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Diversity

Verso
l’organizzazione
“androgina”?
Una proposta di definizione dei primi elementi
di un nuovo “sistema” di leadership che unisca
i due aspetti maschile e femminile superando
le contrapposizioni e vedendo
le due componenti come necessarie
e complementari in un ambiente sano
e “high-performing”.
di Andrea Granelli e Odile Robotti
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Andrea Granelli, esperto Odile Robotti è


di innovazione, è fondatore amministratore unico di
di Kanso e presidente Learning Edge srl; presidente
dell’Associazione Archivio di MilanoAltruista e di
Storico Olivetti. ItaliaAltruista; autrice del
libro Il talento delle donne.

L
a recente e prolungata crisi sario condividere un punto della situazione sul
economica ha aperto genere attuale delle organizzazioni, sulla
un dibattito sulla leadership al femminile e su come la
validità dei leadership stia cambiando pelle.
modelli di
leadership Una scomoda verità
e di go- La leadership nelle aziende ha
verno finora adottati, im- ancora caratteri stereotipa-
ponendo di domandarci tamente maschili: vengono
se questi siano adeguati premiate infatti le caratte-
per fronteggiare il futuro. ristiche che ci aspettiamo
La questione è com- contraddistinguano gli
plessa e merita di essere uomini (quelle cosiddette
affrontata in modo arti- agentiche: assertività, forza,
colato partendo da viste capacità di dominare).
diverse. Quella del genere Probabilmente ciò è dovuto
delle organizzazioni, una a una dominanza storica
delle tante possibili, è og- del genere maschile nelle or-
getto di questo articolo. ganizzazioni che ha portato
Andando oltre la ormai a inserire elementi ad esso af-
conclamata opportunità fini e conosciuti. Basti pensare
di avere una significativa che una delle culture che ha
presenza femminile a tutti più condizionato il mondo or-
i livelli delle organizzazioni ganizzativo è quella militare: da
e senza cadere nelle prese di Sun Tzu a Von Clausewitz, pas-
posizione ideologiche (del tipo sando per Machiavelli. Il linguag-
“la Lehman Sisters non sarebbe gio organizzativo richiama spesso,
fallita trascinandosi dietro tutto direttamente o indirettamente, la guerra
il sistema”), proporremo la tesi che (esempio: attacco competitivo, guerra dei
le organizzazioni debbano esse stesse prezzi, take-over, piano d’azione, ecc.).
“femminizzarsi” di più, domandandoci se Ma le cose stanno cambiando. Una delle più im-
per raggiungere questo obiettivo basti una mag- portanti organizzazioni mondiali (per dimensione
giore e più incisiva presenza femminile o se vi siano e resilienza), la Chiesa, è sempre stata pienamente
anche altre strade che è necessario percorrere. e necessariamente maschile (a partire dai suoi fon-
Prima di addentrarci nell’argomento, è però neces- datori: i 12 apostoli). L’attuale Papa Francesco la

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pensa però molto diversamente: «Non esiste “il femminile relegato a ruoli inferiori. Si è partiti dai
Chiesa”, ma la Chiesa, la Chiesa è donna, è madre… primi testi di impronta maschilista, per citarne un
Promuoviamo il ruolo delle donne. Se la Chiesa le paio: L’inferiorità mentale della donna scritto nel
perde, rischia la sterilità». 1900 dal neurologo Paul Julius Möbius o la bru-
La scarsità di donne manager o di donne ai vertici ciante riflessione di Francesco Algarotti nel suo
delle aziende è dunque solo la punta dell’iceberg. Newtonianesimo per le donne, che considerava il
Quella che sta “sotto il livello dell’acqua” è l’as- pubblico femminile “simbolo di ignoranza, buona
senza delle dimensioni femminili tra i valori fonda- volontà e curiosità”.
tivi delle imprese, nel loro modello di leadership, nei Poi c’è stata la stagione del femminismo, soprat-
sistemi di incentivazione e nella profilazione delle tutto quello di tradizione anglosassone, che è arri-
figure “ad alto potenziale” con cui si definiscono le vato a contestare l’idea che sia la realtà biologica del
caratteristiche necessarie ad avere successo. corpo a dettare le caratteristiche della personalità,
Come nel caso dell’iceberg, la parte non visibile è definendola come maschile e femminile, sostenendo
quella su cui si regge il resto e, ignorata, è quella che le differenze dipendono da una costruzione cul-
che può creare più problemi. È più facile, infatti, turale – il gender. La capacità di procreare non era
stabilire quote di genere, come è stato fatto con la vista come una dote straordinaria, ma come una
legge Golfo-Mosca per i CdA delle aziende quotate prestazione che, se troppo sottolineata, schiaccia
e partecipate dallo Stato, che cambiare la cultura la donna riducendola a “macchina da figli” e indi-
organizzativa. Come diceva il grande Peter Dru- cando così il suo destino sociale. A questa deriva
cker: «La cultura si mangia la strategia a colazione». snaturante ha risposto una “grande” donna: madre
Una breve storia. Storicamente i generi sono stati Teresa di Calcutta: «Non capisco perché ci sono
presentati come in contrapposizione, con il genere persone che dicono che l’uomo e la donna sono

IL COMMENTO
La diversità è ricchezza
Rita Levi Montalcini nel suo elogio che siano in grado di aprirsi alla diversità intesa
di Patrizia dell’imperfezione scriveva “nel secolo scorso non solo come genere, sebbene questa resti una
Grieco due cromosomi X rappresentavano una barriera
insormontabile per realizzare i propri talenti”. In
delle sfide principali. Nelle nostre aziende infatti
lavorano persone diverse per genere, età, cultura,
un panorama in cui le organizzazioni sono state razza, orientamento sessuale e privare un azienda
caratterizzate da modelli di leadership maschile, della ricchezza che questa diversità può apportare
la mia indole ottimista mi porta ad evidenziare sarebbe un errore in termini di valorizzazione
quanti siano stati i progressi realizzati finora: sono delle competenze e, dunque, di competitività
guidati da donne il Fondo Monetario Internazionale dell’azienda stessa. Grazie alla diversità le
e la Federal Reserve Bank negli Stati Uniti, un’altra organizzazioni si aprono a nuovi mondi, a nuovi
donna è in orbita con l’ESA, grandi donne si sono modi di pensare che le rendono più competitive
distinte nel mondo scientifico, sono donne diversi in termine di generazione di idee, processi e di
capi di Stato dal Brasile alla Germania e, elemento innovazioni.
non trascurabile, nel nostro Paese metà del Diversificazione del resto è un termine che nel
Governo è composto da donne mondo dell’energia utilizziamo con riferimento alla
Tuttavia in un mondo globale, ampio e diverso diversificazione delle tecnologie e delle fonti di
quale quello attuale è impensabile mantenere produzione quale strategia per assicurarci un mix
delle organizzazioni ancorate a vecchi stereotipi; bilanciato e competitivo. Lo stesso concetto credo
in tal senso non si tratta di scegliere tra un vada utilizzato per le organizzazioni; diversità
modello maschile o femminile delle organizzazioni come strategia delle organizzazioni per valorizzare
o tra una visione androgina delle stesse, ma talenti e competenze.
ritengo che dovremo orientarci a costruire delle
organizzazioni che siano “diversificate”, ovvero Patrizia Grieco è Presidente di Enel

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VERSO L’ORGANIZZAZIONE “ANDROGINA”?
IL COMMENTO
Per una cultura realmente inclusiva
di Klaus-Peter È per me un piacere contribuire alla trattazione
dell’argomento della “diversità e inclusione”,
linea e non solo negli staff, e in tutti i livelli
dell’organizzazione. La metà dei nostri dipendenti
Roehler portando la mia esperienza di Amministratore sono donne, e stiamo lavorando con politiche di
Delegato di Allianz. Sono un uomo di business, non sviluppo adeguate per alimentare la pipeline che
un politico o un religioso, e il mio interesse per la porti più donne nel management intermedio e a
diversità non ha solo un fondamento etico, nasce livello dirigenziale. Sono orgoglioso dell’attuale
anche dalla convinzione che si tratti di un fattore 19% di donne dirigenti nel gruppo, ma ritengo
di successo per fare del buon business e diventare che possiamo e dobbiamo diventare ancora più
sempre più forti sul mercato. Perché diversità e inclusivi.
inclusione non siano solo un progetto e non restino Pur condividendo l’importanza di alimentare il
una citazione sulle nostre brochure, devono entrare femminino in senso lato in azienda, come citato
nella cultura e nei comportamenti quotidiani. nell’articolo di Granelli e Robotti, credo però che
Sviluppare una cultura realmente inclusiva ci rimanga la necessità di una maggiore presenza di
permette e sempre più ci permetterà in futuro di donne in posizioni di leadership o comunque di
poter contare sul miglior pool di talenti, persone buona visibilità.
di valore che portano know-how e innovazione In questo modo, si potrà ottenere uno sviluppo
grazie al fatto che vivono in un ambiente armonico dell’organizzazione e un maggior
meritocratico, e quindi stimolante, e che lavorano successo di business grazie all’equilibrato apporto
in gruppi eterogenei avvantaggiandosi così della derivanti dalla diversità delle caratteristiche
diversità dei loro componenti. presenti in entrambi, il femminino e il maschile.
Per creare una cultura più inclusiva la mia
convinzione è che sia necessario anche inglobare
una maggiore diversità in tutta l’organizzazione, Klaus-Peter Roehler è Amministratore delegato
per esempio più donne nelle posizioni di di Allianz SpA

esattamente la stessa cosa e negano la bellezza delle la luce accecante. Così deve essere per queste due
differenze esistenti tra uomini e donne. Tutti i doni fondamentali dimensioni della vita umana. Jung le
di Dio sono buoni ma non sono uguali». chiamava Animus e Anima e l’oriente le conosce
Siamo poi entrati nella stagione delle “quote rosa”, come Yin e Yang.
adottate in varie misure e con differenti modalità, Non si tratta tanto, oggi, di identificare gli attri-
che certamente hanno contribuito a “sbloccare” buti “tipici” di una donna. Questo metodo è poco
la situazione, aumentando le donne coinvolte nei utile, crea confusione e conflitti. Nell’immagina-
ponti di comando (anche se i luoghi veri del po- rio moderno la donna sta certamente cambiando
tere restano difficilmente accessibili). Infine, oggi e assumendo nuovi tratti. Vi è quindi un rifiuto a
vi sono anche uomini che addirittura invocano una parlare della dimensione femminile come qualcosa
“felliniana” società delle donne. Pensiamo al recente di statico e immutabile. Noi riteniamo però che vi
The Athena Doctrine. How Women (and the Men who siano delle specificità legate al principio vitale fem-
Think Like Them) Will Rule the Future di John Ger- minile che non risentono dello spirito del tempo.
zema e Michael D’Antonio. Nel libro i due autori Sono una sorta di archetipo, riconosciuto peraltro
sostengono che il paradigma “macho” è in crisi e dalle grandi letterature e dalle culture sapienziali
che nei Paesi dove si pensa maggiormente in ma- trasversali a ogni religione. Proviamo di seguito a
niera femminina (feminine way) la qualità della vita tratteggiarle:
è migliore e il PIL è più alto. 1. accoglie (il seme, i figli, gli anziani), accudisce e
Mascolino e femminino. Polarizzare i dibattiti serve protegge “a tutti i costi” chi ha accolto (nel suo
a fare audience, ma non aiuta a ragionare. Il ma- ventre, nella sua casa, sotto la sua protezione),
schile e il femminile – anzi meglio il mascolino e il sapendo sempre intercedere
femminino – non vanno visti, come si è fatto in pas- 2. è fertile e generativa e pro-crea rinunciando a
sato, come due elementi contrapposti, ma come due coglierne i frutti nell’immediato
estremi, due polarità di un’unica entità: “l’umano” 3. il suo lavoro è costante, instancabile e quoti-
inteso in senso integrale. Come luce e ombra, de- diano, sia che sia “buono o cattivo tempo”; sa
vono concorrere e interagire per creare la luce che dunque pazientare (Penelope) e perseverare con
illumina, per evitare non solo le tenebre ma anche una tenacissima “naturalezza”. L’uomo, guer-

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riero o cacciatore, è invece naturalmente discon- nità. Alcune sono più importanti e, se (re)introdotte
tinuo: dopo una battaglia o una battuta di caccia nel contesto aziendale, rendono le aziende più ge-
c’è il “meritato” riposo (e prima c’è spesso la nerative. Le sfide economiche e sociali richiedono
“preparazione”) nuove capacità delle imprese: non solo eccellenza
4. è capace di vera intimità (oltre la sessualità), nei prodotti e servizi ma anche capacità inclusive;
ha un rapporto pieno e naturale con la corpo- non solo meritocrazia ma anche protezione non
reità, in tutte le sue manifestazioni: dà calore e pietistica dei deboli: è il “saper accogliere” della
contatto, ma sa porre il suo sguardo amorevole donna.
e intimo anche nella sofferenza, o occupandosi Capire la leadership femminile
del corpo che si disgrega, dell’omaggio al corpo Per capire quali siano le differenze, se ve ne sono,
senza più vita connesse alla leadership al femminile bisogna an-
5. gestisce con praticità e sapienza l’economia do- dare oltre l’evidenza episodica e analizzare molti
mestica, sia le cose sia le relazioni (oikos = casa), dati, come hanno fatto Eagly e Johnson nella loro
garantendo ogni giorno e in ogni condizione meta-analisi (“Gender and leadership style, A meta-
un pasto e sapendo sopravvivere anche in con- analysis”, Psychological Bulletin, 1990) e Herminia
dizioni estreme e grazie non solo al coraggio (e, Ibarra nel suo studio sulla leadership (“Ma le donne
talvolta, alla forza della disperazione) ma anche hanno un problema di «visione»?”, Harvard Busi-
a una “ingegnosità del quotidiano”) ness Review Italia, 2009). Eccone tre su cui riflettere:
Non tutte queste dimensioni hanno naturalmente • Evidenza N.1 Non sempre le donne si compor-
particolare rilevanza nel mondo aziendale, anche se tano come previsto dagli stereotipi di genere
sono elementi essenziali per la tenuta di ogni comu- che le vorrebbero più orientante alle persone

IL COMMENTO
È il tempo di un cambio di paradigma
di Simona Per me è naturale rispettare e affermare i
diritti di tutti, donne e uomini. In azienda è
Le aziende possono fare molto, anche a loro
beneficio, particolarmente in 3 ambiti:
Scarpaleggia quindi naturale il diritto a ricoprire posizioni 1. Eliminare i pregiudizi. Cambiare la mentalità
che derivino da competenza, merito e risultati e riconoscere che il pool dei talenti è in
indipendentemente dalle differenze di effetti grande il doppio rispetto a quello di
genere. Tutte le statistiche – demografiche e riferimento sinora. Capire che uomini e donne
accademiche – ci indicano che, verosimilmente, pensano e si comportano in modo diverso e
ci dovrebbe essere una condizione di fluttuante che questo crea valore aggiunto.
(+/- 5%) parità di genere nelle posizioni di 2. Rimuovere gli ostacoli organizzativi.
leadership delle organizzazioni. La realtà, come Introducendo flessibilità nei tempi nei luoghi e
si sa, è ben altra. in innovativi strumenti di lavoro. Incoraggiando
Viviamo in una società nella quale i principi l’orientamento al risultato e non al compito.
dominanti sono ancora quelli patriarcali - del Attivando un network di fornitori di servizi (dalla
“mascolino”, come indicano Granelli e Robotti. cura dei bambini, alla spesa, al disbrigo di
Questi principi possono aver funzionato, e non è commissioni). Questo consentirebbe di liberare
detto, nei secoli scorsi ma oggi abbiamo bisogno maggiormente il potenziale sia delle donne sia
di cambiare paradigma. Un tempo i principi di degli uomini nelle organizzazioni.
conquista, controllo, segregazione e detenzione 3. Condividere le buone prassi con altre
delle informazioni, erano funzionali al successo. organizzazioni. Questo contribuirebbe a
Oggi non è più così. Oggi c’è bisogno di qualità diffonderle e a creare un nuovo standard.
come l’integrazione, la solidarietà e la cura In IKEA stiamo lavorando in questa direzione.
tipiche del “femminino”. E’ necessario non tanto
un compromesso quanto una bilanciata unione Simona Scarpaleggia è CEO di IKEA
tra taking care e taking charge in tutti gli ambiti. AG, Switzerland

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VERSO L’ORGANIZZAZIONE “ANDROGINA”?
IL COMMENTO
Premiare il merito
di Marinella Donne, aziende, potere. Personalmente ritengo
che il dibattito sul tema potrà dirsi concluso con
si sarebbe comportato nello stesso modo. 
In Discovery incoraggiamo le nostre risorse,
Soldi successo solo quando non si parlerà più di quote uomini e donne ovviamente a lavorare da casa
rosa e leadership al femminile, ma esclusivamente se necessario, responsabilizzando attraverso gli
di merito.  obiettivi, e non in base al tempo passato in ufficio.  
Diversità e merito: sono queste, a mio avviso, Per quanto riguarda infine il ribaltamento di
le parole chiave su cui fare evolvere i modelli schemi culturali, non sempre incoraggianti per
organizzativi e di leadership aziendale. Nel mondo giovani donne, credo che siano fondamentali due
Discovery la diversità è la leva fondamentale su cui cose: da un lato offrire possibili interazioni con
quotidianamente contiamo per sfidare gli schemi; role model femminili,  il “mentoring”, per trarre
un must  adottato nella region che guido, in Italia, ispirazione – come personalmente faccio attraverso
Spagna, Francia e Portogallo. In quest’area, per l’organizzazione Valore D – per avere punti di
esempio, il 60% dei dipendenti sono donne, riferimento e insegnare che si può gestire il potere
così come la metà dei direttori e più del 50% dei senza snaturarsi. Dall’altro rendere complici gli
manager. uomini che ci circondano: padri, mariti, compagni, 
Il punto di partenza è creare una vision aziendale, fratelli, in un’azione comune che dia vita a un
un senso di appartenenza e di spirito comune. circolo virtuoso.
Un’attività che richiede tempo e passione che, Noi ci proviamo in Discovery: un’organizzazione
spesso, nella pressione quotidiana a cui si è aziendale che ritengo abbia prima di tutto a che
sottoposti rischia di passare in secondo piano. fare con la cultura, primo e più importante valore
Una missione aziendale in cui tutti sono partecipi su cui fondare qualsiasi modello di economia.
e che porta risultati solo attraendo e motivando le Un punto che, essendo alla guida di una media
migliori risorse, a prescindere del genere. company, vivo – e così tutta la mia azienda - come
È attraverso una forte politica di meritocrazia particolare responsabilità: NOI siamo quello
che si arriva a costruire il successo di un’azienda. che mandiamo in onda. Ecco perché offrire al
Promozioni che siano frutto di vere e proprie pubblico programmi che raccontano storie di
“conquiste sul campo” e non come riconoscimento diversità come Il nostro piccolo grande amore,
di una lunga anzianità aziendale o, peggio, su una famiglia affetta da nanismo, o  I colori
di pressioni di altra natura. Un obiettivo che dell’amore sul tema delle coppie miste, per citarne
portiamo avanti con esempi concreti, come alcuni, ci rende fieri e orgogliosi del nostro lavoro
quando ho promosso l’attuale CFO – che è una quotidiano.
donna – proprio nel momento in cui iniziava la
maternità. Strano? No, semplicemente “merito” e Marinella Soldi è President & Managing Director
mi piacerebbe pensare che un uomo, al posto mio, Discovery Southern Europe

degli uomini, che invece sarebbero più orientati rebbero avvantaggiate. Alcuni studi mostrano
ai compiti. Gli studi più attendibili dicono che che meno se ne possiedono, più si tende ad
questa differenza non emerge o è modesta. Una adottare uno stile autocratico e a essere dogma-
possibile spiegazione è che le caratteristiche per tici (Rosenthal, Hall, DiMatteo, Rogers&Archer,
accedere alle posizioni manageriali e i compor- 1979). Secondo questa visione, le donne “si po-
tamenti necessari al successo nell’organizza- trebbero permettere” di essere leader democrati-
zione prevalgano sulla tendenza a comportarsi che grazie alle loro competenze sociali. Un’altra
secondo la norma imposta dal genere. Secondo spiegazione possibile è che le donne leader siano
questa interpretazione, la cultura sarebbe più più democratiche per “placare” i collaboratori e
forte di quella di genere. i colleghi non abituati alla leadership femminile
• Evidenza N.2 Le donne tendono ad adottare uno o perché, di solito, possiedono minore potere
stile più democratico e partecipativo rispetto a all’interno dell’organizzazione. Se vogliamo ve-
quello scelto dagli uomini. Una possibile spiega- derla da un punto di vista evolutivo, la leader-
zione è che gli aspetti negoziali dello stile parteci- ship femminile potrebbe essersi sviluppata in
pativo richiedono maggiori abilità interpersonali, direzione democratica seguendo il percorso di
dimensione rispetto alla quale le donne risulte- minore resistenza: le donne hanno dovuto impa-

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rare a essere leader senza usare troppo il potere, guarda già più solo i Paesi sviluppati.
o perché non lo avevano o perché usarlo non era • Quattro generazioni portatrici di valori diversi
socialmente accettato. dovranno lavorare insieme.
• Evidenza N.3 La leadership al femminile è di ot- • Il potere sta trasformandosi diventando più fa-
timo livello, come emerso nel già citato studio cile da avere e da perdere, ma anche più difficile
di Herminia Ibarra. La valutazione è avvenuta da usare.
chiedendo alle persone che lavoravano con i lea- • I vantaggi competitivi hanno vita sempre più
der di valutarli sulla base delle dimensioni chiave breve, la loro durata dipende criticamente dal
che la definiscono (questa modalità di valuta- fatto che siano basati su competenze difficili da
zione si chiama 360° feedback, perché coinvolge replicare.
collaboratori, colleghi e capi dei leader. Sulle • Il capitalismo è fortemente criticato come
dimensioni prese in considerazione da Ibarra modello economico; le organizzazioni sono
(quelle del Global Executive Leadership Inven- «sorvegliate speciali» e non possono più solo in-
tory), le donne sono state valutate in generale teressarsi ad aspetti legati alla performance eco-
molto meglio. In sette dimensioni (energizzare, nomica ma devono farsi carico anche del proprio
allineare, orientarsi all’esterno, esprimere intelli- impatto sociale e ambientale (la CSR diventa
genza emotiva, premiare e dare feedback, costru- una necessità).
ire il team, essere tenaci) i valutatori di entrambi • Il mondo più sociale, interdipendente e traspa-
i genere erano concordi nel giudicare le donne rente in cui viviamo crea un effetto “casa di vetro”
superiori. In due dimensioni (empowerment in cui le organizzazioni sono fortemente esposte
dei collaboratori e mentalità globale) le donne nelle loro azioni al giudizio del pubblico.
sono risultate alla pari degli uomini. In un unico I nuovi leader dovranno affrontare più sfide e più
caso, la capacità di articolare e comunicare una concorrenti, ma al tempo stesso, avranno più vincoli
visione, le donne hanno ricevuto una valutazione nell’uso del proprio potere. Aumenteranno comples-
inferiore. Cosa ci dice questo risultato? Che, con sità e ricchezza del ruolo executive. L’asticella della
l’eccezione di una dimensione, le donne riescono leadership si alzerà, comprendendo un concetto di
a farsi percepire leader migliori o uguali agli servizio e lealtà, trasparenza e presa di decisione
uomini, sempre che la valutazione sia guidata inclusiva. I leader dovranno avere il coraggio di ap-
da uno strumento strutturato. Cosa succeda plicare conoscenze limitate per risolvere problemi
quando invece operano pregiudizi e stereotipi è complessi (i problemi discreti a cui si può rispondere
invece a volte un’altra storia. Se le donne e gli con certezza non sono quelli rilevanti per creare van-
uomini leader analizzati abbiano adottato uno taggi competitivi) e dovranno tollerare l’ambiguità
stile coerente con il proprio genere o dettato da meglio dei propri predecessori, riuscendo a guidare
esso, non lo sappiamo. gli altri verso obiettivi “bersagli mobili”. Il taking care,
che è considerato tipicamente femminile diventerà
I cambiamenti che cambieranno parte integrante della leadership perché la responsa-
le organizzazioni bilità sarà sempre più verso tutti i portatori di inte-
È utile a questo punto ricapitolare brevemente al- ressi, non solo verso quelli più forti.
cuni trend in grado di influenzare il futuro delle or- La leadership cambierà e diventerà sempre più una
ganizzazioni e di cambiare le richieste che la società leadership dell’essere. La sua cifra sarà un tocco
pone ai propri leader: umano più accentuato, in cui l’empatia e l’ascolto
• Le tecnologie e la connettività continueranno ad saranno strumenti di innovazione. Ma soprattutto
avere un effetto trasformativo profondo e proba- la leadership dovrà creare un’organizzazione in
bilmente il fenomeno si accentuerà: la tecnologia grado di auto-rinnovarsi, cioè di rigenerarsi.
nella seconda età della macchina occuperà aree
tradizionalmente dominio degli esseri umani, Rigenerare le organizzazioni
cambierà la natura del lavoro e dei luoghi di la- Un ambiente diventa vitale, generativo, quando pro-
voro, aumenterà il potere ai consumatori e alle duce in maniera stabile ricchezza e valore diffusi. E
community. la possibilità di generare richiede la combinazione
• La ricerca e gestione dei talenti aumenterà di di due principi: maschile e femminile. È quindi il
importanza perché il deficit demografico non ri- concetto di generatività – argomento tra l’altro di un

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VERSO L’ORGANIZZAZIONE “ANDROGINA”?

recente libro di Mauro Magatti e Chiara Giaccardi spettano agli stakeholder. In questa cornice in
– che riesce ad esprime con profondità la missione via di elaborazione, la dimensione economica
di un’azienda “ben fatta” che, nella sua dimensione torna a saldarsi con quella sociale e gli stakehol-
più essenziale, deve saper generare in senso pieno. der si avvicinano maggiormente agli shareholder.
Bisogna bilanciare e integrare i due principi vitali: Nelle organizzazioni generative, la missione non
mascolino e femminino. Se non c’è integrazione e è dunque solo di generare e di produrre, ma di
ibridazione fra i due mondi, la componente fem- creare le capacità per continuare a generare. Ciò
mina rimane una monade, un totem, una “riserva implica una particolare attenzione non solo su
indiana”. Se il sistema valoriale rimane improntato ciò che viene generato (la qualità dei prodotti
di valori maschili, la donna tende a “maschilizzarsi” e dei servizi, la robustezza dei dividendi…), ma
per fare carriera. E la compresenza di Animus e anche sulle modalità con cui viene prodotto,
Anima in noi rende questo meccanismo adattativo sulle condizioni che assicurano la continuità ge-
purtroppo molto facile e naturale. Ma la biodiver- nerativa. Secondo Magatti e Giaccardi, i quat-
sità si riduce e si riducono di conseguenza le capa- tro movimenti della generatività (i quattro verbi)
cità generative dell’organizzazione. sono:
La prospettiva da cui dobbiamo guardare è dunque • Desiderare
un’altra. Jung, nel suo libro rosso, osservava: «Che • Partorire, mettere al mondo
dire poi della mascolinità? Sai tu quanta femmi- • Prendersi cura
nilità manchi all’uomo per essere completo? E sai • Lasciar andare
quanta mascolinità manchi alla donna perché sia È chiara la matrice “femminina” di queste azioni.
completa? Voi cercate il femminile nella donna e il Oltretutto la “società generativa” ha come ori-
maschile nell’uomo. E così esistono sempre e sol- gine e scopo la persona umana e la sua più piena
tanto uomini e donne. Ma dove stanno gli esseri libertà. Per questo mette al centro l’obiettivo
umani?». della “capacitazione”, indicato da Amartya Sen
E non si tratta di un compromesso quanto di una e Martha Nussbaum. La loro tesi molto genera-
vera e propria necessità. È proprio lo sbilancia- tiva (è infatti proposta non solo da due grandi
mento, il puntare troppo a un valore a una dimen- studiosi, ma da un uomo e una donna) è che
sione, una delle criticità e fragilità dell’era in cui investire sulle persone significa creare le pre-
viviamo. Il tema incomincia ad essere affrontato messe per una crescita che sia insieme econo-
anche nei contesti più inattesi. Come abbiamo visto mica, sociale e umana. Per “capacitazione” essi
la Chiesa sta affrontando il problema di petto e Il intendono la “competenza ad agire”, che deriva
Sole 24 Ore ha addirittura pubblicato recentemente dall’insieme delle risorse cognitive e relazionali
un libro dal titolo Papa Francesco e le donne. di cui una persona dispone, unitamente alle sue
capacità di fruirne e quindi di impiegarle ope-
Organizzazioni generative rativamente. Osservano allora Magatti e Giac-
Le organizzazioni generative nascono come cardi che affinché ci sia libertà (generativa), è
forma di sintesi fra economia e società; sono indispensabile che ogni persona sia messa in
aziende “attente al sociale” e alle dimensioni va- condizione di esplicitare il proprio ventaglio di
loriali. La generatività richiama un concetto ela- competenze, per quanto residuali, perché solo
borato dallo psicoanalista tedesco Erik Erikson così si può affermare il principio delle capacità
che indicava quello stadio dello sviluppo psi- personali inteso come fine.
cosociale dell’uomo che si sviluppa nella pie-
nezza della vita e si esplicita nel (pre)occuparsi Verso organizzazioni più femminili
di costruire qualcosa per guidare le generazioni Rolf Jensen, autore del fortunato The Dream
future, obbligando quindi a guardare oltre se Society, nel suo recente The Renaissance Society
stesso e a lavorare per qualcosa di cui non vedrà identifica le cinque sfide che la società occiden-
i frutti. Erikson pensava naturalmente all’educa- tale dovrà affrontare; una di queste è la fem-
zione dei figli, mentre noi pensiamo alle aziende minilizzazione (feminize). Ma per farlo serve
virtuose che hanno progetti futuri che guardano aumentare la presenza del femminino nelle or-
oltre le trimestrali, dove la sostenibilità econo- ganizzazioni, più che semplicemente il numero
mica non sacrifica l’ambiente o i benefici che di donne in azienda e la loro posizione. L’equa-

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zione “più donne uguale più femminino” ha in- possano portare elementi femminini. Soprat-
fatti come presupposti che le donne aderiscano tutto, pensare che bastino più donne nelle or-
a uno stile comune dettato dal genere, mentre ganizzazioni significa ignorare che cambiarle
sappiamo che molti altri elementi entrano in richiede molto di più che solo un intervento sulla
gioco nel modello di leadership e che solo esse struttura.

IL COMMENTO
Aprire un dibattito su “quota 30 per cento”
Tutte le analisi più recenti sul ruolo delle donne aziende più grandi e complesse la selezione interna
di Victor nella governance aziendale in Italia hanno in del personale fino ai quadri intermedi viene svolta
comune tre constatazioni forti: normalmente e prevalentemente dalla Direzione
Massiah • la presenza femminile è marginale nella Risorse Umane con criteri oggettivi/quantitativi.
componente Top Management; Quando però si selezionano i dirigenti, assume
• la retribuzione media è inferiore; sempre un ruolo prevalente il vertice aziendale
• il miglioramento della presenza nei Consigli di che, pur avvalendosi in fase istruttoria del lavoro
Amministrazione è stata significativa solo nei della Direzione Risorse Umane, si concentra su
casi in cui esisteva un obbligo normativo. aspetti di “affidabilità” della candidatura che
Quali le cause? Proviamo a partire dalla formazione inevitabilmente sono influenzati da logiche di
scolastica. In entrata nel mondo del lavoro le cooptazione e quindi di “similitudine” tra chi
donne dovrebbero addirittura partire con un seleziona e chi è selezionato.
vantaggio competitivo: Questo inevitabilmente crea un circolo “non
• nella popolazione dai 30 ai 34 anni le donne virtuoso”che ha storicamente impedito, salvo
laureate sono il 24,2% contro il 15,5% degli rare eccezioni (di cui noi in UBI siamo fieri), di
uomini; raggiungere quella quota minima del 30% di
• si laurea in corso il 45% delle donne contro il presenza femminile anche nella prima linea
40% degli uomini; di management. Ecco allora subentrare quei
• il voto medio di laurea è pari a 103,3 per le meccanismi ben descritti da Andrea Granelli e
prime e 101 per i secondi. Odile Robotti nell’articolo “Verso l’organizzazione
Più formate e più disciplinate. Occorre però androgina?”.
sottolineare come solo il 15% abbia una laurea Cosa fare per cambiare? Indubbiamente la
in Economia o Ingegneria e che la percentuale normativa sulle quote rosa nei Consigli di
comunque non raggiunge il 30% se si aggiungono Amministrazione, seppur non amata in particolare
le lauree in materie giuridiche. Una maggiore dalle donne, ha inciso significativamente sulla
focalizzazione sulle lauree più appetite probabilmente composizione dei board. L’esperienza nel suo
consoliderebbe il vantaggio in entrata nel mondo complesso è decisamente positiva, accettando
del lavoro. Ma una volta entrate? Sicuramente la le ovvie difficoltà iniziali tipiche delle fasi di
componente maternità può rallentare inizialmente forte innovazione e gli inevitabili momenti
la carriera per motivi oggettivi, ma a mio avviso il di aggiustamento. Queste nuove consigliere
fenomeno non spiega tutto: dovrebbero essere a mio avviso le prime
• negli ultimi decenni il tasso di nuove nascite è protagoniste di una forte pressione sui vertici
significativamente diminuito; aziendali per modificare le logiche di cooptazione.
• la tecnologia attuale, permettendo il lavoro Serve anche una norma? Il contesto manageriale
remoto, attenua significativamente i disagi dei è per certi aspetti di soluzione più complessa
primi anni di maternità. della formazione dei board, ma certo è ora che il
Vorrei allora concentrare l’attenzione sull’aspetto, dibattito venga aperto.
a mio avviso e per la mia esperienza, più
significativo: le logiche di cooptazione che guidano Victor Massiah, Amministratore delegato di UBI
la selezione interna. Occorre ricordare che nelle Banca.

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VERSO L’ORGANIZZAZIONE “ANDROGINA”?

Questa non è una pipa. Provocatoriamente il pit- prenderne atto. Poi, come rivederli in ottica
tore belga Magritte produsse una serie di quadri più neutra? E come dare più spazio alla crea-
tutti raffiguranti una pipa, ma intitolati “Questa tività generativa, al “prendersi cura” che deve
non è una pipa”. Citando un vecchio articolo dal ritornare in azienda e non essere chiamato
titolo “Structure is not Organization” (firmato solo, alla fine, dalla CSR?
da Robert H. Waterman, Jr., Thomas J. Peters, e • Risorse umane (staff ). E’ utile promuovere
Julien R. Phillips), la rappresentazione di qual- la partecipazione delle donne e di altre “mi-
cosa non è la cosa stessa: la struttura organizza- noranze” per avere staff bilanciati che ri-
tiva non è l’organizzazione, ne è solo un aspetto. flettano la società e il mercato. Come farlo
Analogamente, ragionando su come femminiliz- senza suscitare resistenze? Come mettere a
zare le organizzazioni, concentrarsi sull’aumen- valore la diversità cioè come assicurarsi che
tare la presenza delle donne ai vari livelli, cioè su la diversità sia solo nei numeri ma anche
aspetti riguardanti le risorse umane, per quanto nella share of voice? Come accompagnare la
sia rilevante, non esaurisce la questione. diversità nel mix di risorse a una cultura ve-
Le “S” sono sette. Può essere utile passare in ramente inclusiva?
rassegna il modello “7 S” adottato da McKin- • Stile di gestione. Lo stile deve essere più
sey per guidare le organizzazioni nei processi neutro, un compromesso tra taking charge e
di miglioramento. Il modello prevede sette taking care. Come ottenere il meglio dei due
“S”: strategia, struttura, sistemi organizza- approcci? Come misurare questi valori e in-
tivi, risorse umane (staff), stile di gestione, serirli nel MBO? Fino a che punto è possibile
competenze (skill), e gli obiettivi di ordine incentivarli?
superiore (superordinate goals). Qualsiasi • Competenze (skill). Tra queste bisogna in-
cambiamento, secondo il modello, deve pog- serire l’inclusività e la leadership inclusiva.
giare sull’interazione coerente di tutte queste Come farle diventare parte dell’alfabetiz-
variabili. L’idea di base: con una sola non si zazione di base, come è stato per la lingua
va da nessuna parte. Allinearle tutte e sette inglese e l’uso degli strumenti informatici?
può essere una sfida, ma bisogna provare a Cosa deve cambiare perché la leadership
declinare la propria strategia (la “prima S”) inclusiva diventi una competenza chiave dei
quanto più possibile. manager?
In pratica, l’applicazione del modello delle 7S • Obiettivi di ordine superiore (superordinate
alla femminilizzazione delle organizzazioni, goals). Devono essere stringati e significa-
oggi troppo baricentrate sul mascolino, può sug- tivi. “Rendere le organizzazioni neutre e ac-
gerire alcuni spunti per future riflessioni: coglienti per tutti” potrebbe essere un’idea?
• Strategia. Deve definire gli obiettivi. Uno Sicuramente i millenial dovrebbero trovare
di questi è sempre di comprendere e servire ispirazione in un obiettivo del genere.
meglio il proprio mercato, che richiede di ri- Solo riunendo maschile e femminile si genera
fletterlo, quindi di riequilibrare mascolino e qualcosa a sua volta capace di generare. Rein-
femminino per poter leggere il contesto con trodurre il femminino in azienda richiede di
occhi diversi e cogliere sfumature e opportu- adottare anche forme nuove (processi, strutture,
nità precedentemente ignorate. tecnologie) e, soprattutto, nuovi valori. Ciò im-
• Struttura. Alfred Chandler sosteneva che la plica non solo un “recupero della leadership al
strategia di diversificazione richiedesse una femminile”, ma la definizione dei primi elementi
struttura decentralizzata. Diversificare i ta- di un nuovo “sistema” di leadership che unisca
lenti, per genere ma non solo, richiede una i due aspetti maschile e femminile superando le
struttura decentrata. Che ruolo può giocare contrapposizioni e vedendo le due componenti
lo smart work nel supportare una struttura de- come necessarie e complementari in un am-
centrata? Che impatto avrà il maggior valore biente sano e “high-performing”. Il nuovo ge-
attribuito al work-life balance dai millenial sui nere di cui si dovranno dotare le organizzazioni
modelli organizzativi? del futuro è androgino e, per arrivarci, non basta
• Sistemi organizzativi. Attualmente pensati bilanciare i generi, serve bilanciare mascolino e
per il genere maschile. Anzitutto, opportuno femminino.

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