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ESPANSIONE SEMPLIFICATA
Diritto del lavoro
Questa espansione semplificata ha la funzione di fornire a coloro che, per la prima volta,
studiano il diritto del lavoro, una sorta di «pista di lettura» degli istituti trattati nel libro, tramite
il chiarimento dei concetti fondamentali e delle parole chiave della materia.

1 Il rapporto di lavoro: disciplina e tutela del lavoratore


a) Il diritto del lavoro: nozione, funzione e oggetto
Il lavoro dell’uomo si presenta sotto un aspetto economico, in quanto designa qualsiasi attività
che comporti la spendita di energie e sia idonea a soddisfare un bisogno individuale o collettivo
mediante la produzione di beni e servizi; giuridico, in quanto l’attività lavorativa si inserisce in
un rapporto tra due soggetti:
1) il lavoratore, che presta la sua attività;
2) il datore di lavoro, che se ne avvantaggia per il soddisfacimento di un proprio interesse.
Il diritto del lavoro è il complesso di norme che disciplinano questo rapporto giuridico, al
cui interno la contrapposizione delle parti e il relativo contrasto di interessi vengono, di volta
in volta, «bilanciati» dal diritto. Queste norme si applicano in particolare al rapporto di lavoro
subordinato in quanto, storicamente, in tale tipo di lavoro, esiste una rilevante disparità tra le
parti, che determina la necessità di proteggere la «parte debole», cioè il lavoratore.
La posizione di debolezza del lavoratore discende sia dalla condizione di strutturale disoccupazione
che caratterizza il mercato del lavoro, sia dal fatto di essere «subordinato» al potere direttivo e organizzativo
del datore di lavoro (v. infra).

Per porre rimedio a questa situazione di disparità e di squilibrio di potere, a tutela del lavo-
ratore, sono previste norme imperative, che non sono cioè derogabili dalle parti.

b) L’individuazione della disciplina concretamente applicabile al rapporto di


lavoro
Il rapporto di lavoro è regolamentato da più fonti, sicché l’individuazione della disciplina
concretamente applicabile avviene mediante il criterio gerarchico, in base al quale è stabilito un
ordine di valore tra più fonti concorrenti.
Per il rapporto di lavoro, la gerarchia delle fonti è la seguente:
— i principi generali del diritto;
— la Costituzione, le norme di diritto internazionale generalmente riconosciute e del diritto
europeo immediatamente dispositive (nonché le decisioni degli organi europei);
— le leggi nazionali e gli atti aventi forza di legge.
— i contratti collettivi e il contratto individuale di lavoro (v. infra);
— gli usi e la consuetudine;
— i principi interpretativi.
Di seguito approfondiremo, in particolare, i contratti collettivi e il contratto individuale
di lavoro.

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c) La tutela dei lavoratori tramite i sindacati e la contrattazione collettiva


Alla tutela predisposta mediante le norme imperative, si aggiunge una tutela che i lavora-
tori possono attuare mediante i sindacati. Ma cosa sono i sindacati? Pur non esistendo una
definizione normativa, può dirsi che, sotto il profilo strutturale, il sindacato si presenta come
un’associazione, cioè come una collettività di individui, che si uniscono, spontaneamente, per
il raggiungimento di uno scopo comune. Al sindacato aderiscono sia i prestatori di lavoro che i
datori di lavoro, per ottenere la migliore realizzazione possibile dei rispettivi interessi collettivi o
professionali (PERSIANI).
L’organizzazione e l’attività dei sindacati, ovvero la contrattazione collettiva, lo sciopero e le
altre forme di lotta sindacale, è regolamentata dal diritto sindacale.
Il diritto sindacale è quella parte del diritto del lavoro che, attraverso norme strumentali, poste
dallo Stato o dalle stesse organizzazioni di lavoratori e imprenditori, mira a regolare i conflitti
nascenti dalle relazioni industriali.
Punto di riferimento fondamentale del diritto sindacale è la L. 20-5-1970, n. 300, cd. Statuto
dei Lavoratori, nel quale concorrono due aspetti fondamentali: la tutela della libertà e della
dignità del singolo lavoratore con riferimento a determinate situazioni di carattere repressivo
che si verificano all’interno delle aziende; la tutela collettiva dei lavoratori, attuata riconoscendo
al sindacato determinati diritti e prerogative all’interno dei luoghi di lavoro.
Di particolare importanza è l’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori, che riconosce alle organizzazioni
sindacali il diritto di chiedere la tutela giurisdizionale degli interessi collettivi violati dalla condotta anti-
sindacale del datore di lavoro: per condotta antisindacale s’intende qualsiasi comportamento posto in
essere dal datore di lavoro diretto ad impedire o a limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale
nonché del diritto di sciopero.

Tipica funzione del sindacato è la contrattazione collettiva, attività finalizzata alla stipula-
zione di contratti collettivi, in cui i lavoratori e i datori di lavoro, rappresentati dalle rispettive
associazioni di categoria (sindacati e associazioni datoriali), concordano le condizioni di lavoro
che verranno successivamente applicate nei rapporti individuali di lavoro.
La struttura della contrattazione collettiva è articolata su due livelli, quello nazionale e quello decentrato:
il contratto collettivo nazionale di categoria ha la funzione di regolare i rapporti di lavoro e garantire la
certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore, ovunque impiegati
nel territorio nazionale; il contratto collettivo aziendale o territoriale è finalizzato ad adattare la disci-
plina generale alle specifiche realtà produttive. Ma qual è il rapporto tra i due livelli di contrattazione? Il
contratto collettivo nazionale è gerarchicamente sovraordinato rispetto al contratto collettivo aziendale:
la contrattazione collettiva aziendale si esercita per le materie delegate dal contratto collettivo nazionale
di lavoro di categoria o dalla legge.

Nel nostro ordinamento, tuttavia, il contratto collettivo vincola esclusivamente gli iscritti
alle organizzazioni sindacali che lo hanno stipulato: viene detto, infatti, contratto collettivo di
diritto comune, in quanto regolato dalle norme di diritto comune valide in materia contrattuale.
Tuttavia, nel tempo, si sono formati diversi meccanismi che hanno reso possibile l’applicabilità
del contratto collettivo anche ai soggetti non iscritti alle parti stipulanti: ad esempio, il contratto
individuale può fare riferimento ad un determinato contratto collettivo.
Premessi questi principi di carattere generale, chiediamoci quale sia il rapporto tra contratto
collettivo e legge. In base al criterio dell’ordine gerarchico, poiché la norma di ordine superiore
prevale su quella di ordine inferiore, le norme della Costituzione, del diritto sovranazionale e
delle leggi nazionali prevalgono su quelle del contratto collettivo: le disposizioni del contratto
collettivo, quindi, non possono essere mai in contrasto con la legge o derogare alla stessa. Tuttavia,
il criterio dell’ordine gerarchico non ha applicazione assoluta nel campo lavoristico in quanto, a

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tutela del lavoratore, tra più fonti regolatrici del rapporto di lavoro, prevale quella più favorevole
verso il lavoratore medesimo. Pertanto, la norma di legge può essere derogata dal contratto
collettivo ogni qual volta esso preveda condizioni migliorative (cd. derogabilità in melius);
viceversa, il contratto collettivo non può mai prevalere sulla legge quando disponga in senso
peggiorativo per il lavoratore rispetto alla previsione legislativa (cd. inderogabilità in peius).
Per quanto riguarda, invece, i rapporti tra contratto collettivo e contratto individuale,
nonostante essi si collochino sullo stesso piano all’interno della gerarchia delle fonti (in quanto
entrambi costituiscono espressione dell’autonomia privata), tuttavia, per la funzione di tutela
svolta dalla contrattazione collettiva, è prevista l’inderogabilità da parte del contratto indi-
viduale delle disposizioni del contratto collettivo, fatta eccezione per l’ipotesi in cui le dispo-
sizioni del contratto individuale siano più favorevoli.

2 Le principali caratteristiche del lavoro subordinato


a) La nozione di lavoratore subordinato
La disciplina garantista, contenuta nel codice civile e soprattutto nella legislazione speciale,
si applica esclusivamente al lavoro subordinato: nasce, quindi, l’esigenza di definire il campo di
applicazione di tale disciplina, in via interpretativa, poiché il codice civile non detta una nozione
di lavoro subordinato, ma si limita ad individuare soltanto una delle parti di tale rapporto: il
lavoratore.
In particolare, l’art. 2094 del codice civile qualifica come prestatore di lavoro subordinato
colui che «si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro
intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore».

b) L’eterodirezione della prestazione lavorativa


Gli elementi più qualificanti della nozione offerta dall’art. 2094 c.c. sono comunemente indi-
viduati nella parte conclusiva della norma — ove si fa riferimento allo svolgimento dell’attività
sotto la direzione del datore di lavoro — dalla quale trae origine la tradizionale identificazione
della subordinazione con l’eterodirezione della prestazione lavorativa. Ma che s’intende con-
cretamente per «eterodirezione della prestazione lavorativa»? La prestazione è eterodiretta
quando il lavoratore è sottoposto alle direttive del datore di lavoro, al quale spetta determinare
le modalità di esplicazione dell’attività lavorativa, entro i limiti fissati dalla legge e dal contratto
collettivo.

c) L’onerosità
Il lavoro subordinato è caratterizzato dall’onerosità: come detto, infatti, ai sensi dell’art. 2094
c.c., il prestatore di lavoro subordinato «si obbliga mediante retribuzione».
Dunque, il lavoro gratuito non è ammissibile ed è legittimo solo se l’attività viene svolta gra-
tuitamente in virtù di un vincolo di cortesia, affetto o compiacenza (es. lavoro familiare) o anche
perché vi è un rilevante interesse del prestatore, che può consistere nello scopo di solidarietà
per cui è svolto il lavoro (es. volontariato).

d) Segue: La retribuzione come prestazione fondamentale cui è obbligato il


datore di lavoro nei confronti del lavoratore
La corresponsione della retribuzione al lavoratore costituisce la prestazione fondamentale cui
è obbligato il datore di lavoro nei confronti del lavoratore: essa indica il corrispettivo del lavoro

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prestato, cioè il complessivo trattamento economico che deve essere corrisposto al lavoratore
in dipendenza del rapporto di lavoro.
Il contratto di lavoro, infatti, è un contratto a prestazioni corrispettive, cioè un contratto di
scambio, nel quale la prestazione del datore di lavoro è strutturalmente e funzionalmente col-
legata a quella del lavoratore.
I contratti a prestazioni corrispettive sono in generale caratterizzati dal fatto che, tra le due prestazioni,
si stabilisce un nesso di corrispettività (cd. sinallagma), che consiste nell’interdipendenza tra esse, per cui
ciascuna parte non è tenuta alla propria prestazione se non è effettuata anche la prestazione dell’altra
parte. Tuttavia, la posizione di «contraente debole» del lavoratore differenzia il contratto di lavoro dagli
altri contratti a prestazioni corrispettive: ciò spiega perché la legge, in determinate ipotesi individuate
tassativamente, prevede che il datore di lavoro sia tenuto al pagamento della retribuzione anche in assenza
di prestazione lavorativa (es. ferie annuali).

3 Il contratto individuale di lavoro


a) Il contratto individuale di lavoro come fonte del rapporto di lavoro subor-
dinato
Attualmente, la dottrina prevalente e la giurisprudenza sono concordi nel sostenere la natura
contrattuale del rapporto di lavoro subordinato: il contratto è cioè necessario perché abbia
origine il rapporto di lavoro subordinato e trovi applicazione la relativa disciplina tipica.

b) Caratteristiche
Il contratto di lavoro, oltre ad essere oneroso e sinallagmatico, presenta anche altre carat-
teristiche.
È infatti un contratto commutativo, nel senso che la legge e i contratti collettivi stabiliscono
esattamente l’entità delle prestazioni e delle controprestazioni; eterodeterminato, poiché il
contenuto del contratto di lavoro, ovvero la disciplina del rapporto da esso nascente, è in gran
parte predeterminato dovendosi recepire le disposizioni di legge e del contratto collettivo, con
un limitato margine per l’autonomia negoziale individuale.

c) I soggetti
Del contratto di lavoro sono parte il lavoratore e il datore di lavoro: il lavoratore si obbliga a
mettere a disposizione del datore di lavoro la sua attività di lavoro e quest’ultimo si obbliga a
corrispondere al primo la retribuzione.
Tali soggetti (detti anche «parti» o «contraenti») devono presentare determinati requisiti,
alcuni derivanti dalle norme di carattere generale, altri peculiari della disciplina del diritto del
lavoro: tali requisiti, detti soggettivi, sono la capacità giuridica e la capacità d’agire.
La capacità giuridica consiste nell’attitudine giuridicamente riconosciuta ad essere titolare
di diritti e obblighi e costituisce il necessario presupposto di un qualsiasi contratto, compreso
quello di lavoro subordinato. La capacità di agire indica, invece, l’attitudine a compiere ma-
nifestazioni di volontà idonee a modificare la propria situazione giuridica: in particolare, nel
diritto del lavoro, essa designa la capacità di stipulare il contratto di lavoro e di esercitare i diritti
e le azioni che ne discendono. Mentre per il datore di lavoro valgono i comuni criteri stabiliti dal
codice civile (acquista la capacità giuridica alla nascita e la capacità d’agire al compimento dei
18 anni), per il lavoratore valgono regole diverse: la capacità giuridica si acquista al compimento
dell’età anagrafica stabilita dalla legge per l’accesso al lavoro che, fermo restando l’assolvimento

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dell’obbligo di istruzione e formazione, coincide con l’età minima di 16 anni (cd. capacità giu-
ridica speciale); la capacità d’agire può acquistarsi anche prima dei diciotto anni di età. Infatti,
una volta che si ha l’età minima fissata dalla legge per l’accesso al lavoro (come visto, di regola,
16 anni), è anche possibile stipulare direttamente il contratto di lavoro ed esercitare i diritti e le
azioni che da esso derivano.

d) I requisiti
Il contratto di lavoro, per essere valido, deve presentare determinati requisiti, che corrispon-
dono a quelli previsti per la disciplina del contratto in generale (art. 1325 c.c.), cioè:
— la volontà. Il contratto di lavoro si costituisce, infatti, mediante l’accordo del datore di lavoro
e del prestatore di lavoro;
— la causa che, nel contratto di lavoro, come visto può identificarsi nello scambio tra lavoro
e retribuzione;
— l’oggetto, costituito dalla prestazione e dalla retribuzione;
— la forma, quando risulta che è prescritta dalla legge sotto pena di nullità.
La forma del contratto di lavoro, infatti, è generalmente libera, non essendo previste particolari modalità
di manifestazione del consenso; tuttavia, in determinate ipotesi, la legge espressamente prevede una
forma particolare (forma vincolata).

I requisiti appena descritti sono essenziali: questo vuol dire che, se mancano, il contratto
è nullo.
Tuttavia, come per qualsiasi negozio giuridico, anche per il contratto di lavoro subordinato,
possono esistere requisiti accidentali, che non sono cioè necessari all’esistenza del contratto di
lavoro ma, una volta inseriti nel contratto medesimo, ne diventano parte integrante e incidono,
quindi, sulla sua efficacia.
Gli elementi accidentali più frequenti del contratto di lavoro sono: la condizione e il termine.
La condizione rappresenta un avvenimento futuro e incerto che incide sull’efficacia del
contratto e, secondo i principi civilistici, può essere sospensiva (nel qual caso gli effetti del con-
tratto si producono solo al verificarsi dell’evento) o risolutiva (in questo caso, il rapporto cessa
al verificarsi dell’evento).
Un esempio di condizione sospensiva nel rapporto di lavoro è il patto di prova (art. 2096),
clausola con la quale le parti subordinano l’assunzione definitiva del lavoratore all’esito positivo
di un periodo di prova.
L’apposizione di un termine al contratto di lavoro fa sì, invece, che esso sia sottoposto ad
una scadenza predeterminata.

4 Segue: Il contratto a tempo indeterminato e il contratto a tempo


determinato
Il modello standard di lavoro subordinato è rappresentato dal contratto di lavoro a tempo
indeterminato e, ancora oggi, deve essere considerato la forma comune di rapporto di lavoro.
Il rapporto di lavoro derivante da un contratto a tempo indeterminato è destinato a proseguire
nel tempo, finché una delle parti non eserciti il recesso.
Nel contratto a tempo determinato, invece, allo scadere del termine previsto, il rapporto
cessa automaticamente. Attualmente, la regolamentazione del contratto a tempo determinato
è contenuta nel D.Lgs. 81/2015 (e succ. modif.): trattasi di una disciplina che se, da un lato, per
contrastare la disoccupazione, favorisce la flessibilità del rapporto di lavoro, dall’altro, per ridurre

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la precarizzazione del mercato del lavoro, ha limitato l’utilizzo indiscriminato di tale tipologia
contrattuale, stabilendo una serie di regole da rispettare (es. un limite massimo di durata) o, in
alcuni casi, di divieti (es. per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero).

5 Segue: Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti


Il D.Lgs. 23/2015 ha introdotto nel nostro ordinamento il contratto di lavoro a tempo indeter-
minato a tutele crescenti (CATUC), che non costituisce una tipologia contrattuale diversa rispetto
alla forma tipica del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ma la nuova «veste
contrattuale» con cui sono costituiti, nell’ambito privato, tutti i rapporti di lavoro subordinato
a tempo indeterminato a decorrere dal 7-3-2015 (data di entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015).
Il CATUC è un normale contratto di lavoro subordinato che ha come peculiarità un diverso
regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo: nella maggior parte delle ipotesi, infatti, la
conseguenza dell’accertamento giudiziale dell’invalidità del licenziamento non è più la reinte-
grazione del lavoratore nel posto di lavoro, ma un’indennità di tipo monetario.

6 Le tipologie contrattuali speciali: il concetto di «specialità»


Alcune tipologie contrattuali, pur essendo riconducibili senz’altro alla fattispecie del lavoro
subordinato tipizzata dall’art. 2094 c.c., differiscono dal tradizionale modello del contratto a tem-
po indeterminato e, per questo motivo, vengono definiti contratti o rapporti speciali di lavoro.
Tali tipologie contrattuali sono definite anche «a disciplina speciale», in quanto regolate dif-
ferentemente rispetto alla disciplina generale del rapporto di lavoro subordinato, la quale trova
applicazione soltanto se compatibile (art. 2239 c.c.).
La specialità è spesso ricollegata ad un determinato elemento del contratto o del rapporto
di lavoro, per cui, oltre al contratto a tempo determinato (la cui peculiarità, come visto, deriva
dalla durata del rapporto, cioè dalla scadenza predeterminata), contratti speciali di lavoro sono,
ad esempio: l’apprendistato, in cui la specialità riguarda la causa del contratto, che non consiste
solo nello scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione, ma anche nella formazione da im-
partire all’apprendista; il lavoro a domicilio, la cui specialità è legata al fatto che la prestazione
lavorativa è svolta presso il domicilio del lavoratore o in locali di cui questi abbia disponibilità,
invece di essere eseguita nei locali dell’azienda e sotto il diretto controllo del datore di lavoro; il
lavoro domestico, caratterizzato dal fatto che l’attività lavorativa è svolta a favore di una comu-
nità familiare o di comunità simili e il luogo di lavoro, di regola, è l’abitazione del datore di lavoro.

7 La costituzione del rapporto di lavoro: assunzione del lavorato-


re, comunicazione obbligatoria di assunzione e lavoro in nero
Nella generalità dei casi, l’instaurazione del rapporto di lavoro avviene mediante assunzio-
ne diretta del lavoratore: i rapporti di lavoro possono, cioè, lecitamente costituirsi mediante
contatto diretto tra lavoratore e datore di lavoro.
Vigono, tuttavia, regole particolari in alcuni ipotesi: ad esempio, per il collocamento mirato dei lavo-
ratori disabili.

La legge prevede, però, l’obbligo per tutti i datori di lavoro di effettuare una comunicazione di
assunzione al Ministero del lavoro: la comunicazione è detta «anticipata», perché deve essere
effettuata entro il giorno antecedente l’instaurazione del rapporto di lavoro (anche se festivo).
Sono previste tuttavia delle ipotesi eccezionali, in cui l’obbligo di comunicazione viene meno o in cui
il termine per comunicare è diverso.

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La comunicazione preventiva deve essere effettuata per tutte le tipologie contrattuali di lavoro
subordinato (anche quelle relative ai cd. contratti speciali).
L’occupazione di lavoratori senza che risulti effettuata la comunicazione preventiva di as-
sunzione si configura come lavoro in nero e determina l’applicazione di pesanti sanzioni (cd.
maxisanzione).

8 L’interposizione nei rapporti di lavoro


Il fenomeno dell’interposizione nei rapporti di lavoro si verifica quando i lavoratori sono
assunti da un soggetto, ma prestano la propria attività lavorativa in favore di un altro soggetto,
diverso quindi da chi figura formalmente come datore di lavoro.
Tale fenomeno è stato a lungo vietato nel nostro Paese (L. 1369/1960), in quanto costituiva
una macroscopica deviazione da quello che era considerato un fondamentale principio dell’or-
dinamento, cioè l’identità tra il soggetto che, giuridicamente, riveste la posizione di datore di
lavoro (cioè che assume) e il soggetto che utilizza la prestazione del lavoratore.
Scopo del divieto era principalmente realizzare la massima chiarezza sul soggetto responsa-
bile del trattamento normativo ed economico del lavoratore. Negli anni, tuttavia, tale normativa
è apparsa inadeguata al mutato contesto produttivo e vi è stato un definitivo superamento del
principio di concentrazione dei poteri e delle responsabilità datoriali in capo al medesimo
soggetto. È stata dunque definita una disciplina meno restrittiva della fornitura di manodopera,
che viene denominata somministrazione di lavoro: in particolare, si è affermata la legittimità
generale della somministrazione di manodopera, purché svolta da soggetti autorizzati e, co-
munque, nel rispetto dei presupposti previsti dalla legge.

9 Struttura e contenuto del rapporto di lavoro


a) La prestazione di lavoro subordinato e la determinazione della posizione del
lavoratore nell’organizzazione aziendale
La prestazione di lavoro subordinato consiste nella messa a disposizione del «proprio lavoro
intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore» (art. 2094 c.c.) e
rappresenta il contenuto principale dell’obbligazione del lavoratore. Tale contenuto si desume
dalle mansioni svolte dal lavoratore, cioè dall’insieme di compiti e attività specifiche, stabiliti
nel contratto, che il lavoratore dovrà in concreto eseguire; dalla qualifica del lavoratore, cioè
dal suo status professionale (tipo e livello della figura professionale); dalla categoria legale (es.
dirigente; operaio) o contrattuale (es. funzionario) alla quale il lavoratore appartiene.
Dalle mansioni, dalle qualifiche e dalle categorie si desume, dunque, la complessiva posizione
del lavoratore nell’organizzazione aziendale.
Una significativa peculiarità del contratto di lavoro è costituita dalla possibilità per il datore di lavoro
di modificare unilateralmente le mansioni del lavoratore rispetto a quanto convenuto al momento dell’as-
sunzione. Tale potere, denominato «ius variandi», si giustifica in relazione alle esigenze dell’organizzazione
del lavoro a fronte di situazioni dinamiche e imprevedibili e costituisce una delle manifestazioni del potere
direttivo del datore di lavoro.

b) Gli obblighi cd. integrativi del lavoratore


La legge pone a carico del lavoratore i seguenti ulteriori obblighi (cd. integrativi), che con-
corrono a definire la prestazione lavorativa e il suo modo di essere:
— l’obbligo di diligenza, che indica in generale quel complesso di cautele, cure e attenzioni che
devono caratterizzare l’esecuzione della prestazione;

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— l’obbligo di obbedienza, che consiste nell’obbligo del lavoratore di osservare le disposizioni


impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende;
— l’obbligo di fedeltà, cioè l’obbligo di tenere un comportamento leale verso il datore di lavoro
e di tutelarne gli interessi.

c) I diritti del lavoratore


I diritti del lavoratore costituiscono le situazioni giuridiche attive, riferibili alla prestazione
lavorativa, che si esprimono nelle facoltà, libertà e prerogative riconosciute al lavoratore, e
che vengono solitamente classificati in diritti patrimoniali (es. il diritto alla retribuzione); diritti
personali, ossia i diritti inerenti alla personalità dell’individuo (es. il diritto alla salute); diritti
sindacali, che comprendono le espressioni tipiche dell’attività sindacale, riconosciuta ai singoli
lavoratori (es. il diritto di sciopero).
In particolare, lo sciopero si configura come astensione totale e concertata del lavoro da parte di più
lavoratori subordinati per la tutela dei loro interessi collettivi: in base all’art. 40 della Costituzione, lo sciopero
costituisce un diritto soggettivo fondamentale e irrinunciabile del prestatore di lavoro.

Va, poi, ricordato il diritto ad eseguire la prestazione lavorativa: anche se, infatti,
l’esecuzione di tale prestazione costituisce l’obbligo principale del lavoratore, vi sono casi
in cui assume specifica rilevanza l’interesse personale e professionale del lavoratore stesso
ad eseguire la prestazione e, in tal senso, assume la qualifica di «diritto» (es. nell’apprendi-
stato, nel quale lo svolgimento dell’attività è finalizzato alla formazione professionale del
lavoratore).
Il legislatore individua una serie di strumenti diretti a rafforzare la tutela dei diritti del
lavoratore.
Sul piano sostanziale, tra gli strumenti di tutela rileva, in generale, l’inderogabilità delle norme
che riconoscono diritti al lavoratore, alla quale è direttamente collegata l’indisponibilità dei diritti
del lavoratore medesimo.
Come già evidenziato, infatti, né le singole parti del rapporto né le organizzazioni sindacali possono
inserire, nel contratto di lavoro (rispettivamente, individuale e collettivo), clausole che deroghino in senso
peggiorativo a norme di legge che riconoscono diritti al lavoratore; al contrario, è legittima una clausola
contrattuale che attribuisce al lavoratore un trattamento più favorevole rispetto a quello previsto dalla
norma inderogabile. Tuttavia, il principio dell’inderogabilità delle norme che riconoscono diritti al lavo-
ratore sarebbe svilito se poi, acquisito il diritto, il lavoratore ne potesse disporre senza limiti: ecco perché
l’ordinamento ha affermato anche il principio della indisponibilità dei diritti del lavoratore, dalla quale
deriva l’invalidità delle rinunzie e delle transazioni aventi ad oggetto un diritto del lavoratore.

La garanzia sostanziale dei diritti del lavoratore è integrata, sul piano giurisdizionale, dal
processo del lavoro, che presenta caratteristiche peculiari rispetto al processo ordinario (es.
oralità, massima concentrazione degli atti processuali).
L’intenzione del legislatore è stata quella di assicurare al lavoratore una tutela differenziata,
cioè più efficace e immediata.

d) Poteri e obblighi del datore di lavoro


La posizione giuridica del datore di lavoro nel rapporto lavorativo assume, come per il la-
voratore, una struttura complessa: ciò per la compresenza di situazioni attive e passive, cioè di
poteri e obblighi strutturalmente contrapposti e funzionalmente collegati con i correlativi obblighi
e diritti del lavoratore.

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I poteri specifici del datore di lavoro sono individuati nel:


— potere direttivo, che sintetizza una serie di facoltà e poteri, tutti finalizzati ad assicurare
l’esecuzione e la disciplina del lavoro. Dal potere direttivo discende l’obbligo di obbedienza
del lavoratore;
— potere di vigilanza e controllo, che è diretto a verificare che l’esecuzione dell’attività lavorativa
venga effettuata secondo le modalità stabilite dal datore di lavoro;
— potere disciplinare, che indica la facoltà del datore di lavoro di irrogare sanzioni al lavoratore
che venga meno ai suoi doveri contrattuali. Tale potere ha una funzione preventiva, rappre-
sentando uno strumento diretto a ristabilire, con immediatezza ed effettività, l’ordinato svol-
gimento dell’attività lavorativa, turbato dalle inadempienze e/o trasgressioni del lavoratore.
Tra i principali obblighi del datore di lavoro, oltre a quello di retribuire il lavoratore, possono
invece individuarsi:
— l’obbligo di tutela delle condizioni di lavoro o di sicurezza. Tale obbligo trova un fondamento
in primo luogo nel codice civile che, all’art. 2087, prevede che l’imprenditore è tenuto ad
adottare, nell’esercizio dell’impresa, tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro,
l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale
del lavoratore. La norma pone a carico del datore di lavoro uno speciale e autonomo obbligo
di protezione e di sicurezza, al quale corrisponde un vero e proprio diritto soggettivo del
lavoratore, a tutela del diritto alla salute (art. 32 Cost.). Altro punto di riferimento fonda-
mentale in materia di sicurezza del lavoro è il D.Lgs. 81/2008 (Testo Unico della sicurezza sul
lavoro) che prevede, da un lato, misure generali di tutela del sistema di sicurezza aziendale,
dall’altro, misure di sicurezza per specifici rischi ovvero settori di attività;
— l’obbligo di tutelare la riservatezza dei lavoratori. Tale obbligo è molto rilevante, in quanto sia
per la costituzione che per la gestione del rapporto di lavoro il datore di lavoro entra natu-
ralmente in possesso di una serie di informazioni che riguardano la sfera personale e privata
del lavoratore (es. dati anagrafici, dati relativi alla salute). Di qui, l’applicazione del D.Lgs.
196/2003 (Codice in materia di protezione dei dati personali) anche al rapporto di lavoro.

e) La sospensione del rapporto di lavoro: in particolare la malattia del lavoratore


Avviene di frequente che il rapporto di lavoro rimanga sospeso o, meglio, che venga sospesa
l’esecuzione della prestazione da una o da entrambe le parti contraenti.
Le cause di sospensione del rapporto di lavoro possono essere distinte in quelle che derivano
da fatto del datore di lavoro e in quelle che, invece, derivano da fatto del lavoratore.
La causa più importante relativa al datore di lavoro è la contrazione dell’attività produttiva
causata da situazioni di mercato, contingenti o strutturali, a fronte delle quali la legge prevede
l’intervento dell’istituto della cassa integrazione guadagni ad integrazione della retribuzione
persa dai lavoratori per effetto della riduzione lavorativa (v. infra).
Una delle cause più significative relativa al lavoratore è rappresentata dalla malattia, intesa
come ogni alterazione dello stato di salute fisica e psichica, che determini l’incapacità totale e
parziale del lavoratore di attendere proficuamente allo svolgimento dell’attività lavorativa e che
richieda cure sanitarie. In presenza delle condizioni di legge, in caso di malattia, il lavoratore
deve essere retribuito (indennità di malattia); inoltre, egli conserva il posto di lavoro per un de-
terminato periodo di tempo, cd. periodo di comporto, che rappresenta un limite di tollerabilità
dell’assenza dal lavoro: superato tale periodo, il lavoratore può essere licenziato.
Il lavoratore, però, per godere delle tutele previste dalla legge in caso di malattia, deve giu-
stificare al datore di lavoro l’assenza dal lavoro, mediante apposita certificazione.

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10 Segue: Il luogo della prestazione di lavoro


La prestazione di lavoro deve essere eseguita nel luogo stabilito dalle parti nel contratto o
dall’imprenditore nel regolamento di impresa: tale luogo, normalmente, coincide con l’unità
produttiva specificata nel contratto di lavoro. Se poi il contratto non indica il luogo, allora la
prestazione va eseguita nella sede dell’impresa (o in una delle sue sedi). Tuttavia, il datore di
lavoro, nell’esercizio dei propri poteri organizzativi e direttivi, può modificare unilateralmen-
te, il luogo di lavoro, trasferendo il lavoratore da una sede di lavoro ad un’altra, nel rispetto dei
limiti previsti dalla legge.

11 La durata della prestazione di lavoro


a) La funzione dell’orario di lavoro
L’orario di lavoro è il cardine del contratto di lavoro in quanto consente di stabilire, da un
lato, la durata della prestazione lavorativa, dall’altro, la retribuzione dovuta; inoltre, ponendosi
come limite temporale massimo della prestazione lavorativa, ha la funzione di tutelare l’integrità
psicofisica del lavoratore e la sua realizzazione nella vita familiare e sociale.
L’orario di lavoro è qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore
di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni.
L’orario di lavoro è predisposto dal datore di lavoro, osservando dei criteri di organizzazione
stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva in merito alla durata settimanale, giornaliera
e annuale della prestazione lavorativa.
In particolare, è previsto un orario massimo settimanale e il riposo obbligatorio settimanale; un
riposo giornaliero e, in alcuni casi, delle pause giornaliere; un riposo annuale (ferie).
Oltre al riposo giornaliero, settimanale e annuale, spetta inoltre al lavoratore la sospensione dal lavoro
in occasione delle festività nazionali (es. il giorno di Natale).

b) I rapporti di lavoro ad orario flessibile: il lavoro a tempo parziale e il lavoro


intermittente
La collocazione della prestazione di lavoro può essere temporalmente modulata, flessibile
o, comunque, diversificata rispetto ad un rapporto di lavoro a tempo pieno: ciò avviene nel
contratto di lavoro a tempo parziale (cd. part-time) e nel lavoro intermittente.
Il lavoro a tempo parziale si sostanzia in un rapporto di lavoro subordinato, a tempo inde-
terminato o a termine, caratterizzato da un orario di lavoro inferiore rispetto all’orario di lavoro
a tempo pieno. La riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario
normale giornaliero di lavoro, cioè si lavora tutti i giorni ma per un orario inferiore (cd. part-time
orizzontale); oppure l’attività lavorativa è svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi
predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno (cd. part-time verticale).
Il lavoro intermittente è invece il contratto, a tempo determinato o indeterminato, mediante
il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro, che ne può utilizzare la pre-
stazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente. Il contratto determina la facoltà per il
datore di lavoro di chiamare una o più volte il lavoratore, per lo svolgimento della prestazione
(viene, infatti, definito anche lavoro a chiamata). La peculiarità di tale tipologia contrattuale è che
la prestazione non è effettuata con continuità, come accade in un normale rapporto di lavoro
subordinato, ma solo su richiesta del datore, che può utilizzare il lavoratore intermittente solo
quando ne ha effettivamente bisogno.

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12 Permessi e congedi
I lavoratori sono legittimati ad assentarsi dal lavoro, usufruendo dei congedi e dei permessi
disciplinati dal legislatore: si tratta di ipotesi di previsione legale (o contrattuale) in cui si consente,
per brevi periodi, la sospensione dell’obbligazione di lavoro garantendo, però, la conservazione
del posto di lavoro e, in alcuni casi, anche la retribuzione.
Un esempio di permesso retribuito è quello riconosciuto al lavoratore che contragga matrimonio, al
quale deve essere concesso, a sua richiesta, un periodo di astensione dal lavoro; un esempio di permesso
non retribuito è invece quello riconosciuto per adempiere a doveri civici (es. votazioni).

Rilevanti sono poi i congedi e i permessi retribuiti riconosciuti per la disabilità: in particolare,
ai lavoratori portatori di handicap, ai lavoratori che assistono un familiare con disabilità grave,
nonché ai genitori che assistono un figlio con disabilità grave minore di età.
Per i genitori, inoltre, è prevista una tutela particolare consistente nel riconoscimento del
diritto ad astenersi dal lavoro per il periodo e alle condizioni previste dalla legge (es. congedo
di maternità; congedo di paternità; congedo parentale).

13 Il lavoro agile
Il lavoro agile è stato introdotto dalla L. 81/2017 (cd. Jobs Act del lavoro autonomo) e si sostan-
zia in una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato (non costituisce, quindi,
una nuova tipologia contrattuale), stabilita mediante accordo tra le parti. Queste, infatti, possono
accordarsi affinché, nell’ambito della prestazione di lavoro subordinato, siano adottate forme di
organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, senza rispettare precisi vincoli di orario (entro i soli limiti
di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla con-
trattazione collettiva) o di luogo di lavoro (la prestazione lavorativa può essere resa sia all’interno di
locali aziendali che all’esterno, senza una postazione fissa), anche utilizzando strumenti tecnologici.
Trattandosi comunque di un lavoro subordinato, al lavoro agile si applica la relativa disci-
plina, fatte salve determinate peculiarità derivanti dal fatto che la prestazione è resa in parte in
azienda e in parte all’esterno della stessa.

14 La cessazione del rapporto di lavoro subordinato e il tratta-


mento di fine rapporto
a) Le cause di estinzione del rapporto di lavoro subordinato
Il rapporto di lavoro può estinguersi per una pluralità di cause previste dall’ordinamento, ad
esempio per morte del lavoratore; per risoluzione consensuale (o mutuo consenso), che è la causa
generale di risoluzione dei contratti e che, pertanto, trova applicazione anche per il contratto di
lavoro; per scadenza del termine, nei contratti a tempo determinato; per altre cause specifiche
previste dalla legge.
Alle cause di estinzione citate si aggiunge il recesso di una delle parti, che è l’ipotesi più
frequente: se il recesso proviene dal lavoratore, assume la denominazione di dimissioni; se
proviene dal datore di lavoro, quella di licenziamento.

b) Il trattamento di fine rapporto


In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro, il prestatore di lavoro ha diritto ad un trat-
tamento di fine rapporto (cd. TFR).

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Il TFR spetta indipendentemente dalla tipologia di contratto con cui è stato assunto il lavo-
ratore subordinato e si determina accantonando, mese per mese, una quota della retribuzione
corrisposta al lavoratore, secondo criteri previsti dalla legge: la somma così accumulata viene
liquidata in un’unica volta al termine del rapporto di lavoro. Il lavoratore, però, in determinate
ipotesi previste dalla legge, può chiedere, in costanza di rapporto di lavoro, un’anticipazione
sul TFR maturato, cioè quello a cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto di lavoro.

15 Gli ammortizzatori sociali


La legge prevede misure di natura economica, che integrano il reddito di lavoro, che si è ridotto
a causa della sospensione dell’attività lavorativa, o che sostengono il lavoratore improvvisamente
privato della retribuzione a causa della cessazione del rapporto di lavoro.
Nell’ambito degli ammortizzatori sociali si può, dunque, distinguere tra:
— strumenti che intervengono in costanza di rapporto, quando cioè il rapporto di lavoro è
sospeso, determinando una riduzione della retribuzione.
Si collocano in tale ambito, ad esempio, le integrazioni salariali (cassa integrazione ordinaria e stra-
ordinaria), che hanno la funzione di tutelare la posizione contrattuale del prestatore di lavoro di fronte
alle situazioni variabili dell’impresa, svincolando per quanto possibile il diritto alla retribuzione dalle
vicende del rapporto di lavoro;
— strumenti che intervengono in caso di disoccupazione, quando cioè il rapporto di lavoro è
definitivamente cessato, determinando la perdita della retribuzione (NASPI).
La NASPI (Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l’Impiego) è una misura prevista per fornire
una tutela di sostegno al reddito ai lavoratori, con rapporto di lavoro subordinato, che abbiano perduto
involontariamente la propria occupazione.

A tali strumenti vanno aggiunti, poi, i sussidi straordinari, che sono stati introdotti nel tempo, e
perpetuati, al fine di fornire una tutela economica a tutte quelle categorie che non beneficiavano
degli ordinari ammortizzatori sociali.

16 Il lavoro autonomo
Il lavoro autonomo consiste nel compimento di un’opera o di un servizio, con lavoro prevalen-
temente proprio che il lavoratore svolge senza vincolo di subordinazione, verso un corrispettivo,
nei confronti del committente.
Tale definizione discende dall’art. 2222 del codice civile, che disciplina il contratto d’opera
cui si applicano le disposizioni successive (artt. 2223-2228 c.c.).
Il lavoro autonomo si pone, dunque, almeno in linea di principio, agli antipodi del lavoro
subordinato: il primo «senza», il secondo «con» vincolo di subordinazione. Tuttavia, nella prati-
ca, non sempre è facile differenziare le due fattispecie: accade spesso, infatti, che il rapporto di
lavoro sia svolto con modalità tali da rendere difficile una netta distinzione.
Per facilitare la suddetta distinzione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato, la giurisprudenza ha
individuato, nel corso degli anni, una serie di indici che, se riscontrati nello svolgimento del rapporto di
lavoro, possono rivelarne la natura subordinata (es. obbligo di eseguire la prestazione nell’orario stabilito dal
datore di lavoro; predeterminazione e continuità ideale della prestazione). Tali indici sono detti sintomatici:
che significa? Vuol dire che, ai fini della dimostrazione dell’esistenza del vincolo di subordinazione, tali
indici hanno un valore secondario e sussidiario rispetto all’unico elemento determinante per indicare che
si tratta di un rapporto di lavoro subordinato: cioè l’assoggettamento del lavoratore al potere di direzione
e di controllo del datore di lavoro.

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17 Il lavoro parasubordinato
La dottrina e la giurisprudenza hanno tradizionalmente inquadrato nella cd. parasubor-
dinazione la collaborazione nell’attività produttiva, che si realizza attraverso forme di lavoro
autonomo caratterizzate dalla natura prevalentemente personale della prestazione, dalla
continuatività e dalla coordinazione.
Tale categoria ha ricevuto il primo riconoscimento legislativo nell’ambito del diritto proces-
suale civile, quando la L. 533/1973, nel modificare l’art. 409 c.p.c., ha esteso l’applicazione delle
disposizioni sul processo del lavoro ai rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale e a
tutti gli «altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione d’opera continuativa
e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato».
Le caratteristiche essenziali di quelle che sono state poi definite anche collaborazioni coor-
dinate e continuative (co.co.co.) sono da rinvenirsi, quindi, nello svolgimento della prestazione
prevalentemente in prima persona da parte del collaboratore, nella continuità e nel coordinamento
con l’attività del committente. Al fine, poi, di individuare le co.co.co. realmente autonome, la L.
81/2017, nel modificare l’art. 409 c.p.c., ha precisato che le collaborazioni si intendono coordinate
quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il
collaboratore organizza autonomamente l’attività lavorativa.
In altri termini, il lavoratore deve coordinarsi con l’organizzazione del committente senza, però, che
sia quest’ultimo a stabilire il quando e il dove e le modalità di esecuzione della prestazione devono essere
decise dallo stesso lavoratore.

Si applica, invece, la disciplina del lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione che si


concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità
di esecuzione sono organizzate dal committente. Ferme queste caratteristiche, la disciplina
del lavoro subordinato si applica anche qualora le modalità di esecuzione siano organizzate
mediante piattaforme anche digitali (art. 2 D.Lgs. 81/2015): si fa riferimento alle collaborazioni
dei cd. «riders», cioè dei lavoratori che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in
ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore.
Il legislatore ha in sostanza individuato taluni elementi sintomatici e idonei a svelare possibili
fenomeni elusivi delle tutele previste dalla legge e ha stabilito che quando l’etero-organizzazione,
accompagnata dalla personalità e dalla continuità della prestazione, è marcata al punto da
rendere il collaboratore comparabile ad un lavoratore dipendente, si impone una protezione
equivalente e, quindi, il «rimedio» dell’applicazione della disciplina del lavoro subordinato.
La legge, tuttavia, prevede alcune ipotesi nelle quali, pur in presenza delle predette carat-
teristiche individuate dall’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, l’applicazione della disciplina del lavoro
subordinato è esclusa (es. collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per
le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali).

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