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PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

ORGANIZACIONAL
¿QUÉ ES?

Área de la Psicología la cuál


Es una disciplina
integra:
Científica Social
. - CIENCIA
- TEORÍA
- PRÁCTICA
PSICOLÓGICA
• Para encontrar respuesta a BIENESTAR Y
numerosos y complicados EFECTIVIDAD EN
problemas generales en el ambiente ARMONÍA DENTRO DE
EL AMBIENTE LABORAL
laboral. individuales
grupales
organizacionales
TRASFONDO HISTÓRICO Frank y Liliam
Gilbreth

PSICOLOGÍA INDIVIDUAL

PSICOLOGÍA “INDUSTRIAL”

IMPORTANTE

W. L. Bryan

Artículo sobre SER HUMANO


las telegrafistas
profesionales.
Walter Dill Scott Frederick Winslow
Taylor

Escribió dos libros


Aplicó la acerca de la
Ayudó a mejorar Analizó el trabajo y lo
aplicación de descompuso en tareas simples.
psicología a la conceptos la productividad Cronometrándolas y exigiendo
publicidad. psicológicos a la
de los empleados a los empleados su realización.
publicidad
Hugo Mustenberg

Padre de la Psicología
Industrial

Simulación de
laboratorio de un
tranvía
Estudió
sistemáticamente
todos los
aspectos del
PUESTO DE
TRABAJO
PRIMERA GUERRA MUNDIAL
Robert Yerkes Hawthorne

Estudios
exclusivos de
productividad y
eficiencia de las
organizaciones
Decisivo en la
aplicación de
procedimientos de
personal dentro del
ejército.
Desarrolló los Habilidades de los
Test de empleados
inteligencia Alfa y
Beta.
Iluminación - Eficiencia
SEGUNDA GUERRA MUNDIAL

- Problemas de selección y
colocación de empleados . Prueba
- División de Psicología Industrial de
para clasificar a los nuevos reclutas.
APA
- Se estudió las influencias sociales
- Se dirigían cursos de psicología
- Gobierno diseña normas
industrial en las Universidades.
gubernamentales
- Necesidad que las organizaciones
tengan un psicólogo.
ESTUDIOS DE Dr. Carlos Albizu
MOTIVACIÓN Miranda y el Dr.
Jorge Dieppa PSICOLOGÍA
INDUSTRIAL EN
PUERTO RICO

EL PSICÓLOGO
Adquiere más
CLÍNICO
funciones
META OBJETIVO

Aumentar conocimientos
Protección y bienestar del
científicos y aplicarlos
individuo y de los grupos con las
adecuadamente con el fin de
cuáles trabajará el psicólogo ,,
mejorar las condiciones del
guiar y proteger.
individuo y de la sociedad.
Comportamientos

ROLES esperados y atribuidos a


alguien, que ocupa una
posición determinada en
una unidad social.

Scott enumeró cinco aspectos importantes:

1) Impersonales
2) Relacionados con la conducta de trabajo
3) Difíciles de concretar
4) Se aprenden rápidamente y pueden producir cambios en la conducta.
5) Los roles y los trabajos no son lo mismo
DISYUNTIVA ÉTICA

APOYO FIJAR HORARIOS,


EMOCIONAL O AGENDAS Y EL Las compañías que quieren crear lugares abiertos y cordiales
INTERPERSONAL CUMPLIMIENTO para trabajar recurren a procesos de selección para
A OTROS EN PLAZOS. descartar a los solicitantes que NO son Sociables ni
entusiastas. Los capacitan para que aprendan a sonreír y
mostrarse animados.

Selección de solicitantes con mucha INTELIGENCIA


EMOCIONAL.

DIFERENCIACIÓN DE
ROLES
Requisitos en la Lugares de trabajo del
formación del psicólogo Psicólogo I/O
I-O
otros
7%

universidades
Grado de 29% universidades

maestría o negocios
consultoría
gobierno
doctorado 36%
consultoría
otros
negocios
21%
Licencia gobierno
7%
del Estado.
Conocimiento Destreza

. Pensamiento Crítico
. Recursos Humanos . Pensamiento analítico
. Psicología . Comprensión de Lectura
. Servicio al cliente . Escritura
. Idioma inglés . Manejo del tiempo
.Administración .Toma de decisiones
. Relaciones laborales . Resolución de problemas
. Comunicación y medios . Orientado al servicio
. Matemáticas y estadísticas . Expresión Verbal
- Ventas y mercadeos . Coordinación
. Liderazgo
Evaluación y Se evalúa la Diagnóstico
diagnóstico necesidad dentro organizacional
de la organización

Administración de Administra Las evalúa e


pruebas pruebas grupales interpreta.
o individuales

El uso de pruebas es
único y exclusivo
para uso relacionado
al puesto en
cuestión.
Psicología de
Personal

Desarrollo Comportam.
Organiz. Organizac.

CAMPOS DE LA
PSICOLOGÍA I / O
Relaciones Psicología de
Industriales la Ingeniería

Consejo
Vocacional
FUNCIONES

• Reclutar y ubicar personas en • Crea programas para la


puestos para la organización. identificación temprana de potencial
• Validar instrumentos de pruebas gerencial
• Crear o implementar • Analizar la estructura organizacional
programas de adiestramiento • Orientar a los empleados para
• Desarrollar prácticas legales, mejorar relaciones laborales y
justas y eficientes de desarrollo profesional
reclutamiento • Rediseñar puestos de trabajo a
través de los análisis de puestos.
COMO CONTRIBUYE EN
LAS ORGANIZACIONES

• Mejorando el desempeño y
bienestar de los empleados.

• . Investigando e identificando
cómo el comportamiento y
las actitudes pueden mejorar
la productividad y el ambiente – Diseñando Programas de
organizacional. adiestramientos
– Nuevas prácticas de reclutamiento
– Sistemas de retroalimentación
CASOS
kevin Nguyen, asistente de vuelo en Continental Airlines, pensó
en qué habría hecho mal cuando lo llamaron en un vuelo de
Newark a las Vegas. Para su sorpresa le dijeron que el
CASO 1 presidente de Continental, Gordon Bethune, estaba en línea.
Nguyen se había ganado una Ford Explorer, uno de los ocho
premios que, dos veces al año, concede Continental a los
empleados con asistencia perfecta en el semestre anterior. Su
MOTIVACIÓN
comentario al recibir esta noticia: “Todo lo que hice fue asistir a
mi trabajo como se supone que debo hacerlo y a cambio me
regalan un coche.” (Robbins, 2004)
ANÁLISIS DE CASO:

• Objetivo: Disminuir el ausentismo de los empleados de


Continental Airlines.

– Se creó el programa de premios por asistencia perfecta.


– Más de 14,000 empleados (una tercera parte del total)
cualificaban para el sorteo del premio.
– Elevó la motivación de los empleados
– Los pasajeros estaban más satisfechos con el trato
– Ahora Continental tiene la más alta calificación de puntualidad de
todas las grandes líneas aéreas de Estados Unidos.
– Obtuvo el primer lugar en la última encuesta de satisfacción de los
clientes realizada por J.D. Power and Associates.
AFILIACIONES DE LA ESPECIALIDAD

SIOP

Asociación Americana de - Establecer y mantener altos niveles de práctica Profesional.


Psicología (APA) - Estimular la investigación y la publicación de trabajos.
- Facilitar el intercambio de información y experiencias entre los
miembros de la división y entre el público en general.
- Agilizar la creación de normas y oportunidades profesionales.
- Favorecer las relaciones de colaboración con profesionales
Otras Afiliaciones: agiles.
- Proteger al público contra profesionales con deficiente
-APRR preparación académica o que carecen de ética.
-ASQ
- SHRM
Proveedores

- Mantenerse informado
de los nuevos hallazgos - Limitar práctica a las - Desarrollar nuevas
científicos y áreas que compiten teorías y procedimientos
Profesionales

GUÍAS DE LA PROFESIÓN DE Consideraciones P.


PSICOLOGÍA
INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

-Práctica que apoya los -Seguir los parámetros


derechos legales y civiles establecidos por la APA,
del usuario. que sean relevantes.

-Servicios son guiados a


Responsabilidad promover el principio del
bienestar humano.
CASO 2

Un psicólogo Industrial estaba tratando de identificar que test


psicológico podía ser efectivo para seleccionar posibles
vendedores para una Compañía. Como parte de su investigación
PROBLEMAS ÉTICOS EN
paso el test a todos los empleados del departamento de ventas.
LA INVESTIGACIÓN
Con el consentimiento de la Compañía, y aseguro a los
empleados que los resultados del test serian confidenciales.
Explico que el propósito era evaluar al propio test y nadie en la
compañía usaría los resultados para evaluarles. Los resultados de
su investigación fueron satisfactorios. Podía identificar que
prueba era útil para una selección de vendedores.
PROBLEMAS ÉTICOS EN
LA INVESTIGACIÓN

El psicólogo se negó a entregar los resultados y explico


que estaría violentando la confidencialidad que había
Semanas después, la misma compañía lo llama porque garantizado. Y ofreció la alternativa de volver a dar el
quería investigar si era viable emplear test psicológicos para test bajo las nuevas condiciones que serian con fines
promocionar a los vendedores del departamento como de promoción. La segunda alternativa era que el
jefes de venta. Estaban tan impresionados con los psicólogo determinase el valor del test para tomar
resultados en la selección de nuevos vendedores que cualquier decisión de promoción y de ese modo
pensaron que esa información podía serles de utilidad para seguiría manteniendo la confidencialidad de los
seleccionar de entre los vendedores al próximo jefe de resultados.
ventas. Y como el psicólogo ya tenía los resultados • La Compañía no acepto ninguna de las alternativas, ya
corregidos, lo único que tenía que hacer era entregar los que pensaban que el psicólogo esta creando
resultados a la compañía. deliberadamente la necesidad de que la compañía
pagara nuevamente por sus servicios.
ANÁLISIS DE CASO:
• Sin darse cuenta ambos hombres habían estado asumiendo todas esas
responsabilidades, porque entendían había sido así desde que ellos
CASO 3 comenzaron y había “funcionado” hasta ahora. Tanto el presidente como
su hijo estaban reacios de dejar lo que habían estado haciendo durante
años. No fue hasta que el psicólogo fue recogiendo datos que revelaban
PROBLEMAS QUE la insatisfacción de los empleados con el trato que recibían, que hubo un
ENFRENTA EL ímpetu para el cambio.
CONSULTOR DE DO • Se les hizo ver a los dos hombres la necesidad de contratar algunas
personas clave para que asumieran parte de sus responsabilidades. Esto
incluía la contratación de un ingeniero de diseño, un jefe de personal, un
jefe de ventas y un administrador. Así ambos podrían dedicarse a
actividades que les condujeran hacia un mayor crecimiento y desarrollo.
PROBLEMAS QUE
ENFRENTA EL
CONSULTOR DE DO

En primer lugar fue diagnosticar la causa de los


problemas y hacer ver a los directores la necesidad de
cambio. Hubo que negociar algunas alternativas. Una ves
tomadas las decisiones, había que atender otros asuntos.
Había que crear nuevos puestos de trabajo y habría que
contratar y formar a personas apropiadas para las
mismas. El cambio tomo tiempo, pero se fueron viendo
en la reestructuración de la empresa. El DO facilita el
cambio, y esta es la razón de que sea una herramienta
para los psicólogos industriales. Sin embargo el cambio
organizacional se basa en una cuidadosa deliberación y
comprensión de las necesidades de las empresas
ANÁLISIS DE CASO:
OPINIONES

• La psicología industrial-organizacional se encarga de estudiar elementos que repercuten en


la producción de los trabajadores. Para ello se empieza por la selección de quienes entran a
las compañías, la cual sirve para asegurar la compatibilidad entre empleado y trabajo. Otro
paso hacia la mayor producción es las evaluaciones del desempeño, las que buscan exponer
al empleado sus logros y lo que necesita mejorar. Siguiendo esto, en la búsqueda de la
producción estudia lo que motiva y satisface al empleado para que continúen esforzándose
en el trabajo.
• El rol y función que desempeña un psicólogo es importante para una organización porque
le permite seleccionar personas calificadas y adecuadas para su funcionamiento; es decir,
que realicen el trabajo eficazmente que se les asigne ya que formaran parte del equipo y
junto a él se buscará lograr los objetivos de la empresa.
CONCLUSIONES

• En la actualidad se aprecia a simple vista que dentro de las organizaciones ya existen psicólogos organizacionales que trata de
hacer prevalecer su propósito, sin embargo, existen aún organizaciones que limitan de alguna manera la función neta del
psicólogo organizacional puesto que en muchas ocasiones no es de su conveniencia que estos ejecuten todas sus funciones.
• Con los grandes cambios ocasionados que se dan actualmente por la globalización, hoy más que nunca se requiere de buenos
líderes, preparados no solo para enfrentar los cambios sino para generar cambios que permitan a sus organizaciones competir
exitosamente.
• El rol del psicólogo Organizacional es el estudio del comportamiento y desarrollo humano dentro en la institución o empresa
en función a su participación en factores tales como la cultura, el clima ,la motivación , el liderazgo, la toma de decisiones, la
comunicación , la productividad y la satisfacción laboral.
• Las Funciones del Psicólogo Organizacional, van desde evaluación y selección de RR.HH., diagnóstico de necesidades de
capacitación, programas de entrenamiento, programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH,
actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en diversas instituciones educativas, etc.
RECOMENDACIONES

• Nosotros como futuros psicólogos debemos de fomentar el cambio voluntario en las personas y sobre todo a que siempre
tengan presente los valores ya que estos siempre abren grandes caminos.
• Seria de mucha utilidad que en todas las organizaciones de nuestro país se implemente una forma dinámica de entrevista a los
postulantes a algún puesto en donde podamos ver sus habilidades, su forma de comunicarse o ponerlos a trabajar en equipo y
así identificar a las personas que tienen potencial para trabajar en una organización sin crear un clima laboral negativo.
• Nosotros tanto como psicólogos y como empleados no debemos resistirnos al cambio; se debe crear, desarrollar una actitud y
mentalidad abierta a los cambios, esto quiere decir que el proceso de cambio juega un papel importante en las organizaciones.
• En la parte de la selección del personal deberían ser más flexibles en cuanto a las evaluaciones.
• El psicólogo debe velar para que se brinden oportunidad a las personas que tiene la capacidad y motivación para el puesto, y la
empresa contribuirá con su entrenamiento.