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ISSN: 1657-9267
revistascientificasjaveriana@gmail.com
Pontificia Universidad Javeriana
Colombia
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Empleabilidad, cambios y exigencias
psicosociales en el trabajo*
Employability, Changes and Psychosociological Demands on Work
Recibido: marzo 29 de 2008 Revisado: mayo 12 de 2008 Aceptado: mayo 14 de 2008
Abstract
This article presents some reflections on the ‘employability’ construct, based
on the “Empregabilidade: Versões e implicações. Uma leitura desde a Psico-
logia Social” research project. Its history is presented first as an instrumen-
tal notion implying several meanings, all oriented towards holding people
responsible for entering, staying at or leaving jobs. This reflection includes,
beyond individualization, questions about visible or invisible actors involved
in labor markets and in the definition of its criteria and rules. Interfaces
with the academic world and formation devices are also discussed, as well
as demands for Human Resources personnel and practices. Finally, questions
about the psychosocial implications of the phenomenon are presented.
Key words authors
Employability, Job Psychology, Social Psychology, Globalization.
Key words plus
Employment-Psychology, Psychology, Industrial, Social psychology, Job Market.
R es u m e n
El presente artículo sintetiza reflexiones sobre el constructo empleabilidad,
basados en la Investigación “Empregabilidade: Versões e implicações. Uma
leitura desde a Psicologia Social”, Rentería (2008). En primer lugar se pre-
senta su historia como noción instrumental que implica un sinnúmero de
acepciones orientadas a la responsabilización de las personas para entrar,
mantenerse o salir del mundo del trabajo. La reflexión incluye, más allá de
la individualización, el cuestionamiento sobre los actores visibles o invisi-
bles implicados en los mercados de trabajo y en la definición de sus criterios
y reglas. Complementariamente se discuten interfases con la academia y
dispositivos de formación; así como exigencias para las personas y prácticas
Artículo de investigación realizado en el grupo de
*
de Recursos Humanos. Finalmente se presentan cuestionamientos sobre las
Psicología Organizacional y del Trabajo del Insti- implicaciones psicosociales del fenómeno.
tuto de Psicología. Universidad del Valle, Ciudad Palabras clave autores
Universitaria. Meléndez, Calle 13 # 100-00, Cali, Empleabilidad, psicología del trabajo, psicología social, globalización.
Colombia. Palabras clave descriptores
**
Correo electrónico: erenteri@univalle.edu.co Trabajo-psicología, psicología industrial, psicología social, mercado de trabajo.
Univ. Psychol. Bogotá, Colombia V. 7 No. 2 PP. 319-334 mayo-agosto 2008 ISSN 1657-9267 319
E rico R entería -P érez , S igmar M alvezzi
Por su parte, Sáez y Torres (2007) plantean que competencia para moverse con suficiencia en el
la empleabilidad es un “término que se ha puesto mercado de trabajo, satisfaciendo las necesida-
de moda” y desde el cual se han descrito competen- des de supervivencia y realización del trabajador
cias y razones que pueden justificar una causa de fundamentado en estrategias relacionales y meta-
empleo o desempleo. En este sentido, los autores cognitivas-privilegiadas por los mercados de tra-
indican que su significado depende del punto de vista bajo como capital social e intelectual (Enríquez
e interpretación que se tenga del mismo (sociedad, go- & Rentería, 2007).
bierno, empresario, sindicatos, gremios, academia, Case et al. (1997) por su parte, conciben la
trabajadores). Así, proponen la empleabilidad co- empleabilidad como una forma de mediación de
mo la “capacidad que una persona tiene para tener las relaciones entre el patrono y el empleado, sus-
empleo y satisfacer sus necesidades profesionales, tituyendo un paradigma de “dar y recibir”, donde
económicas, de permanencia y de desarrollo a lo los individuos ofrecían sus servicios, lealtad, ho-
largo de su vida” (p. 2). nestidad, recibiendo a cambio estabilidad en un
En esta dirección, Lees (2002) concluye que la trabajo, por una dinámica donde el individuo es
empleabilidad es un concepto utilizado de forma el dueño de su propia carrera. En este marco, la
diferente en múltiples contextos y por lo tanto es responsabilización del individuo por su grado de
multidimensional en sentido operacional relacionado empleabilidad se constituye en una paradoja, en
con la obtención y preparación para un trabajo. la medida que es al mismo tiempo “asustadora
Aunque es un concepto difícil de definir por su y libertadora” porque carga al individuo su éxito
carácter multidimensional y su correspondencia re- o fracaso en el mundo del trabajo más allá de si
lativa y no restrictiva a una agenda de habilidades, posee o no las competencias técnicas, relacionales
Lees identifica dos tendencias principales: la insti- o metacognitivas establecidas en los perfiles.
tucional que revela la habilidad de los graduados Este análisis es retomado por Bruttin (2003) al
para trabajar en su especialidad y para obtener un afirmar que la empleabilidad no se liga solamente a
trabajo, relacionado o no, con el área profesional la consecución de un empleo, sino que contempla
de la formación. también la vinculación a cualquier modalidad
Knight y Yorke (2003) añaden a esas tendencias de trabajo, sea asalariado o no y, como tal, se con-
la potencialidad del término de designar un con- vierte en reflejo de la situación contemporánea del
junto de logros y atributos personales, que hacen trabajo (Rentería, 2001) tanto por la disminución
que los individuos tengan la probabilidad de obte- de los empleos, como también por las exigencias
ner un empleo y tener éxito en los espacios donde que tiene el trabajador en torno a la generación de
se desempeñan, en él estaría implícita la fuerza del estrategias que le permitan la inclusión a través
aprendizaje y de la adaptación. de la actividad social del trabajo. Bajo tal óptica,
En esta dinámica multidimensional del cons- la empleabilidad demanda, además de las habili-
tructo, la empleabilidad presupone un alto grado dades técnicas que cualifican a un trabajador co-
de apropiación del individuo dependiendo de las mo tal, la administración de incertidumbres e
preferencias del empleador y las condiciones del inseguridades.
empleado. Por estos motivos, la empleabilidad no Carrieri y Sarsur (2002) observan otro aspec-
puede ser definida sólo en términos de habilidades to al asumir la empleabilidad como un recurso
o características ideales sino como una oportunidad y estrategia adaptada por la alta administración
relativa de obtener o mantener diferentes tipos de para transferir la responsabilidad de contratación
trabajos en contextos instituidos y como tal no y despido de la organización al trabajador, aislán-
es sinónimo de perfil técnico requerido para rea- dolo de cambios ambientales, desligándola de su
lizar un trabajo. La empleabilidad es una especie papel fundamental en las instituciones Empresa y
de dualidad y por esta razón se convierte en un de- Estado. En este sentido, más que una capacidad o
safío estratégico a largo plazo porque implica la cualidad individual, la noción de empleabilidad
ellas por los empleadores) y es de manejo informal cuadas y mantenerlas en el trabajo en tanto estén
asociado a la noción de “empleo pleno” y, por otro alineados con los objetivos y la efectividad organi-
lado, que aunque no es reconocido universal, ofi- zacional. Los intermediarios de recursos humanos
cial o contractual y legalmente, “las leyes y los casos intentan ser una interfase para que los individuos
legales lo han hecho” (p. 62) asociando la noción consigan un trabajo y los empleadores encuentren
a los actores sobre las condiciones de contrata- a las personas que requieren, para que las personas
ción, aprendizaje de larga duración, reintegración redireccionen su trayectoria o para encontrar nue-
y entrenamiento tal como necesitan los mercados vas oportunidades con los empleadores sin desco-
de trabajo. Como consecuencia, Bollérot (2001) nocer cuestiones de fondos, recursos y legislación
diferencia los trabajadores en subcategorías, di- de los gobiernos.
ferenciando la empleabilidad de quienes están Como conclusión parcial la empleabilidad es
empleados, de los que están desempleados, lo producto de la acción de distintos actores sociales
cual retoma la noción de la economía a comienzos que funcionan de forma interdependiente entre sí,
del siglo XX sobre medidas de quienes trabajan con intereses claramente diferentes y en dinámicas
o no trabajan, llamando así la atención sobre la de mercados de trabajo, tal como será analizado a
suposición teórica de una simetría entre trabaja- continuación.
dores-empleadores que en la práctica no lo es tal
por las condiciones y posturas de cada parte. De
esta manera, problemas como la responsabilidad Empleabilidad y exigencias desde
social, estrategias de supervivencia e inclusión, los mercados de trabajo
recaen sobre el trabajador a partir de los criterios
del “empleador” reflejados en las prácticas de re- Fugate y Ashforth (2003) plantean el surgimiento
cursos humanos como llaman la atención autores de la empleabilidad en los años 80 y 90 como un
como Lefkowitz (2003), Legge (1995), Prilleltenski recurso para explicar las condiciones de adaptabi-
(1994) e Hirata (1987). lidad de las personas en la transición radical de las
Quedan abiertas cuestiones sobre otros actores organizaciones paternalistas, en las que se privile-
implicados cuyas voces colectivas o representati- giaba el empleo estable, a las organizaciones “tur-
vas pueden tener más peso que la persona como bulentas”. Para ellos, la reactividad típica del empleo
individuo frente a las macroestructuras como por es sustituida por la proactividad de iniciativas indi-
ejemplo los representantes de los trabajadores, viduales con la responsabilización de las personas
“los hacedores de políticas”, “los divulgadores de por su trabajo y la administración de su carrera
información”, los propios gremios y la academia Malvezzi (2003) y Arthur y Rousseau (1996) –en
más allá de la formación técnica o teórica. Una el sentido de individualización de Beck y Beck-
discusión amplia sobre las retóricas y falacias de la Gernshein (2002) y de culpabilización de Guares-
empleabilidad podría llevar al redireccionamiento chi (2001) ligada a inclusión o exclusión social–.
de criterios que promuevan o faciliten la inclusión En este contexto, teorías como la del capital
social por el trabajo, ya que si se considera el sen humano cobran fuerza sin discutir en profundidad
tido de “actores sociales” sigue quedando por fue- que los modelos se proponen como iguales para
ra de la discusión la noción de “autores sociales” todas las personas sin considerar brechas entre
que definen el guión que otros deben desempeñar. transformación del mercado laboral, “el avance ca-
Recuérdese que las preocupaciones y expectativas dencioso” de la teoría (Campos, 2003, p. 102) y las
de los actores implicados cambian en función de condiciones reales para que las personas respon-
sus intereses (Fundación Chile, 2003). Las perso- dan efectivamente. Autores como Harvey (2001)
nas están preocupadas por conseguir o mantener puntualizan la presión sobre los gobiernos y las
el trabajo o movilizarse a otros; los empleadores agencias financiadoras para que la empleabilidad
están preocupados por contratar las personas ade- se mantenga en “un nivel simple” (p. 97) dejando
las discusiones macro ligadas a los dispositivos de su competitividad y en las cuales la identidad de
formación, principalmente a la educación superior la persona se diluye, como lo plantea McKinlay
y a programas en ocupaciones específicas, llamando (2002) en el surgimiento de la carrera moderna
la atención sobre la discusión planteada por Ren- desde comienzos del siglo XX.
tería (2001) sobre la relación universidad-sector Por otro lado, al abordar aspectos de la em-
productivo como instancias sociales con intereses pleabilidad asociada a tendencias, exigencias y
diferentes aunque complementarios ubicados en mercado de trabajo, es importante tener en cuenta
el plano de la globalización. lo estructural y las condiciones particulares tales
Más allá de las exigencias prácticas es importan- como el crecimiento del desempleo involuntario
te situar el problema en el plano de lo simbólico, de (Antunes, 2001; Bridges, 1997; Offe, 1995; Torres,
las percepciones y significaciones y los “discursos 2000), las formas de trabajo “atípicas”, “deslabo-
reelaborados por grupos sociales, que crean nue- ralizadas” y las tradicionales sobre modalidades
vos índices, nuevos temas y vocablos” (Carrieri & de trabajo en la forma de empleo y las formas de
Sarsur, 2002, p. 2) para referir las relaciones per- no empleo (Rentería, 2001, 2007, 2008) que le-
sonas-trabajo. Es decir, el énfasis en los mercados vantan en este análisis problemas y dilemas de la
como espacios de intercambio de mercancías en empleabilidad.
relaciones proveedor-cliente, competencias de au- En primer lugar, la selección de los beneficia-
togerenciamiento parecen resolver un dilema ge- rios y las prioridades sobre quiénes mejorar la em-
rencial tradicional que tiene que ver con el control pleabilidad, es decir, quiénes tendrían las mayores
y direccionamiento de los individuos, o como diría oportunidades de cumplir con las exigencias del
Enriquèz (2000a) “autonomías controladas”, tales mercado de trabajo ofreciendo resultados rápidos
como flexibilidad, creatividad, empoderamiento, demostrables por los gobiernos y por los “hacedo-
autovigilancia y espíritu emprendedor (Weinert res de políticas” al menor costo posible, así como
et al., 2001). Aquí el problema de la individuali- establecer grupos objetivos tales como “madres ca-
zación en la medida que la persona es “emprende- beza de familia” en el caso colombiano que automá-
dora de su proyecto de vida, su propio proyecto” ticamente excluye a los “padres cabeza de familia”.
(Carrieri & Sarsur, 2002) debe buscar siempre De la misma manera caben las preguntas sobre la
mejorar su empleabilidad. Lo anterior remite nece- distribución de ingresos, acciones “preventivas” o
sariamente a la noción de competitividad en la cual “curativas”, acceso al tipo de trabajo de la calidad
las personas se ven sometidas a la doble acepción para la cual la persona está formada (paradoja del
de ser competentes y competitivos en mercados de subempleo) y el desarrollo local de la región donde
trabajo que como plantea Bridges (1997), desde el la persona aplica.
punto de vista estructural requieren cada vez más En concepto de Gazier (2001, p. 22), la emplea
de menos personas en procesos de producción tipo bilidad, en medio de todo este contexto, no deja
manufactura o servicios. de ser un tema delicado en la medida que los gi-
Sarsur y Rodrigues Da Silva (2002) conside- ros de la tasa de desempleo se orientan hacia los
ran que en este panorama de la empleabilidad y trabajadores con mayor potencial de competencias
los mercados de trabajo, vienen intensificando la y “abandono” a los desempleados de larga dura-
“capacidad de deshumanización” de las organiza- ción, que en otros contextos son llamados estadísti-
ciones utilizando las “acciones estratégicas” no sólo camente “desalentados”, en el sentido de no insistir
en los planos técnicos y profesionales sino también en el sector de actividades o nivel para el que se for-
en el plano personal. De allí, como refiere Enriquèz maron y dedicarse, en tanto les sea posible, a otras
(2000b), la insistencia por procesos individua- actividades consideradas como menores, cesar la
lizados de gestión participativa, autodesarrollo, búsqueda y recibir el apoyo de sus familias o redes
proactividad, dedicación y dinamismo, amarrados de apoyo. Esto sería un problema de pérdida de la
a “estructuras corporativas” que deben mantener colectividad en tanto que se aumenta “la libertad
individual”. Con esto, Gazier (2001) llama la aten- sus funciones sociales de proveer profesionales y
ción sobre las condiciones reales posibilitadas para especialistas altamente calificados y responder a
que las personas estén informadas sobre las políti- las necesidades de “producción” y desarrollo de
cas de mercado, los beneficios al desempleado, su sus entornos. Esta situación es particularmente
ubicación e información, su entrenamiento y las grave en países en los que se observa que el sistema
garantías posteriores, lo cual obliga a preguntarse educativo tradicional se mantiene en el marco
qué pasa cuando la relación de la persona con su de “formación para el empleo”. Formación que
trabajo extrapola la relación de empleo “pleno” o implica el desarrollo de competencias tradicio-
“digno” tradicional. Estas cuestiones remiten este nalmente ligadas a lo técnico sin el desarrollo de
análisis a otra que es el imperativo de la formación la totalidad de habilidades requeridas de un pro-
en la sociedad globalizada. fesional –en términos del mercado–. Para ello se
han identificado algunos de los factores claves de la
relación estudiante-academia y se comparan con
Empleabilidad: interfases con la los elementos típicos de una relación contractual
academia y dispositivos de formación (empleo), en la medida en que se mantienen los
parámetros de relación de subordinación, formas
Los procesos de socialización y formación para el de compensación, contenidos, horarios y puestos
trabajo, ligados a la academia (desde enseñanza estables entre otros, situaciones éstas que son dife-
básica, técnica, hasta postgrados) y los demás ac- rentes al compararlas con modalidades de trabajo
tores sociales ligados con el fenómeno del mundo como outsourcing, servicios profesionales y traba-
del trabajo se cuestionan frente a la revisión de jo asociativo, que cada vez más se hacen visibles o
los desfases actuales entre perfiles de competen- se convierten en alternativas de trabajo instituido,
cias de las personas y los requerimientos cada (Rentería, 2001, 2007).
vez más volátiles y cambiantes de los mercados Esto da lugar a cuestionamientos sobre un posi-
(Rentería, 2001, 2007; Rubery, Earnshaw & Mar- ble desfase entre lo que es ofrecido por la academia
chington, 2005). Lo que se espera de las personas y las exigencias del mercado de trabajo. El trabajo
con relación al trabajo como actividad económico- en modalidad de empleo ya no es más “hegemóni-
productiva –léase relación conocimiento– es la co” en las sociedades occidentales industrializadas.
explicitación de cuáles son las características y con- Sin embargo y por haberse consolidado como su
diciones que los hacen empleables o no ya que unos representación social (Jahoda, 1987; Rentería,
logran entrar y mantenerse en el mercado de tra- 2007) hace parte de un imaginario y de prácticas
bajo y otros no. sociales organizadoras y legitimadoras por revisar.
Es cierto que los intereses del sector produc- Con esto se abren tres cuestionamientos alrededor
tivo y los de la academia, la familia y grupos de de los “perfiles de empleabilidad” por modalidades
referencia como agentes que inciden en la socia- de trabajo utilizadas en el sector productivo, los
lización para el trabajo, son diferentes. De ahí que parámetros adecuados para asegurar el aprendizaje
sean espacios y organizaciones sociales distintas. y desarrollo de competencias para la empleabilidad
Sin embargo, cada uno no puede distanciarse del por modalidades o para asumir el mercado de tra-
otro pues el desarrollo social y la calidad de vida bajo en cualquiera de ellas y, las implicaciones o
de las personas, grupos, comunidades, países o particularizaciones de las funciones psicosociales
regiones donde funcionan, es responsabilidad de en cada caso para las personas.
todos. La construcción de un nombre en el mercado
Si la academia no está atenta a los requerimien- de trabajo es más que tener un buen título que aun-
tos al tipo de “profesional” que se requieren actual- que es necesario, no es suficiente para competir. Es
mente para trabajar en la sociedad del conocimien- un tiquete de entrada. Las posibilidades se incre-
to, es altamente probable que se dificulte una de mentan cuando el aspirante posee y demuestra
expectativas creadas alrededor de una “mercancía” en la medida en que algunas de las prácticas de
como el trabajo que ofrece. Cada uno convertido recursos humanos se dan como hecho sin verifi-
en un analista y estratega. Aún teniendo un em- cación (Prilleltensky, 1994) y los discursos sobre
pleo, la oferta y recreación de la propia ocupación la selección de los mejores se asocian a perfiles
se volvió una exigencia para todos. saturados de cualidades como lo refieren algunos
En las nuevas realidades del mundo del trabajo, empleadores (Rentería, 2008) al identificar perfi-
exigidas desde el mundo de los negocios, el trabajo les de sus segmentos de mercados e igualmente lo
pasa a ser importante como “mercancía-marca” en refieren “profesionales de alta empleabilidad” y de
la medida en que cumpla con, o satisfaga las expec- “baja empleabilidad” manteniendo discursos hege-
tativas de quien contrata. Pero antes de contratar mónicos que no necesariamente son compartidos
debe alcanzarse “visibilidad”, “credibilidad”, etc. en los posicionamientos individuales como sujetos
elementos y valores que son reconocidos y atribui- trabajadores.
dos por los otros a lo que se es ofrecido. La estrate- En este sentido, Brown y Hesketh (2004) lla-
gia no será más la de búsqueda de empleo y si la de man la atención sobre “la guerra por talentos”
la oferta de “trabajo profesional” como un producto (p. 17) en la cual, desde la perspectiva de recursos
o servicio consumible por “clientes” que determi- humanos y con el propósito de mantener la compe-
nan quién puede ser “empleable”, hasta cuándo titividad empresarial, “una gran parte de la fuerza
y en cuáles condiciones, como lo presentan Bar- de trabajo se vuelve conocible” (p. 17), es decir,
ley y Kunda (2004) en su análisis del crecimiento visible y se enmarca en los discursos hegemónicos
de los “itineran experts” en los negocios, en el pre- asociados a complejidad de errores o aciertos ge-
sente momento histórico. renciales, globalización, desregularización y rápi-
dos avances o cambios de tecnología. Es decir, al
parecer la referencia de la empleabilidad estaría
Empleabilidad y prácticas de Recursos asociada a los trabajadores del conocimiento y no
Humanos: Selección u Obsolescencia a cualquier trabajador.
Sin embargo, estos autores plantean que visibi-
La relación de la empleabilidad con procesos y lidad es diferente de competencia técnica –donde ser
prácticas de recursos humanos ligada a criterios bueno no es suficiente y donde el encuadre social
de selección, retención o despido, y a formas con- es más una cuestión de cómo presentarse ante
tractuales tipo multiempleo (Rubery, Earnshaw & el otro-evaluador de recursos humanos– desde la
Marchington, 2005), servicios independientes o perspectiva del “capital reputacional” (p. 225) que
trabajo asociativo, llaman la atención sobre viejos caracteriza a los profesionales de alta empleabili-
y nuevos paradigmas asociados exclusivamente al dad y que es altamente valorado por empleadores
empleo (como representación social del trabajo) en y administradores de recursos humanos.
organizaciones estables o sustanciales dejando por
fuera las otras tendencias de contratación. Es decir,
la referencia sigue siendo la persona que será em- Empleabilidad y otras cuestiones
pleada directamente por la organización dejando psicosociales asociadas a
de lado otras formas coexistentes de vinculación. las relaciones de trabajo
En ese sentido, las políticas y programas de recua-
lificación y desarrollo de la empleabilidad refieren Mientras todas las implicaciones presentes en el
la presión para mantener la competitividad de las término empleabilidad son diversas y a veces difu-
empresas y la competencia de las personas sin que sas, revelan o proponen un aspecto positivo –aun-
necesariamente se tengan datos empíricos (Van que paradójico– que es el reconocimiento del
Der Heijden, 2002) suficientes para sustentarlas, trabajador como sujeto en un contexto dentro
a lo que Torres (2000) llama “miopía estratégica” del cual él es un nómada que enfrenta cambios de
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