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Economia Del Lavoro

Corso di Laurea in Economia e Statistica


a. a. 2018-19
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Sommario:

I. Offerta di Lavoro pag. 4

II. Offerta di Lavoro – Estensioni pag. 5

a) Offerta di lavoro nel tempo, produzione familiare e natalità


b) Modelli decisionali della famiglia

III. Domanda di Lavoro pag. 8

IV. Equilibrio del mercato del lavoro pag. 11

V. Effetti dell’immigrazione pag. 15

VI. Istruzione e Training pag. 18

VII. Differenziali Salariali e Distribuzione del Salario pag. 21

VIII. Discriminazioni nel mercato del Lavoro pag. 25

IX. Incentivi Salariali pag. 27

X. Sindacati pag. 30

XI. Salario Minimo pag. 32

XII. Disoccupazione pag. 34

XIII. Regimi di Protezione dell’impiego pag. 35

XIV. Indennità di disoccupazione pag. 37

XV. Politiche attive del lavoro pag.39

XVI. Flexicurity pag. 40

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1. Offerta di Lavoro

Il tasso di disoccupazione è rilevato dalle risposte a un’indagine trimestrale dell’Istat. Sia E il numero
di persone occupate e U il numero di persone disoccupate. Un individuo partecipa alla forza lavoro
se è occupato o disoccupato. La dimensione della forza lavoro è data da FL = E + U.
Importante notare come la dimensione della forza lavoro non dica nulla sulla sua intensità. Il tasso
di attività è la percentuale della popolazione che fa parte della forza lavoro. Il tasso di occupazione
è la percentuale della popolazione di età maggiore ai 15 anni che è occupata. Il tasso di
disoccupazione è la percentuale dei partecipanti alla forza lavoro che sono disoccupati o in cerca di
occupazione. Gli individui che hanno rinunciato alla ricerca del lavoro non sono conteggiati tra i
disoccupati.
Per analizzare il comportamento dell’offerta di lavoro si utilizza il modello neoclassico della scelta
lavoro-tempo libero.
La funzione di utilità trasforma il consumo di beni e tempo libero in un indice U che misura il livello
individuale di soddisfazione. Il luogo di punti che generano uno stesso livello di utilità si chiama
curva di indifferenza. Le curve di indifferenza sono sempre inclinate verso il basso, curve più alte
indicano livelli più alti di utilità, non si possono intersecare e sono sempre convesse rispetto
all’origine in quanto le due variabili sono “beni”. Spostandosi lungo la curva, la sua inclinazione
misura il tasso a cui un individuo è disposto a rinunciare a un po’ di tempo libero per consumare più
beni. L’inclinazione della curva di indifferenza, tasso marginale di sostituzione, è il rapporto tra le
utilità marginali e decresce quando ci si sposta lungo la curva (ipotesi di convessità).
Solitamente la maggior parte dei modelli non tiene conto delle differenze interpersonali delle
preferenze siccome sono difficili da osservare e misurare, tuttavia esse hanno una forte influenza
sulle diverse offerte di lavoro della popolazione. I modelli tendono invece a porre l’accento
sull’impatto delle variabili sulle decisioni di offerta di lavoro che sono molto più facilmente
osservabili, come salari e redditi.

La retta di bilancio di un individuo è data da C = (wT + V) – wL. Ogni ora di tempo libero consumata
ha un prezzo, che è il salario. Se il lavoratore rinuncia ad ogni attività di tempo libero si colloca nel
punto dell’intercetta della retta di bilancio e può acquistare (wT + V) beni. La linea di bilancio delinea
la frontiera del set di opportunità del lavoratore, ovvero l’insieme di tutti i panieri di consumo che
un lavoratore può permettersi di comprare.

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Il consumo ottimo di beni e tempo libero è il punto in cui la retta di bilancio è tangente alla curva di
indifferenza. Questa soluzione è detta soluzione interna.
L’aumento del reddito non da lavoro consente al lavoratore di spostarsi su una curva di indifferenza
più elevata ma non migliora necessariamente la condizione del lavoratore.
L’impatto della variazione del reddito non da lavoro sulle ore di lavoro è chiamato effetto reddito.
Il tempo libero è un bene normale, quindi l’effetto reddito implica che un aumento del reddito non
da lavoro riduce le ore di lavoro, mantenendo costante il salario.
Un aumento del salario genera sia effetto reddito che effetto sostituzione. Il primo riduce le ore di
lavoro mentre il secondo le aumenta.
La decisione di entrare nel mercato del lavoro si basa sul confronto tra salario di riserva di un
lavoratore e il salario di mercato. Il salario di riserva è l’aumento minimo del reddito che rende il
lavoratore indifferente tra rimanere nel punto della dotazione iniziale E e lavorare la prima ora.
La relazione prevista dalla teoria tra ore di lavoro e salario si chiama curva di offerta di lavoro.
All’inizio l’offerta di lavoro è inclinata positivamente, con ore di lavoro e salari che crescono
contemporaneamente. Quando il salario raggiunge un certo valore domina l’effetto reddito e le ore
di lavoro diminuiscono al crescere del salario, creando un segmento della curva dell’offerta di lavoro
che ha inclinazione negativa.
La curva di offerta aggregata è data dalla somma orizzontale delle curve di offerta di lavoro
individuali. Per misurare la risposta delle ore di lavoro alle variazioni del salario, definiamo
!"#$"%$&'( % &#( +$ ,"!&#&
l’elasticità dell’offerta di lavoro come s = !"#$"%$&'( % +(, -","#$&
Indica la variazione percentuale delle ore di lavoro associata ad una variazione dell’1% del salario
ed il suo segno dipende dall’inclinazione della curva di offerta di lavoro.
I tassi di partecipazione femminili alla forza lavoro sono molto più sensibili alle variazioni del salario.
Inoltre, i dati analizzati a lezione suggeriscono che i tassi di partecipazione e le ore di lavoro delle
donne sposate cambiano in funzione delle variazioni del salario del marito.

2. Offerta di Lavoro – Estensioni

a) Offerta di lavoro nel tempo, produzione familiare e natalità


Siccome le decisioni sul consumo di beni e tempo libero sono prese durante tutta la vita lavorativa,
i lavoratori possono “scambiare” tempo libero oggi per un consumo maggiore futuro.
Il profilo età-guadagni di un lavoratore aumenta ripidamente quando è giovane, raggiunge un picco
a 50 anni e quindi i salari o smettono di aumentare oppure si riducono leggermente. La variazione
del prezzo del tempo libero nel ciclo vitale implica che il lavoratore dedicherà relativamente più ore
al mercato del lavoro quando il salario è elevato e meno ore quando è basso. Il ragionamento quindi
suggerisce che in generale troveremo ottimale concentrarci sulle attività di lavoro negli anni in cui
il salario è elevato e concentrarci sul tempo libero negli anni in cui il salario è basso.

Nel modello del ciclo vitale, una variazione salariale evolutiva, cioè la variazione salariale che il
lavoratore si aspetta quando invecchia, non varia il reddito totale disponibile nella vita di un
particolare lavoratore e lascia intatto il suo set delle opportunità nell’arco del ciclo di vita. Nel
modello statico invece, un aumento del salario espande il set delle opportunità del lavoratore e
quindi crea un effetto reddito che aumenta la domanda di tempo libero.

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Il modello del ciclo vitale suggerisce un legame non solo tra salari e ore di lavoro, ma anche tra salari
e tassi di partecipazione alla forza lavoro. In ogni anno del ciclo vitale il lavoratore confronterà il
salario di riserva con quello di mercato. Quindi i tassi di partecipazione sono più bassi per i giovani,
alti per i lavoratori nei primi anni lavorativi e di nuovo bassi per i lavoratori più anziani.

La previsione teorica che gli individui allochino il loro tempo nel ciclo vitale in modo da ottenere
vantaggio dalle variazioni del prezzo del tempo libero è chiamata ipotesi di sostituzione
intertemporale.
L’offerta di lavoro è condizionata anche dalle opportunità indotte dai cicli economici. L’effetto
lavoratore aggiunto fornisce una possibile spiegazione alla relazione tra tasso di partecipazione e
ciclo economico. In base a questa ipotesi il reddito famigliare diminuisce a causa della crisi e il
lavoratore secondario cerca lavoro per compensare le perdite del principal earner. Questo effetto
implica che il tasso di partecipazione alla forza lavoro ha un andamento anticiclico rispetto al ciclo
economico.
Al contrario, secondo l’effetto del lavoratore scoraggiato molti disoccupati trovano impossibile
trovare lavoro durante la recessione e smettono di cercarlo, siccome anche cercare lavoro richiede
costi. in questo caso notiamo un andamento pro-ciclico. La domanda importante è quale effetto
domini a livello empirico: la maggioranza dei dati mostra la prevalenza dell’effetto del lavoratore
scoraggiato, e in questo caso si assiste ad una polarizzazione tra famiglie; alcune avranno due
lavoratori mentre altre zero. Tuttavia, in paesi in cui le ore di lavoro sono più flessibili e dove è meno
costoso entrare ed uscire dal mercato del lavoro prevale l’effetto del lavoratore aggiunto.

È importante notare come esistano notevoli differenze su come uomini e donne allocano il proprio
tempo tra mercato del lavoro, settore domestico e attività del tempo libero.
La funzione di produzione della famiglia ci dice quanto output domestico due coniugi devono
generare per ogni data allocazione del tempo.

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Nel punto E Davide e Giorgia dedicano tutto il loro tempo alle attività domestiche. Se vogliono
comprare beni di mercato, Davide va a lavorare perché è relativamente più produttivo sul mercato
del lavoro, generando il segmento FE della frontiera delle opportunità. Dopo che ha utilizzato tutto
il suo tempo sul mercato, Giorgia va a lavorare generando il segmento GF sulla frontiera.
Una famiglia che massimizza l’utilità sceglie il punto sulla più alta curva di indifferenza. Le differenze
di salario giocano un ruolo importante nel determinare l’allocazione del lavoro all’interno della
famiglia. In particolare, salari maggiori incentivano alla specializzazione nel settore di mercato.
Ultimamente stiamo assistendo ad un aumento della partecipazione femminile alla forza lavoro e
ad un aumento del numero di uomini che si specializzano nella produzione domestica.

Le decisioni di natalità fatte dalle famiglie giocano un ruolo chiave nel determinare l’offerta di lavoro
nel lungo periodo. Secondo il modello malthusiano della natalità vi è una correlazione positiva tra
reddito e natalità. Tuttavia, i dati empirici ci dicono che all’aumentare del reddito pro capite i tassi
di natalità diminuiscono.
Una famiglia ricca da ricchezza ha mediamente più figli di una famiglia ricca grazie al lavoro, in
quanto il costo opportunità del figlio è minore.

b) Modelli decisionali della famiglia


La teoria economica tradizionale, considera come unità decisionale l’individuo, mentre trascura il
ruolo delle famiglie come istituzioni che compiono collettivamente scelte di natura economica.
Sen (1984) individua tre metodi: il primo consiste nel considerare la famiglia come un’unica unità
decisionale, caratterizzata da una sola funzione di utilità e da un unico vincolo di bilancio. Sotto
quest’ipotesi si può solamente parlare di benessere della famiglia nel suo complesso. Questo è
l’approccio unitario, che ha il grande vantaggio di semplificare l’analisi e di rendere possibili studi
empirici in presenza di dati che guardano al risparmio. Tuttavia ha parecchi limiti: trascura le
questioni relative alla distribuzione delle risorse all’interno della famiglia. Ipotizzare che le famiglie
si comportino come un unico agente è quindi poco realistico.
Il secondo metodo consiste nel considerare la famiglia come un mercato in cui gli individui agiscono
con l’unico scopo di ottenere benefici personali. La famiglia viene formata per produrre beni non
producibili dai singoli individui e per sfruttare i vantaggi derivanti dalla divisione del lavoro. Ogni
membro della famiglia avrà quindi una sua funzione di utilità che cerca di massimizzare
subordinatamente ai vincoli esistenti.

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Il terzo metodo consiste nell’ipotizzare la presenza di un capofamiglia despota, che prende tutte le
decisioni circa l’allocazione delle risorse (famiglia dittatoriale). Tale approccio consente di superare
il problema dell’aggregazione delle preferenze individuali in quanto le scelte della famiglia riflettono
esclusivamente l'ordinamento delle preferenze del capofamiglia. Ipotesi irrealistica come le
precedenti. Sen traccia le linee guida per una buona teoria delle decisioni familiari. Le scelte della
famiglia devono quindi essere modellizzate come il risultato di un conflitto cooperativo.
Il modello di bargaining sembra essere lo strumento adatto per analizzare i meccanismi decisionali.
L’unica possibilità è quella di testare l’ipotesi dell’income pooling: se le variazioni nei redditi non da
lavoro dei diversi membri della famiglia non hanno lo stesso effetto sulla domanda dei beni di
consumo e tempo libero, allora deve essere rifiutata l’ipotesi unitaria tradizionale secondo cui i
redditi vengono versati in un’unica cassa comune.
Modello unitario tradizionale: grazie al dittatore benevolo tutti si impegnano a massimizzare i
guadagni. L’allocazione si sposta verso chi ha maggior potere contrattuale, ovvero la quota di
reddito all’interno della famiglia
I modelli collettivi sono più complessi ma più realistici. Nel modello di bargaining famigliare la
famiglia porta vantaggi agli individui. Ogni membro ha una sua funzione di utilità. Le exit options
sono date dal livello di utilità che ciascun membro può ottenere al di fuori della famiglia. L’area
compresa tra exit options e funzione di utilità è il negotiation set, ovvero i punti in cui è possibile
negoziare. I punti efficienti sono quelli sulla frontiera. Se aumenta il salario di un membro della
famiglia, il membro stesso potrà stare meglio al di fuori della famiglia quindi aumenta la sua exit
option.

3. Domanda di Lavoro

La funzione di produzione dell’impresa descrive la tecnologia che l’impresa usa per produrre beni e
servizi q = f(E, K). Essa individua quanto è prodotto da una qualsiasi combinazione di lavoro e
capitale. Il prodotto marginale del lavoro è definito come la variazione del prodotto finale che deriva
dall’assunzione di un lavoratore in più mantenendo costanti le quantità degli altri fattori.
Analogamente al prodotto marginale del capitale. L’ipotesi che il prodotto marginale del lavoro
diminuisca deriva dalla legge dei rendimenti decrescenti dove il livello di capitale è fisso. La curva
marginale sta sopra la curva media quando quest’ultima è crescente, mentre la curva marginale
giace sotto la curva media quando quest’ultima è decrescente. Un’impresa che non può influenzare
i prezzi è definita un’impresa perfettamente concorrenziale, e massimizzerà i profitti impiegando la
giusta quantità di lavoro e capitale.
Nel breve periodo lo stock di capitale dell’impresa è fisso ad un certo livello K0. Il valore del prodotto
marginale del lavoro è l’aumento in euro dei ricavi generati dal lavoratore addizionale mantenendo
il capitale costante. La legge dei rendimenti decrescenti implica che i benefici in euro derivanti
dall’assunzione di un lavoratore in più da un certo punto in poi diminuiscono.
Nel punto in cui l’impresa massimizza i profitti, il beneficio marginale che ricava dall’assumere un
lavoratore in più eguaglia il costo di assumerlo e all’impresa non conviene espandersi ulteriormente.
La legge dei rendimenti decrescenti pone dei limiti alla dimensione dell’impresa.

La curva di domanda nel breve periodo ci dice cosa accade all’occupazione quando il salario varia,
mantenendo costante il capitale. Siccome il prodotto marginale diminuisce, la curva di domanda di
breve periodo è inclinata verso il basso.
In un’industria perfettamente competitiva, ogni impresa è sufficientemente piccola da non
influenzare i prezzi. Ma se tutte le imprese nell’industria traessero vantaggio da salari inferiori
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incrementando il numero dei propri occupati, ci sarebbe molto più output nell’industria e questo
porterebbe ad una riduzione del prezzo del prodotto finale. Ne consegue che l’occupazione in
quest’industria aumenta meno di quanto sarebbe aumentata nel caso in cui avessimo solamente
sommato le curve di domanda delle singole imprese. Per misurare la risposta dell’occupazione
dell’industria a variazioni nel tasso di salario usiamo l’elasticità della domanda di lavoro.

𝒗𝒂𝒓𝒊𝒂𝒛𝒊𝒐𝒏𝒆 𝒑𝒆𝒓𝒄𝒆𝒏𝒕𝒖𝒂𝒍𝒆 𝒅𝒆𝒍𝒍′𝒐𝒄𝒄𝒖𝒑𝒂𝒛𝒊𝒐𝒏𝒆


𝜹 =
𝒗𝒂𝒓𝒊𝒂𝒛𝒊𝒐𝒏𝒆 𝒑𝒆𝒓𝒄𝒆𝒏𝒕𝒖𝒂𝒍𝒆 𝒅𝒆𝒍 𝒔𝒂𝒍𝒂𝒓𝒊𝒐

La stopping rule dell’assunzione, ovvero che le imprese assumono i lavoratori fino al punto in cui il
valore del prodotto marginale uguaglia il salario, è anche detta condizione della produttività
marginale: un’impresa che massimizza il profitto dovrebbe produrre fino al punto in cui il costo di
produrre un’unità in più di output (costo marginale) uguaglia il ricavo ottenuto dal vendere quel
prodotto (ricavo marginale).
La condizione che dice all’impresa che massimizza il profitto quando smettere di produrre output è
esattamente uguale alla condizione che dice all’impresa quando smettere di assumere i lavoratori.
Critica: i datori di lavoro probabilmente non sanno risolvere l’equazione, tuttavia le pressioni di un
mercato concorrenziale li hanno indotti a imparare le regole di queste equazioni.

Nel lungo periodo l’impresa massimizza i profitti scegliendo la giusta quantità di lavoratori e capitale
investito. L’isoquanto descrive le combinazioni possibili di lavoro e capitale che producono lo stesso
livello di output. Devono essere inclinati verso il basso, non si intersecano, isoquanti più elevati sono
associati a maggior livello di produzione e sono sempre convessi rispetto all’origine.
La sua inclinazione è data dal negativo del rapporto tra i prodotti marginali: il valore assoluto è
chiamato saggio marginale di sostituzione tecnica. L’ipotesi di convessità implica un SMST
decrescente lungo la curva.
L’isocosto è la linea che collega le varie combinazioni di lavoro e capitale che l’impresa potrebbe
acquistare con un costo di C0 euro.
Un’impresa minimizzerà i costi di produzione usando la combinazione capitale/lavoro
corrispondente al punto di tangenza tra isoquanto ed isocosto. La minimizzazione dei costi richiede
che il SMST sia uguale al rapporto tra i prezzi.
Nel lungo periodo, in una prima fase l’impresa trae vantaggio dal prezzo più basso del lavoro
aumentando la produzione (effetto scala); in una seconda fase l’impresa trae beneficio dalla
variazione di salario ridefinendo il mix dei fattori produttivi (sostituendo il capitale con il lavoro),
mantenendo la quantità di output costante (effetto sostituzione).
Per misurare la risposta dell’occupazione di lungo periodo alle variazioni di salario utilizziamo
l’elasticità di lungo periodo della domanda di lavoro.

𝒗𝒂𝒓𝒊𝒂𝒛𝒊𝒐𝒏𝒆 𝒑𝒆𝒓𝒄𝒆𝒏𝒕𝒖𝒂𝒍𝒆 𝒅𝒆𝒍𝒍′𝒐𝒄𝒄𝒖𝒑𝒂𝒛𝒊𝒐𝒏𝒆


𝜹 =
𝒗𝒂𝒓𝒊𝒂𝒛𝒊𝒐𝒏𝒆 𝒑𝒆𝒓𝒄𝒆𝒏𝒕𝒖𝒂𝒍𝒆 𝒅𝒆𝒍 𝒔𝒂𝒍𝒂𝒓𝒊𝒐

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Nel lungo periodo l’impresa può trarre il massimo vantaggio dalle opportunità economiche offerte
da una variazione del salario. Ne consegue che la curva di domanda nel lungo periodo è più elastica
di quella di breve periodo.

Capitale e lavoro sono perfetti sostituti se l’isoquanto è lineare, i due fattori produttivi sono
perfettamente complementi se l’isoquanto è ad angolo.
Per misurare la curvatura dell’isoquanto utilizziamo l’elasticità di sostituzione.

𝒗𝒂𝒓𝒊𝒂𝒛𝒊𝒐𝒏𝒆 𝒑𝒆𝒓𝒄𝒆𝒏𝒕𝒖𝒂𝒍𝒆 𝒅𝒊 𝑲/𝑬


𝜹 =
𝒗𝒂𝒓𝒊𝒂𝒛𝒊𝒐𝒏𝒆 𝒑𝒆𝒓𝒄𝒆𝒏𝒕𝒖𝒂𝒍𝒆 𝒅𝒊 𝒘/𝒓

L’interazione tra lavoratori ed imprese che avviene nel mercato del lavoro determina i livelli di
equilibrio del salario e dell’occupazione. Non si ha mai un assoluto equilibrio sul mercato del lavoro,
equilibrio che potrebbe non essere utile in quanto i salari potrebbero essere sotto la soglia di
povertà. Meglio quindi meno occupati ma la possibilità di pagare sussidi di disoccupazione a chi si
trova disoccupato.

Nella teoria le imprese aggiustano istantaneamente la loro occupazione quando cambia la


situazione economica ma, nella realtà, cambiamenti rapidi risultano molto costosi. I costi che
l’impresa sostiene quando adegua la dimensione della forza lavoro sono chiamati costi di
aggiustamento. Essi possono essere variabili o fissi. I primi dipendono dal numero di lavoratori che
l’impresa intende assumere o licenziare. Al contrario i costi fissi sono indipendenti dal numero di
lavoratori.

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I costi di aggiustamento aumentano ad un tasso crescente. Se le politiche pubbliche impediscono
alle imprese di licenziare i lavoratori, i costi per ridurre la forza lavoro aumenteranno anche più
velocemente dei costi per far crescere l’impresa.
I costi di aggiustamento variabili incoraggiano l’impresa ad adeguare il livello di occupazione
lentamente. La crescita di n lavoratori si potrebbe verificare più rapidamente della riduzione di n
lavoratori se le politiche del governo tassano le imprese che riducono l’occupazione.

4. Equilibrio del mercato del lavoro

Il mercato del lavoro è in equilibrio quando la domanda eguaglia l’offerta. E* lavoratori sono
occupati a un salario di w* (market clearing wage). In equilibrio, tutte le persone che stanno
cercando un lavoro al salario corrente lo possono trovare. Il triangolo P dà il surplus del produttore
mentre il triangolo Q dà il surplus del lavoratore. Un mercato competitivo massimizza i guadagni
dello scambio, ovvero la somma P+Q, guadagni dello scambio totali. Quando l’allocazione degli
individui nelle imprese massimizza i guadagni totali dello scambio parliamo di allocazione efficiente.

Una trattenuta in busta paga a carico dell’impresa sposta verso il basso la curva di domanda, riduce
il salario che i lavoratori ricevono ed aumenta il costo di assunzione di un lavoratore.
Dato il funzionamento del mercato del lavoro non importa se la tassa è a carico dei lavoratori o delle
imprese. L’impatto della tassa su salari e occupazione è lo stesso indipendentemente dalla
legislazione. Entrambe e tasse riducono la paga che i lavoratori guadagnano, aumentano il costo di
un’ora di lavoro all’impresa e riducono l’occupazione. La vera incidenza della trattenuta in busta
paga non dipende dal modo in cui la legge fiscale è scritta o da come viene raccolta la tassa, ma dl
modo in cui opera il mercato concorrenziale.
Quanto più è inelastica la curva di offerta, tanto maggiore è la quota di trattenute in busta paga che
i lavoratori finiscono per pagare. Solitamente l’offerta di lavoro degli uomini varia poco al variare
delle aliquote fiscali, mentre l’offerta di lavoro femminile aumenta quando aumenta il salario netto.
Le riduzioni nelle trattenute in busta paga sembrano avere più effetto sui salari che
sull’occupazione.

Poiché la trattenuta in busta paga aumenta il costo di assunzione di un lavoratore, queste tasse
riducono l’occupazione totale, sia a carico dei lavoratori che a carico delle imprese. L’equilibrio post
tassa è inefficiente perché non è il valore che massimizza i guadagni totali dello scambio sul mercato
del lavoro. La perdita netta è data dal triangolo DL.

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La curva di domanda può anche essere spostata dai sussidi che il governo concede per incoraggiare
le imprese ad assumere più lavoratori. Un sussidio all’occupazione riduce il costo di assunzione per
le imprese. Un sussidio sposta la curva di domanda verso l’alto, aumentando l’occupazione. Il salario
che ricevono i lavoratori aumenta mentre il salario che l’impresa in realtà paga scende. A beneficiare
dei sussidi sono solitamente i disoccupati di lunga durata.

Il governo può imporre alle imprese di dare ai lavoratori dei benefici particolari, come il mantenere
il luogo di lavoro sicuro e offrire assicurazioni integrative ai loro addetti.
Se il costo di fornire un particolare un beneficio obbligatorio coincide con la valutazione del
lavoratore, l’equilibrio che ne deriva replica l’equilibrio concorrenziale dell’occupazione senza tassa,
del costo totale per assumere i lavoratori e della compensazione totale ricevuta dalle imprese.
L’analisi dei benefici obbligatori, quindi, rivela una proprietà importante dell’equilibrio del mercato
del lavoro competitivo: finché fornisce un certo valore ai lavoratori, il beneficio obbligatorio è
preferibile alla trattenuta in busta paga perché porta ad una riduzione più piccola dell’occupazione.
Diversamente, l’obbligo del governo riduce la perdita netta che deriva dall’occupazione minore
dovuta alla trattenuta in busta paga. Infatti, se il costo di fornire il beneficio obbligatorio è
esattamente uguale al valore che i lavoratori gli attribuiscono, questo non crea nessuna perdita
netta, finché le imprese assumono esattamente lo stesso numero di lavoratori che avrebbero
assunto in equilibrio concorrenziale, esattamente allo stesso costo.

Molti mercati del lavoro non hanno aggiustamenti rapidi. Alcuni dati indicano che i mercati dei
lavoratori altamente specializzati registrano periodi di eccesso di domanda o di offerta che
contraddicono l’idea che i mercati del lavoro raggiungano l’equilibrio competitivo in modo veloce e
poco costoso.

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Ci sono due ipotesi sono alla base del cobweb model:
• occorre tempo per formare un nuovo ingegnere
• gli individui decidono se diventare ingegneri osservando le condizioni del mercato del lavoro
degli ingegneri nel momento in cui iniziano l’iter scolastico.

Il salario iniziale d’equilibrio del mercato degli ingegneri è w0. La domanda di ingegneri si sposta a
D’ e il salario aumenterà a w*. Poiché i neo-ingegneri non si producono istantaneamente e gli
studenti non possono prevedere correttamente le opportunità future del mercato, si crea una
ragnatela quando il mercato del lavoro si aggiusta con l’aumento della domanda. La ragnatela si
crea intorno al punto di equilibrio; il salario d’entrata ha un andamento sistematico di espansioni e
contrazioni man mano che il mercato si sposta lentamente verso il suo equilibrio di lungo periodo
con salario w* e occupazione E*.
La ragnatela si forma perché gli studenti sono male informati e non tengono conto dell’andamento
passato dei salari del mercato degli ingegneri quando scelgono una carriera, ovvero non hanno
aspettative razionali. Se le avessero sarebbero molto più esitanti a entrare nel mercato del lavoro
degli ingegneri quando i salari sono alti e molto più disposti a entrare quando i salari sono bassi e la
ragnatela potrebbe disfarsi.

Un monopsonio è un’impresa che ha una curva di offerta di lavoro inclinata positivamente. Rispetto
ad un’impresa competitiva un monopsonista deve pagare salari più alti per attirare molti lavoratori.

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Un monopsonista discriminante può assumere lavoratori diversi a salari differenti. La curva di
offerta di lavoro sarà quindi identica al costo marginale che si sostiene per assumere i lavoratori.
Siccome un monopsonista non può influenzare i prezzi dell’output sul mercato, può vendere la
quantità che vuole ad un prezzo p. quello che si ricava dall’assumere un lavoratore in più uguaglia il
prezzo del prodotto marginale del lavoro. Quindi, la curva di domanda di lavoro per il monopsonista,
come per un’impresa concorrenziale, è data dalla curva del valore del prodotto marginale.
Un’impresa che massimizza il profitto dovrebbe assumere lavoratori fino al punto in cui il valore in
euro dell’ultimo lavoratore assunto uguaglia il costo per assumere l’ultimo lavoratore.
Il monopsonista assume lo stesso numero di lavoratori come se fosse in un mercato del lavoro
concorrenziale, ma ogni lavoratore viene pagato il suo salario di riserva.

Un monopsonista non discriminante paga lo stesso salario a tutti i lavoratori. Il costo marginale di
assunzione è maggiore del salario e la curva del costo marginale si trova al di sopra della curva di
offerta. Nella situazione di equilibrio un monopsonista occupa meno lavoratori di quelli che
vorrebbero essere occupati se il mercato fosse competitivo, ed il salario monopsonistico è inferiore
al salario concorrenziale e al valore del prodotto marginale del lavoro; i lavoratori sono tutti pagati
meno del loro valore marginale del prodotto e sono, in questo senso, “sfruttati”.

Nel caso di un monopolio esiste solamente un venditore del mercato, le cui decisioni influenzano il
prezzo dell’output che vendono. Il ricavo marginale associato alla vendita di un’unità in più di output
non è uguale al prezzo dell’output p. Un monopolista che massimizza il profitto produce fino al
punto in cui il ricavo marginale uguaglia il costo marginale della produzione.
Il monopolista produce meno output di quello che avrebbe prodotto se l’industria fosse stata
competitiva e lo vende ad un prezzo più elevato. Il ricavo addizionale dell’assumere un individuo in
più uguaglia il prodotto marginale del lavoratore per il ricavo marginale ricevuto dall’ultima unità di
output venduta. La condizione di massimizzazione del profitto per un monopolista è data da: MRPL
= w. Alcuni dati suggeriscono che i monopolisti e altre imprese che possono influenzare i prezzi
pagano salari maggiori di quelli concorrenziali (+10%).

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5. Effetti dell’immigrazione

Le politiche del governo, che cercano di controllare quanti lavoratori stranieri entrano nel paese,
hanno effetti importanti sul mercato del lavoro perché spostano la curva di offerta e modificano le
retribuzioni dei lavoratori. I movimenti dei lavoratori sono ancora troppo bassi rispetto ai
differenziali finanziari. L’obiettivo dell’UE era raggiungere una libera circolazione dei fattori
produttivi. I dati mostrano una forte correlazione tra ricchezza del paese e presenza di immigrati.
Attualmente in UE la migrazione per motivi economici è minima, maggiore è invece la migrazione
per motivi umanitari. Essa è calata in periodi di crisi, ma nel 2010 è risalita quando gli immigrati
economici sono stati soppiantati da quelli politici.
Dal 2014 l’Italia diventa un paese di emigrazione, specialmente a causa della crisi. Emigrazione che
riguarda soprattutto giovani laureati.

Nel caso immigrati e nazionali siano perfetti sostituti, i due gruppi competono nello stesso mercato
del lavoro. L’immigrazione sposta la curva di offerta. Il salario diminuisce e l’occupazione totale
aumenta. È importante osservare che ad un salario più basso c’è una diminuzione del numero di
nazionali che lavorano.
Se invece gli immigrati ed i nazionali sono complementi, non competono nello stesso mercato del
lavoro. L’immigrazione rende i nazionali più produttivi, spostando la curva di domanda, anche se il
capitale è fisso. Questo porta a un salario maggiore per i nazionali e ad un aumento dell’occupazione
nazionale.

Per quanto riguarda il lungo periodo, invece, nel caso in cui immigrati e nazionali siano sostituti, la
richiesta di maggior consumo causata dagli immigrati che lavorano fa aumentare la produzione.
L’effetto di lungo periodo è quindi meno negativo rispetto a quello nel BP.
La lezione fondamentale che viene dalla teoria è che l’immigrazione avrà un impatto negativo sui
salari di lavoratori nazionali simili per qualche tempo e questo effetto si indebolirà quando
l’economia si adatterà al flusso migratorio.

In Europa l’effetto negativo sui salari si ha nel mercato del lavoro dei blue collar, ed un effetto
positivo nel mercato dei white collar. La coesistenza di migranti complementi e migranti sostituti
comporta due effetti differenti.

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Gli effetti dell’immigrazione sono diversi per ogni nazione a causa della correlazione
dell’immigrazione e flessibilità del mercato del lavoro, rigidità dei mercati immobiliari, barriere
linguistiche… Gli effetti dipendono anche dalle politiche migratorie, più o meno selettive. Gli
stranieri sono complementi ai nativi se è presente un eccesso di domanda di lavoro non soddisfatta
dai nazionali e le loro skills sono complementari a quelle dei nativi.
I dati ci permettono di notare un’assimilazione degli immigrati nel mercato del lavoro: l’effetto
inizialmente positivo via via diminuisce. L’aumento dell’1% dei lavoratori immigrati aumenta
dell’8.6% l’occupazione dei nazionali.
Più l’immigrato ha successo nel mercato del lavoro e tanto più contribuisce alla crescita economica
e tanto meno grava sulla spesa sociale del paese di destinazione, tanto più rappresenterà un fattore
positivo per il paese di destinazione.
I lavoratori stranieri con il tempo diventano sempre più simili ai lavoratori nazionali, per questo gli
effetti di BP differiscono da quelli di LP.

1932 - Hicks: Le differenze dei guadagni economici netti, principalmente le differenze di salari, sono
le cause principali della migrazione.
Come tutti gli altri investimenti in capitale umano, le decisioni di migrazione sono guidate dal
confronto del valore presente dei guadagni, nell’arco della vita, nelle opportunità alternative di
occupazione.
Il guadagno netto della migrazione è quindi dato dal flusso dei guadagni nel paese di destinazione,
meno il flusso di guadagni nel paese di partenza, meno i costi della migrazione. Il lavoratore si
trasferisce se il guadagno netto è positivo.

𝑔𝑢𝑎𝑑𝑎𝑔𝑛𝑜 𝑛𝑒𝑡𝑡𝑜 𝑑𝑒𝑙𝑙𝑎 𝑚𝑖𝑔𝑟𝑎𝑧𝑖𝑜𝑛𝑒 = 𝑃𝑉 S(-T − 𝑃𝑉 V"#T − 𝑀

Concludiamo che un miglioramento delle opportunità economiche disponibili nel paese di


destinazione aumenta la probabilità che il lavoratore si trasferisca. Un miglioramento delle
opportunità economiche nella regione di residenza attuale diminuisce la probabilità che il lavoratore
si trasferisca. Un aumento dei costi della migrazione riduce tale probabilità.

Bisogna però considerare che la scelta di migrare viene fatta dalla famiglia e non dal singolo.
Il fatto di costituire una famiglia farà si che la famiglia si trasferirà se i guadagni netti della famiglia
sono positivi. ∆𝑃𝑉Y + ∆𝑃𝑉[ > 0

La scelta ottima della famiglia non coincide necessariamente con la scelta ottima dell’individuo.
In B-C-D abbiamo guadagni netti positivi, mentre in A-F-E i guadagni netti sono negativi. Lungo la
retta i guadagni sono nulli. Alcune aree (A-D) hanno convenienza opposta alla migrazione per i due
individui.

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Si parla di tied stayer quando un lavoratore sacrifica le migliori opportunità di occupazione
disponibili perché il coniuge sta meglio nell’attuale regione di residenza.
Si parla invece di tied mover, o emigrante al traino, quando un lavoratore segue il coniuge anche se
la sua prospettiva occupazionale è migliore nel luogo di residenza attuale.
Negi US l’aumento del numero di famiglie con due lavoratori ha dato origine a compromessi sul
mercato del lavoro. I datori di lavoro interessati ad assumere uno dei due coniugi facilitano il
processo di ricerca del lavoro per l’altro coniuge o, talvolta, li assumono entrambi.

Per quanto riguarda gli US, nel 1965 con l’Immigration and Nationality Act, venne abrogato il sistema
delle quote per origini nazionali, aumentò il numero dei visti disponibili e i ricongiungimenti familiari
divennero il fattore chiave per essere ammessi nel paese.
Un fattore molto importante che permette di spiegare l’immigrazione vista dagli US nella seconda
metà dello scorso secolo è il notevole differenziale salariale che esiste tra gli US e i paesi di
provenienza. Negli anni ’50 e ’60 il Sud Europa ha avuto un flusso netto di emigrazione, mentre ora
tutti i paesi europei occidentali sono prevalentemente paesi di immigrazione.

È interessante analizzare i profili età-guadagni degli uomini immigrati e nazionali in cross-section.


Inizialmente i guadagni degli immigrati sono minori a causa della mancanza di competenze
specifiche. Una volta assimilate le competenze specifiche i guadagni degli immigrati superano quelli
dei nazionali e rimangono maggiori per il resto del tempo. I ricercatori spiegano questo fenomeno
considerando il processo di selezione a cui sono sottoposti i migranti: rimangono a lungo nel paese
di destinazione solo i migranti con abilità fuori dal comune.

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Se il tasso di rendimento delle competenze è maggiore negli US rispetto al paese di origine, il
flusso migratorio è selezionato positivamente; i lavoratori che hanno unità di efficienza superiori a
SP trovano conveniente emigrare negli US. Se il tasso di rendimento delle competenze è minore negli
US, il flusso migratorio è selezionato negativamente e i lavoratori che hanno unità di efficienza
inferiori a SN emigreranno.
La principale implicazione di questo modello è chiara: il rendimento relativo delle competenze nei
diversi paesi determina la composizione del flusso migratorio. Inoltre, evinciamo come il livello base
di reddito nel paese di origine o nel paese di destinazione non determina il tipo di selezione che
genera il flusso migratorio. Variazioni nei livelli base di reddito influenzano la dimensione del flusso.

6. Istruzione e Training

Ognuno di noi porta nel mercato del lavoro un insieme di abilità innate e competenze acquisite: il
capitale umano.
L’Italia presenta alcune peculiarità nella relazione fra titolo di studio ed occupazione: emerge una
sottoutilizzazione della forza lavoro con un grado di istruzione più elevato. Un’altra caratteristica
importante dell’istruzione italiana è l’elevata persistenza intergenerazionale nelle scelte scolastiche,
che appaiono correlate più alle caratteristiche della famiglia di origine che alle capacità individuali;
vi è quindi minor mobilità.
Dai dati emerge come l’istruzione abbia un notevole impatto positivo sulle esperienze nel mercato
del lavoro delle donne e delle minoranze.
Essendo l’istruzione un investimento, l’investitore deve essere in grado di calcolare i rendimenti
dell’investimento confrontando il costo di oggi con i rendimenti futuri.

Andare all’università implica due tipi di costi. Un anno passato all’università è un anno passato fuori
dalla forza lavoro, così che un’istruzione universitaria spinge il lavoratore a rinunciare ad un po’ di
guadagno. Questo è il costo opportunità dell’istruzione.
Il salario alto pagato ai lavoratori con maggior istruzione scolastica è un differenziale che li
compensa per i costi di addestramento.

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Un ragazzo che abbandona la scuola dopo essersi diplomato può guadagnare WDIP dall’età di 18 anni
fino alla pensione. Se decide di frequentare l’università, rinuncia a questi guadagni e sostiene un
costo di H euro per quattro anni e quindi guadagna WUNI fino all’età della pensione. Possiamo quindi
indicare WDIP come il costo opportunità dell’istruzione.
Il tasso di sconto dipende dalla nostra preferenza temporale. Alcuni sono present-oriented, hanno
un elevato tasso di sconto ed è probabile che non investano in istruzione.

La curva salario-istruzione descrive il salario che le imprese sono disposte a pagare ad un particolare
lavoratore per ogni livello di istruzione. Essa è sempre determinata dal mercato.
Tale curva è sempre inclinata positivamente (maggior istruzione corrisponde a salari più elevati),
l’inclinazione indica di quanto aumenterebbero i guadagni di un lavoratore se ottenesse un anno in
più di istruzione (inclinazione strettamente correlata con il tasso di rendimento dell’istruzione), ed
è concava (la legge dei rendimenti decrescenti si applica anche al capitale umano).

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La MMR ci da il tasso marginale di rendimento dell’istruzione, ovvero l’incremento percentuale
derivante da un anno in più di scuola. Un lavoratore massimizza il valore presente dei guadagni di
tutta la vita andando a scuola finché il tasso marginale di rendimento dell’istruzione è uguale al
tasso di sconto: un lavoratore con tasso di sconto r va a scuola per s* anni.
L’ipotesi che lo studente conosca la forma della curva salario-istruzione non è realistica. Le
condizioni economiche e sociali variano in modo imprevedibile ed è difficile prevedere come questi
shock cambino i rendimenti particolari tipi di qualifiche e carriere.

Il divario salariale tra due lavoratori si verifica per due motivi: differenza tra livello di istruzione e
differenza tra capacità professionali.

Il modello dell’istruzione è basato sull’idea che l’istruzione aumenti la produttività del lavoratore e
che quest’aumento di produttività aumenti i salari. Un ragionamento alternativo è che livelli
differenti di istruzione segnalino livelli di qualificazione differenti ai potenziali datori di lavoro. In
quest’ottica l’istruzione aumenta i guadagni non perché aumenta la produttività ma perché certifica
che il lavoratore è adatto ad un lavoro migliore. L’istruzione può giocare questo ruolo di
segnalazione solo quando è difficile per il datore di lavoro osservare direttamente l’abilità del
potenziale lavoratore.
Il modello dei segnali mostra che l’istruzione può avere la funzione di segnalare l’abilità innata di
un lavoratore senza aumentarne la produttività. La conclusione è che non c’è un calcolo
ampiamente accettato che scomponga il differenziale salariale fra individui più istruiti e meno
istruiti, nelle sue componenti di produttività e segnalazione. Separare i due effetti sarebbe molto
importante in quanto il modello del capitale umano e l’ipotesi dei segnali hanno implicazioni diverse
per molte questioni di politica economica.

Per studiare l’evoluzione dei salari nel ciclo vitale usiamo il profilo età-guadagno e ne evinciamo
che: i lavoratori altamente istruiti guadagnano più di quelli meno istruiti, i guadagni aumentano nel
tempo ma ad un tasso decrescente e i profili età guadagno in differenti gruppi di istruzione
divergono nel tempo.
Gran parte dei lavoratori aumentano il proprio stock di capitale umano dopo aver completato la
propria istruzione con programmi di addestramento sul lavoro – OJT. Esistono due tipi di “on the
job training”: l’addestramento generale e l’addestramento specifico. Il primo, una volta acquisito,
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aumenta la produttività in maniera uguale in tutte le imprese. Il secondo invece aumenta la
produttività solamente nell’impresa nella quale è acquisito e i guadagni di produttività sono perduti
una volta che il lavoratore lascia l’impresa.
L’impresa esiterà a pagare l’addestramento specifico finché non possiede qualche assicurazione che
il lavoratore addestrato non se ne andrà. Di conseguenza sia l’impresa che il lavoratore sono
riluttanti a investire in addestramento specifico. La via d’uscita da questo dilemma è definire con
molta precisione il salario dopo l’addestramento.

log(𝑤) = 𝑎𝑠 + 𝑏𝑡 + 𝑐𝑡 g + 𝑎𝑙𝑡𝑟𝑒 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑖𝑙𝑖

Nella funzione dei guadagni di Mincer, il coefficiente dell’istruzione a stima l’incremento


percentuale dei guadagni che deriva da un anno in più di istruzione ed è solitamente interpretato
come il tasso di rendimento dell’istruzione. Questa interpretazione è corretta solo quando i
lavoratori non sono diversi nelle capacità che possiamo osservare. I coefficienti dell’esperienza e del
quadrato dell’esperienza stimano il tasso di crescita dei guadagni di un anno in più di esperienza sul
mercato del lavoro e vengono interpretati come misura dell’impatto dell’OJT sui guadagni.

7. Differenziali salariali e distribuzione del salario

L’idea che il livello di job amenities associato ad un dato posto di lavoro influenzi la natura
dell’equilibrio del mercato del lavoro era stata inizialmente proposta da Adam Smith. Egli affermava
che i differenziali salariali compensativi nascevano dalla necessità di compensare i lavoratori per le
caratteristiche non salariali del posto di lavoro.
Ogni lavoratore è caratterizzato da una curva di indifferenza che fornisce molte indicazioni riguardo
alla probabilità di infortunio, alle preferenze del lavoratore per posti di lavoro sicuri piuttosto che a
posti di lavoro rischiosi. Il prezzo di riserva del lavoratore è la quantità di denaro che il lavoratore
vorrebbe come ricompensa per accettare un lavoro rischioso e vene indicato con ∆𝑤. Se il
differenziale salariale continuasse ad aumentare, sempre più lavoratori sarebbero disposti ad
accettare il posto di lavoro rischioso. In questo modo continuerebbe a crescere il numero di
lavoratori che sceglie di lavorare in posti di lavoro rischiosi. Da questa analisi emerge che la curva di
offerta del mercato è inclinata positivamente.

Ogni impresa deve decidere se garantire ai suoi lavoratori un ambiente di lavoro sicuro o pericoloso;
tale scelta dipende da ciò che è più redditizio.
Trade-off: l’impresa potrebbe offrire un ambiente rischioso, nel quale deve pagare salari maggiori,
o potrebbe offrire un ambiente sicuro, nel quale risparmia sui costi del lavoro e le risorse sono
dirottate verso la sicurezza. Questo trade-off suggerisce che l’impresa sarà meno disposta ad offrire
un ambiente rischioso ai suoi lavoratori quando è elevato il premio salariale da pagare per attrarre
lavoratori. In questo caso, l’impresa sceglierà di fare l’investimento necessario e aumentare la
sicurezza nel posto di lavoro. Il costo della messa in sicurezza dell’ambiente lavorativo dipende
ovviamente dal tipo di impresa.
In sintesi, maggiore sarà il differenziale salariale tra il posto di lavoro rischioso e quello sicuro,
minore sarà il numero di imprese che sceglierà di offrire un ambiente di lavoro rischioso e minore
sarà la quantità di lavoro domandata per lavori rischiosi. La curva di domanda di lavoro per posti di
lavoro rischiosi sarà quindi inclinata negativamente.
Il differenziale salariale misura il prezzo di riserva dell’ultimo lavoratore assunto e non ha nulla a
che fare con la propensione media per il rischio della popolazione.

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Ne consegue che tutti i lavoratori, ad eccezione di quello marginale, sono più che compensati dal
mercato per il fatto di occupare un posto di lavoro rischioso.

Lavoratori diversi hanno diversi livelli di propensione al rischio. L’inclinazione di ogni curva di
indifferenza ci dice di quanto dovrebbe aumentare il salario se il lavoratore volesse volontariamente
spostarsi in un posto di lavoro leggermente più rischioso. L’inclinazione della curva di indifferenza,
quindi, rappresenta il prezzo di riserva che un lavoratore attribuisce allo spostamento in un posto
di lavoro leggermente più rischioso.
Le curve di indifferenza si intersecano in quanto rappresentano funzioni relative a lavoratori
differenti.

Le imprese scelgono le condizioni lavorative da offrire ai lavoratori attraverso la curva di isoprofitto.


Tale curva è il luogo dei punti che producono lo stesso livello di profitto. Un’impresa che massimizza
il profitto sarà indifferente tra l’offrire una delle varie combinazioni di salario e rischio che si trovano
lungo una stessa curva di isoprofitto. Le curve di isoprofitto sono inclinate positivamente perché è
costoso produrre sicurezza; le combinazioni di salario-rischio che si trovano sulle curve di isoprofitto
più alte producono profitti più bassi; inoltre le curve di isoprofitto sono concave. La concavità è una
conseguenza della legge dei rendimenti decrescenti relativa alla produzione di sicurezza.

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È importante notare come l’abbinamento tra lavoratori ed imprese non è casuale. Lavoratori che
amano la sicurezza sono abbinati ad imprese più sicure, mentre le imprese pericolose sono abbinate
a quelli che sono meno avversi al rischio. In questo tipo di equilibrio i lavoratori si autoselezionano
nelle diverse imprese. La relazione osservata tra salari e caratteristiche del posto di lavoro è
chiamata funzione del salario edonico.
La distribuzione dei salari è determinata dall’interazione tra domanda e offerta di lavoro. Una
caratteristica fondamentale della distribuzione dei salari è il suo livello di disuguaglianza, che si
misura con indicatori di dispersione quali la varianza o l’indice di Gini.
La distribuzione del salario mostra due proprietà importanti: primo, esiste molta dispersione
salariale e, secondo, la distribuzione salariale non è simmetrica, ma presenta una lunga coda verso
destra. Una distribuzione del salario asimmetrica a destra implica che la maggior parte dei lavoratori
guadagna salari relativamente bassi e un numero ridotto di lavoratori nella coda alta della
distribuzione riceve una quota sproporzionatamente elevata dei compensi.

Il modello del capitale umano offre una spiegazione interessante su tale asimmetria. Un lavoratore
investe in capitale umano fino a quando il tasso marginale di rendimento di tale investimento
eguaglia il tasso di sconto. Questa regola decisionale genererebbe una distribuzione del salario
asimmetrica anche se la distribuzione delle capacità della popolazione fosse simmetrica. La
correlazione positiva tra qualifica e investimenti in capitale umano allunga la distribuzione dei salari,
che risulta asimmetrica a destra.

La curva di Lorenz rappresenta la quota cumulativa del reddito che va ai diversi quintili. La bisettrice
è la curva di Lorenz nel caso di perfetta uguaglianza nella distribuzione dei redditi. La curva di Lorenz
suggerisce che quanto maggiore è la disuguaglianza nella distribuzione del reddito, tanto più la curva
di Lorenz è distante da quella di perfetta uguaglianza. L’area tra la curva di Lorenz che indica perfetta
uguaglianza e la curva di Lorenz effettiva può essere utilizzata per misurare la disuguaglianza nella
distribuzione di reddito.

𝑎𝑟𝑒𝑎 𝑡𝑟𝑎 𝑐𝑢𝑟𝑣𝑎 𝑑𝑖 𝐿𝑜𝑟𝑒𝑛𝑧 𝑑𝑖 𝑝𝑒𝑟𝑓𝑒𝑡𝑡𝑎 𝑢𝑔𝑢𝑎𝑔𝑙𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎


𝑒 𝑐𝑢𝑟𝑣𝑎 𝑑𝑖 𝐿𝑜𝑟𝑒𝑛𝑧 𝑒𝑓𝑓𝑒𝑡𝑡𝑖𝑣𝑎
𝐺𝑖𝑛𝑖 𝐶𝑜𝑒𝑓𝑓 =
𝑎𝑟𝑒𝑎 𝑎𝑙 𝑑𝑖 𝑠𝑜𝑡𝑡𝑜 𝑑𝑒𝑙𝑙𝑎 𝑐𝑢𝑟𝑣𝑎 𝑑𝑖 𝐿𝑜𝑟𝑒𝑛𝑧 𝑑𝑖 𝑝𝑒𝑟𝑓𝑒𝑡𝑡𝑎 𝑢𝑔𝑢𝑎𝑔𝑙𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎

23
Altre misure della disuguaglianza sono il differenziale salariale 90-10 e il differenziale salariale 50-
10.
In Italia si osserva un livello di disuguaglianza inferiore rispetto al caso americano, ma comunque
crescente a partire dalla metà degli anni Ottanta fino agli anni più recenti. Il trend crescente
caratterizza sia gli uomini che le donne.
È importante sottolineare che si è verificata una crescita nel differenziale salariale tra i lavoratori
senior e quelli appena assunti. in altre parole, i rendimenti collegati con l’abilità del lavoratore, sia
essa dovuta ad una maggiore istruzione o a un più alto livello di esperienza OTJ, sono aumentati
considerevolmente negli ultimi due decenni. L’evidenza empirica suggerisce inoltre che la
disuguaglianza salariale è aumentata non solo tra gruppi con diversi livelli di istruzione ed
esperienza, ma anche all’interno di gruppi caratterizzati dallo stesso livello di abilità. La dispersione
salariale è aumentata anche all’interno dei gruppi di lavoratori che offrono caratteristiche
relativamente simili ai datori di lavoro.

Il legame tra le qualifiche dei genitori e dei figli, o più generalmente il tasso di mobilità sociale, è al
centro di ogni discussione di politica economica.
L’investimento dei genitori nel capitale umano dei figli crea un legame tra le qualifiche dei genitori
e quelle dei figli. Genitori ad alto reddito tenderanno ad investire di più, creando una correlazione
positiva tra i propri risultati socioeconomici e quelli dei loro figli. Tali fenomeni si osservano in tutte
le economie avanzate. L’inclinazione delle rette di regressione che collegano i guadagni di padri e
figli è spesso chiamata correlazione intergenerazionale. Se l sua inclinazione è uguale a 1, il divario
salariale tra genitori persiste completamente nella generazione successiva. Se l’inclinazione è uguale
a 0, il salario dei figli è indipendente dal salario dei genitori e c’è una completa regressione alla
media. La tendenza all’attenuazione delle differenze nell’abilità, educazione o nei redditi delle
diverse generazioni è conosciuta come regressione alla media.

Nel caso di figli adottati, sia genitori naturali che genitori adottivi influenzano i risultati dei figli ma
le caratteristiche dei parenti biologici sono più importanti.

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8. Discriminazioni nel Mercato del Lavoro
Le differenze di razza e di genere influenzano il mercato del lavoro, anche se i partecipanti al
mercato non sono influenzati da pregiudizi. Spesso il background socioeconomico di un individuo ci
serve per conoscere di più la sua produttività e le sue qualifiche. Analogamente datori di lavoro,
lavoratori e consumatori utilizzeranno razze, genere e ogni altro tratto rilevante per colmare il
divario di informazioni sui partecipanti al mercato del lavoro.
La teoria di Becker della discriminazione su mercato del lavoro è basata sul concetto di
discriminazione da pregiudizio, che traduce la nozione di pregiudizio nel linguaggio dell’economia.

Il coefficiente di discriminazione, quindi, monetizza il pregiudizio, indipendentemente dal fatto che


la fonte del pregiudizio sia il datore di lavoro (discriminazione del datore di lavoro), l’occupato
(discriminazione dell’occupato), o il cliente (discriminazione del consumatore)
Il mercato del lavoro dovrà quindi generare differenziali compensativi per compensare gli individui
oggetto del pregiudizio per la loro perdita o guadagno di utilità.

• Discriminazione del Datore di Lavoro: es. assumere lavoratrici invece di lavoratori procura
disutilità al datore di lavoro che discrimina le donne. In altre parole, anche se costa
solamente WW euro assumere una donna per un’ora, il datore di lavoro si comporterà come
se costasse WW (1+d) euro, dove d è un numero positivo ed è chiamato coefficiente di
discriminazione. L’impresa con maggiori profitti è quella che ha un coefficiente di
discriminazione uguale a zero.
• Discriminazione da parte dei Colleghi di Lavoro: un datore di lavoro che non discrimina e
che massimizza il profitto non sceglierebbe mai di avere un’impresa integrata, perché
dovrebbe pagare agli uomini un differenziale salariale compensativo, anche se hanno lo
stesso prodotto marginale delle donne. Dato che “mescolare” non conviene, donne e uomini
finiranno per essere occupati da imprese differenti. La discriminazione da parte dei colleghi
comporta una forza lavoro completamente per genere.
A differenza della discriminazione del datore di lavoro, la discriminazione da parte del collega
non genera un differenziale salariale tra donne e uomini di pari qualifica. Se donne e uomini
sono perfetti sostituti, un modello di discriminazione da parte dei colleghi non spiega perché
le donne guadagnino meno degli uomini di pari qualifica. Infine, la discriminazione da parte
dei colleghi non influenza la redditività delle imprese.
• Discriminazione del Consumatore: le decisioni di acquisto, nel caso in cui i consumatori
abbiano pregiudizi, non sono basate sul prezzo del bene p, ma sul prezzo aggiustato per la
disutilità, ovvero p(1+d). Finché l’impresa può collocare un particolare lavoratore in una
delle diverse posizioni all’interno dell’impresa, la discriminazione del consumatore potrebbe
non essere molto importante. Provvedere a soddisfare i gusti del consumatore non riduce il
profitto dell’impresa.
• Discriminazione Statistica: tale tipo di discriminazione si verifica perché le informazioni
raccolte dal curriculum e dal colloquio non predicono in modo perfetto la reale produttività
del candidato. L’incertezza induce il datore di lavoro a basarsi su statistiche della
performance media del gruppo (da qui il nome di discriminazione statistica) per prevedere
la produttività di un particolare candidato.

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Ipotizziamo di dare un punteggio T ad ogni candidato, punteggio che rappresenta perfettamente la
sua produttività. Al candidato viene offerto un punteggio pari al punteggio del test. Tuttavia,
l’ipotesi che il risultato del test rappresenti perfettamente la produttività del candidato è irrealistica.
Quindi, i datori di lavoro possono voler legare la retribuzione del candidato non solo al punteggio T
ma anche al punteggio medio del test del candidato e di quello del gruppo

𝑤 = 𝛼𝑇 + (1 − 𝛼)𝑇r

Se il parametro alfa è uguale ad 1, allora il salario del candidato dipende solamente dal suo
punteggio del test. Questo è il caso estremo nel quale il testo di selezione predice la produttività del
candidato in maniera perfetta. L’altro caso estremo è quello in cui il parametro è uguale a zero. I
dati raccolti dal curriculum e dal colloquio non danno alcuna informazione e il datore di lavoro dovrà
fare affidamento solo sulla media del gruppo per determinare il salario del lavoratore.
Il parametro a indicherà quindi la correlazione tra il punteggio del test e la reale produttività.

Se le lavoratrici hanno un punteggio medio più basso dei maschi, un uomo che ottiene T* punti
guadagna di più di una donna con lo stesso punteggio. Se il test è un migliore predittore di
produttività dei lavoratori, gli uomini con punteggio elevato guadagnano di più delle donne con
punteggio elevato e le donne con basso punteggio più degli uomini con basso punteggio.

Il differenziale salariale Uomo – Donna al giorno d’oggi è pari circa al 20%. ¼ del differenziale è da
imputare alle differenze nelle caratteristiche, mentre per ¾ è dovuto a differenze nei rendimenti.

Tuttavia, vi sono alcuni problemi: occorre inserire nei modelli tutte le variabili che influenzano la
produttività, ma alcune non sono neppure misurabili. Occorrerebbe tener conto non solo di quantità
ma anche di qualità. È anche molto importante la discontinuità nei percorsi lavorativi.

Segregazione occupazionale. Le donne sono spesso segregate in occupazioni che pagano salari
inferiori. Negli USA una donna che lavora nella quale almeno il 75% dei colleghi sono donne
guadagna il 14% in meno di una donna che lavora in una professione nella quale almeno il 75% dei
colleghi sono uomini. Si parla di femminilizzazione del posto di lavoro che porta a salari inferiori.

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La segregazione riguarda l’allocazione nei vari settori o posizioni nella professione. Avviene quando
si osserva una sistematica sovra-rappresentazione femminile (o di un particolare gruppo etnico) in
particolari settori.
I dati empirici evidenziano come le donne lavorino in professioni nelle quali è meno probabile che
le loro qualifiche si deprezzino, così che hanno un salario più elevato quando rientrano dall’impegno
domestico.
La segregazione è definita orizzontale se riguarda un settore, mentre è verticale quanto è riferita a
livelli di inquadramento e in posizioni ordinate gerarchicamente.

9. Incentivi Salariali
È importante considerare che la natura del contratto stipulato tra impresa e lavoratore influenza sia
la produttività della forza lavoro che i profitti dell’impresa. Esiste una sorta di conflitto di interessi
tra impresa e lavoratore sul livello di impegno di quest’ultimo e il tipo di contratto che regola il
rapporto tra le parti ne influenzai comportamenti.
Il mercato del lavoro utilizza un’ampia gamma di sistemi di retribuzione e la dicotomia tra salari
legati alla performance e salari orari fissi è solo la punta dell’iceberg. Per il datore di lavoro gli
incentivi salariali, ossia quei pacchetti retributivi mirati a ottenere particolari livelli di impegno dal
lavoratore, sono anche strumenti per aumentare i profitti.

L’impresa non è sempre in grado di misurare la produttività del lavoratore. E se la stessa impresa
vuole pagare il lavoratore a pezzo, dovrà monitorare l’attività in maniera costante. I soldi investiti
in monitoraggio potrebbero essere allocati diversamente. Ne consegue che l’impresa che monitora
i lavoratori sostiene costi di monitoraggio. Questi costi variano da impresa ad impresa a seconda
di quanto sia facile o difficile monitorare i lavoratori. Le imprese con alti costi di monitoraggio non
saranno in grado di offrire sistemi di retribuzione legata alla performance, in quando nessuna delle
due parti contrattuali sarà disposta a sostenere gli elevati costi di monitoraggio.
Retribuzione legata alla performance viene offerta a lavoratori il cui output può essere facilmente
misurabile, mentre la retribuzione oraria viene offerta ai lavoratori il cui output è difficile da
misurare.
La retribuzione legata alla performance attrae lavoratori più capaci, aumenta i livelli di impegno
della forza lavoro, riduce la discriminazione ed aumenta la produttività dell’impresa. Il problema
sorge quando la performance dipende dal gruppo e non dal singolo, se conta la quantità e non la
qualità della produzione e se i lavoratori sono avversi al rischio.
Effetto ratchet: che scoraggia i lavoratori anche dall’adottare tecniche produttive più efficienti.
Recenti studi dimostrano come promesse credibili dell’impresa di non tagliare le retribuzioni legate
alla performance possono indurre la forza lavoro a diventare molto efficiente ed avere una
performance migliore delle imprese concorrenti. Si può così neutralizzare l’effetto ratchet.

Altri tipi di incentivi possono essere i bonus, legati alle performance del lavoratore in un certo
periodo di tempo, oppure i profit sharing, ovvero bonus legati alla performance dell’impresa sul
mercato. I programmi di profit sharing soffrono dei tipici problemi d’incentivo che affliggono il
lavoro di gruppo, in particolare il problema del free-riding.
Quale dovrebbe esser il pacchetto retributivo di un individuo che dirige un’impresa, pur non
essendone il proprietario?

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Per esempio, il CEO è un agente dei proprietari dell’impresa. L’inevitabile conflitto di interessi dei
proprietari dell’impresa e quelli dell’agente è conosciuto come problema principale-agente.
Nelle grandi imprese statunitensi la promozione da dirigente a CEO è associata ad uno spread
maggiore di quello associato ad una promozione da dirigente junior a dirigente di livello medio.
La struttura della retribuzione dei CEO negli US mostra come il divario salariale tra il primo ed il
secondo posto aumenta all’aumentare del numero dei competitori potenziali.
Dati empirici mostrano una correlazione positiva tra prestazione dell’azienda e salario del CEO,
tuttavia l’elasticità è troppo bassa per imporre dei veri vincoli al comportamento del CEO.
Aumentare il legame di salari e bonus alle performance favorisce la redditività dell’impresa.
Ricerche mostrano inoltre come l’utilizzo di retribuzioni incentivanti per i manager influenza
positivamente la produttività dei lavoratori da loro supervisionati.

È nell’interesse dei datori di lavoro fare pacchetti retributivi che scoraggino comportamenti scorretti
da parte del lavoratore. È stato osservato che profili età-retribuzione inclinati positivamente
possono avere un ruolo fondamentale nello scoraggiare comportamenti scorretti.
L’impresa può porre in essere un contratto di lavoro per cui il lavoratore è volontariamente spinto
a produrre il giusto livello di output, anche se l’impresa non controlla costantemente il suo
comportamento.
Ipotizziamo che l’impresa offra al lavoratore un contratto tale per cui il salario durante i primi anni
lavorativi è minore del valore del prodotto marginale del lavoratore, mentre la retribuzione negli
ultimi anni è maggiore del prodotto marginale. Se il valore attuale netto dei due flussi di guadagni
fosse identico, il lavoratore sarebbe indifferenze tra il contratto con retribuzione differita e un
contratto che gli garantisca un salario pari a VMP e un profilo età-retribuzione inclinato
positivamente, se il triangolo DBA ha la stessa area del triangolo BCE. Nel contratto il salario
relativamente basso che il lavoratore riceve inizialmente è compensato dal salario elevato che il
lavoratore guadagna negli ultimi anni lavorativi.

In un certo senso il lavoratore stipula un’obbligazione con l’impresa durante gli anni iniziali del
lavoro, e questa obbligazione viene ripagata durante gli anni successivi. Un profilo età retribuzione
inclinato positivamente, quindi, estrae più impegno dal lavoratore e lo scoraggia dal sottrarsi alle
sue mansioni.

Se le imprese pagassero un salario competitivo (molto basso), attrarrebbero una forza lavoro
malnutrita e poco produttiva; al contrario, se il salario fosse troppo alto, l’impresa non
guadagnerebbe abbastanza e sarebbe costretta ad uscire dal mercato.
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In quest’ultimo caso, l’aumento dei costi del fattore lavoro sarebbe probabilmente superiore al
valore dell’aumentata produttività dei lavoratori. Esiste quindi un salario, noto come salario di
efficienza, tale per cui il costo marginale legato all’aumento del salario dei lavoratori è esattamente
uguale al ricavo marginale dovuto ad un aumento della produttività dei lavoratori. È il salario tale
per cui l’aumento dell’1% del salario aumenta l’output esattamente dell’1%.

La curva del prodotto totale indica come l’output dell’impresa dipenda dal salario pagato ai suoi
lavoratori. Il salario di efficienza è dato in corrispondenza del punto X nel quale il prodotto marginale
del salario uguaglia il prodotto medio del salario. Il salario di efficienza massimizza i profitti
dell’impresa.

Un’impresa che massimizza il profitto pagherà questo salario indipendentemente dal valore del
salario competitivo stabilito dal mercato del lavoro.

29
10. I Sindacati
I sindacati sono istituzioni che rappresentano gli interessi dei lavoratori nel rapporto con le imprese.
Sono i principali responsabili del miglioramento delle condizioni lavorative che è avvenuto in molti
paesi sviluppati. Essi rappresentano ancora una quota significativa della forza lavoro.
In Italia, i contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl) sono negoziati tra confederazioni sindacali e
associazioni imprenditoriali e le disposizioni contrattuali hanno validità erga omen, a prescindere
dal fatto che il singolo lavoratore sia iscritto o meno al sindacato: quindi è normale che il salario e
le condizioni di lavoro dei lavoratori non iscritti siano contrattati dal sindacato. I lavoratori scelgono
di aderire al sindacato se esso offre un pacchetto salario-occupazione che da più utilità di quello
offerto da un posto di lavoro non sindacalizzato.

Ipotesi del sindacato monopolista: sindacato con forte potere contrattuale e in grado di imporre
all’impresa il livello salariale che preferisce. Un sindacato monopolista massimizza l’utilità
scegliendo il punto sulla curva di domanda D che è tangente alla propria curva di indifferenza. Il
sindacato domanda un salario pari a wM euro e il datore di lavoro fissa l’occupazione a EM. Se la
curva di domanda fosse inelastica (come indicato dalla retta D’), il sindacato potrebbe domandare
un salario più elevato e ottenere maggiore utilità.

Di conseguenza le strategie sindacali hanno più successo quanto più la domanda di lavoro è rigida.
I dati suggeriscono come l’elasticità della domanda di lavoro in imprese sindacalizzate è circa il 20%
minore di quella delle imprese non sindacalizzate.

È importante notare che l’equilibrio salario-occupazione che deriva dal modello di sindacato
monopolista è inefficiente perché la presenza del sindacato riduce il valore totale del contributo del
lavoro al reddito nazionale.
In assenza di sindacato, il salario competitivo è w* e il reddito nazionale è dato dalla somma delle
aree ABCD e A’BCD’. Il sindacato aumenta il salario nel settore 1 a wU. I lavoratori licenziati si
spostano dal settore 1 nel settore 2, riducendo il salario non contrattato dal sindacato a wN. Il
reddito nazionale è dato dalla somma delle aree AEGD e A’FGD’. La non corretta allocazione del
lavoro riduce il reddito nazionale dell’area del triangolo EBF.

30
Esiste un valore che il mercato del lavoro potrebbe creare ma non crea a causa del meccanismo di
contrattazione. Forse l’impresa e il sindacato potrebbero trovare, accordandosi, un contratto di
lavoro che non è sulla curva di domanda che aumenterebbe il benessere di almeno una delle parti,
senza peggiorare quello dell’altra.

La densità sindacale è la percentuale di lavoratori iscritti al sindacato sull’occupazione totale. Sono


esclusi i lavoratori autonomi e bisogna tener conto della presenza di molti pensionati iscritti.
Il tasso di copertura sindacale è la percentuale di lavoratori coperti dai contratti collettivi. In alcuni
paesi è vietato discriminare tra iscritti e non iscritti al sindacato nell’applicazione di accordi collettivi
tra imprese e sindacati.
Il potere contrattuale dipende dalla capacità di imporre costi alla controparte durante la
contrattazione. Se la controparte è un’impresa privata, lo sciopero causa minori profitti. Se invece
la controparte è lo stato, lo sciopero causa sia minori profitti che ingenti costi sociali.

La decisione di iscriversi al sindacato dipende dalle politiche da esso perseguite. Generalmente esso
propone politiche salariali egualitarie, quindi i lavoratori più qualificati non hanno incentivi
all’iscrizione. La richiesta sindacale porta ad escludere lavoratori di bassa qualifica (w>loro
produttività). Solitamente la maggioranza degli iscritti è di lavoratori di media qualifica e medio
salario. Con un tasso di copertura sindacale potrebbe verificarsi un problema di free-riding. Alcune
soluzioni potrebbero essere la reputazione data dall’essere iscritto ad un sindacato, e quindi la
reputazione di promuovere valori sociali positivi; oppure anche l’offerta di servizi riservati agli
iscritti, come OTJ training, consulenze, assicurazioni ecc…
La maggior parte delle teorie che modellano il comportamento del sindacato considerano
l’iscrizione ad esso come data e si concentrano sugli effetti della contrattazione collettiva.

Modello di contrattazione right – to – manage: sindacato ed impresa contrattano sul livello del
salario. Modello di bargaining di Nash: la soluzione è il massimo del prodotto dei guadagni associati
al raggiungimento dell’accordo per le due parti, pesati per il relativo potere contrattuale

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- Guadagno per il sindacato: probabilità di essere occupato per guadagno in utilità rispetto
all’essere disoccupato (sussidio di disoccupazione)
- Guadagno per l’impresa: profitto, ed occupazione scelta sulla curva di domanda.
Modello di contrattazione efficiente: le funzioni di guadagno di sindacati ed imprese sono funzione
sia di W che di L. Contrattando su entrambi le imprese vogliono raggiungere la più alta curva di
isoprofitto. Il sindacato vuole raggiungere la più alta curva di indifferenza.
La contrattazione solo sul salario non produce un outcome Pareto-efficiente come invece la
contrattazione su salario e occupazione.

Ipotesi exit-voice: sebbene gran parte della letteratura si concenti sull’impatto dei sindacati sulla
struttura salariale, i sindacati influenzano molti altri aspetti del rapporto di occupazione, tra cui la
produttività del lavoratore, il turnover e la soddisfazione sul lavoro. Un canale importante attraverso
il quale i sindacati esercitano la loro influenza è conosciuto come l’ipotesi exit voice. Senza sindacati,
i lavoratori non avrebbero un meccanismo per lamentarsi con i datori di lavoro delle condizioni di
lavoro, dei salari o degli altri aspetti del rapporto di lavoro. Per i lavoratori non sindacalizzati l’unico
modo per manifestare la propria insoddisfazione è uscire dall’impresa. Il sindacato invece da voce
alle preferenze dei lavoratori, aumenta l’informazione disponibile, aumenta l’efficienza del sistema
e riduce il turnover.

11. Salario Minimo

Il salario minimo è il minimo ammontare che il lavoratore deve ricevere per ogni unità di tempo.
Può essere fissato per legge o dalla contrattazione collettiva (in questo caso i minimi variano almeno
per settore ed occupazione).
Lo scopo del salario minimo è prevenire il fatto che i lavoratori più vulnerabili siano obbligati ad
accettare salari non equi.

Nel caso di mercato di concorrenza perfetta il salario minimo fissato deve essere superiore al salario
di equilibrio. Ponendo un salario minimo si verifica una contrazione della domanda e si crea
disoccupazione involontaria. Se il livello del salario di equilibrio si trova sotto al livello di povertà
significa che tutti i lavoratori hanno reddito basso. Può essere conveniente avere un salario minimo
e pagare il sussidio di disoccupazione a chi rimane senza lavoro.
Se viene imposto un salario minimo minore del salario di equilibrio la politica è inutile: il salario di
equilibrio rimane invariato.

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Nel caso di un monopsonio abbiamo una sola impresa che domanda lavoro. C’è minor presenza di
occupati e i salari sono più bassi. Avendo già una distorsione, l’introduzione di un’ulteriore
distorsione come il salario minimo provoca effetti incerti.
- Più lavoratori occupati grazie al salario minimo
- Salario minimo maggiore di quello di equilibrio del monopsonio.
In concorrenza perfetta il salario minimo crea inefficienza, mentre nel caso del monopsonio questa
politica crea efficienza.
Se il governo fissa un salario minimo pari a quello di concorrenza perfetta corregge il sistema
dall’imperfezione del monopsonio. Nel monopsonio l’introduzione del salario minimo non crea
mai disoccupazione.
_
Il costo marginale del lavoro è uguale al salario minimo finché l’impresa assume fino a E lavoratori.
Se l’impresa vuole assumere più di tal numero di lavoratori, il costo marginale di assunzione torna
indietro al suo vecchio livello (perché il monopsonista deve pagare di più del salario minimo a tutti
i lavoratori assunti). La curva del costo marginale, quindi, è data dalla retta in grassetto nella
figura: un segmento perfettamente elastico ed un segmento crescente verso l’alto dopo questa
soglia. Un monopsonista che massimizza il profitto vorrà uguagliare il costo marginale di
assunzione al valore del prodotto marginale del lavoro.

Il governo può decidere di imporre il salario minimo solo in un settore. In questo caso si creerà una
disuguaglianza salariale molto maggiore. Dove c’è il salario minimo il salario sale e dove non viene
applicato scende. Dati dimostrano che un aumento del 10% del salario minimo riduce dell’1-3% la
disoccupazione giovanile. Dipende tutto dall’elasticità delle curve di domanda ed offerta di lavoro.

In UK il salario minimo è positivamente correlato all’occupazione, oppure non ha effetto.


Importante notare che l’UK ha sussidi di disoccupazione molto generosi.
In Francia il salario minimo è alto. Un aumento del salario minimo del 10% porta ad una riduzione
del 4% dell’occupazione giovanile.
Negli US il salario minimo ha un impatto notevole soprattutto sulle fasce più deboli di lavoratori,
ovvero giovani, donne e minoranze etniche.

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Il salario minimo non riduce significativamente la povertà, in quanto i più poveri sono coloro che
non lavorano nemmeno.
In Italia non c’è un salario minimo in quanto c’è tantissima differenza di produttività tra i lavoratori;
si rischierebbe di causare la chiusura delle imprese meno produttive.

12. Disoccupazione

Il mercato del lavoro europeo è sempre più un mercato regolamentato, al contrario di quello degli
US. I lavoratori sono più tutelati, tuttavia vi è un mismatch maggiore tra domanda ed offerta.
I dati mostrano come la disoccupazione diminuisca all’aumentare dell’età del lavoratore.
Il salario di chi entra ne mondo del lavoro è minore rispetto a chi lavora già nel settore.
I tassi di fecondità sono bassi anche a causa dell’elevata disoccupazione giovanile e alla scarsità degli
ammortizzatori sociali (che ricadono sulle famiglie).

Negli US sembra che la causa della disoccupazione sia soprattutto il livello di istruzione. Non
rispecchia quello che accade in Italia (Nel 2005 più disoccupati con laurea che diplomati). Ora i
laureati sono overqualified.

Il problema è quello di capire se stiamo parlando di disoccupazione di breve o di lungo periodo. In


Italia moltissimi disoccupati lo sono da più di 12 mesi. Questo comporta importanti conseguenze in
termini di capitale umano e benessere delle famiglie.
Al contrario della situazione italiana, in cui lavoratori giovani ed anziani una volta usciti dal mercato
del lavoro non riescono più a rientrare, negli US il turnover dei lavoratori è moltissimo.
L’alto tasso di disoccupazione che notiamo attualmente è dovuto sia alla crisi che all’aumento
dell’età pensionabile.

Disoccupazione frizionale: esiste perché lavoratori ed imprese hanno bisogno di tempo per trovarsi
ed elaborare informazioni sul job match. I lavoratori non sanno qual è il lavoro migliore, serve tempo
per trovarlo.
I differenziali salariali incoraggiano il disoccupato a proseguire la ricerca, finché trova un salario
migliore. Dati empirici dimostrano come più si attende e più è probabile trovare un lavoro con un
salario migliore. Questo investimento ha un rendimento: chi accetta un lavoro sotto-qualificato avrà
uno sviluppo di carriera minore rispetto alla media.
Questo tipo di disoccupazione, se non è di dimensioni molto elevate, non è visto con
preoccupazione. È un tipo di disoccupazione produttiva, in quanto migliora l’allocazione delle
risorse. Inoltre, è di facile soluzione, grazie alle agenzie di collocamento.
I sussidi di disoccupazione riducono i costi di ricerca e potrebbero facilitare match migliori, ed un
relativo aumento della produttività.
Disoccupazione stagionale: è un tipo di disoccupazione prevedibile, di conseguenza non è un grave
problema. (Agricoltura, turismo, industria alimentare…)
Disoccupazione strutturale: non c’è squilibrio tra posti offerti e domandati ma chi cerca lavoro non
ha caratteristiche conformi ai lavori disponibili. Vi sono alcuni settori, come quelli relativi a
competenze molto specializzate, che si espandono/contraggono e i laureati non sono allineati alle
nuove competenze necessarie. Una soluzione potrebbero essere investimenti sulla formazione.
Più lungo è il periodo di disoccupazione meno sono utili le competenze del lavoratore.

34
L’analisi empirica classica collega l’aumento del tasso di disoccupazione ad un elevata dispersione
dei tassi di crescita della disoccupazione tra le industrie.
Disoccupazione classica: quando il salario è troppo alto, e maggiore di quello di equilibrio, vi è un
eccesso di offerta di lavoro, ma i salari sono rigidi a causa di costi di aggiustamento, cuneo fiscale,
salari di efficienza, sindacati ecc…
Alcune soluzioni potrebbero essere politiche neoliberiste o un aumento della domanda aggregata.
Disoccupazione ciclica (keynesiana): deriva da uno stato di recessione. Lavoratori licenziati perché
c’è meno domanda di beni. Le cause sono quindi esterne al mercato del lavoro. La soluzione
starebbe nell’aumento della domanda aggregata.

Vi sono due tipi di strategia per quanto riguarda la ricerca di lavoro.

1. Il lavoratore potrebbe scegliere una strategia di ricerca non sequenziale, ovvero prima di
iniziare decide che visiterà tot imprese e accetterà il lavoro che verrà pagato meglio. La
strategia di ricerca non è ottima.
2. Una strategia migliore è la ricerca sequenziale: prima che il lavoratore inizi il processo di
ricerca decide quali offerte di lavoro è disposto ad accettare, e confronterà il salario atteso
con il salario reale per ogni possibile lavoro. È quindi possibile che, nel caso di un’offerta
accettabile, termini la sua ricerca già al primo “tentativo”.

13. Regimi di protezione dell’impiego


I regimi di protezione dell’impiego sono regole che limitano la possibilità di licenziare individui o
gruppi di individui. Alcuni esempi di RPI sono gli indennizzi, preavvisi, autorizzazioni amministrative
o tasse.
Così l’impresa una volta assunto il lavoratore non seguirà l’andamento della domanda per scegliere
la quantità di lavoro domandato. I RPI non hanno alcun effetto sul livello di occupazione. L’impresa
finisce per scaricare sui lavoratori i costi ulteriori.

t YV
In equilibrio: 𝑤s + sv$u = 𝑀𝑃s + sv$u

tu vxy YVu
Se aumenta il costo del licenziamento: 𝑤s − 𝐵 + sv$
= 𝑀𝑃s + sv$

Si verifica quindi un effetto di neutralità della politica, siccome il costo del licenziamento viene
pagato interamente dal lavoratore.
I RPI vedono una soluzione di second best.
Andiamo a considerare un’economia imperfetta, con individui avversi al rischio (soffrono
l’incertezza), mercati assicurativi non in grado di offrire copertura contro il rischio di licenziamento,
mercati dei capitali imperfetti e disoccupati soggetti a vincoli di liquidità.
- I lavoratori avversi al rischio preferiscono un reddito stabile. E costante ad uno che varia nel
tempo
- I mercati assicurativi non sono in grado di fornire copertura, infatti mercati assicurativi
efficienti presentano un’asimmetria informativa tra lavoratore ed assicuratore. Solo chi ha

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elevato rischio di essere licenziato si assicurerà (adverse selection). Inoltre, chi è assicurato
tenderà a modificare ex post i suoi comportamenti non prestando attenzione (moral
hazard).
- Il lavoratore potrebbe prendere a prestito quando è disoccupato e restituirebbe i soldi
quando è occupato.
L’unico modo per ottenere un reddito costante è dare ai lavoratori un’assicurazione pubblica
(sussidio di disoccupazione), oppure applicare RPI che hanno obiettivo di ridurre le fluttuazioni del
reddito rendendo costosi i licenziamenti.

Ipotizziamo che ci siano due paesi con salari rigidi, ma solo uno dei due ha RPI.
Nel paese più rigido le imprese tendono sempre ad avere un livello costante di occupazione che è
pari al Valore Atteso dell’occupazione nel caso non fosse costante. Tuttavia, i profitti in caso di
flessibilità sono maggiori rispetto alla situazione più flessibile.

Quindi, i RPI, causano un miglioramento di utilità per il lavoratore, ed una riduzione del profitto per
l’impresa.
Se c’è flessibilità l’impresa è SEMPRE in una condizione di efficienza.

RPI come tassa: è il caso di un coinvolgimento di terzi nel processo di licenziamento. Questi costi
non sono scaricabili sui lavoratori.
Se ci sono RPI ci sono meno licenziamenti, meno posti di lavoro distrutti e meno posti di lavoro creati
rispetto a quelli che l’economia richiederebbe. I datori di lavoro diventano molto più cauti per
quanto riguarda le assunzioni. Ma quale effetto prevale?
Sono presenti anche effetti sui salari: se il lavoratore sa che il licenziamento è costoso ha maggior
margine di contrattazione con il datore di lavoro. I RPI, inoltre, rendono più basso il valore della exit
option (se perdo il lavoro poi difficilmente riesco a rientrare nel mercato).
Emerge così come i RPI proteggano gli insider. Al contrario i disoccupati e i lavoratori a tempo
determinato (outsider) vengono svantaggiati.

Italia: i licenziamenti individuali possono avvenire per giusta causa, per giustificato motivo oggettivo
e per giustificato motivo soggettivo.
- I licenziamenti per giusta causa sono causati da circostanze molto gravi da non consentire
più un rapporto tra lavoratore e datore di lavoro
- I licenziamenti per giustificato motivo soggettivo sono causati da inadempimenti meno
gravi di quelli che determinano il licenziamento per giusta causa
- I licenziamenti per giustificato motivo oggettivo non riguardano il comportamento del
lavoratore ma sono causati da eventi inerenti all’attività produttiva
Il licenziamento può sempre essere impugnato. Se il licenziamento è giudicato illegittimo, il
lavoratore ha diritto ad un reintegro oppure ad un risarcimento che varia in base alla grandezza
dell’impresa. Nella piccola impresa la scelta del reintegro è fatta dall’impresa, mentre viene fatta
dal lavoratore nel caso di grandi imprese.

Jobs Act: prevede un contratto a tutele crescenti per le imprese con più di 15 dipendenti.
Vi sono regole diverse se si è entrati nel mondo del lavoro prima o dopo al 7-03-15.
L’indennizzo cresce con l’anzianità di servizio. Così l’impresa può licenziare un lavoratore nuovo più
facilmente di un lavoratore con alle spalle diversi anni di attività.

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Licenziamenti collettivi: l’impresa deve avere più di 15 dipendenti. Prima di fare un licenziamento
corposo deve informare la rappresentazione sindacale con cui avviene una contrattazione. Prima
del 1991 in caso di licenziamento collettivo si ricorreva a prepensionamenti. Importante notare
come la cassa integrazione non sia una specie di prepensionamento bensì una sospensione
temporanea del rapporto di lavoro.

14. Indennità di disoccupazione


I sussidi di disoccupazione sono una forma assicurativa contro la disoccupazione. Nascono nel ‘900
in UK. La sicurezza sociale consiste in forme assistenziali per chi si trova al di sotto della soglia di
povertà. Essa è un’assistenza legata solamente al salario attuale, infatti anche se si è ricchi si ha
diritto al sussidio di disoccupazione.

I sussidi di disoccupazione esistono a causa dell’avversione al rischio dei lavoratori, i quali


preferiscono un reddito costante ad un reddito variabile a parità di reddito medio. L’utilità sarà
quindi maggiore nel caso in cui un lavoratore sia assicurato.
I privati non assicurano mai questo rischio, siccome prevarrebbero azzardo morale, selezione
avversa e siccome i rischi individuali sarebbero fortemente correlati (crisi economica).
Per questo motivo è obbligatorio per tutti assicurarsi (nei contributi versati mensilmente).

Effetti sull’offerta di lavoro


La perdita di lavoro determina minor utilità e minor benessere l’utilità quando si lavora è minore di
quando si lavora.
Più è basso il salario e più converrà vivere di sussidio di disoccupazione. Il sussidio di disoccupazione
aumenta il valore del salario di riserva del lavoratore. Per i redditi bassi è più difficile trovare nel
mercato un lavoro che offra un salario più alto di quello di riserva, perciò non lavoreranno.

Lo spostamento della curva di offerta di lavoro causato dall’introduzione dei sussidi di


disoccupazione non sarà parallelo in quanto il numero di lavoratori uscenti dal mercato sarà
maggiore per quanto riguarda i salari bassi.
L’introduzione dei sussidi di disoccupazione aumenta il salario di equilibrio e riduce il numero di
lavoratori occupati (non è disoccupazione in quanto sono disoccupati volontari).

In realtà il salario di riserva non è costante nel tempo. Man mano che passa il tempo il salario di
riserva diminuisce. Quando perdono il lavoro le persone non hanno piena consapevolezza dei posti
vacanti. I sussidi di disoccupazione riducono i costi della ricerca di lavoro.

Si hanno 4 effetti:
- Effetto di job search (si allungano i tempi della ricerca di lavoro)
- Effetto sul salario (aumenta il potere contrattuale dei lavoratori)
- Effetto del titolo a riceverlo (aumenta la partecipazione al mercato del lavoro di coloro che
non ricevono sussidi)

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- Effetto tassazione (per il finanziamento dei sussidi si riducono i salari degli individui che
lavorano)
Vengono mosse molte critiche ai sussidi, come il fatto che disincentivino la ricerca di lavoro,
aumentano il salario di riserva dei disoccupati, aumentano i salari contrattati, aumentano la durata
della disoccupazione, essendoci meno offerta ci sarà meno produzione e meno PIL e inoltre
richiedono elevati costi fiscali.

Alcune soluzioni sono l’introduzione di assegni di disoccupazione che si riducono con il tempo fino
ad azzerarsi. Oppure la partecipazione ad attività di formazione, training, job search assistance ecc…

Per valutare un sussidio di disoccupazione si analizza l’ammontare a cui il lavoratore ha diritto


rispetto all’ultima retribuzione, la durata massima e l’eligibility.

L’ammontare rispetto all’ultima retribuzione varia da paese a paese. Negli US è del 35%, negli UK
del 65% e nell’UE circa dell’80%. La durata media è di circa un anno. Per riceverlo si deve aver
contribuito al fondo per la disoccupazione e si riceve una sanzione se ci si è dimessi dal posto di
lavoro.

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15. Politiche attive del lavoro
Le politiche attive del lavoro hanno quattro funzioni principali:
- Aumentare il prodotto (PIL) e il benessere
- Mantenere le dimensioni della forza lavoro
- Riallocare i lavoratori tra diversi sotto-mercati
- Risolvere il problema di azzardo morale causato dai sussidi di disoccupazione
Ci sono quattro tipi di PAL:
- Training
- Sussidi all’occupazione (creazione diretta di posti di lavoro, sussidi ai salari)
- Servizi all’occupazione (consulenza, guida nella ricerca del lavoro)
- Partecipazione obbligatoria ai programmi di formazione e consulenza per i beneficiari di
sussidi di disoccupazione

Curva di Beveridge: le ipotesi sono che il lavoro sia omogeneo, ovvero tutti i posti vacanti sono
uguali, che solo i disoccupati cerchino lavoro (nessun on-the-job search) e che la tecnologia del
matching funziona bene. Si nota come sia presente una relazione di equilibrio (steady state) tra
disoccupazione e tasso di posti vacanti.

La curva di Beveridge è una rappresentazione grafica di una forma iperbolica e digrada verso il
basso quando vi è un più alto tasso di disoccupazione con un basso tasso di posti vacanti. Una
posizione sulla curva può indicare lo stato attuale di un’economia nel corrispondente ciclo
economico.
Tale curva è utile per delineare diversi tipi di disoccupazione:
- Se si muove verso nordest nel corso del tempo, determina un aumento sia dei posti
vacanti sia dei disoccupati, delineando una disoccupazione frizionale.
- Se aumentano i posti vacanti c’è un eccesso di domanda, se crescono i disoccupati c’è un
eccesso di offerta. Aumenti di questo tipo delineano una disoccupazione strutturale.
- Se il punto di interesse cambia curva, allora si è in una disoccupazione ciclica.
-
I risultati di studi sperimentali dimostrano come il tasso di persone che trova lavoro cresce del 30%
a seguito dell’applicazione di politiche attive del lavoro e la durata mediana del periodo di
disoccupazione scende da 14 a 11.5 settimane.
Questo tipo di programmi funziona in quanto “tassa” il tempo libero, ma allo stesso tempo è un
grande aiuto per i lavoratori.
Tuttavia, l’effetto di tali interventi si riduce col tempo.

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Studi non sperimentali dimostrano come l’effetto delle PAL sulla probabilità di trovare un lavoro
sono piuttosto piccoli. Tuttavia, le PAL presentano anche alcuni svantaggi, come un effetto Lock-In.
Effetti maggiori sulla probabilità di trovare lavoro vengono dalle sanzioni.

Scelte politiche: servizi per l’occupazione privati, sopravvive il migliore.


C’è la necessita di avere profili dei lavoratori disoccupati, e di fornire assistenza nella ricerca di
lavoro, incluso programmi di training in funzione del tipo di domanda di lavoro del mercato
Le politiche di attivazione consistono in una partecipazione obbligatoria per chi riceve sussidi di
disoccupazione. Rendono meno attraente l’essere disoccupato, aumentano l’uscita dalla
disoccupazione e ne diminuiscono l’entrata
Programmi di workfare: forniscono ai disoccupati dei lavori temporanei invece che sussidi di
disoccupazione

I sussidi di disoccupazione spesso finiscono per essere un disincentivo a trovare lavoro, per questo
nascono le PAL.
- Trappola della disoccupazione: sussidi relativamente alti scoraggiano la ricerca di lavoro e
aumentano i salari di riserva
- Trappola dell’inattività: per chi non riceve sussidi di disoccupazione, ma sussidi di povertà
(se lavora aumenta il suo reddito e perde il diritto)
- Trappola della povertà – trappola del basso salario: i lavori poco pagati non danno
sufficienti incentivi per aumentare le ore lavorate, specie se poi si perdono sussidi di povertà
legati al livello di reddito.

16. Flexicurity
Le cause della disoccupazione:
1. Keynesiana: con la crisi economica e il crollo del PIL, ma anche prima il PIL cresceva poco e
con esso la domanda di lavoro
2. Strutturale: scolarità bassa dei giovani e pochissima formazione lifelong
3. Classica: alto costo del lavoro (per unità di prodotto = CLUP)
4. Frizionale: solo gli unskilled usano centri per l’impiego, mentre i lavoratori maggiormente
qualificati sfruttano relazioni personali, conoscenze o “cacciatori di teste”

1992-3: politica dei redditi riduce i salari reali


1996: introduzione dei contratti co.co.co., flessibili e con un basso costo del lavoro
1998: introduzione del lavoro interinale/somministrato, flessibile, a basso costo e con un sostegno
del match lavoratori – imprese
2000: liberalizzazione del part time (orizzontale/verticale)
2001: liberalizzazione dei contratti a termine
2003: sistematizzazione dei contratti atipici e apprendistato
2008: sussidi di disoccupazione
2011: collegato lavoro riduce la portata della contrattazione collettiva
2012: legge Fornero riduce l’articolo 18 + aspi
2015 : Jobs Act, naspi + completa flessibilizzazione del lavoro indipendente

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Evinciamo come la disoccupazione keynesiana non venga trattata in quanto vengono applicate dai
policy maker solamente politiche di austerità.
Soluzioni: per ridurre la disoccupazione frizionale vengono creati centri per l’impiego pubblici e
privati e sussidi di disoccupazione riformati. Per quanto riguarda la disoccupazione strutturale viene
introdotta una formazione con contratti agevolati, ma solo per giovani (non lifelong), sussidi di
disoccupazione condizionati a corsi di formazione; tuttavia è stato ridotto il finanziamento a
scuola/università e la flessibilizzazione del mercato del lavoro riduce l’investimento in capitale
umano specifico.
Per quanto riguarda infine la disoccupazione classica viene ridotto l’impatto della contrattazione
collettiva, il potere contrattuale dei lavoratori (protezione dell’impiego. Viene di conseguenza
ridotto il costo del lavoro.

Le riforme strutturali hanno aumentato la flessibilità del mercato del lavoro, nel senso delle teorie
della flexicurity. Per aumentare l’efficienza del mercato del lavoro e avvicinare produttività e costo
del lavoro.
Nella competizione internazionale conta il CLUP (costo del lavoro per unità di prodotto): per noi è
alto, se la produttività non cresce bisogna fare deflazione interna, ovvero abbassare il costo del
lavoro. Il costo del lavoro è sceso, la produttività non è salita e la disoccupazione non si è ridotta,
nemmeno nel decennio precedente alla crisi del 2008.

C’è stato un processo per rendere il mercato del lavoro più flessibile: negli orari, licenziamenti ecc..
per poter essere competitivi sui mercati internazionali. Soprattutto nei paesi asiatici il costo del
lavoro è molto basso e occorre competere con quei mercati abbassando il costo del lavoro, oppure
aumentando la produttività.

C’è sicuramente la necessità di competere sui mercati internazionali, tuttavia la


deregolamentazione può portare ad una serie di conseguenze negative per lavoratori e paese in cui
esse viene messa in atto.

Creazione di mercati del lavoro segmentati: nel sud Europa in particolare ci sono più mercati del
lavoro. Uno più protetto, dei lavoratori a tempo indeterminato, e uno meno protetto, dei lavoratori
a tempo determinato
Si ha la necessità di aumentare e migliorare il sistema dei sussidi di disoccupazione. Se c’è più
flessibilità bisogna migliorare il sistema del welfare.
La deregolamentazione ha creato problemi nel conciliare vita lavorativa e vita famigliare.
Difficile che il sistema si adegui ad i nuovi orari dei servizi, non più regolari come tempo fa.

Flexicurity: devo garantire servizi più efficienti e maggiori sicurezze ai lavoratori, cercando poi di
essere più flessibili per essere competitivi sui mercati internazionali.
Effetti negativi che l’incertezza lavorativa ha su scelte di investimento (casa, beni non necessari,
figli…)
La flessibilizzazione non si riflette solo su persone con condizioni lavorative poco stabili.
L’UE ha promosso una serie di raccomandazioni: si alla flessibilità ma accompagnata dalla sicurezza.
Bisogna adottare misure che tengano conto di queste due esigenze.
Sincronizzazione tra i programmi di flessibilizzazione e sicurezza. Raggiungimento di una serie di
obiettivi nazionali.

41
Ogni paese ha le proprie caratteristiche, la via verso la flexicurity non è una ricetta, ma ci sono vari
modi per raggiungerla.

Matrice di Wilthagen: mostra le politiche suggerite dall’UE per raggiungere contemporaneamente


obiettivi di flessibilità e sicurezza.

- External Numerical Flexibility: possibilità per le imprese di variare il numero di occupati in


risposta a cambi nella domanda, per esempio con contratti non standard.
- Internal Numerical Flexibility: possibilità di modificare/avere più flessibilità nel modificare
gli orari di lavoro (contratti di lavoro part time con orari non necessariamente fissi,
possibilità di far lavorare durante week end con turni notturni)
- Functional Flexibility: possibilità di spostare i lavoratori tra incarichi/attività diverse, in
modo che in fasi diverse della produzione ci sia job rotation. Contratti molto meno specifici
rispetto ad una volta. (Una volta era facile per un lavoratore sottopagato fare ricorso e
ottenere un aumento di salario mentre ora è molto difficile a causa della minore specificità
dei contratti di lavoro)
- Labour cost/wage flexibility: possibilità di alterare la struttura di remunerazione dei
lavoratori. Ne sono un esempio i sistemi in cui vengono pagati salari aggiuntivi in caso di
mansioni straordinarie
- Job security: aspettativa dei lavoratori di rimanere nella stessa occupazione il più a lungo
possibilità. Comporta un maggior benessere del lavoratore, ed è garanzia per l’impresa che
contratti duraturi permettano un accumulo del capitale proprio e produttività
- Employment security: avere sempre un lavoro, anche se non sempre lo stesso lavoro
- Income security: protezione in caso di malattia/maternità/disoccupazione/periodi di non
lavoro nel corso della carriera lavorativa. L’estensione del diritto alla malattia e del congedo
della maternità sono state due soluzioni.
- Combination Security: compatibliltà tra lavoro e vita famigliare, attività ricreative e
responsabilità sociale. Possibilità di avere contratti di lavoro che consentano agli individui
di avere una protezione rispetto a tutto ciò che riguarda vita privata.

42
Esistono varie politiche che possono essere adottate. Nella matrice si parla molte volte di
formazione, training, politiche di protezione all’impiego e sussidi di disoccupazione.

Ciò che l’UE identifica come strategia è quella di concentrarsi su:


1. Flessibilità contrattuale: sia dal punto di vista del lavoratore che del datore di lavoro.
2. Life-Long Learning: per avere dei lavoratori altamente produttivi e spostabili tra settori
produttivi ci deve essere un grande investimento in training durante tutto il corso della
carriera lavorativa.
3. Avere politiche attive del lavoro: aiutare i lavoratori nella ricerca di lavoro, rientro nel
mercato del lavoro, transizione da un’occupazione ad un’altra.
4. Necessità di avere un sistema di sicurezza sociale moderno che tenga conto di come si è
modificato il mercato del lavoro. Ne sono un esempio congedi parentali molto meno rigidi e
più duraturi.

Politiche attive: hanno lo scopo di aumentare l’occupazione e i salari delle persone che trovano
difficoltà nell’inserirsi nel mercato del lavoro.
Politiche passive: hanno lo scopo di aumentare il benessere materiale delle persone svantaggiate
(senza necessariamente migliorare la loro performance). Sussidi di disoccupazione –
prepensionamenti.

Training per adulti o giovani: in Italia è gestito attraverso contratti di apprendistato (molto più rigidi
di una volta), e corsi finanziati dal fondo sociale europeo.

Occupazioni sussidiate: sostegno alle imprese per il reinserimento e riqualificazione di donne che
rientravano dopo la maternità; serie di finanziamenti per giovani lavoratori disoccupati che
volevano costituire nuove imprese. In Italia sono contratti di inserimento/reinserimento, aiuti a
startup per disoccupati e lavori socialmente utili.

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Spesso le persone ricevono più di un trattamento contemporaneamente ed è quindi difficile
distinguere le diverse politiche e i loro effetti.

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