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Universit di Urbino
Facolt di Economia
sede di Fano
A.A. 2013/2014

DIRITTO DEL LAVORO
Natalia Paci


LEZIONE 4

11 - 18 marzo 2014

Il contratto collettivo

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CONTRATTAZIONE E CONTRATTO
COLLETTIVO
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Nozione di contrattazione collettiva


La contrattazione collettiva rappresenta il
principale istituto dei moderni sistemi di
relazioni industriali e consiste nel processo
di regolamentazione congiunta dei rapporti
di lavoro
4
Nozione di contratto collettivo di
lavoro
Il contratto collettivo costituisce il prodotto dellattivit
negoziale

E il contratto con cui i soggetti collettivi (organizzazioni
sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro o singolo
datore di lavoro):

A. predeterminano la disciplina dei rapporti individuali
(c.d. parte normativa)
e
B. regolano taluni tratti dei loro rapporti reciproci
(c.d. parte obbligatoria).
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Tipi di contratto collettivo
Nel nostro ordinamento si sono succeduti vari
tipi di contratto collettivo:
Il contratto collettivo corporativo;
Il contratto collettivo previsto allart. 39,
comma 2, ss., Cost.
Il contratto collettivo recepito in decreto
legislativo ai sensi della legge n. 741/1959
(c.d. legge Vigorelli)
Il contratto collettivo di diritto comune
Il contratto collettivo di prossimit (art. 8 L.
n. 148/2011)

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Il contratto collettivo di diritto
comune
E lunico oggi vitale.

Atipicit del contratto collettivo
Mancando una legge attuativa dellart. 39 Cost., il
contratto collettivo di diritto comune privo di una
propria disciplina legislativa.
La regolamentazione di questo contratto deriva dalle
norme codicistiche sui contratti in generale (artt. 1321
ss. cod. civ.), nonch da alcune norme codicistiche sul
contratto corporativo, reinterpretate dalla giurisprudenza
ed adattate a questo tipo di contratto.
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Le problematiche principali del contratto
collettivo di diritto comune
Riguardano la parte normativa del contratto
collettivo:
Ambito di efficacia (a chi si applica il
contratto collettivo sul piano dei rapporti
individuali);
Tipo di efficacia (con quale intensit il
contratto collettivo espleta la sua funzione
regolativa dei rapporti individuali di lavoro)
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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA:
STRUTTURA E PROCEDURE
LASSENZA DI REGOLE LEGALI NEL SETTORE
PRIVATO
Per la mancata attuazione dellart. 39, seconda parte, Cost., la
legge non contiene regole. Vale solo quella del reciproco
riconoscimento

V. per c.d. legislazione delegata: dal sindacato maggiormente
rappresentativo al sindacato comparativamente pi
rappresentativo.

V., poi, anche la c.d. contrattazione collettiva di prossimit: la
nozione di sindacato comparativamente pi rappresentativo
anche sul piano territoriale.

Regole in materia di contrattazione collettiva si rinvengono a
livello negoziale, in Protocolli e Accordi interconfederali. Il
contratto pu molto, ma non pu tutto: v. vicenda FIAT.


LA DISCIPLINA NEGOZIALE NEL SETTORE
PRIVATO

Si partiti con il Protocollo del luglio 1993, poi riformato da una
serie di accordi separati (per la mancata firma della CGIL). I
principali sono: lAQ 22.01.2009; lAI 15.04.2009; lAI
21.11.2012.

A questi si aggiungono altri accordi unitari (con firma di CGIL-
CISL-UIL). I principali sono: lAI 28/06/2011 e il Protocollo
dintesa 31.05.2013 su rappresentanza, rappresentativit e
efficacia dei contratti collettivi
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Il <<vecchio>>
Protocollo del 23 luglio 1993 e la
sua riforma
Razionalizzazione del sistema di contrattazione
collettiva strumentale ad un controllo
centralizzato delle dinamiche salariali in
funzione anti-inflattiva.
Considerato la prima costituzione delle relazioni
industriali italiane

IL PROTOCOLLO E STATO RIFORMATO CON
LAQ 22 GENNAIO 2009, ATTUATO CON
APPOSITO AI DEL 15 APRILE 2009
(AD ENTRAMBI MANCA LA FIRMA DELLA CGIL)


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La concertazione su politica dei
redditi e salari
Da occasionale diviene strutturale ed
assorbe in qualche modo il livello
interconfederale.
Incontri semestrali tra Governo e parti
sociali per fissazione obiettivi
macroeconomici, tariffe e livello del debito
pubblico.
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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA:
STRUTTURA NEL VECCHIO
PROTOCOLLO DEL LUGLIO 1993
Livelli della contrattazione
collettiva
CCNL
Contratto collettivo
aziendale
Tecniche di raccordo tra livelli
Raccordo soggettivo:
alla contrattazione aziendale
partecipano insieme alle RSU
anche i sindacati stipulanti i
CCNL (riserva del terzo nelle
RSU)
Raccordo oggettivo:
I tempi, le modalit di
articolazione, le materie della
contrattazione aziendale sono
determinate dal CCNL.
Gli istituti regolamentati a livello
aziendale devono essere diversi
e non ripetitivi rispetto a quelli
retributivi propri del CCNL
LATTUALE ASSETTO DELLA CONTRATTAZIONE
COLLETTIVA NEL SETTORE PRIVATO
E venuta meno la concertazione. Abbiamo
semplicemente, allapice del sistema, un livello
interconfederale di contrattazione collettiva attivabile
quando vi siano da contrattare questioni che
riguardino indifferentemente tutti i lavoratori delle
diverse categorie.

Al di l del versante interconfederale, la contrattazione
collettiva strutturata su due livelli: nazionale e
decentrato (aziendale/territoriale). La durata dei
contratti ivi stipulati di 3 anni.
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LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE NEL
SETTORE PRIVATO
Quello nazionale il livello preminente di contrattazione collettiva, dato il
tessuto produttivo italiano di piccola impresa.
A tal livello la contrattazione si svolge per singole categorie produttive (o settori
o comparti produttivi: sono sinonimi).
Il CCNL ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e
normativi comuni per tutti i lavoratori, ovunque impiegati nel territorio
nazionale e, dunque, di tutelare il potere dacquisto delle retribuzioni.
In sede di rinnovo contrattuale, gli aumenti retributivi vanno rapportati allindice
dei prezzi al consumo applicato a un certo valore retributivo medio.
Tuttavia, il CCNL deve anche rendere la dinamica degli effetti economici
coerente con le tendenze generali delleconomia, del mercato del lavoro, del
raffronto competitivo internazionale e degli andamenti specifici del settore.
I CCNL possono, inoltre, definire che una quota degli aumenti economici
derivanti dai rinnovi contrattuali sia destinata alla pattuizione di elementi
retributivi da collegarsi ad incrementi di produttivit e redditivit definiti dalla
contrattazione collettiva di secondo livello, cos da beneficiare anche delle
misure di detassazione e decontribuzione. Laddove non vi fosse o venisse
meno la contrattazione di secondo livello, tale quota rester parte integrante
dei trattamenti comuni per tutti i lavoratori del settore.






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SOGGETTI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
NAZIONALE NEL SETTORE PRIVATO
Sono ammesse alla contr. coll. naz. le Federazioni delle oo.ss. (firmatarie del
Protocollo dintesa del 31.05.2013) che abbiano, nellambito della categoria
produttiva di applicazione del contratto, una rappresentativit minima del
5% come media tra dato associativo e dato elettorale.
In assenza di piattaforma unitaria, la parte datoriale far in modo che la
contrattazione si avvii sulla base della piattaforma presentata da oo.ss. che
abbiano complessivamente una rappresentativit nel settore pari almeno
al 50%+1. I CCNL sottoscritti formalmente dalle oo.ss. che rappresentino
almeno il 50%+1 della rappresentanza, come sopra determinata, previa
consultazione certificata dei lavoratori, a maggioranza semplice, saranno
efficaci ed esigibili. Pertanto, le rispettive Federazioni simpegnano a dare
piena applicazione e a non promuovere iniziative di contrasto agli accordi
cos definiti.
I CCNL dovranno altres definire clausole e/o procedure di raffreddamento
per garantire lesigibilit degli impegni assunti e le conseguenze di eventuali
inadempimenti.

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LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DECENTRATA
(C.D. DI SECONDO LIVELLO) NEL SETTORE
PRIVATO
La contrattazione collettiva aziendale si esercita per le materie delegate in
tutto o in parte dal CCNL.

Il contratto collettivo di secondo livello deve:
a) disciplinare la retribuzione incentivante, collegandola a criteri di
produttivit, qualit, redditivit, efficacia, innovazione, valorizzazione del
lavoro, efficienza organizzativa e altri elementi rilevanti ai fini della
competitivit;
b) disciplina sulla scorta dei demandi della contrattazione nazionale, gli istituti
che hanno rilievo ai fini della produttivit, in primis le condizioni di
gestione flessibile degli orari di lavoro;
c) pu essere strumento per realizzare, a certe condizioni, intese modificative
dei CCNL in modo da adattarle alle specificit dei singoli contesti produttivi
(c.d. contrattazione aziendale in deroga)


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SOGGETTI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
AZIENDALE NEL SETTORE PRIVATO (AI 28.06.2011)
<<I contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono
efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazioni
sindacali, espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie del
presente accordo interconfederale, operanti allinterno dellazienda se
approvati dalla maggioranza dei componenti delle RSU>> (punto 4);
<<I contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalle
RSA costituite nellambito delle associazioni sindacali che, singolarmente
o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle
deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori dellazienda
nellanno precedente a quello in cui avviene la stipulazione (). Inoltre,
(detti) contratti collettivi () devono essere sottoposti al voto dei
lavoratori promosso dalle RSA a seguito di una richiesta avanzata, entro
10 gg. dalla conclusione del contratto, da almeno una organizzazione
sindacale espressione di una delle Confederazioni sindacali firmatarie
del presente accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dellimpresa.
Per la validit della consultazione necessaria la partecipazione del 50%
pi uno degli aventi diritto al voto. Lintesa respinta con il voto
espresso dalla maggioranza dei lavoratori>> (punto 5);
<<I contratti collettivi aziendali (contenenti) specifiche intese modificative
delle regolamentazioni contenute nei CCNL () esplicano lefficacia
generale come disciplinata nel presente accordo>> (punto 7).

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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI
PROSSIMITA


V. infra art. 8 D.L. n. 138/2011, conv. in L. n.
148/2011
20
IL CONTRATTO
COLLETTIVO
AMBITO DI EFFICACIA
21
Il problema

In assenza di una legislazione
attuativa dellart. 39, seconda
parte, Cost., i sindacati non
acquistano personalit
giuridica: sono liberi di
individuare lambito delle
categorie che intendono
rappresentare e,
correlativamente, lambito di
efficacia del contratto
collettivo, ma perdono il potere
di rappresentanza istituzionale
degli appartenenti a tali
categorie.

In linea di stretto diritto, solo il
DATORE DI LAVORO
ISCRITTO tenuto
allapplicazione del contratto
collettivo nei confronti dei soli
LAVORATORI ISCRITTI ai
sindacati stipulanti il contratto
stesso.
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La giurisprudenza

Pur fedeli allo schema della rappresentanza,
i giudici hanno cercato di dilatare
indirettamente lambito di applicazione del
contratto collettivo a tutti i datori e
lavoratori della categoria produttiva cui si
riferisce il contratto stesso.


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La giurisprudenza (1)
Adesione esplicita o implicita
Quando le parti nel contratto individuale
abbiano esplicitamente rinviato alla
disciplina collettiva o ne applichino
spontaneamente numerose e significative
clausole(Cass.4070/99,NGL,1999, 495).

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La giurisprudenza (2)
Onere della prova
Incombe sul lavoratore la prova delliscrizione del
datore o la sua adesione implicita o esplicita.
Tuttavia, se il dibattito tra le parti in giudizio si
sia svolto sul presupposto, anche implicito, della
assoggettabilit del rapporto individuale al
contratto collettivo, la prova non necessaria,
perch la mancata contestazione datoriale
equivale a tacita adesione o prova in re ipsa.

25
La giurisprudenza (3)
Applicabilit ai lavoratori non iscritti
Il datore di lavoro iscritto tenuto ad applicare il
contratto collettivo anche ai lavoratori non iscritti
che lo richiedano. Egli ben consapevole che i
contratti collettivi, sia nella lettera, sia nella
struttura, sia nelle loro finalit pacificatorie
rivelano la chiara intenzione delle parti
contraenti di considerarli come norma generale
di disciplina dei rapporti di lavoro, in quanto tali
aperti alla generalit dei dipendenti.
26
La giurisprudenza (4)
Art. 2070 cod. civ.
Dopo una vivace disputa, prevalso lorientamento
secondo cui lart. 2070, comma 1, cod. civ. non opera
con riguardo al contratto collettivo di diritto comune e
lindividuazione della normativa negoziale applicabile va
compiuta attraverso unindagine sulla volont delle parti
(Cass., S.U., n. 2665/97, GC, 1997, I, 1199).
Pertanto, datore e lavoratore ben possono accordarsi
per lapplicazione di un contratto collettivo diverso da
quello della categoria di appartenenza, purch non ne
derivi un trattamento pi sfavorevole.
Lart. 2070 cod. civ. manterrebbe, cos, una funzione
residuale, di orientare linterpretazione, quando il
contratto individuale o laccordo aziendale operino
un rinvio solo generico alla contrattazione collettiva
senza specificare espressamente a quale contratto le
parti abbiano inteso riferirsi.

27
La giurisprudenza (5)
Artt. 36 Cost. e 2099 cod. civ.

A partire dalla met degli anni 50, la giurisprudenza
andata applicando i minimi tariffari del contratto
collettivo anche ai lavoratori dipendenti da datori di
lavoro non iscritti al sindacato stipulante. Lo ha fatto
indirettamente, tramite applicazione degli artt. 36
Cost. e 2099 cod. civ. (C. Cost., n. 156/1971, FI,
1971, I, 2113) pur avvertendo che siffatti parametri
non sono vincolanti e la decisione pu essere
fondata su criteri diversi, ad esempio, la particolare
natura del lavoro svolto (Cass., n. 7383/96, FI,
1998, I, 3228).
28
La legislazione
Vari interventi settoriali si sono succeduti a partire
dagli anni 40, per cercare di estendere lambito
di efficacia del contratto collettivo oltre i limiti
derivanti dallapplicazione dello schema della
rappresentanza. Tutti gli interventi legislativi lo
hanno fatto indirettamente e, quando ci non
avvenuto, la Corte Cost. ha provveduto a
sancire lincostituzionalit di quelle leggi per
contrasto con lart. 39, seconda parte, Cost. (v.
L. n. 1027/1960).
29
LAMBITO DI EFFICACIA DEL
CONTRATTO COLLETTIVO AZIENDALE
Questioni particolari si pongono per lefficacia del
contratto collettivo aziendale.

Dubbi di applicabilit del modello
costituzionale
Lart. 39, seconda parte, Cost. sembra riferirsi al
solo CCNL, per ragioni sia storiche che di ratio.
E ci potrebbe effettivamente apparire come un
vantaggio per il problema dellerga omnes.
30
Il contratto collettivo aziendale
ha efficacia erga omnes?
Per lopinione maggioritaria, la risposta negativa (e
lintervento legislativo dellart. 8 D.L. n. 138/2011 conv.
con L. n. 148/2011 potrebbe indirettamente confermarlo),
nonostante si sia spesso cercato di dimostrare il
contrario, valorizzando una serie di dati, tra cui il fatto
dellessere il contratto stipulato dal singolo datore con
riguardo allintera comunit aziendale.
Avendo natura di diritto comune, il contratto aziendale
condivide, infatti, la medesima sorte di quello nazionale,
con in pi una serie di problemi peculiari e molto
impegnativi relativi allefficacia soggettiva.
31
Lambito di efficacia del
contratto collettivo aziendale
In ragione della sua natura privatistica, il
contratto collettivo aziendale si applica a tutti i
lavoratori - dipendenti dal datore stipulante
che siano iscritti al/ai sindacato/i firmatari.
Applicando, poi, al caso di specie, la regola
giurisprudenziale secondo cui il datore vincolato
dal contratto non possa esimersi dallapplicarlo
anche ai lavoratori non iscritti che lo richiedano,
lambito di efficacia del contratto aziendale
potrebbe estendersi oltremodo, superando i
confini segnati dal principio della
rappresentanza.
32
Ambito di efficacia nel cont. coll. aziendale
Per il contratto collettivo aziendale, il problema dellambito di efficacia si pone
per in termini diversi e per cos dire capovolti rispetto a quelli del CCNL:
non sono generalmente i datori a non volerlo applicare a tutti i
lavoratori, ma sono i lavoratori a volervisi sottrarre, con la conseguenza
che i tradizionali rimedi giurisprudenziali per lestensione dellefficacia
soggettiva diventano poco utili.
I lavoratori dissenzienti ben possono, dunque, chiamarsi fuori
dallapplicazione del contratto, vista la mancanza di erga omnes, e tanto pi
lo faranno quanto pi i contratti collettivi aziendali siano peggiorativi delle
loro condizioni lavorative.
Ci accade spesso, se si considera che la c.d. legislazione deregolativa o di
rinvio chiama in causa le parti sociali nella gestione di situazioni difficili a
livello aziendale: introduzione di nuovi turni lavorativi; esuberi del personale;
cig, ecc.
Si tratta di ipotesi in cui il contratto collettivo abbandona la sua
tradizionale funzione normativa, per assumerne una nuova, di tipo
gestionale. In tali casi, spesso i contratti aziendali sono finalizzati ad
imporre sacrifici (c.d. contratti in perdita) ed i lavoratori diventano i primi a
rifiutarne lapplicazione, facendo valere la propria non iscrizione ai sindacati
stipulanti (es.: un contratto collettivo aziendale stipulato con CGIL-CISL-UIL
ed RSU per scegliere i lavoratori da licenziare collettivamente, fa s che
Andrea e Chiara - nessuno dei 2 iscritti ai sindacati firmatari siano tra i
lavoratori in esubero e ricevano la lettera di licenziamento. E evidente che i
due cercheranno di sottrarsi allapplicazione dellaccordo con ogni mezzo,
incluso il ricorso al giudice per far valere la propria non iscrizione).
33
I tentativi di estensione dellefficacia
soggettiva del contratto aziendale

La giurisprudenza ha talvolta fatto perno sulla qualit rappresentativa
dei soggetti stipulanti; talvolta, ha richiamato il criterio dellindivisibilit
dellinteresse collettivo; oppure ha valorizzato le procedure
democratiche di approvazione dellaccordo (es. lapprovazione a
maggioranza durante lassemblea dei lavoratori dellazienda); in altri
casi afferma lerga omnes del contratto aziendale stipulato dalle RSU.

Tuttavia, nessuno di questi tentativi stato risolutivo.

Anche la legislazione di rinvio non sembra aver mai attribuito in modo
diretto lerga omnes al contratto collettivo aziendale (e ci vale pure
per i contr. di sol.) . Pi di una volta ha cercato di favorire lestensione
dellaccordo a tutti i lavoratori dellazienda (ad es. cercando di
prevedere la stipulazione selettiva ad opera dei soli sindacati
maggiormente o comparativamente pi rappresentativi), ma senza
risolvere definitivamente il problema (v. per, ora, lart. 8 D.L. n.
138/20011 conv. con L. n. 148/2011).

34
Procedimentalizzazione poteri datoriali e
contratti collettivi aziendali gestionali

Con riguardo agli accordi sui criteri di scelta dei licenziamenti
collettivi (art. 5 L. n. 223/1991) ed agli accordi determinativi dei
servizi minimi da garantire in caso di sciopero nei servizi
pubblici essenziali (art. 2 L. n. 146/1990), la Corte Costituzionale
ha affermato che trattasi appunto di contratti gestionali o di
procedimentalizzazione.

Essi si occupano di gestire una situazione di crisi o di provvedere
alla riorganizzazione del lavoro in speciali situazioni. Di
conseguenza, finiscono per costituire un momento del procedimento
che il datore deve seguire per esercitare il suo potere (di licenziare o
di imporre determinate prestazioni a determinati lavoratori nel corso
di una agitazione sindacale). Perci leffetto erga omnes discende
indirettamente dal fatto che laccordo deputato a
procedimentalizzare un potere che comunque va esercitato nei
confronti di tutti i lavoratori dellazienda.
35
Clausole di inscindibilit
Un ruolo importante possono giocare le
clausole di inscindibilit poste allinterno
del contratto collettivo stesso: con esse si
vieta ai singoli lavoratori di disaggregare la
varie previsioni negoziali, per godere solo
di quelle favorevoli (se quindi si rifiuta un
determinato trattamento contrattuale, si
finisce per rimanere senza copertura
negoziale).
LERGA OMNES DEL CONTRATTO COLLETTIVO
NAZIONALE NEL PROTOCOLLO DEL 31.05.2013
I CCNL sottoscritti formalmente dalle oo.ss. con
il 5% minimo di rappresentativit nella categoria
- che rappresentino nel complesso almeno il
50%+1 della rappresentanza, previa
consultazione certificata dei lavoratori, a
maggioranza semplice, saranno efficaci ed
esigibili, quindi applicabili allinsieme dei
lavoratori e delle lavoratrici.
36
37
LERGA OMNES DEL CONTRATTO
COLLETTIVO AZIENDALE NELLAI 28.06.2011
<<I contratti collettivi aziendali () sono efficaci per tutto il personale in
forza e vincolano tutte le associazioni sindacali, espressione delle
Confederazioni () firmatarie del presente AI, operanti allinterno
dellazienda se approvati dalla maggioranza dei componenti delle
RSU elette secondo le regole interconfederali vigenti>> (AI
28.06.2011, punto 4).

<<In caso di presenza delle RSA costituite ex art. 19 St. lav., i suddetti
contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalle
RSA costituite nellambito delle associazioni sindacali, che,
singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della
maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai
lavoratori dellazienda nellanno precedente a quello in cui avviene la
stipulazione (). Inoltre, i contratti collettivi aziendali approvati dalle
RSA con le modalit sopraindicate devono essere sottoposti al voto
dei lavoratori () a seguito di una richiesta avanzata, entro 10 giorni
dalla conclusione del contratto, da almeno unorganizzazione
sindacale espressione di una delle Confederazioni sindacali
firmatarie del presente accordo o almeno dal 30% dei lavoratori
dellimpresa ()>> (AI 28.06.2011, punto 5).





38
LERGA OMNES DEL CONTRATTO
COLLETTIVO DI PROSSIMITA


V. infra art. 8 D.L. n. 138/2011, conv. in L. n.
148/2011
39
TIPO DI EFFICACIA DEL
CONTRATTO COLLETTIVO
40
Il problema
Posto che il contratto collettivo si applica ad un
certo lavoratore e ad un certo datore, legati da
un contratto individuale di lavoro, c da
chiedersi con quale intensit la disciplina
collettiva operi su queste parti; in quale misura
cio ne vincoli lautonomia negoziale.
Parlare del tipo di efficacia significa allora
occuparsi dei rapporti tra contratto collettivo e
contratto individuale.
41
I limiti della teoria della
rappresentanza
Per diritto comune, il contratto collettivo non
potrebbe affatto imporsi sulle parti
individuali vincolandole: gli artt. 1723 e
1726 c.c. stabiliscono lirrevocabilit del
mandato collettivo, ma non affermano
certo che il mandante debba poi restare
fedele alla disciplina pattuita dal
mandatario, ben potendo derogarvi.
42
Lart. 2077 c.c.
Si allora cercato di affermare la vincolativit del contratto
collettivo nei confronti delle parti individuali, utilizzando
lart. 2077 c.c., che sancisce linderogabilit in peius
del contratto in parola ad opera delle parti
individuali, con conseguente principio della
sostituzione automatica delle clausole peggiorative
(c.d. efficacia reale o normativa del contratto collettivo). Il
contratto collettivo opera, pertanto, nei confronti delle
parti individuali dallesterno alla stessa stregua della
legge.
Critiche: inapplicabilit dellart. 2077 c.c. al contratto
collettivo di diritto comune, che non pu operare come
fosse una fonte del diritto, alla stessa stregua del
contratto corporativo, cui, infatti, la norma in parola si
riferisce.
43
Lart. 2113 c.c.
Oggi la regola di inderogabilit in peius dei
contratti collettivi desumibile dallart. 2113 c.c.
(come riformato dalla L. n. 533/1973 sul
processo del lavoro), il quale sancisce linvalidit
delle rinunzie e delle transazioni che abbiano
per oggetto diritti del prestatore di lavoro
derivanti da disposizioni inderogabili della legge
e dei contratti o accordi collettivi.
La giurisprudenza continua, tuttavia, spesso, a
richiamare ancora analogicamente lart. 2077
c.c., anche in combinato disposto con lart. 2113
c.c.
44
Confronto tra contratto collettivo e
contratto individuale
Per applicare il principio della inderogabilit in
peius, necessario confrontare contratto
collettivo e contratto individuale s da verificare
se questultimo contenga previsioni peggiorative
(pertanto illegittime) rispetto al primo.
Il confronto, per, non va operato clausola per
clausola (criterio del cumulo) secondo i giudici,
ma deve essere compiuto per istituti (criterio del
conglobamento).
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LEGGE E AUTONOMIA
COLLETTIVA
46
Inderogabilit in peius e
derogabilit in melius:
Al pari del contratto individuale anche il
contratto collettivo subordinato alla
legge.
E infatti questultima che ha il compito di
provvedere alla tutela minima del
lavoratore; sicch la regola generale nel
senso che il contratto collettivo pu
derogare in melius, ma mai in peius alla
disciplina legale.
47
Eccezioni alla regola
Con il tempo, per, questa regola ha finito
per conoscere rilevanti eccezioni:

sia sul versante della inderogabilit in peius,

sia su quello della derogabilit in melius
della legge.
48
Eccezioni alla regola della inderogabilit
in peius: legislazione deregolativa o di
rinvio
Ormai da oltre un ventennio, si susseguono
interventi legislativi volti ad attenuare la
rigidit dei precetti legali, mediante utilizzo
della contrattazione collettiva, cui il
legislatore attribuisce il potere di derogare
in peius alle tutele di legge (v. tra le tante
la disciplina sul trasferimento dellazienda
in crisi: art. 2112 c.c. o la disciplina sui
licenziamenti collettivi: art. 4 L. n.
223/1991).
49
Eccezioni alla regola della derogabilit in
melius: la legislazione sui c.d. massimi
legislativi
Con la legislazione sul costo del lavoro (1977-1984) volta a
ridimensionare il meccanismo della scala mobile prima della sua
definitiva abolizione (Protocollo luglio 1993), stata altres sancita la
inderogabilit in melius della legge da parte del contratto collettivo.
Ma si possono porre limiti cos stringenti alla contrattazione collettiva
senza violare il principio di libert sindacale dellart. 39 Cost.?
S, per la Corte Costituzionale, che ha salvato con sentenza n.
34/1985 la legislazione sul costo del lavoro, affermando che alla
legge va riconosciuta la potest di imporre limiti inderogabili alla
contrattazione collettiva nel perseguimento di finalit di carattere
pubblico, trascendenti lambito nel quale si colloca lart. 39.
Linsussistenza di una riserva legislativa a favore dei sindacati
stata poi confermata nel 1988 (sent. n. 697/1988) e nel 1991 (sent.
n. 124/1991), quando la Corte ha affermato che la contrattazione
collettiva non immune da limiti legali, soprattutto se questi
rispondono a fondamentali obiettivi di politica economica; anche se
entro i limiti tracciati dal legislatore, le parti sociali devono esser
lasciate libere di regolare la materia come pi ritengono
conveniente.
50

D.L. 13 agosto 2011, n. 138, (conv. in L. n.148/2011, n. 148) - Art. 8
Sostegno alla contrattazione collettiva di prossimit
1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale
da associazioni dei lavoratori comparativamente pi rappresentative sul piano
nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in
azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali
vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono
realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori
interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio
maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla
maggiore occupazione, alla qualit dei contratti di lavoro, all'adozione di forme
di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli
incrementi di competitivit e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e
occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attivit.
2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione
delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con
riferimento:
a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;
b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del
personale; c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o
flessibile, al regime della solidariet negli appalti e ai casi di ricorso alla
somministrazione di lavoro; d) alla disciplina dell'orario di lavoro;
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e) alle modalit di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le
collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e
conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro,
fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in
concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di
gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonch fino ad un anno di
et del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo
parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il
licenziamento in caso di adozione o affidamento.
2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonch i vincoli derivanti dalle
normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese
di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che
disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni
contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.
3. Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti
prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci
nei confronti di tutto il personale delle unit produttive cui il contratto stesso si riferisce a
condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori.
3-bis. All'articolo 36, comma 1, del decreto legislativo 8 luglio 2003, n. 188, sono
apportate le seguenti modifiche:
a) all'alinea, le parole: "e la normativa regolamentare, compatibili con la legislazione
comunitaria, ed applicate" sono sostituite dalle seguenti: "la normativa regolamentare ed
i contratti collettivi nazionali di settore, compatibili con la legislazione comunitaria, ed
applicati"; b) dopo la lettera b), inserita la seguente: "b-bis) condizioni di lavoro del
personale".