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CAPITOLO III INCONTRO TRA DOMANDA E OFFERTA DI LAVORO

Nell’immediato secondo dopoguerra, il collocamento dei lavoratori è


LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO stato regolato dalla legge n. 264/1949 che prevedeva il Monopolio
Pubblico di tale funzione. Anche a causa della sua ges;one accentrata
IL SIGNIFICATO DI MERCATO DEL LAVORO e burocra;ca, il collocamento si è rilevato inefficiente ed incapace di
Con il termine mercato del lavoro si fa riferimento a quell’insieme di promuovere l’incontro tra la domanda di lavoro da parte delle imprese
misure che mirano a regolare la fase dell’incontro tra imprenditore e e l’offerta di lavoro da parte di sogge< in cerca di impiego.
prestatore di lavoro. Ma in un’accezione molto più ampia, In conseguenza di ciò si sono succedu; molteplici interven;, le cui
ricomprende anche gli interven; vol; a s;molare tale incontro, linee di fondo sono state il decentramento della competenza ed il
mediante azioni di sostegno a favore dei sogge< in cerca di una prima superamento del monopolio pubblico, oltreché una maggiore
occupuzione (le cd. “poliIche aJve”, quali sono quello rela;ve aOenzione rivolta alle poli;che a<ve del lavoro.
all’orientamento ed alla formazione professionale). Con la legge del 1997 n. 468, lo Stato ha conservato soltanto un ruolo
Si può affermare che le poli;che occupazionali finiscono con generale di indirizzo, promozione e coordinamento, mentre alle
influenzare anche le misure rela;ve alla disciplina del rapporto di Regioni e agli enI locali sono state conferite le funzioni ed i compiI
lavoro e la legislazione in materia previdenziale. relaIvi al collocamento ed alle poliIche aJve, alle Regioni è stata
Le modifiche della legge n. 300/1970 introdoTa dalla legge n. devoluta anche la potestà di legislazione concorrente in materia di
92/2012 sono state mo#vate come una misura necessaria per un più “tutela e sicurezza del lavoro”.
efficace funzionamento del mercato lavoro, al fine di ridistribuire in Il monopolio pubblico è venuto meno per effeOo di due processi
modo più o meno equo la tutela dell’impiego. Allo stesso modo, convergen; :
anche il contraTo di lavoro subordinato a tempo indeterminato a Per un verso, anche in una prospe<va di semplificazione
tutela crescen#, contraddis;nto da un ulteriore alleggerimento del amministra;va, sono staI eliminaI i vincoli formali e burocraIci che
regime sanzionatorio applicabile in caso di licenziamento illegi<mo è imponevano che l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro
stato introdoTo dal d.lgs n.23/2019 al fine di rafforzare l’opportunità avvenisse tramite isItuzioni e procedure di natura pubblicisIca. Si è
di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca andato così affermando il “principio dell’assunzione direTa” in base al
di occupazione. quale il datore di lavoro e lavoratore sono liberi di s;pulare il contraOo
Per promuovere l’occupazione, il legislatore fa anche ricorso alla di lavoro senza l’obbligo di farne richiesta agli uffici pubblici. Obblighi di
previsione di incen;vi des;na; a favorire le assunzioni a tempo natura formale sono sta; conserva; per assicurare il correOo
indeterminato e, ancor più in par;colare, quelle delle categorie di funzionamento del mercato del lavoro, ovvero per contrastare il lavoro
lavoratori cd “svantaggia;”. nero o altri comportamen; per eludere i diri< dei lavoratori. In questa
direzione si collocano :
1. Obbligo di comunicare al centro per l’impiego l’instaurazione
di ogni rapporI di lavoro almeno dell’inizio del rapporto
precisando la data di assunzione, precisando data di assunzione - Agenzia nazionale per le poli;che a<ve del lavoro ANPAL che
e ;pologia contraOuale. ha anche il ruolo di coordinamento della rete stessa;
2. Obbligo del datore di lavoro di tenere un “libro unico del - Gli uffici territoriali, denomina; centri per l’impiego;
lavoratore” nel quale devono essere inseriI i daI personali - INPS in relazione alla sua competenza in materia di incen;vi e
dei collaboratori (lavoratori subordinaI, collaboratori a strumenI di sostegno del reddito;
progeTo, collaboratori in via conInuaIva e coordinata - INAIL, in relazione alle sue competenze in materia di
associaI in partecipazione). Per un’ulteriore semplificazione reinserimento e di integrazione lavoraIva della persona con
degli adempimen; amministra;vi, a decorrere dal 1 Gennaio disabilità nel lavoro;
2017 il Libro Unico del lavoro sarà tenuto in modalità - Le “Agenzie per il lavoro”;
telema;ca presso il Ministero del Lavoro. - Etc …

Per l’altro verso, Il legislatore inoltre ha previsto che per il Il ruolo di indirizzo poliIco è esercitato, negli ambi; di rispe<va
miglioramento dell’efficienza del sistema di collocamento, ad esso competenza, dal Ministero del lavoro e delle poliIche sociali e dalle
possono prenderne parte anche soggeJ privaI (ora, Agenzie per il regioni e province autonome, i quali sono chiama; ad individuare
Lavoro). A tali soggeJ è consenIto di svolgere aJvità di “strategie, obie<vi e priorità”.
intermediazione, ricerca e selezione del personale, fermo restando il Il Ministero del lavoro e delle poli;che sociali, in par;colare, previa
divieto di percepire, per tali a<vità, compensi a carico del lavoratore. intesa in sede di Conferenza permanente per i rappor; tra lo Stato, le
Al fine di ampliare i fornitori dei servizi nel mercato del lavoro, sono Regioni e le Province autonome, fissa le linee di indirizzo triennale e gli
sta; previs; regimi agevola; di autorizzazione a favore di determina; obie<vi annuali in materia di poli;che a<ve e specifica i livelli
sogge<, quali università, comuni, scuole, esercizi sindacali, en; essenziali delle prestazioni che devono essere erogate su tuOo il
bilaterali. territorio nazionale. Inoltre, verifica e controlla che i livelli essenziali di
tali prestazioni siano rispeOa;, effeOua il monitoraggio delle poli;che
SERVIZI PER IL LAVORO occupazionali e del lavoro ed ha il potere di indirizzo e vigilanza
Allo scopo di garan6re la fruizione di servizi essenziali in materia del sull’ANPAL.
lavoro sul tu9o il territorio nazionale è stato emanato il d.lgs n. Le Regioni e le Province conservano un ruolo centrale nell’erogazione
150/2015, che ha previsto l’is;tuzione di una “Rete nazionale dei dei servizi, è previsto che esse s;pulino una convenzione con il
servizi per le poliIche del lavoro”, il cui compito della rete nazionale è Ministero del Lavoro e delle poli;che sociali finalizzata a regolare i
quello di promuovere l’effeJvità dei diriJ al lavoro, alla formazione e reciproci rappor; e obblighi.
all’elevazione professionale ed il diriTo di ogni individuo ad accedere Tale convenzione deve prevedere l’aOribuzione alla singola provincia
a servizi di collocamento gratuito. autonoma e regioni delle funzioni specifiche e compi; amministra;vi
Sono chiama; a far parte della “Rete nazionale" tu< i sogge< sia in materia di poli;che a<ve del lavoro, individuazione di misure di
pubblici, che priva; che hanno competenze in materia, precisamente : a<vazione dei beneficiari di ammor;zzatori sociali residen; nel
territorio, la disponibilità di servizi e misure di poli;ca a<va del lavoro cerca lavoro, prevedendo specifiche sanzioni in caso di inosservanza di
per tu< i residen; nell’intero territorio italiano. obblighi previs;.
Alle regioni e alle province autonome restano inoltre assegnate le Des;natari dei servizi e delle misure di poli;ca a<va del lavoro sono i
competenze in materia di programmazione di poli6che a;ve del “disoccupa;”, i lavoratori “a rischio di disoccupazione” e i lavoratori
lavoro. beneficiari di strumen; di sostegno al reddito in costanza di rapporto
Ad opera dell’ANPAL è prevista la realizzazione del portale unico per la di lavoro.
registrazione alla rete nazionale dei servizi per le poli;che del lavoro e Per essere considerato disoccupato, il lavoratore non soltanto deve
di un sistema informaIvo unitario delle poliIche del lavoro. Sulla essere privo di impiego ma deve anche offrire (con apposita
base del sistema informa;vo unitario potrà essere rilasciato il fascicolo dichiarazione da effeOuare in via telema;ca) la propria immediata
eleOronico del lavoratore contenen; tuOe le informazioni rilevan; disponibilità allo svolgimento di aJvità lavoraIve ed alla
(periodi educa;vi, percorsi educa;vi e forma;vi, funzione di partecipazione alle misure di poliIca aJva del lavoro concordate con
provvidenza pubblica). il centro per l’impiego. Alla dichiarazione d’immediata disponibilità è
equiparata la presentazione della domanda di corresponsione di uno
POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO dei traOamen; di sostegno al reddito previs; per lo stato di
Il d.lgs 150/2015 affida ai centri per l’impiego il compito di svolgere disoccupazione.
“servizi e misure di poli#ca a>ve del lavoro u#li per costruire i Sono consideraI invece a rischio di disoccupazione i lavoratori che si
percorsi più adegua# per l’inserimento ed il reinserimento nel trovano nel periodo di preavviso di licenziamento i quali, per
mercato del lavoro” quali: accelerare i tempi possono effeTuare la dichiarazione di immediata
- Orientamento di base, specialis;co ed individualizzato; disponibilità mentre è anche in corso il periodo di preavviso.
- Analisi delle competenze e degli eventuali fabbisogni in termini Infine i beneficiari di strumenI di sostegno al reddito in circostanza di
di formazione; rapporto di lavoro sono i lavoratori il cui orario di lavoro sia stato
- Accompagnamento al lavoro e promozione di esperienze ridoTo in misure superiori al 50% per effeOo dell’aOuazione di una
lavora;ve; procedura di sospensione o riduzione dell’a<vità lavora;va per
- Ges;one di incen;vi indirizza; all’a<vità di lavoro autonomo e integrazione salariale, contraOo di solidarietà, o intervento dei fondi di
alla mobilità territoriale; solidarietà bilaterali.
- Ges;one di altri strumen; finalizza; alla conciliazione dei tempi Il disoccupato deve s;pulare con il centro per l’impiego un paTo di
di lavoro con gli obblighi di cura nei confron; di minori o di servizio personalizzato con il quale egli assume due impegni
sogge< non autosufficien;; fondamentali:
- Promozione di prestazioni di lavoro socialmente u;le. 1. Da un lato l’impegno a partecipare sia ad iniziaIve per il
L’aJvazione di queste misure cosItuisce oggeTo di specifici diriJ rafforzamento delle competenze nella ricerca aJva di lavoro,
per il lavoratore, ma anche obblighi a suo carico. Dunque il legislatore sia ad inizia;va di caraOere forma;vo o di riqualificazione ad
mira ad assicurare la collaborazione a<va da parte del soggeOo che altre inizia;ve di poli;ca a<va o di a<vazione.
2. Dall’altro, l’impegno ad acceTare congrue offerte di lavoro. le competenze in vista della conclusione dell procedura di
sospensione o riduzione dell’a<vità lavora;va”. I lavoratori che
fruiscono di strumen; di sostegno del reddito in costanza di
Il conceOo di congruità dell’offerta di lavoro cos;tuisce un profilo rapporto, così come i lavoratori soOopos; a procedure di
importante. La definizione di congrua offerta di lavoro è demandata al mobilità, possono essere chiama; a svolgere a<vità a fini di
Ministero del Lavoro e deve tener conto di diversi elemen;: pubblica u;lità a beneficio della comunità territoriale di
- Coerenza con le esperienze e competenze maturate; appartenenza.
- Distanza dal domicilio e tempo di trasferimento mediante mezzi - Infine i perceTori della “nuova prestazione di assicurazione
di trasporto pubblico; sociale per l’impiego (NASPI)" che siano disoccupa; da oltre 4
- Durata della disoccupazione; mesi, è prevista la possibilità di richiedere un ulteriore
- Retribuzione superiore di almeno il 20% rispeOo al traOamento sostegno economico per la ricerca di una nuova occupazione
di disoccupazione percepito nell’ul;mo mese precedente. denominato assegno individuale di ricollocazione che è
Nel caso in cui il disoccupato risul; beneficiario di strumen; di rilasciato dagli stessi centri per l’impiego. Tale assegno è
sostengo al reddito è previsto il rafforzamento dei meccanismi di uIlizzabile per oTenere un servizio di assistenza intensiva
condizionalità. Quindi, in aggiunta agli impegni defini; nel paOo di della durata di 6 mesi che è svolto, a scelta dell’interessato, da
servizio personalizzato, sono previs; obblighi e sanzioni ulteriori : un centro per l’impiego o da un operatore accreditato allo
- Il beneficiario può essere convocato nei giorni feriali dai svolgimento dei servizi per il lavoro. In tal caso, resta sospeso il
competenI servizi per il lavoro con preavviso di almeno 24 paOo di servizio personalizzato che fosse già stato
ore e non più di 72. eventualmente s;pulato, e il disoccupato assume l’impegno di
- Inoltre è previsto che l’inosservanza degli impegni assunI ove svolgere le a<vità individuate del tutor ed acceOare l’offerta di
non sussista un giusIficato moIvo comporta l’applicazione di lavoro congrua. Il rifiuto di svolgere tale a<vità o di acceOare
sanzioni (tali sanzioni sono graduate in relazione al ;po di una contro offerta di lavoro comporta l'irrogazione della stessa
impegno violato, ed esse vanno dalla decurtazione di parte ;pologia di sanzioni applicabili nel caso di inosservanza del
della prestazione economica sino alla decadenza dalla paOo di servizio personalizzato.
prestazione e dallo stato di disoccupazione nei casi di recidiva o
nel caso di rifiuto di un’offerta di lavoro congrua). COLLOCAMENTO MIRATO DEI DISABILI
- Anche per i lavoratori beneficiari di strumenI di sostegno del Tra i regimi speciali di avviamento al lavoro, una par;colare rilevanza
reddito “in costanza di rapporto di lavoro” è previsto che sociale è rives;ta dal collocamento mirato dei disabili.
“può” essere sIpulato un paTo di servizio personalizzato e In precedenza, la legge prevedeva già un regime di collocamento
che la sua inosservanza comporta analoghe sanzioni. Il paOo obbligatorio a favore dei sogge< affe< da menomazioni fisiche,
di servizio eventualmente s;pulato con i lavoratori di cui psichiche, sensoriali ed intelle<ve, per effeOo della quale i datori di
traOasi ha il più specifico obie<vo “di mantenere o sviluppare lavoro erano obbliga; ad assumere e mantenere in servizio, un
numero di sogge< prote< determinato in percentuale al numero dei Ai fini dell’assolvimento della quota di pos; di lavoro riserva; ai
lavoratori occupa; in un’azienda. Tale regime però si concreIzzava disabili, non sono computabili i lavoratori che diven;no inabili allo
nella previsione di adempimenI formali e non teneva conto di svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o
effeTuare un’effeJva integrazione lavoraIva del disabile. mala<a, nel caso in cui abbiano subito una riduzione delle capacità
In coerenza, quindi, con i nuovi indirizzi adoOa; in materia di servizi lavora;ve inferiore al 60% e in tu< i casi in cui l’inabilità sia causata
per l’impiego, la legge n. 68/1999 ha perseguito l’obieJvo della dall’inadempimento del datore di lavoro alle norme in materia di
promozione dell’inserimento e dell’integrazione lavora#va delle sicurezza ed igiene.
persone disabili a@raverso servizi di sostengo e collocamento mirato. In relazione alla natura ed alla condizione dell’a<vità del datore di
Il sistema del collocamento mirato è cos;tuito da un insieme di lavoro sono previs; casi di esclusione o di esonero parziale dell’obbligo
strumen6 tecnici e di supporto che perme9ono di valutare di assunzione. I datori di lavoro che abbiano più unità produ<ve ed i
adeguatamente le persone con disabilità delle loro capacità lavora6ve datori di lavoro che esercitano imprese facen; parte di un gruppo
e di inserirle nel posto ada9o, aOraverso l’analisi di pos; di lavoro, possono operare una compensazione tra il numero di disabili assun; in
forme di sostegno, azioni posi;ve e soluzioni dei problemi connessi ciascuna unità produ<va.
con gli ambien;, gli strumen; e le relazioni interpersonali sui luoghi L’obbligo di assumere disabili è sospeso nei confron; delle imprese che
come ; piani di lavoro e di relazione. abbiano oOenuto interven; di integrazione salariale o abbiano avviato
Sono consideraI disabili i soggeJ affeJ da menomazioni fisiche, una procedura di mobilità.
psichiche e sensoriali che comportano una riduzione della capacità Per quanto riguarda e modalità di assunzione avvengono o mediante
lavoraIva superiore al 45%; gli invalidi la cui capacità di lavoro sia richiesta di avviamento agli uffici competenI, o mediante la sIpula di
ridoTa in modo permanente a causa di infermità o difeTo fisico o convenzione con gli stessi uffici.
mentale a meno di un terzo; gli invalidi del lavoro con 1° di invalidità L’art. 6 del d.lgs n. 151/2015 ha introdoOo la regola che la richiesta di
superiore al 33%; le persone non vedenI e sordomuI e gli invalidi di avviamento sia nominaIva, e che essa possa essere preceduta dalla
guerra, militari e civili. domanda agli uffici competenI di effeTuare una preselezione tre
L’obbligo di assunzione grava su tu< i datori di lavoro pubblici o soggeJ avenI diriTo. Soltanto nel caso di mancata assunzione entro il
privaI che occupino 15 o più dipendenI, ma in modo differenziato a termine di 60 giorni dal momento in cui è sorta l'obbligo di assunzione,
seconda della dimensione dell'organico. Precisamente : gli uffici competen; avviano al lavoro un disabile in possesso della
- chi occupa più di 50 dipendenI deve assumere disabili in numero qualifica richiesta; ove ciò risul; impossibile, può essere avviato un
pari al 7%; lavoratore di qualifica simile, secondo l'ordine di graduatoria e previo
- Quando, invece, sono occupaI da 36 a 50 e da 15 a 35 dipendenI, addestramento o ;rocinio.
i disabili da assumere sono, rispeJvamente, 2 e 1. Periodicamente, i datori di lavoro devono altresì inviare agli uffici
Sono computabili anche i dipenden; divenu; disabili prima della competen; un prospeTo informaIvo sulla situazione dell’organico e
cos;tuzione del rapporto di lavoro a condizione che la loro invalidità tale prospeOo, ove da esso risul; una scopertura rispeOo alla quota
sia superiore al 60%.
d’obbligo, è considerato dalla legge aOo idoneo a configurare, di per prevista dalla legge accer; che, pur aOuando i possibili adaOamen;
sè, una richiesta di avviamento per il numero di disabili mancan;. dell’organizzazione del lavoro, sia defini;vamente impossibile
Con la convenzione invece il datore di lavoro non effeTua una reinserire il lavoratore all’interno dell’azienda.
specifica richiesta di assunzione, bensì concorda con gli uffici Al datore di lavoro non è consenIto il recesso per giusIficato moIvo
competenI un programma mirato al compimento degli obieJvi oggeJvo o per riduzione di personale, qualora, all’aOo della
occupazionali perseguiI dalla legge, secondo tempi e modalità più cessazione del rapporto, risul; scoperta la quota di pos; di lavoro da
flessibili (essendo prevista la possibilità di effeOuare i ;rocini con riservare ai disabili.
finalità forma;ve o di orientamento). Il potere di recesso del datore di lavoro è limitato anche nel caso di
Sono consen;te anche specifiche convenzioni ( definite "di lavoratori che non siano staI assunI obbligatoriamente e che siano
inserimento lavora#vo temporaneo con finalità forma#ve” e divenuI disabili durante il rapporto di lavoro. In queste ipotesi
“convenzioni di inserimento lavora#vo”) in base al quale il datore di l’infortunio o mala<a non cos;tuiscono gius;ficato mo;vo di
lavoro può assumere, almeno in parte, i propri obblighi di assunzione licenziamento ove il lavoratore possa essere adibito a mansioni
impegnandosi ad affidare commesse di lavoro a soggeJ (quali equivalen;.
coopera;ve sociali, imprese sociali e datori di lavoro non direOamente
des;natari dell'obbligo di assunzione) disponibili ad ospitare o ad SEZIONE II. IL CONTRATTO DI LAVORO
assumere le persone disabili.
La violazione degli obblighi di assunzione è punita con l’erogazione di LAVORO SUBORDINATO
sanzioni amministraIve o l’esclusione della partecipazione a bandi per Lo speciale apparato di tutela del lavoro predisposto dalla legge e
appal; pubblici o da rappor; convenzionali. dalla contraOazione colle<va riguarda non qualsiasi forma o modalità
La tutela legale di disabili non si limita a promuovere il loro di prestazione lavora;va, bensì si rivolge, ed è applicabile soltanto al
inserimento nel mondo del lavoro, ma ha ad oggeTo anche lo rapporto di lavoro subordinato.
svolgimento del rapporto di lavoro. Non esiste una definizione universalmente u;le, ai fini giuridici, del
Al lavoratore disabile è riconosciuto il diriTo all’applicazione del lavoro subordinato, e, anzi, in alcuni lineamen;, manca del tuOo una
normale traTamento economico e normaIvo previsto dalle leggi e definizione legale.
contraJ colleJvi.
A tutela della salute e della conservazione del posto di lavoro, il datore (come si individua il lavoro subordinato?)
di lavoro non può richiedere al disabile una prestazione non In Italia la disposizione dell’art. 2094 Cod. Civ. definisce prestatore di
compaIbile con le sue menomazioni. Qualora sorge incompa;bilità, lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare
dovuta all’aggravamento di salute o alla variazione dell’organizzazione nell’impresa, prestando il proprio lavoro intelle@uale o manuale alle
del lavoro, il disabile ha diriOo alla sospensione non retribuita del dipendenze e so@o la direzione dell’imprenditore.
rapporto fino a quando persiste tale incompa;bilità. Il datore di lavoro
può licenziare il disabile soltanto quando l’apposta commissione
Tale definizione appare giustapposta a quella del contraOo d'opera, L’opera di qualificazione diviene complicata quando il rapporto di
;pica fa<specie di lavoro autonomo, che ai sensi dell’art. 2222 Cod. lavoro si colloca in quelle aree definite grigie in cui il confine tra
Civ. invece si realizza quando una persona si obbliga a compiere verso autonomia e subordinazione può risultare labile per l’osservatore
un corrispeJvo un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente esterno, e che si è andata espandendo per effeOo dei mutamen;
proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronI del intervenu; nel mondo del lavoro e delle imprese. In par;colare, con i
commiTente. progressi della tecnica, sono nate nuove professioni di a<vità
L’elemento che caraOerizza il lavoratore definito dall’art. 2094 Cod. Civ. lavora;ve che, pur essendo funzionale all'esercizio dell'impresa altrui,
dis;nguendolo dal lavoratore autonomo, è il vincolo di subordinazione, possono essere svolte in condizioni di autonomia esecu;va. Allo stesso
soOo la dipendenza e direzione dell’imprenditore. modo, anche l'evoluzione dei modelli organizza;vi dell'impresa
L’elemento Ipico esclusivo del lavoratore subordinato è consente di u;lizzare le prestazioni di lavoro aOraverso strumen; e
l’assoggeTamento del lavoratore al potere direJvo del datore di tecniche che non rendono necessaria una costante ingerenza sulla loro
lavoro ed ai connessi poteri di controllo e disciplinare. esecuzione.
In par;colare, è l'assoggeTamento a quel peculiare potere direJvo In ques; casi, quando non sia possibile accertare l’esistenza del
che comporta l'obbligo del lavoratore di osservare tuTe le vincolo di subordinazione, la giurisprudenza fa spesso ricorso alla
disposizioni imparIte per l'esecuzione e la disciplina del lavoro, valutazione di elemenI indiziari. Viene dato rilievo ad elemen; già
compresa e, quindi, le direJve con le quali il datore di lavoro, in base esamina; (mancanza di rischio da parte del lavoratore che sia
alle prove e mutevoli esigenze, specifica, di volta in volta, l'oggeTo retribuito in misura fissa e l'alienità dei mezzi di produzione del
del contenuto dell'aJvità dovuta dal lavoratore. r i s u l t a t o , c o n In u i t à d e l l a p r e s t a z i o n e , l ' i n s e r i m e n t o
(vincolo giuridico di subordinazione, rappresentato dalla nell'organizzazione altrui, o l'obbligo del rispeTo di vincoli di orario ).
soOoposizione del lavoratore al peculiare potere dire<vo riconosciuto L’u;lizzo come indizi di tali elemen; ;ene fermo il principio che
dall’ordinamento al datore di lavoro) nessuno di essi è, di per sé, determinante al fine di accertare la
sussistenza della subordinazione, ma si ri;ene che una loro
PROBLEMI DELLA QUALIFICAZIONE valutazione complessiva possa condurre a tale accertamento.
Vi sono casi in cui è assai difficile accertare se, in concreto, il vincolo Il processo di qualificazione del rapporto finisce con l’applicare il
della subordinazione ricorra o no. metodo Ipologico. Secondo i sostenitori di tale metodo, il ;po legale
Infa< lo stesso Cod. Civ. prevede altri Ipi contraTuali nei quali al dovrebbe essere individuato in modo elas6co, facendo riferimento,
commiTente è riconosciuto il potere di imparIre istruzioni o ordini al con un procedimento logico circolare, anche a tra< caraOerizzan; non
debitore della prestazione. esclusivi del ;po stesso o alle caraOeris;che sociali del ;po; la
Cosicché risulta necessario dis;nguere quando l'ingerenza del conseguente opera di riconduzione della fa<specie concreta nella
creditore della prestazione cos;tuisca un esercizio di tale potere ossia, fa<specie astraOa dovrebbe avvenire secondo un giudizio di
invece, espressione dello specifico potere dire<vo ;pico del rapporto approssimazione, condoOo sulla base di una intuizione globale del
di lavoro subordinato.
grado e dell’intensità della ricorrenza dei tra< individua; come verificare costantemente la possibilità di adeguare i risulta;
caraOerizzan;. interpreta;vi alla luce dei mutamen; del sistema norma;vo nel suo
Tale metodo però sembra estendere, anziché ridurre, l’incertezza complesso e degli stessi rappor; economico sociali oggeOo di
dell’operazione di qualificazione, poiché affida all’interprete un ampio disciplina.
spazio di valutazione sia nell’individuazione dei ta< caraOerizzan; il Il vincolo di subordinazione presuppone l’esistenza del potere
;po legale, sia nella scelta degli elemen; del caso concreto ai quali direJvo anche se non svolto in modo conInuaIvo e meno intenso
riconoscere prevalenza. ( ad esempio lavoro giornalisIco); oppure può essere esercitato
Dato che il metodo Ipologico si basa su un giudizio di secondo modalità del tuTo diverse da quelli tradizionali (come nel
approssimazione condoOo sulla base di una intuizione globale vi è il caso del telelavoro). Anche in ques; casi, però, pur aOeggiandosi in
rischio che la qualificazione della Ipologia del rapporto di lavoro si forma a9enuata, il vincolo di subordinazione presuppone l’esistenza
avvicini allo stato d’animo dell’interprete e si soOrae all’autorità del del peculiare potere dire<vo che l’ordinamento giuridico riconosce al
punto di vista giuridico. datore di lavoro, e cioè, il potere di impar;re, quando lo ritenga
L’indisponibilità (o tassa;vità) del ;po contraOo di lavoro subordinato necessario, le dire<ve volte non solo ad individuare le modalità di
è la ragione per la quale la volontà espressa dalle par; non è esecuzione della prestazione di lavoro, ma anche a specificare e
determinante ai fini della qualificazione del rapporto posto in essere, modificare, di volta in volta, sulla base delle proprie mutevoli esigenze,
nemmeno quando esse abbiano espressamente escluso la l’a<vità dovuta dal lavoratore.
subordinazione o previsto clausole incompa;bili con essa. Per contro, come la stessa giurisprudenza riconosce, gli altri elemen;
Ciò perché, nel caso risul; un contrasto tra la volontà espressa nel ritenu; indiziari hanno caraOere anfibologico, poiché possono
contraOo e lo svolgimento del rapporto, deve essere aOribuita ricorrere sia nel lavoro subordinato che in quello autonomo.
prevalenza al concreto aOeggiarsi di quest’ul;mo, potendo essere
accaduto che le par; abbiano errato nel considerare il rapporto di ORIGINE CONTRATTUALE DEL RAPPORTO DI LAVORO
natura diversa dal lavoro subordinato, ovvero che abbiano inteso L’art. 2094 Cod. Civ. deTa la definizione di Lavoratore Subordinato e
mascherare quest’ul;mo con una simulazione, ovvero, ancora, non quella di contraTo di lavoro subordinato.
abbiano realizzato una novazione del contraOo durante lo svolgimento Si desume che quella di collaborare in modo subordinato nell’impresa
del rapporto. cos;tuisce un’obbligazione, di cui non viene chiarita l’origine
Si può concludere che in caso di controversia tra le parI compete al contraOuale.
giudice qualificare il rapporto di lavoro, e si richiede necessariamente Nel contraOo di lavoro e dunque nella sua cos;tuzione è importante
l’applicazione del metodo sillogisIco, cioè verificare se la faJspecie che vi sia il consenso di entrambe le par;, perché quest’ul;mo possa
concreta (premessa minore) , sia sussumibile o no in quella astraTa essere instaurato. Nel rapporto di lavoro subordinato l’autonomia
(premessa maggiore). negoziale ha uno spazio che è certamente ridoOo rispeOo a quella
E l’individuazione della fa<specie astraOa deve avvenire sulla base di degli altri contra< dato che si vuole aiutare che il lavoratore possa
elemen; previs; o ricavabili dalla legge, senza con ciò trascurare di rinunciare a condizioni minime di tutela norma;va. Ma
quell’autonomia ha e conserva una funzione essenziale per costruire ai ove vi sia il consenso scriOo dei ;tolari della potestà genitoriale e non
sensi dell’art. 1321 Cod. Civ. il rapporto di lavoro. esiste il pericolo di pregiudizio per il minore.
L’art. 2126 Cod. Civ., a tutela del lavoratore, prevede che egli conservi DisInte dalle capacità giuridiche di lavorare è la capacità di agire.
tu< i diri<, nel periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, L’art. 2 Cod. Civ. fissa nella maggiore età (18 anni) l’acquisto della
stabilendo che per tale periodo le nullità o l’annullamento del capacità di azione, ma lo fa salvo le leggi che stabilisce un’età
contraOo non produce effe< con la sola eccezione del caso di nullità inferiore in materia di capacità di prestare il proprio lavoro o abilita il
derivante dall’illiceità dell’oggeOo o della causa. minore all’esercizio delle azioni e dei diriJ che dipendono nel
Nell’illiceità di causa il lavoratore ha comunque diriOo alla contraTo di lavoro.
retribuzione. Dunque la legge consente una limitata capacità di azione, nel senso
che abilita il minore di agire per la tutela dei diriJ derivanI dal
LE PARTI. I RAPPORTI SOCIALI contraTo di lavoro ma non a sIpulare il contraTo di lavoro che
Le par; del contraOo di lavoro sono il datore di lavoro e il lavoratore. dovrebbe essere sIpulato dal rappresentante legale.
Per quanto riguarda il lavoratore è importante ricordare che si deve
traOare di una persona fisica e che l’obbligazione di lavorare è Per quanto riguarda il datore di lavoro esso può essere sia una
personale ed infungibile, cosicché il lavoratore non può farsi sos;tuire, persona fisica che una persona giuridica o altro ente dotato di
nell’esecuzione della prestazione, se non con il consenso del datore di sogge<vità giuridica (nel medesimo contraOo di lavoro possono essere
lavoro. con;tolari una pluralità di datori di lavoro).
Si ri;ene che dello stesso contraOo di lavoro possono far parte due
lavoratori. (Job sharing o contraTo di lavoro riparIto) anche se le Per i rappor; di lavoro subordinato che non sono ineren# all’esercizio
discipline che regolava tale fa<specie è stata abrogata. di un’impresa, art. 2239 Cod. Civ. (avente ad oggeOo il lavoro
Disposizioni speciali regolano sia la capacità (giuridica) di lavorare, sia subordinato in par;colari rappor;) stabilisce che quella disciplina trova
la capacità di (agire) s;pulare il contraOo di lavoro ad esercitare i applicazione nella misura in cui sia compa;bile con la specialità del
rela;vi diri<. rapporto di lavoro.
A tutela dei minori, ed in adempimento di una precisa prescrizione
cos;tuzionale (art. 37, comma 2 Cost.) la legge fissa l’età minima di Rapporto di lavoro speciale è quello domes;co.
ammissione al lavoro, la quale non può essere inferiore ai 15 anni È ampiamente differenziata la disciplina che regola il rapporto di lavoro
compiu; e coincide con il periodo in cui ha concluso il periodo di alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni.
istruzione obbligatoria. Oggi l’età minima è 16 per l’obbligo di
istruzione.
Soltanto per alcune a<vità di caraOere culturale/ar;s;co/spor;vo/
pubblicitario l’impiego del minore che non abbia raggiunto l’età
minima può essere autorizzato dalla direzione territoriale del lavoro,
OBBLIGHI DI FORMA ED INFORMAZIONE prestazione è gius;ficata dall’adempimento di doveri morali
Per il contraOo di lavoro vige il principio generale della libertà di (volontariato).
forma e quindi esso può essere concluso anche verbalmente. La legge
però prevede a carico del datore di lavoro degli obblighi di OggeTo del contraTo sono due prestazioni principali che ai sensi
informazione scriOa nei confron; del lavoratore. dell’art. 1341 Cod. Civ. devono essere determinate o determinabili
In passato l’obbligo di informazione doveva essere assolto entro 30 (oltreché possibilità e lecite).
giorni dalla data dell’assunzione ed aveva ad oggeOo le condizioni 1. Per la prestazione che ha ad oggeTo la retribuzione, la
applicabili al rapporto di lavoro tra le quali inquadramento/livello/ determinabilità è assicurata, anche ove manchi una specifica
qualifica aOribuita al lavoratore. paOuizione (o essa sia nulla), grazie all’interpretazione
Successivamente il legislatore ha stabilito che, prima ancora dell’inizio giurisprudenziale dell’art. 36 Cost. e dell’art. 2099 Cod. Civ.
dell’a<vità di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a consegnare al 2. La prestazione che ha ad oggeTo il lavoro subordinato non è
lavoratore una copia della comunicazione (instaurazione del rapporto determinabile ad opera del giudice. È necessario che con il
di lavoro) ai servizi pubblici competente, la quale a sua volta deve contraOo di lavoro le par; determino tale prestazione o
contenere anche la qualificazione professionale. È previsto che tali individuino i criteri per la determinazione.
obblighi di informazione siano assol; quando il contraOo di lavoro sia Ciò implica che il contraTo di lavoro deve individuare l’aJvità che il
s;pulato in forma scriOa e copia di esso sia consegnata al lavoratore lavoratore è obbligato a svolgere, ossia le mansioni per le quali il
prima dell’inizio dell’a<vità lavora;va. lavoratore è stato assunto. La qualifica è il termine uIlizzato per
esprimere un insieme di mansioni, sia da parte del legislatore che da
CAUSA ED OGGETTO parte dei sistemi di inquadramento professionale regola; dalla
La causa del contraTo di lavoro è cosItuita , a mente dell’art. 2094 contraOazione colle<va.
Cod. Civ., dallo scambio tra lavoro subordinato e retribuzione, L’indicazione contraTuale della qualifica aTribuita al lavoratore è
cosicchè tale contraTo rientri tra i contraJ onerosi a prestazioni idonea a rendere determinabili le mansioni di cui il datore di lavoro
corrispeJve (o sinallagma;ci). può richiedere lo svolgimento e che il lavoratore è obbligato a
svolgere.
Non rientra quindi, nel Ipo di contraTo di lavoro subordinato, il
lavoro prestato gratuitamente per obbligazione naturale o sulla base INQUADRAMENTO PROFESSIONALE DEI LAVORATORI
di un contraTo aIpico, che è lecito solo ove persegua interessi L’inquadramento professionale dei lavoratori assume rilievo non solo
meritevoli di tutela. al fine di determinare l’oggeTo della prestazione di lavoro, ma anche
per individuare il traTamento economico e normaIvo applicabile al
Il lavoro gratuito è valutato con sospeOo, perché può realizzare una lavoratore. La contraOazione colle<va individua le qualifiche ;piche e
frode alla legge. È però configurabile in ipotesi in cui la gratuità della più ricorren; in base alle caraOeris;che dell’organizzazione del lavoro
nei diversi seOori produ<vi.
Le singole qualifiche sono poi raggruppate per gradi a seconda della azienda, o di un suo ramo autonomo ed importante, esercitando
loro importante, cioè tenendo conto in base ai criteri adoTaI dalla relaIvi poteri.
collocazione nella scala gerarchica dei collaboratori dell’impresa, e La contraTazione colleJva, invece, individua requisiI meno rigorosi
del livello di autonomia, responsabilità e competenze, che è tenendo conto della complessità che l’organizzazione dell’impresa può
caraTerisIco di ciascun grado. assumere, dove al suo interno vi possono essere più livelli dirigenziali
Di conseguenza la stessa contraTazione colleJva stabilisce il (può accadere che un dirigente sia soOoposto ad altro dirigente).
traTamento applicabile differenziandolo in base ai gradi individuali, e Con riferimento ai lavoratori inquadra; come dirigen; sulla base dei
ciò per quanto riguarda la retribuzione, dovendo essere proporzionata requisi; meno rigorosi previs; dai contrai colle<vi, è stato sostenuto
non solo alla quanItà ma anche alle qualità del lavoro prestato. che essi sarebbero solo “pseudodirigen#”, avrebbero diriTo alla stessa
L’art. 2095 Cod. Civ. prevede che le mansioni enucleabili tutela prevista dalla legge per gli altri lavoratori non dirigenI,
nell’organizzazione del lavoro sono riconducibili a 4 grandi categorie compresa la tutela contro i licenziamenI illegiJmi.
legali. La nozione giurisprudenziale può operare soltanto dove i contra<
1. DirigenI colle<vi non abbiano provveduto.
2. Quadri
3. ImpiegaI I quadri sono la categoria più giovane introdoOa con la legge n. 190
4. Operai del 1985, per soddisfare le richieste e le pressioni di un allora nascente
L’unica categoria che risulta desInataria di una disciplina legale e momento sindacale che mirava all’affermazione di una precisa iden;tà
sindacale differenziata è quella dei dirigenI. professionale per i lavoratori colloca; nei livelli più al; della categoria
Il dirigente si caraOerizza per essere l’alter ego dell’imprenditore. degli impiega;.
Per questa ragione, i dirigenI hanno dato vita ad una propria e Il legislatore include i quadri nell’art. 2095 Cod. Civ. stabilendo che
disInta rappresentanza sindacale (anche a livello aziendale) e sono tale categoria è cosItuita da quei lavoratori che pur non
desInatari di una disInta contraTazione colleJva. appartenendo alla categoria dei dirigenI svolgono funzioni con
La legge deOa per essi norme speciali che prevedono tutele ridoOe caraTere conInuaIvo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e
rispeOo a quelle previste per gli altri lavoratori ( in par;colare, per dell’aTuazione degli obieJvi dell’impresa.
quanto riguarda il licenziamento a contraOo a tempo determinato). Il riconoscimento in tal modo è rimasto di caraOere formale.
L’art. 2095 prevede che i requisiI di appartenenza alle categorie di Ai quadri si applicano le stesse norme che si applicano agli impiegaI,
dirigenI ed alle altre categorie legali, sono stabiliI dalle leggi speciali salvo diverse disposizioni.
e dai contraJ colleJvi, in relazione a ciascun ramo di produzione e Anche la contraOazione colle<va ha individuato i requisi; di
alla parIcolare struTura dell’impresa. Qualora non siano applicabili i appartenenza alla categoria dei quadri facendo riferimento alle
contra< colle<vi, la legge ha previsto una nozione legale di mansioni proprie dei lavoratori inquadra; nei livelli più al; della
dirigente: Il dirigente è colui che è preposto alla direzione dell’intera categoria impiega;zia, senza però modificare in modo significa;vo la
disciplina applicabile.
Il paTo deve individuare l’aJvità che forma oggeTo di prova,
La categoria degli impiegaI è caraTerizzata da 2 elemenI indicando le mansioni da svolgere o la qualifica o il livello aOribui;.
professionalità e non manualità della prestazione di lavoro. Il recesso del datore di lavoro è impugnabile nelle ipotesi in cui il
Preminente criterio dis;n;vo tra operai ed impiega; è il criterio che fa lavoratore dimostri che non gli sia stato consen;to l’effe<vo
riferimento al Ipo di collaborazione che per quanto riguarda gli svolgimento delle prove o che il recesso sia stato determinato da un
impiegaI l’aJvità prestata riguarda l’organizzazione delle imprese, mo;vo illecito o discriminatorio.
mentre gli operai presterebbero semplicemente una collaborazione Le parI possono dare aTo del posiIvo superamento della prova sia
“nell’impresa”. con un’esplicita dichiarazione di volontà, sia con un comportamento
L’esigenza di dis;nguere le due categorie è venuta gradualmente concludente, cioè non avvalendosi della facoltà di recesso entro il
perdendo di interesse, dato che la caraTerizzazione colleJva a parIre termine delle prove. In entrambi i casi l’assunzione diviene defini;va
dagli anni 70 ha previsto il cosiddeTo inquadramento unico che ed il servizio prestato si computa nell’anzianità del prestatore di lavoro.
comporta l’unificazione dei livelli di classificazione del personale ai Essendo lavoro a tu< gli effe<, il servizio prestato dal lavoratore in
fini della determinazione del traTamento applicabile. prova determina la maturazione di tu< i diri< derivan; dalle
prestazioni eseguite compreso il traOamento di fine rapporto.
PATTO DI PROVA
Con il contraOo di lavoro, e prima dell’inizio dell’a<vità di lavoro, le
parI possono concedere un periodo di prova, durante il quale
ciascuna di essa può recedere liberamente senza obblighi di
preavviso (art. 2096).
Lo scopo di tale paOuizione è quello di effeTuare un’esperienza per
valutare la convenienza del rapporto prima che quesI divenga
definiIvo.
L’esperimento è previsto dalla legge nell’interesse di entrambe le
parI, anche se è solitamente il datore di lavoro a richiederle per
verificare la qualità del lavoratore.
A tutela del lavoratore il periodo di prova deve risultare da aTo
scriTo, il quale è previsto ad substan;am.
Le parI hanno la facoltà di prevedere una durata minima della prova,
e sono in ogni caso tenute a stabilire una durata massima che non può
eccedere quella prevista dai contra< colle<vi, non può essere
superiore di 6 mesi.
SEZIONE III Nello stesso periodo il legislatore ha rivisto e disciplinato ex novo una
forma contraOuale, come quella dell’apprendistato.
MODELLI CONTRATTUALI La diffusione dei nuovi modelli di regolazione del lavoro e dei
Negli ul;mi anni ha preso avvio un processo di diversificazione dei rapporI di lavoro a tempo determinato ha soddisfaTo determinate
modelli contraTuali di regolazione del lavoro. La contraOazione esigenze di flessibilità e consenIto una crescita economica e
colle<va e la disciplina inderogabile di legge aveva condoOo aumentando l’occupazione. Ma è stata anche accusata di essere la
all’affermazione di un modello rigido ed uniforme di regolazione dei causa della crescente diffusione di situazione di precariato, derivante
rappor; di lavoro. Quel modello era caraOerizzato: dalla mancanza di stabilità.
1. Dalla durata indeterminata Dunque per tale mo;vo la legge n. 183/2014 ha delegato al Governo il
2. Da un orario pieno ed ininterroOo di lavoro per tu< i giorni compito di predisporre un testo organico semplificato della ;pologia
dell’anno con la sola accezione di giorni fes;vi e di riposo contraOuale e dei rappor; di lavoro, allo scopo di renderli
3. Imputazione giuridica del rapporto di lavoro al soggeOo maggiormente coeren; con le aOuali esigenze del contesto
effe<vo u;lizzatore della prestazione resa dal lavoratore . occupazionale. In aOuazione a tale delega è stato emanato il d.lgs.
Tale modello è stato posto in discussione per diverse ragioni: 81/2015 che deOa la disciplina dei seguen; contra< di lavoro, diversi
1. Eccessiva rigidità di quel modello standard rispeOo alle da quello standard: contraOo di lavoro a tempo determinato, a tempo
esigenze delle imprese di organizzare la propria a<vità parziale, somministrazione di lavoro, contraOo intermiOente,
produ<va in modo flessibile per tenere conto degli andamen; apprendistato. L’unico modello flessibile soppresso è quello ripar;to.
del mercato
2. Compressione dell’autonomia negoziale del lavoratore CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO E INDETERMINATO
3. Scarsa quan;tà complessiva dell’occupazione e distribuzione L’art. 2097 stabilisce che il contraTo di lavoro si deve reputare a
dei pos; disponibili creando una barriera per i sogge< che tempo indeterminato se il termine non risulta dalla specialità di
sono in cerca di impiego rapporI o da aTo scriTo.
La legge n. 230/1962 abrogando l’art. 2097 introdusse limi; formali e
Dunque l’orientamento del legislatore si è evoluto nella direzione di sostanziali più rigorosi alle possibilità di apporre un termine al
introdurre modelli diversi da quello standard e quindi definiI contraOo di lavoro, consentendo tale opposizione in ipotesi
flessibili. tassa;vamente elencate.
Sono sta; introdo<: contra@o di formazione e lavoro per favorire Subito dopo, le leggi n.604 del 1966 n.300 del 1970 hanno reso più
l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro. Il contra@o di lavoro a stabile il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, limitando il potere
tempo parziale, contra> di lavoro interinale, contra@o di di licenziamento del datore di lavoro.
somministrazione di lavoro, contra@o di lavoro intermi@ente, Con il d.lgs n. 368/2001 che ha abrogato la legge n. 230 del 1962 e
contra@o di lavoro ripe##vo, contra@o di inserimento. l’art. 23 della legge n.56 del 1987 ha previsto che l’apposizione del
termine è consenIta a fronte di ragioni di caraTere tecnico,
produJvo, organizzaIvo, sosItuIvo e deve risultare, a pena di Dunque tale normaIva mira a prevenire gli abusi di lavoro
inefficacia, da aTo scriTo. subordinato a tempo determinato e stabilisce che gli Sta; debbono
Però le ragioni gius;fica;ve del termine non potevano essere faOe adoOare una o più misure rela;ve a:
coincidere con qualsiasi generica esigenza di assunzione, e quindi 1. Ragioni per la gius;ficazione del rinnovo di tale contraOo
doveva ricorrere la sussistenza di un nesso di casualità tra le regioni e 2. Durata massima totale dei contra< a tempo determinato
le decisioni di apporre un termine di durata al contraOo di lavoro. In successivi
mancanza di tali ragioni è stato ritenuto che la clausola apposi;va del 3. Numero di rinnovo dei sudde< contra<
termine fosse nulla e doveva essere qualificato come contra< di lavoro
a tempo indeterminato. La Corte di Gius;zia, dunque, ha chiarito che la disciplina comunitaria
Tra il 2012 e il 2015 il legislatore ha provveduto a riformare sia le non pone alcun limite alla s;pulazione di singoli contra< a termine,
tutele previste in caso di licenziamento illegiJmo, sia a rendere più ma mira ad evitare gli abusi derivan; dalle reiterazioni dei contra<.
agevole la conclusione di contraJ a tempo determinato. Da un lato è
stato introdoTa la disciplina (per i nuovi assunI) del contraTo di La disciplina italiana prevede limiI in relazione alla proroga del
lavoro subordinato a tutela crescente, la cui unica differenza rispeTo termine e una durata massima totale.
al contraTo di lavoro a tempo indeterminato è rappresentato da un
regime meno rigido delle conseguenze del licenziamento illegiJmo. CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO
Il che implica una riduzione della garanzia giuridica della stabilità che il La conclusione del contraTo di lavoro a tempo determinato non è più
contraOo di lavoro a tempo indeterminato può assicurare. subordinata alla condizione della sussistenza di specifiche regioni.
D’altro lato, l’apposizione del termine al contraTo di lavoro è stata La legge deOa però al riguardo limi; e divie; di altra natura.
resa causale, nel senso che non è richiesta più la sussistenza di AnzituTo tranne che nei rapporI di brevissima durata (sino 12 giorni),
nessuna specifica ragione di caraTere tecnico, organizzaIvo, l’apposizione del termine deve risultare direTamente od
produJvo, sosItuIvo. indireTamente da aTo scriTo, a pena di inefficacia. Copia dell’aOo
Ne deriva che oggi, il datore di lavoro è libero di scegliere se deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavora;vi dall’inizio
assumere con un contraTo a tempo indeterminato o determinato, della prestazione (d.lgs. n.81/2015).
cosicché i 2 contra< da questo punto di vista sono diventa; La legge prevede una durata massima sia in relazione ad ogni singolo
pienamente fungibili. contraTo, sia in relazione all’ipotesi di una successione di contraJ
Però nonostante ciò il legislatore italiano non contraddice la direJva che intercorrono tra lo steso datore di lavoro e lo stesso lavoratore.
comunitaria 1999/70 secondo il quale il contraTo di lavoro In entrambe le ipotesi la durata non può essere superiore a 36 mesi e
subordinato a tempo indeterminato cosItuisce la forma comune di il superamento di tale limite determina la trasformazione del
rapporto di lavoro. contraTo in un contraTo a tempo indeterminato.
Il limite di durata rela;vo ad ogni singolo contraOo è gius;ficato
dall’esigenza di tutelare la libertà del lavoratore, dato che tale
contraOo non può essere risolto an;cipatamente, se non in presenza di Il verificarsi di una sesta proroga determina la trasformazione in
una giusta causa. contraTo a tempo indeterminato.
Il legislatore italiano ha precisato che ai fini della durata massima del La riassunzione non può avvenire prima che siano decorsi i 10 giorni
contraTo si sommano tra loro non solo tuJ i rapporI di lavoro a dalla scadenza del precedente contraTo a termine (ove questo abbia
tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e durata inferiore a 6 mesi) o prima che siano decorsi 20 giorni (ove il
lavoratore, ma anche tuJ i periodi di missione svolI tra i medesimi precedente contraOo abbia durata superiore a 6 mesi). L’obbligo di
soggeJ nell’ambito di somministrazione di lavoro a tempo intervallo non si applicano ai lavoratori compresi nelle a<vità
determinato. stagionali.
È irrilevante se tra i singoli rappor; di lavoro vi siano sta; periodi di La conInuazione di faTo del rapporto di lavoro dopo la scadenza del
interruzione, ma è necessario che essi abbiano avuto ad oggeOo lo termine determina la maggiorazione retribuIva pari al 20% per i
svolgimento di “mansioni di pari livello e categoria legale”. primi 10 giorni de al 40% per i giorni successivi.
La legge autorizza i contraJ colleJvi a prevedere disposizioni
diverse in materia di durata massima complessiva, ed esclude Nel caso in cui il rapporto prosegue per più di 30 giorni oltre la
dall’applicazione di tale limite le a<vità stagionali. scadenza il contraOo diviene a tempo indeterminato, in caso di durata
Inoltre il legislatore consente che il limite di 36 mesi possa essere del contraOo inferiore a 6 mesi, e per più di 50 giorni, in caso di
superato con un unico ulteriore contraTo a termine, il quale, però a contraOa di durata pari o superiore a 6 mesi.
pena di trasformazione in contraOo a tempo indeterminato, non può
superare la durata di 12 mesi o deve essere s;pulato presso la La legge fissa anche un limite massimo al numero complessivo di
direzione territoriale del lavoro. contraJ a tempo determinato che ciascun datore di lavoro può
L’apposizione del termine alla durata del contraTo di lavoro è vietata: sIpulare. Questo limite è pari al 20% dei lavoratori assun; a tempo
per sos;tuire lavoratori che esercitano il diriOo di sciopero; presso le indeterminato presso lo stesso datore di lavoro.
unità produ<ve ove si sia proceduto, nei 6 mesi preceden;, a Sono esclusi da suddeTo limite, così come da eventuali diverse
licenziamen; colle<vi; presso le unità produ<ve ove si sia provveduto limitazioni quan;ta;ve previste dai contra< colle<vi alcune
a sospensioni del rapporto a riduzione dell’orario di lavoro con diriOo specifiche ipotesi di assunzione a tempo determinato quali quelle che
al traOamento di integrazione salariale. riguardano la fase di avvio di nuove aJvità e le imprese start-up
La violazione di tale divieto è sanzionata con la trasformazione del innovaIve, aJvità stagionali, lavoratori di età superiore a 50 anni.
contraTo a termine illegiJmamente sIpulato in contraTo a tempo Il superamento del limite massimo comporta l’applicazione di una
indeterminato. sanzione amministra;va e i contra< di lavoro assun; in violazione di
La proroga del termine richiede il consenso del lavoratore ed è tale limite non verranno trasforma; in contra< a tempo
consenIta soltanto in relazione ai contraJ la cui durata originaria sia indeterminato.
inferiore a 36 mesi.
Non sono consenIte più di 5 proroghe nell’arco dei 36 mesi.
A favore del lavoratore sono previs; diriJ di precedenza nel caso di La giurisprudenza affermava che l'accertamento della nullità del
nuove assunzioni da parte dello stesso datore di lavoro entro un anno termine comportasse non solo il ripris;no del rapporto di lavoro a
dalla cessazione del rapporto. tempo indeterminato, ma anche il diriOo del lavoratore al risarcimento
Per favorire la conoscenza di tali diri< essi devono essere richiama; del danno.
nell’aOo scriOo. Il datore di lavoro è tenuto ad informare il lavoratore e Il danno veniva determinato tenendo conto delle retribuzioni perse
le loro rappresentanze sindacali dei pos; vacan; e disponibili. nel periodo intercorso dalla data dell’estromissione del lavoro alla
Un primo diriTo di precedenza di portata più generale è riconosciuto a data dell’accertamento giudiziale della nullità del termine, detraendo
tu< i lavoratori assun; a tempo determinato che abbiano prestato l’aliunde perceptum (retribuzione percepita in quel periodo) e aliunde
a<vità lavora;va presso la stessa azienda per più di 6 mesi. percepiendum (retribuzione che avrebbe potuto percepire usando
La precedenza riconosciuta a tali lavorato; ha ad oggeTo le assunzioni l’ordinaria diligenza nella ricerca di altra occupazione).
a tempo indeterminato che siano effeTuate dal datore di lavoro antro Tali principi, non tenevano conto di alcune peculiarità del rapporto di
i successivi 12 mesi e che si riferiscono alle stesse mansioni espletate lavoro.
dal lavoratore assunto a termine. Però risultava problema;ca l’individuazione del’aliunde perceptum e
Condizione per l’esercizio del diriOo di precedenza è la comunicazione dell’aliunde percipiendum e dunque il legislatore è intervenuto sia
scriOa de parte del lavoratore della volontà di avvalersi di tale diriOo. prevedendo un termine di decadenza per l’impugnazione del
La comunicazione deve essere effeOuata dopo 3 mesi (lavoratori lavoratore, sia predeterminando l’importo minimo e massimo
stagionali) e 6 mesi (altri casi) dalla data di cessazione del rapporto a speOante a ;tolo di risarcimento del danno.
tempo determinato. L’impugnazione del contraTo a tempo determinato deve avvenire con
La legge infine sancisce il principio di non discriminazione prevedendo le stesse modalità prevista per l’impugnazione del licenziamento, entro
che al lavoratore a tempo determinato speOa il traOamento 120 giorni dalla cessazione del contraOo. Entro 180 giorni
economico o norma;vo in aOo nell’impresa. Però tale principio non dall'impugna;va stragiudiziale, il lavoratore deve proporre l'azione
implica sempre iden;tà di traOamento, sia perché quest’ul;mo deve giudiziale o, in alterna;va, la richiesta di conciliazione ed arbitrato.
essere riproporzionato al periodo lavora;vo prestato, sia perché è Il risarcimento speTante al lavoratore, nel caso di trasformazione del
escluso il riconoscimento di quei traOamen; che sono incompa;bili contraOo a termine in contraOo a tempo indeterminato, è stabilito dal
con la natura del contraOo a tempo determinato. giudice in un’indennità, la cui misura è compresa tra un minimo di 2,5
ed un massimo di 12 mensilità dall’ul6ma retribuzione di riferimento
IMPUGNAZIONE E RISARCIMENTO DEL DANNO per il calcolo del tra9amento di fine rapporto.
Il termine illegi<mamente apposto al contraOo di lavoro era nullo. Tale indennità è onnicomprensiva e ristora ogni pregiudizio subito dal
Pertanto l’azione del lavoratore volta ad impugnare quel termine era lavoratore, comprese le conseguenze derivan; dalla perdita della
imprescri<bile, e poteva anche essere proposta a distanza di molto contribuzione che avrebbe potuto maturare ove il rapporto di lavoro
anni dalla data in cui il rapporto era cessato. non si fosse interroOo a causa della scadenza del termine il
legi<mamente apposto.
La disciplina nazionale risulta conformata all’esigenza di contrastare la professionalmente regolata dei doni garanzie e cautele, possa
precarizzazione dei rappor; di lavoro derivante dall’abuso cos;tuire un servizio idoneo a svolgere una funzione di promozione
nell’u;lizzazione di contra< a termine, in quando esse: occupazionale e di inserimento lavora;vo senza leader e i diri< dei
- Da un lato prevede la sanzione più incisiva che l’ordinamento lavoratori.
possa predisporre a tutela del posto di lavoro (trasformazione E così, quasi contestualmente all'apertura ai privaI della funzione del
del rapporto lavora;vo da tempo determinato a tempo collocamento, successivamente tale divieto è stato abrogato,
indeterminato) consentendo anche in Italia la fornitura di lavoro temporaneo ,
- D’altro in aggiunta a tale sanzione riconosce al lavoratore una rendendo quindi possibile la somministrazione di lavoro (come ora
tutela di Ipo risarcitorio cosItuita da un’indennità. viene denominata) anche in Italia, che può essere sia a tempo
indeterminato che a tempo determinato.
SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO Con il contraTo di somministrazione di lavoro, un soggeOo
Ai sensi dell’art. 2094 Cod. Civ., il contraTo di lavoro subordinato autorizzato (agenzia di somministrazione) meOe a disposizione di altro
intercorre, Ipicamente, tra il lavoratore e il Itolare dell'impresa nella soggeOo (uIlizzatore) propri dipenden;, i quali, per tuOe la durata del
quale il primo presta la propria collaborazione, secondo le direJve periodo di messa a disposizione (missione) svolgono le proprie a>vità
che lo stesso imprenditore imparIsce. nell’interesse e so@o la direzione ed il controllo dell’u#lizzatore.
L’art. 2127 Cod. Civ. prevedeva un divieto di interposizione, in base al Possono essere autorizza; soltanto i sogge< che dimostrino di essere
quale l’imprenditore non poteva affidare a propri dipenden; lavori a in possesso dei rigorosi requisi; giuridici e finanziari richies; dalla
co<mo da eseguirsi da prestatori di lavoro assun; o retribui; legge a garanzie di serietà e solvibilità.
direOamente dai dipenden; medesimi. La disciplina originaria individuava con una elencazione tassa;va le
Questo divieto di interposizione fu ampliato e reso di portata generale a<vità e le esigenze per le quali l'u;lizzatore poteva fare ricorso alla
con la legge n. 1369/1960 che proibì qualsiasi forma di somministrazione a tempo indeterminato, mentre quella a tempo
intermediazione nelle prestazioni di lavoro, sancendo le regole che i determinato era consen;ta per fare fronte ad esigenze di caraOere
prestatori di lavoro occupa; in violazione del divieto sono considera;, tecnico, produ<vo, organizza;vo o sos;tu;vo. La possibilità del suo
a tu< gli effe<, alla dipendenza dell’imprenditore che effe<vamente u;lizzo, nel corso degli ul;mi anni, è stata gradualmente estesa.
abbia u;lizzato le loro prestazioni. In sostanza, al fine di evitare ATualmente il ricorso alla somministrazione del lavoro a differenza
fenomeni diffusi, quanto pericolosi, il legislatore ha vietato che del passato non richiede più alcuna giusIficazione causale e prevede
l'imprenditore potesse servissi di intermediari, qualunque sia lo solo un limite quanItaIvo.
strumento u;lizzato, per eludere le proprie obbligazioni nei confron; I lavoratori somministraI a tempo indeterminato non possono
di chi collabora (in modo subordinato) nella sua impresa. Evoluzione eccedere il 20% dei dipenden; a tempo indeterminato dell’u;lizzatore.
dei rappor; sociali ed economici ha evidenziato esperienze posi;ve Per la somministrazione a tempo determinato invece, la
affermatesi in altri paesi chiano messo in luce come l'a<vità di determinazione dei limiI quanItaIvi è rimessa ai contraJ colleJvi,
intermediazione nella fornitura di prestazioni di lavoro, ove svolta ma da tali limi; è esente la somministrazione di lavoro in mobilità, di
disoccupa; che godono, da almeno 6 mesi, di traOamen; di applicano le disposizioni in materia di licenziamen; colle<vi nel
disoccupazione o di ammor;zzatori sociali. momento in cui la somministrazione a tempo indeterminato abbia
Il contraTo di somministrazione è vietato: cessato.
- Per sos;tuire lavoratori che esercitano il diriOo di sciopero Nel caso di assunzione con contraTo di lavoro a tempo determinato si
- Presso le unità produ<ve uve si sia proceduto, nei 6 mesi applica la disciplina che regola tale contraOo, ma con importan;
preceden;, a licenziamen; colle<vi che abbiano riguardato eccezioni.
lavoratori adibi; alle stesse mansioni cui si riferisce il contraOo In par;colare non si applicano le disposizioni in materia di durata
di somministrazione massima del rapporto, di proroghe e riassunzioni, di numero
- Presso l'unità produ<ve ove si sia proceduto a sospensione del complessivo i contra< e diriJ di precedenza.
rapporto od a riduzioni dell'orario di lavoro con diriOo al La proroga del termine, per la quale è richiesto il consenso del
traOamento di integrazione salariale riguardan; lavoratori lavoratore e l’aTo scriTo, è consen;ta nei casi e per la durata previs;
adibi; alle stesse mansioni cui si riferisce il contraOo di dal contraOo colle<vo applicato dal somministratore.
somministrazione Una specifica disciplina regola poi diri< ed obblighi delle par;.
- Per i datori di lavoro che non effeOuano la valutazione dei rischi Oltre ai diri< di non discriminazione a parità di traOamento ai
Il contraTo di somministrazione che intercorre tra il somministratore e lavoratori è riconosciuto anche il diriOo di esercitare i diri< di libertà
l’u;lizzatore deve contenere l’indicazione di alcuni elemenI, tra i ed a<vità sindacale presso l’u;lizzatore.
quali assumono par;colare rilievo gli estremi dell’autorizzazione Sul somministratore gravano tu< gli obblighi, ma a garanzia della
rilasciata al somministratore, il numero di lavoratori da soddisfazione dei credi; del lavoratore, è prevista l’obbligazione
somministrare, misure di prevenzione adoTata, date di inizio e solidale dell’u;lizzatore, con diriOo di rivalsa nei confron; del
durata previste della prestazione. somministratore che non abbia adempiuto.
Il somministratore è tenuto a comunicare per iscriOo al lavoratore le L’u;lizzatore risponde in via esclusiva delle conseguenze derivan;
informazioni rela;ve a tali elemen;, insieme alla data di inizio e dalla dall’azione del lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore,
durata presumibile della missione, all'aOo stesso della s;pulazione del salvo che abbia dato comunicazione scriOa al somministratore.
contraOo di lavoro ovvero all'aOo dell'invito emissione. L’u;lizzatore non è ;tolare del potere disciplinare, e quindi eventuali
Per quanto riguarda il rapporto di lavoro con l’agenzia di infrazioni compiute dal lavoratore devono essere comunicate al
somministrazione ai lavoratori assunI a tempo indeterminato, trova somministratore. È sancita la nullità di ogni clausola direOa a limitare,
applicazione l’ordinaria disciplina di legge. la facoltà dell’u;lizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua
Le uniche disposizioni speciali prevedono che i lavoratori hanno diriTo missione.
di un’indennità di disponibilità per i periodi in cui essi rimangono in
aOesa di essere invia; in missione, nella misura determinata dal
contraOo colle<vo applicabile alla somministrazione e, comunque,
non inferiore all'importo fissato con decreto ministeriale; che non si
SOMMINISTRATORE IRREGOLARE E DIVIETO DI APPALTO DI - Il rischio d’impresa rela;vo all’esecuzione dell’opera o del
MANODOPERA servizio deve essere assunto dall’appaltatore stesso
Nonostante l’abrogazione della legge n. 1369/1960 con;nua ad Quando l’appalto non presenta tali requisi; si configura
operare un generale divieto di intermediazione ed interposizione somministrazione di lavoro illecito ed il lavoratore può richiedere la
nelle prestazioni di lavoro. cos;tuzione del rapporto di lavoro alle dipendenze del soggeOo che ne
Quando la somministrazione è effeOuata in modo abusivo, sono ha effe<vamente u;lizzatore la prestazione.
previste, a seconda della violazione, sanzioni penali ed amministra;ve.
La mancanza della forma scriTa della somministrazione di lavoro CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE
determina la nullità del contraTo, con la conseguenza che i lavoratori Il contraOo di lavoro a tempo parziale, di cui è richiesta la forma scriOa
sono considera; a tu< gli effe< alla dipendenza dell’u;lizzatore. ai fini della prova, può essere s;pulato sia a tempo indeterminato che
La violazione delle disposizioni relaIve ai limiI quanItaIvi, alle determinato, e si caraOerizza per la previsione di un orario di lavoro
ipotesi di divieto della somministrazione, ed agli elemen; più rilevan; ridoTo rispeTo al normale orario individuato ai sensi dell’art. 3 d.lgs. n
del contraOo di somministrazione deve contenere comporta il diriTo 66/2003. Tale riduzione può essere effeTuata:
del lavoratore di chiedere la cosItuzione di un rapporto di lavoro alle 1. Riducendo l’orario di ogni singola giornata lavora;va (part-Ime
dipendenze dell’uIlizzatore, con effeTo dall'inizio della orizzontale)
somministrazione. 2. Prevedendo l’alternanza di giorni di lavoro con orario pieno a
In quest’ul;ma ipotesi i pagamen; effeOua; dal somministratore per giorni di non lavoro (part-Ime verIcale)
retribuzioni e contribu;, si intendono effeOua; dall’u;lizzatore. 3. Prevedendo una combinazione tra le 2 forme (part-Ime misto)
Tranne che nelle ipotesi della mancanza della forma scriOa del In tuOe e 3 le ipotesi è necessario che nel contraOo vi sia anche la
contraOo, la richiesta della cos;tuzione del rapporto di lavoro con puntale indicazione della durata della prestazione lavoraIva e della
l’u;lizzatore è soOoposta ad un termine di decadenza e ad un regime collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, la
risarcitorio. seJmana, il mese ed anno.
Il termine di decadenza per l’impugnazione che può essere proposto La durata e la collocazione dell’orario di lavoro non possono essere
anche stragiudizialmente è però di 60 giorni e decorre dalla data in cui stabili; e varia; dal datore di lavoro durante lo svolgimento del
il lavoratore ha cessato di svolgere la propria a<vità presso rapporto in quanto devono essere ab origine contraOualmente
l’u;lizzatore. determinate, al fine di salvaguardare la possibilità del lavoratore di
Il legislatore ha mantenuto il divieto di appalto di mere prestazioni di organizzare il proprio tempo libero, anche per integrare il proprio
lavoro (manodopera). Gli elemenI idonei a disInguere l’appalto dalla reddito per lo svolgimento di un’altra a<vità lavora;va.
somministrazione sono 2: Allo scopo di contemperare le esigenze del lavoratore con le esigenze
- Da un lato l’organizzazione dei mezzi necessari per l’esecuzione produ<ve, la legge prevede che la durata e la collocazione dell’orario
dell’opera deve essere predisposta e ges;ta dall’appaltatore di lavoro contraOualmente stabili; possono essere modifica; nel corso
del rapporto, entro i limi; e a condizioni determinate.
Il datore di lavoro può richiedere al lavoratore prestazioni di lavoro Il consenso prestato dal lavoratore alla clausola elasIca non può
supplementari, ossia ore di lavoro svolte oltre l’orario concordato tra le essere revocato, salvo disposizione di legge.
par; (orario normale, no oltre quello svolto dai lavoratori e tempo Al lavoratore a tempo parziale sono riconosciuI i medesimi diriJ del
pieno). Tali prestazioni possono essere richieste dal datore di lavoro lavoratore a tempo pieno.
nel rispeTo a limiI previsI dal contraTo o nel caso in cui ques; non Per quanto riguarda alcuni is;tu; (periodo di prova, periodo di
prevedono una disciplina del lavoro supplementare, in misura non preavviso in caso di recesso, periodo di conservazione del posto di
superiore al 25% delle ore di lavoro seJmanali concordate. lavoro in caso di mala<a ed infortunio), i contra< colle<vi possono
In questa ul;ma ipotesi, il lavoratore può, comunque, rifiutarsi di prevedere una modulazione della loro durata in relazione
svolgere il lavoro supplementare richiesto ove sussistano comprovate all'ar6colazione dell'orario di lavoro.
esigenze lavora;ve, di salute, familiari, o di formazione professionale. Poiché la riduzione dell’orario di lavoro può corrispondere ad un
Il lavoro supplementare svolto è retribuito con una maggiorazione interesse del lavoratore, non solo è consen;to che le par; concordino
retribuIva. le trasformazioni del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di
Il datore di lavoro può, inoltre, chiedere lo svolgimento di prestazioni lavoro a tempo parziale, con la sola condizione che l’accordo risul; da
di lavoro straordinario, ossia ore di lavoro svolte oltre l’orario normale, aOo scriOo ma è anche previsto l’obbligo del datore di lavoro di
previsto per i lavoratori a tempo pieno, nei limi; ed alle condizioni informare il personale a tempo pieno delle proprie intenzioni di
previste dal d.lgs. n 66/2003. Anche il lavoro straordinario deve essere effeOuare assunzioni a tempo parziale di prendere in considerazione le
compensato con una specifica maggiorazione retribuIva. eventuali domande di trasformazione.
Le par; del contraOo di lavoro a tempo parziale possono s;pulare, con I lavoratori il cui rapporto sia stato trasformato da tempo pieno in
aOo scriOo, clausole elas#che, con le quali è aOribuito al datore di tempo parziale hanno diriTo di precedenza nel caso di assunzioni
lavoro il potere di variare la collocazione temporale della prestazione successivamente effeTuate dal datore di lavoro per mansioni di pari
lavora;va o di aumentare la sua durata. Nel caso in cui l’u;lizzo di tali livello rispeTo a quello svolto.
clausole sia disciplinato dal contraOo colle<vo applicabile, le par; A protezione della libertà di scelta del lavoratore è previsto che non
sono tenute ad osservare tale disciplina, fermo restando che qualsiasi cosItuisce giusIficato moIvo di licenziamento il rifiuto di
variazione deve avvenire con un preavviso di 2 giorni lavora;vi e il trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a parziale, né il
lavoratore ha diriOo ad una specifica compensazione. rifiuto di concordare variazioni dell’orario di lavoro.
Nel caso manchi la disciplina sindacale, le clausole possono essere SoOo il profilo sanzionatorio, è previsto che, ove manchi la prova della
paTuite dalle parI in forma scriTa avanI alle commissioni di s;pulazione a tempo parziale del contraOo, il lavoratore possa
cerIficazione. Le par; devono provvedere, a pena di nullità, le richiedere al giudice la dichiarazione al giudice la dichiarazione della
condizioni e modalità di esercizio del potere aOribuito al datore di sussistenza di un rapporto a tempo pieno, fermo restando il diriOo alle
lavoro e la misura massima dell’aumento dell’orario di lavoro e retribuzioni per le prestazioni effe<vamente rese.
modifiche dell’orario devono essere remunerate con una Analoghe conseguenze sono previste anche nel caso in cui il contraOo,
maggiorazione retribu;va. pur s;pulato in forma scriOa, non contenga la determinazione della
durata della prestazione di lavoro, in questo caso è riconosciuto anche La legge prevede che, a prescindere dalla ricorrenza di tali esigenze, è
il diriOo al risarcimento del danno. sempre consen;to l’u;lizzo di quel contraOo per assumere lavoratori
Nel caso in cui le parI abbiano determinato per iscriTo la durata, ma che abbiano più di 55 anni o meno di 24 anni di età.
non la collocazione temporale dell’orario di lavoro, il contraTo resta a È previsto anche un limite quanItaIvo, superato il quale la
tempo parziale, ma il lavoratore può richiedere che la collocazione prestazione di lavoro non può più essere considerata svolta in modo
temporale dell’orario di lavoro venga determinata dal giudice, il quale discon;nuo ed intermiOente. Infa< ove vengono svolte più di 400
;ene conto delle responsabilità familiari del lavoratore e della sua giornate di effeJvo lavoro nell’arco di 3 anni il rapporto si trasforma
necessità di svolgere altre a<vità retribuite, nonché delle esigenze del a tempo pieno e indeterminato. Questo limite non è applicabile
datore di lavoro . soltanto nei seOori del terziario, di pubblici esercizi e dello speOacolo,
Anche in tale ipotesi, per le prestazioni rese sino alla pronuncia a ragione delle peculiari caraOeris;che dell'organizzazione del lavoro in
giudiziale, è previsto il diriOo alla retribuzione ed al risarcimento del tali seOori.
danno. La legge lascia all’autonomia negoziale la possibilità di prevedere o no
Il risarcimento del danno speOa al lavoratore nell’ipotesi in cui egli l’obbligo del lavoratore di rispondere alle singole richieste di
abbia svolto le sue prestazioni in esecuzione di clausole elas;che, prestazione formulata dal datore di lavoro in base alle proprie esigenze
senza che siano sta; osserva; i limi;, condizioni e modalità previste intermiOen; e discon;nue ( cd. obbligo di disponibilità alla chiamata
dalla disciplina legale e sindacale. dal datore di lavoro).
Il contraOo di lavoro a tempo parziale può cos;tuire uno strumento Ove tale obbligo non sia previsto, il lavoratore non ha diriOo a nessun
u;le per perseguire specifiche finalità occupazionali. traOamento economico e norma;vo nei periodi in cui la sua
prestazione di lavoro non viene u;lizzata.
CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE Nel caso in cui, invece, l’obbligo di disponibilità sia stato previsto, al
Con il contraOo di lavoro intermiOente un lavoratore si pone a lavoratore speOa, in relazione ai periodi in cui sia rimasto in aOesa
disposizione di un datore di lavoro che ne può u#lizzare la della chiamata da parte del datore di lavoro, un’indennità di
prestazione lavora#va in modo discon#nuo ed intermi@ente. disponibilità.
Il legislatore teme che tale schema contraOuale possa comportare Inoltre, nel contraOo le par; devono indicare, in forma scriOa ad
giudizi per il lavoratore e, di conseguenza, il suo u;lizzo è consen;to proba6onem, il luogo e la modalità della disponibilità garan;ta dal
soltanto nei casi in cui ricorrano specifiche esigenze gius;fica;ve, la cui lavoratore, nonché il preavviso di chiamata che non può essere
individuazione è affidata ai contra< colle<vi o, in mancanza al inferiore ad un giorno.
ministero del lavoro. Nel caso in cui non sia previsto l’obbligo di disponibilità il lavoratore
Il contraOo di lavoro intermiOente, peraltro, può soddisfare, oltre che resta pienamente libero di organizzare il suo tempo libero;
obie<ve e reali esigenze produ<ve, anche finalità occupazionali. Nel caso in cui l’obbligo sia previsto, le modalità della disponibilità ed
il preavviso alla chiamata sono contraTualmente definite e,
sopraOuOo, il vincolo assunto dal lavoratore è compensato da uno
specifico corrispeJvo, la cui misura è determinata dai contra< Il ricorso al lavoro intermiOente è vietato
colle<vi e, comunque, non può essere inferiore all’importo fidato dal - Per sos;tuire lavoratori che esercitano il diriOo di sciopero
Ministero del lavoro. - Per datori di lavoro che non effeOuano la valutazione dei rischi
L’obbligo di disponibilità assunto dal lavoratore comporta anche - Per le unità produ<ve che procedono, nei 6 mesi preceden;, a
l’obbligo di informare tempes;vamente il datore di lavoro degli evenI licenziamen; colle<vi
c h e g l i i m p e d i s c o n o te m p o ra n e a m e nte d i r i s p o n d e re In base al principio di non discriminazione, il lavoratore intermiOente
tempesIvamente alla chiamata (ad esempio, la mala<a), e, durante il ha diriOo, a parità di mansioni svolte e di livello professionale, ad un
periodo di impedimento, l’indennità di disponibilità non è dovuta. traOamento economico e norma;vo che, per i periodi lavora;vi, non
L’inadempimento di tale obbligo di informazione comporta la perdita può essere complessivamente meno favorevole di quello riconosciuto
del diriOo all’indennità per 15 giorni, mentre il rifiuto ingius;ficato di al lavoratore che svolge la proprie prestazioni in modo ininterroOo.
rispondere alla chiamata può comportare il licenziamento, oltreché
l’obbligo di res;tuire l’indennità di disponibilità riferita al periodo IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO
successivo al rifiuto. L’apprendistato è definito come un rapporto speciale di lavoro
Il contraTo di lavoro intermiTente deve indicare, oltre al luogo e alle caraTerizzato dall’obbligo dell’imprenditore di permeTere che
modalità della disponibilità garanIta, anche altri elemenI quali: l’apprendista frequenI corsi per la formazione professionale e di
- Durata e ragioni che ne hanno consen;to la s;pulazione desInarlo soltanto ai lavori aJnenI alla specialità professionale a cui
- Modalità che il datore di lavoro deve osservare per la richiesta si riferisce il Irocinio.
della prestazione di lavoro La disciplina deOata dalla legge n. 25 del 1955 ha ulteriormente
- Misure di sicurezza necessarie in relazione alla specifica a<vità evidenziato come il contraOo di apprendistato configuri un negozio a
di lavoro causa mista, in quanto alle obbligazioni che realizzano uno scambio tra
Quando mancano tali elemenI il contraTo va considerato come un lavoro e retribuzione, si aggiunge l'obbligo del datore di lavoro di
normale contraTo di lavoro subordinato. impar;re la formazione necessaria ai fini dell'acquisizione di una
Al fine di consen;re il controllo sulle regolarità dell’impiego del lavoro qualificazione professionale da parte dell’apprendista.
intermiOente il datore di lavoro è tenuto a comunicare alla direzione Quando, però, la disoccupazione giovanile ha iniziato ad essere
territoriale del lavoro (anche mediante sms o posta eleOronica) la maggiormente avver;ta, il legislatore ha ritenuto che l’apprendistato
durata delle singole prestazioni richieste prima dell’inizio di ciascuna di non fosse uno strumento sufficiente a darvi soluzione.
esse o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a Fu, così, introdoOo, un nuovo modello contraOuale denominato
trenta giorni. “contraTo di formazione a lavoro”, nel quale, pur essendo prevista
Per il lavoro intermiOente sono previs; un principio ed un divieto di una (ridoOa) componente forma;va, risultava prevalente la finalità
non discriminazione analoghi a quelli stabili; in relazione al contraOo a promozionale dell’occupazione, realizzata mediante la previsione di
termine. notevoli benefici di natura economica e norma;va a favore delle
imprese.
La previsione di alcuni di tali benefici fu ritenuta in contrasto con la La prima e la terza ;pologia, tale piano forma;vo è predisposto
disciplina comunitaria della concorrenza. direOamente dall'is;tuzione forma;va interessata, sia pure con il
Però tale Ipologia di contraTo fu soppressa perché contro la convincimento dell’impresa.
disciplina comunitaria della concorrenza e a tal fine vennero La durata del contraOo non può essere inferiore a 6 mesi, salvo
individuate 3 diverse ;pologie di apprendistato che avrebbero dovuto possibilità di specifiche disposizioni regionali e colle<ve in relazione
soddisfare esigenze forma;ve diverse e nel contempo di realizzare un allo svolgimento di a<vità stagionali.
collegamento tra il sistema dell’istruzione e il mondo del lavoro. Durante il periodo di apprendistato trova applicazione la disciplina che
La disciplina vigente definisce apprendistato un contraTo di lavoro a limita il potere di licenziamento del datore di lavoro e sanziona
tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei l’illegi<mo esercizio di tale potere. È precisato, al riguardo, che, nella
giovani, confermando così che si traOa di un contraOo a causa mista, prima e nella terza ;pologia, il mancato raggiungimento degli obie<vi
nel quale, però, assume esplicitamente rilevanza non soltanto la forma;vi, aOestato dall'is;tuzione competente, cos;tuisce gius;ficato
tradizionale finalità forma;va, ma anche quella di promozione mo;vo di licenziamento.
dell’impiego. Terminato il periodo di apprendistato, le parI sono libere di recedere
È confermato che l’apprendistato può arIcolarsi in 3 diverse Ipologie: dal contraTo ai sensi dell’art. 2118 Cod. Civ. dandone preavviso con
1. Apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il decorrenza dal termine stesso. In mancanza di recesso il rapporto
diploma di istruzione secondaria superiore ed il cer6ficato di prosegue come ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
specializzazione tecnica superiore La disciplina dell’apprendistato è domandata agli accordi
2. Apprendistato professionalizzante interconfederali ed ai contra< colle<vi nazionali di lavoro, essi però
3. Apprendistato di alta formazione e ricerca sono tenu; ad aOenersi ai seguen; principi:
La prima e la terza ;pologia sono direOe a realizzare un sistema cd. - Divieto di retribuzione a co<mo
“duale”, integrazione organica tra la formazione e lavoro ai fini - Possibilità di inquadrare il lavoratore in ques;one fino a 2 livelli
dell'acquisizione dei ;toli di istruzione formazione e delle qualificazioni inferiori rispeOo a quello speOante per la qualificazione che il
professionali contenute nel Repertorio nazionale; secondo ;pologia è contraOo è finalizzato a conseguire (soOoinquadramento)
finalizzata al conseguimento di una qualifica professionale a fini - Presenza di un tutore o referente aziendale
contraOuali, ossia ai fini previs; dei sistemi di inquadramento - Possibilità di finanziare percorsi forma;vi aziendali
professionale stabili; dai contra< colle<vi. - Registrazione della formazione effeOuata e della qualificazione
professionale acquisita nel libreOo forma;vo del ciOadino
La disciplina generale prevede la forma scriTa ai fini della prova del È consen;to che gli apprendis; vengano indireOamente assun;
contraTo. Il contraOo deve contenere almeno in forma sinte6ca il tramite le agenzie di somministrazione del lavoro.
piano forma;vo individuale, definito anche sulla base di moduli e Il numero complessivo di apprendis; non può superare il rapporto di 3
formulari stabili6 dalla contra9azione colle;va o dagli en6 bilaterali. a 2 rispeOo alle maestranze specializzate e qualificate.
Nel caso di aziende che occupano meno di 10 lavoratori, il numero periodo di apprendistato, sono mantenu; per un anno dopo il
degli apprendis; non può superare quello delle predeOe maestrane, predeOo termine.
nel caso di datori di lavoro che non abbia lavoratori qualifica; o ne FaOo il profilo sanzionatorio, l’inadempimento nell’erogazione della
abbia in numero inferiore a 3 gli apprendis; possono essere assun; in formazione, ove derivi le responsabilità del datore di lavoro e sia tale
numero non superiore a 3. da impedire la realizzazione della finalità dell’apprendistato, determina
I datori di lavoro con più di 50 dipenden; possono assumere nuovi la riconduzione del rapporto di apprendistato in un ordinario rapporto
apprendis; con contraOo professionalizzante a condizione che nei 36 di lavoro a tempo indeterminato.
mesi preceden;, abbiano proseguito il rapporto di lavoro al termine Tale inadempimento comporta l’obbligo del datore di lavoro di versare
del periodo di apprendistato con almeno il 20% degli apprendis; agli is;tu; previdenziali il doppio della differenza tra la contribuzione
precedentemente assun;. versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento
Gli apprendisI assunI in violazione di tale disposizione sono superiore che l’apprendista avrebbe dovuto conseguire.
consideraI ordinari lavoratori subordinaI a tempo indeterminato sin
dalla data di cos;tuzione del rapporto. La violazione delle disposizioni di legge e colleJve, avenI ad oggeTo
Per ciascuna delle 3 diverse ;pologie di apprendistato sono deOate la forma del contraTo ed il suo contenuto è punito con sanzioni
disposizioni che regolano i limi; d’età dei sogge< che possono essere amministraIve.
assun; come apprendis;, la durata del periodo di apprendistato, i
principi riguardan; la regolamentazione dei profili forma;vi e il PRESTAZIONI DI LAVORO OCCASIONALE
raccordo tra le diverse competenze e le a<vità forma;ve previste, L’esperienza insegna che, nell'ambito di rappor; economico sociali, vi
asseconda che queste siano svolte all'esterno all'interno dell’azienda. sono prestazioni di lavoro svolte occasionalmente di breve durata.
Gli standard forma;vi sono defini; con decreto ministeriale. Queste prestazioni vengono spesso rese in modo informale,
Numerosi e incisivi sono i benefici, sia economici che norma;vi, con i totalmente al di fuori delle regole, anche fiscali, che disciplinano i
quali la legge promuove la diffusione dell’apprendistato. diversi ;pi o modelli di contra< di lavoro fin qui esamina;
È stato già faOo cenno della possibilità del so@oinquadramento Allo scopo di far emergere aJvità lavoraIve occasionali è stata
all’apprendista o di un proporzionamento della retribuzione in deOata una disciplina per le c.d. prestazioni di lavoro accessorio.
relazione all’anzianità di servizio. Da una parte, viene obieOato che le prestazioni di lavoro accessorio
Per la ;pologia 1 e 3 le ore di formazione a carico del datore di lavoro comportano un impegno lavora;vo così ridoOo ad offendere la dignità
sono retribuite con un importo pari al 10% di quello che sarebbe del lavoratore da produrre effe< nega;vi anche sul piano macro
dovuto, mentre è escluso ogni obbligo retribu;vo per le ore di economico. D'altra parte, però, si evidenzia che l'applicazione forzosa
formazione svolte presso is;tuzioni forma;ve. alle prestazioni di lavoro occasionale comporta oneri tali da
Per l’assunzione dell’apprendista sono riconosciu; benefici disincen;vare la regolarizzazione di tali prestazioni, con il rischio di
contribu;vi, quali, in caso di prosecuzione del rapporto al termine del ina<vità totale del lavoratore (o con l'alterna;va, non meno
degradante, che l'a<vità venga svolta in nero). E così, il legislatore ha
soppresso la disciplina che regolava il lavoro accessorio, ma, quasi - Il primo regime, più semplificato, prevede che l'u;lizzatore acquis;
contestualmente, ha deTato una nuova regolamentazione che mira a un libreTo nominaIvo denominato libreTo di famiglia, contenente
soddisfare le stesse esigenze di fondo, introducendo però condizioni i ;toli per provvedere al pagamento delle prestazioni rese. Ogni
e limiI più restriJvi. ;tolo a valore nominale di 10 € (comprensivo dei contribu;
AnzituOo, le prestazioni di lavoro occasionali per essere considerate a previdenziali e dei premi assicura;vi), ed esso può essere u;lizzato
messa, non devono dare luogo a compensi che, nel corso dell'anno per compensare prestazioni di durata non superiore ad un'ora.
civile, superino i seguen; impor;: 5000 € per ciascun prestatore, con L'u;lizzo del libreOo di famiglia è consen;to esclusivamente a
riferimento alla totalità degli u;lizzatori; 5000 € per ciascun persone fisiche, Per soddisfare esigenze estranee ad a<vità
u;lizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori; 2500 € per le professionali o imprenditoriali.
prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del - Il secondo regime prevede la sIpulazione di un contraTo
medesimo u;lizzatore. In ogni caso non possono essere acquisite denominato di prestazione occasionale. Adesso possono fare
prestazioni di lavoro occasionale da sogge< con i quali l'u;lizzatore ricorso sia persone fisiche che giuridiche, per soddisfare qualsiasi
abbia in corso abbia cessato da meno di sei mesi un rapporto di lavoro esigenza di prestazioni occasionali o saltuarie di breve en;tà, e
subordinato di collaborazione coordinata e con;nua;va. quindi anche nell'ambito di a<vità professionali o di impresa. Il
Qualora, nel corso dell'anno civile, tra il medesimo prestatore il ricorso al contraOo di prestazione occasionale è vietato: a tu< gli
medesimo u;lizzatore venga superato il limite del compenso u;lizzatori che hanno le proprie dipendenze più di cinque lavoratori
complessivo di euro 2500 volute le ore limite di 280 ore di durata della assun; a tempo indeterminato; all'imprese del seOore agricolo; agli
prestazione, il rapporto tra essi stornato si trasforma in un rapporto di appaltatori o subappaltatori di opere o servizi; alle imprese operan;
lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato. Tale sanzione non nel seOore dell'edilizia e in altri seOori individua; dalla legge.
è, però, applicabile nel caso in cui l'u;lizzatore sei una pubblica Possono avvalersi del contraOo di prestazione occasionale anche le
amministrazione. Sì aiu; lizzare tori che prestatore sono tenu; a pubbliche amministrazioni, esclusivamente per esigenze
registrarsi e a svolgere i prescri< adempimen; all'interno di un temporanee eccezionali e l'ambito di proge< e a<vità predefini;.
apposita piaOaforma informa;ca ges;ta dall’Inps. Nel contra@o di prestazione occasionale la durata della prestazione
SoOo il profilo delle tutele, il prestatore è riconosciuto il diriOo ad un non può essere superiore a quaOro ore consecu;ve nell'arco della
compenso orario minimo, che è dichiarato esente da imposizione giornata e il compenso paOuito non può essere inferiore a 36 €. Quindi
fiscale non incide sul suo eventuale stato di disoccupato. All'erogazione la misura oraria del compenso è fissata il 9 €, al neOo dei contribu;
del compenso proprio dell'Inps u;lizzando le somme preven;vamente previdenziali assicura;vi poste a carico interamente dell’u;lizzatore.
versate dall'u;lizzatore che ne va a valersi delle prestazioni occasionali. Per evitare comportamenI elusivi, quando si avvale del contraTo di
prestazione occasionale, l'u;lizzatore deve effeOuare una
Il legislatore prevede che l'acquisizione delle prestazioni occasionali dichiarazione all'Inps (a pena di sanzioni amministra;ve), comunicando
possa avvenire mediante due diversi regimi giuridici, tra loro i da; rela;vi alla prestazione prima che questa benissimo. Inoltre,
alterna;vi: Dove per qualsiasi ragione la prestazione non abbia più luogo, deve
provvedere a comunicare la revoca entro tre giorni da quello in cui la modo subordinato. In par;colare è stata presa in considerazione
prestazione era stata programmata; in mancanza di revoca tempes;va, dall'ordinamento una categoria di lavoratori che u;lizza come figura
l'Inps procedi al pagamento del compenso ed all'accredito dei paradigma;ca proprio quella degli agen; e dei rappresentan; di
contribu; previdenziali ed assicura;vi. commercio, caraOerizzata dallo svolgimento di una collaborazione
personale non episodica, bensì coordinata e con;nua;va, con il
SEZIONE IV - I CONTRATTI DI LAVORO NON SUBORDINATO medesimo commiOente. Per ques; ;pi di lavoratori, la doOrina ha
coniato il termine di parasubordinaI, per indicare il faOo che purché
ques; lavoratori si trovino in una situazione simile alla subordinazione,
Il lavoro può essere prestato anche nell'esecuzione di altri ;pi
non sono riconducibili ad essa.
contraOuali, diversi dal contraOo di lavoro subordinato .
Una prestazione di lavoro può essere dedoOa anche nell'ambito dei
Si è già visto come sia contraddis;nto dall'esecuzione di lavoro
contraJ di natura associaIva, nell'ambito dei quali la prestazione
prevalentemente personale, ma senza vincolo di subordinazione, il
delle par; è direOa al conseguimento di uno scopo comune (è assente
contraTo d’opera (anche esso contraOo di scambio a prestazioni
l'elemento causale dello scambio tra prestazioni di lavoro e
corrispe<ve). La disciplina che viene deOata per il contraOo d'opera
retribuzione).
prescinde dall'esercizio abituale dell'a<vità lavora;va da parte del
prestatore d'opera e non prendo in considerazione la fa<specie del
L'implicazione del lavoro in ;pi contraOuali diversi dal contraOo di
lavoro autonomo con;nua;vo funzionalizzato all'a<vità dell'impresa
lavoro subordinato poi due esigenze:
altrui.
- la prima esigenza è quella di offrire una tutela adeguata anche alla
persona che presta lavoro in esecuzione di tale contra<, tenuto
Il lavoro autonomo può essere svolto nell'ambito di taluni dei contra<
conto che il lavoro deve essere tutelato in tuOe le sue forme ed
aven; disciplina par;colare nel libro IV. Tra ques; ricordiamo il
applicazioni.
contraOo di agenzia (ar;colo 1742 codice civile), ove è evidente la
considerazione del profilo rela;vo alla des;nazione funzionale della
- La seconda esigenza è quella di impedire che tali ;pi contraOuali
vengono u;lizza; in modo scorreOo, per mascherare, rappor; di
collaborazione della gente all'impresa altrui. La categoria degli agen; è
lavoro a 20 in concreto natura subordinata, allo scopo di aggirare
nata come esternalizzazione di una fase del ciclo produ<vo
l'applicazione della disciplina legale sindacale che regola tali
dell'impresa e si considera che, stando alla stabile collaborazione che
rappor;.
l’agente presta all'impresa del proponente, egli cos;tuisce un bere
proprio ausiliario di ques;, anche se a cer; tra< di autonomia che
Rela;vamente all'esigenza di proteggere il lavoro in tuOe le sue forme
rendono incompa;bile la figura con quella dell’impiegato. Soluzione
e applicazioni, è u;le svolgere due premesse: da un lato, va deOo che il
dei modi di lavorare hai evidenziato la diffusione di altri ;pi di rappor;
processo di apprestamento di forme di tutela anche per il lavoro non
di lavoro autonomo, diversi dall'agenzia, ma caraOerizza; anch'essi
subordinato è stato lento e graduale. Da altro lato, nell'esercizio della
dalla collaborazione funzionale all'impresa di altri prestata non in
discrezionalità legisla;va, quel processo si è svolto in modo da parte delle imprese commiOen; nei confron; di un'impresa cliente
differenziato tra o fornitrice; che speOano al lavoratore autonomo i diri< di
le diverse ;pologie di lavoro non subordinato, e, in par;colare, tra le u;lizzazione economica rela;vi ai rappor; originali e a invenzioni
diverse categorie riconducibili, a seconda della nozione di volta in volta realizzate nell’esecuzione del contraOo di lavoro, salvo il caso in cui
adoOata, nell'ambito del variegato mondo del lavoro autonomo. l'a<vità inven;va sia prevista come oggeOo del contraOo stesso.
La prima forma di tutela esportata oltre i confini del lavoro autonomo La legge numero 81 del 2017 a previsto tutele anche per i lavoratori
ha riguardato la tutela pensionis;ca per l'invalidità, la vecchiaia e i autonomi la cui prestazione sia svolta con;nua;vamente a favore del
supers;;, estesa dapprima ai piccoli imprenditori, col;vatori dire<, medesimo commiOente. In tale ipotesi si considerano abusive le
coloni e mezzadri, ar;giani e commercian; e, successivamente, a clausole contraOuali che aOribuiscono al commiOente la facoltà di
favore di tu< lavoratori autonomi per i quali non operino altre forme recedere senza un congruo preavviso, così come quelle che prevedono
previdenziali pubbliche. Rela;vamente alla tutela pensionis;ca, un termini di pagamento del corrispe<vo dovuto superiori a 60 giorni dal
parziale superamento della dis;nzione tra le varie forme giuridiche di ricevimento della richiesta del lavoratore; inoltre, la gravidanza, la
svolgimento del lavoro, è aOestato dalla possibilità di oOenere la mala<a è l'infortunio del lavoratore non comportano l'automa;ca
ricongiunzione delle posizioni assicura;ve eventualmente matura; nei es;nzione del rapporto di lavoro, essendo facoltà del lavoratore di
diversi regimi obbligatori previs; nel sistema previdenziale pubblico chiedere la sospensione dell'esecuzione del contraOo per un periodo
etc. non superiore a 150 giorni per anno solare, faOo salvo il venir meno
Gli interven; del legislatore a favore del lavoro autonomo hanno dell'interesse del commiOente al completamento dell'opera o del
riguardato profili circoscri<: possono essere ricorda; i diri< in servizio.
materia di sicurezza sul lavoro, alcune tuOe le minime in materia di Per i lavoratori parasubordina; (lavoratori che svolgono una
traOamento economico di maternità e di congedi parentali, le misure prestazione di lavoro autonomo non solo in modo con;nua;vo, ma
volte a promuovere la formazione professionale e l'avvio di nuove anche coordinato con l'organizzazione del commiOente) che
inizia;ve nel campo del lavoro autonomo o piccolo imprenditoriale. presentano maggiori affinità con il lavoro subordinato, il regime delle
tutele applicabili risulta ulteriormente più ampio: in aggiunta alle
La legge 81 del 2017 prevede un complesso di misure per la tutela del tutele fin qui ricordate sono previs;: il diriOo a minimi di traOamento
lavoro autonomo non imprenditoriali. Le tutele operano anche in economico e norma;vo conformi alle clausole degli accordi colle<vi
relazione ai rappor; contraOuali con il commiOente, e vediamo che in che siano recepi; in decre; delega;; l'invalidità delle rinunce e delle
questo caso trovano applicazione le disposizioni volte a contrastare i transazioni aven; ad oggeOo diri< derivan; da disposizioni
ritardi nei pagamen; rela;vi alle transazioni commerciali s;pula; con inderogabili della legge e degli accordi colle<vi; l'applicazione della
imprese e amministrazioni pubbliche; che sono a Musile prive di disciplina processuale differenziata per le controversie riguardan; i
effeOo le clausole che aOribuiscono al commiOente la facoltà di loro rappor; di collaborazione; la tutela pensionis;ca per l'invalidità, la
modificare unilateralmente le condizioni del contraOo; che si applicano vecchiaia e i supers;;, assicura; dall’Inps; l'assicurazione contro gli
le disposizioni che vietano i sanziona l'abuso di dipendenza economica infortuni sul lavoro e le mala<e professionali; l'indennità in caso di
disoccupazione involontaria; l'estensione delle tutele rela;vi alla non appartengono ai ;pi aven; una disciplina par;colare, purché siano
maternità, gli assegni familiari e alla mala<a in caso di degenza dire< a realizzare interessi meritevoli di tutela secondo l'ordinamento
ospedaliera e in caso di gravi mala<e; il diriOo di congedi parentali. giuridico). Dato che i rappor; di collaborazione coordinata e
Hotel incisiva e prevista anche per i lavoratori soci di coopera;ve, il con;nua;va hanno alcuni tra< caraOerizzan; comuni al contraOo di
legislatore ha previsto che tra coopera;ve socio deve intercorrere un lavoro subordinato, il loro u;lizzo è stato spesso fraudolento, direOo a
ulteriore rapporto di lavoro, fermo restando che quest'ul;mo può mascherare rappor; di collaborazione aven; natura subordinata.
essere instaurato in forma subordinata o autonoma o in qualsiasi altra Nel 2003 il legislatore ha deOato una disciplina direOa a contrastare gli
forma. Al socio che abbia ricondoOo la sua prestazione nell'ambito di abusi, prevedendo che le collaborazioni coordinate e con;nua;ve
un contraOo di lavoro subordinato sono estesi mol; dei diri< fossero consen;te solo ove risultassero conformi alla disciplina di un
riconosciu; ai lavoratori subordina;. nuovo ;po contraOuale di lavoro autonomo, che veniva
I soci di coopera;va sono equipara; ai lavoratori subordina; dal punto contestualmente regolato e denominato contraOo di lavoro a progeOo.
di vista della disciplina contribu;va e previdenziale. A tal fine fu vietato l'instaurazione di rappor; di collaborazione
coordinata e con;nua;va che non fossero riconducibili ad uno o più
L'obie<vo di contrastare l'u;lizzo di altri contra< per mascherare proge< specifici, programmi di lavoro o fasi di esso. La disciplina del
rappor; di lavoro subordinato dovrebbe essere perseguito mediante 2003 non è stata sufficiente a reprimere gli abusi.
l'azione amministra;va di vigilanza sulla correOa osservanza della Nel 2012, quindi, il legislatore ha introdoOo numerose modifiche
disciplina. A par;re dal 2003, si sono succedu; diversi interven; del direOe restringere le possibilità del ricorso al lavoro a progeOo,
legislatore in vol; a modificare la disciplina legale dei contra< ritenu; stabilendo che il progeOo non può comportare lo svolgimento di
oggeOo di più frequen; abuso. compi; meramente esecu;vi o ripe;;vi e che, salvo eccezioni, I
rappor; di collaborazione coordinata e con;nua;va, anche a progeOo,
I rappor; di lavoro parasubordinato non sono riconducibili ad un ;po sono considera; rappor; di lavoro subordinato sin dalla data di
legale di contraOo, ossia ad un ;po che abbia una sua disciplina cos;tuzione del rapporto allorché l'a<vità del collaboratore si è svolta
par;colare. Essi cos;tuiscono una fa<specie che comprende una con modalità analoghe a quella svolta dai dipenden; del commiOente.
pluralità di contra< ;pici e a;pici, il cui traOo comune è cos;tuito Queste disposizioni comportavano una ogge<va restrizione al lavoro
dalle caraOeris;che della collaborazione che si concre;zza in una autonomo con;nua;vo, nella misura in cui, da un lato, superavano il
prestazione di lavoro con;nua;va e coordinata, almeno tradizionale insegnamento secondo il quale qualsiasi a<vità lavora;va
prevalentemente personale ma non subordinata. può essere svolta sia in modo subordinato che autonomo, e, d'altro
Il legislatore aOribuisce rilevanza giuridica a tale fa<specie, infa< lato, consideravano di lavoro subordinato anche a<vità svolte con
aveva preso aOo della acquisita ;picità sociale dei contra< che danno modalità soltanto analoghe e, quindi, diverse da quelle che
vita ad una collaborazione avente tali caraOeris;che, riconoscendo la caraOerizzano la prestazione svolta dai lavoratori subordina;. La legge
loro liceità, Anche ai sensi dell'ar;colo 1322, comma due, del codice numero 92 del 2012 aveva deOato disposizioni direOe ad ostacolare il
civile (in base al quale le par; possono anche concludere contra< che fenomeno volto ad aggirare i vincoli della lavora progeOo, e, cioè, le
prestazioni con faOura, ossia le prestazioni lavora;ve rese da persona Dunque non potendo comprimere l'autonomia privata, il legislatore si
;tolare di posizione fiscale ai fini dell'imposta sul valore aggiunto. è nuovamente trovato di fronte al problema di partenza, e cioè come
Con riguardo a tali prestazioni era stata prevista una presunzione evitare l'abuso nell'u;lizzo delle collaborazioni di cui traOasi. A tale
legale per effeOo della quale, in presenza di determina; elemen;, esse problema ha dato una soluzione prevedendo che la normale disciplina
potevano essere considerate rappor; di collaborazione coordinata e del rapporto di lavoro subordinato si applica anche a quelle
con;nua;va, con l’ulteriore conseguenza della loro ulteriore, collaborazioni quando ricorrono, congiuntamente, due condizioni:
automa;ca, riqualificazione come lavoro subordinato a causa della - si concre;zzino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali,
mancata individuazione di uno specifico progeOo . non è più sufficiente la semplice prevalenza
- le modalità di esecuzione delle prestazioni non siano
Il decreto legisla;vo numero 81 del 2015 ha voluto superare semplicemente coordinate, bensì siano organizzate dal commiOente
l'esperienza del contraOo di lavoro a progeOo, abrogando la disciplina anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro
che lo regolava, e con essa, le norme sulla prestazione con faOura. Il legislatore ha precisato che la collaborazione si intende coordinata,
Al fine di favorire la stabilizzazione dell'occupazione, il legislatore ha quando, nel rispeOo delle modalità di coordinamento stabilite di
previsto condizioni di favore per i datori di lavoro che, a decorrere dal 1 comune accordo dalle par;, il collaboratore organizza autonomamente
gennaio 2016, procedono all'assunzione con contraOo di lavoro l'a<vità lavora;va.
subordinato a tempo indeterminato di sogge< già parte di contra< di
collaborazione coordinata e con;nua;va anche a progeOo, nonché i Infine, rela;vamente al ;po contraOuale associazione in
sogge< ;tolari di par;ta Iva con cui abbiano intraOenuto rappor; di partecipazione, questo non è più u;lizzabile da persone fisiche per
lavoro autonomo. disporre della propria a<vità lavora;va.ùù

Il legislatore ha dovuto prendere aOo che le collaborazioni coordinate


e con;nua;ve non possono essere eliminate dall'ordinamento, poiché
esse, anche se spesso di u;lizzate in modo fraudolento, corrispondono
a modi di lavorare obie<vamente diversi dal lavoro subordinato e
soddisfano esigenze reali diverse da quelle che il contraOo di lavoro
subordinato mira a soddisfare. Effe<vamente, un eventuale divieto
assoluto di instaurare tali rappor; di collaborazione, implicherebbe
l'eliminazione della libertà della persona di svolgere lavoro autonomo
con;nua;vo, ossia un lavoro autonomo che di faOo sia reso non in
modo episodico o a beneficio di un pubblico indis;nto di commiOen;,
bensì con;nua;vamente per lo stesso commiOente, o un numero
limitato di commiOen;.