CORSO CGIL CISL

7 OTTOBRE 2009

CCNL E DISCIPLINA GIURIDICA DEL PERSONALE DEGLI ENTI LOCALI

IL RAPPORTO DI PUBBLICO IMPIEGO

Il rapporto di pubblico impiego quel rapporto di lavoro in cui una persona fisica pone la propria attivit , in via continuativa, e dietro retribuzione, al servizio dello Stato o di un ente pubblico, assumendo particolari diritti e obblighi. Elementi essenziali
a) Lente datore di lavoro sia pubblico b) I compiti del lavoratore si attengano ai fini istituzionali

c)

Lassunzione avvenga per prestazioni continue e durevoli

d) Predeterminazione della retribuzione e) Sussista un atto di nomina

PRIVATIZZAZIONE DEL PUBBLICO IMPIEGO D.Lgs. 29/1993 innova profondamente il rapporto di lavoro del pubblico impiego: 1. Estensione delle norme di diritto privato al rapporto di pubblico impiego.

2. Diretta applicabilit della disciplina della contrattazione collettiva.

3. Attribuzione al datore di lavoro pubblico degli stessi poteri di gestione propri del datore di lavoro privato. Seguono a migliorare e a ridefinire ambiti di applicazione del suddetto D.Lgs. le L. 59/1997 e L. 127/1997 le cd. Bassanini

Il testo unico del pubblico impiego D.L.GS. 165/2001

La funzione del nuovo testo di legge per la maggior parte compilativa e di coordinamento dei precedenti testi di legge. Emergono per dal D.Lgs.165/2001 le seguenti linee guida: 1. Separazione tra materie riservate alla legge ed agli atti unilaterali della P.A(organizzazione ed individuazione di uffici) e materie assoggettate alla disciplina privatistica (rapporto di lavoro).

2.
3.

Separazione tra compito di indirizzo politico-amministrativo e compiti di organizzazione e gestione degli uffici.
Ampliamento della competenza e del rilievo della contrattazione collettiva, individuazione dellorgano apposito ARAN, deputato a rappresentare la P.A. in sede negoziale, ed i criteri per la rappresentanza sindacale ai fini della contrattazione.

4.
5. 6.

Riforma della dirigenza pubblica.

Allineamento della disciplina del rapporto di lavoro dei pubblici dipendenti a quella privatistica, in particolare sotto il profilo della mobilit individuale e collettiva. Devoluzione del contenzioso al giudice ordinario e applicazione del tentativo obbligatorio di conciliazione.

La contrattazione collettiva
Lart. 40 del D.Lgs. 165/2001 stabilisce che la contrattazione collettiva si svolge su tutte le materie attinenti al rapporto di lavoro e le relazioni sindacali e si sviluppa su due livelli: 1. Contratti nazionali collettivi di comparto; 2. Contratti integrativi.
I contratti collettivi di comparto riguardano settori omogenei o affini nel pubblico impiego, determinati con appositi accordi tra ARAN e confederazioni sindacali maggiormente rappresentative.Le pubbliche amministrazione stipulano invece i contratti collettivi integrativi solo sulle materie ed entro i limiti prefissati dai contratti di comparto che si pongono come fonte normativa di grado superiore, da premettere che i contratti integrativi possono avere ambiti territoriali o riguardare pi amministrazioni. La difformit delle norme del contratto integrativo con le direttive del contratto di comparto viene sanzionato con la nullit del norme del contratto di secondo livello.

Ai contratti collettivi nazionali di comparto riservata in via esclusiva ex art. 45 D.lgs. 165/2001 la competenza in materia di trattamento economico dei pubblici dipendenti.

Contraenti contrattazione pubblica I soggetti che partecipano alla realizzazione dei CCNL inerenti al lavoro pubblico sono:
1. ARAN (Agenzia per la rappresentanza negoziale della pubblica amministrazione): novit introdotta prima dallart.50 del D.lgs. 29/93 e ripresa dallart. 46 D.lgs. 165/2001, lARAN un organismo dotato di personalit di diritto pubblico e di autonomia organizzativa e contabile che ha la rappresentanza legale delle P.A. ed esercita a livello nazionale ogni attivit relativa alle relazioni sindacali, alla negoziazione dei contratti collettivi ed assistenza alle P.A. ai fini dellapplicazione dei contratti collettivi. I sindacati maggiormente rappresentativi: interlocutori negoziali a rappresentanza dei lavoratori .Da osservare che rispetto alla contrattazione nel settore privato nel settore pubblico si applicano dei criteri oggettivi di accertamento della rappresentanza sindacale . Pertanto , ai fini dellammissione alla stipula e/o rinnovo le organizzazione sindacali debbono avere nel comparto considerato una rappresentatitivit non inferiore al 5% , considerando la media tra il dato associativo e quello elettorale.

2.

Procedimento di formazione del contratto collettivo

Lart. 47 del D.lgs. 165/2001 disciplina il procedimento di contrattazione:
1. 2. 3. Prima di ogni rinnovo i comitati di settore (insieme di gruppi di studio ed indirizzo delle P.A) deliberano gli indirizzi per lARAN che da lavvio alle trattative; Dopo le trattative viene raggiunto un ipotesi daccordo inviata per un parere ai comitati di settore (o al Presidente del C.d.M. se si tratta di amministrazioni statali) che deve essere reso in 5 giorni; Se il parere negativo riprendono le trattative.Se favorevole lARAN trasmette ai fini della quantificazione dei costi economici il testo dellaccordo alla Corte dei Conti per una certificazione di compatibilit del contratto con i vincoli del bilancio; La Corte dei conti deve deliberare entro 15 giorni; In caso di esito positivo o che siano inutilmente trascorsi i 15 gg. dalla richiesta di certificazione lARAN sottoscrive laccordo.In caso di esito negativo devono essere assunte le iniziative per riportare i costi allinterno dei vincoli di bilancio o , nellimpossibilit di ci, riaprire le procedure negoziali.

4. 5.

I contratti diventano efficaci trascorso il cinquantesimo giorno dalla sottoscrizione dellipotesi daccordo, che trasmessa dallARAN , corredato della prescritta relazione tecnica, al comitato di settore entro 3 giorni dalla predetta sottoscrizione (comma 7, art. 47 del D.lgs. 165/2001 novellato dallart. 1, comma 548, L296/2006) Il contratto collettivo, una volta sottoscritto, ha efficacia erga omnes , la vincolativit dellaccordo per la P.A. sancita dallart. 40 del D.lgs. 165/2001, mentre lart. 45 impone che la p.a. debba garantire ai propri dipendenti trattamenti non inferiori a quelli previsti dai CCNL.

Fonti del rapporto di lavoro dei dipendenti degli enti locali 1. Legislazione nazionale: D.lgs. 165/2001 , T.U.E.L. , Codice civile ed alcune leggi del settore come la L. 146/90 (sciopero).
2. Contrattazione nazionale di comparto:per la disciplina del rapporto di lavoro (classificazione del personale, funzioni , retribuzione , etc) 3. Fonti normative locali: statuto, regolamenti di organizzazione, ordine di servizi ed uffici , e tutto quanto ricomprende gli aspetti del rapporto di lavoro (orari , gestione del personale, etc.)

4. Contrattazione integrativa: decentrata a livello di ogni singolo ente che disciplina aspetti di dettaglio del rapporto di lavoro.
5. Contrattazione individuale: valida per alcune figure professionali come i dirigenti per specificare in dettaglio alcune attivit del proprio incarico

Norme sullaccesso negli enti locali

Art. 97 della Costituzione: Agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni si accede mediante concorso, salvo i casi stabiliti dalla legge D.Lgs. 29/1993 procedure di reclutamento improntate alla trasparenza ed alla imparzialit D.P.R 487/1994 le modalit di accesso alla P.A. oltre al concorso per esami sono: il concorso per titoli, il concorso per titoli ed esami ed il corso-concorso Art.35 D.Lgs. 165/2001 accesso oltre che con procedure selettive, avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento,chiamata numerica e la residuale chiamata diretta nominativa. Comma 558 , art.unico ,L.296/2006 (finanziaria 2007)
stabilizzazione del personale non dirigenziale in servizio a tempo determinato da almeno 3 anni

Costituzione del rapporto di lavoro Il rapporto di lavoro si costituisce mediante contratto individuale (art. 35, D.lgs. 165/2001) Elementi essenziali da indicare nel contratto:
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Tipologia del rapporto di lavoro; Data di inizio del rapporto di lavoro; Qualifica di inquadramento professionale e livello retributivo iniziale; Mansioni corrispondenti allassunzione iniziale; Durata del periodo di prova (2 mesi per A1-B1 , 6 mesi per altre qualifiche); Sede di destinazione dellattivit lavorativa; Termine finale, in caso di rapporto a tempo determinato; Nel caso di rapporto a tempo parziale, larticolazione dellorario di lavoro assegnata.

Categorie personale ente locali

Il sistema di classificazione articolato in quattro categorie denominate, rispettivamente, A, B, C e D:
CATEGORIA A :Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attivit caratterizzate da: Conoscenze di tipo operativo generale (la cui base teorica si sviluppa con la scuola media dellobbligo) acquisibile attraverso esperienza diretta sulla mansione; Contenuti di tipo ausiliario rispetto a pi ampi processi produttivi/amministrativi; Problematiche lavorative di tipo semplice; Relazioni organizzative di tipo prevalentemente interno basate su interazione tra pochi soggetti;

CATEGORIA B: Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attivit caratterizzate da : Buone conoscenze specialistiche (la base teorica di conoscenze acquisibile con la scuola dellobbligo generalmente accompagnato da corsi di formazione specialistici) ed un grado di esperienza discreto; Contenuto di tipo operativo con responsabilit di risultati parziali rispetto a pi ampi processi produttivi/amministrativi; Discreta complessit dei problemi da affrontare e discreta ampiezza delle soluzioni possibili; Relazioni organizzative interne di tipo semplice anche tra pi soggetti interagenti, relazioni esterne (con altre istituzioni) di tipo indiretto e formale. Relazioni con gli utenti di natura diretta.

CATEGORIA C: Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attivit caratterizzate da :

Approfondite conoscenze mono specialistiche (la base teorica di conoscenze acquisibile con la scuola superiore) e un grado di esperienza pluriennale, con necessit di aggiornamento;
Contenuto di concetto con responsabilit di risultati relativi a specifici processi produttivi/amministrativi; Media complessit dei problemi da affrontare basata su modelli esterni predefiniti e significativa ampiezza delle soluzioni possibili; Relazioni organizzative interne anche di natura negoziale ed anche con posizioni organizzative al di fuori delle unit organizzative di appartenenza, relazioni esterne (con altre istituzioni) anche di tipo diretto. Relazioni con gli utenti di natura diretta, anche complesse, e negoziale . CATEGORIA D:Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attivit caratterizzate da : Elevate conoscenze pluri-specialistiche (la base teorica di conoscenze acquisibile con la laurea breve o il diploma di laurea) ed un grado di esperienza pluriennale, con frequente necessit di aggiornamento; Contenuto di tipo tecnico, gestionale o direttivo con responsabilit di risultati relativi ad importanti e diversi processi produttivi/amministrativi;

Elevata complessit dei problemi da affrontare basata su modelli teorici non immediatamente utilizzabili ed elevata ampiezza delle soluzioni possibili;
Relazioni organizzative interne di natura negoziale e complessa, gestite anche tra unit organizzative diverse da quella di appartenenza, relazioni esterne (con altre istituzioni) di tipo diretto anche con rappresentanza istituzionale. Relazioni con gli utenti di natura diretta, anche complesse, e negoziale.

retribuzione Lart. 28 del CCNL 6/7/1995 ha definito la struttura della retribuzione del personale delle amministrazioni del comparto:
TRATTAMENTO FONDAMENTALE:

a)
b) c) d)

Stipendio tabellare;
Retribuzione individuale di anzianit: dal 1986 tale voce congelata , e per i nuovi assunti fusa nello stipendio, Indennit integrativa speciale: reintegra il potere dacquisto della retribuzione; Livello economico differenziato: collocazione nella posizione economica interna alla categoria professionale dappartenenza.

TRATTAMENTO ACCESSORIO: a) b) c) d) Compensi per il lavoro straordinario; Compensi per la produttiva collettiva e per il miglioramento dei servizi; Premi per la qualit delle prestazioni individuali; Indennit speciali.

Sono da aggiungere inoltre gli assegni per il nucleo familiare al personale ove spettante.Voce a parte, di natura non retributiva, il buono pasto , strumento che lamministrazione utilizza quale indennizzo verso il dipendente per la mancata predisposizione del servizio mensa, per i soggetti che prestano un orario di lavoro superiore a 6 ore e che debbono trattenersi il pomeriggio in ufficio.

retribuzione
Dal CCNL del 1995 in avanti le contrattazione collettive hanno inquadrato e suddiviso in categorie la struttura della retribuzione, si riporta la suddivisione indicata allart. 10 del CCNL 9/5/2006 :
1. RETRIBUZIONE MENSILE:composta dal valore economico mensile previsto per la posizione iniziale di ogni categoria (A1,B1,C1,D1) nonch per le posizioni daccesso B3 e D3 e dallindennit integrativa speciale (atta a reintegrare il potere dacquisto della retribuzione) conglobata dallart. 29,comma 3, CCNL 22/1/2004. RETRIBUZIONE BASE MENSILE:costituita dal valore della retribuzione mensile di cui al n. 1 ,dagli incrementi economici derivanti dalle progressioni economiche nella categoria, dagli assegni personali non riassorbibili di cui allart. 29,comma 4, CCNL 22/1/2004 nonch da altri assegni personali riassorbibili. RETRIBUZIONE INDIVIDUALE MENSILE: che costituita dalla retribuzione al n. 2, dalla retribuzione individuale di anzianit, dalla eventuale retribuzione di posizione, e da altri eventuali assegni personali a carattere continuativo e non riassorbibile. RETRIBUZIONE GLOBALE DI FATTO:mensile o annuale che si forma dallimporto della retribuzione individuale per 12 mensilit cui si aggiunge il rateo della 13 mensilit nonch limporto annuo della retribuzione variabile e delle indennit contrattuali percepite nel mese o anno di riferimento, ivi compresa lindennit di comparto ex art. 43 del CCNL 22/1/2004.

2.

3.

4.

Diritti del lavoratore

Oltre al diritto alla retribuzione sono da indicare quali fondamentali diritti spettanti al lavoratore: DIRITTO ALLUFFICIO: come diritto a permanere nel rapporto di lavoro e di
essere rimosso solo nei casi previsti dalla legge.

DIRITTO ALLO SVOLGIMENTO DELLE MANSIONI:Lart. 52

del D.lgs 165/2001 cita: il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali assunto o alle mansioni considerate equivalenti nellambito della classificazione professionale previsti dai CCNL possibile essere adibiti a mansioni proprie della categoria immediatamente superiore ipotesi ammessa nel succitato articolo soltanto nei casi individuati al comma 2: vacanza di posto in organico (per non pi di 6 mesi), sostituzione di altro dipendente avente diritto alla conservazione del posto.

DIRITTI SINDACALI:lart.51, D.lgs 165/2001 estende anche ai lavoratori dello Stato

lo Statuto dei lavoratori (L. 300 del 20/05/1970).

DIRITTO ALLO SCIOPERO:con le dovute limitazioni previste per lo

svolgimento dei servizi considerati essenziali tipo:stato civile , igiene sanit ed attivit assistenziali , tutela della sicurezza pubblica , trasporti , etc .

Ferie e permessi
In base a quanto prevede lart. 36 della Costituzione: il lavoratore ha diritto a ferie annuali e non pu rinunziarvi pertanto il lavoratore ha diritto secondo i CCNL a :
32 gg (28 gg in caso di distribuzione dellorario settimanale in 5 giorni) ridotto a 30gg (o, rispettivamente , 26 gg)per i dipendenti neo-assunti fino a quando non maturano 3 anni in servizio ; 4 giorni a tutti i dipendenti per festivit soppresse.

I permessi retribuiti sono:

8 gg. Allanno documentati per la partecipazioni a concorsi o esami, limitatamente ai giorni della prova; 3 gg consecutivi per evento in caso di lutto di coniuge, parenti entro il secondo grado ed affini entro il primo grado; 3 gg. Allanno per particolari motivi (documentati) personali e familiari , compresa la nascita del figlio; 15 gg consecutivi in occasione del matrimonio; L. 104/1992 fino a 3 gg mensili; Altri permessi previsti partecipazioni a consigli e giunte, testimonianza, collegi giudicanti, donazione del sangue , esercizio del diritto allo studio(150 ore annue).

I permessi brevi: sono permessi retribuiti e fruibili per motivi personali e familiari per un limite di 36 ore
annue.

Assenze
Il dipendente assente per malattia ha :
Obbligo di tempestive comunicazioni allufficio di appartenenza; Obbligo di spedire o far recapitare entro 2 gg il certificato medico;

Obbligo di avvisare lamministrazione qualora durante la malattia dimori in luogo diverso dalla propria residenza per particolari motivi;
Obbligo di permanere nel domicilio durante le fasce di reperibilit compresi festivi per sottoporsi ad eventuale controllo medico; Il dipendente ha diritto alla conservazione del posto purch questa non superi i 18 mesi cumulando lassenza degli ultimi 3 anni, al termine di questo periodo , o dietro pronuncia di inidoneit permanente lamministrazione pu risolvere il rapporto di lavoro.

Congedo per maternit:

Astensione obbligatoria i 2 mesi precedenti la data presunta del parto (3 mesi , se le mansioni della lavoratrice siano gravosi o pregiudizievoli);

Il periodo intercorrente la data presunta e la data effettiva , se avviene oltre la data presunta.
Per tutto il periodo di congedo per maternit o paternit spetta un indennit giornaliera pari all80% della retribuzione. I congedi operano anche in caso di adozione od affidamento per un massimo di 5 mesi. Durante i primi 8 anni di vita del bambino lart. 32 del D.lgs. 165/2001 riconosce un congedo per un periodo massimo di 10 mesi fruibile alternativamente dal padre o dalla madre.

La madre lavoratrice , trascorso il periodo di astensione obbligatoria, pu mantenersi in congedo per un periodo continuativo o frazionato per massimo 6 mesi.
Tale opportunit concessa anche al padre lavoratore,dalla nascita del figlio, anch egli per non pi di 6 mesi. Qualora vi sia un solo genitore il periodo continuativo o frazionato per massimo di 10 mesi. Durante il primo anno di vita alla madre lavoratrice sono concessi 2 periodi di riposo retribuiti anche cumulabili durante la giornata della durata di 1 ora ciascuna , durante la quale la madre pu uscire dallazienda (cd. Permessi per allattamento).

E fatto esplicito divieto assoluto di licenziamento della lavoratrice nonch della sospensione dal lavoro dallinizio della gravidanza fino al compimento di 1 anno di et del bambino

Laspettativa
Sono previste per il lavoratore delle ipotesi di sospensione dal lavoro:
per servizio militare;

per comprovati motivi familiari o personali;

Per mandato parlamentare; Per mandato amministrativo; Per mandato sindacale;

Per svolgere attivit presso soggetti od organismi, pubblici o privati;

Per dottorato di ricerca o borsa di studio; Per avvicinamento al coniuge che presti servizio allestero. Laspettativa comporta la perdita dellintera retribuzione e non utile ai fini del conteggio dellanzianit di servizio. Venuti meno i presupposti per laspettativa lamministrazione , con un preavviso di 10 gg, pu invitare il dipendente a riprendere la propria attivit lavorativa. Il rapporto di lavoro pu essere risolto se il lavoratore non riprende servizio dopo il preavviso dellamministrazione o se sono cessate le ragioni dellaspettativa.

La responsabilit del pubblico dipendente

La responsabilit identifica lassoggettabilit a sanzione in conseguenza della realizzazione di comportamenti antigiuridici
La responsabilit dei pubblici funzionari pu essere dei seguenti tipi:
Responsabilit penale: ovvero la violazione dellordine giuridico generale tramite la trasgressione dei propri doveri dufficio, vi la distinzione tra reati propri (in cui la qualit di impiegato necessaria per lesistenza del reato)e reati comuni (quelli che potrebbero essere commessi da qualsiasi soggetto). Responsabilit disciplinare:che riguardano il rapporto tra datore di lavoro e dipendente e di cui parleremo dopo. Responsabilit patrimoniale:nasce dallart. 28 della Costituzione il quale sancisce che i funzionari ed i dipendenti dello Stato e degli enti pubblici sono direttamente responsabili , secondo le leggi civili,penali ed amministrative,degli atti compiuti in violazione dei diritti. Vi sono tre tipi di responsabilit patrimoniale : Responsabilit amministrativa: limpiegato che , per azione o omissione, anche colposa,cagioni danno allo Stato tenuto a risarcirlo.Il giudice competente la Corte dei Conti (sezioni giurisdizionali) tale danno personale (si trasmette agli eredi se c illecito arricchimento ) e limitato ai fatti ed alle omissioni commessi con dolo o colpa grave e non pu estendersi al merito delle scelte discrezionali .Il danno deve essere quello di un interesse patrimoniale economicamente valutabile.Occorre inoltre la presenza di un rapporto di servizio ed il nesso di causalit. Responsabilit contabile:tale responsabilit colpisce i soggetti con obbligo di rendiconto (contabili di diritto o fatto)tra questi gli agenti contabili , tesorieri , gli impiegati impegnati in esazioni , e tutti coloro che riscuotono somme di spettanza dello Stato,. Responsabilit civile verso i terzi: lart. 28 della Cost. identifica una responsabilit solidale Stato o Ente pubblico e dipendente,tuttavia la responsabilit dello Stato diretta mentre quella del dipendente concorrente (ovvero dopo il risarcimento il soggetto pubblico potr rivalersi su di lui).Il dipendente responsabile solo per dolo e colpa grave ,e che dal suo comportamento derivi al terzo un danno ingiusto (violazione dei diritti)sono valide anche per il dipendente le esimenti del codice penale.

Responsabilit disciplinare
SANZIONI DISCIPLINARI Il potere disciplinare riconosciuto al datore di lavoro dal-l'art. 2116 del codice civile, secondo il quale l'inosservanza del dovere di diligenza, obbedienza e fedelt espone il lavoratore all'applicazione del provvedimento disciplinare.

Tipologia delle sanzioni. Nel rispetto dell'iter procedimentale, la sanzione viene irrogata nel rispetto del principio della proporzionalit, cio in relazione alla gravit dell'infrazione commessa. I contratti prevedono le seguenti sanzioni: rimprovero verbale; rimprovero scritto (censura); multa di importo non superiore a quattro ore di retribuzione; sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di dieci giorni; licenziamento con preavviso; licenziamento senza preavviso . Con il consenso dell'interessato la sanzione pu essere ridotta, ma in questo caso non pu pi essere impugnata.
Affissione del codice disciplinare. Anzitutto si precisa che per codice disciplinare non si intende il codice di comportamento di cui al DM del 28.11.2000 che deve essere consegnato al lavoratore neo assunto, bens il sistema sanzionatorio previsto dai contratti di lavoro. Il codice disciplinare deve essere affisso in un luogo accessibile a tutti. Non sono ammesse altre forme di pubblicit del codice(fino allapplicazione della L.15/2009) ci significa, secondo una giurisprudenza ormai consolidata, che l'eventuale provvedimento disciplinare preso nei confronti di un dipendente in assenza dell'affissione del codice, da ritenersi inefficace. Applicazione della sanzione. Per i provvedimenti disciplinari superiori al rimprovero verbale, il termine di cinque giorni prima di irrorare la sanzione deve intendersi come tassativo nel senso che se viene comminata prima, anche se il lavoratore ha presentato le proprie giustificazioni il giorno stesso della contestazione degli addebiti, nulla.

La contestazione. Nel pubblico impiego, quando la sanzione da applicare sia la censura o il rimprovero scritto, questa viene irrogata dal dirigente responsabile della struttura nella quale il dipendente lavora. Per le sanzioni pi gravi deve il compito spetta all'ufficio competente che ogni amministrazione, in rapporto al proprio ordinamento, tenuta a costituire. Il Dirigente segnala l'infrazione all'ufficio competente, dandone contestuale informazione al lavoratore, da cui dipende la contestazione dell'addebito al lavoratore, l'istruttoria e l'applicazione della sanzione. I provvedimenti disciplinari diversi dal rimprovero verbale, devono essere contestati al lavoratore esclusivamente (pena la nullit) per scritto. I Contratti di lavoro dei Comparti pubblici prevedono che la contestazione scritta dell'addebito debba avere carattere di tempestivit, e, comunque, non oltre 20 giorni da quando l'ufficio competente venuto a conoscenza del fatto. Ricevuta la lettera di contestazione il lavoratore deve presentare le proprie giustificazioni entro e non oltre 5 giorni. Difesa. Il lavoratore interessato deve essere sentito a sua difesa, facendosi assistere da un rappresentate della organizzazione sindacale a cui aderisce o conferisce mandato ovvero da un procuratore. Trascorsi inutilmente 15 giorni dalla convocazione per la difesa, la sanzione viene applicata nei successivi 15 giorni. Per la difesa il dipendente pu accedere agli atti che lo riguardano e che in possesso dell'amministrazione, oppure pu conferire mandato al suo difensore. In tutti i casi il procedimento disciplinare si deve concludere entro 120 giorni dalla data della contestazione, se ci non avviene il procedimento si estingue. L'ufficio competente pu, se lo ritiene, determinare un non luogo a procedere, comunicandolo all'interessato. Criteri generali di applicazione delle sanzioni. Le sanzioni inferte possono essere esclusivamente quelle contemplate nel codice disciplinare contrattualmente definito, sono nulle eventuali deliberazioni delle amministrazioni che dovessero prevedere altre tipologie di infrazione e relativa sanzione. Nell'irrogare la sanzione si tiene conto: del grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza, imprudenza e imperizia, tenuto conto anche della prevedibilit dell'evento; della responsabilit derivante dalla posizione ricoperta; dell'eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti;

del concorso nella mancanza di pi lavoratori in accordo tra di loro; del comportamento complessivo del lavoratore, avuto riguardo dei precedenti disciplinari nel biennio precedente; del comportamento verso gli utenti. Nell'ipotesi di pi mancanze della stessa natura nell'arco del biennio di riferimento, applicata la sanzione di maggiore entit prevista per quella infrazione. L'arbitro unico. Con l'accordo del 27 luglio 2000 sono stata disciplinata la conciliazione e l'arbitrato prevista dai contratti collettivi. In particolare stata istituita la figura dell'arbitro unico. Con l'entrata in vigore dell'accordo viene meno la possibilit di impugnare la sanzione disciplinare davanti al collegio di conciliazione. La richiesta di ricorso all'arbitro unico vincolante per l'amministrazione, salvo che l'impugnazione abbia per oggetto una sanzione risolutiva del rapporto di lavoro. Soltanto il ricorrente, in caso di mancato accordo sulla designazione dell'arbitro, ha la facolt di rinunciare all'espletamento della procedura. Anche nel caso di ricorso all'arbitro unico la sanzione rimane sospesa fino alla definizione della controversia.

L.15/2009 (Legge Brunetta)

OBIETTIVI :convergenza degli assetti regolativi del lavoro pubblico con quelli del lavoro privato, con particolare riferimento al sistema delle relazioni sindacali; miglioramento dellefficienza e dellefficacia delle procedure della contrattazione collettiva; introduzione di sistemi interni ed esterni di valutazione del personale e delle strutture amministrative, finalizzati ad assicurare lofferta di servizi conformi agli standard internazionali di qualit; valorizzazione del merito e conseguente riconoscimento di meccanismi premiali; definizione di un sistema pi rigoroso di responsabilit dei dipendenti pubblici; introduzione di strumenti che assicurino una pi efficace organizzazione delle procedure concorsuali su base territoriale; valorizzazione del requisito della residenza dei partecipanti ai concorsi pubblici, qualora ci sia strumentale al migliore svolgimento del servizio. Al riguardo, era stato approvato un emendamento per cui i vincitori delle procedure di progressione verticale dovranno permanere per almeno un quinquennio nella sede della prima destinazione e sar considerato titolo preferenziale la permanenza nelle sedi carenti di organico. CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E RIFORMA ARAN Larticolo 3 recependo le utili proposte avanzate anche dallopposizione, in particolare prevedendo decreti legislativi attuativi in materia di contrattazione collettiva e integrativa. Esso prevede che verranno precisati gli ambiti della disciplina del rapporto di lavoro pubblico riservati rispettivamente alla contrattazione collettiva e alla legge, ferma restando la riserva in favore della contrattazione collettiva sulla determinazione dei diritti e delle obbligazioni direttamente pertinenti al rapporto di lavoro; che saranno riordinate le procedure di contrattazione collettiva nazionale ed integrativa, in coerenza con il settore privato e nella salvaguardia delle specificit sussistenti nel settore pubblico; che sar riformata l'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN), con particolare riguardo alle competenze, alla struttura ed agli organi della medesima Agenzia; che sar semplificato il procedimento di contrattazione anche attraverso leliminazione di quei controlli che non sono strettamente funzionali a verificare la compatibilit dei costi degli accordi collettivi. Inoltre, al fine di ridurre il ricorso a contratti di lavoro a termine, a consulenze e a collaborazioni, i decreti delegati dovranno contenere disposizioni dirette ad agevolare i processi di mobilit, anche volontaria, finalizzati a garantire lo svolgimento delle funzioni pubbliche di competenza da parte delle amministrazioni che presentino carenza di organico. Ci permette di perseguire una pi razionale distribuzione delle risorse umane utilizzando il personale appartenente ai ruoli di altre amministrazioni ed evitando nel contempo ulteriori spese e la formazione di precariato.

MERITO, INCENTIVI E PREMI Larticolo 5 prevede che saranno introdotti nellorganizzazione delle pubbliche amministrazioni concreti strumenti di valorizzazione del merito e metodi di incentivazione della produttivit e della qualit della prestazione lavorativa, secondo le modalit attuative stabilite dalla contrattazione collettiva, e che saranno stabilite percentuali minime di risorse da destinare al merito e alla produttivit, previa misurazione secondo criteri oggettivi del contributo e del rendimento del singolo dipendente pubblico. SANZIONI DISCIPLINARI E RESPONSABILITA' DEI PUBBLICI DIPENDENTI Larticolo 7 prevede che saranno razionalizzati i tempi di conclusione dei procedimenti disciplinari e che verranno previsti meccanismi rigorosi per lesercizio dei controlli medici durante il periodo di assenza per malattia del dipendente. Al fine di favorire la massima conoscibilit del codice disciplinare prevista lequipollenza tra la affissione del codice disciplinare allingresso della sede di lavoro e la sua pubblicazione nel sito web dell'amministrazione. Si prevede inoltre la definizione della tipologia delle infrazioni pi gravi che comportano la sanzione del licenziamento. Infine, una modifica introdotta dalla Camera prevede che il dipendente pubblico, ad eccezione di determinate categorie, in relazione alla specificit di compiti ad esse attribuiti, sar identificabile tramite un cartellino di riconoscimento; ci garantir maggiore trasparenza nei rapporti fra amministrazione e cittadino-utente. EFFICIENZA DELLAZIONE AMMINISTRATIVA In base al nuovo articolo 10 introdotto dalla Camera, le relazioni predisposte dai Ministri sullo stato della spesa, dellefficienza nellallocazione delle risorse danno conto, con riferimento allanno solare precedente, degli elementi informativi e di valutazione individuati con apposita direttiva emanata dal Ministro per l'attuazione del programma di Governo, su proposta del Comitato tecnico scientifico per il controllo strategico nelle amministrazioni dello Stato. Con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, da emanare - sentito il Ministro dellEconomia e delle Finanze - entro tre mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, sono individuate le misure idonee a rafforzare lautonomia e ad accrescere le capacit di analisi conoscitiva e valutativa dei servizi per il controllo interno, nellambito delle risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.

Cause di estinzione del rapporto di lavoro

La cessazione del rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato ha luogo: SUPERAMENTO PERIODO DI COMPORTO in caso di assenze per malattia e malattia per causa di servizio; LICENZIAMENTO DISCIPLINARE con o senza preavviso; COMPIMENTO LIMITE MASSIMO DETA o raggiungimento dell anzianit massima di servizio (previste delle eccezioni);

DIMISSIONI DEL DIPENDENTE;

DECESSO DEL DIPENDENTE; DISPENSA DAL SERVIZIO PER INIDONEITA FISICA O PSICHICA. E applicabile l art. del C.C. 2119 (licenziamento per giusta causa), lart. 3 L604/1966 (licenziamento per giustificato motivo soggettivo) o gli artt. 33-34 D.lgs.165/2001 che identifica il licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel settore pubblico.