Corso di

Recruiting e Selezione
del personale
Modulo 3
Le altre tecniche di
selezione e la ricerca
attiva
La ricerca informativa
È un’attività investigativa che mira a
sviluppare una conoscenza approfondita
del mercato del lavoro, dei settori e delle
professioni che ti interessano con
l’obiettivo di:

• definire meglio l’obiettivo

professionale
• prepararti per la ricerca del lavoro

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I contratti dilavoro
LAVOROSUBORDINATO
Contratto a tempo indeterminato
Contratto a tempo determinato
Contratto d’inserimento
Somministrazione di mano d’opera
Apprendistato
Part-time
Lavoro ripartito
Contratto di lavoro a domicilio
Distacco o comando
Contratto di lavoro intermittente
Telelavoro
LAVOROPARASUBORDINATO
Contratto di agenzia
Contratto a progetto
LAVOROAUTONOMO
Lavoro occasionale ordinario
Contratto d’appalto
Libera professione con partita IVA
Contratto partecipazione in
associazione
Lavoro occasionale accessorio
ALTREFORME DI LAVORO
Tirocinio formativo e di4
orientamento
Tirocini estivi
Piani di inserimento professionale
(PIP)
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I canali di reclutamento
delle aziende
Conoscenza Conoscenza
Curriculum
diretta indiretta

Agenzia di lavoro Annunciodi

BancheDati
temporaneo lavoro

Società di
selezione del Cacciatori di teste
personale
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Letecniche di ricerca dellavoro
Il curriculum:
• è un documento sintetico che riporta gli aspetti salienti della
tua formazione, delle tue esperienze e delle tue
competenze. Rappresenta il tuo biglietto da visita: è quindi
importante che sia curato nei contenuti e nella forma.
Il mailing:
• consiste nell’invio alle aziende, a mezzo posta o viae- mail,
del curriculum con una lettera di accompagnamento al fine
di ottenere un colloquio. Èuna forma di campagna
pubblicitaria con l’obiettivo di far conoscere alle aziende che
tu, con la tua professionalità, sei sul mercato.
Le banche dati:
• consistono in archivi cartacei o elettronici di curriculum
utilizzati da enti pubblici e società o associazioni private per
far incontrare domanda e offerta di lavoro. Cercare lavoro
attraverso lebanche dati significa iscrivere il proprio
curriculum negli archivi delle società ed enti che possono
segnalarti ad eventuali aziende che ti interessano.
Gli annunci di lavoro:
• sono un mezzo di comunicazione utilizzato dalle aziende
o dalle società di selezione per laricerca del personale, e
compaiono sui differenti organi di stampa, dai quotidiani
ai periodici a internet. Rispondere ad un annuncio è
ancora il modopiù diffuso per cercare lavoro, anche se
non è il metodo più efficace e veloce di ricerca.
Il pubblico impiego:
• Le modalità di assunzione del pubblico impiego segue
un iter diverso da quella del settore privato. Per questo
è importare conoscere bene le modalità di accesso per
cogliere le opportunità.
La creazione d’impresa:
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• è un’altra opportunità che tioffre il mercato del lavoro
che consiste nel realizzare un’idea imprenditoriale, in
altre parole al posto di cercarlo, il lavoro te locrei.
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È possibile rivolgersi a:

Servizi pubblici per l’impiego Servizi privati per l’impiego

(Centri per l’impiego) (Agenzie per il lavoro)

Sportelli informativi presenti

Associazioni sindacali e
sul territorio (per es.
datoriali
Informagiovani)

La stampa (quotidiani e altro)

su WEB
Sito internet del Ministero
Banche dati per curricula,
del Lavoro
punti di incontro tra
domanda e offerta di lavoro,
servizi di orientamento

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 ASSESMENT CENTER
Fra le metodologie di selezione più utilizzate sicuramente
fondamentale è l’Assessment Center (A.C.).

L’Assessment Center è una tecnica, per lo più usata

nell’ambito della selezione del personale dal mercato
esterno, che consta nel mettere alla prova i candidati
coinvolgendoli, attraverso varie prove, nella simulazione di
diversi contesti lavorativi atti a far emergere le capacità e le
competenze ritenute indispensabili per ricoprire la posizione
di interesse.
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Le attività di A.C. possono essere individuali o collettive,
e, in quest’ultimo caso, possono caratterizzarsi per
sollecitare la collaborazione o la competitività dei
soggetti coinvolti, così da osservarne la capacità di
mediazione e di gestione dei conflitti, piuttosto che
l’aggressività e la tendenza alla provocazione;
ancora, possono rilasciare informazioni sulla gestione
dello stress, la leadership e il problem solving di un
candidato.

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L’A.C. é, pertanto, uno strumento che consente
un’osservazione di ampio respiro capace di consegnare
al recruiter informazioni su competenze e capacità tanto
operative quanto relazionali che, nella somministrazione
di soli test attitudinali, difficilmente potrebbero emergere.

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Fra gli A.C. più diffusi vi sono, infatti, auto-presentazioni,
esercizi di analisi di una realtà organizzativa, discussioni di
gruppo, giochi di ruolo.

Tendenzialmente, questa tecnica ha una durata che può

variare fino ad arrivare ad un’intera giornata lavorativa (6/8
ore), con differenti gradi di intensità, così da ingenerare
stress e stanchezza nei candidati e consentire agli assessor
di indagare la “tenuta” del valutato sul lungo periodo
simulando, di fatto, quanto avviene in un’ordinaria giornata
di lavoro.
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Per un’attuazione efficace dello strumento, i
candidati oggetto di osservazione non possono
essere numericamente superiori ad una decina
mentre gli assessor devono essere almeno due.

Il comportamento di un candidato verrà osservato

tanto nella sfera personale quanto collettiva ed in
funzione dell’area di interesse verranno strutturate
diverse tipologie di prove.

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ATTIVITA’ DI GRUPPO
• Business Game: ricrea un ambiente organizzativo,
il più possibile rispondente ad un contesto
aziendale, nel quale i partecipanti devono
prendere decisioni a più riprese in base ai dati
forniti, in riferimento ad una situazione complessa.

Potrebbe essere necessario, durante l’esercitazione,

in base alle decisioni prese, ridefinire obiettivi e
strategie.

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ATTIVITA’ DI GRUPPO

Advocacy Case: questo tipo di prova richiede ai candidati di

simulare una trattativa, per lo più di natura economica.
Durante la negoziazione ogni partecipante deve sostenere il
proprio obiettivo finale ma rinunciare, al tempo stesso, a
qualcosa al fine di raggiungere una conclusione comune.

E’ uno strumento che consente all’osservatore di verificare la

presenza di capacità di negoziazione e di
influenza/leadership nei partecipanti.
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ATTIVITA’ DI GRUPPO
Leaderless Group Discussion (L.G.D.):

Si tratta di una “ discussione di gruppo senza leader”, incentrata

generalmente sulla soluzione di un problema, da effettuarsi in
un periodo di determinato arco temporale,.

Tutti i candidati ricoprono la stessa carica e posseggono le

medesime informazioni; qualora vi siano ruoli assegnati, ai
candidati vengono sottoposte informazioni specifiche e
differenziate per tipologia e quantità in base all’incarico
ricoperto. 15
AZIONI CONCRETE DI RICERCA
ATTIVA DEL LAVORO
SITI DA CONSULTARE QUOTIDIANAMENTE
www.impiego24.it
www.infojobs.it

www.indeed.it www.cornerjob.com

www.monster.it www.tutored.it

www.jobrapido.com www.justknock.it
Articolo su siti di ricerca lavoro interessante
www.subito.it
https://www.aranzulla.it/siti-per-lavoro-1015752.html

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AZIONI CONCRETE DI RICERCA
ATTIVA DEL LAVORO
LE QUATTRO PIU’ IMPORTANTI AGENZIE PER IL LAVORO CUI
ISCRIVERSI E DA CONSULTARE QUOTIDIANAMENTE

www.manpower.it www.gigroup.it

www.adecco.it www.randstad.it

Le prime 25 Agenzie per il lavoro in Italia

https://hiringroute.it/la-lista-delle-25-principali-agenzie-per-il-
lavoro-in-italia/

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FINE
LEZIONE
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