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Newsletter

Editoriale

N 49 Luglio 2011

Trifir & Partners Avvocati

Ed eccoci giunti, anche questanno, alle soglie del periodo feriale. La nostra newsletter di luglio augura a chi in partenza buone vacanze e si augura di essere letta e apprezzata anche in un momento in cui la mente vuole staccare dal lavoro. Nelle ultime settimane due eventi, in particolare, si segnalano nellambito del mondo del lavoro: il 28 giugno scorso stato sottoscritto da Conndustria, CGIL, CISL e UIL laccordo interconfederale in tema di rappresentativit sindacale ed efcacia dei contratti aziendali, di cui trattiamo nellAttualit del Diritto del Lavoro. Ma un altro evento, di cui la stampa ha parlato di meno, deve essere segnalato: si tratta dellintroduzione, nellambito delle disposizioni urgenti per la stabilizzazione nanziaria di cui al decreto legge 6 luglio 2011, n. 98, del contributo unicato, da versarsi da chi promuove, in qualsiasi grado, una causa di lavoro. una deroga dirompente rispetto al principio, da sempre in vigore (da quando stata emanata la normativa sul processo del lavoro) secondo cui le cause di lavoro devono essere esenti da costi: ci al ne di non rendere gravoso, per alcuna delle parti in causa, il ricorso al Giudice. Ora il Decreto legge n. 98 del 2011 impone il versamento di un contributo, che va ad incidere in modo sensibile sui costi di causa, commisurato al valore di causa, indipendentemente dal risultato che poi sar raggiunto. Aggravare i costi, nellambito di una giustizia non certo solerte nel denire i giudizi, signica imporre ad aziende e a dipendenti un balzello, di non poco conto, senza alcuna adeguata contropartita. Vi da augurarsi che la conversione in legge del decreto tolga questo ingiusticato onere. Tornando al contenuto della newsletter segnaliamo una notizia dellultima ora: la sottoscrizione di altro accordo interconfederale in ambito industriale, in tema di segnalazione delle assenze per malattia. Alleghiamo il testo dellaccordo che fa seguito alla circolare della Presidenza del Consiglio di cui abbiamo trattato nella newsletter di giugno. E veniamo alle nostre sentenze. Nelle Sentenze del mese, abbiamo inserito due pronunce in tema di licenziamento: luna relativa ad una fattispecie di giusta causa di recesso e, laltra, in tema di conseguenze contributive dopo la declaratoria di illegittimit del licenziamento. Seguono altre nostre sentenze in tema di contratto a progetto e di accertamento di superiore qualica. Chiude la sezione di Diritto del Lavoro una pronuncia riguardante una causa che, pur non curata dal nostro Studio, merita di essere segnalata, essendo relativa ad una prima applicazione del Collegato Lavoro. La sezione di Diritto Civile contiene una interessante e recentissima sentenza del Tribunale di Milano in una causa da noi curata in tema di concorrenza sleale fra imprese e conseguente pronuncia risarcitoria. La nostra newsletter prosegue con le pronunce relative al settore Assicurazioni e si conclude con Il punto su che si occupa del Diritto alle ferie, tema di grande attualit in questo periodo dellanno. Buona lettura e arrivederci al prossimo numero! Stefano Beretta e il Comitato di Redazione composto da: Stefano Trir, Marina Tona, Francesco Autelitano, Luca DArco, Teresa Cofano, Claudio Ponari, Tommaso Targa e Diego Meucci

Diritto del Lavoro Attualit 2 Le Nostre Sentenze 5 Diritto Civile, Commerciale, Assicurativo Attualit 8 Assicurazioni 9 Il punto su 10
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N49 Luglio 2011

Diritto del Lavoro

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LACCORDO INTERCONFEDERALE DEL 28 GIUGNO 2011: un passo in avanti verso regole certe in tema di rappresentativit sindacale ed efficacia dei contratti aziendali
A cura di Giacinto Favalli e Valeria De Lucia
Laccordo interconfederale siglato lo scorso 28 giugno da Conndustria, CGIL, CISL e UIL muove da premesse analoghe a quelle dei suoi antecedenti del 2009 (accordo quadro del 22 gennaio 2009 ed accordo attuativo del 15 aprile 2009) - che gi esprimevano la necessit, sentita dalle Parti Sociali, di realizzare un sistema di relazioni industriali che persegua condizioni di competitivit e di produttivit tali da consentire il rafforzamento del sistema produttivo, lo sviluppo dei fattori per l'occupabilit ed il miglioramento delle retribuzioni reali di tutti i lavoratori - ma, rispetto ad essi, segna un passo in avanti sotto diversi proli. Per cominciare, le Parti Sociali concordano sulla necessit di operare un riassetto strutturale e duraturo delle relazioni sindacali laddove, invece, gli accordi del 2009 si qualicavano espressamente come intese di carattere sperimentale, per la durata di un quadriennio. Tenendo fede a tale dichiarazione di intenti, laccordo interconfederale 2011 denisce criteri per la misurazione della legittimazione alla negoziazione e per il riconoscimento dellefcacia erga omnes della contrattazione aziendale, tant che stato salutato da pi parti - probabilmente, peraltro, con un eccesso di ottimismo - come la chiusura della fase del c.d. diritto sindacale transitorio (transitoriet la cui matrice da rinvenirsi nella mancata attuazione del disposto ex art. 39 Cost. e negli insanabili dubbi interpretativi da ci generati, in tema di efcacia della contrattazione e rappresentativit sindacale). In particolare, il punto 1 prevede, quale requisito di legittimazione alla negoziazione di contratti nazionali di categoria, il raggiungimento di un dato di rappresentativit superiore al 5% del totale dei lavoratori della categoria cui si applica il CCNL; dato che il risultato della ponderazione tra il numero di deleghe relative ai contributi sindacali raccolte da ciascuna organizzazione sindacale (le deleghe verranno certicate dallINPS, con modalit da denirsi mediante apposita convenzione, e quindi trasmesse al CNEL) ed i consensi ottenuti nelle elezioni delle RSU. Con riferimento alla contrattazione aziendale, il punto 4 dispone che i contratti aziendali, sia per la parte normativa che per quella economica, siano efcaci per tutto il personale in forza e vincolino tutti i sindacati rmatari dellaccordo interconfederale 28 giugno 2011 operanti in azienda, se approvati dalla maggioranza dei componenti della RSU.
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Quando invece venga rmato dalle RSA che rappresentino la maggioranza (calcolata sul parametro del numero di deleghe raccolte), perch abbia efcacia erga omnes il contratto aziendale dovr essere sottoposto al vaglio dei lavoratori, mediante referendum. Non pu poi trascurarsi il valore, anche giuridico, della partecipazione della CGIL (che, si ricorda, non aveva rmato gli accordi del 2009). Il che non vuole automaticamente signicare il ritorno ad una s t a g i o n e d i u n i t d a z i o n e t r a l e t re Confederazioni maggiori ma, di certo, contribuisce a creare un clima di maggiore stabilit, tenuto conto altres del fatto che le regole poste dallaccordo di cui si discute vincolano anche le propaggini aziendali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti. Altra novit costituita da un ampliamento, rispetto agli accordi del 2009, dei casi in cui la contrattazione aziendale pu derogare al contratto nazionale (nonostante laccordo non utilizzi mai esplicitamente il termine deroga). Si riconosce, infatti, allo strumento dei contratti aziendali la possibilit (ed il compito) di indicare regole per aderire alle esigenze degli specici contesti produttivi, mediante speciche intese modicative del contratto nazionale. Sulla scia della sperimentazione avviata nel 2009, le organizzazioni rmatarie chiedono, inne, al Governo di continuare ad incentivare la contrattazione decentrata, rendendo strutturali ed incrementando le misure di riduzione di tasse e contributi, quando la contrattazione di secondo livello ricolleghi aumenti di retribuzione a risultati economici e di efcienza dellimpresa, concordati tra le Parti Sociali.

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Accordo Confindustria - CGIL, CISL, UIL - 28 Giugno 2011

Le novit dellaccordo sono, dunque, tante e si muovono nella direzione di costruire un sistema di relazioni sindacali e contrattuali regolato e quindi in grado di dare certezze non solo riguardo ai soggetti, ai livelli, ai tempi e ai contenuti della contrattazione collettiva ma anche sullafdabilit ed il rispetto delle regole stabilite (come si legge nelle premesse dellaccordo 28 giugno 2011). Rimangono per delle questioni aperte, in particolare per quel che riguarda la vincolativit delle intese rispetto ai singoli (ad esempio, il punto 6 dellaccordo prevede che i contratti aziendali che deniscono clausole di tregua sindacale per garantire l'esigibilit degli impegni assunti vincolino tutte le rappresentanze sindacali dei lavoratori ed anche le associazioni rmatarie dellaccordo interconfederale de quo, ma non i singoli lavoratori), sicch alcuni commentatori continuano ad invocare un intervento del legislatore.

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Ultima ora
Confindustria e CGIL, CISL e UIL hanno sottoscritto laccordo, che fa seguito alla circolare 18 Marzo 2011 della Presidenza del Consiglio dei Ministri in tema di obblighi relativi alla certificazione e trasmissione dei certificati medici. Con questo accordo si prevede che i dipendenti si facciano dare dai medici i protocolli identificativi del certificato trasmesso per via telematica e lo comunichino con i mezzi della moderna tecnologia (esemplificativamente con sms o email) al datore di lavoro nei termini stabiliti dai contratti collettivi per la comunicazione delle assenze. In caso di mancata trasmissione telematica del certificato, permane lobbligo di trasmissione cartacea da parte del dipendente.

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Accordo Confindustria - OO.SS 20 Luglio 2011 Circolare 18 Marzo 2011 n. 4

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LE NOSTRE SENTENZE
Le sentenze del Mese

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LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA - INFEDELI CERTIFICAZIONI SUL FOGLIO PRESENZE E OMISSIONI NELLA VERIFICA DELLA CORRETTEZZA DELLE CERTIFICAZIONI RELATIVE ALLE PRESENZE DI ALTRI DIPENDENTI (Tribunale di Milano, 26 aprile 2011) Un quadro, preposto al controllo dei fogli presenza in azienda, conveniva in giudizio la societ, sua datrice di lavoro, domandando la dichiarazione di nullit e/o di illegittimit del licenziamento per giusta causa irrogatogli, e sostenendo linfondatezza delle stesse, oltrech la loro tardivit e la loro natura ritorsiva. Si costituiva in giudizio la societ, evidenziando la gravit degli addebiti mossi nei confronti del dipendente, che aveva certicato, sui modelli di rilevazione presenza, prestazioni lavorative maggiori rispetto a quelle effettivamente rese, sia da parte sua che da parte di altri dipendenti, e che aveva altres autocerticato infedelmente, in ripetute occasioni, orari di inizio lavoro anteriori e, addirittura, presenze in impianto, non rilevate dal sistema informativo; tali circostanze sono state ritenute particolarmente rilevanti dallazienda, in considerazione delle mansioni cui il ricorrente era adibito, relative, tra laltro, proprio al controllo dei fogli presenza. Il Tribunale di Milano ha ritenuto legittimo il licenziamento intimato, dovendosi ravvisare nel comportamento del ricorrente gli elementi della giusta causa, per aver egli posto in essere una condotta contraddistinta non solo da negligenza, ma anche dai caratteri dellinganno e del sotterfugio, tali da minare ed annullare il rapporto di ducia del datore di lavoro nei confronti del dipendente: in particolare, le modalit di attuazione della condotta, la sua ripetizione e lintensit dellelemento psicologico, aggravato dalla posizione di quadro ricoperta, non possono non essere fatte rientrare nel concetto di giusta causa. (Causa curata da Giorgio Molteni e Claudio Ponari) O B B L I G O C O N T R I B U T I V O A S E G U I T O D I S E N T E N Z A D I A C C E R TA M E N T O DELLILLEGITTIMIT DEL RECESSO E DI CONDANNA AL PAGAMENTO DELLINDENNIT SOSTITUTIVA (Tribunale di Milano, 27 maggio 2011) Il Tribunale di Milano decidendo un ricorso in opposizione a cartella esattoriale INPS avente ad oggetto sanzioni e interessi di mora per il tardivo versamento dei contributi dovuti sullindennit sostitutiva del preavviso, effettuato solo dopo la declaratoria di illegittimit del recesso e la condanna della societ al pagamento dellindennit sostitutiva del preavviso, ha accolto il ricorso annullando la cartella esattoriale. Il Tribunale di Milano, richiamando il Supremo Collegio, ha sottolineato che il licenziamento privo di giusta causa o giusticato motivo un negozio annullabile che produce i suoi effetti (cessazione del rapporto) no a quando non intervenga una sentenza che, in accoglimento dellazione proposta dal lavoratore, lo annulli (Cass. 9 marzo 2006, n. 5125). Da ci consegue che no alla declaratoria di annullamento del licenziamento vi una situazione di impossibilit sia per il datore di lavoro di versare i contributi sia per lINPS di riceverli. Ne consegue che, per il periodo intercorrente dal recesso alla declaratoria di illegittimit, non si pu ritenere sussistente alcun illecito inadempimento del datore di lavoro rispetto al versamento dei contributi dal quale possa derivare il diritto dellIstituto al pagamento di interessi di mora e sanzioni per il preteso ritardato pagamento (che lIstituto asserisce dovuto dal momento del licenziamento). (Causa curata da Giacinto Favalli e Marina Tona)
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Altre sentenze
CONTRATTO A PROGETTO - REQUISITI (Tribunale di Milano, 15 giugno 2011)

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Quando il contratto a progetto non contiene una specicazione del progetto o programma di lavoro assegnato al collaboratore, esso convertito ex lege in assunzione a tempo indeterminato, senza che al committente sia consentito fornire la prova delle modalit e/o caratteristiche del rapporto, onde dimostrare che la prestazione stata resa in regime di autonomia. Lart. 69 della legge Biagi, infatti, interpretato in senso letterale, laddove prevede la conversione del contratto a progetto posto in essere in violazione di legge, congura una sanzione a carico del committente e non si limita, invece, ad una semplice inversione legale degli oneri probatori. Questa interpretazione della legge Biagi non in contrasto con la sentenza della Corte Costituzionale n. 115/1994; questultima ha stabilito lincostituzionalit di una norma che imponeva la natura autonoma di un rapporto di lavoro, senza consentire la prova contraria a favore del lavoratore, ma non ha stabilito una analoga previsione anche a favore del committente. Poich la conversione del contratto a progetto illecito deve tener conto della tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti (art. 69, comma 2, legge Biagi), il giudice pu accertare la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato part time, in ragione delle ore di lavoro effettivamente prestate dal collaboratore. (Causa curata da Tommaso Targa) ACCERTAMENTO SUPERIORE QUALIFICA - CONDIZIONI (Tribunale di Milano, 26 aprile 2011) Il Giudice del Lavoro di Milano ha rigettato le domande di un lavoratore relative alla rivendicazione della qualica superiore di Quadro, in quanto nel ricorso sono stati allegati fatti cos generici da ritenere inammissibile unistruttoria testimoniale sugli stessi. Infatti, nei capitoli di prova stato fatto riferimento solo a denizioni, quali: direzione esecutiva e funzioni organizzative, prive di alcun tipo di riferimento concreto e specico, ovvero a generiche attivit di coordinamento, consulenza, progettazione e docenza, senza migliori specicazioni, mentre allaccertamento della verica dello svolgimento di mansioni superiori si pu giungere solo tramite un procedimento che preveda, quali passaggi, lesame delle declaratorie stabilite contrattualmente a livello collettivo, lindividuazione delle attivit concretamente svolte, la valutazione della corrispondenza delle stesse allambito di una posizione contrattualmente individuata. (Causa curata da Mariapaola Rovetta e Stefano Trir)

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ART. 16 c.d. COLLEGATO LAVORO - PRIME APPLICAZIONI
A cura di Barbara Fumai
Con ordinanza di data 4 maggio 2011, il Tribunale di Trento - decidendo su un ricorso durgenza ex art. 700 c.p.c. presentato da una funzionaria del Ministero della Giustizia - si pronunciato per la prima volta in ordine allapplicabilit dellart. 16 del c.d. Collegato Lavoro. La norma riconosce alle P.A. la facolt, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede che ne caratterizzano loperato, di sottoporre a nuova valutazione i provvedimenti di concessione della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, gi adottati prima della data di entrata in vigore del decreto legge n. 112 del 2008, convertito dalla legge 133 del 2008. Il Giudice ha, dapprima, esaminato le circostanze e le modalit con cui la P.A. aveva proceduto alla conversione del part-time in tempo pieno - ritenendole, peraltro, conformi ai principi di correttezza e buona fede di cui allart. 16 c.d. Collegato Lavoro; ha, quindi, esaminato il prolo giuridico della norma in questione, evidenziandone il contrasto con i principi del diritto comunitario in materia di lavoro a tempo parziale. Nello specico, il Giudice ha rilevato come lart. 16, consentendo la conversione del rapporto di lavoro a prescindere dal consenso del lavoratore - e, quindi, anche contro la sua volont - vada a violare il contenuto della direttiva 97/81/CE attuata in Italia con D.lgs. 25.02.2000, n. 61. Lart. 5 di tale decreto prevede, infatti, che la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno, possa aver luogo solo con il consenso del lavoratore. La possibilit di una trasformazione unilaterale - dunque - a giudizio del Tribunale si porrebbe in insanabile contrasto con le disposizioni comunitarie e, stante la prevalenza del diritto comunitario, ha disposto la disapplicazione del diritto interno con questultimo conggente.
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Ne conseguito lannullamento del provvedimento ministeriale e del pedissequo provvedimento emesso dal Dirigente del Tribunale, presso il quale la ricorrente prestava la propria attivit lavorativa. In sede di reclamo, di recente deciso, il Collegio giudicante - respinto in punto di fatto il ricorso incidentale altres proposto - ha accolto le tesi sostenute dal Ministero della Giustizia e revocato il provvedimento cautelare disposto dal primo Giudice, sulla base di una differente interpretazione della normativa comunitaria. Nel dettaglio, il Collegio ha riconosciuto la rilevanza delle esigenze organizzative o tecniche o produttive della P.A., precisando come lart. 16 sia, in realt, conforme alla direttiva menzionata, in quanto la stessa mira a stabilire un quadro generale per leliminazione delle discriminazioni verso i lavoratori a tempo parziale e di contribuire allo sviluppo delle possibilit di lavoro a tempo parziale su basi accettabili sia ai datori che ai lavoratori (considerando n. 11 Direttiva 97/81/CE). Il Collegio ha, quindi, rilevato come nella previgente disciplina del part-time nel pubblico impiego (art. 1 co. 58 L. 23 dicembre 1996, n. 662) vi fosse un diritto potestativo ad ottenere la riduzione dellorario di lavoro per i dipendenti che lo avessero richiesto. Per tale ragione, non riconoscere - oggi - alla P.A. la facolt di sottoporre a nuova valutazione i part-time concessi per esclusiva volont del lavoratore, comporterebbe sia un indubbio sacricio delle e s i g e n z e o r g a n i z z a t i v e d e l l a P. A . , s i a u n a penalizzazione per quei lavoratori a tempo pieno che, chiedendo oggi la riduzione di orario, troverebbero difcolt ad ottenerla se la P.A. dovesse conservare i rapporti a tempo parziale costituiti per la decisione unilaterale del lavoratore. Ad avviso del Collegio, dunque, lart. 16 ha inteso ripristinare lequilibrio tra le esigenze organizzative del datore di lavoro pubblico e gli interessi individuali dei lavoratori (melius, di tutti i lavoratori, sia quelli a tempo pieno che quelli a tempo parziale), tutelati dalla necessit che la conversione avvenga per ragioni organizzative, secondo i principi di correttezza e buona fede imposti dalla nuova disciplina nazionale. Il Collegio ha, in ne, richiamato la giurisprudenza di merito chiamata a pronunciarsi in sede cautelare sul medesimo art. 16 Collegato Lavoro (Trib. Firenze 31 gennaio 2011; Trib. Firenze 7 marzo 2011; Trib. Pavia 19 aprile 2011), che - ad oggi - non ha ancora messo in dubbio la conformit della normativa interna rispetto alla disciplina comunitaria.

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Civile, Commerciale, Assicurativo


CONCORRENZA SLEALE
(Tribunale di Milano, 20 giugno 2011)

Unazienda che si occupa di produzione e commercializzazione di macchinari ha convenuto in giudizio, con ricorso ex art. 700 e poi con azione ordinaria, due societ appaltatrici cui la stessa, priva di unofcina meccanica di produzione, commissionava i propri prodotti fornendo di volta in volta il progetto, il materiale tecnico e i disegni a tal ne da essa predisposti. Inoltre, ha convenuto in giudizio una terza societ, che aveva quali collaboratori ex dipendenti dellattrice (lassistente della progettazione, il responsabile della progettazione ed il responsabile del settore vendite), che si erano ad un certo momento dimessi, successivamente allinterruzione dei rapporti tra limpresa committente e le due appaltatrici. Le convenute operavano nel medesimo settore di mercato dellattrice. Lazienda istante aveva chiesto laccertamento di atti di concorrenza sleale (essenzialmente sottrazione di know how e storno di dipendenti) e la condanna delle parti avversarie - che, costituendosi nei giudizi, avevano negato ogni addebito - al risarcimento dei danni. Dallo svolgimento del processo sia in fase cautelare che di merito, risultava: che le due imprese appaltatrici, dopo linterruzione dei rapporti con la committente, non avevano provveduto a restituirle integralmente i progetti ed i disegni ricevuti ed erano in possesso del suo know how aziendale; che esse, unitamente alla terza impresa, che si avvaleva della collaborazione decisiva degli ex dipendenti che aveva sottratto allattrice, avevano preso contatti con clienti storici di questultima, aventi anche trattative in corso per affari con la stessa, offrendo ad un prezzo inferiore gli stessi modelli di macchinari gi prodotti dalla medesima attrice; che, di conseguenza, essa aveva sofferto un rilevante calo di fatturato. Il Tribunale di Milano, confermando il contenuto della precedente istanza cautelare, ha dichiarato responsabili di atti di concorrenza sleale le tre societ convenute, condannandole ad un risarcimento del danno equitativamente determinato. Infatti, il Giudice ha ritenuto che Parti convenute, utilizzando i fattori evidenziati, erano state in grado di offrire macchinari identici per funzionalit a quelli prodotti da parte attrice, ma ad un prezzo nettamente inferiore, non concorrendo alla sua determinazione n i costi di progettazione, n quelli di ricerca della clientela (questultima gi nota agli ex dipendenti ed alle societ appaltatrici). E che: In sintesi, parti convenute, attuando lo storno dei dipendenti ed utilizzando il patrimonio di conoscenze tecniche e commerciali capitalizzato nel corso degli anni dalla societ concorrente, avevano inteso disarticolare lorganizzazione aziendale (dellattrice, n.d.r.), appropriandosi dellavviamento commerciale di questultima (cfr. Cass. n. 13424/2008 e Cass. n. 28215/2008) in evidente violazione del precetto generale di correttezza di cui allart. 2598, n. 3 cod. civ.. (Causa curata da Vittorio Provera e Marta Filadoro)

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Assicurazioni
A cura di Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano
DICHIARAZIONI INESATTE E RETICENZE CON DOLO O COLPA GRAVE

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Ai ni della colpa grave o del dolo, in presenza di sintomi ambigui e non specici, stante la genericit degli stessi, non integra affatto dolosa reticenza n comportamento gravemente colposo il fatto che lassicurato non abbia, al momento della stipula della polizza vita, dichiarato la esistenza di quei sintomi. (Cassazione civ., 21 giugno 2011, n. 13604)

Nei contratti di assicurazione ex lege n. 990/1969, sono inopponibili al danneggiato solo le eccezioni relative all'invalidit ed all'inefcacia del contratto, mentre restano estranee al suddetto regime soltanto le ipotesi di ASSICURAZIONE DI nullit del contratto di assicurazione e di inesistenza del rapporto. Infatti l'art. VEICOLI - NULLIT 18 co. 2 della legge in questione, nel precludere all'assicuratore la possibilit DEL CONTRATTO ED di opporre al danneggiato che agisca nei suoi confronti le eccezioni derivanti dal contratto, presuppone comunque l'esistenza di un contratto ECCEZIONI giuridicamente rilevante e non fa venir meno, per l'assicuratore convenuto, la OPPONIBILI possibilit di sollevare eccezioni attinenti alla stessa esistenza giuridica del contratto di assicurazione. (Cassazione civ., 30 giugno 2011, n. 14410) Nel contratto di agenzia, ai ni del legittimo esercizio della facolt di recesso per giusta causa, ci che rileva il fatto incidente sullafdamento delluna parte verso laltra, indipendentemente dalla ricaduta che esso abbia o non abbia nelleconomia del rapporto di scambio. Possono, di conseguenza, assumere importanza anche condotte di terzi che per il loro collegamento, a AGENZIA - RECESSO vario titolo, con lagente, siano tali da far venir meno nel preponente - RILEVANZA DEL laspettativa che la futura esecuzione del contratto da parte di questultimo FATTO DEL TERZO avvenga in maniera conforme agli obblighi convenzionali o di legge, incluso quello generale di correttezza, sancito dallart. 1375 c.c., generatore di obbligazioni collaterali di tipo protettivo. irrilevante, altres, che la condotta del terzo costituisca violazione degli obblighi inerenti ad altro contratto di agenzia. (Cassazione civ., 4 maggio 2011, n. 9779)

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IL PUNTO SU
A cura di Vittorio Provera

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DIRITTO ALLE FERIE


Il periodo giugno - settembre , tradizionalmente, il periodo nel quale sono maggiormente concentrate le chiusure collettive aziendali, nonch le intese per la fruizione delle ferie individuali. Ricordiamo, sinteticamente, che le ferie retribuite sono un diritto riconosciuto dal Codice Civile e dalla Costituzione la quale, allart. 36, stabilisce che il lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite e non pu rinunciarvi. Da ci consegue che, come noto, le ferie non godute non possono essere pagate (cosicch quelle maturate e scadute non possono essere monetizzate). Eventuali periodi di ferie non usufruiti possono dar luogo ad un pagamento in denaro in presenza della cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni, licenziamento, scadenza del contratto a termine (salvo quanto si dir fra breve in merito ad una recente sentenza). Una serie di decreti legislativi, fra cui il n. 66 del 2003, hanno ribadito che le ferie sono un diritto irrinunciabile di ogni lavoratore, al quale spettano almeno quattro settimane di ferie retribuite (tuttavia la contrattazione collettiva, aziendale o individuale possono prevedere trattamenti pi favorevoli). Gi sulla base del citato decreto n. 66, le ferie devono essere godute - almeno per un periodo di due settimane - nel corso dellanno di maturazione. Allo scadere di detto anno, se il lavoratore non abbia usufruito delle ferie per tale minimo periodo, il datore di lavoro diventa passibile di sanzione amministrativa. Qualora, al termine dellanno di maturazione, il dipendente non abbia consumato interamente le quattro settimane di ferie maturate nellanno, il residuo deve essere utilizzato nei diciotto mesi successivi. Da ci consegue che, entro il 30 giugno 2011, i datori di lavoro devono permettere ai dipendenti di fruire degli eventuali residui di ferie (sulle quattro settimane) maturate per lanno 2009 poich, in difetto, sarebbero esposti, anche in questo caso, allapplicazione di sanzioni. Da ultimo si ricorda che, in presenza di periodi di ferie (previsti dalla contrattazione individuale o collettiva) eccedenti il minimo di quattro settimane, gli stessi possono essere goduti anche in modo frazionato, nel rispetto dei termini ssati dalla contrattazione collettiva. Quindi, a tale ultimo eventuale monte ferie aggiuntivo, non si applicano le regole normative sopra indicate e, in caso di mancato godimento, si pu procedere alla monetizzazione. Da segnalare, per quanto concerne la parte contributiva, che - sulleventuale periodo di ferie maturato per lanno 2009 e non ancora fruito dai lavoratori - entro il mese di giugno 2011 deve essere versata la contribuzione INPS. Quindi le Aziende dovranno sommare alla retribuzione del mese di luglio un virtuale compenso per ferie non godute, cosicch devono effettuare la determinazione ed il versamento dei contributi entro il prossimo 16 agosto.

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Limportanza del tempestivo godimento delle ferie stato ripreso anche dal recente Collegato Lavoro (Legge 4/11/2010 n. 183), ove sono state modicate e aggravate le sanzioni amministrative. Infatti si stabilito che il datore di lavoro, inadempiente rispetto al diritto alle ferie come sopra disciplinato - passibile di sanzioni che variano da un minimo di 100,00 a 600,00, tale sanzione viene aumentata da un minimo di 400,00 a 1.500,00 se la violazione riguarda pi di cinque lavoratori o se si vericato in almeno due anni, ed ulteriormente aumentata da un minimo di 800,00 a un massimo di 4.500,00 se si riferisce a pi di dieci lavoratori o si ripetuta per almeno quattro anni. In sostanza, si tratta di un sistema sanzionatorio progressivo che prevede laumento della somma da pagare, se le mancanze riguardano pi lavoratori o sono ripetute nel tempo. Per concludere, si riporta una recente sentenza della Corte di Cassazione che si pronunciata sullindennit per ferie non godute. Con decisione n. 10341 dell11 maggio 2011, la Corte Suprema ha statuito che il termine di prescrizione per chiedere il pagamento dellindennit sostitutiva delle ferie non godute, cui si aggiunge anche lindennit sostitutiva dei riposi settimanali non goduti, quello ordinario decennale, perch il diritto rivendicato, essendo direttamente correlato ad un inadempimento contrattuale del datore di lavoro, ha natura risarcitoria. Con ci si supera una precedente diversa interpretazione, secondo cui tale indennit avrebbe avuto natura retributiva e, quindi, sottoposta ad una prescrizione breve. La decorrenza della prescrizione decennale, sempre secondo la pronuncia dei Giudici di legittimit, decorrerebbe, tuttavia, in costanza di rapporto di lavoro. La decisione, in punto, non pare tuttavia tenere in considerazione il fatto che la disciplina sullorario di lavoro, introdotta dallarticolo 10 del D.lgs. 66/2003, esclude il diritto del lavoratore a richiedere la monetizzazione delle ferie maturate e non godute in costanza di rapporto (anche con riferimento alle ferie cumulate negli anni passati). Tale diritto, come gi detto, pu essere rivendicato unicamente in seguito alla cessazione del rapporto di lavoro.

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