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Costa G., Gianecchini M.

, Risorse Umane 3e 1

CAPITOLO 6 – Le persone giuste al posto giusto


Questo caso si presta a… Riflettere sull’evoluzione degli strumenti di reclutamento del
personale a causa delle nuove tecnologie informatiche.

Scegliere il personale? Con il crowd-recruiting 1


Quattro interlocutori L'azienda a caccia di un profilo specifico con competenze adeguate e
preparazione senior. Il candidato alla ricerca di una collocazione professionale. Gli hivescout,
professionisti-selezionatori che forniranno i l know-how per individuare la "risorsa" migliore.
E poi la società che si occupa della consulenza nella ricerca di personale.
Il modello Se lo schema ricalca quello delle agenzie interinali e le multinazionali del
recruitment, capaci di soddisfare le richieste dell'azienda-cliente, con Hivejobs il modello
originale introduce una variante che denota il cambiamento dei tempi. Dice Alessandro
Raguseo, co-fondatore di questa start-up con sede sociale nel bolognese, ma operante sulla
Rete, che Hivejobs risponde a un'esigenza crescente da parte delle imprese: trovare i profili
giusti in settori ad altissima specializzazione e complessità di mansioni, con ruoli che
prevedono costante aggiornamento sul mercato.
I settori L'esempio più calzante è chi opera in ambito Ict: racconta Raguseo che trovare
programmatori (adeguati) in php è complicato se chi ti seleziona non conosce perfettamente
di cosa si sta parlando. Le agenzie e le società di recruitment raramente hanno a disposizione
selezionatori capaci di capire e decriptare le esigenze delle aziende- clienti, soprattutto perché
non conoscono operativamente le mansioni finali del candidato selezionato.
On demand Così la risposta la si può trovare sul web, utilizzando un meccanismo simile al
crowdfunding. Stavolta, però, non si fa raccolta-fondi, ma si fa incetta di professionisti "alla
carta", che di volta vengono chiamati da Hivejobs per individuare il profilo migliore e gestire
un processo di selezione. Sono professionisti che lavorano nello stesso ambito per il quale
selezionano il candidato, quindi hanno perfettamente in mente quali sono le caratteristiche del
profilo ideale. A giovarne – dice Raguseo – è tutta la filiera: «il candidato che può persino
valutare il selezionatore al termine dell'intervista, l'azienda che trova il profilo giusto e anche
l'hivescout, che così tiene sott'occhio il suo mercato (e i livelli di retribuzione) e si garantisce
un altro reddito».

Quesiti per la discussione


Rifletti sulle differenze del modello di recruiting presentato nell’articolo rispetto ad altri
canali consolidati quali ad esempio l’executive search e il recruiting on-line.
Quali sono i vantaggi e gli svantaggi di questa modalità di reclutamento per gli attori
coinvolti?

1
Caso tratto con adattamenti da un articolo de Il Corriere della Sera, 9 Novembre 2012

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