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3 aprile 2012

ART.18: LA RIFORMA ED I NUOVI LICENZIAMENTI

Nei giorni scorsi il Governo ha proposto di riformare la disciplina dei licenziamenti discriminatori, dei licenziamenti per motivi economici (o giustificato motivo oggettivo) e dei licenziamenti disciplinari (per giusta causa o giustificato motivo soggettivo). La proposta di riforma si concentra sull'art.18 dello Statuto dei Lavoratori e dunque riguarda pi che altro le imprese che occupano pi di 15 dipendenti. Vediamo insieme i vari punti allo studio.

Licenziamenti discriminatori.

Sono licenziamenti discriminatori i licenziamenti determinati da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attivit sindacali, i licenziamenti diretti a fini di discriminazione sindacale, politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di et o basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali. A questi si affiancano altri 3 tipi di licenziamento: 1) quelli per causa di matrimonio, intimati dal momento della richiesta delle pubblicazioni del matrimonio sino ad un anno dopo la celebrazione del medesimo; 2) quelli per causa di gravidanza, intimati dall'inizio della gravidanza della lavoratrice fino al
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compimento di un anno di et del bambino; 3) quelli causati dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore. Secondo la riforma dell'art.18, se il lavoratore viene licenziato per uno dei motivi summenzionati, il licenziamento nullo, come se non fosse mai avvenuto. Egli avr pertanto diritto ad essere reintegrato nel posto di lavoro, indipendentemente dalla motivazione adottata. Il diritto al reintegro previsto in tutti i casi, qualunque sia il numero dei dipendenti occupati presso il datore di lavoro. Il lavoratore avr inoltre diritto ad un'indennit risarcitoria, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attivit lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potr essere inferiore a 5 mensilit. Saranno inoltre dovuti anche i contributi previdenziali ed assistenziali.

Licenziamenti per motivi economici (o giustificato motivo oggettivo).

Secondo la riforma dell'art.18, nelle imprese che occupano pi di 15 dipendenti, se il lavoratore licenziato per motivo economico (o giustificato motivo oggettivo) riesce a provare in giudizio
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l'inesistenza

del

giustificato

motivo

oggettivo,

ottiene

l'annullamento del licenziamento. Egli avr quindi diritto ad un'indennit risarcitoria compresa tra un minimo di 15 ed un massimo di 27 mensilit dell'ultima retribuzione globale di fatto. La misura stabilita dal giudice, con onere di specifica motivazione, tenuto conto delle dimensioni dell'impresa,

dell'anzianit di servizio del prestatore di lavoro, delle iniziative assunte da quest'ultimo per la ricerca di una nuova occupazione, e del comportamento delle parti nell'ambito della procedura di conciliazione di cui si dir tra breve. La novit sta nel fatto che il lavoratore non potr essere reintegrato nel posto di lavoro. Nulla cambia invece per le imprese che occupano meno di 15 dipendenti.

Tentativo di conciliazione per i licenziamenti economici e per giustificato motivo oggettivo.

Un'altra novit prevista dalla riforma dell'art.18. Nelle imprese con pi di 15 dipendenti, qualora il datore di lavoro intenda licenziare per motivi economici od altro giustificato motivo oggettivo, egli, prima di poter procedere, deve preventivamente avanzare una richiesta di conciliazione alla Direzione Territoriale del Lavoro del luogo dove il lavoratore
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presta la sua opera. La richiesta di conciliazione viene comunicata per conoscenza al lavoratore. Nella richiesta di conciliazione il datore deve dichiarare l'intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo ed indicare i motivi del licenziamento medesimo, nonch eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato. A questo punto la Direzione Territoriale del Lavoro convoca datore e lavoratore entro 7 giorni. Le parti possono farsi assistere da un'organizzazione sindacale o imprenditoriale, da un avvocato o da un consulente del lavoro. Se il tentativo di conciliazione fallisce, o comunque decorsi i 7 giorni senza che si sia raggiunta una conciliazione, il datore pu comunicare il licenziamento al lavoratore che, a questo punto, pu valutare se impugnarlo dinanzi al Giudice del Lavoro. Se invece la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, il lavoratore potr godere di un voucher per fruire dei servizi di supporto alla ricollocazione da parte di apposite Agenzie. Il valore del voucher sar stabilito da un apposito decreto del Ministero del Lavoro. Infine, il comportamento delle parti durante il tentativo di conciliazione, sar valutato dal giudice per decidere l'importo dell'indennit risarcitoria da riconoscere al lavoratore nel caso in cui il licenziamento venga annullato, e per la condanna al pagamento delle spese legali in giudizio.
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Licenziamenti disciplinari (per giusta causa o giustificato motivo soggettivo).

I licenziamenti disciplinari si suddividono in quelli per giusta causa e quelli per giustificato motivo soggettivo. Secondo la riforma dell'art.18, nelle imprese con pi di 15 dipendenti, se il lavoratore licenziato per questi motivi riesce a provare in giudizio l'inesistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo, ottiene l'annullamento del

licenziamento. Egli avr quindi diritto ad un'indennit risarcitoria compresa tra un minimo di 15 ed un massimo di 27 mensilit dell'ultima retribuzione globale di fatto, tenuto conto dell'anzianit del prestatore di lavoro e del comportamento e delle condizioni delle parti. Tuttavia, nei casi pi gravi, cio quando il giudice accerta che il fatto non stato affatto commesso o che, seppur commesso, poteva essere punito con le sanzioni meno gravi previste dal contratto collettivo, e non con il licenziamento, il lavoratore avr diritto non all'indennit risarcitoria di cui si parlato sopra (da 15 a 27), ma alla reintegra nel posto di lavoro ed al pagamento di una indennit risarcitoria, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il prestatore di lavoro ha percepito,
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nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attivit lavorative, nonch quanto, secondo l'apprezzamento del giudice, avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di nuova occupazione, fino ad un massimo di 12 mensilit. Saranno inoltre dovuti anche i contributi previdenziali ed assistenziali. La novit sta nel fatto che sar il giudice a stabilire se il licenziamento rientra nella prima ipotesi, per cui prevista la sola indennit, o nella seconda, per cui invece prevista la reintegra in aggiunta all'indennit. Nulla cambia invece per le imprese che occupano meno di 15 dipendenti. La riforma ha inoltre stabilito che la stessa disciplina test vista per i licenziamenti disciplinari si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perch intimato in assenza di forma scritta, al licenziamento illegittimo intimato al dipendente malato o infortunato, motivato dalla malattia o dall'infortunio stessi (es. licenziamento per asserito, ma poi risultato inesistente,

superamento del comporto), ed al licenziamento illegittimo motivato dall'inidoneit fisica o psichica del lavoratore.

Nuova indennit di disoccupazione.

Il Governo starebbe anche pensando ad un aumento dell'indennit di disoccupazione per i salari pi bassi. La c.d. Aspi dovrebbe
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essere pari al 75% della retribuzione per le retribuzioni fino a 1.150,00 euro ed al 25% per la quota di retribuzione superiore all'importo di 1.150,00 euro.

Entrata in vigore.

Va precisato che la proposta del Governo non ancora legge. Per cui, attualmente, si applica ancora la disciplina previgente.

Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com

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