Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
-La diversit e gli stereotipi - Elementi di definizione del D.M. -Il BUSINESS CASE del DM:le motivazioni aziendali a favore della gestione della diversit -Politiche e strumenti di Diversity Management -Le barriere e le sfide alla gestione della diversit -Pari Opportunit (Azioni Positive) e DM -Diversity tool: le tappe di un cambiamento organizzativo di successo -Alcune Best Practice: come le aziende stanno lavorando alla promozione della diversit. -Test: Diversity Awareness
Come possibile raggiungere un vantaggio competitivo a partire dalle diversit che caratterizzano la popolazione lavorativa delle organizzazioni? Qual la relazione tra diversit e performance?
Quali sono gli elementi di un approccio sistemico alla gestione delle diversit?
Obiettivo:
stimolare la riflessione sulle personali abilit di rispondere alle sfide e alle opportunit create dalla diversit nei luoghi di lavoro (Cfr. diversity competency, Cox & Beale 1997)
Obiettivi
Acquisire maggiore consapevolezza delle differenze di genere Per migliorare lefficacia/efficienza dei processi e degli esiti dellinterazione tra uomini e donne nei contesti organizzativi
convivenza di
Localizzazione geografica Status manageriale Stato civile Reddito Contenuto del lavoro/ ambito
Et
Genere
Abitudini personali
Personalit
Iscrizione al sindacato Aspetto Gruppo etnico Passatempi Divisione/ abituali Dipartim./ Orientamento Unit/ sessuale Gruppo Religione Istruzione Luogo di lavoro Anzianit
Esperienze di lavoro
Abilit fisiche-mentali
Stereotipi
Nellinterazione individuo individuo e individuo gruppo una funzione importante viene svolta dalle mappe cognitive. Quando si utilizza una mappa mentale (in particolare una mappa bipolare del tipo uomini/donne, bianchi/neri, nord/sud), il rischio dello stereotipo sempre in agguato.
Correlazioni illusorie
Se radicati possono diventare dei pregiudizi
8
Stereotipi
Il problema sorge quando alla potenzialit di classificazione delle mappe cognitive e degli stereotipi, si aggiunge un giudizio di valore.
10
12
13
14
Sviluppare una reputazione differenziata presso i principali stakeholder e clienti Innalzare la qualit del capitale umano dell'azienda Ridurre i tassi di assenteismo (Robinson, Dechant, 1997) Contenere i costi conseguenti al turnover del personale Prevenire abbassamenti nel livello di motivazione e nel morale Aumentare la job satisfaction e il committment (Agocs and Burr, 1996 )
15
16
Come conciliare la necessaria funzione aggregante della cultura organizzativa con la valorizzazione delle differenze?
La risposta risiede nella capacit di inserire tali differenze all'interno di un sistema di valori organizzativi chiari, condivisi e soprattutto essenziali: un sistema costituito solo da ci che indispensabile a creare uno spirito di squadra e che non soffochi le differenze.
17
18
Diversity tool
Commitment del vertice Descrizione della situazione aziendale
Diversity tool
Interesse ed impegno del vertice aziendale
Il ruolo degli stili di leadership e di direzione di primaria importanza ai fini del successo di qualsiasi intervento di cambiamento Spesso coloro che esercitano un ruolo di comando non hanno piena coscienza dellimpatto che il loro ruolo ha sulla definizione dei valori dichiarati Diventa dunque fondamentale assicurare al progetto di Diversity Management il sostegno e la sponsorship del vertice aziendale.
20
Diversity tool
Analisi della situazione aziendale.
-Identificare le particolarit organizzative che rendono necessaria una
politica di diversity seguenti aspetti: raccogliere informazioni e dati sui
Indagine quali-quantitativa sulle caratteristiche del personale occupato per posizione organizzativa (numerosit, et, anzianit aziendale,
21
Diversity tool
Fasi successive
Responsabilit dellintervento
necessario identificare un responsabile, il gruppo di lavoro e i servizi di supporto.
definire gli obiettivi pi precisi dellintervento che devono essere misurabili mediante opportuni indicatori di tipo quantitativo o qualitativo......
22
Diversity tool
Progettazione delle azioni
Le aree di intervento devono riguardare tre diversi livelli:
il livello culturale
Esiste unarea dellindividuo che spesso mette in atto comportamenti difensivi tesi a tutelare le proprie convinzioni. Un percorso di riflessione sulla Diversity non pu ignorare il fatto che gli stereotipi sono spesso sedimentati profondamente e possono risultare invisibili allosservazione
23
Diversity tool
Progettazione delle azioni
Il livello simbolico e organizzativo
i valori praticati nellorganizzazione vengono comunicati in modo simbolico e con diverse modalit
La scelta di occuparsi di diversity deve portare ad un ripensamento del modo di comunicare per identificare eventuali incoerenze rispetto ai nuovi valori praticati dallorganizzazione
24
Diversity tool
Progettazione delle azioni
Il livello dei sistemi operativi
25
Diversity tool
Il reclutamento e la selezione
Ripensamento del sistema di valutazione delle prestazioni
Chi detiene il potere tende a confermare le proprie caratteristiche, favorendo nei momenti di cooptazione le persone con caratteristiche simili alle sue. Anche i sistemi di premio devono essere ristrutturati in unottica di soddisfazione di bisogni differenziati, volta ad equilibrare differenziazione ed equit
26
The 2007 Top 30 Companies for Diversity: The Rankings 1. 2. 3. 4. Bank of America Pepsi Bottling Group AT&T The Coca-Cola Co. Award 2007 alla migliore azienda per la promozione delle pari opportunit in Italia
5. 6. 7. 8.
9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
Ford Motor Co. Verizon Communications Xerox Corporation Consolidated Edison Co. of New York JPMorgan Chase PepsiCo Wachovia PricewaterhouseCoopers Sodexho Procter & Gamble Novartis Pharmaceutical Corp.
American Express
27