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A APPROFONDIMENTI

La valutazione in azienda
Il sistema Skill View™

TESTO - Roberto Lorenzetti e Demetrio Macheda

SCOUTING & PROSPECTION


ACQUISIZIONE CLIENTI
CUSTOMER CARE
HELP DESK
TELE SALES
TELE MARKETING SURVEY
TELE ACCOUNTING

WEB LEAD
GENERATION EMAIL & SMS
RECRUITING
(PAY PER LEAD) MARKETING
E SELEZIONE
AUTOMATION
CV & PARTNER
CAMPAIGN

MARKETING
DATA BASE NEWSLETTER, DEM,
AZIENDE
SALES &
BRAND, LOYALTY
MARKETING
ENGINE
VALUTAZIONE
LISTE E DATA BASE
MOTORE DEL AUTOMATIZZATA DEL
ANAGRAFICHE IN AFFITTO MARKETING E DELLA VENDITA PERSONALE
PER GENERAZIONE SKILL EVALUATION
OPPORTUNITà CRM 2.0 ENGINE
CAMPAIGN MANAGEMENT
BUSINESS INTELLIGENCE
MOTORE DI COMMISSIONING
LEAD & CONTACT MANAGEMENT COMUNICAZIONE
MOBILE CONTEST
ADVERTISING GRAFICA
CTI, IVR, PREDICTIVE, VOIP

ATTIVITà WEB TV
E-COMMER-
Figura 1
FACE2FACE
CE
© 2010 Siseco

N
egli ultimi due anni, anche lavoratori, nonché alla disponibilità di skills di lavoratori che operano presso
a seguito della crisi dei questi ultimi di “quantificare” e rendere aziende private e pubbliche e in altri
mercati finanziari e della oggettive le loro prestazioni e i risultati contesti socio-organizzativi (universi-
recessione economica, da loro raggiunti. tà, ad esempio).
si registra la necessità, da parte delle Disporre di un sistema di descrizio- Skill View™ è stato implementato
aziende private e pubbliche, di in- ne della personalità fondato su basi online già dal 2001 ed stato costruito
trodurre nel loro ambito una cultura scientifiche ha quindi un’importanza tramite un lavoro scientifico applicato
del risultato che possa promuovere cruciale per le applicazioni della alle problematiche d’impresa. Fornisce
la crescita dei lavoratori per renderli psicologia in ambito organizzativo, risultati certificati tipici dei sistemi
maggiormente coscienti delle loro formativo e del lavoro. Per rispondere esperti. A partire dal 2005, grazie alla
caratteristiche e di ciò che sono capaci a tale esigenza è stato sviluppato il continua sperimentazione sul campo,
di fare. Tale cultura, per essere diffusa questionario Skill View™, un sistema Skill View™ è stato implementato su
e praticata dovrà obbligatoriamente esperto, che permette di valutare il una piattaforma (che porta lo stesso
riferirsi alle competenze possedute dai livello d’intelligenza emotiva e le soft nome del questionario, cioè Skill

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se sono da sempre orientate ad assume- capire quali potrebbero essere, rea-
Attrarre per- re in massa più periti che laureati. La listicamente, le performance attese
sone capaci e in stragrande maggioranza delle imprese dai ruoli o dalle diverse posizioni
preferisce assumere personale di tipo lavorative e prendere, al riguardo,
grado di svolgere semplice, diplomato anche del triennio decisioni relativamente alle compe-
lavori ad alta in- universitario (che magari si specializ- tenze cardini da sviluppare anche in
zerà nel tempo), e non è in grado di termini di talenti da valorizzare;
novazione, lavori cogliere e sfruttare parallelamente il
completamente bacino occupazionale di persone qua- valutazione del personale. Questa
lificate ai massimi livelli e ricercatori. valutazione si basa sulle competenze
diversi rispetto a Questo dato è certamente frutto di che sono reputate “chiave” della
quelli tradiziona- un’impostazione di tipo culturale, ma posizione o ruolo lavorativo (ciò
anche organizzativa del mercato del dovrebbe essere scritto nel catalogo
li, significa, per le lavoro, e rappresenta un elemento di delle competenze aziendali). Le
imprese, le orga- debolezza per la crescita economica valutazioni sulle competenze dei di-
e di prodotti e servizi competitivi da versi Ruoli lavorativi possono essere
nizzazioni private parte delle imprese del nostro paese. fornite all’azienda da fonti organiz-
e pubbliche, poter Disporre di strumenti adeguati per zative credibili e tra loro diverse
facilitare e rendere efficaci le scelte (il capo, i collaboratori, i clienti).
prosperare ed es- di giovani risorse umane costituisce Tali valutazioni (solitamente de-
sere sempre più quindi una specifica mission di molti strutturate o che ricorrono a que-
sistemi di recruiting valutazione. Skill stionari non validati) possono essere
attrattive e compe- View™ è funzionale a tale mission. utili ai fini della definizione delle
titive nel mercato perfomance. Sono meno preziose
Valutare le competenze e invece quando si tratta di impostare
globale. sviluppare il potenziale programmi di sviluppo e formazio-
Oggi, più che mai, è indispensabile per ne. In ogni caso a valle dell’identi-
ogni impresa, valutare a fianco dei ri- ficazione delle competenze chiave
sultati lavorativi dei dipendenti (quelli per ruolo è buona pratica affiancare
View™) capace di fornire una serie di facilmente quantificabili: fatturato, una valutazione (autovalutazione)
dati e informazioni non solo riguardo ordini, ecc…) anche la qualità di tali del personale utilizzando strumenti
alla personalità del soggetto, ma anche risultati e la maniera mediante i quali terzi, questionari, come Skill View™,
alle sue competenze personali e mana- sono stati effettivamente ottenuti. In per identificare le Soft Skills delle
geriali. altri termini oggetto di valutazione persone;
Per questo Siseco, già forte di una sono non solo i risultati ma anche
lunga esperienza nel mondo CRM e quei comportamenti lavorativi (come identificazione dei punti di forza e
contact center ha ampliato l’offerta l’affidabilità, l’accuratezza, il senso del debolezza in capo ad ogni persona
integrando Skill View™ con le proprie dovere, la motivazione…) che maggior- (bilancio di competenze e di carrie-
soluzioni. I clienti di Siseco hanno così mente assicurano all’impresa il con- ra) rispetto alle competenze chiave
la possibilità di utilizzare una soluzione seguimento di importanti traguardi del ruolo. Risulta solitamente utile
professionale per gestire al meglio an- produttivi ed economici. restituire al personale che partecipa
che i processi di selezione e valutazione Solitamente la valutazione del perso- alla valutazione, un feedback sul
del personale. nale realizzata tramite Skill View™ è profilo emerso dall’Assessment e
inserita in un processo articolato (al- dalle prove sostenute anche tramite
Reclutare meglio meno) in più fasi: sistemi di Perfomance Management
Con l’utilizzo di Skill View™ migliora- System.
no i processi di recruiting e selezione. identificazione delle competenze
Attrarre persone capaci e in grado di critiche che necessitano all’or- Il sistema esperto Skill View™ collega le
svolgere lavori ad alta innovazione, ganizzazione per migliorare e competenze attese dall’organizzazione
lavori completamente diversi rispetto rendere più efficiente ed efficace per ogni ruolo a quelle possedute dal
a quelli tradizionali, significa, per le il lavoro svolto dalle persone. personale dipendente dell’impresa ed è
imprese, le organizzazioni private e L’identificazione delle competen- in grado di intervenire in tutte le anzi-
pubbliche, poter prosperare ed essere ze critiche e di successo consente dette fasi di valutazione, individuando
sempre più attrattive e competitive nel alle organizzazioni di mettere a i best performer per ruolo, gestendo il
mercato globale. Le imprese italiane confronto il personale che offre processo di valutazione (autovalutazio-
tuttavia non sembrano essere attente performance medie con il personale ne e valutazione del capo) e suggerendo
alla valorizzazione del loro capitale che genera perfomance superiori. tramite specifici cruscotti i possibili
umano. Statistiche alla mano, le impre- Da questo confronto è possibile percorsi di sviluppo delle persone.

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Competenze Personali Competenze realizzative Competenze sociali Competenze manageriali

Altruismo Attenzione ai dettagli Cooperazione Decision Making


Autocontrollo Conseguire obiettivi Orientamento al Cliente Direzione
Autonomia Controllo Orientamento sociale Pensiero analitico
Fiducia in se stessi Gestire le informazioni Sensibilità relazionale Pianificazione
Flessibilità/adattabilità Risultati/sforzi e organizzazione
Impegno lavorativo Spirito di iniziativa Problem solving
Innovazione Strategia
Motivazione ed efficacia Competenze di influenza Team Work
personale
Comunicazione
Persistenza
Influenza e persuasione
Precisione e disciplina
Leadership
Resistenza allo stress
Sensibilità alla formazione

Figura 2 - Competenze del sistema Skill View™

L’impiego del sistema un codice di accesso, compilano il que- in ogni persona ci sono talenti or-
La grande novità di Skill View™, rispet- stionario Skill View™ prima del primo ganizzati a grappolo (ad esempio,
to ad altri test presenti sul mercato, in colloquio. Il tempo mediamente ri- dal talento più forte a quello più
maggioranza di derivazione americana chiesto è di 10-12 minuti. Fa parte della debole);
e anglosassone, è che consente, grazie metodologia la scelta delle competenze in fase di assunzione se è bene, da
al contributo di particolare tecnologia chiave collegate al ruolo lavorativo. una parte, puntare sul talento più
web based, di produrre personalizza- Ad ogni competenza individuata (in forte che una persona è stata capace
zioni che possono essere di tipo set- maniera precisa per ogni ruolo) può es- di esprimere in ambito accademico e
toriale o per area di studio e lavoro o, sere associato un valore atteso secondo nel suo passato da studente, dall’al-
infine, per posizione o ruolo lavorativo una scala definita e comunque collega- tra parte, è importantissimo iden-
(profili professionali specifici), il tutto bile a quella utilizzata dal’azienda. I tificare tra i candidati coloro che
in una offerta integrata con il CRM e il risultati della prova di autovalutazione presentano competenze più vicine
Customer Interaction Management di producono dei report elaborati dal a quelle già possedute in maniera
Siseco. Skill View™ produce dei report sistema esperto con un’attendibilità eccellente dall’organizzazione;
che non hanno bisogno di ulteriori intorno al 90%. è necessario rendere coscienti le
interpretazioni. I risultati che fornisce Ecco un esempio di report sintetico e persone dei propri talenti nascosti
sono espressi in linguaggio corrente dal un esempio di descrizione delle com- e formarli per permettere loro di
sistema di elaborazione implementato petenze collegate al Ruolo definito. Il sfruttarli al meglio sul fronte lavora-
on line. report sintetico permette immediata- tivo e della loro carriera.
mente di catturare i punti forti e deboli
Skill View™ per l’assessment della persona. È costruito su 32 compe- Lo scopo di Skill View™ è quindi quello
Skill View™ può essere utilizzato tenze. Skill View™ permette di eseguire di aiutare le organizzazioni e le persone
nell’ambito del primo colloquio confronti tra persone di sesso diverso ad identificare i talenti. In particolare
previsto di un qualsiasi processo di sulla base di benchmark che trovano Skill View™ identifica le caratteristiche
assessment, tramite prova di autova- origine nel questionario validato sotto delle persone (i fattori di personalità) e
lutazione che il candidato compila su il profilo scientifico, psicometrico e le restituisce in forma di competenze e,
web all’indirizzo definito. statistico. Inoltre è possibile effettuare quindi, di talenti.
Sono personalizzabili tutte le aree delle elaborazioni su come le compe-
della piattaforma Skill View™. Questo tenze sono collegabili alle seniority. Con Skill View™:
permette al candidato di sentirsi a casa è possibile stabilire una “misura” in
propria. Solitamente le aree di ingresso Skill View™ per l’identificazione dei ta- linea con il talento da selezionare;
per settori, aree e ruoli lavorativi sono lenti in fase di selezione identificare quei sotto-fattori e
definiti in maniera tale da ospitare Alcune esperienze condotte dal Centro competenze che meglio esprimono
qualsiasi richiesta di assessment or- Universitario Internazionale tramite il potenziale dell’individuo e che
ganizzativo. I canditati, ai quali viene l’utilizzo di Skill View™ portano a con- sono di interesse dell’organizzazio-
trasmesso dagli esperti di assessment statare che: ne che assume;

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Problem Solving 1 2 3 4 5 6 7
COGNOME (*) Marco
Spirito di iniziativa 1 2 3 4 5 6 7
Sensibilità alla formazione 1 2 3 4 5 6
NOME (*) Foresti
Innovazione 1 2 3 4 5 6
Decision Making 1 2 3 4 5 6
SESSO (*) M
Flessibilità / adattabilità 1 2 3 4 5 6
Persistenza 1 2 3 4 5 6
DATA DI NASCITA (gg/mm/aaaa) (*) 27/06/1978
Pensiero analitico 1 2 3 4 5 6
Pianificazione e organizzazione 1 2 3 4 5 6
PAESE (*) Italia
Fiducia in se stessi 1 2 3 4 5 6
Motivazione ed efficacia personale 1 2 3 4 5
REGIONE DI PROVENIENZA Lombardia
Attenzione ai dettagli 1 2 3 4 5
Conseguire obiettivi 1 2 3 4 5
SEDE (*) Milano
Controllo 1 2 3 4 5
Strategia 1 2 3 4 5
AREA (*) Commerciale
Impegno lavorativo 1 2 3 4 5
Gestire le informazioni 1 2 3 4 5
RUOLO Account
Risultati / sforzi 1 2 3 4 5
Team Work 1 2 3 4 5
ANNI DI ESPERIENZA (*) 5
Direzione 1 2 3 4 5
Comunicazione 1 2 3 4 5
LIVELLO DI ISTRUZIONE (*) Laurea Triennale
Leadership 1 2 3 4 5
Precisione e disciplina 1 2 3 4 5
PRECISA IL TITOLO DI STUDIO Dottore in Economia Aziendale
Orientamento al cliente 1 2 3 4 5
Autocontrollo 1 2 3 4 5
MOTIVO INTERVISTA (*) Impegno lavorativo
Autonomia 1 2 3 4 5
Resistenza allo stress 1 2 3 4
CURRICULUM CV.pdf
Influenza e persuasione 1 2 3 4
Orientamento sociale 1 2 3 4
SALVA ANNULLA
Altruismo 1 2 3 4
Sensibilità relazionale 1 2 3 4
Cooperazione 1 2 3

Figura 3 - Report sintetico delle 32 competenze di Skill View™ con punteggio da 1 a 10

fornire un punto di partenza per permettere di contenere i costi di I risultati elaborati dal sistema Skill
collegare le potenzialità delle per- selezione e di aumentare le perfor- View™, fatto questo di particolare
sone alle loro attese di successo e ai mance sul fronte del placement e del rilevanza, sono coerenti solitamente
ruoli attesi dall’organizzazione; contenimento del turn-over. con i dati di “soglia” oggettivi indicati

Sulla base delle risposte fornite alla prova di autovalutazione, Lei risulta essere una persona che:
Competenze Personali

1 2 3 4 5 6 r
Sensibilità alla formazione Dimostra curiosità e moderato interesse per l’apprendimento. Può essere attratta dal conoscere modelli e strumenti innovativi
per migliorare il suo livello di competenza
1 2 3 4 5 6 r
Riconosce la necessità di comprendere meglio la portata delle novità e di dover utilizzare nel proprio ambito professionale
Innovazione metodi e strumenti diversi e più creativi, per far fronte a situazioni non previste. A volte, per azzerare il rischio connesso alla
possibilità di incontrare soluzioni non tradizionali ai problemi, si potrebbe irrigidire su posizioni conservatrici. In questi casi
tende ad evidenziare più i limiti dell’innovazione che le oppurtintà da essa offerte.
1 2 3 4 5 6 r
Può essere interessata ai cambiamenti ed è moderatamente disponibile a ricoprire ruoli lavorativi diversi dal proprio. Desidera
Flessibilità/adattabilità essere informata su cosa accade e, se richiesto, si adatta agli obiettivi dell’organizzazione. Può far fatica ad interpretare le
sollecitazioni che l’organizzazione promuove per il cambiamento, interpretandole come minacce per il proprio ruolo e, in questo
caso, l’adattamento alle diverse novità potrebbe subire dei rallentamenti.
1 2 3 4 5 r
Pur essendo attratta da lavori e progetti in grado di mobilitare le sue energie, le riesce talvolta difficile realizzare con efficacia e
Motivazione ed efficacia personale pienamente quanto ipotizzato. Si sente motivata alla realizzazione di attività che le sono richieste quando le avverte e le inter-
preta essere coerenti con le sue aspettative ed i suoi ideali. In quest’ultimo caso è in grado di mobilitare le risorse più nascoste
per raggiungere gli obiettivi che si è prefissa e che ritiene adeguate all’immagine che ha di sè.
1 2 3 4 5 r
Autocontrollo Controlla in maniera parziale le proprie spinte emotive e, in genere, affronta con calma ed apertura al confronto le questioni
lavorative, mentre altre volte, di fronte a problemi lavorativi della medesima portata, dimostra di essere eccessivamente
animata, inquieta ed impulsiva. Gradisce operare in ambienti e contesti lavorativi tranquilli.

Figura 4 - Report qualitativo/quantitativo delle competenze collegate al Ruolo. Le competenze sono descritte e riportate dal sistema
secondo il criterio che assegna la descrizione “bassa” alle competenze con punteggio da 0 a 3,5; “media” per punteggio oltre i 3,5 e
fino a 6,5; “alta” per punteggi oltre i 6,5.

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Meno di 1 anno Tra 1 e 5 anni Tra 5 e 10 anni Oltre 10 anni
Autocontrollo -1 -0,9 -1,1 -1,1
Autonomia -0,4 0,4 0,4 0,1
Flessibilità e adattabilità -1,4 -1,5 -1,7 -1,8
Personali
Motivazione ed efficacia personale -2,1 -2,1 -2,2 -2,1
Resistenza allo stress -1,1 -0,9 -1,3 -1,1
Orientamento al cliente -1,5 -1,5 -1,6 -1,8
Sociali
Sensibilità relazionale -1,5 -1,6 -1,6 -1,8

Fig. 5. Analisi livello di esperienza e competenze (con tratteggiato sono evidenziate le competenze chiave del caso riportato). E’
evidente che senza interventi di formazione da parte dell’impresa le competenze tendono ad invecchiare (i risultati di Skill View™,
evidenziano come i valori rimangono costanti o tendono a peggiorare).

-1,50 -1,25 -1,00 -0,75 -0,50 -0,25 0,00


GRADUATORIA DI
Più lontano dal profilo atteso SIMILARITà TRA
UN RUOLO ATTE-
SO E I RISULTATI
DELL’AUTOVALU-
TAZIONE. PER-
METTE DI RAGIO-
NARE IN TERMINI
DI RUOLI.

Più vicino dal profilo atteso

RADAR: PERMET-
Sensibilità alla formazione
TE DI VISUALIZ-
Autocontrollo Flessibilità/adattabilità
ZARE LA DIFFE-
RENZA TRA IL
Problem Solving
PROFILO ATTESO Team Work
IN TERMINI DI
COMPETENZE
CHIAVE E QUELLE Comunicazione Altruismo
POSSEDUTE DAL
SOGGETTO.
Motivazione ed efficacia personale
Sensibilità relazionale

Resistenza allo stress


Gestire le informazioni

Valore atteso
Pianificazione e organizzazione Attenzione ai dettagli
Punteggio

Figura 6 - Gli strumenti per decidere. Ogni candidato presenta un profilo di competenze che può scostarsi da quello atteso, come
evidenziato dal sistema Skill View™, sia a livello di singolo individuo (grafico radar) che di gruppo (graduatoria di similarità).

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ANNO 2008: MIGLIORAMENTO DOPO LA FORMAZIONE E
ANNO 2007: PRIMA ANALISI
LO SVILUPPO

Innovazione 1 2 3 4 5 6 Innovazione 1 2 3 4 5 6 7 8
Sensibilità alla formazione 1 2 3 4 5 6 Sensibilità alla formazione 1 2 3 4 5 6 7 8
Flessibilità / adattabilità 1 2 3 4 5 6 Problem Solving 1 2 3 4 5 6 7
Influenza e persuasione 1 2 3 4 5 Flessibilità / adattabilità 1 2 3 4 5 6 7
Strategia 1 2 3 4 5 Resistenza allo stress 1 2 3 4 5 6 7
Gestire le informazioni 1 2 3 4 5 Influenza e persuasione 1 2 3 4 5 6 7
Leadership 1 2 3 4 5 Leadership 1 2 3 4 5 6
Orientamento sociale 1 2 3 4 5 Strategia 1 2 3 4 5 6
Decision making 1 2 3 4 5 Fiducia in se stessi 1 2 3 4 5 6
Cooperazione 1 2 3 4 5 Gestire le informazioni 1 2 3 4 5 6
Altruismo 1 2 3 4 5 Conseguire obiettivi 1 2 3 4 5 6
Problem Solving 1 2 3 4 5 Autocontrollo 1 2 3 4 5 6
Sensibilità relazionale 1 2 3 4 5 Decision Making 1 2 3 4 5 6
Comunicazione 1 2 3 4 5 Orientamento sociale 1 2 3 4 5 6
Autonomia 1 2 3 4 5 Attenzione ai dettagli 1 2 3 4 5 6
Direzione 1 2 3 4 5 Impegno lavorativo 1 2 3 4 5 6
Autocontrollo 1 2 3 4 5 Direzione 1 2 3 4 5 6
Conseguire obiettivi 1 2 3 4 5 Comunicazione 1 2 3 4 5 6
Orientamento al cliente 1 2 3 4 5 Sensibilità relazionale 1 2 3 4 5 6
Team Work 1 2 3 4 5 Orientamento al cliente 1 2 3 4 5 6
Impegno lavorativo 1 2 3 4 Spirito di iniziativa 1 2 3 4 5 6
Motivazione ed efficacia personale 1 2 3 4 Motivazione ed efficacia personale 1 2 3 4 5 6
Spirito di iniziativa 1 2 3 4 Pianificazione ed organizzazione 1 2 3 4 5 6
Controllo 1 2 3 4 Controllo 1 2 3 4 5 6
Attenzione ai dettagli 1 2 3 4 Risultati / sforzi 1 2 3 4 5 6
Resistenza allo stress 1 2 3 4 Persistenza 1 2 3 4 5 6
Pianificazione e organizzazione 1 2 3 4 Altruismo 1 2 3 4 5 6
Persistenza 1 2 3 4 Team Work 1 2 3 4 5 6
Risultati/sforzi 1 2 3 4 Autonomia 1 2 3 4 5 6
Pensiero analitico 1 2 3 4 Pensiero analitico 1 2 3 4 5 6

Figura 7 - Il miglioramento delle competenze a seguito di intervento di formazione.

dall’azienda (relativamente al successo il numero delle risposte all’offerta dali, poiché maggiormente coerenti
accademico ed alla votazione). dei candidati ed il loro livello di con altri profili o ruoli aziendali.
Così coloro che si trovavano vicino al interesse alla posizione;
profilo indicato dall’azienda commit- i macro dati oggettivi di interesse Gap Analysis e formazione
tente, sono individuati da Skill View™ dell’azienda (soprattutto di tipo Skill View™ si pone come strumento
come maggiormente corrispondenti al anagrafico e curriculare-accademi- di sviluppo e ricerca nell’ambito delle
profilo atteso (relativamente alla simi- co); risorse umane. Grazie al suo impiego si
larità tra profilo cercato e competenze le competenze collegabili con il pro- può capire se le persone migliorano a
dei candidati). filo atteso; seguito di formazione o se, nell’ambito
Il sistema Skill View™ permette di le convocazioni per i colloqui. Grazie di una precisa popolazione, ci sono dei
descrivere, fin dalla fase iniziale della ad una graduatoria di similarità tra il talenti o potenziali da far crescere e che
selezione, soprattutto le potenzialità profilo atteso e le caratteristiche dei Skill View™ riesce a discriminare anche
del profilo dei candidati, facilitando candidati si gestiscono le convoca- sotto il profilo retributivo collegabile
anche l’intervista di selezione ed il zioni in maniera da risparmiare sui alle competenze di successo.
colloquio motivazionale. In definitiva, tempi ed i costi; Skill View™ ripetuto a seguito di azioni
Skill View™, anche se inserito in un la chiusura della selezione nei tempi formative volte a sviluppare le compe-
processo più ampio di recruiting e stabiliti; tenze deboli delle persone (unitamente
selezione contribuisce a monitorare in un data base di profili che possono a interventi organizzativi che facilitano
maniera veloce e controllabile: essere utilizzati in altri ambiti azien- gli obiettivi stabiliti di miglioramento)

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Competenze
personali
Con gap Nella media Senza gap 0-1 1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7 7-8 8-9 dei
Analisi 9-10
Altruismo 3 4 0 0 0 2 1 2 1 1 fabbisogni
0 0 di
0
Autocontrollo 1 6 0 0 0 0 4 1 0 formazione
2 0 0in termini
0 di
Autonomia 1 5 1 0 0 0 2 3 1 gap
1 analysis
0 0 per0 ruolo
Fiducia in se stessi 2 4 1 0 0 1 1 0 4 o1 per 0azienda
0 nel
0 suo
Flessibilità / adattabilità 0 7 0 0 0 0 0 4 2 1 complesso
0 0 0
Impegno lavorativo 0 6 1 0 0 0 1 3 1 2 0 0 0
Innovazione 2 3 2 0 0 1 1 1 1 1 2 0 0
Motivazione ed efficacia
Sede 0 6 Area 1 0Human Resource
0 0 2
Ruolo 2 Resouce
Human 1 2
Specialist 0 0 0
personale
Persistenza Indietro 0 5 2 0 0 0 1 3 1 1 1 0 0
Precisione e disciplina Competenze1 5 1 selezionata
Valutazione 0 0 0 1 2 2 1 0 1 0
personali
Resistenza allo stress 2 5 0 0 Attenzione
0 ai 1 2 2 2 0 0 0 0
Nome
Sensibilità alla formazione 0 6 1 0 0
dettagli 0 1 1 3 2 0 0 0
Competenze realizzativeAltruismo
Autocontrollo
Con gap Nella media Senza gap 0-1
Nessun risultato 1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7Nessun7-8 8-9
risultato 9-10
Attenzione ai dettagli Autonomia 0 6 Vai a 1 0 Vai a 1
Conseguire obiettivi Fiducia in se0stessi 7 0 0
Controllo Flessibilità /0adattabilità 7 0Candidati nella
0 media Nome Cognome Punteggio
0
Gestire le informazioni Impegno lavorativo 7 Candidati senza 0gap formativo
0 Z 1 2 3 4 5 6
Risultati / sforzi Innovazione0 7 0 0 A 1 2 3 4 5
dei Motivazione0ed efficacia 5
Spirito di iniziativa
DETTAGLIo 2 0 C 1 2 3 4 5
personale
fabbisogni
Competenze socialidi
1 2 3 4
Persistenza D
formazione per Con gap Nella media Senza gap 0-1 1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7 7-8 8-9 9-10
Precisione e disciplina 1 2 3 4
singola competenza: la
Cooperazione 2 5 0 0
Resistenza allo stress 1 2 3 4
formazione
Orientamento viene così
al cliente 1 6 0 0
Sensibilità alla formazione 1 2 3 4
mirata per
Orientamento socialegap 2 5 0 0
Competenze realizzative
Sensibilità relazionale 1 6 0 0

Figura 8 - Cruscotto della gap analysis. I risultati delle prove facilitano le scelte di tipo
formativo da implementare.

permette di valutare “i risultati conse- “Made in Italy” leader nel settore IT .


guiti”. Ciò incide anche su quelle che In b.com CRM di Siseco tutte le infor-
sono le perfomance aziendali attese. mazioni raccolte nelle diverse fasi di
Le persone che rispecchiano il profilo recruiting, valutazione e formazione
atteso delle azienda sono più produt- possono essere inserite direttamente via
tive e i loro risultati economici sono web, diventando patrimonio informa-
migliori. tivo centralizzato, consultabile da tutte
le aree aziendali preposte e soprattutto
L’analisi complessiva delle competenze analizzabile nel tempo, sia per selezio- ROBERTO LORENZETTI
di un settore o area dell’organizzazione nare nuove risorse sia per confrontare e Amministratore Delegato, SISECO
o di un’impresa nel suo complesso valutare i progressi formativi.
consente di effettuare attività formati-
ve laddove si dimostra esserci maggiore Questo sistema si valorizza ancora di
necessità. più in ambiti con elevati turnover e con
grandi numeri di personale.
Le esperienze accumulate negli anni
hanno permesso oggi di mettere a pun- Il CRM dunque, se opportunamente
to una piattaforma, fruibile appunto integrato ed utilizzato, oggi diventa an-
via web, rendendo così integrabile que- che valido strumento di supporto nella
sta moderna metodologia nell’ambito gestione delle risorse umane aziendali, Demetrio Macheda
di un sistema di CRM evoluto web 2.0, oltre che a rispondere alle ormai note Consulente HR, Centro Universitario
in questo caso quello di Siseco, azienda esigenze marketing e commerciali. Internazionale.

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