Questo caso si presta a… Riflettere sull’evoluzione degli strumenti di reclutamento del personale a causa delle nuove tecnologie informatiche.
Scegliere il personale? Con il crowd-recruiting 1
Quattro interlocutori L'azienda a caccia di un profilo specifico con competenze adeguate e preparazione senior. Il candidato alla ricerca di una collocazione professionale. Gli hivescout, professionisti-selezionatori che forniranno i l know-how per individuare la "risorsa" migliore. E poi la società che si occupa della consulenza nella ricerca di personale. Il modello Se lo schema ricalca quello delle agenzie interinali e le multinazionali del recruitment, capaci di soddisfare le richieste dell'azienda-cliente, con Hivejobs il modello originale introduce una variante che denota il cambiamento dei tempi. Dice Alessandro Raguseo, co-fondatore di questa start-up con sede sociale nel bolognese, ma operante sulla Rete, che Hivejobs risponde a un'esigenza crescente da parte delle imprese: trovare i profili giusti in settori ad altissima specializzazione e complessità di mansioni, con ruoli che prevedono costante aggiornamento sul mercato. I settori L'esempio più calzante è chi opera in ambito Ict: racconta Raguseo che trovare programmatori (adeguati) in php è complicato se chi ti seleziona non conosce perfettamente di cosa si sta parlando. Le agenzie e le società di recruitment raramente hanno a disposizione selezionatori capaci di capire e decriptare le esigenze delle aziende- clienti, soprattutto perché non conoscono operativamente le mansioni finali del candidato selezionato. On demand Così la risposta la si può trovare sul web, utilizzando un meccanismo simile al crowdfunding. Stavolta, però, non si fa raccolta-fondi, ma si fa incetta di professionisti "alla carta", che di volta vengono chiamati da Hivejobs per individuare il profilo migliore e gestire un processo di selezione. Sono professionisti che lavorano nello stesso ambito per il quale selezionano il candidato, quindi hanno perfettamente in mente quali sono le caratteristiche del profilo ideale. A giovarne – dice Raguseo – è tutta la filiera: «il candidato che può persino valutare il selezionatore al termine dell'intervista, l'azienda che trova il profilo giusto e anche l'hivescout, che così tiene sott'occhio il suo mercato (e i livelli di retribuzione) e si garantisce un altro reddito».
Quesiti per la discussione
Rifletti sulle differenze del modello di recruiting presentato nell’articolo rispetto ad altri canali consolidati quali ad esempio l’executive search e il recruiting on-line. Quali sono i vantaggi e gli svantaggi di questa modalità di reclutamento per gli attori coinvolti?
1 Caso tratto con adattamenti da un articolo de Il Corriere della Sera, 9 Novembre 2012