Il dirigente:
un ruolo centrale
N° 13 - Marzo 2011
In questo numero
Patto di non
concorrenza e
protezione del
patrimonio aziendale
Il patto di non concorrenza
disciplinato, anche per i diri-
genti, dall’art. 2125 c.c. ha
lo scopo di estendere oltre
la cessazione del...
La posizione
del dirigente
amministratore
Sono frequenti gli incarichi
dei dirigenti all’interno del
consiglio di amministrazione
della stessa società datrice
di lavoro (o di società...
Tempi di vita e
tempi di lavoro:
l'ammissibilità del
rapporto di lavoro part
time con il dirigente
In generale, non v'è dub-
bio che possa suscitare non
poche perplessità la compa-
tibilità del rapporto di lavoro
part time con la ...
La posizione
del dirigente
amministratore:
problematiche
di qualificazione
del rapporto
Non vi è incompatibilità, in
linea di principio, tra la cari-
ca di amministratore ed il
rapporto di lavoro subordi-
nato. Tuttavia, la...
e multiforme
S
e ne parla poco del ruolo dei dirigenti. Spesso soltanto evidenziando-
ne gli aspetti mediatici o folcloristici dei Top Managers cui, con ardito
uso della proprietà transitiva, si tende ad equiparare l'universo mondo
manageriale. E invece, come emerge dagli articoli di questo numero a loro
dedicato, si tratta di un ruolo molto variegato nella realtà delle imprese. Figura
centrale, fondamentale per la gestione, ma pur sempre lavoratore subordinato
che assume veste e configurazione differenziate, in relazione al ruolo effettivo
ed alla tipologia di Azienda, con una serie importante di problematiche giuridi-
che e gestionali conseguenti, su cui vale la pena riflettere. •
Enrico Cazzulani, Presidente - AIDP Gruppo Regionale Lombardia
La “mattanza”
dei manager
di Salvatore Trifirò
Partner, Trifirò & Partners - Avvocati
S
tiamo assistendo ad una vera e propria
“mattanza” dei Dirigenti, duramente colpi-
ti dagli effetti della grave crisi economica,
che ha messo in ginocchio molte imprese, ob-
bligandole a sofferti quanto necessari tagli del
personale.
Come è noto i Dirigenti appartengono ad una ca-
tegoria di prestatori di lavoro subordinato cui non
Tommaso79
si applicano, per espressa disposizione di legge
(art. 10 L. 604/1966), le norme limitative dei licen-
ziamenti individuali cosicché il recesso nei loro
confronti è, dal punto di vista del legislatore, un atto “libero”, sottratto alle tutele
e alle garanzie stabilite per le altre categorie di lavoratori. I soli limiti proven-
gono (in teoria) dalla contrattazione collettiva di categoria, che ha introdotto
il concetto di “giustificatezza”, prevedendo che il licenziamento del Dirigente
debba essere “giustificato”.
Sennonché il concetto di giustificatezza è così elasticamente interpretato dalla
giurisprudenza che lascia ampi spazi all’una e all’altra parte del rapporto, per
sostenere la validità o l’invalidità del licenziamento medesimo.
Per il licenziamento disciplinare è prevista la tutela di cui all’art. 7 dello Statuto
Lavoratori, relativo alla previa contestazione per iscritto degli addebiti e ad un
termine di almeno 5 giorni per le giustificazioni del dirigente. Si è trattato di
un tema molto controverso, in relazione al quale si erano formati due distinti
orientamenti, a seconda che si sostenesse che l’art. 7 trovasse applicazione
nei confronti dei soli “pseudo-dirigenti” o dirigenti “convenzionali” ovvero an-
che dei dirigenti di livello apicale. Sennonché nel 2007 le S.U. con sentenza
n.7880 hanno risolto il contrasto nel senso di ritenere applicabile l’art. 7 dello
Statuto a tutti i dirigenti, indipendentemente dalla posizione più o meno di verti-
ce da questi rivestita all’interno dell’azienda, facendo, altresì, discendere dalla
violazione dell’art. 7 l’ingiustificatezza del recesso, con conseguente diritto del
dirigente al pagamento della relativa indennità. L’intervento delle S.U. ha avuto
effetti dirompenti su tutti quei giudizi in corso aventi ad
oggetto licenziamenti disciplinari di dirigenti apicali non
preceduti dalla previa contestazione: le aziende con-
venute sono state condannate al pagamento anche di
rilevanti indennità, pur magari in presenza di licenzia-
menti di per sé giustificati.
Di recente il Tribunale di Milano con pronuncia del 13
ottobre 2010 n. 4174 ha dichiarato illegittimo il licenzia-
mento disciplinare di un Dirigente ex CCNL Commercio
per non avere l’Azienda replicato, nella lettera di reces-
so, in modo circoscritto e dettagliato, alle giustificazioni
rese dal Dirigente. Si è ravvisata, invero, la violazione
dell’art. 35 del CCNL Commercio, che, nel disporre che
“nel caso di licenziamento, il datore di lavoro è tenuto
ad indicarne contestualmente la motivazione”, aggiun-
gerebbe, secondo il Tribunale, un’ulteriore garanzia
all’art. 7 dello Statuto, rendendosi necessaria, in base
al combinato disposto delle due norme, una motivazio-
ne contenente l’esposizione non solo degli elementi in-
tegranti la giusta causa del licenziamento ma, altresì,
Patto di non concorrenza e
protezione del patrimonio aziendale
di Francesco Rotondi*
I
l patto di non concorrenza disciplinato, an-
che per i dirigenti, dall’art. 2125 c.c. ha lo
scopo di estendere oltre la cessazione del
rapporto di lavoro, a protezione dei segreti
aziendali, il vincolo di non concorrenza, ge-
neralmente gravante sul prestatore di lavoro
quale corollario dell’obbligo di fedeltà (art.
2105 c.c.). La legge pone alcune limitazioni in
materia: “Il patto con il quale si limita lo svol-
gimento dell’attività del prestatore di lavoro,
per il tempo successivo alla cessazione del
contratto, è nullo se non risulta da atto scrit-
to, se non è pattuito un corrispettivo a favore
del prestatore di lavoro e se il vincolo non è
contenuto in determinati limiti di oggetto, di
tempo e di luogo. La durata del vincolo non
può essere superiore a cinque anni, se si trat-
ta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi. Se
è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella
misura suindicata”.
Fermi restando gli obblighi, previsti dalla norma a
pena di nullità, diretti prioritariamente a non compro-
mettere la professionalità e la potenzialità redditua-
le del lavoratore, va ricordato che è assai frequente
nella prassi l’uso di clausole aggiuntive che preve-
dano la possibilità per il datore di lavoro di decide-
re, al momento della cessazione del rapporto, se
avvalersi oppure no del patto. Tale previsione ha in
pratica l’obiettivo di consentire al datore di lavoro di
svincolare il dipendente dal patto per effetto di una
diversa valutazione dei presupposti che ne avevano
determinato la stipulazione. E ciò perché, al momen-
delle ragioni per le quali le giustificazioni formulate dal
Dirigente sono state disattese. Va detto che tale sen-
tenza è un unicum, non costandosi pronunce in senso
analogo (se non un Tribunale di Milano 12 luglio 2005
citato in motivazione), e bisognerà vedere se verrà con-
fermata o meno nei successivi gradi di giudizio. In ogni
caso essa costituisce un precedente che contrasta
la diffusa prassi di limitarsi a respingere, nella lettera
di recesso, le giustificazioni rassegnate dal Dirigente
senza entrare nel merito delle medesime: un’ulteriore
riprova di come l’assenza di una disciplina legale presti
il fianco alle più variegate interpretazioni.
È, forse, giunto il tempo di considerare l’introduzione,
a livello legislativo e non solo della contrattazione col-
lettiva, di una regolamentazione, chiara e certa, del re-
cesso dal rapporto di lavoro dirigenziale, a tutela sia
degli stessi Dirigenti, che restano sempre e comunque
dei prestatori di lavoro subordinato, che delle imprese:
entrambi esposti alla discrezionalità di Giudici distanti
dal reale svolgimento delle dinamiche aziendali. •
Dmitriy Shironosov
to della risoluzione del rapporto, potrebbero interve-
nire diverse valutazioni in ordine alla permanenza
del vincolo, sia per la presenza di fattori di tipo sog-
gettivo, relativi alla persona del lavoratore, sia per
la presenza di elementi oggettivi, sul tipo di attività
svolta dallo stesso in connessione con precisi obiet-
tivi commerciali del datore di lavoro, che potrebbero
anche far venir meno il timore di una possibile attività
concorrenziale da parte del lavoratore presso altra
azienda. Tali clausole, però, devono essere formu-
late e poi adoperate con grande attenzione al fine di
evitare che possa sorgere contenzioso tra le parti
(cfr. Cass. Sez. Lav.15 maggio 2007, n. 11104). •
*Partner, LABLAW Studio Legale Failla, Rotondi & Partners