ne

SIMONE sio
EDIZIONI
Diritto del lavoro: le novità più importanti introdotte s p an ine
E n l
dalla legge di bilancio 2022 o
Gruppo Editoriale Simone

Diritto del lavoro: le novità più importanti

introdotte dalla legge di bilancio 2022

1 Congedo di paternità
La legge di bilancio 2022 (art. 1, comma 134, L. 30-12-2021, n. 234) ha reso strutturali e
stabilizzato, a decorrere dal 2022, il congedo obbligatorio e il congedo facoltativo dei padri
lavoratori dipendenti (introdotti in via sperimentale, rispettivamente, dalla L. 92/2012 e dalla L.
232/2016 e prorogati, annualmente, da successivi provvedimenti), confermando, al contempo,
la durata già prevista per il 2021 (L. 178/2020, legge di bilancio 2021):
— di dieci giorni, per il congedo obbligatorio;
— di un giorno, per il congedo facoltativo.
Mentre il congedo obbligatorio si configura come un diritto autonomo del padre e, pertanto, aggiun-
tivo a quello della madre, che spetta indipendentemente dal diritto della madre al congedo obbligatorio,
il congedo facoltativo non è un diritto autonomo, in quanto è fruibile previo accordo con la madre e in
sua sostituzione, in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima (circ. INPS 3
gennaio 2022, n. 1).

2 Ammortizzatori sociali
2.1 Il riordino della normativa e gli obiettivi della legge di bilancio 2022
La legge di bilancio 2022 ha disposto un riordino della normativa in materia di ammortizza-
tori sociali, innovando le disposizioni relative sia agli ammortizzatori in costanza di rapporto di
lavoro sia a quelli riconoscibili in caso di disoccupazione.
La ratio dell’intervento legislativo è stato coniugare il sistema degli ammortizzatori sociali
con il sostegno di politiche industriali mirate, integrandolo con efficaci politiche attive del
lavoro. Le nuove disposizioni, infatti, non prevedono strutture di sostegno al reddito prive di
un nesso tra le politiche attive e la formazione.
Tra gli obiettivi degli interventi della legge di bilancio 2022, vi è quello di garantire tutele
adeguate non più attraverso misure meramente assistenziali, ma dirette a favorire maggiori
garanzie del lavoro e politiche attive attraverso la ricollocazione e la mobilità professionale
verso le reali domande e richieste del mercato del lavoro (circ. Min. Lav. 3 gennaio 2022, n. 1).
Le modifiche disposte con la legge di bilancio 2022 si riferiscono, operativamente, ai periodi di sospen-
sione o riduzione dell’attività lavorativa integrati dai trattamenti di cassa integrazione guadagni, decorrenti
dal 1° gennaio 2022 (data di entrata in vigore delle suddette modifiche). Tali innovazioni non trovano, invece,
applicazione con riferimento alle richieste aventi ad oggetto periodi plurimensili, a cavallo degli anni 2021-
2022, in cui la riduzione /sospensione dell’attività lavorativa sia iniziata nel corso dell’anno 2021, ancorché
successivamente proseguita nel 2022 (circ. Min. Lav. 1/2022).

2.2 Ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro

Tra le novità più rilevanti introdotte dalla legge di bilancio 2022 in materia ammortizzatori
sociali in costanza di rapporto di lavoro, rilevano quelle di seguito elencate, relative:
— ai lavoratori beneficiari del trattamento di integrazione salariale.
Nelle ipotesi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, possono
essere destinatari del trattamento di integrazione salariale, oltre ai lavoratori dipendenti assunti con

1
 ne

SIMONE sio
EDIZIONI

s p an ine
Espansione online E n l
o
Gruppo Editoriale Simone

contratto di lavoro subordinato (ad esclusione dei dirigenti), anche i lavoratori a domicilio (prima
esclusi) e gli apprendisti di primo e terzo livello (a differenza della normativa previgente, che cir-
coscriveva gli interventi di integrazione salariale soltanto all’apprendistato di secondo livello, cioè
all’apprendistato professionalizzante) (art. 1, comma 191, lett. a) e comma 192, L. 234/2021).
Per quanto riguarda in particolare gli apprendisti di primo e terzo livello, la legge di bilancio 2022 ha
peraltro specificato che la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro non deve pregiudicare, in
ogni caso, il completamento del percorso formativo (art. 2, D.Lgs. 148/2015; art. 1, comma 192, lett. c),
L. 234/2021);
— al requisito di anzianità.
Il requisito dell’anzianità minima di effettivo lavoro (art. 1, comma 2, D.Lgs. n. 148/20215) — che i
lavoratori devono aver maturato presso l’unità produttiva presso la quale operano, per poter essere
ricompresi nella platea dei beneficiari delle integrazioni salariali — passa, dai precedenti 90 giorni, a
30 giorni (art. 1, comma 191, lett. b), L. 234/2021). Resta fermo che tale requisito non è richiesto per
l’accesso ai trattamenti di cassa integrazione ordinaria (CIGO) riconosciuti per la causale di evento non
oggettivamente evitabile nel settore industriale.
Il requisito dell’anzianità dei 30 giorni si consegue in relazione allo svolgimento di effettivo lavoro, inten-
dendo con tale locuzione le giornate di effettiva presenza al lavoro a prescindere dalla tipologia di orario
di lavoro svolto, indipendentemente dal fatto che tale anzianità sia o meno maturata in via continuativa
o che sia immediatamente precedente all’inizio dell’intervento dell’ammortizzatore sociale e compren-
dendo, nel computo, anche le giornate di sospensione dall’attività lavorativa derivanti dalla fruizione di
ferie, festività, infortuni e astensione obbligatoria dal lavoro per maternità (circ. Min. Lav. 1/2022);
— al computo dei lavoratori dipendenti per l’accesso al trattamento.
La legge di bilancio 2022 (art. 1, comma 193, L. 234/2021) ha previsto nuovi criteri per il computo dei
dipendenti ai fini del ricorso all’intervento di cassa integrazione, definendo in termini di ampliamento
e di universalità quali lavoratori debbano essere considerati al fine della determinazione delle soglie
dimensionali per l’accesso alle prestazioni di integrazione al reddito.
Per l’accesso ai trattamenti di integrazione, infatti, è richiesto che l’impresa abbia alle proprie dipen-
denze mediamente più di 15 dipendenti, da calcolarsi in riferimento al semestre precedente la data di
presentazione della domanda. Nel computo di tale quota minima di dipendenti, sono inclusi i lavoratori
con la qualifica di dirigente, i lavoratori a domicilio e gli apprendisti e, per effetto della riforma, anche
i lavoratori che prestano la loro opera con il vincolo di subordinazione, sia all’interno che all’esterno
dell’azienda (art. 2bis, D.Lgs. 148/2015).
Sono da includersi nel calcolo dell’organico i lavoratori che svolgono prestazione lavorativa presso il
domicilio proprio o in un altro locale di cui abbiano disponibilità e i collaboratori etero-organizzati di
cui all’art. 2 del D.Lgs. 81/2015 (circ. Min. Lav. 1/2022);
— alla misura del trattamento di integrazione salariale.
Dal 1° gennaio 2022, per i trattamenti di integrazione salariale relativi ai periodi di sospensione o ridu-
zione di attività lavorativa, la legge di bilancio 2022 (art. 1, comma 194, L. 234/2021) ha eliminato il cd.
tetto basso della misura del trattamento di integrazione salariale, prevedendo un unico tetto della
prestazione, pari a quello alto (art. 3, comma 5bis, D.Lgs. 148/2015).
Inoltre, i trattamenti di integrazione salariale saranno erogati ai lavoratori coinvolti, commisurandoli
indipendentemente dalla retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del trattamento nella
misura e nel limite dell’importo massimo mensile stabilito dal D.Lgs. 148/2015 (art. 3, comma 5, lett.
b), come rivalutato ai sensi di legge;
— alla compatibilità con lo svolgimento di attività lavorativa.
Ai sensi dell’art. 8 del D.Lgs. 148/2015 (Compatibilità con lo svolgimento di attività lavorativa), così come
modificato dalla legge di bilancio 2022 (art. 1, comma 197, L. 234/2021), il lavoratore, già beneficiario
di integrazione salariale che, nel periodo di sospensione o riduzione di orario di lavoro, svolga attività
di lavoro subordinato di durata superiore ai 6 mesi, nonché attività di lavoro autonomo non ha diritto
al trattamento di integrazione salariale per le giornate di lavoro effettuate.

2
 ne

SIMONE sio
EDIZIONI
Diritto del lavoro: le novità più importanti introdotte s p an ine
E n l
dalla legge di bilancio 2022 o
Gruppo Editoriale Simone

Qualora poi, il lavoratore svolga attività di lavoro subordinato a tempo determinato di durata pari o
inferiore alle 6 mensilità, il trattamento di integrazione salariale resta sospeso per la durata del rapporto
di lavoro;
— alla Cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS).
Per effetto della legge di bilancio 2022 (art. 1, comma 198, L. 234/2021), che ha modificato l’art. 20 del
D.Lgs. 148/2015, le tutele dalla CIGS si applicano ad una platea più ampia di imprese.
In particolare, per i trattamenti di integrazione salariale relativi a periodi di sospensione o riduzione
dell’attività lavorativa decorrenti dal 1°(gradi) gennaio 2022, la disciplina in materia di intervento stra-
ordinario di integrazione salariale e i relativi obblighi contributivi trovano applicazione in relazione a
tutte le imprese che non accedono ai fondi di solidarietà bilaterali, ai fondi bilaterali alternativi e al fondo
territoriale intersettoriale delle Province autonome di Trento e Bolzano e che, nel semestre precedente
l’istanza, abbiano occupato mediamente più di 15 dipendenti (art. 20, comma 3bis, D.Lgs. 148/2015). In
tal modo, l’integrazione salariale straordinaria viene garantita ai datori di lavoro con più di 15 dipendenti
indipendentemente dal settore lavorativo.
Inoltre, dal 1° gennaio 2022, la disciplina in materia di CIGS si applica, a prescindere dal numero dei
dipendenti (requisito occupazionale) e per le causali previste dal D.L.gs. 148/2015 (art. 21, comma 1),
alle imprese operanti nel settore del trasporto aereo e di gestione aeroportuale, e alle società da queste
derivate, e alle imprese del sistema aeroportuale, nonché ai partiti e movimenti politici, e loro rispettive
articolazioni e sezioni territoriali, a condizione che risultino iscritti nel relativo registro (art. 20, comma
3ter, D.Lgs. 148/2015).
Altra novità rilevante introdotta dalla legge di bilancio 2022 in materia di CIGS, è quella relativa alle
causali.
In particolare, la causale di riorganizzazione aziendale è stata ampliata riconoscendo, nel medesimo
ambito riorganizzativo, programmi aziendali volti anche a realizzare processi di transizione (art. 1,
comma 199, lett. a), L. 234/2021). Nel programma di riorganizzazione aziendale devono essere indicate
le azioni di recupero occupazionale dei lavoratori coinvolti dal programma e interessati alle sospensioni
o riduzioni di orario, realizzabili prioritariamente attraverso percorsi di formazione diretti alla riqualifi-
cazione professionale e al potenziamento delle competenze (art. 1, comma 199, lett. b e c), L. 234/2021).
Per quanto riguarda la causale del contratto di solidarietà, la legge di bilancio 2022 (art. 1, comma
199, lett. d), L. 234/2021) è intervenuta incentivandone il ricorso, al fine di superare momenti di diffi-
coltà della vita aziendale: a decorrere dal 1° gennaio 2022, la riduzione media oraria programmata può
raggiungere l’80% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati e, per ciascun
lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva massima dell’orario di lavoro può raggiungere il 90%
dell’orario nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato;
— condizionalità e riqualificazione professionale.
Tra gli interventi di riordino introdotti dalla legge di bilancio 2022, rileva quello che ha ridefinito il cd. mec-
canismo della condizionalità (art. 1, comma 202, L. 234/2021), con l’obiettivo di assicurare ai lavoratori
coinvolti in programmi di CIGS la possibilità di migliorare e riqualificare le proprie competenze, pur ancora
in costanza di rapporto di lavoro con l’impresa, e di essere, quindi, potenzialmente impiegabili anche in
altre aziende. Il Legislatore, introducendo la necessità della partecipazione a processi di aggiornamento
e riqualificazione a carattere formativo, ha richiesto, tra le condizioni per beneficiare del trattamento di
integrazione salariale straordinaria, la partecipazione a percorsi formativi (art. 25ter, D.Lgs. 148/2015).
La mancata e ingiustificata partecipazione alle iniziative formative comporta l’irrogazione di sanzioni, che
vanno dalla decurtazione di una mensilità di trattamento di integrazione salariale fino alla decadenza dal
trattamento in corso secondo modalità definite, con decreto, dal Ministero del Lavoro.

2.3 Ammortizzatori sociali in deroga

Tra le disposizioni più rilevanti previste dalla legge di bilancio 2022 in materia di ammortiz-
zatori sociali in deroga, citiamo le seguenti:
— possibilità di autorizzare la concessione di un ulteriore periodo di integrazione salariale,
della durata massima di 12 mesi complessivi non prorogabili, a favore delle imprese che, all’e-

3
 ne

SIMONE sio
EDIZIONI

s p an ine
Espansione online E n l
o
Gruppo Editoriale Simone

sito di programmi di riorganizzazione o di crisi aziendale, debbano gestire lavoratori a rischio

di esubero (art. 22ter, D.Lgs. 148/2015). È possibile richiedere tale ulteriore periodo di inte-
grazione salariale soltanto nell’ipotesi in cui, in sede di procedura di consultazione sindacale,
le parti stipulino un accordo finalizzato a sostenere le transizioni occupazionali (cd. accordo
di transizione occupazionale). Nell’accordo, che è posto a corredo dell’istanza di ammissio-
ne al trattamento, devono essere previsti interventi di recupero occupazionale dei lavoratori
in esubero e l’utilizzo di politiche attive, definendo le azioni finalizzate alla rioccupazione o
all’autoimpiego dei lavoratori coinvolti, nonché alla formazione e alla riqualificazione. Quale
condizionalità al beneficio degli ulteriori 12 mesi di integrazione salariale, in capo al singolo
lavoratore, è stata prevista la responsabilità della partecipazione a tali azioni formative, la
cui ingiustificata assenza comporta la decadenza dalla prestazione di integrazione salariale
(art. 1, comma 200, L. 234/2021).
I lavoratori interessati da tale ulteriore trattamento di integrazione accedono al programma GOL e,
a tal fine, i loro nominativi saranno comunicati all’ANPAL, che li metterà a disposizione delle Regioni
interessate (art. 22ter, comma 4, D.Lgs. 148/2015).
Si ricordi inoltre che, a decorrere dal 1° gennaio 2022, i beneficiari del trattamento straordinario di in-
tegrazione salariale in esame possono essere assunti, senza limiti di età, con contratto di apprendistato
professionalizzante ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale (art. 1, comma 248,
L. 234/2021);
— proroga, per gli anni 2022, 2023 e 2024, della possibilità di chiedere un ulteriore periodo di
CIGS, in deroga ai limiti di durata di cui agli artt. 4 e 22 del D.Lgs. 148/2015, in caso di riorga-
nizzazione o crisi aziendale (art. 22bis, D.Lgs. 148/2015), (art. 1, comma 129, L. 234/2021).
Per l’anno 2022, l’intervento di sostegno al reddito in esame (art. 22bis, D.Lgs. 148/2015) potrà essere
concesso esclusivamente per la proroga dell’intervento di integrazione salariale straordinaria per la
causale del contratto di solidarietà (art. 22ter, comma 5, D.Lgs. 148/2015);
— per fronteggiare, nel biennio 2022-2023, i processi di riorganizzazione e le situazioni di par-
ticolare difficoltà economica, alle imprese rientranti nel campo applicativo della CIGS, ma
che non possano più ricorrere alle tutele dei trattamenti di CIGS, in deroga ai limiti temporali
di cui agli articoli 4 e 22 del D.Lgs. 148/2015, è riconosciuta la possibilità di accedere ad un
ulteriore periodo di trattamento straordinario massimo di 52 settimane, fruibili fino al
termine ultimo del 31 dicembre 2023 (art. 44, comma 11ter, D.Lgs. 148/2015; art. 1, comma
216, L. 234/2021).
Per tale tipo di intervento, che segue ad un processo di riorganizzazione o di crisi economica dell’impresa,
si pone a carico dell’impresa l’onere di specificare il preciso arco temporale del richiesto trattamento
(circ. Min. Lav. 1/2022);
— proroga, per l’anno 2022, delle misure di sostegno del reddito per i lavoratori dipendenti delle
imprese del settore dei call center (art. 1, comma 125, L. 234/2021).
2.4 Contratto di espansione
Come è noto, l’istituto del contratto di espansione è stato introdotto in via sperimentale ed
è rivolto ad imprese (che già rientrano nel campo di applicazione della CIGS) che si trovino nella
necessità di intraprendere percorsi di reindustrializzazione e riorganizzazione, con conseguenti
modifiche dei percorsi aziendali necessari a recepire e sviluppare attività lavorative a contenuto
più tecnico. Per tali finalità, il nuovo istituto contrattuale consente di immettere forze nuove nel
proprio organico e, parallelamente, di riqualificare il personale dipendente aggiornando le com-
petenze possedute dai lavoratori, sia individualmente che collettivamente (circ. Min. Lav. 1/2022).
L’istituto è stato integrato e modificato da diversi provvedimenti normativi, volti a prorogarne
l’applicazione e a modificarne i presupposti.

4
 ne

SIMONE sio
EDIZIONI
Diritto del lavoro: le novità più importanti introdotte s p an ine
E n l
dalla legge di bilancio 2022 o
Gruppo Editoriale Simone

Da ultimo, la legge di bilancio 2022 (art. 1, comma 215, L. 234/2021) ha previsto:

— un’ulteriore proroga dell’istituto, per gli anni 2022 e 2023;
— che, per gli anni 2022 e 2023, il limite minimo di unità lavorative in organico non può essere
inferiore a 50, anche calcolate complessivamente nelle ipotesi di aggregazione stabile di
imprese con un’unica finalità produttiva o di servizi.
2.5 Fondi di solidarietà
La legge di bilancio 2022 (art. 1, commi 204 ss., L. 234/2021) ha previsto novità anche per i
fondi di solidarietà, cd. bilaterali o settoriali (art. 26, comma 1, D.Lgs. 148/2015), tra cui rilevano:
— l’estensione del campo di applicazione ai datori di lavoro che occupano anche solo un la-
voratore dipendente.
I fondi, già costituiti alla data di entrata in vigore della L. 234/2021, devono adeguarsi alle nuove di-
sposizioni entro il 31 dicembre 2022. In mancanza, i datori di lavoro del relativo settore confluiscono,
a decorrere dal 1° gennaio 2023, nel Fondo di integrazione salariale (FIS) (art. 29, D.Lgs. 148/2015), ove
vengono trasferiti i contributi già versati o comunque dovuti dai datori di lavoro medesimi, ai soli fini
dell’erogazione dei trattamenti di integrazione salariale;
— con riferimento alla prestazione economica riconosciuta dai fondi, per periodi di sospensione
o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, è assicurato, in relazione alle
causali previste dalla normativa in materia di integrazioni salariali ordinarie e straordinarie, un
assegno di integrazione salariale (art. 30, D.Lgs. 148/2015; art. 1, comma 208, L. 234/2021).
2.6 NASPI
La legge di bilancio 2022 (art. 1, comma 221, L. 234/2021) ha introdotto novità molto signifi-
cative in materia di NASPI, modificando e integrando gli artt. 2, 3 e 4 del D.Lgs. 22/2015.
Le novità legislative introdotte dalla legge di bilancio 2022 trovano applicazione per gli eventi di di-
soccupazione che si verificano dal 1° gennaio 2022: per evento di disoccupazione s’intende l’evento di
cessazione dal lavoro che ha comportato lo stato di disoccupazione (circ. INPS 4 gennaio 2022, n. 2).

Esaminiamo le novità legislative nel dettaglio:

— ampliamento della platea dei destinatari della prestazione di disoccupazione.
A decorrere dal 1° gennaio 2022, sono destinatari della NASPI anche gli operai agricoli a tempo inde-
terminato delle cooperative e loro consorzi che trasformano, manipolano e commercializzano prodotti
agricoli e zootecnici prevalentemente propri o conferiti dai loro soci, di cui alla L. 15 giugno 1984, n. 240
(art. 1, comma 221, lett. a), L. 234/2021; art. 2, D.Lgs. 22/2015).
A tale riguardo, si fa presente che gli operai agricoli a tempo indeterminato di cui alla L. 240/1984, essendo
destinatari della prestazione NASPI esclusivamente per le cessazioni involontarie intervenute a fare data
dal 1° gennaio 2022, possono accedere all’indennità di disoccupazione agricola in competenza 2021 qua-
lora, nel predetto anno, abbiano maturato i requisiti di accesso legislativamente previsti per l’indennità
di disoccupazione agricola, presentando apposita domanda entro il 31 marzo 2022 (circ. INPS 2/2022);
— requisiti di accesso.
La legge di bilancio 2022 ha semplificato i requisiti di accesso all’indennità di disoccupazione NASPI,
abolendo il requisito delle 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono l’inizio del
periodo di disoccupazione (requisito lavorativo) (art. 1, comma 221, lett. b), L. 234/2021; art. 3, comma
1bis, D.Lgs. 22/2015).
Dunque, per gli eventi di disoccupazione verificatesi dal 1° gennaio 2022, l’accesso alla prestazione è
consentito in presenza dei soli seguenti requisiti: stato di disoccupazione involontario e 13 settimane di
contribuzione nei 4 anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione.
Tale regola vale anche per gli operai agricoli a tempo indeterminato di cui alla L. 240/1984, inclusi, come
detto, dalla legge di bilancio 2022 nell’ambito dei beneficiari della NASPI (circ. INPS 2/2022);

5
 ne

SIMONE sio
EDIZIONI

s p an ine
Espansione online E n l
o
Gruppo Editoriale Simone

— meccanismo di riduzione della prestazione (cd. décalage).

La legge di bilancio 2022 ha disposto che, con riferimento agli eventi di disoccupazione verificatisi dal
1° gennaio 2022, la NASpI si riduce del 3% ogni mese a decorrere dal primo giorno del sesto mese di
fruizione (e, quindi, dal 151° giorno di indennità); per i beneficiari di NASPI che abbiano compiuto 55
anni di età alla data di presentazione della domanda, la suddetta riduzione del 3% della prestazione
decorre dal primo giorno dell’ottavo mese di fruizione (e, quindi, dal 211° giorno di indennità) (art. 1,
comma 221, lett. c), L. 234/2021; art. 4, comma 3, D.Lgs. 22/2015; circ. INPS 2/2022).

2.7 DIS-COLL
La legge di bilancio 2022 (art. 1, comma 223, L. 234/2021), nell’integrare l’art. 15 del D.Lgs.
22/2015, ha introdotto importanti novità in materia di DIS-COLL.
Le novità legislative trovano applicazione per gli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2022:
come per la NASPI, è stato inoltre chiarito che, anche ai fini della DIS-COLL, per evento di disoccupazione
s’intende l’evento di cessazione dal lavoro che ha comportato lo stato di disoccupazione (circ. INPS 3/2022).

Le novità legislative riguardano i seguenti aspetti:

— decorrenza del meccanismo di riduzione della prestazione DIS-COLL (cd. décalage).
Con riferimento agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2022, la DISCOLL si riduce del
3% ogni mese, a decorrere dal primo giorno del sesto mese di fruizione (e, quindi, dal 151° giorno di
indennità) (art. 1, comma 223, L. 234/2021; art. 15, comma 15quinquies, D.Lgs. 22/2015; circ. INPS 3/2022);
— durata della prestazione.
Per gli eventi di disoccupazione a fare data dal 1° gennaio 2022, la legge di bilancio 2022 ha introdotto nuove
modalità di determinazione della durata della prestazione, prevedendo che l’indennità sia corrisposta
mensilmente, per un numero di mesi pari ai mesi di contribuzione accreditati, nel periodo che va dal 1°
gennaio dell’anno precedente l’evento di cessazione del lavoro al predetto evento e che, ai fini della durata,
non sono computati i periodi contributivi che hanno già dato luogo ad erogazione della prestazione.
Ulteriore novità introdotta dalla legge di bilancio 2022 consiste nell’ampliamento della durata mas-
sima della prestazione DIS-COLL, portata (da 6 mesi) a 12 mesi;
— riconoscimento della contribuzione figurativa.
Per i periodi di fruizione della DIS-COLL, percepita a seguito di eventi di disoccupazione intervenuti
dal 1° gennaio 2022, è riconosciuta, d’ufficio, la contribuzione figurativa rapportata al reddito medio
mensile (determinato in base ai criteri di legge), entro un limite di retribuzione pari a 1,4 volte l’importo
massimo mensile della DIS-COLL per l’anno in corso.
La contribuzione figurativa non era riconosciuta dalla normativa previgente; quindi, non è riconosciuta
sulle prestazioni DIS-COLL erogate per le cessazioni involontarie intervenute fino al 31 dicembre 2021
(circ. INPS 3/2022);
— nuova aliquota contributiva.
A decorrere dal 1°(gradi) gennaio 2022, per i collaboratori, gli assegnisti e i dottorandi di ricerca con
borsa di studio che hanno diritto di percepire la DIS-COLL — nonché per gli amministratori e i sindaci
iscritti in via esclusiva alla Gestione separata, non pensionati e privi di partita IVA, che abbiano perduto
involontariamente la propria occupazione (non destinatari della prestazione DIS-COLL) — è dovuta
un’aliquota contributiva pari a quella dovuta per la NASPI (art. 1, comma 223, L. 234/2021; art. 15, comma
15quinquies, D.Lgs. 22/2015).

3 Politiche attive del lavoro

3.1 Il Programma GOL e le misure della legge di bilancio 2022
Al fine di mitigare l’impatto economico e sociale della pandemia, l’Unione Europea ha varato
uno strumento finanziario per la ripresa e la resilienza, con l’obiettivo di rendere le economie e

6
 ne

SIMONE sio
EDIZIONI
Diritto del lavoro: le novità più importanti introdotte s p an ine
E n l
dalla legge di bilancio 2022 o
Gruppo Editoriale Simone

le società europee più sostenibili, resilienti e meglio preparate alle sfide e alle opportunità delle
transizioni ecologica e digitale. Le riforme e gli investimenti finanziati con questo strumento
sono stati, poi, adottati dai Paesi membri nell’ambito dei loro Piani nazionali di ripresa e
resilienza (PNRR).
Nell’ambito del PNRR italiano, il Programma GOL (Garanzia di occupabilità) costituisce il
perno dell’azione di riforma nell’ambito delle politiche per il lavoro ed è finalizzato all’inserimento
occupazionale, mediante l’erogazione di servizi specifici di politica attiva del lavoro.
Parallelamente al Programma GOL, nell’ambito del PNRR, il Governo si è impegnato all’adozione:
— di un Piano Nazionale Nuove Competenze (PNC), il cui obiettivo principale è quello di definire livelli
essenziali della formazione professionale per tutto il territorio nazionale, definendo le caratteristiche e
gli standard della formazione dei lavoratori che entreranno in GOL;
— di un Piano di potenziamento dei centri per l’impiego, fondamentale affinché le misure di politica attiva
previste in GOL possano trovare una concreta attuazione territoriale.

Tra gli obiettivi principali del programma GOL, evidenziamo (D.M. 5 novembre 2021, All. A):
— la centralità dei livelli essenziali delle prestazioni, cioè l’uniformità dei servizi su tutto il terri-
torio nazionale;
— la prossimità dei servizi, che miri, da un lato, ad una maggiore diffusione territoriale dei Centri
per l’impiego, dall’altro, al potenziamento dell’offerta di servizi in forma digitale;
— l’integrazione con le politiche attive regionali.
Le singole concrete misure di politica attiva sono, infatti, demandate alle Regioni che, sulla base degli
standard fissati a livello nazionale, adottano un Piano regionale per l’attuazione di GOL;
— personalizzazione degli interventi.
Il supporto che le politiche attive possono fornire deve essere, infatti, differenziato a seconda dell’età,
del livello di competenze, della complessità del bisogno, delle esigenze di conciliazione, del contesto
del mercato del lavoro di riferimento, dei fabbisogni espressi dalle imprese e delle concrete opportunità
occupazionali;
— cooperazione tra sistema pubblico e privato;
— Sistema informativo unitario e monitoraggio capillare.
In un sistema come quello italiano, infatti, in cui la programmazione delle politiche attive del lavoro e
l’erogazione dei servizi territoriali è di competenza regionale, dotarsi di un sistema informativo unitario
risulta essenziale per il monitoraggio dell’attuazione del Programma e per garantire l’uniformità delle
prestazioni su tutto il territorio nazionale;

— integrazione con le politiche della formazione.

Beneficiari del programma GOL sono i beneficiari degli ammortizzatori sociali, i percettori
del Reddito di cittadinanza; i lavoratori fragili o vulnerabili e, in generale, tutte le persone prive
di un sostegno al reddito o, comunque, con redditi molto bassi.
Il percorso nei servizi va individuato in esito ad un processo di valutazione del beneficiario,
volto ad individuare il suo posizionamento nel mercato del lavoro e gli specifici bisogni – in
particolare in termini di competenze – e i conseguenti sostegni che ne permettano un incremento
dell’occupabilità.
Fermi restando i livelli essenziali delle prestazioni in materia di politiche attive del lavoro individuati
dal D.M. 11 gennaio 2018, n. 4 (All. B), il Programma GOL prevede specifici livelli essenziali. In particolare,
sono previsti:
— per i soggetti vicini al mercato del lavoro, un percorso di reinserimento occupazionale, volto princi-
palmente all’assistenza nella ricerca del lavoro;

7
 ne

SIMONE sio
EDIZIONI

s p an ine
Espansione online E n l
o
Gruppo Editoriale Simone

— per i soggetti distanti dal mercato del lavoro, ma con competenze spendibili, un percorso di aggiorna-
mento (upskilling), in cui gli interventi formativi richiesti sono per lo più di breve durata e con finalità
prevalentemente professionalizzanti;
— per i soggetti distanti dal mercato del lavoro, ma con competenze da riqualificare, un percorso di riqua-
lificazione (reskilling), caratterizzato da una più robusta attività di formazione diretta ad avvicinare
la persona in cerca di occupazione ai profili richiesti dal mercato;
— nei casi di bisogni complessi, deve essere attivata la rete dei servizi territoriali, come già avviene per il
Reddito di cittadinanza, avviando il percorso lavoro e inclusione.
Vi sono poi situazioni in cui appare opportuno siano valutati i profili di occupabilità non singolarmente,
ma per «gruppi» di lavoratori: è il caso delle crisi aziendali che coinvolgono lavoratori ancora formalmente
occupati, ma potenzialmente in transizione. In questi casi, le chanches occupazionali possono essere valutate
non come somma di singole situazioni individuali, ma sulla base della specifica situazione aziendale di
crisi, della professionalità dei lavoratori coinvolti e del contesto territoriale di riferimento, al fine di cercare
soluzioni attraverso un Percorso di ricollocazione collettiva.

La legge di bilancio 2022 ha preso in considerazione il GOL in più disposizioni; alcune più spe-
cifiche (es. accesso al programma GOL da parte dei beneficiari di alcuni ammortizzatori sociali e
da parte dei percettori di Reddito di cittadinanza); altre più generiche, che di seguito esaminiamo.
In primo luogo, è previsto che, nell’ambito del Programma GOL, possono essere sottoscritti
accordi fra autonomie locali, soggetti pubblici e privati, enti del Terzo settore, associazioni
sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale, allo scopo di realizzare progetti formativi e di inserimento lavorativo nei settori della
transizione ecologica e digitale, diretti (art. 1, comma 249, L. 234/2021):
— a inserire e reinserire, con adeguata formazione, i lavoratori disoccupati, inoccupati e inattivi.
In base ai suddetti accordi, le imprese possono far acquisire a questi lavoratori, previa accurata analisi
del fabbisogno di competenze, conoscenze specialistiche tecniche e professionali, anche avvalendosi
dei contratti di apprendistato (art. 1, comma 250, lett. a), L. 234/2021);
— a riqualificare i lavoratori già occupati e potenziarne le conoscenze.
Le imprese possono istituire centri interaziendali per garantire, eventualmente mediante l’istituzione
di conti individuali di apprendimento permanente, la formazione continua di questi lavoratori e age-
volarne la mobilità tra imprese (art. 1, comma 250, lett. b), L. 234/2021).

Al fine di migliorare l’accesso alle informazioni sul mercato e ai servizi personalizzati di

orientamento, riqualificazione e ricollocazione dei lavoratori autonomi titolari di partita IVA,
le misure di assistenza intensiva all’inserimento occupazionale del programma nazionale GOL
sono riconosciute anche ai lavoratori autonomi che cessano in via definitiva la propria attività
professionale (art. 1, comma 251, L. 234/2021).
I servizi di assistenza per i lavoratori autonomi sono erogati dai centri per l’impiego e dagli organismi
autorizzati alle attività di intermediazione in materia di lavoro, mediante lo sportello dedicato al lavoro
autonomo (art. 10, L. 81/2017), anche stipulando convenzioni, ad esempio, con gli ordini e i collegi profes-
sionali, nonché con le associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale dei lavoratori
autonomi, iscritti e non iscritti ad albi professionali (art. 1, comma 252, L. 234/2021).

3.2 Reddito di cittadinanza

La legge di bilancio 2022 ha introdotto novità anche in materia di Reddito di cittadinanza,
modificando alcune disposizioni del D.L. 4/2019, conv. in L. 26/2019.
Di seguito, evidenziamo le modifiche più rilevanti:
— con riferimento ai requisiti patrimoniali, e con specifico riferimento ai beni detenuti all’este-
ro, è stato previsto che l’INPS provveda a definire annualmente, entro il 31 marzo, un piano

8
 ne

SIMONE sio
EDIZIONI
Diritto del lavoro: le novità più importanti introdotte s p an ine
E n l
dalla legge di bilancio 2022 o
Gruppo Editoriale Simone

di verifica dei requisiti patrimoniali dichiarati nella dichiarazione sostitutiva unica (art. 10,
D.P.C.M. 5 dicembre 2013, n. 159) (art. 1, comma 74, lett. a), L. 234/2021; art. 2, comma 1quater,
D.L. 4/2019, conv. in L. 26/2019);
— è stato anticipato l’obbligo di comunicazione all’INPS della variazione della condizione
occupazionale che, alla luce della disciplina vigente, deve essere effettuata, a pena di de-
cadenza dal beneficio, entro il giorno antecedente all’inizio dell’attività, e non più 30 giorni
dall’inizio della stessa (art. 1, comma 74, lett. b), n. 2, L. 234/2021; art. 3, comma 9, D.L. 4/2019,
conv. in L. 26/2019);
— la domanda di Rdc, resa dall’interessato all’INPS per sé e tutti i componenti maggiorenni
del nucleo tenuti agli obblighi connessi alla fruizione del Rdc ai sensi di legge, equivale a
dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro, ed è trasmessa dall’INPS all’ANPAL, ai
fini dell’inserimento nel Sistema informativo unitario delle politiche del lavoro. La domanda
di Rdc, che non contiene le dichiarazioni di immediata disponibilità al lavoro, è improcedibile
(art. 1, comma 74, lett. c), n. 1, L. 234/2021; art. 4, comma 4, D.L. 4/2019, conv. in L. 26/2019);
— è stato previsto che la ricerca attiva del lavoro prevista tra gli obblighi del percettore di Rdc
tenuto a stipulare il Patto per il Lavoro, sia verificata presso il centro per l’impiego in presenza,
con frequenza almeno mensile, e che, in caso di mancata presentazione senza comprovato
giustificato motivo, si applichi la decadenza dal beneficio (art. 1, comma 74, lett. c), n. 3.1, L.
234/2021; art. 4, comma 8, lett. b), n. 2, D.L. 4/2019, conv. in L. 26/2019);
— nell’ambito degli obblighi previsti dal Patto per il lavoro, è stato ridotto da 3 a 2 il numero delle
offerte congrue che il percettore di RdC che stipula il Patto è tenuto ad accettare (art. 1, comma
74, lett. c), n. 3.2, L. 234/2021; art. 4, comma 8, lett. b), n. 5, D.L. 4/2019, conv. in L. 26/2019);
— sono state modificate le caratteristiche per la definizione di un’offerta di lavoro come
congrua, riducendo (da 100 a 80) i km entro cui la prima offerta è congrua; mentre, per la
seconda offerta, la congruità prescinde dalla collocazione geografica (art. 1, comma 74, lett.
c), n. 4.2, L. 234/2021; art. 4, comma 9, lett. a), D.L. 4/2019, conv. in L. 26/2019).
È stata inoltre disciplinata l’ipotesi di offerta congrua per il lavoro a tempo determinato o a tempo
parziale: l’offerta è congrua quando non è distante più di 80 km dalla residenza del beneficiario o, co-
munque, è raggiungibile nel limite temporale massimo di 100 minuti con i mezzi di trasporto pubblici,
in caso sia di prima sia di seconda offerta (art. 1, comma 74, lett. c), n. 4.3, L. 234/2021; art. 4, comma
9, lett. b), D.L. 4/2019, conv. in L. 26/2019);
— è stato previsto che il Patto per l’inclusione sociale preveda, in ogni caso, la frequenza
almeno mensile in presenza presso i servizi di contrasto alla povertà, al fine di verificare i
risultati raggiunti e il rispetto degli impegni assunti nell’ambito del progetto personalizzato
e che, in caso di mancata presentazione, senza comprovato giustificato motivo, si applichi
la decadenza dal beneficio (art. 1, comma 74, lett. c), n. 5, L. 234/2021; art. 4, comma 13, D.L.
4/2019, conv. in L. 26/2019);
— i Patti per il lavoro e quelli per l’inclusione devono necessariamente prevedere la parteci-
pazione periodica dei beneficiari ad attività e colloqui da svolgere in presenza (art. 1, comma
74, lett. c), n. 7, L. 234/2021; art. 4, comma 15sexies, D.L. 4/2019, conv. in L. 26/2019);
— sono stati previsti controlli a campione da parte dei Comuni sui requisiti per il Rdc dei
nuclei familiari, sia al momento della presentazione della domanda, sia dopo l’erogazione
del beneficio; l’esito dei controlli è comunicato, poi, all’INPS (art. 1, comma 74, lett. d), n. 3,
L. 234/2021; art. 5, comma 4, D.L. 4/2019, conv. in L. 26/2019);
— è stata prevista, da parte dell’INPS, la verifica preventiva dei dati anagrafici di residenza, di
soggiorno e di cittadinanza e la comunicazione, da parte dell’Istituto ai Comuni, delle posizioni
che necessitano di ulteriori accertamenti sui requisiti anagrafici, prima del pagamento. L’esito
delle verifiche è comunicato dai Comuni all’INPS entro 120 giorni, arco temporale nell’ambito
del quale il pagamento del beneficio è sospeso; decorsi, poi, i 120 giorni, qualora l’esito delle

9
 ne

SIMONE sio
EDIZIONI

s p an ine
Espansione online E n l
o
Gruppo Editoriale Simone

verifiche non sia comunicato, è comunque disposto il pagamento delle somme (art. 1, comma
74, lett. d), n. 4, L. 234/2021; art. 5, commi 4bis-4quinquies, D.L. 4/2019, conv. in L. 26/2019);
— al fine di favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro e l’attività di mediazione tra
domanda e offerta di lavoro, è stato previsto che la piattaforma digitale del Reddito di cit-
tadinanza per il Patto per il lavoro, integrata anche con i dati dei beneficiari di prestazioni
di sostegno al reddito per la disoccupazione involontaria messi a disposizione dall’INPS,
preveda la parità di accesso ai centri per l’impiego e ai soggetti accreditati, operando in
cooperazione con il Portale del Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del
Consiglio dei ministri (art. 1, comma 74, lett. e), L. 234/2021; art. 6, comma 4bis, D.L. 4/2019,
conv. in L. 26/2019);
— è stata prevista la revoca del beneficio del RdC in caso di condanna penale definitiva a reati
ulteriori rispetto a quelli già contemplati ed è previsto l’obbligo di comunicazione all’INPS da
parte della cancelleria del giudice delle sentenze che comportano la revoca del beneficio (art.
1, comma 74, lett. f), n. 1 e 2, L. 234/2021; art. 7, commi 3 e 3bis, D.L. 4/2019, conv. in L. 26/2019);
— tra i casi di decadenza dal beneficio di RdC, è stata prevista la mancata presentazione presso
il centro per l’impiego entro il termine da questo fissato, nonché la non accettazione di
almeno una di due offerte congrue (art. 1, comma 74, lett. f), n. 3.1 e 3.2, L. 234/2021; art. 7,
comma 5, lett. a) ed e), D.L. 4/2019, conv. in L. 26/2019);
— a decorrere dal 1° gennaio 2022, è stata prevista la riduzione dell’importo di Rdc, della sola
parte che integra il reddito familiare (art. 3, comma 3, lett. a), D.L. 4/2019, conv. in L. 26/2019),
di una somma pari a 5 euro per ciascun mese, a partire dal mese successivo a quello in cui si
è eventualmente rifiutata un’offerta di lavoro congrua (art. 1, comma 76, L. 234/2021).
La riduzione non opera per i nuclei familiari composti esclusivamente da componenti non tenuti agli
obblighi connessi alla fruizione del Rdc, nonché per i nuclei familiari tra i cui componenti sia presente
almeno un soggetto minore di tre anni di età ovvero una persona con disabilità grave o non autosuffi-
ciente, come definiti ai fini dell’ISEE (art. 1, comma 77, L. 234/2021).
La riduzione di Rdc si applica soltanto nei casi in cui il beneficio economico mensile non risulti inferiore
a 300 euro, moltiplicato per il corrispondente parametro della scala di equivalenza prevista dalla legge
(art. 1, comma 78, L. 234/2021).
È inoltre prevista la sospensione della riduzione dal mese successivo a quello in cui almeno un com-
ponente del nucleo familiare abbia avviato attività da lavoro dipendente o autonomo da almeno un
mese continuativo (art. 1, comma 79, L. 234/2021).
La riduzione dell’importo di Rdc, cumulata a partire dal mese dell’ultimo azzeramento, continua ad
essere applicata anche a seguito dell’eventuale rinnovo del beneficio (art. 1, comma 80, L. 234/2021);
— sono state introdotte modifiche in merito ai principi in base ai quali il Ministero del Lavoro,
su proposta dell’ANPAL, determina un’offerta di lavoro come «congrua» per i beneficiari del
Reddito di cittadinanza.
In particolare, la legge richiede:
— una retribuzione superiore di almeno il 10% rispetto al beneficio mensile massimo fruibile da un solo
individuo, inclusivo della componente ad integrazione del reddito dei nuclei residenti in abitazione
in locazione, riproporzionata in base all’orario di lavoro previsto nel contratto individuale di
lavoro (art. 1, comma 81, lett. a), L. 234/2021; art. 25, comma 1, lett. d), D.Lgs. 150/2015);
— a decorrere dal 1° gennaio 2022, una retribuzione non inferiore ai minimi salariali previsti dai
contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparati-
vamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle
loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (art. 51,
D.Lgs. 81/2015); rapporto di lavoro a tempo pieno o con un orario di lavoro non inferiore al
60% dell’orario a tempo pieno previsto nei medesimi contratti collettivi; rapporto di lavoro a
tempo indeterminato oppure determinato o di somministrazione di durata non inferiore a 3
mesi (art. 1, comma 81, lett. b), L. 234/2021; art. 25, comma 1, lett. d-bis), D.Lgs. 150/2015).

10
 ne

SIMONE sio
EDIZIONI
Diritto del lavoro: le novità più importanti introdotte s p an ine
E n l
dalla legge di bilancio 2022 o
Gruppo Editoriale Simone

La legge di bilancio 2022 ha inoltre previsto delle novità in materia di incentivi all’occupa-
zione in favore dei datori di lavoro che assumano percettori di RdC (art. 1, comma 74, lett. g), L.
234/2021; art. 8, D.L. 4/2019, conv. in L. 26/2019).
3.3 Incentivi all’occupazione
Di seguito riportiamo le novità legislative previste dalla legge di bilancio 2022 in materia di
incentivi all’occupazione:
— incentivi alle assunzioni dei soggetti beneficiari del Reddito di cittadinanza.
Rispetto alla disciplina previgente, che prevedeva un esonero dal versamento dei contributi previdenziali
e assistenziali soltanto in favore dei datori di lavoro che assumessero soggetti beneficiari di Rdc con
contratto a tempo pieno e indeterminato, la legge di bilancio 2022 ha riconosciuto tale incentivo anche
ai datori di lavoro che assumono con contratto a tempo determinato o a tempo indeterminato anche
parziale (art. 1, comma 74, lett. g), n. 1, L. 234/2021; art. 8, comma 1, D.L. 4/2019, conv. in L. 26/2019).
Un’ulteriore novità prevista dalla legge di bilancio 2022 consiste nel riconoscimento di un incentivo
anche alle agenzie per il lavoro, in caso di assunzione di un soggetto percettore di Rdc, a seguito di
specifica attività di mediazione: in particolare, alle agenzie è riconosciuto il 20% dell’incentivo previsto
per i datori di lavoro (art. 1, comma 74, lett. g), n. 2, L. 234/2021; art. 8, comma 1ter, D.L. 4/2019, conv.
in L. 26/2019).
I servizi per il lavoro accreditati, ai quali sia stata affidata l’attivazione di interventi in favore di beneficiari
di Rdc nell’ambito del programma GOL, devono comunicare tempestivamente, e comunque entro 5
giorni, al centro per l’impiego e all’ANPAL, la mancata accettazione di un’offerta di lavoro congrua,
pena la decadenza dalla partecipazione, da parte del medesimo servizio per il lavoro, al programma
GOL per 6 mesi, con riferimento all’attivazione di interventi in favore di qualsivoglia nuovo beneficiario,
fatti salvi gli interventi attivati al momento della mancata comunicazione (art. 1, comma 74, lett. g), n.
2, L. 234/2021; art. 8, comma 1quater, D.L. 4/2019, conv. in L. 26/2019).
Il monitoraggio e la valutazione comparativa dei suddetti servizi per il lavoro sono realizzati dall’ANPAL
che, nel caso in cui, in sede di valutazione, riscontri eventuali criticità, lo segnala ai servizi interessati.
Ove le criticità permangano, l’ANPAL valuta la revoca dalla partecipazione al programma GOL del
servizio per il lavoro interessato (art. 1, comma 74, lett. g), n. 2, L. 234/2021; art. 8, comma 1quinquies,
D.L. 4/2019, conv. in L. 26/2019);
— esonero contributivo per promuovere l’occupazione giovanile.
Tale incentivo è stato previsto dalla legge di bilancio 2021 (art. 1, comma 10, L. 178/2020) per le assun-
zioni, nel biennio 2021-2022, di giovani di età inferiore a 36 anni: la legge di bilancio 2022 (art. 1, comma
119, L. 234/2021) ha esteso l’incentivo in esame anche ai datori di lavoro privati che assumono, per
il 2022, con contratto di lavoro a tempo indeterminato lavoratori subordinati, indipendentemente
dalla loro età anagrafica, da imprese per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della
crisi aziendale presso la struttura per la crisi d’impresa istituita dalla L. 296/2006 (art. 1, comma 852);
— incentivi per il lavoro nello sport.
La legge di bilancio 2022 (art. 1, comma 189, L. 234/2021) ha previsto, anche per l’anno 2023, il finan-
ziamento del fondo, istituito dalla legge di bilancio 2021 (art. 1, comma 34, L. 178/2020), per finanziare
l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico delle federazioni sportive nazionali,
discipline sportive associate, enti di promozione sportiva, associazioni e società sportive dilettantistiche
relativamente ai rapporti di lavoro sportivo instaurati con atleti, allenatori, istruttori, direttori tecnici,
direttori sportivi, preparatori atletici e direttori di gara;
— incentivi per le assunzioni di percettori di ammortizzatori sociali.
La legge di bilancio 2022 ha previsto, in favore del datore di lavoro, che assuma con contratto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato i lavoratori beneficiari del trattamento straordinario di integrazione
salariale a seguito di accordo di transizione occupazionale (art. 22ter, D.Lgs. 148/2015), un contributo,
cioè un incentivo economico, pari al 50% dell’ammontare del trattamento straordinario di integrazione
salariale autorizzato che sarebbe stato corrisposto al lavoratore (art. 1, comma 243, L. 234/2021). Il con-

11
 ne

SIMONE sio
EDIZIONI

s p an ine
Espansione online E n l
o
Gruppo Editoriale Simone

tributo spetta ai datori di lavoro privati che, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, non abbiano proceduto
a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi nella medesima
unità produttiva (art. 1, comma 244, legge di bilancio 2022). Il licenziamento del lavoratore assunto ai
sensi della normativa in esame, nonché il licenziamento collettivo o individuale per giustificato mo-
tivo oggettivo di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con gli stessi
livello e categoria legale di inquadramento del lavoratore assunto ai sensi della legge di bilancio 2022
(art. 1, comma 243), effettuato nei 6 mesi successivi alla predetta assunzione, comporta la revoca del
contributo e il recupero del beneficio già fruito (art. 1, comma 245, L. 234/2021);
— società cooperative.
Ai sensi del D.L. 83/2012, conv. in L. 134/2012 (art. 23, comma 3quater), per interventi diretti a salva-
guardare l’occupazione e a dare continuità all’esercizio delle attività imprenditoriali, possono essere
concessi finanziamenti in favore di piccole imprese in forma di società cooperativa costituite da lavoratori
provenienti da aziende, i cui titolari intendano trasferire le stesse, in cessione o in affitto, ai lavoratori
medesimi.
La legge di bilancio 2022 ha previsto che, alle società cooperative che si costituiscono ai sensi del
cit. D.L. 83/2012, a decorrere dal 1° gennaio 2022, è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi
dalla data della costituzione della cooperativa, l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi
contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti
all’INAIL, nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su
base mensile (art. 1, comma 253, L. 234/2021).
Tuttavia, l’esonero non è riconosciuto qualora il datore di lavoro dell’impresa oggetto di trasferimento,
affitto o cessione ai lavoratori non abbia corrisposto ai propri dipendenti, nell’ultimo periodo d’impo-
sta, retribuzioni almeno pari al 50% dell’ammontare complessivo dei costi sostenuti, con esclusione
di quelli relativi alle materie prime e sussidiarie (art. 1, comma 254, L. 234/2021).

4 Tirocini
La legge di bilancio 2022 ha previsto importanti disposizioni in materia di tirocini, in parti-
colare di quelli extracurriculari, che vanno distinti da quelli curriculari.
Il tirocinio è un percorso formativo di alternanza tra studio e lavoro, finalizzato all’orienta-
mento e alla formazione professionale, anche per migliorare l’incontro tra domanda e offerta
di lavoro: in particolare, si definisce curriculare il tirocinio funzionale al conseguimento di un
titolo di studio formalmente riconosciuto (art. 1, comma 720, L. 234/2021).
La legge di bilancio 2022 ha delegato il Governo e le Regioni a concludere, in sede di Con-
ferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e
di Bolzano, un accordo per la definizione di nuove linee-guida condivise in materia di tirocini
extracurriculari, sulla base dei seguenti criteri (art. 1, comma 721, L. 234/2021):
— revisione della disciplina, secondo criteri che ne circoscrivano l’applicazione in favore di
soggetti con difficoltà di inclusione sociale;
— individuazione degli elementi qualificanti, quali il riconoscimento di una congrua indennità
di partecipazione, la fissazione di una durata massima comprensiva di eventuali rinnovi e
limiti numerici di tirocini attivabili in relazione alle dimensioni d’impresa.
In caso di mancata corresponsione dell’indennità, è prevista, a carico del trasgressore, una sanzione
amministrativa, il cui ammontare è proporzionato alla gravità dell’illecito commesso, in misura variabile
da un minimo di 1.000 euro a un massimo di 6.000 euro (art. 1, comma 722, L. 234/2021);
— definizione di livelli essenziali della formazione, che prevedano un bilancio delle competenze
all’inizio del tirocinio e una certificazione delle competenze alla sua conclusione;
— definizione di forme e modalità di contingentamento, per vincolare l’attivazione di nuovi
tirocini all’assunzione di una quota minima di tirocinanti al termine del periodo di tirocinio;

12
 ne

SIMONE sio
EDIZIONI
Diritto del lavoro: le novità più importanti introdotte s p an ine
E n l
dalla legge di bilancio 2022 o
Gruppo Editoriale Simone

— previsione di azioni e interventi volti a prevenire e contrastare un uso distorto dell’istituto,

anche attraverso la puntuale individuazione delle modalità con cui il tirocinante presta la
propria attività.
Il tirocinio non costituisce rapporto di lavoro e non può essere utilizzato in sostituzione
di lavoro dipendente: se il tirocinio è svolto in modo fraudolento, eludendo tali prescrizioni,
per il soggetto ospitante è prevista la pena dell’ammenda di 50 euro per ciascun tirocinante
coinvolto e per ciascun giorno di tirocinio (art. 1, comma 723, L. 234/2021).
Tuttavia, è prevista la possibilità, su domanda del tirocinante, di riconoscere la sussistenza di un
rapporto di lavoro subordinato, a partire dalla pronuncia giudiziale.

La legge di bilancio 2022 ha inoltre previsto, anche per i tirocini, la comunicazione obbli-
gatoria (art. 9bis, comma 2, D.L. 510/1996, conv. in L. 608/1996), che deve essere effettuata dal
soggetto ospitante (art. 1, comma 724, L. 234/2021).
Il soggetto ospitante è inoltre tenuto, nei confronti dei tirocinanti, a propria cura e spese,
al rispetto integrale delle disposizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro (art. 1, comma
725, L. 234/2021).

5 Cessazione dell’attività produttiva e licenziamento

La legge di bilancio 2022 ha previsto alcune disposizioni in merito al licenziamento conse-
guente alla cessazione dell’attività produttiva, che mirano a garantire la salvaguardia del tessuto
occupazionale e produttivo.
Il datore di lavoro, che nell’anno precedente abbiano occupato, con contratto di lavoro su-
bordinato, inclusi gli apprendisti e i dirigenti, mediamente almeno 250 dipendenti e che intenda
procedere alla chiusura di una sede, di uno stabilimento, di una filiale, di un ufficio o reparto
autonomo situato nel territorio nazionale, con cessazione definitiva della relativa attività e
con licenziamento di un numero di lavoratori non inferiore a 50, è tenuto a dare comunica-
zione dell’intenzione di procedere alla chiusura alle rappresentanze sindacali aziendali, o alla
rappresentanza sindacale unitaria, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali di categoria
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nonché, contestualmente, alle Re-
gioni interessate, al Ministero del Lavoro, al Ministero dello sviluppo economico e all’ANPAL (art.
1, commi 224-225, L. 234/2021).
Sono esclusi dall’ambito di applicazione della normativa in esame i datori di lavoro che si trovano in
condizioni di squilibrio patrimoniale o economico-finanziario, che ne rendono probabile la crisi o l’insolvenza
e che possono accedere alla procedura di composizione negoziata per la soluzione della crisi d’impresa di
cui al D.L. 118/2021, conv. in L. 147/2021 (art. 1, comma 226, L. 234/2021).

La predetta comunicazione:
— va fatta per iscritto;
— può essere effettuata per il tramite dell’associazione dei datori di lavoro alla quale l’im-
presa aderisce o conferisce mandato;
— deve essere effettuata almeno 90 giorni prima dell’avvio della procedura di licenziamento
collettivo di cui all’art. 4, L. 223/1991.
Nella comunicazione devono essere indicati le ragioni economiche, finanziarie, tecniche o organizzative
della chiusura, il numero e i profili professionali del personale occupato, nonché il termine entro cui è prevista
la chiusura (art. 1, comma 227, L. 234/2021).
I licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e i licenziamenti collettivi intimati in man-
canza della comunicazione o prima dello scadere del termine di 90 giorni sono nulli.

13
 ne

SIMONE sio
EDIZIONI

s p an ine
Espansione online E n l
o
Gruppo Editoriale Simone

Entro 60 giorni dalla comunicazione, il datore di lavoro deve elaborare un piano per limitare
le ricadute occupazionali ed economiche derivanti dalla chiusura.
Il piano deve essere poi presentato alle rappresentanze sindacali e, contestualmente, alle
Regioni interessate, al Ministero del Lavoro, al Ministero dello sviluppo economico e all’ANPAL.
Entro 30 giorni dalla sua presentazione, il piano è discusso con le rappresentanze sindacali,
alla presenza dei rappresentanti delle Regioni interessate, del Ministero del Lavoro, del Ministero
dello sviluppo economico e dell’ANPAL.
In caso di accordo sindacale, si procede alla sottoscrizione del piano e il datore di lavoro
assume l’impegno di realizzare le azioni in esso contenute nei tempi e con le modalità pro-
grammate (art. 1, comma 231, L. 234/2021).
Prima della conclusione dell’esame del piano e della sua eventuale sottoscrizione, il datore di lavoro
non può avviare la procedura di licenziamento collettivo, né intimare licenziamenti per giustificato
motivo oggettivo (art. 1, comma 233, L. 234/2021).
Il datore di lavoro deve comunicare, mensilmente, lo stato di attuazione del piano, dando evidenza
del rispetto dei tempi e delle modalità di attuazione, nonché dei risultati delle azioni intraprese (art. 1,
comma 234, L. 234/2021).

Il piano non può avere una durata superiore a 12 mesi e deve in particolare indicare (art.
1, comma 228, L. 234/2021):
— le azioni programmate per la salvaguardia dei livelli occupazionali e gli interventi per la
gestione non traumatica dei possibili esuberi, quali il ricorso ad ammortizzatori sociali, la
ricollocazione presso altro datore di lavoro e le misure di incentivo all’esodo;
— le azioni finalizzate alla rioccupazione o all’autoimpiego, quali formazione e riqualificazione
professionale.
Tali azioni possono essere cofinanziate dalle Regioni nell’ambito delle rispettive misure di politica
attiva del lavoro (art. 1, comma 230, L. 234/2021);
— le prospettive di cessione dell’azienda, o di rami d’azienda, con finalità di continuazione dell’at-
tività, anche mediante cessione dell’azienda, o di suoi rami, ai lavoratori o a cooperative da
essi costituite;
— gli eventuali progetti di riconversione del sito produttivo, anche per finalità socio-culturali a
favore del territorio interessato;
— i tempi e le modalità di attuazione delle azioni previste.

I lavoratori interessati dal piano (art. 1, commi 229 e 232, L. 234/2021):

— possono beneficiare del trattamento straordinario di integrazione salariale riconosciuto a seguito di
accordo di transizione occupazionale di cui all’art. 22ter, D.Lgs. 148/2015;
— accedono al programma GOL e, a tal fine, i loro nominativi sono comunicati all’ANPAL, che li mette a
disposizione delle Regioni interessate.

14