CAPITOLO III
Nell’immediato secondo dopoguerra, il collocamento dei lavoratori è
LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
IL SIGNIFICATO DI MERCATO DEL LAVORO
Con il termine mercato del lavoro si fa riferimento a quell’insieme di
misure che mirano a regolare la fase dell’incontro tra imprenditore e
prestatore di lavoro. Ma in un’accezione molto più ampia,
ricomprende anche gli interven; vol; a s;molare tale incontro,
mediante azioni di sostegno a favore dei sogge< in cerca di una prima
occupuzione (le cd. “poliIche aJve”, quali sono quello rela;ve
all’orientamento ed alla formazione professionale).
Si può affermare che le poli;che occupazionali finiscono con
influenzare anche le misure rela;ve alla disciplina del rapporto di
lavoro e la legislazione in materia previdenziale.
Le modifiche della legge n. 300/1970 introdoTa dalla legge n.
92/2012 sono state mo#vate come una misura necessaria per un più
efficace funzionamento del mercato lavoro, al fine di ridistribuire in
modo più o meno equo la tutela dell’impiego. Allo stesso modo,
anche il contraTo di lavoro subordinato a tempo indeterminato a
tutela crescen#, contraddis;nto da un ulteriore alleggerimento del
regime sanzionatorio applicabile in caso di licenziamento illegi<mo è
stato introdoTo dal d.lgs n.23/2019 al fine di rafforzare l’opportunità
di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca
di occupazione.
Per promuovere l’occupazione, il legislatore fa anche ricorso alla
previsione di incen;vi des;na; a favorire le assunzioni a tempo
indeterminato e, ancor più in par;colare, quelle delle categorie di
lavoratori cd “svantaggia;”.
INCONTRO TRA DOMANDA E OFFERTA DI LAVORO
stato regolato dalla legge n. 264/1949 che prevedeva il Monopolio
Pubblico di tale funzione. Anche a causa della sua ges;one accentrata
e burocra;ca, il collocamento si è rilevato inefficiente ed incapace di
promuovere l’incontro tra la domanda di lavoro da parte delle imprese
e l’offerta di lavoro da parte di sogge< in cerca di impiego.
In conseguenza di ciò si sono succedu; molteplici interven;, le cui
linee di fondo sono state il decentramento della competenza ed il
superamento del monopolio pubblico, oltreché una maggiore
aOenzione rivolta alle poli;che a<ve del lavoro.
Con la legge del 1997 n. 468, lo Stato ha conservato soltanto un ruolo
generale di indirizzo, promozione e coordinamento, mentre alle
Regioni e agli enI locali sono state conferite le funzioni ed i compiI
relaIvi al collocamento ed alle poliIche aJve, alle Regioni è stata
devoluta anche la potestà di legislazione concorrente in materia di
“tutela e sicurezza del lavoro”.
Il monopolio pubblico è venuto meno per effeOo di due processi
convergen; :
Per un verso, anche in una prospe<va di semplificazione
amministra;va, sono staI eliminaI i vincoli formali e burocraIci che
imponevano che l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro
avvenisse tramite isItuzioni e procedure di natura pubblicisIca. Si è
andato così affermando il “principio dell’assunzione direTa” in base al
quale il datore di lavoro e lavoratore sono liberi di s;pulare il contraOo
di lavoro senza l’obbligo di farne richiesta agli uffici pubblici. Obblighi di
natura formale sono sta; conserva; per assicurare il correOo
funzionamento del mercato del lavoro, ovvero per contrastare il lavoro
nero o altri comportamen; per eludere i diri< dei lavoratori. In questa
direzione si collocano :
1. Obbligo di comunicare al centro per l’impiego l’instaurazione
di ogni rapporI di lavoro almeno dell’inizio del rapporto
 precisando la data di assunzione, precisando data di assunzione
e ;pologia contraOuale.
2. Obbligo del datore di lavoro di tenere un “libro unico del
lavoratore” nel quale devono essere inseriI i daI personali
dei collaboratori (lavoratori subordinaI, collaboratori a
progeTo, collaboratori in via conInuaIva e coordinata
associaI in partecipazione). Per un’ulteriore semplificazione
degli adempimen; amministra;vi, a decorrere dal 1 Gennaio
2017 il Libro Unico del lavoro sarà tenuto in modalità
telema;ca presso il Ministero del Lavoro.
Per l’altro verso, Il legislatore inoltre ha previsto che per il
miglioramento dell’efficienza del sistema di collocamento, ad esso
possono prenderne parte anche soggeJ privaI (ora, Agenzie per il
Lavoro). A tali soggeJ è consenIto di svolgere aJvità di
intermediazione, ricerca e selezione del personale, fermo restando il
divieto di percepire, per tali a<vità, compensi a carico del lavoratore.
Al fine di ampliare i fornitori dei servizi nel mercato del lavoro, sono
sta; previs; regimi agevola; di autorizzazione a favore di determina;
sogge<, quali università, comuni, scuole, esercizi sindacali, en;
bilaterali.
SERVIZI PER IL LAVORO
Allo scopo di garan6re la fruizione di servizi essenziali in materia del
lavoro sul tu9o il territorio nazionale è stato emanato il d.lgs n.
150/2015, che ha previsto l’is;tuzione di una “Rete nazionale dei
servizi per le poliIche del lavoro”, il cui compito della rete nazionale è
quello di promuovere l’effeJvità dei diriJ al lavoro, alla formazione e
all’elevazione professionale ed il diriTo di ogni individuo ad accedere
a servizi di collocamento gratuito.
Sono chiama; a far parte della “Rete nazionale" tu< i sogge< sia
pubblici, che priva; che hanno competenze in materia, precisamente :
- Agenzia nazionale per le poli;che a<ve del lavoro ANPAL che
ha anche il ruolo di coordinamento della rete stessa;
- Gli uffici territoriali, denomina; centri per l’impiego;
- INPS in relazione alla sua competenza in materia di incen;vi e
strumenI di sostegno del reddito;
- INAIL, in relazione alle sue competenze in materia di
reinserimento e di integrazione lavoraIva della persona con
disabilità nel lavoro;
- Le “Agenzie per il lavoro”;
- Etc …
Il ruolo di indirizzo poliIco è esercitato, negli ambi; di rispe<va
competenza, dal Ministero del lavoro e delle poliIche sociali e dalle
regioni e province autonome, i quali sono chiama; ad individuare
“strategie, obie<vi e priorità”.
Il Ministero del lavoro e delle poli;che sociali, in par;colare, previa
intesa in sede di Conferenza permanente per i rappor; tra lo Stato, le
Regioni e le Province autonome, fissa le linee di indirizzo triennale e gli
obie<vi annuali in materia di poli;che a<ve e specifica i livelli
essenziali delle prestazioni che devono essere erogate su tuOo il
territorio nazionale. Inoltre, verifica e controlla che i livelli essenziali di
tali prestazioni siano rispeOa;, effeOua il monitoraggio delle poli;che
occupazionali e del lavoro ed ha il potere di indirizzo e vigilanza
sull’ANPAL.
Le Regioni e le Province conservano un ruolo centrale nell’erogazione
dei servizi, è previsto che esse s;pulino una convenzione con il
Ministero del Lavoro e delle poli;che sociali finalizzata a regolare i
reciproci rappor; e obblighi.
Tale convenzione deve prevedere l’aOribuzione alla singola provincia
autonoma e regioni delle funzioni specifiche e compi; amministra;vi
in materia di poli;che a<ve del lavoro, individuazione di misure di
a<vazione dei beneficiari di ammor;zzatori sociali residen; nel
territorio, la disponibilità di servizi e misure di poli;ca a<va del lavoro
per tu< i residen; nell’intero territorio italiano.
Alle regioni e alle province autonome restano inoltre assegnate le
competenze in materia di programmazione di poli6che a;ve del
lavoro.
Ad opera dell’ANPAL è prevista la realizzazione del portale unico per la
registrazione alla rete nazionale dei servizi per le poli;che del lavoro e
di un sistema informaIvo unitario delle poliIche del lavoro. Sulla
base del sistema informa;vo unitario potrà essere rilasciato il fascicolo
eleOronico del lavoratore contenen; tuOe le informazioni rilevan;
(periodi educa;vi, percorsi educa;vi e forma;vi, funzione di
provvidenza pubblica).
POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO
Il d.lgs 150/2015 affida ai centri per l’impiego il compito di svolgere
“servizi e misure di poli#ca a>ve del lavoro u#li per costruire i
percorsi più adegua# per l’inserimento ed il reinserimento nel
mercato del lavoro” quali:
- Orientamento di base, specialis;co ed individualizzato;
- Analisi delle competenze e degli eventuali fabbisogni in termini
di formazione;
- Accompagnamento al lavoro e promozione di esperienze
lavora;ve;
- Ges;one di incen;vi indirizza; all’a<vità di lavoro autonomo e
alla mobilità territoriale;
- Ges;one di altri strumen; finalizza; alla conciliazione dei tempi
di lavoro con gli obblighi di cura nei confron; di minori o di
sogge< non autosufficien;;
- Promozione di prestazioni di lavoro socialmente u;le.
L’aJvazione di queste misure cosItuisce oggeTo di specifici diriJ
per il lavoratore, ma anche obblighi a suo carico. Dunque il legislatore
mira ad assicurare la collaborazione a<va da parte del soggeOo che
cerca lavoro, prevedendo specifiche sanzioni in caso di inosservanza di
obblighi previs;.
Des;natari dei servizi e delle misure di poli;ca a<va del lavoro sono i
“disoccupa;”, i lavoratori “a rischio di disoccupazione” e i lavoratori
beneficiari di strumen; di sostegno al reddito in costanza di rapporto
di lavoro.
Per essere considerato disoccupato, il lavoratore non soltanto deve
essere privo di impiego ma deve anche offrire (con apposita
dichiarazione da effeOuare in via telema;ca) la propria immediata
disponibilità allo svolgimento di aJvità lavoraIve ed alla
partecipazione alle misure di poliIca aJva del lavoro concordate con
il centro per l’impiego. Alla dichiarazione d’immediata disponibilità è
equiparata la presentazione della domanda di corresponsione di uno
dei traOamen; di sostegno al reddito previs; per lo stato di
disoccupazione.
Sono consideraI invece a rischio di disoccupazione i lavoratori che si
trovano nel periodo di preavviso di licenziamento i quali, per
accelerare i tempi possono effeTuare la dichiarazione di immediata
disponibilità mentre è anche in corso il periodo di preavviso.
Infine i beneficiari di strumenI di sostegno al reddito in circostanza di
rapporto di lavoro sono i lavoratori il cui orario di lavoro sia stato
ridoTo in misure superiori al 50% per effeOo dell’aOuazione di una
procedura di sospensione o riduzione dell’a<vità lavora;va per
integrazione salariale, contraOo di solidarietà, o intervento dei fondi di
solidarietà bilaterali.
Il disoccupato deve s;pulare con il centro per l’impiego un paTo di
servizio personalizzato con il quale egli assume due impegni
fondamentali:
1. Da un lato l’impegno a partecipare sia ad iniziaIve per il
rafforzamento delle competenze nella ricerca aJva di lavoro,
sia ad inizia;va di caraOere forma;vo o di riqualificazione ad
altre inizia;ve di poli;ca a<va o di a<vazione.
 2. Dall’altro, l’impegno ad acceTare congrue offerte di lavoro.
Il conceOo di congruità dell’offerta di lavoro cos;tuisce un profilo
importante. La definizione di congrua offerta di lavoro è demandata al
Ministero del Lavoro e deve tener conto di diversi elemen;:
- Coerenza con le esperienze e competenze maturate;
- Distanza dal domicilio e tempo di trasferimento mediante mezzi
di trasporto pubblico;
- Durata della disoccupazione;
- Retribuzione superiore di almeno il 20% rispeOo al traOamento
di disoccupazione percepito nell’ul;mo mese precedente.
Nel caso in cui il disoccupato risul; beneficiario di strumen; di
sostengo al reddito è previsto il rafforzamento dei meccanismi di
condizionalità. Quindi, in aggiunta agli impegni defini; nel paOo di
servizio personalizzato, sono previs; obblighi e sanzioni ulteriori :
- Il beneficiario può essere convocato nei giorni feriali dai
competenI servizi per il lavoro con preavviso di almeno 24
ore e non più di 72.
- Inoltre è previsto che l’inosservanza degli impegni assunI ove
non sussista un giusIficato moIvo comporta l’applicazione di
sanzioni (tali sanzioni sono graduate in relazione al ;po di
impegno violato, ed esse vanno dalla decurtazione di parte
della prestazione economica sino alla decadenza dalla
prestazione e dallo stato di disoccupazione nei casi di recidiva o
nel caso di rifiuto di un’offerta di lavoro congrua).
- Anche per i lavoratori beneficiari di strumenI di sostegno del
reddito “in costanza di rapporto di lavoro” è previsto che
“può” essere sIpulato un paTo di servizio personalizzato e
che la sua inosservanza comporta analoghe sanzioni. Il paOo
di servizio eventualmente s;pulato con i lavoratori di cui
traOasi ha il più specifico obie<vo “di mantenere o sviluppare
le competenze in vista della conclusione dell procedura di
sospensione o riduzione dell’a<vità lavora;va”. I lavoratori che
fruiscono di strumen; di sostegno del reddito in costanza di
rapporto, così come i lavoratori soOopos; a procedure di
mobilità, possono essere chiama; a svolgere a<vità a fini di
pubblica u;lità a beneficio della comunità territoriale di
appartenenza.
- Infine i perceTori della “nuova prestazione di assicurazione
sociale per l’impiego (NASPI)" che siano disoccupa; da oltre 4
mesi, è prevista la possibilità di richiedere un ulteriore
sostegno economico per la ricerca di una nuova occupazione
denominato assegno individuale di ricollocazione che è
rilasciato dagli stessi centri per l’impiego. Tale assegno è
uIlizzabile per oTenere un servizio di assistenza intensiva
della durata di 6 mesi che è svolto, a scelta dell’interessato, da
un centro per l’impiego o da un operatore accreditato allo
svolgimento dei servizi per il lavoro. In tal caso, resta sospeso il
paOo di servizio personalizzato che fosse già stato
eventualmente s;pulato, e il disoccupato assume l’impegno di
svolgere le a<vità individuate del tutor ed acceOare l’offerta di
lavoro congrua. Il rifiuto di svolgere tale a<vità o di acceOare
una contro offerta di lavoro comporta l'irrogazione della stessa
;pologia di sanzioni applicabili nel caso di inosservanza del
paOo di servizio personalizzato.
COLLOCAMENTO MIRATO DEI DISABILI
Tra i regimi speciali di avviamento al lavoro, una par;colare rilevanza
sociale è rives;ta dal collocamento mirato dei disabili.
In precedenza, la legge prevedeva già un regime di collocamento
obbligatorio a favore dei sogge< affe< da menomazioni fisiche,
psichiche, sensoriali ed intelle<ve, per effeOo della quale i datori di
lavoro erano obbliga; ad assumere e mantenere in servizio, un
numero di sogge< prote< determinato in percentuale al numero dei
lavoratori occupa; in un’azienda. Tale regime però si concreIzzava
nella previsione di adempimenI formali e non teneva conto di
effeTuare un’effeJva integrazione lavoraIva del disabile.
In coerenza, quindi, con i nuovi indirizzi adoOa; in materia di servizi
per l’impiego, la legge n. 68/1999 ha perseguito l’obieJvo della
promozione dell’inserimento e dell’integrazione lavora#va delle
persone disabili a@raverso servizi di sostengo e collocamento mirato.
Il sistema del collocamento mirato è cos;tuito da un insieme di
strumen6 tecnici e di supporto che perme9ono di valutare
adeguatamente le persone con disabilità delle loro capacità lavora6ve
e di inserirle nel posto ada9o, aOraverso l’analisi di pos; di lavoro,
forme di sostegno, azioni posi;ve e soluzioni dei problemi connessi
con gli ambien;, gli strumen; e le relazioni interpersonali sui luoghi
come ; piani di lavoro e di relazione.
Sono consideraI disabili i soggeJ affeJ da menomazioni fisiche,
psichiche e sensoriali che comportano una riduzione della capacità
lavoraIva superiore al 45%; gli invalidi la cui capacità di lavoro sia
ridoTa in modo permanente a causa di infermità o difeTo fisico o
mentale a meno di un terzo; gli invalidi del lavoro con 1° di invalidità
superiore al 33%; le persone non vedenI e sordomuI e gli invalidi di
guerra, militari e civili.
L’obbligo di assunzione grava su tu< i datori di lavoro pubblici o
privaI che occupino 15 o più dipendenI, ma in modo differenziato a
seconda della dimensione dell'organico. Precisamente :
- chi occupa più di 50 dipendenI deve assumere disabili in numero
pari al 7%;
- Quando, invece, sono occupaI da 36 a 50 e da 15 a 35 dipendenI,
i disabili da assumere sono, rispeJvamente, 2 e 1.
Sono computabili anche i dipenden; divenu; disabili prima della
cos;tuzione del rapporto di lavoro a condizione che la loro invalidità
sia superiore al 60%.
Ai fini dell’assolvimento della quota di pos; di lavoro riserva; ai
disabili, non sono computabili i lavoratori che diven;no inabili allo
svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o
mala<a, nel caso in cui abbiano subito una riduzione delle capacità
lavora;ve inferiore al 60% e in tu< i casi in cui l’inabilità sia causata
dall’inadempimento del datore di lavoro alle norme in materia di
sicurezza ed igiene.
In relazione alla natura ed alla condizione dell’a<vità del datore di
lavoro sono previs; casi di esclusione o di esonero parziale dell’obbligo
di assunzione. I datori di lavoro che abbiano più unità produ<ve ed i
datori di lavoro che esercitano imprese facen; parte di un gruppo
possono operare una compensazione tra il numero di disabili assun; in
ciascuna unità produ<va.
L’obbligo di assumere disabili è sospeso nei confron; delle imprese che
abbiano oOenuto interven; di integrazione salariale o abbiano avviato
una procedura di mobilità.
Per quanto riguarda e modalità di assunzione avvengono o mediante
richiesta di avviamento agli uffici competenI, o mediante la sIpula di
convenzione con gli stessi uffici.
L’art. 6 del d.lgs n. 151/2015 ha introdoOo la regola che la richiesta di
avviamento sia nominaIva, e che essa possa essere preceduta dalla
domanda agli uffici competenI di effeTuare una preselezione tre
soggeJ avenI diriTo. Soltanto nel caso di mancata assunzione entro il
termine di 60 giorni dal momento in cui è sorta l'obbligo di assunzione,
gli uffici competen; avviano al lavoro un disabile in possesso della
qualifica richiesta; ove ciò risul; impossibile, può essere avviato un
lavoratore di qualifica simile, secondo l'ordine di graduatoria e previo
addestramento o ;rocinio.
Periodicamente, i datori di lavoro devono altresì inviare agli uffici
competen; un prospeTo informaIvo sulla situazione dell’organico e
tale prospeOo, ove da esso risul; una scopertura rispeOo alla quota
d’obbligo, è considerato dalla legge aOo idoneo a configurare, di per
sè, una richiesta di avviamento per il numero di disabili mancan;.
Con la convenzione invece il datore di lavoro non effeTua una
specifica richiesta di assunzione, bensì concorda con gli uffici
competenI un programma mirato al compimento degli obieJvi
occupazionali perseguiI dalla legge, secondo tempi e modalità più
flessibili (essendo prevista la possibilità di effeOuare i ;rocini con
finalità forma;ve o di orientamento).
Sono consen;te anche specifiche convenzioni ( definite "di
inserimento lavora#vo temporaneo con finalità forma#ve” e
“convenzioni di inserimento lavora#vo”) in base al quale il datore di
lavoro può assumere, almeno in parte, i propri obblighi di assunzione
impegnandosi ad affidare commesse di lavoro a soggeJ (quali
coopera;ve sociali, imprese sociali e datori di lavoro non direOamente
des;natari dell'obbligo di assunzione) disponibili ad ospitare o ad
assumere le persone disabili.
La violazione degli obblighi di assunzione è punita con l’erogazione di
sanzioni amministraIve o l’esclusione della partecipazione a bandi per
appal; pubblici o da rappor; convenzionali.
La tutela legale di disabili non si limita a promuovere il loro
inserimento nel mondo del lavoro, ma ha ad oggeTo anche lo
svolgimento del rapporto di lavoro.
Al lavoratore disabile è riconosciuto il diriTo all’applicazione del
normale traTamento economico e normaIvo previsto dalle leggi e
contraJ colleJvi.
A tutela della salute e della conservazione del posto di lavoro, il datore
di lavoro non può richiedere al disabile una prestazione non
compaIbile con le sue menomazioni. Qualora sorge incompa;bilità,
dovuta all’aggravamento di salute o alla variazione dell’organizzazione
del lavoro, il disabile ha diriOo alla sospensione non retribuita del
rapporto fino a quando persiste tale incompa;bilità. Il datore di lavoro
può licenziare il disabile soltanto quando l’apposta commissione
prevista dalla legge accer; che, pur aOuando i possibili adaOamen;
dell’organizzazione del lavoro, sia defini;vamente impossibile
reinserire il lavoratore all’interno dell’azienda.
Al datore di lavoro non è consenIto il recesso per giusIficato moIvo
oggeJvo o per riduzione di personale, qualora, all’aOo della
cessazione del rapporto, risul; scoperta la quota di pos; di lavoro da
riservare ai disabili.
Il potere di recesso del datore di lavoro è limitato anche nel caso di
lavoratori che non siano staI assunI obbligatoriamente e che siano
divenuI disabili durante il rapporto di lavoro. In queste ipotesi
l’infortunio o mala<a non cos;tuiscono gius;ficato mo;vo di
licenziamento ove il lavoratore possa essere adibito a mansioni
equivalen;.
SEZIONE II. IL CONTRATTO DI LAVORO
LAVORO SUBORDINATO
Lo speciale apparato di tutela del lavoro predisposto dalla legge e
dalla contraOazione colle<va riguarda non qualsiasi forma o modalità
di prestazione lavora;va, bensì si rivolge, ed è applicabile soltanto al
rapporto di lavoro subordinato.
Non esiste una definizione universalmente u;le, ai fini giuridici, del
lavoro subordinato, e, anzi, in alcuni lineamen;, manca del tuOo una
definizione legale.
(come si individua il lavoro subordinato?)
In Italia la disposizione dell’art. 2094 Cod. Civ. definisce prestatore di
lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare
nell’impresa, prestando il proprio lavoro intelle@uale o manuale alle
dipendenze e so@o la direzione dell’imprenditore.
Tale definizione appare giustapposta a quella del contraOo d'opera,
;pica fa<specie di lavoro autonomo, che ai sensi dell’art. 2222 Cod.
Civ. invece si realizza quando una persona si obbliga a compiere verso
un corrispeJvo un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente
proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronI del
commiTente.
L’elemento che caraOerizza il lavoratore definito dall’art. 2094 Cod. Civ.
dis;nguendolo dal lavoratore autonomo, è il vincolo di subordinazione,
soOo la dipendenza e direzione dell’imprenditore.
L’elemento Ipico esclusivo del lavoratore subordinato è
l’assoggeTamento del lavoratore al potere direJvo del datore di
lavoro ed ai connessi poteri di controllo e disciplinare.
In par;colare, è l'assoggeTamento a quel peculiare potere direJvo
che comporta l'obbligo del lavoratore di osservare tuTe le
disposizioni imparIte per l'esecuzione e la disciplina del lavoro,
compresa e, quindi, le direJve con le quali il datore di lavoro, in base
alle prove e mutevoli esigenze, specifica, di volta in volta, l'oggeTo
del contenuto dell'aJvità dovuta dal lavoratore.
(vincolo giuridico di subordinazione, rappresentato dalla
soOoposizione del lavoratore al peculiare potere dire<vo riconosciuto
dall’ordinamento al datore di lavoro)
PROBLEMI DELLA QUALIFICAZIONE
Vi sono casi in cui è assai difficile accertare se, in concreto, il vincolo
della subordinazione ricorra o no.
Infa< lo stesso Cod. Civ. prevede altri Ipi contraTuali nei quali al
commiTente è riconosciuto il potere di imparIre istruzioni o ordini al
debitore della prestazione.
Cosicché risulta necessario dis;nguere quando l'ingerenza del
creditore della prestazione cos;tuisca un esercizio di tale potere ossia,
invece, espressione dello specifico potere dire<vo ;pico del rapporto
di lavoro subordinato.
L’opera di qualificazione diviene complicata quando il rapporto di
lavoro si colloca in quelle aree definite grigie in cui il confine tra
autonomia e subordinazione può risultare labile per l’osservatore
esterno, e che si è andata espandendo per effeOo dei mutamen;
intervenu; nel mondo del lavoro e delle imprese. In par;colare, con i
progressi della tecnica, sono nate nuove professioni di a<vità
lavora;ve che, pur essendo funzionale all'esercizio dell'impresa altrui,
possono essere svolte in condizioni di autonomia esecu;va. Allo stesso
modo, anche l'evoluzione dei modelli organizza;vi dell'impresa
consente di u;lizzare le prestazioni di lavoro aOraverso strumen; e
tecniche che non rendono necessaria una costante ingerenza sulla loro
esecuzione.
In ques; casi, quando non sia possibile accertare l’esistenza del
vincolo di subordinazione, la giurisprudenza fa spesso ricorso alla
valutazione di elemenI indiziari. Viene dato rilievo ad elemen; già
esamina; (mancanza di rischio da parte del lavoratore che sia
retribuito in misura fissa e l'alienità dei mezzi di produzione del
r i s u l t a t o , c o n In u i t à d e l l a p r e s t a z i o n e , l ' i n s e r i m e n t o
nell'organizzazione altrui, o l'obbligo del rispeTo di vincoli di orario ).
L’u;lizzo come indizi di tali elemen; ;ene fermo il principio che
nessuno di essi è, di per sé, determinante al fine di accertare la
sussistenza della subordinazione, ma si ri;ene che una loro
valutazione complessiva possa condurre a tale accertamento.
Il processo di qualificazione del rapporto finisce con l’applicare il
metodo Ipologico. Secondo i sostenitori di tale metodo, il ;po legale
dovrebbe essere individuato in modo elas6co, facendo riferimento,
con un procedimento logico circolare, anche a tra< caraOerizzan; non
esclusivi del ;po stesso o alle caraOeris;che sociali del ;po; la
conseguente opera di riconduzione della fa<specie concreta nella
fa<specie astraOa dovrebbe avvenire secondo un giudizio di
approssimazione, condoOo sulla base di una intuizione globale del
grado e dell’intensità della ricorrenza dei tra< individua; come
caraOerizzan;.
Tale metodo però sembra estendere, anziché ridurre, l’incertezza
dell’operazione di qualificazione, poiché affida all’interprete un ampio
spazio di valutazione sia nell’individuazione dei ta< caraOerizzan; il
;po legale, sia nella scelta degli elemen; del caso concreto ai quali
riconoscere prevalenza.
Dato che il metodo Ipologico si basa su un giudizio di
approssimazione condoOo sulla base di una intuizione globale vi è il
rischio che la qualificazione della Ipologia del rapporto di lavoro si
avvicini allo stato d’animo dell’interprete e si soOrae all’autorità del
punto di vista giuridico.
L’indisponibilità (o tassa;vità) del ;po contraOo di lavoro subordinato
è la ragione per la quale la volontà espressa dalle par; non è
determinante ai fini della qualificazione del rapporto posto in essere,
nemmeno quando esse abbiano espressamente escluso la
subordinazione o previsto clausole incompa;bili con essa.
Ciò perché, nel caso risul; un contrasto tra la volontà espressa nel
contraOo e lo svolgimento del rapporto, deve essere aOribuita
prevalenza al concreto aOeggiarsi di quest’ul;mo, potendo essere
accaduto che le par; abbiano errato nel considerare il rapporto di
natura diversa dal lavoro subordinato, ovvero che abbiano inteso
mascherare quest’ul;mo con una simulazione, ovvero, ancora,
abbiano realizzato una novazione del contraOo durante lo svolgimento
del rapporto.
Si può concludere che in caso di controversia tra le parI compete al
giudice qualificare il rapporto di lavoro, e si richiede necessariamente
l’applicazione del metodo sillogisIco, cioè verificare se la faJspecie
concreta (premessa minore) , sia sussumibile o no in quella astraTa
(premessa maggiore).
E l’individuazione della fa<specie astraOa deve avvenire sulla base di
elemen; previs; o ricavabili dalla legge, senza con ciò trascurare di
verificare costantemente la possibilità di adeguare i risulta;
interpreta;vi alla luce dei mutamen; del sistema norma;vo nel suo
complesso e degli stessi rappor; economico sociali oggeOo di
disciplina.
Il vincolo di subordinazione presuppone l’esistenza del potere
direJvo anche se non svolto in modo conInuaIvo e meno intenso
( ad esempio lavoro giornalisIco); oppure può essere esercitato
secondo modalità del tuTo diverse da quelli tradizionali (come nel
caso del telelavoro). Anche in ques; casi, però, pur aOeggiandosi in
forma a9enuata, il vincolo di subordinazione presuppone l’esistenza
del peculiare potere dire<vo che l’ordinamento giuridico riconosce al
datore di lavoro, e cioè, il potere di impar;re, quando lo ritenga
necessario, le dire<ve volte non solo ad individuare le modalità di
esecuzione della prestazione di lavoro, ma anche a specificare e
modificare, di volta in volta, sulla base delle proprie mutevoli esigenze,
l’a<vità dovuta dal lavoratore.
Per contro, come la stessa giurisprudenza riconosce, gli altri elemen;
ritenu; indiziari hanno caraOere anfibologico, poiché possono
ricorrere sia nel lavoro subordinato che in quello autonomo.
ORIGINE CONTRATTUALE DEL RAPPORTO DI LAVORO
L’art. 2094 Cod. Civ. deTa la definizione di Lavoratore Subordinato e
non quella di contraTo di lavoro subordinato.
Si desume che quella di collaborare in modo subordinato nell’impresa
cos;tuisce un’obbligazione, di cui non viene chiarita l’origine
contraOuale.
Nel contraOo di lavoro e dunque nella sua cos;tuzione è importante
che vi sia il consenso di entrambe le par;, perché quest’ul;mo possa
essere instaurato. Nel rapporto di lavoro subordinato l’autonomia
negoziale ha uno spazio che è certamente ridoOo rispeOo a quella
degli altri contra< dato che si vuole aiutare che il lavoratore possa
rinunciare a condizioni minime di tutela norma;va. Ma
quell’autonomia ha e conserva una funzione essenziale per costruire ai
sensi dell’art. 1321 Cod. Civ. il rapporto di lavoro.
L’art. 2126 Cod. Civ., a tutela del lavoratore, prevede che egli conservi
tu< i diri<, nel periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione,
stabilendo che per tale periodo le nullità o l’annullamento del
contraOo non produce effe< con la sola eccezione del caso di nullità
derivante dall’illiceità dell’oggeOo o della causa.
Nell’illiceità di causa il lavoratore ha comunque diriOo alla
retribuzione.
LE PARTI. I RAPPORTI SOCIALI
Le par; del contraOo di lavoro sono il datore di lavoro e il lavoratore.
Per quanto riguarda il lavoratore è importante ricordare che si deve
traOare di una persona fisica e che l’obbligazione di lavorare è
personale ed infungibile, cosicché il lavoratore non può farsi sos;tuire,
nell’esecuzione della prestazione, se non con il consenso del datore di
lavoro.
Si ri;ene che dello stesso contraOo di lavoro possono far parte due
lavoratori. (Job sharing o contraTo di lavoro riparIto) anche se le
discipline che regolava tale fa<specie è stata abrogata.
Disposizioni speciali regolano sia la capacità (giuridica) di lavorare, sia
la capacità di (agire) s;pulare il contraOo di lavoro ad esercitare i
rela;vi diri<.
A tutela dei minori, ed in adempimento di una precisa prescrizione
cos;tuzionale (art. 37, comma 2 Cost.) la legge fissa l’età minima di
ammissione al lavoro, la quale non può essere inferiore ai 15 anni
compiu; e coincide con il periodo in cui ha concluso il periodo di
istruzione obbligatoria. Oggi l’età minima è 16 per l’obbligo di
istruzione.
Soltanto per alcune a<vità di caraOere culturale/ar;s;co/spor;vo/
pubblicitario l’impiego del minore che non abbia raggiunto l’età
minima può essere autorizzato dalla direzione territoriale del lavoro,
ove vi sia il consenso scriOo dei ;tolari della potestà genitoriale e non
esiste il pericolo di pregiudizio per il minore.
DisInte dalle capacità giuridiche di lavorare è la capacità di agire.
L’art. 2 Cod. Civ. fissa nella maggiore età (18 anni) l’acquisto della
capacità di azione, ma lo fa salvo le leggi che stabilisce un’età
inferiore in materia di capacità di prestare il proprio lavoro o abilita il
minore all’esercizio delle azioni e dei diriJ che dipendono nel
contraTo di lavoro.
Dunque la legge consente una limitata capacità di azione, nel senso
che abilita il minore di agire per la tutela dei diriJ derivanI dal
contraTo di lavoro ma non a sIpulare il contraTo di lavoro che
dovrebbe essere sIpulato dal rappresentante legale.
Per quanto riguarda il datore di lavoro esso può essere sia una
persona fisica che una persona giuridica o altro ente dotato di
sogge<vità giuridica (nel medesimo contraOo di lavoro possono essere
con;tolari una pluralità di datori di lavoro).
Per i rappor; di lavoro subordinato che non sono ineren# all’esercizio
di un’impresa, art. 2239 Cod. Civ. (avente ad oggeOo il lavoro
subordinato in par;colari rappor;) stabilisce che quella disciplina trova
applicazione nella misura in cui sia compa;bile con la specialità del
rapporto di lavoro.
Rapporto di lavoro speciale è quello domes;co.
È ampiamente differenziata la disciplina che regola il rapporto di lavoro
alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni.
OBBLIGHI DI FORMA ED INFORMAZIONE
Per il contraOo di lavoro vige il principio generale della libertà di
forma e quindi esso può essere concluso anche verbalmente. La legge
però prevede a carico del datore di lavoro degli obblighi di
informazione scriOa nei confron; del lavoratore.
In passato l’obbligo di informazione doveva essere assolto entro 30
giorni dalla data dell’assunzione ed aveva ad oggeOo le condizioni
applicabili al rapporto di lavoro tra le quali inquadramento/livello/
qualifica aOribuita al lavoratore.
Successivamente il legislatore ha stabilito che, prima ancora dell’inizio
dell’a<vità di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a consegnare al
lavoratore una copia della comunicazione (instaurazione del rapporto
di lavoro) ai servizi pubblici competente, la quale a sua volta deve
contenere anche la qualificazione professionale. È previsto che tali
obblighi di informazione siano assol; quando il contraOo di lavoro sia
s;pulato in forma scriOa e copia di esso sia consegnata al lavoratore
prima dell’inizio dell’a<vità lavora;va.
CAUSA ED OGGETTO
La causa del contraTo di lavoro è cosItuita , a mente dell’art. 2094
Cod. Civ., dallo scambio tra lavoro subordinato e retribuzione,
cosicchè tale contraTo rientri tra i contraJ onerosi a prestazioni
corrispeJve (o sinallagma;ci).
Non rientra quindi, nel Ipo di contraTo di lavoro subordinato, il
lavoro prestato gratuitamente per obbligazione naturale o sulla base
di un contraTo aIpico, che è lecito solo ove persegua interessi
meritevoli di tutela.
Il lavoro gratuito è valutato con sospeOo, perché può realizzare una
frode alla legge. È però configurabile in ipotesi in cui la gratuità della
prestazione è gius;ficata dall’adempimento di doveri morali
(volontariato).
OggeTo del contraTo sono due prestazioni principali che ai sensi
dell’art. 1341 Cod. Civ. devono essere determinate o determinabili
(oltreché possibilità e lecite).
1. Per la prestazione che ha ad oggeTo la retribuzione, la
determinabilità è assicurata, anche ove manchi una specifica
paOuizione (o essa sia nulla), grazie all’interpretazione
giurisprudenziale dell’art. 36 Cost. e dell’art. 2099 Cod. Civ.
2. La prestazione che ha ad oggeTo il lavoro subordinato non è
determinabile ad opera del giudice. È necessario che con il
contraOo di lavoro le par; determino tale prestazione o
individuino i criteri per la determinazione.
Ciò implica che il contraTo di lavoro deve individuare l’aJvità che il
lavoratore è obbligato a svolgere, ossia le mansioni per le quali il
lavoratore è stato assunto. La qualifica è il termine uIlizzato per
esprimere un insieme di mansioni, sia da parte del legislatore che da
parte dei sistemi di inquadramento professionale regola; dalla
contraOazione colle<va.
L’indicazione contraTuale della qualifica aTribuita al lavoratore è
idonea a rendere determinabili le mansioni di cui il datore di lavoro
può richiedere lo svolgimento e che il lavoratore è obbligato a
svolgere.
INQUADRAMENTO PROFESSIONALE DEI LAVORATORI
L’inquadramento professionale dei lavoratori assume rilievo non solo
al fine di determinare l’oggeTo della prestazione di lavoro, ma anche
per individuare il traTamento economico e normaIvo applicabile al
lavoratore. La contraOazione colle<va individua le qualifiche ;piche e
più ricorren; in base alle caraOeris;che dell’organizzazione del lavoro
nei diversi seOori produ<vi.
Le singole qualifiche sono poi raggruppate per gradi a seconda della
loro importante, cioè tenendo conto in base ai criteri adoTaI dalla
collocazione nella scala gerarchica dei collaboratori dell’impresa, e
del livello di autonomia, responsabilità e competenze, che è
caraTerisIco di ciascun grado.
Di conseguenza la stessa contraTazione colleJva stabilisce il
traTamento applicabile differenziandolo in base ai gradi individuali, e
ciò per quanto riguarda la retribuzione, dovendo essere proporzionata
non solo alla quanItà ma anche alle qualità del lavoro prestato.
L’art. 2095 Cod. Civ. prevede che le mansioni enucleabili
nell’organizzazione del lavoro sono riconducibili a 4 grandi categorie
legali.
1. DirigenI
2. Quadri
3. ImpiegaI
4. Operai
L’unica categoria che risulta desInataria di una disciplina legale e
sindacale differenziata è quella dei dirigenI.
Il dirigente si caraOerizza per essere l’alter ego dell’imprenditore.
Per questa ragione, i dirigenI hanno dato vita ad una propria e
disInta rappresentanza sindacale (anche a livello aziendale) e sono
desInatari di una disInta contraTazione colleJva.
La legge deOa per essi norme speciali che prevedono tutele ridoOe
rispeOo a quelle previste per gli altri lavoratori ( in par;colare, per
quanto riguarda il licenziamento a contraOo a tempo determinato).
L’art. 2095 prevede che i requisiI di appartenenza alle categorie di
dirigenI ed alle altre categorie legali, sono stabiliI dalle leggi speciali
e dai contraJ colleJvi, in relazione a ciascun ramo di produzione e
alla parIcolare struTura dell’impresa. Qualora non siano applicabili i
contra< colle<vi, la legge ha previsto una nozione legale di
dirigente: Il dirigente è colui che è preposto alla direzione dell’intera
azienda, o di un suo ramo autonomo ed importante, esercitando
relaIvi poteri.
La contraTazione colleJva, invece, individua requisiI meno rigorosi
tenendo conto della complessità che l’organizzazione dell’impresa può
assumere, dove al suo interno vi possono essere più livelli dirigenziali
(può accadere che un dirigente sia soOoposto ad altro dirigente).
Con riferimento ai lavoratori inquadra; come dirigen; sulla base dei
requisi; meno rigorosi previs; dai contrai colle<vi, è stato sostenuto
che essi sarebbero solo “pseudodirigen#”, avrebbero diriTo alla stessa
tutela prevista dalla legge per gli altri lavoratori non dirigenI,
compresa la tutela contro i licenziamenI illegiJmi.
La nozione giurisprudenziale può operare soltanto dove i contra<
colle<vi non abbiano provveduto.
I quadri sono la categoria più giovane introdoOa con la legge n. 190
del 1985, per soddisfare le richieste e le pressioni di un allora nascente
momento sindacale che mirava all’affermazione di una precisa iden;tà
professionale per i lavoratori colloca; nei livelli più al; della categoria
degli impiega;.
Il legislatore include i quadri nell’art. 2095 Cod. Civ. stabilendo che
tale categoria è cosItuita da quei lavoratori che pur non
appartenendo alla categoria dei dirigenI svolgono funzioni con
caraTere conInuaIvo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e
dell’aTuazione degli obieJvi dell’impresa.
Il riconoscimento in tal modo è rimasto di caraOere formale.
Ai quadri si applicano le stesse norme che si applicano agli impiegaI,
salvo diverse disposizioni.
Anche la contraOazione colle<va ha individuato i requisi; di
appartenenza alla categoria dei quadri facendo riferimento alle
mansioni proprie dei lavoratori inquadra; nei livelli più al; della
categoria impiega;zia, senza però modificare in modo significa;vo la
disciplina applicabile.
 Il paTo deve individuare l’aJvità che forma oggeTo di prova,
La categoria degli impiegaI è caraTerizzata da 2 elemenI indicando le mansioni da svolgere o la qualifica o il livello aOribui;.
professionalità e non manualità della prestazione di lavoro. Il recesso del datore di lavoro è impugnabile nelle ipotesi in cui il
Preminente criterio dis;n;vo tra operai ed impiega; è il criterio che fa lavoratore dimostri che non gli sia stato consen;to l’effe<vo
riferimento al Ipo di collaborazione che per quanto riguarda gli svolgimento delle prove o che il recesso sia stato determinato da un
impiegaI l’aJvità prestata riguarda l’organizzazione delle imprese, mo;vo illecito o discriminatorio.
mentre gli operai presterebbero semplicemente una collaborazione Le parI possono dare aTo del posiIvo superamento della prova sia
“nell’impresa”. con un’esplicita dichiarazione di volontà, sia con un comportamento
L’esigenza di dis;nguere le due categorie è venuta gradualmente concludente, cioè non avvalendosi della facoltà di recesso entro il
perdendo di interesse, dato che la caraTerizzazione colleJva a parIre termine delle prove. In entrambi i casi l’assunzione diviene defini;va
dagli anni 70 ha previsto il cosiddeTo inquadramento unico che ed il servizio prestato si computa nell’anzianità del prestatore di lavoro.
comporta l’unificazione dei livelli di classificazione del personale ai Essendo lavoro a tu< gli effe<, il servizio prestato dal lavoratore in
fini della determinazione del traTamento applicabile. prova determina la maturazione di tu< i diri< derivan; dalle
prestazioni eseguite compreso il traOamento di fine rapporto.
PATTO DI PROVA
Con il contraOo di lavoro, e prima dell’inizio dell’a<vità di lavoro, le
parI possono concedere un periodo di prova, durante il quale
ciascuna di essa può recedere liberamente senza obblighi di
preavviso (art. 2096).
Lo scopo di tale paOuizione è quello di effeTuare un’esperienza per
valutare la convenienza del rapporto prima che quesI divenga
definiIvo.
L’esperimento è previsto dalla legge nell’interesse di entrambe le
parI, anche se è solitamente il datore di lavoro a richiederle per
verificare la qualità del lavoratore.
A tutela del lavoratore il periodo di prova deve risultare da aTo
scriTo, il quale è previsto ad substan;am.
Le parI hanno la facoltà di prevedere una durata minima della prova,
e sono in ogni caso tenute a stabilire una durata massima che non può
eccedere quella prevista dai contra< colle<vi, non può essere
superiore di 6 mesi.
SEZIONE III
MODELLI CONTRATTUALI
Negli ul;mi anni ha preso avvio un processo di diversificazione dei
modelli contraTuali di regolazione del lavoro. La contraOazione
colle<va e la disciplina inderogabile di legge aveva condoOo
all’affermazione di un modello rigido ed uniforme di regolazione dei
rappor; di lavoro. Quel modello era caraOerizzato:
1. Dalla durata indeterminata
2. Da un orario pieno ed ininterroOo di lavoro per tu< i giorni
dell’anno con la sola accezione di giorni fes;vi e di riposo
3. Imputazione giuridica del rapporto di lavoro al soggeOo
effe<vo u;lizzatore della prestazione resa dal lavoratore .
Tale modello è stato posto in discussione per diverse ragioni:
1. Eccessiva rigidità di quel modello standard rispeOo alle
esigenze delle imprese di organizzare la propria a<vità
produ<va in modo flessibile per tenere conto degli andamen;
del mercato
2. Compressione dell’autonomia negoziale del lavoratore
3. Scarsa quan;tà complessiva dell’occupazione e distribuzione
dei pos; disponibili creando una barriera per i sogge< che
sono in cerca di impiego
Dunque l’orientamento del legislatore si è evoluto nella direzione di
introdurre modelli diversi da quello standard e quindi definiI
flessibili.
Sono sta; introdo<: contra@o di formazione e lavoro per favorire
l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro. Il contra@o di lavoro a
tempo parziale, contra> di lavoro interinale, contra@o di
somministrazione di lavoro, contra@o di lavoro intermi@ente,
contra@o di lavoro ripe##vo, contra@o di inserimento.
Nello stesso periodo il legislatore ha rivisto e disciplinato ex novo una
forma contraOuale, come quella dell’apprendistato.
La diffusione dei nuovi modelli di regolazione del lavoro e dei
rapporI di lavoro a tempo determinato ha soddisfaTo determinate
esigenze di flessibilità e consenIto una crescita economica e
aumentando l’occupazione. Ma è stata anche accusata di essere la
causa della crescente diffusione di situazione di precariato, derivante
dalla mancanza di stabilità.
Dunque per tale mo;vo la legge n. 183/2014 ha delegato al Governo il
compito di predisporre un testo organico semplificato della ;pologia
contraOuale e dei rappor; di lavoro, allo scopo di renderli
maggiormente coeren; con le aOuali esigenze del contesto
occupazionale. In aOuazione a tale delega è stato emanato il d.lgs.
81/2015 che deOa la disciplina dei seguen; contra< di lavoro, diversi
da quello standard: contraOo di lavoro a tempo determinato, a tempo
parziale, somministrazione di lavoro, contraOo intermiOente,
apprendistato. L’unico modello flessibile soppresso è quello ripar;to.
CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO E INDETERMINATO
L’art. 2097 stabilisce che il contraTo di lavoro si deve reputare a
tempo indeterminato se il termine non risulta dalla specialità di
rapporI o da aTo scriTo.
La legge n. 230/1962 abrogando l’art. 2097 introdusse limi; formali e
sostanziali più rigorosi alle possibilità di apporre un termine al
contraOo di lavoro, consentendo tale opposizione in ipotesi
tassa;vamente elencate.
Subito dopo, le leggi n.604 del 1966 n.300 del 1970 hanno reso più
stabile il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, limitando il potere
di licenziamento del datore di lavoro.
Con il d.lgs n. 368/2001 che ha abrogato la legge n. 230 del 1962 e
l’art. 23 della legge n.56 del 1987 ha previsto che l’apposizione del
termine è consenIta a fronte di ragioni di caraTere tecnico,
produJvo, organizzaIvo, sosItuIvo e deve risultare, a pena di
inefficacia, da aTo scriTo.
Però le ragioni gius;fica;ve del termine non potevano essere faOe
coincidere con qualsiasi generica esigenza di assunzione, e quindi
doveva ricorrere la sussistenza di un nesso di casualità tra le regioni e
le decisioni di apporre un termine di durata al contraOo di lavoro. In
mancanza di tali ragioni è stato ritenuto che la clausola apposi;va del
termine fosse nulla e doveva essere qualificato come contra< di lavoro
a tempo indeterminato.
Tra il 2012 e il 2015 il legislatore ha provveduto a riformare sia le
tutele previste in caso di licenziamento illegiJmo, sia a rendere più
agevole la conclusione di contraJ a tempo determinato. Da un lato è
stato introdoTa la disciplina (per i nuovi assunI) del contraTo di
lavoro subordinato a tutela crescente, la cui unica differenza rispeTo
al contraTo di lavoro a tempo indeterminato è rappresentato da un
regime meno rigido delle conseguenze del licenziamento illegiJmo.
Il che implica una riduzione della garanzia giuridica della stabilità che il
contraOo di lavoro a tempo indeterminato può assicurare.
D’altro lato, l’apposizione del termine al contraTo di lavoro è stata
resa causale, nel senso che non è richiesta più la sussistenza di
nessuna specifica ragione di caraTere tecnico, organizzaIvo,
produJvo, sosItuIvo.
Ne deriva che oggi, il datore di lavoro è libero di scegliere se
assumere con un contraTo a tempo indeterminato o determinato,
cosicché i 2 contra< da questo punto di vista sono diventa;
pienamente fungibili.
Però nonostante ciò il legislatore italiano non contraddice la direJva
comunitaria 1999/70 secondo il quale il contraTo di lavoro
subordinato a tempo indeterminato cosItuisce la forma comune di
rapporto di lavoro.
Dunque tale normaIva mira a prevenire gli abusi di lavoro
subordinato a tempo determinato e stabilisce che gli Sta; debbono
adoOare una o più misure rela;ve a:
1. Ragioni per la gius;ficazione del rinnovo di tale contraOo
2. Durata massima totale dei contra< a tempo determinato
successivi
3. Numero di rinnovo dei sudde< contra<
La Corte di Gius;zia, dunque, ha chiarito che la disciplina comunitaria
non pone alcun limite alla s;pulazione di singoli contra< a termine,
ma mira ad evitare gli abusi derivan; dalle reiterazioni dei contra<.
La disciplina italiana prevede limiI in relazione alla proroga del
termine e una durata massima totale.
CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO
La conclusione del contraTo di lavoro a tempo determinato non è più
subordinata alla condizione della sussistenza di specifiche regioni.
La legge deOa però al riguardo limi; e divie; di altra natura.
AnzituTo tranne che nei rapporI di brevissima durata (sino 12 giorni),
l’apposizione del termine deve risultare direTamente od
indireTamente da aTo scriTo, a pena di inefficacia. Copia dell’aOo
deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavora;vi dall’inizio
della prestazione (d.lgs. n.81/2015).
La legge prevede una durata massima sia in relazione ad ogni singolo
contraTo, sia in relazione all’ipotesi di una successione di contraJ
che intercorrono tra lo steso datore di lavoro e lo stesso lavoratore.
In entrambe le ipotesi la durata non può essere superiore a 36 mesi e
il superamento di tale limite determina la trasformazione del
contraTo in un contraTo a tempo indeterminato.
Il limite di durata rela;vo ad ogni singolo contraOo è gius;ficato
dall’esigenza di tutelare la libertà del lavoratore, dato che tale
contraOo non può essere risolto an;cipatamente, se non in presenza di
una giusta causa.
Il legislatore italiano ha precisato che ai fini della durata massima del
contraTo si sommano tra loro non solo tuJ i rapporI di lavoro a
tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e
lavoratore, ma anche tuJ i periodi di missione svolI tra i medesimi
soggeJ nell’ambito di somministrazione di lavoro a tempo
determinato.
È irrilevante se tra i singoli rappor; di lavoro vi siano sta; periodi di
interruzione, ma è necessario che essi abbiano avuto ad oggeOo lo
svolgimento di “mansioni di pari livello e categoria legale”.
La legge autorizza i contraJ colleJvi a prevedere disposizioni
diverse in materia di durata massima complessiva, ed esclude
dall’applicazione di tale limite le a<vità stagionali.
Inoltre il legislatore consente che il limite di 36 mesi possa essere
superato con un unico ulteriore contraTo a termine, il quale, però a
pena di trasformazione in contraOo a tempo indeterminato, non può
superare la durata di 12 mesi o deve essere s;pulato presso la
direzione territoriale del lavoro.
L’apposizione del termine alla durata del contraTo di lavoro è vietata:
per sos;tuire lavoratori che esercitano il diriOo di sciopero; presso le
unità produ<ve ove si sia proceduto, nei 6 mesi preceden;, a
licenziamen; colle<vi; presso le unità produ<ve ove si sia provveduto
a sospensioni del rapporto a riduzione dell’orario di lavoro con diriOo
al traOamento di integrazione salariale.
La violazione di tale divieto è sanzionata con la trasformazione del
contraTo a termine illegiJmamente sIpulato in contraTo a tempo
indeterminato.
La proroga del termine richiede il consenso del lavoratore ed è
consenIta soltanto in relazione ai contraJ la cui durata originaria sia
inferiore a 36 mesi.
Non sono consenIte più di 5 proroghe nell’arco dei 36 mesi.
Il verificarsi di una sesta proroga determina la trasformazione in
contraTo a tempo indeterminato.
La riassunzione non può avvenire prima che siano decorsi i 10 giorni
dalla scadenza del precedente contraTo a termine (ove questo abbia
durata inferiore a 6 mesi) o prima che siano decorsi 20 giorni (ove il
precedente contraOo abbia durata superiore a 6 mesi). L’obbligo di
intervallo non si applicano ai lavoratori compresi nelle a<vità
stagionali.
La conInuazione di faTo del rapporto di lavoro dopo la scadenza del
termine determina la maggiorazione retribuIva pari al 20% per i
primi 10 giorni de al 40% per i giorni successivi.
Nel caso in cui il rapporto prosegue per più di 30 giorni oltre la
scadenza il contraOo diviene a tempo indeterminato, in caso di durata
del contraOo inferiore a 6 mesi, e per più di 50 giorni, in caso di
contraOa di durata pari o superiore a 6 mesi.
La legge fissa anche un limite massimo al numero complessivo di
contraJ a tempo determinato che ciascun datore di lavoro può
sIpulare. Questo limite è pari al 20% dei lavoratori assun; a tempo
indeterminato presso lo stesso datore di lavoro.
Sono esclusi da suddeTo limite, così come da eventuali diverse
limitazioni quan;ta;ve previste dai contra< colle<vi alcune
specifiche ipotesi di assunzione a tempo determinato quali quelle che
riguardano la fase di avvio di nuove aJvità e le imprese start-up
innovaIve, aJvità stagionali, lavoratori di età superiore a 50 anni.
Il superamento del limite massimo comporta l’applicazione di una
sanzione amministra;va e i contra< di lavoro assun; in violazione di
tale limite non verranno trasforma; in contra< a tempo
indeterminato.
A favore del lavoratore sono previs; diriJ di precedenza nel caso di
nuove assunzioni da parte dello stesso datore di lavoro entro un anno
dalla cessazione del rapporto.
Per favorire la conoscenza di tali diri< essi devono essere richiama;
nell’aOo scriOo. Il datore di lavoro è tenuto ad informare il lavoratore e
le loro rappresentanze sindacali dei pos; vacan; e disponibili.
Un primo diriTo di precedenza di portata più generale è riconosciuto a
tu< i lavoratori assun; a tempo determinato che abbiano prestato
a<vità lavora;va presso la stessa azienda per più di 6 mesi.
La precedenza riconosciuta a tali lavorato; ha ad oggeTo le assunzioni
a tempo indeterminato che siano effeTuate dal datore di lavoro antro
i successivi 12 mesi e che si riferiscono alle stesse mansioni espletate
dal lavoratore assunto a termine.
Condizione per l’esercizio del diriOo di precedenza è la comunicazione
scriOa de parte del lavoratore della volontà di avvalersi di tale diriOo.
La comunicazione deve essere effeOuata dopo 3 mesi (lavoratori
stagionali) e 6 mesi (altri casi) dalla data di cessazione del rapporto a
tempo determinato.
La legge infine sancisce il principio di non discriminazione prevedendo
che al lavoratore a tempo determinato speOa il traOamento
economico o norma;vo in aOo nell’impresa. Però tale principio non
implica sempre iden;tà di traOamento, sia perché quest’ul;mo deve
essere riproporzionato al periodo lavora;vo prestato, sia perché è
escluso il riconoscimento di quei traOamen; che sono incompa;bili
con la natura del contraOo a tempo determinato.
IMPUGNAZIONE E RISARCIMENTO DEL DANNO
Il termine illegi<mamente apposto al contraOo di lavoro era nullo.
Pertanto l’azione del lavoratore volta ad impugnare quel termine era
imprescri<bile, e poteva anche essere proposta a distanza di molto
anni dalla data in cui il rapporto era cessato.
La giurisprudenza affermava che l'accertamento della nullità del
termine comportasse non solo il ripris;no del rapporto di lavoro a
tempo indeterminato, ma anche il diriOo del lavoratore al risarcimento
del danno.
Il danno veniva determinato tenendo conto delle retribuzioni perse
nel periodo intercorso dalla data dell’estromissione del lavoro alla
data dell’accertamento giudiziale della nullità del termine, detraendo
l’aliunde perceptum (retribuzione percepita in quel periodo) e aliunde
percepiendum (retribuzione che avrebbe potuto percepire usando
l’ordinaria diligenza nella ricerca di altra occupazione).
Tali principi, non tenevano conto di alcune peculiarità del rapporto di
lavoro.
Però risultava problema;ca l’individuazione del’aliunde perceptum e
dell’aliunde percipiendum e dunque il legislatore è intervenuto sia
prevedendo un termine di decadenza per l’impugnazione del
lavoratore, sia predeterminando l’importo minimo e massimo
speOante a ;tolo di risarcimento del danno.
L’impugnazione del contraTo a tempo determinato deve avvenire con
le stesse modalità prevista per l’impugnazione del licenziamento, entro
120 giorni dalla cessazione del contraOo. Entro 180 giorni
dall'impugna;va stragiudiziale, il lavoratore deve proporre l'azione
giudiziale o, in alterna;va, la richiesta di conciliazione ed arbitrato.
Il risarcimento speTante al lavoratore, nel caso di trasformazione del
contraOo a termine in contraOo a tempo indeterminato, è stabilito dal
giudice in un’indennità, la cui misura è compresa tra un minimo di 2,5
ed un massimo di 12 mensilità dall’ul6ma retribuzione di riferimento
per il calcolo del tra9amento di fine rapporto.
Tale indennità è onnicomprensiva e ristora ogni pregiudizio subito dal
lavoratore, comprese le conseguenze derivan; dalla perdita della
contribuzione che avrebbe potuto maturare ove il rapporto di lavoro
non si fosse interroOo a causa della scadenza del termine il
legi<mamente apposto.
La disciplina nazionale risulta conformata all’esigenza di contrastare la
precarizzazione dei rappor; di lavoro derivante dall’abuso
nell’u;lizzazione di contra< a termine, in quando esse:
- Da un lato prevede la sanzione più incisiva che l’ordinamento
possa predisporre a tutela del posto di lavoro (trasformazione
del rapporto lavora;vo da tempo determinato a tempo
indeterminato)
- D’altro in aggiunta a tale sanzione riconosce al lavoratore una
tutela di Ipo risarcitorio cosItuita da un’indennità.
SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
Ai sensi dell’art. 2094 Cod. Civ., il contraTo di lavoro subordinato
intercorre, Ipicamente, tra il lavoratore e il Itolare dell'impresa nella
quale il primo presta la propria collaborazione, secondo le direJve
che lo stesso imprenditore imparIsce.
L’art. 2127 Cod. Civ. prevedeva un divieto di interposizione, in base al
quale l’imprenditore non poteva affidare a propri dipenden; lavori a
co<mo da eseguirsi da prestatori di lavoro assun; o retribui;
direOamente dai dipenden; medesimi.
Questo divieto di interposizione fu ampliato e reso di portata generale
con la legge n. 1369/1960 che proibì qualsiasi forma di
intermediazione nelle prestazioni di lavoro, sancendo le regole che i
prestatori di lavoro occupa; in violazione del divieto sono considera;,
a tu< gli effe<, alla dipendenza dell’imprenditore che effe<vamente
abbia u;lizzato le loro prestazioni. In sostanza, al fine di evitare
fenomeni diffusi, quanto pericolosi, il legislatore ha vietato che
l'imprenditore potesse servissi di intermediari, qualunque sia lo
strumento u;lizzato, per eludere le proprie obbligazioni nei confron;
di chi collabora (in modo subordinato) nella sua impresa. Evoluzione
dei rappor; sociali ed economici ha evidenziato esperienze posi;ve
affermatesi in altri paesi chiano messo in luce come l'a<vità di
intermediazione nella fornitura di prestazioni di lavoro, ove svolta
professionalmente regolata dei doni garanzie e cautele, possa
cos;tuire un servizio idoneo a svolgere una funzione di promozione
occupazionale e di inserimento lavora;vo senza leader e i diri< dei
lavoratori.
E così, quasi contestualmente all'apertura ai privaI della funzione del
collocamento, successivamente tale divieto è stato abrogato,
consentendo anche in Italia la fornitura di lavoro temporaneo ,
rendendo quindi possibile la somministrazione di lavoro (come ora
viene denominata) anche in Italia, che può essere sia a tempo
indeterminato che a tempo determinato.
Con il contraTo di somministrazione di lavoro, un soggeOo
autorizzato (agenzia di somministrazione) meOe a disposizione di altro
soggeOo (uIlizzatore) propri dipenden;, i quali, per tuOe la durata del
periodo di messa a disposizione (missione) svolgono le proprie a>vità
nell’interesse e so@o la direzione ed il controllo dell’u#lizzatore.
Possono essere autorizza; soltanto i sogge< che dimostrino di essere
in possesso dei rigorosi requisi; giuridici e finanziari richies; dalla
legge a garanzie di serietà e solvibilità.
La disciplina originaria individuava con una elencazione tassa;va le
a<vità e le esigenze per le quali l'u;lizzatore poteva fare ricorso alla
somministrazione a tempo indeterminato, mentre quella a tempo
determinato era consen;ta per fare fronte ad esigenze di caraOere
tecnico, produ<vo, organizza;vo o sos;tu;vo. La possibilità del suo
u;lizzo, nel corso degli ul;mi anni, è stata gradualmente estesa.
ATualmente il ricorso alla somministrazione del lavoro a differenza
del passato non richiede più alcuna giusIficazione causale e prevede
solo un limite quanItaIvo.
I lavoratori somministraI a tempo indeterminato non possono
eccedere il 20% dei dipenden; a tempo indeterminato dell’u;lizzatore.
Per la somministrazione a tempo determinato invece, la
determinazione dei limiI quanItaIvi è rimessa ai contraJ colleJvi,
ma da tali limi; è esente la somministrazione di lavoro in mobilità, di
disoccupa; che godono, da almeno 6 mesi, di traOamen; di
disoccupazione o di ammor;zzatori sociali.
Il contraTo di somministrazione è vietato:
- Per sos;tuire lavoratori che esercitano il diriOo di sciopero
- Presso le unità produ<ve uve si sia proceduto, nei 6 mesi
preceden;, a licenziamen; colle<vi che abbiano riguardato
lavoratori adibi; alle stesse mansioni cui si riferisce il contraOo
di somministrazione
- Presso l'unità produ<ve ove si sia proceduto a sospensione del
rapporto od a riduzioni dell'orario di lavoro con diriOo al
traOamento di integrazione salariale riguardan; lavoratori
adibi; alle stesse mansioni cui si riferisce il contraOo di
somministrazione
- Per i datori di lavoro che non effeOuano la valutazione dei rischi
Il contraTo di somministrazione che intercorre tra il somministratore e
l’u;lizzatore deve contenere l’indicazione di alcuni elemenI, tra i
quali assumono par;colare rilievo gli estremi dell’autorizzazione
rilasciata al somministratore, il numero di lavoratori da
somministrare, misure di prevenzione adoTata, date di inizio e
durata previste della prestazione.
Il somministratore è tenuto a comunicare per iscriOo al lavoratore le
informazioni rela;ve a tali elemen;, insieme alla data di inizio e dalla
durata presumibile della missione, all'aOo stesso della s;pulazione del
contraOo di lavoro ovvero all'aOo dell'invito emissione.
Per quanto riguarda il rapporto di lavoro con l’agenzia di
somministrazione ai lavoratori assunI a tempo indeterminato, trova
applicazione l’ordinaria disciplina di legge.
Le uniche disposizioni speciali prevedono che i lavoratori hanno diriTo
di un’indennità di disponibilità per i periodi in cui essi rimangono in
aOesa di essere invia; in missione, nella misura determinata dal
contraOo colle<vo applicabile alla somministrazione e, comunque,
non inferiore all'importo fissato con decreto ministeriale; che non si
applicano le disposizioni in materia di licenziamen; colle<vi nel
momento in cui la somministrazione a tempo indeterminato abbia
cessato.
Nel caso di assunzione con contraTo di lavoro a tempo determinato si
applica la disciplina che regola tale contraOo, ma con importan;
eccezioni.
In par;colare non si applicano le disposizioni in materia di durata
massima del rapporto, di proroghe e riassunzioni, di numero
complessivo i contra< e diriJ di precedenza.
La proroga del termine, per la quale è richiesto il consenso del
lavoratore e l’aTo scriTo, è consen;ta nei casi e per la durata previs;
dal contraOo colle<vo applicato dal somministratore.
Una specifica disciplina regola poi diri< ed obblighi delle par;.
Oltre ai diri< di non discriminazione a parità di traOamento ai
lavoratori è riconosciuto anche il diriOo di esercitare i diri< di libertà
ed a<vità sindacale presso l’u;lizzatore.
Sul somministratore gravano tu< gli obblighi, ma a garanzia della
soddisfazione dei credi; del lavoratore, è prevista l’obbligazione
solidale dell’u;lizzatore, con diriOo di rivalsa nei confron; del
somministratore che non abbia adempiuto.
L’u;lizzatore risponde in via esclusiva delle conseguenze derivan;
dall’azione del lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore,
salvo che abbia dato comunicazione scriOa al somministratore.
L’u;lizzatore non è ;tolare del potere disciplinare, e quindi eventuali
infrazioni compiute dal lavoratore devono essere comunicate al
somministratore. È sancita la nullità di ogni clausola direOa a limitare,
la facoltà dell’u;lizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua
missione.
SOMMINISTRATORE IRREGOLARE E DIVIETO DI APPALTO DI
MANODOPERA
Nonostante l’abrogazione della legge n. 1369/1960 con;nua ad
operare un generale divieto di intermediazione ed interposizione
nelle prestazioni di lavoro.
Quando la somministrazione è effeOuata in modo abusivo, sono
previste, a seconda della violazione, sanzioni penali ed amministra;ve.
La mancanza della forma scriTa della somministrazione di lavoro
determina la nullità del contraTo, con la conseguenza che i lavoratori
sono considera; a tu< gli effe< alla dipendenza dell’u;lizzatore.
La violazione delle disposizioni relaIve ai limiI quanItaIvi, alle
ipotesi di divieto della somministrazione, ed agli elemen; più rilevan;
del contraOo di somministrazione deve contenere comporta il diriTo
del lavoratore di chiedere la cosItuzione di un rapporto di lavoro alle
dipendenze dell’uIlizzatore, con effeTo dall'inizio della
somministrazione.
In quest’ul;ma ipotesi i pagamen; effeOua; dal somministratore per
retribuzioni e contribu;, si intendono effeOua; dall’u;lizzatore.
Tranne che nelle ipotesi della mancanza della forma scriOa del
contraOo, la richiesta della cos;tuzione del rapporto di lavoro con
l’u;lizzatore è soOoposta ad un termine di decadenza e ad un regime
risarcitorio.
Il termine di decadenza per l’impugnazione che può essere proposto
anche stragiudizialmente è però di 60 giorni e decorre dalla data in cui
il lavoratore ha cessato di svolgere la propria a<vità presso
l’u;lizzatore.
Il legislatore ha mantenuto il divieto di appalto di mere prestazioni di
lavoro (manodopera). Gli elemenI idonei a disInguere l’appalto dalla
somministrazione sono 2:
- Da un lato l’organizzazione dei mezzi necessari per l’esecuzione
dell’opera deve essere predisposta e ges;ta dall’appaltatore
- Il rischio d’impresa rela;vo all’esecuzione dell’opera o del
servizio deve essere assunto dall’appaltatore stesso
Quando l’appalto non presenta tali requisi; si configura
somministrazione di lavoro illecito ed il lavoratore può richiedere la
cos;tuzione del rapporto di lavoro alle dipendenze del soggeOo che ne
ha effe<vamente u;lizzatore la prestazione.
CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE
Il contraOo di lavoro a tempo parziale, di cui è richiesta la forma scriOa
ai fini della prova, può essere s;pulato sia a tempo indeterminato che
determinato, e si caraOerizza per la previsione di un orario di lavoro
ridoTo rispeTo al normale orario individuato ai sensi dell’art. 3 d.lgs. n
66/2003. Tale riduzione può essere effeTuata:
1. Riducendo l’orario di ogni singola giornata lavora;va (part-Ime
orizzontale)
2. Prevedendo l’alternanza di giorni di lavoro con orario pieno a
giorni di non lavoro (part-Ime verIcale)
3. Prevedendo una combinazione tra le 2 forme (part-Ime misto)
In tuOe e 3 le ipotesi è necessario che nel contraOo vi sia anche la
puntale indicazione della durata della prestazione lavoraIva e della
collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, la
seJmana, il mese ed anno.
La durata e la collocazione dell’orario di lavoro non possono essere
stabili; e varia; dal datore di lavoro durante lo svolgimento del
rapporto in quanto devono essere ab origine contraOualmente
determinate, al fine di salvaguardare la possibilità del lavoratore di
organizzare il proprio tempo libero, anche per integrare il proprio
reddito per lo svolgimento di un’altra a<vità lavora;va.
Allo scopo di contemperare le esigenze del lavoratore con le esigenze
produ<ve, la legge prevede che la durata e la collocazione dell’orario
di lavoro contraOualmente stabili; possono essere modifica; nel corso
del rapporto, entro i limi; e a condizioni determinate.
Il datore di lavoro può richiedere al lavoratore prestazioni di lavoro
supplementari, ossia ore di lavoro svolte oltre l’orario concordato tra le
par; (orario normale, no oltre quello svolto dai lavoratori e tempo
pieno). Tali prestazioni possono essere richieste dal datore di lavoro
nel rispeTo a limiI previsI dal contraTo o nel caso in cui ques; non
prevedono una disciplina del lavoro supplementare, in misura non
superiore al 25% delle ore di lavoro seJmanali concordate.
In questa ul;ma ipotesi, il lavoratore può, comunque, rifiutarsi di
svolgere il lavoro supplementare richiesto ove sussistano comprovate
esigenze lavora;ve, di salute, familiari, o di formazione professionale.
Il lavoro supplementare svolto è retribuito con una maggiorazione
retribuIva.
Il datore di lavoro può, inoltre, chiedere lo svolgimento di prestazioni
di lavoro straordinario, ossia ore di lavoro svolte oltre l’orario normale,
previsto per i lavoratori a tempo pieno, nei limi; ed alle condizioni
previste dal d.lgs. n 66/2003. Anche il lavoro straordinario deve essere
compensato con una specifica maggiorazione retribuIva.
Le par; del contraOo di lavoro a tempo parziale possono s;pulare, con
aOo scriOo, clausole elas#che, con le quali è aOribuito al datore di
lavoro il potere di variare la collocazione temporale della prestazione
lavora;va o di aumentare la sua durata. Nel caso in cui l’u;lizzo di tali
clausole sia disciplinato dal contraOo colle<vo applicabile, le par;
sono tenute ad osservare tale disciplina, fermo restando che qualsiasi
variazione deve avvenire con un preavviso di 2 giorni lavora;vi e il
lavoratore ha diriOo ad una specifica compensazione.
Nel caso manchi la disciplina sindacale, le clausole possono essere
paTuite dalle parI in forma scriTa avanI alle commissioni di
cerIficazione. Le par; devono provvedere, a pena di nullità, le
condizioni e modalità di esercizio del potere aOribuito al datore di
lavoro e la misura massima dell’aumento dell’orario di lavoro e
modifiche dell’orario devono essere remunerate con una
maggiorazione retribu;va.
Il consenso prestato dal lavoratore alla clausola elasIca non può
essere revocato, salvo disposizione di legge.
Al lavoratore a tempo parziale sono riconosciuI i medesimi diriJ del
lavoratore a tempo pieno.
Per quanto riguarda alcuni is;tu; (periodo di prova, periodo di
preavviso in caso di recesso, periodo di conservazione del posto di
lavoro in caso di mala<a ed infortunio), i contra< colle<vi possono
prevedere una modulazione della loro durata in relazione
all'ar6colazione dell'orario di lavoro.
Poiché la riduzione dell’orario di lavoro può corrispondere ad un
interesse del lavoratore, non solo è consen;to che le par; concordino
le trasformazioni del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di
lavoro a tempo parziale, con la sola condizione che l’accordo risul; da
aOo scriOo ma è anche previsto l’obbligo del datore di lavoro di
informare il personale a tempo pieno delle proprie intenzioni di
effeOuare assunzioni a tempo parziale di prendere in considerazione le
eventuali domande di trasformazione.
I lavoratori il cui rapporto sia stato trasformato da tempo pieno in
tempo parziale hanno diriTo di precedenza nel caso di assunzioni
successivamente effeTuate dal datore di lavoro per mansioni di pari
livello rispeTo a quello svolto.
A protezione della libertà di scelta del lavoratore è previsto che non
cosItuisce giusIficato moIvo di licenziamento il rifiuto di
trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a parziale, né il
rifiuto di concordare variazioni dell’orario di lavoro.
SoOo il profilo sanzionatorio, è previsto che, ove manchi la prova della
s;pulazione a tempo parziale del contraOo, il lavoratore possa
richiedere al giudice la dichiarazione al giudice la dichiarazione della
sussistenza di un rapporto a tempo pieno, fermo restando il diriOo alle
retribuzioni per le prestazioni effe<vamente rese.
Analoghe conseguenze sono previste anche nel caso in cui il contraOo,
pur s;pulato in forma scriOa, non contenga la determinazione della
durata della prestazione di lavoro, in questo caso è riconosciuto anche
il diriOo al risarcimento del danno.
Nel caso in cui le parI abbiano determinato per iscriTo la durata, ma
non la collocazione temporale dell’orario di lavoro, il contraTo resta a
tempo parziale, ma il lavoratore può richiedere che la collocazione
temporale dell’orario di lavoro venga determinata dal giudice, il quale
;ene conto delle responsabilità familiari del lavoratore e della sua
necessità di svolgere altre a<vità retribuite, nonché delle esigenze del
datore di lavoro .
Anche in tale ipotesi, per le prestazioni rese sino alla pronuncia
giudiziale, è previsto il diriOo alla retribuzione ed al risarcimento del
danno.
Il risarcimento del danno speOa al lavoratore nell’ipotesi in cui egli
abbia svolto le sue prestazioni in esecuzione di clausole elas;che,
senza che siano sta; osserva; i limi;, condizioni e modalità previste
dalla disciplina legale e sindacale.
Il contraOo di lavoro a tempo parziale può cos;tuire uno strumento
u;le per perseguire specifiche finalità occupazionali.
CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE
Con il contraOo di lavoro intermiOente un lavoratore si pone a
disposizione di un datore di lavoro che ne può u#lizzare la
prestazione lavora#va in modo discon#nuo ed intermi@ente.
Il legislatore teme che tale schema contraOuale possa comportare
giudizi per il lavoratore e, di conseguenza, il suo u;lizzo è consen;to
soltanto nei casi in cui ricorrano specifiche esigenze gius;fica;ve, la cui
individuazione è affidata ai contra< colle<vi o, in mancanza al
ministero del lavoro.
Il contraOo di lavoro intermiOente, peraltro, può soddisfare, oltre che
obie<ve e reali esigenze produ<ve, anche finalità occupazionali.
La legge prevede che, a prescindere dalla ricorrenza di tali esigenze, è
sempre consen;to l’u;lizzo di quel contraOo per assumere lavoratori
che abbiano più di 55 anni o meno di 24 anni di età.
È previsto anche un limite quanItaIvo, superato il quale la
prestazione di lavoro non può più essere considerata svolta in modo
discon;nuo ed intermiOente. Infa< ove vengono svolte più di 400
giornate di effeJvo lavoro nell’arco di 3 anni il rapporto si trasforma
a tempo pieno e indeterminato. Questo limite non è applicabile
soltanto nei seOori del terziario, di pubblici esercizi e dello speOacolo,
a ragione delle peculiari caraOeris;che dell'organizzazione del lavoro in
tali seOori.
La legge lascia all’autonomia negoziale la possibilità di prevedere o no
l’obbligo del lavoratore di rispondere alle singole richieste di
prestazione formulata dal datore di lavoro in base alle proprie esigenze
intermiOen; e discon;nue ( cd. obbligo di disponibilità alla chiamata
dal datore di lavoro).
Ove tale obbligo non sia previsto, il lavoratore non ha diriOo a nessun
traOamento economico e norma;vo nei periodi in cui la sua
prestazione di lavoro non viene u;lizzata.
Nel caso in cui, invece, l’obbligo di disponibilità sia stato previsto, al
lavoratore speOa, in relazione ai periodi in cui sia rimasto in aOesa
della chiamata da parte del datore di lavoro, un’indennità di
disponibilità.
Inoltre, nel contraOo le par; devono indicare, in forma scriOa ad
proba6onem, il luogo e la modalità della disponibilità garan;ta dal
lavoratore, nonché il preavviso di chiamata che non può essere
inferiore ad un giorno.
Nel caso in cui non sia previsto l’obbligo di disponibilità il lavoratore
resta pienamente libero di organizzare il suo tempo libero;
Nel caso in cui l’obbligo sia previsto, le modalità della disponibilità ed
il preavviso alla chiamata sono contraTualmente definite e,
sopraOuOo, il vincolo assunto dal lavoratore è compensato da uno
specifico corrispeJvo, la cui misura è determinata dai contra<
colle<vi e, comunque, non può essere inferiore all’importo fidato dal
Ministero del lavoro.
L’obbligo di disponibilità assunto dal lavoratore comporta anche
l’obbligo di informare tempes;vamente il datore di lavoro degli evenI
c h e g l i i m p e d i s c o n o te m p o ra n e a m e nte d i r i s p o n d e re
tempesIvamente alla chiamata (ad esempio, la mala<a), e, durante il
periodo di impedimento, l’indennità di disponibilità non è dovuta.
L’inadempimento di tale obbligo di informazione comporta la perdita
del diriOo all’indennità per 15 giorni, mentre il rifiuto ingius;ficato di
rispondere alla chiamata può comportare il licenziamento, oltreché
l’obbligo di res;tuire l’indennità di disponibilità riferita al periodo
successivo al rifiuto.
Il contraTo di lavoro intermiTente deve indicare, oltre al luogo e alle
modalità della disponibilità garanIta, anche altri elemenI quali:
- Durata e ragioni che ne hanno consen;to la s;pulazione
- Modalità che il datore di lavoro deve osservare per la richiesta
della prestazione di lavoro
- Misure di sicurezza necessarie in relazione alla specifica a<vità
di lavoro
Quando mancano tali elemenI il contraTo va considerato come un
normale contraTo di lavoro subordinato.
Al fine di consen;re il controllo sulle regolarità dell’impiego del lavoro
intermiOente il datore di lavoro è tenuto a comunicare alla direzione
territoriale del lavoro (anche mediante sms o posta eleOronica) la
durata delle singole prestazioni richieste prima dell’inizio di ciascuna di
esse o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a
trenta giorni.
Per il lavoro intermiOente sono previs; un principio ed un divieto di
non discriminazione analoghi a quelli stabili; in relazione al contraOo a
termine.
Il ricorso al lavoro intermiOente è vietato
- Per sos;tuire lavoratori che esercitano il diriOo di sciopero
- Per datori di lavoro che non effeOuano la valutazione dei rischi
- Per le unità produ<ve che procedono, nei 6 mesi preceden;, a
licenziamen; colle<vi
In base al principio di non discriminazione, il lavoratore intermiOente
ha diriOo, a parità di mansioni svolte e di livello professionale, ad un
traOamento economico e norma;vo che, per i periodi lavora;vi, non
può essere complessivamente meno favorevole di quello riconosciuto
al lavoratore che svolge la proprie prestazioni in modo ininterroOo.
IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO
L’apprendistato è definito come un rapporto speciale di lavoro
caraTerizzato dall’obbligo dell’imprenditore di permeTere che
l’apprendista frequenI corsi per la formazione professionale e di
desInarlo soltanto ai lavori aJnenI alla specialità professionale a cui
si riferisce il Irocinio.
La disciplina deOata dalla legge n. 25 del 1955 ha ulteriormente
evidenziato come il contraOo di apprendistato configuri un negozio a
causa mista, in quanto alle obbligazioni che realizzano uno scambio tra
lavoro e retribuzione, si aggiunge l'obbligo del datore di lavoro di
impar;re la formazione necessaria ai fini dell'acquisizione di una
qualificazione professionale da parte dell’apprendista.
Quando, però, la disoccupazione giovanile ha iniziato ad essere
maggiormente avver;ta, il legislatore ha ritenuto che l’apprendistato
non fosse uno strumento sufficiente a darvi soluzione.
Fu, così, introdoOo, un nuovo modello contraOuale denominato
“contraTo di formazione a lavoro”, nel quale, pur essendo prevista
una (ridoOa) componente forma;va, risultava prevalente la finalità
promozionale dell’occupazione, realizzata mediante la previsione di
notevoli benefici di natura economica e norma;va a favore delle
imprese.
La previsione di alcuni di tali benefici fu ritenuta in contrasto con la
disciplina comunitaria della concorrenza.
Però tale Ipologia di contraTo fu soppressa perché contro la
disciplina comunitaria della concorrenza e a tal fine vennero
individuate 3 diverse ;pologie di apprendistato che avrebbero dovuto
soddisfare esigenze forma;ve diverse e nel contempo di realizzare un
collegamento tra il sistema dell’istruzione e il mondo del lavoro.
La disciplina vigente definisce apprendistato un contraTo di lavoro a
tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei
giovani, confermando così che si traOa di un contraOo a causa mista,
nel quale, però, assume esplicitamente rilevanza non soltanto la
tradizionale finalità forma;va, ma anche quella di promozione
dell’impiego.
È confermato che l’apprendistato può arIcolarsi in 3 diverse Ipologie:
1. Apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il
diploma di istruzione secondaria superiore ed il cer6ficato di
specializzazione tecnica superiore
2. Apprendistato professionalizzante
3. Apprendistato di alta formazione e ricerca
La prima e la terza ;pologia sono direOe a realizzare un sistema cd.
“duale”, integrazione organica tra la formazione e lavoro ai fini
dell'acquisizione dei ;toli di istruzione formazione e delle qualificazioni
professionali contenute nel Repertorio nazionale; secondo ;pologia è
finalizzata al conseguimento di una qualifica professionale a fini
contraOuali, ossia ai fini previs; dei sistemi di inquadramento
professionale stabili; dai contra< colle<vi.
La disciplina generale prevede la forma scriTa ai fini della prova del
contraTo. Il contraOo deve contenere almeno in forma sinte6ca il
piano forma;vo individuale, definito anche sulla base di moduli e
formulari stabili6 dalla contra9azione colle;va o dagli en6 bilaterali.
La prima e la terza ;pologia, tale piano forma;vo è predisposto
direOamente dall'is;tuzione forma;va interessata, sia pure con il
convincimento dell’impresa.
La durata del contraOo non può essere inferiore a 6 mesi, salvo
possibilità di specifiche disposizioni regionali e colle<ve in relazione
allo svolgimento di a<vità stagionali.
Durante il periodo di apprendistato trova applicazione la disciplina che
limita il potere di licenziamento del datore di lavoro e sanziona
l’illegi<mo esercizio di tale potere. È precisato, al riguardo, che, nella
prima e nella terza ;pologia, il mancato raggiungimento degli obie<vi
forma;vi, aOestato dall'is;tuzione competente, cos;tuisce gius;ficato
mo;vo di licenziamento.
Terminato il periodo di apprendistato, le parI sono libere di recedere
dal contraTo ai sensi dell’art. 2118 Cod. Civ. dandone preavviso con
decorrenza dal termine stesso. In mancanza di recesso il rapporto
prosegue come ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
La disciplina dell’apprendistato è domandata agli accordi
interconfederali ed ai contra< colle<vi nazionali di lavoro, essi però
sono tenu; ad aOenersi ai seguen; principi:
- Divieto di retribuzione a co<mo
- Possibilità di inquadrare il lavoratore in ques;one fino a 2 livelli
inferiori rispeOo a quello speOante per la qualificazione che il
contraOo è finalizzato a conseguire (soOoinquadramento)
- Presenza di un tutore o referente aziendale
- Possibilità di finanziare percorsi forma;vi aziendali
- Registrazione della formazione effeOuata e della qualificazione
professionale acquisita nel libreOo forma;vo del ciOadino
È consen;to che gli apprendis; vengano indireOamente assun;
tramite le agenzie di somministrazione del lavoro.
Il numero complessivo di apprendis; non può superare il rapporto di 3
a 2 rispeOo alle maestranze specializzate e qualificate.
Nel caso di aziende che occupano meno di 10 lavoratori, il numero
degli apprendis; non può superare quello delle predeOe maestrane,
nel caso di datori di lavoro che non abbia lavoratori qualifica; o ne
abbia in numero inferiore a 3 gli apprendis; possono essere assun; in
numero non superiore a 3.
I datori di lavoro con più di 50 dipenden; possono assumere nuovi
apprendis; con contraOo professionalizzante a condizione che nei 36
mesi preceden;, abbiano proseguito il rapporto di lavoro al termine
del periodo di apprendistato con almeno il 20% degli apprendis;
precedentemente assun;.
Gli apprendisI assunI in violazione di tale disposizione sono
consideraI ordinari lavoratori subordinaI a tempo indeterminato sin
dalla data di cos;tuzione del rapporto.
Per ciascuna delle 3 diverse ;pologie di apprendistato sono deOate
disposizioni che regolano i limi; d’età dei sogge< che possono essere
assun; come apprendis;, la durata del periodo di apprendistato, i
principi riguardan; la regolamentazione dei profili forma;vi e il
raccordo tra le diverse competenze e le a<vità forma;ve previste,
asseconda che queste siano svolte all'esterno all'interno dell’azienda.
Gli standard forma;vi sono defini; con decreto ministeriale.
Numerosi e incisivi sono i benefici, sia economici che norma;vi, con i
quali la legge promuove la diffusione dell’apprendistato.
È stato già faOo cenno della possibilità del so@oinquadramento
all’apprendista o di un proporzionamento della retribuzione in
relazione all’anzianità di servizio.
Per la ;pologia 1 e 3 le ore di formazione a carico del datore di lavoro
sono retribuite con un importo pari al 10% di quello che sarebbe
dovuto, mentre è escluso ogni obbligo retribu;vo per le ore di
formazione svolte presso is;tuzioni forma;ve.
Per l’assunzione dell’apprendista sono riconosciu; benefici
contribu;vi, quali, in caso di prosecuzione del rapporto al termine del
periodo di apprendistato, sono mantenu; per un anno dopo il
predeOo termine.
FaOo il profilo sanzionatorio, l’inadempimento nell’erogazione della
formazione, ove derivi le responsabilità del datore di lavoro e sia tale
da impedire la realizzazione della finalità dell’apprendistato, determina
la riconduzione del rapporto di apprendistato in un ordinario rapporto
di lavoro a tempo indeterminato.
Tale inadempimento comporta l’obbligo del datore di lavoro di versare
agli is;tu; previdenziali il doppio della differenza tra la contribuzione
versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento
superiore che l’apprendista avrebbe dovuto conseguire.
La violazione delle disposizioni di legge e colleJve, avenI ad oggeTo
la forma del contraTo ed il suo contenuto è punito con sanzioni
amministraIve.
PRESTAZIONI DI LAVORO OCCASIONALE
L’esperienza insegna che, nell'ambito di rappor; economico sociali, vi
sono prestazioni di lavoro svolte occasionalmente di breve durata.
Queste prestazioni vengono spesso rese in modo informale,
totalmente al di fuori delle regole, anche fiscali, che disciplinano i
diversi ;pi o modelli di contra< di lavoro fin qui esamina;
Allo scopo di far emergere aJvità lavoraIve occasionali è stata
deOata una disciplina per le c.d. prestazioni di lavoro accessorio.
Da una parte, viene obieOato che le prestazioni di lavoro accessorio
comportano un impegno lavora;vo così ridoOo ad offendere la dignità
del lavoratore da produrre effe< nega;vi anche sul piano macro
economico. D'altra parte, però, si evidenzia che l'applicazione forzosa
alle prestazioni di lavoro occasionale comporta oneri tali da
disincen;vare la regolarizzazione di tali prestazioni, con il rischio di
ina<vità totale del lavoratore (o con l'alterna;va, non meno
degradante, che l'a<vità venga svolta in nero). E così, il legislatore ha
soppresso la disciplina che regolava il lavoro accessorio, ma, quasi
contestualmente, ha deTato una nuova regolamentazione che mira a
soddisfare le stesse esigenze di fondo, introducendo però condizioni
e limiI più restriJvi.
AnzituOo, le prestazioni di lavoro occasionali per essere considerate a
messa, non devono dare luogo a compensi che, nel corso dell'anno
civile, superino i seguen; impor;: 5000 € per ciascun prestatore, con
riferimento alla totalità degli u;lizzatori; 5000 € per ciascun
u;lizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori; 2500 € per le
prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del
medesimo u;lizzatore. In ogni caso non possono essere acquisite
prestazioni di lavoro occasionale da sogge< con i quali l'u;lizzatore
abbia in corso abbia cessato da meno di sei mesi un rapporto di lavoro
subordinato di collaborazione coordinata e con;nua;va.
Qualora, nel corso dell'anno civile, tra il medesimo prestatore il
medesimo u;lizzatore venga superato il limite del compenso
complessivo di euro 2500 volute le ore limite di 280 ore di durata della
prestazione, il rapporto tra essi stornato si trasforma in un rapporto di
lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato. Tale sanzione non
è, però, applicabile nel caso in cui l'u;lizzatore sei una pubblica
amministrazione. Sì aiu; lizzare tori che prestatore sono tenu; a
registrarsi e a svolgere i prescri< adempimen; all'interno di un
apposita piaOaforma informa;ca ges;ta dall’Inps.
SoOo il profilo delle tutele, il prestatore è riconosciuto il diriOo ad un
compenso orario minimo, che è dichiarato esente da imposizione
fiscale non incide sul suo eventuale stato di disoccupato. All'erogazione
del compenso proprio dell'Inps u;lizzando le somme preven;vamente
versate dall'u;lizzatore che ne va a valersi delle prestazioni occasionali.
Il legislatore prevede che l'acquisizione delle prestazioni occasionali
possa avvenire mediante due diversi regimi giuridici, tra loro
alterna;vi:
- Il primo regime, più semplificato, prevede che l'u;lizzatore acquis;
un libreTo nominaIvo denominato libreTo di famiglia, contenente
i ;toli per provvedere al pagamento delle prestazioni rese. Ogni
;tolo a valore nominale di 10 € (comprensivo dei contribu;
previdenziali e dei premi assicura;vi), ed esso può essere u;lizzato
per compensare prestazioni di durata non superiore ad un'ora.
L'u;lizzo del libreOo di famiglia è consen;to esclusivamente a
persone fisiche, Per soddisfare esigenze estranee ad a<vità
professionali o imprenditoriali.
- Il secondo regime prevede la sIpulazione di un contraTo
denominato di prestazione occasionale. Adesso possono fare
ricorso sia persone fisiche che giuridiche, per soddisfare qualsiasi
esigenza di prestazioni occasionali o saltuarie di breve en;tà, e
quindi anche nell'ambito di a<vità professionali o di impresa. Il
ricorso al contraOo di prestazione occasionale è vietato: a tu< gli
u;lizzatori che hanno le proprie dipendenze più di cinque lavoratori
assun; a tempo indeterminato; all'imprese del seOore agricolo; agli
appaltatori o subappaltatori di opere o servizi; alle imprese operan;
nel seOore dell'edilizia e in altri seOori individua; dalla legge.
Possono avvalersi del contraOo di prestazione occasionale anche le
pubbliche amministrazioni, esclusivamente per esigenze
temporanee eccezionali e l'ambito di proge< e a<vità predefini;.
Nel contra@o di prestazione occasionale la durata della prestazione
non può essere superiore a quaOro ore consecu;ve nell'arco della
giornata e il compenso paOuito non può essere inferiore a 36 €. Quindi
la misura oraria del compenso è fissata il 9 €, al neOo dei contribu;
previdenziali assicura;vi poste a carico interamente dell’u;lizzatore.
Per evitare comportamenI elusivi, quando si avvale del contraTo di
prestazione occasionale, l'u;lizzatore deve effeOuare una
dichiarazione all'Inps (a pena di sanzioni amministra;ve), comunicando
i da; rela;vi alla prestazione prima che questa benissimo. Inoltre,
Dove per qualsiasi ragione la prestazione non abbia più luogo, deve
provvedere a comunicare la revoca entro tre giorni da quello in cui la modo subordinato. In par;colare è stata presa in considerazione
prestazione era stata programmata; in mancanza di revoca tempes;va, dall'ordinamento una categoria di lavoratori che u;lizza come figura
l'Inps procedi al pagamento del compenso ed all'accredito dei paradigma;ca proprio quella degli agen; e dei rappresentan; di
contribu; previdenziali ed assicura;vi. commercio, caraOerizzata dallo svolgimento di una collaborazione
personale non episodica, bensì coordinata e con;nua;va, con il
SEZIONE IV - I CONTRATTI DI LAVORO NON SUBORDINATO medesimo commiOente. Per ques; ;pi di lavoratori, la doOrina ha
coniato il termine di parasubordinaI, per indicare il faOo che purché
ques; lavoratori si trovino in una situazione simile alla subordinazione,
Il lavoro può essere prestato anche nell'esecuzione di altri ;pi
non sono riconducibili ad essa.
contraOuali, diversi dal contraOo di lavoro subordinato .
Una prestazione di lavoro può essere dedoOa anche nell'ambito dei
Si è già visto come sia contraddis;nto dall'esecuzione di lavoro
contraJ di natura associaIva, nell'ambito dei quali la prestazione
prevalentemente personale, ma senza vincolo di subordinazione, il
delle par; è direOa al conseguimento di uno scopo comune (è assente
contraTo d’opera (anche esso contraOo di scambio a prestazioni
l'elemento causale dello scambio tra prestazioni di lavoro e
corrispe<ve). La disciplina che viene deOata per il contraOo d'opera
retribuzione).
prescinde dall'esercizio abituale dell'a<vità lavora;va da parte del
prestatore d'opera e non prendo in considerazione la fa<specie del
L'implicazione del lavoro in ;pi contraOuali diversi dal contraOo di
lavoro autonomo con;nua;vo funzionalizzato all'a<vità dell'impresa
lavoro subordinato poi due esigenze:
altrui.
- la prima esigenza è quella di offrire una tutela adeguata anche alla
persona che presta lavoro in esecuzione di tale contra<, tenuto
Il lavoro autonomo può essere svolto nell'ambito di taluni dei contra<
conto che il lavoro deve essere tutelato in tuOe le sue forme ed
aven; disciplina par;colare nel libro IV. Tra ques; ricordiamo il
applicazioni.
contraOo di agenzia (ar;colo 1742 codice civile), ove è evidente la
considerazione del profilo rela;vo alla des;nazione funzionale della
- La seconda esigenza è quella di impedire che tali ;pi contraOuali
vengono u;lizza; in modo scorreOo, per mascherare, rappor; di
collaborazione della gente all'impresa altrui. La categoria degli agen; è
lavoro a 20 in concreto natura subordinata, allo scopo di aggirare
nata come esternalizzazione di una fase del ciclo produ<vo
l'applicazione della disciplina legale sindacale che regola tali
dell'impresa e si considera che, stando alla stabile collaborazione che
rappor;.
l’agente presta all'impresa del proponente, egli cos;tuisce un bere
proprio ausiliario di ques;, anche se a cer; tra< di autonomia che
Rela;vamente all'esigenza di proteggere il lavoro in tuOe le sue forme
rendono incompa;bile la figura con quella dell’impiegato. Soluzione
e applicazioni, è u;le svolgere due premesse: da un lato, va deOo che il
dei modi di lavorare hai evidenziato la diffusione di altri ;pi di rappor;
processo di apprestamento di forme di tutela anche per il lavoro non
di lavoro autonomo, diversi dall'agenzia, ma caraOerizza; anch'essi
subordinato è stato lento e graduale. Da altro lato, nell'esercizio della
dalla collaborazione funzionale all'impresa di altri prestata non in
discrezionalità legisla;va, quel processo si è svolto in modo
differenziato tra
o fornitrice; che speOano al lavoratore autonomo i diri< di
le diverse ;pologie di lavoro non subordinato, e, in par;colare, tra le
diverse categorie riconducibili, a seconda della nozione di volta in volta
adoOata, nell'ambito del variegato mondo del lavoro autonomo.
La prima forma di tutela esportata oltre i confini del lavoro autonomo
ha riguardato la tutela pensionis;ca per l'invalidità, la vecchiaia e i
supers;;, estesa dapprima ai piccoli imprenditori, col;vatori dire<,
coloni e mezzadri, ar;giani e commercian; e, successivamente, a
favore di tu< lavoratori autonomi per i quali non operino altre forme
previdenziali pubbliche. Rela;vamente alla tutela pensionis;ca, un
parziale superamento della dis;nzione tra le varie forme giuridiche di
svolgimento del lavoro, è aOestato dalla possibilità di oOenere la
ricongiunzione delle posizioni assicura;ve eventualmente matura; nei
diversi regimi obbligatori previs; nel sistema previdenziale pubblico
etc.
Gli interven; del legislatore a favore del lavoro autonomo hanno
riguardato profili circoscri<: possono essere ricorda; i diri< in
materia di sicurezza sul lavoro, alcune tuOe le minime in materia di
traOamento economico di maternità e di congedi parentali, le misure
volte a promuovere la formazione professionale e l'avvio di nuove
inizia;ve nel campo del lavoro autonomo o piccolo imprenditoriale.
La legge 81 del 2017 prevede un complesso di misure per la tutela del
lavoro autonomo non imprenditoriali. Le tutele operano anche in
relazione ai rappor; contraOuali con il commiOente, e vediamo che in
questo caso trovano applicazione le disposizioni volte a contrastare i
ritardi nei pagamen; rela;vi alle transazioni commerciali s;pula; con
imprese e amministrazioni pubbliche; che sono a Musile prive di
effeOo le clausole che aOribuiscono al commiOente la facoltà di
modificare unilateralmente le condizioni del contraOo; che si applicano
le disposizioni che vietano i sanziona l'abuso di dipendenza economica
da parte delle imprese commiOen; nei confron; di un'impresa cliente
u;lizzazione economica rela;vi ai rappor; originali e a invenzioni
realizzate nell’esecuzione del contraOo di lavoro, salvo il caso in cui
l'a<vità inven;va sia prevista come oggeOo del contraOo stesso.
La legge numero 81 del 2017 a previsto tutele anche per i lavoratori
autonomi la cui prestazione sia svolta con;nua;vamente a favore del
medesimo commiOente. In tale ipotesi si considerano abusive le
clausole contraOuali che aOribuiscono al commiOente la facoltà di
recedere senza un congruo preavviso, così come quelle che prevedono
termini di pagamento del corrispe<vo dovuto superiori a 60 giorni dal
ricevimento della richiesta del lavoratore; inoltre, la gravidanza, la
mala<a è l'infortunio del lavoratore non comportano l'automa;ca
es;nzione del rapporto di lavoro, essendo facoltà del lavoratore di
chiedere la sospensione dell'esecuzione del contraOo per un periodo
non superiore a 150 giorni per anno solare, faOo salvo il venir meno
dell'interesse del commiOente al completamento dell'opera o del
servizio.
Per i lavoratori parasubordina; (lavoratori che svolgono una
prestazione di lavoro autonomo non solo in modo con;nua;vo, ma
anche coordinato con l'organizzazione del commiOente) che
presentano maggiori affinità con il lavoro subordinato, il regime delle
tutele applicabili risulta ulteriormente più ampio: in aggiunta alle
tutele fin qui ricordate sono previs;: il diriOo a minimi di traOamento
economico e norma;vo conformi alle clausole degli accordi colle<vi
che siano recepi; in decre; delega;; l'invalidità delle rinunce e delle
transazioni aven; ad oggeOo diri< derivan; da disposizioni
inderogabili della legge e degli accordi colle<vi; l'applicazione della
disciplina processuale differenziata per le controversie riguardan; i
loro rappor; di collaborazione; la tutela pensionis;ca per l'invalidità, la
vecchiaia e i supers;;, assicura; dall’Inps; l'assicurazione contro gli
infortuni sul lavoro e le mala<e professionali; l'indennità in caso di
disoccupazione involontaria; l'estensione delle tutele rela;vi alla
maternità, gli assegni familiari e alla mala<a in caso di degenza
ospedaliera e in caso di gravi mala<e; il diriOo di congedi parentali.
Hotel incisiva e prevista anche per i lavoratori soci di coopera;ve, il
legislatore ha previsto che tra coopera;ve socio deve intercorrere un
ulteriore rapporto di lavoro, fermo restando che quest'ul;mo può
essere instaurato in forma subordinata o autonoma o in qualsiasi altra
forma. Al socio che abbia ricondoOo la sua prestazione nell'ambito di
un contraOo di lavoro subordinato sono estesi mol; dei diri<
riconosciu; ai lavoratori subordina;.
I soci di coopera;va sono equipara; ai lavoratori subordina; dal punto
di vista della disciplina contribu;va e previdenziale.
L'obie<vo di contrastare l'u;lizzo di altri contra< per mascherare
rappor; di lavoro subordinato dovrebbe essere perseguito mediante
l'azione amministra;va di vigilanza sulla correOa osservanza della
disciplina. A par;re dal 2003, si sono succedu; diversi interven; del
legislatore in vol; a modificare la disciplina legale dei contra< ritenu;
oggeOo di più frequen; abuso.
I rappor; di lavoro parasubordinato non sono riconducibili ad un ;po
legale di contraOo, ossia ad un ;po che abbia una sua disciplina
par;colare. Essi cos;tuiscono una fa<specie che comprende una
pluralità di contra< ;pici e a;pici, il cui traOo comune è cos;tuito
dalle caraOeris;che della collaborazione che si concre;zza in una
prestazione di lavoro con;nua;va e coordinata, almeno
prevalentemente personale ma non subordinata.
Il legislatore aOribuisce rilevanza giuridica a tale fa<specie, infa<
aveva preso aOo della acquisita ;picità sociale dei contra< che danno
vita ad una collaborazione avente tali caraOeris;che, riconoscendo la
loro liceità, Anche ai sensi dell'ar;colo 1322, comma due, del codice
civile (in base al quale le par; possono anche concludere contra< che
non appartengono ai ;pi aven; una disciplina par;colare, purché siano
dire< a realizzare interessi meritevoli di tutela secondo l'ordinamento
giuridico). Dato che i rappor; di collaborazione coordinata e
con;nua;va hanno alcuni tra< caraOerizzan; comuni al contraOo di
lavoro subordinato, il loro u;lizzo è stato spesso fraudolento, direOo a
mascherare rappor; di collaborazione aven; natura subordinata.
Nel 2003 il legislatore ha deOato una disciplina direOa a contrastare gli
abusi, prevedendo che le collaborazioni coordinate e con;nua;ve
fossero consen;te solo ove risultassero conformi alla disciplina di un
nuovo ;po contraOuale di lavoro autonomo, che veniva
contestualmente regolato e denominato contraOo di lavoro a progeOo.
A tal fine fu vietato l'instaurazione di rappor; di collaborazione
coordinata e con;nua;va che non fossero riconducibili ad uno o più
proge< specifici, programmi di lavoro o fasi di esso. La disciplina del
2003 non è stata sufficiente a reprimere gli abusi.
Nel 2012, quindi, il legislatore ha introdoOo numerose modifiche
direOe restringere le possibilità del ricorso al lavoro a progeOo,
stabilendo che il progeOo non può comportare lo svolgimento di
compi; meramente esecu;vi o ripe;;vi e che, salvo eccezioni, I
rappor; di collaborazione coordinata e con;nua;va, anche a progeOo,
sono considera; rappor; di lavoro subordinato sin dalla data di
cos;tuzione del rapporto allorché l'a<vità del collaboratore si è svolta
con modalità analoghe a quella svolta dai dipenden; del commiOente.
Queste disposizioni comportavano una ogge<va restrizione al lavoro
autonomo con;nua;vo, nella misura in cui, da un lato, superavano il
tradizionale insegnamento secondo il quale qualsiasi a<vità lavora;va
può essere svolta sia in modo subordinato che autonomo, e, d'altro
lato, consideravano di lavoro subordinato anche a<vità svolte con
modalità soltanto analoghe e, quindi, diverse da quelle che
caraOerizzano la prestazione svolta dai lavoratori subordina;. La legge
numero 92 del 2012 aveva deOato disposizioni direOe ad ostacolare il
fenomeno volto ad aggirare i vincoli della lavora progeOo, e, cioè, le
prestazioni con faOura, ossia le prestazioni lavora;ve rese da persona
;tolare di posizione fiscale ai fini dell'imposta sul valore aggiunto.
Con riguardo a tali prestazioni era stata prevista una presunzione
legale per effeOo della quale, in presenza di determina; elemen;, esse
potevano essere considerate rappor; di collaborazione coordinata e
con;nua;va, con l’ulteriore conseguenza della loro ulteriore,
automa;ca, riqualificazione come lavoro subordinato a causa della
mancata individuazione di uno specifico progeOo .
Il decreto legisla;vo numero 81 del 2015 ha voluto superare
l'esperienza del contraOo di lavoro a progeOo, abrogando la disciplina
che lo regolava, e con essa, le norme sulla prestazione con faOura.
Al fine di favorire la stabilizzazione dell'occupazione, il legislatore ha
previsto condizioni di favore per i datori di lavoro che, a decorrere dal 1
gennaio 2016, procedono all'assunzione con contraOo di lavoro
subordinato a tempo indeterminato di sogge< già parte di contra< di
collaborazione coordinata e con;nua;va anche a progeOo, nonché i
sogge< ;tolari di par;ta Iva con cui abbiano intraOenuto rappor; di
lavoro autonomo.
Dunque non potendo comprimere l'autonomia privata, il legislatore si
è nuovamente trovato di fronte al problema di partenza, e cioè come
evitare l'abuso nell'u;lizzo delle collaborazioni di cui traOasi. A tale
problema ha dato una soluzione prevedendo che la normale disciplina
del rapporto di lavoro subordinato si applica anche a quelle
collaborazioni quando ricorrono, congiuntamente, due condizioni:
- si concre;zzino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali,
non è più sufficiente la semplice prevalenza
- le modalità di esecuzione delle prestazioni non siano
semplicemente coordinate, bensì siano organizzate dal commiOente
anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro
Il legislatore ha precisato che la collaborazione si intende coordinata,
quando, nel rispeOo delle modalità di coordinamento stabilite di
comune accordo dalle par;, il collaboratore organizza autonomamente
l'a<vità lavora;va.
Infine, rela;vamente al ;po contraOuale associazione in
partecipazione, questo non è più u;lizzabile da persone fisiche per
disporre della propria a<vità lavora;va.ùù

Il legislatore ha dovuto prendere aOo che le collaborazioni coordinate

e con;nua;ve non possono essere eliminate dall'ordinamento, poiché
esse, anche se spesso di u;lizzate in modo fraudolento, corrispondono
a modi di lavorare obie<vamente diversi dal lavoro subordinato e
soddisfano esigenze reali diverse da quelle che il contraOo di lavoro
subordinato mira a soddisfare. Effe<vamente, un eventuale divieto
assoluto di instaurare tali rappor; di collaborazione, implicherebbe
l'eliminazione della libertà della persona di svolgere lavoro autonomo
con;nua;vo, ossia un lavoro autonomo che di faOo sia reso non in
modo episodico o a beneficio di un pubblico indis;nto di commiOen;,
bensì con;nua;vamente per lo stesso commiOente, o un numero
limitato di commiOen;.