Settore Presenza Dipendenti Indirizzo Sito web Il Gruppo Pirelli

Manifatturiero 160 paesi (presenza commerciale), 12 paesi (presenza produttiva) 22.000 (solo nel settore pneumatici), 2.000 nel quartier generale di Milano Viale Sarca 222, 20126 Milano www.pirelli.com

Il Gruppo Pirelli vanta una lunga tradizione industriale e figura tra i leader mondiali in ogni settore in cui opera. Per la maggior parte delle persone, il nome associato principalmente al mercato dei pneumatici ma l'attivit del Gruppo focalizzata su un numero selezionato di business diversificati: settore pneumatici; settore immobiliare (Prelios SpA, ex Pirelli Real Estate); broadband solutions (ceduta a ADB nel novembre 2010); Pirelli Ambiente (recupero energetico rifiuti, tecnologie per lo sviluppo sostenibile, bonifiche ambientali); Pirelli Labs (societ interamente dedicata a Ricerca e Sviluppo). Il settore pneumatici attivo con 22 stabilimenti e circa 22.000 dipendenti in Argentina, Brasile, Egitto, Germania, Gran Bretagna, Italia, Spagna, Stati Uniti, Turchia e Venezuela, a cui si affianca una rete commerciale a copertura globale attiva in oltre 120 Paesi. Pirelli caratterizzata da un contesto multinazionale in cui le persone esprimono un enorme patrimonio di diversit, la cui gestione consapevole crea al contempo un vantaggio competitivo per l'azienda e un valore sociale condiviso. L'impegno che Pirelli riserva al rispetto delle pari opportunit e alla valorizzazione delle diversit sul luogo di lavoro espresso nei principali documenti della sostenibilit di Gruppo: il Codice Etico approvato dal consiglio di Amministrazione; la Politica di Gruppo Responsabilit Sociale per Salute, Sicurezza e Diritti nel Lavoro, la Dichiarazione sulle pari opportunit, sottoscritta dal Presidente.

Ambiente; Documenti questi ultimi, comunicati a tutti i dipendenti in lingua locale e pubblicati sul sito istituzionale www.pirelli.com/sostenibilit. Pur nel rispetto delle differenze culturali dei singoli paesi, ci che inderogabilmente unisce tutte le affiliate in una stessa cultura aziendale sono i comuni valori, le politiche e le regole aziendali, applicate ovunque con l'unica differenza della lingua nella quale vengono tradotte.

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Il Gruppo Pirelli: - tutela e valorizza le risorse umane di cui si avvale; - persegue il rispetto del principio delle pari opportunit nellambiente di lavoro, senza distinzione di sesso, stato civile, orientamento sessuale, fede religiosa, opinioni politiche e sindacali, colore della pelle, origine etnica, nazionalit, et condizione di diversa abilit; - persegue e sostiene la protezione dei diritti umani internazionalmente affermati; - impiega responsabilmente le risorse, in linea con lobiettivo di realizzare sviluppo sostenibile, nel rispetto dellambiente e dei diritti delle generazioni future; - quale componente attivo e responsabile delle comunit in cui opera impegnato a rispettare e far rispettare al proprio interno e nei rapporti con il mondo esterno le leggi vigenti negli Stati in cui svolge la propria attivit.1

Le differenze di genere Pirelli impegnata nel diffondere la consapevolezza delle differenze positive che intercorrono tra generi nell'ambito di un'organizzazione complessa quale quella aziendale. Per quanto riguarda la suddivisione degli organici secondo il genere, nel triennio 2009-2011, il peso percentuale delle donne sul totale dei componenti la categoria mostra un'evoluzione positiva in atto: nel 2011 cresce del 2% la presenza femminile nella categoria Quadri, bacino potenziale di sviluppo verso posizioni dirigenziali, mentre la percentuale di donne in posizioni manageriali si attesta al 20%, dato importante anche in considerazione del settore industriale in cui Pirelli opera.
PERCENTUALE DI DONNE PER CATEGORIA PROFESSIONALE DIRIGENTI QUADRI DIRIGENTI + QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE 9% 18% 17% 32% 4% 9% 8% 18% 17% 31% 4% 9% 8% 20% 18% 31% 5% 9%

2009 2010* 2011

Nel computo sono esclusi gli organici delle attivit cedute nel 2010 ovvero Prelios S.p.A. - Ex Real Estate - e Pirelli Broadband Solution S.p.A.

Analizzando la suddivisione di genere in termini di contratto di lavoro , si nota una sostanziale equit tra uomo e donna. Con un'unica piccola differenza: in percentuale sono pi le donne con un contratto di lavoro a tempo indeterminato, mentre sono pi gli uomini con un contratto temporaneo, una realt positivamente capovolta.
TIPOLOGIA CONTRATTO DI LAVORO PER GENERE 2010 2011 UOMINI DONNE TOTALE UOMINI DONNE 92% 95% 92% 92% 93% 8% 4% 8% 8% 6% 0% 1% 0% 0% 1% 100% 100% 100% 100% 100%

PERMANENTI TEMPORANEI AGENCY TOTALI

TOTALE 92% 8% 0% 100%

1 Estratto dal Codice Etico Pirelli, http://www.pirelli.com/it_IT/browser/attachments/pdf/I_EthicalCode.pdf -2-

Nel contesto della diversit di genere, Pirelli dedica particolare attenzione all' equit retributiva, monitorandola costantemente e andando alla ricerca delle cause legate alle differenze riscontrate. I Paesi considerati nell'analisi a fine 2011 sono Brasile, Cina, Germania, Gran Bretagna, Italia, Romania e Turchia, rappresentativi di circa 2/3 del totale della forza lavoro oggetto di politica retributiva (dirigenti, quadri, impiegati). La media dei differenziali retributivi tra uomini e donne rilevati nei suddetti paesi pari al 7% a favore degli uomini per la categoria degli impiegati e al 2% sempre a favore degli uomini per la categoria dei quadri. Tra i paesi pi virtuosi meritano menzione l'Italia (differenza media 4% a favore degli uomini), la Turchia (3% quadri, 2% impiegati), la Romania (2% uomini, 0% quadri). La differenza retributiva media con riferimento alla popolazione dei dirigenti del 5% a favore degli uomini. Differenze che possono essere imputabili a un mix di fattori, tra cui seniority professionale ed et delle risorse nell'ambito delle differenti culture dei mercati locali: nei vari mercati, in generale, sono molto di pi gli uomini che le donne a far parte da anni del mercato del lavoro, elemento fortemente impattante sull'andamento retributivo ancora a vantaggio degli uomini. La Dichiarazione sulle Pari Opportunit Il punto zero per approcciare la gestione proattiva delle pari opportunit in azienda la formale assunzione di responsabilit in tal senso da parte del Top Management. Le dichiarazioni del Top Management vanno consolidate attraverso un'opportuna comunicazione degli impegni assunti, sia ai dipendenti che agli stakeholders esterni, al fine di rendere monitorabili le azioni intraprese o da intraprendere da parte di tutti i soggetti. La Dichiarazione, tradotta nelle 11 principali lingue parlate nelle affiliate del Gruppo, stata comunicata ai lavoratori sia in forma telematica che cartacea, accompagnata da una lettera introduttiva a firma del Presidente. Essa stata poi pubblicata nella sezione sostenibilit 2 del sito internet del Gruppo, a favore degli stakeholders esterni. Al fine di mettere in pratica gli impegni assunti, nel 2005 3 stato formalmente costituito lo Steering Commettee Equal Opportunities, con apposita Disposizione Generale comunicata a tutte le Affiliate del Gruppo Pirelli, un organismo di alto livello avente responsabilit di indirizzo e presidio dei piani aziendali in tema di pari opportunit. Presso tutte le affiliate stato altres nominato un Equal Opportunities Manager di Gruppo. Nei fatti, il piano si concretizzato in una serie di azioni positive con specifici target di valorizzazione e sviluppo delle diversit nell'ambito della gestione delle risorse umane. In
2 Si veda: http://www.pirelli.com/corporate/it/sustainability/sust_develop/policies/sust_ach/default.html 3 Fonte: Sodalitas, Il libro d'oro della responsabilit sociale d'impresa, giugno 2007, pag. 72-73. -3-

particolare: reclutamento di giovani laureati, di cui almeno il 50% donne; incremento del 20% del numero delle donne impegnate in percorsi di mobilit internazionale; raddoppio del numero di donne partecipanti ai principali corsi manageriali di Gruppo; miglioramento/allineamento della presenza femminile in tutti gli stabilimenti; valorizzazione/sviluppo della presenza di stranieri negli stabilimenti europei, attraverso iniziative di formazione interculturale, corsi di lingue, spazi dedicati a momenti di preghiera, attenzione nelle mense alle diverse abitudini alimentari; introduzione presso le affiliate di procedure interne di segnalazione a tutela delle pari opportunit, in base alle quali il lavoratore che ritenesse di aver subito molestie o di essere stato discriminato, potr rivolgersi per iscritto al proprio responsabile e al responsabile R.U.; qualora il problema fosse ritenuto dal lavoratore non trattabile in modo esaustivo e corretto, si potr rivolgere all'Equal Opportunities Manager di riferimento. La procedura prevede chiare regole circa la seriet, l'imparzialit e la riservatezza di trattamento delle segnalazioni, escludendo ogni azione ritorsiva. Queste azioni sono state integrate ad altre, concepite per favorire la conciliazione tra impegno professionale e vita privata; in particolare, sono stati realizzati asili nido aziendali nelle aree potenzialmente interessate ed stata prevista l'estensione dell'utilizzo del part-time al rientro dalla maternit o a fronte di specifiche esigenze personali. Sono da anni consolidate le seguenti attivit: nell'ambito dei processi di selezione del personale, vengono fornite rose di candidature tendenzialmente paritetiche uomo-donna; monitoraggio del rispetto della pari opportunit durante i colloqui di selezione, attraverso la compilazione di una cartolina di feedback (breve questionario anonimo) da parte dei candidati a seguito dei colloqui medesimi; utilizzo della formazione per incidere sul cambiamento culturale connesso alla valorizzazione delle diversit, attraverso specifici moduli, a partire dai corsi dedicati ai nuovi assunti (es. Pirelli's way joining the group); monitoraggio del livello di accettazione e valorizzazione delle diversit percepito dai dipendenti presso la propria realt; redazione di toolkit sulla gestione della multiculturalit e delle diversit di genere, in collaborazione con Fondazione Sodalitas (nel cui consiglio direttivo siede anche Pirelli);
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partecipazione attiva alla redazione della Carta Italiana per le Pari Opportunit e l'Uguaglianza sul Lavoro.

A gennaio 2012, lo studio biennale presentato dall'agenzia di rating internazionale Vigeo, dal titolo Non-discrimination and equal opportunies in the workplace ha classificato Pirelli tra le prime 20 societ europee pi avanzate in termini di gestione delle pari opportunit e non discriminazione sul luogo di lavoro, in base ad un'analisi che ha coinvolto 539 societ, 34 settori e 18 paesi. Le donne del C.d.A. Pirelli Tra i venti membri del board Pirelli, nel 2011 stata confermata Giulia Maria Ligresti e sono entrate Anna Maria Artoni ed Elisabetta Magistretti. Nel marzo 2012 stata nominata, inoltre Manuela Soffientini. Le quote femminili in questo modo risultano in linea rispetto a quanto previsto dalla normativa di cui alla legge n. 120 del 12 luglio 2011 recante Modifiche al testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria, di cui al D.Lgs. 24 febbraio 1998, n. 584 concernenti la parit d'accesso agli organi di amministrazione e di controllo delle societ quotate in mercati regolamentati. La legge impone che almeno un terzo dei componenti degli organi sociali dei gruppi presenti in Borsa appartenga al genere meno rappresentato, dal primo rinnovo successivo al 12 agosto 2012 e, progressivamente, fino al 2015. Per quanto riguarda il provvedimento di legge, il Presidente Marco Tronchetti Provera, ha dichiarato S, sono favorevole, anche perch noi in Pirelli & C. siamo decisamente sopra la media. Abbiamo il numero proporzionalmente maggiore di donne in consiglio tra le societ quotate. Lo ha spiegato a MF-DowJones, non comunque una questione di quote rosa, quanto piuttosto di riuscire a utilizzare competenze che le donne portano. Hanno la capacit di poter essere di grande aiuto nello sviluppo delle attivit del Cda 5. Attualmente solo il 52% delle societ quotate vanta una donna nel board, un trend in crescita seppur lieve ma le percentuali norvegesi sembrano irraggiungibili (qui la legge impone quote molto pi elevate, in un Paese dove tradizioni storiche di cultura paritaria hanno fatto s che la totalit delle aziende abbia almeno una consigliera donna). Secondo le previsioni del network internazionale Pwa, Professional Women Association, si stimano 10.000 nuovi posti di vertice entro il 2015. Pwa, in collaborazione con l'Osservatorio sul Diversity Management Sda Bocconi promotrice di un progetto denominato Ready for board women, per l'informazione e la sensibilizzazione di chi ha voce in capitolo nella composizione dei Cda di aziende sia pubbliche che private: in allegato, una rosa di professioniste nei pi svariati settori, teste 4 Il testo completo del provvedimento consultabile al seguente link: http://www.altalex.com/index.php?idnot=15109
5 http://it.advfn.com/borsaitaliana/Notizie.asp?societa=PC&articolo=49235915&titolo=mediobanca-t-proverafavorevole-a-quote-rosa -5-

d'ariete da usare per forzare i muri della discriminazione. Simona Cuomo, docente di organizzazione aziendale alla Sda Bocconi spiega diversi studi di livello internazionale evidenziano una correlazione tra risultati economici e finanziari e presenza delle donne nei board. In parte dovuto anche al fatto che una volta rotto il fronte, le donne aprono la porta ad altre donne anche nella gestione operativa. Ora questo il nuovo obiettivo per l'Italia, far sedere pi donne alle direzioni di risorse umane, marketing e cos via 6. Orari flessibili e autogestiti con responsabilit La politica salariale definita dal centro del Gruppo per tutti i Paesi in cui Pirelli presente, in linea con i contratti collettivi e i prezzi di mercato delle multinazionali. Il neo assunto ha un salario base che dopo 3 anni pu arrivare a crescere del 60% rispetto a quello d'ingresso. Anche la retribuzione dei talenti, che cresce sempre pi rapidamente di quella degli altri impiegati, in linea con la media del mercato. Gli orari sono piuttosto flessibili e comunque legati al raggiungimento di obiettivi e si prestano alla gestione responsabile del dipendente. Antonella Lauriola, responsabile supply chain truck, in Pirelli da 10 anni, assicura Non ho mai avuto la sensazione di essere discriminata in quanto donna, in Pirelli, anche se questo non un business propriamente femminile7. Racconta che l'essere donna non le ha mai creato ostacoli di nessun genere, neppure quando si trattato di scegliere la maternit. Mi sono sentita appoggiata e agevolata dall'azienda anche nel mio percorso personale. Qui c' la possibilit di lavorare con serenit, non ci sono mai stati particolari conflitti nella mia esperienza professionale. Pirelli un ambiente smart, meritocratico e leale, conferma. Nasce una mamma8 Inaugurato tra marzo e aprile 2011, Nasce una mamma un progetto creato per dare un supporto concreto e consigli alle neomadri Pirelli, in un periodo complesso della vita di ogni donna, com' la maternit. Mediamente ogni anno, nelle varie unit operative italiane del gruppo sono in maternit 25 dipendenti. Nasce una mamma un percorso studiato per fornire supporto e informazioni da quando si decide di dare la lieta notizia in azienda fino a quando si rientra al lavoro. La prima edizione stata sviluppata in due mezze giornate all'Istituto Piero Pirelli di workshop della durata di 4 ore ciascuno in orario di lavoro per facilitare il rientro al lavoro dopo la maternit e
6 http://ricerca.repubblica.it/repubblica/archivio/repubblica/2012/05/07/da-fiat-pirelli-sale-onda-rosa.html 7 Top Employers Italy 2009, Milano, Franco Angeli, 2009, pag. 196. 8 Fatti & Notizie, Periodico d'informazione per il personale del Gruppo Pirelli in Italia, n. 395, Luglio 2011, pag. 3. -6-

non interferire con l'organizzazione delle neomamme che, talvolta, sono ancora nel periodo di allattamento. Un corso pensato per facilitare l'incontro-confronto, oltre alla condivisione di problemi e obiettivi con le altre colleghe che tornano in ufficio dopo essere diventate madri. E' un'iniziativa trimestrale, che propone un accompagnamento psicologico e attivit di coaching per una miglior comprensione del ruolo di madre-lavoratrice. E' stato messo a punto un opuscolo scaricabile dalle dipendenti dalla rete intranet :Pnet, finalizzato a fornire le principali informazioni sulla legislazione relativa alla maternit e sulle regole in uso in Pirelli, contenente anche link a siti Internet di servizi a sostegno della maternit. Per quanto riguarda il congedo parentale dei neo-pap, si tratta di un'opportunit che vede crescere l'attenzione maschile, sebbene in Italia rimanga ancora poco utilizzato. Welfare aziendale Quella del Welfare aziendale una storia che percorre l'intera vita dell'azienda, fin dagli esordi. L'ingegner Giovan Battista Pirelli, cos si esprimeva sulla classe operaia e sulle necessit di investire sul welfare negli anni Ottanta del 1800: La nostra un'industria isolata e bisogna che l'operaio vi si attacchi con qualche eccitamento. Il collante del legame tra impresa e lavoratori stava nella Cassa sociale, [dove l'operaio] possa trovare soccorso per s e per la sua famiglia 9. Della comunanza di interessi tra l'opera e il capitale, Pirelli era certo a tal punto da proporre agli azionisti di destinare una parte degli utili a vantaggio della Cassa di Soccorso, nella convinzione che essa far bene nel senso morale e sar rimunerata al cento per cento. A partire da questa convinzione prese avvio l'intensa attivit sociale e assistenziale della Pirelli, che si svilupp seguendo in parallelo la crescita dell'azienda. Il primo bilancio del welfare pirelliano del 1898, con la pubblicazione di un importante documento che ne certifica la sua natura permanente, la Statistica mercedi giornaliere ed Istituzioni di Beneficenza della Ditta Pirelli10. Il caposaldo dell'attivit assistenziale era l'elargizione di un sussidio in caso di malattia da calcolarsi in base alla paga e all'anzianit del servizio. Seguivano le testimonianze del sostegno dato all'asilo infantile Carlo Ciceri e all'Opera Pia Scuola e Famiglia, destinati ad accogliere i bambini degli operai. Infine il premio di anzianit e incoraggiamento costituiva un incentivo concreto all'attaccamento aziendale. Un'ultima voce riguardava i sussidi straordinari erogati a favore dei pi bisognosi. La compiuta realizzazione del welfare si ebbe tra gli anni Venti e gli anni Trenta, e sfoci nel Dopolavoro aziende Pirelli. In questo lasso di tempo si succedettero innumerevoli iniziative, a
9 Archivio storico Pirelli, Pirelli & C. Milano. Relazione sullesercizio 1883. Verbale Assemblea 6 aprile 1884. 10 Archivio Storico Pirelli, Milano 18 giugno 1898. -7-

cominciare dalla consegna nel 1921 dei primi 90 appartamenti del Borgo Pirelli, case popolari affittate al personale della societ. Nello stesso anno fu attivata la Cassa di Previdenza Unificata, alla quale erano iscritti tutti gli impiegati, con una quota di versamenti volontari gravanti sugli iscritti e per un pari importo a carico della ditta. Vennero anticipati nel tempo numerosi istituti, quali le indennit di licenziamento, adottate ben prima dell'obbligatoriet di legge. La partecipazione alle attivit sportive del Dopolavoro ha numeri impressionanti; va segnalata poi l'attivit culturale, con la Biblioteca circolante, dotata di 2500 volumi letti da pi di 3500 persone nel 1940. Alle gite turistiche nello stesso anno presero parte in 10.500. Vengono distribuiti biglietti per assistere a rappresentazioni teatrali, per visitare le esposizioni alla Fiera di Milano e per la stagione lirica al Castello Sforzesco. Venivano poi organizzati corsi di lingue, contabilit, meccanica, disegno, tecnica superiore, elettrotecnica e chimica (300 allievi nel 1940). La sezione assistenza del Dopolavoro comprendeva servizi come visite, consulti, interventi chirurgici, esami clinici, eseguiti da 18 medici generici e 52 specialisti. Infine funzionavano spacci aziendali, dove erano disponibili soprattutto beni di prima necessit e un servizio di vendite rateali: il rifornimento era assicurato per i dipendenti anche nel periodo di restrizione dovuto al conflitto bellico. Durante gli anni della guerra la fabbrica divenne il luogo prediletto per la sicurezza e la sopravvivenza dei lavoratori e delle loro famiglie, un ombrello protettivo che tendeva a rafforzare i legami di appartenenza alla comunit aziendale con quella della famiglia del lavoratore, inclusa nei confini solidali, anche mediante l'elargizione di appositi interventi, quali l'allontanamento dei bambini da Milano per sottrarli dai rischi dei bombardamenti. Arrivando velocemente, per ragioni di brevit, ai nostri giorni, il Gruppo continua ad intraprendere a favore dei propri dipendenti una serie di iniziative in diversi ambiti, dall' assistenza sanitaria a convenzioni con vari enti, dalle attivit sociali e di tempo libero agli aiuti alle famiglie e ai figli. Nel 2011 stata creata una funzione organizzativa ad hoc, il Group Welfare Manager, a conferma della sempre maggiore attenzione dedicata al tema. Le iniziative a favore della comunit interna differiscono da Paese a Paese e rispondono alle necessit tipiche dei diversi contesti sociali in cui le affiliate operano. Sono rivolte a tutti i dipendenti, a prescindere dal fatto che siano assunti a tempo indeterminato, determinato o part time. I filoni generali di riferimento sono 4: assistenza sanitaria famiglia
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tempo libero ambito lavorativo (facility, formazione, celebrazioni collettive).

Nel 2010 sono state emesse alcune linee guida rivolte alle affiliate, con l'obiettivo di concentrare l'attenzione sui servizi offerti in merito di welfare per le persone e le famiglie, includendo l'aspetto della cultura (biblioteche, biglietti per spettacoli, convenzioni con librerie) e il supporto operativo (borse di studio per i figli, rimborsi di alcune spese per libri o tasse scolastiche). Oltre al gi menzionato progetto Nasce una mamma, merita menzione il progetto Pirelli Plus, che raccoglie numerosi servizi a disposizione dei dipendenti Bicocca, inclusi quelli legati alla salute presso l'Ambulatorio Polispecialistico. Sempre in termini di assistenza sanitaria, Pirelli da sempre ospita all'interno delle proprie unit produttive infermerie che mettono a disposizione di tutti i dipendenti, durante l'orario lavorativo, sanitari e medici specialistici. In queste strutture si effettuano attivit di primo soccorso, di consulenza per problemi di salute extra-lavorativi e di sorveglianza sanitaria per i lavoratori eventualmente esposti a rischi specifici. Alle infermerie si appoggiano anche le campagne di promozione alla salute , sviluppate secondo programmi locali, cos come quelle di prevenzione. Ogni anno Pirelli offre ai propri lavoratori l'opportunit di effettuare gratuitamente la vaccinazione antinfluenzale stagionale. Per quanto riguarda le celebrazioni con i dipendenti, i loro amici e le famiglie, vengono di consueto organizzati Open Day in diversi siti aziendali. Si segnala infine, per il 2011, la realizzazione della Safety Week, prima Settimana Pirelli per la Salute, la Sicurezza e l'Ambiente, con il coinvolgimento in contemporanea di tutti i siti mondiali. Temi centrali, l'ergonomia e le corrette posture nei luoghi di lavoro, l'utilizzo dei dispositivi di protezione individuale, la manutenzione sicura, i target di sostenibilit. La settimana, strutturata con eventi teorici e pratici indirizzati al miglioramento dei componenti, ha raggiunto oltre 20.000 persone in tutto il mondo. Le differenze culturali La consapevolezza delle differenze culturali che creano l'identit dell'azienda comporta la massima fiducia nel management di provenienza locale: l' 83% dei senior manager lavora infatti presso il paese d'origine. Al fine di sviluppare il potenziale innovativo e manageriale racchiuso nella multiculturalit e nel confronto con ambienti professionali diversi, l'azienda favorisce la crescita dei propri manager attraverso la mobilit internazionale infragruppo. Non a caso, il 54% dei senior manager attivi

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nel 2011 ha vissuto almeno un espatrio infragruppo durante la propria esperienza personale: sul totale degli espatriati il 15% rappresentato dalle donne. L'effettivit del dialogo multiculturale viene costantemente monitorata a livello centrale, attraverso le Opinion Surveys realizzate a livello di gruppo. Cibi differenti e segnalati chiaramente nelle mense in modo che tutti possano liberamente rispettare i vincoli posti dalla propria religione, librerie multilingua in fabbrica, kit di accoglienza multilingue destinati a chi entri in Pirelli presso una sede di nazionalit diversa dalla propria: l'impegno Pirelli non si ferma a queste azioni interne. Dal 2007, infatti, Pirelli aderisce all'Alleanza Europea per la CSR, iniziativa promossa dalla Commissione Europea per favorire la diffusione e lo scambio delle migliori pratiche di sostenibilit tra le aziende. Partecipa ai Laboratori europei, coordinati in Italia dalla Fondazione Sodalitas. Il Laboratorio Multiculturalit nel 2009 ha dato vita al toolkit La multiculturalit, un valore per l'impresa, presentato a Milano il 27 ottobre 2009 durante il convegno Diversity management: un valore per l'azienda. Nel corso del 2009 Pirelli ha continuato ad aderire alle attivit dell' Osservatorio sul Diversity Management di SDA Bocconi, al fine di monitorare le attivit e i trend aziendali nella gestione delle diversit. Recruiting day senza frontiere Le attivit di employer branding all'interno del gruppo Pirelli si declinano in una serie di azioni che vanno dalla presenza a career day presso le principali universit italiane e straniere, alle presentazioni in aule universitarie, master, scuole di formazione, business school, alle visite aziendali organizzate per team di studenti di universit italiane ed estere, ai servizi di orientamento, agli eventi ad hoc (per esempio, Studenti in Pista, Aperitivo con il direttore e cos via). Altre tipologie di employer branding sono poi la sponsorizzazione e il tutoraggio di squadre di studenti universitari in giochi di simulazione aziendale, il recruiting day rivolto a studenti universitari di cittadinanza straniera e le campagne mediatiche di employer branding ad hoc che si concretizzano nella presenza di banner Pirelli su siti specialistici di ricerca lavoro per giovani laureati. Disabilit La cultura di tipo inclusivo permea la vita aziendale anche nei confronti della disabilit. Al fine di uniformare la cultura delle affiliate a riguardo, la Politica Pirelli sulle Pari Opportunit esplicita la diversa abilit tra le diversit tutelate. In Italia il Gruppo ha definito e sottoscritto con gli uffici
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competenti apposite convenzioni volte a favorire l'inserimento di lavoratori disabili e partecipa ad iniziative sociali che facilitano l'incontro tra domanda e offerta di lavoro tra azienda e candidati diversamente abili. La rilevazione percentuale dei dipendenti con diversa abilit nel contesto multinazionale si scontra con l'oggettiva difficolt nel rilevarne il numero, sia perch in molti Paesi ove il Gruppo opera non esistono normative specifiche volte a favorirne l'occupazione, sia in quanto in molti paesi l'informazione riveste natura sensibile ed tutelata dalla normativa sulla privacy. Fattore et Anche la gestione del fattore et tra le priorit di Pirelli. Come si nota dalla tabella seguente, la popolazione inclusa quella manageriale giovane in modo omogeneo tra i generi, tanto che l'et media tra uomo e donna, gi sostanzialmente allineata nel 2010, arriva a coincidere nel 2011.
ET MEDIA PER GENERE -2010* Donne Uomini Totale Et media per genere -2011** Donne Uomini Totale DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE 45 42 36 33 36 47 44 38 35 35 47 43 37 35 36 46 48 48 42 44 44 37 38 38 33 35 35 36 36 36

* Dato relativo al 96% dellorganico ** Dato relativo al 97% dellorganico

Di seguito invece rappresentata l'anzianit media di servizio, evidenziata per categoria professionale e per genere: non si notano sostanziali differenze tra uomo e donna. Se si considera l'et media dei dipendenti, la permanenza in Pirelli proporzionalmente alta, a conferma di un alto senso di appartenenza.
ANZIANIT MEDIA DI SERVIZIO - 2010* DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI Donne 15 14 10 5 Uomini 17 15 12 9 Totale 17 15 11 9 Anzianit media di servizio - 2011** Donne 16 14 10 4 Uomini 17 15 11 8 Totale 17 15 11 8
* Dato relativo al 96% dellorganico ** Dato relativo al 97% dellorganico

TOTALE 9 9 9 8 9 9

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Indagini sul clima aziendale Il clima aziendale viene monitorato con regolarit e con diversi strumenti. Il performance management una scheda annuale non legata in alcun modo alla retribuzione e rappresenta una modalit per tastare il polso della situazione e spingere i collaboratori a sentirsi protagonisti. L'opinion survey il sondaggio globale, realizzato ogni 2 anni e dall'anonimato garantito per avere un feedback trasparente da tutti gli impiegati del Gruppo. Prevede una valutazione sui temi pi importanti e una parte finale riservata ai commenti liberi, e costituisce uno strumento operativo per le Risorse Umane che, dopo aver elaborato le risposte, interviene e lavora sulle criticit e sulle valutazioni della popolazione aziendale. Intranet strutturata come social network La comunicazione aziendale, in un Gruppo cos articolato e complesso, svolge un ruolo fondamentale e deve essere ben strutturata per essere efficace. Ecco quindi che, oltre ai sondaggi informativi, sono previste altre modalit per far circolare informazioni e opinioni. Ci sono i magazine interni ma, soprattutto, l'Intranet aziendale strutturata con nuovi criteri di interattivit. Non pi semplice vetrina che espone scadenze, o presenza prodotti, convegni, incontri, alla vecchia maniera. Ma vera e propria rete di social networking per i dipendenti e tra i dipendenti. Ognuno pu dire la sua, i commenti non sono filtrati e c' una dinamica agor di scambio continuo. Conclusioni Gli esempi di azioni concrete che Pirelli ha messo in atto per la tutela e la promozione delle pari opportunit e la lotta contro le discriminazioni, vanno in diverse direzioni: definizione di politiche aziendali , tramite un programma esplicito, una chiara dichiarazione che comunichi a dipendenti e stakeholder gli impegni assunti, con il coinvolgimento in prima persona dei vertici aziendali; individuazione di apposite funzioni aziendali : Pirelli ha uno Steering Committee Equal Opportunities con funzione di indirizzo, un Equal Opportunity Manager per conferire impulso alle attivit presso tutte le affiliate e coordinare gli Equal Opportunity Managers di Paese; superamento degli stereotipi di genere , ostacolo insidioso che segrega le donne in settori tradizionalmente loro riservati: Pirelli ha agito in controtendenza inserendo un buon numero di donne nelle posizioni di sviluppo strategico; parit di trattamento e trasparenza nelle politiche di assunzione, formazione,
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avanzamento, remunerazione, analisi periodiche sull'andamento salariale al fine di individuare la sussistenza di eventuali gap; sensibilizzazione e formazione continua e specifica rivolta a tutto il personale, e agli attori primari imprenditori, quadri direttivi, funzione RU, rappresentanti dei lavoratori; monitoraggio e valutazione: Pirelli si avvale nella gestione delle pari opportunit di un sistema IT, che consente tracciabilit e chiarezza sull'andamento degli indicatori di performance; messa a punto di strumenti di garanzia, procedure interne di segnalazione e tutela al fine di garantire ai dipendenti l'effettivo godimento dei diritti enunciati nella Dichiarazione sulle Pari Opportunit; messa a punto di strumenti di conciliazione , flessibilit e gestione responsabile dell'orario lavorativo, convenzioni per servizi sanitari, asilo nido aziendale, benefit...; comunicazione al personale, destinatario primario del programma, viene coinvolto attivamente e tenuto informato in modo continuo e trasparente; ne sono esempi la lettera che accompagnava la dichiarazione del Gruppo sulle PO, la predisposizione di un'area dedicata nella rete intranet aziendale, la diffusione del periodico Fatti e Notizie; promozione della visibilit esterna , con la piena visibilit sul sito web delle politiche attuate: questo giova all'impresa, aumentando la capacit di attrarre talenti, posizionandosi come datore di lavoro ideale, contribuendo a orientare favorevolmente le scelte dei consumatori sensibili ai comportamenti responsabili delle aziende, stimolando l'emulazione e impressionando gli stakeholders e gli investitori. Sitografia (link visitati il 2 giugno 2012) Carta per le Pari Opportunit e l'uguaglianza sul lavoro http://www.cartapariopportunita.it/contenuti/home.aspx Fondazione Sodalitas http://www.sodalitas.it/contenuti/home.aspx Gruppo Pirelli, Codice Etico http://www.pirelli.com/it_IT/browser/attachments/pdf/I_EthicalCode.pdf Gruppo Pirelli, Dichiarazione sulle Pari Opportunit http://www.cartapariopportunita.it/files/59/Pirelli_PO.pdf La Carriera Rosa http://www.lacarrierarosa.it/

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Osservatorio sul Diversity Management Sda Bocconi http://www.sdabocconi.it/it/ricerca/osservatori/osservatorio_sul_diversity_management/ Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento per le Pari Opportunit http://www.pariopportunita.gov.it/ Professional Women's Association Milan http://www.pwa-milan.org/ Top Employers http://www.topemployers.it/

Giada Pierallini matr. 5206592 Universit degli Studi di Firenze LM in Teorie della Comunicazione Corso di Comunicazione Organizzativa prof. Andrea Spini

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