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Il futuro del welfare aziendale in Italia

dopo la Legge di Stabilit 2016


Indagine su un campione di HR manager
Ricerca a cura di

Luca Pesenti

Facolt di Scienze Politiche e Sociali


Universit Cattolica
Ricerca commissionata da

Welfare Company
(societ di QUI! Group)
In collaborazione con

AIDP
SETTEMBRE 2016

Associazione Italiana
Direzione del Personale

La ricerca
Prima indagine sui giudizi e le
aspettative del mondo HR dopo la
riforma della normativa
Ricerca commissionata da Welfare
Company (societ di Qui Group)

Campione: 335 professionisti HR


aderenti AIDP (Ass. Italiana per la
Direzione del Personale)
Ricerca a cura del prof. Luca Pesenti (Universit Cattolica),
commissionata da Welfare Company (societ di QUI! Group), in collaborazione con AIDP
Settembre 2016

Il contesto
Nuova normativa da valutare negli effetti
Settore in sviluppo, ma con asimmetrie di
densit:
Alta nelle grandi / Bassa nelle PMI
Alta nei Servizi / Bassa nel commercio
Alta al Nord / Bassa al Sud

Crescente scopertura di alcune aree di


nuovi bisogni da parte del welfare
pubblico e arretramento sui vecchi
bisogni
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Settembre 2016

Le caratteristiche del
campione

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Settembre 2016

Il campione
29,3

Direttore HR

25,7

Manager HR

25,7

Altre funzioni HR
10,2

Altro
Welfare Manager

3,6

CEO / AD / DG

3,0

Resp. "Compensation
and benefit"

2,4

65 anni o
pi
55 - 64 anni

3,0
17,2
30,4

45 - 54 anni

37,0

35 - 44 anni
25 - 34 anni

12,3

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Settembre 2016

Le aziende
Sud
Centro 5%
22%

500 e oltre
Da 250 a 499

Nord
Ovest
48%

40,2

14,5

Da 50 a 249

Nord
Est
24%

26,6

Altro
5%

Da 16 a 49
Da 6 a 15

Isole
1%

6,9
Industria
42%

Commerci PA, servizi


o
alla
8%
persona
12%

5,7

Fino a 5 3,9

Servizi
33%

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Settembre 2016

Il welfare in aziende
Nel 71% delle aziende si fa
welfare

Si fa + welfare

Si fa - welfare

Nelle grandi aziende

Nelle piccole aziende

Nel Nord ovest

Al Sud

Nelle multinazionali

Nelle aziende famigliari

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Settembre 2016

Il welfare in azienda
Mensa aziendale / ticket pasto
Orari flessibili, part time ecc
Assistenza sanitaria
Convenzioni e agevolazioni al consumo
Permesso di paternit
Benefit per lo studio dei figli (borse di studio,
Smart working (compreso telelavoro)
Permessi retribuiti per malattie dei figli
Convenzioni per i trasporti
Convenzioni con asili, scuole
Permessi per assistenza a famigliari non
Voucher
Carrello della spesa
Campus estivi
Asilo nido aziendale
Altro
Polizze assicurative
0

Percentuale su chi fa welfare aziendale

20

40

60

80

100

Percentuale sul totale campione

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Lorganizzazione del
welfare in azienda

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Come nasce il w.a.


51,1%

Accordi con singoli fornitori


Consulenti esterni a supporto della
Direzione HR

22,4%

18,1%

Un provider di servizi
Tutto gestito internamente
Accordo di rete con altre aziende

Portale propostoci da un'Associazione di


categoria

7,6%
5,5%
3,0%

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La gestione operativa
42,1

56,1

27,9

Rimborso
spese gestito Acquisto di
direttamente
servizi
Utilizzo di un
direttamente portale a
da fornitori
menu
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Il difficile ascolto
Si fatta analisi dei bisogni?
Non so
8%

S
33%
No
59%

E chi l'ha fatta ha coinvolto i


sindacati?
S
35%

Non so
8%
No
57%

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I buoni motivi per fare


welfare in azienda

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Perch fare welfare


Riduzione della conflittualit,
miglioramento di clima

62,4

Aumento dell'attrattivit di risorse


umane

23,2

52,7

33,3

14,3
13,9

Contenimento del turnover (retention)

47,7

32,1

20,3

Incremento della produttivit

46,8

30,4

22,8

39,2

Riduzione dell'assenteismo
Sviluppo della domanda di beni e
servizi per il territorio

31,7

Sviluppo della quota di lavoro


femminile in azienda

31,2

Molto o abbastanza

0%

38,4
43,5
50,2

50%
Poco o nulla
Non so

22,4
24,9
18,6
100%

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Indice di efficacia
percepita
Alta
16%

Medio Alta
39%

Bassa
17%

Medio bassa
28%

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I buoni motivi del NON


fare welfare
Per nulla o poco

Abbastanza o molto

59,3

Parere negativo del sindacato

Mancanza di interesse da parte


dei lavoratori
Mancanza di interesse da parte
aziendale
Troppi costi economici ed
organizzativi

45,8

31,8

20,0

Non so

14,8

43,4

61,2

71,8

25,9

10,8

7,1

8,2

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Le prospettive dopo la
Legge di Stabilit 2016

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Settembre 2016

Primo problema: la
riforma nota?
Nota
all84%
delle
aziende

Pi nota nelle grandi e


dove si fa gi welfare
Pi nota nellindustria e
nel commercio

Top management ha
meno coscienza delle
opportunit
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Come viene valutata la riforma?

Introduzione del
voucher

Eliminazione del limite


di deducibilit dei
costi sostenuti (5x1000)

Ampliamento delle
tipologie di benefit
detassabili
7,60
7,40
7,20
7,00
6,80
6,60
6,40
6,20
6,00

Riconoscimento della
libera scelta del
dipendente
Hanno gi un Piano

Rimozione del vincolo


della volontariet

Pieno riconoscimento
della possibilit di
conversione in benefit
del premio di
produttivit

Aumento 50.000 euro


del tetto salariale
Non hanno un Piano

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Il futuro adesso
Si, abbiamo
intenzione di
lavorarci nei
prossimi mesi
36%

No, non ci
abbiamo
pensato e non
credo ci
penseremo nei
prossimi mesi
8%

Si, ci stiamo gi
lavorando
33%

No, non ci
abbiamo
ancora
pensato ma
potrebbe
essere una
buona idea
23%

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Identikit del futuro


69%
35% delle aziende di
dichiara
servizi gi al lavoro
interventi
a breve
o medio

Settore industriale per


quasi il 70% interverr

76% delle grandi imprese


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Identikit del futuro /i temi


Conciliazione vita - lavoro

58,7

Educazione / istruzione

39,5

Sanit integrativa

35,5

Sostegno al reddito

22,6

Previdenza complementare

22,6

Non autosufficienze

14,2

Servizi disprigo pratiche

12,0

Altro

3,6

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Identikit del futuro /


ruolo del sindacato
Facilitatore di reti territoriali di soggetti

Agevolatore dell'adesione dei lavoratori al Piano

Conoscenza dei bisogni

Promozione della contrattazione di II livello

3,1 8,6

5,0

22,2

16,6

16,7

30,5

4,7 13,6

10,9

29,6

23,9

29,1

24,0

18,6

29,8

Completamente d'accordo

D'accordo

Abbastanza d'accordo

N d'accordo n in disaccordo

Abbastanza in disaccordo

In disaccordo

12,5

11,2

18,2

15,5

7,4

8,1 4,6

11,2 4,7

9,3 7,0 3,5

Completamente in disaccordo

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Quali effetti potrebbero


avere le nuove norme?
Aumento dell'attrattivit di risorse
umane

71,4

Riduzione della conflittualit,


miglioramento di clima
Incremento della produttivit
Contenimento del turnover
(retention)
Riduzione dell'assenteismo
Sviluppo della quota di lavoro
femminile in azienda
Effetto abbastanza o molto elevato

24,1

65,9

30,0

4,5

4,1

43,4

50,2

6,4

42,3

50,6

7,2

37,1

32,1

57,3

61,1

Effetto nullo o limitato

5,6

6,8

Non so

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