1.Partizione della materia e funzione del diritto del lavoro.

reddito per il periodo di non lavoro, oggi si affiancato un

Il diritto del lavoro composto da 3 parti: sistema di sicurezza sociale che si fonda sulla solidariet
a. Diritto sindacale, le cui basi sono larticolo 39-40 della universale quando i benefici della prestazione siano tutti i cittadini
costituzione. Larticolo 39 stabilisce che lorganizzazione bisognosi indipendentemente dallesistenza di un rapporto
sindacale sia libera e ci significa che i lavoratori possono contributivo perch il finanziamento ne prescinde e avviene
costituire associazioni sindacali per tutelare i propri interessi e attraverso il prelievo fiscale.
che riconosciuto loro il potere di regolare da s i propri Larticolo 38: Ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei
interessi attraverso la conclusione del contratto collettivo. mezzi necessari per vivere ha diritto al mantenimento e
Larticolo 40 stabilisce che lo sciopero si esercita nellambito all'assistenza sociale.
I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi
delle leggi che lo regolano ed riconosciuto ai soggetti collettivi
adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia,
e ai singoli di auto tutelare i propri interessi. Loggetto principale
invalidit e vecchiaia, disoccupazione involontaria.
del diritto sindacale : Gli inabili ed i minorati hanno diritto all'educazione e
- Libert esercizio di attivit sindacale posta in essere dai all'avviamento professionale. Ai compiti previsti in questo articolo
singoli e dalle associazioni sindacali per tutelare gli interessi provvedono organi ed istituti predisposti o integrati dallo Stato.
collettivi L'assistenza privata libera.
- Contratto collettivo, autonomo rispetto a quello individuale Perci sancisce il principio che siano forniti mezzi adeguati ed un
- Autotutela, il ricorso dai sindacati e dei lavoratori allo sciopero reddito in caso di disoccupazione involontaria e perdita del posto
per far valere i loro interessi verso il datore di lavoro di lavoro, o mancanza del lavoro in costanza di rapporto.
b. Rapporto individuale di lavoro, ora affianco al rapporto di lavoro Larticolo 4: La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al
lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo
subordinato a tempo indeterminato abbiamo il contratto a tempo
diritto.
determinato, la somministrazione, lapprendistato, il lavoro Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie
intermittente o speciali come il lavoro a domicilio o lavoro possibilit e la propria scelta, un'attivit o una funzione che
domestico o lavoro alle dipendenze delle pubbliche concorra al progresso materiale o spirituale della societ.
amministrazioni o autonomo come collaborazioni continuative e Perci riconosce il diritto al lavoro intesto come il diritto a
coordinate nella misura in cui permane questa misura dopo il Jobs ricevere assistenza e formazione nella ricerca di un posto di
lavoro e misure efficaci di incentivo e di tutela del lavoro e
act. Tutti questi rapporti hanno natura contrattuale e si
delloccupazione.
contraddistinguono per limplicazione della persona del
La fonte tipica della disciplina il contratto collettivo istituito che
lavoratore, infatti il contratto di lavoro in parte formato da
consente alle parti di comporre i loro interessi contrapposti e di
norme inderogabili di legge e clausole del contratto collettivo che
determinare buona parte del contenuto del contratto individuale di
non possono essere modificate dalla volont delle parti
lavoro, non dimenticando che il contratto collettivo abbia assolto
individuali.
funzioni ulteriori e diverse rispetto a quella tipica e originaria e quella
c. Previdenza sociale si occupava delle provvidenze riconosciute dal
normativa, che regola il contenuto del contratto individuale.
sistema ai lavoratori che avendo raggiunto let pensionabile
avevano maturato il diritto ad un trattamento pensionistico e un
2.Le fonti del diritto del lavoro.
Sono fonti del diritto la legge, i regolamenti, le norme corporative e gli
usi.
Dopo la caduta del fascismo i cccorportativi sono stati sostituiti da
quelli di diritto comune che hanno natura negoziale, e non possono
essere considerati fonti del diritto del lavoro in senso tecnico. I cc di
diritto comune sono una fonte importante di regolazione del rapporto di
lavoro e hanno la possibilit di estendere i propri effetti anche al di l
dellambito di applicazione soggettiva, sono inderogabili in peius dalla
volont delle parti del contratto individuale. La giurisprudenza ha
svolto una funzione suppletiva rispetto al legislatore e la cassazione ha
favorito gli orientamenti giurisprudenziali integrativi della legge
ordinaria e anche di precetti costituzionali.
Lorganizzazione internazionale del lavoro di cui fanno parte gli stati
membri dellorganizzazione delle nazioni unite svolge una funzione
normativa in materia di lavoro emanando raccomandazioni e
predisponendo progetti di convenzioni. Gli atti normativi delloil hanno
influenzato relativamente levoluzione del diritto del lavoro italiano
poich gi si disponeva di livelli di tutela piuttosto alti.
Il trattato di Roma del 1957 riconosceva agli interventi in materia
sociale una funzione strumentale rispetto alla realizzazione degli
obiettivi diretti a garantire la libera circolazione di beni e persone e
concorrenza tra le imprese. Dopo:
a. Atto unico europeo
b. Trattato di Maastricht
c. Trattato di Amsterdam
riconosciuta alla UE una maggiore competenza e autonomia in
materia di tutela del lavoro. Il trattato di Lisbona del 2007 cerca di
recepire il lascito politico istituzionale del trattato costituzionale che
stato bocciato da Francia e Olanda.
Larticolo 3 del trattato UE indica tra gli obiettivi:
a. Promozione di un elevato livello di occupazione
b. Realizzazione di uno sviluppo equilibrato e sostenibile
Larticolo 146 eleva questo tema ad interesse comune tra gli stati
membri.
Larticolo 151 indica come obiettivi:
1. Miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro
2. Protezione sociale adeguata
3. Dialogo sociale
4. Sviluppo delle risorse umane per consentire un livello di
occupazione elevato e duraturo.
5. Lotta contro lemarginazione
Larticolo 6 del testo unico europeo riconosce i diritti, le libert ed i
principi sanciti nella carta dei diritti fondamentali dellUE, che hanno lo
stesso valore giuridico di trattati e prevede ladesione alla convenzione
europea per la salvaguardia dei diritti delluomo e delle libert
fondamentali.
Cos si sancisce il valore dei diritti fondamentali:
1. Valore della solidariet
2. Diritto dei lavoratori allinformazione e alla consultazione
nellimpresa
3. Diritto di negoziazione e azioni collettive
4. Diritto di accesso ai servizi di collocamento
5. Tutela in caso di licenziamento ingiustificato
6. Condizioni di lavoro giuste ed eque
7. Divieto del lavoro minorile e protezione dei giovani sul luogo di
lavoro
8. Vita familiare e professionale tutelata
9. Sicurezza e assistenza sociale.
Larticolo 153, prevede e stabilisce una competenza concorrente della
comunit con quella degli stati membri per conseguire gli obiettivi
dellarticolo 151 nel:
1. Miglioramento dellambiente di lavoro
2. Condizioni di lavoro
3. Informazione e consultazione dei lavoratori
4. Integrazione delle persone escluse dal mercato del lavoro
 5. Parit tra uomini e donne per quanto riguarda le opportunit sul
mercato del lavoro ed il trattamento
6. Lotta contro esclusione
7. Modernizzazione dei regimi di protezione sociale
Richiede poi lunanimit in determinate materie come sicurezza e
protezione sociale dei lavoratori in caso di risoluzione del contratto di
lavoro, rappresentanza e difesa collettiva degli interessi collettivi,
condizioni di impiego dei cittadini dei paesi terzi che soggiornino
legalmente nel territorio della comunit, contributi finanziari volti alla
promozione delloccupazione e alla creazione dei posti di lavoro, fatte
salve le disposizioni relative al fondo sociale europeo.
Gli atti emanati dallUE sono:
a. Regolamenti che contengono precetti generali ed astratti
uniformando le legislazioni nazionali,
b. Decisioni riferite a situazioni specifiche
c. Direttive, previste con maggioranze diverse che tendono ad
armonizzare le legislazioni nazionali dei paesi membri prevedendo
obiettivi. La trasposizione resta affidata ad atti interni dei paesi
membri. Possono avere efficacia verticale nei confronti di stato
ed enti pubblici quando contengono disposizioni chiare precise ed
incondizionate. Se lo stato non provvede ad attuare le direttive il
cittadino pu richiedere il risarcimento del danno ma non
pretendere lapplicazione immediata della direttiva perch se no
avrebbe efficacia orizzontale. Il giudice nazionale deve comunque
interpretare il diritto interno in caso di contrasti.
La costituzione repubblicana riconosce al lavoro un valore
fondamentale della repubblica garantendo ed assicurando un sistema di
tutele come retributiva e di sicurezza sociale, al lavoro in tutte le
forme ed applicazioni, attraverso mediazione della legge ordinaria e del
giudice, ma anche attraverso la mediazione dellautonomia collettiva e
dello sciopero e del suo riconoscimento elevato a rango di diritto
costituzionalmente garantito.
Larticolo 117 rovescia il criterio di ripartizione tra le materie di
competenza dello stato e delle regioni mediante un elenco analitico
delle materie soggette a legislazione statale o regionale nel rispetto dei
principi fondamentali.
Nella legislazione statale rientra lordinamento civile che fa da limite
alla legislazione regionale comprendendo i rapporti oggetto di
codificazione come i rapporti privati tra cui la disciplina del rapporto
individuale di lavoro, ed il diritto sindacale nella sua dimensione
privatistica.
Alla legislazione concorrente o residuale delle regioni competono la
disciplina della formazione professionale, la tutela e la sicurezza del
lavoro, la promozione delloccupazione e la previdenza complementare
ed integrativa con la disciplina delle professioni.
Il disegno di legge del governo Renzi, elimina la competenza regionale
concorrente e riserva in via esclusiva alla legge statale le disposizioni
generali e comuni in tema di tutela e sicurezza del lavoro,
lordinamento delle professioni e la previdenza complementare ed
integrativa e le norme sulla disciplina giuridica del lavoro alle
dipendenze delle amministrazioni pubbliche. Tuttavia nella competenza
regionale lo stato potrebbe comunque intervenire su proposta del
governo.
La legge statale, i decreti legge ed i decreti legislativi costituiscono le
fondamenta del rapporto di lavoro.
- Usi: da distinguere in:
1. Usi normativi che possono prevalere su norme dispositive di
legge se pi favorevoli per il lavoratore ma non possono
modificare la disciplina inderogabile del rapporto individuale
del lavoro
2. Usi aziendali, o negoziali, che farebbe sorgere in capo al
datore di lavoro un obbligo unilaterale di carattere collettivo
che produce effetti giuridici sui singoli rapporti individuali di
lavoro allo steso modo e con la stessa efficacia di un
contratto collettivo aziendale.
Il rapporto di lavoro regolato da un triplice fonte di ordini:
 a. Norme di legge
b. Clausole del contratto collettivo
c. Clausole del contratto individuale
Il maggiore spazio viene occupato da disposizioni inderogabili di legge
e clausole inderogabili del contratto collettivo che integrano,
specificano, migliorano le tutele previste dalla legge prevedendo e
riconoscendo diritti di origine esclusivamente collettiva.
Numerose disposizioni legislative emanate nella seconda met degli
anni 70 attribuiscono ai cc una funzione integrativa o di completamento
del dettato legislativo e riconoscono agli stessi contratti il potere di
derogare disposizioni legali non modificabili per mezzo di accordi
individuali.
3.Profilo storico del diritto sindacale italiano.
Connessione tra attivit sindacale e prestazione di lavoro si realizza
nella fabbrica fordista nel 19esimo secolo, qui si costituiscono i primi
rapporti di lavoro tra gli operai ed il padrone della fabbrica, favorendo
le prime coalizioni occasionali operaie per ottenere migliori condizioni
economiche dal datore di lavoro. I primi scioperi portarono alla
stipulazione dei concordati di tariffa perch avevano il compito di
determinare la retribuzione minima che il datore di lavoro si impegnava
a corrispondere agli operai. Il singolo datore di lavoro parte
dellaccordo di tariffa mentre i lavoratori non sono legittimati a
stipulare tale accordo singolarmente ma solo in modo collettivo.
Le prime coalizioni si formano per eliminare la concorrenza tra gli
appartenenti al gruppo e neutralizzare il minore potere contrattuale che
il dipendente ha nei confronti del datore di lavoro ma anche per
ottenere un miglioramento retributivo stipulando i cc.
Il concordato di tariffa prevale sul contratto individuale in modo
obbligatorio, infatti le clausole peggiorative potevano essere pattuite
nei contratti individuali ma in caso di inadempimento dellaccordo di
tariffa vi era una responsabilit risarcitoria del padrone nei confronti
delle coalizioni sindacali che firmavano. Il concordato di tariffa ha
unefficacia limitata agli appartenenti alle coalizioni stipulanti.
Verso la fine dell800 le coalizioni tendono a trasformarsi in strutture
stabili e quindi in sindacati, formati spesso dai lavoratori che operano
in un determinato ramo di industria e svolgono lo stesso mestiere. Il
sindacato assume la forma dellassociazione perch portatore di
interesse collettivo, individuato di volta in volta dal sindacato ed
inverato concretamente con la stipulazione del cc. Con i concordati di
tariffa si istituisce la magistratura dei probiviri che decide le
controversie di lavoro secondo equit, e predispose una serie di
massime a tutela degli interessi dei lavoratori, costituendo una sorta di
disciplina applicabile ai casi uguali o simili. Nel 1906 si istituisce la
commissione interna, un organismo non associativo interno alla
fabbrica di tutela degli interessi dei lavoratori. Il concordato di tariffa
diventato un cc dal momento che regolava anche altre materie come
mansioni, orario di lavoro, sanzioni disciplinari etc.
Non stato approvato il disegno di legge Cocco Ortu Baccelli nel 1901
perch limitava il principio intangibile della libert contrattuale delle
parti.
Anche il suffragio elettorale ristretto per censo non consentiva che si
formassero istituzioni intermedie tra individuo e stato. Il sindacalismo
veniva considerato un attentato alla libert di industria e di commercio.
Prima del 1889 erano considerati reati sia le intese dei datori di lavoro
sia le intese degli operai per sospendere od ostacolare il lavoro senza
giusta causa.
Con il codice penale Zanardelli viene depenalizzato lo sciopero che si
configura come atto penalmente lecito ma il licenziamento libero
indebolisce la posizione di autonomia e lesercizio della liber e attivit
sindacale dei lavoratori.
Nel 1892 nasce la CGIL socialista e nello stesso anno si costituisce il
partito socialista e viene pubblicata lenciclica del papa leone XIII, che
presta attenzione alle esigenze elementari di vita dei lavoratori.
Nel 1912 viene sancito il principio del suffragio universale limitato ai
soli uomini, nel 1919 viene realizzato labbozzo di legge sullimpiego
privato e nel 1923 viene approvata la legge sullorario di lavoro.
La legge sullimpiego privato viene promulgata nel 1924.
Con il fascismo, il regio decreto del 24/1/1924 viene conferito ai
prefetti il potere di ispezionare le associazioni, di sciogliere gli organi
direttivi e anche il potere di sciogliere le associazioni che svolgono
attivit antinazionali e confiscarne i beni. Con il patto di palazzo Vidoni
del 2/10/1925 la Confindustria riconosceva il monopolio della
rappresentanza sindacale alle organizzazioni sindacali fasciste ed in
cambio otteneva leliminazione della commissione interna.
Lordinamento corporativo fu istituito con la legge 3/4/1926 che
consentiva la costituzione di pi sindacati, ma legittimava il governo ad
attribuire personalit giuridica di diritto pubblico ad un solo sindacato a
condizione che raggruppasse il 10% della categoria di riferimento
determinata dallo stesso governo.
Con la legge 5/2/1934 vengono create le corporazioni, enti di diritto
pubblico che riunivano al proprio interno le associazioni sindacali
contrapposte e provvedevano ad una regolamentazione dellattivit
economica.
Il contratto collettivo corporativo aveva efficacia erga omnes e le
norme corporative erano considerate fonte di diritto e collocate dopo la
legge e il regolamento, con efficacia reale e sostituivano le clausole
difformi del contratto individuale.
Il contratto corporativo era inderogabile in peius dalle pattuizioni
individuali ed aveva una funzione uniformante. Le clausole individuali
ed aveva una funzione uniformante. Le clausole potevano essere
modificate in meglio a condizione che contenessero condizioni speciali
pi favorevoli.
Lo sciopero e la serrata erano considerati delitti contro leconomia
pubblica, le sentenze corporative avevano efficacia nei confronti di tutti
gli appartenenti alla categoria e non solo nei confronti degli istanti.
Lordinamento corporativo fu soppresso con il regio decreto legislativo
del 9/8/1943 e il 2 settembre dello stesso anno fu siglato il primo
accordo sindacale che ricostituiva le commissioni interne.
Nel 1944 vennero soppresse e messe in liquidazione le associazioni di
diritto pubblico, mentre larticolo 43 manteneva in vigore le norme
contenute nei cc salvo successive modifiche.
Con la costituzione repubblicana nasce lo stato sociale che riconosce
spazio alle societ intermedie. Larticolo 39 stabilisce il principio della
libert sindacale come libert tipica rispetto a quella associativa
prevista dallarticolo 18.
Lo sciopero rimena unarma inutile poich ancora in vigore la regola
del licenziamento senza obbligo di motivazione.
Il diritto sindacale con lavvento della costituzione costituito da un
complesso di norme di origine legale e collettiva.
a. Legali,
- norme di rango costituzionale sulla libert sindacale e diritto di
sciopero,
- norme della legge ordinaria di riconoscimento dei diritti
sindacali dei lavoratori e delle organizzazioni sindacali e di
sostegno dellattivit sindacale.
b. Collettiva, accordi stipulati ai vari livelli volti a stabilire i
trattamenti economici e normativi spettanti ai lavoratori sia a
regolare le relazioni tra le contrapposte organizzazioni sindacali
di lavoratori e datori di lavoro.
Dopo la caduta dellimpero corporativo la dottrina ebbe un ruolo
importantissimo nella ricostruzione del diritto sindacale repubblicano
perch era un diritto senza norme, attraverso la ricostruzione
privatistica di Francesco Santoro Passerelli che costitu in quel periodo
unefficace barriera alle ricorrenti tendenze neocorporative e perch
corrispose in modo soddisfacente ai bisogni ed alle aspettative di
autoregolazione delle grandi centrali sindacali preoccupate di difendere
la loro autonomia e contrarie ad un intervento legislativo in materia
sindacale.
Negli anni 60 fu importantissima la teoria dellordinamento
intersindacale di Gino Giugni, che integr la teoria privatistica perch
si preoccup di chiarire le peculiarit e le dinamiche interne dei
rapporti sindacali, andando a valorizzare leffettivit dellattivit
sindacale e della bivalenza normativa del cc, che si pone come fonte
allinterno dellordinamento intersindacale e contratto interno
allordinamento statuale. Consente anche di spiegare come un cc di
diritto comune si applichi poi a tutti i lavoratori se le parti collettive
non hanno la forza contrattuale di stipularne un altro.
Dallarticolo 39 della costituzione si desume che i gruppi sono
legittimati a regolare e soddisfare i loro interessi alla stessa stregua
dei singoli.
Nel nostro ordinamento lautonomia collettiva ricava la sua
legittimazione direttamente dallarticolo 39 che sancisce appunto la
libert dellorganizzazione sindacale. Larticolo 39 prevede un
procedimento particolare di estensione dellefficacia soggettiva del cc
a tutti gli appartenenti alla categoria non attuato per la contrariet dei
sindacati.
Nel 1970 viene emanato lo statuto dei lavoratori che and a rafforzare
in modo rilevante la posizione dei lavoratori nei confronti del datore di
lavoro perch introdusse il sindacato in azienda riconoscendogli una
serie di diritti che rendevano effettivo lesercizio dellattivit sindacale
e al singolo lavoratore una serie di diritti nel rapporto di lavoro, come
il diritto alla tutela della professionalit alla riservatezza, al divieto di
controllo a distanza, al divieto di indagine sulle opinioni politiche del
lavoratore, al divieto di discriminazione per ragioni sindacali e politiche
e di sesso, infine il diritto alla stabilit del posto di lavoro prevedendo
come sanzione la reintegrazione rispetto al licenziamento illegittimo.
Con larticolo 18 veniva sanzionato che tra il diritto del lavoratore alla
stabilit del posto di lavoro e quello del datore di lavoro alla
temporaneit del vincolo contrattuale viene privilegiato dal legislatore
quello del lavoratore. Il Jobs Act sembra favorire pi la tutela
delloccupazione dei lavoratori, oggi il diritto del lavoro non ha pi
come oggetto solo la tutela dei diritti di chi ha il lavoro ma anche la
tutela del reddito nei periodi di non lavoro e la promozione
delloccupazione per gli inoccupati e per i disoccupati anche attraverso
lemanazione di norme che incentivano i datori di lavoro ad assumere
nuovo personale.
20. Studio dei rapporti di lavoro.
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato costituisce la forma
comune di rapporto di lavoro. Il rapporto di lavoro subordinato viene
definito a tutele crescenti perch ha ridotto lambito di applicazione
della reintegrazione a fronte del licenziamento illegittimo introducendo
poi una tutela risarcitoria la cui entit crescente in ragione
dellanzianit di servizio maturata dal lavoratore licenziato
illegittimamente. Il datore di lavoro non obbligato a pagare i
contribuiti previdenziali e assistenziali per i premi tre anni di durata del
rapporto di lavoro per gli assunti fino al 31 dicembre 2015.
Con questi interventi si auspica la riduzione delle tipologie di lavori
precari e laumento delloccupazione. Nel corso degli anni si sono
affiancate al rapporto di lavoro pieno ed indeterminato tante tipologie
di contratti perch spesso il costo sopportato dal datore di lavoro il
doppio della retribuzione netta che entra nelle tasche del lavoratore.
Oltre alle tipologie di lavoro a tempo determinato nate nel corso del
tempo si sono affiancate una serie di rapporti di lavoro che non sono
subordinati ma autonomi o associativi come:
a) collaborazioni continuative e coordinate
b) i contratti dopera con lavoratori autonomi muniti di partita iva
poich non vi sono obblighi contributivi a carico del committente
c) associazione in partecipazione con apporto di lavoro
dellassociato favorita dal regime contributivo migliore
d) rapporto del socio dopera nelle societ di persone
e) emissione di strumenti finanziari a fronte dellapporto di opera o
servizi da parte di soci o terzi
f) rapporto di lavoro del socio di cooperativa di produzione e lavoro
g) rapporti di lavoro nelle organizzazioni di volontariato e
cooperative sociali
h) tirocini formativi previsti per legge
Le motivazioni che spingevano il datore di lavoro a utilizzare schemi
alternativi contrattuali erano:
a. i minori costi di contribuzione previdenziale e fiscale
b. rapporti sottratti al regime della normativa sul licenziamento
illegittimo nel contratto a tempo indeterminato
Abbiamo perci:
1. rapporto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato
2. lavoro a tempo parziale
3. contratto a tempo determinato
4. lavoro intermittente
5. somministrazione di lavoro
6. apprendistato
Articolo 54, incentiva assunzioni a tempo indeterminato riconoscendo
ai datori di lavoro lestinzione delle violazioni previste dalle
disposizioni in materia di obblighi contributivi assicurativi e fiscali
connessi alla qualificazione errata del rapporto di lavoro pregresso.
Articolo 52 stabilisce il superamento del contratto di lavoro a progetto
affermando che la disciplina vale solo per la regolazione dei contratti
gi in atto prima dellentrata in vigore del decreto 276/2003 lasciando
in vita le collaborazioni continuative e coordinate prevalentemente
personali senza progetto.
Articolo 53, fa salvi fino alla cessazione i contratti di associazione in
partecipazione in essere nei quali lapporto dellassociato consista in
una prestazione di lavoro.
21. Origini del contratto di lavoro.
Secondo il codice civile del 1865 nessuno pu obbligare la propria
opera allaltrui servizio che a tempo o per una determinata impresa.
Con il contratto di locazione delle opere il prestatore di lavoro mette a
disposizione del datore di lavoro le proprie energie, che costituiscono
loggetto del contratto comprendendo anche la disposizione nei
confronti del datore di lavoro. (locatio operarum)
Il prestatore dopera nel contratto di locazione dopera non si obbliga a
svolgere unattivit continuativa che soddisfa un interesse durevole del
datore di lavoro ma si obbliga a compiere unopera o un servizio.
(locatio operis). Linteresse del creditore dellopera il compimento di
unopera, ossia ladempimento di unobbligazione di risultato.
Linteresse del committente soddisfatto solo nel momento in cui
lopera compiuta secondo le condizioni stabilite dal contratto. Con la
nascita delle grandi industrie in Italia nell800 il contratto di locazione
delle opere non pi sufficiente a garantire una tutela idonea, che si
colma con le leggi sociali come quella sugli infortuni sul lavoro, la
legge sul lavoro delle donne e dei fanciulli che intervengono in modo
settoriale. Barassi ha identificato nella subordinazione del lavoratore
rispetto al datore di lavoro il tratto che identifica la locatio operarum.
Il suo intervento ha trasformato attraverso la subordinazione il vincolo
di dipendenza personale in un vincolo di dipendenza funzionale
collegato allesecuzione della prestazione lavorativa. Il limite invece
era quello di non aver preso atto che lo schema della locazione come
quello della vendita non si presta a separare lattivit di lavoro dalla
persona del lavoratore con il rischio di considerare questultimo
oggetto anzich come soggetto del contratto.
In quegli anni poi si applicarono le norme raccolte dalle camere di
commercio che offrivano alle parti un regolamento parziale tipico che,
per la posizione che lo suggerisce e per lelaborazione di cui frutto
pu esercitare ed ha esercitato influenza grande sui contraenti e serve
di pungolo ed indirizzo alle parti nel regolamento del rapporto che
stanno per contrarre, tanto che queste clausole furono definite un
surrogato della legge sullimpiego privato. Le clausole differivano nel
livello dei trattamenti, da azienda a azienda rivendo unaccoglienza
diversa. Nel rispetto della libert contrattuale delle parti non venne
approvato il disegno di legge Cocco Ortu del 1902 sul rapporto di
lavoro per il timore che avrebbe potuto invadere unarea
tradizionalmente riservata allautonomia delle parti, e questo sar
confermato da orlando quando afferm che per quanto varie e
molteplici siano le obbiezioni, esse si coordinano attorno allidea che la
libert nel suo triplice senso come libert giuridica, come libert
economica e come libert politica dalla presente riforma sarebbe
ingiustamente offesa e limitata.
Nel 1924 fu emanato il regio decreto legge numero 1835 sullimpiego
privato limitato a regolare il lavoro intellettuale con esclusione del
lavoro manuale. Nella legge non compare ancora la nozione di
subordinazione come dato di qualificazione dellobbligazione di lavorare
dellimpiegato. Il contratto di impiego privato quello per il quale una
societ o un privato, gestori di unazienda, assumono al servizio
dellazienda stessa, lattivit professionale dellaltro contraente. Da un
lato viene confermato che loggetto del contratto costituito
dallattivit professionale, mentre dallaltro si afferma per la prima
volta la rilevanza giuridica del collegamento del contratto di impiego
privato con lazienda.
22. Il contratto di lavoro subordinato nellimpresa a tempo pieno ed
indeterminato.
Nel codice civile non nominato il contratto di lavoro, ma nel titolo II
del libro 5 sono richiamati i collaboratori dellimprenditore tra cui il
prestatore di lavoro subordinato.
prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione
a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o
manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. Con
questa definizione si accredita la tesi secondo la quale il lavoratore
collabora con limprenditore per realizzare linteresse dellimpresa che
supera e trascende gli interessi delle parti. Tuttavia secondo la
giurisprudenza larticolo non ha disconosciuto lorigine contrattuale del
rapporto e in particolare la natura di contratto a prestazioni
corrispettive quando la norma precisa che prestatore di lavoro
subordinato chi si obbliga mediante retribuzione. Larticolo esalta il
profilo organizzativo del rapporto di lavoro e assieme alla legge
sullimpiego priva del 1924 abbiano collegato inscindibilmente la
collaborazione del prestatore di lavoro con lorganizzazione
dellimprenditore.
Larticolo 2094 ha introdotto la subordinazione come collaborazione del
prestatore di lavoro alle dipendenze e sotto direzione dellimprenditore.
Con sotto la direzione si indica che limprenditore ha il potere di
determinare al momento di costituzione del rapporto e di modificare
unilateralmente in corso di rapporto le modalit di esecuzione della
prestazione di lavoro affinch la collaborazione del prestatore di lavoro
alle dipendenze dello stesso imprenditore, sia idonea a soddisfare
linteresse di questultimo.
Larticolo 2094 quindi riconosce al contratto di lavoro la funzione
ordinaria di scambio ma anche la funzione organizzativa consentendo
allimprenditore di pianificare e coordinare la prestazione di lavoro
dedotta in contratto con le prestazioni rese da altri lavoratori in
altrettanti contratti di lavoro. Coordinamento di pi contratti di lavoro
con gli altri fattori della produzione consente allimprenditore di
realizzare il risultato produttivo che diviene punto di riferimento per la
determinazione del modo di essere della prestazione dovuta.
Lindividuazione del contenuto tipico della subordinazione non elimina
sempre ed in ogni caso le difficolt che la giurisprudenza ha incontrato
ed incontra nellaccertamento della natura subordinata del rapporto
quando la fattispecie concreta si collochi nellarea di confine del lavoro
subordinato.
In questo caso la dottrina ha talvolta tentato di individuare un criterio
che fosse da solo sufficiente a identificare il vincolo di subordinazione.
Lo stesso criterio pu servire a distinguere questa fattispecie da quella
del contratto dopera perch larticolo 2222 del codice civile individua
il contenuto dellobbligazione di lavoro del prestatore nel compimento
di unopera o un servizio senza vincolo di subordinazione.
Nessuno dei criteri proposti dalla dottrina appare da solo sufficiente
per identificare la fattispecie del lavoro subordinato. Secondo una
giurisprudenza il vincolo di subordinazione potrebbe ritenersi
sussistente anche in assenza di soggezione al potere direttivo del
datore di lavoro, qualora le mansioni assegnate siano elementari,
ripetitive e predeterminate.
Allo stesso modo una parte della dottrina rende credibile la dilatazione
della fattispecie della subordinazione quando richiama e utilizza il
concetto di subordinazione attenuata, caratterizzata dal mero
coordinamento del datore di lavoro e compatibile con un elevato grado
di autonomia del prestatore dopera. Anche con il decreto legislativo
numero 81 del 2015 che applica la disciplina del lavoro subordinato ai
rapporti di collaborazione organizzati dal committente. Anche se il
riconoscimento delle direttive non sia sempre decisivo e rimane
comunque il criterio distintivo principale tra lavoro subordinato e
lavoro autonomo rispetto ad altri indici sussidiari come losservanza di
un orario di lavoro, la continuit della prestazione, lerogazione di un
compenso continuativo. Anche la distinzione tra obbligazione di mezzi o
di attivit e obbligazione di risultato non sembra idonea a distinguere il
lavoro subordinato da quello autonomo perch questultimo pu
atteggiarsi anche come obbligazione di attivit.
Quando il lavoratore sia a disposizione dellimpresa anche se la
prestazione era richiesta al bisogno, il rapporto di lavoro subordinato.
Il carattere saltuario della prestazione non esclude il vincolo di
subordinazione, non decisiva la possibilit di avvertire con anticipo
senza obbligo di giustificare le assenze.
Di solito la diversa imputazione del rischio considerata un criterio
distintivo tra lavoro autonomo e subordinato, mentre nel lavoro
subordinato il rischio imputato al datore di lavoro. Si precisa che il
rischio collegato allutilit del lavoro sempre sopportato dal
lavoratore autonomo che si obbliga a prestare, eseguire, ultimare
lopera darte, mentre nel lavoro subordinato il prestatore di lavoro si
obbliga ad eseguire con diligenza la propria attivit.
La subordinazione socio economica non pu essere considerata
elemento identificativo della subordinazione e distintivo del lavoro
subordinato rispetto al lavoro autonomo. Larticolo 2222 del codice
civile non consenti di affermare che il rapporto debba considerarsi
senzaltro di lavoro subordinato.
Anche nelle ipotesi in cui il prestatore dopera si avvale dellopera di
terzi il coordinamento consente di distinguere ladempimento diretto
del terzo dalladempimento a mezzo terzi, che una forma di
adempimento personale giacch il comportamento del debitore pu
astenersi dalla propria azione fisica alla direzione dellaltrui attivit.
Anche se questi criteri non hanno valore decisivo, possono essere
valutati globalmente come indizi probatori della subordinazione. Per la
rilevanza della dichiarazione delle parti in ordine alla qualificazione del
rapporto, la giurisprudenza ritiene che il riferimento sia di maggiore
utilit in tutte quelle fattispecie in cui i caratteri differenziali tra due o
pi figure negoziali appaiono non agevolmente tracciabili, in questo
caso la valutazione del documento negoziale diventa tanto pi rilevante
quanto pi labili appaiono i confini tra le figure contrattuali di studio.
Se vi contrasto tra dichiarazione e comportamento prevale il
comportamento ai fini della qualificazione giuridica del rapporto come
subordinato o autonomo.
Il metodo pi rigoroso per qualificare il rapporto ed applicare la
disciplina della subordinazione quello della sussunzione della
fattispecie concreta, che deve presentare tutti i connotati della
fattispecie astratta e coincidere con essa. Tuttavia si contrappone
quello tipologico che si bassa sulla distinzione tra tipo normativo e tipo
legale.
23. Contratto e rapporto di lavoro.
La legge stabilisce let minima per lammissione al lavoro salariato,
che coincide con la cessazione del periodo di istruzione obbligatoria e
non pu essere inferiore al 16esimo anno di et.
ammesso limpiego degli infrasedicenni in attivit lavorative di
carattere culturale, sportivo, pubblicitario e nel settore dello
spettacolo. La legge vieta il lavoro notturno e prevede una particolare
disciplina per lorario di lavoro, i riposi e le ferie, sono garantite le
prestazioni previdenziali per i minori di qualsiasi et. La violazione
sanzionata penalmente.
Il lavoratore acquista la capacit di stipulare il contratto di lavoro al
compimento del 18esimo anno di et salva lemancipazione del minore
con il matrimonio, e le leggi speciali che stabiliscono unet inferiore al
18esimo anno per la stipulazione del contratto di lavoro,
riconoscendogli labilitazione allesercizio dei diritti e delle azioni che
dipendono dal contratto di lavoro. Gli elementi del contratto di lavoro
sono
accordo delle parti
causa, ossia scambio tra lavoro e retribuzione, trattandosi di un
contratto a prestazioni corrispettive che mette in evidenza gli
interessi delle parti. La corrispettivit non piena perch la
retribuzione deve essere comunque sufficiente e perch il
 lavoratore ha diritto ad un trattamento economico anche durate i
periodi di sospensione e prestazione lavorativa.
Forma, non richiesto alcun requisito di forma, e pu essere
stipulato anche oralmente o per comportamento concludente. Il
datore di lavoro obbligato a comunicare agli uffici preposti la
stipulazione del contratto e a consegnare al lavoratore una copia
della comunicazione che contiene tutte le informazioni sul
contenuto del rapporto. richiesta la forma per alcune tipologie
contrattuali, per alcune clausole e patti che accedono al contratto
di lavoro.
Oggetto del contratto, costituito dalle mansioni e dalla
retribuzione. Le mansioni vengono indicate attraverso il rinvio
alle qualifiche o livelli previsti dai cc. In caso di mancato accordo
tra le parti o di violazione dei criteri stabiliti il giudice a
determinare la retribuzione.
Onerosit, poich appunto un contratto oneroso, perch la lavoro e di legislazione sociale. stato istituito lispettorato nazionale
controprestazione del datore di lavoro costituita dalla
retribuzione. Prima questa era condizione di illiceit del contratto
di lavoro gratuito, mentre oggi il lavoro gratuito pu essere
oggetto di contratti innominati che si distinguono e sono ammessi
in virt della meritevolezza degli interessi perseguiti. In questi
rapporti la prestazione resa come causa o come doveri morali o
sociali.
Il patto di prova deve risultare da atto scritto precedente o contestuale
allassunzione che non pu superare i 6 mesi, le parti possono recedere
liberamente senza obbligo di preavviso. Lillegittimit del recesso nel
caso in cui il lavoratore provi che lesiguit della durata e lo scarso
valore dei compiti assegnati abbiano reso di fatto irrealizzabile ogni
valutazione delle sue capacit.
Lassunzione diviene definitiva se nessuna delle parti esercita il
recesso entro il termine della prova, il periodo di lavoro gi prestato
computato a tutti gli effetti nellanzianit di servizio.
La conclusione del contratto conclude con la sottoscrizione delle parti.
Il rapporto ha una struttura complessa perch vicino alle due
obbligazioni gravitano una serie di oneri e obblighi strumentali o
accessori e soggezioni che rimanendo distinti dal debito e dal credito di
lavoro formano la posizione sia del prestatore che del datore di lavoro.
Per instaurare il rapporto occorre trasmettere al centro per limpiego
competente tramite dei moduli telematici i dati anagrafici del
lavoratore, la data di assunzione, la tipologia contrattuale utilizzata, la
qualifica professionale ed il trattamento economico e normativo che
viene applicato. Il datore di lavoro deve rilasciare al lavoratore copia
della comunicazione di instaurazione del rapporto o del contratto
individuale di lavoro.
Quando un rapporto di lavoro viene instaurato in violazione degli
obblighi vigenti in materia amministrativa, fiscale, previdenziale e
assicurativa si parla di lavoro irregolare. prevista anche unattivit di
vigilanza sulla corretta applicazione della normativa in materia di
del lavoro che ha personalit di diritto pubblico ed autonomia di
bilancio e di organizzazione. Gli ispettori operano in qualit di ufficiali
di polizia giudiziaria e hanno un potere di accertamento delle eventuali
infrazioni compiute dal datore di lavoro.
Vi il potere della diffida accertativa per i crediti patrimoniali qualora
emerga uninosservanza da cui scaturisca un credito pecuniario in
favore di uno o pi prestatori di lavoro, gli ispettori possono diffidare il
datore di lavoro a corrispondere gli importi risultanti dagli
accertamenti. Listituto della conciliazione monocratica attuabili nelle
ipotesi in cui emergano elementi per una soluzione conciliativa di una
controversia insorta tra lavoratore e azienda.
24. I poteri del datore di lavoro.
Liniziativa economica privata libera e non pu svolgersi in contrasto
con lutilit sociale e in modo da recare danno alla sicurezza, alla
libert e alla dignit umana. Lutilit sociale costituisce un limite
esterno rispetto alliniziativa economica. La legge e la contrattazione
collettiva possono limitare progressivamente lesercizio dei poteri
dellimprenditore ma mai il loro esercizio allutilit sociale.
Limprenditore e la legge ordinaria non pu imporgli di perseguire
linteresse pubblico o interessi alieni.
N le clausole di buona fede e correttezza generano obblighi di
motivazione salvo che tali obblighi siano previsti dalla legge e dal cc.
Poteri del datore di lavoro:
a. Potere direttivo, attraverso lesercizio determina le disposizioni
per lesecuzione e la disciplina del lavoro . il datore di lavoro
legittimato a stabilire i termini ed i modi in cui la prestazione
lavorativa deve essere svolta affinch la medesima risulti utile
per la realizzazione del programma produttivo, ma anche
legittimato anche a modificare unilateralmente anche durante il
corso del rapporto le modalit di esecuzione e prestazione
lavorativa. Nel contratto di lavoro autonomo anche continuativo
tutte le modalit e le condizioni di svolgimento del rapporto sono
determinate e stabilite nel contratto, e non possono essere
modificate unilateralmente dal committente ma solo
consensualmente. Il datore di lavoro deve adibire il lavoratore
alle mansioni pattuite o a quelle corrispondenti allinquadramento
superiore che abbia successivamente acquisito o a mansioni
riconducibili allo stesso livello e categoria legale di
inquadramento. Il lavoratore ha diritto a conservare lo stesso
inquadramento ed il trattamento retributivo in godimento. Il datore
di lavoro pu adibire il lavoratore a mansioni superiori ed il
lavoratore ha diritto alla promozione, salva diversa volont del
lavoratore, quando questa assegnazione duri oltre il periodo
fissato dai cc anche aziendali o in mancanza per un periodo di 6
mesi continuativi e non abbia avuto luogo per sostituzione di un
lavoratore con diritto alla conservazione del posto.
- Trasferimento del lavoratore in presenza di comprovate ragioni
tecniche, organizzative, produttive modificando quindi
unilateralmente il luogo di esecuzione della prestazione
lavorativa. Il datore di lavoro ha lobbligo di comunicare i
motivi del trasferimento.
- Trasferimento allestero, per cui richiesto il consenso del
lavoratore perch lobbligo di collaborazione non copre un
mutamento cos radicale delle modalit di esecuzione della
prestazione lavorativa. Di norma pattuita la corresponsione di
unindennit aggiuntiva rispetto alla retribuzione tabellare e la
previsione di rimborsi spese di viaggio e eventualmente di
alloggio per s e per la famiglia.
- Trasferta, determina un mutamento solo temporaneo del luogo
di esecuzione della prestazione lavorativa e per la quale
dovuta unindennit e/o il rimborso spese.
Si distingue ancora dal contratto che ha come oggetto la
prestazione di lavoro del trasfertista, che si concreta nello
spostamento continuo del lavoratore da un luogo ad un altro e
quindi nello svolgimento del lavoro attraverso una serie continua
di trasferite.
- Distacco, in questo caso il lavoratore inviato dal datore di
lavoro a svolgere la sua prestazione presso altro datore di
lavoro temporaneamente e nellinteresse del distaccante.
Lattivit lavorativa che oggetto del distacco deve essere
determinata. Il datore di lavoro distaccante mantiene durante il
distacco la piena titolarit del rapporto e rimane perci
responsabile del trattamento economico e normativo spettante
al lavoratore, quando invece comporta un cambiamento delle
mansioni subordinato al consenso del lavoratore e qualora sia
superiora a 50 km deve essere giustificato da ragioni tecniche,
produttive, organizzative e sostitutive. Gli accordi sindacali
possono prevedere il distacco come misura alternativa al
licenziamento. Ai lavoratori distaccati si applicano le medesime
condizioni di lavoro stabilite per i lavoratori che svolgono
prestazioni lavorative analoghe presso limpresa in cui il
distacco svolge la sua opera e lo stesso trattamento retributivo
comprensivo della maggiorazione per lo straordinario e le ferie
annuali retribuite.
Per quanto riguarda la prestazione di lavoro alle dipendenze di pi
societ collegate la dottrina prevalente e la giurisprudenza di legittimit
continuano a negare la rilevanza del gruppo rispetto ai rapporti di
lavoro nei quali il lavoratore svolga la sua prestazione o
alternativamente o cumulativamente a favore di pi societ del gruppo.
1. Nel primo caso il lavoratore pu essere distaccato
temporaneamente a prestare la propria opera a favore di una
societ collegata o controllata o destinata stabilmente a lavorare
presso unaltra societ del gruppo la quale subentra a pieno titolo
nella titolarit del rapporto di lavoro. Le varie societ del gruppo
rimangono titolari dei rapporti di lavoro che alle medesime fanno
capo. Questo garantisce la posizione del lavoratore contro
leventuale rischio di ritrovarsi come debitore della retribuzione
un datore di lavoro poco affidabile.
2. La corte di cassazione considera le varie societ del gruppo o
collegate in presenza di frazionamento, simulato o in frode alla
legge di ununica attivit di impresa in una pluralit di societ. I
gruppi di impresa possono delegare alla societ capogruppo, lo
svolgimento degli adempimenti amministrativi in materia di lavoro,
previdenza ed assistenza sociale dei lavoratori dipendenti dalle
varie societ controllate e collegate.
b. Potere di controllo: lo statuto dei lavoratori contiene diverse
norme che riconoscono al datore di lavoro il potere di controllare:
- Il patrimonio aziendale attraverso le guardie giurate e le visite
personali di controllo in base alle condizioni stabilite dalla
legge
- Lo svolgimento della prestazione lavorativa attraverso il
personale di vigilanza in modo diretto o in modo indiretto
attraverso altri strumenti di controllo a distanza alle condizioni
previste dalla legge ed in presenza di particolari esigenze di
tutela
- Il personale in caso di assenza per malattia attraverso i medici
dei servizi ispettivi del sistema sanitario nazionale
- Fatti rilevanti ai fini dellattitudine professionale
Il potere di controllo rientra nel potere direttivo, anche se considerato
distinto perch diretto a verificare lesatto adempimento
dellobbligazione lavorativa ed limitato da norme dello statuto diverse
da quelle che regolano lesercizio del potere direttivo, infatti sono
poste a garanzia della dignit e della riservatezza del lavoratore.
La disposizione prevista dal Jobs act, prevede una serie di limitazioni
alluso di impianti audiovisivi o altri strumenti dai quali possa derivare
anche la possibilit di controllo a distanza dellattivit dei lavoratori.
Questi strumenti possono essere installati esclusivamente per esigenze
tecniche organizzative o produttive per garantire la sicurezza del
lavoro o la tutela del patrimonio aziendale.
necessario il previo accordo con le rappresentanze sindacali
aziendali (rsu, rsa) o dove non si raggiunge laccordo sindacale
lautorizzazione deve arrivare dalla direzione territoriale del lavoro
competente.
Se mancano laccordo o lautorizzazione gli impianti audiovisivi e gli
altri strumenti non possono essere utilizzati.
Gli strumenti che possono comporre un controllo a distanza dei
lavoratori non devono pi essere autorizzati se utilizzati per rendere la
prestazione lavorativa. I sindacati hanno interesse a che continui ad
essere prevista la necessit dellaccordo sindacale al fine di poter
dettare condizioni e limiti di utilizzo degli strumenti che possano
comportare le possibilit di un controllo a distanza.
Lutilizzo subordinato al rispetto della normativa in materia di
protezione dei dati personali e alla condizione che sia data al
lavoratore unadeguata informazione sulle modalit di uso degli
strumenti e di effettuazione dei controlli.
Linformativa deve essere adeguata ma non occorrer il consenso del
lavoratore per il trattamento dei propri dati personali anche sensibili in
funzione delle esclusioni del consenso che alleggeriscono la posizione
del datore di lavoro che opera il trattamento perch tenuto ad
adempiere obblighi derivanti dalla legge o dal contratto di lavoro.
Larticolo 5 dello statuto dei lavoratori consente gli accertamenti
sanitari attraverso il personale del sistema sanitario nazionale.
previsto lobbligo di reperibilit in determinate fasce orarie diverse in
base al settore privato o al settore pubblico del personale in malattia al
fine di consentire la sottoposizione a visita medica. In caso di assenza
il medico lascia linvito per la visita ambulatoriale. Il lavoratore che
risulti assente alla visita di controllo senza giustificato motivo decade
dal diritto al trattamento economico per lintero periodo fino a 10 giorni
e nella misura del 50% per il periodo ulteriore. La corte costituzionale
ha sancito lincostituzionalit della norma nella parte in cui non prevede
una seconda visita di controllo prima di sancire la decadenza del
trattamento economico nella misura del 50%. Linadempimento da parte
del lavoratore di questo obbligo consente lapertura di un procedimento
disciplinare a suo carico. Sono consentiti i controlli disposti dal datore
di lavoro per valutare lattitudine professionale e quelli sanitari in vista
dellassunzione e quelli previsti dalla sorveglianza sanitaria con
salvaguardia del segreto professionale.
c. Potere disciplinare. Con la conclusione del contratto di lavoro
subordinato il datore di lavoro legittimato ad esercitare questo
potere, previsto dal codice civile e procedimentalizzato. un
potere tipico del contratto di lavoro subordinato che consente al
datore di lavoro di punire la violazione degli obblighi di
osservanza, di diligenza e di fedelt che incombono al lavoratore
senza compromettere la conservazione e la continuit del
rapporto di lavoro. I limiti allesercizio di questo potere sono la
regola della proporzionalit della sanzione allinfrazione e poi
larticolo 7 che ha introdotto diversi principi e garanzie dirette a
ridurre lesercizio arbitrario del potere disciplinare, come il
principio di legalit stabilendo che il codice disciplinare aziendale
debba indicare le infrazioni e le sanzioni ad esse corrispondenti
richiamando quanto previsto dal contratto collettivo.
il codice disciplinare deve essere portato a conoscenza del
lavoratore tramite laffissione in un luogo accessibile a tutti, non
sostituibile da altre forme di pubblicit. Poi stato introdotto il
principio del contraddittorio che obbliga il datore di lavoro a
contestare al lavoratore la condotte e a concedergli la possibilit
di presentare memorie difensive per iscritto e di essere ascoltato
personalmente prima di irrogare la sanzione. Il lavoratore pu
richiedere entro 20 giorni dalla comunicazione della sanzione la
costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato i cui atti
hanno natura negoziale. La sanzione resta sospesa fino alla
sentenza che pu confermare ma anche modificare la specie e
lentit della sanzione. Resta sospesa anche fino alla definizione
del giudizio nellipotesi in cui il datore di lavoro non intenda
aderire alla procedura arbitrale e chieda al giudice di accertarsi
sulla legittimit della sanzione irrogata. La sanzione inefficace
se il datore di lavoro non provvede entro 10 giorni a nominare il
proprio arbitro, e non pu superare le 4 ore di retribuzione e la
sospensione del servizio e della retribuzione non pu superare i
10 giorni. Sono escluse le sanzioni che provocano mutamenti
definitivi del rapporto di lavoro come in caso di retrocessione, il
trasferimento del lavoratore, che non considerato come
sanzione disciplinare.
Se una condotta illecita del lavoratore ripetuta nel tempo si
configura una responsabilit disciplinare connotata da maggiore
gravit, chiamata recidiva. Non pu tenersi conto ad alcun effetto
della sanzione dopo 2 anni dalla sua applicazione.
d. Sospensione cautelare, per assicurare lo svolgimento ordinario ed
efficiente dellattivit aziendale. Pu essere disposta
unilateralmente dal datore di lavoro anche in assenza di una
specifica disciplina legale o contrattuale. In alcuni casi prevista
dai cc. Non ha natura disciplinare ma una misura di carattere
provvisorio e strumentale allaccertamento di possibili
responsabilit penali o disciplinari del dipendente talmente gravi
da provocare il licenziamento per giusta causa.
1. Alla sospensione cautelare non si applica larticolo 7 dello
statuto dei lavoratori, e non deve essere preceduto da una
formale contestazione di addebito, in caso di responsabilit
disciplinari la sospensione pu essere disposta
contestualmente alla contestazione ma anche autonomamente.
 2. Produce effetti soltanto per il periodo di tempo necessario
allesaurimento del procedimento penale o disciplinare che
decadono con ladozione del licenziamento disciplinare o una
sanzione disciplinare conservativa
3. Non priva il lavoratore del diritto alla retribuzione, quindi
durante il periodo di sospensione il dipendente matura ogni
altro diritto connesso allanzianit di servizio.
Se la sentenza negativa e vi licenziamento per giusta causa, il
recesso retroagisce al momento in cui era stata disposta la
sospensione cautelare, se la sentenza positiva il principio quello
della piena retribuibilit del periodo di sospensione cautelare, per cui il
dipendente avr diritto alle retribuzioni arretrate e al risarcimento dei
danni.
e. Estinzione del rapporto esercitando il recesso, con recesso si
indica il licenziamento ma anche le dimissioni del prestatore e
sono trattati entrambi nello stesso ambito normativo. Sono definiti
entrambi negozi unilaterali recettizi che acquistano efficacia nel
momento in cui i destinatari ne vengono a conoscenza.
36. Lavoratori assunti prima del 7 marzio 2015.
Per loro continua ad essere applicato o larticolo 8 della legge 604 del
1966, o larticolo 18 della legge numero 300 del 1970.
a. Larticolo 18 lascia uno spazio maggiore alla reintegrazione e non
vincola la commisurazione del risarcimento del danno solo
allanzianit di servizio lasciando che sia il giudice a valutare le
circostanze del caso. Non richiesto che gli altri casi di
licenziamento nullo debbano essere previsti espressamente dalla
legge, ma richiamato invece il licenziamento per motivo illecito
determinante. La reintegrazione prevista anche nelle ipotesi di
licenziamento sproporzionato con riguardo al licenziamento
disciplinare. Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo la
reintegrazione prevista nel caso di superamento del periodo di
comporto e pu essere disposta in caso di manifesta insussistenza
del fatto posto alla base del licenziamento. La reintegrazione
viene applicata anche in caso di violazione dei criteri di scelta
nellipotesi di licenziamento collettivi.
b. Con larticolo 8 si applica la tutela obbligatoria se il datore di
lavoro occupa fino a 15 dipendenti nellunit produttiva. Il
licenziamento ha leffetto di estinguere il rapporto poich questa
scelta spetta al datore di lavoro oppure di corrispondere al
lavoratore unindennit a titolo di clausola penale, che viene
determinata dal giudice in base a 2,5 o 6 mensilit rendendo il
licenziamento ingiustificato valido e monetizzabile.
Per quanto riguarda la disciplina processuale nel 2012 era stato
introdotto uno speciale rito sommario per limpugnazione del
licenziamento individuale nelle ipotesi regolate dallarticolo 18/1970,
ossia per le imprese con pi di 15 dipendenti nellunit produttiva o nel
comune di riferimento. Il rito speciale previsto dalla legge 92/2012
prevedeva un processo snello che omette ogni formalit non essenziale
al contraddittorio, in cui il giudice procede nel modo che ritiene pi
opportuno agli atti di istruzione indispensabili richiesti dalle parti o
disposti dufficio, limitando loggetto al fatto-licenziamento con
esclusione di altri petitum. Finita questa fase si procede con i 3 gradi di
giudizio, ma visto che portava delle incertezze stato superato con il
decreto legislativo 23/2015.
37. Recesso ad nutum.
Disciplinato dallarticolo 2118 del cc, un recesso che non richiede
motivazione ma il rispetto di un termine di preavviso stabilito dai
contratti collettivi. In mancanza del preavviso si deve lindennit di
mancato preavviso equivalente allammontare della retribuzione
spettante nel periodo di preavviso.
La legge 108/1990 permette che la disposizione disciplini il
licenziamento individuale solo in alcune ipotesi che sono suscettibili di
essere regolate dalla normativa del codice civile. Larticolo 2118 su
applica a:
a. Dirigenti salvo la tutela collettiva
b. Lavoratori in prova
 c. Ultrasessantenni che abbiano maturato il diritto alla pensione
tranne quando optano per la continuazione del rapporto di lavoro
d. Lavoratori domestici
e. Familiari che prestano la loro opera allinterno di famiglia o
impresa famigliare
f. Atleti professionisti
Nel settore dellindustria il cc prevede un regime di stabilit
convenzionale che rende pi oneroso il licenziamento del dirigente.
Infatti il Ddl deve pagare al dirigente unindennit in base a et ed
anzianit di servizio qualora il collegio di conciliazione ed arbitrato
ravvisi che il licenziamento sia privo di giustificatezza. La nozione di
giustificatezza comprende qualunque motivo posto a base di una
decisione coerente, con ragioni apprezzabili sul piano del diritto ed
idonee a turbare la fiducia con il Ddl. La corte suprema di cassazione
ha previsto che larticolo 7 ai commi 2,3 dello statuto dei lavoratori, e
quindi Il datore di lavoro non pu adottare alcun provvedimento
disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente
contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa deve essere
applicato quando il datore di lavoro addebiti al dirigente un
comportamento negligente o una condotta colposa e quando ponga alla
base del recesso condotte che avrebbero fatto venir meno la fiducia.
Quindi il licenziamento deve essere sempre preceduto da contestazione
di addebito e il dirigente deve potersi difendere.
38. Dimissioni e risoluzione consensuale.
In deroga al principio secondo cui il contratto pu essere sciolto solo
per mutuo consenso, il lavoratore ha diritto potestativo per risolvere il
contratto anche unilateralmente senza obbligo di motivazione. Le
dimissioni costituiscono un negozio unilaterali recettizio che non
necessita di accettazione dellaltra parte. Vi solo lobbligo di
preavviso salvo giusta causa di risoluzione immediata del rapporto di
lavoro. Il contratto di lavoro pu essere sciolto per mutuo consenso o
mutuo dissenso. In passato, per sottrarsi ai vincoli della disciplina sui
licenziamenti individuali, il datore di lavoro costringeva il lavoratore a
sottoscrivere in bianco un documento che attestava le dimissioni o la
risoluzione o si faceva leva sul comportamento concludente in ipotesi
di licenziamenti orali. Per eliminare questi abusi stato introdotto un
meccanismo per cui dimissioni e risoluzione sono sottoposte a
condizione sospensiva, se manca la convalida nelle modalit previste
dalla legge, esse sono inefficaci. Il rapporto di lavoro si considera
risolto se il lavoratore non provvede alla convalida o alla revoca delle
dimissioni entro 7 giorni dallinvito del datore di lavoro.
Per il jobs act le dimissioni e la risoluzione consensuale sono fatte a
pena di inefficacia con modalit telematiche su appositi moduli messi a
disposizione sul sito del ministero del lavoro ed entro 7 giorni dalla
data di trasmissione dei moduli al datore di lavoro e alla direzione
territoriale competente, il lavoratore ha la facolt di revocare le
dimissioni e la risoluzione consensuale.
Se il datore di lavoro modifica i moduli vi una sanzione
amministrativa a meno che il fatto non costituisca reato. Dimissioni e
risoluzione consensuale non convengono ai lavoratori a meno che non
gli spetti indennit di disoccupazione.
39. Tutela dei diritti del prestatore di lavoro.
Per la disciplina del rapporto di lavoro le norme inderogabili limitano il
potere del lavoratore di disporre dei propri diritti derivanti da
disposizioni di legge e de cc. Esistono due regimi che regolano
lindisponibilit dei diritti del lavoratore:
a. Indisponibilit assoluta, non possono formare oggetto di atti di
disposizione i diritti attribuiti dalle norme di legge che vietano
ogni patto contrario e che stabiliscano espressamente la nullit,
che pu farsi valere in ogni momento.
b. Indisponibilit relativa che riguarda diritti che derivano da norme
inderogabili di legge e dal cc, per questo non sempre facile
distinguere diritti indisponibili in modo assoluto da quelli relativi.
Ai diritti relativamente indisponibili si applica il regime dellarticolo
2113 cc che considera meramente annullabili gli atti di disposizione dei
diritti di rinunce e transazioni perch impone al lavoratore lonere di
impugnarli entro un termine di decadenza di sei mesi dalla data di
cessazione del rapporto tramite atto scritto anche stragiudiziale. Si
applica agli atti di disposizione dei diritti che siano gi acquisiti nel
patrimonio del lavoratore in relazione a prestazioni gi rese e non a
agli atti che abbiano ad oggetto diritti futuri o non ancora maturati. Non
si applica questo articolo alle conciliazione avvenute in sede giudiziale,
sindacale, dinanzi a commissioni istituite presso la direzione territoriale
del lavoro, in sede di arbitrato libero o presso le associazioni sindacali
comparativamente pi rappresentative o dinanzi alle commissioni di
certificazione.
Le quietanze a saldo o liberatorie sono delle dichiarazioni con le quali il
lavoratore riconosce di avere ricevuto quanto gli spetta e non avere
nientaltro da pretendere.
Per la rinuncia tacita si rilevano come atti negoziali di disposizione del
relativo diritto linerzia e lacquiescenza del lavoratore solo a seguito di
unindagine del giudice.
La prescrizione un modo di estinzione del diritto determinata
dallinerzia del titolare per un periodo determinato di tempo. La
prescrizione determina lestinzione del diritto quando il titolare non lo
esercita per il tempo stabilito dalla legge ed inizia a decorrere e dal
giorno in cui il diritto pu essere fatto valere.
Questa fu modificata dalla sentenza interpretativa della corte
costituzionale e dichiar lillegittimit costituzionale degli articoli che la
riguardavano nella parte in cui le norme consentono che la prescrizione
del diritto alla retribuzione decorra durante il rapporto di lavoro. I
giudici costituzionali finirono per estendere alla prescrizione dei diritti
del lavoratore una disciplina sostanzialmente non dissimile da quella
delle rinunce e transazioni. Questa venne poi modificata da altre
sentenze che avevano eliminato le ragioni che indussero alla
cessazione del rapporto di lavoro. Il regime della prescrizione dei
crediti retributivi del lavoratore subordinato diventato duplice. Per i
rapporti esistenti la prescrizione decorreva secondo la regola generale
ovvero dal momento in cui il diritto poteva essere fatto valere e in
costanza di rapporto.
Ai rapporti non esistenti la prescrizione decorreva e decorre dalla
cessazione del rapporto di lavoro. Con la riforma Fornero e lultimo
intervento legislativo in materia di licenziamento la prescrizione dei
crediti retributivi non decorre nel corso del rapporto di lavoro poich
non garantisce necessariamente la stabilit del rapporto.
La prescrizione dei crediti retributivi quinquennale mentre per altri
come la qualifica superiore in relazione alle mansioni svolta la
prescrizione decennale.
Le prescrizioni presuntive non determinano lestinzione del diritto ma
solo la presunzione legale che il diritto sia stato esercitato con lonere
della prova che ricade sul creditore, possono essere superate con la
confessione giudiziale del mancato pagamento con il giuramento
decisorio.
La decadenza determina lestinzione del diritto per il decorso oggettivo
del tempo soltanto in casi e in tempi brevi stabiliti dalla legge. Come
nel caso dellimpugnatura del licenziamento o le rinunce e transazioni.
Dopo che si impugna si evita la decadenza ed il diritto rimane soggetto
alle disposizioni che regolano la prescrizione.
La legge 183/2010 richiede un termine di 60 giorni per limpugnazione
stragiudiziale del licenziamento decorrente dalla sua comunicazione ed
un ulteriore termine di 180 giorni per il successivo deposito del ricorso
o per la comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di
conciliazione o arbitrato, a pena dellinefficacia dellimpugnazione
stessa. La disposizione si applica anche ad una serie di provvedimenti
ulteriori cio:
a. Recesso del committente dai rapporti di collaborazione coordinata
e continuativa
b. Trasferimento individuale
c. Azione di nullit del termine apposto al contratto di lavoro
d. Cessione del contratto di lavoro e ad ogni altra ipotesi compresa
la somministrazione di lavoro in cui si chieda la costituzione o
laccertamento di un rapporto di lavoro in capo ad un soggetto
diverso dal titolare del contratto.
Larticolo 31/183/2010 ha abolito il tentativo obbligatorio di
conciliazione presso la direzione territoriale del lavoro.
La legge stabilisce garanzie per i crediti retributivi del lavoratore in
caso di insolvenza o inadempimento del datore di lavoro. La legge
297/1982 prevedeva gi listituzione di un fondo di garanzia attraverso
i contributi dei datori di lavoro destinato ad erogare tfr. Tramite il dlgs
80/1992 previsto lintervento del fondo di garanzia per il pagamento
dei crediti di lavoro non corrisposti in caso di insolvenza del datore di
lavoro. Il fondo provvede al pagamento della retribuzione degli ultimi i
tre mesi del rapporto rientranti nei dodici mesi precedenti la data del
provvedimento di apertura della procedura concorsuale o di inizio
dellesecuzione forzata. Limporto non deve superare la somma pari a 3
volte la misura massima del trattamento di integrazione salariare
straordinaria e non cumulabile con il trattamento medesimo fruito nei
dodici mesi precedenti fino a concorrenza degli importi. Non
cumulabile con le retribuzioni corrisposte negli ultimi tre mesi e con
lindennit di mobilit fruita nei 3 mesi successivi alla risoluzione del
rapporto.
Al lavoratore attribuita una causa legittima di prelazione nel
soddisfacimento sui beni mobili del datore di lavoro.
I crediti retributivi sono impignorabili nella misura di 1/5 per i tributi
dovuti allo stato ed in eguale misura per ogni altro credito e nella
misura autorizzata dal presidente del tribunale per i crediti alimentari.
Pu essere disposto il sequestro dei beni immobili, mobili o delle
somme dovute al creditore (lavoratore) nei limiti previsti per il
pignoramento. La cessione dei crediti consentita esclusivamente nei
limiti di 1/5 nel termine massimo di 10 anni. I crediti dichiarati
impignorabili non sono compensabili.
Rivalutazione dei crediti di lavoro il giudice, quando pronuncia sentenza
di condanna al pagamento di somme di danaro per crediti di lavoro
deve determinare gli interessi legali ed il maggior danno eventualmente
subito dal lavoratore per la diminuzione di valore del suo credito,
condannando al pagamento della somma relativa con decorrenza dal
giorno della maturazione del diritto.
Il giudice applica lindice dei prezzi calcolato dallIstat per la scala
mobile per i lavoratori dellindustria.
Non si richiede la messa in mora da parte del creditore. Gli interessi
devono essere computati solo sulla sorte capitale senza tenere conto
della rivalutazione. Le sezioni unite hanno affermato che gli interessi
legali devono essere calcolati sul capitale rivalutato con cadenza
periodica dal momento dellinadempimento fino a quello del
soddisfacimento del creditore.
costituzionale lesclusione dei dipendenti della pubblica
amministrazione dal cumulo di interessi e rivalutazione.
La convenzione di arbitrato o patto compromissorio il negozio
giuridico attraverso il quale le parti deferiscono a giudici privati la
decisione di una o pi controversie tra le stesse sorte o che potrebbero
sorgere in relazione ad un determinato rapporto di diritto sostanziale.
Le forme di convenzione di arbitrato sono due:
a. Compromesso, ossia laccordo stipulato tra le parti per deferire
ad arbitri una o pi controversie gi sorte o che sorgerebbero in
relazione ad un determinato rapporto giuridico sostanziale redatto
in forma scritta a pena di nullit,
b. Clausola compromissoria, patto inserito o allegato dalle parti in un
contratto attraverso il quale si assoggettano ad arbitrato le
controversie eventualmente nascenti da un determinato rapporto
sostanziale di natura contrattuale.
Esistono due tipi di arbitrato:
1. Rituale, le parti attribuiscono agli arbitri una funzione
giurisdizionale, ossia il compito di emettere una decisione
destinata ad acquistare la stessa efficacia di una sentenza del
giudice.
2. Irrituale, le parti conferiscono agli arbitri un mandato per
risolvere una controversia mediante un atto negoziale,
impegnandosi a riconoscere tale negozio come espressione della
loro volont.
Gli arbitri hanno la possibilit di decidere secondo diritto o secondo
equit.
Secondo diritto essi decidono la controversia applicando le norme di
legge, secondo equit invece creano la regola di giudizio adatta al caso
concreto a loro sottoposto, in base ad un libero apprezzamento e
secondo coscienza.
Al momento dellassunzione possibile apporre una clausola
compromissoria, per con lobbligo di certificazione della clausola
compromissoria a pena di nullit e nel divieto di sottoscrivere la
clausola prima della conclusione del periodo di prova, ossia prima che
siano trascorsi almeno 30 giorni dalla data di stipulazione del contratto
di lavoro senza che la clausola possa mai investire controversie
relative alla risoluzione del contratto di lavoro.
40. Le altre tipologie di rapporto di lavoro.
Contratto di lavoro a tempo parziale: contratto di lavoro subordinato nel
quale le parti stabiliscono un orario di lavoro inferiore rispetto al
tempo pieno, pu essere stipulato anche a tempo determinato.
necessaria:
a. La realizzazione di unorganizzazione del lavoro pi flebile
nellinteresse delle imprese
b. La conciliazione tra vita professionale e familiare in relazione ai
bisogni dei lavoratori
Deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova contenendo la
puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della
collocazione temporale dellorario con il riferimento al giorno, alla
settimana, al mese e allanno.
In mancanza di forma scritta si pu richiedere laccertamento della
sussistenza di un rapporto di lavoro a tempio pieno a decorrere
dallaccertamento giudiziale e con diritto alla retribuzione ed al
versamento dei contributi previdenziali per le prestazioni rese nel
periodo antecedente allaccertamento. Se manca lindicazione scritta
della durata della prestazione il lavoratore potr chiedere la
sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno che potr essere
riconosciuto solo per il periodo successivo alla domanda ed in
particolare dalla data della sentenza pi il risarcimento del danno.
Se non sia indicata la collocazione temporale dellorario la lacuna si
colma tramite il giudice con equit tenendo conto delle esigenze del
prestatore di lavoro come quelle del datore di lavoro per cui il
lavoratore avr diritto al risarcimento del danno.
Sono previsti strumenti di flessibilit come le clausole elastiche
inserite nel contratte o stipulate separatamente che permettono lo
spostamento degli orari di lavoro in modo flessibile, e siccome
potrebbero creare disagi, la loro stipulazione non libera ma
subordinata alla previsione dei contratti collettivi che devono
determinare condizioni e limiti comprese quelle per la modifica o
leliminazione delle clausole elastiche. Se il contratto collettivo non
prevede una disciplina delle clausole elastiche possono essere
concordate dalle parti individuali davanti alle commissioni di
certificazione nel rispetto di determinati limiti direttamente stabiliti
dalla legge.
Il datore di lavoro pu richiedere al dipendente lo svolgimento di lavoro
supplementare o di lavoro prestato in aggiunta a quello concordato nel
contratto individuale sino al limite dellorario a tempo pieno. I contratti
collettivi possono stabilire il numero massimo delle ore di lavoro
supplementare, la % di maggiorazione sulla retribuzione e lincidenza di
questa sugli istituti retributivi indiretti e differiti e infine le
conseguenze del superamento del numero delle ore massime. Se non
vi una disciplina specifica, il datore di lavoro pu richiedere lavoro
supplementare nel limite del 25% delle ore settimanali concordate e
con lapplicazione di una maggiorazione dellimporto della retribuzione
e degli istituti retributivi indiretti e differiti, stabilita nel 15%.
permesso il lavoro straordinario, che eccede allorario normale di
lavoro.
Il lavoratore part time non deve ricevere un trattamento meno
favorevole rispetto a quello a tempo pieno comparabile ed stabilita la
regola del riproporzionamento del trattamento economico del
lavoratore a tempo parziale con riferimento a quello a tempo pieno
comparabile. Il principio del riproporzionamento dei trattamenti
riconosciuti ai lavoratori part time trova applicazione anche in materia
previdenziale, come per i casi di infortunio o malattia.
Viene disciplinato con larticolo 8 la trasformazione del rapporto di
lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa, il rifiuto del
lavoratore avverso la richiesta di trasformazione del rapporto non
costituisce motivo giustificato di licenziamento. Deve avvenire
mediante accordo delle parti individuali redatto per iscritto, non vi sono
obblighi di forma. previsto il diritto di precedenza per i lavoratori che
abbiano in precedenza trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno
in rapporto di lavoro a tempo parziale. Il lavoratore ha diritto per una
sola volta nel corso del rapporto di lavoro ed in luogo di congedo
parentale alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a
tempo parziale per la durata del congedo spettante e con una riduzione
non superiore al 50%.
Contratto di lavoro intermittente: o anche a chiamata, con il quale il
lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro che pu
effettuare la chiamata ed utilizzarne la prestazione lavorativa. Pu
essere di due tipi:
a. Il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro quando
risponde alla chiamata
b. Il datore di lavoro si obbliga con patto espresso garantendo a
priori la propria disponibilit per leventuale chiamata
un tipo di contratto che risponde ad esigenze di flessibilit della
durata della prestazione lavorativa che si sostanziano nella possibilit
per le imprese di avvalersi della prestazione lavorativa solo quando vi
necessit.
Deve essere concluso in forma scritta i fini della prova e contenere
lindicazione di una serie di elementi indicati dalla legge. Il contratto
pu essere concluso anche a tempo determinato in presenza di una
delle causali oggettive o della causale soggettiva.
Causali oggettive:
a. Svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente
secondo le esigenze individuate dai cc
b. Periodi predeterminati dagli stessi cc nellarco della settimana del
mese o dellanno.
Soggettiva, legata allet del lavoratore, per cui il contratto pu essere
concluso da soggetti con meno di 24 anni di et o da lavoratori con pi
di 55 anni.
Il contratto ammesso nel limite delle 400 giornate di effettivo lavoro
nellambito di 3 anni solari per ogni singolo rapporto di lavoro.
vietato ricorrere al lavoro intermittente:
a. In sostituzione dei lavoratori in sciopero
b. In caso di licenziamenti collettivi
c. Per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi
Chi si obbliga a rispondere alla chiamata riceve per questa disponibilit
unindennit mensile da aggiungere al trattamento economico che
spetta al lavoratore per le prestazioni eseguite.
Lindennit esclusa dal computo degli istituti di legge e di cc, ma
concorre a formare la base imponibile ai fini contributivi.
Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata costituisce
inadempimento e determinare la risoluzione del contratto, un
risarcimento del danno e la restituzione della quota di indennit
corrispondente al periodo successivo al rifiuto medesimo. Nei periodi
di disponibilit il lavoratore non matura diritto economico e normativo.
Il lavoratore che non risponde alla chiamata per malattia o altra
impossibilit oggettiva obbligato ad informare il datore di lavoro e
lindennit non dovuta per il periodo di indisponibilit. Se non vi
comunicazione si perde il diritto di indennit per 15 giorni.
Il lavoratore intermittente non deve ricevere un trattamento economico
e normativo complessivamente meno favorevole di quello spettante al
lavoratore di pari livello a parit di mansioni svolte. Quindi il
trattamento riproporzionato in relazione ai periodi di effettiva
esecuzione. Il computo per gli istituti di legge o di cc effettuato in
proporzione allorario di lavoro effettivamente svolto per ogni
trimestre.
Contratto a tempo determinato: contratto di lavoro subordinato a cui il
datore di lavoro e il lavoratore devono apporre un termine di scadenza.
La direttiva 99/70/CE ha lobiettivo di:
a. Garantire il rispetto del principio di non discriminazione tra
lavoratori a tempo determinato ed indeterminato
b. Di prevenire gli abusi che derivano dallutilizzo di una
successione di rapporti di lavoro a tempo determinato.
Il contratto risulta pi svantaggioso perch:
a. Il contratto a termine soggetto a maggiorazione retributiva
dell1,4% ed il lavoratore pu essere licenziato prima della
scadenza del termine soltanto per giusta causa
b. La reintegrazione a tutele crescenti prevista in ipotesi limitate e
di conseguenza il datore di lavoro pu liberarsi pi facilmente del
lavoratore anche attraverso il licenziamento illegittimo.
La stipula consentita nella forma scritta e con durata di 36 mesi
massimo. Il numero di contratti a termine non pu superare il 20% del
numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato, violati, si
incorre in sanzione amministrativa. valida la conversione a tempo
indeterminato di contratti stipulati in violazione dei divieti, della forma
scritta e della durata massima di 36 mesi.
consentita la proroga, ossia un differimento della scadenza del
termine che richiede il consenso del lavoratore, ammessa quando la
durata iniziale del contratto sia inferiore a 36 mesi, e per un massimo
di 5 volte nellarco di 36 mesi a prescindere dal numero dei contratti.
consentita la continuazione di fatto del rapporto dopo la scadenza
fissata o prorogata per un periodo di tolleranza stabilito durante il
quale il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione retributiva. Se il
rapporto continua, il contratto viene considerato a tempo
indeterminato.
Il rinnovo consiste nella stipula di un nuovo contratto a tempo
determinato. Per prevenire gli abusi bisogna:
a. Prevenire ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo
b. Stabilire un limite di durata massima totale dei contratti o rapporti
di lavoro a tempo determinato successivi
c. Stabilire un limite al numero dei rinnovi.
Nel nostro ordinamento la durata totale dei rapporti di lavoro a tempo
determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso
lavoratore aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale
ed indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e
laltro non pu superare i trentasei mesi o il diverso limite stabilito dai
cc.
Si pu stipulare un altro contratto se:
1. La stipulazione avviene presso la direzione territoriale del lavoro
2. La durata non sia superiore a 12 mesi.
La legge riconosce al lavoratore con anzianit superiore a sei mesi un
diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate
dal datore di lavoro nellarco dei successivi 12 mesi per le medesime
mansioni. Al lavoratore a tempo determinato spetta il medesimo
trattamento economico e normativo corrisposto ai lavoratori con
contratto a tempo indeterminato comparabili.
vietata la dissociazione tra soggetto che utilizza il lavoro altrui e il
soggetto che formalmente assume e retribuisce il lavoratore.
Contratto di somministrazione di lavoro: esercitata solamente ed
esclusivamente da agenzie autorizzate caratterizzata da un rapporto
triangolare fondato su 2 contratti:
a. Contratto di somministrazione di lavoro tra agenzia e utilizzatore
di carattere commerciale
b. Contratto di lavoro subordinato tra lavoratore ed agenzia
Vantaggi:
1. Avvalersi di una prestazione senza dover assumere il lavoratore
2. Azzeramento del rischio di assenze e pertanto della discontinuit
della prestazione, in caso di impossibilit lagenzia manda un
lavoratore in sostituzione
3. Possibilit di sperimentare un lavoratore anche per pi di sei mesi
al fine di poter meglio valutare lopportunit di assumerlo in un
secondo momento.
Sono previsti 2 tipi di somministrazione:
1) Tempo determinato
 2) Tempo indeterminato
Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere
particolari elementi, la cui assenza da vita a somministrazione
irregolare o comporta lapplicazione di una sanzione amministrativa.
Per legge previsto un tetto massimo al numero di lavoratori
somministrati.