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Elementi di Organizzazione

Aziendale

Ing. Paolo Neirotti, Ph.D
Ing. Paolo Neirotti, Ph.D
Politecnico di Torino
DISPEA
paolo.neirotti@polito.it

Torino, 5 marzo 2007
Progetto ProteInn

Indice
„ Introduzione: che cosa è l’organizzazione e cosa è la
progettazione organizzativa

„ Evoluzione del contesto competitivo e paradigmi


organizzazivi

„ Gli elementi fondamentali della progettazione


organizzativa
„ La progettazione della micro struttura
„ La progettazione della macro struttura
„ Strutture funzionali, divisionali, a matrice

1
Obiettivi del seminario
„ Comprendere gli elementi fondamentali della
progettazione organizzativa di un’impresa.

„ Comprendere chi sono gli stakeholders (“portatori di


interesse”) di un’impresa

„ Comprendere come le scelte di organizzazione di


azienda possono supportare le capacità di
innovazione dell’impresa, così come le capacità di
creare valore per i suoi stakeholders.

Un esempio di
““buona
buona
organizzazione”
organizzazione”

2
Una definizione di organizzazione
„ Insieme complesso di persone associate per uno scopo, in rapporto
dinamico con l’ambiente esterno. Tali persone si dividono le attività
da svolgere e le conoscenze secondo norme e ruoli collegati
gerarchicamente.

„ Ogni attività umana fa nascere due esigenze fondamentali e


opposte:
„ La divisione del lavoro (nei diversi compiti da eseguire)
„ Il coordinamento dei compiti per completare l’attività

„ L’organizzazione deve avere una coerenza interna (con gli obiettivi


strategici dell’azienda, la sua dimensione, età, competenze distintive,
tecnologia impiegata) ed esterna (con l’ambiente ovvero il settore di
appartenenza, il Paese in cui opera, ecc.).

Strategia, progettazione
organizzativa ed efficacia
Tecnologia
Ambiente esterno
Società
Società e cultura
Minacce
Demografia Progettazione
Opportunità organizzativa
Politica e legislazione
Incertezza Macrostruttura
Disponibilità di risorse Microstruttura
Definizione della
Risultati di
strategia Politiche per le
efficacia
risorse umane
Top management Quali prodotti? In
…..
quali segmenti di Impiego di
mercato? Quali tecnologia in
partnerships? Quali azienda
Ambiente interno
scelte di “make or
Collegamenti con
Competenze distintive buy”? Etc.
fornitori e clienti
Punti di forza
Punti di debolezza
Performance e storia
passata

3
L’efficacia di un’organizzazione
Sono passati solo pochi minuti da un incidente d'auto a Tampa in Florida, e Lance Edgy è
già sulla scena: provvede a calmare gli infortunati, a consigliare le opportune cure mediche,
a organizzare la riparazione delle vetrine dei negozi. E’ lui che da’ supporto alla
preparazione dei rapporti per la polizia e che avvia le procedure legali. Prima che i
carroattrezzi abbiano sgombrato la carreggiata, Edgy, 26 anni, rappresentante senior della
Progressive Corp., ha già offerto al suo cliente un risarcimento per il valore di mercato della
sua automobile. Il suo "ufficio" è un furgone dotato di aria condizionata con una piccola
scrivania, telefoni cellulari e poltrone molto comode, dove i clienti possono rilassarsi
affidando ad Edgy la responsabilità di provvedere a tutte le incombenze.
Progressive Corp. presenta oggi molte delle caratteristiche che una persona che subisce un
incidente chiede alla propria assicurazione, e ... forse anche qualcuna in più! Non solo un
risarcimento veloce e adeguato al valore del sinistro, ma anche un contatto amichevole, un
sostegno psicologico, un supporto qualificato per gestire ogni difficoltà.
Ma Progressive Corp. non è solo un azienda che serve bene i propri clienti, è anche un
azienda che, con i suoi utili al Top del settore e un tasso di crescita assai elevato, fà anche
un ottimo servizio ai propri azionisti. Ma non è sempre stato così.
Verso la fine degli anni ‘80, Progressive, specializzata in automobilisti ad alto rischio, si
trovò in seri problemi: nonostante i costi interni elevati, le lamentele da parte dei clienti
erano continue. Il personale qualificato restava molto poco all’interno dell’azienda e questo
turnover non consentiva di sviluppare competenze nè di instaurare rapporti personali con i
clienti. Non c’era d’altra parte alcuna capacità di sfruttare sinergie o coordinare l’offerta
assieme alle altre organizzazioni che forniscono servizi complementari, come ad esempio
soccorso stradale, assistenza medica, ... pompe funebri.

L'amministratore delegato Peter Lewis vide in questa crisi la necessità e


l'opportunità di creare una nuova tipologia di azienda. "La gente viene
continuamente strizzata in mille modi dalle compagnie di assicurazione per auto.
Le persone vengono trattate bruscamente e con lentezza. "Perché non
cambiamo? Perché non iniziamo a trattare i clienti come amici e non come
avversari? Sarebbe una rivoluzione nel business".
Oggi, attraverso il programma Risposta Immediata di Progressive, i rappresentanti
dell'azienda prendono contatto con l'80% degli infortuni per incidenti entro 9 ore,
i meccanici controllano il 70% dei veicoli danneggiati in una giornata e gran
parte dei reclami per i danni vengono sbrigati in una settimana. I meccanici
lavorano in team composti da 6 persone e vengono sottoposti a formazione non
solo riguardante le norme assicurative e legali, ma anche sull'arte della
negoziazione e sul sostegno psicologico, in quanto il loro lavoro richiede di
trattare con i congiunti delle vittime di incidenti. I team hanno la responsabilità di
occuparsi di ogni problema si presenti nella gestione del sinistro. I salari sono
alti, e un programma di condivisione dei guadagni offre ai lavoratori l'opportunità
di aumentarlo ancora di migliaia di dollari. Progressive garantisce ai dipendenti
remunerazioni ai vertici del mercato in quanto vuole le persone migliori ad ogni
livello dell'azienda. Per Progressive, formare e mantenere buoni dipendenti è
fondamentale per mantenere buoni clienti. Oggi Progressive è
un’organizzazione dove gli individui amano lavorare perché si sentono
valorizzati e trattati come persone. I rapporti umani sono intensi e il lavoro di
gruppo offre continue opportunità di socializzazione e crescita sia professionale
che umana.
Lewis, dal canto suo, ha avuto conferma della sua convinzione che investire
nelle persone ripaghi: l'utile di Progressive è aumentato ad un tasso medio di
crescita annuale del 20% a partire dal 1989 e la società è oggi considerata
come una delle più interessanti e innovative del suo settore.
Adattato da: Ronald Henkoff,
Henkoff, "Service
"Service is Everybody's
Everybody's Business," Fortune,
27 June 1994, 48- 48-60. ¶

4
L’efficacia dell’organizzazione
SPUNTI PER LA DISCUSSIONE

„ In base a cosa è possibile dire che oggi Progressive ha


prestazioni migliori di quanto avveniva alla fine degli anni
’80?
„ Come è possibile misurare tali prestazioni?
Come è possibile caratterizzare il nuovo modo di operare di
Progressive?
„ Quali ostacoli può aver incontrato Progressive nella
attuazione di questo nuovo modo di operare? Perchè le altre
società non l’hanno subito imitata?

Paradigmi organizzativi ed
evoluzione del contesto
competitivo

5
Il Taylorismo
„ Agli inizi del Novecento Taylor
determina i principi dello Scientific
Management.
„ L’obiettivo è individuare i principi
di un modello organizzativo che
superi i limiti della fabbrica di
inizio novecento, caratterizzata da
bassa produttività, eccessiva
discrezionalità dei capi reparto,
bassi livelli di qualificazione.
„ Ford è il primo ad applicare i
principi del taylorismo sulla
produzione di grande serie.

Il Taylorismo
„ Esiste un unico one best way per organizzare le attività
produttive, da individuare mediante un’analisi scientifica di
tutte le attività che compongono i processi produttivi.
„ Elevata divisione del lavoro, mansioni standardizzate e
parcelizzate. Il lavoro si svuota di ogni contenuto cognitivo e
di qualsiasi discrezionalità.
„ Il controllo del processo produttivo e la ricerca di
innovazioni incrementali del processo produttivo vengono
affidate ai capi reparto
„ Focus su efficienza, anzichè su innovazione (ambiente
stabile)
„ Produzione indifferenziata e su grandi volumi

6
Il modello burocratico
„ Max Weber (1922) individua nelle strutture burocratiche - basate
sulla formalizzazione del comportamento organizzativo
attraverso norme, prassi consolidate, forte specializzazione e
divisione del lavoro - gli elementi per il perseguimento
dell’efficienza organizzativa.

„ Forte focus su efficienza, limitata capacità di sostenere


l’innovazione e di affrontare i cambiamenti nell’ambiente
esterno.

„ Maggiore importanza attribuita alla norma anzichè a


competenze, autonomia e discrezionalità dell’individuo.

„ Retribuzione e progressione di carriera basate sull’anzianità di


servizio.

„ Genera frustrazione: i bisogni di autorealizzazione dell’individuo


vengono soffocati.

Il modello burocratico -
esempi
„ United Parcel Service (UPS)
„ 340 precise indicazioni su come consegnare correttamente
un pacco
„ 3 minuti dedicati ogni giorno al controllo degli autisti

„ Ospedali

„ Università

„ Enti della Pubblica Ammistrazione

7
Il toyotismo
„ Un’ulteriore evoluzione dei paradigmi organizzativi avviene a partire
dagli anni 80, attraverso l’esportazione del modello proposto da
Toyota e da altre aziende giapponesi.
„ Contesto competitivo: Declino della domanda per beni standardizzati,
crescente attenzione verso la qualità di processo e di prodotto
„ Allargamento delle mansioni rispetto al paradigma taylorista,
maggiore discrezionalità dei dipendenti di linea
„ Enfasi su formazione continua
„ Sostegno all’imprenditorialità individuale e alla capitalizzazione della
conoscenza posseduta dai dipendenti di linea (es. Circoli della
qualità)
„ Si riduce la distanza “intellettuale” tra management e addetti alla
produzione
„ Ampio ricorso a fornitori esterni attraverso integrazione dei processi
produttivi lungo la filiera produttiva

La learning organization [1]


„ Focus su efficienza non è più sufficiente per mantenere
una buona competitività.

„ Maggiore turbolenza nell’ambiente competitivo


(deregolamentazione di molti settori, più frequenti
innovazioni di prodotto, competizione su scala globale,
nuove tecnologie di produzione e di trattamento
dell’informazione).

„ Importanza dei processi di apprendimento al fine di


realizzare innovazioni continue (efficacia diventa più
importante di efficienza).

„ I criteri del paradigma taylorista e del modello burocratico


divengono inadeguati.

8
La learning organization [2]
„ Forte focus su miglioramento continuo, problem solving di individui
e capitalizzazione di conoscenza posseduta da tutti i dipendenti
dell’azienda.

„ Forte focus su uguaglianza e fiducia.

„ La cultura organizzativa incoraggia l’assunzione del rischio, il


cambiamento e la sperimentazione.

„ Incoraggiata l’imprenditorialità diffusa.

„ L’individuazione e il riutilizzo di competenze distintive (le core


competencies, ovvero che cosa l’impresa sa fare meglio dei
concorrenti) sono lo strumento per l’innovazione di prodotto e per
la crescita attraverso l’entrata in nuovi mercati

La learning organization
Altri elementi caratterizzanti:
„ Outsourcing di attività non legate ai processi di
produzione non core.

„ Importanza di alleanze strategiche con altre aziende


per accellerare i processi di innovazione tramite:
„ Accesso a competenze complementari,
„ Apprendimento/trasferimento di nuove competenze.

9
Learning organization
„ 3M Corporation
„ Nel 2000 il 30% circa del fatturato proveniva da prodotti che
fino a 4 anni prima non esistevano.
„ Percentuale di fatturato ottenuta da nuovi prodotti, tassi di
crescita del fatturato, tassi di redditività vengono considerati
come principali indicatori di efficacia.

„ Skandia (impresa “globale” di servizi assicurativi nel


campo “Vita”)
„ Forte focus su capacità di rinnovamento (% di fatturato
proveniente da nuovi prodotti, % di dipendenti under 40,
tasso di crescita del fatturato, investimenti legati allo sviluppo
di nuovi business su costi di produzione)
„ I prodotti di successo vengono riproposti (tramite opportuni
adattamenti) negli altri paesi

Gli elementi fondamentali della


progettazione organizzativa

10
Le cinque parti
dell’organizzazione

Il Nucleo Operativo
ƒ Rappresenta il “cuore” di ogni organizzazione
„ E’ caratterizzato da un elevato livello di standardizzazione
„ Comprende le persone che svolgono l’attività fondamentale
direttamente legata alla produzione degli OUTPUT essenziali
che tengono in vita l’organizzazione
„ Gli operatori del Nucleo Operativo svolgono 4 funzioni
principali:
1. Procurano gli INPUT
2. Trasformano gli INPUT
3. Distribuiscono gli OUTPUT
4. Supportano le funzioni di Input, Trasformazione e Output
(manutenzione, gestione magazzini, ecc.)

11
Il Vertice Strategico
„ Ha la responsabilità globale dell’organizzazione (direttore
generale, presidente, re, ecc. e gli altri manager di alto livello)

„ Può comprendere il Comitato di Direzione o l’ufficio


dell’amministratore delegato (Chief Executive Officer)

„ Dirige l’azienda affinchè assolva alla sua missione in modo


efficace e rispondendo agli interessi di coloro che hanno interessi
verso l’azienda (azionisti e stakeholder)

„ Svolge 3 funzioni principali:


1. Supervisione diretta
2. Gestione delle condizioni di confine (l’ambiente esterno)
3. Sviluppo della strategia dell’azienda

La Linea Intermedia
„ Collega il Vertice Strategico al Nucleo Operativo: la catena si sviluppa dal
Vertice Strategico fino ai “capireparto”, che hanno autorità sugli operatori
(supervisione diretta)
„ La catena di responsabilità che “collega” l’operatore ad un manager del
Vertice Strategico costituisce la gerarchia dell’organizzazione
„ Raccoglie i feedback sulle performance della propria unità e li trasmette
ai manager dei livelli superiori (anche operando aggregazioni) ed
interviene su alcuni livelli decisionali
„ Verso il Vertice Strategico riporta le decisioni da autorizzare, le
proposte di cambiamenti, ecc.
„ Dal Vertice Strategico riceve le risorse da allocare, le regole e i piani da
elaborare, i progetti da realizzare
„ Anche il manager della Linea Intermedia non assolve solo a funzioni di
supervisione diretta: deve gestire le condizioni di confine tra la propria
unità di competenza e il resto dell’organizzazione.
„ Il manager della Linea Intermedia deve formulare le strategie per la
sua unità, anche se questa sarà sempre influenzata in modo forte dalla
strategia complessiva dell’azienda

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La Tecnostruttura
„ Composta da analisti che progettano, pianificano, modificano e
addestrano per il lavoro operativo ma non lo svolgono: è efficace se
rende più efficace il lavoro degli altri

„ Esistono 3 tipi di analisti:


1. Analisti del lavoro: standardizzano i processi di lavoro
2. Analisti di pianificazione e controllo: standardizzano gli output
3. Analisti di problemi del personale: standardizzano le capacità

„ In un’organizzazione molto articolata, la tecnostruttura può operare a


tutti i livelli della gerarchia, ad esempio:
„ Livelli “bassi”: standardizzazione del flusso di lavoro
(programmazione della produzione, studi di tempi e metodi, ecc.)
„ Livelli intermedi: standardizzazione delle attività decisionali
(addestramento dei manager) e studi di ricerca operativa
„ Vertice Strategico: progettazione di sistemi di pianificazione
strategica e sistemi economico-finanziari di controllo delle unità più
importanti

Lo Staff di supporto
„ Numerose unità tutte specializzate
„ Supporto esterno al flusso di lavoro operativo
„ Non si occupano di standardizzazione ma svolgono funzioni
specifiche
„ Molte unità dello staff di supporto sono autosufficienti: mini-
organizzazioni nell’organizzazione, con un proprio vertice e
nucleo operativo
„ Supportano tutti i vari livelli della gerarchia, in modo diverso in
base alle esigenze del destinatario (relazioni pubbliche e ufficio
legale sono vicini al vertice, i livelli intermedi sono supportati
dalla R&S, quelli più bassi da mensa, spedizioni, paghe, ecc.)
„ Si tratta di servizi di supporto che non sono acquistati da
fornitori esterni perché si vuole mantenere un presidio diretto su
questi

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Il funzionamento dell’organizzazione

Flusso di autorità formale Flusso di attività regolate

Flusso di comunicazioni informali Insieme di costellazioni di lavoro

Flusso di processo decisionale


ad hoc
7
4
5
3 8
6 6 2 9
10
1

I cinque meccanismi di coordinamento


Adattamento reciproco Supervisione diretta
Manager Manager
Analista Analista

Operatore Operatore Operatore Operatore

Standardizzazione degli Output Standardizzazione dei Processi


Manager Manager
Analista Analista

Operatore Operatore Operatore Operatore

Standardizzazione degli Input (Capacità)


Manager
Analista

Operatore Operatore

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I cinque meccanismi di
coordinamento
Burocrazia: comportamento organizzativo predeterminato o prevedibile
Adattamento Supervisione Standardizzazione Standardizzazione Standardizzazione
Reciproco diretta dei Processi Output Capacità
Presidio delle “attività” da parte di chi le esegue

Complessità
Complessità
dell’
dell’organizzazione

Le variabili di progettazione
ƒ Gli elementi attraverso cui si attua la divisione del
lavoro sono la progettazione di:
ƒ Ruoli: Posizione individuale su cui si articola il sistema
organizzativo. Ad ogni ruolo e/o posizione sono assegnati
gruppi di compiti, le mansioni.
ƒ I compiti possono essere direttivi, di controllo, esecutivi
ƒ Unità organizzative: raggruppamento dei ruoli per finalità
e/o attività
ƒ Struttura organizzativa: deriva dal raggruppamento delle
unità organizzative, la definizione dei legami di
interdipendenze tra queste, dell’ampiezza del controllo
manageriale, dei sistemi di coordinamento e comunicazione
tra le varie unità organizzative

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Micro e macro struttura
ƒ La progettazione del sistema dei ruoli dà luogo alla
microstruttura organizzativa.

ƒ L’insieme degli organi e delle loro relazioni costituisce


la macrostruttura organizzativa.

ƒ La relazione di subordinazione di un ruolo / organo


ad un altro dà forma alla gerarchia.

La progettazione della
microstruttura [1]
La progettazione dei ruoli (microstruttura) si suddivide in:
„ Specializzazione delle mansioni
„ Specializzazione orizzontale: numero di compiti di stessa natura
(direttivi, esecutivi, di controllo) attribuiti ad ogni mansione
„ Specializzazione verticale: numero di compiti di diversa natura
attribuiti ad ogni mansione

„ Formalizzazione del comportamento: orientata a ridurre


la variabilità, ed aumentare il controllo del
comportamento del singolo individuo. Avviene attraverso
la:
„ Standardizzazione della mansione
„ Standardizzazione del processo di lavoro
„ Definizione di regole comportamentali

16
La progettazione della
microstruttura [2]
„ Formazione: importante quando mansioni
complesse, non routinarie e non
standardizzabili.

„ Indottrinamento: orientato a trasmettere


all’individuo l’insieme dei valori e dei modelli
di comportamento richiesti
dall’organizzazione. Agisce come “collante”, in
particolare nelle organizzazioni disperse sul
territorio (es. Chiesa, esercito)

La progettazione della
macrostruttura
„ La progettazione della macrostruttura definisce il raggruppamento:
„ dei ruoli in unità organizzative,
„ delle unità organizzative tra di loro.

„ Definisce quindi il numero di livelli gerarchici e l’ampiezza del controllo


operato dai manager.

„ Il raggruppamento dei ruoli può avvenire in base ai seguenti elementi:


„ Conoscenze e capacità (es: negli ospedali per il personale medico)
„ Specificità delle diverse fasi del processo produttivo (es.: tesoreria, paghe
e contributi, controllo di gestione all’interno dell’Amministrazione)
„ Tipologie di prodotti/servizi offerti
„ Segmentazione del mercato (es.: polizze di gruppo e polizze individuali in
un’impresa di assicurazione)
„ Località (es.: filiali di una banca)
„ Orizzonte temporale di attività svolte (es.: turni di lavoro in un call center
o in una fabbrica)

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I flussi informativi nella
macrostruttura
„ I collegamenti verticali vengono progettati ai fini
del controllo dell’organizzazione
„ Æ I dipendenti dei livelli inferiori devono svolgere
attività coerenti con gli obiettivi imposti dai livelli
superiori
„ I principali collegamenti verticali sono:
„ Riporto gerarchico:
„ Rimettere al livello superiore le decisioni per cui non si ha
autorità/competenza.
„ Regole e piani
„ Es.: budget; limite di spesa per cui si ha autonomia
„ Sistemi informativi verticali
„ Report periodici
„ Bollettini diffusi dai manager

I flussi informativi nella


macrostruttura
“Ciò che trovai alla Chrysler furono 35 responsabili di area,
ognuno con il proprio orticello. […] Non potevo credere, ad
esempio, che la persona che gestiva le unità di
ingegnerizzazione non fosse in costante contatto con la sua
controparte della produzione. Ma questo è ciò che succedeva.
Ognuno lavorava in modo autonomo. […] Quello fu il
momento in cui realizzai di essere nei guai.
[…] Nessuno alla Chrysler sembrava capire che l’interazione
tra le diverse funzioni in un’azienda è assolutamente cruciale.
Le persone che lavorano nella progettazione e nella
produzione devono quasi dormire insieme, e invece non
avevano neanche un flirt! “
LEE IACOCCA, CEO Chrysler

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I flussi informativi nella macrostruttura – i
collegamenti orizzontali
„ Contatto diretto
„ I ruoli di collegamento (spesso usati per collegare area di
progettazione e di produzione)
„ Co-location
„ Task force: comitato temporaneo composto da
rappresentati di ogni area organizzativa interessata dal
problema.
„ Integratori full-time
„ Product manager
„ Brand manager
„ Project manager (per un progetto di innovazione di prodotto che
coinvolge finanza, sviluppo prodotto, produzione, marketing)
„ Team di progetto permanenti

Le strutture organizzative
„ Struttura funzionale

„ Struttura divisionale

„ Struttura a matrice

„ Struttura orizzontale (per processi)

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Le strutture funzionali
Struttura funzionale

Presidente Info-Tech
Presidente Info-Tech

R&
R &D
D Produzione
Produzione Contabilità
Contabilità Marketing
Marketing

„ Basata su funzioni che racchiudono al loro interno competenze, processi


e conoscenze tra loro omogenee.

„ Fortemente orientata all’efficienza nell’utilizzo dei fattori produttivi


„ Ridotte al minimo le duplicazioni di fattori produttivi (risorse umane
e macchinari)

Le strutture funzionali
Punti di forza Punti di debolezza
„ Permette lo sviluppo di conoscenze „ Tempo di risposta lento di
e capacità approfondite. fronte a cambiamenti
ambientali.
„ Facilita le economie di scala
all’interno delle unità funzionali. „ Non va bene se l’impresa
produce diverse famiglie di
„ Permette il raggiungimento degli prodotto.
obiettivi di ogni funzione.
„ Scarso coordinamento
„ Facilita lo sviluppo delle capacità da orizzontale tra le unità
parte dei dipendenti, messi a organizzative.
contatto con colleghi con
competenze nello stesso ambito di „ Sovraccarica le attività
attività decisionali del vertice
strategico.

20
Le strutture
Struttura divisionali
divisionale
Presidente Info-Tech
Presidente Info-Tech

Electroning
Electroning Automazione
Automazione Realtà
Realtà
Publishing
Publishing d’ufficio
d’ufficio virtuale
virtuale

R
R R
R R
R
&
& PP CC M
M &
& PP CC M
M &
& PP CC M
M
D
D D
D D
D
„ La struttura divisionale viene utilizzata per creare
unità relativamente autosufficienti, in grado di gestire
particolari flussi di lavoro e contenere le
interdipendenze più complesse

La struttura divisionale – I
punti di forza
„ Indicata in caso di rapidi cambiamenti in ambiente
instabile.

„ Favorisce l’orientamento al cliente (una divisione, un


prodotto).

„ Genera un alto grado di coordinamento tra le funzioni.

„ Permette alle singole unità di adattarsi a differenze di


prodotto, geografiche, di clientela.

„ Decentralizza il processo decisionale alle singole


divisioni.

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La struttura divisionale – I
punti di debolezza
„ Porta a duplicazioni di risorse in ogni divisione.

„ Porta a uno scarso coordinamento tra le linee di


prodotto.

„ Elimina l’approfondimento delle competenze e la


specializzazione tecnica.

„ Rende difficili l’integrazione tra linee di prodotto.

Struttura divisionale - esempi


„ Johnson & Johnson: 180 unità operative separate; ad
esempio:
„ Cerotti
„ Baby shampoo Johnson’s
„ Ortho Pharmaceuticals: Pillole anticoncenzionali
„ …

„ Microsoft
„ Business and Enterprise: offerta di software a clienti aiziendali
(applicativi per la contabilità aziendsale…)
„ Home retail: giochi e applicazioni domestiche
„ Business productivity group: applicativi per l’automazione di ufficio
(es. Word, Excel, Power Point)
„ Microsoft Research: svolge ricerca di base su tecnologie emergenti

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Struttura a matrice
Presidente

Responsabile Design Produ-


Acquisti Marketing
prodotti zione

Product
Manager A
Product
Manager B
Product
Manager C
Product
Manager D

Struttura a matrice
„ Orientata a bilanciare le esigenze funzionali con
quelle di prodotto.

„ Consiste nella implementazione simultanea della


struttura funzionale e di quella divisionale.

„ Focalizzata a favorire l’innovazione di prodotto e


l’utilizzo appropriato dell’esperienza tecnica radicata
nelle funzioni.

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Struttura a matrice
Le condizioni che portano
allo sviluppo delle strutture a matrice

„ Pressione a condividere risorse scarse tra linee di


prodotto.
„ Ad esempio, quando l’impresa non è abbastanza
grande da poter assegnare ingegneri a tempo pieno a
ogni linea di prodotto

„ Pressione a sviluppare contemporaneamente competenze


di prodotto e tecnologiche.

„ Ambiente di riferimento complesso ed incerto.

Struttura a matrice – I punti di


forza
„ Assicura la condivisione flessibile delle risorse umane
tra i prodotti

„ Si adatta a decisioni complesse e cambiamenti


frequenti in un ambiente instabile
„ Le risorse (persone, macchinari) possono essere allocate in
maniera flessibile tra diversi prodotti

„ Da preferire in imprese di media grandezza con


molteplici prodotti

„ I dipendenti accedono sia al “sapere” della funzione di


appartenenza sia alla possibilità di sviluppare capacità
di general management.

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Struttura a matrice – punti di
debolezza
„ Espone i dipendenti a una duplice autorità; può
creare quindi confusione e risultare frustrante

„ Implica che i dipendenti sviluppino capacità


trasversali

„ Richiede grandi sforzi per mantenere un


bilanciamento del potere

„ È “time consuming”: ci sono frequenti riunioni e


conflitti.

Struttura orizzontale
„ La struttura orizzontale focalizza le persone attorno ai
processi fondamentali (core processes).

„ Elimina (teoricamente) la gerarchia / burocrazia e


aumenta utilizzo controllo attraverso “risultati di
mercato”
„ L’organizzazione viene interamente ri-progettata lungo il suo
flusso di lavoro.

„ Cambia l’allocazione del potere gerarchico: elimina il


potere verticale, aumenta la specializzazione verticale
dei dipendenti nel nucleo operativo.

„ Permette un maggior orientamento al cliente.

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Struttura orizzontale

Struttura orizzontale
„ La struttura organizzativa viene creata intorno ai processi
chiave interfunzionali piuttosto che attorno ad aree
geografiche e funzioni.

„ Il process owner ha la responsabilità di un processo chiave e


di coordinare i diversi team a cui sono affidate le varie attività
del processo.
„ Ad ogni team sono fornite le competenze, gli strumenti, la
motivazione, l’autorità per prendere le decisioni che sono
essenziali per la performance del processo.

„ Cultura organizzativa fondata su innovazione e miglioramento


continuo, forte orientamento ai processi e al cliente.

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Struttura orizzontale -
vantaggi
„ Promuove la flessibilità e la velocità di reazione ai
cambiamenti nei bisogni dei clienti.

„ Focalizza l’attenzione verso la creazione di valore per


il cliente.

„ Promuove il lavoro di gruppo e la collborazione.

„ Migliora la motivazione dei dipendenti.

Struttura orizzontale -
svantaggi
„ Determinare i processi “base” è difficile e richiede tempo.

„ Richiede cambiamenti in cultura, mansioni, filosofia


manageriale, sistemi informativi e retributivi.

„ I manager tradizionali possono ostacolare la nuova divisione di


potere ed autorità.

„ Richiede una formazione significativa dei dipendenti per


permettere loro di lavorare in maniera efficace in ambienti di
gruppo orizzontali.

„ Può limitare lo sviluppo di competenze tecniche approfondite,


visto che il dipendente viene “sottratto” al sapere funzionale (si
lavora di meno insieme a persone con competenze nella stessa
area).

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Scelta della struttura organizzativa,
efficienza ed esigenze di flessibilità
Struttura
Struttura Struttura Struttura Struttura
funz. con
funzionale divisionale a matrice orizzontale
integratori

Orizzontale:
 coordinamento
 apprendimento
APPROCCIO Â innovazione
Verticale: STRUTTURALE Â flessibilità
 controllo DOMINANTE
 efficienza
 stabilità
 affidabilità

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