con successivi interventi normativi, ora possono
accedervi anche le aziende appaltatrici di servizi di
pulizia
29
e di servizi alle mense
30
nonch le imprese
editrici di giornali quotidiani e agenzie di stampa a
diffusione nazionale, comprese le imprese editrici
e/o stampatrici di giornali periodici, indipendente
mente dal numero di dipendenti che hanno in
forza
31
.
Rimangono invece escluse dalla possibilit di
applicazione del contratto di solidariet tutte le
aziende che abbiano fatto istanza di ammissione a
una delle procedure concorsuali o che siano state

25
Cassazione, Sez. Lavoro n.637/98; Cassazione, Sez. Lavoro
n.29306/08.
26
Art.5,co.5,L.n.236/93diconversionedelD.L.n.148/93.
27
D.M.n.46448del10luglio2009.
28
Min.Lav.,Circolaren.06/94.
29
D.L.n.299/94convertitoinL.n.451/94.
30
Leggen.155/81,art.23.
31
L.n.416/81;D.L.n.148/93,art.7,co.3.
assoggettate a una di tali procedure
32
, comprese
quelleammesseaunaproceduraconcorsualesenon
sia stata disposta o sia cessata la continuazione
dellattivit. Si tratta in sostanzadi aziende giuntedi
fatto al capolinea, dove ben difficilmente
prospettabile una ripresa, e quindi niente avrebbero
a che fare con procedure come il ricorso ai contratti
di solidariet, il cui scopo invece quello di
salvaguardareipostidilavoro.
Rimangono altres escluse le aziende operanti nei
cantieri edili nei casi di fine lavoro e fine fase
lavorativa, non escludendosi per a priori la
possibilitcheilcontrattovengastipulatoperglialtri
lavoratori, quelli non legati direttamente al singolo
cantiere, ad esempio a tutto il comparto impie
gatizio. Infine il contratto non applicabile ai
lavoratori a tempo determinato assunti per esigenze
diattivitsoggetteafenomenidinaturastagionale.
La peculiarit consiste nel fatto che queste aziende
beneficiano della riduzione dei contributi dovuti per
le ore lavorate, corrispondente a un 25% di sgravio,
selariduzionedellorariolavorativocompresatrail
20% e il 30% di quello contrattuale, e a un 35% di
sgravioselariduzionediorarioprevistosiasuperiore
al 30% (per le aziende operanti nelle aree di declino
industrialeenelleregionidelMezzogiornolosgravio
aumentato al 30% e al 40%, a seconda della
percentualediriduzionedellorario
33
).
A loro volta, i dipendenti che si vedono ridotto il
proprio orario di lavoro a seguito della stipula del
contratto di solidariet vengono collocati in Cigs,
beneficiando cos di un trattamento salariale
integrativo da parte dello Stato, pari al 60% della
retribuzione persa, percentuale che, anche per il
2013,elevataall80%
34
.
I contratti di solidariet, per, hanno un limite
temporalechenormalmentefissatoinventiquattro
mesi; ammissibile una proroga di ulteriori
ventiquattro mesi (espandibili a trentasei nel
Mezzogiorno) con specifica richiesta al Ministero del
Lavoro.
Pertanto i contratti potranno avere una durata
massima di quarantotto o sessanta mesi: a quel
punto un successivo contratto di solidariet potr
essere stipulato unicamente decorsi almeno dodici
mesi dalla scadenza del precedente contratto. Da

32
L.n.223/91,art.3.
33
L. n.608/96, art.6, co.4, che ha convertito con modificazioni il
D.L.n.510/96.
34
L.n.228/12(LeggediStabilit2013),art.1,co.256.Sivedaanche
Inps,messaggio18gennaio2013,n.1114.

gennaio2013
21
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
sottolineare che, per ciascuna unit produttiva
35
, i
trattamenti di Cigs non possono eccedere larco
temporale dei 36 mesi in un quinquennio di
riferimento.
Perattuareuncontrattodisolidarietnonesisteuna
specifica procedura di consultazione delle parti
sindacali: nella normalit dei casi trova la sua
attuazione allinterno e nel corso di una procedura
per laccesso alla Cigs o, ancor pi frequentemente,
nellambito di una procedura di mobilit, in quanto
considerata misura alternativa al licenziamento
collettivoequindigarantistadelpostodilavoro.

Aziende non rientranti nellambito di applicazione

dellaCigs
Pertutelareipostidilavoropossonoesserestipulati
contrattidisolidarietdifensivianchepressoaziende
non rientranti nel campo di applicazione della Cassa
integrazionesalariale.
La peculiarit consiste in un intervento statale
economicamente diverso da quello previsto per le
aziende a cui si applica la Cigs e di cui si discusso
pocanzi. Infatti, per un periodo massimo di
ventiquattro mesi, lo Stato compartecipa con un
contributo a carico del Fondo occupazione, pari al
50% del monte ore retributivo corrispondente alle
ore di riduzione dellorario, da ripartirsi in parti
ugualitraaziendaedipendentiinteressati.
Vi rientrano tutte le aziende con pi di quindici
dipendenti, ma non destinatarie della Cassa
integrazione guadagni, e che abbiano in corso la
proceduraperlarichiestadellamobilit.Virientrano
anche le aziende con meno di quindici dipendenti,
che stipulino contratti di solidariet difensivi per
evitarediintervenirecondeilicenziamentiindividuali
plurimi
36
(in quanto aziende escluse dalla normativa
sullaproceduradimobilit).
Sono ricomprese anche le aziende del settore
artigiano, indipendentemente dal numero di
lavoratoriinforza;inquestocasoilfattointeressante
che viene richiesto lintervento dei fondi bilaterali
in unottica di solidariet di settore, con unintegra
zione salariale destinata ai lavoratori che non deve
essere inferiore al 50% del contributo a carico dello
Stato. Se lazienda artigiana composta da pi di

35
Non essendoci una definizione normativa, ci si rif a quanto
previsto dallInps con circolari n.62773/75 e n.207/82. Requisiti
essenzialiperidentificarelunitproduttivasono:chelattivitsia
finalizzataauncicloproduttivocompleto,cheorganizzativamente
presenti specifica autonomia amministrativa, che i dipendenti in
forzavisianoaddettiinviacontinuativa.
36
L.n.33/09,art.7ter;Min.Lav.notan.22114/09.
quindici lavoratori, dovr attivare comunque la
proceduradimobilit.
Lazienda artigiana, presso la sede bilaterale
sindacale locale, procede alla sottoscrizione di un
accordo di solidariet
37
, attivando la procedura per
ottenere lintervento del fondo regionale. Una volta
ottenuta la certificazione attestante lentit e le
finalit del contributo, lazienda proceder a
richiedere al Ministero del Lavoro laccesso ai
contributi. In tal senso verr quindi emesso un
decretodirettorialecontenentelimportodaerogare
inpartiugualitraaziendaelavoratori.
Il contributo statale richiede specifica copertura
finanziaria
38
, che viene deliberata di anno in anno:
con lapprovazione dellultima recentissima Legge di
Stabilit
39
sidatacoperturaanchepertuttoil2013.

Fondidisolidarietbilaterali
Con la Riforma Fornero vengono apportati molti
cambiamenti al mondo del lavoro, alcuni
squisitamente demagogici, altri burocratici e da
azzeccagarbugli, alcuni innovativi, altri epocali o
pseudotali(vedasi,tratutte,lemodifichealbastione
chesicredevaintoccabiledellart.18
40
).
Tralenovitapportate,meritaquiuncennoallart.3,
che, da una parte, estende, a regime, il campo di
applicazione della disciplina del trattamento di
integrazione salariale straordinaria in forma strut
turale ad alcuni settori per i quali si era proceduto
nelcorsodeglianniacoperturefinanziarieprorogate
diannoinanno,ricomprendendoancheilsettoredel
trasporto aereo e delle imprese di servizi
aeroportuali;dallaltra,aicommida4a13,istituiscei
nuovi fondi di solidariet bilaterali quali ombrelli
salariali per i settori non coperti dalle normative
vigenti in materia di integrazione salariale (sia
ordinariachestraordinaria).
Lafinalitdeifondibilateralievidentementequella
di assicurare anche ai lavoratori di questi settori, in
costanzadirapporto,unatutelaneicasidiriduzione
odisospensionedellattivitlavorativa.
Linnovazionestrutturaledegliammortizzatorisociali
dovrebbe neltempo spostare dalpubblicoal privato
il peso del sostegno al reddito, investendo la
bilateralit del difficile compito di reperire gli

37
Accordo interconfederale 20 luglio 1993; Min.Lav. circolare
n.20/04.
38
D.L.n.185/08,convertitoinL.n.2/09.
39
L. n.228/12, art.1, co.405, in G.U. n.302, S.O. n.212 del 29
dicembre2012.
40
Art.18,L.n.300/70(StatutodeiLavoratori).

gennaio2013
22
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
strumenti economici atti a tutelare le situazioni
aziendalidicrisi.
Entro sei mesi le organizzazioni sindacali e
imprenditoriali che risultano maggiormente rappre
sentative sul piano nazionale devono procedere a
stipulareaccordicollettiviperlacostituzionediFondi
di solidariet bilaterali per i settori privi di Cassa
integrazione, in relazione alle aziende che occupano
mediamentepidi15dipendenti.Lambitospecifico
di operativit dei Fondi verr definito con apposito
decreto.
LaRiforma,inoltre,prevedelapossibilitdicostituire
fondi ancheper le aziendecon un organico inferiore
alle 15 unit, mediante un modello alternativo
incentrato sulla bilateralit, cos come previsto
allart.3, commi dal 14 al 16. In tale direzione si
riscontra gi la stipula del Fondo di solidariet
bilateralealternativoperilsettoredellartigianato
41
.

Lariduzionedellorario
Laccordo sindacale con cui si stipula il contratto di
solidariet difensivo la manifestazione della
situazione di esubero di personale, sia per quanto
attiene alle cause che lhanno generato sia per
quanto riguarda i termini quantitativi delle necessit
aziendali in ordine alle persone coinvolte sia,
soprattutto, per quanto riguarda la quantificazione
della riduzione delle ore lavorative previste per i
dipendenticoinvolti.
Ilparametrodaprendereinconsiderazione,perifini
dinostrointeresse,lanalisidelladisposizionedelle
ore di riduzione rispetto allorario contrattuale, che
deveesserestabilitasubasegiornaliera,settimanale
o mensile; viene invece ora esclusa la possibilit di
unadistribuzionesubaseannuale.
LInps
42
in proposito ha precisato che resta
fondamentale ai fini della applicazione della
normativachepresiedeiltrattamentodiintegrazione
salariale il riferimento settimanale, richiamando il
fatto che lart.5 della L. n.236/93 non ha modificato
le previsioni dellart.1 della L. n.863/84, ma ne ha
solamente consentito una maggiore flessibilit nella
gestione dellorario di lavoro. Riduzione settimanale
che pu anche essere espressa riferendosi alle
giornate o al mese, ma, in concreto, il contratto di
solidariet deve sempre tradurre in termini
settimanali qualsiasi forma di riduzione attuata con
diversaperiodicit.

41
Accordofirmatodallepartisocialiil17novembre2012.
42
Inps,Circolaren.212/94.
Per una pi agevole applicazione della norma sui
contrattidisolidarietvieneinoltreprevistounlimite
numerico affinch il contratto di solidariet possa
considerarsi idoneo, ovvero la riduzione dellorario
dei lavoratori coinvolti deve rispettare il limite, non
superabile, del 60% dellorario contrattuale, orario
da parametrarsi su base settimanale, come si
appenadetto.
Prima dellemanazione del D.M. 10 luglio 2009, che
comesisaentratoinpienavigenzaafardatadal3
agosto 2009, la congruenza (detto anche parametro
di congruit) del contratto di solidariet aveva come
paletto, per essere a tutti gli effetti considerato
idoneo a perseguire le proprie finalit di tutela degli
esuberi, il limite massimo della percentuale, limite
che era posto al 30%
43
rispetto alla riduzione del
totale delle ore non lavorate da parte dei lavoratori
coinvolti, ovvero Il rapporto tra i lavoratori coinvolti
nei processi formativi e quelli sospesi non poteva
essereinferioreal30%.
Premesso quindi che, in senso assoluto, il contratto
di solidariet veniva ritenuto congruo qualora la
percentuale di riduzione di orario concordata tra le
parti e parametrata su base settimanale fosse tale
che il numero delle ore non lavorate da tutti i
lavoratori coinvolti dal contratto risultasse esatta
mente pari al numero delle ore che sarebbero state
lavorate dai lavoratori eccedenti, si ammetteva,
rispetto a tale perfetta parit, una variazione in
percentuale, con uno scostamento inferiore o
superioreal30%.
Tornando alla disciplina vigente, durante tutta la
durata del contratto di solidariet, i lavoratori
coinvolti nella riduzione di orario non possono
svolgere ore di lavoro straordinario, salvo
comprovate straordinarie esigenze produttive a
carattere momentaneo ed individuale. Inoltre vanno
limitate anche le prestazioni di lavoro straordinario
del personale non coinvolto dalla procedura di
solidariet, situazione in contrasto con le cause che
hannodeterminatoilcontrattostesso.
Pertanto nellaccordo sindacale dovranno essere
espressamente indicate le persone coinvolte,
eventualmente suddivise per reparto o unit
produttiva,lorariosettimanalechesvolgono(siache
essosiaprevistodalcontrattocollettivonazionalesia
che nasca da contratti aziendali) e la distribuzione
della riduzione di orario che i lavoratori subiranno,
articolata su base giornaliera o settimanale o

43
D.M. 20 agosto 2002, n.31444 (G.U. n.270/02); Min.Lav.,
circolaren.8/03.

gennaio2013
23
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
mensile,compreseeventualigestioniaturni,facendo
attenzionealrispettodellimitecategoricodel60%.
ammissibile lapplicazione della riduzione dellora
rio a seguito del contratto di solidariet anche per i
lavoratorichesvolgonogiunorarioparttime;intali
casi, per, dovr essere dimostrabile il carattere
strutturaleenonpretestuosodelpreesistenteorario
ridotto e, inoltre, per evitare situazioni di elusioni
truffaldinedella normativa, si deve porre particolare
attenzione affinch non vi siano stati, nei periodi
prossimi alla stipula del contratto, variazioni da part
timeafulltime.
Particolareattenzionevapostaancheneiconfrontidi
eventuali contratti di solidariet che possano dar
aditoaunutilizzoimproprioinsostituzionedistipule
di contratti a termine per soddisfare esigenze di
attivit produttive soggette a fenomeni di
stagionalit.

Riduzione delle ore lavorate rispetto a quelle

previste

Una volta autorizzato il contratto di

solidariet,ildatoredilavoropuutilizzareun
maggior numero di ore di integrazione salariale
rispettoaquellepreviste?

Ci si chiede, cio, se sia ammissibile sforare le

percentuali ivi previste, lasciando a casa i lavoratori
conunamaggioreriduzionedellorariogiridotto(ad
esempio:eranostateprevisteottooreogniquaranta
settimanalieildatorevuoleampliarediulterioriotto
ore,portandoleasedici,quellediCigs).
La risposta in senso negativo: non quindi
ammissibile un incremento delle ore di Cassa
integrazione salariale una volta definito il contratto
di solidariet. Ci sar possibile unicamente con
lapertura di una nuova procedura e la stipula di un
nuovo accordo sindacale e relativa domanda al
Ministero.
Questa rigidit, se da una parte ha la sua ragion
dessere nel preciso scopo di evitare un utilizzo
indiscriminato, incontrollato e conseguentemente
truffaldinodellaquotadiinterventostatale,dallaltra
parte potrebbe limitare lordinaria gestione delle
incombenze produttive, vincolando gli orari e i turni
lavorativirispettoallerealiesigenzeaziendali.
Viene per in soccorso il Ministero del Lavoro
44
che,
viste le semplificazioni alle modalit operative
apportatedalD.M.n.46448/09,apre,senonproprio

44
Min.Lav.,notan.3558/10.
la porta, una finestra alla possibilit di sforare il
limite della percentuale della riduzione dellorario
fissata al 60%, anche in considerazione dellattuale
contesto economico caratterizzato da una profonda
crisidituttiisettoriproduttivi.
La nota, in considerazione del fatto che il D.M.
utilizza la locuzione al plurale lavoratori coinvolti,
riferendosi alla percentuale massima di riduzione
dellorario di lavoro nel contratto di solidariet,
ritiene plausibile che tale percentuale possa essere
riferita non al singolo dipendente, ma alla media di
riduzionedellorariodilavorocontrattualedituttala
compagine lavorativa coinvolta dallaccordo di
solidariet.
Questainterpretazionedicalcolo,moltointeressante
ai fini pratici, fa conseguire il diretto corollario che
alcuni lavoratori potranno essere lasciati in Cigs per
una percentuale di ore, concordata tra le parti,
superiore al limite del 60%, compensata contestual
mente con altri lavoratori a cui sar applicata una
percentuale inferiore e che, quindi, potranno
lavorareperunmonteorecomplessivosuperiore.
Ovviamente, per, la riduzione dorario concordata
dovr pur sempre rispettare nella media totale di
lavoratoriiltettomassimodel60%.

Incremento delle ore lavorate rispetto a quelle

previste
Non detto che la necessit sia sempre quella di
dover aumentare le ore di integrazione salariale;
invero molto plausibile che, per soddisfare esigenze
di carattere momentaneo di picchi di lavoro, nasca
lesigenzapraticadiaumentareleorediproduzione.
Cifattibileseallinternodellastipuladeicontratti
disolidarietvengonodeterminatespecificheclauso
leconcernentilemodalitoperativeattraversocuile
aziende possono variare, in aumento rispetto
allorario ridotto dal contratto, ma comunque nei
limiti del normale orario contrattuale
45
, le ore
lavorate dai dipendenti interessati alla solidariet,
considerato anche che, conseguentemente, vi sar
una corrispondente proporzionale riduzione del
contributo acarico delloStato,con un risparmio per
lacollettivit.
Il riscontro a priori nei contratti stipulati delle
eventuali esigenze di utilizzo di ore in eccedenza
(supplementari) e delle modalit con cui le stesse si
debbano attuare, quali le metodologie di scelta dei
lavoratoritratuttiquellipostiinsolidarietdifensiva,

45
Art.5,co.10,D.L.n.148/93.
?

gennaio2013
24
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
garanzia affinch non si creino situazioni di
disparitpiomenovolute.
Le casistiche e le tipologie di situazioni che
richiedano lutilizzo di un maggiore monte ore sono
gideterminatenellalegge,ldovesiaffermache:

Nel contratto di solidariet vengono determinate

anchelemodalitattraversolequalilimpresa,per
soddisfare temporanee esigenze di maggior
lavoro, pu modificare in aumento, nei limiti del
normale orario contrattuale, lorario ridotto
determinatodalmedesimocontratto.

Cio stato recentemente precisato

46
che il
legislatore, nel disporre quanto sopra, ha
volutamente lasciato libera determinazione alle
aziende, nellambito di unordinaria fluttuazione
delleesigenzeproduttivedettatedallandamentodel
mercato e delle conseguenti commesse, in merito
alla scelta di ricorrere ad eventuali ore lavorative
aggiuntive, escludendo quindi qualsiasi sindacabilit
in merito da parte di organi ispettivi, anche in
considerazione che laumento delle ore lavorate
comporta comunque un risparmio in termini di
interventoeconomicopubblicodisostegnoalreddito
deilavoratori.
Pertanto, si evince che la scelta non deve sottostare
necessariamente a specifici criteri di eccezionalit o
di urgenza, che vengono richiamati unicamente per
situazioni in cui le ore da svolgersi in aggiunta a
quelle concordate sforino nellorario straordinario,
definito ora secondo le previsioni della L. n.66/03,
nellimitedellequarantaoresettimanaliocomunque
nel limite stabilito dai contratti collettivi di lavoro,
anchesubasemediaannuale.
Il ricorso a ore in eccesso, comunque, andr
tempestivamente comunicato ai competenti organi
ispettivi
47
per evitare il generarsi di situazioni di
dubbialiceit.
Nelleventualit che il contratto non determini o
determini solo parzialmente o genericamente le
modalit di effettuazione di prestazioni eccedenti, si
dovrintervenireobbligatoriamenteconlastipuladi
un accordo sindacale integrativo successivo per
sanare la situazione, stipulato precedentemente al
momento di effettivo svolgimento delle ore in
eccedenzaallorarioridottoconcordato.

46
Min.Lav.,notan.621/12.
47
Min.Lav.,circolaren.20/04.
Di seguito si propone lutilizzo di una formula
contrattuale a previsione dellutilizzo di un maggior
numerodiorelavorate:

La societ XXX, al fine di soddisfare eventuali

temporanee esigenze di maggior lavoro, comprese
necessit di ordine tecnico organizzativo
produttivo sostitutivo punte stagionali periodi
feriali, alla luce anche di quanto previsto dallart.5
comma10,L.n.236/93:
1. comunicherallaRSU,conunanticipodialmeno
7 giornie a mezzodi telegramma (o altraforma
di comunicazione), le specifiche motivazioni ed i
nominativi dei lavoratori coinvolti, comprese
eventualiturnazioni.LeRappresentanzesindacali
potranno chiedere un incontro per valutare
congiuntamente le esigenze aziendali e
concordare le modalit operative di attuazione
dellapresenteclausola;
2. comunicher ai lavoratori interessati il rientro in
produzione con un anticipo di almeno 48 ore, a
mezzo di telegramma (o altra forma di
comunicazione) e, nel limite del possibile,
comunicher anche lorario giornaliero/settima
nale/mensile che dovranno svolgere, modificato
rispetto al presente contratto. Gli stessi non
potranno rifiutarsi salvo comprovatemotivazioni
oggettive;
3. comunicher al competente ufficio del Ministero
delLavorolavariazionediorario;
4. le ore lavorate saranno retribuite secondo la
normale retribuzione, senza maggiorazioni
specifiche.

Eccedenza di ore lavorate e conseguenze

sanzionatorie
Cisipostiilquesitodiqualisianoleconseguenzedi
carattere sanzionatorio cui sarebbe passibile
lazienda nel caso in cui non rispettasse laccordo
stipulato nel contratto di solidariet in merito alle
modalit di riduzione dellorario, ovvero nel caso
lazienda richiedesse ai lavoratori coinvolti dal
contratto lo svolgimento di un orario di lavoro
superiorerispettoaquelloconcordato.
In primis, la domanda nasce dalla constatazione
lapalissiana che landamento della vita lavorativa in
aziendahauncaratteresquisitamentedinamico,non
prevedibile e non programmabile a priori, soprat
tuttoinuncontestodigraveeperdurantecrisichele
aziende tutte indistintamente stanno attraversando,
dove la produzione, lorganizzazione e la vendita
sonomisurateinmolticasianchedallesituazioniche

gennaio2013
25
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
giornopergiornosipresentano,facendosaltareogni
qualsivoglia barlume di gestione programmata del
lavoro.
Una puntuale articolazione dellorario di lavoro, e la
conseguente puntuale articolazione della riduzione
dellorario di lavoro in caso di ricorso al contratto di
solidariet, non rinvenibile nella normativa
specifica,chenulladiceinmeritoacomepartisociali
e aziende debbano comporre gli accordi, ma trova
unicoriscontronelloschemadicontrattoprevistodal
Ministero
48
,chedettaleistruzioniapplicative.
La previsione a priori di un piano di distribuzione
dellorario, comprensivo delle riduzioni concordate,
si rende poi di difficile applicazione: quanto meno
difficile la sua pedissequa applicazione successiva e
pertuttaladuratadelcontrattodisolidariet.
Questo contesto ha generato istanza di interpello,
correttamente posta dal Consiglio Nazionale
dellOrdinedeiConsulentidelLavoro,cheharicevuto
recentissima risposta, sufficientemente articolata e
motivata, da parte del Ministero del Lavoro, con
interpellon.27del13settembre2012.
Nello specifico stato chiesto parere in ordine alle
conseguenze sanzionatorie in capo ad imprese
rientranti nel campo di applicazione dellintervento
straordinario di integrazione salariale (Cigs), qualora
abbiano disatteso laccordo di solidariet o abbiano
fatto svolgere un monte ore di lavoro superiore a
quelloconcordatonelcontrattostesso.
Linterpello ripercorre velocemente quanto previsto
dalla normativa vigente e dalle circolari emanate
negli ultimi anni, disamina gi affrontata in questo
articolo, ribadendoquindi la necessaria presenzanel
contratto di solidariet di clausole che prevedano
espressamente eventuali incrementi di orario, quale
evenienza in caso di miglioramento, ancorch
momentaneo,dellasituazioneeconomico/finanziaria
dellimpresae,inoltre,ricordandochetalisforamenti
devono essere comunicati alla Direzione Territoriale
delLavoro.
Considerato, quindi, che la riduzione media
percentuale debba comunque rispettare quella
programmata e autorizzata dallaccordo, va tenuto
conto che, trattandosi squisitamente di una media
matematica su un arco temporale che non pu
eccedere il mese (si ricorda che non vi pi la
previsione su base annuale), possibile che si
verifichi lipotesi di una riduzione di ore lavorate
minorerispettoaquellaprevista.

48
Min.Lav.,circolaren.33del14marzo1994.
Evidentemente, conclude il Ministero, tale ipotesi
non pu inficiare la validit del contratto di
solidariet, con la conseguenza che non sussistono
sanzioniperleaziende.
Comunque le stesse devono attivarsi fattivamente
per far emergere o, pi propriamente, per
evidenziare la situazione, pertanto sono tenute a
rispettare quanto previsto dal D.M. n.46448/09 e
devono contabilizzare nel cedolino paga, ora Libro
Unico del Lavoro (LUL), le ore effettivamente
prestatedaidipendenti,comprensiveanchedelleore
effettuateineccedenzarispettoaquantoautorizzato
apriori.
ovvio che lazienda, per le ore effettivamente
lavorate in pi, proceder a versare la relativa
contribuzione,remunererilavoratoriconlordinaria
retribuzione e, infine, comunicher allInps le ore di
lavoro non prestate (inferiori a quelle previste
dallaccordo) per le quali il lavoratore avr diritto
allintegrazionesalariale.
La comunicazione alla Direzione Territoriale del
Lavoro e la contabilizzazione nel Libro Unico del
Lavoro consentono di evidenziare la situazione in
modo corretto, evitando quindi la configurazione di
una condotta fraudolenta da parte del datore di
lavoro; si vuole cio evitare che lazienda faccia
svolgere ore supplementari di lavoro rispetto a
quelle concordate, percependo e facendo percepire
al lavoratore, per le stesse ore indebite, risorse
pubbliche.

Icontrattidisolidarietespansivi:cenni
I contratti di solidariet non detto che abbiano
come finalit la salvaguardia del posto di lavoro per
tutelare eventuali esubericon una riduzione genera
lizzatadelleoredilavoro.
La normativa del 1984 ha previsto anche un
particolare strumento incentivante per le aziende
cheintendanoincrementarestabilmenteilnumerodi
lavoratori occupati, in senso quindi diametralmente
oppostoaquellodicuisidiscussofinora.
Esiste cio, per quanto si tratti di uno strumento
poco utilizzato, la possibilit di stipulare contratti di
solidariet definiti espansivi, anche detti
estensivi, beneficiando di agevolazioni contri
butive.
Irequisitiinizialisonoglistessiprevistipericontratti
difensivi, cio deve essere stipulato un accordo
collettivoconisindacatiaderentialleconfederazioni
maggiormente rappresentative sul piano nazionale,
che preveda una riduzione dellorario del lavoro per
una parte o per tutti i lavoratori in forza,

gennaio2013
26
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
programmando contestualmente le modalit di
attuazionediunincrementostabiledellorganico.
I lavoratori che subiscono la riduzione dellorario di
lavoro si vedono conseguentemente decurtare la
retribuzione,masulpianocontributivoprevidenziale
non perdono diritti, in quanto lInps subentra
coprendo il periodo con laccredito di contributi
figurativi.
Le assunzioni devono essere effettuate stipulando
contrattidilavoroatempoindeterminato:nonsono
quindi ammessi contratti a termine. In via teorica
sarebbero ammissibili anche contratti di appren
distato,manonsenevedrebbeilmotivoconsiderato
che, in questultimo caso, le agevolazioni
contributivesonomaggiori,senzaquindilanecessit
di intervenire con un contratto di solidariet
estensivo.
Limportante che con le nuove assunzioni non si
determini una riduzione della percentuale di lavoro
femminilerispettoaquellamaschile.
Le aziende che seguono questo percorso avranno
diritto, per ogni lavoratore nuovo assunto, a un
contributoparial15%dellaretribuzioneprevistadal
contratto collettivo di riferimento e per ogni
mensilitdiretribuzioneneiprimidodicimesi,al10%
perisuccessividodicimesieal5%dellaretribuzione
pergliulterioridodicimesi.
Laretribuzionelordaprevistadalcontrattocollettivo
ricomprende
49
la paga base o minimo contrattuale,
lindennit di contingenza (se non conglobata), il
terzo elemento distinto della retribuzione (EDR), gli
scatti di anzianit maturati, la tredicesima e la
quattordicesimamensilit(seprevistadalCcnl).
Il Ministero del Lavoro, per il tramite delle Direzioni
Territoriali, presso cui deve essere depositato il
contratto collettivo stipulato, verifica la corrispon
denzatralariduzionediorarioconcordataelenuove
assunzioninominativeeffettuate.Lagevolazionenon
spetta nel caso in cui lazienda, nei dodici mesi
precedenti, abbia proceduto a riduzioni del perso

49
Interpellon.42del3ottobre2008
naleoasospensionidellavoro
50
.
Molto interessante anche laccordo quadro del 28
giugno 2011, sottoscritto da Confindustria, Cigil, Cisl
eUil,chealpuntosetterecita:

i contratti collettivi aziendali possono attivare

strumenti di articolazione contrattuale mirati ad
assicurarelacapacitdiaderirealleesigenzedegli
specifici contesti produttivi. I contratti collettivi
aziendali possono pertanto definire, anche in via
sperimentale e temporanea, specifiche intese
modificative delle regolamentazioni contenute nei
contratti collettivi nazionali di lavoro nei limiti e
con le procedure previste dagli stessi contratti
collettivinazionalidilavoro.Ovenonprevisteedin
attesa che i rinnovi definiscano la materia nel
contratto collettivo nazionale di lavoro applicato
nellazienda,icontratticollettiviaziendaliconclusi
con le rappresentanze sindacali operanti in
azienda dintesa con le organizzazioni sindacali
territoriali firmatarie del presente accordo
interconfederale,alfinedigestiresituazionidicrisi
o in presenza di investimenti significativi per
favorire lo sviluppo economico ed occupazionale
dellimpresa, possono definire intese modificative
conriferimentoagliistitutidelcontrattocollettivo
nazionale che disciplinano la prestazione
lavorativa, gli orari e lorganizzazione del lavoro.
Le intese modificative cos definite esplicano
lefficacia generale come disciplinata nel presente
accordo.

Siriscontraquindiunavolont,ancorchembrionale,
di agevolare territorialmente e aziendalmente
accordi sindacali anche nella direzione dei contratti
disolidarietespansivi.
giusto, per, sottolineare che non risultano, ad
oggi, specifiche risorse finanziate dal bilancio dello
Statoperilfinanziamentodelcontrattodisolidariet
espansivo.

50
SospensioneaisensidellaL.n.675del12agosto1977,art.2.

gennaio2013
27
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
L'attivitsportivadilettantisticael'art.18delloStatutodeiLavoratori
acuradiGuidoMartinelliAvvocatoinBologna

Tutticoloroiqualisioccupanodisportdilettantisticoatitoloonerososonodegliappassionativolontari"atipici"o
sonorisorsechehannosceltoquestacomeattivitlavorativaprincipaleanchesenonesclusiva?Esecosfossecome
siindividuala"causa"dellororapporto?
Lasceltadellegislatoretributariodicollocarei"compensi"perattivitsportivadilettantisticanell'alveodeiredditi
diversihasicuramente"complicato"l'individuazionedellafattispeciegiuridicacuiascriverequesteprestazioni.
Vispazioperindividuareuntertiumgenustralavoroautonomoesubordinato?
Stante,comunque,l'inequivocabileprecettoderivantedall'art.38dellaCostituzione,siritienecheanchenell'ambito
delle attivit sportive dilettantistiche possano esserci comunque presenti forme di lavoro subordinato e, come tali
da tutelare, anche ricorrendo alle garanziepreviste dalloStatutodei diritti dei lavoratori, prima tra le quali quella
dell'art.18.

Confinielimitidell'attivitsportivadilettantistica
Definizionediattivitsportivadilettantistica
Attivit sportiva dilettantistica termine spesso
usato nel mondo sportivo, ma che non trova, nel
nostroordinamento,alcunadefinizioneinpositivo.
Il legislatore ha, infatti, fino ad oggi definito, con
l'art.2 della L. n.91/81 lo sportivo professionista ma,
in tutti i casi in cui intervenuto nell'ambito del
dilettantismo,lohadisciplinatomamaidefinito
51
.
Diventa pertanto indispensabile, in via preliminare,
identificare quale sia l'attivit sportiva "non
professionistica"
52
:solocosfacendopotremodelimi
tareilcampodellanostraindagine.
Per poter fare ci, punto di partenza l'esame della
legge 23 marzo 1981, n.91 che, appunto, rubrica
"norme in materia di rapporti tra societ e sportivi
professionisti".
opportuno precisare che, anche prima dell'entrata
in vigore della legge sul professionismo, dottrina e
giurisprudenza si erano misurate con una nutrita
serie di problemi legati allo sport, mettendone in
rilievo, di volta in volta, le peculiarit e atipicit, e
avevano perci gi avuto modo di sperimentare
concretamente l'impatto di una realt sociale,
singolarissima ed eterogenea, quale quella sportiva,
che, per risvolti e implicazioni spesso contrastanti,
aveva, da sempre, manifestato una tendenziale
riottosit ad essere collocata nelle anguste strettoie
dell'ordinamentostatale.
Il rapporto di lavoro sportivo si pone sicuramente
all'apice delle diatribe suscitate dall'articolazione
normativa. Ignorato dal legislatore e oggetto di
attentadisaminasolodapartedipochispecialistidel

51
Vediart.90,L.n.289/02,L.n.398/91.
52
ComepicorrettamenteladefiniscelostatutodelConi
settore e di alcuni interventi giurisprudenziali, alle
soglie degli anni '80 il rapporto di lavoro sportivo
inizi a ottenere un interesse sempre pi vasto e
crescente
53
.
Basti solo richiamare alla memoria la tensione che
evocarono all'epoca le irrisolte problematiche del
lavoro sportivo
54
, facendo maturare nelle forze
politiche la convinzione di non poter ulteriormente
proseguire lungo la stradadel totale disinteresse nei
confronti di un settore estremamente bisognoso di
certezze giuridiche quale quello sportivo, ci anche
perch le decisioni giurisprudenziali fino a quel
momento emesse erano altalenanti tra la figura del
rapportodilavoroautonomoesubordinato.Daquiil
precisoimpegnodapartedituttoilmondopoliticodi
dare corpo a una legge che ordinasse la complessa
materia, impegno che, come noto, stato
mantenutoconl'approvazionedellaL.n.91/81.
Normativa che, nelle intenzioni del legislatore,
avrebbedovutodisciplinareintegralmentelamateria
dello svolgimento dell'attivit sportiva a titolo
oneroso. Tant' che a livello della giurisprudenza
comunitaria lo sportivo professionista il lavoratore
che "vive" di sport, indipendentemente dalla
disciplinapraticata.
II vivo entusiasmo che accolse l'entrata in vigore
della legge da parte dei lavoristi, che da tempo
concordemente premevano per un intervento
normativochedefinisseleincertezzeinterpretativee
applicative in un campo, come quello sportivo, che
vedevaoramaiingiocorilevantiinteressieconomicie

53
Il fenomeno nasce con l'aumento delle risorse finanziarie che
arrivano allo sport attraverso il nuovo, per l'epoca, meccanismo
dellesponsorizzazioni.
54
Si ricorda che il coinvolgimento del legislatore deriv da un
decretodiunPretorediMilanocheblocclosvolgimentodelc.d.
calciomercatoperviolazionedellenormesulcollocamento.

gennaio2013
28
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
?
che continuava ad appoggiarsi sulle stampelle
dell'atipicit, fu smorzato, quasi, nell'immediata
promulgazione della normativa dagli appropriati
rilievi dei commentatori circa le contraddittoriet
insitenellanuovadisciplina,dovutealrovesciamento
rispetto al testo originario
55
e al mancato
adeguamento alla nuova logica di quello definitivo e
ledifficoltcheavrebberoincontratogliinterpretiin
seded'applicazionedeivariistituti.
Infatti il legislatore, resosi conto della difficolt di
ricondurre la disciplina del lavoro sportivo alle
classiche definizioni codicistiche di cui agli artt.2094
e2222c.c.,datoattodellapresunzione,pergliatleti,
infavoredelrapportodilavorosubordinato,deline
una fattispecie atipica in cui, ad esempio: veniva
privilegiato il contratto a tempo determinato di
durata quinquennale, lo spartiacque con la presta
zione autonoma non era dato dalla subordinazione
gerarchica quanto dall'intensit della prestazione,
venivano escluse alcune tutele tipiche della
dipendenza,principaledellequali,appunto,l'applica
bilitdell'art.18delloStatutodeiLavoratori.
A tale proposito va chiarito che la legge ha finalit
esaustive nel senso che riguarda, in positivo e in
negativo, la definizione e l'esercizio del professio
nismo sportivo in qualunque disciplina venga
praticato.
La norma, infatti, ricomprende esplicitamente negli
sportivi professionisti solo gli atleti, gli allenatori, i
direttori tecnicosportivi e i preparatori atletici che
esercitano l'attivit sportiva a titolo oneroso con
carattere di continuit, per le discipline regolamen
tate dal C.O.N.I., e che conseguono la qualificazione
dalle Federazioni sportive nazionali, secondo le
norme da queste emanate, con l'osservanza delle
direttive stabilite dal C.O.N.I., per la distinzione
dell'attivit dilettantistica da quella
professionistica
56
.
In realt la "delega in bianco" a favore del C.O.N.I. e
delle federazioni sportive nazionali e la puntuale
elencazione delle figure che vanno a costituire la
categoria degli sportivi professionisti non devono
essere intese quali autentiche limitazioni all'applica
zione della legge, stanti le conseguenze non positive
fin troppo evidenti che ne potrebbero derivare in
terminididisparitditrattamento.
Laspiegazionepiconvincente,suquelleipotizzabili,
appare essere quella che si voluto disciplinare, in
modotipico,quelleprestazioni"atipiche"dellosport,

55
La bozza di Disegno di Legge parlava, infatti, di lavoro
autonomo.
56
Direttiveche,atutt'oggi,nonrisultanoancoraemanate.
in quanto le altre funzioni svolte (addetto agli
impianti sportivi, medico, manutentore, cassiere,
maschera ecc) sicuramente potranno essere
collocate all'interno delle categorie codicistiche
stabilitedalcodicecivile.
Nel rispetto di quanto stabilito nella seconda parte
dell'art.2 della legge in esame, il Consiglio Nazionale
del C.O.N.I., con propria deliberazione, riconobbe
quali settori professionistici quelli delle seguenti
attivit sportive: calcio, ciclismo, pugilato, golf e
motociclismo
57
.

QuidiurisperIealtrediscipline?

notalapresunzioneiurisetdeiurepresentenellaL.
n.91/81, ovvero la presunzione di esistenza di un
rapporto di lavoro subordinato in capo all'"atleta
professionista" che presti a titolo oneroso la propria
attivit sportiva, presunzione direttamente
desumibile dall'art.3 della citata legge. Occorre
tenere ben presente, a questo punto, lo scopo
principale della legge che, in origine, era quello di
estendere a largo raggio la tutela propria del
contratto di lavoro subordinato nei confronti
soprattuttodegliatleti,inquantoerapropriol'ibrida
posizione di tali prestatori che aveva reso stringente
lanecessitdiunaspecificazionenormativa.
La scelta legislativa nei confronti degli atleti appare
caratterizzata da una notevole atipicit, ad esempio
laddove al co.2 dell'art.3 enuclea i casi in cui la
presunzione di subordinazione non si applica. Casi
chenonappaionolegatiall'assenzadieterodirezione
odisubordinazionegerarchica,maesclusivamentea
unaridottaintensitdellaprestazione.
L'aver riservato questo trattamento solo a una delle
quattro figure di sportivi professionisti non pu
chiaramente considerarsi una "svista" rispetto ai
prestatoridilavorosportivinonatleti,inrealt,intal
modo, ha esplicitamente riconosciuto alla presta
zione sportiva, oggetto di un eventuale rapporto di
lavoro, delle precise connotazioni speciali e atipiche,
sino al punto di dovere, puntualmente, specificare i
requisiti che nell'ipotesi specifica devono neces
sariamente ricorrere perch si abbia la concreta
sussistenza della subordinazione nell'ambito del
lavorosportivo.
A ben vedere proprio questo uno degli aspetti pi
innovativi introdotti dalla disciplina legislativa,
ovverol'averindividuatonei3elementidicuialco.2

57
A cui, in seguito, nel 1996, si un la pallacanestro. Va poi detto
cheilmotociclismoha,neglianni2000,fattomarciaindietroeha
esclusochealpropriointernosussistaunattivitprofessionistica.

gennaio2013
29
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
dell'art.3, letti a contrario, i profili specifici per
l'esistenza della subordinazione nel rapporto di
lavorosportivo.
Aquestopunto,accertatal'impossibilitdiestendere
la normativa contenuta nell'art.3 della citata legge
oltre il campo d'applicazione da essa specificata
mente delineato, e tenuto conto della posizione
occupata dalla legge stessa nell'ambito dell'ordina
mento statale, in quanto evidente che la legge,
derogando alla disciplina generale del lavoro
subordinato, in forza della specialit che
contraddistingue la natura dell'attivit da essa
regolata, a tutti gli effetti una legge speciale,
pertanto, ex art.14 delle preleggi, insuscettibile di
applicazione indiretta o analogica, tutte le questioni
relative a quei prestatori di lavoro sportivo non
contemplatidallalegge,qualiadesempioidilettanti,
ma che in ogni caso svolgono a titolo oneroso la
propria attivit lavorativa, devono essere risolti
ricorrendo alle norme generali sul lavoro subordi
nato.
Apparve subito chiaro che la disciplina appena
approvataerastatascrittaavendodavanti,esclusiva
menteoquasi,laproblematicadelmondodelcalcio.
Sia l'impostazione del rapporto con l'atleta (lavoro
subordinato) che della societ sportiva (solo societ
di capitali) escludeva ab origine, sia per l'onerosit
che per la complessit formale, la possibilit di
accesso di altri sport, sia di squadra che individuali,
dovepursiritrovavanoatletichesvolgevanol'attivit
sportivainviacontinuativaeatitolooneroso.
Ne deriva, come conseguenza, che solo il 10% delle
Federazioni sportive nazionali ha oggi ufficializzato
l'esistenza di un settore professionistico e che,
pertanto, per identificare l'attivit sportiva dilettan
tistica dobbiamo oggi necessariamente farlo per
differenza: tutta quellattivit sportiva disciplinata
dal Coni che non rientra nel campo di applicazione
dellaL.n.91/81.
Pertanto,sealivelloeuropeoe,inorigine,italiano,la
differenzatraattivitprofessionisticaedilettantistica
era da ritenersi essenzialmente di carattere
economico; ora, in Italia, questa solo di fattispecie
giuridica: sportivo professionista colui che rientra
nel campo di applicazione della L. n.91/81;
dilettante se non vi rientra. Tant' che con l'art.67,
co.1,lett.m)delTuir,siespressamentedisciplinato,
sotto il profilo fiscale, il trattamento dei compensi
perattivitsportivadilettantistica.

Qualificazione giuridica dellattivit sportiva

dilettantistica
Va detto, per, in via preliminare, che con la legge in
esame il legislatore ha esplicitamente riconosciuto
nellanaturadell'attivitsvoltadaiprestatori dilavoro
sportivounprecisoconnotatodispecialitdelrelativo
rapporto rispetto al rapporto di lavoro configurato a
livellogeneraledagliartt.2094e2222c.c..Pertantola
risoluzionedelproblemaconcernentelaqualificazione
giuridica, autonoma o subordinata, del rapporto di
lavoro dei prestatori sportivi, esclusi dall'applicazione
della L. n.91/81, dovr s essere ricercata ricorrendo
alle norme generali dell'ordinamento giuridico ma,
stantelariconosciutaspecialitdelrapportodilavoro
posto in essere, l'operazione qualificatoria non potr
dirigersi lungo direzioni totalmente avulse dai principi
fissati dalla legge dell'81, dovendo, al contrario,
muoversientroassetticompatibiliconlaspecialitdel
rapporto, specialit che proprio in quella stessa legge
trova il suo primo e pi razionale regolamento
normativo.
In sostanza, nello svolgimento di una razionale
indagine, che miri a definire l'esatta collocazione di
un rapporto di lavoro sportivo non professionistico,
l'operatore giuridico sar tenuto a ricavare la regola
del caso non previsto ancorandosi estensivamente
alla stessa interpretazione della legge speciale nel
suo complesso. Come noto, la giurisprudenza per
iscrivere un rapporto di lavoro entro la categoria
dell'autonomia o, della subordinazione, consapevole
delle difficolt applicative legate alla distinzione
codicistica imperniata sugli artt.2094 e 2222 c.c., ha
coniltempoelaboratounaseriedicriteririvelatoriai
quali stato, per, attribuito solo un carattere
sussidiario, rispetto al principale criterio discrimina
tivo basato sulla sottoposizione a un vincolo di
assoggettamento gerarchico da parte del lavoratore
subordinato. Si ricordino, in proposito, le sentenze
della Corte di Cassazione n.6701 dell'11 novembre
1983en.6611dell'8novembre1983.

Cassazionen.6701dell'11novembre1983
NellaprimalaSupremaCortestabilisceche:

"ogniattivitumanaeconomicamenterilevantepu
essereoggettosiadirapportodilavorosubordinato
chedirapportodilavoroautonomo,asecondadelle
modalitconcretedelsuosvolgimento,el'elemento
tipicochecontraddistinguailprimotipodirapporto

gennaio2013
30
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
integrato dalla subordinazione, intesa quale
disponibilit del prestatore nei confronti del datore
di lavoro, con assoggettamento alle direttive da
questo impartite circa le modalit di esecuzione
dell'attivit lavorativa, mentre altri elementi come
l'osservanza di un orario, l'assenza di rischio
economico, la forma della retribuzione e la stessa
collaborazione, possono avere valore indicativo ma
maideterminante".

Cassazionen.6611dell'8novembre1983
In aderenza con quanto qui riportato, nella seconda
sentenzalaCassazioneribadisceche:

"ilrequisitocaratteristicoedessenzialedelrapporto
dilavorodipendentecostituitodall'elementodella
subordinazione, intesa quale assoggettamento del
lavoratore a direttive dal datore di lavoro inerenti
all'intrinseco svolgimento delle prestazioni
lavorative, laddove altri elementi, come l'oggetto
dell'attivit,lacontinuitdiessa,l'assenzadirischio
economico e l'obbligo di osservanza di un orario
hannovaloresoltantoindicativo".

A questo punto emerge, conseguentemente, il

problema della natura giuridica del contratto che la
societ sportiva stipula con l'atleta dilettante, con
riferimento, in particolare, alla differenza tra il
contenuto della sua prestazione e quella fornita dal
professionista.
La legge sul professionismo, gi esaminata, pone
quindi, in primo luogo, un requisito sostanziale,
rappresentato dall'esercizio dell'attivit sportiva a
titoloonerosoconcaratteredicontinuit.
Per l'onerosit e la continuit della prestazione
dell'atleta non costituiscono caratteri esaustivi, in
quanto possono caratterizzare ugualmente la
prestazionedeldilettante.IIveroelementodistintivo
rappresentato, quindi, da un requisito di carattere
formale, costituito dal conseguimento della
"qualificazione delle Federazioni sportive nazionali...
con l'osservanza delle direttive stabilite dal C.O.N.I.,
perladistinzionedell'attivitdilettantisticadaquella
professionista".
La L. n.91/81, perci, non entra nel merito della
distinzione tra l'attivit professionistica e quella
dilettantistica, ma rinvia alle scelte che, sul punto, il
C.O.N.I.haoperato.
Quindi, prescindendo da un criterio distintivo
meramenteformaleeastratto,qualequelloindicato,
la posizione giuridica dell'atleta dilettanterispetto al
sodalizio presso il quale svolge la prestazione a
carattere retribuito pu presentare gli stessi
elementi a livello sostanziale, sia egli dilettante o
professionista.
Da ci non pu che derivarne che i rapporti tra
associazioni sportive e atleti dilettanti possono
assumere diversa natura giuridica, con conseguente
necessit di valutare concretamente le singole
fattispecie.
notorio come, nella variegata realt dell'attivit
dilettantistica, sussistano una molteplicit di accordi
incuilacausaludica,l'elementoassociativosianogli
unici caratterizzanti il rapporto, poich l'attivit
sportiva viene espletata senza percezione di
compensi o ricevendo compensi senza che questi
abbianonaturadirealecorrispettivo.
Diversa , invece, la situazione degli sportivi che
operano in quei settori del dilettantismo che una
parte della dottrina ha definito del c.d. agonismo
programmatico, dove gli impegni che vengono
assuntiegliemolumentierogatiassumonounrilievo
tale per il quale diventa indispensabile far
riferimento ai criteri generali sul rapporto di lavoro
previstidall'ordinamento.
Se, quindi, stato possibile per il legislatore fissare
una presunzione a favore del rapporto di lavoro
subordinato per ci che attiene all'atleta professio
nista,lostessononpu,perleragionisopraesposte,
verificarsirispettoagliatletidilettanti,ilcuicontratto
di ingaggio deve essere, pertanto, volta per volta
esaminatoallalucedeiprincipigenerali.
Pertanto, qualora sussistano i requisiti previsti
dall'art.2094 c.c., nulla vieta di applicare, anche ai
rapporti di lavoro dei settori dilettantistici, la figura
delrapportodilavorosubordinato.
Infatti, nella L. n.91/81 non esiste certamente la
volont di escludere, per gli atleti dilettanti,
l'applicazione dei principi di diritto del lavoro,
qualora il contratto e/o il tipo di prestazione lo
consenta, poich I'obiettivo del Legislatore non era
quellodidiscriminareiprofessionistidaidilettanti.La
legge contiene soltanto una disciplina normativa
parzialmente derogatoria rispetto a quella ordinaria
perilrapportodilavoro,inconseguenzadellatipicit
dell'attivit sportiva, oggetto dalla prestazione. II
lavoratore sportivo, sia esso professionista o
eventualmente dilettante, una species nell'ambito
delgenuslavoratoresubordinatoeautonomo.
Soltanto, come si detto, per i dilettanti non pu
operare la presunzione di cui all'art.3 della L.
n.91/81, essendo sempre necessario constatare la
presenza degli elementi di cui all'art.2094 c.c. ed,

gennaio2013
31
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
eventualmente, di quelli integranti la fattispecie del
lavoroautonomo.
D'altra parte, laddove manchino i termini oggettivi
per il riscontro della sussistenza o meno, come
spesso avviene in tutta quella serie di rapporti che
escono dal modello tradizionale disegnato dal
legislatore del '42, la stessa Suprema Corte
afferma
58
che:

"ai fini della distinzione tra rapporto di lavoro

autonomo e rapporto di lavoro subordinato,
allorch l'esistenza o meno dell'elemento della
subordinazione che costituisce il principale o pi
evidente elemento distintivo non sia
agevolmente apprezzabile a causa del concreto
atteggiarsi del rapporto, occorre fare riferimento
adaltricriteriguidaquali:
A) la precisa individuazione dell'oggetto della
prestazione, costituito dal risultato dell'attivit
organizzata dal prestatore, opus nel contratto
d'opera, e dalle stesse energie lavorative operae,
esplicate secondo Ie direttive, la vigilanza ed il
controllo dell'altra parte, nel contratto di lavoro
subordinato;
B) l'accertamento concreto dell'esistenza di
un'organizzazione d'impresa, anche in termini
minimi, da parte del lavoratore la quale
caratterizzaillavoratoreautonomo;
C) l'incidenza del rischio attinente all'esercizio
dell'attivit, che incombe in misura pi evidente e
completa sul lavoratore autonomo, mentre ricade
sul datore di lavoro nell'ipotesi di lavoro

58
CortediCass.,Sez.lav.,17maggiu1985/2aprile1986,n.2257.
subordinato.
Questo, che nel rapporto di lavoro autonomo
grava sull'esecutore della prestazione lavorativa,
pu consistere anche nella mancanza di sicurezza
del lavoratore di vedere compensata interamente
lapropriaopera".

La priorit attribuita dalla Suprema Corte al criterio

della subordinazione costituisce, peraltro, un
orientamento strettamente seguito dai giudici di
meritoancheinseded'esamedelrapportodilavoro
sportivo.Tale conclusione,per,portaaunassurdo.
Tutta una serie di istituti ritenuti, per il lavoro
subordinato sportivo professionista, inapplicabili,
devono, sussitendone i presupposti, trovare
applicazionenelsettoredilettantistico.
Pertanto, dal contratto a tempo indeterminato
all'applicazione integrale dello statuto dei diritti dei
lavoratori, ivi compreso l'art.18, sono tutti istituti da
doversi applicare anche alle prestazioni sportive
dilettantistiche che abbiamo gi definito atipiche
(atleti, tecnici). Con quali paralisi operative appare
intuitivoindividuare.
In conclusione, va ovviamente precisato che le
considerazioni sopra esposte trovano pi facile
risposta per gli eventuali rapporti di lavoro
subordinato posti in essere da un sodalizio
dilettantistico verso mansioni diverse: segretarie,
magazzinieri, custodi, autisti, maschere. In questi
casi, sussistendo la subordinazione, non vi dubbio
che vi sar l'applicazione integrale degli istituti che
disciplinanolafattispecie.

gennaio2013
32
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
Illavoroatempodeterminatonelsettoreagricolo
acuradiLucaCarattiConsulentedelLavoroinVercelli

Ilpresentecontributo,ancheallalucedeirecentiinterventisulcontrattodilavoroatermineintrodottidallaLegge
28 giugno 2012, n.92, si propone di evidenziare come, nel complesso mondo dellagricoltura, il contratto a tempo
determinatostipulatoconglioperai,nonnecessariamentecaratterizzatodallastagionalit,rivestauncaratteredi
specialittaledadoverloescluderedallordinariocampodiapplicazionedelD.Lgs.n.368/01.

Lagricoltura, come peraltro anche altri settori si

pensi in particolare alledilizia un settore
fortemente condizionato dalla stagionalit, dal ciclo
biologico e dallesposizione ad eventi meteorologici:
pertalimotiviancheirapportidilavoroconclusitrai
lavoratori subordinati e i datori di lavoro agricoli
soffrono delleccezionalit del settore stesso.
noto, infatti, che la fattispecie contrattuale
maggiormente diffusa nel richiamato settore il
contratto di lavoro a tempo determinato: tale
situazione pu apparire in contrasto con il richiamo
contenuto nellart.1, co.1, lett.a) della L. n.92/12,
recante Disposizioni in materia di riforma del
mercato del lavoro in una prospettiva di crescita,
meglio conosciuta come Riforma Fornero, che
ricorda come il contratto a tempo indeterminato sia
daritenereilcontrattodominante.Eproprioallaluce
di questultimo intervento legislativo pare oppor
tuno, per gli operatori del diritto, interrogarsi se la
tipologia contrattuale citata subisca uneventuale
limitazione oppure, stante la specialit del settore,
continuiapotersiapplicaresenzalimitazionealcuna.
Prima di addentrarci nella disamina della
problematica, per, pare opportuno richiamare
alcune definizioni che saranno utili per meglio
comprenderelaportatadellapplicazionenormativa.

Imprenditoreagricolo
Ai sensi dellart.2135 c.c., si deve intendere
imprenditoreagricolochiesercitaunadelleseguenti
attivit:
coltivazionedelfondo;
selvicoltura;
allevamentodianimali;
attivitconnesse.
Si intendono connesse le attivit esercitate dirette
alla manipolazione, conservazione, trasformazione,
commercializzazioneevalorizzazionecheabbianoad
oggetto prodotti ottenuti prevalentemente dalla
coltivazionedelfondoodelboscoodallallevamento
di animali, nonch le attivit dirette alla fornitura di
beni o servizi mediante lutilizzazione prevalente di
attrezzature o risorse dellazienda normalmente
impiegate nellattivit agricola esercitata, ivi
comprese le attivit di valorizzazione del territorio e
delpatrimonioruraleeforestale,ovverodiricezione
e ospitalit come individuate dalla vigente
normativa.
LInps
59
, infatti, riconduce alla figura di imprenditore
agricoloaifinidellinquadramentocontributivo:
allevamentodianimali;
attivit di un ciclo biologico o di una fase
necessariadelciclostesso;
attivitcheutilizzanoopossonoutilizzareilfondo,
ilboscooleacquedolci,salmastreomarine;
lecooperativeeiconsorzidiimprenditoriagricoli.
Sempre lIstituto previdenziale chiarisce che la
connessione si verifica quando ricorrono, congiunta
mente,duepresupposti:
di natura soggettiva, nel senso che le attivit
connesse c.d. tipiche devono essere compiute
dallo stesso imprenditore agricolo, essendo
richiesta lidentit soggettiva fra chi compie una
delle menzionate attivit essenziali e lattivit
connessa;
di natura oggettiva, nel senso che tale attivit di
manipolazione, trasformazione, commercializza
zione deve avere ad oggetto prodotti ottenuti
prevalentemente dalla coltivazione del fondo o
delboscoodallallevamentodianimali.
Nella fattispecie il discrimine costituito dal fatto
che gli impianti e le strutture produttive destinate
allamanipolazione,trasformazioneeallacommercia
lizzazione della produzione agricola utilizzano come
materia prima, in modo prevalente, il prodotto
ricavatodallaziendaagricola.
La norma, di seguito, estende la connessione anche
alle attivit dirette alla fornitura di beni o servizi
mediante lutilizzazione prevalente di attrezzature o
risorse dellazienda, normalmente impiegate nellat
tivit agricola esercitata, ivi comprese le attivit di
valorizzazionedelterritorioedelpatrimonioruralee

59
Inps,circolaren.34/02.

gennaio2013
33
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
forestale ovvero di ricezione e ospitalit come
definitedallalegge
60
(agriturismo).

Operaioagricolo
Individuati i datori di lavoro ora necessario
identificare i lavoratori ai quali, come per gli altri
settori, si deve applicare la generale disposizione
contenuta nellart.2095 c.c., ma, nel caso degli
operai, occorre anche riferirsi alle previsioni
contenute nellart.12 del D.Lgs. 11 agosto 1993,
n.375. Il citato articolo prevede che gli operai in
agricoltura, agli effetti delle norme di previdenza e
assistenza, siano inquadrabili in lavoratori a tempo
determinato o a tempo indeterminato. La stessa
contrattazione collettiva di settore, sino dal lontano
1972
61
,hasempredistintoilavoratoriaterminedagli
altri, in quanto si sempre ritenuta necessaria una
specifica individuazione degli stessi stante le
peculiarit del settore, come evidenziato in
premessa. Invero il patto nazionale definiva, in base
alla contrattazione collettiva, gli operai agricoli a
tempodeterminatocomeglioperaiche,inbasealla
L. n.230/1962, sono assunti con rapporto individuale
di lavoro a tempo determinato per lesecuzione di
lavoro di breve durata e tale specificazione
appassion il dibattito giurisprudenziale circa
linclusione o meno di tali lavoratori nellambito di
applicazione della L. n.230/62, con la conseguenza
che linclusione avrebbe portato un notevole
irrigidimento delle causali, le quali consentivano
lassunzioneatermine,masoprattuttolimpossibilit
di una reiterata proroga o riassunzione del
lavoratore. Peraltro lart.6 della L. n.230/62
escludeva dal campo di applicazione della norma i
rapportidilavorotraidatoridilavorodell'agricoltura
e salariati fissi comunque denominati, senza
escludere espressamente i lavoratori agricoli. Vi
perdaaggiungerecomelart.6fossestatosvuotato
di significato proprio in seguito al patto del 1972, in
quanto lo stesso aveva fatto confluire i salariati fissi
trailavoratoriatempoindeterminato,contribuendo
cos a creare ulteriore incertezza circa lapplicazione
dellanorma,sostanzialmenteimitatricedelricorsoal
contratto pi tipico del comparto. Londivago
orientamentodellaCortediCassazionedellaSezione
Lavoro testimoniata dalle sentenze che si sono
succedute, ex plurimis: Cass. 4 aprile 1978, n.1546;
Cass. 11 aprile 1992, n.4432 e, in senso opposto,
Cass. 24 novembre 1977, n.5122; Cass. 16 dicembre

60
SivedalaL.n.96/06,chehaabrogatolaL.n.730/85.
61
Pattonazionaledel10agosto1972
1995,n.1287.Lamedesimacontrattazionecollettiva,
pertradizioneeprassi,purnellincertezzadellorien
tamento giurisprudenziale, non ha mai recepito la
normativa dettata dalla L. n.230/62, forse per una
sorta di ritrosia nei confronti della suddetta
disposizione o, pi probabilmente, per effetto del
convincimento che la medesima tutela al lavoratore
potesse essere assicurata attraverso lapplicazione
delle norme procedurali in materia di collocamento.
Ildibattitosiprotrattoperoltreunventennio,fino
a quando lintervento delle Sezioni Unite della Corte
di Cassazione ha posto fine alla diatriba sancendo,
con la sentenza del 13 gennaio 1997, n.265,
linapplicabilit della disciplina del contratto a
termine al comparto dellagricoltura. La scelta dei
giudici ermellini si fonda essenzialmente sulla
caratteristica strutturale del lavoro in agricoltura: la
stagionalit,acuimalsiattaglierebberolecondizioni
di carattere tecnico, produttivo, sostitutivo,
organizzativo
62
previstedallaL.n.230/62.
In sostanza il tempo determinato diventa cos una
regola e non uneccezione, come avrebbe invece
voluto il legislatore del 1962, e come, in realt si
pensi allespresso richiamo del contratto
dominante
63
vorrebbeancheillegislatoredel2012.
La Corte di Cassazione ha interpretato in senso
estensivo lart.6 della L. n.230/62, ammettendo in
generale e senza alcuna limitazione il lavoro
stagionale agricolo oltre la previsione del
regolamentodiesecuzione(oraabrogato)contenuto
nel DPR n.1525/63, il quale declinava lelenco delle
attivitstagionalirigorosamenteesclusedallapplica
zione della normativa sul contratto a termine. La
Corte, muovendosi dal convincimento che tra i
salariati fissi, esclusi, come evidenziato in modo
esplicito dalla disciplina di cui alla L. n.230/62,
dovessero essere ricompresi i lavoratori a termine,
haconclusochetuttiilavoratorioperantinelsettore
agricolo dovessero essere non inclusi nelle norme
regolatricidelcontrattoatermine.Inultimoigiudici
hanno ritenuto che il lavoratore sia parimenti
tutelato dalle formalit procedurali e dalle
prescrizioni
64
dettate in tema di collocamento, in
quanto onerano il datore di lavoro di indicare la
durata del rapporto nella sua richiesta allufficio del
lavoro e assicurano al lavoratore la comunicazione
dellatto di avviamento. Linterpretazione estensiva

62
Art.3Legge18aprile1962,230
63
Art.1,co.1,lett.a),L.n.92/12.
64
Legge 11 marzo 1973, n.83, abrogata dallart.8, D.Lgs. 19
dicembre2002,n.297.

gennaio2013
34
Approfondimenti

Giu rista del Lavoro il
della Corte stata ripresa anche nella formulazione
dellart.10,co.2delD.Lgs.n.368/01,stabilendoche:

sono esclusi dalla legge i rapporti di lavoro tra i

datori di lavoro dellagricoltura e gli operai a
tempo determinato cos come definiti dallart. 12
comma2,delD.Lgs.n.375/1993.

Lespresso richiamo al D.Lgs. n.375/93 elimina ogni

possibileequivococircalambitodiapplicazionedelle
normerelativealcollocamentodeilavoratoriagricoli,
prevedendo che: ai fini della distinzione di cui al
comma primo le locuzioni di salariato fisso a
contratto annuo e categorie similari contenute nelle
leggi,attiaventiforzadileggeedattiamministrativi
sono equivalenti a quella di operaio a tempo
indeterminato, ferma restando per ogni altra
locuzione lequivalenza a quella di operaio a tempo
determinato. La nuova legge, D.Lgs. n.368/01,
accoglie il generale principio della Corte per
connessione logica estendendolo al settore
produttivo nello stesso art.10, quinto comma
(commercio di esportazione, importazione e ingresso
prodotti ortofrutticoli), nellottica di non comprimere
le possibilit occupazionali e lo sviluppo del settore
stesso, collegando le une e laltro alle vicende
produttive dellagricoltura con le quali
interagiscono
65
. Lesclusione sopra evidenziata
porta la non applicabilit di altre previsioni
contenutenelD.Lgs.n.368/01.

65
MinisterodelLavoroedellePoliticheSociali,circolaren.42/02.
In particolare quella introdotte dalla L. n.247/07,
ovvero indicare per iscritto le ragioni allapposizione
del termine la cui mancanza porterebbe,
nellordinarietdeicasi,laconversionedelcontratto
atempoindeterminato.Oltreaquestosiricordache
non sono applicabili nemmeno le limitazioni riferite
alla proroga del contratto, agli intervalli
(recentemente ritoccati dalla L. n.92/12) in caso di
successione di contratti, nonch le limitazioni
quantitative allassunzione di operai a tempo
determinato. Per completezza giova ricordare che,
per contro, tutte le disposizioni sopra elencate per
cenni sono integralmente applicabili agli altri
lavoratori del settore agricolo (impiegati, quadri e
dirigenti) assunti a termine. Va da s che le
indicazioni a cui sottostare per la corretta stipula di
uncontratto di lavoro subordinato a terminecon un
operaio sono quelle contenute negli accordi
sindacali,nazionalioterritoriali.Inconclusionesipu
ritenere che la possibilit di assumere lavoratori a
termine al di fuori dellambito di applicazione del
D.Lgs.n.368/01siariservataesclusivamenteaidatori
di lavoro dellagricoltura, come infradescritti, e non
possa essere di appannaggio anche di quei datori di
lavoro che applicano, per scelta unilaterale, il
contratto collettivo del settore, ma non svolgano
effettivamente unattivit del comparto, stante la
particolarenaturadellavorodaeseguire.

gennaio2013
35
Clausoleeaccordinelrapportodilavoro

Giu rista del Lavoro il
Il controllo a distanza dei lavoratori: interpretazioni giurisprudenziali dellart.4
delloStatutodeiLavoratoriepossibilideroghedellacontrattazionediprossimit
acuradiAlbertoRussoRicercatoredidirittodellavoroFondazioneMarcoBiagi

Larticolo d conto dei principali orientamenti giurisprudenziali sulla disciplina di cui allart.4 dello Statuto dei
Lavoratori, rilevando come ancora oggi tale norma sia saldamente al centro del sistema prevenzionistico e
repressivo in materia di controlli a distanza dei lavoratori, anche dopo lentrata in vigore del c.d Codice della
privacy.InparticolarelautoresisoffermaadanalizzarecriticamentelarecentesentenzadellaCassazionePenale
n.22611dell11giugno2012,chehastabilitochel'acquisizione,dapartedeldatoredilavoro,delconsensodituttii
dipendenticostituiscevalidocriterioalternativoallaccordosindacale.Infine,vengonoindividuatiipossibilispazidi
interventodellacontrattazionediprossimitexart.8L.n.148/11inmateriadicontrolliadistanza.

Premessa
In materia di controlli a distanza dei lavoratori,
sebbene lattuale contesto lavorativo sia oramai
dominato dalle c.d nuove tecnologie, le cui
potenzialit di controllo sembrano decisamente pi
subdole e in questo senso pi pericolose rispetto ai
tradizionali sistemi di videosorveglianza, tuttavia, la
vecchia norma statutaria di cui allart.4, L.
n.300/70,pare ancora vitale, rimanendo saldamente
al centro del sistema prevenzionistico e repressivo
anche dopo lentrata in vigore del c.d Codice della
privacy(D.Lgs.n.196/03).
Le ragioni di una simile vitalit si individuano
nellelasticit del relativo campo di applicazione. Il
legislatore del 1970 infatti, non potendo avere una
pienaconoscenzadeifuturicambiamentitecnologici,
ha avuto laccortezza di lasciare indeterminato il
riferimento ai sistemi di controllo, utilizzando a
fianco della specifica nozione degli impianti
audiovisivi lespressione altre apparecchiature.
Resta inoltre la considerazione che la relativa
disciplina, divisa tra divieto assoluto per i controlli
intenzionali e divieto flessibile per i controlli non
finalizzati alla vigilanza e autorizzati dal sindacato o
dallautorit amministrativa, configura un sistema a
struttura aperta in grado di bene adattarsi alle
esigenze del mutato contesto organizzativo/
produttivo.

Lanozionedicontrolloadistanzaexart.4St.Lav.
La nozione di controllo a distanza di cui allart.4 St.
Lav. non sembra possedere unautonoma valenza
giuridica, dovendo infatti necessariamente collegarsi
con una precisa modalit di controllo e cio luso di
impianti audiovisivi e/o di altre apparecchiature. Ne
del resto prova il fatto che la giurisprudenza
pressoch unanime considera estraneo al
menzionato art.4 il controllo c.d umano, ritenendo
che la relativa disciplina sia riferita esclusivamente
all'uso di apparecchiature, non incidendo quindi sul
potere dell'imprenditore, ai sensi degli artt.2086 e
2014 c.c., di controllare direttamente o mediante la
propria organizzazione gerarchica l'adempimento
delle prestazioni lavorative e, quindi, di accertare
mancanzespecifichedeidipendenti,gicommesseo
in corso di esecuzione, e ci indipendentemente
dallemodalitdelcontrollo,chepulegittimamente
avvenireancheoccultamente
66
.
Riguardo alla nozione di apparecchiature, non pone
alcun problema il riferimento agli impianti
audiovisivi, intendendo con ci tutti quei macchinari
che permettono di acquisire una diretta conoscenza
dellattivitsvoltadaidipendenti.Daevidenziareche,
secondo la giurisprudenza prevalente, il divieto di
controllo non circoscritto alla sola attivit
lavorativa,estendendosianchealpiampioconcetto
di attivit dei lavoratori. Sono stati conseguente
mente ritenuti rientranti nellambito di applicazione
dellart.4 St. Lav. i sistemi di videosorveglianza
installati in luoghi riservati esclusivamente ai
lavoratori, bench non destinati allattivit
lavorativa,qualiibagni,spogliatoi,docce,armadietti
e luoghi ricreativi
67
. Non comprese e quindi
utilizzabili a fini probatori dal datore sono, per
converso, le registrazioni audiovisive effettuate fuori
dall'aziendadaunsoggettoterzo,deltuttoestraneo
all'impresa
68
.
Piproblematicosipresentailriferimentoallealtre
apparecchiature. La giurisprudenza sembra utilizza
re un criterio estensivo, escludendo soltanto quegli
strumenti che non presentano alcuna potenzialit di
invadenza o che, per essere attivati, richiedono
linterventodiunoperatore
69
.

66
CfrdaultimoCass.18novembre2010,n.23303.
67
CfrinparticolareCass.16settembre1997,n.9211.
68
VediCass,28gennaio2001,n.2117.
69
CfrTrib.Campobasso,23gennaio2003.

gennaio2013
36
Clausoleeaccordinelrapportodilavoro

Giu rista del Lavoro il
Sono per converso da considerarsi comprese tutte
quelle apparecchiature idonee a determinare
lubicazione del lavoratore. Si pensi ai badge con
tecnologia denominata RFID (radio Frequency
Identification) o agli impianti satellitari inseriti nelle
auto aziendali. Recentemente la giurisprudenza di
legittimit ha addirittura incluso nella disciplina
statutaria lutilizzo di badgeche consentono la mera
registrazionedelleoredientrataediuscitadalluogo
dilavoro
70
.
Compresitralealtreapparecchiaturesonoanchei
centralinitelefoniciingradodiregistrareeriprodurre
su tabulati i numeri telefonici chiamati, ladata, lora
eladuratadelleconversazioni
71
.
Comprese, altres, sono tutte le strumentazioni
hardwareesoftwarecheconsentonodicontrollarei
lavoratori che utilizzano personal computer e/o
sistemidicomunicazioneelettronica.
La giurisprudenza di merito, gi in alcune pronunce
deglianni80e90,sieraespressainquestosenso
72
.
Il quadro, peraltro, non era affatto omogeneo, non
essendo rare pronunce di segno opposto
73
, che
hannoriconosciutoaldatoredilavorolapossibilitdi
controllaregliaccessiainternetdellavoratore,senza
richiedere che la registrazione dei dati fosse
avvenuta nel rispetto della normativa statutaria, sul
presupposto implicito che la registrazione dei file di
log costituisce caratteristica connaturata allo
strumentoaziendale.
Un contributo risolutore giunto dal Garante della
Privacyche,nelleLineeguidaperpostaelettronicae
internet del 1 marzo 2007, ha chiarito che lutilizzo
distrumentihardwareesoftwarecheconsentonoun
controllo indiretto sullattivit dei lavoratori possa
essere considerato legittimo solo se rispondente a
unafinalitdigestione,manutenzioneesicurezzadel
sistemainformaticoaziendaleeautorizzatosecondo
lemodalitdicuiallart.4,co.2St.Lav..
Recentemente, la stessa giurisprudenza di legittimi
t
74
, pronunciandosi per la prima volta sul controllo
informatico del lavoratore, si attestata sulle
posizioni del Garante, affermando che i programmi
informatici che consentono un monitoraggio della
posta elettronica e degli accessi a internet devono

70
VediCass.17luglio2007,n.15892.
71
VedifraletanteTrib.Roma, 4giugno2005.per considerata
superflua lapplicazione dellart.4, co.2, St. Lav., quando le
centralinenonconsentanolidentificazionedellavoratore.Vedisul
puntoPret.Milano,4ottobre1988.
72
Cfr Pret. Milano, 5 dicembre 1984, Pret. Pisa 25 giugno 1992,
App.Milano30settembre2005.
73
CfrinparticolareTrib.Perugia,20febbraio2006.
74
Cass.23febbraio2010,n.4375.
necessariamentericondursiallamenzionatafattispe
ciestatutaria.
Fuoridallambitodiapplicazionedelladisposizionein
esame sono invece i c.d. controlli difensivi, almeno
nella misura in cui siano volti ad accertare
esclusivamente le condotte illecite del lavoratore
(vediinfra).

Controlliconsentitiecontrollinonconsentiti
Come gi detto, lart.4 St. lav. prevede due
fattispeciedidivieto:undivietoassolutoinrelazione
allistallazione di apparecchiature preordinate al
controllo dellattivit dei lavoratori e un divieto
flessibile con riferimento a quelle apparecchiature
installate per esigenze organizzative o produttive
ovveroperesigenzedisicurezzadellavoro.
La differenza tra le due ipotesi data dallelemento
psicologico della non intenzionalit del controllo e
dal fatto che esso scaturisce da una possibile
modalitdiutilizzazionedellapparecchio,giustificata
da altre esigenze. In questo caso, il legislatore ne
consente lutilizzo a condizione che vi sia stato un
accordo sindacale con le rappresentanze sindacali o,
in assenza, con la commissione interna. Ove
laccordononvengaraggiuntorestalapossibilitdel
datoredichiederelautorizzazioneallIspettoratodel
lavoro.
Da evidenziare che la procedura autorizzatoria
sindacale o amministrativa non pu comunque
sanare luso di apparecchiature preordinate al
controllo dellattivit lavorativa. Indicativa in questo
senso una pronuncia della Corte di Appello di
Firenze del 2009
75
, ove si affermato che deve
ritenersi vietato dall'art.4 St. Lav. il sistema
informaticoutilizzatodaun'azienda,allorquandotale
sistema consenta contestualmente il controllo a
distanza dei singoli lavoratori, senza che tale
controllo appaia strettamente necessario all'ottimiz
zazione dell'attivit produttiva, anche se sia
intervenutoinpropositolaccordosindacale.
Riguardo i requisiti della procedura autorizzatoria
occorre sottolineare che il datore di lavoro non si
pu rivolgere subito allautorit amministrativa,
dovendo prima tentare di raggiungere unintesa con
il sindacato. Il mancato esperimento di un simile
tentativo pu costituire condotta antisindacale ex
art.28St.Lav.
76
.Peraltrononsembracheunasiffatta
omissione possa rendere a priori inefficace
lautorizzazione amministrativa. Infatti la possibilit

75
AppFirenze,20ottobre2009.
76
Si veda Pret. Cividale Friuli, 2 dicembre 1995, Pret. Roma, 13
gennaio1988.

gennaio2013
37
Clausoleeaccordinelrapportodilavoro

Giu rista del Lavoro il
del sindacato di impugnare il provvedimento
amministrativo entro 30 giorni dalla comunicazione
dello stesso provvedimento sembra riportare in
equilibrio il sistema. Sul punto peraltro non si
ravvisanoprecedentigiurisprudenziali.
Scarne sono anche le pronunce sui requisiti
dellaccordo sindacale. Secondo una giurisprudenza
ormai risalente
77
, laccordo dovrebbe essere
stipulato, in assenza di RSU, con tutte le
rappresentanze sindacali. Pi condivisibile peraltro il
prevalente orientamento dottrinale, secondo cui
sarebbe sufficiente un accordo con soggetti
rappresentatividellamaggioranzadelpersonale
78
.
Da evidenziare che recentemente la Cassazione
penale, intervenuta a gamba tesa sui requisiti
autorizzatori, di cui al co.2 dellart.4 St. Lav.,
affermando che lacquisizione da parte del datore di
lavoro dell'assenso di tutti i lavoratori, attraverso la
sottoscrizione da parte loro di un documento
esplicito, costituisce requisito alternativo al
raggiungimento dellaccordo sindacale. Pi precisa
mente,secondolaCassazione

severochenonsitrattavandiautorizzazione
della RSU n di quella di una "commissione
interna",logicavuolecheilpicontengailmenos
chenonpuesserenegatavaliditadunconsenso
chiaro ed espresso proveniente dalla totalit dei
lavoratori e non soltanto da una loro
rappresentanza. Del resto, non risultando esservi
disposizioni di alcun tipo che disciplinino
l'acquisizione del consenso, un diverso opinare, in
uncasocomequelloinesame,avrebbeuntagliodi
un formalismo estremo tale da contrastare con la
logica
79
.

Tali affermazioni suscitano non poche perplessit,

soprattutto nella misura in cui hanno come
conseguenzasostanzialequellodiappiattirelatutela
della riservatezza del lavoratore sui principi del
consenso specifico, libero e informato stabiliti dal
Codicedellaprivacy,nonconsiderandoinvecechela
normativa di cui allart.4 della Statuto individua una
disciplina speciale che si aggiunge alle regole
ordinarie di cui alla L. n.196/03. Indicativo in questo
senso il rilievo operato dai giudici sul fatto che il
datore aveva installato cartelli che segnalavano la

77
VediApp.Firenze,14febbraio1973.
78
Cfr in particolare A. Cataudella. Sub art. 4, in U. Prosperetti
(diretto da), Commentario allo statuto dei lavoratori, Milano,
Giuffr,1975.
79
CosCass.pen.14aprile2012,n.22611.
presenza del sistema di videosorveglianza, aspetto
assolutamente irrilevante ai fini della disciplina
statutaria, che non considera quale elemento
scriminante il carattere non occulto del controllo a
distanza
80
.
Non pu del resto in alcun modo condividersi
lassunto secondo cui la raccolta del consenso
informato di tutti i lavoratori possa logicamente
contenere le funzioni e le prerogative di un accordo
sindacale. Verrebbe in questo modo meno la stessa
funzionedelsindacatoqualeenteesponenzialedegli
interessi dei lavoratori, contraddicendo la ratio della
disciplina di cui allart.4 St. Lav. e, frantumandosi lo
stesso significato di autonomia collettiva, alla base
dei tradizionali rapporti di forza tra impresa e
lavoratori. Appare del resto evidente come la
capacitdinegoziazionedelcontenutodiunaccordo
dapartedellerappresentanzesindacalisiasenzaltro
pitutelanteneiconfrontideilavoratoririspettoalla
mera apposizione di una firma su un documento
predispostounilateralmentedaldatoredilavoro.
Daevidenziareinoltredueprofili.

Il primo relativo al fatto che, in ogni caso, la

raccolta del consenso di tutti lavoratori in un unico
documentononcostituisceunaccordocollettivo,con
la conseguenza che tutto il castello autorizzatorio
cadrebbe se un lavoratore neo assunto non
apponesselafirmasuuntaledocumento.

Il secondo profilo riguarda il rilievo che le

considerazioni dei giudici penali devono essere
comunque lette nellambito in cui sono destinate a
produrre efficacia, nel senso quindi di escludere la
responsabilitdatorialedalpuntodivistapenalistico
per mancanza dellelemento soggettivo del reato,
non potendo conseguentemente trarsi da tale
pronuncia unesauriente valutazione sulla non
antigiuridicitdellacondottadatoriale.Senzacontare
che una simile prassi datoriale volta a saltare il
sindacato sarebbe fortemente a rischioquantomeno
dicondottaantisindacaleexart.28St.Lav..
Proprio sulle conseguenze derivanti dalla violazione
delladisciplinainesamerestanodacompierealcune
ulterioribreviconsiderazioni.
Sulpianocivilisticoleconseguenzesonoinnanzitutto
la rimozione dellinstallazione vietata e/o linutilizza
bilit del dato informativo cos acquisito, fermo

80
In questo senso si era del resto espressa la prevalente
giurisprudenza penale. Cfr in particolare Cass. Pen., 15 dicembre
2006,n.8042.

gennaio2013
38
Clausoleeaccordinelrapportodilavoro

Giu rista del Lavoro il
restando il diritto del lavoratore al risarcimento del
dannoperviolazionedelsuodirittoallariservatezza.
Sul piano penale la violazione dellart.4 St. Lav.
tuttorasanzionatapenalmentedallart.38St.Lav..La
fattispecie stata solo apparentemente depenaliz
zata dallart.179, D.Lgs. n.196/03, essendo stata
contestualmente reintrodotta dallart.171, D.Lgs.
n.196/03.Lacontinuitnormativatraleduenorme
stata del resto espressamente confermata dalla
giurisprudenzadilegittimit
81
.
Daevidenziarechelasanzionepenalescattasolocon
lutilizzazione della strumentazione vietata, fermo
restando che la mera installazione pu comunque
giustificarelarichiestadellavoratorealGaranteoal
giudice ordinario di rimozione dellintera
strumentazione. Ultima considerazione concerne il
rilievo che la verifica di legittimit del controllo a
distanza, deve, soprattutto in ambito informatico,
confrontarsi con la tutela della segretezza della
corrispondenza ai fini di una possibile integrazione
del reato di cui allart.616 c.p.. La giurisprudenza,
peraltro,sembrasulpuntoesserepiuttostomorbida,
escludendo lapplicabilit del menzionata norma
qualora il datore di lavoro abbia nella sua
disponibilit la password di accesso alla casella di
postadeldipendente,sulpresuppostocheinquesto
caso non potrebbe definirsi chiusa la relativa
corrispondenza
82
.

Sullutilizzabilitdelcontrollopreterintenzionale
Il controllo preterintenzionale individua unipotesi di
utilizzo di strumenti/apparecchiature di controllo
richiesti da esigenze produttive, organizzative o di
sicurezza del lavoro, suscettibili per di determinare
un controllo appunto preterintenzionale sullatti
vit lavorativa. A questa categoria appartengono
anche i controlli difensivi (infra) ove derivi una
possibilit di controllo indiretto dellattivit lavora
tiva.
Intuttiquesticasiicontrolli,comesopraevidenziato,
rientranonelregimedidivietoflessibiledicuialco.2,
dellart.4 St.Lav., potendo quindi configurarsi come
legittimi se autorizzati dallaccordo sindacale o
dallautoritamministrativa.
Tuttavia, una cosa affermare la legittimit del
ricorso a siffatte apparecchiature, altra cosa
affermarelutilizzabilitdapartedeldatoredilavoro
dei dati acquisiti sulla base dei suddetti controlli
preterintenzionali leciti. Dalla lettera della legge

81
Cass.Pen.24settembre2009,n.40199.
82
CfrinparticolareCass.Pen.,11dicembre2007,n.47096.
sembra evidente che la relativa disciplina riguardi
esclusivamente linstallazione delle apparecchiature,
non rilevandosi conseguentemente alcun effetto
autorizzatorio sullutilizzabilit dei dati concernenti
lattivitlavorativa.Inquestosensosembraorientata
la dottrina prevalente
83
e lo stesso Garante della
privacy
84
. La giurisprudenza, per converso, non
sembra escludere una simile utilizzabilit. La
soluzione affermativa, peraltro, non affermata in
modoespresso,aquantoconsta,inalcunasentenza,
ma sembra cogliersi a contrario laddove i giudici si
limitano ad escludere lutilizzabilit dei dati acquisti
esclusivamenteaseguitodicontrolliilleciti
85
.

Icontrollidifensivi
Discussa in giurisprudenza la nozione di controllo
difensivoaifinidellanonoperativitdeldivietodicui
allart.4.St.Lav..
Con una pronuncia dei giudici di legittimit del
2002
86
si era statuito che, ai fini dell'operativit del
divietodiutilizzodiapparecchiatureperilcontrolloa
distanza dell'attivit dei lavoratori, era necessario
cheilcontrolloriguardasse(direttamenteoindiretta
mente) l'attivit lavorativa, mentre dovevano rite
nersi certamente fuori dell'ambito di applicazione
della norma i controlli diretti ad accertare condotte
illecite del lavoratore. Nel caso specifico la citata
Cassazione aveva escluso dalle garanzie di cui
allart.4 St. Lav. luso di apparecchi di rilevazione di
telefonate ingiustificate, e, pi genericamente, di
sistemidicontrollodell'accessoadareeriservate.
Naturalmente,anchesecondoquestaampiaaccezio
nedicontrollodifensivo,ilcriterioscriminanteerain
ogni caso la non ingerenza delle apparecchiature sul
controllodellattivitlavorativa,nonrilevandoinfatti
la nozione di difensivit del controllo sul piano
soggettivo della volont del datore di lavoro, ma
unicamente sul piano fattuale. Indicativa in questo
senso la sentenza della Cassazione penale del 28
gennaio 2003, in cui si afferma espressamente che
commetteilreatodicuiagliart.4,comma2,e38l.
20 maggio 1970 n. 300 il datore di lavoro, il quale,
senza preventivo accordo con le rappresentanze
sindacali, abbia installato delle telecamere che,

83
Cfr per tutti N. Lugaresi, Uso di Internet sul luogo di lavoro,
controlli del datore e riservatezza del lavoratore, in P. Tullini (a
cura di), Tecnologie della comunicazione e riservatezza nel
rapportodilavoro,75ss.
84
Cfr in particolare il provvedimento del Garante del 29 aprile
2004sullavideosorveglianza.
85
In questo senso si veda in particolare Cass. 16 luglio 2000,
n.8250.
86
Cass.3aprilen.2002,n.4746.

gennaio2013
39
Clausoleeaccordinelrapportodilavoro

Giu rista del Lavoro il
seppure destinate ad evitare furti, renda possibile il
controlloadistanzadell'attivitdeidipendenti
87
.
Con la successiva pronuncia del 2007
88
, volta a
sostanziare l'effettivit del divieto di cui all'art.4,
co.1, si poi affermato che il riferimento all'attivit
lavorativa, oggetto della fattispecie astratta, non
riguarda solo le modalit del suo svolgimento, ma
anche il quantum della prestazione, il controllo
sull'orario di lavoro, risolvendosi in un accertamento
circalaquantitdilavorosvolto.Piprecisamente,la
Cassazione, contraddicendo un consolidato orienta
mentodellagiurisprudenzadimerito
89
,haaffermato
che la liceit del controllo difensivo, implicante la
merapossibilitdeldatorediverificarelapresenzain
azienda,comunquecondizionataallasussistenzadi
un accordo sindacale o di unautorizzazione ammini
strativa.
Da ultimo, la giurisprudenza di legittimit
90
ha
ulteriormente esteso il campo di applicazione del
predetto art.4, comprendendo nel suddetto anche i
controlli c.d. difensivi diretti ad accertare comporta
menti illeciti dei lavoratori, quando tali comporta
menti riguardino l'esatto adempimento delle
obbligazionidiscendentidalrapportodilavoroenon
la tutela dei beni estranei al rapporto stesso. Da
evidenziare inoltre che nella giurisprudenza pi
recente, non solo penale
91
, sembra consolidarsi
lopinione secondo la quale le potenzialit di un
controllo indiretto sullattivit lavorativa non
determinano lillegittimit del controllo difensivo
qualora questi non abbia carattere preventivo, ma
sia volto a precostituire la prova dellillecito. Si veda
in questo senso la sentenza di Cassazione del
febbraio2012
92
,chehaesclusoloperativitdellart.4
St. Lav. in relazione a unattivit di controllo sulle
strutture informatiche aziendali, avendo il datore
compiuto il predetto accertamento ex post, ovvero
dopo l'attuazione del comportamento addossato al
dipendente, quando erano emersi elementi di fatto
talidaraccomandarel'avviodiun'indagineretrospet
tiva.
Restainfinedachiarireche,ancheladdoveicontrolli
assumano carattere difensivo e, quindi, siano fuori

87
Cass.pen.28gennaio2003,n.10268.
88
Cass.17luglio2007,n.15892.
89
Ancora, recentemente vedi Trib Napoli 23 settembre 2010,
secondocuinonrientranellafattispecieprevistadalco.2dell'art.4
St. Lav., non potendosi qualificare come strumento di controllo a
distanza, un'apparecchiatura di rilevamento delle presenze
attivatamediantetesseramagnetica(badge).
90
VediCass.23febbraio2010,n.4375.
91
SivedainparticolareCass.pen.12luglio2011,n.34842.
92
Cass.23febbraio2012,n.2722.
dallambito di applicazione dellart.4 St. Lav., resta
per la necessit di dover comunque rispettare la
normativa generale della privacy, potendo il relativo
controllo difensivo risultare illecito per una
violazione del principio di necessit e dei principi di
pertinenza e non eccedenza di cui, rispettivamente
agliartt.3e11delcodice
93
.

Le possibili deroghe della contrattazione di

prossimit in materia di impianti audiovisivi e
introduzionedinuovetecnologie
Secondolart.8,co.2,L.n.148/11lespecificheintese
possono riguardare la regolazione delle materie
inerenti l'organizzazione del lavoro e della
produzione con riferimento (anche) agli impianti
audiovisivieallintroduzionedinuovetecnologie.
La formulazione, in linea teorica, si presta bene a
uninterpretazione estensiva, potendo comprendere
tutti quei profili si pensi innanzitutto alle regole in
materia di salute e sicurezza attinenti alla gestione
degli strumenti tecnologici nei luoghi di lavoro. In
questa ampia prospettiva qualche dubbio potrebbe
semmai sorgere su quale significato attribuire alla
perifrasi introduzione di nuove tecnologie, non
escludendosi a priori, quale opzione interpretativa,
limpossibilitdiregolamentazioneaziendale,aisensi
e agli effetti della L. n.148, in assenza di un
cambiamento tecnologico allinterno dellazienda.
Decisamente pi plausibile, tuttavia, che il
legislatore abbia voluto, pi semplicemente, riferirsi
alsemprepifrequenteutilizzodellac.d.information
tecnologynellambitodellemodalitdiproduzionee
organizzazionedellavoro.
Ma se cos , leggendo congiuntamente la locuzione
nuove tecnologie con la nozione, invero pi
specifica, di impianti audiovisivi ne scaturisce un
evidente restringimento delliniziale ipotesi
interpretativa,riducendosiilriferimentolegislativoin
esame alla sola autorizzazione, gestione di
apparecchiature e/o strumentazioni aventi
implicazioni di controllo a distanza dellattivit di
lavoro, in sostanziale sovrapposizione conla materia
disciplinatadallart.4delloStatutodeilavoratori.Si
cos paventato, tra le tante minacce dellart.8, il
rischiospecificocheunadeterminataintesapossa,in
deroga al menzionato art.4, prevedere che il

93
Conriferimentoaicontrollidiinternetedellapostaelettronica,
si vedano le linee guida 2007 del Garante, in cui si stabilito il
criteriodellagraduazionedeicontrolli.

gennaio2013
40
Clausoleeaccordinelrapportodilavoro

Giu rista del Lavoro il
?
lavoratoresiainognisuomovimento()controllato
istanteperistantedaunimpiantoaudiovisivo
94
.
Unsimilerischiononsembraperaltrosussistere,non
tanto in virtdi una apodittica fiducia nelsindacato,
ma in quanto lo stesso legislatore a ricordare
espressamente il limite del rispetto delle garanzie
costituzionali, non essendovi alcun dubbio che
lipotesi sopra prospettata si configurerebbe in
palese violazione dei principi di dignit umana e di
libert personale di cui agli artt.2 e 13 della
Costituzione, espressamente sovraordinati ex art.41,
co.2 Cost., al principio di libert di iniziativa
economica
95
.
Se, infatti, in linea teorica, pu condividersi
l'opinione secondo cui la verifica della correttezza
dell'adempimentodellaprestazionenoninslesiva
della dignit del lavoratore
96
, una siffatta afferma
zione non pu invece reggere se riferita a un
controllo continuativo e ininterrotto. Senza contare
che in questo caso emergerebbero anche rilevanti
profilidituteladellariservatezza.
Si noti del resto che nella delega legislativa di cui al
co.2 non ravvisabile lattribuzione di un potere
diretto allautonomia collettiva in materia di privacy
dellavoratorelacuiregolamentazioneperaltrodi
stretta derivazione comunitaria ma solo la possibi
lit di individuare e conseguentemente regolamen
tare i profili di organizzazione aziendale compatibili
conisuddettiprincipicostituzionali.
Si osservi in questo senso lassenza di soluzione di
continuit con la disciplina di cui allart.4 dello
Statuto dei lavoratori. Se si confronta la struttura
delleduenormesiconstata,infatti,cheipresupposti
dellintervento sindacale sono sostanzialmente
interscambiabili, non trovandosi significative dif
ferenze tra il generale concetto di esigenze
organizzativeeproduttivedicuiallart.4,co.2St.Lav.
e le finalit di cui al co.1 dellart.8, D.Lgs. n.138/11,
senzacontarechelostessoco.2dellart.8ariferire
la delega legislativa alle esigenze dellorganizzazione
dellavoroedellaproduzione.

Qualiallorale(possibili)differenze?

Nessuna sul piano dellefficacia della regolamen

tazioneaziendale,inquantogliaccordiexart.4,co.2

94
CosL.Gallino,Laminacciadellarticolo8,inLaRepubblicadel
15settembre2011.
95
SulpuntovediinparticolareR.Casillo,Ladignitnelrapportodi
lavoro,inWPC.S.D.L.E.MassimoDAntona.IT71/2008.
96
Cfr. in particolare G. Pera, Libert e dignit dei lavoratori, in
NDI.,IV,Utet,1982,p.896ss
St.Lav.sonostatiinquadratidallapressochunanime
giurisprudenzanellacategoriadeicontrattigestionali
applicabili, quindi a tutti i lavoratori indipenden
temente dalla loro affiliazione sindacale. Una
differenza,senonaltroinunaprospettivadicertezza
del diritto, si individua per in relazione ai criteri di
formazione dellaccordo, prevedendo lart.8 la
sufficienza del criterio maggioritario, laddove invece
lart.4 dello Statuto non chiarisce se il riferimento al
previo accordo con le rappresentanze sindacali
aziendali implichi o meno lunanime consenso di
tutteleRsa.
Sul piano dei contenuti, lart.8 potrebbe forse
consentire un parziale allentamento delle rigidit
dellattualesistema.Nonsembranopercondivisibili
legenericheaffermazionisecondolequaligliaccordi
di prossimit potrebbero consentire forme di
controllo occulto
97
. Non si comprende invero, quale
possa essere loggetto di un siffatto controllo. Da
escludere, infatti, che esso possa tradursi in una
qualsiasi forma di intercettazione ambientale,
telefonica o telematica delle comunicazioni del
prestatore allinterno del luogo di lavoro, e ci non
soloaifinidellaverificadellesattoadempimento,ma
anche ai fini dellaccertamento di condotte illecite
dellavoratore.
Uno spazio potrebbe per individuarsi con riferi
mento ai suddetti controlli difensivi. Attualmente, la
prevalente giurisprudenza riconosce, come gi
evidenziato, la legittimit dei controlli diretti alla
tutela di beni estranei al rapporto lavorativo. Si
pensi, in particolare, ai sistemi di controllo
sullaccesso ad aree riservate o agli strumenti di
rilevazione di telefonate ingiustificate. In questa
prospettiva,laccordoaziendalepotrebbevalorizzare
unanozioneestesadicontrollodifensivo,sullondadi
quantogiaffermatodaalcunesentenzedimerito
98
,
alfinediimpedirenonsololusodistrumentivietati,
maanchelabusodistrumentidipersconsentiti.
Sipotrebberoquindilegittimaresistemidirivelazione
non solo dei numeri telefonici chiamati, ma anche
della durata delle relative telefonate, ovvero
legittimare sistemi in grado di quantificare la durata
degliaccessiainternet.Tuttavia,alfinedievitareun
utilizzo distorto e lesivo dei principi di dignit del

97
Cos A. Perulli, V. Speziale, Larticolo 8 della legge 14 settembre
2011, n. 148 e la rivoluzione di Agosto del Diritto del lavoro, in
WP C.S.D.L.E. Massimo DAntona. IT 132/2011, 46. Gli stessi
autori, peraltro, evidenziano la sussistenza di un possibile
contrastoconlatuteladellaprivacysancitainDirettiveeuropeee
nellastessagiurisprudenzadellaCortediGiustizia.
98
Si veda in particolare Trib. Torino 9 gennaio 2004, 131 e
analogamenteTrib.Milano31marzo2004.

gennaio2013
41
Clausoleeaccordinelrapportodilavoro

Giu rista del Lavoro il
lavoratore,laccordodovrebbeconsentirelaverifica,
sulla base di criteri predefiniti dalla stessa intesa
sindacale, sullesempio di quanto gi previsto dal
legislatore in materia di visite personali di controllo
exart.6St.Lav..
Laccordo aziendale potrebbe, infine, in funzione di

certezza del diritto, consentire lutilizzo delle

informazioni sempre che non riguardino dati
sensibili che il datore di lavoro abbia acquisito
accidentalmenteeconmodalitnonlesivedeidiritti
primari del lavoratore (i c.d. controlli preterinten
zionali).

gennaio2013
42
Gestionedellecontroversiedilavoro
Giu rista del Lavoro il
IriflessisulpianoispettivodelleultimenovitinmateriadipartiteIva
acuradiFabrizioNativiComponenteCentroStudiattivitispettivadelMinisterodelLavoro*

Comenoto,ilMinistrodelLavoroedellePoliticheSociali,harecentementeadottatoildecretoministeriale20dicembre
2012, che opera la ricognizione delle figure professionali escluse dal regime di presunzioni previste dallart.69bis del
D.Lgs. n.276/03, introdotto dallart.1, co.26, della L. n.92/12. Tempestivamente la Direzione Generale per lattivit
ispettivahaemanatolacircolaren.32del27dicembre2012,cheesprimelaposizioneinterpretativaministeriale,cui
deveattenersiilpersonaleispettivodelMinisterodelLavoroedegliEntiprevidenziali.

Lasintesidelladisposizionedilegge

Lart.1, co.26, della L. n.92/12, inserendo nel D.Lgs.

n.276/03 lart.69bis, rubricato altre prestazioni
lavorative rese in regime di lavoro autonomo, si
proponedicontrastareunusodistortoenongenuino
deicontrattidilavoroautonomostipulaticonsoggetti
titolari di partita Iva. La norma stata oggetto di
modifiche per opera dellart.46bis, co.1, lett.c) del
D.L.n.83/12(DecretoSviluppo),inseritoconlaleggedi
conversione 7 agosto n.2012, n.134, ed entrato in
vigoreil12agosto2012.
Lart.69bis,co.1,prevedecheleprestazionilavorative
rese da persona titolare di posizione fiscale ai fini Iva
siano considerate rapporti di collaborazione
coordinata e continuativa, salvo che non sia fornita
prova contraria da parte del committente, quando
ricorranoalmenoduedeiseguentipresupposti:
a) chelacollaborazioneconilmedesimocommittente
abbiaunaduratacomplessivasuperioreaottomesi
annuiperdueanniconsecutivi;
b) che il corrispettivo derivante dalla collaborazione,
anche se fatturato a pi soggetti riconducibili al
medesimo centro di imputazione di interessi,
costituisca pi dell80% dei corrispettivi annui
complessivamente percepiti dal collaboratore
nellarcodidueannisolariconsecutivi;
c) cheilcollaboratoredispongadiunapostazionefissa
dilavoropressounadellesedidelcommittente.

Campodiapplicazione
Come suggerito dalla rubrica dellarticolo di legge, la
disposizione opera almeno nei confronti dei soggetti
titolaridipartitaIvacheprestanoattivitdilavoro,in
autonomia,aisensidellart.2222c.c..
La figura tipica cui si rivolge il legislatore sembra
essere quella del prestatore di lavoro autonomo che

Le considerazioni contenute nel presente intervento sono frutto

esclusivo del pensiero dellautore e non hanno carattere in alcun
modoimpegnativoperlAmministrazionediappartenenza.
esercita generalmente la propria attivit con il lavoro
prevalentemente personale e senza impegnare
unorganizzazionedibeniodipersone.
La norma tuttavia, per la sua genericit, appare
astrattamenteapplicabileanchealleattivitesercitate
sotto forma di impresa artigiana, agricola, o
commerciale. In questi casi la produzione di beni o di
servizirealizzataattraversounorganizzazionedibeni
o persone che, nel caso del piccolo imprenditore,
potr risultare soccombente rispetto al lavoro
prevalentemente proprio o della propria famiglia, ma
che sar comunque apprezzabile, e non irrilevante,
come nel caso del semplice lavoratore autonomo. La
rubricazione della nuova norma avrebbe potuto
indurreadescludereisoggettiimprenditoridalcampo
di applicazione della norma. Lart.69bis, in rubrica,
recita infatti altre prestazioni lavorative rese in
regime di lavoro autonomo e la norma collocata
allinterno del Titolo VII del D.Lgs. n.276/03 (rubricata
tipologie contrattuali a progetto e occasionali), in
particolare allinterno del Capo I (rubricato lavoro a
progettoelavorooccasionale).
La lettura ministeriale, comunque, non esclude i
soggetti imprenditoriali dal campo di applicazione
dellart.69bis: la citata circolare n.32/12 considera
interessati i soggetti che intraprendono lesercizio di
unimpresa, arte o professione nel territorio dello
Stato, o vi istituiscono una stabile organizzazione.
Non va tuttavia trascurato che la disposizione non
interessa genericamente tutte le attivit commerciali
poste in essere da un soggetto titolare di partita Iva,
mariguardasoltantoleprestazionilavorativereseda
persona titolare di posizione fiscale ai fini Iva: infatti
la circolare sottolinea che la sfera di efficacia della
disposizionecoinvolgeimprese,lavoratoriautonomio
lavoratori che, ai sensi dellart.2222 c.c., si obbligano
a compiere verso un corrispettivo unopera o un

gennaio2013
43
Gestionedellecontroversiedilavoro
Giu rista del Lavoro il
servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza
vincolo di subordinazione nei confronti del
committente.

Ilregimedipresunzionerelativa
La circolare ministeriale in proposito premette che,
almeno con riferimento alle prime due condizioni
indicate dalla legge, la verifica ispettiva potr
constatarne il realizzarsi soltanto a posteriori e cio
conriguardoaunperiododidodicimesigiconcluso.

a) Duratadellacollaborazione
Quanto al primo presupposto, indicato alla lett.a) del
co.1, e cio alla durata della collaborazione,
riferendosi la disposizione a un periodo superiore a
otto mesi annui per due anni consecutivi, la circolare
chiarisce che il periodo da individuarsi nellambito
dellanno civile di calendario, e cio dal 1 gennaio al
31dicembre.
Quantoallamisurazionedelperiododicollaborazione,
il Ministero prende a base di calcolo la durata
convenzionale di un mese, pari a 30 giorni,
concludendo che il periodo possa essere quantificato
inalmeno241giorni,anchenoncontinuativi.
La durata della collaborazione non quindi
commisurata alle giornate di effettivo impegno, ma
allarco temporale di riferimento per lo svolgimento
della prestazione. Il personale ispettivo dovr tenere
inconsiderazione,anzitutto,leinformazioniacquisibili
da elementi documentali, come lettere di incarico,
contratti o fatture. La circolare non esclude che il
personale ispettivo potr trarre informazioni da
elementi di carattere testimoniale, assunti da altri
lavoratori o da terzi. Tale metodologia risulter
necessaria quando manchino elementi istruttori di
carattere documentale, ovvero quando questi ultimi,
purpresenti,sirivelinoassolutamenteinfedeli.
Sempre con riferimento al primo presupposto, la
circolare continua precisando che lo stesso potr
essere oggetto di valutazione solo alla fine dellanno
2014, tenuto conto che il primo anno civile intero,
successivo allentrata in vigore della legge (18 luglio
2012),appuntoil2013.

b) Corrispettivoderivantedallacollaborazione
Inordinealsecondopresupposto,dicuiallalett.b)del
co.1, e cio al corrispettivo derivante dalla
collaborazione, la circolare circoscrive il calcolo ai soli
corrispettivi derivanti da prestazioni di lavoro
autonomo, considerando che la norma si riferisce
letteralmente alla fatturazione dei compensi. Sono
esclusi quindi dal computo i compensi da lavoro
subordinato, o accessorio, ma anche altre quote di
corrispettivo, derivanti dallesecuzione di contratti
commercialichenonhannocomportatolaprestazione
di lavoro autonomo da parte del titolare della partita
Ivacome,adesempio,lecessionidibeni.
Una delle principali criticit applicative della lett.b)
deriva dal riferimento letterale della norma ai
corrispettivi percepiti, e non a quelli fatturati.
Landamentoimprevistodeipagamenti,soprattuttoin
un periodo di forte sofferenza finanziaria di molti
operatori economici, potrebbe comportare lentrata
nellambito di applicazione dellart.69bis, a causa di
comportamentiditerzi,noncontrollabilidirettamente
dal soggetto titolare di partita Iva. Il superamento
della soglia dell80% dei corrispettivi percepiti
potrebbe cio derivare non dalla mancanza di
pluricommittenza, ma dal contestuale mancato, o
ritardato, pagamento dei corrispettivi da parte di una
pluralit di committenti. La circolare, opportuna
mente, al fine di non vanificare la finalit della
disposizione,accedeauninterpretazionenonletterale
della disposizione e afferma che, per valutare le
situazioni di monocommittenza, ci si debba riferire ai
corrispettivi comunque fatturati, indipendente
mentedalleffettivoincasso.
Quanto allarco temporale di riferimento della lett.b),
il Ministero osserva che in questo caso la regola
abbraccia due anni solari consecutivi e, conseguen
temente, due periodi di 365 giorni, non
necessariamentecoincidenticonlannocivile.Qualora
tale presupposto debba essere fatto valere
unitamente al presupposto di messa a disposizione di
unapostazionefissapressounasededelcommittente,
i periodi cui fare riferimento potranno pertanto
decorreredaqualunquedatadellanno.

ESEMPIO

Lacircolareesemplificailcasoincuiuncollaboratoreil
quale,alladatadel31marzo2016,vogliadimostrareil
verificarsi del presupposto di cui alla lett.b),
documentando la percezione (da intendersi come
fatturazione), in forza di una medesima
collaborazione, dell80% del totale di corrispettivi, in
ciascunodeidueprecedentiperiodi31marzo201530
marzo 2016 e 31 marzo 201430 marzo 2015. La
circolare non lo precisa, ma dovrebbe presumersi che
la data ipotizzata del 30 marzo 2016 coincida con la
data dellemissione di una fattura, probabilmente
quella determinante per il superamento della soglia
dell80% dei corrispettivi, e quindi per lavveramento
dellacondizionedicuiallalett.b).

gennaio2013
44
Gestionedellecontroversiedilavoro
Giu rista del Lavoro il
Quando, viceversa, la condizione di cui alla lett.b)
voglia essere fatta valere in combinazione con la
condizione di cui alla lett.a), il Ministero ritiene che il
criterio dellanno civile, adoperato appunto per la
valutazione di durata delle collaborazioni, attragga
necessariamente anche il criterio reddituale e che
quindi,intaleipotesi,iperiodidiriferimentosianodal
1 gennaio al 31 dicembre di due anni consecutivi,
anche ai fini della quantificazione dei corrispettivi
fatturati.Laconclusioneapparecoerente,edevitache
un collaboratore rivendichi una monocommittenza e
quindiunrapportodilavoroparasubordinato,nonper
avveramentocontemporaneodiduecondizioni(lett.a)
e lett.b)), ma per lavveramento in successione
temporale di due condizioni e, magari, in relazione a
contratti e collaborazioni diverse. tuttavia da
considerare che, in pratica, gli adempimenti di
fatturazione riferiti a prestazioni avvenute nella fase
finale di un determinato anno civile si collocano
temporalmente nellanno civile successivo e che,
quindi,ilpotenzialesfasamentotemporalefraicriteri
di cui alla lett.a) e alla lett.b) risulterebbe coerente,
purchcorrelabileaimedesimicontratti.
Il legislatore fa rientrarenelcalcolo icompensi dovuti
da pi soggetti, comunque riconducibili al medesimo
centro dimputazione di interessi, la cui configura
zione pu determinare per sommatoria leventuale
superamento della soglia della semimonocommit
tenza pari all80% dei corrispettivi percepiti. La
circolaren.32/12rinviaadalcunirecentiorientamenti
giurisprudenzialicheidentificanotalisituazionineicasi
incui:
si ravvisi ununicit della struttura organizzativa e
produttiva,
si riscontri unintegrazione tra le attivit esercitate
dadiverseimpreseappartenentiallostessogruppo
eilcorrelativointeressecomune;
le imprese facciano capo a un coordinamento
tecnico e amministravofinanziario tale da far
individuare un unico soggetto direttivo che orienta
lediverseimpreseversounoscopocomune;
lattivit del lavoratore sia utilizzata in modo
indifferenziato e contemporaneo da parte dei
diversisoggettiimprenditoriali
99
.

c) Postazionefissa
Per quanto riguarda la terza condizione, di cui alla
lett.c) del co.1, e quindi la disponibilit di una
postazione fissa presso una delle sedi del

99
VediCass.n.25763del9dicembre2009,maancheTrib.Milano24
gennaio2011.
committente, la circolare fornisce uninterpretazione
piuttosto ampia. Chiariscepreliminarmente che non
necessario un uso esclusivo della postazione, che pu
quindi essere condivisa con altri collaboratori o con
altri lavoratori subordinati. Secondo il Ministero la
condizione si realizza quando, negli archi temporali di
misurazione degli altri presupposti (durata della colla
borazione e quote di corrispettivo), il collaboratore
possafruirediunapostazioneubicatainlocalidicuiil
committenteabbialadisponibilit(aqualunquetitolo,
sidedurrebbe).Nonrilevalacircostanzadellutilizzodi
attrezzaturanecessariaperlosvolgimentodallattivit.
Lampiezza della definizione ministeriale sembra non
escludere quindi i casi in cui lattrezzatura necessaria
per lo svolgimento dellincarico sia messa a
disposizionedalcollaboratore.
Dalla circolare non emerge neppure lesclusione di
quelle ipotesi in cui la postazione sia messa
effettivamente a disposizione dal committente ma sia
utilizzata soltanto occasionalmente, mentre la parte
prevalente del lavoro sia svolto dal collaboratore
esternamente ai locali del committente. In effetti
lart.69bis, co.1, lett.c), si riferisce al caso in cui il
collaboratoredispongadiunapostazionefissapresso
una delle sedi del committente. La formulazione
letterale (soprattutto il riferimento alla fissit
nonch a una disponibilit per il collaboratore e non
una messa a disposizione da parte del committente)
potrebbe riferirsi a una certa assiduit, o almeno
frequenza, della presenza del collaboratore in
postazioni aziendali. La circolare, pur non escludendo
esplicitamente tale interpretazione, indubbiamente la
trascura,valutandocomesufficientechelapostazione
sia messa a disposizione dal committente, indipen
dentemente dalla sua frequenza di utilizzo e dalle
ragioni e modalit del suo utilizzo. Tale impostazione
appare tuttavia condivisibile qualora si consideri che
lavverarsi della presunzione deve basarsi
necessariamente su presupposti oggettivi (come la
messa a disposizione di una postazione fissa), mentre
le valutazioni circa le modalit di utilizzo della
postazione appartengono a verifiche con onere della
prova a carico dellorgano accertatore. Siamo infatti,
comunque e soltanto,nel campo di operativit di una
presunzionerelativa,chesirealizzaunicamenteconla
contemporanea combinazione di due presupposti
astratti su tre, alla quale sempre opponibile prova
contraria. Certamente, come anticipato, tale terzo
presupposto deve realizzarsi negli stessi archi
temporalidicuiaiprecedentidue.

gennaio2013
45
Gestionedellecontroversiedilavoro
Giu rista del Lavoro il
?
Deroghealloperativitdellapresunzione
Le deroghe previste dal legislatore sono talmente
ampie da abbattere significativamente le potenzialit
applicativedellanorma.
Aisensidellart.69bis,co.2,lapresunzionenonopera
qualora la prestazione lavorativa presenti congiun
tamenteiseguentirequisiti:
la prestazione lavorativa sia connotata da
competenze teoriche di grado elevato acquisite
attraverso significativi percorsi formativi ovvero da
capacit tecnicopratiche acquisite attraverso
rilevanti esperienze maturate nellesercizio
concretodiattivit;
sia svolta da soggetto titolare di un reddito annuo
da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il
livellominimoimponibileaifinidelversamentodei
contributi previdenziali di cui allart.1, co.3, della L.
n.233/90
100
.
La circolare conferma che, ai fini dellesclusione dalla
presunzione, i suddetti requisiti debbano realizzarsi
entrambiincapoalcollaboratore.
In attesa della costruzione definitiva del sistema di
certificazionedellecompetenze,dicuiallart.4,co.64e
68dellaL.n.92/12,lacircolaren.32/12stabiliscecheil
grado elevato delle competenze e le rilevanti
esperienzepossanoesseredimostratetramite:

il possesso di un titolo rilasciato al termine del

secondo ciclo del sistema educativo di istruzione
(sistema dei licei e sistema dellistruzione e
formazioneprofessionale);

il possesso di un titolo di studio universitario

(laurea,dottoratodiricerca,masterpostlaurea);

il possesso di qualifiche o diplomi conseguiti al

termine di una qualsiasi tipologia di apprendistato
(sia esso qualificante, professionalizzante o di alta
formazioneericerca);

il possesso di una qualifica o specializzazione

attribuita da un datore di lavoro in forza di un
rapportodilavorosubordinatoeinapplicazionedel
contratto collettivo di riferimento, sempre che tale
qualificazione o specializzazione sia posseduta da

100
Art.1, co.3, L. n.223/90: Il livello minimo imponibile ai fini del
versamento dei contributi previdenziali dovuti alle gestioni di cui al
comma 1 da ciascun assicurato fissato nella misura del minimale
annuo di retribuzione che si ottiene moltiplicando per 312 il
minimale giornaliero stabilito, al 1 gennaio dell'anno cui si
riferiscono i contributi, per gli operai del settore artigianato e
commercio dall'articolo 1 del decretolegge 29 luglio 1981, n. 402,
convertito,conmodificazioni,dallalegge26settembre1981,n.537,
esuccessivemodificazioniedintegrazioni.Lamisurachecostituisce
il parametro di riferimento, per lanno 2012 corrispondeva a
18.662,50euro,pariad1,25voltelimportodi14.930,00euro.
almeno 10 anni e derivi di rilevanti esperienze,che
garantisconolerichiestecapacittecnicopratiche;

lo svolgimento dellattivit autonoma, rispetto alla

quale si valuta leventuale applicazione della
presunzione, in via esclusiva o prevalente sotto il
profiloreddituale,daalmeno10anni.

Secondolacircolare,icertificati,idiplomioititoli,per
essere utili ai fini dellesclusione dal campo di
applicazione dellart.69bis, devono essere pertinenti
lattivitsvoltadalcollaboratore.
Lavverarsi di una delle condizioni professionali o
culturali non sufficiente ed necessario che il
collaboratore consegua congiuntamente anche un
reddito non inferiore ad 1,25 volte il minimale annuo
diretribuzioneimponibile(18.662,50europeril2012).
Tale importo da intendersi al lordo delle ritenute
fiscali e va riferito solamente ad attivit da lavoro
autonomo, escludendo altre attivit da lavoro
subordinatoodaprestazionidilavoroaccessorio.
In ordine al parametro professionale o culturale,
purnellaresiduadifficoltoperativadiriconoscimento
delle fattispecie concrete, non si intravedono
particolari difficolt interpretative, in quanto il
requisito, se posseduto, ha una sua valenza
permanente:unavoltaconseguitonondecade.
Pi problematica, invece, la dimostrazione del
requisito reddituale, che pi aleatorio e impreve
dibile.Lanormaanzituttosiriferiscealreddito,enon
aicorrispettivi,comeinveceavvieneperlacondizione
dipresunzionedicuiallalett.b)delco.1.

Ma,soprattutto,ladichiarazionediunreddito
pari a 18.662,50 euro per un solo annocivile,
e un reddito inferiore nel successivo, neutralizza
linterobiennio,ovverononproducealcunaesclusione
riguardando un anno soltanto fra quelli presi in
esame?

La soluzione fornita dalla lettera della legge

sembrerebbesuggerirechelannoconredditoalmeno
pari alla soglia di reddito prevista non possa essere
preso in considerazione e che lanno successivo, con
reddito inferiore alla soglia, concorra eventualmente
con lanno seguente nella verifica dei presupposti di
esclusione. La norma, infatti, diversamente da quanto
previsto al co.1, lett.a) e b), non fa riferimento a
presupposti da realizzarsi in due anni consecutivi, ma
richiama semplicemente un requisito annuale. Certo
che,cosargomentando,perrientrarenelregimedelle
esclusioni, sempre che si consegua contemporanea
mente il requisito culturale o professionale,

gennaio2013
46
Gestionedellecontroversiedilavoro
Giu rista del Lavoro il
sufficiente superare la soglia di reddito prevista,
alternatamente, un anno s e un anno no: la
presunzione pu realizzarsi infatti solo su due anni
consecutivi.
Aisensidelco.3delnuovoart.69bis,lapresunzionedi
conversione in contratto di collaborazione a progetto
non opera inoltre per le prestazioni lavorative svolte
nellesercizio di attivit professionali per le quali
lordinamento richieda liscrizione a un albo profes
sionale,ovveroadappositiregistri,albi,ruolioelenchi
professionali qualificati e detti specifici requisiti e
condizioni. La ricognizione di tali attivit stata
demandataaundecretodelMinisterodelLavoroche,
sentite le parti sociali, stato adottato in data 20
dicembre2012.
Ildecreto,senzaprocedereaunelencazionepuntuale
eanalitica,stabiliscecheiregistri,albi,ruoliedelenchi
qualificati professionali sono esclusivamente quelli
tenuti o controllati da unAmministrazione Pubblica,
nonch da federazioni sportive, in relazione ai quali
liscrizionesubordinataalsuperamentodiunesame
di Stato ovvero a una valutazione dei requisiti
legittimantilosvolgimentodellattivit.
Liscrizione,convaloredipubblicitdichiarativapresso
un elenco o albo, sia pur tenuto da una Pubblica
Amministrazione,nonpertantosufficiente.
Inpropositoildecretodel20dicembre2012chiarisce,
allart.3, che la mera iscrizione al registro delle
imprese non determina lesclusione dallapplicazione
dellapresunzionedicuiallart.69bis.
Lallegato 1 al decreto espone, a mero titolo
esemplificativo,unaseriediordini,collegi,registri,albi
e elenchi, alla cui appartenenza legata lesclusione
dallapplicazione dellart.69bis. Pu colpire che
lallegato comprenda anche numerose esemplifica
zioni riguardanti lo svolgimento di professioni
intellettuali.infattiopportunoosservareche,aisensi
del co.3 dellart.61, sono fuori dal campo di
applicazione dellintero Capo I, Titolo VII, del D.Lgs.
n.276/03, entro cui collocato lart.69bis, coloro che
svolgono una professione intellettuale per lesercizio
della quale necessaria liscrizione a un albo.
Linserimentoditaliesempinellallegato1deldecreto
ministeriale non era quindi probabilmente indispen
sabile, ma ha comunque contribuito a fare chiarezza
rispettoapossibiliconfusioni.
In merito alloperativit delle deroghe, la circolare
n.32/12 prende una posizione decisa rispetto allalbo
delle imprese artigiane, considerandolo uno dei casi
compresidaldecretoministeriale,perilqualenonvale
quindi la presunzione. Infatti, sempre secondo la
circolare n.32/12, liscrizione allalbo delle imprese
artigiane condizionata a una verifica dei requisiti di
legge, da parte di uno specifico organo (la
Commissione Provinciale Artigiani), e non ha quindi
unameraefficaciadichiarativa.

Effettidellapresunzioneeregimeintertemporale
Ai sensi del co.4 dellart.69bis, lapplicazione della
presunzione di cui al co.1, determina lintegrale
applicazionedelCapoI,ivicompresaladisposizionedi
cui allart.69, co.1 e, quindi, la conversione in lavoro
subordinato, qualora manchi lindividuazione di uno
specifico progetto. Il legislatore ipotizza quindi che,
qualora il titolare di partita Iva si trovi ad operare in
situazionedicontinuitedisemimonocommittenzao
monocommittenza (verificandosi almeno due dei
presupposti, relativi alla durata del rapporto ovvero
alla quota di corrispettivo percepito, oppure
allattribuzionediunapostazionefissa),sitrovidifatto
a collaborare con il committente in regime di
coordinamento e continuit, e che tale modalit di
svolgimento del rapporto sia addirittura sintomo
diretto di subordinazione, in assenza di uno specifico
progetto, fatta sempre salva la prova contraria da
partedelcommittente.
Incasodirealizzazionedellapresunzionepreliminar
mente necessario quindi verificare afferma la circo
lare n.32/12 se siano ravvisabili i presupposti di una
collaborazione a progetto, applicando, in tal caso,
tutta la disciplina di cui al Titolo VII, Capo I, del D.Lgs.
n.276/03, ivi comprese le norme in materia di
sospensione del rapporto per malattia e infortunio e
prorogadelcontrattoincasodigravidanza.
Qualora manchino i presupposti per il riconoscimento
di un contratto di collaborazione a progetto, il
rapporto si converte in un rapporto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato, sin dalla data di
costituzionedelrapporto.
Appare di tutta evidenza che lapplicazione del Titolo
VII, Capo I, del D.Lgs. n.276/03, e in particolare
dellart.69, co.1, a una prestazione di lavoro
configurata dalle parti come autonoma, comporta
probabilmente, fatta sempre salva la prova contraria,
lo scivolamento nel rapporto di lavoro subordinato
per conversione determinata dallassenza di un
progetto,sindalladatadicostituzionedelrapporto.
Potrebbe immaginarsi utile il rimedio di dedurre nel
contratto di lavoro autonomo la descrizione di un
progetto nei termini di cui allart.61 del D.Lgs.
n.276/03, al fine di evitare leffetto estremo della
conversione in rapporto di lavoro subordinato. La
soluzione appare comunque suggerire una non
genuinit genetica del contratto, che non dovrebbe

gennaio2013
47
Gestionedellecontroversiedilavoro
Giu rista del Lavoro il
?
nascere come di lavoro parasubordinato. Inoltre vi
da tenere presente che lart.5 del DPR n.633/72
(disciplina dellIva) non considera effettuate nelleser
cizio di arti e professioni le prestazioni di servizi
inerenti ai rapporti di collaborazione coordinata e
continuativa. Il legislatore sembra pertanto aver
introdotto una norma capestro, che di fatto
comporta la conversione di un rapporto di lavoro
autonomo in un rapporto di lavoro subordinato, fatta
sempresalvalaprovacontraria.

Disciplinacontributiva
La conversione del rapporto in un contratto di
collaborazione coordinata e continuativa a progetto
comporta anche lapplicazione della relativa disciplina
contributiva. In proposito, lart.69bis, co.5, prevede
che:

quandolaprestazionelavorativadicuialcomma1
si configura come collaborazione coordinata e
continuativa, gli oneri contributivi derivanti
dallobbligo di iscrizione alla Gestione separata
dellINPS ai sensi dellarticolo 2, comma 26, della
legge 8 agosto 1995, n. 335, sono a carico per due
terzi del committente e per un terzo del
collaboratore, il quale, nel caso in cui la legge gli
imponga lassolvimento dei relativi obblighi di
pagamento, ha il relativo diritto di rivalsa nei
confrontidelcommittente.

La circolare n.32/12 ricorda anzitutto che, ai sensi

dellart.2, co.26, della L. n.335/95, sono tenuti
alliscrizioneallaGestioneseparataInpsisoggettiche
esercitano per professione abituale, ancorch non
esclusiva, attivit di lavoro autonomo () nonch i
titolari di rapporti di collaborazione coordinata e
continuativa () e gli incaricati alla vendita a
domicilio.
Rammenta sempre la circolare che lart.18, co.12, del
D.L.n.98/11(conv.daL.n.111/11)hachiaritoche:

larticolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995,

n. 335, si interpreta nel senso che i soggetti che
esercitano per professione abituale, ancorch non
esclusiva, attivit di lavoro autonomo tenuti
alliscrizione presso lapposita Gestione separata
INPS sono esclusivamente i soggetti che svolgono
attivit il cui esercizio non sia subordinato
alliscrizione ad appositi albi professionali, ovvero
attivit non soggette al versamento contributivo

agli enti di cui al comma 11 [enti di diritto privato

disciplinati dai decreti legislativi n. 509/1994 e n.
103/1996], in base ai rispettivi statuti e
ordinamenti, con esclusione dei soggetti di cui al
comma11[soggettigipensionati]
101
.

Il legislatore prende in sostanza atto che, anche nella

veste di possessori di partita Iva, i soggetti interessati
dalla disposizione potrebbero gi essere iscritti alla
Gestione Separata e aver versato i relativi contributi.
In tali ipotesi, ferma restando la consueta ripartizione
dellonere contributivo (2/3 a carico del committente
e 1/3 a carico del collaboratore), al collaboratore
attribuito un diritto di rivalsa nei confronti del
committente qualora i versamenti debbano essere
dunqueeffettuatiproprioinforzadellaconversione
delrapporto.

Regimetransitorio
Ai sensi del co.4 dellart.69bis, la presunzione si
applica da subito per i rapporti instaurati successiva
mentealladatadientratainvigoredellaL.n.92/12e,
quindi, successivamente al 18 luglio 2012. Per i
rapporti in corso allentrata in vigore della L. n.92/12,
il legislatore ha previsto, al fine di consentire gli
opportuni adeguamenti, che la norma si applichi
decorsi 12 mesi dallentrata in vigore. In ordine a tali
rapporti la verifica dei presupposti dovr essere
eseguitaperperiodidecorrentidal18luglio2013.

Conversionedelrapporto:qualisanzioni?

Nel caso in cui lispettore accerti

lavveramento della presunzione di cui
allart.69bis, in relazione alla conversione del
rapporto, quali conseguenze sanzionatorie possono
determinarsi a carico del committente/datore di
lavoro, oltre laddebito dei contributi dovuti per il
rapportodilavorocuivienericondottoilcontratto?

Qualora nel rapporto sia riconoscibile una

collaborazione coordinata e continuativa a progetto,
salvo violazione di ulteriori particolari discipline,
risulterebberoapplicabiligeneralmente:

le sanzioni amministrative per omesse registrazioni

sul Libro Unico del Lavoro, per ogni mese
corrispondente al pagamento di eventuali
corrispettivi,salvoapplicazioneinsedediordinanza
ingiunzione dellart.8, co.2 della L. n.689/81 (circ.
Min.Lavoron.23/11);

101
Sivedadaultimomess.Inpsn.14490/11.

gennaio2013
48
Gestionedellecontroversiedilavoro
Giu rista del Lavoro il
la sanzione per omessa trasmissione del mod.
Unilav preventivamente allinstaurazione del
rapportodicollaborazione;
la sanzione per mancata consegna della lettera di
assunzioneallavoratore.

Nonrisulterebbecertamenteapplicabileintaleipotesi
la c.d. maxi sanzione, la cui operativit limitata ai
rapportidilavorosubordinato.
Qualora, viceversa, si determini la conversione in
rapporto di lavoro subordinato, sempre salvo
violazione di particolari discipline, sarebbero invece
applicabiliinlineagenerale:

le sanzioni amministrative per omesse registrazioni

sul Libro Unico del Lavoro, per ogni mese
corrispondente allesecuzione delle prestazioni
lavorative, essendo obbligatoria per i lavoratori
dipendenti la registrazione dellorario di lavoro
prestato, fatta sempre salva lapplicazione in sede
di ordinanza ingiunzione dellart.8, co.2 della L.
n.689/81(circ.Min.Lavoron.23/11);

la sanzione per omessa trasmissione del mod.

Unilav preventivamente allinstaurazione del rap
portodilavorosubordinato(qualoranonsipropen
desseperlapplicabilitdellamaxisanzione);

la sanzione per mancata consegna della lettera di

assunzioneallavoratore.

Nel caso di conversione in lavoro dipendente occorre

per interrogarsi circa lapplicabilit della maxi
sanzione, di cui allart.3, co.3 del D.L. n.12/02, conv.
con L. n.73/02. La circ. n.38/10 in proposito,
fedelmente rispetto alla lettera della norma,
puntualizza che, in mancanza di comunicazione
preventiva al Centro per limpiego, gli unici
adempimenti idonei a costituire una scriminante per
lapplicazionedellamaxisanzionesonoquellidinatura
contributiva. Tuttavia, nel caso in esame, molto
probabilmente il rapporto di natura autonoma non
risulterebbe sommerso, in quanto il soggetto interes
sato titolare di partita Iva (non si tratta di un
prestatore di lavoro autonomo occasionale), che ha
emesso una serie di fatture e che quindi non ha
nascosto alla Pubblica Amministrazione n i propri
redditi n i rapporti di collaborazione che li hanno
generati.Quindi,anchesenelnoverodellescriminanti
dallapplicazione della maxi sanzione non sono
compresi gli adempimenti fiscali, arrivare alla
conclusione che il rapporto considerabile in nero,
pu apparire eccessivo. Sia ben inteso che chi scrive
appartiene alla schiera di coloro che ritengono che la
maxi sanzione sia applicabile ogni volta che sia
sconosciuto alla Pubblica Amministrazione, in base al
sistema delle comunicazioni preventive, il singolo
rapporto di lavoro, indipendentemente dalla
conoscibilit dello status di un lavoratore. Non cio
rilevantelameraiscrizionealregistroimpreseoanche
allalbo delle imprese artigiane, che di per s non
costituiscono affatto scriminante n indirizzano verso
una fattispecie di riqualificazione del rapporto (di cui
allart.3,co.4,delD.L.n.12/02).
tuttavia altrettanto vero che la presunzione di cui
allart.69bis corrisponde, almeno di norma, a una
conoscenzafiscaledelsingolorapportocontrattuale
dapartedellaPubblicaAmministrazioneeche,quindi,
lapplicabilitdellamaxisanzionesifonderebbeunica
mente sulla letterale esclusione degli adempimenti
fiscali dalle scriminanti previste dalla legge. In tal
senso, lesclusione di applicabilit della maxi sanzione
forse confermata anche dalla stessa circ. n.38/10,
nellaparteincuiprendeinconsiderazionelaposizione
dei prestatori di lavoro autonomo occasionale. Sul
punto, tuttavia, manca una chiara indicazione del
Ministero, che potrebbe anche propendere per la
soluzioneinversa.
Deve tenersi inoltre conto che la conversione in un
contratto di collaborazione a progetto ovvero in un
rapporto di lavoro subordinato comporta anche la
potenziale applicazione delle sanzioni penali di carat
tereprevenzionisticorelative,peresempio,amancata
formazione e informazione del lavoratore, ovvero
mancatasottoposizioneasorveglianzasanitaria.
La circolare n.32/12 chiarisce un aspetto molto
importante: la presunzione introdotta dal nuovo
art.69bis del D.Lgs. n.276/03 determina unicamente
linversione dellonere della prova circa la sussistenza
di una collaborazione coordinata e continuativa a
progetto o di un rapporto di lavoro di natura
subordinata a carico del committente/datore di
lavoro.
IlMinisteroprecisacherestacompletamenteapertala
possibilit, per il lavoratore autonomo o per il
personale ispettivo, di far valere direttamente un
rapporto di subordinazione ai sensi dellart.2094 c.c.
ovesiricostruiscanoitradizionaliindicisintomaticidel
lavoro dipendente, indipendentemente dal realizzarsi
dei presupposti di cui allart.69bis, co.1, ovviamente
cononeredellaprovaacaricodellorganoaccertatore
odellavoratoreautonomostesso.
Il Ministero smentisce quindi categoricamente quelle
tesi interpretative che leggevano i parametri di cui
allart.69bis, co.1, come una sorta di franchigia entro
laqualeirapportinonpossanocheesserericonosciuti
comeautonomi.

gennaio2013
49
Gestionedellecontroversiedilavoro
Giu rista del Lavoro il
Pertanto, indipendentemente dalla disponibilit di
postazione fissa, dalla durata della collaborazione e
dalla quota dicorrispettivi per singolocommittente, il
personale ispettivo potr procedere nel riconoscere
come diversamente qualificabile il rapporto di lavoro
autonomopostoinesseredallepartirispettoaquello
apparente dalla sua formalizzazione, sempre per
ricercando e provando la sussistenza dei requisiti di
subordinazione o parasubordinazione. In tali casi a
nullarileveranno,ovviamente,neppureicasidideroga
dalregimedipresunzione.

gennaio2013
50
Losservatoriogiurisprudenziale
Giu rista del Lavoro il
RassegnadellaCortediCassazione

acuradiEvangelistaBasileStudioLegaleIchinoBrugnatellieAssociati

INFORTUNISULLAVORO

CassazioneCivile,SezioneLavoro,sentenza10gennaio2013,n.536
PrestazioniassistenzialiinvaliditinfortuniosullavorodomandadiregressoInailpresupposti

Massima
Ai sensi dellart.2087, limprenditore tenuto ad adottare nellesercizio dellimpresa misure che, secondo la
particolaritdellavoro,lesperienzaelatecnica,sononecessarieatutelarelintegritfisicaelapersonalitmoraledei
lavoratori.Neconseguecheildatoredilavororisultaesoneratodallaresponsabilitsoloqualoralinfortuniodipenda
daunacondottaimprevedibileeabnormedelprestatoredopera.Nonrisultainveceesoneratalaziendachenonvigila
sullapprendistainespertochefinisceperinfortunarsiacausadellasuastessaimprudenza.

Commento
Il caso posto al vaglio della Cassazione riguarda una controversia tra una societ e lInail, ove questultima agisce in
regresso nei confronti del datore per riottenere la somma erogata a un suo dipendente per linfortunio occorsogli
(danneggiamentoallavista,essendostatoattintoaunocchiodaunascheggiamentrepiegavauntondinodiferro).Il
datoresidifenderitenendodiaveradottatotutteleprecauzioniatteascongiurarelevento.Inparticolareeccepiscedi
aver imposto obbligatoriamente luso degli occhiali protettivi (che invece al momento del sinistro non erano stati
indossatidalloperaio),diaveradeguatamenteaddestratoilsuodipendenteperlesecuzionedellattivitaluiaffidata
eche,comunque,perqueltipodilavoro(piegamentoditondinidiferroconunmartellodopoaverlibloccaticonuna
morsa) non sarebbe stato necessario lutilizzo degli occhiali, in quanto non comportava la produzione di schegge.
Sarebbestatoinveceaddebitabileallavoratoreuncomportamentoanomaloeimprevedibile,dalmomentocheaveva
utilizzatonellalavorazionestrumentazionidiversedaquelleposatamentedeputateallemedesime.LaCorteaccoglie
ladomandadiregressodellInailsullabasediunconsolidatoprincipiogiurisprudenziale:lenormedettateintemadi
prevenzione degli infortuni sul lavoro, tese ad impedire linsorgenza di situazioni pericolose, sono dirette a tutelare il
lavoratore non solo dagli incidenti derivanti dalla sua disattenzione, ma anche da quelli ascrivibili ad imperizia,
negligenzaoimprudenzadellostesso,conlaconseguenzacheildatoresempreresponsabiledellinfortuniooccorsoal
lavoratore, sia quando ometta di adottare idonee misure protettive, sia quando non accerti e vigili che di queste
misure venga fatto effettivamente uso da parte del dipendente, non potendo attribuirsi alcun effetto esimente per
limprenditore alleventuale concorso di colpa del lavoratore, la cui condotta pu comportare invece lesonero totale
del medesimo imprenditore da ogni responsabilit solo quando presenti i caratteri dellabnormit, in opinabilit ed
esorbitanza, necessariamente riferiti al procedimento lavorativo tipico e alle direttive ricevute, cos da porsi come
causa esclusiva dellevento. Nel caso di specie, la Cassazione evidenzia altres che il lavoratore era un giovane
apprendistaprofessionalmenteinesperto,perilqualediventaancorpipregnanteildoveredisicurezzaacaricodel
datoreexart.2087c.c.,checomunquetenutoadeffettuareladovutavigilanzainordineallacorrettaesecuzionedel
lavoro.

Principaliprecedentigiurisprudenziali
Conformi
Cass.,Sez.Lavoro,sent.25febbraio2011,n.4656
Cass.,Sez.Lavoro,sent.10settembre2009,n.19494
Cass.,Sez.Lavoro,sent.23aprile2009,n.9689
Cass.,Sez.Lavoro,sent.8marzo2006,n.4980
Cass.,Sez.Lavoro,sent.24marzo2004,n.5920
Contrari

gennaio2013
51
Losservatoriogiurisprudenziale
Giu rista del Lavoro il
LICENZIAMENTIINDIVIDUALI

CassazioneCivile,SezioneLavoro,sentenza11gennaio2013,n.579
Lavorosubordinatoestinzionedelrapportolicenziamentogiustificatomotivooggettivosostituzione
deldipendentelicenziatomancatariduzionedellattivitproduttivairrilevanza

Massima
Intemadilicenziamentopergiustificatomotivooggettivopressounaziendachenonpossiedeilrequisitodimensionale
perlapplicazionedellatutelareale,irrilevantirisultanoleconsiderazionirelativeallamancatariduzionedellattivito
sullimpiegodialtraforzalavorocostituitadallegalerappresentanteedallafigliaalpostodeldipendenteoggettodel
recesso, essendo evidentemente affidato alla libera iniziativa imprenditoriale leventuale cambiamento
dellorganizzazione lavorativa al fine di ottenere il miglior risultato economico. Il motivo oggettivo di licenziamento
determinato da ragioni inerenti allattivit produttiva deve essere valutato dal datore di lavoro senza che il giudice
possasindacare la scelta deicriteri di gestionedellimpresa, poich tale scelta espressionedella libert di iniziativa
economicatutelatadallart.41dellaCostituzione.Algiudicespettainveceilcontrollodellarealesussistenzadelmotivo
addotto dallimprenditore, attraverso un apprezzamento delle prove che incensurabile in sede di legittimit se
effettuatoconmotivazionecoerenteecompleta.

Commento
Unadipendentediunapiccolacooperativalacuiattivitprincipaleeraquelladiassistereglianzianivienelicenziata.
Ladipendenteha,quindi,impugnatoillicenziamentoerichiestoledifferenzeretributive.SialaCortedAppellocheil
giudicediprimecurehannorigettatoentrambeledomandeattoree.Ladipendentehaquindidecisodiricorrereper
Cassazione adducendo come primo motivo di ricorso la violazione dellart.112 c.p.c. e la falsa applicazione della L.
n.223/91, della L. n.604/66 e L. n.108/90 in riferimento allart.360, n.3 e ss. c.p.c.. Secondo la ricorrente, la Corte
territoriale avrebbe ritenutolegittimo il licenziamento pur in presenza dello stesso numero di anziani da assistere e,
quindi,senzaalcunariduzionediattivit,tantochelaricorrenteerastatasostituitadallalegalerappresentantedella
societedalladileifiglia.LaCortediCassazione,concordandoconquantodecisodaiprecedentigiudicidimerito,ha
rigettatoilricorso.Inparticolare,laSupremaCorteharitenutoerratalatesidipartericorrente,inquantoleccezione
riguardante la mancata riduzione di attivit era totalmente irrilevante, poich al fine di giustificare il recesso
sufficiente una riorganizzazione dellattivit lavorativa che consenta di migliorare landamento economico; scelta
questultimaaffidataallaliberainiziativaimprenditoriale.Laparticolaritdiquestadecisioneconsistenelfattochela
riduzionedellaforzalavorodispostadallimprenditorevieneritenutalegittimaancheinassenzadiuneffettivocalodi
lavoro e per ottenere risultati economici migliori (non necessariamente per far fronte a una crisi). Con la presente
sentenzalaSupremaCorteribadisceilprincipiosecondocuiilgiudicenonpuandareasindacarelesceltedeicriteri
di gestione dellimpresa, poich tali scelte sono espressione della libert di iniziativa economica tutelata dalla stessa
Costituzione allart.41. Al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dal datore sulla base
delleprove.Risultaquindiincensurabileinsededilegittimitunlicenziamentoeffettuatoconmotivazionicoerentie
complete.

Principaliprecedentigiurisprudenziali
Conformi
Cass.,Sez.Lavoro,sent.21novembre2011,n.24502
Cass.,Sez.Lavoro,sent.8febbraio2011,n.3040
Cass.,Sez.Lavoro,sent.3marzo2010,n.5123
Cass.,Sez.Lavoro,sent.6aprile1999,n.3312
Contrari

gennaio2013
52
Losservatoriogiurisprudenziale
Giu rista del Lavoro il
CassazioneCivile,SezioneLavoro,sentenza8gennaio2013,n.205
Licenziamento giusta causa fattispecie onere della prova reintegra nella posizione lavorativa
fondamento

Massima
Ai sensi dellart.2697 c.c., chi vuol far valere un diritto in giudizio deve dare la prova dei fatti che ne costituiscono il
fondamento. Nel caso di specie lazienda che, accusando il dipendente di aver provveduto a emettere dei rimborsi
(fatturenondovute),devedarelaprovadellaccusadimostrandochefosserodeltuttosegretelecredenzialipersonali
diaccessoalpersonalcomputerdoveifattiaddebitatirisultanocommessi:quindiinutileasserirechelincombenza
della prova ricada sul lavoratore, dal momento che proprio laddebitabilit al dipendente la giustificazione del
recessopergiustacausa.

Commento
Ilcasoquellodiundipendentelicenziatopergiustacausainquanto,secondolazienda,sieraliquidato,attraversola
procedura manuale di rimborso, alcuni rimborsi anomali non dovuti o con causali non veritiere, attraverso
lutilizzazione della sua userid e della sua password. In primo grado il giudice del lavoro ha rigettato il ricorso,
ritenendofondato il licenziamento pergiusta causa. Tuttavia, la CortedAppellodi Milano, in riforma della sentenza
emessa dal giudice di prime cure, ha dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa e ordinato la
reintegrazione nel posto di lavoro e la conseguente condanna al pagamento delle retribuzioni sino alla data di
reintegra. La Corte dAppello ha osservato, infatti, che mancava una prova sufficiente in ordine alla responsabilit
dellappellante, individuato come autore dei rimborsi in base allutilizzo delle userid e password che erano s
individuali,mapotevanoessereutilizzateanchedaaltrisoggetti,rappresentandodatipubblicie,cometali,facilmente
rinvenibili. La societ soccombente ha ricorso in Cassazione lamentando in particolare la violazione e la falsa
applicazionedellart.2697c.c.,inquantoritenevadiaverassoltoilproprioonereprobatorio,spettandoallavoratore
dare una spiegazione dellaccaduto. La Corte di Cassazione, nella sentenza qui esaminata, respinge il gravame
confermando in toto quanto stabilito dalla Corte territoriale ribadendo, quindi, lillegittimit del recesso in quanto i
fattiriportatinellaletteradicontestazionenoneranostatidimostrati.LaCorte,inoltre,affermacheanchebasandosi
sullanoncondivisatesisecondocuisarebbestatooneredellavoratorefornireladimostrazionedellasuaestraneitai
fatti,nonsipotevacherigettareilgravame,inquantoillavoratoreduranteilgiudiziodimeritoavevaportatoalcuni
elementi che mettevano in dubbio il fatto che fosse lui lautore dei rimborsi incriminati. La Corte di Cassazione
stabilisceilprincipiosecondocuioneredeldatorefornireladimostrazionedellaresponsabilitdeldipendenteela
riconducibilitadessodeifatticontestati,respingendolatesisecondocui,unavoltadimostratoleventodannoso,sia
oneredeldipendentedimostrarelapropriaestraneit.

Principaliprecedentigiurisprudenziali
Conformi
Cass.,Sez.Lavoro,sent.26aprile2012,n.6498
Contrari

CassazioneCivile,SezioneLavoro,sentenza8gennaio2013,n.206
Estinzione del rapporto licenziamento procedimento penale lavoratore prosciolto il fatto non
costituiscereatoautonomavalutazionedellecondotteinsedepenalesussiste

Massima
Deve ritenersi che il dipendente pubblico, pur prosciolto o assolto dal giudizio penale perch il fatto non costituisce
reato possa essere licenziato per lo stesso fatto dopo la riattivazione del procedimento disciplinare, dovendosi
osservare chedetta formula, perquanto liberatoria, esclude lasola rilevanzapenale,mentre riconosce la materialit
del fatto e lascrivibilit al lavoratore incolpato: ne consegue che allamministrazione deve essere riconosciuta la
facolt di valutare la rilevanza disciplinare dello stesso fatto, in nome dei principi del buon andamento e
dellimparzialit dellazione amministrativa, dal momento che uninterpretazione contraria delle norme contrattuali

gennaio2013
53
Losservatoriogiurisprudenziale
Giu rista del Lavoro il
finirebbe per determinare potenziali disparit di trattamento con analoghe condotte del dipendente che, invece, non
sianostatesottopostealvagliodellautoritgiudiziariapenale.

Commento
Un dipendente dellAgenziadelle Doganeera stato licenziato per condotte che erano state oggettodi procedimento
penale definito con sentenza di proscioglimento perch il fatto non costituisce reato. Al termine di tale
procedimento giudiziario era stato riattivato il procedimento disciplinare, precedentemente sospeso in attesa degli
esiti del gravame penale, conclusosi con il licenziamento del lavoratore. Il lavoratore impugnava il provvedimento
espulsivo richiedendo la reintegrazione nelle mansioni precedentemente occupate, con le conseguenze di cui
allart.18 dello Statuto dei Lavoratori. Sia il giudice di prime cure che la Corte dAppello respingevano la domanda
attoreae,inparticolare,rilevavanocheilcombinatodispostodellart.653c.p.p.,comemodificatodallart.1,L.n.97/01
edellart.530c.p.p.,nonprecludevanoaldatoredilavorolapossibilitdivalutareicomportamentidisciplinarmente
rilevanti anche al di fuori dellaccertamento penale, anche sulla base di prove raccolte durante il giudizio penale e
lincidenzadeifattisulvincolofiduciario.LAgenziadelleDoganesieralimitataavalutareifatticoscomeaccertatinel
giudizio penale e, conformemente a quanto previsto dal Ccnl di categoria, aveva proceduto al licenziamento. Il
lavoratore ricorreva, quindi, in Cassazione, lamentando la violazione e falsa applicazione di norme collettive che
disciplinanoilrapportotraazionepenaleeazionedisciplinaree,inparticolare,gliartt.14e68delCcnlagenziefiscali
del2004,sostenendolatesisecondocuilazionedisciplinareerapreclusadallassoluzioneinambitopenale.LaCorte
di Cassazione, con la sentenza in oggetto, respinge tale gravame affermando che lassoluzione perche il fatto non
costituiscereatofaschevengaesclusasololarilevanzapenaleenonanchequelladisciplinare.LaCassazionenella
sentenza afferma che una tale disposizione di tipo collettivo non basata su alcun criterio di ragionevolezza,
ponendosi addirittura in contrasto con la necessit costituzionale avvertita che lazione amministrativa sia ispirata a
principidibuonandamentodiimparzialiteconlostessoprincipiodiuguaglianza.SecondolaSupremaCorte,infatti,
risultanecessariodistingueretraivaritipidiassoluzioneoproscioglimento:lecitoprecluderelasanzionedisciplinare
seviassoluzioneperchnonhacommessoilfattooilfattononsussiste,manelcasoinoggettoifattieranostati
messiinatto(eavevanorilievodalpuntodivistadisciplinare),sebbenenonavesserorilevanzapenale.

Principaliprecedentigiurisprudenziali
Conformi
Cass.,Sez.Lavoro,sent.26gennaio2011,n.1768
Contrari

CassazioneCivile,SezioneLavoro,sentenza21novembre2012,n.20568
Licenziamento disciplinare concessione del preavviso mutamento natura del recesso esclusione
fondamento

Massima
Si pone in aperto contrasto con lart. 2119 c.c. oltre ad essere nella specie poco ragionevole in quanto sfornita di
adeguatagiustificazionelaffermazionesecondocuilaconcessionedelpreavvisoincide,modificandola,sullanatura
dellicenziamentoirrogato,nelqualesonoravvisabilituttiglielementicaratteristicidellicenziamentodisciplinare.

Commento
Ilcasoquellodiundipendenteacui,perlasottrazionedidenaroaziendaleseppurperammontareesiguoveniva
consegnata una lettera di licenziamento. La particolarit risiede nel fatto che il licenziamento irrogato non aveva
effetto immediato (c.d. in tronco), bens il suo effetto era procrastinato nel tempo concedendo, in tal modo, un
periodo di preavviso. Tale licenziamento disciplinare veniva quindi impugnato. Il giudice di prime cure dichiarava
linammissibilitdellicenziamentoelaCortedAppellodiLecceconfermavalasentenzadiprimogrado.Inparticolare
laCortedAppelloaffermavachevifosseuninsitacontraddittoriettralaletteradilicenziamentoelapplicazionedel
canoneinterpretativodelfavor,ravvisando,pertanto,lillegittimitdelprovvedimentoespulsivoperincoerenzatrala
motivazione e gli effetti giuridici del recesso. La societ ricorreva quindi in Cassazione. I giudici di legittimit,
esprimendosidifformementedaquantorichiestodalgiudicerelatore,ilqualeavevarichiestolatrattazioneincamera
diconsiglioeladichiarazionediinammissibilit,hannoaccoltoilricorsodellasociet.Nellasentenzaaffermatoche

gennaio2013
54
Losservatoriogiurisprudenziale
Giu rista del Lavoro il
laCortedAppellolecceseincorsainunaviolazionedegliartt.2118e2119c.c.,inquantolanormativanonprevede
alcuna contraddittoriet tra il contenuto di una lettera di licenziamento e la concessione del preavviso. Secondo la
CortediCassazionetalefavornonpuinalcunmodomodificarelanaturadiunlicenziamentoqualorasianopresenti
eravvisabilituttiglielementicaratteristiciditaleprovvedimentodisciplinare.

Principaliprecedentigiurisprudenziali
Conformi
Cass.,Sez.unite,sent.3novembre2011,n.22726
Contrari

MALATTIA

CassazioneCivile,SezioneLavoro,sentenza4gennaio2013,n.111
Renditadamalattiaprofessionalepatologiacollegataallattivitsvoltasussiste

Massima
La contestazione dellefficacia causale di tali aspetti dellattivit lavorativa rispetto allinsorgenza della patologia
denunciatasirisolvenellamanifestazionediundissensodiagnosticoinammissibileinsededilegittimitneigiudiziin
cui sia stata esperita C.T.U. medicolegale, nel caso in cui il giudice del merito si basi sulle conclusioni dellausiliario
giudiziario, affinch i lamentati errori e lacune della consulenza tecnica determinino un vizio di motivazione della
sentenza denunciabile in cassazione, necessario che i vizi logicoformali si concretino in una palese devianza dalle
nozioni di scienza medica o si sostanzino in affermazioni illogiche o scientificamente errate, con il relativo onere, a
carico della parte interessata, di indicare le relative fonti, senza potersi la stessa limitare a mere considerazioni sulle
prospettazionioperatedallacontroparte,chesitraduconoinuninammissibilecriticadelconvincimentodelgiudicedi
meritochesiafondato,perlappunto,sullaconsulenzatecnica.

Commento
Una nota azienda operante nel settore ferroviario era stata condannata dal giudice dappello alla corresponsione in
favorediunsuomacchinistadiunarenditadamalattiaprofessionaleperinabilitpermanentedel15%,sullascortadi
C.T.U. medicolegale dichiarativa dellorigine professionale della malattia. La societ avanza ricorso per Cassazione
eccependolamancanzadiaccuratezzaconcuierastataespletatalaC.T.U.(basataesclusivamentesulleaffermazioni
dellinteressato), nonch lassenza di prove precise e circostanziate circa le condizioni effettive in cui il lavoratore
aveva operato e che avevano cagionato la malattia. La Cassazione ha ritenuto, al contrario, che la C.T.U. fosse stata
ben condotta per aver tenuto in debita considerazione alcuni aspetti tipici dellattivit lavorativa del macchinista
(quali, appunto, inevitabili sbalzi termici con conseguente provocazione di microtraumi da movimento) che non
avrebberonecessitatodiproveulteriori,in quantopacificamentenoti.InoltrelaSupremaCortericordache,qualora
una parte lamenti lacune della consulenza tecnica suscettibili di determinare un vizio di motivazione denunciabile in
Cassazione,essedevonosostanziarsiinaffermazioniillogicheomanifestamenteerrateocontrarieallenozioniproprie
della scienza medica. Se, invece, la parte si limita soltanto a criticare la C.T.U. espletata e il conseguente
provvedimentodelgiudiceemanatoinbaseallamedesima,dettacensurapalesementeinammissibile.LaCorteha,
dunque,rigettatoilricorsodellazienda,valutandolamalattiacontrattadalmacchinistacomeditipoprofessionale.

Principaliprecedentigiurisprudenziali
Conformi
Cass.,Sez.Lavoro,sent.3aprile2008,n.8654
Cass.,Sez.Lavoro,sent.25agosto2005,n.17324
Cass.,Sez.Lavoro,sent.n.10552/03
Contrari

gennaio2013
55
Losservatoriogiurisprudenziale
Giu rista del Lavoro il
CassazioneCivile,SezioneLavoro,sentenza4gennaio2013,n.107
Licenziamentomancatacomunicazionetempestivadellaprosecuzionedellamalattiaimpedimentonon
sussiste

Massima
Risulta illegittimo il licenziamento intimato sulla base dellart.66 del Ccnl autoferrotranvieri ovvero qualora il
dipendente abbia compiuto per tre volte una mancanza punita con la sospensione se ai precedenti richiami
disciplinarierastatairrogataunasanzionedifferentequalelaperditadiretribuzione.

Commento
IlcasosottopostoalvagliodellaSupremaCorteriguardaunlavoratoredipendentediunasocietesercenteattivitdi
trasporto pubblico locale licenziato per motivi disciplinari, ossia per non aver dato immediata notizia della
continuazionedellamalattia,obbligazioneprevistadalcontrattocollettivo.Inparticolare,illavoratoreasserivadiaver
ricevuto dallInail il certificato attestante il perdurare della sua inabilit derivante da infortunio sul lavoro solo nella
tardamattinatadelgiornoincuiavrebbedovutoriprendereservizioe,pertanto,nonavevapotutospedireallazienda
la comunicazione quel giorno stesso per chiusura dellufficio postale durante le ore pomeridiane. La Corte dAppello
aveva ritenuto che la condotta tenuta dal lavoratore non potesse certo costituire idonea giustificazione, per cui
dovevacomunqueritenersisussistenteunaresponsabilitincapoalmedesimo;tuttaviaavevaconsideratoeccessiva
la sanzione del licenziamento, in quanto non proporzionata allentit delladdebito, tenuto conto dei criteri di
graduazionedellesanzionidisciplinariprevistedalcontrattocollettivo.Questultimoricollegavalasanzioneespulsiva
solo allassenza ingiustificata oltre i tre giorni nellanno solare, mentre per lipotesi di assenza arbitraria (priva di
idonea giustificazione) fino a tre giorni prevedeva la mera sospensione dal servizio. La Corte dAppello aveva altres
escluso lapplicabilit al caso di specie dellart.66 del Ccnl che prevedeva la sanzione espulsiva in relazione a
mancanze dacui siano derivate gravi irregolarit nel servizio o gravi danni alle persone o alle cose, circostanza non
riconducibile a quella che in concreto si era verificata. Neanche i precedenti disciplinari del lavoratore erano stati
considerati come valevoli ai fini del licenziamento, sulla base del fatto che lart.66 del Ccnl prevedeva la sanzione
espulsivasoloseildipendentestatogipunitoduevolteconlasospensioneeincorreentrodueanninuovamentein
una delle mancanze punite con la sospensione. Invece al lavoratore, in occasione dei suoi precedenti richiami
disciplinari, era stata applicata la sanzione della perdita della retribuzione, del tutto difforme, quindi, da quella
prevista dallart.66 del Ccnl (la sospensione appunto). La Cassazione, dal canto suo, afferma linidoneit delle due
precedenti sanzioni disciplinari irrogate al lavoratore ad integrare la recidiva utile a fondare, ai sensi dellart.66 del
Ccnl, il licenziamento senza preavviso. La Suprema Corte, dunque, rigetta il ricorso della societ, considerando
illegittimo il licenziamento, anche sulla base dellart.63 del Ccnl: le giustificazioni per lassenza devono essere
comunicate allazienda il pi presto possibile e comunque non oltre il primo giorno di assenza, salvo imprevisto
impedimento.Illavoratoreavevainfattiavutounimprevistoimpedimento,talechenonavevapotutocomunicareil
prosieguodellamalattia.

MOBBING,DEMANSIONAMENTO,DANNOBIOLOGICOEDESISTENZIALE

CassazioneCivile,SezioneLavoro,sentenza10dicembre2012,n.22393
Insubordinazionedeldipendentemancatosvolgimentodellesuemansionirisarcimentopermobbing
legittimitdellicenziamento

Massima
Non ha diritto ad essere risarcito per mobbing e pu essere giustamente licenziato il dipendente che non adempie
correttamenteallepropriemansionieassumeunatteggiamentodiinsubordinazione.

Commento
LaCortediCassazione,nellasentenzainoggetto,haaffrontatoilcasodiunlavoratoreche,aseguitodilicenziamento,
ha proposto impugnazione, richiedendo altres la condanna della societ al risarcimento del danno per
demansionamentoediscriminazioneasseritamentesubiti.SiailgiudicediprimecurechelaCortedAppelloavevano

gennaio2013
56
Losservatoriogiurisprudenziale
Giu rista del Lavoro il
respintoilgravamedellexdipendente,poichavevanoritenutolasanzioneoggettodiimpugnativacorrettatantodal
punto di vista formale (in quanto rendeva conoscibile al lavoratore le circostanze il tempo e il luogo ai fini difensivi)
quanto sostanziale (perch proporzionata, in ordine a fatti oggetto di provvedimenti disciplinari precedenti che,
peraltro,avevanotrovatounadeguatosuffragioprobatorio).Allostessomodoerastatarespintaanchelarichiestadi
risarcimentodeldannodamobbing,inquantorisultatoprovatochelecontestazionideltitolareeranostatemosse
in piena osservanza del principio di proporzionalit. La Corte di Cassazione, conformemente a quanto espresso nei
precedenti gradi di giudizio, ritiene dunque pienamente legittimo il licenziamento e rigetta qualunque pretesa di
risarcimento.Difattiasserisceilgiudicedelgravamehadatocontezzadelleragioniposteafondamentodellastessa,
richiamandoireiteraticomportamentiscorrettiassuntidalricorrente(minacceaicolleghi,insoddisfacentesvolgimento
del lavoro (), configurazione di insubordinazione), integranti le fattispecie normative contrattuali relative alle
previsioni casistiche utili ai fini dellindividuazione della sanzione da comminarsi. In definitiva, la Suprema Corte
ritiene la sanzione espulsiva del tutto proporzionata agli addebiti contestati, nonch esclude la configurabilit del
mobbing poich le risultanze istruttorie avevano dimostrato la totale inesistenza di un contegno persecutorio nei
confrontidellavoratore.

Principaliprecedentigiurisprudenziali
Conformi
Cass.,Sez.Lavoro,sent.26aprile2012,n.6498
Cass.,Sez.Lavoro,sent.2marzo2011,n.5095
Contrari

OBBLIGHIDINONCONCORRENZA

CassazioneCivile,SezioneLavoro,sentenza8gennaio2013,n.212
Pattodinonconcorrenzarisoluzionedecisioneunilateraledeldatorenullitdellaclausolasussiste

Massima
La previsione della risoluzione del patto di non concorrenza rimessa allarbitrio del datore di lavoro concreta una
clausola nulla per contrasto con norme imperative, posto che, ai sensi dellart.2125 c.c., la limitazione dello
svolgimentodellattivitlavorativadeveesserecertanelloggetto,nelladurataenelluogo,nonchcompensatadaun
corrispettivodinaturaretributiva.Nederivachenonconsentitoaldatoredilavorodiincidereunilateralmentesulla
durata temporale del vincolo di non concorrenza, vanificando la necessit del termine certo, n consentito che
lattribuzionepatrimonialesiacaducatadallavolontdeldatoredilavoro.

Commento
Allattodellastipuladiuncontrattodilavoroconunasociet,undipendentesottoscriveunpattodinonconcorrenza
conilpropriodatoredilavoro.Successivamente,illavoratorecomunicalepropriedimissionie,aesitodelperiododi
preavviso, il datore di lavoro gli comunica la propria intenzione di non avvalersi della predetta clausola di non
concorrenza, esimendosi cos dal pagamento del corrispettivo previsto dal patto. Il lavoratore, ritenendo tale
comportamentodatorialelesivodeiprincipidicuiagliartt.2125,1373e1344c.c.,proponericorsoavantialgiudicedel
lavoro, chiedendo la nullit del recesso datoriale dalla clausola di non concorrenza e la condanna del datore al
pagamento della somma dovuta a titolo di corrispettivo del patto di non concorrenza. Il Tribunale adito accoglie il
ricorsodellavoratore,qualificandoilpattodinonconcorrenzacomepattodiopzioneeprecisandochelasceltadella
societ di avvalersi o meno del patto sarebbe dovuta intervenire al momento della comunicazione del recesso da
partedellavoratore,nonalmomentodellacessazionedelrapporto.LaCortedAppello,aditadallasocietdatricedi
lavoro, riforma parzialmente la sentenza di prime cure, rilevando che il patto di non concorrenza, lungi dal
considerarsi un patto di opzione, doveva qualificarsi come un accordo immediatamente vincolante per i contraenti,
masottopostoacondizionerisolutivapotestativaafavoredelladatricedilavoro,seavvalerseneomeno,almomento
della cessazione del rapporto e non necessariamente almomento della manifestazione da parte del lavoratore delle
proprie dimissioni. La dichiarazione datoriale de qua doveva, quindi, ritenersi tempestiva, essendo intervenuta al

gennaio2013
57
Losservatoriogiurisprudenziale
Giu rista del Lavoro il
termine del periodo di preavviso, ovvero alleffettiva cessazione del rapporto e, di conseguenza, al lavoratore non
spettavailcorrispettivopattuito.AvversodettasentenzaillavoratorehapropostoricorsoperCassazione,chestato
accolto. La Suprema Corte ha, infatti, aderito alle motivazioni del ricorrente, rilevando come sia pacifico in
giurisprudenzachelarisoluzionedelpattodinonconcorrenzarimessaalmeroarbitriodeldatoredilavoroconcretizzi
una clausola nulla per contrasto con norme imperative, posto che, ai sensi dellart.2125 c.c., la limitazione dello
svolgimentodellattivitlavorativadeveesserecertanelloggetto,nelladurataenelluogo,nonchcompensatadaun
corrispettivodinaturaretributiva.Nederivachenonconsentitoaldatoredilavorodiincidereunilateralmentesulla
durata temporale del vincolo di non concorrenza, vanificando la necessit del termine certo, n consentito che
lattribuzione patrimoniale sia caducata dalla volont del datore di lavoro. Infatti continua la Corte laccettazione
del patto di non concorrenza da parte del lavoratore presuppone un vincolo stabile e certo, che il lavoratore abbia
potutovalutareinterminidiconvenienzaprimadiaccettarelalimitazioneallaproprialibertdiprogettareilproprio
futurolavorativo,incambiodiuncorrispettivodapartedeldatoredilavoro.Consentirequindialdatoredilavorodi
liberarsi ex post dal vincolo di non concorrenza e di non dover pagare il relativo corrispettivo priverebbe di certezza
talepattuizioneeconfigurerebbe,concludelaCortediCassazione,unaviolazionepalesedellart.2125c.c.

Principaliprecedentigiurisprudenziali
Conformi
Cass.,Sez.Lavoro,sent.16agosto2004,n.15952
Cass.,Sez.Lavoro,sent.13giugno2003,n.9491
Contrari
Cass.,Sez.Lavoro,sent.n.3625/83
Cass.,Sez.Lavoro,sent.n.1968/80
Cass.,Sez.Lavoro,sent.n.1686/78

RETRIBUZIONE

CassazioneCivile,SezioneLavoro,sentenza4gennaio2013,n.110
Lavoratore delle ferrovie termine del turno dopo le fasce previste per mangiare diritto al buono pasto
giornalierosussiste

Massima
Il lavoratore delle ferrovie che termina il servizio dopo una delle due fasce previste dal contratto collettivo per
mangiarehadirittoaricevereunbuonopastogiornaliero.

Commento
LavicendasottopostaallesamedellaCassazioneriguardaundipendentedelgruppoFerroviedelloStatoItalianeche
vantava il diritto alla corresponsione del buono pasto nei giorni in cui terminava il turno di servizio in un orario nel
qualeerainteramentericompresalafasciaorariadeputatadallacontrattazionecollettivaalconsumodeipasti,ovvero
dalle 12.00 alle 14.00 e dalle 19.00 alle 21.00. La Suprema Corte ribalta il decisum della Corte dAppello: questa,
infatti, aveva previsto che il presupposto di diritto rivendicato dal ricorrente andava individuato nellimpossibilit di
consumare il pasto in ambedue le fasce orarie previste dal contratto, con la conseguenza che laddove il servizio ne
pregiudicava una sola, il lavoratore non aveva diritto ad alcun beneficio. La Corte ha invece statuito che qualora il
servizioresodallavoratorecopraentrambelefasceorarieprevistedallacontrattazionecollettivae,perconseguenza,
questisiaimpossibilitatoaconsumareirelativipastipressolapropriadimoraproprioperlacoincidenzaconunturno
lavorativo, ha diritto a un buono pasto (quindi al pasto aziendale). In altre parole, la norma collettiva di settore in
questione va interpretata nel senso che i lavoratori hanno diritto ad un solo buono pasto laddove il servizio
comprendalunaolaltradellefasce,mentrehannodirittoaduepastiaziendalinellipotesiincuiilserviziopregiudica
entrambe.

Principaliprecedentigiurisprudenziali
Conformi
Cass.,Sez.Lavoro,sent.2luglio2009,n.15496
Cass.,Sez.Lavoro,sent.17giugno2005,n.13067
Contrari