Ci stiamo avvicinando alla fine

dellanno: tempo di consuntivi

e di pianificazione per il 2012.
Il sistema dellMBO, adottato
dalla quasi totalit delle azien-
de in questi ultimi anni, ha a-
perto una serie di interrogativi
che ci portano a domandare se
questa metodologia, proposta
da Kotler allinizio degli anni 60,
sia ancora attuale. Non esitere-
mo a rispondere si, anche se
forse necessario riconsidera-
re se il sistema non sia stato in
parte stravolto nella pratica
quotidiana.
Poniamoci, prima di tutto, una
domanda: il valore di un colla-
boratore si misura esclusiva-
mente sulla sua capacit di
raggiungere gli obiettivi fissati
o, meglio ancora, il mancato
raggiungimento del target
segno di disimpegno e/o di
prestazioni inadeguate?
Legare ogni valutazione a un
obiettivo ci sembra, per lo me-
no, un po limitativo. Se volessi-
mo utilizzare lMBO per trarre
elementi utili e oggettivi per
misurare una risorsa, allora
dovremo predisporre una strut-
tura pi o meno articolata di
sotto-obiettivi che ci consenta,
attraverso il monitoraggio e
lanalisi degli stessi, di com-
prendere come lavora in ter-
mini di intensit, organizzazio-
ne ed efficacia.
Seconda considerazione: tal-
volta lazienda fissa obiettivi
troppo ambiziosi e di cui non
chiaro il processo logico-
matematico con cui si giunti
alla definizione. In altri casi gli
stessi sono spalmati in modo
uniforme tra soggetti dello stes-
so comparto in nome di una
scelta democratica, che mal
si coniuga con contesti differen-
ti in cui operano i vari collabora-
tori. Inutile dire che se per pi
esercizi gli obiettivi non sono
raggiunti dalla maggioranza
delle persone viene posta sotto
accusa, da parte
Obiettivo: Obiettivi!
Settembre 2011 N6
Tullio Miscoria
dellorganizzazione, laleatoriet della pianifi-
cazione e non le prestazioni dei singoli, con
conseguente perdita di leadership e credi-
bilit da parte del management team. E che
cosa accadrebbe se il sistema incentivante
fosse legato poi solo a un target non conse-
guito dalla gran parte delle risorse, collabo-
ratori o manager indistintamente? Lasciamo
a voi la risposta!
Terza considerazione: il sistema dellMBO
postula che gli obiettivi siano elaborati
bottom-up, ovvero il collaboratore che
definisce i propri traguardi in relazione ai
risultati precedentemente ottenuti, agli sce-
nari futuri e in base allirrinunciabile principio
del miglioramento continuo.
Questultimo definisce infatti che una risor-
sa, che operi in modo professionale nello
svolgere unattivit, apprenda come svolger-
la sempre meglio, migliorando cos le sue
prestazioni, esattamente come uno sportivo
che affronta allenamenti quotidiani per rag-
giungere risultati sempre pi performanti.
La realt odierna ci evidenzia come, nella
quasi totalit dei casi, i target siano fissati
top-down, senza alcuna condivisione, se
non meramente formale, da parte del colla-
boratore, in palese contraddizione con i
principi su cui si fonda lMBO. Viene cos
vanificato lo stimolo motivazionale che na-
sce dal definire in modo autonomo e re-
sponsabile i propri traguardi.
Riteniamo che, nellattuale scenario di mer-
cato, sia pi saggio per lazienda fissare
obiettivi realistici e realmente riconosciuti
come realizzabili da parte dei collaboratori,
piuttosto che schiacciare sullacceleratore
e rischiare che il tutto ritorni indietro come
un boomerang.
Sulla base di queste considerazioni c mol-
to da riflettere prima di mettere mano alla
pianificazione 2012, non credete?
Vincenzo Patti
Indice
In questo numero

Pagina 1
Obiettivo: obiettivi!

Pagina 2
Assessment: che opportunit!
Ciak si forma!

Pagina 3
Partecipa anche tu allevento organizzato con il
CDVM dellU.I. di Torino
Social CRM & Business Training
Sopravvivere in azienda: tante novit da scopri-
re

Pagina 4
Sfida o salto nel buio?
Questa pubblicazione quadrimestrale indirizzata a manager e professional che, come noi, credono che
laggiornamento professionale e il confronto di idee siano essenziali per fornire un contributo propositivo ed
innovativo nel quotidiano svolgimento del proprio ruolo. Larchivio completo degli articoli proposti, nonch la
recensione di libri, abstract su temi attuali e il risultato di sondaggi promossi da noi o da qualificati istituti di
ricerca li troverete sul sito www.harrisitalia.it .
La richiesta di assessment individuali da parte delle
aziende in costante crescita.
Il ricorso a questo strumento moti-
vato dalla volont di disporre di una
valutazione oggettiva e qualificata
di una risorsa di prossimo inserimen-
to in azienda o gi in organico e
proponibile per un ruolo di maggior
responsabilit. E tutto questo non
solo per dirigenti e quadri, ma anche
per professional o agenti.
Lanalisi del candidato si articola in
tre parti: una prima di erogazione di
test, una seconda di colloquio
strutturato di 2/3 ore circa e una
conclusiva di analisi con il partecipante di quanto emer-
so nellincontro.
Il report conclusivo prodotto fornisce una descrizione
della persona sulla base di 25 caratteristiche esaminate
e una relazione di sintesi con levidenza dei punti di
forza e delle aree di sviluppo in riferimento allincarico
che dovr svolgere e al contesto nel quale dovr opera-
re.
Il documento, a richiesta dellazienda, potr essere ana-
lizzato e discusso con la direzione HR, il valutato, il suo
diretto responsabile e lassessor.
Unanalisi sullidoneit della risorsa e le specifiche rispo-
ste a precise domande dellazienda emergono
dallanalisi dI:
stili comportamentali nella gestione delle situa-
zioni pi ricorrenti che la persona deve affrontare
nellambito del ruolo;
abilit relazionali e negoziali con i clienti interni
ed esterni dellazienda, con i collaboratori e i di-
retti superiori;
modalit di interazione e di team working con il
proprio gruppo e con gli altri comparti aziendali;
criteri di assunzione di decisioni e responsabili-
t;
tensione e focalizzazione sui risultati attesi;
approccio al problem solving;
capacit a operare sotto stress;
livello di motivazione e di gratificazione per
lattuale incarico o per altro eventualmente propo-
nibile;
allineamento con i valori e gli stili aziendali;
ambizioni professionali, nonch il potenziale di
crescita e di sviluppo;
aspetti specifici in funzione delle finalit della
valutazione e delle risposte attese.

Per invitarvi a conoscere lo strumento e a verificarne le
potenzialit e il livello di approfondimento dellanalisi da
noi svolta, mettiamo a disposizione delle prime 5 azien-
de che ce ne faranno richiesta un demo, senza alcun
costo salvo le eventuali spese di trasferta.
Assessment: che opportunit!

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Ciak si forma!
Il cinema ha la straordinaria caratteristica di riuscire a raccontare storie che, attraverso la combinazione di
immagini, parole e suoni, suscitano emozioni talmente forti da rimanere indelebili nella mente dello spettato-
re.
Ed per questo motivo che il cinema da noi sempre pi utilizzato nelle attivit formative: attraverso la pro-
iezione di frame video riusciamo infatti a rafforzare i messaggi chiave della giornata, a favorire il dibattito
tra le persone e innescare dinamiche daula che attivano e rafforzano la ca-
pacit dei partecipanti di fare ed essere squadra, generando cos grande mo-
tivazione.
In questi anni abbiamo selezionato una cineteca che conta oltre 150 video,
che spaziano dalle vendite al management, dalla leadership al teamworking,
dalla negoziazione al problem solving.
Oltre ai titoli noti (Ogni maledetta domenica, Lattimo fuggente) vi riportiamo
solo alcuni film che abbiamo identificato con la relativa area di intervento:
Sister Act Leadership & People Management
300 Consapevolezza nel ruolo
Leoni per agnelli Colloquio individuale con collaboratori
Le regole del gioco Negoziazione
Si pu fare Responsabilit condivisa
Era mio padre - Contrattazione

Sul nostro blog www.sopravvivereinazienda.it presente la sezione Materiale HOT, allinterno della quale
possibile scaricare alcuni dei nostri video.
Partecipa anche tu allevento organizzato con il CDVM dellU.I. di Torino
Sopravvivere in azienda: tante novit da scoprire
Le nuove sfide impongono alle imprese di realizzare azioni di sviluppo commerciale sempre pi mirate e focalizzate,
che siano in grado di conciliare efficienza dei costi ed efficacia dei risultati.
Quali iniziative avviare a sostegno del trade? Come gestire e valorizzare il data base di marketing? Come preparare le
risorse di vendita a massimizzare i risultati generati dalle iniziative promosse?
Sono solo alcune delle domande alle quali DM Group e HARRIS ITALIA daranno risposte, oltre a fornire spunti di rifles-
sione e indicazioni pratiche per sostenere e far crescere il business.
Levento, organizzato da CDVM dellUnione Industriale di Torino, rivolto a Imprenditore e
Manager delle funzioni Marketing e Commerciale e si terr il 21 settembre 2011 presso la sede
di INFOR a San Secondo di Pinerolo.
Lingresso libero, ma limitato ad un numero massimo di 50 partecipanti.
A tutti coloro che prenderanno parte verr fatto omaggio del Kit del partecipante e di una copia della rivista
Vendere di pi e meglio!
Sul sito www.crmtrainig.it possibile avere maggiori informazioni in relazione ai temi, al programma dellevento e ai rela-
tori coinvolti.
Per aderire alliniziativa, necessario registrarsi al seguente link www.crmtraining.it, oppure inviarci une-mail a
segreteria@harrisitalia.it indicandoci:
Nome e Cognome
Azienda
Funzione Ricoperta
Recapiti telefonici e di posta elettronica
E finalmente on line la seconda release del nostro blog www.sopravvivereinazienda.it.
Oltre ad essere stato rivisto graficamente per rendere pi fluida e veloce la navigazione, la nuova edizione presenta molte
novit tra le quali una pi ampia gamma di abstract e articoli suddivisi per quattro aree tematiche
(Leadership&Management - Comunicazione&Teamworking - Marketing&Vendite - News&Approfondimenti); una fotogallery
con le pi belle foto realizzate durante le nostre quotidiane attivit; una selezione di link a siti, blog e riviste a nostro avviso
interessanti; una sezione chiamata Materiale HOT allinterno della quale possibile scaricare tracce video e audio, po-
ster, immagini e materiale di approfondimento.
Seguiteci anche su Facebook per essere sempre e costantemente aggiornati sulle novit pubblicate sul blog, cliccando sul
tasto Mi Piace in Home Page.
Harris Italia
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Direttore Responsabile
Tullio Miscoria
Redazione
Vincenzo Patti
Tullio Miscoria
Ufficio Grafico
Corrado Ursoleo
Settembre 2011 N6
Quadrimestrale di informazione
Gratuito Giugno 2009 edito da:
Se non volete pi ricevere nostre pubblicazioni on ed off line sufficiente che indirizziate
una mail con oggetto remove allindirizzo redazione@sopravvivereinazienda.it
Sfida o salto nel buio? (Tratto dal n10 della rivista Vendere di pi e meglio!
Se sfogliamo gli annunci di lavoro pubblicati sui quotidiani o siti di web recruiting facile
rendersi conto che la figura pi ricercata oggi dalle aziende quella dellagente di com-
mercio, ma i manager e gli imprenditori che si sono cimentati in questa iniziativa potranno
confermare che anche quella pi complessa da trovare. Cosa rende poco attrattiva que-
sta professione? E cosa fare per riuscire ad avvicinare quei talenti che sono affascinati
dal mondo dalla vendita, ma hanno un grosso freno nel mettersi in proprio?
Qualcuno sostiene che inserire bravi agenti sia mission impossible, basando la sua
teoria sul fatto che vendere sia una professione poco qualificante, spesso associata
alle parole disturbatore e manipolatore e che aprire la p. Iva spaventa i pi, a cau-
sa delle elevate tasse e dellansia di vivere sulla base delle sole provvigioni maturate. Lunica soluzione efficace,
dal loro punto di vista, rimane quella di strappare i migliori (pochi) alla concorrenza o ingaggiare chi ha gi ma-
turato una significativa esperienza in settori contigui con offerte economiche particolarmente allettanti.
Questa sicuramente una soluzione, ma siamo proprio sicuri che i risultati conseguiti in passato in un altro merca-
to, o addirittura in una azienda concorrente, sono garanzia di successo per il futuro? E infine sono solo i soldi che
fanno cambiare lavoro a chi opera in ambito commerciale?
Personalmente ritengo che molti candidati si siano fatti lidea che la professione dellagente, pi che rappresentare
una sfida, dove il rischio del fallimento calcolato e le probabilit del successo dipendono prevalentemente
dallimpegno profuso, sia un vero proprio salto nel buio, allinterno del quale le variabili sono talmente aleatorie
che la buona riuscita dipender quasi esclusivamente dal caso o dalla fortuna.
E se limmagine trasmessa dagli annunci e dai colloqui fosse realmente questa? Chi di noi sarebbe a pronto a tuffarsi
in un ignoto salto nel buio?
In questi anni ho preso parte a numerosi progetti di organizzazione e sviluppo di reti commerciali e sono convinto che
per potere rendere attrattivo il lavoro dagente e individuare e reclutare talenti necessario strutturare lattivit di ricer-
ca e selezione sulla base di un progetto ben definito in 7 fasi.
Fase1. Vitalit dellimpresa
Per prima cosa fondamentale investire sulla propria organizzazione, perch unazienda vitale, che ha un buon posi-
zionamento sul mercato e un marchio noto risulta molto pi attraente agli occhi dei potenziali candidati. Infatti le leve
che spingono un venditore ad accettare un nuovo incarico professionale o una persona a cimentarsi da zero in
unattivit commerciale sono le medesime che incidono sulla scelta del team da parte di un atleta professionista:
prima ancora che i soldi, prenderanno in considerazione il blasone della
societ, i traguardi raggiunti e gli obiettivi ambiziosi da conseguire, la
concretezza e la realizzabilit dei progetti futuri, il prestigio che ne
deriva dal prenderne parte e la possibilit di giocare con grandi campio-
ni allinterno di un clima stimolante e partecipativo.
Fase 2. Modello di Business
Parallelamente opportuno preparare con cura lofferta professionale,
per renderla concreta e per dare risposta alle due domande che ognuno
di noi si porrebbe prima di accettare un incarico di vendita: quanto gua-
dagner e dove trover i clienti.
strategico definire dunque il modello di business e il piano di lavoro
e illustrarli al candidato, in sede di colloquio, insieme ai dati attendibili di
vendite, agli strumenti di supporto messi a disposizione, alle azioni di
marketing pianificate e alle relative previsioni di guadagno a raggiungi-
mento degli obiettivi concordati.
Fase 3. Chi stiamo cercando?
Tanto pi si avranno le idee chiare sulla persona ricercata tanto pi si
riuscir ad orientare lattivit di ricerca per entrare in contatto con candi-
dati in linea con la posizione aperta. Innanzitutto importante

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