Rispetto della

normativa

Validazione

Composizione

METODO INAIL

METODO V.I.S.

Al fine di facilitare il percorso del Gruppo di Gestione della Valutazione,

lINAIL ha sviluppato un proprio strumento: la check-list (o lista di controllo),
frutto di una revisione critica della proposta del Network Nazionale per la
Prevenzione Disagio Psicosociale nei luoghi di lavoro, che recepisce
lAccordo Europeo sullo stress sul lavoro (2004), recepito come noto, dal
D.Lgs 81/2008. Il Manuale dellINAIL, offre ai datori di lavoro e ai lavoratori,
un modello che consenta di individuare, prevenire e gestire i problemi di
stress da lavoro.

Limpiego del metodo VIS articolato, collegiale e tale da risultare di

valida utilizzazione, sia in riferimento allottemperanza alla normativa
vigente, sia alla utilit generale per lavoratori e imprese. Il Metodo
VIS stato messo a punto da un gruppo di lavoro permanente
composto da Medici, Psicologi, Ergonomi, operanti nell'ambito del
Servizio Sanitario Regionale Veneto e dell'Universit di Padova,
Dipartimenti medici e psicologici di riferimento.

La procedura adottata stata sperimentata dello SPISAL dellUlss 20 del

Veneto e della Cattedra di Medicina del Lavoro, ottenendo un feedback di
800 aziende,anche alla luce delle specifiche indicazioni della Commissione
Consultiva (2010). Il metodo ampliamente utilizzato in realt aziendali.

La proposta operativa che il metodo VIS porta avanti, in corso di

validazione sperimentale e di approfondimento statistico, pur essendo
gi pienamente utilizzato per valutazioni semiquantitative, in
riferimento alla valutazione preliminare.
Fa riferimento a tre fondamentali approcci disciplinari, quello della
psicologia, dellergonomia e quello della medicina del lavoro.

Come indicato dalla Commissione Consultiva, lapproccio INAIL riprende

due momenti di valutazione, il primo rispetto lanalisi di 10 Eventi
Sentinella:

Lo strumento composto dalla Scheda 1 sugli Eventi Sentinella, che

consente di indagare 12 dimensioni di rischio:

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Indici infortunistici
Assenze per malattia
Assenze dal lavoro
Ferie non godute
Trasferimenti interni richiesti dal personale
Rotazione del personale
Procedimenti, sanzioni disciplinari
Richieste visite mediche straordinarie medico competente
Segnalazioni formalizzate di lamentele dei lavoratori allazienda o al
medico competente
10. Istanze giudiziarie per licenziamento/dimensionamento/molestie morali
Di seguito, lo strumento prosegue nella valutazione degli elementi di
Contesto e Contenuto (4 e 6 aree rispettivamente):
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)

Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro

Pianificazione dei compiti
Carico di lavoro ritmo di lavoro
Orario di lavoro
Funzione e cultura organizzativa
Ruolo nellambito dellorganizzazione
Evoluzione della carriera
Autonomia decisionale del lavoro

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.

Tipologia di contratto
Certificazioni
Elementi di sistema di gestione
Elementi di sistema di gestione dei rischi psicosociali
Tipologia di lavoratori per settore
Assenze per malattia
Cessazioni
Cessazioni volontarie
Vertenze sindacali/ contrattuali
Vertenze con Enti Previdenziali/ Assicurativi o Organi di Controllo
Dati sanitari (infortuni, giudizi di idoneit o idoneit parziale, visite
straordinarie )
12. Rilevanza dei fattori di rischio tradizionali (rumore, rischio
chimico, OCRA..).
Di seguito, la Scheda 2, traccia gli elementi di Contesto e
Contenuto, indagati in 6 dimensioni, alcuni dei quali, articolati in
relative sottodimensioni:
1) caratteristiche intrinseche del lavoro (caratteristiche del lavoro,
autonomia/ controllo sul lavoro);
2) processi sociali (relazioni con i colleghi; relazioni fra superiore e
collaboratore, relazioni fra gruppi di lavoro);
3) processi organizzativi (processi partecipativi);
4) caratteristiche dellambiente di lavoro;

9) Rapporti interpersonali sul lavoro

10) Interfaccia casa lavoro-conciliazione vita/lavoro

5) gestione della sicurezza;

6) crescita professionale;
7) gestione delle diversit (opportunit donne, opportunit etnia,
disabilit);
8) ruoli organizzativi;
9) interfaccia casa/lavoro.
La scheda 3 invece, contiene il giudizio espresso dal medico,
espresso su un unico item.

Utilizzo

Procedura di
calcolo del
Punteggio

Interpretazione
risultati

DIMENSIONE TOTALE dello STRUMENTO:

Scheda Eventi Sentinella: 10 item
Scheda Contenuto e Contesto del Lavoro: 66

DIMENSIONE TOTALE dello STRUMENTO:

Scheda 1 (Eventi Sentinella): 12 Item
Scheda 2 (Contenuto e Contesto del lavoro): 43 Item
Scheda 3 (Giudizio Medico) 1 Item

Ladozione del metodo INAIL, riprende le indicazioni per la valutazione del

rischio da stress lavoro-correlato, come riportato nella nota del Ministero del
Lavoro e delle Politiche Sociali di accompagnamento alle indicazioni per la
valutazione dello stress Lavoro-Correlato, che in rapporto al suo utilizzo
osserva i principi di:
a) brevit e semplicit b)individuazione di una metodologia applicabile ad
ogni organizzazione di lavoro.
Un punto critico senzaltro rappresentato dal fatto che ladozione di un
percorso indirizzato alla semplicit duso, per un fenomeno complesso e
multicomponenziale, come lo stress Lavoro-Correlato, rischia di porsi per lo
pi come un adempimento formale. La dichiarata estendibilit dello
strumento potrebbe rendere i risultati poco fedeli alle diverse realt
produttive/contesti di lavoro.

A voce degli autori, il metodo VIS, si caratterizza per essere:

Relativamente breve. un test di screening applicabile a qualsiasi
azienda, ma soprattutto alle medie e piccole imprese, quindi indicato
per il contesto italiano.
Poco costoso. unautovalutazione condotta dagli stakeholders
aziendali della prevenzione (RSPP, RLS medico competente, uff.
personale, altri) che possono utilizzare le istruzioni contenute nel
metodo stesso. Gli oneri sono relativi essenzialmente al
tempo/lavoro.

Calcolo del punteggio: somma dei punteggi per certi versi discutibile.
Un esempio dato dalla sezione Casa-Lavoro, che non pu dare luogo
a conflitti (perch concepita come aspetto esterno allazienda e in caso
di basso rischio, al massimo concorre a non aumentare il punteggio
finale);
Ponderazione del punteggio: tutti gli item hanno lo stesso peso, ed in
pi la procedura si espone ad errori di tipo logico, sommando insieme
fattori di natura strettamente numerica (es: la vibrazioni,
linadeguatezza del microclima), con dimensioni pi interessate alla vita
intersoggettiva della persona sul posto di lavoro (tipo di comunicazione,
interfaccia-casa lavoro), denotando delle criticit sulla procedura del
calcolo, che di fatto unisce misure di diversa tipologia e rilevanza.

Lo strumento non offre suggerimenti riguardo le misure preventive da

adottare in base ai risultati ottenuti.

Calcolo del punteggio: la procedura di calcolo del punteggio

prevede una diverso peso degli item.
Ponderazione del punteggio: nelle aziende in cui non presente
il medico competente, lo strumento rende possibile utilizzare solo
le schede 1 e 2, adoperando una relativa ponderazione sul
punteggio finale. I livelli di soglia con il quale gli item si
confrontano, sono diversi a seconda del tipo di mansione
(intellettuali, coordinamento, gestione).

I valori ottenuti mediante le diverse schede, in particolare attraverso

la scheda 2, permettono ladozione di alcune azioni che sono riportate
schematicamente nella scheda 5 e che comprendono i conseguenti
benefici attesi.

Cause/Effetti
dello Stress

Oggettivo/
Soggettivo

Le indicative europee, segnalano di distinguere indicatori d'impatto (es:

infortuni,..), da indicatori di causa (es: ore straordinario,..). La check-list, non
appone tale distinzione. Si rende necessario delineare una forma pi
sensibile e adatta a registrare le differenze, nelle diverse situazioni
aziendali, dei processi, dei contesti e dei contenuti lavorativi.

La scheda 3 si preoccupa di apporre una distinzione tra cause ed

effetti, in virt del giudizio del medico competente che basa il proprio
giudizio sullevidenza di problematiche legate allo stress lavorocorrelato, con possibile sofferenza dei lavoratori, rilevando pertanto
gli effetti.

Sono presenti indicatori solo Oggettivi. Il manuale INAIL rileva che in tutte le
aziende debbano essere considerati indicatori di rischio da stress lavoro
correlato oggettivi e verificabili e ove possibile numericamente
apprezzabili, tuttavia gli item della check-list INAIL non sono correlati di
valori sui quali apporre un confronto. Per esempio: Inadeguato confort
acustico. Rispetto a cosa? Oppure: "rischio cancerogeno/chimico non
irrilevante" SI/NO. In base a quale criterio?
Lelenco utilizzato caratterizza aree definite a priori rilevanti per connotare il
contesto e il contenuto del lavoro anche rispetto alla possibile genesi di
stress e strain. Si ritiene che la check-list INAIL, partita dalle indicazioni
della Commissione consultiva permanente, sia una proposta utile sul piano
pratico per ottenere e diffondere una sorta di iniziale standard per lanalisi
delle situazioni aziendali, sebbene non rappresenti in definitiva una one
best solution.

Lo strumento si compone di schede aventi indicatori Oggettivi (da

confrontare con standard nazionali o con lo storico aziendale) e
Soggettivi, per molti dei quali, si dispone di valori gi standardizzati
tramite il test Q-BO. Per produrre questa lista gli autori si sono basati
sullampia produzione scientifica, proponendo un metodo che cerca di
recepire le diverse istanze, in merito allo Stress Lavoro-Correlato.
Gi indicatori oggettivi, sono accompagnati da riferimenti numerici sul
quale apporre il confronto. Gli indicatori soggettivi, sono rilevati in due
modi: dal giudizio collegiale fornito dal gruppo di attori aziendali della
sicurezza e dal giudizio del medico competente, che per ruolo e
professione recepisce il disagio psico-fisico tra i lavoratori prima di
altri.

Talvolta, nella lista proposta nel manuale INAIL, gli item sono presentati
utilizzando espressioni relativamente ambigue, che possono attivare
diverse opinioni nei valutatori, di stampo soggettivo su domande di tipo
oggettivo (termini come adeguatezza, alta monotonia, ruoli
chiaramente definiti, presenza di procedure aziendali, ecc.). Alcuni di
questi item, possono richiedere accordi di qualche tipo per uniformare il
senso dei termini utilizzati, il che pu condurre ad un dispiego maggiore
di tempo per compilare la lista.
E utilizzata una scala dicotomica (si/no oppure accordo/disaccordo),
che non permette unelevata articolazione di risposta, in un circuito di
risposta sostanzialmente rigido.

La maggior parte degli item resa tramite scala Likert da 1 a 6 (molto

in disaccordo molto daccordo) che consente allintervistato
unarticolazione maggiore del proprio punto di vista: il soggetto pu
esprimere cos la propria opinione scegliendo tra pi alternative di
risposta.

Rosa pi ristretta di eventi sentinella se comparata a quella offerta del

metodo VIS. Sezione sprovvista di un riferimento numerico sul quale
apporre un confronto.

Lelenco degli eventi sentinella pi amplio rispetto a quelli proposti

dall'INAIL. La considerazione di alcuni di essi inoltre rappresenta un
punto di forza dello strumento, in virt dellintroduzione di elementi
nuovi e maggiormente sensibili, come: la presenza di certificazioni
(UNI EN 9000,..), di indicatori ergonomici (Indice OCRA, NIOSH), di
gestione delle differenze (come i lavoratori con figli, di altri paesi e
lavoratori con qualche forma di disabilit) e di responsabilit sociale.

Formulazione item
-

Eventi sentinella