Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
PASQUALE TROIANELLO
I
l filosofo greco Eraclito affermava che nel mondo “la sola rappresenta il periodo di adattamento durante il quale le
costante è il cambiamento!”. Ciò che era vero più di 2000 persone vengono a patti con le conseguenze degli eventi
anni fa è vero ancor più oggi. Viviamo in un mondo in del cambiamento. La transizione non è concreta e non
cui la costante del cambiamento ha raggiunto un valore è la stessa per tutti quelli che la vivono. Sicuramente si
alto, che cresce man mano che il tempo passa. Il tasso potrebbe sostenere che una transizione è anche un periodo
di cambiamento, almeno negli ultimi 200 anni è andato di tempo, ma è soprattutto una costellazione di pensieri,
sempre crescendo. Le nuove iniziative, il lavoro basato su di sentimenti, di emozioni e di azioni che abbiamo, o
progetti, i miglioramenti tecnologici, la digitalizzazione facciamo, in risposta asd un evento di cambiamento. Il non
e lo stare al passo con la concorrenza sono solo alcune capire bene la differenza tra cambiamento e transizione è
delle cose che sommate portano a un cambiamento un importante contributo al fallimento nella gestione del
organizzativo continuo. Il cambiamento è situazionale, cambiamento.
cioè riferito alla situazione esterna, mentre la transizione Il cambiamento è ciò che stai cercando di ottenere, mentre
è psicologica. Il cambiamento si riferisce ad un evento la transizione, invece, è il processo interno che tu (in
specifico esterno che può essere ciclico, intenzionale o caso di un cambiamento personale) o le persone devono
dettato da condizioni esterne. Per esempio, un nuovo attraversare per adattarsi al cambiamento e alla nuova
lavoro, diventare genitore, perdere una persona cara, situazione che si presenterà dopo.
oppure un cambiamento organizzativo, un cambiamento Finché le persone non passeranno con successo dal vecchio
sociale, un cambiamento climatico. La transizione è modo al nuovo modo, il cambiamento non avverrà.
un processo interno di un nuovo orientamento, che
1) Creare un senso di urgenza Se vuoi una situazione vantaggiosa per tutti, creare "un senso di urgenza" è un
potente modo per andare avanti. Nel nostro caso, il senso di urgenza è “la necessità di cambiamento”. L'idea è quella di
portare tutti fuori dalle loro zone di comfort e far capire ai tuoi dipendenti la necessità. I dipendenti della tua azienda
devono avere la sensazione che la transizione sia essenziale e sia vantaggiosa per loro e per l'organizzazione in generale.
Il tuo obiettivo principale in questa fase è motivare e sviluppare l'interesse tra i dipendenti per supportare questo
cambiamento. Affinché la trasformazione avvenga, è necessario che almeno il 75% delle persone sostenga l'iniziativa.
2) Formare una coalizione guida Il secondo passo è quello di formare una squadra che abbia compreso
• LUGLIO 2021
completamente la necessità. È molto difficile per un individuo gestire l'intero processo. Pertanto, è necessaria una
coalizione di individui efficaci. Questa coalizione aiuterà a gestire e incoraggiare i tuoi dipendenti ad accettare e ad
aiutare il processo di cambiamento:
• Identifica le persone che mostrano interesse per il cambiamento;
l’Esodo
• Seleziona un leader che abbia una vasta gamma di capacità ed esperienza e forma una coalizione che incoraggerà
tutti gli altri dipendenti che non sono disposti al cambiamento;
• La coalizione deve essere composta da individui che lavorano in diverse funzioni e posizioni dell'organizzazione in
14 modo che tutti i dipendenti possano fare affidamento sul gruppo.
3) Sviluppare un visione strategica Una visione chiara e realizzabile può aiutare le persone a capire perché stai
chiedendo loro di cambiare. L'iniziativa rischia di essere complicata e spesso di difficile comprensione. Per questo motivo
è necessario creare una visione chiara, facile ma comprensibile per tutti i livelli organizzativi. Alcuni suggerimenti che
potrebbero aiutarti a creare una visione:
• Pensa fuori dagli schemi;
• Stabilisci un obiettivo comune all'interno dell'organizzazione;
• Prendi in considerazione ogni feedback dei tuoi collaboratori e dipendenti;
• Rispondi attivamente a dubbi e domande;
• Guarda le cose dal punto di vista degli altri e tieni in conto le loro paure per il cambiamento.
4) Comunicare la visione per farla accettare Una volta che hai una visione chiaramente definita, devi saperla
comunicare. Per una maggiore efficacia, devi ripetere la tua dichiarazione di visione ogni volta che ne hai la possibilità.
Solo comunicando efficacemente la visione riuscirai a far accettare l'iniziativa di cambiamento dai tuoi dipendenti. I
leader del cambiamento devono sfruttare ogni opportunità per discutere la visione con i dipendenti e incoraggiare la loro
cooperazione e supporto. Puoi vedere un cambiamento su larga scala solo quando la maggioranza dei tuoi collaboratori
si riunisce intorno alla tua visione (obiettivo comune): l’obiettivo è catturare i cuori e le menti dei tuoi dipendenti e ispirarli
a supportare la transizione.
7) Sostenere l'accelerazione Due grandi errori che fanno molte organizzazioni sono: 1) essere sopraffatti da vittorie
veloci e a breve termine; 2) cercare progressi immediati negli obiettivi a lungo termine. Il cambiamento organizzativo è
un processo lento e continuo. Per godere continuamente dei vantaggi, radica il cambiamento nei valori, negli obiettivi e
nella cultura della tua organizzazione. Dopo il successo iniziale, devi spingere il pedale più forte per mantenere lo slancio.
Quindi, è essenziale sostenere il cambiamento per molto tempo dopo l'implementazione. Il tuo obiettivo è sostenere
la trasformazione ancorando i cambiamenti nella cultura aziendale. È necessario apportare miglioramenti continui che
garantiscono lo slancio del cambiamento.
8) Incorporare i cambiamenti nella cultura Semplicemente modificando le abitudini dei dipendenti non è
possibile instillare un cambiamento culturale nell'organizzazione. Per avere un effetto duraturo, devi ancorare e incorporare
veramente i cambiamenti all'interno della tua organizzazione. I leader del cambiamento e il gruppo di coalizione guida
sono responsabili di incorporare la trasformazione culturale tra tutti i membri e alterare i loro comportamenti per
supportare e partecipare all'iniziativa.
Pasquale Troianiello
Il primo ostacolo al
cambiamento organizzativo,
a volte è proprio il leader
• LUGLIO 2021
15