7 - Selezione e Formazione Dei Lavoratori

Selezione e formazione dei
lavoratori
Lezione 7
Definizioni
• Le competenze dei lavoratori possono essere accumulate anche
dopo l’ingresso nel mercato del lavoro attraverso la formazione sul
posto di lavoro (training on the job) o l’esperienza diretta sul posto
di lavoro
• Per ottenere il livello ottimale di capitale umano, le imprese
utilizzano meccanismi di selezione dei lavoratori per rimediare al
problema della selezione avversa o l’investimento in formazione
professionale (generica o specifica)
Salari di efficienza
• Pagando salari di efficienza l’impresa riesce ad aumentare la qualità
media dei lavoratori assunti
– All’aumentare del salario aumenta l’interesse verso una determinata posizione anche
per i lavoratori più abili
• Tuttavia, i salari di efficienza non garantiscono all’impresa la
selezione dei soli lavoratori più abili
• I salari di efficienza sono tanto più profittevoli
– quanto maggiore è la percentuale dei lavoratori più abili sul mercato
– quanto minore è il differenziale tra i salari di riserva dei diversi lavoratori
– quanto maggiore è il divario di produttività tra i lavoratori
Valutazione dei candidati
• L’impresa può cercare di acquisire direttamente maggiori
informazioni sul lavoratore al momento dell’assunzione (esami o
test attitudinali, colloqui di lavoro, eventuali referenze) in modo da
avere una migliore stima delle sue capacità e della sua produttività
(screening)
• Supponiamo che:
– la valutazione abbia un costo per l’impresa pari a 𝐶
– la probabilità di scoprire attraverso la valutazione la vera produttività dei lavoratori sia 𝑞
– la quota di lavoratori poco abili, quindi con produttività 𝑦𝐿, sia 𝜆
– il salario pagato dall’impresa sia 𝑤
– Il prezzo del prodotto venduto dall’impresa sia 𝑝 = 1
• In assenza di valutazione (l’impresa estrae casualmente un
lavoratore dal pool di candidati) i profitti attesi sono pari a:
𝜋𝑁 = 𝜆𝑦𝐿 + (1 – 𝜆)𝑦𝐻 – 𝑤
• In presenza di valutazione invece i profitti sono pari a:
𝜋𝑉 = 𝑞𝑦𝐻 + (1 – 𝑞) [𝜆𝑦𝐿 + (1 – 𝜆)𝑦𝐻 ] – 𝑤 – 𝐶
• Nota che la probabilità di selezionare un lavoratore abile attraverso
la valutazione aumenta da (1 – 𝜆) a (1 – 𝜆) + 𝑞𝜆
– se 𝑞 = 1 (valutazione perfetta) l’impresa assume solo lavoratori molto abili
– se 𝑞 = 0 (valutazione inutile), l’impresa assume sia lavoratori molto abili che quelli
poco abili in proporzione alla loro presenza nel mercato
• La valutazione iniziale dei candidati è conveniente se 𝜋𝑉 > 𝜋𝑁:
𝑞𝑦𝐻 + (1 – 𝑞) [𝜆𝑦𝐿 + (1 – 𝜆)𝑦𝐻 ] – 𝑤 – 𝐶 ≥ 𝜆𝑦𝐿 + (1 – 𝜆)𝑦𝐻 – 𝑤
• Da cui si ottiene che:
𝜆𝑞(𝑦𝐻 – 𝑦𝐿) ≥ 𝐶
• Dunque, l’impresa troverà conveniente la valutazione solo se:
– il costo del processo di valutazione (𝐶) è basso
– l’attività di valutazione è efficace, cioè se la probabilità 𝑞 di scoprire l’effettiva
produttività di un lavoratore è elevata
– la proporzione di lavoratori con basse abilità 𝜆 è alta (se la maggior parte dei lavoratori
fosse molto abile sarebbe comunque molto probabile trovare un lavoratore produttivo)
– le differenze di produttività tra lavoratori molto e poco abili (𝑦𝐻 – 𝑦𝐿) sono elevate
Meccanismi di screening
• Esistono due principali meccanismi di screening adottati dalle
imprese per indurre i lavoratori ad autoselezionarsi:
1. legare contrattualmente la remunerazione alla produzione ottenuta, a
condizione che sia possibile misurare quest’ultima in maniera oggettiva e
senza eccessivi costi (contratti con performance related pay)
2. impiegare i lavoratori per un periodo di prova iniziale in seguito al quale si
assumono a tempo indeterminato solo i lavoratori che sono giudicati
sufficientemente produttivi (contratti di prova)
Performance related pay
• Assumiamo che:
– esistano lavoratori 𝐻 con più alta produttività ( 𝑦𝐻 ) e lavoratori 𝐿 a bassa
produttività (𝑦𝐿), dove 𝑦𝐻 > 𝑦𝐿
– il salario di riserva sia pari rispettivamente a 𝑤𝐻 e 𝑤𝐿 , dove 𝑤𝐻 > 𝑤𝐿
• Se la produzione è misurabile, l’impresa riesce ad incentivare il
lavoratore pagando un salario in proporzione 𝑏 (0 < 𝑏 < 1) al valore
della produzione ottenuta 𝑦: 𝑤 = 𝑏𝑦
• b rappresenta l’intensità degli incentivi, cioè misura quanto è forte
il legame tra la remunerazione e la produzione
– i lavoratori migliori sono disposti ad accettare il lavoro solo se il salario è maggiore del
salario di riserva (il primo vincolo di autoselezione), 𝑏𝑦𝐻 ≥ 𝑤𝐻 , cioè se l’intensità degli
incentivi 𝑏 è sufficientemente alta: 𝑏 ≥ 𝑤𝐻 𝑦𝐻
– i lavoratori meno abili sono disincentivati dal lavorare presso l’impresa solo se il salario
che ricevono è inferiore al salario di riserva (il secondo vincolo di autoselezione),
𝑏𝑦𝐿 ≤ 𝑤𝐿 , che comporta: 𝑏 ≤ 𝑤𝐿 𝑦𝐿
Contratti di prova (up-or-out)
• Assumiamo che:
– il salario di riserva sia pari rispettivamente a 𝑤𝐻 e 𝑤𝐿 , dove 𝑤𝐻 > 𝑤𝐿
– per valutare le capacità di un lavoratore occorrano 𝐾 periodi lavorativi
– 𝑁 sia il numero di periodi totali di vita lavorativa
– 𝑤𝑃 sia il salario durante il periodo di prova
– 𝑤𝐴 sia il salario se assunto a tempo indeterminato
• Affinché il contratto di prova scoraggi i lavoratori meno abili e
incentivi quelli più abili devono valere le seguenti condizioni:
1. 𝐾𝑤𝑃 + 𝑁 − 𝐾 𝑤𝐿 ≤ 𝑁𝑤𝐿 → 𝑤𝑃 ≤ 𝑤𝐿
2. 𝐾𝑤𝑃 + 𝑁 − 𝐾 𝑤𝐴 ≥ 𝑁𝑤𝐻 → 𝑁 − 𝐾 𝑤𝐴 ≥ 𝑁𝑤𝐻 − 𝐾𝑤𝐿
𝐾
→ 𝑤𝐴 ≥ 𝑤𝐻 + (𝑤𝐻 − 𝑤𝐿 )
𝑁−𝐾
– 𝑤𝐴 è il salario di conferma da pagare ai lavoratori assunti a tempo indeterminato
• Se la valutazione delle capacità dei lavoratori è semplice da
effettuare ovvero serve un periodo di prova molto breve (𝐾 tende a
zero), allora 𝑤𝐴 = 𝑤𝐻
– Dunque, esiste un differenziale (piuttosto contenuto) tra salario di conferma e salario di
prova che è pari alla differenza tra i salari di riserva dei lavoratori
• Invece, se il periodo di prova necessario per scoprire le abilità dei
lavoratori è lungo (𝐾 è elevato), allora 𝑤𝐴 > 𝑤𝐻
• Intuizione: una volta assunto, il lavoratore abile dovrà essere
ricompensato per i bassi salari ricevuti nel periodo di prova
• Il premio salariale sarà tanto più elevato quanto:
– maggiore è stato il periodo di prova (↑ 𝐾 →↑ 𝑤𝐴)
– maggiore è stata la penalizzazione salariale nel periodo di prova (↑ (𝑤𝐻 − 𝑤𝐿 ) →↑ 𝑤𝐴)
• Il salario di prova coincide con il salario di riserva dei lavoratori poco
abili, mentre quello di conferma sarà superiore al salario di riserva
dei lavoratori più abili
• Nota che differenziali molto alti tra 𝑤𝑃 e 𝑤𝐴 possono avere effetti
negativi se i lavoratori preferiscono un profilo di consumo
relativamente costante nel tempo (consumption smoothing) ma
sono soggetti a vincoli di liquidità
• Un salario crescente con l’anzianità può essere utile per scoraggiare
il turnover dei lavoratori (Salop e Salop, 1976)
– i lavoratori ad alta mobilità non accetterebbero l’occupazione presso un’impresa che
offre un salario crescente perché sarebbero penalizzati dai bassi livelli salariali iniziali,
– al contrario, i lavoratori a bassa mobilità saranno disponibili ad accettare un meccanismo
di salari crescenti
Investimento in formazione generica
in mercati concorrenziali
• Consideriamo un’impresa che assume un singolo lavoratore
(trascuriamo il capitale fisico per concentrarci solo sugli
investimenti in formazione)
• La funzione di produzione 𝑦(𝜏) indica la relazione tra il valore della
produttività del lavoratore e l’investimento in formazione
𝑦′(𝜏) > 0, 𝑦′′(𝜏) < 0
• La formazione viene effettuata nel primo periodo, ma i suoi effetti
sulla produttività si realizzano nel secondo periodo
• Nel primo periodo il prodotto del lavoratore è quello
corrispondente alle sue capacità iniziali:
𝑦0 = 𝑦 (𝜏 = 0), per 𝜏 > 0 , 𝑦 𝜏 > 𝑦0
• La formazione comporta un costo 𝑐(𝜏) che è crescente in 𝜏:
𝑐′(𝜏) > 0
• Il salario nel primo periodo è 𝑤0 e nel periodo successivo è 𝑤(𝜏)
(dipende dal livello di formazione acquisito)
• I profitti totali dell’impresa (per i due periodi) sono dati da:
𝑦𝜏 − 𝑤𝜏
𝜋 = 𝑦0 − 𝑤0 − 𝑐 𝜏 +
1+𝑟
• L’impresa sceglie il livello di investimento 𝜏 che massimizza i profitti
• La condizione di primo ordine è:
𝜕𝜋 𝑦 ′ 𝜏 − 𝑤′ 𝜏
= −𝑐 ′ 𝜏 + =0
𝜕𝜏 1+𝑟
• Che possiamo riscrivere come:
𝑦′ 𝜏 − 𝑤′ 𝜏
= 𝑐′ 𝜏
1+𝑟
– Il rendimento marginale della formazione, pari al valore attuale della differenza tra
il prodotto marginale della formazione 𝑦′(𝜏) e il maggior salario da pagare ai
lavoratori 𝑤′(𝜏), deve essere uguale al costo marginale
• Se il mercato è perfettamente concorrenziale allora la formazione
generica (che incrementa la produttività di un lavoratore per la
stessa impresa come per qualsiasi altra impresa) determina un ↑ del
salario dello stesso ammontare dell’incremento della produttività
• La competizione tra le imprese per attirare i lavoratori più produttivi
spingerà verso l’alto i salari fino al livello della maggiore produttività
acquisita grazie alle nuove competenze
𝑦(𝜏) = 𝑤(𝜏) → 𝑦′(𝜏) = 𝑤′(𝜏)
• Tutti i benefici derivanti dalla formazione saranno acquisiti dal
lavoratore
(𝑦′(𝜏) – 𝑦′(𝜏))/(1 + 𝑟) = 0 = 𝑐′(𝜏)
• Dunque, per l’impresa non è ottimale effettuare l’investimento in
formazione generica (𝜏 = 0)
• Poiché il lavoratore ottiene tutti i benefici della formazione
attraverso maggiori salari, allora ha anche interesse a sostenerne i
relativi costi
• Analizziamo quindi la scelta del lavoratore assumendo che sia lui a
pagare direttamente il costo della formazione
• L’utilità del lavoratore nei due periodi è funzione lineare del reddito
percepito al netto dei costi della formazione:
𝑤𝜏
𝑢 = 𝑤0 − 𝑐 𝜏 +
1+𝑟
– Nel primo periodo egli ottiene il salario 𝑤0 e sostiene i costi di formazione 𝑐(𝜏), mentre
nel secondo periodo otterrà il salario derivante dalle sue maggiori competenze
• In concorrenza perfetta vale che: 𝑦(𝜏) = 𝑤(𝜏)
• L’utilità del lavoratore è massima in corrispondenza di un livello di
investimento 𝜏 ∗ che soddisfi la seguente condizione di primo ordine:
𝜕𝑈 ′
𝑦′ 𝜏 𝑦′ 𝜏
= −𝑐 𝜏 + =0→ = 𝑐′ 𝜏
𝜕𝜏 1+𝑟 1+𝑟
• Il lavoratore investirà in formazione generica fino al punto in cui il
valore attuale del suo rendimento marginale risulterà pari al costo
marginale
• Il livello ottimale di training corrisponde al punto in cui la pendenza
della funzione di produzione (il beneficio marginale) è uguale alla
pendenza della funzione dei costi (costo marginale)
• Poiché il rendimento di cui beneficia il lavoratore coincide con il
rendimento complessivo della formazione, l’investimento realizzato
risulta efficiente
Investimento in formazione e
caratteristiche dei lavoratori
• Supponiamo che:
– la funzione di produzione sia: 𝑦(𝜏) = 𝜋𝜏 𝛼
• 𝜋 rappresenta l’abilità innata del lavoratore
• 𝛼 < 1, tanto minore è 𝛼, tanto più velocemente diminuiscono i rendimenti
marginali della formazione
– la funzione dei costi sia: 𝑐(𝜏) = 𝑐𝜏
𝜋𝜏𝛼
– la funzione di utilità del lavoratore sia: 𝑢 = 𝑤0 − 𝑐𝜏 + 1+𝑟
• Derivando 𝑢 rispetto a 𝜏 e ponendo uguale a zero si ottiene il livello
1
∗ 𝜋𝛼
di formazione ottimale: 𝜏 = [𝑐(1+𝑟)]1−𝛼
– L’investimento in formazione professionale effettuato dal lavoratore risulta tanto più
elevato quanto più elevati sono 𝛼 e 𝜋, e quanto meno elevati sono il costo del
training 𝑐 e il tasso di interesse 𝑟
• I lavoratori sono eterogenei circa il costo della formazione
– Il costo 𝑐 di acquisire nuove competenze è maggiore (ovvero il rendimento della
formazione 𝜋 è inferiore) per lavoratori meno abili o con minori livelli di istruzione
(complementarità tra istruzione e formazione)
• Le decisioni di formazione dipendono anche dalla lunghezza del
periodo di utilizzo delle competenze acquisite
• Assumiamo che:
– il periodo di lavoro successivo al training sia costituito da T anni (per semplicità 𝑟 = 0)
– la funzione di utilità dell’individuo: 𝑢 = (𝑤0 – 𝑐𝜏) + (𝜋𝜏 𝛼 ) 𝑇
𝛼𝜋𝑇 1
• Il livello di formazione ottimale risulta: 𝜏∗ = [ 𝑐 ]1−𝛼
– che è tanto più elevato quanto maggiore è 𝑇 (↑ 𝑇 →↑ produttività→↑ 𝑤)
• Il periodo di utilizzo delle competenze acquisite attraverso la
formazione dipende anche dall’età del lavoratore e dalla sua
condizione corrente e attesa sul mercato del lavoro
– l’incentivo ad investire in formazione, ceteris paribus, si riduce con l’età (lavoratori più
giovani hanno rendimenti della formazione maggiori in quanto percepiti per un periodo
di tempo più lungo)
• Le competenze acquisite sono effettivamente impiegate nel
processo produttivo solo quando il lavoratore risulta occupato
– l’incentivo ad investire in formazione, ceteris paribus, si riduce con per coloro che si
aspettano di essere esposti a periodi di disoccupazione
• Anche il genere e la condizione familiare possono influenzare le
decisioni di formazione nella misura in cui influenzano le decisioni
di offerta di lavoro
Investimento in formazione specifica
• La fomazione specifica accresce la produttività del lavoratore solo
nell’impresa stessa, ma non nelle imprese esterne
• Le opportunità salariali all’esterno (outside option) rimangono
immutate al livello in assenza di formazione: 𝑤(𝜏) = 𝑦0
• L’impegno da parte dell’impresa a pagare un salario più elevato
post-formazione specifica non sarebbe credibile (hold-up problem)
• Il lavoratore non intende pagare la formazione specifica poiché non
trae beneficio in quanto bloccato (locked-in) nell’impresa
• Poiché non è costretta a pagare un salario più elevato dopo la
formazione, l’impresa è incentivata a sostenerne il costo
– Se il salario è costante, l’impresa ottiene tutto il rendimento della formazione
𝑦′(𝜏)/(1 + 𝑟) ed è indotta ad investire finché 𝑦′(𝜏)/(1 + 𝑟) = 𝑐′(𝜏) e quindi a
realizzare un livello efficiente di investimento
• Se l’impresa sostiene l’intero costo e paga il salario 𝑤0, il lavoratore
è indifferente tra lavorare per quell’impresa o per un’altra
• Una possibile soluzione è offrire al lavoratore addestrato un salario
superiore al suo salario di riserva (per scoraggiarne il turnover) ma
inferiore alla sua produttività all’interno dell’impresa (per assicurare
un rendimento all’impresa): 𝑦0 < 𝑤(𝜏) < 𝑦(𝜏)
• Ciò implica che i rendimenti della formazione specifica devono
essere suddivisi tra l’impresa e il lavoratore
• In equilibrio diventa necessario quindi suddividere nella stessa
proporzione anche i relativi costi della formazione
– altrimenti l’impresa investirebbe meno del livello efficiente (pur sostenendo l’intero
costo otterrebbe solo una parte dei rendimenti) e moltissimi lavoratori vorrebbero
lavorare presso questa impresa (otterrebbero parte dei rendimenti senza costi)
• La soluzione ottimale è che l’impresa e i lavoratori suddividano sia i
costi che i benefici della formazione specifica
– In tal modo si riducono sia i rischi di rinegoziazione salariale che il turnover e sia
l’impresa che il lavoratore hanno incentivo ad effettuare investimenti specifici efficienti
in mercati non concorrenziali
• Le condizioni del mercato del lavoro possono trasformare un
investimento generico in un investimento specifico «di fatto»
pertanto inducendo le imprese a sostenerne il costo
• Le imperfezioni del mercato del lavoro impediscono ai lavoratori di
beneficiare dell’intero rendimento dell’investimento, consentendo
alle imprese di appropriarsi di parte di questi rendimenti
• Le imperfezioni possono dipendere da:
– costi di mobilità dei lavoratori;
– frizioni nella ricerca e nell’incontro (matching) tra imprese e lavoratori;
– complementarità tra formazione specifica e generica;
– asimmetrie informative circa le abilità del lavoratore o il livello di formazione acquisito
– sistemi istituzionali che prevedono forme di contrattazione salariale centralizzata o che
impongono il pagamento di salari minimi
in mercati non concorrenziali
• Le imperfezioni dei mercati comportano una riduzione dell’outside
option dei lavoratori e tendono a generare una struttura salariale
compressa (wage compression) in cui il salario cresce meno della
produttività all’aumentare del capitale umano dei lavoratori
• La compressione salariale disincentiva i lavoratori ad effettuare
investimenti in formazione ma induce le imprese a investire nella
formazione della propria forza lavoro
• Questo è coerente con l’evidenza empirica che mostra come sono
proprio le imprese che sostengono i costi dell’investimento in
formazione generica
Modello di Acemoglu e Pischke (1999)
• Assumiamo che:
– a causa delle imperfezioni del mercato, il salario sia uguale solo a una frazione
della produttività del lavoratore:
𝑤(𝜏) = 𝛽𝑦(𝜏)
– pertanto la differenza positiva tra produttività e salario rappresenta una
rendita per l’impresa:
∆(𝜏) = 𝑦(𝜏) – 𝑤(𝜏) = (1 – 𝛽) 𝑦(𝜏)
• l’impresa non avrebbe incentivo ad investire in formazione generica se il
salario 𝑤(𝜏) crescesse nella stessa misura dell’aumento di produttività del
lavoratore 𝑦(𝜏) (cioè se 𝛽 = 1) poiché il lavoratore otterrebbe tutti i benefici
– il lavoratore sia soggetto a vincoli finanziari che gli impediscono di investire in
formazione generica
• L’impresa sceglie il livello ottimale di investimento in formazione
che massimizza la seguente funzione di profitto:
[𝑦 𝜏 − 𝛽𝑦(𝜏)]
𝜋 = 𝑦0 − 𝛽𝑦0 − 𝑐 𝜏 +
1+𝑟
– Nel primo periodo la produzione è pari a 𝑦0 e l’impresa paga un salario pari a 𝛽𝑦0 e
sostiene i costi della formazione 𝑐 𝜏
– Nel secondo periodo, l’impresa ottiene un livello di produzione pari a 𝑦(𝜏) e paga un
salario in funzione della maggiore produttività del lavoratore 𝛽𝑦(𝜏)
• La condizione del primo ordine è:
𝜕𝜋 ′
1 − 𝛽 𝑦′ 𝜏 1 − 𝛽 𝑦′ 𝜏
= −𝑐 𝜏 + =0→ = 𝑐′ 𝜏
𝜕𝜏 1+𝑟 1+𝑟
• A differenza del caso di mercati concorrenziali il livello di
investimento dell’impresa è maggiore di zero
– L’impresa è incentivata ad investire nel capitale umano dei lavoratori poiché in tal modo
accresce la propria rendita
• Il livello di formazione socialmente ottimale (first best) che
massimizza il surplus sociale scaturisce dalla condizione:
𝑦′(𝜏𝐹𝐵 )
= 𝑐′(𝜏𝐹𝐵 )
1+𝑟
• se 𝛽 > 0 , il livello di formazione scelto dall’impresa è inferiore a
quello socialmente ottimale (l’impresa non considera il beneficio
sociale della formazione ma solo il proprio beneficio privato)
• Nota che l’incentivo dell’impresa ad investire in formazione
generica deriva dall’esistenza di una rendita che cresce al crescere
delle competenze acquisite dai lavoratori
– se la rendita fosse costante rispetto a 𝜏 l’impresa non investirebbe
• Assumiamo che 𝑤 𝜏 = 𝑦 𝜏 – 𝑅, dove 𝑅 è una costante positiva
– Intituizione: il lavoratore può cambiare impresa ma al costo di mobilità pari a R
• La rendita dell’impresa è dunque costante:
∆(𝜏) = 𝑦(𝜏) – [𝑦(𝜏) – 𝑅] = 𝑅
• Sostituendo la funzione dei salari nella funzione dei profitti:
[𝑦 𝜏 −𝑦 𝜏 +𝑅] 𝑅
𝜋 = 𝑦0 − 𝑦0 + 𝑅 − 𝑐 𝜏 + = 𝑅−𝑐 𝜏 + 1+𝑟
1+𝑟
– La formazione non genera per l’impresa beneficio aggiuntivo (che va tutto al lavoratore)
– Dunque l’impresa investe in formazione se la rendita derivante dalle imperfezioni del
mercato del lavoro è maggiore per i lavoratori con un maggiore livello di capitale umano
Turnover e investimenti in formazione
• La possibilità di turnover dei lavoratori disincentiva l’investimento in
formazione poiché genera una esternalità positiva a favore di
imprese esterne che possono usufruirne senza sostenerne il costo
• Sia 𝑞 la probabilità che il rapporto di lavoro si interrompa nel
periodo successivo all’addestramento
• In presenza del rischio di separazione, la funzione dei profitti
dell’impresa diventa: 𝜋 = 𝑦0 − 𝛽𝑦0 − 𝑐 𝜏 + 1−𝑞 [𝑦1+𝑟 𝜏 −𝛽𝑦(𝜏)]
• ↑ 𝑞 → ↓ (1 – 𝑞) (1 – 𝛽) 𝑦′(𝜏)/(1 + 𝑟) (rendimento marginale per l’impresa)

• Dalla massimizzazione dei profitti emerge che l’investimento in
formazione si riduce all’aumentare di 𝑞
• Risultato diverso se il training influenzasse la probabilità di turnover
– la formazione riduce il turnover poiché i lavoratori si adattano più facilimente ai
cambiamenti tecnologici [Jansen 1997; Manchester 2008]
Il ruolo delle istituzioni nelle
decisioni di training
• Le istituzioni del mercato del lavoro (salari minimi, la struttura
centralizzata della contrattazione salariale, i sindacati) possono
modificare l’incentivo delle imprese ad investire in formazione
• Analizziamo l’effetto dell’imposizione di un salario minimo
• Assumiamo che:
– il salario percepito dal lavoratore sia 𝑤(𝜏) = 𝑦(𝜏) – 𝑅
– la rendita percepita dall’impresa sia costante: ∆ = 𝑦 𝜏 – 𝑤 𝜏 = 𝑅
– l’impresa non abbia quindi interesse a investire in formazione
• Se venisse imposto un salario minimo, l’impresa avrebbe interesse
ad aumentare la produttività dei suoi lavoratori meno abili
– questi percepirebbero un salario superiore alla loro produttività e la rendita dell’impresa
risulterebbe negativa
– Risultato opposto a quello ottenuto nel caso di mercati concorrenziali
Il ruolo del salario minimo nelle
decisioni di training
Il ruolo dei sindacati sulle decisioni di
training
• Analizziamo ora l’effetto della presenza dei sindacati
• Il sindacato può incentivare la formazione da parte dell’impresa
attraverso
– una ↓ dei differenziali salariali tra lavoratori eterogenei in temini di capitale umano
– una ↓ dei tassi di turnover derivante dalla maggiore possibilità che i lavoratori hanno di
comunicare con i vertici aziendali in imprese sindacalizzate
• Consideriamo il caso in cui il sindacato imponga lo stesso salario a
tutti i lavoratori, a prescindere dal capitale umano: 𝑤 𝜏 = 𝑤
• La rendita dell’impresa aumenta all’aumentare di 𝜏: ∆ 𝜏 = 𝑦 𝜏 − 𝑤
– Ciò garantisce che l’impresa abbia incentivo ad investire in formazione
Evidenza empirica sul training
• Un risultato importante del modello di Acemoglu e Pischke è che le
imprese sostengono in tutto o in parte i costi del training
– Autor [2001] mostra che la Manpower Associates, una grande impresa americana
fornitrice di lavoratori temporanei, offre ai propri lavoratori corsi di informatica gratuiti
– Autor mostra anche che l’impresa ha interesse a fornire training perché questo le
permette di acquisire informazioni aggiuntive sulle abilità dei lavoratori al fine di
migliorare la qualità dei matching
• Booth e Bryan (2005) per UK stimano che il training finanziato dalle
imprese comporta un ↑ del salario dei lavoratori di circa il 10%
Evidenza empirica sul training
• Almeida e Carneiro (2009) per il Portogallo stimano rendimenti del
training per le imprese dell’ordine del 9%, comparabili ai rendimenti
degli investimenti in capitale fisico o in istruzione
• Acemoglu e Pischke (1998) per la Germania mostrano che i
lavoratori che lasciano l’impresa volontariamente guadagnano
meno di coloro che restano i quali, a loro volta, guadagnano di
meno di coloro che lasciano l’impresa per ragioni involontarie o
esogene (es. servizio militare)
• L’evidenza empirica sulla relazione tra training e salari minimi è
ambigua

7 - Selezione e Formazione Dei Lavoratori

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• ↑ 𝑞 → ↓ (1 – 𝑞) (1 – 𝛽) 𝑦′(𝜏)/(1 + 𝑟) (rendimento marginale per l’impresa)

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