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Glossario del mercato del lavoro (Sintesi dei principali istituti ) Direzione Centrale Relazioni Industriali 16/01/2012

Glossario del mercato del lavoro

(Sintesi dei principali istituti )

Direzione Centrale Relazioni Industriali

16/01/2012

F F L L E E S S S S I I B B I

FFLLEESSSSIIBBIILLIITTÀÀ IINN EENNTTRRAATTAA

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Apprendistato

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Contratto a chiamata (o intermittente o job on call)

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Co.Co.Pro

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Contratto a tempo determinato

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Contratto di inserimento

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Contratto di lavoro ripartito ( job sharing)

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Lavoro accessorio

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Lavoro autonomo occasionale e abituale

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Somministrazione a tempo determinato

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Somministrazione a tempo indeterminato (Staff Leasing)

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Tirocini Formativi (stages)

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FFLLEESSSSIIBBIILLIITTÀÀ IINN UUSSCCIITTAA

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Art. 18- La c.d. “tutela reale”

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La c.d. “tutela obbligatoria”

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AAMMMMOORRTTIIZZZZAATTOORRII SSOOCCIIAALLII

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Cassa Integrazione Guadagni

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Cassa integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO)

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Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS)

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CIG in deroga

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Contratti di solidarietà

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Mobilità

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Decontribuzione Premi di Partecipazione

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Detassazione somme per incrementi produttività

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F F L L E E S S S S I I B B I

FFLLEESSSSIIBBIILLIITTÀÀ IINN EENNTTRRAATTAA

Apprendistato

E’ un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani nel quale la prestazione del lavoratore viene scambiata non solo con la retribuzione, ma anche con la formazione professionale. Sono previste 3 tipologie di apprendistato:

1. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale

La stipula è consentita con i soggetti di età compresa tra i 15 e i 25 anni (prima tra 16 e i 18). La durata massima del contratto è di 3 anni (come nella disciplina precedente), ovvero 4 nel caso di diploma quadriennale regionale.

2. Apprendistato professionalizzante o di mestiere

La stipula è consentita con i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. La durata del contratto è stabilita dalla contrattazione collettiva e non può, in ogni caso, superare i 3 anni.

3. Apprendistato di alta formazione e ricerca

La stipula è consentita con i soggetti di età compresa tra i 18 ai 29 anni. La durata massima del contratto e la regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni. In assenza di regolamentazioni regionali, l'attivazione è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le Università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca.

Piano formativo: è un documento nel quale viene indicato il percorso formativo che il lavoratore dovrà seguire. I datori di lavoro che hanno sedi in più Regioni possono scegliere di fare riferimento, per la formazione di competenza della disciplina regionale, al percorso formativo della Regione dove è ubicata la sede legale dell’azienda.

Livello di inquadramento e retribuzione dell’apprendista: è prevista l’alternatività tra

inquadramento inferiore (sino a due livelli) rispetto a quello di destinazione ovvero la possibilità di retribuire l’apprendista in misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio. Tutor: è prevista la presenza di un Tutor, in possesso di determinate competenze/requisiti, che affianca l’apprendista per la durata del piano formativo.

Contratto a chiamata (o intermittente o job on call)

Si tratta di un contratto di lavoro subordinato con il quale il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per svolgere prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, individuate dalla contrattazione collettiva nazionale (il CCNL chimico non disciplina la materia) o territoriale, ovvero per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. Può prevedere un’indennità di disponibilità nel caso in cui si concordi che il lavoratore sia vincolato alla chiamata. Con chi si può stipulare: può essere stipulato da qualunque impresa e indipendentemente dal tipo di attività con lavoratori con meno di 25 anni o con più di 45 anni, anche pensionati e, con tutti i lavoratori, per il lavoro nel week-end o in periodi predeterminati (ferie estive, vacanze pasquali o natalizie). Durata: il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato. Retribuzione e indennità: al lavoratore intermittente deve essere garantito un trattamento economico pari a quello spettante ai lavoratori di pari livello e mansione, seppur riproporzionato in base all'attività realmente svolta.

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Co.Co.Pro Il contratto di lavoro a progetto è un contratto (c.d. parasubordinato, poiché presenta caratteristiche

Co.Co.Pro

Il contratto di lavoro a progetto è un contratto (c.d. parasubordinato, poiché presenta caratteristiche proprie, in parte del lavoro autonomo e, in parte, del lavoro subordinato) di collaborazione coordinata e continuativa caratterizzato dalla sua riconducibilità ad un progetto, programma di lavoro o fase di esso. Tale progetto è determinato dal committente e gestito autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento, con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa. Trattamento economico e normativo: il compenso del collaboratore deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del contratto. Il lavoratore a progetto gode di limitate tutele in caso di malattia, infortunio (sospensione del rapporto che però non è prorogato e cessa alla scadenza indicata nel contratto o alla fine del progetto) o gravidanza (sospensione del rapporto e la proroga dello stesso per 180 giorni). Contribuzione: La contribuzione è pari al 27,72% (a fronte circa il 40% per i lavoratori dipendenti) ed è per 2/3 a carico del committente e per 1/3 a carico del collaboratore.

Contratto a tempo determinato

Contratto di lavoro subordinato al quale viene apposto un termine a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro. Proroga e rinnovo del contratto: il contratto può essere prorogato una sola volta, se il contratto iniziale è inferiore a tre anni e per una durata massima complessiva del rapporto non superiore a 3 anni (tra durata iniziale e proroga). Può essere rinnovato (stipula di un nuovo contratto a termine), indipendentemente dalla causale del/dei contratto/i precedenti, purché dalla data di scadenza del precedente contratto a termine siano trascorsi 10 giorni se il precedente contratto ha avuto durata pari o inferiore a 6 mesi, 20 giorni se il precedente contratto ha avuto durata superiore a 6 mesi. La durata complessiva del rapporto a termine (tra proroghe e rinnovi) con lo stesso lavoratore per mansioni equivalenti non può superare i 36 mesi, fatte salve diverse disposizioni dei ccnl.Il CCNL chimico farmaceutico prevede che la successione di contratti a tempo determinato, effettuati per motivazioni non collegate ad esigenze stagionali o a commesse specifiche, in capo allo stesso lavoratore, non debba superare la durata complessiva di 48 mesi in un arco di tempo di 5 anni, ovvero di 54 mesi in un arco temporale di 69 mesi nel caso di successione di contratti a termine e contratti di somministrazione.

Contratto di inserimento

Il contratto di inserimento mira a inserire (o reinserire) nel mercato del lavoro alcune categorie di persone, attraverso un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del singolo a un determinato contesto lavorativo. Il contratto prevede la redazione del piano di inserimento lavorativo, che deve garantire l'acquisizione di competenze professionali attraverso la cosiddetta formazione on the job. Il contratto di inserimento sostituisce il contratto di formazione e lavoro (CFL) nel settore privato.

Campo di applicazione: il contratto di inserimento può essere stipulato con:

persone di età compresa tra 18 e 29 anniil contratto di inserimento può essere stipulato con: disoccupati di lunga durata tra i 29 e

disoccupati di lunga durata tra i 29 e i 32 annistipulato con: persone di età compresa tra 18 e 29 anni lavoratori con più di 50

lavoratori con più di 50 anni privi del posto di lavoroe 29 anni disoccupati di lunga durata tra i 29 e i 32 anni lavoratori che

lavoratori che intendono riprendere un'attività e che non hanno lavorato per almeno due annilavoratori con più di 50 anni privi del posto di lavoro donne di qualsiasi età che

donne di qualsiasi età che risiedono in aree geografiche in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile (oppure disoccupazione+ del 10%)e che non hanno lavorato per almeno due anni persone riconosciute affette da un grave handicap

persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico.sia inferiore almeno del 20% di quello maschile (oppure disoccupazione+ del 10%) 3 Glossario del mercato

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Durata: il contratto di inserimento per legge può avere in generale una durata compresa tra

Durata: il contratto di inserimento per legge può avere in generale una durata compresa tra i 9 a 18 mesi (da 12 a 18 mesi per il ccnl chimico-farmaceutico). Inquadramento: il lavoratore può essere sotto inquadrato per legge fino a 2 livelli rispetto a quello corrispondente alla qualifica da conseguire (per il CCNL chimico-farmaceutico è previsto inquadramento nella categoria relativa alla professionalità da acquisire senza il riconoscimento dell’indennità di posizione organizzativa). I lavoratori assunti con contratto di inserimento non si computano nell'organico aziendale ai fini delle disposizioni di legge e di contratto collettivo. Incentivi contributivi: a fronte della stipula di contratti di inserimento i datori di lavoro hanno diritto a consistenti agevolazioni contributive la cui misura varia a seconda della tipologia di datori di lavoro (artigiano, commerciale, altri settori) e dell’ubicazione aziendale (mezzogiorno, centro nord) e consistono in un risparmio che varia dal 25 al 50% della contribuzione dovuta.

Contratto di lavoro ripartito ( job sharing)

E’ il contratto di lavoro subordinato con il quale due lavoratori si impegnano ad adempiere solidalmente ad un'unica e identica obbligazione lavorativa. Ciascun lavoratore è responsabile direttamente e personalmente dell'intera obbligazione e il datore di lavoro può chiedere l'adempimento globale della prestazione ad uno o ad entrambi, essendo irrilevante per lui il ripartimento interno dell'obbligazione fra i due soggetti. Il trattamento economico, normativo e assicurativo è riproporzionato sulla base della prestazione lavorativa effettivamente svolta.

Lavoro accessorio

Prestazioni di natura meramente occasionale e accessoria (non riconducibili a tipologie contrattuali tipiche di lavoro subordinato o autonomo) svolte anche in favore di più beneficiari, che non danno luogo complessivamente, con riferimento al medesimo committente, a compensi netti superiori a 5.000 euro nel corso dell'anno solare. Ambito di applicazione: le prestazioni accessorie possono essere richieste a soggetti espressamente determinati dalla legge (studenti universitari di età inferiore ai 25 anni, studenti nei periodi di vacanza e il sabato e la domenica, pensionati, i lavoratori in cassa integrazione, in mobilità, in disoccupazione ordinaria, cittadini stranieri) e per determinate aree di attività e ambiti lavorativi (imprese del settore agricolo, imprese familiari, settore domestico; per lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici, strade, parchi e monumenti, manifestazioni sportive, culturali, fieristiche, consegna porta a porta e vendita ambulante di stampa quotidiana e periodica ecc.) Trattamento economico e assicurativo: il pagamento della prestazione avviene attraverso i cosiddetti voucher (buoni lavoro), che garantiscono, oltre alla retribuzione, anche la copertura previdenziale presso l'INPS e quella assicurativa presso l'INAIL. (Tali buoni hanno un valore pari o multiplo di 10 euro, 7,50 euro di retribuzione e 2,50 euro di copertura assicurativa/contributiva).

Lavoro autonomo occasionale e abituale

Si è di fronte ad una prestazione di lavoro autonomo quando un lavoratore svolge (con o senza partita I.V.A.) a favore di un committente un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio, senza vincolo di subordinazione e senza alcun coordinamento con la struttura organizzativa del committente (es. azienda). Il lavoro autonomo occasionale ha carattere episodico, non presenta la caratteristica della professionalità e della prevalenza e soggiace a dei limiti temporali ed economici specifici (la prestazione non può essere superiore ai 30 giorni annui e il compenso del lavoratore non può superare i 5000 euro lordi annui). Sui compensi corrisposti il committente (impresa) deve operare una trattenuta fiscale pari al 20% dell’importo dovuto e, qualora il compenso annuo complessivo del lavoratore superi la soglia dei 5000 euro lordi annui, è necessaria l’iscrizione del lavoratore alla gestione separata dell’Inps. Il lavoro autonomo abituale si differenzia da quello occasionale per l’abitualità della prestazione e il carattere di professionalità e prevalenza del lavoro. Il lavoratore autonomo abituale, inoltre, ha

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l’onere dell’apertura di partita IVA. Sui compensi corrisposti a fronte di prestazioni svolte nell’ambito del

l’onere dell’apertura di partita IVA. Sui compensi corrisposti a fronte di prestazioni svolte nell’ambito del lavoro autonomo abituale il committente (impresa) deve operare una trattenuta fiscale pari 20% dell’importo dovuto e, sulle somme corrisposte non è mai prevista contribuzione Inps o Inail.

Somministrazione a tempo determinato

E’ un contratto di natura commerciale per la fornitura di personale a tempo determinato concluso tra l’azienda (utilizzatore) e unagenzia del lavoro (soggetto somministratore autorizzato), la quale a sua volta stipula un contratto di lavoro con il lavoratore che verrà inviato in missione presso l’impresa. Al lavoratore somministrato è riconosciuto un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti dell’impresa utilizzatrice a parità di mansioni svolte. L’azienda utilizzatrice dovrà inoltre all’agenzia di somministrazione un compenso per il servizio fornito dalla stessa (mediamente circa il 15% della retribuzione lorda del lavoratore).

Quando si può utilizzare: la somministrazione a tempo determinato è ammessa, per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore.

Proroghe e durata massima del contratto: può essere prorogato per un massimo di 6 volte e per un periodo totale massimo di 36 mesi. Le proroghe sono da intendersi senza interruzione temporale del rapporto di lavoro e sono possibili solo se permangono le ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive che avevano motivato la stipula del contratto.

Somministrazione a tempo indeterminato (Staff Leasing)

Come la somministrazione a tempo determinato, è un contratto di natura commerciale per la fornitura di personale concluso tra l’azienda (utilizzatore) e unagenzia del lavoro (soggetto somministratore autorizzato), la quale a sua volta stipula un contratto di lavoro con il lavoratore che verrà inviato in missione presso l’impresa.

Il contratto tra agenzia ed Impresa è a tempo indeterminato (recedibile con preavviso), quindi senza limiti temporali. Il contratto di lavoro tra lavoratore somministrato ed agenzia può essere sia a tempo indeterminato (di norma è così), sia a tempo determinato.

Se il contratto tra l’agenzia e il lavoratore è a tempo indeterminato il lavoratore inviato potrà essere sempre lo stesso. Se il contratto tra agenzia e lavoratore è a tempo determinato il lavoratore verrà sostituito una volta raggiunti i termini di durata massima di somministrazione a tempo determinato.

Al lavoratore somministrato è riconosciuto un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti dell’impresa utilizzatrice a parità di mansioni svolte. L’azienda utilizzatrice dovrà inoltre all’agenzia di somministrazione un compenso per il servizio fornito dalla stessa (mediamente circa il 15% della retribuzione lorda del lavoratore).

Quando si può utilizzare: lo staff leasing è ammesso soltanto per le attività espressamente individuate dalla legge attraverso un’elencazione tassativa e nei casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative (per altro, per i casi definiti dalla contrattazione aziendale, ai sensi del dettato legislativo, appare necessaria comunque la stipula dell’accordo da parte dell’organizzazione datoriale e sindacale almeno di livello territoriale). E’ inoltre prevista una specifica deroga per i lavoratori in mobilità: la somministrazione a tempo indeterminato è possibile per ogni tipo di attività (e non solo quelle espressamente individuate dalla legge) quando il lavoratore impiegato proviene dalla mobilità.

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Tirocini Formativi (stages) I tirocini formativi e di orientamento costituiscono una forma d'inserimento temporaneo

Tirocini Formativi (stages)

I tirocini formativi e di orientamento costituiscono una forma d'inserimento temporaneo dei giovani all'interno dell'azienda, al fine di realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro ed agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro. Possono essere promossi, anche su proposta degli enti bilaterali e delle associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, da parte di soggetti in possesso degli specifici requisiti previsti dalla normativa regionale (università, centri per l’impiego, agenzie regionali del lavoro…). Sono previste le seguenti due tipologie di tirocinio.

Tirocini non curriculari (esclusi dal piano di studio): possono durare al massimo sei mesi, comprese le eventuali proroghe e possono essere promossi a favore di neo-diplomati o neo- laureati entro non oltre dodici mesi dal conseguimento del titolo di studio o a favore di studenti (inclusi laureandi e dottorandi) a condizione che i tirocini siano svolti all'interno del periodo di frequenza del relativo corso di studi.

Tirocini curriculari (inclusi nel piano di studio): destinati a studenti universitari (compresi gli iscritti ai master universitari o ai corsi di dottorato), studenti di scuola secondaria superiore, allievi di istituti professionali e di corsi di formazione iscritti al corso di studio e di formazione nel cui ambito il tirocinio è promosso e si svolgono all'interno del periodo di frequenza del corso di studio. Possono durare fino a quattro mesi per gli studenti della scuola secondaria; fino a sei mesi per gli allievi degli Istituti Professionali di Stato, di corsi di formazione professionale, per gli studenti frequentanti attività formative post-diploma o post laurea; fino ai dodici mesi per gli studenti universitari o le persone svantaggiate; ino a ventiquattro mesi per i soggetti portatori di handicap.

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F F L L E E S S S S I I B B I

FFLLEESSSSIIBBIILLIITTÀÀ IINN UUSSCCIITTAA

Art. 18- La c.d. “tutela reale”

L’art 18 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) disciplina la c.d. "tutela reale", ovvero il diritto alla reintegrazione del lavoratore licenziato (senza giusta causa o senza giustificato motivo) da datori di lavoro che occupino più di quindici dipendenti nell’unità produttiva nella quale è occupato il lavoratore, oppure nell’ambito dello stesso comune e in ogni caso ai datori di lavoro che abbiano alle proprie dipendenze globalmente più di sessanta lavoratori. Il giudice con la sentenza che annulla o dichiara inefficace il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo (oggettivo o soggettivo) ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno patito dal lavoratore, liquidando al lavoratore un’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali; in ogni caso la misura di tale risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto. Il lavoratore che non sia interessato alla reintegrazione ha facoltà di richiedere il pagamento di un’indennità sostitutiva fissata in una somma pari a quindici mensilità della retribuzione globale di fatto.

La c.d. “tutela obbligatoria”

Al di fuori dall’ambito di applicazione dell’art.18 (quindi nel caso di datori di lavoro che occupino fino a 15 dipendenti nell’unità produttiva o fino a 60 dipendenti ovunque si trovino), con la sentenza che dichiara l’illegittimità del licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è condannato a riassumere il lavoratore entro tre giorni, oppure a sua scelta, a risarcire il danno patito, versando un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (il lavoratore ingiustamente licenziato ha diritto al risarcimento del danno subito anche se abbia rifiutato la riassunzione offerta dall’azienda).

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A A M M M M O O R R T T I I Z

AAMMMMOORRTTIIZZZZAATTOORRII SSOOCCIIAALLII

Cassa Integrazione Guadagni

E’ una prestazione economica erogata dall’Inps con la funzione di integrare o sostituire la retribuzione dei lavoratori che vengono a trovarsi in precarie condizioni economiche per sospensione o riduzione dell’attività lavorativa. La CIG può essere ORDINARIA (CIGO) e STRAORDINARIA (CIGS).

Cassa integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO)

La cassa integrazione guadagni è ordinaria quando la sospensione o riduzione dell’attività aziendale dipende da eventi temporanei e transitori non imputabili né al datore di lavoro né ai lavoratori (es.: mancanza di commesse). Possono beneficiare della CIG ordinaria le aziende industriali non edili e le aziende industriali ed artigiane dell’edilizia. Durata: l’integrazione salariale è corrisposta sino ad un massimo di 13 settimane consecutive, riferite alla singola unità produttiva operante nell’ambito dell’azienda. In casi eccezionali, detto periodo può essere prorogato trimestralmente fino ad un massimo di 52 settimane. Misura: la misura della CIG ordinaria è pari all’80% della retribuzione globale. L’importo da corrispondere è in ogni caso soggetto ad un limite massimo, rivalutato annualmente (in relazione all’aumento dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati, accertati dall’ISTAT). Spetta a operai, intermedi, impiegati e quadri, lavoratori part-time. Non spetta ai lavoratori apprendisti, dirigenti, lavoranti a domicilio.

Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS)

La CIG è straordinaria quando l’azienda subisce processi di ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione, crisi aziendale o sia assoggettata a procedure concorsuali. La CIGS è uno strumento finalizzato a fronteggiare gravi situazioni di eccedenza occupazionale che potrebbero portare a licenziamenti di massa con evidente ripercussione sul piano sociale. Il ricorso alla CIGS, prelude quasi sempre, alla procedura di messa in mobilità. L'intervento della CIGS può essere richiesto per:

ristrutturazione, riorganizzazione e riconversione aziendale;L'intervento della CIGS può essere richiesto per: crisi aziendale di particolare rilevanza sociale; procedure

crisi aziendale di particolare rilevanza sociale;riorganizzazione e riconversione aziendale; procedure concorsuali, quali fallimento, liquidazione coatta

procedure concorsuali, quali fallimento, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria, ammissione al concordato preventivo consistente nella cessione dei beni.aziendale; crisi aziendale di particolare rilevanza sociale; Possono beneficiare della CIGS le Aziende industriali che

Possono beneficiare della CIGS le Aziende industriali che abbiano occupato nel semestre precedente alla richiesta d'intervento più di 15 dipendenti. Spetta a lavoratori operai e intermedi impiegati e quadri, che con 90 giorni di anzianità lavorativa presso l’azienda. Durata: in linea generale, non si può fare ricorso alla CIGS per una durata superiore ai 36 mesi nel quinquennio di riferimento. Misura: l'ammontare dell'integrazione salariale straordinaria è lo stesso fissato per la CIGO ed è pari all'80% della retribuzione che sarebbe spettata ai lavoratori sospesi, per le ore non lavorate. L’importo da corrispondere è soggetto ad un limite mensile che viene rivalutato annualmente (in relazione all’aumento dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati, accertati dall’ISTAT).

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CIG in deroga Non si tratta di un vero e proprio istituto ma di una

CIG in deroga

Non si tratta di un vero e proprio istituto ma di una deroga alle normative in materia di cassa integrazione (limiti numerici per chiederla, periodi, trattamenti ecc.), che prevede un intervento di

integrazione salariale, per esempio, a sostegno di imprese o lavoratori non destinatari della normativa sulla cassa integrazione guadagni (come per i settori dell’artigianato o del commercio a certe condizioni o per i lavoratori apprendisti) o per lavoratori per i quali si è esaurito il ricorso agli istituti di integrazione ordinari. Misura: un'indennità pari all’80% della retribuzione, che il dipendente avrebbe percepito per le ore

L’importo della prestazione non può superare un limite massimo mensile

di lavoro non prestate

stabilito di anno in anno. Durata: è stabilita negli accordi territoriali o nei provvedimenti di concessione.

Contratti di solidarietà

Anche se non è un ammortizzatore sociale in senso stretto questo contratto lo è di fatto perché utilizzato nei casi di problemi di eccedenze occupazionali. I contratti di solidarietà sono accordi, stipulati tra l'azienda e le rappresentanze sindacali, aventi ad oggetto la diminuzione dell’orario di lavoro al fine di mantenere l’occupazione in caso di crisi aziendale e quindi evitare la riduzione del personale (contratti di solidarietà difensivi). Modalita' applicative: la riduzione dell’orario di lavoro può essere giornaliera, settimanale o mensile (non è possibile prevedere interi mesi senza prestazione lavorativa). La percentuale di riduzione di orario concordata tra le parti non deve superare il 60% dell’orario di lavoro contrattuale dei lavoratori coinvolti nel contratto di solidarietà. Misura: la norma generale prevede che ai lavoratori spetta, per le ore di riduzione di orario a seguito del contratto di solidarietà, un’ integrazione INPS pari al 60% della retribuzione persa. Per gli anni 2009 e 2010, l'ammontare dell'integrazione spettante ai soli lavoratori coinvolti da contratti di solidarietà difensiva, è stata elevata all’80% della retribuzione persa. Durata: I contratti di solidarietà possono essere stipulati per un massimo di 24 prorogabili per altri 24 mesi.

E’ facoltà del lavoratore chiedere al datore di lavoro, in alternativa alla reintegrazione, un’indennità

pari a quindici mensilità (da sommarsi al risarcimento determinato dal giudice).

Mobilità

È un intervento rivolto ai lavoratori licenziati, nell’ambito della specifica procedura collettiva

obbligatoriamente promossa (nel caso di almeno 5 licenziamenti in 120 giorni) da imprese industriali con più di 15 dipendenti in situazioni di difficoltà. L’istituto garantisce un'indennità sostitutiva della retribuzione e favorisce il reinserimento del lavoratore nel mondo del lavoro. Spetta ai lavoratori assunti a tempo indeterminato con qualifica di operaio, impiegato o quadro in possesso di un'anzianità aziendale di almeno 12 mesi (di cui almeno sei di effettivo lavoro). Misura: l’indennità per i primi dodici mesi, è pari al 100% del trattamento per CIGS. Dal 13° mese è pari all'80% dell'importo lordo corrisposto nel primo anno. Durata: l'indennità di mobilità varia da 12 a 36 mesi (24 48 mesi per le aziende del Mezzogiorno) in relazione all'età del lavoratore al momento del licenziamento. Mobilità lunga: è l'indennità che si prolunga oltre il termine della mobilità “ordinaria” per consentire al lavoratore di maturare il diritto alla pensione. Può essere concessa, con decreto, fino al perfezionamento dei requisiti per pensione di vecchiaia o di anzianità. La Procedura di Mobilità conclusa con accordo sindacale consente un versamento all’INPS in misura minore rispetto a quello previsto nel caso di mancato accordo oltre ad una maggiore flessibilità nella determinazione dei criteri di scelta per l’individuazione dei lavoratori da porre in mobilità.

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S S G G R R A A V V I I C C O

SSGGRRAAVVII CCOONNTTRRIIBBUUTTIIVVII//FFIISSCCAALLII

Decontribuzione Premi di Partecipazione

Sgravio contributivo previsto sulle erogazioni stabilite da contratti aziendali/territoriali delle quali siano incerti la corresponsione o l'ammontare e correlate alla misurazione di incrementi di produttività, qualità e altri elementi di competitività assunti come indicatori dell'andamento economico dell'impresa e dei suoi risultati. ( La normativa di legge che disciplinava la materia sino al 2011 è stata prorogata anche per l’anno 2012). La definizione del tetto massimo della retribuzione del lavoratore su cui applicare lo sgravio contributivo per i premi avviene annualmente con decreto interministeriale (lavoro ed economia e finanze) e l’accesso allo sgravio è subordinato a una specifica richiesta da parte del datore di lavoro nei termini forniti dall’INPS. Nell’ambito di tale tetto massimo, lo sgravio contributivo è riconosciuto entro il limite massimo di 25 punti della aliquota a carico del datore di lavoro e sul totale della quota del lavoratore. (L’ultimo decreto emesso è relativo alla decontribuzione sui premi erogati nel 2010 e ha definito nel 2,25% il tetto retributivo massimo citato, mentre da parte dell’INPS non sono ancora stati definiti i termini per la richiesta di decontribuzione per tali premi).

Detassazione somme per incrementi produttività

Agevolazione fiscale che si applica alle somme correlate a incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione ed efficienza organizzativa erogate in attuazione di accordi o contratti collettivi territoriali o aziendali. La detassazione è stata introdotta per la prima volta nel 2008 e prorogata per gli anni 2009, 2010, 2011 e 2012. Per l’anno 2012 si attende uno specifico provvedimento per la determinazione del sostegno fiscale (per il 2011 riconosciuta aliquota fiscale del 10% su importi sino a 6.000 euro ai lavoratori con reddito inferiore ai 40.000 euro nell’anno precedente).

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