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N 98 Febbraio 2016

Trifir & Partners Avvocati

Il disegno di legge 27 gennaio 2016 bis. Statuto dei
lavoratori autonomi e smart working
Il Consiglio dei Ministri, nella seduta del 28 gennaio 2016, ha
approvato il disegno di legge 27 gennaio 2016 bis contenente misure
per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a
favorire larticolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro
subordinato.

Il disegno di legge suddiviso in due parti. La prima prevede, a favore dei

lavoratori autonomi, una serie di tutele nei confronti del committente.
La seconda introduce la disciplina del lavoro agile (noto come smart
working o flexible working), una particolare modalit di svolgimento del
rapporto di lavoro subordinato.
La prima parte. Tutele per i lavoratori autonomi.

Diritto del Lavoro

Attualit 1

Le Nostre Sentenze 13

Cassazione 15

Diritto Civile,
Commerciale,
Assicurativo
Assicurazioni, Locazioni,
Responsabilit 16

Il Punto su 18

Eventi 20
R. Stampa 21

Contatti 22
N98 Febbraio 2016

Questa prima parte stata battezzata, in modo un po enfatico, lo

statuto dei lavoratori autonomi. Il disegno di legge contiene disposizioni
in difesa dei lavoratori autonomi, nate dallesigenza di colmare il vuoto
creato dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015 n. 81, uno dei decreti
attuativi della legge delega 10 dicembre 2014 n. 183 (nota come Jobs
Act). Infatti, il decreto n. 81/2015, laddove ha modificato la disciplina
delle collaborazioni, ha integralmente abrogato gli articoli da 61 a 69bis
del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (riforma Biagi), come
modificato dalla legge 28 giugno 2012 n. 92 (legge Fornero). Cos
facendo, ha abrogato anche le norme, relative al lavoro a progetto, che
prevedevano forme minime di tutela, a favore dei collaboratori
parasubordinati, non pi presenti nella scarna disciplina dellart. 2 del
suddetto decreto n. 81/2015.
Inoltre, la relazione governativa evidenzia come la crisi economica, in
base ai dati Istat, abbia colpito, in modo particolarmente incisivo, i
lavoratori autonomi costituendo il corpo sociale che pi
consistentemente scivolato verso il rischio della povert e
dellesclusione sociale, oltre che della precariet.
La prima tutela riguarda gli aspetti economici. Lart. 2 del disegno di
legge estende ai lavoratori autonomi, ossia alle persone fisiche, le norme
del Decreto Legislativo 9 ottobre 2002, n. 231, in quanto compatibili e
fatta salva lapplicazione di disposizioni pi favorevoli.

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Si tratta delle norme sul ritardato pagamento delle transazioni commerciali che prevedono il diritto di una
impresa creditrice al pagamento degli interessi moratori, pari attualmente circa l8%.
La seconda tutela riguarda la forma e i contenuti dellaccordo tra il lavoratore autonomo e il
committente. In base allart. 3 del disegno di legge, laccordo deve essere stipulato in forma scritta ed
qualificato come abusivo il rifiuto del committente a sottoscriverlo. Inoltre, la norma prevede linvalidit
di eventuali clausole (anche in questo caso definite abusive) che attribuiscano al committente la facolt
di modificare unilateralmente le condizioni del contratto, di recedere senza un congruo preavviso (la
nozione di congruit rinvia al prudente apprezzamento del giudice) o di pagare le prestazioni con un
termine superiore a 60 giorni dal ricevimento della fattura o richiesta di pagamento. Tali clausole
abusive, oltre ad essere inefficaci, consentono al lavoratore autonomo di chiedere il risarcimento dei
danni, laddove ne sia dimostrata la sussistenza. Da notare che lobbligo di forma scritta del contratto era
previsto anche per il lavoro a progetto (art. art. 62 del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276).
Lart. 4 del disegno di legge estende, a favore dei lavoratori autonomi, la disciplina prevista dallart. 64
del Codice della propriet intellettuale sulle invenzioni dei dipendenti. Questa disposizione distingue
tra: a) invenzioni di servizio (poste in essere da dipendenti le cui mansioni consistono proprio nello
svolgere attivit di ricerca, finalizzata a sviluppare tali soluzioni, e la cui retribuzione espressamente
pattuita in relazione a tale attivit). In questo caso, i diritti di propriet intellettuale spettano in automatico
al datore di lavoro, senza che possano sorgere diritti in capo al lavoratore; b) invenzioni d'azienda (poste
in essere dai dipendenti nello svolgimento delle proprie mansioni, sebbene tali mansioni non riguardino
direttamente la ricerca di soluzioni tecniche innovative). In tal caso, se il datore di lavoro brevetta
l'invenzione o la utilizza in regime di segretezza industriale, il lavoratore ha diritto a un equo premio; c)
invenzioni occasionali, che il lavoratore ha scoperto al di fuori del contesto lavorativo, in relazione alle
quali il datore di lavoro ha la prelazione per acquistarle. Lart. 64 del Decreto Legislativo 10 settembre
2003, n. 276 (legge Biagi) si limitava a prevedere che il lavoratore a progetto avesse diritto ad essere
riconosciuto autore dellopera realizzata in esecuzione del contratto di collaborazione (ma il principio
desumibile anche dai principi generali in materia di diritto morale dautore), dunque la nuova disciplina
rappresenta, sotto questo profilo, una tutela ben pi significativa.
Lart. 5 del disegno di legge modifica lart. 54 del TUIR (testo unico delle imposte sui redditi),
prevedendo: a) lintegrale deducibilit fiscale dei premi assicurativi facoltativi versati dai lavoratori
autonomi per tutelarsi dalleventuale insolvenza dei committenti (la relazione governativa precisa che, in
tale voce, non rientrano i premi per lassicurazione obbligatoria per i danni derivanti al cliente
dallesercizio dellattivit professionale); b) la deducibilit fino a 10.000,00 lanno delle spese sostenute
dai lavoratori autonomi per liscrizione a master e a corsi di formazione e di aggiornamento
professionale nonch le spese di iscrizione a convegni e congressi; c) la deducibilit fino a 5.000,00
lanno delle spese sostenute per i servizi personalizzati di certificazione delle competenze, orientamento,
ricerca e sostegno allautoimprenditorialit (outplacement).
Tale norma utilizzabile, quindi, anche dai liberi professioni, con riferimento ai costi sostenuti per
laggiornamento obbligatorio previsto dalla disciplina di settore. Si noti che, rispetto alla precedente
versione dellart. 54, il disegno di legge esclude per la deducibilit delle spese di viaggio e soggiorno.
Questultima soluzione lascia perplessi poich tali spese, se inerenti alla prestazione professionale,
dovrebbero essere deducibili.
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Gli artt. 8-11 prevedono tutele minime in ipotesi di gravidanza, malattia e infortunio. Lart. 8 consente
il godimento dellindennit di maternit alle lavoratrice autonome, iscritte alla gestione separata INPS,
anche nellipotesi in cui non vi sia sospensione dellattivit lavorativa. La norma vuole evitare che
eventuali prestazioni professionali svolte durante il periodo di percezione dellindennit possano
comportare la decadenza dal relativo beneficio, tenuto conto che spesso le lavoratrici autonome non
riescono ad interrompere completamente la propria attivit per ragioni di rispetto dei termini imposti
contrattualmente dal committente, o anche per ragioni deontologiche.
Lart. 9 estende la durata e larco temporale entro il quale i lavoratori autonomi iscritti alla gestione
separata possono usufruire dei congedi parentali: per un periodo massimo di 6 mesi entro i primi 3 anni
di vita del bambino.
Lart. 10, similmente a quanto era previsto dallart. 66 Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 per
i lavoratori a progetto, dispone che la gravidanza, la malattia e l'infortunio dei lavoratori autonomi non
comportano lestinzione del rapporto di lavoro, se si tratta di un incarico a tempo indeterminato.
Lesecuzione del contratto rimane sospesa, senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a
180 giorni per anno solare. La stessa norma dispone, altres, che, in caso di malattia e infortunio di
gravit tale da impedire lo svolgimento della attivit lavorativa per oltre 60 giorni, il versamento dei
contributi previdenziali e dei premi assicurativi sospeso per lintera durata della malattia e dellinfortunio
fino ad un massimo di due anni, decorsi i quali il lavoratore tenuto a versare i contributi ed i premi
maturati durante il periodo di sospensione in un numero di rate mensili pari a tre volte i mesi di
sospensione.
Infine, lart. 11 equipara alla degenza ospedaliera i periodi di malattia certificata come conseguente a
trattamenti terapeutici di malattie oncologiche. Completano il quadro, gli artt. 6 e 7 che prevedono
lapertura, presso i centri per limpiego, di uno sportello per i lavoratori autonomi che raccoglie le
domande e le offerte di lavoro, anche al fine di facilitare il loro accesso alle gare pubbliche.
A chi si applicheranno le norme dello statuto? Lart. 1 del disegno di legge ne prevede lapplicazione
ai rapporti di lavoro autonomo, con esclusione degli imprenditori e dei piccoli imprenditori (coltivatori
diretti, artigiani, commercianti). In sostanza, lambito dello statuto riguarda i lavoratori autonomi che
svolgono la propria attivit in assenza di una organizzazione di mezzi e risorse tale da trasformarli in
imprenditori ex artt. 2082 e 2083 cod. civ..
Non ben chiaro se il disegno di legge riguardi anche i rapporti di collaborazione, nelle ipotesi in cui essi
possono ancora ritenersi genuini secondo le previsioni del jobs act (art. 2 del Decreto Legislativo 15
giugno 2015 n. 81). Da un lato, la norma non richiama espressamente il lavoro parasubordinato sebbene
- secondo giurisprudenza e dottrina prevalenti - si tratti di un tertium genus, diverso sia dal lavoro
subordinato che da quello autonomo tout court. La relazione ministeriale si limita a precisare che
lambito di applicazione riguarda le prestazioni dopera materiali e intellettuali, senza fornire alcun
chiarimento con riferimento alle collaborazioni. Daltro canto, la previsione di una norma processuale che
ridefinisce le collaborazioni (art. 12 del disegno di legge), nonch il frequente richiamo ai rapporti di
lavoro autonomo a tempo indeterminato e ai lavoratori iscritti alla gestione separata INPS, sembra
consentire linterpretazione estensiva dellespressione lavoro autonomo, come riferita anche alle
collaborazioni. Vedremo se, in sede di stesura definitiva della legge, il Parlamento render pi esplicita
tale estensione, il che appare auspicabile per ragioni sistematiche e di opportunit.
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La seconda parte. Il lavoro agile o smart working.

Gli articoli da 13 a 20 del disegno di legge disciplinano il lavoro agile, ossia una particolare modalit di
svolgimento del lavoro subordinato a tempo pieno, applicabile anche nel pubblico impiego. Siamo,
dunque, molto lontani dalla materia trattata dalla prima parte, relativa al lavoro autonomo, ossia non
dipendente. E infatti lart. 13 specifica che il lavoratore agile utilizza gli strumenti tecnologici a lui
assegnati dal datore di lavoro che responsabile della loro sicurezza e buon funzionamento: dunque
non c rischio di impresa. Il lavoratore per custode degli strumenti a lui assegnati e deve garantire la
riservatezza dei dati a cui pu accedere utilizzandoli (art. 17 del disegno di legge).
Il lavoro agile caratterizzato da una modalit flessibile di esecuzione della prestazione lavorativa allo
scopo di incrementare la produttivit e di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (non a
caso, nei sistemi anglosassoni si parla di flexible working). A tal fine, la prestazione lavorativa viene svolta
in parte allinterno dei locali aziendali e in parte allesterno, anche al domicilio del lavoratore, purch nel
rispetto della durata massima dellorario di lavoro giornaliero e settimanale e dei riposi giornalieri previsti
dalla legge e dalla contrattazione collettiva di categoria. Tali modalit non possono per comportare il
pagamento di una retribuzione inferiore a quella prevista dei minimi contrattuali con riferimento alle
mansioni espletate e alla qualifica ricoperta (art. 15 del disegno di legge).
Lart. 14 stabilisce che laccordo relativo allo svolgimento dellattivit lavorativa con le modalit di cui
sopra deve essere formalizzato per iscritto a pena di nullit, specificando a) le modalit di esecuzione
della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, b) le forme di esercizio del potere direttivo del
datore di lavoro, c) gli strumenti che saranno utilizzati dal lavoratore, d) i tempi di riposo. La norma
prevede che laccordo possa essere a termine o a tempo indeterminato, con facolt di recesso con un
preavviso non inferiore a 30 giorni. Tuttavia, in presenza di un giustificato motivo, possibile il recesso
prima della scadenza del termine, o senza preavviso. Lart. 16 del disegno di legge aggiunge che
laccordo deve specificare altres e) le modalit di esercizio del potere di controllo, da parte del datore di
lavoro, fermo il rispetto di quanto previsto in via generale dallart. 4 dello Statuto dei Lavoratori sui
controlli a distanza (norma recentemente modificata dal d.lgs. 151/2015, uno dei decreti attuativi del
Jobs Act); f) i comportamenti, svolti al di fuori dei locali aziendali, che potrebbero comportare
lirrogazione di sanzioni disciplinari.
Questultima disposizione ha una formulazione un po sibillina. Evidentemente, essa vuole imporre alle
parti di specificare eventuali condotte vietate che potrebbero verificarsi quando il lavoratore presta la
propria attivit con modalit flessibili. Ma ci non significa che le parti debbano richiamare nellaccordo
anche tutti gli altri comportamenti che - a prescindere dal luogo in cui sono stati commessi costituiscono un illecito disciplinare per previsione di legge o di CCNL. Per questo c gi il codice
disciplinare ex art. 7 dello Statuto dei Lavoratori. Gli artt. 18 e 19 riguardano la tutela della salute del
lavoratore. Da un lato, lart. 18 prevede che il datore di lavoro debba garantire la sicurezza del
dipendente, occupandosi anche degli aspetti specificamente connessi alle modalit di svolgimento della
prestazione e fornendo al medesimo adeguata informativa. In sostanza, questa norma costituisce una
precisazione del principio generale ex art. 2087 cod. civ.. Daltro lato, lart. 19 estende lassicurazione
obbligatoria per gli infortuni e le malattie professionali anche ai rischi connessi alla prestazione lavorativa
resa allesterno dei locali aziendali, nonch in ipotesi di infortunio in itinere nel tragitto tra il domicilio del
lavoratore ed il luogo ove la prestazione viene svolta (se ci non avviene presso la sua abitazione).
Tommaso Targa
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VIDEOSmart working - Norme leggere per il lavoro agile

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ancora possibile stipulare collaborazioni coordinate e

continuative? Il Ministero del Lavoro fornisce i primi chiarimenti
A cura di Luca DArco
Il 25 giugno scorso entrato in vigore il D.Lgs. n. 81/2015 attuativo della delega contenuta nell'art. I.
comma 7, della L. n. 183/2014, e costitutivo di un testo organico relativo alla disciplina delle diverse
tipologie contrattuali (c.d. codice dei contratti).

Allart. 52 del D.Lgs. n. 81/2015, stato disposto l superamento del contratto di lavoro a progetto e delle
altre prestazioni lavorative rese in regime di lavoro autonomo disciplinate dagli artt. 61 -69 bis del D.Lgs. n.
276/2003, facendo tuttavia espressamente salvo l'art. 409 c.p.c.
Allart. 2 del predetto decreto stato, invece, previsto che con effetto dal 1 gennaio 2016 si applica la
disciplina del rapporto di lavoro subordinato per i rapporti di collaborazione che si concretino in una
prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale e le cui modalit di esecuzione
siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro (c.d. eteroorganizzazione).
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con la Circolare n. 3/2016 del 1 febbraio 2016 ha fornito le
prime indicazioni operative per il personale ispettivo ed i chiarimenti sulla nuova disciplina delle
collaborazioni coordinate e continuative.

In particolare, sulla base dellinterpretazione degli artt. 2 e 52 del D.Lgs n. 81/2015, il Ministero ha precisato
che - ogniqualvolta il collaboratore operi all'interno di una organizzazione datoriale rispetto alla quale sia
tenuto ad osservare determinati orari di lavoro e sia tenuto a prestare la propria attivit presso luoghi di lavoro
individuati dallo stesso committente - si applica la disciplina prevista per il lavoro subordinato, sempre che le
prestazioni risultino continuative ed esclusivamente personali.
A tal riguardo, il Ministero ha chiarito che le citate condizioni devono ricorrere congiuntamente, precisando
che per prestazioni di lavoro esclusivamente personali si intendono le prestazioni svolte personalmente dal
titolare del rapporto, senza l'ausilio di altri soggetti. Le prestazioni si intendono continuative quando si
ripetono in un determinato arco temporale al fine di conseguire una reale utilit e, come gi indicato,
organizzate dal committente quantomeno con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
Secondo il Ministero la formulazione dell'art. 2, comma 1 secondo cui qualora venga riscontrata la
contestuale presenza delle suddette condizioni di etero-organizzazione, sar applicabile la disciplina del
rapporto di lavoro subordinato, generica e lascerebbe intendere l'applicazione di qualsivoglia istituto, legale
o contrattuale (ad es. trattamento retributivo, orario di lavoro, inquadramento previdenziale, tutele avverso i
licenziamenti illegittimi ecc.), normalmente applicabile in forza di un rapporto di lavoro subordinato.
Al ricorrere delle suddette condizioni, secondo il Ministero, il Legislatore avrebbe inteso far derivare le
medesime conseguenze legate ad una riqualificazione del rapporto di collaborazione, semplificando di fatto
l'attivit del personale ispettivo che, in tali ipotesi, potr limitarsi ad accertare la sussistenza di una eteroorganizzazione.
Pertanto, l'applicazione della disposizione comporter altres lirrogazione delle sanzioni in materia di
collocamento (comunicazioni di assunzione e dichiarazione di assunzione) i cui obblighi attengono anch'essi
alla disciplina del rapporto di lavoro subordinato.
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Secondo il Ministero, tali conseguenze sarebbero applicabili alle collaborazioni in essere al 1 gennaio 2016
cos come alle collaborazioni stipulate dopo il 25 giugno 2015, lasciando in tal modo intendere come,
sebbene sia intervenuta da tale data labrogazione della disciplina del contratto a progetto (che tuttavia
continua ad esplicare effetti sino alla scadenza di quelli gi in essere a tale data), sarebbe, comunque,
possibile la stipulazione di contratti collaborazione coordinata e continuativa purch la prestazione non sia
esclusivamente personale ed organizzata dal committente anche con riferimento ai tempi ed al luogo di
lavoro.
Nella suddetta Circolare Ministeriale viene, poi, ribadito come la disposizione di cui all'art. 2, comma I del
D.Lgs n. 81/2015 relativa allapplicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato, non trova
applicazione nelle ipotesi elencate dal successivo comma 2 ossia con riferimento alle:
a) collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente
pi rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e
normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
b) collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali necessaria l'iscrizione in appositi
albi professionali;
c) attivit prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo
delle societ e dai partecipanti a collegi e commissioni;
d) collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e societ sportive dilettantistiche affiliate alle
federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli Enti di promozione sportiva riconosciuti
dal C.O.N.I., come individuati e disciplinati dallart. 90 della L. n. 289/2001.
Tuttavia, il Ministero chiarisce che, anche rispetto a tali collaborazioni, rimane astrattamente ipotizzabile la
qualificazione del rapporto in termini di subordinazione, laddove tuttavia non sar sufficiente verificare una
etero-organizzazione del lavoro ma una vera e propria etero-direzione ai sensi dell'art. 2094 C.c. Ci in virt di
quanto espressamente previsto dalla giurisprudenza in ordine alla "indisponibilit della tipologia contrattuale" e
in ragione del fatto che le stesse costituiscono delle eccezioni all'applicazione del solo regime di cui al comma
1 dell'art. 2.
In relazione alle suddette ipotesi di esclusione, si ricorda che il Ministero aveva gi recentemente fornito alcuni
chiarimenti con le risposte ad interpello n. 27/2015, n. 5 e n. 6/2016.
Pi precisamente, con risposta ad interpello n. 27/2015 del 15 dicembre 2015, ha precisato che lesclusione
dallapplicazione delle norme sul lavoro subordinato deve riferirsi alle sole collaborazioni che trovano puntuale
disciplina in accordi sottoscritti da associazioni sindacali in possesso del maggior grado di rappresentativit
determinata dallesito della valutazione comparativa dei seguenti indici: numero complessivo dei lavoratori
occupati; numero complessivo delle imprese associate; diffusione territoriale; numero di sedi presenti sul
territorio e ambiti settoriali; numero dei contratti collettivi nazionali sottoscritti.
Con risposta ad interpello n. 6/20165 del 27 gennaio 2016, invece, il Ministero ha chiarito che esulano
dallapplicazione della presunzione di subordinazione stabilita dallart, 2 comma 1, del D.Lgs n. 81/2015 le
collaborazioni sportive coordinate e continuative rese in favore delle Associazioni sportive e delle Societ
sportive dilettantistiche ed anche quelle rese in favore del CONI, delle Federazioni Sportive nazionali, delle
discipline associate e degli Enti di promozione sportiva.
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Incentivazioni alle aziende: detassazione ampliata per i premi di

produttivit
A cura di Damiana Lesce
La Legge di Stabilit conferma per il 2016 la detassazione dei premi e del salario di produttivit.

Lincentivo, istituito con lart. 2 del D.L. n. 93/2008, consiste nellapplicazione di unaliquota ridotta del 10%
sulla quota di salario di produttivit e di partecipazione agli utili dei lavoratori.
Rispetto al passato, stata ampliata la platea dei beneficiari: in precedenza il tetto massimo sempre stato
nellordine di 30/40.000,00 lordi annui; oggi sono ammessi allincentivo i redditi sino a 50.000,00.
Il limite massimo di importo che potr essere assoggettato a tassazione agevolata del 10% stato fissato a
2.500; il limite ridotto a 2.000 lordi per le aziende che non coinvolgono pariteticamente i lavoratori
nellorganizzazione del lavoro.
I criteri di misurazione degli incrementi di produttivit, redditivit, qualit, efficienza ed innovazione, nonch le
modalit attuative della nuova disposizione, compresi gli strumenti e le modalit di partecipazione
allorganizzazione del lavoro saranno stabiliti con un decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali di
concerto con il Ministro dellEconomia e delle Finanze.
La Legge di Stabilit prevede, inoltre, che:
(i) i premi di produttivit (nei limiti di cui sopra, vale a dire 2.000,00 o 2.500,00) non concorrono alla
formazione del reddito complessivo del lavoratore o del suo nucleo familiare ai fini della determinazione della
situazione economica equivalente. confermato, invece, il computo dei predetti redditi ai fini dellaccesso alle
prestazioni previdenziali e assistenziali;
(ii) lo stesso limite di importo e la medesima aliquota agevolata valgono per gli utili distribuiti dalle aziende ai
dipendenti;
(iii) le somme e i valori dei fringe benefit concessi ai dipendenti e quelli di importo non superiore a 258 non
concorrono, entro questi limiti, a formare il reddito di lavoro dipendente anche nelleventualit in cui gli stessi
siano fruiti, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte delle somme detassate.

Dal 6 febbraio: depenalizzazione dei reati/lavoro

A cura di Damiana Lesce
Il 6 febbraio 2016 sono entrate in vigore le nuove norme sulla depenalizzazione dei reati puniti con la
sola pena pecuniaria previste dal Decreto Legislativo n. 8 del 2016.
In sintesi, la depenalizzazione riguarda le violazioni che sono punite solo con la multa o con lammenda e
quelle che prevedono la pena detentiva solo nelle ipotesi aggravate. Le predette violazioni non costituiscono
pi reato e sono soggette alla sola sanzione amministrativa.
Il Ministero del Lavoro, con la Circolare n. 6 del 5 febbraio 2016, ha fornito le disposizioni operative sulla
predetta normativa.
Campo di applicazione
Sono oggetto di depenalizzazione:
(i) i reati puniti con pena pecuniaria, vale a dire i delitti e le contravvenzioni sanzionati rispettivamente con
multa o ammenda;
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(ii) le fattispecie punite con la sola pena pecuniaria che, nelle forme aggravate, prevedono lapplicazione della
sola pena detentiva, oppure della pena detentiva in alternativa o congiunta alla pena pecuniaria. In tali casi, la
violazione non pi reato, mentre lipotesi aggravante costituisce una fattispecie autonoma di reato con la
conseguente applicazione delle sanzioni penali.
Sono esclusi dallambito di applicazione del Decreto e, quindi, dalla depenalizzazione i reati relativi al rapporto
di lavoro che sono, invece, inclusi nel codice penale. Costituiscono eccezione a tale regola:
(i) atti contrari alla pubblica decenza;
(ii) reati previsti dal testo unico sullimmigrazione (D.lgs. 286/1998);
(iii) i reati elencati nellallegato al Decreto.
In proposito, si segnala una precisazione importante contenuta nella circolare del ministero del Lavoro: fra i
reati per i quali non prevista depenalizzazione vi sono quelli relativi alla tutela e sicurezza nei luoghi di lavoro
(ex D. lgs 81/2008). Ne deriva che i reati ivi previsti, puniti con la sola pena pecuniaria della multa o
dellammenda, conservano natura penale e, pertanto, continuano ad essere perseguiti secondo la disciplina
gi in vigore.
I regimi sanzionatori

(A) per le condotte iniziate e cessate prima del 6 febbraio 2016, si applicano le specifiche disposizioni di cui
agli artt. 8 e 9 del D.Lgs. n. 8/2016 concernenti rispettivamente lapplicabilit delle sanzioni amministrative alle
violazioni anteriormente commesse e la trasmissione degli atti allautorit amministrativa (regime
intertemporale).
(B) Per le violazioni commesse successivamente allentrata in vigore del Decreto, si applicano gli artt. 1 e 6
(regime ordinario).
A. Il regime intertemporale.
Lart. 8, comma 1, prevede lapplicazione delle sanzioni amministrative pecuniarie anche alle violazioni
commesse prima dellentrata in vigore del Decreto (6 febbraio 2016), sempre che il procedimento penale non
sia stato gi definito con sentenza o con decreto divenuti irrevocabili.
Mediante la suddetta disposizione, il Legislatore ha dunque disposto espressamente l'applicazione retroattiva
delle sanzioni amministrative che sostituiscono le originarie sanzioni penali.
In attuazione del principio penale del favor rei, lart. 8, al comma 3 stabilisce, inoltre ai fatti commessi prima
dell'entrata in vigore del presente decreto, non pu essere applicala una sanzione amministrativa pecuniaria
per un importo superiore al massimo della pena originariamente inflitta per il reato ().
In ragione della predetta disposizione, segnala il Ministero, la sanzione sar quantificata assumendo come
importo base la pena edittale stabilita in misura fissa per loriginario reato e su tale importo si applicher la
riduzione di cui allart. 16, L. n. 689/1981. Nel caso in cui la pena edittale sia determinata tra un limite minimo
e massimo, la quantificazione della sanzione amministrativa viene effettuata applicando direttamente i criteri
dellart. 16 L. n. 689/1981.
Il regime intertemporale si applica altres:
- agli illeciti commessi precedentemente allentrata in vigore del Decreto per i quali sia stato gi adottato e
trasmesso alla Procura della Repubblica ai sensi dell'art. 347 c.p.p. il provvedimento di prescrizione
obbligatoria ma non sia stato ancora notificato, alla data del 6 febbraio, il verbale di ottemperanza e di
contestuale ammissione al pagamento in sede amministrativa ai sensi dell'art. 15, D.Lgs. n. 124/2004;
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- a tutti i casi in cui, nonostante il verbale di ottemperanza sia stato notificato, entro il 6 febbraio, allo stesso
non sia comunque seguito il pagamento in sede amministrativa nel termine di legge.
Diversamente, tutte le ipotesi di illecito per le quali entro il 6 febbraio sia stato emanato il verbale di
ottemperanza, con contestuale ammissione al pagamento in sede amministrativa e sia intervenuto il
pagamento nel rispetto del termine previsto dall'art. 15, D.Lgs. n. 124/2004 sono definite secondo la
previgente disciplina dettata dal citato articolo, anche nel caso in cui il pagamento sia intervenuto oltre la data
del 6 febbraio.
B. Il regime ordinario.
I reati sul lavoro depenalizzati prevedono nuove sanzioni che possono andare da un minimo di 5.000,00 a
un massimo di 50.000,00 euro. Per gli illeciti commessi successivamente allentrata in vigore del Decreto, le
sanzioni amministrative edittali vengono articolate su tre fasce secondo le rispettive misure minime e
massime:
a) da euro 5.000 a curo 10.000 per i reati puniti con la multa o lammenda non superiore nel massimo a euro
5.000;
b) da euro 5.000 a curo 30.000 per i reati puniti con la multa o lammenda non superiore nel massimo a euro
20.000;
c) da euro 10.000 a curo 50.000 per i reati puniti con la multa o lammenda superiore nel massimo a euro
20.000.
Il Legislatore ha anche regolamentato la commutazione delle pene pecuniarie penali articolate in termini
proporzionali anche senza la determinazione dei limiti edittali minimi e massimi (ad es. nelle ipotesi di
somministrazione illecita/abusiva, l'ammenda fissata dall'art. 18, commi I e 2, D.Lgs. n. 276/2003).
Nei suddetti casi, lart. 1, comma 6, dispone che la somma dovuta pari all'ammontare della multa o
dell'ammenda ma non pu, in ogni caso, essere inferiore a euro 5.000 n superiore a curo 50.000.
In altri termini, quanto al primo caso, se in virt del calcolo proporzionale la somma dovuta risultasse inferiore
a 5.000, la sanzione da irrogare dovr essere sempre adeguata a tale minimo; su tale importo di 5.000
andranno applicati gli istituti di cui all'art. 13 D.Lgs. n. 124/2004 e allart. 16 L. n. 689/1981.
Altri casi di depenalizzazione: art. 3, D.Lgs. n. 8/2016

Lart. 3, D.Lgs. n. 8/2016 individua ulteriori ipotesi di illeciti oggetto di depenalizzazione non rientranti nella
clausola generale di cui allart. 1, comma 1, del medesimo Decreto, in quanto, ai sensi della disciplina
previgente, non risultavano puniti con la sola pena pecuniaria della multa o dell'ammenda.
Il Ministero segnala, in particolare, la riformulazione del reato di omesso versamento delle ritenute
previdenziali e assistenziali, ex art. 2, comma 1-bis, del D.L. n. 463/1983, convertito, con modificazioni, dalla
L. n. 638/1983:
- il delitto di omesso versamento delle ritenute previdenziali e assistenziali operate dal datore di lavoro sulle
retribuzioni dei lavoratori dipendenti, nonch dai committenti sui compensi dei titolari di contratti di
collaborazione coordinata e continuativa iscritti alla Gestione separata di cui all'art. 2 comma 26 della L. n.
335/1995, per un importo superiore a 10.000 annui, continua ad essere punito con la reclusione fino a tre
anni e con la multa fino a 1.032 (ipotesi non depenalizzata);
- nellipotesi in cui, invece, l'imporlo omesso non superiore a euro 10.000 annui, si applica la sanzione
amministrativa pecuniaria da euro 10.000 a euro 50.000, il datore di lavoro non risulta punibile n
assoggettabile alla sanzione amministrativa laddove provveda al versamento delle ritenute entro tre mesi dalla
notifica della contestazione della violazione.
N98 Febbraio 2016

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Fissati i criteri per la concessione della CIGS

A cura di Damiana Lesce
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, secondo quanto previsto dal D.Lgs. 148/2015, ha
emanato il Decreto n. 94033 del 13 gennaio 2016 con il quale ha definito i criteri per lapprovazione
dei programmi presentati dalle imprese per le richieste di cassa integrazione guadagni straordinaria.

In particolare, il Decreto:
I. individua i criteri per ciascuna delle tre ipotesi di cigs (riorganizzazione aziendale, crisi aziendale e
contratto di solidariet);
II. disciplina le condizioni per laccesso al trattamento straordinario di integrazione salariale da parte dei
partiti politici, movimenti politici e articola e sezioni territoriali;
III. disciplina la possibilit di cumulo dellintervento straordinario e dellintervento ordinario.
Il Decreto si applica alle istanze di intervento straordinario di integrazione salariale presentate a decorrere
dalla data della sua entrata in vigore: 9 febbraio 2016.
Qui di seguito, una sintesi del provvedimento.
Riorganizzazione aziendale
Allart. 1 comma 1 (lettere a - g) sono individuati specificamente i criteri per lapprovazione dei programmi
per riorganizzazione aziendale.
Ai fini dellapprovazione del programma di riorganizzazione aziendale, precisa il Ministero, deve riscontrarsi la
contestuale presenza delle condizioni di cui alle lettere da a) a g).
Crisi aziendale
Allart. 2 comma 1 (lettere a - d) del Decreto il Ministero sono individuati specificamente i criteri per
lapprovazione dei programmi per crisi aziendale.
Anche in questo, ai fini dellapprovazione del programma di crisi aziendale, deve riscontrarsi la contestuale
presenza delle condizioni di cui alle lettere da a) a d).
Il Decreto individua espressamente i casi di esclusione. Non sono presi in esame, in via generale, i
programmi di crisi aziendale presentati da imprese che:
- abbiano iniziato l'attivit produttiva nel biennio antecedente alla richiesta di CIGS;
- non abbiano effettivamente avviato lattivit produttiva;
- abbiano subito significative trasformazioni societarie nel biennio antecedente la richiesta di CIGS, salvo che
tali trasformazioni siano avvenute tra imprese che presentano assetti proprietari sostanzialmente coincidenti,
con la preminente finalit del contenimento dei costi di gestione, nonch nei casi in cui, pur in presenza di
assetti proprietari non coincidenti, tali trasformazioni comportino, per le imprese subentranti, azioni volte al
risanamento aziendale e alla salvaguardia occupazionale.
Viene disciplinata lipotesi (aggiuntiva) della situazione di crisi aziendale conseguente ad un evento
improvviso ed imprevisto esterno alla gestione aziendale.
In tal caso, limpresa deve rappresentare:
(1) limprevedibilit dellevento causativo della crisi
(2) la rapidit con la quale levento ha prodotto gli effetti negativi
(3) la completa autonomia dellevento rispetto alle politiche di gestione aziendale.
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Contratto di solidariet
Lart. 4 del decreto individua i criteri per laccesso al trattamento di integrazione salariale a seguito della stipula di
un contratto di solidariet in favore dei lavoratori dipendenti di aziende le quali abbiano sottoscritto contratti
collettivi aziendali (ai sensi dell'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81), che stabiliscono una
riduzione dellorario di lavoro al fine di esitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del
personale anche attraverso un suo pi razionale impiego.
Al successivo art. 5 vengono disciplinate le modalit operative per la conclusione e gestione del contratto di
solidariet.
Aziende e lavoratori beneficiari:
- il contratto di solidariet non si applica nei casi di fine lavoro e fine fase lavorativa nei cantieri edili. A tale
riguardo, nel caso di imprese rientranti nel settore edile, devono essere indicati nel suddetto contratto i nominativi
dei lavoratori inseriti nella struttura permanente;
- il ricorso al contratto di solidariet non ammesso per i rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati al fine
di soddisfare le esigenze di attivit produttive soggette a fenomeni di natura stagionale;
- per i dipendenti con rapporto di lavoro part-time ammissibile l'applicazione dell'ulteriore riduzione di orario,
qualora sia dimostrato il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro.
Modalit applicative:
- lesubero di personale, in relazione al quale viene sottoscritto tra le parti il contratto di solidariet, deve essere
quantificato e motivato nel contratto stesso;
- qualora le parti, per soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro, ritengano di derogare, nel senso di una
minore riduzione di orario, a quanto gi concordato nel contratto di solidariet, le modalit di tale deroga devono
essere previste nel contratto medesimo. Lazienda tenuta a comunicare l'avvenuta variazione di orario al
competente ufficio del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e all'INPS. In tutti i casi in cui la deroga
comporti, invece, una maggiore riduzione di orario necessario stipulare un nuovo contratto di solidariet;
- in linea generale, non sono ammesse prestazioni di lavoro straordinario per i lavoratori posti in solidariet;
- nel corso del trattamento straordinario di integrazione salariale a seguito di stipula di un contratto di solidariet,
al fine di consentire la gestione non traumatica degli esuberi di personale, possibile attivare la procedura di
licenziamento collettivo solo con la non opposizione dei lavoratori.
Imprese appaltatrici dei servizi di mensa e dei servizi di pulizia
Allart. 5 comma 1 il Decreto individua i criteri per la concessione del trattamento straordinario di integrazione
salariale in favore dei lavoratori dipendenti delle imprese appaltatrici dei servizi di mensa e dei servizi di pulizia.
Il trattamento straordinario di integrazione salariale non pu avere una durata superiore a quella del contratto di
appalto. A tal fine, limpresa richiedente il predetto trattamento deve indicare, allegando specifica dichiarazione
della societ committente, la durata del contratto medesimo.
Imprese artigiane
Allart. 6 del Decreto sono individuati i criteri per la concessione del trattamento straordinario di integrazione
salariale in favore dei lavoratori dipendenti delle imprese artigiane che procedono alla sospensione dei lavoratori
in conseguenza di sospensioni o riduzioni dell'attivit dell'impresa che esercita l'influsso gestionale prevalente
(art. 6 del Decreto).
Partiti politici e movimenti politici e loro rispettive articolazioni e sezioni territoriali
Lart. 7 del Decreto disciplina (i) al comma 1, le condizioni di accesso al trattamento di straordinario di
integrazione salariale da parte dei partiti e dei movimenti politici e delle loro rispettive articolazioni e sezioni
territoriali e (ii) al comma 2, i criteri per la valutazione del programma di crisi.
I partiti e movimenti politici possono accedere all'intervento del trattamento di integrazione salariale a
seguito di stipula di contratti di solidariet e secondo le modalit indicate all'articolo 4 (del Decreto
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medesimo).
Cumulo dell'intervento straordinario e ordinario di integrazione salariale.
Nell'unit produttiva interessata sia da interventi di integrazione salariale ordinaria sia da interventi di integrazione
salariale straordinaria, il cumulo dei due distinti benefici consentito alle seguenti condizioni:
a) gli interventi di integrazione salariale straordinaria siano esclusivamente quelli approvati ai sensi dell'articolo 21,
comma 1, lettere a), b) e c) del decreto legislativo n. 148 del 14 settembre 2015 (riorganizzazione aziendale, crisi
e contratti di solidariet)
b) i lavoratori interessati ai due distinti benefici siano comunque diversi, e precisamente individuati, tramite
specifici elenchi nominativi; tale diversit deve sussistere sin dall'inizio e per l'intero periodo in cui coesistono le
due distinte forme di intervento.

Interpello 20 gennaio 2016 n. 1/2016 del Ministero del Lavoro sul

distacco dei lavoratori infra gruppo
A cura di Tommaso Targa
In risposta allistanza di interpello avanzata da Confindustria, la Direzione Generale del Ministero del Lavoro ha
fornito un chiarimento in materia di distacco dei lavoratori tra societ appartenenti allo stesso gruppo.
Il ministero ha osservato che laggregazione in gruppo di imprese si caratterizza, ferma restando lautonomia
giuridica dei soggetti che ne fanno parte, per il potere di controllo e direzione che una societ del gruppo (c.d.
capogruppo) esercita sulle altre in virt delle condizioni di cui allart. 2359 c.c.. Nel gruppo di imprese viene
condiviso un medesimo disegno strategico finalizzato al raggiungimento di un unitario risultato economico
che trova rappresentazione finanziaria nel bilancio consolidato di gruppo.
Partendo da tale premessa, il Ministero ha affermato che, in caso di distacco tra societ appartenenti al
medesimo gruppo di imprese, linteresse della societ distaccante possa coincidere nel comune interesse
perseguito dal gruppo, analogamente a quanto espressamente previsto in materia nellambito del
contratto di rete.

Decreto 11 gennaio 2016 del Ministero del Lavoro sullesclusione

dallobbligo di reperibilit in caso di assenza per malattia
A cura di Tommaso Targa
Il Decreto Ministeriale ha individuato i casi di assenza per malattia per cui il lavoratore esonerato dallobbligo
di reperibilit. Si tratta delle ipotesi in cui lassenza eziologicamente riconducibile ad una delle seguenti
circostanze:
a) patologie gravi, attestate da idonea documentazione, che richiedano terapie salvavita;
b) stati patologici sottesi o connessi a una situazione di invalidit riconosciuta in misura pari o superiore al
67%.

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LE NOSTRE SENTENZE
LA SENTENZA DEL MESE
IL LAVORATORE CHE IMPUGNA IN VIA DURGENZA IL TRASFERIMENTO DEVE DIMOSTRARE IL
PERICULUM IN MORA, CHE NON IN RE IPSA
(Tribunale di Brescia, ordinanze 26 gennaio 2016 e 10 febbraio 2016)

Con separati ricorsi durgenza, una serie di lavoratori hanno impugnato i rispettivi provvedimenti
aziendali con cui sono stati trasferiti a fronte della pacifica soppressione delle loro mansioni nella
sede di provenienza.
Sotto il profilo del fumus boni iuris, i lavoratori hanno lamentato la pretesa discriminatoriet e
illegittimit dei trasferimenti, ritenendo che - per far fronte agli esuberi - lazienda avrebbe dovuto
individuare i lavoratori da trasferire applicando per analogia i criteri di cui allart. 5 della l. 223/1991,
previsti in materia di licenziamento collettivo (anzianit, carichi di famiglia, esigenze tecnico
produttive).
Sotto il profilo del periculum in mora, i lavoratori hanno sostenuto che tale presupposto sarebbe in re
ipsa, considerato che tutti i ricorrenti sono genitori di bambini ancora piccoli.
Lazienda si costituita contestando la sussistenza dei presupposti dei ricorsi durgenza, sotto
entrambi i profili.
Le ordinanze in commento hanno rigettato i ricorsi, ritenendo insussistente il periculum in mora, che
non in re ipsa ma deve essere dimostrato dai lavoratori. Nello specifico, le ordinanze hanno
ritenuto che il problema della cura dei figli minori non certo di natura irrimediabile ma risolvibile in
diversi modi (per es. mediante laffidamento a parenti, amici o baby sitter). Ci vale a maggior
ragione laddove, come nei casi di specie, sia pacifico che i ricorrenti si avvalevano di soluzioni come
queste anche prima di essere trasferiti, per cui il problema della gestione dei figli non nuovo, n
provocato dal trasferimento.
Il Tribunale di Brescia ha, quindi, concluso che a) la maggior distanza della casa dei ricorrenti dalla
sede di destinazione, rispetto a quella di provenienza, apprezzabile in termini di un mero disagio
non idoneo ad integrare il requisito del periculum in mora; b) tutte le varie situazioni di difficolt
- di natura lavorativa, economica, personale, familiare, sanitaria e correlate alla vita di relazione conseguenti al trasferimento sono effettivamente tipiche (in misura pi o meno grave) del
provvedimento; esse sono realmente suoi effetti in re ipsa, ma ci evidenzia la loro irrilevanza ai fini
della valutazione del periculum in mora, poich essi incidono non sul diritto al mantenimento della
precedente sede di lavoro, ma su diritti diversi - quali il diritto alla salute, alla sicurezza economica
propria e familiare, a una vita libera e dignitosa - la cui tutela deve essere richiesta con specifiche
domande e non, come nel caso in esame, con quella inerente il diritto al mantenimento della sede di
lavoro. Se si dovesse ritenere sufficiente quanto sostenuto dai ricorrenti in ordine al periculum in
mora, si perverrebbe a una disapplicazione, o abrogazione di fatto, del giudizio di cognizione
ordinaria in tutte le controversie di lavoro.
Le motivazioni delle ordinanze escludono implicitamente anche la sussistenza del fumus boni iuris,
sotto il profilo della pretesa discriminazione. Il trasferimento dei ricorrenti non pu ritenersi di per s
lillecito, per il solo fatto che i medesimi sono genitori, n il fatto di avere bambini piccoli avrebbe
dovuto comportare il trasferimento di altri dipendenti al posto loro.
Causa seguita da Paola Balletti, Giampaolo Tagliagambe e Tommaso Targa

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ALTRE SENTENZE
ASSORBIBILE IL SUPERMINIMO ANCHE IN CASO DI RIPETUTI MANCATI ASSORBIMENTI IN
OCCASIONE DI PRECEDENTI RINNOVI DEL CCNL
(Tribunale di Milano, 9 dicembre 2015)
Un dipendente aveva contestato la decisione aziendale di assorbire il superminimo allo stesso
riconosciuto a seguito dellincremento contrattuale disposto in sede di ultimo rinnovo del contratto
collettivo di settore, lamentando, tra laltro, lesistenza di una prassi aziendale secondo la quale il
medesimo superminimo non sarebbe stato assorbito in occasione degli incrementi contrattuali disposti
dai precedenti rinnovi del CCNL. Il superminimo era, comunque, qualificato espressamente come
assorbibile nei cedolini paga.
Allesito del giudizio, il Tribunale di Milano ha respinto la domanda del lavoratore, ricordando il principio
generale dell'assorbimento del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva,
tranne che sia diversamente disposto dalla stessa disciplina collettiva o dal contratto individuale. Ha
quindi affermato che, nel caso di specie, non sussistessevano i requisiti chiesti dalla giurisprudenza della
Corte di Cassazione per derogare alla regola generale.
In particolare, il Giudice ha affermato che lespresso riconoscimento dellassorbibilit del superminimo
supera e sostituisce ogni eventuale precedente volont delle parti e non pu essere posta nel nulla dalla
mera reiterazione di comportamenti datoriali reiterativi e migliorativi per il lavoratore, che stata sempre
accompagnata dallespressa dichiarazione di ritenere tali assegni assorbibili, bench nel concreto non
assorbiti.
Il lavoratore stato pertanto condannato al pagamento delle spese del giudizio.
Causa seguita da Angelo Di Gioia

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OSSERVATORIO SULLA CASSAZIONE

A cura di Stefano Beretta e Antonio Cazzella
DIRITTO ALLA RETRIBUZIONE IN CASO DI SOSPENSIONE DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA
PER RAGIONI DI SICUREZZA

Con sentenza n. 836 del 19 gennaio 2016 la Corte di Cassazione ha affermato che legittima
lastensione temporanea della prestazione lavorativa per ragioni di sicurezza e, in tal caso, il
lavoratore ha comunque diritto di essere retribuito. Nel caso di specie, accaduto che i dipendenti
avevano sospeso la prestazione, in quanto si era verificato un guasto tecnico sulla linea produttiva e
tale situazione, che si era gi verificata in passato, era stata prontamente segnalata al datore di
lavoro, il quale non aveva effettuato alcun intervento per ripristinare la corretta funzionalit della linea.
La Suprema Corte ha precisato che la reazione dei lavoratori era proporzionata, in quanto si erano
astenuti dal fornire la prestazione per il tempo necessario allintervento della manutenzione e quindi
non era legittimo il comportamento del datore di lavoro che si era rifiutato di corrispondere la
retribuzione per la durata di tale astensione.
MOBBING: FATTISPECIE VARIE

Con sentenza n. 158 dell8 gennaio 2016 la Corte di Cassazione ha affermato che non si configura
una condotta mobbizzante nel caso in cui il datore di lavoro collochi il dipendente in cassa
integrazione o in ferie forzate per un breve periodo di tempo, se manca la dimostrazione di una
precisa volont del datore di lavoro di emarginare o perseguitare il dipendente, tenuto peraltro conto
che, nel caso di specie, lo stesso trattamento era stato riservato anche ad altri lavoratori.
Con sentenza n. 2116 del 3 febbraio 2016 la Corte di Cassazione ha confermato la decisione della
Corte di merito, che aveva rigettato la domanda di un lavoratore che sosteneva di essere stato
sottoposto ad un comportamento mobbizzante in quanto il datore di lavoro, tra laltro, non gli aveva
concesso le ferie e gli aveva richiesto prestazioni di lavoro straordinario. Infatti, nel corso della prova
testimoniale emerso che la mole di lavoro assegnata non era abnorme e che laccumulo di lavoro
era dovuto ad un comportamento poco collaborativo del dipendente, negligente e restio a seguire le
direttive del superiore, avvelenando con il suo comportamento il clima dellintero ufficio.
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE PER FURTO DI BENI AVENTI MODICO VALORE

Con due recenti sentenze la Suprema Corte si nuovamente pronunciata sulla rilevanza del furto di
beni aventi modico valore ai fini della giusta causa di recesso, che gi in passato stata oggetto di
pronunce discordanti; con la sentenza n. 24350 del 2 dicembre 2015 la Corte di Cassazione ha
affermato che non sufficiente a determinare la giusta causa di recesso il furto di un bene di
modesto valore (nel caso di specie, un porta telefono del valore di 2,90 euro) se il dipendente con
mansioni di magazziniere, al servizio da molti anni, non ha mai avuto precedenti disciplinari.
Con successiva sentenza n. 25044 dell11 dicembre 2015 la Suprema Corte ha invece ritenuto
legittimo il licenziamento di un lavoratore che era colpevole di due furti di beni aventi modico valore
(due taniche di benzina aventi valore di 7 euro ciascuna), in quanto la Corte ha ritenuto che la
reiterazione di tale comportamento da parte del lavoratore, che svolgeva mansioni di magazziniere e
che quindi aveva accesso anche a beni di maggior valore, aveva giustamente determinato
lirrimediabile lesione del vincolo fiduciario.

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ASSICURAZIONI, LOCAZIONI,
RESPONSABILIT
A cura di Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano

NULLIT DEL NEGOZIO

LOCAZIONE LIBERAZIONE DEL

CONDUTTORE
DALLOBBLIGO DI
PAGAMENTO DEL
CANONE

DOMANDA NUOVA IN
APPELLO

INAMMISSIBILIT

La domanda di accertamento della nullit di un negozio proposta, per la

prima volta, in appello inammissibile ex art. 345, primo comma, cod. proc.
civ., salva la possibilit per il giudice del gravame (obbligato comunque a
rilevare di ufficio ogni possibile causa di nullit, ferma la sua necessaria
indicazione alle parti ai sensi dell'art. 101, secondo comma, cod. proc. civ.) di
convertirla ed esaminarla come eccezione di nullit legittimamente formulata
dall'appellante, in forza del secondo comma del citato art. 345.
(Corte di Cassazione, 20 gennaio 2016, n. 896)
Estinto il rapporto di locazione, il conduttore di immobile ad uso commerciale
si libera dallobbligo di corresponsione dei canoni mediante offerta formale di
restituzione dellimmobile, ai sensi dellart. 1216, comma 2, c.c., anche
qualora condizioni la riconsegna al pagamento, da parte del locatore,
dellindennit di avviamento.
(Corte di Cassazione, 20 gennaio 2016, n. 890)

La proposizione di una domanda nuova in appello, pur se inammissibile,

idonea a interrompere la la prescrizione.
(Sez. Unite Cassazione, 27 gennaio 2016, n. 1516)

EFFETTO INTERRUTTIVO
DELLA PRESCRIZIONE

TRA LE NOSTRE
SENTENZE:

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Il broker Alfa proponeva opposizione al decreto ingiuntivo con cui il

Tribunale di Milano gli intimava di pagare, in favore della compagnia Beta,
la somma di euro 16.745,28 oltre interessi e spese della procedura
monitoria. La suddetta somma corrispondeva alle provvigioni
autoliquidatesi dal broker dopo la risoluzione del rapporto di agenzia tra la
Compagnia e lagente Tizio, con il quale lo stesso broker aveva concluso
un contratto di collaborazione.
A sostegno dellopposizione, il broker affermava che il nuovo agente della
Compagnia sarebbe subentrato a tutti gli effetti alla precedente gestione e,
quindi, anche nel contratto di brokeraggio, di cui avrebbe beneficiato.
Inoltre Beta, a suo dire, avendo dato il suo benestare alla conclusione
dellincarico di brokeraggio conferito da Tizio ad Alfa, sarebbe stata tenuta
a rispettarlo anche dopo la cessazione del rapporto di agenzia, perch
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non avrebbe mai revocato la dichiarazione di consenso al medesimo

accordo e perch, sulla base di unasserita prassi, il broker conserverebbe il
diritto al pagamento delle provvigioni pattuite, anche a seguito delleventuale
interruzione dei rapporti tra agente e Compagnia, sino alla scadenza annua
delle polizze successiva allevento interruttivo.
Infine, la Compagnia e lagenzia avrebbero sempre incassato tutti i premi
versati dal broker per conto dei clienti. Ci, a dire dellopponente,
equivarrebbe ad una sorta di ratifica delloperato del broker ed esprimerebbe
una implicita volont di riconoscere loperativit del vecchio accordo di
collaborazione tra lex agente e il broker. Sicch sarebbe illegittimo il diniego
della Compagnia dei compensi provvigionali del broker.
La Compagnia si costituiva in giudizio eccependo: 1) che il broker, dopo la
cessazione del rapporto di agenzia, non aveva diritto di auto liquidarsi le
provvigioni sui premi incassati dai clienti, essendo il contratto di agenzia e
quello di brokeraggio funzionalmente collegati, per cui dal recesso di Beta dal
contratto di agenzia derivava la cessazione del rapporto tra agente e broker
per le polizze della Compagnia; 2) che non vi era stato alcun subentro del
nuovo agente nel contratto di brokeraggio, essendo lart. 2112 c.c. norma
speciale, non applicabile alla fattispecie; n, tanto meno, lo era lart. 2558
c.c., stante la natura personale e fiduciaria dellincarico di brokeraggio; 3) che
la Compagnia era, in ogni caso, estranea al contratto tra agente e broker.
Con sentenza del 29 gennaio 2016, allesito di unistruttoria documentale, il
Tribunale di Milano, in accoglimento delle eccezioni formulate dalla
Compagnia, ha rigettato lopposizione, confermando il decreto ingiuntivo
opposto.
In particolare, il Tribunale ha affermato che la pretesa del broker di trattenere
le provvigioni sui premi incassati, sulla base di un presunto subentro del
nuovo agente nel contratto di brokeraggio, infondata; che la Compagnia
non ha mai avuto alcun rapporto contrattuale diretto col broker, pertanto
questultimo non ha titolo per rivendicare, nei suoi confronti, un credito
provvigionale. N tanto meno pu invocare, a tal fine, gli usi e la
giurisprudenza in base alla quale lassicuratore sarebbe obbligato al
pagamento delle provvigioni al broker, riferendosi detti usi e detta
giurisprudenza alla diversa ipotesi in cui il rapporto di brokeraggio intercorre
tra una Compagnia ed il broker. Infine, la Compagnia, sottoscrivendo per
ratifica il contratto di brokeraggio, non aveva assunto alcuna responsabilit
nei confronti del broker, che, anzi, aveva espressamente precisato rimanere a
carico esclusivo dellagente.
(Tribunale di Milano, 29 gennaio 2016)
Causa seguita da Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano

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IL PUNTO SU
A cura di Vittorio Provera
DIRITTO ALLE INFORMAZIONI INERENTI AI RAPPORTI DI CONTO CORRENTE E
DIRITTO ALLA RISERVATEZZA
Nellordinaria gestione dei rapporti di conto corrente e, pi in generale, di quelli intercorrenti tra clienti e
istituti di credito, assume notevole importanza lindividuazione dei diritti che possono essere esercitati al
fine di ottenere informazioni e documenti dalla Banca, inerenti le operazioni svolte nellambito di rapporti
cointestati (quindi con pluralit di soggetti titolari del medesimo conto). Su tale argomento segnaliamo
due recenti decisioni del Collegio di Coordinamento dellArbitro Bancario Finanziario (brevemente ABF).
LArbitro Bancario costituisce uno strumento di risoluzione stragiudiziale di controversie in materia di
operazioni e servizi bancari e finanziari; istituito nel 2009, in applicazione dei criteri introdotti dalla
Delibera del Comitato Interministeriale del Credito e del Risparmio n. 275 del 29 luglio 2008 e regolato
dalle disposizioni applicative della Banca dItalia. La struttura dellABF si articola in tre Collegi (Milano,
Roma e Napoli), con un Collegio di Coordinamento che decide i ricorsi aventi ad oggetto questioni di
particolare importanza, che hanno generato o possono generare orientamenti differenti tra i Collegi
territoriali. Nel caso di specie ci occuperemo, appunto, di due recenti decisioni del Collegio di
Coordinamento che hanno stabilito principi di diritto che gli Organi territoriali sono tenuti a osservare per
decidere, in futuro, altri ricorsi sulle medesime questioni.
Fatta questa breve premessa, esponiamo il primo caso deciso dal Collegio di Coordinamento, con
pronuncia del 29 luglio 2015 n. 5872. Si tratta di un ricorso di una Cliente di una Banca, cointestataria di
un conto corrente insieme al marito, legittimato ad operare in via disgiuntiva. In sostanza, la Cliente
aveva chiesto alla Banca la produzione di 14 assegni emessi dal marito su detto conto a favore di terzi;
richiesta respinta dalla Banca, argomentando che vi erano ragioni di tutela di riservatezza dei dati
personali riguardanti anche i soggetti terzi, beneficiari degli assegni. In altre parole, il diritto della Cliente
doveva essere coniugato con quello di tali ultimi soggetti cosicch, in assenza di consenso di costoro, la
richiesta doveva essere respinta. Come soluzione alternativa, la Banca aveva dichiarato la propria
disponibilit a consegnare copia dei titoli con loscuramento tuttavia del nome del beneficiario. A fronte
della posizione assunta, la Cliente si era rivolta allArbitro Bancario Finanziario di Roma, per chiedere la
consegna di copia degli assegni, senza alcun oscuramento. Il Collegio Territoriale ha rimesso la
soluzione della vicenda al Collegio di Coordinamento, proprio in considerazione della delicatezza della
materia e della circostanza che vi erano precedenti difformi. In particolare, una precedente decisione del
Collegio di Roma aveva rilevato che, seppure un Cliente titolare del diritto di essere informato
sullavvenuto incasso di un assegno, anche perch tali informazioni possono renderlo consapevole in
merito alla consistenza residua del conto corrente di cui cointestario, tuttavia la tutela della
riservatezza riguardante i terzi coinvolti dovrebbe prevalere su ogni altra informazione circa lavvenuto
incasso dellassegno (Coll. ABF 22 aprile 2014 n. 2489). La questione, dunque, coinvolgerebbe il tema
del bilanciamento tra due diversi diritti.

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Il primo previsto dallart. 119, IV comma Testo Unico delle Leggi in Materia Bancaria (TUB), il quale
sancisce il diritto del Cliente (e di colui che gli succeda a qualunque titolo) di ottenere a proprie spese
copia della documentazione inerente ogni singola operazione posta in essere negli ultimi dieci anni.
Il secondo riguarda la cosiddetta tutela della riservatezza dei dati personali di soggetti terzi, disciplinato
dagli articoli 7 e 9 III comma del Codice in materia di protezione dati personali, secondo cui
linformazione relativa ai dati personali non riferibili allinteressato, ma a terzi, non possono formare
oggetto di comunicazione senza il consenso dei medesimi.
Da qui una divergenza di opinioni tra coloro che ritengono che debba prevalere, senzaltro, il diritto
presidiato dalla legge bancaria e coloro che aderiscono ad un pi marcato orientamento favorevole a
dare maggior rilevo alla tutela dei dati personali di terzi.
Al fine di fornire una corretta soluzione, il Collegio di Coordinamento ha innanzitutto sottolineato che sotto un profilo giuridico - il contratto di conto corrente cointestato, anche a firma disgiunta, ha carattere
unitario, dato che stato stipulato tra due parti (la Banca da un lato ed i correntisti cointestatari dallaltro,
cosicch questi ultimi debbono considerarsi una sola parte formata da pluralit di persone). Pertanto,
allorquando larticolo 119 TUB sancisce il gi citato diritto del Cliente ad ottenere copia della
documentazione inerente le singole operazioni, si riferisce a tutte le operazioni poste in essere dai
soggetti contitolari del conto, indipendentemente da chi abbia concluso materialmente loperazione,
posto che i correntisti, ancorch legittimati a operare separatamente, individuano giuridicamente un
unico centro di interessi.
Quindi, il Cliente che chiede copia delle operazioni poste in essere dallaltro correntista a firma disgiunta,
si trova nella stessa posizione ed ha gli stessi diritti esercitabili nel caso in cui chieda documenti relativi
alle operazioni concluse da lui direttamente.
In aggiunta, si anche specificato che, nella specie, proprio il diritto riconosciuto dallart. 119 IV comma
TUB, fa venir meno qualsivoglia pretesa di riservatezza del beneficiario dellassegno, che
giuridicamente non pu qualificarsi come terzo rispetto alle operazioni compiute in esecuzione del
contratto di conto corrente. La soluzione delineata in linea, peraltro, quanto asserito dallAutorit
Garante della Privacy, con deliberazione n. 53 del 25 ottobre 2007, laddove specificato il diritto di
accedere ai dati personali previsti dallart. 7 del Codice deve essere distinto dal diritto di accesso alla
documentazione bancaria previsto dallart. 119 TUB Tale diritto non prevede limitazioni allostensibilit
delle informazioni contenute nella documentazione richiesta (ivi compresi i dati personali relativi a terzi
che dovessero esservi contenuti), neanche in forma di un parziale oscuramento delle informazioni
stesse.
Applicando gli stessi principi, il medesimo Collegio di Coordinamento, con altra decisione n. 5872 del 29
luglio 2015, ha ritenuto esistente il pieno diritto degli eredi di ottenere copia della documentazione
completa, priva di omissioni, relativa ai rapporti di conto corrente intrattenuti dal defunto nellambito
anche di conti cointestati. Ci in quanto lerede subentra nella stessa posizione del defunto, originario
titolare del rapporto; quindi al medesimo non pu essere eccepito il diritto alla riservatezza del
cointestario e/o del terzo coinvolto nelle operazioni.
Si tratta, dunque, di decisioni che hanno posto fine ad un conflitto, solo apparente, di norme, adottando
conclusioni assolutamente coerenti con i precetti normativi sopra riportati.
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procedura di dimissioni; Modifica delle mansioni il nuovo art. 2103 c.c. e Controlli a distanza il
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15 Febbraio 2016
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N98 Febbraio 2016

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