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Licenziamento e Costituzione

Secondo l’art. 4 della nostra Costituzione “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al
lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto”
Nella norma non c’è un riferimento espresso alla tutela del lavoratore in caso di licenziamento; è
ad essa che si fa riferimento come fondamento costituzionale di una disciplina limitativa dei
licenziamenti individuali.

Il contesto europeo
Dobbiamo fare riferimento alla Carta Sociale Europea e al suo art. 24, cioè “Diritto ad una tutela in
caso di licenziamento”. Per assicurare l’effettivo esercizio del diritto ad una tutela in caso di
licenziamento, le Parti s’impegnano a riconoscere:
a. il diritto dei lavoratori di non essere licenziati senza un valido motivo legato alle loro attitudini o
alla loro condotta o basato sulle necessità di funzionamento dell’impresa, dello stabilimento o del
servizio;
b. il diritto dei lavoratori licenziati senza un valido motivo, ad un congruo indennizzo o altra
adeguata riparazione. A tal fine, le Parti si impegnano a garantire che un lavoratore, il quale
ritenga di essere stato oggetto di una misura di licenziamento senza un valido motivo, possa avere
un diritto di ricorso contro questa misura davanti ad un organo imparziale.
Per quanto riguarda la Carta di Nizza invece, il suo art. 30 e cioè “Tutela in caso di licenziamento
ingiustificato” dice che:
“Ogni lavoratore ha il diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al
diritto comunitario e alle legislazioni e prassi nazionali”.

Capitolo III
La questione del pubblico impiego privatizzato

1. L’inapplicabilità della l. 28 giugno 2012 n.92 al pubblico impiego privatizzato.


Le disposizioni della l. 28 giugno 2012 n. 92 anche se non sono immediatamente applicabili al
rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici “privatizzati”, costituiscono “principi e criteri” per la
regolazione di questo tipo di rapporto di lavoro, in base a quanto è sancito nell’art. 1, co.7, della
legge appena citata. Sarà poi il Ministro per la pubblica amministrazione e la semplificazione,
sentite le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative dei dipendenti delle
amministrazioni pubbliche, ad individuare e a definire, anche tramite iniziative normative, gli
ambiti, le modalità e i tempi di armonizzazione della disciplina ai dipendenti delle amministrazioni
pubbliche. E dunque attraverso questa previsione, il legislatore della “riforma Fornero” ha fatto in
modo che le nuove norme non fossero automaticamente operative per il settore pubblico.
Per comprendere le ragioni di questa scelta politica, dobbiamo fare riferimento ad alcuni fatti che
hanno preceduto la Riforma, e cioè al malcontento diffuso fra i sindacati che non volevano che
questa potesse riguardare i dipendenti pubblici. Il timore riguardava soprattutto l’estensione ai
lavoratori pubblici della disciplina sul licenziamento, al punto che l’intera questione ha finito per
restringersi ad un quesito: anche i lavoratori pubblici, che al momento godono di una tutela di tipo
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reintegratorio a fronte di un licenziamento illegittimo, saranno in futuro costretti a contare su
semplici tutele indennitarie? Il Ministro del lavoro ha mostrato una certa titubanza nel rispondere,
finchè poi il Ministro per la pubblica amministrazione e semplificazione ha rivendicato il proprio
ruolo nella vicenda, pretendendo una sorta di moratoria rispetto alla soluzione dell’applicazione
automatica della nuova disciplina anche al settore pubblico. Da qui nasce la normativa prima
esaminata.

2. La tesi a favore dell’applicabilità della riforma alla pubblica amministrazione


Secondo una parte della dottrina, le modifiche apportate dalla Riforma non potrebbero non
operare anche per i dipendenti pubblici privatizzati e questo perché, secondo quella parte della
dottrina, le “espresse previsioni diverse” a cui fa riferimento il co.7 dell’art.1 della l.92/2012
sarebbero effettivamente contenute non solo nella legge stessa, in cui il richiamo alla P.A. sarebbe
esplicito, ma anche in tutte quelle disposizioni che risultano necessariamente applicabili al datore
di lavoro pubblico. Nella materia dei licenziamenti, questo porterebbe ovviamente a ritenere
applicabili ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni le nuove norme sanzionatorie del
novellato art. 18, e ciò perché la legge interverrebbe sul contenuto delle tutele da esso offerte.
Non si ritiene di poter condividere questa impostazione, dal momento che non si può attribuire
alla legge un significato diverso da quello che le sue parole palesano. L’espressione prima
menzionata e cioè la “clausola di salvaguardia” contenuta nel co.7 dell’art.1, secondo cui le
disposizioni della nuova norma “per quanto da esse non espressamente previsto” ammette
soltanto che nel testo della legge 92 si possano ricercare eventuali disposizioni derogatorie alla
direttiva della non immediata applicazione della Riforma al pubblico impiego privatizzato.
Ovviamente all’interno della legge ci saranno norme operative anche nel settore pubblico, ma è
errato ritenere che altre norme possano estendersi automaticamente al settore pubblico.
3. La “strana norma” di cui all’art1, co.7.
Dunque sorge la necessità di confrontarsi con la “strana norma” di cui all’art1, co.7, secondo cui le
disposizioni della nuova legge, per quanto da esse non espressamente previsto, “costituiscono
principi e criteri per la regolazione dei rapporti di lavoro dei dipendenti della P.A”.
Il senso della norma è che le disposizioni della nuova legge non sono immediatamente recettive
per i dipendenti pubblici privatizzati, ma da esse dovranno dedursi i principi e i criteri ai quali
dovrà conformarsi una futura disciplina degli aspetti del rapporto che, ad iniziativa del Ministro del
lavoro, sarà elaborata per il pubblico impiego. Quindi la l. 92/2012 rappresenterebbe, per i
lavoratori pubblici privatizzati, una sorta di linea guida.
La soluzione tecnica impiegata in questa situazione, come si può notare, non è troppo diversa da
quella impiegata dalla Riforma Biagi (d.lgs. 276/2003), la quale prevedeva che il Ministro per la
funzione pubblica convocasse entro sei mesi le organizzazioni sindacali maggiormente
rappresentative dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche per esaminare i profili di
armonizzazione conseguenti all’entrata in vigore della nuova disciplina, e ciò anche “ai fini della
eventuale predisposizione dei provvedimenti legislativi in materia”. Com’è noto, questa
armonizzazione non è mai stata realizzata per cui non appare del tutto infondato il timore che lo
stesso posso toccare alla Riforma Fornero, e in particolare alle norme sui licenziamenti.

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Di certo è chiara l’intenzione del Governo, e cioè promuovere (non si sa con qual tempistica)
l’ennesima riscrittura di alcune norme del T.U. sul pubblico impiego, cosa per altro confermata dal
Protocollo sul lavoro pubblico. Questo testo riprende temi già oggetto di ri-regolamentazione da
parte della legge di riforma del mercato del lavoro. Ad esempio si afferma che il nuovo “intervento
normativo” dovrà riguardare alcune questioni che attengono alla “flessibilità in uscita”, e in
particolare che verrà toccata la materia dei licenziamenti disciplinari.

4. Gli effetti di un’ipotetica estensione delle nuove regole al pubblico impiego


È necessario ora domandarsi se un’automatica estensione della disciplina sui licenziamenti al
pubblico impiego privatizzato avrebbe apportato cambiamenti tali da giustificare una diversità di
trattamento fra lavoratori pubblici e privati.
Da un certo punto di vista questa differenziazione potrebbe apparire giustificata, essendo che
buona parte della nuova disciplina non troverebbe comunque applicazione per i dipendenti del
settore pubblico. Ciò vale, ad esempio, per tutta la materia dei c.d licenziamenti per motivi
economici, notoriamente soggetti ad una diversa regolamentazione, essendo che ogni volta che si
presenta un’eccedenza di personale, la P.A. non adotta un provvedimento di licenziamento per
giustificato motivo oggettivo, ma avvia una procedura per la gestione dell’eccedenza medesima
che sfocia nella mobilità e, solo in ultima ipotesi, nella risoluzione del rapporto di lavoro.
D’altra parte, si può notare come applicare la nuova disciplina ai dipendenti pubblici privatizzati
non comporterebbe una diminuzione di tutele rispetto al presente. Questo è quello che si
verificherebbe in caso di nullità del licenziamento, per i quali opererà anche in futuro una tutela di
tipo reintegratorio-risarcitorio molto garantista. Un analogo discorso può essere fatto poi per
alcune ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo per ragioni attinenti al regolare
funzionamento dell’amministrazione; se infatti il lavoratore venisse ingiustamente licenziato per
una sua sopravvenuta inidoneità fisica o psichica, la l. 92/2012 gli garantirebbe una delle tutele più
pregnanti fra quelle previste.
In altre ipotesi di licenziamento per motivi oggettivi, di contro, il rischio di ricevere una tutela
minore sarebbe più alto. In questi casi infatti la nuova legge prevede una blanda tutela
indennitaria, sempre che non si possa parlare di “manifesta insussistenza del fatto posto alla base
del licenziamento”, perché in tal caso il giudice dovrebbe punire il datore di lavoro in modo più
severo.
Resterebbe poi aperta la questione delle sanzioni applicabili in caso di licenziamenti disciplinari
illegittimi. Qui in effetti l’applicazione della nuova legge andrebbe a ledere i lavoratori pubblici,
coperti fino ad ora dalle tutele dell’art. 18. Solo in caso di gravi ipotesi di illegittimità del
licenziamento disciplinare (quando cioè emerga l’insussistenza del fatto, o quando il fatto
imputato al lavoratore era punibile con una sanzione conservativa) sarebbe infatti prevista la
reintegrazione nel posto di lavoro, esclusa invece a fronte di altri difetti del licenziamento per
giusta causa o giustificato motivo soggettivo.
Quindi il vero terreno di scontro per i dipendenti pubblici è quello del licenziamento disciplinare.
Nel Protocollo del lavoro, però, si parla di un riordino della “disciplina dei licenziamenti per motivi
disciplinari fermo restando le competenze attribuite alla contrattazione collettiva nazionale”,
quindi traspare l’intenzione del legislatore di tornare sulla materia, da un lato per rafforzare “i
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doveri disciplinari dei dipendenti” e, dall’altro per prevedere “garanzia di stabilità in caso di
licenziamento illegittimo”. Si evince ancora, da parte del legislatore, il voler omogeneizzare le
tutele spettanti al dipendente pubblico, cosa che tra l’altro meriterebbero anche i lavoratori
privati.

5. Conclusioni
In conclusione, c’è da dire che l’entrata in vigore della l. 92/2012 non sia stata tempestivamente
seguita dall’emanazione del provvedimento normativo di adattamento per i lavoratori del settore
pubblico, e che dunque si sia creata l’assurda situazione della coesistenza di diverse versione di
importanti “pezzi” del diritto del lavoro: in effetti, la disciplina vigente prima dell’entrata in vigore
della Riforma continua a trovare applicazione nel pubblico impiego privatizzato. La cosa comunque
non è del tutto nuova, essendosi già verificata nel caso del d.lgs. 276/2003 con la conseguente
inapplicabilità al settore pubblico del contratto di lavoro a tempo parziale.
Per quello che qui interessa, ai lavoratori pubblici si continua ad applicare l’art 18 “vecchia
versione” , e lo stesso vale per l’art2 della l. 604/1966 sulla motivazione (non) contestuale del
licenziamento , e ancora per le dimissioni.
Per questo motivo i giuristi e operatori del diritto si trovano a gestire una coesistenza
problematica fra un diritto del lavoro “nuovo” e uno “vecchio”.

Il Licenziamento in generale
Il “licenziamento” può essere definito come l’atto attraverso il quale il datore di lavoro recede
unilateralmente dal contratto di lavoro con un suo dipendente. La riforma del mercato del lavoro
del 2012 ha modificato radicalmente la disciplina dei LICENZIAMENTI INDIVIDUALI. E’ anzitutto
opportuno ricordare che la L. 92/2012 (cosiddetta LEGGE FORNERO) NON INCIDE IN ALCUN MODO
SULLE CAUSALI CHE GIUSTIFICANO IL LICENZIAMENTO (che continuano ad essere previste dalla L.
604/66), né sul tema della valutazione delle prove che gravano sul datore di lavoro, bensì
ristruttura l’apparato sanzionatorio a tutela del lavoratore nel caso di licenziamenti invalidi.
Pertanto se il giudice del lavoro dovesse accertare L’ILLEGITTIMITA’ DEL LICENZIAMENTO, allora
può applicare nei confronti del lavoratore ricorrente due regimi di tutela:
- LA TUTELA OBBLIGATORIA
- LA TUTELA REALE
Per quanto riguarda la “tutela obbligatoria” è disciplinata dall’art. 8 della L. 604/1966 cosi come
modificato dall’art. della L.108/90 e stabilisce che in caso di licenziamento illegittimo, ossia privo
giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro può decidere SE RIASSUMERE (e quindi
assumere nuovamente il lavoratore) il lavoratore O SE CORRISPONDERGLI, in sostituzione,
un’indennità che può essere quantificata da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità
dall’ultima retribuzione percepita (se il lavoratore ha prestato servizio per oltre dieci anni, avrà
diritto a 10 mensilità). Inoltre è opportuno ricordare che il requisito dimensionale generale per
l’applicazione della tutela obbligatoria, a livello aziendale, è un numero di dipendenti NON
SUPERIORE A 15.
Per quanto riguarda invece la “tutela reale” è disciplinata dall’art. 18 L. 300/1970 (Statuto dei
Lavoratori) e originariamente stabiliva che in caso di licenziamento adottato in difetto di giusta
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causa o giustificato motivo, il datore di lavoro doveva procedere alla REINTEGRAZIONE (e quindi
ricostituire il rapporto lavorativo come se non si fosse mai interrotto) del lavoratore E
contestualmente corrispondergli tutte le RETRIBUZIONI spettanti alla data del licenziamento a
quella dell’effettiva riabilitazione, compreso il versamento dei contributi previdenziali e
assistenziali (in ogni caso il risarcimento non poteva essere inferiore a 5 mensilità). Il requisito
dimensionale generale per l’applicazione della tutela reale,a livello aziendale, era un numero di
dipendenti SUPERIORE A 15.

I 4 regimi sanzionatori a seguito della L. 92/2012


Attualmente la disciplina della TUTELA REALE ha subito delle modifiche con l’entrata in vigore della
L.92/2012 (ossia la cosiddetta “legge Fornero”) e nello specifico la nuova riforma del lavoro ha
riformato l’art.18 dello Statuto dei Lavoratori, intervenendo sull’apparato sanzionatorio
conseguente al LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO ALL’INTERNO DELL’AREA DELLA COSIDDETTA
“TUTELA REALE”.
Nulla cambia quindi per le piccole imprese, ai quali continua ad applicarsi la TUTELA
OBBLIGATORIA prevista dall’art. 8 della L. 604/66.
La novità di maggior rilievo è sicuramente rappresentata dal passaggio da un unico regime
sanzionatorio alla costruzione di un REGIME GRADUATO che introduce ben 4 DIFFERENTI LIVELLI
DI TUTELA, applicabili non più in relazione al noto requisito dimensionale, bensì in ragione
dell’EFFETTIVA CAUSALE DEL LICENZIAMENTO. Attualmente, quindi, le tutele previste sono 4:
1. TUTELA REINTEGRATORIA PIENA-> (art. 18 comma 1-3): licenziamento dichiarato nullo o
inefficace
2. TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA -> (art. 18 comma 4): licenziamento dichiarato annullato
3. TUTELA RISARCITORIA FORTE -> (art. 18 comma 5): licenziamento dichiarato risolutivo del
rapporto
4. TUTELA RISARCITORIA RIDOTTA -> (art. 18 comma 6): licenziamento dichiarato inefficace e
risolutivo del rapporto.
Si può dunque notare come l’area della vecchia tutela reale abbia subito un processo di
frantumazione e metamorfosi. Ciò ha comportato il ribaltamento della tutela, in quanto LA
REINTEGRAZIONE DA SANZIONE PRINCIPALE DIVENTA SANZIONE RESIDUALE POICHE’ APPLICABILE
SOLO NEI CASI TASSATIVAMENTE PREVISTI, mentre IL RISARCIMENTO DA SANZIONE RESIDUALE
DIVENTA PRINCIPALE POICHE’ APPLICABILE IN TUTTI GLI ALTRI CASI.

La reintegrazione piena (Art. 18 commi 1-3 dello Statuto)


La tutela reale piena (detta anche “reintegrazione piena”) trova applicazione nelle ipotesi PIU’
GRAVI nelle quali il licenziamento è ritenuto LESIVO DI UN DIRITTO DELLA PERSONA DEL
LAVORATORE. Questo tipo di tutela si accompagna a tutti i casi in cui il giudice dichiara LA NULLITA’
DEL LICENZIAMENTO a causa di:
- licenziamento discriminatorio
- licenziamento per motivo illecito determinante
- licenziamento per matrimonio
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- licenziamento per violazione dei divieti a tutela della maternità e della paternità
- licenziamento intimato in forma orale
In tutti questi casi le conseguenze del licenziamento illegittimo sono le stesse previste in passato
dall’art. 18. Il giudice ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, LA
REINTEGRAZIONE del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente
addotto e quale che sia il numero di dipendenti occupati dal datore di lavoro e a tutti i lavoratori
subordinati, compresi i dirigenti. Il giudice,condanna altresì il datore di lavoro AL RISARCIMENTO
del danno subito dal lavoratore per l’interruzione del rapporto in conseguenza del licenziamento
nullo, stabilendo a tal fine un’indennità commisurata ALL’ULTIMA RETRIBUZIONE GLOBALE DI
FATTO (non più come in passato alla “retribuzione globale di fatto”) MATURATA DAL GIORNO DEL
LICENZIAMENTO SINO A QUELLO DELL’EFFETTIVA REINTEGRAZIONE, DETRATTO QUANTO
PERCEPITO, NEL PERIODO DI ESTROMISSIONE, PER LO SVOLGIMENTO DI ALTRE ATTIVITA’
LAVORATIVE (cosiddetto “aliunde perceptum”). In ogni caso la misura del risarcimento non potrà
essere inferiore a 5 MENSILITA’ DELLA RETRIBUZIONE GLOBALE DI FATTO. Il datore di lavoro è
condannato, inoltre, per il medesimo periodo, AL VERSAMENTO DEI CONTRIBUTI PREVIDENZIALI E
ASSISTENZIALI.
A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro s’intende RISOLTO QUANDO IL
LAVORATORE NON ABBIA RIPRESO SERVIZIO ENTRO 30 GIORNI dall’invito del datore di lavoro,
salvo il caso in cui abbia richiesto L’INDENNITA’ SOSTITUTIVA PARI A 15 MENSILITA’ DI
RETRIBUZIONE. In questo caso è stabilito che LA SOLA RICHIESTA DELLA INDENNITA’ SOSTITUTIVA
DELLA REINTEGRAZIONE DETERMINI LA RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO. Altra novità è la
previsione della reintegrazione nel posto di lavoro come SANZIONE PER IL LICENZIAMENTO
DICHIARATO INEFFICACE PERCHE’ INTIMATO IN FORMA ORALE.

La reintegrazione attenuata (Art. 18 comma 4 dello Statuto)


La reintegrazione attenuata trova applicazione nei casi PIU’ GRAVI DI LICENZIAMENTO
INGIUSTIFICATO SIA PER MOTIVI SOGGETTIVI SIA PER MOTIVI OGGETTIVI (O ECONOMICI).
Si parla di effetti attenuati perché, rispetto al passato, cambiano GLI EFFETTI ECONOMICI derivanti
dalla reintegrazione. L’art. 18 comma 4 prevede ora che il giudice, annullando il licenziamento,
ordina al datore di lavoro LA REINTEGRAZIONE del lavoratore nel posto di lavoro e lo condanna,
altresì, al PAGAMENTO DI UN’INDENNITA’ RISARCITORIA COMMISURATA ALL’ULTIMA
RETRIBUZIONE GLOBALE DI FATTO DAL GIORNO DEL LICENZIAMENTO SINO A QUELLO
DELL’EFFETTIVA REINTEGRAZIONE, DETRATTO QUANTO IL LAVORATORE HA PERCEPITO (cosiddetto
“aliunde perceptum”), nel periodo di ESTROMISSIONE, per lo svolgimento di altre attività
lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con DILIGENZA ALLA RICERCA DI
UNA NUOVA OCCUPAZIONE (cosiddetto “aliunde percipiendum”). Tuttavia ciò non basta ed è stato
sostanzialmente alleggerito il rischio della durata del processo (cosiddetto MEDIO TEMPORE).
Infatti, la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a 12 MENSILITA’ DELLA
RETRIBUZIONE GLOBALE DI FATTO e il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei
contributi previdenziali e assistenziali.

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L’indennità risarcitoria in misura piena (Art. 18 co.5 dello Statuto)
In tutte le altre ipotesi di licenziamento ingiustificato, vale a dire nei casi in cui il fatto disciplinare
oppure economico, pur SUSSISTENTE, non configuri né la GIUSTA CAUSA né il GIUSTIFICATO
MOTIVO SOGGETTIVO (art. 18 comma 5) O OGGETTIVO(art. 18 comma 7), il giudice condanna il
datore di lavoro al pagamento di una INDENNITA’ RISARCITORIA CHE VA DA UN MINIMO DI 12 AD
UN MASSIMO DI 24 MENSILITA’ in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero
dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle
condizioni delle parti, con ONERE DI SPECIFICA MOTIVAZIONE a tale riguardo.
Soltanto nel caso di licenziamento per MOTIVO OGGETTIVO il giudice, sempre ai fini della
determinazione dell’indennità tra il minimo ed il massimo previsti, tiene conto, delle INIZIATIVE
ASSUNTE DAL LAVORATORE PER LA RICERCA DI UNA NUOVA OCCUPAZIONE E DEL
COMPORTAMENTO DELLE PARTI NELL’AMBITO DELLA PROCEDURA DI CUI ALL’ART. 7 DELLA L.
604/66. Pertanto la tutela indennitaria diventa LA FORMA DI TUTELA PREVALENTE.

L’indennità risarcitoria in misura ridotta (Art. 18 co.6 dello Statuto)


La quarta forma di tutela è prevista per le ipotesi di licenziamento viziato DA DIFETTI DI FORMA O
DI PROCEDURA. L’art. 18 comma 6 dispone che nell’ipotesi in cui il licenziamento, pur comunicato
il FORMA SCRITTA, sia privo del REQUISITO DELLA MOTIVAZIONE oppure vi sia stata
INOSSERVANZA della procedura di cui all’art. 7 della L. 300/70 (procedimento disciplinare) o della
procedura di cui all’art. 7 della L. 604/66 (procedimento di conciliazione obbligatoria), il
licenziamento è INEFFICACE,ossia INVALIDO PER VIZIO DI FORMA. In queste ipotesi il rimedio non è
mai LA REINTEGRAZIONE ma trova applicazione LA TUTELA INDENNITARIA RIDOTTA. Ciò comporta
l’attribuzione al lavoratore di UN’INDENNITA’ RISARCITORIA ONNICOMPRENSIVA determinata, in
relazione alla GRAVITA’ DELLA VIOLAZIONE FORMALE O PROCEDURALE COMMESSA DAL DATORE DI
LAVORO, tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto,
con ONERE DI SPECIFICA MOTIVAZIONE A TALE RIGUARDO. Tutto questo a meno che il giudice,
sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è ANCHE UN DIFETTO DI GIUSTIFICAZIONE
DEL LICENZIAMENTO, nel qual caso applica, in luogo della tutela indennitaria ora prevista, le tutele
previste per il licenziamento ingiustificato.

La forma e la contestazione del licenziamento


Il licenziamento deve essere effettuato in FORMA SCRITTA. Ciò significa che il datore di lavoro è
tenuto a consegnare al lavoratore UN DOCUMENTO nel quale viene intimato il licenziamento e che
indica LE RAGIONI della decisione dell’imprenditore. L’indicazione delle ragioni è richiesta perché il
lavoratore sia informato in merito al COMPORTAMENTO NEGLIGENTE CHE GLI VIENE CONTESTATO
E POSSA QUINDI REPLICARE EVENTUALMENTE NEGANDO CIO’ CHE GLI VIENE ATTRIBUITO.
Ovviamente nel caso in cui il lavoratore contesti a sua volta le motivazioni del licenziamento (ad
esempio negando di aver rubato del denaro dalle casse) il datore di lavoro deve considerare LE
RAGIONI DEL DIPENDENTE E DECIDERE SE REVOCARE IL LICENZIAMENTO OPPURE SE
CONFERMARLO.

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Prima della Legge Fornero, la revoca non aveva una disciplina specifica, e dunque era soggetta alle
norme del codice civile. La giurisprudenza sosteneva che questa valesse come una nuova proposta
contrattuale, essendo che era finalizzata a ripristinare un rapporto ormai estinto. Per questo
motivo, essa necessitava di un’accettazione espressa o tacita da parte del lavoratore, a cui spettava
anche un risarcimento del danno nel minimo di 5 mensilità e ciò a prescindere dal fatto che tra
recesso e ricostituzione del rapporto fosse intercorso un periodo breve o lungo: il risarcimento era
sempre dovuto, salvo i casi di rinuncia da parte del lavoratore in sede di accettazione della revoca.
Dopo la Riforma, invece, nel caso in cui il datore di lavoro dovesse decidere di revocare il
licenziamento, dovrà farlo entro 15 GIORNI DALLA COMUNICAZIONE DELL’IMPUGNAZIONE DEL
LICENZIAMENTO STESSO. In tal caso la revoca è EFFICACE SENZA NECESSITA’ DI ACCETTAZIONE DEL
LAVORATORE ED IL RAPPORTO S’INTENDE RIPRISTINATO SENZA SOLUZIONE DI CONTINUITA’. Il
lavoratore ha inoltre diritto alla retribuzione maturata nel periodo precedente e non trovano
applicazione i rimedi sanzionatori previsti dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, ma è obbligato a
riprendere immediatamente il servizio a pena di rispondere di inadempimento contrattuale.

La legge si occupa di regolamentare i modi attraverso i quali il lavoratore licenziato senza una
giusta causa o un giustificato motivo può RICORRERE CONTRO IL LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO,
stabilendo anche delle SANZIONI a carico del datore di lavoro. Quando il lavoratore ritiene che il
licenziamento sia ingiusto è tenuto ad IMPUGNARLO ENTRO IL TERMINE DECADENZIALE DI 60
GIORNI. Il termine per impugnare si calcola a partire:
- DAL MOMENTO IN CUI IL LAVORATORE RICEVE LA COMUNICAZIONE DEL LICENZIAMENTO (SE
QUESTA CONTIENE ANCHE LE MOTIVAZIONI DELLA DECISIONE DEL DATORE DI LAVORO).

- DAL MOMENTO IN CUI IL LAVORATORE RICEVE LA COMUNICAZIONE DEI MOTIVI DI


LICENZIAMENTO (SE ALL’ATTO DEL LICENZIAMENTO QUESTI MOTIVI NON ERANO STATI INDICATI).
Entro il termine di 60 giorni, dunque, il lavoratore deve inviare all’imprenditore UNA
COMUNICAZIONE (in qualunque forma, anche una semplice lettera raccomandata) con la quale
rende noto che intende CONTESTARE IL LICENZIAMENTO.

Nei successivi 180 GIORNI (secondo alcuni sono TERMINI PRESCRIZIONALI) il lavoratore deve:
- DEPOSITARE IL RICORSO NELLA CANCELLERIA DEL TRIBUNALE IMPUGNANDO DAVANTI AL
GIUDICE IL LICENZIAMENTO. Quest’ultimo poi con DECRETO fisserà l’udienza di comparizione delle
parti ed il DECRETO E IL RICORSO verranno notificati alla controparte.

- COMUNICARE AL DATORE DI LAVORO LA RICHIESTA DI UN TENTATIVO DI CONCILIAZIONE


PRESSO LA DIREZIONE PROVINCIALE DEL LAVORO OPPURE UNA RICHIESTA DI ARBITRATO.
Se tale termine non viene rispettato, l’impugnazione del licenziamento NON PUO’ ESSERE PRESA
IN CONSIDERAZIONE DAL GIUDICE e si considera INEFFICACE.

Se invece viene richiesta una conciliazione o un arbitrato e il datore di lavoro li rifiuta oppure, pur
avendoli accettati, non si riesce a raggiungere un accordo, il lavoratore deve depositare il ricorso
nella cancelleria del tribunale entro 60 giorni.

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Inoltre è opportuno ricordare che questi termini con una FORZATURA vengono assimilati dal
legislatore a tutte le ipotesi di RECESSO IN QUANTO TALE E NON DI LICENZIAMENTO, in quanto il
licenziamento presuppone IL LAVORO SUBORDINATO mentre altri tipi di recesso no. Ad esempio
tali ipotesi vengono equiparate al CONTRATTO DI COLLABORAZIONE, AL CONTRATTO AL TERMINE.
In questo caso si fa valere la NULLITA’ DEL TERMINE che viene parificata al licenziamento e i 60
giorni cominciano a decorrere dallo scadere del termine.
Vengono inoltre equiparate al LAVORO A PROGETTO ED AL TRASFERIMENTO. In tal caso i 60 giorni
iniziano a decorrere dalla NOTIFICA DELLA COMUNICAZIONE DEL TRASFERIMENTO.
Un problema sorge per il TRASFERIMENTO DEL RAMO D’AZIENDA. Infatti in questo caso le
situazioni dei lavoratori in teoria non potrebbero essere modificate ma di fatto l’imprenditore
trasferisce un NUMERO DETERMINATO DI LAVORATORI DA UNA AZIENDA ALL’ALTRA PER ELUDERE
LE NORME SUL LICENZIAMENTO e quindi in questi casi per i lavoratori in 60 giorni sarebbe difficile
capire cosa stia succedendo per impugnare il licenziamento.
Infine un problema si pone anche per LA SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE che si ha ad esempio
nell’APPALTO ILLECITO quando l’azienda non ha proprio i requisiti ed in questo caso i lavoratori non
sono subordinati all’appaltatore ma al COMMITTENTE e quindi possono far valere direttamente i
loro diritti verso il committente che ha DIRITTO DI REGRESSO VERSO L’APPALTATORE. Tuttavia nei
casi di SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE LA LEGGE NON SPECIFICA,come nelle altre ipotesi, il
termine di partenza dei 60 giorni. A tal riguardo la poca giurisprudenza che c’è afferma che questi
termini iniziano a decorrere dalla STIPULA DEL CONTRATTO FORMALE.

Il licenziamento discriminatorio
Il nostro ordinamento tutela il lavoratore anche dal cosiddetto LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO
(o RITORSIVO come qualificato dalla giurisprudenza), che può essere definito come quel
licenziamento intimato da RAGIONI DI CREDO POLITICO O RELIGIOSO, DALL’APPARTENENZA AD UN
SINDACATO O DALLA PARTECIPAZIONE ALL’ATTIVITA’ SINDACALE, NONCHE’ DA RAGIONI RAZZIALI,
DI LINGUA O DI SESSO, DI HANDICAP, DI ETA’ O BASATE SULL’ORIENTAMENTO SESSUALE O SULLE
CONVINZIONI PERSONALI DEL DIPENDENTE.
Si ha dunque una DISCRIMINAZIONE OGNI VOLTA CHE UN LAVORATORE VENGA TRATTATO IN
MODO PIU’ SVANTAGGIATO DI ALTRI IN DETERMINATE SITUAZIONI oppure quando UN
LAVORATORE SUBISCA UN PROVVEDIMENTO NEGATIVO IN RAGIONE DI CERTE CARATTERISTICHE
CHE LA LEGGE INTENDE INVECE PROTEGGERE.
Tuttavia a seguito della L.92/2012 di riforma del mercato del lavoro il licenziamento discriminatorio
è espressamente contemplato dal nuovo disposto dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori ed è uno
dei pochi, specifici, casi in cui può ancora essere applicata LA TUTELA REINTEGRATORIA PIENA.
La nuova legge si occupa innanzitutto dei licenziamenti discriminatori, per i quali è prevista LA
REINTEGRAZIONE, IN CASO DI ACCOGLIMENTO DELLA DOMANDA DEL GIUDICE. Non si tratta di
una novità, visto che non solo l’art. 3 della L. 108/90 disponeva espressamente la reintegrazione,
per i casi accertati di licenziamento discriminatorio, ma diverse altre leggi sancivano la nullità degli
atti riconosciuti come DISCRIMINATORI, con ciò stabilendo implicitamente la sanzione della
REINTEGRAZIONE nei casi di licenziamento.
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E’ previsto dunque UN ELENCO DI DISCRIMINAZIONI VIETATE, che tuttavia non potrà mai essere
tassativo ma solo INDICATIVO: DISCRIMINAZIONI DI GENERE, DI ETA’, DI RELIGIONE, DI RAZZA, DI
LINGUA, DI ORIENTAMENTO SESSUALE, PER DISABILITA’, PER L’ORIGINE ETNICA, POLITICHE,
SINDACALI, BASATE SULLE CONDIZIONI SOCIALI E CARATTERISTICHE PERSONALI, SULLE
CARATTERISTICHE FISICHE, SULLO STATO DI SALUTE, SULLE CONVINZIONI PERSONALI.
Inoltre, anche LE MOLESTIE SESSUALI sono equiparate agli ATTI DISCRIMINATORI.
Inoltre è opportuno poi notare che la legge equipara al licenziamento discriminatorio, quanto ad
EFFETTI, quello intimato in concomitanza con il matrimonio, quello disposto in violazione del
divieto di licenziamento in materia di tutela della maternità e della paternità, e infine il
licenziamento riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o quello fondato su motivo
illecito determinante ai sensi dell’art. 1345 c.c.
Infine, anche il licenziamento intimato per RAGIONI ECONOMICHE (GIUSTIFICATO MOTIVO
OGGETTIVO) può determinare L’ORDINE DI REINTEGRAZIONE DA PARTE DEL GIUDICE, qualora nel
corso del giudizio, sulla base della DOMANDA FORMULATA DAL LAVORATORE, il licenziamento
risulti invece determinato da ragioni discriminatorie. Se le ragioni economiche poste a fondamento
di un licenziamento risultano INSUSSISTENTI, il licenziamento stesso si configura come
LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, in quanto, eliminata la causale economica, resta solo il fatto
che l’impresa ha scelto di eliminare quel certo dipendente per sue caratteristiche personali non
gradite.
Il lavoratore ha diritto a scegliere L’INDENNITA’ SOSTITUTIVA ALL’INTEGRAZIONE entro 30 GIORNI
dalla comunicazione del deposito della sentenza oppure dal giorno in cui il datore di lavoro lo invita
a riprendere servizio.
Per quanto invece attiene alla DIMOSTRAZIONE DELLA DISCRIMINAZIONE è stato stabilito
L’INVERSIONE DELL’ONERE DELLA PROVA sancendo che il lavoratore licenziato deve provare
l’intento discriminatorio del datore di lavoro, anche attraverso LA PROVA STATISTICA, dalla quale si
possa presumere “L’ESISTENZA DI ATTI, PATTI O COMPORTAMENTI DISCRIMINATORI” e sarà
successivamente il datore di lavoro a provare L’INSUSSISTENZA DELLA DISCRIMINAZIONE. Ad ogni
modo è stato osservato che LE DIRETTIVE EUROPEE hanno modificato profondamente negli anni la
nozione di “discriminazione”, superando IL GIUDIZIO DI TIPO COMPARATIVO E INTRODUCENDO
QUELLO DI NATURA ASSOLUTA. Pertanto la nozione di “discriminazione” accolta dalle direttive
comunitarie tende a superare LA STRUTTURA TRADIZIONALE DELLA TUTELA
ANTIDISCRIMINATORIA che presuppone una COMPARAZIONE CON ALTRI SOGGETTI. Perciò non è
più necessario prendere in considerazione IL GRUPPO, cioè il numero di persone colpite da un
CERTO ATTO, ma è sufficiente guardare solo alla SITUAZIONE DEI SINGOLI INDIVIDUI.

Il licenziamento nullo
Il licenziamento NULLO è una tipologia di licenziamento evidentemente diversa dal licenziamento
per giustificato motivo oggettivo o quello per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, perché
attiene al LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO di cui all’art. 3 dell’art. 108/90.
Il licenziamento è NULLO quando:
- DISCRIMINATORIO

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- INTIMATO IN CONCOMITANZA DI MATRIMONIO
- DISPOSTO IN VIOLAZIONE DEL DIVIETO DI LICENZIAMENTO IN MATERIA DI TUTELA E
SOSTEGNO DELLA MATERNITA’ E DELLA PATERNITA’
- RICONDUCIBILE AD ALTRI CASI DI NULLITA’ PREVISTI DALLA LEGGE (es. frode alla legge ex
art. 1344c.c.)
- CAUSATO DA MOTIVO ILLECITO DETERMINANTE EX ART. 1345 C.C. Si parla di ILLICEITA’ DEL
MOTIVO quando esso sia contrario a NORME IMPERATIVE, ALL’ORDINE PUBBLICO O AL
BUON COSTUME.
Tuttavia, secondo l’opinione prevalente è opportuno notare che il RECESSO FONDATO SU MOTIVO
ILLECITO, per potersi definire NULLO, non deve poggiarsi su altra giustificazione diversa dalla
FINALITA’ ILLECITA (ciò in quanto l’art. 1345 c.c. richiede L’ESCLUSIVITA’ DEL MOTIVO).
Non è altrettanto pacifica invece la stessa conclusione per quanto riguarda GLI ATTI
DISCRIMINATORI, tra cui IL LICENZIAMENTO e anche la giurisprudenza sembra essere orientata in
questa direzione. Si tratta di ipotesi riconducibili all’art. 1418 comma 1 c.c. Ad esempio:
- LICENZIAMENTO DISPOSTO IN VIOLAZIONE DELL’ART. 4 COMMA 1 L. 146/90
- LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO, INTIMATO IN CONNESSIONE CON IL
MATRIMONIO O NEL PERIODO DI TUTELA DELLA MATERNITA’ POSTO CHE L’ESENZIONE DALLA
NULLITA’ RIGUARDA SOLO IL LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA.

Infine è opportuno ricordare che in tutti questi casi si applica LA TUTELA REINTEGRATORIA PIENA di
cui all’art. 18 commi 1-3 dello Statuto, e quindi il giudice ANNULLA L’ATTO DI RECESSO e condanna
il datore di lavoro alla REINTEGRAZIONE DEL LAVORATORE NEL POSTO DI LAVORO E AL
PAGAMENTO DI UNA INDENNITA’ RISARCITORIA COMMISURATA ALL’ULTIMA RETRIBUZIONE
GLOBALE DI FATTO, MATURATA DAL GIORNO DEL LICENZIAMENTO FINO A QUELLO DELLA
EFFETTIVA REINTEGRAZIONE, DETRATTO QUANTO PERCEPITO, NEL PERIODO DI ESTROMISSIONE,
PER LO SVOLGIMENTO DI ALTRE ATTIVITA’ LAVORATIVE (cosiddetto “ALIUNDE PERCEPTUM”). La
misura del risarcimento non potrà essere inferiore alle 5 mensilità e il datore di lavoro è
condannato altresì al VERSAMENTO DEI CONTRIBUTI PREVIDENZIALI ED ASSISTENZIALI. A seguito
dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro s’intende RISOLTO se il lavoratore non abbia
ripreso servizio nel termine di 30 giorni dall’INVITO DEL DATORE DI LAVORO O DALLA
COMUNICAZIONE DEL DEPOSITO DELLA SENTENZA, salvo il caso in cui chieda L’INDENNITA’
SOSTITUTIVA PARI A 15 MENSILITA’ DI RETRIBUZIONE. Infatti è stato stabilito che la sola richiesta di
indennità sostitutiva alla reintegrazione comporti LA RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO.

Il licenziamento inefficace
Nei sistemi giuridici moderni GLI ATTI NEGOZIALI DEI PRIVATI sono generalmente LIBERI ma talvolta
la loro EFFICACIA dipende, per volontà della legge, dal rispetto di APPOSITE FORMALITA’, sancite
caso per caso. Conseguentemente la violazione delle formalità previste dalla legge comporta
L’INEFFICACIA DELL’ATTO NEGOZIALE, cioè L’INIDONEITA’ DELLO STESSO A REALIZZARE GLI EFFETTI
VOLUTI.

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Per LICENZIAMENTO INEFFICACE dunque s’intende quell’ATTO CHE NON PRODUCE EFFETTI,
essendo INESISTENTE NEL MONDO GIURIDICO. Il nuovo art. 18 dello Statuto talvolta usa il termine
INEFFICACIA IN SENSO “ATECNICO” , perché il licenziamento produce comunque i suoi effetti. Il
licenziamento è INEFFICACE:
1. Quando è intimato in FORMA ORALE
2. Quando è intimato in VIOLAZIONE DEL REQUISITO DI MOTIVAZIONE DI CUI ALL’ART. 2 L.
604/66, DELLA PROCEDURA DI CUI ALL’ART. 7 L. 300/70 (procedimento disciplinare) O DELLA
PROCEDURA DI CUI ALL’ART. 7 L. 604/66 (procedura preventiva di conciliazione).
Entrambi i casi danno quindi luogo ad un LICENZIAMENTO INEFFICACE ma a cambiare sono LE
SANZIONI.
Nel primo caso (LICENZIAMENTO INTIMATO IN FORMA ORALE) si applicherà LA TUTELA
REINTEGRATORIA PIENA di cui all’art. 18 commi 1-3 dello Statuto.
Nel secondo caso si applicherà LA TUTELA RISARCITORIA RIDOTTA di cui all’art. 18 comma 6 dello
Statuto.
Tuttavia fondamentale importanza ha poi assunto il dibattito dove ci si chiede se UNA
MOTIVAZIONE GENERICA O NON SUFFICIENTEMENTE SPECIFICA POSSA ESSERE EQUIPARATA AD
UNA MOTIVAZIONE DEL TUTTO ASSENTE e di conseguenza se si applicano le stesse sanzioni. E’
opportuno anzitutto notare che LA MOTIVAZIONE DEVE ESSERE CHIARA ED ESAUSTIVA, tale da
consentire al lavoratore di valutare LE RAGIONI DEL LICENZIAMENTO E DECIDERE SE IMPUGNARLO.
Tuttavia nel caso in cui il datore di lavoro non fornisca CONTESTUALMENTE AL LICENZIAMENTO LA
MOTIVAZIONE o non la fornisca in modo sufficientemente preciso (CARENZA DI MOTIVAZIONE),
potrà sempre provare in giudizio LE RAGIONI DEL RECESSO, fermo restando che comunque il
lavoratore AVRA’ DIRITTO AL PAGAMENTO DELL’INDENNITA’ DI CUI AL COMMA 6 DELL’ART. 18 (CHE
VA DA 6 A 12 MENSILITA’). Pertanto l’indicazione, pur GENERICA, contenuta nella lettera di
licenziamento costituirà UN INDICE PRESUNTIVO su quali siano state le ragioni del recesso, per cui
il datore di lavoro se vorrà dedurre e provare LA GIUSTIFICATEZZA DEL LICENZIAMENTO, DOVRA’
INTEGRARE QUELLE INDICAZIONI, MA NON POTRA’ MODIFICARLE RADICALMENTE. Nel caso in cui
invece L’INDICAZIONE DEI MOTIVI E’ LACUNOSA, visto che c’è comunque un minimo di
motivazione, troverà applicazione IL PRINCIPIO DI IMMUTABILITA’ DEI MOTIVI DEL
LICENZIAMENTO. Di conseguenza il datore di lavoro avrà la possibilità di GIUSTIFICARE LE RAGIONI
DEL RECESSO, ma questi NON POTRANNO POI ESSERE MODIFICATI.

Il licenziamento disciplinare
Il licenziamento disciplinare è un licenziamento che si fonda su COMPORTAMENTI DEL
LAVORATORE CHE NON ADEMPIE AI PROPRI DOVERI VIOLANDO LE NORME STABILITE DALLA
LEGGE, DAI CONTRATTI COLLETTIVI E CHE NON RISPETTA LE NORME CONTENUTE NEL CODICE
DISCIPLINARE DELL’AZIENDA. Il licenziamento disciplinare rappresenta dunque L’ESTREMA
SANZIONE che il datore di lavoro ha a sua disposizione e tale licenziamento può essere motivato
da:
- UNA GIUSTA CAUSA
- UN GIUSTIFICATO MOTIVO COSIDDETTO SOGGETTIVO
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Si parla di GIUSTA CAUSA (art. 2119c.c.) del licenziamento quando il lavoratore ha commesso un
fatto che spezza in modo irrimediabile IL RAPPORTO DI FIDUCIA con il datore di lavoro. Si tratta
dunque di ipotesi TALMENTE GRAVI DA NON CONSENTIRE LA PROSECUZIONE, NEANCHE
PROVVISORIA, DEL RAPPORTO DI LAVORO, che quindi s’interrompe SENZA NECESSITA’ DI
PREAVVISO, ossia il numero minimo di giorni che deve trascorrere tra il momento del
licenziamento e il momento in cui il lavoratore effettivamente cessa l’attività lavorativa. In tal caso
dunque vi è un GRAVISSIMO INADEMPIMENTO DEGLI OBBLIGHI CONTRATTUALI. Si pensi ad
esempio al caso in cui il cassiere commetta un furto ai danni del datore di lavoro appropriandosi
del denaro contenuto nella cassa. I CONTRATTI COLLETTIVI indicano I CASI in cui è possibile
procedere al licenziamento “in tronco” ma questo elenco è soltanto INDICATIVO perché anche in
casi non contemplati il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento a patto che dimostri
L’ESTREMA GRAVITA’ DEL FATTO. Tuttavia è opportuno comunque ricordare che la nozione di
“giusta causa” ha dato luogo a non pochi problemi, tanto è vero che vi è un acceso dibattito tra
dottrina e giurisprudenza, in quanto la dottrina afferma la teoria della cosiddetta “CONCEZIONE
CONTRATTUALE DELLA GIUSTA CAUSA”, secondo cui questa può essere integrata SOLO DA UN
INADEMPIMENTO; mentre una giurisprudenza consolidata sostiene che configurerebbe la giusta
causa non solo l’inadempimento MA QUALSIASI FATTO (persino ESTERNO al rapporto di lavoro)
IDONEO A PREGIUDICARE IL PRESUPPOSTO FIDUCIARIO DEL RAPPORTO DI LAVORO. Ad ogni modo
vi è anche una TESI INTERMEDIA secondo la quale la concezione fiduciaria della giusta causa esige
UN TEMPERAMENTO, cioè che si può attribuire rilievo a COMPORTAMENTI DEL LAVORATORE CHE
NON INTEGRANO UN INADEMPIMENTO SOLO SE QUESTI SONO IDONEI A FAR VENIR MENO
L’AFFIDAMENTO DEL DATORE DI LAVORO NELLA CORRETTEZZA DEGLI ADEMPIMENTI FUTURI. E’
opportuno ricordare che la teoria intermedia è quella che trova maggiori credito nella
giurisprudenza e viene implicitamente accolta nell’art. 18.
Si parla invece di GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO, introdotto e disciplinato dalla L.604/66,
quando il lavoratore abbia posto in essere COMPORTAMENTI DISCIPLINARMENTE RILEVANTI MA
NON TALI DA COMPORTARE IL LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA,e cioè SENZA PREAVVISO. Si
tratta dunque di una ipotesi in cui vi è UN NOTEVOLE (E NON GRAVISSIMO) INADEMPIMENTO
DEGLI OBBLIGHI CONTRATTUALI. Secondo la giurisprudenza si tratta di un tipo di licenziamento
ONTOLOGICAMENTE DISCIPLINARE e vengono fatte rientrare nell’ambito del giustificato motivo
soggettivo anche le figure dello SCARSO RENDIMENTO E DEL COMPORTAMENTO NEGLIGENTE DEL
DIPENDENTE. Anche in questo occorre fare riferimento a quanto stabilito nei contratti collettivi di
lavoro (ad es. l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro, percosse, minacce,ecc.). Si tratta in
genere di COMPORTAMENTI RIPETUTI NEL TEMPO che vanno ogni volta contestati al lavoratore.
Nelle ipotesi di licenziamento disciplinare per GIUSTIFICATO MOTIVO IL DATORE DI LAVORO PUO’
INTERROMPERE IL RAPPORTO DI LAVORO MA E’ OBBLIGATO A RISPETTARE UN TERMINE DI
PREAVVISO. Ciò significa che tra il momento del licenziamento e quello in cui il rapporto è
effettivamente interrotto deve trascorrere un numero di giorni minimo indicato nei contratti
collettivi.

Obblighi del lavoratore


E’ opportuno dunque notare che L’OBBLIGAZIONE ASSUNTA DAL LAVORATORE vincola quest’ultimo
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a sottoporsi alle DIRETTIVE del datore, il quale non è titolare di una semplice pretesa alla
prestazione,ma anche di un POTERE DIRETTIVO sulla sua esecuzione. Nel rapporto di lavoro, che
può essere definito GENETICAMENTE ASIMMETRICO, I POTERI SONO COSTANTI e vi è quindi la
possibilità di sanzionare il lavoratore. Il lavoratore deve dunque possedere, ai fini della prestazione,
tre caratteristiche fondamentali, che sono:
- LA DILIGENZA (art. 2104 comma 1 c.c.), e si riferisce A QUANTA ATTENZIONE IL LAVORATORE
DOVRA’ PRESTARE NELL’ESECUZIONE DELLA PROPRIA ATTIVITA’.
- L’OBBEDIENZA(art. 2104 comma 2 c.c.), e prevede che il lavoratore deve osservare LE
DISPOSIZIONI IMPARTITE DAL DATORE DI LAVORO E DAI COLLABORATORI DELLO STESSO, dai quali il
lavoratore GERARCHICAMENTE DIPENDE. Pertanto l'obbedienza alle direttive impartite
dall'imprenditore è,al pari della diligenza,UN MODO DI ESSERE DELLA SUBORDINAZIONE. Infatti è
opportuno ricordare che nel caso in cui il lavoratore non dovesse eseguire le direttive impartite dal
datore di lavoro, si avrà l’ipotesi della INSUBORDINAZIONE che darà luogo ad una SANZIONE
CONSERVATIVA che consente comunque LA REINTEGRAZIONE. Nel caso in cu invece si dovesse
verificare una ipotesi di GRAVE INSUBORDINAZIONE, il datore di lavoro avrà diritto al
LICENZIAMENTO.
– L’OBBLIGO DI FEDELTA’(art. 2105 c.c.),che consiste nel DIVIETO,da parte del prestatore di lavoro e
durante il periodo lavorativo contrattualmente previsto, DI SVOLGERE ATTIVITA' IN CONCORRENZA
CON L'IMPRESA E DI DIVULGARE O QUANTO MENO UTILIZZARE NOTIZIE INERENTI
ALL'ORGANIZZAZIONE E METODI DELL'IMPRESA STESSA,TALE DA POTER ARRECARE PREGIUDIZIO. Si
tratta dunque dei cosiddetti SEGRETI AZIENDALI,che trovano TUTELA ANCHE IN SEDE PENALE.

Il potere disciplinare: limiti sostanziali e procedurali


IL POTERE DISCIPLINARE, previsto dall'art. 2106 c.c., costituisce uno degli aspetti del POTERE
DIRETTIVO DEL DATORE DI LAVORO, e si sostanzia nella facoltà di adottare SPECIFICHE SANZIONI
NEI CONFRONTI DEL DIPENDENTE CHE VIOLI GLI OBBLIGHI DI DILIGENZA,OBBEDIENZA E FEDELTA'.
L'esercizio di tale potere è stato fortemente proceduralizzato e limitato con l'entrata in vigore dello
statuto dei lavoratori (L.300/70), che ha introdotto regole molto precise sia sotto L'ASPETTO
SOSTANZIALE CHE SOTTO QUELLO PROCEDURALE. I requisiti sostanziali per il corretto esercizio del
potere disciplinare sono due:
- SUSSISTENZA ED IMPUTABILITA' DEL FATTO, in cui L’ONERE DELLA PROVA IN ORDINE ALLA
SUSSISTENZA DEL FATTO SPETTA AL DATORE. Qualora il lavoratore ritenga che il fatto contestatogli
non gli sia imputabile (ad es. per forza maggiore,caso fortuito, condotta di terzi, ecc.), è tenuto a
dimostrare le ragioni della NON IMPUTABILITA'.
- PROPORZIONALITA' TRA INFRAZIONE E SANZIONE, in cui il requisito della proporzionalità vieta
al datore di lavoro di applicare SANZIONI NON PROPORZIONATE ALL'INDEBITO CONTESTATO. In
questo caso, il datore NON PUO’ APPLICARE SANZIONI PIU’ GRAVI DI QUELLE STABILITE DAI
CONTRATTI COLLETTIVI. Il controllo ultimo sulla proporzionalità spetta comunque AL GIUDICE
DINANZI AL QUALE LA SANZIONE E' IMPUGNATA, che, su espressa richiesta di parte, può anche
sostituire la sanzione adottata dal datore (in ipotesi di difetto di proporzionalità) con una adeguata.
Per quanto riguarda invece I LIMITI PROCEDURALI è opportuno ricordare che l'art. 7 dello Statuto
dei lavoratori ha introdotto alcuni requisiti di procedura per il CORRETTO ESERCIZIO DEL POTERE
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DISCIPLINARE. Il datore di lavoro è anzitutto tenuto a predisporre un CODICE DISCIPLINARE CHE
STABILISCA LE PROCEDURE DI CONTESTAZIONE ED INDIVIDUI LE INFRAZIONI E LE RELATIVE
SANZIONI.
Le sanzioni applicabili sono ESCLUSIVAMENTE quelle previste dalla legge, ossia:
3 sanzioni conservative:
- Rimprovero verbale o scritto
- Multa
- Sospensione dal lavoro e della retribuzione
E poi:
- Licenziamento, che è la massima sanzione.

In nessun caso sono utilizzabili in prospettiva sanzionatoria gli istituti attinenti alla normale
gestione del rapporto di lavoro (trasferimento, mutamento di mansioni, ecc.).
Il datore di lavoro deve, in secondo luogo, RENDERE PUBBLICO IL CODICE DISCIPLINARE MEDIANTE
AFFISSIONE DELLO STESSO IN LUOGO ACCESSIBILE A TUTTI I DIPENDENTI. Si ritiene che l'affissione
sia forma di PUBBLICITA' INDEFETTIBILE. Anche in assenza di un codice disciplinare, o in mancanza
di sua previa affissione, sono tuttavia sanzionabili i comportamenti comunemente avvertiti come
ANTISOCIALI E PREVISTI DALLA LEGGE COME REATO.
In terzo luogo, il datore è tenuto A CONTESTARE PER ISCRITTO L'ADDEBITO AL LAVORATORE.
La contestazione deve rispettare alcuni principi:
- IMMEDIATEZZA, ossia il datore deve contestare l’addebito PRIMA POSSIBILE(entro un termine
ragionevole), e in ogni caso entro il termine stabilito dal contratto collettivo,al fine di evitare
SITUAZIONI RICATTATORIE. Per la Cassazione l'immediatezza è PRESUPPOSTO DI LEGITTIMITA’ DEL
PROVVEDIMENTO. Il venir meno dell’immediatezza determina ACQUIESCENZA e quindi il venir
meno del potere disciplinare. In questo caso è importante L’ONERE DELLA PROVA, nel senso che se
il lavoratore riesce a dimostrare che il datore di lavoro conosceva l’inadempimento e lo ha
tollerato, non si potrà avere LICENZIAMENTO.
- SPECIFICITA',ossia i fatti vanno individuati in MODO PRECISO, per consentire una difesa puntuale.
- IMMUTABILITA',ossia il fatto risultante dalla contestazione NON PUO’ ESSERE SUCCESSIVAMENTE
MODIFICATO. Il datore di lavoro deve inoltre consentire l'esercizio del DIRITTO DI DIFESA da parte
del prestatore, che deve essere sentito qualora ne faccia richiesta.
In ogni caso il legislatore ha previsto anche LIMITI MASSIMI all'entità delle sanzioni irrogabili:

- LA SOSPENSIONE DISCIPLINARE DAL LAVORO E DELLA RETRIBUZIONE NON PUO' DURARE PER
PIU' DI 10 GIORNI (può essere disposta anche la sospensione cautelare per eventuali accertamenti
sull'infrazione, la quale può essere con o senza retribuzione).

- LA MULTA IRROGABILE DALL'IMPRESA PUO' ESSERE PARI ALL'AMMONTARE DI 4 ORE DELLA


RETRIBUZIONE BASE

- TUTTI I PROVVEDIMENTI, ESCLUSO IL RIMPROVERO VERBALE, POSSONO ESSERE APPLICATI


SOLO DOPO 5 GIORNI DALLA CONTESTAZIONE SCRITTA.

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Entro i 20 giorni successivi il lavoratore può comunque impugnare davanti ad UN COLLEGIO DI
CONCILIAZIONE ED ARBITRATO IL PROVVEDIMENTO DISCIPLINARE. L'impugnazione davanti ai
collegi arbitrali comporta la SOSPENSIONE DELLA SANZIONE fino alla definizione della procedura.
Se il datore di lavoro non intende partecipare ALLA PROCEDURA ARBITRALE nominando un suo
rappresentante in seno al collegio, può adire IL GIUDICE DEL LAVORO entro dieci giorni, pena LA
PERDITA DI EFFICACIA della misura sanzionatoria. La sanzione resta anche in questo caso SOSPESA
FINO ALLA DEFINIZIONE DEL GIUDIZIO. Infine, particolare importanza merita anche LA RECIDIVA,
che si ha nel momento in cui un soggetto ATTUA NUOVAMENTE LO STESSO COMPORTAMENTO
PROIBITO che aveva attuato precedentemente e per cui era stato sanzionato a livello disciplinare.
La recidiva fa scattare la sanzione da CONSERVATIVA AD ESPULSIVA, ma non si può tener conto di
una sanzione disciplinare una volta trascorsi due anni dalla sua applicazione.

La L. 92/2012 modifica le regole del LICENZIAMENTO DISCIPLINARE sul piano delle conseguenze
sanzionatorie applicabili nel caso in cui il giudice lo dichiari ANNULLABILE o ne accerti
L’INEFFICACIA. Si passa da una TUTELA UNITARIA (quella REALE), applicata indipendentemente del
vizio riscontrato, ad una TUTELA INDIFFERENZIATA. Nell’ipotesi in cui il giudice accerti che NON
RICORRONO GLI ESTREMI della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo addotti dal datore
di lavoro PER INSUSSISTENZA DEL FATTO CONTESTATO O PERCHE’ IL FATTO RIENTRI TRA LE
CONDOTTE PUNIBILI CON SANZIONE CONSERVATIVA SULLA BASE DELLE PREVISIONI DEI CONTRATTI
COLLETTIVI O DEI CODICI DISCIPLINARI APPLICABILI, si dovrà applicare LA TUTELA REALE
ATTENUATA(art. 18 comma 4 dello Statuto). Nelle altre ipotesi in cui il giudice accerti che NON
RICORRONO GLI ESTREMI del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore
di lavoro troverà applicazione LA TUTELA INDENNITARIA PIENA(art. 18 comma 5 dello Statuto).

Il problema del fatto materiale e giuridico


Non è semplice dire cosa significhi esattamente “INSUSSISTENZA DEL FATTO CONTESTATO”.
Il fatto non sussiste quando NON E’ ACCADUTO O NON E’ STATO COMMESSO DAL LAVORATORE
INCOLPATO. Tuttavia l’espressione penalistica “INSUSSISTENZA DEL FATTO” ha indotto la maggior
parte degli autori ad elaborare diverse definizioni di “fatto”.
Alcuni (tra cui MARESCA) sostengono che il fatto vada inteso IN SENSO OGGETTIVO, MATERIALE, e
cioè come MERA AZIONE/OMISSIONE in cui devono ricomprendersi anche L’EVENTO ED IL NESSO
DI CAUSALITA’.
Altri invece affermano che il fatto vada inteso come FATTO GIURIDICO, e cioè GIURIDICAMENTE
RILEVANTE E QUALIFICABILE COME INADEMPIMENTO CONTRATTUALE in cui devono
ricomprendersi anche I PROFILI SOGGETTIVI DELLA CONDOTTA DEL LAVORATORE(ossia
L’INTENZIONALITA’, LA COLPEVOLEZZA E LA RELATIVA INTENSITA’). A tal proposito si afferma che
per fatto dovrebbe intendersi UN’AZIONE DEL LAVORATORE QUALIFICATA DA UNA SPECIFICA
VOLONTA’ E FINALITA’, TALE DA POTER CONFIGURARE UNA CAUSA LEGITTIMA DI LICENZIAMENTO,
cioè UN’AZIONE/OMISSIONE CARATTERIZZATA DA UNA CERTA GRAVITA’ anche sotto il profilo degli
intenti perseguiti. Pertanto è proprio sulla qualificazione del FATTO GIURIDICAMENTE INTESO che
vi è un forte dibattito in dottrina, perché a seconda della portata, più o meno ampia, del fatto, E’
DIVERSA LA TUTELA SANZIONATORIA PREVISTA DAL NUOVO ART. 18 DELLO STATUTO.

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Infatti si avrà REINTEGRAZIONE NEL POSTO DI LAVORO SE IL FATTO NON SUSSISTE, mentre si avrà IL
MERO RISARCIMENTO SE IL FATTO SUSSISTE MA COMUNQUE NON E’ TALE DA INTEGRARE UN
INADEMPIMENTO. Si tratta dell’ipotesi in cui il fatto addotto a giustificazione del licenziamento,pur
sussistente, sia INCONSISTENTE, nel senso che il fatto,in ragione della sua natura o entità, appaia
come UN MERO PRETESTO CUI E’ RICORSO IL DATORE DI LAVORO PER LIBERARSI DEL DIPENDENTE
CON UN RECESSO DA DOVERSI CONSIDERARE NON SOLTANTO INGIUSTIFICATO MA “ARBITRARIO”
(ad esempio il caso del RITARDO DI POCHI MINUTI). In tali casi però non è detto che il fatto
pretestuoso, addotto a giustificazione del licenziamento, OCCULTI NECESSARIAMENTE L’ESISTENZA
DI UN MOTIVO DISCRIMINATORIO O ILLECITO.
Pertanto, nel caso in cui dovesse accertarsi l’esistenza di tali motivi (discriminatori o illeciti) troverà
applicazione LA TUTELA REINTEGRATORIA PIENA; mentre nel caso in cui non dovessero configurarsi
tali motivi bisognerà vedere quale tutela trovi applicazione. Secondo un’opinione, in caso di FATTO
MANIFESTAMENTE INSUFFICIENTE A GIUSTIFICARE IL LICENZIAMENTO, ricorrerebbe un’ipotesi di
FRODE ALLA LEGGE(che si verifica quando un NEGOZIO GIURIDICO IN SE’ LECITO VIENE UTILIZZATO
PER REALIZZARE INDIRETTAMENTE UNA FINALITA’ VIETATA DA UNA NORMA IMPERATIVA) di cui
all’art. 1344 c.c. in quanto il datore di lavoro avrebbe addotto quel fatto per eludere l’applicazione
del regime della REINTEGRAZIONE ATTENUATA per il caso di fatto insussistente. La frode alla legge
è sanzionata con LA NULLITA’ DEL NEGOZIO GIURIDICO(in tal caso il licenziamento)e quindi non si
comprende perché trova applicazione LA TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA E NON QUELLA
PIENA,poiché l’ipotesi del licenziamento in frode alla legge debba essere compresa tra “GLI ALTRI
CASI DI NULLITA’ PREVISTI DALLA LEGGE”, ai quali si applica LA TUTELA REINTEGRATORIA PIENA. Al
fine di risolvere tale problema un’autorevole dottrina civilistica ha affermato che la frode alla legge
determinerebbe LA NULLITA’ DEL NEGOZIO nel caso in cui l’elusione riguardi NORME PROIBITIVE
(ossia quelle norme che dispongono DIVIETI DI PERSEGUIRE DETERMINATI RISULTATI), mentre
determinerebbe L’INEFFICACIA DEL NEGOZIO nel caso in cui l’elusione riguardi NORME
ORDINATORIE(ossia quelle norme che prevedono LE CONDIZIONI CUI E’ SUBORDINATO
L’OTTENIMENTO DI RISULTATI CONSENTITI). L’inefficacia sarebbe però limitata all’effetto elusivo,
per cui l’atto sarebbe EFFICACE, ma ad esso si applicherebbe la norma elusa. In quest’ottica,
potrebbe sostenersi che il licenziamento disposto per “FATTO INCONSISTENTE”,in frode al comma 4
dell’art. 18, sia regolato dalle norme che il datore di lavoro voleva eludere, per cui, in seguito
all’annullamento dell’atto, opererebbe il regime della TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA.

Il licenziamento per G.M.O. (o per ragioni economiche)


Il licenziamento per GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO (detto anche per MOTIVAZIONE
ECONOMICA) è disciplinato dal comma 7 dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori ed è l’atto con il
quale il datore di lavoro INTERROMPE UNILATERALMENTE (cioè senza accordo da parte del
lavoratore) il rapporto di lavoro con il dipendente per RAGIONI INERENTI ALL’ATTIVITA’
PRODUTTIVA, ALL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO E AL REGOLARE FUNZIONAMENTO DI ESSA. In tal
caso dunque non vi è un INADEMPIMENTO DEL LAVORATORE, ma l’ordinamento fa prevalere
sull’interesse del lavoratore alla conservazione del posto LE ESIGENZE TECNICHE ED ECONOMICHE
DELL’ORGANIZZAZIONE PRODUTTIVA (da intendersi non come quelle che l’imprenditore qualifichi

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cosi a suo arbitrio, ma quelle effettivamente rispondenti a CRITERI OBIETTIVI DI ORDINATO
SVOLGIMENTO DELL’ATTIVITA’ PRODUTTIVA, desumibili da regole di comune esperienza).
Tuttavia è opportuno ricordare che la giurisprudenza ormai consolidata ritiene che possa essere
ravvisato il GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO SOLO QUANDO IL LICENZIAMENTO SIA SENZA
ALTERNATIVE (EXTREMA RATIO) PER IL DATORE DI LAVORO, e cioè non vi sia alcuna possibilità di
REIMPIEGO DEL LAVORATORE NELL’ORGANIZZAZIONE PRODUTTIVA, ATTRAVERSO L’ADIBIZIONE
DEL LAVORATORE A MANSIONI “DIVERSE”, intendendo per tali quelle EQUIVALENTI e talvolta
anche quelle INFERIORI (cosiddetto OBBLIGO DI REPECHAGE). La prova di tale impossibilità/gravità
GRAVA SUL DATORE DI LAVORO.
La giurisprudenza inoltre ha ricondotto al giustificato motivo oggettivo ipotesi collegate alle
ESIGENZA DELL’IMPRESA (come la soppressione di mansioni o del posto di lavoro) riconducibili a
modificazione nell’attività e nell’organizzazione produttiva ma anche collegate alla persona del
lavoratore: tra queste, in particolare, LA CARCERAZIONE PREVENTIVA DEL LAVORATORE.
Un’altra ipotesi di origine giurisprudenziale, regolata anche dalla contrattazione collettiva, è quella
della SOPRAVVENUTA INIDONEITA’ DEL LAVORATORE ALLE MANSIONI SVOLTE. In tali casi bisogna
fare riferimento alla recente disposizione introdotta dal nuovo testo unico in materia di sicurezza
del lavoro secondo cui, in caso di SOPRAVVENUTA INIDONEITA’ DEL LAVORATORE ALLE MANSIONI
SPECIFICHE ACCERTATA DAL MEDICO COMPETENTE NELL’AMBITO DELLA SORVEGLIANZA SANITARIA
prevista in azienda, il datore di lavoro deve adibire, ove possibile, IL LAVORATORE AD ALTRE
MANSIONI COMPATIBILI CON IL SUO STATO DI SALUTE. La norma precisa che al lavoratore in tali
casi possono essere assegnate MANSIONI EQUIVALENTI O SUPERIORI MA ANCHE INFERIORI (con
DIRITTO A CONSERVARE LA RETRIBUZIONE IN GODIMENTO). Sempre riconducibile all’inidoneità
per ragioni fisiche è l’ipotesi dell’INABILITA’ DERIVANTE DA INFORTUNIO O MALATTIA, oggetto di
specifica previsione della L. 68/99 sul diritto al lavoro dei disabili. Tale legge, oltre a prevedere il
caso in cui L’INABILITA’ SOPRAVVENUTA riguardi un lavoratore disabile GIA’ ASSUNTO
OBBLIGATORIAMENTE, ha previsto che i lavoratori che divengano INABILI ALLO SVOLGIMENTO
DELLE PROPRIE MANSIONI IN CONSEGUENZA DI INFORTUNIO O MALATTIA non possano essere
licenziati per GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO qualora possano essere adibiti a MANSIONI
EQUIVALENTI O, IN MANCANZA, A MANSIONI INFERIORI.
Entrambe queste disposizioni, permettendo il passaggio del lavoratore a MANSIONI INFERIORI
RISPETTO A QUELLE ACQUISITE, risultano derogatorie dell’art. 2103 c.c., recependo formalmente le
soluzioni accolte in precedenza dalla giurisprudenza. E’ inoltre opportuno ricordare che le predette
disposizioni INTEGRANO E NON SOSTITUISCONO LA NORMA GENERALE DELL’ART. 3 DELLA L.
604/66, la quale si applica ad ogni altra fattispecie di INIDONEITA’ SOPRAVVENUTA: ad esempio
difetto di requisiti professionali o personali quali IL POSSESSO DELLA PATENTE DI GUIDA O PORTO
D’ARMI.
Infine è opportuno ricordare che la legge riconduce all’area del licenziamento per MOTIVI
OGGETTIVI i casi del LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO DEL PERIODO DI CONSERVAZIONE DEL
POSTO (cosiddetto PERIODO DI COMPORTO) in caso di MALATTIA ex art. 2110 c.c. In tutte queste
ipotesi, salvo che si rilevi un VIZIO PROCEDURALE che condurrà al regime della TUTELA
RISARCITORIA RIDOTTA, ove il giudice accolga l’impugnazione del lavoratore, troverà
necessariamente applicazione il regime sanzionatorio della REINTEGRAZIONE ATTENUATA.
18
Nel caso in cui si applichi invece LA TUTELA SOLO RISARCITORIA, la determinazione della misura
dell’INDENNITA’ dovrà essere effettuata dal giudice in relazione a:
- ALL’ANZIANITA’ DEL LAVORATORE
- NUMERO DEI DIPENDENTI OCCUPATI
- DIMENSIONI DELL’ATTIVITA’ ECONOMICA
- COMPORTAMENTO E CONDIZIONI DELLE PARTI
- TENENDO CONTO DELLE INIZIATIVE ASSUNTE DAL LAVORATORE PER LA RICERCA DI UNA NUOVA
OCCUPAZIONE
- TENENDO CONTO DEL COMPORTAMENTO TENUTO DALLE PARTI NELL’AMBITO DELLA PROCEDURA
DINANZI ALLA DIREZIONE TERRITORIALE DEL LAVORO.

La manifesta insussistenza del fatto


Tuttavia è opportuno notare che in tema di GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO si è creato un
notevole contrasto tra DOTTRINA E GIURISPRUDENZA, in quanto la dottrina (minoritaria)
richiedeva che il giudice esercitasse UN CONTROLLO DI MERITO SULLA NECESSITA’ DEL
LICENZIAMENTO E SULLA RAZIONALITA’ DELLE SCELTE ORGANIZZATIVE E PRODUTTIVE
DELL’IMPRENDITORE, mentre la giurisprudenza sosteneva che il giudice doveva limitarsi a
VERIFICARE LA SUSSISTENZA DEL MOTIVO ADDOTTO DALL’IMPRENDITORE, NONCHE’ L’ESISTENZA
O MENO DEL NESSO DI CAUSALITA’ TRA LE SCELTE ORGANIZZATIVE DELL’IMPRENDITORE ED IL
PROVVEDIMENTO DI LICENZIAMENTO.
A prevalere in questo caso è la previsione giurisprudenziale in base alla quale IL CONTROLLO
GIUDIZIALE E’ LIMITATO ESCLUSIVAMENTE, IN CONFORMITA’ AI PRINCIPI GENERALI
DELL’ORDINAMENTO, ALL’ACCERTAMENTO DEL PRESUPPOSTO DI LEGITTIMITA’ E NON PUO’ ESSERE
ESTESO AL SINDACATO DI MERITO SULLE VALUTAZIONI TECNICHE, ORGANIZZATIVE E PRODUTTIVE
CHE COMPETONO AL DATORE DI LAVORO O AL COMMITTENTE. L’inosservanza delle disposizioni in
materia di LIMITI AL SINDACATO DI MERITO SULLE VALUTAZIONI TECNICHE, ORGANIZZATIVE E
PRODUTTIVE CHE COMPETONO AL DATORE DI LAVORO, COSTITUISCE MOTIVO DI IMPUGNAZIONE
PER VIOLAZIONE DI NORME DI DIRITTO. Tuttavia è opportuno notare che il legislatore distingue
due ipotesi collegate al diverso esito dell’ACCERTAMENTO GIUDIZIALE, ovviamente nel caso in cui il
giudice confermi L’ILLEGITTIMITA’ DEL LICENZIAMENTO.
Infatti:
- Ove il giudice accerti LA MANIFESTA INSUSSISTENZA DEL FATTO POSTO A BASE DEL
LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO, POTRA’ APPLICARE IL REGIME DELLA
REINTEGRAZIONE ATTENUATA.
- Mentre nelle ALTRE IPOTESI IN CUI ACCERTA CHE NON RICORRONO GLI ESTREMI DEL PREDETTO
GIUSTIFICATO MOTIVO, il giudice DEVE NECESSARIAMENTE APPLICARE IL SOLO REGIME
INDENNITARIO.
La prima formula riguarda L’ACCERTAMENTO SU ELEMENTI DI FATTO e consente di valutare
IMMEDIATAMENTE come INVALIDO IL LICENZIAMENTO(con possibile applicazione della tutela
reintegratoria).

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La seconda formula invece sembra alludere alla sua valutazione giuridica e presuppone che il fatto
addotto dal datore di lavoro a giustificazione del licenziamento sia stato confermato come
SUSSISTENTE, ma se ne debba valutare LA SUA RILEVANZA GIURIDICA QUALE GIUSTIFICAZIONE DEL
RECESSO. Inoltre ci si chiede quale sia il valore da attribuire all’aggettivo che qualifica
l’insussistenza del fatto come “MANIFESTA”. Secondo Maresca e Scarpelli è evidente che sul piano
logico IL FATTO O SUSSISTE O NON SUSSISTE, per Zoppoli invece in questo caso non è il fatto
materiale che il giudice deve valutare ma IL FATTO GIURIDICO, che è LA MANIFESTA INSUSSISTENZA
DEL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO.
La Ponterio invece sostiene che il concetto di manifesta insussistenza si riferisca all’accertamento
giudiziale e dunque al terreno delle prove delle allegazioni e delle prove, se non a quello del
convincimento del giudice.
Pertanto,in conclusione, si può arrivare ad affermare che “manifestamente insussistente”
risulterebbe una RAGIONE PRETESTUOSA O UNA RAGIONE OGGETTIVA CHE NON ABBIA ALCUNA
RELAZIONE, IN TERMINI DI NESSO DI CAUSALITA’, CON LA SOPPRESSIONE DEL POSTO DI LAVORO
DEL DIPENDENTE LICENZIATO e quindi deve escludersi una INSUSSISTENZA che non sia CHIARA ED
EVIDENTE in quanto il licenziamento per motivi economici deve essere sorretto da una RAGIONE
ORGANIZZATIVA EFFETTIVA, REALE, NON TRANSITORIA, DI CONSISTENZA E RILEVANZA TALE DA
GIUSTIFICARE IL LICENZIAMENTO DEL LAVORATORE, rispetto al quale sia accertabile un nesso di
causalità. Quando invece sono accertate come REALI E CONSISTENTI LE CIRCOSTANZE DI FATTO
ADDOTTE DAL DATORE DI LAVORO, nonché la sussistenza del nesso di causalità tra tali circostanze
e la posizione del lavoratore, esclusa la possibilità di una RICOLLOCAZIONE DEL LAVORATORE, il
giudice che accoglie il ricorso potrà solo disporre LA SANZIONE RISARCITORIA.
Infine è opportuno ricordare che fondamentale importanza assume anche il comma 7 dell’art. 18
dello statuto dei lavoratori che disciplina il cosiddetto “LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
OCCULTO”,che ricorre nei casi in cui il licenziamento sia stato FORMALMENTE INTIMATO PER
GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO, MA NEL CORSO DEL GIUDIZIO, SULLA BASE DELLA DOMANDA
DEL LAVORATORE, risulti determinato da RAGIONI DISCRIMINATORIE O DISCIPLINARI. In tal caso si
applicheranno le relative tutele previste dall’art. 18 dello statuto per i casi di ILLEGITTIMITA’ DEL
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE, anziché quelle previste per le ipotesi in cui il licenziamento sia
illegittimo per giustificato motivo oggettivo.

La procedura preventiva
La legge Fornero interviene sull’art. 7 della L. 604/66 introducendo una NUOVA PROCEDURA
PRECONTENZIOSA OBBLIGATORIA per il licenziamento individuale per GIUSTIFICATO MOTIVO
OGGETTIVO. In virtù di tale procedura la comunicazione del licenziamento per giustificato motivo
oggettivo qualora disposto da un datore di lavoro avente I REQUISITI DIMENSIONALI di cui all’art.
18 della L. 300/70 (Statuto dei lavoratori), deve essere PRECEDUTO DA UNA COMUNICAZIONE
EFFETTUATA DAL DATORE DI LAVORO ALLA DIREZIONE TERRITORIALE DEL LAVORO DEL LUOGO
DOVE IL LAVORATORE PRESTA LA SUA OPERA, E DEVE ESSERE TRASMESSA PER CONOSCENZA AL
LAVORATORE. Nella stessa comunicazione il datore di lavoro deve dichiarare L’INTENZIONE DI
PROCEDERE AL LICENZIAMENTO PER MOTIVO OGGETTIVO e indicare I MOTIVI del licenziamento
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medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla RICOLLOCAZIONE DEL LAVORATORE
INTERESSATO. Successivamente, nel termine perentorio di 7 GIORNI la direzione territoriale del
lavoro deve trasmettere UNA CONVOCAZIONE AL DATORE DI LAVORO E AL LAVORATORE per
consentire alle parti di incontrarsi e trovare UNA SOLUZIONE ALTERNATIVA AL LICENZIAMENTO.
L’incontro si svolge dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione di cui all’art. 410 c.p.c. e le
parti, possono farsi assistere da un RAPPRESENTANTE SINDACALE O DA UN AVVOCATO. Per evitare
dilazioni e consentire la chiusura del procedimento in breve lasso di tempo, la legge stabilisce che
la convocazione si considera validamente effettuata quando la relativa comunicazione è recapitata
al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente
comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, oppure è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive
COPIA PER RICEVUTA.
La procedura può essere prorogata al massimo per 15 GIORNI IN CASO DI LEGITTIMO E
DOCUMENTATO IMPEDIMENTO DEL LAVORATORE. La procedura deve concludersi entro 20 giorni
dal momento in cui la direzione territoriale del lavoro ha trasmesso LA CONVOCAZIONE PER
L’INCONTRO, fatta salva LA PROROGA CONCORDATA TRA LE PARTI PER IL RAGGIUNGIMENTO DI UN
ACCORDO.
Proprio al fine di favorire un ACCORDO TRA LE PARTI è previsto che il lavoratore, il quale accetti
una proposta per la RISOLUZIONE CONSENSUALE DEL RAPPORTO E DELLA LITE, abbia in ogni caso
DIRITTO AL TRATTAMENTO EROGATO DALL’ASSICURAZIONE SOCIALE PER L’IMPIEGO(l’ASPI). Nel
caso di MANCATO ACCORDO, oppure decorso il termine massimo previsto dalla legge, il datore di
lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore.
Il periodo di lavoro eventualmente svolto nel corso della procedura si considera come PREAVVISO
LAVORATO.
Per evitare che il lavoratore utilizzi LA MALATTIA PER BLOCCARE GLI EFFETTI DEL LICENZIAMENTO,
la legge stabilisce che il licenziamento, intimato all’esito del procedimento disciplinare di cui all’art.
7 L. 300/70, oppure all’esito del procedimento di cui all’art. 7 L. 604/66, produce effetto DAL
GIORNO DELLA COMUNICAZIONE con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo
l’eventuale diritto del lavoratore al PREAVVISO O ALLA RELATIVA INDENNITA’ SOSTITUTIVA. E’ fatto
salvo, in ogni caso, L’EFFETTO SOSPENSIVO disposto dalle norme del Testo Unico delle disposizioni
legislative in materia di tutela della MATERNITA’ E DELLA PATERNITA’,di cui al d.lgs. 151/2001. Gli
effetti rimangono altresì sospesi in caso di IMPEDIMENTO DERIVANTE DA INFORTUNIO occorso sul
lavoro.

Il licenziamento collettivo
Si parla di LICENZIAMENTO COLLETTIVO (o più correttamente di PROCEDURA DI MOBILITA’) per
indicare l’ipotesi nella quale una impresa, per MOTIVI DI CRISI, DI RISTRUTTURAZIONE AZIENDALE
O DI CHIUSURA DELL’ATTIVITA’, effettua una importante RIDUZIONE DEL PERSONALE. Il
licenziamento collettivo, disciplinato dalla L. 223/91, si realizza attraverso una COMPLESSA
PROCEDURA CHE PUO’ ESSERE ATTIVATA SOLTANTO IN PRESENZA DI CONDIZIONI STABILITE DALLA
LEGGE. La disciplina prevede che l’impresa possa attivarsi in questo senso quando:

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- STA BENEFICIANDO DI STRUMENTI DI INTEGRAZIONE SALARIALE COME LA CASSA
INTEGRAZIONE E RITIENE DI NON ESSERE IN GRADO DI GARANTIRE IL REIMPIEGO DI TUTTI I
LAVORATORI SOSPESI E DI NON POTERE UTILIZZARE MISURE ALTERNATIVE.
– L’IMPRESA(CHE HA PIU’ DI 15 DIPENDENTI, COMPRESI I DIRIGENTI) DECIDE DI LICENZIARE
ALMENO 5 LAVORATORI NELL’ARCO DI 120 GIORNI IN VISTA DELLA CESSAZIONE DELL’ATTIVITA’ O
DI UNA RISTRUTTURAZIONE DELLA PRODUZIONE.
In questi casi l’impresa è tenuta ad attivare un procedimento molto complesso (che coinvolge
anche i sindacati) pena L’ILLEGITTIMITA’ DEI LICENZIAMENTI E L’OBBLIGO DI REINTEGRARE I
LAVORATORI INTERESSATI DAI PROVVEDIMENTI. L’impresa che intende procedere ad un
licenziamento collettivo è obbligata ad INFORMARE IN PRIMO LUOGO LE RAPPRESENTENZE
SINDACALI PRESENTI IN AZIENDA ED I SINDACATI MAGGIORMENTE RAPPRESENTATIVI.
Il datore di lavoro, in particolare, deve specificare quali sono I MOTIVI CHE HANNO CONDOTTO
ALLA DECISIONE DI DARE CORSO AI LICENZIAMENTI e soprattutto per quali ragioni ritiene
IMPOSSIBILE UTILIZZARE STRUMENTI DIVERSI DA QUELLI DEL LICENZIAMENTO.
Nella comunicazione l’impresa deve chiarire anche quali MISURE INTENDE METTERE IN ATTO PER
ELIMINARE O RIDURRE L’IMPATTO SOCIALE CHE DERIVA DAI LICENZIAMENTI. Questo aspetto è
particolarmente importante nelle ipotesi in cui il licenziamento collettivo riguarda GRANDI
SOCIETA’ che occupano molti lavoratori in un determinato ambito territoriale e il numero dei
dipendenti interessati dal licenziamento è elevato. Una COPIA DELLA COMUNICAZIONE va poi
inviata anche all’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione (UPLMO). I sindacati
hanno la facoltà di richiedere un ESAME CONGIUNTO DELLA PRATICA ENTRO 7 GIORNI DAL
RICEVIMENTO DELLA COMUNICAZIONE. A questo punto si apre una fase nella quale le parti
esaminano la situazione concreta dell’impresa per trovare UN ACCORDO CON IL QUALE E’
POSSIBILE STABILIRE DEI CRITERI PER LA SCELTA DEI LAVORATORI DA LICENZIARE DIFFERENTI
RISPETTO A QUELLI PREVISTI DALLA L. 223/91.
La procedura ha una durata massima di 45 GIORNI, dopodiché l’impresa deve comunicare PER
ISCRITTO all’UPLMO L’ESITO DELLA CONSULTAZIONE SPECIFICANDO I MOTIVI DI UN EVENTUALE
MANCATO ACCORDO. In caso di MANCATO ACCORDO, l’UPLMO ha il potere di RICONVOCARE LE
PARTI PER TENTARE DI TROVARE UN’INTESA. Questa seconda fase della procedura ha una durata
massima di 30 GIORNI al termine dei quali, anche in mancanza di accordo, L’IMPRESA PUO’
PROCEDERE AI LICENZIAMENTI. Se il datore di lavoro decide di licenziare uno o più dirigenti si
applicano LE PROCEDURE DI MOBILITA’ con regole sostanzialmente analoghe a quelle previste per
il licenziamento collettivo degli altri lavoratori.
Se vengono violate le regole che disciplinano la procedura o i criteri di scelta per il licenziamento
dei dirigenti il datore di lavoro E’ SANZIONATO CON IL PAGAMENTO, IN FAVORE DEL DIRIGENTE
INGIUSTAMENTE ALLONTANATO, DI UN’INDENNITA’ IN MISURA COMPRESA TRA 12 E 24
MENSILITA’ DELL’ULTIMA RETRIBUZIONE GLOBALE DI FATTO, avuto riguardo alla natura e alla
gravità della violazione, fatte salve le diverse previsioni sulla misura dell’indennità contenute nei
contratti e negli accordi collettivi applicati al rapporto di lavoro. La scelta dei lavoratori da
licenziare NON E’ LIBERA. L’impresa infatti deve attenersi ai criteri stabiliti dalla CONTRATTAZIONE
COLLETTIVA. Se i contratti collettivi nello specifico non prevedono nulla, la L. 223/91 stabilisce dei
criteri generali in base ai quali l’individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire
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considerando:
- I CARICHI DI FAMIGLIA (ossia l’impatto che un eventuale licenziamento può avere in relazione
alla presenza di un coniuge a carico e del numero dei figli)

- L’ANZIANITA’ DEL LAVORATORE (tenendo conto del principio per il quale un lavoratore molto
anziano trova maggiori difficoltà a reinserirsi nel mondo del lavoro)
- LE ESIGENZE TECNICHE, PRODUTTIVE E ORGANIZZATIVE DELL’IMPRESA

Tuttavia all’interno degli accordi tra impresa e sindacati raggiunti al termine del procedimento è
possibile che le parti stabiliscano dei CRITERI DIVERSI DA QUELLI PREVISTI DALLA LEGGE.
Nel derogare ai principi di legge, tuttavia, le parti devono comunque rispettare i principi:
- DI NON DISCRIMINAZIONE(SINDACALE, RELIGIOSA, POLITICA, SESSUALE, LINGUISTICA, ECC).
– DI RAZIONALITA’ (in particolare i criteri adottati devono essere COERENTI CON LE RAGIONI
AZIENDALI che sono alla base della RICHIESTA DI MOBILITA’).
Infine è opportuno ricordare che i lavoratori licenziati COLLETTIVAMENTE sono inseriti nelle
cosiddette LISTE DI MOBILITA’. L’iscrizione alle liste è finalizzata ad AGEVOLARE L’INSERIMENTO DEI
LAVORATORI LICENZIATI NEL MERCATO DEL LAVORO, favorendo una RICOLLOCAZIONE CONGRUA
AL PROFILO PROFESSIONALE DEL LAVORATORE STESSO. I lavoratori collocati in mobilità hanno
diritto ad una SPECIALE INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE (cosiddetta INDENNITA’ DI MOBILITA’) in
attesa della nuova occupazione.
Infine per quanto attiene alle SANZIONI conseguenti al licenziamento collettivo illegittimo è
opportuno ricordare che:
- NEL CASO DI VIOLAZIONE DELLE NORME RELATIVE ALLA PROCEDURA, si applica LA TUTELA
RISARCITORIA FORTE di cui al comma 5 dell’art. 18 dello Statuto(ossia INDENNITA’ RISARCITORIA
QUANTIFICATA TRA 12 E 24 MENSILITA’).
- NEL CASO DI LICENZIAMENTI INTIMATI SENZA L’OSSERVANZA DELLA FORMA SCRITTA, si applica
LA TUTELA REINTEGRATORIA PIENA (ossia REINTEGRAZIONE DEL LAVORATORE NEL POSTO DI
LAVORO E PAGAMENTO DI UN RISARCIMENTO DEL DANNO PARI A TUTTE LE MENSILITA’ CHE
AVREBBE DOVUTO PERCEPIRE DALLA DATA DEL LICENZIAMENTO FINO A QUELLA DELL’EFFETTIVA
REINTEGRAZIONE).
- NEL CASO DI LICENZIAMENTO INTIMATO IN VIOLAZIONE DEI CRITERI DI SCELTA, si applica LA
TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA (ossia REINTEGRAZIONE DEL LAVORATORE NEL POSTO DI
LAVORO E RISARCIMENTO DEL DANNO LIMITATO NEL MASSIMO A 12 MENSILITA’).

Le dimissioni
Le dimissioni sono un ATTO UNILATERALE (che quindi non necessita che il datore di lavoro sia
consenziente) del lavoratore con il quale questi comunica al datore di lavoro che NON INTENDE
PROSEGUIRE IL RAPPORTO DI LAVORO. Generalmente le dimissioni vengono presentate quando il
dipendente trova un impiego a condizioni PIU’ FAVOREVOLI oppure quando per altre ragioni ritiene
CONCLUSA LA PROPRIA ESPERIENZE PROFESSIONALE ALLE DIPENDENZE DI UNA DETERMINATA
DITTA. A differenza di quanto avviene nel caso del licenziamento, dove è il datore di lavoro ad
interrompere unilateralmente il rapporto di lavoro, la decisione del lavoratore di presentare le
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dimissioni NON DEVE ESSERE MOTIVATA e quindi NON PUO’ ESSERE SINDACATA. Pertanto la legge
non richiede che le dimissioni siano supportate da PARTICOLARI GIUSTIFICAZIONI. L’effetto delle
dimissioni è quello di INTERROMPERE IL RAPPORTO DI LAVORO e se è vero che le dimissioni non
vanno giustificate e che quindi il lavoratore può interrompere il rapporto di lavoro sulla base della
PROPRIE INSINDACABILE VALUTAZIONI, per compensare la posizione del datore di lavoro, la legge
richiede che le dimissioni vengano presentate con un CONGRUO PREAVVISO. Pertanto, salvo
sussistano particolari ragioni, NON E’ CONSENTITO AL LAVORATORE DI INTERROMPERE IL
RAPPORTO CON DECORRENZA IMMEDIATA. Ciò risponde all’esigenza del datore di lavoro di avere a
disposizione del tempo per SOSTITUIRE IL DIPENDENTE CON UN LAVORATORE CHE ABBIA LE
QUALITA’ NECESSARIE PER SVOLGERE I COMPITI CHE PRIMA ERANO AFFIDATI AL DIMISSIONARIO.
Il termine di preavviso viene stabilito all’interno dei contratti collettivi di lavoro e varia, in genere, a
seconda dell’inquadramento e dell’anzianità di servizio del lavoratore. Tuttavia NON SEMPRE IL
PREAVVISO E’ DOVUTO. Infatti, nei casi in cui il datore di lavoro tiene dei COMPORTAMENTI
TALMENTE GRAVI DA COMPROMETTERE INEVITABILMENTE IL RAPPORTO PROFESSIONALE CON IL
LAVORATORE, questi può dimettersi con EFFETTO IMMEDIATO. Si tratta delle cosiddette
DIMISSIONI PER GIUSTA CAUSA che di fatto sanzionano VIOLAZIONI GRAVISSIME DA PARTE DEL
DATORE DI LAVORO che cosi non può più beneficiare di un periodo di tempo per organizzare la
sostituzione. Si pensi ai casi in cui il datore di lavoro ha minacciato di morte il dipendente oppure lo
sottoponga a trattamenti umilianti che possono dare origine a sanzioni per MOBBING. Si tratta di
ipotesi in cui non sarebbe neppure ipotizzabile che il rapporto si protragga ulteriormente.

Infine è opportuno notare che particolare importanza assumono anche le cosiddette DIMISSIONI
IN BIANCO, che sono un fenomeno tristemente diffuso per il quale IL DATORE DI LAVORO AL
MOMENTO DELL’ASSUNZIONE IMPONE AL PROPRIO DIPENDENTE DI FIRMARE UNA
DICHIARAZIONE DI DIMISSIONI LASCIANDO IN BIANCO LA DATA, in modo tale da potere utilizzare
questo documento come STRUMENTO DI RICATTO e violando cosi le norme che regolano il
licenziamento individuale. Nel corso dei decenni si è tentato di porre rimedio a questa prassi e la
legge Fornero ha previsto una SANZIONE AMMINISTRATIVA EFFETTO DETERRENTE) DA 5.000 EURO
A 30.000 EURO PER CHI ADOTTA QUESTO STRUMENTO ILLEGITTIMO. Tuttavia, per evitare in radice
che il lavoratore possa essere costretto a sottoscrivere delle DIMISSIONI IN BIANCO, la stessa
riforma ha introdotto UN PROCEDIMENTO ABBASTANZA COMPLESSO che serve a dare EFFICACIA
ALLE DIMISSIONI PRESENTATE DAL LAVORATORE.
Le dimissioni, infatti, devono essere CONVALIDATE DAL DIPENDENTE DIMISSIONARIO PRESSO LA
DIREZIONE TERRITORIALE DEL LAVORO, presso IL CENTRO PER L’IMPIEGO o presso le sedi previste
all’interno dei CONTRATTI COLLETTIVI.
In alternativa, il lavoratore può limitarsi a firmare una DICHIARAZIONE DI CONFERMA SULLA
RICEVUTA DI TRASMISSIONE DELLA COMUNICAZIONE DI CESSAZIONE DEL RAPPORTO AL CENTRO
PER L’IMPIEGO.
Se il dipendente non convalida le dimissioni, l’imprenditore ha tempo 30 GIORNI dalla data delle
dimissioni per INVIARE AL LAVORATORE UNA LETTERA con la quale lo invita ad attivarsi e ad andare
presso le sedi competenti per effettuare LA CONVALIDA.
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A questo punto il lavoratore ha 7 GIORNI per:
- REPLICARE AL DATORE DI LAVORO CONTESTANDO LE DIMISSIONI
- DICHIARARE DI RITIRARE LE DIMISSIONI OFFRENDOSI DI CONTINUARE IL RAPPORTO DI
LAVORO
- CONVALIDARE LE DIMISSIONI
- FIRMARE LA DICHIARAZIONE SULLA RICEVUTA DI TRASMISSIONE DELLE DIMISSIONI AL
CENTRO PER L’IMPIEGO.
Se nel termine di 7 giorni il lavoratore non effettua nessuna di queste attività, allora il rapporto di
lavoro SI CONCLUDE VALIDAMENTE.
Infine è opportuno ricordare che il lavoratore può avvalersi dell’AZIONE DI ANNULLAMENTO in caso
di VIZI DEL CONSENSO (errore, violenza, dolo del datore di lavoro), ma in alcuni casi il lavoratore, a
fronte del suo ruolo fondamentale, con le dimissioni può creare non pochi problemi al datore di
lavoro e quindi vengono inserite nel contratto di lavoro delle CLAUSOLE DI DURATA MINIMA e nel
caso in cui queste clausole dovessero essere violate scatta il RISARCIMENTO PER IL DATORE DI
LAVORO.
La giurisprudenza consente queste clausole NON IN ASTRATTO MA COME RISTORO PER LE SPESE
SOSTENUTE. Tuttavia è opportuno notare che alcune di queste clausole sono state dichiarate
ILLEGITTIME, in quanto VINCOLANO LA LIBERTA’ DEL LAVORATORE.

Licenziamento per scarso rendimento


In materia di licenziamento individuale particolare importanza assume anche IL LICENZIAMENTO
PER SCARSO RENDIMENTO. Per SCARSO RENDIMENTO s’intende LA PRESTAZIONE DEL
LAVORATORE AL DI SOTTO DEGLI STANDARD MINIMI QUALITATIVI E QUANTITATIVI RISPETTO AD
UNO STANDARD MEDIO. Fino al 2012 era molto rischioso per il datore di lavoro licenziare un
soggetto per SCARSO RENDIMENTO, in quanto in base alla cosiddetta TEORIA ANFIBIA lo scarso
rendimento potrebbe considerarsi sia come GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO sia come
GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO. Potrebbe qualificarsi come MOTIVO DISCIPLINARE qualora lo
si intende come UNA VIOLAZIONE DEL DOVERE DI DILIGENZA DEL LAVORATORE. Tuttavia perché
ciò accada è necessario che il datore di lavoro provi non solo il mancato raggiungimento del
risultato atteso, ma anche che la causa di esso derivi da un NEGLIGENTE INADEMPIMENTO DEGLI
OBBLIGHI CONTRATTUALI DA PARTE DEL LAVORATORE NELLA SUA NORMALE PRESTAZIONE.
Potrebbe invece qualificarsi come MOTIVO ECONOMICO qualora lo scarso rendimento prescinda
dalla colpevolezza del lavoratore e vi sono RAGIONI D’IMPRESA che giustificano LA PERDITA DI
INTERESSE DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO, in quanto l’impedimento incide sul REGOLARE
FUNZIONAMENTO DELL’ORGANIZZAZIONE PRODUTTIVA E DEL LAVORO. Si pensi ad esempio al caso
del mutamento dell’organizzazione aziendale qualora ne derivi una SOPRAVVENUTA INIDONEITA’
PROFESSIONALE DEL LAVORATORE, intesa come INCAPACITA’ DI ADEGUAMENTO DELLA SUA
PROFESSIONALITA’ AL NUOVO ASSETTO AZIENDALE e dunque alle nuove necessità funzionali che
ne derivano. Pertanto prima dell’entrata in vigore della legge Fornero, difficilmente il datore di
lavoro avrebbe licenziato il lavoratore per scarso rendimento poiché nel caso in cui questo non
venisse accertato in giudizio(perché ad esempio il giudice riteneva che non era giustificato motivo
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oggettivo ma soggettivo), il licenziamento era considerato ILLEGITTIMO con tutte le conseguenze
del vecchio art. 18 dello Statuto.
Con la legge del 2012 invece si prospetta di nuovo la visione del “licenziamento per scarso
rendimento”, il quale prevede il cosiddetto SISTEMA DEL DOPPIO BINARIO, ossia che vengano
attivate:
- sia LA PROCEDURA di cui all’art. della L. 604/66 (PROCEDURA PREVENTIVA DI
CONCILIAZIONE OBBLIGATORIA)
- sia quella di cui all’art. 7 della L. 300/70 (PROCEDURA DISCIPLINARE).
Tuttavia a tal riguardo si pone il problema TEMPORALE, in quanto il licenziamento produrrà i suoi
effetti dal GIORNO DELLA COMUNICAZIONE. Tuttavia il giorno della comunicazione dell’inizio della
procedura conciliativa ed il giorno della comunicazione dell’inizio della procedura disciplinare
potrebbero non coincidere e quindi sarà compito del datore di lavoro fare in modo che le due
procedura vengano attivate contemporaneamente. Maggiori difficoltà sorgono invece sulla DATA
FINALE, perché difficilmente arriveranno entrambe a terminare nello stesso giorno e quindi una
terminerà prima dell’altra. Quando termina la prima procedura il datore di lavoro deve intimare IL
LICENZIAMENTO e di conseguenza arresterà ILLEGITTIMAMENTE l’altra. In tal caso quindi ci sarà un
VIZIO DELLA PROCEDURA che darà luogo al regime sanzionatorio previsto al comma 6 dell’art. 18,
ossia LA TUTELA RISARCITORIA RIDOTTA che va da 6 A 12 MENSILITA’ DI RETRIBUZIONE. A questo
punto, infine, è opportuno notare che il datore di lavoro, prima di licenziare per SCARSO
RENDIMENTO, farà un RAGIONAMENTO SUI COSTI e quindi vedere se gli costa di più mantenere il
lavoratore che non ha un rendimento standard all’interno dell’azienda oppure licenziarlo con la
quasi certezza di pagargli una INDENNITA’ RISARCITORIA DA 6 A 12 MENSILITA’.

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